PERENCANAAN SDM LABORATORIUM KESEHATAN DAERAH

Sumber daya laboratorium kesehatan secara garis besar dibedakan

menjadi dua macam, yaitu: sumber daya manusia (human resources) dan
sumber daya non-manusia (non-human resources).
Sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi manusiawi yang
melekat keberadaannya pada seorang pegawai yang terdiri atas potensi fisik
dan potensi non-fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi
pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah kemampuan
seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan,
inteligensia, keterampilan, human relations.
Sedangkan sumber daya non-manusia merupakan sarana atau perlatan
berupa mesin-mesin atau alat-alat non mesin dan bahan-bahan yang
digunakan dalam proses pelayanan laboratorium klinik.
SDM yang bekerja di dalam pelayanan laboratorium kesehatan cukup
beragam, baik profesi maupun tingkat pendidikannya. Kebutuhan jumlah
pegawai antara laboratorium kesehatan di Rumah Sakit dengan laboratorium
kesehatan swasta, atau Puskesmas tentu tidak sama. Hal ini dikarenakan
jenis pelayanan, jumlah pemakai jasa, dan permasalahan yang dihadapi oleh
masing-masing laboratorium tersebut berbeda-beda. Jenis ketenagaan yang
diperlukan dalam pelayanan laboratorium kesehatan adalah sebagai berikut :

1. Staf medis
o Dokter Spesialis Patologi Klinik,
o Dokter Spesialis Patologi Anatomik,
o Dokter Spesialis Forensik,
o Dokter Spesialis Mikrobiologi Klinik,
o Dokter umum yang telah memiliki pengalaman teknis
laboratorium
2. Tenaga teknis laboratorium
o Analis Kesehatan atau Analis Medis,
o Perawat Kesehatan,
o Dokter umum,
o Sarjana kedokteran,
o Sarjana farmasi,
o Sarjana biologi,
o Sarjana teknik elektromedik,
o Sarjana teknik kesehatan lingkungan
3. Tenaga administrasi
4. Pekarya

Kalau dilihat dari fungsi laboratorium kesehatan, yakni melakukan

pemeriksaan bahan yang berasal dari manusia atau bahan bukan dari
manusia yang tujuannya adalah menentukan jenis penyakit, penyebab
penyakit, kondisi kesehatan dan faktor yang berpengaruh pada kesehatan
perorangan atau masyarakat, maka kebutuhan SDM yang terbesar adalah
Analis Kesehatan sebagai tenaga teknis laboratorium

Analis Kesehatan memiliki tanggung jawab, wewenang dan hak secara

penuh dalam melaksanakan pelayanan laboratorium. Pelayanan laboratorium
yang dimaksud adalah pelayanan laboratorium secara menyeluruh meliputi
salah satu atau lebih bidang pelayanan, meliputi bidang hematologi, kimia
klinik, imunoserologi, mikrobiologi, toksikologi, kimia lingkungan, patologi
anatomi (histopatologi, sitopatologi, histokimia, imuno patologi, patologi
molekuler), biologi dan fisika.

ASPEK MUTU DALAM PERENCANAAN SDM LABORATORIUM.

Perlu disadari bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan dan

kesejahteraan masyarakat, tuntutan akan pelayanan kesehatan yang bermutu
pun semakin meningkat. Sejalan dengan itu maka pelayanan diagnostik yang
diselenggarakan oleh laboratorium kesehatan sangat perlu untuk menerapkan
sebuah standar mutu untuk menjamin kualitas pelayanan yang diberikan
kepada masyarakat.

Salah satu standar mutu pelayanan laboratorium klinik Rumah Sakit

adalah tersedianya SDM dengan jumlah yang cukup dan memenuhi kualifikasi
tenaga sesuai dengan jenis pelayanan laboratorium klinik yang ada.

Berkaitan dengan mutu pelayanan laboratorium kesehatan, ada 3

variabel yang dapat digunakan untuk mengukur mutu,yaitu :

1. Input (struktur), ialah segala sumber daya yang diperlukan untuk

melakukan pelayanan laboratorium kesehatan, seperti SDM, dana,
fasilitas, peralatan, bahan, teknologi, organisasi, informasi dan lain-lain.
Pelayanan laboratorium kesehatan yang bermutu memerlukan
dukungan input yang bermutu pula. Hubungan input dengan mutu
adalah dalam perencanaan dan penggerakan pelaksanaan pelayanan
kesehatan.
2. Proses, ialah interaksi professional antara pemberi layanan dengan
konsumen (pasien/ masyarakat). Proses ini merupakan variable
penilaian mutu yang penting.
3. Output/outcome, ialah hasil pelayanan kesehatan, merupakan
perubahan yang terjadi pada konsumen (pasien/masyarakat), termasuk
kepuasan dari konsumen tersebut.

Pendekatan Manajemen Mutu Terpadu dalam pelayanan laboratorium

adalah menggunakan konsep dari Creech, yaitu suatu pendekatan manajemen
yang merupakan suatu sistem yang mempunyai struktur yang mampu
menciptakan partisipasi menyeluruh dari seluruh jajaran organisasi dalam
merencanakan dan menerapkan proses peningkatan yang berkesinambungan
untuk memenuhi bahkan melebihi harapan pelanggan. Terdapat lima pilar
Manajemen Mutu Terpadu, yaitu kepemimpinan, proses, organisasi,
komitmen, produk dan layanan (service). Manajemen mutu terpadu berfokus
pada peningkatan proses. Proses adalah transformasi dari input, dengan
menggunakan mesin peralatan, perlengkapan metoda dan SDM untuk
menghasilkan produk atau jasa bagi pelanggan.

Peningkatan proses yang selanjutnya akan meningkatkan mutu antara

lain memerlukan perencanaan kebutuhan SDM yang matang. Perencanaan
SDM dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan
demand bagi sejumlah orang dalam organisasi dengan keterampilan yang
sesuai, membantu menilai dan melengkapi rencana-rencana dan keputusan-
keputusan manajemen dengan menilai pengaruh-pengaruh daripada tenaga
kerja, dan membantu organisasi agar terhindar dari kelangkaan SDM pada
saat dibutuhkan maupun kelebihan SDM saat tidak dibutuhkan.

Komponen kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM

yang diperlukan. Untuk perencanaan kepegawaian dengan memperkirakan
suplai dan permintaan terhadap SDM, selanjutnya menentukan perbedaan
atas suplai dan permintaan, apa ada kekurangan atau kelebihan. Selanjutnya
dapat ditentukan langkah strategik apa yang akan diambil dalam menghadapi
kekurangan atau kelebihan SDM.

Perencanaan SDM bertujuan untuk mencocokkan SDM dengan

kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas. Merencanakan
kebutuhan SDM berhubungan dengan hal-hal sebagai berikut :
a. mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan
b. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya
c. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan
d. mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel
e. meningkatkan pemanfaatan karyawan
ANALISIS DAN KLASIFIKASI TENAGA LABORATORIUM

Analisis dan klasifikasi pegawai perlu dilakukan dalam merencanakan

kebutuhan tenaga laboratorium kesehatan. Analisis pegawai adalah usaha-
usaha mempelajari, mengumpulkan informasi serta merumuskan secara jelas
mengenai kepegawaian dan batasan kualifikasi minimal pegawai yang
dikehendaki untuk melakukan pekerjaan secara tepat guna dan berhasil guna.
Sedangkan klasifikasi pegawai adalah tindakan pengelompokan pegawai
berdasarkan kesamaan jenis ke dalam suatu kesatuan pegawai.

Analisis pegawai dapat memfokuskan peramalan (forecasting) dan

perencanaan (planning) kepegawaian. Informasi analisis pegawai sangat
dibutuhkan baik untuk kepentingan restrukturisasi, program perbaikan
kualitas, perencanaan human resources, analisis tugas, penarikan pegawai,
rotasi pegawai, program training, pengembangan karier, pengukuran
performance maupun kompensasi.

FORECASTING SDM

Peramalan kebutuhan SDM merupakan unsur penting dalam

perencanaan SDM. Peramalan SDM berusaha untuk menetukan karyawan apa
yang diperlukan, baik tuntutan keahlian atau keterampilan tertentu dan
berapa jumlah pegawai yang diperlukan. Jadi hal yang diperlukan dalam
perencanaan tersebut adalah: jumlah, jenis, mutu.

Analisis kebutuhan organisasi akan SDM dinilai sangat penting karena

berfungsi sebagai pusat kegiatan perencanaan SDM; mempengaruhi dan
mengarahkan kegiatan, perilaku dan dampak tindakan-tindakan operasional;
meningkatkan pendayagunaan SDM secara optimal; mengarahkan
perencanaan SDM dalam memperoleh jumlah, tipe dan mutu karyawan untuk
mengerjakan sesuatu dengan tepat pada waktu yang tepat.

Perencanaan kebutuhan tenaga laboratorium perlu mempertimbangkan

beberapa faktor, seperti :

 Jenis laboratorium. Apakah laboratorium, laboratorium kinik, atau

laboratorium kesehatan masyarakat.
 Stratifikasi laboratorium apakah laboratorium laboratorium pratama
atau utama.
 Jenis pelayanan. Apakah akan melayani seluruh bidang atau disiplin
ilmu, atau hanya beberapa bidang saja yang akan dilayanani.
 Sasaran pelanggan : siapa yang ingin dilayani? Apakah seluruh lapisan
masyarakat, hanya untuk check-up, hanya untuk penelitian, dsb.
 Target jumlah pemeriksaan dan jumlah peralatan yang digunakan. Jika
seluruh bidang pelayanan yang akan dipilih, maka jumlah pemeriksaan
yang akan dikerjakan juga banyak, demikian juga dengan jumlah
peralatan yang akan digunakan.

Dengan mempertimbangkan faktor-faktor tersebut selanjutnya dapat

dibuat perencanaan SDM, seperti jenis atau kualifikasi ketenagaan,
kompetensi, jumlah yang dibutuhkan, rekruitmen, dsb.

1. Perencanaan Pegawai
Perencanaan Pegawai merupakan proses yang sistematis dan strategis
untuk memprediksi kondisi jumlah PNS atau non PNS, jenis
kualifikasi, keahlian dan kompetensi yang diinginkan di masa depan
melalui Analisis Beban Kerja dan diharapakan dapat melaksanakan
tugas dengan baik agar pelayanan di UPTD Laboratorium Kesehatan
dapat lebih baik dan dan hasilnya meningkat.
2. Pengangkatan Pegawai
Pola rekruitmen SDM baik tenaga medis, paramedis maupun non
medis pada UPTD Laboratorium Kesehatan Kabupaten padang
Pariaman adalah sebagi berikut:
a. SDM yang berasal dari Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Pola rekruitmen SDM yang berasal dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
UPTD Laboratorium Kesehatan Kabupaten Padang Pariaman
dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Padang Pariaman.
b. SDM yang berasal dari Tenaga Profesional Non PNS.
Pengangkatan pegawai berstatus Non PNS dilakukan sesuai dengan
kebutuhan profesionalitas, kemampuan keuangan dan berdasarkan
pada prinsip efisiensi, ekonomis, dan produktif dalam rangka
peningkatan pelayanan.
c. Penempatan Pegawai
Penempatan pegawai BLUD berdasarkan kompetensi yaitu Ilmu
Pengetahuan, keahlian, ketrampilan, integritas, kepemimpinan,
pengalaman, dedikasi dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas dan sesaui dengan kebutuhan Praktek bisnis
yang sehat
d. Sistem Remunerasi
Pejabat Pengelola BLUD dapat diberikan remunerasi sesuai dengan
tingkat tanggung jawab dan profesionalisme. Komponen
Remunerasi meliputi:
a) Gaji itu imbalan kerja berup uang yang bersifat tetap setiap
bulan
b) Tunjangan tetap yaitu imbalan kerja berupa uang yang bersifat
tambahan pendapatan diluar gaji setiap bulan
c) Insentif yaitu imbalan kerja berupa uang yang brsifat tambahan
pendapatan diluar gaji
d) Bonus atas prestasi yaitu imbalan kerja berupa uang yang
bersifat tambahan pendapatan diluar gaji, tunjangan tetap dan
insentif, atas prestasi kerja dapat diberikan 1 (satu) tahun
anggaran setelah BLUD memenuhi syarat tertentu.
e) Pesangon yaitu imbalan kerja berupa uang santunan purna
jabatan sesuai dengan kemampuan keuangan.
f) Pensiun yaitu imbalan kerja berupa uang.
Pengaturan Remunerasi ditetapkan oleh Bupati berdasarkan usulan
oleh pemimpin BLUD dengan mempertimbangkan Prinsip
proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan, kewajaran dan kinerja
dana dapat memperhatikan indeks harga didaerah.
a. Suksesi Manajemen / Jenjang Karir
Kepala UPTD Laboratorium Kesehatan mengusulkan persyaratan
jabatan dan proses seleksi untuk jabatan tertentu sesuai dengan
kebutuhan UPTD Laboratorium Kesehatan dalam menjalankan
strategi.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Program Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) diarahkan
pada pemenuhan jumlah SDM agar berada pada rasio ideal.
Program Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada UPTD
Laboratorium Kesehatan dijabarkan sebagai berikut;
 1) Melakukan kerjasama dengan perguruan tinggi terpercaya
dalam rangka memenuhi tenaga medis dan paramedis sesuai
dengan kebutuhan UPTD Laboratorium Kesehatan.
2) Mengembangan tenaga medis dan paramedis yang potensial ke
jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
3) Merintis kegiatan -kegiatan yang mengarah kepada
pengembangan kemampuan SDM baik tenaga medis, paramedis
maupun administrasi memlalui kegiatan penelitian, kegiatan
ilmiah, diskusi panel, seminar, simposium, lokakarya,
pelatihan/diklat, penulisan buku, studi bnading, dll
4) Meningkatkan standar pendidikan tenaga administratif yang
potensial terutama kejenjang Diploma III dan S1
c. Pemutusan Hubungan Kerja
Hubungan Kerja antara UPTD Laboratorium Kesehatan dan Pegawai
dapat berakhir karena satu atau lebih sebab-sebab berikut;
a) Pegawai diberhentikan dengan hormat antara lain;
1. Meninggal
2. Atas Permintaan Sendiri
3. Mencapai batas usia pensiun
4. Tidak cakap jasmani dan atau rohani
5. Adanya penyederhanaan organisasi sesuai dengan
peraturan perundang-undangn.
b) Pegawai diberhentikan dengan tidakhormat antara lain;
1. Melakukan usaha dan atau kegiatan bertujuan mengubah
Pancasila dan Undang-undang dasar 1945 atu terlibat
dalam gerakan atau melakukan kegiatan yang menentang
Negara dan pemerintah.
2. Dipidana penjara atau kurungan berdasarkan pengadilan
yang telah mempunyai kekuatan hukum yan tetap, karena
melakukan suatu tindak pidana yang ada maupun tidak ada
hubungannya dengan jabatan.
c) Batas Usia Pensiun
1. Batas Usia Pensiun bagi PNS termasuk yang memangku
jabatan Dokter yang ditugaskan secara penuh pada Unit
Pelayanan kesehatan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan.
2. Bagi pegawai yang memiliki keahlian tertentu yang
dibutuhkan UPTD Laboratorium Kesehatan sebagaimana
angka 1, dapat diperpanjang setiap tahun.
3. Keahlian pada angka 2 tertsebut ditentukan oleh Kepala
UPTD Laboratorium Kesehatan .
4. Apabila terjadi Penyederhanaan Organisasi, Pegawai dapat
diberhentikan dengan hormat setelah mendapat persetujuan
Kepala UPTD Laboratorium Kesehatan.
5. Pegawai yang diberhentikan dengan tidak hormat, tidak
mendapat hak-hak kepegawaian
6. Setiap Proses Pemutusan Hubungan Kerja akan
dilaksanakan dengan berpedoman pada ketentuan -
ketentuan kepegawaian yang berlaku.
 Pengelolaan Sumber Daya Manusia merupakan pengaturan dan
pengambilan kebijakan yang jelas, terarah dan berkesinambungan mengenai
sumber daya manusia pada suatu organisasi dalam rangka memenuhi
kebutuhannya, baik pada jumlah maupun kualitas yang paling
menguntungkan sehingga organisasi dapat mencapai tujuan secara efisien,
efektif dan ekonomis.

Eksisting
Perhitungan
NO Struktur Organisasi
ABK
Non-
ASN
ASN
LAB. KES DAERAH KAB. PADANG
1 4 6 36
PARIAMAN
2 Kepala UPTD Labkesda 1 0 1
3 Kepala Tata Usaha UPTD Labkesda 1 0 1
4 Apoteker - Ahli Muda 0 0 1
5 Apoteker - Ahli Pertama 0 0 1
6 Bendahara - 0 0 1
7 Dokter - Ahli Muda 0 0 1
8 Dokter - Ahli Pertama 0 0 1
Dokter Spesialis Patologi Klinik - Ahli
9 0 0 1
Pertama
Pembimbing kesehatan kerja - Ahli
0 0 1
10 Pertama
11 Pengadministrasi Kepegawaian - 0 0 1
12 Pengadministrasi Umum - 1 0 1
13 Pengelola Keuangan - 0 1 1
14 Pengelola Laboratorium - 0 1 1
Pengelola Sistem Informasi Manajemen
15 0 1 1
Kepegawaian -
16 Pengemudi - 0 0 1
17 Perawat - Ahli Muda 0 0 1
18 Perawat - Ahli Pertama 0 0 1
19 Petugas Keamanan - 0 1 2
20 Petugas Pengambil Contoh - 0 0 1
21 Pramu Kebersihan - 0 1 2
Pranata Laboratorium Kesehatan - Ahli
0 0 1
22 Madya
Pranata Laboratorium Kesehatan - Ahli
23 0 0 1
Muda
Pranata Laboratorium Kesehatan - Ahli
0 0 1
24 Pertama
Pranata Laboratorium Kesehatan -
25 0 1 2
Pelaksana
Pranata Laboratorium Kesehatan -
0 0 1
26 Pelaksana Lanjutan
Pranata Laboratorium Kesehatan -
27 1 0 1
Penyelia
28 Sanitarian - Ahli Madya 0 0 1
29 Sanitarian - Ahli Muda 0 0 1
30 Sanitarian - Ahli Pertama 0 0 1
31 Sanitarian - Pelaksana 0 0 1
32 Sanitarian - Pelaksana Lanjutan 0 0 1
33 Sanitarian - Penyelia 0 0 1
34 Teknisi Elektromedis - Ahli Pertama 0 0 1