Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents. Visit for more information.

INTEGRATIVEcAsE z.o
W.L. QO7 Budaya
Inovasi*

T bulu,'' "ill G''r-, Juri-g liie 17-y *r * rc*r *' *-*''-'-

l''sr nt'c rif wl1icl' wns rcxPr'n'\ihl* fc't !'n8'nlfi * ^'^^*^lfi"

gagal c''n\n1erciaI gunakan untuk Tcflnn. Sementara c8*F
8! !'t\sïE Ile Nemours
^*°* wurk'ng pada "ssignin "nt ini, . nnthcr yr/'up *t
akhir Perusahaan' (D iFo 1t). Ini tkou6! Icd l1iDalam
keluar dari tradisi, \I nianiygei "eilt Dul'onc c*me uP dengan; cara membuat tlJcrinoplastik
rangka praetices dan dari Teflon. H*8ce, D iPunt fCIc tidak perlu lagi untuk
sebuah perusahaan yang akan menghargai
menciptakan melanjutkan kelompok Gore. Gnrc
h\tT\ sebuah inlaginacion dan /$@gy@/y "Du /'ont \cit tlJar [US thcrm'T versi lasric u/
W. L. Gore cV Associe tgs, 1nc. { merujuk kembali ke Tefloil] sangat bagus, * dan 'ur IJrouP '^'*" *'*°°!'* -*'
Gore percaya bahwa DuPont terlalu meremehkan
sebagai potensi dari "Fluoroyolymer yang licin dan seperti
W. L. Gore, atau hanya Gore, untuk selanjutnya) lilin," sehingga ia terus mengerjakannya di waktu
didirikan pada tahun 1958. ir merupakan perusahaan luangnya. Gore
swasta yang berkantor pusat di pinggiran kota Newark,
Delaware. Pada tahun 2011, ir adalah
selama empat tahun berturut-turut menduduki peringkat 'Timur ini dipersiapkan oleh Jsy Rio, I-rofcssor of Technology O
di antara "100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja" oleh ra- cions ml Info m-'ion Managemrn' "t D*bron Colleg*, 8*--8 on
majalah fiorifiiie. Selain itu, selama beberapa tahun P"
berturut-turut, perusahaan ini dinobatkan sebagai salah t] qp tg iilusrratc efektif atau tidak efektif dalam suatu
sistem y a n g
satu tempat kerja terbaik di Inggris, Jerman, Prancis, dminislralivge. Ini adalah sebuah gambaran yang t i d a k d a p a t
dan Italia. Dalam beberapa tahun terakhir, perusahaan d i l i h a t sebagai sebuah cnclorscmrn r, sehingga dapat digunakan u n t u k
ini juga masuk dalam daftar Swedia dan Spanyol. m e n g g a m b a r k a n atau mengilustrasikan sebuah proses yang efektif
Tingkat perputaran karyawan sukarela di Gore atau tidak efektif.
sekitar 5 persen-sepertiga dari tingkat rata-rata di Cogyrig#f @ y0} 2 Babsoii Collège end /ire/Isrd {atau publikasi No
industrinya (barang tahan lama) dan seperlima dari Eci topygy Case Cfeo rirtg house țECC¥1}. h 11 rtgbfs reservasi. l Iu port
ibi's yii blicoiioti esti he reproâiiced, s£ored or /ransrnit£rd i'i ray /orr
tingkat perputaran karyawan di perusahaan swasta atau amy ureche iyitl keluar dari k mor ipriîfeii pertn iss*orJ dari 8a6son Coffege.
dengan ukuran yang sama. Pada tahun 2012, Gore
memiliki "lebih dari 9.000 karyawan, termasuk 'Gary Ha mel dengan Bill Green, The f "irre o/ Manngrmerit
(Boston: Star yard Business School Press, 2007), hal. 85.
asosiasi, yang berlokasi di 30 negara di seluruh dunia,
dengan fasilitas produksi di Amerika Serikat, Jerman, 'W. L. Gore Bc Associates, Inc, "Bekerja dalam Budaya Kita yang Unik,"
Skotlandia, Jepang, dan Cina, dan W. L. GoreQ Associarcs \vebsire, http://www.gore.com/cn_xx/carzecs
/whowcarc/ourrulturc/gon-company-rulrure.hzmT (aksescd Maret t0,
penjualan kantor di seluruh dunia."' 20t2).
Meskipun perusahaan ini tidak mempublikasikan
laporan keuangannya, perusahaan ini dilaporkan telah 'Iteb-cca Srr\ycr, "Menciptakan Keunggulan Kompetitif di Pasar Tenaga
menghasilkan keuntungan setiap tahun sejak didirikan,I Kerja Masa Kini: Pelajaran yang Dipetik dari Perusahaan-perusahaan
Thr*e Moclel." Tesis Program Studi Profesi, Universitas Denver
dan pendapatannya mencapai sekitar $ 3 Juta. Uniyersizy College, 2008, hlm. S4.
Ketika Bill Gore memulai mimpinya untuk
menciptakan
sebuah perusahaan inovatif lebih dari setengah abad
yang lalu, ia memiliki
banyak pertanyaan:
I'i "rarcùg-cuhere -W. L. Gore & Associates, Inc, -Gore Lorntions Worldwidt," W. L. Gort
S gratis untuk dengan eyeryotie lainî I-loiu
Bc Associates ^vcbsitc, hnpJ'/www.gore.conVen_<6abou'us/îocarions
/indcx.l1tml (acc¢ssed Merch 19, 2012).
berbic nhout
ara
bO5S€S' y| s/ipcruiSors, grotuth aiid pro(itaÜytflÎ
0 COm@O/f\ tidak
//residenî COîtold Anda lei orang memilih
ond no york on, rntfier thalt yssign
ittÎO

pemikiran besar 6
terakhir fi Atid

'W. L. Gore & Asseciaits, Inc, About Gore," W.
L. Gore & Associ- rires websirr,
httpVfwwu.gore.com/id xx/nbouius/index.html
(diakses pada tanggal 9 Maret 2012).
^HameI, y. 86.
*" Dr. Floy]. 0lunk4tr, D isccYercr of Eluoropolyll e r s " pbifugr y, The
FTJroro#of}'*r/rrs Oiuision N¢it's/rtfrr, $un\mer 1994, p. I, available gt
http://was'. fl u0rogo|y mers.or}§/news/F|unk An 94. pcjf (accmse Ma ty
IO, 2012}.

Latar Belakang dan Sejarah

Brlef penelitian
mfluoroetilena Koehl<r, I59III, hal. t77.
Pada bulan April 1938, Dr. Roy J,
Plunkett,a chenJis
'h- nama
merek
di DuPont nadema£ked undet
d1SCO
resin), yang
WaS
 556

Beberapa Peristiwa Penting dalam Hlstort W. L. Gore

1958 Produk pertama perusahaan ini adalah kawat berinsulasi Multl-Tet dan cabla. Asosisasi EBflg dibayar sebagian dengan
penghargaan atas saham Gore, membangun sebuah perdagangan dari pemilik asosiasi melalui kepemilikan
saham.

1sso Perusahaan menerbitkan pembagian keuntungan pertama kepada para rekanan.

1963 Perusahaan mendapatkan paten pertamanya. Paten A.S. 3.082.292 dikeluarkan untuk Bob Gore untuk "Jalur
Kabel MuItioonduktor" yang dikenal sebagai kabel Multi-Tet.
1972 Penjualan tahunan Gore mencapai $10 juta.
1981 Serat Gore digunakan dalam misi pesawat ulang-alik luar angkasa dalam
misi pesawat ulang-alik perdana. 1986 Bill Gore meninggal dunia saat berada di
Wyoming pada usia 74 tahun. Bob Gore menjadi CEO.
1992 Benang gigi Glide diperkenalkan secara

nasional. 1997 Senar gitar Elixir diperkenalkan.

2000 Chuck Carroll menjadi presiden dan CEO.

2005 Vieve Gore meninggal dunia pada usia 91 tahun. Terrl Kelly menggantikan Chuck Carroll sebagai presiden dan CEO.

2007 Gore mencapai angka penjualan $2 miliar.

Sumber: Disarikan oleh penulis Oase dari "50 Years of Gore History Onllne," situs web W. L. Gore & Assoclates, http://www.More.com/timeline/ (diakses
11 Maret 2012).

mengetahui sifat unik Teflon sebagai isolator listrik dan dan Kutub Selatan serta Gunung Everest. "* Pada tahun
mencoba melapisi kawat dengannya. Akhirnya, pada 19 81, pakaian antariksa yang dikenakan oleh para astronot
musim gugur tahun 1955, dengan bantuan putranya, Bob, NASA dalam pesawat ulang-alik Columbia dibuat dengan
ia berhasil membuat kabel pita yang baik dengan mengapit b a h a n Gore-Tex."
kawat di antara pita Teflon. DuPont, dengan bisnis Pada tahun 20 1 1, Go re he m em punyai lebih dari
tradisionalnya dalam penyediaan bahan baku, tidak tertarik 2.000 paten di seluruh dunia di berbagai bidang mulai dari
untuk memasuki bisnis kawat. Meskipun demikian, mereka fa brik, elektronik, alat kesehatan (biom aterial implan),
memberikan izin kepada Bill Gore untuk memulai produk konsum si, farmasi, dan pem rosesan poli m eter."
perusahaannya sendiri dan setuju untuk menyediakan Lebih dari 25 juta orang di seluruh dunia telah
suplai bahan baku yang dibutuhkan. menggunakan produk medis Gore.
lapis teflon.1 implan. Gore juga menyediakan paling berteknologi tinggi
Pada tahun 1958, Bill dan istrinya, Genevieve portofolio lanjutan rakitan elektroda membran
("Vieve"), keduanya dari
45 tahun, menginvestasikan tabungan hidup mereka untuk (produk MEA) untuk industri sel bahan bakar. Lihat
membentuk W. L. Gore & Associates, yang beroperasi di Gambar 1 untuk beberapa peristiwa penting lainnya
ruang bawah tanah rumah mereka di pinggiran kota di luar dalam sejarah perusahaan.
Newark, Delaware. Produk pertama cvmpu n/'s firsr adalah
kawat dan kabel berinsulasi Multi-Ter. Pada tahun 1960,
Gore menerima pesanan besar pertamanya, untuk 7,5 mil
kabel pita berinsulasi dari Denver Water Company. Hal ini '^Itobinsori aod S£Crn, hal. 177-178.
membutuhkan peningkatan kapasitas produksi dan W. L. PEMERINTAH & Socrates, Inc, "Our Histor
mendorong perusahaan untuk pindah dari ruang bawah Y-" - L. Gore & Associates
(lCCesSCd 10 Maret 2012).
tanah keluarga ke pabrik pertama di dekatnya. '
Pada tahun 1969, Bob Gore menemukan bahwa PTFE
yang cepat mengembang tidak merusak material tetapi
membuatnya kuat,
sangat berpori, dan sangat serbaguna. Polyriier baru ini, "W. L. Gore fi AssociatesI, nc.", -satu Sejarah,
"O. L. GOfñ Be Associsccs
expanded polytetrafltioroethy lene (ePTFE), adalah yang pertama
^'bS" 'e
langkah maju Gore-Tex, kain yang tahan air dan bernapas '-lbid.
kain yang membuat perusahaan ini terkenal. Polimer ini ditemukan
L. Corr & i Associates Inc, "Abu ¿
masuk ke dalam sepatu, sarung tangan, pelindung kepala, situs web, http
dan perlengkapan luar ruangan lainnya
pakaian petualangan yang digunakan dalam ekspedisi ke Utara 20l2j.
 W. L 0 ro---G* t'a dari penginapan
'-iion
Misi
Memelihara cuitan yang
0 8 "ges Asaoc yang
dinamis th@/ }j
untuk semua Pemangku Kepentingabnerbakat
OUI
Ä5GOCÏate9
Sumber: Penulis kasus. diadaptasi dari Terrl
Kelly, Memelihara
AuditoriumBudaya
Wong, yang Hidup untuk Mendorong Inovasi," ceramah yang diberikan pada tanggal 9 Desember 1oo8, di
Sloan School of Management. cambridge, MA,
tersedia dari koleksi video MIT World, http://mizworId.mIt.edu/video/643.
Lattioe Enterprise, No Hîæ y gi@
Saya memberikan tanda tangan di atas kertas pada waktu
yang tepat untuk lingkungan di Gore. Saya percaya bahwa
jika Anda mendapatkan lingkungan yang tepat, bisnis akan
menjadi mudah."
Terri Kelly, CEO, Gore *
Pernyataan misi Gnre m e n g e d e p a n k a n budaya
perusahaan clie di atas karyawan dan produknya (Exlubit 2).
Ketika berada di DuPont, meskipun Bill Gore
merupakan bagian dari organisasi yang jauh lebih besar,
tim-tim kecil dan terfokus tempat dia bekerja memiliki
semangat, inisiatif, dan keberanian bawaan. Semangat
bebas dan otonomi operasional yang dimiliki oleh tim-tim
kecil ini memberikan energi kepada Gore, dan dia tahu
bahwa mereka juga menyegarkan rekan-rekannya.17
Lebih jauh lagi, filosofi manajemen Bill Gore sangat
terinspirasi oleh dua hal, yaitu
rangkaian teori manajemen: Hirarki kebutuhan Abraham
Maslow, yang diterbitkan pada tahun 1943, dan buku
Douglas McGregor tahun 1960, the Humox Side
o/Enterprise.'®
Ma slow menyarankan bahwa ada lima h u ma n
kebutuhan-fisiologis, keamanan, rasa aman, rasa memiliki, harga
diri, dan
aktualisasi-dan kebutuhan-kebutuhan ini berada dalam urutan
dalam bentuk piramida. Di dasar piramida terdapat
tulisahnirarkis
kteembpuatut htiannggfaisl,iologis yang paling mendasar-
pangan, air,
dan pakaian. Di tingkat berikutnya dari piramida
kebutuhan adalah
safety, yaitu keamanan dalam d i r i , keuangan, dan kesehatan.
Di tingkat berikutnya adalah belonging, yaitu tentang
persahabatan, keintiman, dan (aiTlÏl y. Kebutuhan harga diri
meliputi prestasi, koeksistensi, dan res *<!- Terakhir, di
puncak piramida
adalah aktualisasi diri, yang meliputi
,
kreativitas moral, dan
!"Tes yang selalu menghasilkan Produk Inovatif nilai
yang
menciptakan ertraordlnary
keberhasilan organisasi. Sebaliknya, Teori Y
mengasumsikan bahwa rata-rata manusia menganggap
pekerjaan sebagai sumber kepuasan dan akan melakukan
pengarahan diri sendiri dan mengarahkan diri sendiri dalam
mencapai tujuan yang menjadi k o m i t m e n n y a .
Keyakinan ini telah menjadi inti dari budaya Gore sejak
pendiriannya (Bukti 3). Bill Gore sengaja mendirikan
perusahaannya y a n g m a s i h m u d a dengan gagasan
bahwa seluruh perusahaan dapat dirancang u n t u k bebas
dari birokrasi:
Kesederhanaan dan keteraturan dari organisasi otoriter
membuatnya menjadi tetnptntion yang hampir tak
tertahankan. Mengaturnya adalah kontra
kepada individu yang tidak memiliki prinsip dan
menghambat pertumbuhan kreatif manusia. Kebebasan
membutuhkan pengekangan. Pengekangan yang dilakukan
oleh nee d /atau koperasi 'et2 'it3 - a-e diminimalisir dengan
kisi-kisi organik.
Organisasi kisi-kisi adalah organisasi yang
melibatkan transaksi langsung, komitmen, kepemimpinan
nasional, dan
/dC ditugaskan atau ditugaskan ai't L'IDritf. Sebuah organisasi
yang sangat kompleks -! Organisasi memiliki kisi-kisi
organisasi yang mengisyaratkan adanya [aqade
o[arithoritariaii hirarki. melalui kisi-kisi ini
"
Terfi Kelly, "Nuriuring a Vibrant Cultute to D ivg jp
F novntion," Bicara
diberikan pada tanggal 9 Desember 2008, di Auditorium Wong, MIT Sloan Scheol of
Koleksi video dunia,
hop-f{"i orld.mit+<du/vidco/643 taCCesscd Mzrch 9, 2012).
'Ibid, hal. 86.
"Abraham Maslow,
Heuistu SO, 376-390.
pemecahan masalah-l"l eydang p pqy p j|ing ma na gement -^ Douglas McGrcgur, w/'e
McGregor cha eng Teori X. Menerima ro McGr-w-FliII, ï 9 s o j .
keyakinan dari tim*nya yang diberi label
oS* mengasumsikan bahwa rata-rata
manusiaTeori X
hirn, '' "The L8tZ'üP Qrgnnizotion," Slidt Pn '-tion, Hewark, DE: W.L.
tidak menyukai pekerjaan dan akan Gnrc 6¢ Associates, Inc, n.J., p, t3, °*°' *b e di hrtpJ/w "nv.boozersc1nss.org
menghindarinya jika memungkinkan. Kebanyakan orang JGore-lariico,pdf (acccsscd 10 April 201 I).
untuk
perlu dipaksa untuk melakukan upaya yang memadai
mencapai
 Kasus lntegratlve 1.0

Budaya Gore

Pengaruh Awal Pengaruh Eksternal

Hirarki Kebutuhan Iklim Ekonomi Pelan
Maslow Pasar Tenaga Kerja P
ENV F0 ° I!T!8 Alt
McGregor Teori X vs Teori Y Nilai Inti
Inovasi Disiplin Ilmu Utama

Etos Kerja Tinggi Komunikasi Owne sh p melalui "ASOP"

Teknologi Inti Komitmen
kontribusi
Memaksa langsung 0ne- ineumenu,
Proses Konsep Cluster Bangku Berkaki
Menciptaka n sebuah Perusahaa n Bukan Biaya
Tiga.
to-0ne Konsep Produk
FreeÔgW FaifflPSS Kisi Bukan filles
Kekuatan tim kecil Pengetahuan jip
AII di dalam perahu sa,me *^""*"'e "'' Kepemimpinan
Jangka Panjang Baru Garis air Alami
Hubungan Pribadi Penetapan
Dibangun hanya dengHanarga Nilai
Kecocokan
untukBerbasis PengPeetnaghaumanbilan
Keputusan
Penggunaan
Com§80S6tÎOn Based
0 II COOtfi bUtio8

Soute: Penulis kasus, diadaptasi dari Kelly.

o r g a i s a s i yang dilakukan, dan sebagian besar
kesenangannya adalah melakukan hal-hal yang normal dan
melakukan hal-hal yang mudah dan mudah."
Meskipun W. L. Core & Associa tes tampak seperti
sebuah struktur divisi, di bawahnya terdapat sebuah
organisasi kisi-kisi yang sangat datar: "Tidak ada tradisi a1
atau ga n iza ti pada bagan a1, tidak ada garis komando,
atau jalur komunikasi yang telah ditentukan sebelumnya. 2'
Setiap orang dalam kisi-kisi tersebut dapat berinteraksi
dengan setiap orang lain tanpa perantara. Semua karyawan
dikenal dengan sebutan yang sama, "Rekan Kerja." Tidak
ada hirarki dalam komunikasi. Rekan kerja bebas untuk
langsung menemui siapa pun yang mereka yakini dapat
memberikan jawaban.
Kurangnya bagan organisasi formal berarti bahwa
para rekanan harus membangun jaringan mereka sendiri
melalui hubungan pribadi. Merupakan tanggung jawab
pribadi mereka untuk menghubungkan dan membangun
jaringan atas inisiatif mereka sendiri. Penekanan yang besar
pada hubungan ini tidak hanya berlaku bagi para rekanan tetapi
juga bagi para pelanggan, vendor, dan masyarakat sekitar.
Komunikasi tatap muka langsung dan panggilan telepon
terbukti paling baik dalam menjalin, membangun, dan
memelihara hubungan jangka panjang." Jadi, lokasi bersama
sebagian besar bangunan Gore sangat tidak korporat:
sederhana, hambar, membosankan, dan tidak
mengesankan."
Perusahaan ini memiliki empat divisi utama: f a b rik,
pro d u ksi elektronik, pro d u ksi m e di ka I, dan pro d u ksi
in d u s-tria 1. Perusahaan ini memiliki unit bisnis kecil 1,
yang berfokus pada produk, dengan semua dukungan ide
dan sumber daya untuk memastikan kelancaran operasi
sehari-hari. Tidak ada unit bisnis yang diizinkan untuk
tumbuh melebihi ukurannya dan, hanya dengan sedikit
kelebihan, fakt or dan sumber daya manusia.
dibatasi tidak lebih dari 250 lokasi. BAH Gore percaya
bahwa ftf fT1 memiliki "untuk membagi sehingga Anda
dapat melakukan banyak hal. '7 Sekelompok plakat Sma11
dalam jarak dekat
-Ibid, hal. 2.
ève bt ite, Jnttp:/7ivimv.gore.com/en xxfa boutusfcu lrureJindex. h tml accesscd
hlarch 10, 2012).
"W. L. Go reä Rekan Kerja. Go
'^'"-"*""'"'^B '^ Ouv Uniquc Culture," \V. L.
rt R Associates vt bsite,
"' **' "-G " 8orn/cn_cx/careers/whowearc
-*'Hamcl, hal. 93.

fasilitas dan lokasi sangat penting bagi Gore. Sebagai

Conipaiq', Dcccm&r l9,
contoh, terdapat 1 5 lokasi yang berada di sekitar kantor
pusat mereka, di Delaware, dan 10 pabrik di sekitar diakses pada tanggal 12
November 2012).
Flagsraff, Arizona. Kepadatan ini meningkatkan daya serap
air pada kulit buah. "Simon Caulkin, "Gore-Tex Cîe'- fvl-d' wiyou, **n*g-'s, *T/'e
komunikasi dan kolaborasi lintas aliran." Selanjutnya, /nov/0?-/gorc-tex-textiles-terri- 8^""'*'*n.co.ukYbusincss/2008
""'*' (berlaku mulai 1 Maret, tanpa tanggal).
w. L Go ulturg o!!!nnov-tign

untuk th¢i¢ clJ 'I lsti

tO niove e:isil\'
Bill Ci''a
I-lirin¿ wa+ cr'n+i'lcrcd sebuah "watcrlinc" d"¢i\ir'n, w*
€an- didltcs wcrc i ntc rvicwcd hy a hr''acl dan di v*r\c ttäm
Waktu mempekerjakan pr''c "+s wa + hca vil weiyhtcJ tr'vzard a
cooL }UÉgincnt can- J iJarc*s fir wi'with the val ucs a nd th" cut tur", ra ada
daripada
Asosiasi Gore*s memiliki kebebasan "'^'"7 !'°°^ individu." m0rt| y a Gatal-gatal kecil. C/Ymt h frtJ fitrC£l y m*7fi vacCd pC'm
"Menurut kesimpulan mereka, mereka akan menyimpulkan plc yang mampu melakukan inisiasi, fclc bebas mengejar
bahwa
situasi sewa yang k8selain menyediakan berurusan Ide-ide di dalam diri mereka, c''mmunica telefon secara efektif, huiJc
b er b a s
'Ia m eng g unakan denga ch*ir
seperangkat disebut dengan n prinsip-prinsip pemandu, u wn nctwr'rks, dan cr'l la hr'racc¢l t'' crcacc innr- vativc
istilah "
yang
prinsip-prinsip pemandu",
Pada Yrnducts. Gr'rc menghargai nratir'n ref "kapal pemimpin
articul a red oleh B il} Cio re, t O Ü g a
SSoc iates
keputusan dan perilaku: awalnya alami."
dengan Lea de rship nasio nal didenda oleh fr'llrvwcrsh ip.
• Freedoaz: Komposisinya
des yang dinyalakan Ini tidak akan menjadi sebuah lcadcr ar C-r'rC un lcss Anda
adalah untuk menjadi u
0 sikap di mana para karyawan dapat mencapai tujuan £a d fol Iowers. Nra r'ne sta rccd adalah seorang pemimpin
dengan upaya mereka di Frere. Kepemimpinan diperoleh dari waktu ke waktu.
mereka sendiri mengarahkan
sendiri jika pemimpin yang lain, pemimpin muncul secara alami
untuk mencapai keberhasilan perusahaan; tindakan dengan menunjukkan pengetahuan, keterampilan, atau
dihargai; 'dCäS didorong; dan ma king mista kes pengalaman khusus yang memajukan tujuan bisnis.
dipandang sebagai bagian dari kreatifitas. Seorang pemimpin harus terus mendapatkan kembali rasa
£OCCSS. de de line kebebasan sebagai
hormat di setiap langkahnya, karena mereka memiliki hak
pemberdayaan untuk mendorong setiap orang untuk
tumbuh dalam pengetahuan, keterampilan, ruang untuk memecat pimpinan mereka dan
waktu. "Kami memilih dengan kaki kami," [kata] Rich Buckingham,
lingkup tanggung jawab, dan berbagai kegiatan. Kami
seorang pemimpin manufaktur di kelompok fabrikasi
percaya bahwa aSSOClates akan melampaui harapan
ketika diberikan teknis Gore 5. "Jika Anda mengadakan rapat dan orang-
kebebasan untuk melakukannya. orang datang, Anda adalah seorang pemimpin. ' 4 Seorang
•
Keadilan: Semua orang di Gore dengan tulus berusaha karyawan yang telah berulang kali mendapatkan label
untuk bersikap adil terhadap satu sama lain, pemasok, seperti itu bebas menggunakan kata "pemimpin" pada kartu
pelanggan, dan siapa pun yang berbisnis dengan kita. namanya."
•
Berkomitmen: Kami tidak diberi tugas, namun kami Kepemimpinan didefinisikan oleh kemampuan
masing-masing membuat komitmen sendiri dan seseorang untuk mempengaruhi pengikutnya:
menepatinya. kepemimpinan tanpa otoritas. Pengaruh itu dibangun
•
Garis air: Semua orang di Gore berkonsultasi dengan membangun kepercayaan. Hal ini membutuhkan
dengan rekan kerja lainnya sebelum mengambil banyak persiapan, validasi, dan keterampilan orang untuk
tindakan yang mungkin "di bawah batas menggalang sumber daya yang lebih baik daripada
kewajaran" - yang dapat menyebabkan kerusakan keputusan yang didasarkan pada otoritas. Kurangnya
serius bagi perusahaan." otorisasi ini juga berarti bahwa para pemimpin tidak perlu
menjelaskan keputusan dan tindakan mereka. Seperti yang
Di Gore, metafora yang berlaku adalah "kapal Gore":
dikatakan oleh Sreve Young, seorang ahli pemasaran yang
setiap kapal memiliki "garis air". Jika Anda membuat satu
disewa dari Vlasic
keputusan yang buruk dan membuat lubang di kapal di atas
Makanan, qMÏCkly menemukan, "Jika Anda memberi tahu siapa pun
garis air, kapal mungkin akan rusak, tetapi kapal akan
bertahan dan tidak tenggelam. Anda bisa belajar dari apa yang dilakukan bersama
pengalaman itu dan melanjutkan hidup. Namun jika Anda Di sini, Rhey tidak akan pernah bekerja untuk Anda aga *36
membuat lubang di bawah garis air, kapal akan tenggelam. '-Ibid.
Di sebagian besar perusahaan, prinsip-prinsip panduan
cenderung hanya berupa tulisan yang dipajang di pintu
masuk dan di aula atau brosur. Di Gore, para rekanan harus
menjalankannya setiap hari, karena tidak ada deskripsi
pekerjaan atau laporan langsung. /gorc-cuÏ rure.hrm l AJ akhir 10 Maret 20}

21. '' Kelly, Memelihara Vi6r-nr C "ln r<.-

Pemimpin, Sponsor, Asosiasi, No Titl8S "Jeffrey Hoïlcndcr"

atau Hullcndcr Generarion dari Butin hnp /www
Atasan
 (gore) js g tempat yang bagus .jeffteyholïenJrr.cozny?p J0y fac*rswd 5Ïarch t 0. 20a Z).
untuk memimpin."'!
' 'Deu°schman - - Fabr ic of Creatie iy - hal. J.
T i d a k a d a j a b a t a n tetap atau jabatan khusus di Gore. "tIa+'l, p, zs.
Bahkan CEO tidak memiliki bawahan langsung. Para
pemimpin Gore berfokus pada desenrra ÏiZätTOÜ yang "lbid.
membuat kelompok-kelompok kerja lintas
Fungsi al, sumber daya yang terletak di S. Lea ders tidak
membuat orang lain menjadi Kebebasan yang *Aku bersembunyi, hal. 92.
lebih baik. ekstrem dan
 560 Kasus Integratif 1.0

LonrJnrslllp Exgoctatlons

Membentuk Visi

Menjalankan Budaya

<xanttibutvx4 ke iti idi ni t fie com] ii n)''st ratvbic tjii-cctir iii . ' lii
t8t85, x'licn Chuck Ca r mall reti red ;i CLO, t lic ix J i age- nient
a.-Lcd membantu untuk memilih mata yang lebih tinggi akan
menjadi u-illin3 untuk itu. Mereka tidak diberi daftar nama yang
jelas dan bebas memilih siapa saja. Seperti yang dikatakan Kell
y, "Yang mengejutkan, itu adalah n1e."'
Setiap rekanan memiliki sponsor pribadi, seseorang yang
secara nyata telah m e m b e r i k a n kontribusi besar terhadap Sumber: Penulis kasus, diadaptasi dari belly.
perkembangan rekanan, dan meningkatkan kontribusinya
t e r h a d a p organisasi." Semua memahami bahwa tugas Meskipun persyaratan ini menggambarkan apa yang
mereka adalah membuat rekanan yang lain sukses.1 Para diharapkan, beberapa perilaku tertentu tidak sesuai dengan
sponsor membantu para rekrutan baru untuk memahami budaya. Mempromosikan diri sendiri, menjadi "sok tahu,"
komitmen mereka dan memenuhi apa yang harus mereka menyatakan, "Saya ahli," dan memindahkan seorang ranger
lakukan. Mereka memandu para karyawan baru untuk yang sendirian45 iy pe dari tempat tidur adalah hal yang
menemukan kecocokan antara keterampilan mereka dan dilarang di Gore. Hal ini akan terlihat jelas ketika seorang
kebutuhan tim tertentu. Selama beberapa bulan pertama, karyawan tidak menunjukkan perilaku yang konsisten
seorang rekanan baru kemungkinan besar akan mengamati dengan budaya. Ketika hal ini terjadi, sponsor dan mentor
tim-tim yang berbeda dan menjadi kandidat u n t u k s u a t u rekanan akan berusaha bekerja sama dengan individu
peran. Ketika komitmen dan kebutuhan rekanan berubah,
tersebut untuk membuat rencana tindakan guna
mereka atau sponsor mereka bebas menentukan apakah
memperbaiki perilaku tersebut; jika tidak, kedua belah pihak
diperlukan perubahan, atau bahkan sponsor baru. Demikian
akan mencari opsi lain-termasuk pemutusan hubungan kerja
pula, tim dapat memilih apakah mereka ingin mengadopsi
secara sukarela atau tidak sukarela.
anggota baru. "2 Jadi, jika sebuah asosiasi mengalami kesulitan
dalam menemukan sponsor atau tim, itu merupakan indikasi
kuat bahwa asosiasi tersebut tidak a k a n cocok di Gore.43
Hanya Komitmen, Tidak Ada Penugasan
Salah satu tanggung jawab utama sponsor, sebagai Para rekanan bertanggung jawab untuk mengelola beban kerja
pemberi dukungan positif, adalah mengumpulkan informasi mereka sendiri dan akan bertanggung jawab kepada rekan-
dan umpan balik 360 derajat mengenai perkembangan pribadi rekan lain dalam tim mereka. Hanya rekanan yang dapat
karyawan. Informasi tersebut, yang dikumpulkan dari rekan membuat komitmen untuk melakukan sesuatu-tugas, proyek,
kerja dan pimpinan, kemudian dibagikan kepada komite atau peran baru. Setelah komitmen dibuat, rekanan diharapkan
kompensasi yang sesuai. Sebagian besar sponsor bertanggung untuk memenuhinya. Rekan kerja baru
jawab atas sekitar lima hingga tujuh rekanan. Para pemimpin
"Hamel, hal. 88.
di Gore memiliki empat persyaratan pengembangan, yang
berpusat pada "I mplementasi budaya" (lihat juga Gambar 4). "Kelli, "N-"-"-s - Vibrant Cut ture. "Handel,

Memimpin Diri Sendiri Jadilah mawas diri, lihat kembali hal. 89.
kemampuan Anda, bagaimana tindakan Anda dapat - "Aku meletakkannya.
berdampak pada perusahaan.
Membuatnya mampu melakukan pekerjaan, mempengaruhi "* !'7. Nur^!irint; 8 ibranr C\ lrure.
orang lain untuk melakukan pekerjaan dengan cara yang
tepat.
$hgping visir'n-TO adalah di ffcren tiarcs a "akhir ¢ r" dan "Ke|ly, "NHrcuring a V'bra"' c "lr\I re.
"Ass''c)a rc," kemampuan untuk mendefinisikan visibilitas.
Orang yang memimpin-Seseorang tidak dapat bekerja sendirian
dan kemudian memiliki Pekerjaan AS lebih baik daripada berkonsultasi
dengan n8
y bilitas untuk 1nLluence "thcrs c" c'' c'' / "/ 'Jerc rJ1c rusks,
" ^ u 8ltcri vcs. J "hc rerm adalah ba "rd a I
Menghidupi budaya-Apakah pemimpin menjunjung a ficii''J1" I clia raw ie t dari rad io
tinggi nilai-nilai budaya dalam menjalankan ""'*'" u' thc c har*cccr's rrhic. Lihat htcp://
tugas-tugas mereka?"
W. L. GOP Vîture of Innovatl n
561

Pengaturan untuk Sukses

Hasil Bisnis
ASsOCiatOS
Maksud strategis Perusahaan yang sangat efektif yang
memberikan aliran
berkelanjutan
produk inovatif

Hasilpenelitian
teknis yang ketat dalam menghasilkan produk Diberdayak an
Solusi muncul
Tim
melalui kolaborasi
5mu1tteemsgñ,e

peluang yang bermanfaat

Sumber: Case wrlter, diadaptasi dari Kelly.

selalu diperingatkan agar tidak memaksakan diri, dan para

dan untuk proyek-proyek berikutnya. Komposisi tim
rekan kerja dapat menolak permintaan apa pun. Namun, begitu
didasarkan pada peluang - setiap tim membutuhkan jenis
seseorang berkata, "Saya akan melakukan ini," maka hal i t u
orang yang berbeda dengan jenis keahlian yang berbeda pula.
dianggap sebagai sumpah yang sangat sakral.
Proyek dan red ms tidak dibentuk b e r d a s a r k a n
penugasan; sebaliknya, produk atau konsep proyek biasanya Siapapun Bisa Menjadi lnnoxator: Kutu buku
dibentuk oleh seorang individu, yang mendapatkan dukungan Apakah Mavericks
untuk maju. Seiring b e r j a l a n n y a proyek, para pendiri Semua rekanan diberi waktu bebas untuk mencoba-coba.
proyek-bukan manajer-harus menyampaikan ide tersebut Mereka dapat menghabiskan hingga 10 persen dari jam kerja
kepada rekan kerja lain yang memiliki keahlian mereka untuk mengejar tujuan mereka sendiri."^ Ketika
karyawan bergabung dengan Gore, mereka tidak memiliki
k e u a n g a n , pasar, dan organisasi yang diperlukan.
kebebasan tanpa batas; sebaliknya, waktu coba-coba harus
untuk memajukan proyek.
diperoleh. "7 Karyawan bersaing untuk mendapatkan waktu
Obyek-obyek tersebut dipilih oleh mereka yang membuat
keputusan tersebut. Strategi ini didasarkan pada keyakinan luang dengan individu-individu berbakat lainnya yang ingin
bahwa SSOC*ä tes yang memiliki hak untuk memilih proyek mengerjakan sesuatu yang baru dan menarik serta menjadi
mana yang akan disponsori oleh bagian dari proyek-proyek yang menjanjikan.
sumber -akan lebih banyak lagi
committ int yang bisadaya mereka
dimotormi emilih proyek yang Memastikan tim yang memiliki motivasi diri untuk mengerjakan ide
mereka yak badaraulah, menurut Kelly, "sebuah proses memberikan
vated, karena penggunaan mereka akan
kepemilikan
Mereka merasa memiliki saham kepemilikan atas
kesuksesan mereka. Lebih tim sma11 dengan rekan ide tersebut kepada orang-orang yang ingin berkontribusi.
lanjut,
kerja yang sangat termotivasi dalam mendukung proyek atau Proyek ini tidak akan berjalan jika Anda tidak membiarkan
konsep produk lebih )ikE)} untuk berhasil, karena mereka orang-orang m e n j a l a n k a n n y a . ""
percaya pada obrolan yang mereka lakukan. Ex hi bit S Sebagai contoh, Dave M yers, seorang insinyur yang
antara pada dasarnya mengembangkan tanaman irn jantung untuk
mmeennyt,oroti hubungan
tim yang mandiri, divisi produk medis Gore, menggunakan polimer Gore-Tex
kketeesrulikbsaetasnanrebkiasnnikse.rja
ini. untuk melapisi kabel sepeda gunungnya sebagai pengusir
pasir. Mencoba-coba itu
Teh ms W eff us u a Il y qu ite d iverse, co riSi S tiD 0 Î kemudian menjadi lini produk kabel sepeda Ride-On dari Gore.
mesin, dan
ahli matematika, insinyur, akuntan, ahli ahli
dan melintasi batas ini puoaknRg EdDanyanbgerssaelniannggb-seernbangig.
kimia. Semua tim kecil, multidisiplin,
mPreoryuepkakan
kelommepngohka-ksielkloamn
dua gol:
'Deursc6mo*n.p.C2.
Tim yang digunakan adalah tes satu- s. Mereka tidak berkumpul kembali
0/-â-kind
562 lntogfatlV6 Cas6 1.0

Bauran Produk: Teknologi Inti ns o Llnh Umum

Werving / Kempa filtrasi

Menjahit Thraads FIBENS

Paristaltik

Tempat duduk
NBES

Medi I Tambal an GORE-SORBER

Modul

FualCell Kabel Datar Untuk Lingkungan Kecepatan Data Tinggi ab

MEA TAPES Harsli

Microwave Ca
Rakitan

Sumber: Penulis kasus, diadaptasi dari Kelly.

Hal ini pada gilirannya mengarah pada peningkatan senar pertama

yang mengendalikan hewan peliharaan di taman hiburan Walt
Disney World dan restoran Chuck E. Cheese." Terkesan
dengan hasilnya, Myers melanjutkan eksperimennya dengan
konsep tersebut. Dia berpikir bahwa lapisan seperti itu bisa
ideal untuk senar gitar, karena akan mencegah penumpukan
minyak kulit pada senar dan membantu mempertahankan
kualitas nadanya. Absennya Gore dari industri musik dan
kurangnya keahlian Myers dalam bermain gitar tidak
menghalangi Myers untuk menggunakan w a k t u luangnya
untuk mengerjakan proyek gitar tersebut. Sebaliknya, ia
mencari sukarelawan yang memiliki pengetahuan tentang
gitar untuk membantu penelitian dan p e n g e m b a n g a n ."
Dia bergabung dengan Chuck Hebestreit, seorang
insinyur dan gitaris, dan kemudian dengan John Spencer,
seorang musisi. Untuk itu, mereka meyakinkan enam rekan
lainnya untuk membantu proyek ini.I Setelah tiga tahun
bereksperimen secara informal, tim ini mengira bahwa
mereka telah berhasil membuat senar gitar yang dapat
menahan nada tiga kali lebih lama daripada senar gitar
tradisional. Namun, para pedagang menolak untuk menjual
senar gitar Elixir seharga $15 milik Gore. Harga Elixir hampir
empat kali lipat lebih mahal dari harga
senar termahal di pasaran pada tahun 1fi96. Jadi, Gore pergi
langsung ke backstage pertunjukan dan daftar pelanggan
majalah gitar-dan memberikan 20.000 sampel dalam acara
 tahun." Para seniman terpikat dan Elixir dengan cepat menjadi
merek senar gitar akustik terkemuka di Amerika Serikat.5d
Pada waktu tertentu, Gore memiliki ratusan proyek di
berbagai tahap perkembangan.54 Sementara proliferasi ini
bisa dianggap kacau, ada disiplin di baliknya. Pertama, sebagian
besar peluang jelas berakar pada pengetahuan dan penguasaan
Gore yang mendalam dalam ePTFE. Aplikasi dan kedekatan
dieksplorasi dan disaring menggunakan batasan teknologi ini.
Hampir semua dari ribuan produk GOre didasarkan pada satu
polimer yang sangat serbaguna (Gambar 6).

"Deutschman", hal. C2.

"Ham¢l", hal. 90.

'' Dcurscbman, hal. C2.

'-Deucschman, hal. C3.

Ann Harringron, "Siapa yang Takut dengan Produk Baru* Bukan W. L. Gore.
Ii Telah Menguasai Seni Srormi0g Busint 5pt yang Benar-Benar Berbeda, ypqpqt
Novern hr r 10, 2003, a vd ih ble 0 t htrpÉ / fnoney.cnn.com/rnagazines
/fortune/fortune arrhivW003/J 1/t0/35283t/inJcx.bam (- 'ud M..ch IB,
20t2).

"lbid.
 Daripada m e n g o r b a n k a n para juara, mereka
"' ¢tHlsid dipelihara selama mungkin u n t u k menarik minat 8 f*-*
yt tir\xilx'cx4 in thejt °|lc; $"e , "gif "meral h r waktu diibble ass cicats dan tidak "menghambur-hamburkan uang tunai.""
Ol Cg p{$ tvgre giyen timc yang cukup, beberapa cimCs e\"cn
P °iects. W8 mengambil bentuk, .dan cfi¢re tidak ada garis waktu
dan
-Real, Win 'Worth"^- cut- rhroar atau tanda cal- endar s. Namun, perusahaan?
CÇFO d i d T\OU Ca re for m .t lama
d prod iCts. Mereka *^^^ ^"*^" menarik steker pada sebuah proyek, apakah ir
mengejar xx'sebagai iniriari baru -*
quantuni atau bisnis yang sukses.
yang "unik dan bernilai tinggi."" Gore
irryprOv€-ments char memberi mereka Misalnya, asal usul bos Glide deniai yang bertanggal
hit; hly önck hingga tahun 1971, ketika Bill Gore menggunakan pita
diïfèrcnri.ated posit\o "i "8 '^ kain Gore-Te.x untuk membersihkan giginya. Selama 20
tempat markct.
tahun, perusahaan ini tidak
Keyakinan NF Gore Svas chut
'° '-* batuk untuk mampu membawa produk ke pasar, karena saya tidak bisa
merencanakan mendapatkan kesembuhan & & # 39;.
' organ=e untuk itu.'- " perusahaan produk perawatan untuk mengadopsi teknologi atau obat
memiliki 8Uà yang , l'xnl
metoDdiisGore, Dari hOiv hawa melakukan toko-toko untuk meletakkan produk di rak-rak mereka. Pada tahun
inovasi. 1991, John
proses '-
perjalanan kom yang mencoba-coba Spencer muncul dengan ide untuk mempromosikan benang
ded oleh menuju profitabilitas adalah sebagai produk teknologi medis dan bukannya sebagai
chree penghubung biasa
pemeriksaan yang lebih teliti." CCOrdin g
ke
mantan Gore
presiden, Chuck Carroll, Wç menjalani latihan yang disebut apakah Gore memiliki sumber daya dan kemampuan untuk
memastikan produknya akan melakukan apa yang dikatakan
Apakah benar-benar ada orang
di luar sana yang akan melakukan hal ini? Seperti apa tim akan dilakukan?
ekonomi yang sebenarnya? Bisakah kita menghasilkan Ketekunan, Kesabaran
uang dengan melakukan ini? Apakah ini unik dan dapat
dikembangkan? Bisakah kita memiliki keuntungan yang Gore memiliki kesabaran yang luar biasa dalam hal waktu yang
berkelanjutan [seperti orang tua]? Setiap ptojecr yosc- menciptakan
coba-coba itu dikaji dengan tinjauan lintas fungsi secara produk berbeda? Apakah perusahaan
mendapatkan
berkala yang
diperlukan agar proyek dapat bertahan dari pemeriksaan kemajuan teknologi yang dapat dipertahankannya2 dan
ini.
Sejak awal, para champion produk mengidentifikasi
hipotesis kritis dan menguji asumsi dasar dengan cara yang
murah. Perusahaan tidak pernah berinvestasi besar sebelum
semua ketidakpastian utama diselesaikan. Para karyawan
memiliki banyak keleluasaan dan keleluasaan waktu untuk
bereksperimen dan menguji ide-ide mereka. Namun untuk
membawa proyek ini melampaui tahap coba-coba, tim
perlu menunjukkan bahwa peluang produk itu nyata. Tim
harus menunjukkan bahwa peluang tersebut dapat
memecahkan masalah pelanggan yang sebenarnya, yang
mana pelanggan akan bersedia membayarnya-biasanya
dengan harga yang lebih mahal. Langkah ini sangat penting
untuk menarik sumber daya ke dalam proyek. I "Dimulai
dari konsumen. Jika kita memiliki teknologi baru tetapi
tidak sesuai dengan kebutuhan konsumen, maka
teknologi tersebut tidak akan berjalan jauh," ujar Christy
Haywood, manajer produk dari Gore's fabric
divisi 'a
Ketika proyek ini berkembang dari percobaan coba-
coba menjadi proyek yang mencari dukungan formal, tim
mempersiapkan diri untuk ikut serta dalam serangkaian
tinjauan sejawat di mana mereka ditekan tentang
kesesuaian proyek ini. Pertama, apakah kesempatan itu
yang unik
dibutuhkan melakukannya dengan
untuk benaryang
Bob Doak, dan
mendapatkan nilai yang tepat," ujar
memimpin Jika
pabrik Gore di Dundee, Skotlandia. "
ada secercah
harus terus melanjutkan
harapan, Anda
proyek dan melihat apakah
bisa menjadi hal yang besar."à4 proyek
produk. Dia memberikan sampel gratis kepada para
dokter gigi, yang terkesan dengan resistensi dan
membantu membangun hubungan yang kuat dengan
para dokter gigi. Pada tahun 2003, ketika menjual
bisnis benang gigi kepada Procter & Gamble, Gore
telah mencapai penjualan benang gigi lebih dari satu
juta d o l a r A S d i pasar Amerika Serikat. Chuck
Carroll mengomentari mengapa Gore menjual bisnis
Glide yang sukses kepada PcUG: "Untuk bertahan di
pasar jangka panjang, Anda benar-benar membutuhkan
keluarga produk perawatan kesehatan. Wal-Mart tidak
mau hanya meminjam benang dari satu orang dan
menempelkan pasta gigi ke orang lain."

Kebebasan untuk Bereksperimen: Jangan Takut

pada Fai!
Ide-ide didorong, tindakan dihargai, dan membuat
kesalahan dipandang sebagai bagian dari proses kreatif.
Hambatan untuk bereksperimen sangat rendah, karena
tersedia akses yang mudah ke peralatan dan bahan.
Kegagalan proyek tidak selalu berarti tim gagal.
Rekan-rekan kerja yang

"Ham<l. g. 91.
'*Harrt
"g'on.
Ibid.
"Hszoe
ï, hlm.
9G.

*'KoÏJy, "Numoing a Vibrzar Culrore"

^Harriogton.
"Ibid.
Hamcl,
hal. 9S.

" '!Y Wal8cr. "Ingredient lot Innovation," Tc ttily liciylit,

gtas /]yt 2010, hal. 18, tersedia di hnpâ/vsn -.gorr.com/I-
IungoBlo6s/b61f698 fT-x'il-lnsigh' -L_Gor-.rdf i
ca itres 1s, *0 i*).
"Deutscbroan, hal. C4.

^'Ham<l,
hal. 9J.

^ Warrington.
564

p, t rsti iri j* r i); i'r'itis pa i'c p t

ultil' "tc "l)' Î""Ê"" "J' !I r ^\i8'"rr^ \'l lllc' ''i\t ii't' orj\i\ iilz.i\t li 'n,
74

Culturo ecroae Culturoa

Dalam 2ïT 12, C'''rc w''* ''I'"r-'i ii ñ " Jf) cr'untrics. Satu wr'uld memiliki"

€i''rc I1a'I ina'Ic s°ir* +I a t tl'"rc "'"* rr'"m t''r

cuiM\tinicati''n dengan CuStf7m "r dan mitra kerja, sebagai

mitra kerja, sebagai w
"Il (ç( tl ç' ggsr'ciatgs' amiligs. '}, KrJroan aSsr'ciaf0s memiliki
semua kintl gelar-gelar mewah di rumah mereka. Mereka tahu
betul bahwa gelar-gelar ini tidak berarti apa-apa secara
internal dan memilikinya tidak membuat mereka berperilaku
dasar dari dampak keseluruhan asosiasi terhadap perusahaan. berbeda.
Sebagai contoh, pembinaan karyawan baru dianggap wli i Ie su l'cul turcs ex isccd dalam Co re a d i seluruh
dunia dengan s ubcle di{eferensiasi, beberapa yang mendasar
sebagai kontribusi yang signifikan. Untuk memastikan
§, lig s Gore gig gg|§ SgcroS2nct. ACCOFdiflg IO Kel] y,
keadilan dan daya saing e.xwrnall)', Gore secara terus-
"Nilai-nilai tersebut sama di Asia. \Siapa yang tidak ingin
menerus membandingkan paket kompensasi dengan
dipercaya? Siapa yang tidak ingin merasa dirinya bisa
perusahaan sejenis dan memberikan penghargaan yang sesuai
kepada karyawan. Mereka juga membandingkan saham kasar memberikan kontribusi yang besar6 2 Kebanyakan orang ingin
dan menjadi bagian dari sebuah tim. *
program-program pro£t-sharing.7 ° Kita semua berada di Lima tahun setelah p e n d i r i a n n y a , sebagian besar
perahu yang sama. '7 prinsip-prinsip utama dari ma n ajem en Bill Gore m asih
Setelah satu tahun bekerja, semua karyawan yang b e r l a k u di W. L. Gore & Associates-tidak hanya dalam
tergabung dalam asosiasi menjadi pemilik perusahaan. operasi di A.S., tetapi juga di beberapa divisi di seluruh
Para karyawan memiliki hampir 25 persen saham dunia.
perusahaan." Baik risiko maupun imbalan ditanggung
bersama, dengan komitmen untuk meraih kesuksesan
^"DcutsCflrfT2 û, hal. C3.
jangka panjang. Keputusan investasi didasarkan pada hasil
jangka panjang. Biaya dan sumber daya yang terkait ° °H amcl, hal. 92.
dengan eksperimen dan penelitian tidak dipandang "Da wn Anfuso, " 1999 Optimal Awa rd Profile W. L. Gore and
sebagai "pengeluaran" melainkan sebagai investasi. 73 Associates Inc.", Worl/orce, Ma rch 1, 1999, tersedia di
Karyawan didorong untuk memperlakukan investasi hnp?/was.workforce.com Particle/19990301WEWS0W3030 19952
diakses pada tanggal 18 Maret 2012).
seolah-olah mereka menggunakan uang mereka sendiri.
"Kcly "MunuingaVibanCum" 'Anuo.
kebebasan dengan Disiplin "Krlq "Nur*u i ga Vibzn Cu,u,e'
Meskipun hanya ada sedikit birokrasi di dalam Core, namun
"lWd.
bukan berarti tidak ada kebebasan tanpa batas. Itu bukanlah
lingkungan yang bebas untuk semua. Mengetahui bahwa "Key Iy, "N "rr ur ing s Vibra n r Cul rure.
kepemimpinan terdistribusi dapat dengan cepat berubah
'^ int N ie ls8n, "ML Gore (COmpan y Profi Ïe)," Dzrecfor Febr uary *, 2010, htrp-
menjadi kekacauan, Gore memiliki beberapa sumber "disiplin 7/www.d rector.co.uWmagazine/2010/2 FebNLGore_63 06.html diakses pada
ilmu utama" (Gambar 3). Gore memiliki cara yang sangat tanggal 4 April 2012).
metodis dalam menggambarkan peluang, memanfaatkan
teknologi inti, mengutamakan persaingan dalam hal hasil
bisnis, menuntut proses tinjauan sejawat, memberikankeleluasaan
kepada para karyawan