ADMINISTRASI PENDIDIKAN

Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Lembaga

Pendidikan

Oleh
1. Fanny Etelinda
2. Nurul Hasanah Harahap
3. Silvana Inul Aprilia
4. Yesi Gusman

Dosen Pengampu : Kamisah, M.Pd

INSTITUT PENDIDIKAN TAPANULI SELATAN

FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU SOSIAL DAN BAHASA
PRODI PENDIDIKAN BAHASA INGGRIS
TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami haturkan kepada Tuhan Yang Mha Esa yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami bisa menyelesaikan

makalah ini tentang “ Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia di

Lembaga Pendidikan”. Sebagai penyusun, kami menyadari bahwa masih

terdapat beberapa kekurangan, baik dari penyusunan maupun dalam tata bahasa

dalam makalah ini. Oleh karena itu, kami dengan rendah hati menerima saran dan

kritik yang membangun dari pebaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Kami juga berharap bahwa makalah ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca

sekalian.

PadangSidempuan, Oktober 2023

Kelompok IV
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar
Daftar Isi
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan

BAB II : PEMBAHASAN
A. Konsep dan Strategi Perencanaan SDM

B. Manfaat pengembangan SDM di Masa Depan

C. Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia

D. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber Daya

Manusia

E. Implementasi Perencanaan SDM

F. Perencanaan SDM di Lembaga Pendidikan

BAB III : PENUTUP

A. Kesimpulan

B. Saran

Daftar Pustaka
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka
mencapai tujuan memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif.
Suatu organisasi, menurut Riva’I di dalam Nurdin dan Ismaya (2018:107) “tanpa
didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantiatif, kualitatif,strategi
dan operasionalny, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan kebertadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang
akan datang. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber
daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
B. Rumusan Masalah
1. Apa Konsep dan Strategi Perencanaan SDM?
2. Apa Saja Manfaat Pengembangan SDM Di Masa Depan?
3. Bagaimana Tahapan Perencanaan SDM?
4. Apa saja Kesenjangan Dalam Perencanaan SDM?
5. Bagaimana Implementasi Perencanaan SDM?
6. Bagaimana Perencanaan SDM di Lembaga Pendidikan?
C. Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui :
1. Konsep dan Strategi Perencanaan SDM
2. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan
3. Bagaimana Tahapan Perencanaan SDM
4. Apa Saja Kesenjangan Dalam Perencanaan SDM
5. Bagaimana Implementasi Perencanaan SDM
6. Perencanaan SDM di Lembaga Pendidikan
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Konsep dan Strategi Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan
kebutuhan tenaga kerja/pegawai di masa yang akan datang dalam suatu organisasi
(publik,bisnis) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna
penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang di dalamnya
terdapat seperangkat proses- proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh
manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan
masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan
serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan
perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat
berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan
dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengem-
bangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini di
dalam Nurdin dan Ismaya (2018:109) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang
saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama,
strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi
dalarn lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkan
demand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan
untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam
jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan
dan kebijaksanaan SDM.
Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu
diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang
diperlukan manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian
perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan
menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik, dan
konsisten.
B. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi
sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa
distinctive capability (kemampuan berbeda) dalam beberapa hal dibandingkan
dengan mereka yang tidak melakukan, seperti yang sifatnya strategis yakni:
1. Kemampuan mendefinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber
daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya
manusia dengan orientasi dan mendidik partisipan serta menyajikan
perluasan perspektif.
3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan
sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-
program spesifik dan aktivitas.
4. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian yang sifatnya operasional, perencanaan SDM dapat bermanfaat
untuk:
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik.
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap
pegawai/tenaga kerja dapat mengoptimalkan potensi dan keterampilannya
guna meningkatkan kinerja organisasi.
Penghematan tenaga, biaya, waktu yang diperlukan, sehingga dapat
meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan. Nawawi, di
dalam Nurdin dan Ismaya (2018:110)
C. Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Menurut Jackson dan Schuler di dalam Nurdin dan Ismaya (2018:109),
perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah
tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju
organisasi modern. Langkah- langkah tersebut meliputi:
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan
bisnis masa depan.
 2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber
daya manusia.
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan
Jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun),
maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell di dalam Nurdin dan
Ismaya (2018:111) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia
yang meliputi tahap:
a. investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional;
b. forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber
daya manusia saat ini dan masa depan;
c. perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
d. utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan
feedback bagi proses awal
D. Kesenjangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan,
kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan
data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena
selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan,
kebijakan yang tidak diantisipasi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak
berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara
detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek
teknis operasional secara empiris.
Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam
pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat
dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Nurdin dan Ismaya 2018:112):
Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak
bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi,
meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua,
realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang
ditentukan oleh keterlibatan interes grup yang memiliki power. Ketiga, kelompok
faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan serta
kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar
konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang
dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan
kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang
dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat
idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara
manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.
E. Implementasi Perencanaan SDM
Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai
aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajerial, nilai dan budaya secara
Leseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia Nursanti di
dalam Nurdin dan Ismaya (2018:113) dapat diimplementasikan dalam proses
rekrutmen dan perencanaan karier.
1. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply
dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat
sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu,
diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi
kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap
dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan
petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi
orang-orang yang diperlukan untuk menyampaikan produk-produk
inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi
bisnis dalam proses rekrutmen.
2. Perencanaan Karier. Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses
yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi
dengan implikasinya pada: budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi
bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward,
penelitian dan sistem pengembangan, serta penilaian dan sistem
promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung
jawab individual bagi pengembangan karier masing-masing. Sistem
 mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu
pencapaian pengembangan karier. Seberapa jauh fleksibilitas dan
efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal
maupun pasar tenaga kerja.
3. Evaluasi Perencanaan SDM. Perencana sumber daya manusia dapat
kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.
Digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand
bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan
keterampilan yang sesuai: perencanaan sumber daya manusia juga
berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi
bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan
audit terhadap SDM
Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber
daya manusia meliputi:
a. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan,
kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat
audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis
terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan.
b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai
standar penggunaan:
1. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan dan
dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM.
2. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil
pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh
karyawan berbasis kontinuitas.
3. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan
pengawasan Hasil.
c. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi general atau survei
sikap Karyawan.
d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas
atau tinjauan fungsi SDM:
 1. Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalarn
mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga
kerja.
2. Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau
penetapan fungsi hal
3. Dalam pengawasan pencapaian “equal opportunity target” dalam
gender atau ras.
4. Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking
korporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan
dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama
F. Perencanaan SDM di Lembaga Pendidikan
Perencanaan adalah sebuah strategi bagi penentuan tindakan di masa
depan. Perencanaan memberikan cara yang luar biasa untuk mengatasi lantangan
di masa yang akan datang pula, baik dalam hal pemenuhan akan tenaga kerja,
pemindahan serta pelatihan. Sumber daya manusia dan personalia merupakan
elemen paling penting dalam setiap lembaga (pendidikan). SDM dan personalia
merupakan penentu mati atau majunya sebuah lembaga. Dalam hal ini sebagai
penentu untuk merencanakan. Maka setiap lembaga tidak bisa meremehkan akan
pentingnya perencanaan.
Indonesia masih mempunyai permasalahan yang cukup pelik untuk
pemberdayaan SDM dan personalia pendidikan, hal tersebut disebabkan karena
pemerintah tidak mempunyai perencanaan yang tepat untuk memajukan dunia
pendidikan atau malah pemerintah tidak ingin pendidikan ini maju setara dengan
bangsa yang lain, pendidikan hanya dijadikan komoditas untuk menarik simpati
masyarakat agar memilihnya dalam pilpres, pilkadal, dan lain sebagainya,
sehingga pendidikan kita selalu menduduki peringkat paling wahid dari bawah di
antara Negara ASEAN.
Permasalahan pemberdayaan sumber daya manusia dan personalia
pendidikan menurut penulis yang paling krusial adalah terletak pada pemerataan
pendidik dan tenaga pendidikan. Di mana pendidik dan tenaga kependidikan yang
ada saat ini hanya tersebar di Pulau Jawa, itu pun mengindikasikan banyak yang
tidak berkualitas, sedang di pihak lain di luar Jawa masih kekurangan pendidik
dan tenaga kependidikan. Permasalahan ini nampaknya belum mendapatkan
perhatian serius dari pemerintah, sebetulnya pemerintah dalam hal ini Depag dan
diknas telah memberikan iming-iming kenaikan gaji, pangkat dan perumahan
namun belum menarik.
Pelatihan bagi pendidik dan tenaga kependidikan masih menyisakan
persoalan mulai dari diskriminasi, hanya terkesan untuk pariwisata gratis, serta
menghabiskan anggaran. Serta yang menyedihkan widyaiswara pun
pengetahuannya out of date, tentu hal ini akan mempengaruhi kinerjanya dalam
memberikan pelayanan kepada audiensnya. Permasalahan yang cukup krusial
yang tidak kalah peliknya adalah soal perekrutan pendidik dan tenaga pendidikan
yang tidak berdasarkan atas kebutuhan, bagaimana akan berdasar kebutuhan kalau
dalam perekrutannya tidak memperhatikan perencanaan dan analisis kebutuhan
tenaga kerja. Nomor induk tenaga kerja yang ganda, dll.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1.Konsep dan strategi perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses menjalankan salah satu
fungsi manajemen yang mencakup kegiatan, peramalan, pemenuhan dan
pengaturan tenaga kerja sehingga berdaya guna seefisien dan seefektif
mungkin dami tercapainya kesuksesan organisasi.
Perencanaan atau Planning, Perekrutan atau Recruitment, Seleksi,
Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan, Evaluasi Kinerja, Fungsi
Kompensasi dan Penggajian Pada Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan dan Pengintegrasian.
2.Manfaat pengembangan SDM di masa depan
Pengembangan SDM di masa depan memungkinkan manusia dapat
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang relevan dengan
tugas dan tanggung jawab mereka. Ini membantu mereka menjadi lebih
efisien dalam melaksanakan pekerjaan mereka dengan tingkat kesalahan
yang lebih rendah dan waktu yang lebih singkat.
3. Tahapan perencanaan
Mengenali Ketersediaan Tenaga Kerja Saat Ini., Menghitung
Kebutuhan SDM di Masa Mendatang, Menentukan Perkiraan Permintaan
SDM, Merancang Strategi dan mengimplementasikan program-program
yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan
SDM, Mengembangkan tujuan perencanaan SDM.
4. Kesenjangan dalam perencanaan sumber daya alam
Tidak jelasnya informasi mengenai data karyawan, menganggap
remeh pelatihan SDM, Gegabah dalam merekrut karyawan baru,
pemberian job description yang tidak lengkap, menjanjikan hal yang tidak
sesuai kebijakan SDM yang kurang memadai.
 5. Implementasi perencanaan SDM
Proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfaatkan,
mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang.
6.Perencanaan SDM di lembaga pendidikan
Perencanaan SDM (PSDM) pendidikan merupakan proses
meramalkan kebutuhan akan SDM dari suatu organisasi/lembaga
pendidikan untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat
diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
B. Saran
Setelah menyusun makalah terkait konsep dan strategi perencanaan SDM di
lembaga pendidikan, kami memahami bahwa konsep, strategi, tahapan,
implementasi, perencanaan serta manfaat dan kesenjangan pengembangan SDM
haruslah kita pahami untuk tujuan yang jelas dimasa yang akan datang guna
menambah pengetahuan dan persiapan diri.
 DAFTAR PUSTAKA

Nurdin, Diding dan Bambang Ismaya.2018.Administrasi dan Manajemen Sumber

Daya Pendidikan.Bandung:PT Refika Aditama