F Salinan Modul Kode Etik Kode Perilaku Dan Disiplin PNSdigabungkan 1

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
Jalan Sapta Taruna Raya No. 23v Komplek PU, Pasar Jumat Jakarta Selatan
Telepon (021) 7511875
Judul Modul:
“Kode Etik, Kode Perilaku dan Disiplin PNS di Kementerian PUPR”
Tim Pengarah Substansi:

1. Ir. Moeh. Adam, M.M
2. R.J Catherine I. Sihombing, S.Sos, M.I.Kom
Penulis Modul:
1. Dian Maya Paramitha, S.H., M.Hum.
2. Dwinta Anggraini, S.AP.
3. Rangga Permana Putra, S.E.
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya Modul
Kode Etik, Kode Perilaku dan Disiplin PNS di Kementerian PUPR sebagai materi peningkatan
kompetensi pada Workshop Peningkatan Kompetensi Kepatuhan Intern di Kementerian PUPR.
Modul ini disusun untuk memenuhi kebutuhan kompetensi bagi Pejabat/Pegawai yang
menangani bidang kepatuhan intern di Kementerian PUPR.
Modul Kode Etik, Kode Perilaku dan Disiplin PNS di Kementerian PUPR disusun dalam 4
(empat) bab yang terbagi atas Pendahuluan, materi pokok yaitu: Kode Etik, Kode Perilaku,
Disiplin PNS dan Penutup. Penyusunan modul yang sistematis diharapkan mampu
mempermudah peserta workshop dalam memahami pengembangan kompetensi. Penekanan
orientasi pembelajaran pada modul ini lebih menonjolkan partisipasi aktif dari para peserta.
Akhirnya, ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan kepada Tim Penyusun
dan Narasumber, sehingga modul ini dapat diselesaikan dengan baik. Penyempurnaan maupun
perubahan modul di masa mendatang senantiasa terbuka dan dimungkinkan mengingat akan
perkembangan situasi, kebijakan dan peraturan yang terus menerus terjadi. Semoga Modul ini
dapat memberikan manfaat bagi peningkatan pemahaman PNS dalam penguasaan kompetensi
teknis bidang kepatuhan intern sesuai bidang tugasnya di masing-masing Unit Organisasi.
Jakarta,17 Oktober 2023

Kepala Pusat Pengembangan
Kompetensi Manajemen
Ir. Moeh. Adam, M.M

NIP. 196503031992031002
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR………………………………………………………………………………………………….ii
DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………………………………..iii
DAFTAR INFORMASI VISUAL…………………………………………………………………………………..iv
PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL…………………………………………………………………………vi
DESKRIPSI…………………………………………………………………………………………………………………………vi
PERSYARATAN………………………………………………………………………………………………………………….vi
BAB I………………………………………………………………………………………………………………………1
PENDAHULUAN………………………………………………………………………………………………………1
1.1 LATAR BELAKANG………………………………………………………………………………………………………1
1.2 DESKRIPSI SINGKAT…………………………………………………………………………………………………….2
1.3 KEDUDUKAN MODUL DALAM PELATIHAN………………………………………………………………….2
1.4 TUJUAN PEMBELAJARAN……………………………………………………………………………………………2
1.5 MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK………………………………………………………………….2
BAB II……………………………………………………………………………………………………………………..3
KODE ETIK DAN KODE PERILAKU PEGAWAI…………………………………………………………….3
2.1 DASAR HUKUM DAN DEFINISI……..……………………………………………………………….…3
2.2 KODE ETIK DAN KODE PRILAKU.…………………………………………………………………..….5
2.3 TATA CARA PENGADUAN….……………………………………..……………………..………………9
2.4 DEWAN KODE ETIK……..……………………………………………..…………..………………..…..10

2.5 TATA CARA PENYAMPAIAN SANKSI…………..…………..…………..…………..………………….12
BAB III……………………………………………………………………………………………………………………13
DISIPLIN PNS..………………………………………………………………………………………………………..13
3.1 DASAR HUKUM………………………..…………..………………………………………………………….13
3.2 LATAR BELAKANG…..…………..…………………..…………..………………………………………….14
3.3 KETENTUAN UMUM……………………..……………………………………………………………….16
iii
3.4 RUANG LINGKUP…..…………………..…………..……………………………………………………….18
3.5 KEWAJIBAN DAN LARANGAN…..…………………..…………..………………………………………18
3.6 HUKUMAN DISIPLIN…..…………………..…………..……………………………………………………25
3.7 PEJABAT YANG BERWENANG MENGHUKUM…..……………………………………………….….54

3.8 PEMANGGILAN, PEMERIKSAAN, PENJATUHAN DAN PENYAMPAIAN
KEPUTUSAN HUKUMAN DISIPLIN…..…………..…………..…………..…………..…………..……60

3.9 BERLAKUNYA HUKUMAN DISIPLIN, HAPUSNYA KEWAJIBAN
HUKUMAN DISIPLIN DAN HAK-HAK KEPEGAWAIAN…..…………..…………..…………..…..81
3.10 PENDOKUMENTASIAN HUKUMAN DISIPLIN…..…………..…………..…………..……………..86
3.11 KETENTUAN LAIN-LAIN…………………………………………………………………………………………….87
BAB IV
PENUTUP
4.1 SIMPULAN………………………………………………………………………………………………………………..94
4.2 TINDAK LANJUT………………………………………………………………………………………………………..94
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………………………………………….…….95
LAMPIRAN……………………………………………………………………………………………………………………….96
FORMAT KEPUTUSAN HUKUMAN DISIPLIN, SURAT PANGGILAN, BAP, LHP…….……..97
LATIHAN SIMULASI KASUS DISIPLIN……………………………………………………………………………125
iv
DAFTAR INFORMASI VISUAL
DAFTAR GAMBAR
PEMANGGILAN, PEMERIKSAAN, PENJATUHAN, DAN PENYAMPAIAN KEPUTUSAN
HUKUMAN DISIPLIN…………………..……………..……………..……………..……………..…….………….60
ALUR SANKSI PNS MELANGGAR DISIPLIN…………………..……………..……………..…………...…….…62
ALUR SANKSI PNS MELANGGAR DISIPLIN DILENGKAPI BAP………………..………………………….…68
DAFTAR TABEL
JENIS HUKUMAN TERHADAP PELANGGARAN KEWAJIBAN DAN LARANGAN……...........………42
TABEL II PEJABAT YANG BERWENANG MENGHUKUM………………………………………...........…….58
REKAPITULASI HUKUMAN DISIPLIN TAHUN 2020 S.D. JUNI 2023
DI KEMENTERIAN PUPR…..………………………………………………………………......………………….......…95
v
PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL
DESKRIPSI
Modul Kode Etik, Kode Perilaku dan Disiplin PNS di Kementerian PUPR merupakan materi
pelatihan yang diberikan pada Workshop Peningkatan Kompetensi Kepatuhan Intern di
Kementerian PUPR yang diselenggarakan oleh Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen,
BPSDM, Kementerian PUPR. Modul ini menjabarkan secara detail dan informatif mengenai
konsep Kode Etik, Kode Perilaku dan Disiplin PNS. Pemahaman materi Kode Etik dan Kode
Perilaku dijabarkan pada materi: kode etik dan kode perilaku, tata cara pengaduan, dan Dewan
Kode Etik. Pada materi Disiplin PNS dijabarkan pada materi kewajiban dan larangan bagi PNS,
hukuman disiplin, prosedur penjatuhan hukuman disiplin, Pejabat yang berwenang
menjatuhkan hukuman disiplin, serta berlakunya hukuman disiplin, hak-hak kepegawaian,
pendokumentasian hukuman disiplin dan lainnya. Setiap materi dilengkapi dengan contoh
kasus yang menjadi implementasi penegakan peraturan disiplin PNS di Kementerian PUPR.
Selain itu, modul ini disertai dengan simulasi kasus sebagai alat ukur tingkat penguasaan peserta
pelatihan setelah mempelajari materi dalam modul ini.
PERSYARATAN
Dalam mempelajari modul pembelajaran ini, peserta pelatihan diharapkan dapat

menyimak dengan seksama penjelasan dari pengajar, sehingga dapat memahami dengan baik
materi yang ada pada modul. Untuk menambah wawasan, peserta diharapkan dapat membaca
berbagai sumber lain yang relevan.
Petunjuk penggunaan modul ini dimaksudkan untuk mempermudah peserta pelatihan

dalam memahami materi yang berkaitan dengan Kode Etik, Kode Perilaku dan Disiplin PNS. Oleh
karena itu, sebaiknya peserta pelatihan memperhatikan petunjuk berikut ini:
1. Bacalah dengan cermat bagian pendahuluan ini, sampai anda mempunyai gambaran
kompetensi yang harus dicapai, dan ruang lingkup modul ini.
2. Baca dengan cermat bagian demi bagian, dan tandailah konsep/informasi pentingnya.
vi
3. Segeralah membuat rangkuman tentang hal-hal esensial yang terkandung dalam modul.
4. Untuk meningkatkan pemahaman anda tentang isi modul ini, tangkaplah konsep/informasi
penting yang ada dengan cara membuat pemetaan keterhubungan antara informasi yang
satu dengan informasi lainnya.
5. Untuk memperluas wawasan anda, bacalah sumber-sumber lain yang relevan baik berupa
kebijakan maupun substansi bahan ajar dari media cetak maupun dari media elektronik.
6. Untuk mengetahui sampai sejauh mana pemahaman anda tentang isi modul ini, cobalah
untuk menjawab soal-soal latihan secara mandiri.
7. Apabila ada hal-hal yang kurang dipahami, diskusikanlah dengan teman sejawat atau
dicatat untuk bahan diskusi pada saat tutorial.
8. Peserta membaca dengan seksama setiap sub materi pokok dan bandingkan dengan
pengalaman anda yang alami di lapangan atau di tempat kerja.
9. Jawablah pertanyaan dan latihan, apabila belum dapat menjawab dengan sempurna,
hendaknya anda latihan mengulang kembali materi yang belum dikuasai.
10. Buatlah rangkuman, buatlah latihan dan diskusikan dengan sesama peserta untuk
memperdalam materi
vii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu kewajiban Pegawai Negeri Sipil berdasarkan ketentuan dalam PP Nomor 94
Tahun 2021 tentang Disiplin PNS adalah menaati ketentuan peraturan perundang-
undangan. Termasuk didalamnya peraturan tertulis yang memuat norma hukum yang
mengikat secara umum dan dibentuk atau ditetapkan oleh lembaga negara atau pejabat
yang berwenang melalui prosedur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-
undangan. Oleh karena itu, setiap PNS harus memahami peraturan perundang-undangan
yang mengikatnya selama berstatus sebagai Pegawai ASN.
Peraturan yang penting untuk dipahami oleh PNS yaitu peraturan kode etik, kode perilaku
dan disiplin PNS yang mengatur mengenai kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban
dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.
Dengan ditetapkannya Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
Nomor 07 Tahun 2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, dan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor
6 Tahun 2022 tentang Peraturan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun
2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, maka setiap Pegawai di Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat harus berusaha memahami peraturan tersebut
agar dapat menjadikannya sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas kedinasan di
dalam jam kantor maupun kehidupan sehari-hari di luar jam kantor.
1
1.2 Deskripsi Singkat
Mata pembelajaran ini merupakan bagian dari Workshop Peningkatan Kompetensi

Kepatuhan Intern (KI) yang di desain untuk memberikan pengetahuan teoritis tentang peraturan
kode etik, kode perilaku dan disiplin PNS yang mengatur mengenai kesanggupan PNS untuk
menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-
undangan. Penyampaian materi ini dilakukan dengan metode ceramah atau talkshow atau
diskusi interaktif.
1.3 Tujuan Pembelajaran
Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diharapkan memahami Kode Etik, Kode
Perilaku dan Disiplin PNS di Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.
Indikator Hasil Belajar
Setelah pembelajaran peserta diharapkan dapat:
a. Menjelaskan standar-standar Berita Acara Pemeriksaan;
b. Menuangkan hasil pemeriksaan dalam bentuk tertulis
c. Melakukan pemberkasan dari hasil pemeriksaan
d. Melakukan simulasi penyusunan BAP dan pemberkasan dengan menggunakan

teknik yang tepat.
1.4 Materi Pokok Dan Sub Materi Pokok
Materi pokok yang terdapat pada modul ini meliputi:
2
BAB II
KODE ETIK DAN KODE PERILAKU PEGAWAI
KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT
2.1 Dasar Hukum dan Definisi
A. Dasar Hukum Peraturan Menteri PUPR Nomor 7 Tahun 2017 tentang Kode
Etik dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian PUPR
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 5494);
2. Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan
Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004
Nomor 142, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4450);
3. Peraturan Presiden Nomor 15 Tahun 2015 tentang Kementerian Pekerjaan Umum
dan Perumahan Rakyat (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor
16);
4. Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 13 Tahun 2020
tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 473) sebagaimana
telah diubah dengan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
Nomor 11 Tahun 2022 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 13 Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata
Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (Berita Negara
Republik Indonesia Tahun 2022 Nomor 1382);
5. Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 16 Tahun 2020
tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di Kementerian Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2020
3
Nomor 554) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 26 Tahun 2020 tentang Perubahan atas
Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 16 Tahun 2020
Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di Kementerian Pekerjaan Umum
dan Perumahan Rakyat (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor
1144).
B. Ketentuan Umum
1. Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang selanjutnya
disebut Pegawai adalah pegawai negeri sipil, calon pegawai negeri sipil, dan pegawai
pemerintah non pegawai negeri sipil yang bekerja di Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat.
2. Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PPNPNS
adalah Pegawai tidak tetap yang bekerja di Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat yang dibayar dengan anggaran pendapatan dan belanja negara.
3. Kode Etik Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat selanjutnya
disingkat Kode Etik adalah norma atau pedoman sikap, tingkah laku, perbuatan, dan
ucapan yang harus dipatuhi oleh Pegawai, baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi
organisasi maupun menjalani kehidupan pribadi.
4. Kode Perilaku Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
selanjutnya disingkat Kode Perilaku adalah panduan tindakan atau perbuatan yang
didasarkan pada nilai, etika, dan budaya kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat yang harus dipatuhi oleh Pegawai, baik dalam melaksanakan tugas
dan fungsi organisasi maupun menjalani kehidupan pribadi.
5. Dewan Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat yang selanjutnya disebut Dewan Kode Etik adalah Tim yang dibentuk
untuk melakukan penegakan. pelaksanaan dan penyelesaian pelanggaran Kode Etik dan
Kode Perilaku yang dilakukan Pegawai.
4
6. Pelanggaran adalah segala bentuk ucapan, tulisan, dan/atau perbuatan Pegawai yang
bertentangan dengan Kode Etik dan Kode Perilaku.
7. Pejabat yang Berwenang adalah Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat atau
pejabat lain yang ditunjuk Menteri adalah Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat.
2.2 Kode Etik dan Kode Perilaku
Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai sebagai pedoman bagi seluruh Pegawai dalam
beretika dan berperilaku di dalam atau di luar jam kerja, serta untuk menjaga kewibawaan
dan kredibilitas. Pegawai serta menghindarkan segala benturan kepentingan Pegawai
dalam rangka mencapai dan mewujudkan visi dan misi kementerian. Kode Etik dan Kode
Perilaku berlaku untuk seluruh Pegawai yang meliputi:
a. Pegawai Negeri Sipil/ Calon Pegawai Negeri Sipil;
b. Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil (PPNPNS).
Pegawai Negeri Sipil atau Calon Pegawai Negeri Sipil meliputi:
a. Pegawai Negeri Sipil atau Calon Pegawai Negeri Sipil Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat; dan
b. Pegawai Negeri Sipil atau Calon Pegawai Negeri Sipil yang dipekerjakan atau
diperbantukan di Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.
PPNPNS meliputi:
a. pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja;
b. staf khusus;
c. tenaga ahli; dan
d. konsultan individual,
pada Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.
5
Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat harus melaksanakan nilai
dasar sebagai berikut:
a. visioner, yaitu melaksanakan tugas untuk tujuan yang lebih besar, melihat jauh ke
depan, berbuat untuk kemajuan bangsa dan negara, serta memberikan makna dalam
setiap kegiatan;
b. integritas, yaitu melaksanakan tugas dengan jujur, bersikap dan berperilaku sesuai
antara perbuatan dan ucapan, konsisten, disiplin, berani dan tegas dalam mengambil
keputusan, tidak menyalahgunakan wewenang serta pro aktif dalam upaya pencegahan
dan pemberantasan korupsi, kolusi, dan nepotisme serta tidak melibatkan diri dalam
perbuatan tercela;
c. profesional, yaitu melaksanakan tugas perumusan kebijakan, perencanaan dan program
kegiatan, pengalokasian anggaran dan pelaksanaan, serta pengawasan berdasarkan
kompetensi yang dimiliki, sesuai dan patuh dengan prosedur, bersungguh-sungguh,
mandiri serta memiliki komitmen terhadap pencapaian hasil pekerjaan yang optimal
dan menghindari pertentangan kepentingan;
d. tanggung jawab, yaitu melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh, memiliki sikap
militan dan dapat diandalkan, patuh terhadap sistem, transparan dalam setiap
perbuatan serta dapat dipercaya; dan
e. melayani, yaitu melaksanakan tugas secara optimal dalam memberikan pelayanan yang
terbaik, peduli terhadap para pemangku kepentingan serta berempati dan memberikan
solusi.
Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat harus melaksanakan Kode
Etik yang meliputi:
a. menyusun strategi dan langkah taktis untuk menjamin tercapainya hasil yang akurat
sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan;
b. memperhatikan implikasi dari berbagai aspek (teknologi, hukum/regulasi, sosial-
budaya, ekonomi, dan pasar) terhadap perencanaan dan pelaksanaan tugas;
6
c. menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada institusi melalui kerja nyata dan kontribusi
penciptaan nilai yang signifikan;
d. melaporkan kepada pihak yang berwenang segala bentuk penyimpangan dan/atau
perbuatan melawan hukum yang ditemukan dalam berbagai proses pelaksanaan
pekerjaan;
e. menjaga kepercayaan dengan selalu mempertahankan sikap dan perilaku yang positif
yang dapat menjadi panutan bagi rekan sejawat;
f. menindaklanjuti pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi pada setiap
infrastruktur bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat;
g. bekerja dengan akurat dan optimal demi tercapainya sasaran yang telah ditetapkan;
h. bertanggung jawab sepenuhnya atas keseluruhan proses serta capaian hasil dari tugas
yang dilaksanakan;
i. menjalankan tugas dengan berpegang teguh pada ketentuan peraturan perundang-
undangan;
j. menunjukkan konsistensi dan persistensi yang tinggi dalam menjalankan tugas,
komitmen, dan/atau keputusan yang telah disepakati bersama;
k. menyelesaikan tugas dan melakukan manajemen waktu dan sumber daya dengan cara
yang paling efisien dan paling efektif untuk mendapatkan hasil terbaik;
l. meningkatkan kapabilitas dan kompetensi secara berkelanjutan agar dapat selalu
memberi hasil yang optimal, dalam setiap tugas yang ditangani;
m. melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan;
n. memberikan kontribusi nyata untuk institusi pada jabatan, sesuai dengan tugas, dan
fungsinya;
o. membuka akses publik mengenai informasi dan data bidang PUPR, sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan;
p. mengindahkan etika berkomunikasi, termasuk dalam menggunakan sarana
telekomunikasi pesawat seluler; dan
q. memberikan pelayanan prima kepada para pemangku kepentingan.
7
Dalam pelaksanaan Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai dilarang:
a. melakukan pekerjaan tanpa didahului suatu proses konsultasi dan koordinasi dengan
para pimpinan dan pihak terkait di Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat, kecuali dalam kondisi darurat;
b. mengabaikan pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi pada setiap
infrastruktur dan fasilitas fisik bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat yang
ditemui di lapangan;
c. meminta dan menerima pemberian/hadiah selain dari apa yang berhak diterimanya
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
d. menyalahgunakan wewenang yang diberikan dengan alasan apapun termasuk yang
bertujuan untuk menguntungkan, baik diri sendiri maupun pihak tertentu;
e. bertindak individualistis dan enggan bekerja sama;
f. mengakui dan/atau mengambil keuntungan dari hasil kerja orang lain dengan tidak
semestinya sebagai hasil kerja pribadi;
g. menunjukkan sikap arogansi dan egosektoral di internal dan eksternal organisasi;
h. membuka data/informasi yang bersifat rahasia milik organisasi kepada pihak manapun
tanpa persetujuan dari yang berwenang;
i. memiliki, mengonsumsi, dan mengedarkan narkotika, serta obat-obatan terlarang;
dan/atau
j. melakukan perbuatan yang melanggar norma hukum, dan norma kesusilaan, serta
tindakan tidak terpuji lainnya.
Pegawai yang memasuki masa pensiun, berhenti, atau mutasi harus menyerahkan setiap
dokumen dan/atau peralatan kantor berupa yang dipergunakan berkaitan dengan
pelaksanaan tugas dan wewenang.
Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat harus melaksanakan Kode
Perilaku yang meliputi:
a. mengembangkan perencanaan terpadu dan antisipatif yang berbasis kewilayahan;
8
b. tidak melakukan pertemuan dengan mitra kerja secara individual di tempat yang tidak
semestinya;
c. berpakaian rapih sebagai perwujudan rasa hormat;
d. melapor kan kepada pimpinan ketika meninggalkan tempat tugas;
e. kerja sama dan meningkatkan hubungan jejaring kerja baik internal maupun dengan
pemangku kepentingan; dan
f. Proaktif ketika melihat kerusakan infrastruktur dan fasilitas fisik.
2.3 Tata Cara Pengaduan
Pengaduan pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku disampaikan secara tertulis dengan tata
cara sebagai berikut:
a. setiap Pegawai yang mengetahui adanya dugaan Pelanggaran Kode Etik dan Kode
Perilaku harus menyampaikan pengaduan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian secara
hierarki dan atasan Pegawai yang bersangkutan;
b. penyampaian pengaduan sebagaimana dimaksud pada huruf a diatas dilakukan dengan
menyebutkan pelanggaran, bukti pendukung, dan identitas pelapor;
c. atasan pegawai sebagaimana dimaksud dalam huruf a di atas harus melakukan
penelitian terhadap pengaduan sebagaimana dimaksud huruf b dan menjaga
kerahasiaan identitas pelapor;
d. atasan Pegawai yang menemukan dugaan pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku
harus terlebih dahulu meneliti pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku tersebut; dan
e. atasan Pegawai harus melaporkan hasil penelitian atas pelanggaran Kode Etik dan Kode
Perilaku secara hierarki kepada pejabat yang berwenang.
9
2.4 Dewan Kode Etik
Dewan Kode Etik dibentuk secara ad hoc oleh Pejabat Pembina Kepegawaian setiap terjadi
pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku. Pembentukan Dewan Kode Etik ditetapkan oleh:
a. Menteri, bagi pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku yang dilakukan oleh Pegawai
yang menduduki jabatan pimpinan tinggi madya atau setingkat dan/atau pejabat
fungsional utama;
b. pejabat pimpinan tinggi madya, bagi pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku yang
dilakukan oleh pejabat pimpinan tinggi pratama atau setingkat, pejabat administrator,
dan/atau pejabat fungsional madya; dan
c. pejabat pimpinan tinggi pratama, bagi pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku
dilakukan oleh pejabat pengawas atau setingkat, pejabat fungsional muda, pejabat
fungsional pratama, pejabat fungsional terampil dan pelaksana baik Pegawai negeri sipil
maupun non Pegawai negeri sipil.
Keanggotaan Dewan Kode Etik yang dibentuk harus berjumlah ganjil. Jabatan dan pangkat
anggota Dewan Kode Etik tidak boleh lebih rendah atau setingkat dari jabatan dan pangkat
Pegawai yang diperiksa. Anggota Dewan Kode Etik terdiri atas:
a. 1 (satu) orang ketua merangkap anggota;
b. 1 (satu) orang sekretaris merangkap anggota; dan
c. Paling sedikit 3 (tiga) orang anggota.
Pemanggilan dan Pemeriksaan oleh Dewan Kode Etik:

1. Dewan Kode Etik melakukan pemanggilan secara tertulis kepada Pegawai yang diduga
melakukan pelanggaran kode etik dan Kode Perilaku.
2. Apabila Pegawai yang diduga melakukan pelanggaran kode etik dan Kode Perilaku tidak
memenuhi panggilan tanpa alasan yang sah, Dewan Kode Etik melakukan pemanggilan
kedua dalam kurun waktu 5 (lima) hari kerja setelah pemanggilan pertama.
3. Dalam hal Pegawai tidak memenuhi panggilan kedua tanpa alasan yang sah, Pegawai
yang diduga melakukan pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku dianggap telah
10
melanggar Kode Etik dan Kode Perilaku, sehingga Dewan Kode Etik memutuskan
Pegawai yang bersangkutan dikenakan sanksi moral.
4. Dewan Kode Etik mengambil keputusan setelah memeriksa dan memberi kesempatan
kepada Pegawai yang diduga melakukan pelanggaran kode etik dan Kode Perilaku.
Untuk memberikan klarifikasi dan keterangan yang selanjutnya dituangkan dalam berita
acara pemeriksaan.
5. Pemeriksaan oleh Dewan Kode Etik dilakukan secara tertutup.
6. Keputusan dewan Kode Etik diambil secara musyawarah mufakat. Dalam hal
musyawarah mufakat tidak tercapai, keputusan diambil dengan suara terbanyak.
Keputusan Dewan Kode Etik untuk pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku bersifat
final.
Laporan Hasil Pemeriksaan Kode Etik:

1. Dewan Kode Etik menyampaikan keputusan kepada Pejabat yang Berwenang disertai
Berita Acara Pemeriksaan dan Laporan Hasil Pemeriksaan.
2. Laporan Hasil Pemeriksaan harus disampaikan kepada pejabat yang berwenang dalam
waktu paling lama 10 (sepuluh) hari kerja.
3. Apabila berdasarkan pemeriksaan Dewan Kode Etik, Pegawai yang diduga melakukan
pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku terbukti bersalah, dewan Kode Etik
menyampaikan surat pemberitahuan berisi rekomendasi kepada atasan langsung
Pegawai yang bersangkutan paling lama 15 (lima belas) hari kerja sejak keputusan
tersebut diterbitkan.
4. Dalam hal pelanggaran Kode Etik dan Kode Perilaku masih diperlukan tindak lanjut,
penyelesaian diteruskan ke Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) melalui Sekretaris
Jenderal
11
Pegawai Negeri Sipil atau Calon Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran Kode Etik
dan Kode Perilaku dikenai sanksi moral dan/atau sanksi lainnya sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
PPNPNS yang melakukan pelanggaran kode etik dan kode perilaku dikenai sanksi moral
dan/atau sanksi lainnya sesuai dengan ketentuan yang terdapat dalam kontrak kerja dan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
2.5 Tata Cara Penyampaian Sanksi

Penyampaian sanksi dilakukan secara tertutup. Penyampaian sanksi secara tertutup
dilakukan oleh pejabat yang berwenang dalam ruang tertutup dan hanya diketahui oleh
Pegawai yang melanggar Kode Etik dan Kode Perilaku. Pegawai yang dikenai sanksi harus
melaksanakan sanksi dalam jangka waktu paling lama 3 (tiga) hari kerja sejak keputusan
pengenaan sanksi disampaikan.
Format surat berupa:
a. surat perintah melakukan pemeriksaan;
b. surat panggilan;
c. berita acara pemeriksaan Dewan Kode Etik;
d. laporan hasil pemeriksaan pelanggaran kode etik dan perilaku Pegawai; dan
e. keputusan menteri PUPR tentang pemberian sanksi moral.
12
BAB III
DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL
3.1 Dasar Hukum
Dalam memahami ketentuan mengenai Disiplin PNS secara menyeluruh, kita perlu
mengetahui dan memahami peraturan lain yang dijadikan sebagai dasar pembentukan
peraturan disiplin, peraturan pelaksanaan, dan peraturan terkait lainnya. Adapun
peraturan yang berkaitan dengan disiplin PNS, antara lain:
a. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;

b. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 sebagaimana diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian Bagi Pegawai
Negeri Sipil;
c. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 sebagaimana diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil;
d. Peraturan Pemerintah Nomor 79 Tahun 2021 tentang Upaya Administratif dan Badan
Pertimbangan Aparatur Sipil Negara;
e. Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
f. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 24 Tahun 2017 sebagaimana diubah
dengan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2021 tentang Tata Cara
Pemberian Cuti Pegawai Negeri Sipil;
g. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 3 Tahun 2020 tentang Petunjuk Teknis
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
h. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 6 Tahun 2022 tentang Peraturan
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil.
3.2 Latar Belakang
Untuk memahami Disiplin PNS, maka pembaca perlu mengetahui peraturan yang
melatarbelakangi dan mengatur mengenai Disiplin PNS berikut ini:
13
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN)
Dengan ditetapkannya UU ASN, maka ketentuan mengenai Disiplin PNS perlu
disesuaikan. Dalam ketentuan Pasal 86 ayat (4) UU ASN ditentukan bahwa untuk
menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas, PNS wajib
mematuhi ketentuan mengenai Disiplin PNS. Oleh karena itu telah ditetapkan dan
diundangkan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil (PP Disiplin PNS) pada tanggal 31 Agustus 2021. Selain itu dalam Pasal 87
ayat (3) UU ASN ditentukan bahwa PNS diberhentikan dengan hormat tidak atas
permintaan sendiri karena melakukan pelanggaran disiplin PNS tingkat berat. Hal ini
memiliki implikasi yaitu:
a. Hukuman disiplin tingkat berat hanya sampai dengan pemberhentian dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS (PDHTAPS). Adapun
pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS (PTDH) dilakukan berdasarkan
ketentuan Pasal 87 ayat (4) UU ASN.
b. PNS yang melanggar Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 sebagaimana
diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990 tentang Izin
Perkawinan dan Perceraian Bagi PNS, dijatuhi salah satu hukuman disiplin berat
berdasarkan PP Disiplin PNS. Dengan demikian, pemberhentian tidak dengan
hormat bagi PNS wanita yang menjadi isteri kedua/ketiga/keempat tidak berlaku
lagi, namun dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat berupa pemberhentian dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS.
c. PNS yang dijatuhi hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak
atas permintaan sendiri sebagai PNS, namun berhak atas pensiun, maka tetap
mendapatkan hak pensiun. (telah berusia sekurang-kurangnya 50 tahun, masa
kerja sekurang-kurangnya 20 tahun).
d. Untuk Tabungan Hari Tua (THT) tetap diberikan bagi PNS yang diberhentikan
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS atau diberhentikan tidak
14
dengan hormat. Hal ini berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor
71/PMK.02/2008 tentang Pengembalian Nilai Tunai Iuran Pensiun Pegawai Negeri
Sipil yang Diberhentikan Tanpa Hak Pensiun.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 17

Tahun 2020 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
Ketentuan mengenai disiplin PNS diatur sebagai berikut:
Pasal 229
1) Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas,
PNS wajib mematuhi disiplin PNS.
2) Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplin terhadap PNS serta
melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin.
3) PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin.
4) Hukuman disiplin dijatuhkan oleh pejabat yang berwenang menghukum.
Ketentuan lebih lanjut mengenai penilaian kinerja PNS dan disiplin PNS diatur dengan
Peraturan Pemerintah.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Dalam rangka melaksanakan ketentuan Pasal 86 ayat (4) UU Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara, untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam
kelancaran pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi ketentuan mengenai Disiplin PNS.
Oleh karena itu pada tanggal 31 Agustus 2021 telah ditetapkan dan diundangkan PP
Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. PP Nomor 94 Tahun 2021
dimaksudkan untuk mewujudkan PNS yang berintegritas moral, profesional, dan
akuntabel, sehingga dapat dijadikan pedoman dalam menegakkan disiplin.
Penegakan disiplin dapat mendorong PNS untuk lebih produktif berdasarkan sistem
karier dan sistem prestasi kerja serta berintegritas moral menjadi pertimbangan dalam
pengembangan karier.
15
4. Peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022 tentang Peraturan Pelaksanaan Peraturan
Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Untuk melaksanakan ketentuan Pasal 44 PP Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin PNS
yang menyatakan bahwa ketentuan pelaksanaan PP Nomor 94 Tahun 2021 diatur lebih
lanjut dengan Peraturan BKN. Oleh karena itu maka pada tanggal 7 April 2022 telah
diundangkan Peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022 tentang Peraturan Pelaksanaan PP
Nomor 94 Tahun 2021. Tujuan Peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022 yaitu sebagai
pedoman bagi Instansi Pemerintah, pejabat, dan PNS yang berkepentingan dalam
melaksanakan Disiplin PNS.
Sebelum ditetapkannya Peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022, ketentuan mengenai
ketentuan pelaksanaan PP Disiplin PNS pernah diatur dalam Surat Edaran Kepala BAKN
Nomor 23 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan Peraturan
Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 21 Tahun 2010 tentang Ketentuan
Negeri Sipil.
3.3 Ketentuan Umum
Beberapa pengertian terkait Disiplin PNS antara lain:

1. Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Disiplin PNS adalah kesanggupan
PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam
2. Pelanggaran Disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak
menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan Disiplin PNS, baik yang
dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. Batasan mengenai ucapan, tulisan, atau
16
perbuatan pernah dijelaskan dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara
Nomor 21 Tahun 2010 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 53
Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang didefinisikan sebagai berikut:
a. Ucapan adalah setiap kata-kata yang diucapkan di hadapan atau dapat didengar oleh
orang lain, seperti dalam rapat, ceramah, diskusi, melalui telepon, radio, televisi,
rekaman, atau alat komunikasi lainnya.
b. Tulisan adalah pernyataan pikiran dan/atau perasaan secara tertulis baik dalam
bentuk tulisan maupun dalam bentuk gambar, karikatur, coretan, dan lain-lain yang
serupa dengan itu.
c. Perbuatan adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS
atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai peraturan
perundang-undangan.
3. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan oleh pejabat yang berwenang
menghukum kepada PNS karena melanggar peraturan Disiplin PNS.
4. Pejabat yang Berwenang Menghukum adalah pejabat yang diberi wewenang
menjatuhkan hukuman disiplin kepada PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.
Sedangkan Atasan Pejabat Yang Berwenang Menghukum adalah atasan langsung dari
pejabat yang berwenang menghukum.
5. Unit Kerja adalah satuan kerja atasan langsung sebagai tempat PNS yang bersangkutan
melaksanakan tugas dalam organisasi.
6. Dampak Negatif adalah dampak yang menimbulkan turunnya harkat, martabat, citra,
kepercayaan, nama baik, dan/atau mengganggu kelancaran pelaksanaan tugas unit
kerja, instansi, dan/atau pemerintah/negara.
17
3.4 Ruang Lingkup
Ruang lingkup dalam modul ini meliputi:

1. Kewajiban dan Larangan;
2. Hukuman Disiplin;
3. Pejabat yang Berwenang Menghukum;
4. Tata Cara Pemanggilan, Pemeriksaan, Penjatuhan, dan Penyampaian Keputusan
Hukuman Disiplin;
5. Berlakunya Keputusan Hukuman Disiplin, Hapusnya Kewajiban Menjalani Hukuman
Disiplin, dan Hak-Hak Kepegawaian; dan
6. Pendokumentasian Hukuman Disiplin.
3.5 Kewajiban dan Larangan

Selain hak yang diterima oleh PNS, terdapat kewajiban dan larangan yang harus dipatuhi
oleh PNS. PNS wajib menaati kewajiban dan menghindari larangan yang berlaku, baik di
dalam maupun di luar jam kerja. Berikut ini adalah kewajiban dan larangan yang ditentukan
dalam peraturan Disiplin PNS:
A. Kewajiban
1) setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang- Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah; Yang
dimaksud dengan “setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan
Pemerintah” adalah setiap PNS di samping taat juga berkewajiban melaksanakan
ketentuan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, kebijakan
negara dan Pemerintah serta tidak menentang Pancasila, dan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
2) menjaga persatuan dan kesatuan bangsa;
3) melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat pemerintah yang berwenang;
4) menaati ketentuan peraturan perundang-undangan;
18
Yang dimaksud dengan “peraturan perundang-undangan” adalah peraturan tertulis
yang memuat norma hukum yang mengikat secara umum dan dibentuk atau ditetapkan
oleh lembaga negara atau pejabat yang berwenang melalui prosedur yang ditetapkan
dalam peraturan perundang- undangan.
Contoh peraturan perundang-undangan: Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983
jo. PP Nomor 45 Tahun 1990 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian bagi Pegawai
Negeri Sipil. Dalam hal ini meskipun perkawinan atau perceraian merupakan
permasalahan pribadi, namun sebagai PNS terdapat peraturan perundang-undangan
yang mengaturnya, sehingga sebagai PNS kita wajib mematuhinya.
Contoh lainnya: seorang CPNS Kementerian PUPR diberhentikan dengan hormat tidak
atas permintaan sendiri sebagai CPNS karena menjadi terpidana dalam permasalahan
pribadi yang terkait UU ITE.
5) melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan
tanggung jawab;
Yang dimaksud dengan "tugas kedinasan" adalah tugas yang diberikan oleh atasan yang
berwenang sesuai dengan:
a. perintah kedinasan;
b. peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian atau peraturan yang
berkaitan dengan kepegawaian; dan
c. peraturan kedinasan, yang berlaku secara intern di Kementerian PUPR.
6) menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan, dan tindakan
kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan;
7) kewajiban menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan, dan
tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan termasuk
melaksanakan kewajiban bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk
kepentingan negara dan pemerintah.
8) menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
19
9) Kewajiban menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia
jabatan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan termasuk
melaksanakan kewajiban menjunjung tinggi kehormatan negara, pemerintah, dan
martabat PNS.
10) bersedia ditempatkan di seluruh wilayah NKRI;
11) menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji PNS;
12) menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji jabatan;
13) mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan pribadi, seseorang, dan/atau
golongan;
14) melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang dapat
membahayakan keamanan negara atau merugikan keuangan negara;
15) melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang berwenang sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang- undangan;
Yang dimaksud dengan "sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan"
adalah peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai kewajiban
melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang berwenang termasuk peraturan
kedinasan.
▪ Pasal 10 ayat (2) huruf e PP 94/2021 jo. Pasal 10 huruf c angka 3 PerBKN 6/2022
Hukuman Disiplin Sedang dijatuhkan kepada PNS yang tidak memenuhi ketentuan
melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang berwenang bagi pejabat administrator
dan pejabat fungsional.
▪ Penjelasan 10 ayat (2) huruf e PP 94/2021
Yang dimaksud dengan "pejabat fungsional" adalah PNS yang menduduki jabatan
fungsional yang diwajibkan melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang
berwenang sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
▪ Pasal 11 ayat (2) huruf c PP 94/2021 jo. Pasal 11 ayat (1) huruf d PerBKN 6/2022
Hukuman Disiplin Berat dijatuhkan kepada PNS yang tidak memenuhi ketentuan
melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang berwenang sesuai dengan ketentuan
20
peraturan perundang-undangan yang dilakukan pejabat pimpinan tinggi dan pejabat
lainnya.
▪ Penjelasan Pasal 11 Ayat (2) Huruf c PP 94/2021
Yang dimaksud dengan "pejabat lainnya" adalah PNS yang menduduki jabatan yang
diwajibkan melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang berwenang sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
Contoh pejabat yang wajib melaporkan harta kekayaannya di Kementerian
PUPR adalah PNS yang menduduki jabatan perbendaharaan seperti Kepala Satuan Kerja,
Pejabat Pembuat Komitmen, Pejabat Pengadaan, Pejabat Pembuat Surat Perintah
Membayar (PPSPM), dan Bendahara.
16) Masuk Kerja dan menaati ketentuan jam kerja
Yang dimaksud dengan "Masuk Kerja dan menaati ketentuan jam kerja" adalah
kewajiban melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan sistem kerja yang dapat
dilaksanakan melalui fleksibilitas dalam pengaturan lokasi dan waktu bekerja.
(Penjelasan Pasal 4 huruf (f) PP 94/2021). Masuk Kerja adalah keadaan melaksanakan
tugas baik di dalam maupun di luar kantor. (PerBKN 6/2022).
Penjelasan:
PP Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin PNS ditetapkan pada masa pandemi COVID-
19, sehingga terdapat sifat fleksibilitas dalam pengaturan lokasi dan waktu bekerja bagi
PNS, tidak seperti PP Disiplin PNS terdahulu yaitu PP Nomor 53 Tahun 2010 yang rigid
mengartikan masuk kantor adalah bekerja harus dari kantor.
Pada saat ini Pemerintah juga telah menetapkan Flexible Working Arrangement atau
yang dikenal dengan konsep work from anywhere melalui Peraturan Presiden Nomor 21
Tahun 2023 tentang Hari Kerja dan Jam Kerja Instansi Pemerintah dan Pegawai Aparatur
Sipil Negara. Penetapan Perpres ini dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja
pegawai ASN, memberikan kepastian hukum terhadap fleksibilitas kerja Pegawai ASN,
dan untuk peningkatan kualitas pelayanan publik.
21
17) menggunakan dan memelihara barang milik negara dengan sebaik-baiknya.
18) memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan kompetensi.
Yang dimaksud dengan "memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan kompetensi" adalah memberikan kesempatan pada bawahan untuk
meningkatkan kemampuan antara lain memberikan kesempatan mengikuti rapat,
seminar, pelatihan, dan pendidikan formal lanjutan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
19) menolak segala bentuk pemberian yang berkaitan dengan tugas dan fungsi kecuali
penghasilan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Yang dimaksud dengan "pemberian yang berkaitan dengan tugas dan fungsi kecuali
penghasilan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan" termasuk
memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun baik secara
langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun.
B. Larangan
a. menyalahgunakan wewenang;
b. menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain dengan
menggunakan kewenangan orang lain yang diduga terjadi konflik kepentingan dengan
jabatan;
c. menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain;
d. bekerja pada lembaga atau organisasi internasional tanpa izin atau tanpa ditugaskan oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian;
e. bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya masyarakat asing
kecuali ditugaskan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian;
f. memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan barang
baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen, atau surat berharga milik negara secara
tidak sah;
Yang dimaksud dengan "memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau
meminjamkan barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen, atau surat berharga
22
milik negara secara tidak sah" adalah perbuatan yang dilakukan tidak atas dasar
ketentuan termasuk tata cara maupun kualifikasi barang, dokumen, atau benda lain yang
dapat dipindahtangankan.
g. melakukan pungutan di luar ketentuan;
Yang dimaksud dengan "pungutan di luar ketentuan" adalah pengenaan biaya yang tidak
seharusnya dikenakan atau penyalahgunaan wewenang untuk mendapatkan uang,
barang, atau bentuk lain untuk kepentingan pribadi atau pihak lain baik dilakukan secara
sendiri-sendiri atau bersama-sama.
h. melakukan kegiatan yang merugikan negara;
Yang dimaksud dengan "melakukan kegiatan yang merugikan negara" termasuk kegiatan
yang dilakukan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau orang lain di
dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi,
golongan, atau pihak lain, baik secara langsung maupun tidak langsung yang
mengakibatkan kerugian keuangan negara.
i. bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan;
Yang dimaksud dengan "bertindak sewenang-wenang" adalah setiap tindakan atasan
kepada bawahan yang tidak sesuai dengan peraturan kedinasan seperti tidak memberikan
tugas atau pekerjaan kepada bawahan, atau memberikan nilai hasil pekerjaan tidak
berdasarkan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan.
j. menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
k. menerima hadiah yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaan;
Yang dimaksud dengan "menerima hadiah yang berhubungan dengan jabatan dan/atau
pekerjaan" termasuk menerima hadiah, padahal diketahui dan patut diduga bahwa
hadiah tersebut diberikan sebagai akibat atau disebabkan karena telah melakukan atau
tidak melakukan sesuatu dalam jabatannya yang bertentangan dengan kewajibannya.
l. meminta sesuatu yang berhubungan dengan jabatan;
m. melakukan tindakan atau tidak melakukan tindakan yang dapat mengakibatkan kerugian
bagi yang dilayani; dan
23
n. memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden, calon kepala daerah/wakil
kepala daerah, calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat, calon anggota Dewan Perwakilan
Daerah, atau calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dengan cara:
i) ikut kampanye;
PNS sebagai peserta kampanye hadir untuk mendengar, menyimak visi, misi, dan
program yang ditawarkan peserta pemilu, tanpa menggunakan atribut partai atau
atribut PNS.
ii) menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau atribut PNS;
Yang dimaksud dengan "menggunakan atribut partai" adalah dengan menggunakan
dan/atau memanfaatkan pakaian, kendaraan, atau media lain yang bergambar
partai politik, calon Presiden/Wakil Presiden, calon Kepala Daerah/Wakil Kepala
Daerah, calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat, calon anggota Dewan Perwakilan
Daerah, calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dalam masa kampanye.
Yang dimaksud "menggunakan atribut PNS" adalah menggunakan seragam Korpri,
seragam dinas, kendaraan dinas, dan lain-lain.
iii) sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain;
Yang dimaksud dengan "peserta kampanye" adalah PNS bertindak sebagai
pelaksana kampanye, petugas kampanye/tim sukses, tenaga ahli, penyandang
dana, pencari dana, dan lain-lain.
iv) sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas negara;
v) membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan
salah satu pasangan calon sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye;
vi) mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan
calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye
meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada
PNS dalam lingkungan Unit Kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat; dan/atau
vii) memberikan surat dukungan disertai fotokopi kartu tanda penduduk atau surat
keterangan tanda penduduk.
24
3.6 Hukuman Disiplin
Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan oleh Pejabat yang Berwenang
Menghukum kepada PNS karena melanggar peraturan Disiplin PNS. PNS yang tidak
menaati kewajiban dan/atau larangan dijatuhi hukuman disiplin. Setiap pelanggaran
disiplin oleh PNS yang berupa ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS baik dilakukan
di dalam maupun di luar jam kerja dijatuhi hukuman disiplin.
Contoh kasus pelanggaran yang terjadi di dalam maupun di luar jam kerja
1. Contoh Pelanggaran Disiplin yang Dilakukan di Dalam Jam Kerja.

Sdr. Andrianto, PNS pada salah satu Unit Kerja di Kementerian PUPR, diduga telah
melakukan penawaran ambil alih pekerjaan (take over) beberapa paket pekerjaan
lelang pengadaan barang jasa. Dalam hal demikian, setelah dilakukan pemeriksaan
yang bersangkutan terbukti meminta fee kepada penyedia jasa, maka yang
bersangkutan dinyatakan telah melakukan pelanggaran disiplin sehingga dijatuhi
hukuman disiplin.
2. Contoh Pelanggaran Disiplin yang Dilakukan di Luar Jam Kerja.

Sdri. Cinta, PNS pada salah satu Unit Kerja Kementerian PUPR. Pada akhir pekan, yang
bersangkutan membuat postingan di media sosial yang berisi ajakan untuk
mendukung salah satu pasangan calon pada Pemilihan Kepala Daerah Kota tempat
tinggalnya yang kebetulan masih terhitung kerabat dekatnya. Dalam hal demikian,
apabila berdasarkan hasil pemeriksaan Sdri.inta terbukti memberikan dukungan
terhadap pasangan calon peserta pemilihan umum, yang bersangkutan dinyatakan
telah melakukan pelanggaran disiplin sehingga dijatuhi hukuman disiplin.
25
Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin terdiri atas:
A. Hukuman Disiplin Ringan
1. Teguran Lisan
Teguran lisan merupakan jenis hukuman ringan yang dituangkan dalam surat keputusan
Pejabat yang Berwenang Menghukum serta dinyatakan secara lisan oleh Pejabat yang
Berwenang Menghukum dan disampaikan kepada PNS yang melakukan Pelanggaran
Disiplin.
2. Teguran Tertulis
Teguran tertulis merupakan jenis hukuman ringan yang dinyatakan dan disampaikan
secara tertulis oleh Pejabat yang Berwenang Menghukum kepada PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin.
3. Pernyataan Tidak Puas Secara Tertulis.

Pernyataan tidak puas secara tertulis merupakan jenis hukuman ringan yang dinyatakan
dan disampaikan secara tertulis oleh Pejabat yang Berwenang Menghukum kepada PNS
yang melakukan pelanggaran disiplin.
B. Hukuman Disiplin Sedang
1. Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 6 (enam)
bulan.
2. Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 9
(sembilan) bulan
3. Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 12 (dua
belas) bulan.
26
Pada saat Peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022 ini mulai berlaku, penjatuhan hukuman
disiplin sedang berupa:
1. Pemotongan Tunjangan Kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 6 (enam)
bulan, tetap menggunakan hukuman disiplin berupa penundaan kenaikan gaji berkala
selama 1 (satu) tahun;
2. Pemotongan Tunjangan Kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 9
(sembilan) bulan, tetap menggunakan hukuman disiplin berupa penundaan kenaikan
pangkat selama 1 (satu) tahun; dan
3. Pemotongan Tunjangan Kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 12 (dua
belas) bulan, tetap menggunakan hukuman disiplin berupa penurunan pangkat
setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun,
sampai dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai gaji, tunjangan, dan
fasilitas bagi PNS mulai berlaku. Dengan demikian, sebelum berlakunya peraturan perundang-
undangan yang mengatur mengenai gaji, tunjangan, dan fasilitas bagi PNS maka tetap
menggunakan jenis hukuman disiplin sedang yang diatur dalam PP 53/2010 jo. Perka BKN
21/2010.
C. Hukuman Disiplin Berat
1. Penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan

Yang dimaksud dengan "penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas)
bulan" adalah penurunan jabatan pimpinan tinggi, jabatan administrator, jabatan
pengawas, atau jabatan fungsional menjadi jabatan setingkat lebih rendah dari jabatan
semula selama 12 (dua belas) bulan.
27
2. Pembebasan dari jabatannya menjadi Jabatan Pelaksana selama 12 (dua belas) bulan
Yang dimaksud dengan "pembebasan dari jabatannya menjadi jabatan pelaksana selama
12 (dua belas) bulan" adalah pemberhentian dari jabatan pimpinan tinggi, jabatan
administrator, jabatan pengawas, atau jabatan fungsional dengan menugaskan ke dalam
jabatan pelaksana.
3. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS.

Jenis hukuman pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS
sebagaimana contoh berikut: Seorang PNS bernama Aswin, menduduki jabatan sebagai
Pengelola Keuangan di suatu Balai di Kementerian PUPR. Yang bersangkutan diduga
melanggar ketentuan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah secara terus menerus selama
10 (sepuluh) hari kerja. Setelah dilakukan pemeriksaan oleh atasan langsungnya bersama
tim pemeriksa, terbukti yang bersangkutan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah secara
terus menerus selama 10 (sepuluh) hari kerja. Berdasarkan hasil pemeriksaan, maka atasan
langsung melaporkan kepada Pejabat yang Berwenang Menghukum yaitu Pejabat Pembina
Kepegawaian melalui Pejabat yang Berwenang Menghukum dan Pejabat Pembina
Kepegawaian menjatuhkan hukuman disiplin berat berupa pemberhentian dengan hormat
tidak atas permintaan sendiri.
Penjelasan mengenai "tanpa alasan yang sah" didefinisikan sebagai berikut:
Yang dimaksud dengan "tanpa alasan yang sah" adalah bahwa alasan ketidakhadirannya tidak
dapat diterima akal sehat. Apabila seorang PNS dipenjara karena menjadi terpidana dalam
suatu perkara pidana, maka ketidakhadirannya bekerja jangan dijadikan sebagai dasar untuk
memberhentikan PNS tersebut. Dipenjara merupakan alasan sah. Untuk memberhentikannya
dapat menggunakan dasar hukum putusan pengadilannya.
28
Pembagian kriteria penjatuhan Hukuman Disiplin berdasarkan jenis pelanggaran, dampak
negatif yang timbulkan, dan jenis hukuman disiplin dibagi sebagai berikut:
A. Hukuman Disiplin Ringan
1. Hukuman disiplin ringan dijatuhkan kepada PNS yang:

a) melanggar kewajiban yang memiliki dampak negatif pada unit kerja yang berupa:
1) melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat pemerintah yang
berwenang;
3) melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran,
dan tanggung jawab;
4) menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan, dan
tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan;
5) menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan
6) bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.
b) tidak memenuhi ketentuan, yang memiliki dampak negatif pada unit kerja:
1) mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan pribadi, seseorang,
dan/atau golongan;
2) menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-
baiknya; dan
3) memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan kompetensi.
c) tidak memenuhi ketentuan masuk kerja dan menaati jam kerja, yang berdampak
pada Unit Kerja, dengan ketentuan sebagai berikut:
1) PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 3 (tiga) hari kerja dalam
1 (satu) tahun berjalan dijatuhi hukuman disiplin berupa teguran lisan;
29
2) PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 4 (empat) sampai dengan
6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) tahun berjalan dijatuhi hukuman disiplin berupa
teguran tertulis; dan
3) PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 7 (tujuh) sampai dengan
10 (sepuluh) hari kerja dalam 1 (satu) tahun berjalan dijatuhi hukuman disiplin
berupa pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Contoh pelanggaran terhadap kewajiban masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja yang
dikenai hukuman disiplin ringan
a) 3 (tiga) hari kerja dalam 1 (satu) tahun berjalan.
Contoh:
Sdr. Firman, pangkat Penata Muda, golongan ruang III/a, jabatan Analis Kepegawaian.
Yang bersangkutan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 3 (tiga) hari kerja
antara bulan Januari sampai dengan April 2022. Dalam hal demikian yang bersangkutan
dijatuhi hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan.
b) 4 (empat) sampai dengan 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) tahun berjalan.
Contoh:
Sdr. Zaenuddin, pangkat Penata Muda golongan ruang III/c, jabatan Pembina Jasa
Konstruksi Ahli Muda.
Yang bersangkutan sebelumnya telah dijatuhi hukuman disiplin berupa teguran lisan
karena tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 3 (tiga) hari kerja dari bulan
Januari sampai dengan April 2022. Kemudian antara bulan Mei sampai dengan Juli 2022
yang bersangkutan tidak masuk kerja lagi tanpa alasan yang sah selama 2 (dua) hari
kerja.
Dalam hal demikian setelah dikumulatifkan, jumlah tidak masuk kerja tanpa alasan yang
sah menjadi 5 (lima) hari kerja, maka yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin
ringan berupa teguran tertulis.
30
c) selama 7 (tujuh) sampai dengan 10 (sepuluh) hari kerja dalam 1 (satu) tahun berjalan.
Contoh:
Sdr. Juliansyah, pangkat Penata Muda golongan ruang III/a, jabatan Teknik Jalan dan
Jembatan Ahli Pertama. Yang bersangkutan sebelumnya telah dijatuhi hukuman disiplin
berupa teguran tertulis karena tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 5 (lima)
hari kerja pada kurun waktu bulan Januari sampai dengan Juli 2022.
Kemudian antara bulan Agustus sampai dengan November 2022 yang bersangkutan
tidak masuk kerja lagi tanpa alasan yang sah selama 4 (empat) hari kerja. Dalam hal
demikian setelah dikumulatifkan, jumlah tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah
menjadi 9 (sembilan) hari kerja. Dalam hal demikian, yang bersangkutan dijatuhi
hukuman disiplin ringan berupa pernyataan tidak puas secara tertulis.
3. Hukuman disiplin ringan dijatuhkan kepada PNS yang melanggar larangan yang memiliki
dampak negatif pada unit kerja yang berupa:
a) memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan barang
baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen, atau surat berharga milik negara secara
tidak sah;
b) melakukan kegiatan yang merugikan negara;
c) bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan; dan
d) menghalangi berjalannya tugas kedinasan.
B. Hukuman Disiplin Sedang

1. Hukuman disiplin sedang dijatuhkan kepada PNS yang:
a) melanggar kewajiban menjaga persatuan dan kesatuan bangsa yang memiliki dampak
negatif pada unit kerja dan/atau instansi PNS yang bersangkutan.
31
b) melanggar kewajiban yang memiliki dampak negatif pada instansi PNS yang bersangkutan
yang berupa:
1) melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat pemerintah yang berwenang;
3) melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh
pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab;
4) menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan, dan tindakan
kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan;
5) menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan
c) tidak memenuhi ketentuan:
1) menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji PNS tanpa alasan yang sah;
2) menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji jabatan tanpa alasan yang sah; dan
3) melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang berwenang sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan bagi pejabat administrator dan pejabat
fungsional.
d) tidak memenuhi ketentuan, yang memiliki dampak negatif pada instansi yang
bersangkutan:
dan/atau golongan;
2) melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang
dapat membahayakan keamanan negara atau merugikan keuangan negara;
3) menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-baiknya;
dan
4) memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan kompetensi
Contoh:
32
Sdri. Larasati, pangkat Pembina, golongan ruang IV/a, seorang Kepala Balai di
Kementerian PUPR.
Salah satu pegawai yang menjadi bawahannya mendapatkan penawaran untuk
mengikuti kursus singkat di luar negeri sebagai bagian dari Human Capital
Development Programme (HCDP).
Ketika semua persyaratan terpenuhi, dan bawahannya akan melaksanakan kursus
singkatnya, Sdri. Larasati tidak menyetujui bawahannya untuk mengikuti kursus
singkat tersebut, tanpa alasan yang jelas.
Dalam hal demikian karena Sdri. Larasati tidak memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk mengembangkan kompetensi sehingga berdampak pada HCDP
yang sedang dilaksanakan oleh instansinya.
Dalam hal demikian, apabila berdasarkan hasil pemeriksaan Sdri. Larasati terbukti
tidak memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan
kompetensi, yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin sedang.
e) yang tidak memenuhi ketentuan masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja dengan
ketentuan sebagai berikut:
1) PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 11 (sebelas) sampai dengan
13 (tiga belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun berjalan dijatuhi hukuman disiplin
berupa pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama
6 (enam) bulan;
2) PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 14 (empat belas) sampai
dengan 16 (enam belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun berjalan dijatuhi hukuman
disiplin berupa pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen)
selama 9 (sembilan) bulan; dan
3) PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 17 (tujuh belas) sampai
dengan 20 (dua puluh) hari kerja dalam 1 (satu) tahun berjalan dijatuhi hukuman
disiplin berupa pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen)
selama 12 (dua belas) bulan.
33
2. Contoh pelanggaran terhadap kewajiban
masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja
a) selama 11 (sebelas) sampai dengan 13 (tiga belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun
berjalan.
Contoh:
Sdri. Elianor, S.T., M.M., pangkat Penata Tingkat I, golongan ruang III/d, jabatan
Perencana Ahli Muda.
Yang bersangkutan sebelumnya telah dijatuhi hukuman disiplin ringan berupa
pernyataan tidak puas secara tertulis karena tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah
selama 9 (sembilan) hari kerja dari bulan Januari sampai dengan Februari 2022.
Kemudian antara bulan Maret sampai dengan April 2022 yang bersangkutan tidak masuk
kerja lagi tanpa alasan yang sah selama 3 (tiga) hari kerja. Setelah dikumulatifkan, jumlah
tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah menjadi 12 (dua belas) hari kerja. Dalam hal
demikian, yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berupa pemotongan tunjangan
kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 6 (enam) bulan.
b) selama 14 (empat belas) sampai dengan 16 (enam belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun
berjalan.
Contoh:
Sdr. Hardian, S.T., M.T., pangkat Penata Tingkat I, golongan ruang III/d, jabatan Teknik
Pengairan Ahli Muda.
Yang bersangkutan sebelumnya telah dijatuhi hukuman disiplin berupa pemotongan
tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 6 (enam) bulan karena
tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 14 (empat belas) hari kerja dari mulai
bulan Maret sampai dengan April 2022. Kemudian antara bulan Mei sampai dengan Juli
2022 yang bersangkutan tidak Masuk Kerja lagi tanpa alasan yang sah selama 2 (dua)
hari kerja. Setelah dikumulatifkan, jumlah tidak Masuk Kerja tanpa alasan yang sah
menjadi 16 (enam belas) hari kerja. Dalam hal demikian, yang bersangkutan dijatuhi
Hukuman Disiplin berupa pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima
persen) selama 9 (sembilan) bulan.
34
c) selama 17 (tujuh belas) sampai dengan 20 (dua puluh) hari kerja dalam 1 (satu) tahun
berjalan.
Contoh:
Sdri. Karenina, S.E., M.M., pangkat Penata Tingkat I, golongan ruang III/d, jabatan Kepala
Subbagian Tata Usaha.
tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 9 (sembilan) bulan
karena tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 16 (enam belas) hari kerja sejak
bulan Januari sampai Juli 2022.
Kemudian antara bulan Agustus sampai dengan Desember 2022 yang bersangkutan
tidak masuk kerja lagi tanpa alasan yang sah selama 3 (tiga) hari kerja. Setelah
dikumulatifkan, jumlah tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah menjadi 19 (sembilan
belas) hari kerja. Dalam hal demikian yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin
berupa pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 12
(dua belas) bulan.
3. Hukuman disiplin sedang dijatuhkan kepada PNS yang melanggar ketentuan larangan:
a) yang memiliki dampak negatif pada instansi yang bersangkutan yang berupa:
1) memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan
barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga
milik negara secara tidak sah;
2) melakukan kegiatan yang merugikan negara;
3) bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan;
4) melakukan tindakan atau tidak melakukan tindakan yang dapat mengakibatkan
kerugian bagi yang dilayani; dan
5) menghalangi berjalannya tugas kedinasan.
b) melakukan pungutan di luar ketentuan yang memiliki dampak negatif pada unit kerja
dan/atau instansi yang bersangkutan; dan
35
c) memberikan dukungan kepada calon Presiden/ Wakil Presiden, calon kepala
daerah/wakil kepala daerah, calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat, calon anggota
Dewan Perwakilan Daerah, atau calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
dengan cara menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau
atribut PNS.
C. Hukuman Disiplin Berat
1. Hukuman disiplin berat dijatuhkan kepada PNS yang:
a) melanggar kewajiban setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila dan Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik
Indonesia, dan Pemerintah, yang memiliki dampak negatif pada unit kerja, instansi,
dan/atau Negara.
b) melanggar kewajiban yang memiliki dampak negatif pada negara yang berupa:
1) menjaga persatuan dan kesatuan bangsa;
2) melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat pemerintah yang
berwenang;
4) melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran,
dan tanggung jawab;
5) menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan, dan
tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan;
6) menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan termasuk menjunjung
tinggi kehormatan negara, pemerintah, dan martabat PNS; dan
c) tidak memenuhi ketentuan, yang memiliki dampak negatif pada negara dan/atau
pemerintah yang berupa:
dan/atau golongan; dan
36
2) melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang
dapat membahayakan keamanan negara atau merugikan keuangan negara.
d) tidak memenuhi ketentuan melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang
berwenang sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang dilakukan
pejabat pimpinan tinggi dan pejabat lainnya. Yang dimaksud dengan “peraturan
perundang- undangan” adalah peraturan tertulis yang memuat norma hukum yang
mengikat secara umum dan dibentuk atau ditetapkan oleh lembaga negara atau
pejabat yang berwenang melalui prosedur yang ditetapkan dalam peraturan
perundang-undangan.
Yang dimaksud dengan "pejabat lainnya" adalah PNS yang menduduki jabatan yang
diwajibkan melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang berwenang sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
e) tidak memenuhi ketentuan masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja dengan
ketentuan sebagai berikut:
1) PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 21 (dua puluh satu)
sampai dengan 24 (dua puluh empat) hari kerja dalam 1 (satu) tahun berjalan
dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama
12 (dua belas) bulan;
2) PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 25 (dua puluh lima)
sampai dengan 27 (dua puluh tujuh) hari kerja dalam 1 (satu) tahun berjalan
dijatuhi Hukuman Disiplin berupa pembebasan dari jabatannya menjadi Jabatan
Pelaksana selama 12 (dua belas) bulan;
3) PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 28 (dua puluh delapan)
hari kerja atau lebih dalam 1 (satu) tahun berjalan dijatuhi hukuman disiplin berupa
pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; dan
4) PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah secara terus menerus selama 10
(sepuluh) hari kerja dijatuhi hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS.
37
f) tidak memenuhi ketentuan menolak segala bentuk pemberian yang berkaitan dengan
tugas dan fungsi kecuali penghasilan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
2. Contoh pelanggaran terhadap kewajiban masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja
yang dikenai hukuman disiplin berat
a) selama 21 (dua puluh satu) sampai dengan 24 (dua puluh empat) hari kerja dalam 1
(satu) tahun berjalan.
Contoh:
Sdr. Ir. Rahmat Widianto pangkat Pembina, golongan ruang IV/a, jabatan Kepala
Bidang di sebuah Unit Pelaksana Teknis di Kementerian PUPR.
tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 12 (dua belas) bulan
terhitung mulai tanggal 10 Maret 2022, karena tidak Masuk Kerja tanpa alasan yang
sah selama 20 (dua puluh) hari kerja dari bulan Januari sampai dengan Februari 2022.
Kemudian antara bulan Maret sampai dengan April 2022 yang bersangkutan tidak
masuk kerja lagi tanpa alasan yang sah selama 3 (tiga) hari kerja. Setelah
dikumulatifkan jumlah tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah menjadi 23 (dua
puluh tiga) hari kerja.
Dalam hal demikian, yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan
jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan.
b) selama 25 (dua puluh lima) sampai dengan 27 (dua puluh tujuh) hari kerja dalam 12
(dua belas) bulan.
Contoh:
Sdr. Ir. Yono Maryanto M.M., pangkat Pembina, golongan ruang IV/a, jabatan Kepala
Bagian pada Sekretariat Unit Organisasi di Kementerian PUPR.
Yang bersangkutan sebelumnya telah dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan
jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan karena tidak masuk kerja
38
selama 23 (dua puluh tiga) hari kerja tanpa alasan yang sah dari Januari sampai
dengan April 2022.
Kemudian antara bulan Mei sampai dengan Juli 2022 yang bersangkutan tidak masuk
kerja lagi tanpa alasan yang sah selama 3 (tiga) hari kerja. Setelah dikumulatifkan,
jumlah tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah menjadi 26 (dua puluh enam) hari
kerja.
Dalam hal demikian, yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berupa
pembebasan dari jabatan menjadi Jabatan Pelaksana selama 12 (dua belas) bulan.
c) selama 28 (dua puluh delapan) hari kerja atau lebih dalam 1 (satu) tahun.
Contoh:
Sdri. Indah Mulyanawati, SH, MH pangkat Pembina, golongan ruang IV/a, jabatan
Kepala Sub Direktorat di Kementerian PUPR.
Yang bersangkutan sebelumnya telah dijatuhi hukuman disiplin berupa pembebasan
dari jabatan menjadi Jabatan Pelaksana selama 12 (dua belas) bulan karena tidak
masuk kerja selama 27 (dua puluh tujuh) hari kerja tanpa alasan yang sah dari bulan
Januari sampai dengan bulan Juli 2022.
Kemudian antara bulan Agustus sampai dengan Oktober 2022 yang bersangkutan
tidak masuk kerja lagi tanpa alasan yang sah selama 2 (dua) hari kerja. Setelah
dikumulatifkan, jumlah tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah menjadi 29 (dua
puluh sembilan) hari kerja.
Dalam hal demikian, yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berupa
pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS.
d) secara terus menerus selama 10 (sepuluh) hari kerja.
Contoh:
Sdri. Lili Kurniawati, pangkat Penata, golongan ruang III/c, Jabatan Pelaksana di suatu
Balai Kementerian PUPR.
Yang bersangkutan tidak masuk kerja tanpa keterangan yang sah secara terus
menerus sejak tanggal 1 Oktober sampai dengan 14 Oktober 2022.
39
Dalam hal demikian, yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berat berupa
pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
3. Contoh kasus tidak memenuhi ketentuan menolak segala bentuk pemberian yang
berkaitan dengan tugas dan fungsi kecuali penghasilan sesuai dengan ketentuan
Sdr. Yudha Sapta Marga, pangkat Penata Tingkat I, golongan ruang III/d, jabatan Kepala
Sub Bidang Pelayanan dan Perizinan.
Yang bersangkutan memiliki tugas dan kewenangan terkait pelayanan, registrasi, dan
perizinan penggunaan air minum. Ketika melakukan pelayanan dan perizinan, yang
bersangkutan menerima hadiah berupa jam tangan mewah dari pihak yang dilayani,
karena dianggap telah membantu proses pengurusan izin dari pihak tersebut. Meskipun
mengetahui bahwa terdapat ketentuan untuk menolak segala bentuk pemberian yang
berkaitan dengan tugas dan fungsi kecuali penghasilan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan, namun Sdr. Yudha Sapta Marga tetap menerima dan
tidak melaporkan pemberian hadiah jam mewah tersebut kepada pihak yang
berwenang.
Dalam hal demikian, apabila berdasarkan hasil pemeriksaan Sdr. Yudha Sapta Marga
terbukti menerima pemberian yang berkaitan dengan tugas dan fungsinya, yang
bersangkutan dinyatakan telah melakukan pelanggaran disiplin sehingga dijatuhi salah
satu jenis hukuman disiplin berat.
4. Hukuman disiplin berat dijatuhkan kepada PNS yang melanggar larangan yang berupa:
a) menyalahgunakan wewenang;
b) menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain
dengan menggunakan kewenangan orang lain yang diduga terjadi konflik kepentingan
dengan jabatan;
c) menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain dan/atau lembaga atau organisasi
internasional tanpa izin atau tanpa ditugaskan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian;
40
d) bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya masyarakat
asing kecuali ditugaskan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian;
e) yang memiliki dampak negatif pada negara dan/atau pemerintah yang berupa:
1) memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan
barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen, atau surat berharga
milik negara secara tidak sah; dan
2) melakukan pungutan di luar ketentuan.
f) menerima hadiah yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaan;
g) meminta sesuatu yang berhubungan dengan jabatan; dan
h) memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden, calon Kepala
Daerah/Wakil Kepala Daerah, calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat, calon anggota
Dewan Perwakilan Daerah, atau calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
dengan cara:
1) sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain;
2) sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas negara;
3) membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan
4) mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan
calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye
meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada
PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat; dan/atau
5) memberikan surat dukungan disertai fotokopi Kartu Tanda Penduduk atau Surat
Keterangan Tanda Penduduk.
Untuk memudahkan dalam menentukan jenis hukuman berdasarkan pelanggaran terhadap
kewajiban dan larangan serta dampak negatif yang ditimbulkan maka dapat memperhatikan
Tabel I di bawah ini:
41
TABEL I
JENIS HUKUMAN TERHADAP PELANGGARAN KEWAJIBAN DAN LARANGAN
KEWAJIBAN DAMPAK NEGATIF JENIS HUKUMAN
a. setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, UUD 1945, NKRI, dan Pemerintah; Berat
b. menjaga persatuan dan kesatuan bangsa; Unit Kerja/Instansi Sedang
Negara Berat
c. melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat pemerintah yang Unit Kerja Ringan
berwenang;
Instansi Sedang
Negara Berat
d. menaati ketentuan peraturan perundang-undangan; Unit Kerja Ringan
42
Instansi Sedang
Negara Berat
e. melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, Unit Kerja Ringan
dan tanggung jawab
Instansi Sedang
Negara Berat
f. menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan, dan Unit Kerja Ringan
tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan
Instansi Sedang
Negara Berat
g. menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan Unit Kerja Ringan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
Instansi Sedang
43
Negara Berat
h. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah NKRI. Unit Kerja Ringan
Instansi Sedang
Negara Berat
i. menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji PNS; Instansi Sedang
Negara Berat
j. menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji jabatan Sedang
44
Unit Kerja Ringan
k. mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan pribadi, seseorang,
dan/atau golongan;v
Instansi Sedang
Negara dan/atau Berat

Pemerintah
l. melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang Instansi Sedang
dapat membahayakan keamanan negara atau merugikan keuangan negara;
Pemerintah
pejabat administrator Sedang

m. melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang berwenang sesuai dengan dan pejabat
ketentuan peraturan perundang-undangan; fungsional
pejabat pimpinan
tinggi dan pejabat Berat
lainnya
45
n. Masuk Kerja dan menaati ketentuan jam kerja; Tidak masuk kerja Ringan
tanpa alasan yang sah
1. 3 hari kerja 1. teguran lisan
2. 4 s.d 6 hari kerja 2. teguran tertulis
3. 7 s.d 10 hari kerja 3. pernyataan tidak
puas secara tertulis
Sedang
1. 11 s.d 13 hari kerja 1. pemotongan
tunjangan kinerja
sebesar 25%
selama 6 bulan
tunjangan kinerja
sebesar 25%
selama 6 bulan
tunjangan kinerja
sebesar 25%
selama 6 bulan
46
Berat
1. 21 s.d 24 hari 1. penurunan
kerja jabatan setingkat
2. 25 s.d 27 hari lebih rendah
kerja selama 12 bulan
3. 28 hari kerja atau 2. pembebasan dari
lebih jabatannya
4. terus menerus menjadi Jabatan
selama 10 hari Pelaksana selama
kerja 12 bulan
3. pemberhentian
dengan hormat
tidak atas
permintaan
sendiri sebagai
PNS
o. menggunakan dan memelihara barang milik negara dengan sebaik-baiknya. Unit Kerja Ringan
Instansi Sedang
p. memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan kompetensi Unit Kerja Ringan
47
Berat
lebih jabatannya
kerja 12 bulan
3. pemberhentian
dengan hormat
tidak atas
permintaan
sendiri sebagai
PNS
Instansi Sedang
48
Berat
lebih jabatannya
kerja 12 bulan
3. pemberhentian
dengan hormat
tidak atas
permintaan
sendiri sebagai
PNS
q. menolak segala bentuk pemberian yang berkaitan dengan tugas dan fungsi kecuali
penghasilan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Berat
49
LARANGAN DAMPAK NEGATIF JENIS HUKUMAN
a. menyalahgunakan wewenang; Berat
b. menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain Berat
dengan menggunakan kewenangan orang lain yang diduga terjadi konflik
kepentingan dengan jabatan;
c. menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain; Berat
d. bekerja pada lembaga atau organisasi internasional tanpa izin atau tanpa ditugaskan Berat
oleh PPK;
e. bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya masyarakat Berat
asing kecuali ditugaskan oleh PPK;
f. memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan Unit Kerja Ringan
barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen, atau surat berharga milik
negara secara tidak sah; Instansi Sedang
50
Pemerintah
g. melakukan pungutan di luar ketentuan Unit Kerja Sedang

dan/atau instansi

Pemerintah
h. melakukan kegiatan yang merugikan negara; Unit Kerja Ringan
Instansi Sedang
i. bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan; Unit Kerja Ringan
Instansi Sedang
j. menghalangi berjalannya tugas kedinasan; Unit Kerja Ringan
Instansi Sedang
51
k. menerima hadiah yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaan; Berat
l. meminta sesuatu yang berhubungan dengan jabatan; Berat
m. melakukan tindakan atau tidak melakukan tindakan yang dapat mengakibatkan Sedang
kerugian bagi yang dilayani; dan
n. memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden, calon kepala

daerah/wakil kepala daerah, calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat, calon
anggota Dewan Perwakilan Daerah, atau calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat
Daerah dengan cara:
1. ikut kampanye; Sedang
2. menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau atribut Sedang
PNS;
3. sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain; Berat
4. sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas negara; Berat
52
5. membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan Berat
6. mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan Berat

calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa
kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian
barang kepada PNS dalam lingkungan Unit Kerjanya, anggota keluarga, dan
masyarakat; dan/atau
7. memberikan surat dukungan disertai fotokopi kartu tanda penduduk atau surat Berat
keterangan tanda penduduk.
53
3.7 Pejabat Yang Berwenang Menghukum
Pembagian Pejabat Yang Berwenang Menghukum berdasarkan kewenangannya
ditentukan sebagai berikut:
1. Presiden
a. Presiden berwenang menetapkan penjatuhan hukuman disiplin bagi:
1) Pejabat Pimpinan Tinggi Utama, dan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya yang
merupakan Pejabat Pembina Kepegawaian untuk seluruh tingkat hukuman
disiplin ringan, hukuman disiplin sedang, dan hukuman disiplin berat; dan
2) Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, Pejabat Fungsional jenjang Ahli Utama, dan
pejabat yang menduduki jabatan lain yang pengangkatan dan pemberhentiannya
menjadi kewenangan Presiden untuk hukuman disiplin berat berupa
pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS.
b. Penetapan penjatuhan hukuman disiplin oleh Presiden didasarkan atas usul dari:
1) Menteri yang mengkoordinasikan bagi PNS yang menduduki Jabatan Pimpinan
Tinggi Utama.
2) Pejabat Pembina Kepegawaian bagi PNS yang menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi
Madya dan jabatan lain yang pengangkatan dan pemberhentiannya menjadi
wewenang Presiden meliputi:
a. Panitera Mahkamah Agung;
b. Panitera Mahkamah Konstitusi; dan
c. jabatan lainnya.
3) pimpinan lembaga negara atau lembaga nonstruktural bagi PNS yang menduduki
Jabatan Pimpinan Tinggi Madya yang berkedudukan sebagai PPK.
c. Usul penetapan penjatuhan hukuman disiplin oleh Presiden dilengkapi dengan:
a. laporan hasil pemeriksaan;
b. berita acara pemeriksaan;
54
c. bukti pelanggaran disiplin; dan
d. bahan lain yang diperlukan.
2. Instansi Pusat
a. PPK Instansi Pusat berwenang menetapkan penjatuhan hukuman disiplin bagi:
1) Pejabat Pimpinan Tinggi Madya dan Pejabat Fungsional Ahli Utama di
lingkungannya, untuk hukuman disiplin ringan, hukuman disiplin sedang, dan
hukuman disiplin berat berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama
12 (dua belas) bulan dan pembebasan dari jabatannya menjadi Jabatan Pelaksana
selama 12 (dua belas) bulan;
2) Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama di lingkungannya, untuk jenis hukuman disiplin
sedang dan hukuman disiplin berat; dan
3) Pejabat Administrator ke bawah dan Pejabat Fungsional selain Pejabat Fungsional
Ahli Utama di lingkungannya, untuk jenis hukuman disiplin berat.
b. Pejabat Pimpinan Tinggi Madya atau pejabat lain yang setara berwenang
menjatuhkan hukuman disiplin:
1) ringan bagi PNS di lingkungannya yang berada 1 (satu) tingkat di bawahnya; dan
2) sedang bagi PNS di lingkungannya yang berada 2 (dua) tingkat di bawahnya.
c. Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama atau pejabat lain yang setara berwenang
menjatuhkan hukuman disiplin:
1) ringan bagi PNS di lingkungannya yang berada 1 (satu) tingkat di bawahnya;
2) sedang bagi PNS di lingkungannya yang berada 2 (dua) tingkat di bawahnya;
3) ringan dan sedang bagi pejabat fungsional di lingkungannya.
d. Pejabat Administrator atau pejabat lain yang setara berwenang menjatuhkan
hukuman disiplin:
(a) ringan bagi PNS yang berada 1 (satu) tingkat di bawahnya dan bagi pejabat
fungsional ahli muda di lingkungannya; dan
55
(b) sedang bagi PNS yang berada 2 (dua) tingkat di bawahnya dan bagi PNS yang
menduduki jabatan fungsional ahli pertama di lingkungannya.
Dalam hal tidak terdapat Pejabat Administrator pada unit kerja tersebut, Pejabat
Fungsional jenjang Ahli Madya tertentu dapat menjatuhkan hukuman disiplin
ringan bagi PNS yang berada 1 (satu) tingkat di bawahnya yang ditetapkan dengan
keputusan PPK.
e. Pejabat Pengawas atau pejabat lain yang setara berwenang menjatuhkan hukuman
disiplin:
1) ringan bagi PNS yang berada 1 (satu) tingkat di bawahnya dan bagi Pejabat
Fungsional Ahli Pertama di lingkungannya; dan
2) ringan dan sedang bagi PNS yang berada 2 (dua) tingkat di bawahnya di
lingkungannya.
Dalam hal tidak terdapat Pejabat Pengawas pada unit kerja tersebut, Pejabat
Fungsional jenjang Ahli Muda tertentu dapat menjatuhkan hukuman disiplin
ringan bagi PNS yang berada 1 (satu) tingkat di bawahnya yang ditetapkan dengan
keputusan PPK.
f. Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Administrator, Pejabat Pengawas, atau
pejabat lain yang setara, yang memimpin satuan unit kerja, berwenang menjatuhkan
hukuman disiplin ringan dan sedang bagi Pejabat Fungsional Keterampilan di
lingkungannya.
3. Penjatuhan Hukuman Disiplin Oleh Pejabat yang Berwenang Menghukum

a. Pejabat yang Berwenang Menghukum wajib menjatuhkan hukuman disiplin kepada
PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.
b. Dalam hal Pejabat yang Berwenang Menghukum tidak menjatuhkan hukuman disiplin
kepada PNS yang melakukan pelanggaran disiplin
56
1) pejabat tersebut dijatuhi hukuman disiplin oleh atasannya berupa jenis
hukuman disiplin yang lebih berat.
2) Penjatuhan hukuman disiplin kepada Pejabat yang Berwenang Menghukum
dilakukan secara berjenjang.
3) dilakukan setelah melalui proses pemeriksaan.
4) Selain menjatuhkan hukuman disiplin kepada Pejabat yang Berwenang
Menghukum, atasan dari Pejabat tersebut juga menjatuhkan hukuman disiplin
terhadap PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.
Contoh kasus penjatuhan hukuman disiplin oleh atasan Pejabat yang Berwenang
Menghukum
Sdr. Agus Cahyono, jabatan Kepala Seksi pada suatu balai kecil Kementerian
PUPR membawahi seorang PNS bernama Sdr. Suprianto, Jabatan Fungsional
Umum, pangkat Pengatur, golongan ruang II/c.
Sdr. Suprianto telah melakukan pelanggaran disiplin yang seharusnya dijatuhi
hukuman disiplin berupa teguran tertulis, tetapi Sdr. Agus Cahyono sebagai
atasan langsungnya tidak menjatuhkan hukuman kepada yang bersangkutan.
Dalam hal demikian, atasan dari Sdr. Agus Cahyono yaitu Sdr. Eko Makmum,
setelah melakukan pemeriksaan dengan seksama, menjatuhkan hukuman
disiplin ringan berupa pernyataan tidak puas secara tertulis kepada Sdr. Agus
Cahyono juga menjatuhkan hukuman disiplin berupa teguran tertulis kepada
Sdr. Suprianto.
c. Dalam hal tidak terdapat Pejabat yang Berwenang Menghukum

1) kewenangan menjatuhkan hukuman disiplin menjadi kewenangan pejabat yang
lebih tinggi.
2) Kondisi tidak terdapat Pejabat yang Berwenang Menghukum adalah apabila
terdapat satuan organisasi yang pejabatnya lowong, antara lain karena
berhalangan tetap atau tidak terdapat dalam struktur organisasi.
57
Contoh kasus tidak terdapatnya Pejabat yang Berwenang Menghukum Karena
Terdapat Satuan Organisasi yang Pejabatnya Lowong
Sdr. Akbar Firmansyah, Jabatan Pelaksana yang bekerja di Balai Besar
Kementerian PUPR, pangkat Pengatur Muda Tingkat I, golongan ruang II/b, telah
melakukan pelanggaran tidak Masuk Kerja selama 5 (lima) hari kerja tanpa alasan
yang sah.
Karena atasan langsungnya yaitu Pejabat Pengawas tidak ada atau lowong, maka
yang memeriksa dan menjatuhkan hukuman disiplin ringan kepada Sdr. Akbar
Firmansyah berupa teguran tertulis adalah Pejabat Administrator (dalam PerBKN
6/2022 disebutkan teguran lisan).
Untuk memudahkan dalam menentukan Pejabat Yang Berwenang Menghukum berdasarkan

kewenangannya dapat memperhatikan Tabel II berikut ini:
TABEL II
PEJABAT YANG BERWENANG MENGHUKUM
PEJABAT YANG KEWENANGAN

BERWENANG MENGHUKUM
Presiden a. PPT Utama dan PPT Madya yang merupakan PPK

hukuman disiplin ringan, sedang, dan berat
b. PPT Madya, JF Ahli Utama, dan jabatan lain yang
pengangkatan dan pemberhentiannya menjadi
wewenang Presiden hukuman disiplin berat berupa
pemberhentian dengan hormat tidak atas
permintaan sendiri sebagai PNS
58
PEJABAT YANG KEWENANGAN
BERWENANG MENGHUKUM
PPK Instansi Pusat a. PPT Madya dan JF Ahli Utama ® hukuman disiplin
ringan, sedang, dan berat kecuali pemberhentian
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
sebagai PNS
b. PPT Pratama - hukuman disiplin sedang dan berat
c. Pejabat Administrator kebawah dan Pejabat
d. Fungsional selain JF Ahli Utama ® hukuman disiplin
berat
Pejabat Pimpinan Tinggi Madya a. PNS di lingkungannya yang berada 1 tingkat di

atau pejabat lain yang setara bawahnya - hukuman disiplin ringan;
b. PNS di lingkungannya yang berada 2 tingkat di
bawahnya - hukuman disiplin sedang.
Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama a. PNS di lingkungannya yang berada 1 tingkat di

atau pejabat lain yang setara di bawahnya - hukuman disiplin ringan.
lingkungan Pusat b. PNS di lingkungannya yang berada 2 tingkat di
bawahnya - hukuman disiplin sedang.
c. Pejabat Fungsional di lingkungannya - hukuman
disiplin ringan dan sedang.
Pejabat Administrator atau a. PNS di lingkungannya yang berada 1 tingkat di

pejabat lain yang setara di bawahnya & JF Ahli Muda - hukuman disiplin
lingkungan Pusat ringan.
bawahnya & JF Ahli Pertama - hukuman disiplin
sedang.
c. Tidak terdapat Pejabat Administrator Pejabat
Fungsional Ahli Madya hukuman disiplin ringan PNS
yang berada 1 (satu) tingkat di bawahnya
Keputusan PPK
59
Pejabat Pengawas atau pejabat a. PNS di lingkungannya yang berada 1 tingkat di
lain yang setara di lingkungan bawahnya dan JF Ahli Pertama - Hukuman Disiplin
Pusat Ringan.
bawahnya - HD ringan dan sedang.
c. Tidak terdapat Pejabat Pengawas Pejabat
Fungsional Ahli Muda Hukuman Disiplin Ringan. PNS
yang berada 1 (satu) tingkat di bawahnya Keputusan
PPK
Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Hukuman disiplin ringan dan sedang bagi Pejabat
Pejabat Administrator, Pejabat Fungsional Keterampilan di lingkungannya.
Pengawas, atau pejabat lain yang
setara, yang memimpin satuan
Unit Kerja
3.8 Pemanggilan, Pemeriksaan, Penjatuhan, dan Penyampaian Keputusan Hukuman

Disiplin
Untuk memudahkan memahami tata cara pemanggilan, pemeriksaan, penjatuhan, dan
penyampaian keputusan hukuman disiplin dapat memperhatikan alur sebagai berikut:
PEMANGGILAN
Tata cara pemanggilan dilakukan sebagai berikut:
60
1. PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin, dipanggil secara tertulis untuk
diperiksa oleh atasan langsung atau tim pemeriksa.
2. Pemanggilan secara tertulis bagi PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin,
dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum tanggal pemeriksaan.
3. Dalam hal PNS tidak memenuhi panggilan, maka dilakukan pemanggilan kedua paling
lambat 7 (tujuh) hari kerja sejak tanggal seharusnya yang bersangkutan diperiksa
sesuai Surat Panggilan yang pertama.
4. Apabila PNS yang bersangkutan tidak hadir pada tanggal pemeriksaan kedua, maka
Pejabat yang Berwenang Menghukum menjatuhkan hukuman disiplin berdasarkan
alat bukti dan keterangan yang ada tanpa dilakukan pemeriksaan.
Contoh kasus penjatuhan hukuman disiplin tanpa dilakukan pemeriksaan
Sdri. Rini Suwandi, S.Kom., pangkat Penata Muda, golongan ruang III/a, Pranata
Komputer, diduga melakukan pelanggaran disiplin. Untuk mengetahui atau
membuktikan pelanggaran yang diduga dilakukan, Sdri. Rini Suwandi, S.Kom.,
dipanggil oleh atasan langsungnya secara tertulis pada tanggal 5 Oktober 2022 untuk
hadir dalam pemeriksaan pada tanggal 17 Oktober 2022, tetapi Sdri.Rini Suwandi,
S.Kom. tidak hadir pada hari pemeriksaan yang telah ditentukan.
Kemudian pada tanggal 17 Oktober 2022 atasan langsungnya melakukan pemanggilan
kedua secara tertulis kepada Sdri. Rini Suwandi, S.Kom. untuk hadir dalam
pemeriksaan pada tanggal 27 Oktober 2022.
Apabila pada saat tanggal pemeriksaan pemanggilan kedua Sdri Rini Suwandi, S.Kom.
tidak juga hadir, maka Pejabat yang Berwenang Menghukum menjatuhkan hukuman
disiplin berdasarkan alat bukti dan keterangan yang ada tanpa dilakukan pemeriksaan
terhadap PNS yang bersangkutan.
61
PEMERIKSAAN
Tata cara pemeriksaan dilakukan sebagai berikut:
1. Pemeriksaan dilakukan untuk mengetahui kebenaran pelanggaran disiplin yang
dilakukan PNS, serta untuk mengetahui faktor yang mendorong atau menyebabkan
yang bersangkutan melakukan pelanggaran disiplin. Pemeriksaan dilakukan dengan
teliti dan objektif, sehingga Pejabat yang Berwenang Menghukum dapat
mempertimbangkan jenis Hukuman Disiplin yang akan dijatuhkan dengan adil.
2. Yang bertanggung jawab terhadap disiplin PNS adalah Atasan Langsung masing
masing.
3. Setiap atasan langsung mengetahui/mendapat informasi tentang dugaan pelanggaran
disiplin yang dilakukan bawahannya, maka atasan langsung tersebut wajib
menindaklanjuti.
4. Atasan Langsung yang telah mengetahui pelanggaran disiplin yang dilakukan
bawahannya, tetapi tidak memanggil, memeriksa, menghukum atau tidak
melaporkan hasil pemeriksaan kepada atasannya/Pejabat yang Berwenang
62
Menghukum, maka dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat yang seharusnya
dijatuhkan kepada PNS yang melakukan pelanggaran.
5. Dalam menentukan tanggal pemeriksaan, atasan langsung atau tim pemeriksa harus
memperhatikan waktu yang diperlukan untuk menyampaikan dan diterimanya Surat
Panggilan.
6. Sebelum dilakukan pemeriksaan, atasan langsung atau tim pemeriksa mempelajari
lebih dahulu dengan seksama setiap laporan atau seluruh bahan mengenai
pelanggaran disiplin yang diduga dilakukan oleh PNS yang bersangkutan.
7. Pemeriksaan hanya diketahui dan dihadiri oleh PNS yang diperiksa dan pemeriksa.
8. Pemeriksaan pelanggaran disiplin dilakukan secara tertutup melalui tatap muka
langsung maupun secara virtual.
Yang dimaksud dengan "pemeriksaan secara tertutup" adalah pemeriksaan hanya
dihadiri oleh PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin dan pemeriksa.
9. PNS yang diperiksa wajib menjawab segala pertanyaan yang diajukan oleh atasan
langsungnya atau tim pemeriksa.
10. Apabila PNS yang diperiksa mempersulit pemeriksaan, maka hal tersebut dituangkan
dalam berita acara pemeriksaan dan menjadi faktor yang memberatkan untuk bahan
penjatuhan hukuman disiplin.
11. Berita acara pemeriksaan digunakan sebagai dasar keputusan hukuman disiplin yang
harus menyebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh PNS yang bersangkutan.
12. Apabila berdasarkan hasil pemeriksaan yang dilakukan atasan langsung PNS yang
bersangkutan diduga melakukan Pelanggaran Disiplin berat, atasan langsung
melaporkan secara hierarki kepada Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain
yang ditunjuk disertai Berita Acara Pemeriksaan untuk membentuk tim pemeriksa.
13. Apabila menurut hasil pemeriksaan, ternyata kewenangan untuk menjatuhkan
hukuman disiplin kepada PNS tersebut merupakan kewenangan:
a. atasan langsung yang bersangkutan, maka atasan langsung tersebut wajib
menjatuhkan hukuman disiplin; atau
63
b. pejabat yang lebih tinggi, maka atasan langsungnya wajib melaporkan secara
hierarki disertai Berita Acara Pemeriksaan dan Laporan Hasil Pemeriksaan.
Contoh kasus penjatuhan Hukuman Disiplin oleh Pejabat yang lebih tinggi
Sdr. Yasman Abdi, pangkat Pengatur, golongan ruang II/c, Jabatan Pelaksana, pada
suatu Unit Kerja Kementerian PUPR, diduga telah melakukan pelanggaran disiplin.
Setelah diperiksa oleh Pejabat Pengawas, ternyata hukumannya berupa hukuman
disiplin tingkat sedang.
Dalam hal demikian, karena kewenangan untuk menjatuhkan hukuman disiplin
tingkat sedang merupakan kewenangan Pejabat Administrator atau pejabat yang
lebih tinggi, maka Pejabat Pengawas membuat laporan hasil pemeriksaan kepada
Pejabat Administrator atau pejabat yang lebih tinggi disertai dengan berita acara
pemeriksaannya.
14.Apabila pada berita acara pemeriksaan terdapat informasi atau keterangan yang
dianggap tidak sesuai dengan apa yang diucapkan, maka PNS yang diperiksa harus
memberitahukan kepada pemeriksa, dan pemeriksa wajib memperbaikinya.
15.Apabila PNS yang diperiksa tidak bersedia menandatangani berita acara pemeriksaan,
maka cukup ditandatangani oleh pemeriksa dengan memberikan catatan dalam berita
acara pemeriksaan bahwa PNS yang diperiksa tidak bersedia menandatangani berita
acara pemeriksaan tersebut.
16.Berita acara pemeriksaan yang tidak ditandatangani oleh PNS yang diperiksa, tetap
dijadikan sebagai dasar untuk menjatuhkan hukuman disiplin.
17.PNS yang telah diperiksa berhak mendapat salinan berita acara pemeriksaan.
18.Dalam hal Pejabat Pimpinan Tinggi Utama diduga melakukan pelanggaran disiplin,
pemeriksaannya dilakukan oleh menteri yang mengkoordinasikan atau tim pemeriksa
yang dibentuk oleh menteri yang mengoordinasikan.
64
19.Dalam hal Pejabat Pimpinan Tinggi Madya yang berkedudukan sebagai PPK pada
lembaga negara atau lembaga nonstruktural diduga melakukan pelanggaran disiplin,
pemeriksaannya dilakukan oleh pimpinan lembaga negara atau lembaga
nonstruktural yang bersangkutan.
20. PNS yang sedang dalam proses pemeriksaan karena diduga melakukan Pelanggaran
Disiplin atau sedang mengajukan Upaya Administratif, tidak dapat disetujui untuk
pindah instansi.
TIM PEMERIKSA
Tim pemeriksa dapat dibentuk dalam hal terdapat pelanggaran disiplin yang ancaman
hukumannya sedang. Tim pemeriksa wajib dibentuk dalam hal terdapat pelanggaran
disiplin yang ancaman hukumannya berat. Kewenangan pembentukan tim pemeriksa
dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian/Pejabat lain yang ditunjuk.
Tim pemeriksa terdiri dari unsur atasan langsung, unsur pengawasan, dan unsur
kepegawaian. Selain unsur tim pemeriksa dapat melibatkan pejabat lain yang ditunjuk.
Susunan tim pemeriksa terdiri atas:
1. 1 (satu) orang Ketua merangkap anggota;
2. 1 (satu) orang Sekretaris merangkap anggota; dan
3. paling kurang 1 (satu) orang anggota.
65
Pejabat yang ditugaskan menjadi tim pemeriksa harus memiliki jabatan paling rendah
setingkat dengan PNS yang diperiksa. Ketentuan mengenai persyaratan Tim Pemeriksa
harus memiliki jabatan paling rendah setingkat dengan PNS yang diperiksa telah
memberikan keleluasaan bagi atasan langsung untuk melakukan pemeriksaan bagi PNS di
bawahnya atau memiliki jabatan lebih rendah. Sebelumnya dalam Peraturan Kepala BKN
Nomor 21 Tahun 2010 ditentukan bahwa persyaratan untuk menjadi Tim Pemeriksa tidak
boleh berpangkat atau memangku jabatan yang lebih rendah dari PNS yang diperiksa.
Namun dalam pelaksanaannya seringkali muncul permasalahan dimana atasan langsung
memiliki pangkat dan golongan yang lebih rendah dari PNS yang diperiksa.
Apabila diperlukan, untuk mendapatkan keterangan yang lebih lengkap dan untuk
menjamin objektivitas dalam pemeriksaan dugaan pelanggaran disiplin, atasan langsung,
tim pemeriksa, atau Pejabat yang Berwenang Menghukum dapat meminta keterangan dari
pihak lain yang terkait.
Tim pemeriksa bersifat temporer (Ad Hoc) yang bertugas sampai proses pemeriksaan
terhadap suatu dugaan pelanggaran disiplin yang dilakukan seorang PNS selesai
dilaksanakan.
Contoh kasus penyusunan tim pemeriksa

Sdr. Adji Pangestu, pangkat Penata Muda, golongan ruang III/a, diduga telah melakukan
pelanggaran disiplin, yang ancaman hukumannya berupa hukuman disiplin berat. Dalam hal
demikian, Pejabat Pembina Kepegawaian membentuk tim pemeriksa yang terdiri dari
atasan langsungnya, unit kerja yang membidangi pengawasan internal, unit kerja yang
membidangi kepegawaian, atau pejabat lain yang ditunjuk.
66
TEKNIK PENYUSUNAN BAP DAN PEMBERKASAN
Pengertian BAP
BAP adalah dokumen pemeriksaan secara tertulis yang memuat hasil tanya jawab antara
tim/pejabat pemeriksa dengan pegawai yang diperiksa untuk mengetahui kondisi yang terjadi
beserta faktor penyebabnya untuk dibandingkan kriteria yang berlaku.
Tujuan BAP
● Untuk memberikan gambaran kejadian (kondisi) secara jelas memenuhi jawaban-jawaban
atas pertanyaan 6W+1H
● Unsur-unsur pelanggaran (kriteria)
● Sebagai alat pembuktian (1 dari 5 alat bukti)
Kelebihan & Kekurangan BAP
Kelebihan:
● Dapat memotivasi pegawai yang diperiksa untuk menjawab dengan bebas dan terbuka.
● Dapat mengembangkan pertanyaan sesuai dengan situasi saat BAP.
● Dapat menilai kebenaran jawaban yang diberikan dari gerak-gerik dan raut wajah pegawai
yang diperiksa.
Kekurangan:
● Membutuhkan waktu yang lama.
● Keberhasilan BAP sangat tergantung dari kepandaian/kepiawaian tim/pejabat pemeriksa.
Persyaratan Tim/Pejabat Pemeriksa
● Pangkat dan jabatan tidak lebih rendah dari pegawai yang diperiksa.
● Tidak mempunyai hubungan keluarga dengan pegawai yang diperiksa.
● Tidak ada conflict of interest terhadap pegawai yang diperiksa.
● Berikan kesan yang baik, misalnya datang tepat waktu sesuai perjanjian.
● Perhatikan cara berpakaian, gaya bicara, dan sikap agar menimbulkan kesan yang simpatik.
● Mampu berkomunikasi dengan meyakinkan dan tanpa ragu-ragu.
67
Syarat Formal
● BAP dibuat menurut contoh dalam lampiran Peraturan BKN Nomor 06 Tahun 2022.
● BAP dibubuhkan paraf oleh pegawai yang diperiksa di setiap halamannya.
● Tim/pejabat pemeriksa dan pegawai yang diperiksa membubuhkan tanda tangan di
halaman terakhir lembar BAP.
Syarat Materiil
● Memuat isi/materi BAP agar memenuhi jawaban atas pertanyaan 6W+1H (Siapakah,
Apakah, Dimanakah, Dengan apakah, Mengapakah, Bilamanakah, Bagaimanakah)
● Mampu mengungkapkan apakah pegawai yang diperiksa benar atau tidak melakukan
● Tim/pejabat pemeriksa perlu meminta keterangan apakah ada pihak lain yang terkait/
mengetahui pelanggaran yang terjadi.
Apabila pegawai yang diperiksa menolak menandatangani BAP, maka....
● BAP cukup ditandatangani oleh pemeriksa.
● Dalam BAP diberi catatan bahwa pegawai yang diperiksa tidak bersedia untuk
menandatangani BAP beserta alasannya.
● Tetap dapat dijadikan dasar untuk menjatuhkan hukdis.
Standar BAP
Memuat antara lain:
● KOP : Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Republik Indonesia, Unit
Organisasi.
● Judul : Berita Acara Pemeriksaan.
● Pada paragraf pertama dicantumkan Hari, tanggal dan tahun pembuatan serta tempat
dilaksanakannya Pemeriksaan.
● Nama, NIP, Pangkat, Jabatan dan unit kerja dari tim/pejabat pemeriksa yang membuat
Berita Acara.
● Nama, NIP, Pangkat, Jabatan dan unit kerja pegawai yang diperiksa.
68
Standar BAP
● Alasan pemeriksaan (dalam hubungan dengan pelanggaran yang terjadi) dengan
menyebutkan pasal-pasal PP 94/2021 yang bersangkutan.
● Memuat pertanyaan dan jawaban terkait pemeriksaan.
● Diantara baris tidak boleh dituliskan apapun.
● Pada setiap awal dan akhir kalimat, apabila masih ada ruang kosong diisi dengan garis
putus-putus.
● BAP ditutup dengan: Demikian Berita Acara dibuat untuk dapat digunakan sebagaimana
mestinya.
Penuangan hasil pemeriksaan dalam bentuk tertulis
● Pertanyaan dan jawaban hendaknya ditulis secara lengkap dengan memperhatikan SPOK.
● Antar pertanyaan dan jawaban harus menggambarkan hubungan yang kuat.
Persiapan BAP
● Mempelajari lebih dahulu laporan-laporan atau bahan bahan mengenai pelanggaran
disiplin yang diduga dilakukan oleh pegawai yang diperiksa beserta peraturan terkait.
● Pejabat pemeriksa menyusun pertanyaan yg mengarah pada perbuatan pelanggaran
disiplin.
● Pemeriksaan dilakukan secara tertutup hanya diketahui dan dihadiri oleh pegawai yang
diperiksa dan tim/pejabat pemeriksa, namun harus memperhatikan norma kesopanan dan
kesusilaan terutama apabila terperiksa seorang wanita.
● Menyiapkan sarana seperti meja dan kursi, mesin tulis/ komputer, alat-alat tulis, tape
recorder/alat lainnya sesuai dengan kebutuhan.
● Menyiapkan makanan dan minuman selama BAP.
Pembukaan BAP
● Berjabat tangan.
● Sebutkan nama dan tujuan anda.
● Ambil buku catatan, tape recorder.
● Pastikan tape recorder bekerja dengan baik.
69
● Mulai dengan pembicaraan ringan, pertanyaan terbuka untuk mencoba mendapatkan
respon agar BAP menjadi lebih terbuka.
Pada Saat BAP
● Tim/pejabat Pemeriksa tidak boleh:
● Melakukan pemaksaan kepada pegawai yang diperiksa.
● Merendahkan martabat/harga diri pegawai yang diperiksa dengan cara mengancam,
membentak atau cara cara lainnya.
Penutupan BAP
● Tanyakan "apa ada hal lain yang Anda ingin tambahkan?"
● Buat kesimpulan dan berharap ada respon.
● BAP dibubuhkan paraf oleh pegawai yang diperiksa ditiap halamannya.
● Tim/pejabat pemeriksa dan pegawai yang diperiksa membubuhkan tanda tangan di
halaman terakhir lembar BAP.
● Berterima kasih atas waktu mereka dan berjabat tanganlah.
Pemberkasan
● Kegiataan yang cukup penting dalam proses pemeriksaan.
● Bukan sekedar menumpuk-numpuk berkas.
● Hakekat pemberkasan adalah terkait dengan penyimpanan untuk kemudahan dalam
Penemuan/Pencarian kembali berkas secara sistematis.
● Merupakan salah satu dasar dan alat pembuktian dalam penyusunan laporan.
Prinsip-prinsıp Pemberkasan
● Tepat, lengkap dan terpadu.
● Mudah diakses namun aman dari orang yang tidak berkepentingan.
● Penyusunan yang logis, rapi dan mudah dipahami.
● Memuat hal penting dan relevan dengan pemeriksaan.
70
Metode Pemberkasan
Untuk mencapai penyusunan pemberkasan yang logis, dapat dilakukan metode sebagai
berikut:
● Metode alfabetical (abjad dari kata pertama).
● Metode numerik (nomor atau angka sebagai kode dari lokasi).
● Metode alfanumerik (gabungan).
● Metode kronologis (tanggal pada waktu berkas tersebut diterima).
● Metode sumber (dari mana berkas tersebut diterima).
Metode Pemberkasan
Setiap metode memuat antara lain:
● Pada sampul depan odner berkas ditulis judul Surat Tugas dan periode penugasan.
● Daftar isi berdasarkan metode yang dipakai.
● Bagian pertama berupa Surat Tugas/Surat Perintah Melakukan Pemeriksaan.
● Kertas pemisah (kertas berwarna) untuk menandakan akhir dari tiap-tiap bagian.
● Bagian akhir berupa draft laporan dan atau laporan final.
PEMBEBASAN SEMENTARA DARI TUGAS JABATAN

Untuk kelancaran pemeriksaan, PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin dan
kemungkinan akan dijatuhi hukuman disiplin berat, dapat dibebaskan sementara dari tugas
jabatannya oleh atasan langsung sejak yang bersangkutan diperiksa. Dalam hal atasan langsung
tidak ada, maka pembebasan sementara dari tugas jabatannya dilakukan oleh pejabat yang lebih
tinggi. Pembebasan sementara dari tugas jabatannya dimaksudkan untuk kelancaran
pemeriksaan dan kelancaran tugas. Pembebasan sementara dilakukan dalam halpemeriksaan
pelanggaran disiplin mengganggu berjalannya tugas kedinasan. Pembebasan sementara dari
tugas jabatannya berlaku sampai dengan ditetapkannya keputusan hukuman disiplin. Selama
PNS dibebaskan sementara dari tugas jabatannya, diangkat pejabat pelaksana harian. PNS yang
71
dibebaskan sementara dari tugas jabatannya, tetap masuk kerja dan diberikan hak-hak
kepegawaiannya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Contoh kasus PNS yang dibebaskan sementara dari tugas jabatannya
Sdr. Wahono, S.E., pangkat Penata Muda, Tk. I, golongan ruang III/b, Jabatan Pengawas. Yang
bersangkutan diduga telah melakukan pelanggaran disiplin dan ancaman hukumannya berupa
hukuman disiplin berat.
Dalam hal demikian, untuk memperlancar pemeriksaan, atasan langsungnya yaitu Pejabat
Administrator dapat membebaskan sementara Sdr. Wahono, S.E., dari tugas jabatan sebagai
Pejabat Pengawas sejak yang bersangkutan diperiksa sampai dengan ditetapkannya keputusan
hukuman disiplin.
Selama dibebaskan sementara dari tugas jabatan sebagai Pejabat Pengawas, yang bersangkutan
masih tetap masuk dan bekerja serta menerima penghasilan penuh sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan.
PENJATUHAN HUKUMAN DISIPLIN

Pejabat yang berwenang menghukum menjatuhkan hukuman disiplin berdasarkan hasil
pemeriksaan. Hukuman disiplin bersifat pembinaan yang dilakukan untuk memperbaiki dan
mendidik PNS yang melakukan pelanggaran disiplin, agar yang bersangkutan menyesal dan
berusaha tidak mengulangi serta memperbaiki diri pada masa yang akan datang.
Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, Pejabat yang Berwenang Menghukum wajib:
1. mempelajari dengan teliti hasil pemeriksaan;
2. memperhatikan dengan seksama latar belakang atau faktor-faktor yang mendorong
seorang PNS melakukan pelanggaran disiplin;
3. menilai hal yang memberatkan atau meringankan dalam penjatuhan hukuman disiplin;
4. menilai dampak yang ditimbulkan dari pelanggaran disiplin yang dilakukan.
72
Dalam keputusan hukuman disiplin harus disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh
PNS yang bersangkutan. Dalam hal terdapat PNS yang melakukan pelanggaran disiplin yang
jenisnya sama namun dengan latar belakang atau faktor-faktor yang mendorong serta dampak
pelanggaran yang berbeda, Pejabat yang Berwenang Menghukum dapat menjatuhkan jenis
hukuman disiplin yang berbeda.
Contoh Kasus Penjatuhan Hukuman Disiplin Berdasarkan Faktor dan Dampak yang
Ditimbulkan.
Contoh 1:
Sdr. Jemmy Aditya, seorang PNS Kementerian PUPR, diberikan kepercayaan untuk
menggunakan komputer yang merupakan barang milik negara (BMN). Oleh yang bersangkutan,
komputer tersebut dipakai secara sembarangan dan digunakan tidak sebagaimana mestinya,
sehingga mengakibatkan kerusakan pada komputer tersebut. Atas apa yang diperbuat oleh Sdr.
Jemmy Aditya, unit kerja yang merupakan tempatnya melaksanakan tugas menjadi kekurangan
sarana dan prasarana untuk mendukung pelaksanaan tugas kedinasan.
Dalam hal demikian, perbuatan yang dilakukan oleh Sdr. Jemmy Aditya, dapat dikategorikan
sebagai perbuatan yang berdampak negatif bagi unit kerjanya.
Contoh 2:
Sdr. Farid Kurniawan, seorang PNS Kementerian PUPR, diberikan kepercayaan untuk
menggunakan komputer yang merupakan Barang Milik Negara (BMN). Oleh yang bersangkutan,
komputer tersebut dijual secara tidak sah yang hasil penjualannya dimanfaatkan untuk
kepentingan pribadi.
Ketika dilakukan pemeriksaan terhadap pengelolaan barang milik negara oleh instansi yang
berwenang terdapat catatan bahwa instansi tempat Sdr. Farid Kurniawan bekerja tidak tertib
dalam melakukan pengelolaan barang milik negara.
Dalam hal demikian, perbuatan yang dilakukan oleh Sdr. Farid Kurniawan, dapat dikategorikan
sebagai perbuatan yang berdampak negatif bagi instansi.
73
Contoh 3:
Sdr. Indro Suhendro, seorang PNS Kementerian PUPR, diberikan kepercayaan untuk
menggunakan komputer yang merupakan Barang Milik Negara (BMN). Komputer tersebut
dipakai oleh yang bersangkutan untuk mengelola data yang terkait dengan sistem keamanan
dan rahasia negara. Suatu ketika komputer tersebut hilang ketika yang bersangkutan sedang
melakukan tugas di luar kota karena kelalaiannya sendiri.
Dalam hal demikian karena komputer yang hilang berisi data dan dokumen yang terkait dengan
keamanan dan rahasia negara maka perbuatan Sdr. Indro Suhendro berdampak negatif bagi
pemerintah dan negara.
Dalam hal tidak terdapat Pejabat yang Berwenang Menghukum karena pejabatnya lowong,
kewenangan menjatuhkan Hukuman Disiplin menjadi kewenangan pejabat yang lebih tinggi.
Setiap Penjatuhan Hukuman Disiplin harus ditetapkan dengan keputusan Pejabat yang
Berwenang Menghukum.
PENJATUHAN HUKUMAN DISIPLIN BAGI PNS YANG MENDUDUKI JABATAN

FUNGSIONAL
PNS yang menduduki Jabatan Fungsional yang melakukan pelanggaran disiplin berat dan dijatuhi
hukuman disiplin berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan,
berlaku ketentuan sebagai berikut:
1. penurunan jabatan setingkat lebih rendah dimaknai sebagai penurunan jenjang jabatan
setingkat lebih rendah;
2. dalam hal Jabatan Fungsional memiliki jenjang keahlian dan keterampilan, maka
penurunan jabatan setingkat lebih rendah bagi PNS yang menduduki Jabatan Fungsional
Ahli Pertama dimaknai sebagai penurunan jabatan menjadi Jabatan Fungsional
Keterampilan Penyelia.
74
3. dalam hal suatu Jabatan Fungsional hanya memiliki Kategori Keahlian, maka PNS yang
menduduki Jabatan Fungsional Ahli Pertama yang dijatuhi hukuman disiplin berat berupa
penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan dimaknai sebagai
penurunan ke dalam Jabatan Pelaksana dengan kelas jabatan setingkat lebih rendah dari
jabatan semula.
4. PNS yang menduduki Jabatan Fungsional Kategori Keterampilan dengan jenjang terendah
yang dijatuhi hukuman disiplin berat berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah
selama 12 (dua belas) bulan dimaknai sebagai penurunan ke dalam Jabatan Pelaksana
dengan kelas jabatan setingkat lebih rendah dari jabatan semula.
5. PNS yang menduduki Jabatan Fungsional Ahli Utama dan Jabatan Fungsional Ahli Madya
yang dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama
12 (dua belas) bulan, maka batas usia pensiunnya mengikuti jabatan terakhir setelah yang
bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin.
PELANGGARAN DISIPLIN YANG TERINDIKASI PIDANA

Penjatuhan hukuman disiplin bagi pelanggaran disiplin dan perbuatan yang dilakukan terindikasi
melanggar ketentuan peraturan perundang-undangan pidana ditentukan sebagai berikut:
1. PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin dan perbuatan yang dilakukan terindikasi
melanggar ketentuan peraturan perundang-undangan pidana, tetap dapat dilakukan
pemanggilan, pemeriksaan, dan penjatuhan hukuman disiplin. Dengan demikian, apabila
seorang PNS diduga telah melakukan pelanggaran disiplin yang dilakukan terindikasi tindak
pidana dan dilakukan penahanan sehingga yang bersangkutan diberhentikan sementara
dari jabatannya.
Dalam hal demikian, meskipun yang bersangkutan telah diperiksa oleh pihak yang berwajib
atas dugaan tindak pidana yang dilakukan dan diberhentikan sementara maka atasan
Iangsung yang bersangkutan wajib melakukan pemeriksaan.
75
Apabila dalam pemeriksaan tersebut yang bersangkutan terbukti melakukan pelanggaran
disiplin, maka yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin, tanpa menunggu putusan
pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap.
2. Dalam hal PNS yang terindikasi melanggar ketentuan peraturan perundang-undangan
pidana yang mengakibatkan pemberhentian tidak dengan hormat menurut peraturan
perundang-undangan, maka proses penjatuhan hukuman disiplin menunggu putusan
pengadilan yang berkekuatan hukum tetap.
PERTIMBANGAN DALAM MENENTUKAN JENIS HUKUMAN DISIPLIN

Dalam menentukan jenis Hukuman Disiplin, Pejabat yang Berwenang Menghukum harus
mempertimbangkan kesesuaian jenis pelanggaran dengan hukuman disiplin dan dampak dari
Contoh kasus pertimbangan dalam menjatuhkan Hukuman Disiplin Sdri. Ariana Soedibyo,
seorang PNS pada suatu Instansi Daerah, telah melakukan penggelapan barang-barang milik
negara berupa alat tulis kantor (ATK) untuk kepentingan pribadi dan terbukti melanggar
larangan yang berdampak negatif pada instansi yang bersangkutan. Sehingga oleh Pejabat yang
Berwenang Menghukum dapat dijatuhkan hukuman disiplin sedang. Dengan demikian,
berdasarkan hasil pertimbangan Pejabat yang Berwenang Menghukum maka:
1. apabila yang bersangkutan baru pertama kali melakukan perbuatan tersebut dan terpaksa
melakukannya karena kebutuhan ekonomi yang mendesak, maka Pejabat yang Berwenang
Menghukum menjatuhkan hukuman disiplin tingkat sedang berupa pemotongan tunjangan
kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 9 (sembilan) bulan.
2. apabila yang bersangkutan melakukannya karena untuk mencari keuntungan pribadi atau
memperkaya diri, maka dapat diberikan hukuman disiplin tingkat sedang berupa
pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 12 (dua belas)
bulan.
76
Dalam hal PNS yang berdasarkan hasil pemeriksaan ternyata melakukan beberapa pelanggaran
disiplin, maka kepada PNS yang bersangkutan hanya dapat dijatuhi 1 (satu) jenis hukuman
disiplin yang terberat setelah mempertimbangkan pelanggaran yang dilakukan.
Contoh kasus PNS yang melakukan beberapa Pelanggaran Disiplin

Sdr. Sudaryanto, Penata Muda Tk. I, golongan ruang III/b, jabatan Pejabat Pengawas di
Kementerian PUPR. Yang bersangkutan diduga telah menyalahgunakan wewenangnya. Setelah
dilakukan pemeriksaan oleh atasan langsungnya ternyata di samping menyalahgunakan
wewenangnya, yang bersangkutan juga menerima hadiah yang berhubungan dengan
jabatan/pekerjaan. Dalam hal demikian, yang bersangkutan dijatuhi 1 (satu) jenis Hukuman
Disiplin yang terberat.
PNS yang pernah dijatuhi Hukuman Disiplin, kemudian melakukan pelanggaran disiplin yang
sifatnya sama, kepadanya dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat dari hukuman disiplin
terakhir yang pernah dijatuhkan kepadanya.
Contoh kasus:
Sdri. Liviana Dewi, S.H., golongan ruang III/b, seorang PNS di Kementerian PUPR, pada tahun
2021 melakukan pelanggaran disiplin tidak melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan
dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab, yang berdampak negatif terhadap
unit kerja. Yang bersangkutan telah dijatuhi hukuman disiplin ringan berupa teguran tertulis.
Kemudian pada tahun 2022 yang bersangkutan mengulangi perbuatan yang sama. Dalam hal
demikian, Sdri. Liviana Dewi, S.H., dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat dari hukuman
disiplin terakhir yang pernah dijatuhkan kepadanya yaitu hukuman disiplin ringan berupa
teguran tertulis menjadi pernyataan tidak puas secara tertulis oleh Pejabat yang Berwenang
Menghukum.
77
Ketentuan penjatuhan hukuman disiplin kepada PNS yang berupa penurunan jabatan
setingkat lebih rendah berlaku selama 12 (dua belas) bulan dan pembebasan dari jabatannya
menjadi jabatan Pelaksana berlaku selama 12 (dua belas) bulan
a. berlaku selama 12 (dua belas) bulan.
b. mempertimbangkan formasi jabatan dan kesesuaian kompetensi yang bersangkutan dengan
persyaratan jabatan yang ditentukan.
c. wajib ditindaklanjuti oleh PPK dengan menetapkan keputusan pengangkatan dalam jabatan.
d. diberikan tunjangan jabatan sesuai dengan jabatan baru yang didudukinya.
e. tidak serta merta kembali kepada jabatan yang semula didudukinya.
f. mekanisme untuk duduk kembali ke jabatan yang semula, setingkat, atau jabatan lain
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
Contoh Kasus Mekanisme untuk Duduk Kembali ke Jabatan Semula, Setingkat, atau
Jabatan Lain
Sdri. Michela Bakti, S.T., Pejabat Administrator di Kementerian PUPR, dikenakan hukuman
disiplin berat berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah. Setelah selesai menjalani
hukuman disiplin, jika yang bersangkutan ingin kembali menjadi Pejabat Administrator yang
bersangkutan terlebih dahulu mengikuti mekanisme pengisian jabatan pada instansi
tersebut.
g. PNS yang telah selesai menjalani hukuman disiplin berupa penurunan jabatan setingkat lebih
rendah selama 12 (dua belas) bulan, kemudian diangkat dalam jabatan semula, setingkat,
atau jabatan lain wajib dilantik dan diambil sumpah/janjinya.
PENJATUHAN HUKUMAN DISIPLIN BERAT BAGI PELAKSANA

Penjatuhan hukuman disiplin berat bagi Pelaksana berupa penurunan jabatan setingkat lebih
rendah berlaku selama 12 (dua belas) bulan dan pembebasan dari jabatannya menjadi Jabatan
Pelaksana selama 12 (dua belas) bulan ditentukan sebagai berikut:
78
1. Hukuman disiplin yang berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah berlaku selama 12
(dua belas) bulan bagi PNS yang menduduki Jabatan Pelaksana merupakan penurunan kelas
jabatan setingkat lebih rendah dari kelas jabatan yang didudukinya.
Contoh Kasus Pelaksana yang Mendapatkan Hukuman Disiplin Berupa Penurunan jabatan
setingkat lebih rendah.
Sdr. Alfian Rasyidi, A.Md., jabatan Pelaksana Teknis. Yang bersangkutan dijatuhi hukuman
disiplin berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah. Dalam hal demikian, apabila
sebelumnya yang bersangkutan menduduki kelas jabatan 6, maka yang bersangkutan
diturunkan ke dalam kelas jabatan 5 pada instansi yang bersangkutan.
2. Hukuman disiplin yang berupa pembebasan dari jabatannya menjadi Jabatan Pelaksana
selama 12 (dua belas) bulan bagi PNS yang menduduki Jabatan Pelaksana merupakan
penurunan kelas jabatan ke dalam kelas jabatan terendah yang terdapat pada Instansi
tempat yang bersangkutan bekerja.
Contoh Kasus Pelaksana yang Dijatuhi Hukuman Disiplin Berupa Penurunan ke Dalam Kelas
Jabatan
Sdri. Lamaria Septianti, menduduki jabatan Pengadministasi Umum di Kementerian PUPR,
berdasarkan hasil pemeriksaan yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berupa
pembebasan dari jabatannya menjadi pelaksana selama 12 (dua belas) bulan. Pada saat
penjatuhan hukuman disiplin, yang bersangkutan menduduki jabatan dengan kelas jabatan
5. Kelas jabatan terendah pada instansi tersebut yaitu kelas jabatan 3. Dalam hal demikian
yang bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan dari kelas jabatan 5 menjadi
kelas jabatan 3 selama 12 (dua belas) bulan.
PENYAMPAIAN KEPUTUSAN HUKUMAN DISIPLIN

Penyampaian keputusan hukuman disiplin dilakukan oleh Pejabat yang Berwenang Menghukum
atau pejabat lain yang ditunjuk dengan memanggil secara tertulis PNS yang dijatuhi hukuman
disiplin untuk hadir menerima keputusan hukuman disiplin.
79
Keputusan hukuman disiplin disampaikan secara tertutup oleh Pejabat yang Berwenang
Menghukum atau pejabat lain yang ditunjuk kepada PNS yang bersangkutan dan tembusannya
disampaikan kepada pejabat lain yang terkait. Penyampaian secara tertutup merupakan
penyampaian keputusan hukuman disiplin yang hanya diketahui oleh PNS yang dijatuhi
hukuman disiplin dan pejabat yang menyampaikan, serta pejabat lain yang terkait.
Penyampaian keputusan hukuman disiplin dilakukan paling lambat 14 (empat belas) hari kerja
sejak keputusan hukuman disiplin ditetapkan. Dalam hal PNS yang dijatuhi hukuman disiplin
tidak hadir pada saat penyampaian keputusan hukuman disiplin, keputusan hukuman disiplin
dikirim kepada yang bersangkutan. Pengiriman keputusan hukuman disiplin dilakukan paling
lambat 3 (tiga) hari kerja terhitung sejak tanggal penyampaian keputusan hukuman disiplin
dilakukan. Hukuman disiplin yang ditetapkan dengan keputusan Presiden disampaikan kepada
PNS yang dijatuhi hukuman disiplin oleh pimpinan instansi atau pejabat lain yang ditunjuk.
UPAYA ADMINISTRATIF
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 79 Tahun 2021 tentang Upaya Administratif dan Badan
Pertimbangan Aparatur Sipil Negara (PP 79/2021) dinyatakan bahwa Upaya Administratif
adalah proses penyelesaian sengketa yang ditempuh oleh Pegawai ASN yang tidak puas
terhadap Keputusan PPK atau Keputusan Pejabat. Sedangkan dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 94 Tahun 2021 jo Peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022 dinyatakan bahwa Upaya
Administratif adalah prosedur yang dapat ditempuh oleh PNS yang tidak puas terhadap
Hukuman Disiplin yang dijatuhkan kepadanya.
PP 79/2021 juga mengatur mengenai organisasi dan tata kerja Badan Pertimbangan Aparatur
Sipil Negara (BPASN) yang merupakan pengganti Badan Pertimbangan Kepegawaian (BAPEK).
BPASN adalah badan yang berwenang menerima, memeriksa, dan mengambil keputusan atas
Banding Administratif.
80
PP 79/2021 dimaksudkan untuk melindungi hak Pegawai ASN dan juga meningkatkan kualitas
penyelenggaraan pemerintahan maka diperlukan mekanisme pengaduan bagi Pegawai ASN
yang memandang keputusan dan tindakan PPK/Pejabat merugikan dirinya.
Mekanisme pengaduan berupa Upaya Administratif terdiri dari Keberatan dan Banding
Administratif. Jika dianggap belum selesai, Pegawai ASN bisa mengajukan gugatan ke
Pengadilan Tata Usaha Negara. Mengenai Keberatan dan Banding Administratif ditentukan
sebagai berikut:
1. Keberatan adalah upaya administratif yang ditempuh oleh Pegawai ASN yang tidak puas
terhadap Keputusan PPK selain sebagai PNS atau selain pemutusan hubungan kerja sebagai
PPPK dan Upaya Administratif yang ditempuh oleh Pegawai ASN yang tidak puas terhadap
Keputusan Pejabat.
2. Banding Administratif adalah Upaya Administratif yang dapat ditempuh oleh Pegawai ASN
yang tidak puas terhadap Keputusan PPK mengenai pemberhentian sebagai PNS atau
pemutusan hubungan perjanjian kerja sebagai PPPK.
3.9 Berlakunya Hukuman Disiplin, Hapusnya Kewajiban Hukuman Disiplin dan Hak-
Hak Kepegawaian
BERLAKUNYA HUKUMAN DISIPLIN
Keputusan Hukuman Disiplin berlaku pada hari kerja ke-15 (lima belas) sejak keputusan
diterima. Dalam hal PNS yang dijatuhi Hukuman Disiplin tidak hadir pada saat penyampaian
keputusan Hukuman Disiplin, keputusan Hukuman Disiplin berlaku pada hari kerja ke-15
(lima belas) terhitung sejak tanggal diterimanya keputusan hukuman disiplin yang dikirim
ke alamat PNS yang bersangkutan. Keputusan hukuman disiplin yang diajukan Upaya
Administratif, baik yang berupa Keberatan maupun Banding Administratif, berlaku sesuai
dengan keputusan Upaya Administratifnya. Upaya Administratif dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai Upaya
81
Administratif. Keputusan hukuman disiplin ringan selesai dijalani sejak Keputusan tersebut
berlaku.
Contoh Kasus Batas Waktu Selesainya Hukuman Disiplin Ringan Dalam hal PNS
menerima langsung Keputusan Hukuman Disiplinnya.
Sdri. Georgia Fransisca, menduduki Jabatan Pelaksana di Kementerian PUPR, yang
bersangkutan dijatuhi Hukuman Disiplin ringan berupa teguran lisan. Keputusan Hukuman
Disiplin ditetapkan oleh Pejabat yang Berwenang Menghukum pada tanggal 1 Februari
2022. Kemudian yang bersangkutan dipanggil untuk menerima keputusan tersebut pada
tanggal 8 Februari 2022, dan hadir pada tanggal tersebut. Hukuman disiplin ringan berupa
teguran lisan bagi PNS yang bersangkutan mulai berlaku pada tanggal 2 Maret 2022, dan
selesai dijalani pada saat itu juga.
Dalam hal Keputusan Hukuman Disiplin dikirimkan kepada PNS yang bersangkutan.
Sdr. Kurnia Prasetya, menduduki Jabatan Pelaksana di Kementerian PUPR, yang
bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan. Keputusan hukuman
disiplin ditetapkan oleh Pejabat yang Berwenang Menghukum pada tanggal 1 Februari
2022. Kemudian yang bersangkutan dipanggil untuk menerima keputusan tersebut pada
tanggal 8 Februari 2022, akan tetapi yang bersangkutan tidak hadir.
Keputusan hukuman disiplin dikirimkan kepada PNS yang bersangkutan pada tanggal 10
Februari 2022, dan diterima di alamat yang bersangkutan pada tanggal 14 Februari 2022.
Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan bagi PNS yang bersangkutan mulai berlaku
pada tanggal 8 Maret 2022, dan selesai dijalani pada saat itu juga.
HAPUSNYA KEWAJIBAN MENJALANI HUKUMAN DISIPLIN

Ketentuan mengenai Hapusnya Kewajiban Menjalani Hukuman Disiplin tercantum dalam
bab IV Peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022 namun di dalamnya tidak ditemukan rumusan
yang menjelaskan tentang hal tersebut. Sebelumnya ketentuan tersebut pernah diatur
82
dalam Peraturan Kepala BKN Nomor 21 Tahun 2010 yang menentukan bahwa hapusnya
kewajiban menjalani hukuman disiplin terdiri atas:
1. PNS yang mencapai batas usia pensiun atau meninggal dunia pada saat sedang menjalani
hukuman disiplin:
a. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;
b. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun;
c. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama I (satu) tahun; dan
d. penurunan pangkat setingkat Iebih rendah selama 3 (tiga) tahun.
dianggap telah selesai menjalani hukuman disiplin dan diberhentikan dengan hormat
sebagai PNS.
2. PNS yang meninggal dunia sebelum ada keputusan atas upaya administratif
diberhentikan dengan hormat sebagai PNS.
3. PNS yang mencapai batas usia pensiun sebelum ada keputusan atas keberatan, dianggap
telah selesai menjalani hukuman disiplin dan diberhentikan dengan hormat sebagai PNS.
4. PNS yang sedang mengajukan banding administratif dan telah mencapai batas usia
pensiun, apabila meninggal dunia maka yang bersangkutan diberhentikan dengan
hormat sebagai PNS.
Dalam hal PNS yang bersangkutan sebelumnya dijatuhi hukuman disiplin berupa
pemberhentian tidak dengan hormat maka keputusan pemberhentiannya ditinjau kembali
oleh pejabat yang berwenang menjadi keputusan pemberhentian dengan hormat.
Ketentuan mengenai hapusnya kewajiban menjalani hukuman disiplin dapat ditemukan
dalam Pasal 29 Peraturan Pemerintah Nomor 79 Tahun 2021 tentang Upaya Administratif
dan Badan Pertimbangan Aparatur Sipil Negara yang ditentukan sebagai berikut:
1) Dalam hal Pegawai ASN yang belum mencapai batas usia pensiun meninggal dunia
sebelum ada keputusan Banding Administratif, diberhentikan dengan hormat sebagai
Pegawai ASN terhitung sejak akhir bulan yang bersangkutan dinyatakan meninggal
dunia dan diberikan hak kepegawaiannya berdasarkan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
83
2) Pegawai ASN yang mencapai batas usia pensiun sebelum ada keputusan atas Banding
Administratif, dihentikan pembayaran gaji dan tunjangannya sampai dengan
ditetapkannya keputusan Banding Administratif.
3) Dalam hal Pegawai ASN meninggal dunia, diberhentikan dengan hormat terhitung mulai
yang bersangkutan mencapai batas usia pensiun dan diberikan hak kepegawaiannya
berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan.
4) Apabila keputusan Banding Administratif yang ditetapkan bersifat memperkuat atau
memperingan yang berupa pemberhentian dengan hormat atau dengan hormat tidak
atas permintaan sendiri setelah yang bersangkutan mencapai batas usia pensiun maka
hak pensiunnya diberikan terhitung mulai tanggal 1 (satu) bulan berikutnya yang
bersangkutan mencapai batas usia pensiun.
HAK-HAK KEPEGAWAIAN
PNS yang dijatuhi hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas
permintaan sendiri diberikan hak-hak kepegawaian sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan yang mengatur mengenai pemberhentian dan pensiun PNS. PNS yang dijatuhi
hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
tidak diberikan kenaikan pangkat pengabdian.
PNS yang untuk kelancaran pemeriksaan dibebaskan sementara dari tugas jabatannya
karena diduga melakukan pelanggaran disiplin berat, tetap masuk kerja dan diberikan hak-
hak kepegawaiannya meliputi gaji, tunjangan keluarga, tunjangan jabatan, penghasilan lain,
dan fasilitas yang diterima sebelum yang bersangkutan dibebaskan sementara dari tugas
jabatan.
84
PENGHENTIAN PEMBAYARAN GAJI
Bagi PNS yang tidak masuk kerja dan tidak menaati ketentuan jam kerja tanpa alasan yang
sah secara terus menerus selama 10 (sepuluh) hari kerja berlaku ketentuan sebagai berikut:
1. dijatuhi hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas
permintaan sendiri sebagai PNS.
2. dihentikan pembayaran gajinya sejak bulan berikutnya.
3. tidak perlu menunggu keputusan hukuman disiplin.
4. tata cara penghentian pembayaran gaji dilakukan sebagai berikut:
a. atasan langsung atau pimpinan unit kerja dari PNS yang bersangkutan,
memberitahukan secara tertulis kepada unit kerja yang membidangi kepegawaian.
b. Unit kerja yang membidangi kepegawaian melakukan verifikasi dan validasi
terhadap kebenaran data tidak masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja tanpa
alasan yang sah PNS dimaksud.
c. hasil verifikasi dan validasi disampaikan kepada Pimpinan Unit Kerja atau Kepala
Satuan Kerja yang menjabat sebagai kuasa pengguna anggaran sebagai dasar
penghentian pembayaran gaji.
d. Kuasa pengguna anggaran melaksanakan penghentian pembayaran gaji yang
ditetapkan dalam keputusan kuasa pengguna anggaran.
e. Dalam hal Pimpinan Unit Kerja atau Kepala Satuan Kerja yang menjabat sebagai
kuasa pengguna anggaran merupakan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya,
pelaksanaan penghentian pembayaran gaji dapat didelegasikan kepada Pejabat
Pimpinan Tinggi Pratama yang membidangi urusan keuangan.
f. Tata cara penghentian pembayaran gaji dilaksanakan sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan yang mengatur mengenai pelaksanaan anggaran pendapatan
dan belanja negara/daerah.
85
Contoh kasus penghentian pembayaran gaji
Contoh 1:
Sdri. Merisa Kalina, berdasarkan rekapitulasi kehadiran tercatat tidak masuk kerja
tanpa keterangan yang sah selama 10 (sepuluh) hari kerja secara terus menerus
pada bulan Oktober 2022, sehingga pada bulan November 2022 gaji yang
bersangkutan dihentikan. Namun berdasarkan hasil pemeriksaan terhadap yang
bersangkutan, ternyata ketidakhadiran tanpa alasan yang sah yang dilakukan oleh
yang bersangkutan hanya sejumlah 5 (lima) hari kerja saja. Dalam hal demikian, gaji
yang bersangkutan dihentikan harus dibayarkan kembali sesuai ketentuan
peraturan perundang- undangan.
Contoh 2:
Sdr. Putra Yulianus, berdasarkan rekapitulasi kehadiran tercatat selama 10
(sepuluh) hari kerja secara terus menerus tidak masuk kerja tanpa keterangan yang
sah mulai 17 Oktober 2022 sampai dengan 31 Oktober 2022. Gaji yang
bersangkutan pada bulan November 2022 tetap dibayarkan penuh. Dalam hal
demikian, apabila berdasarkan pemeriksaan terbukti bahwa ketidakhadiran tanpa
keterangan yang sah yang dilakukan oleh yang bersangkutan adalah benar sejumlah
10 (sepuluh) hari kerja maka, gaji bulan November yang telah dibayarkan kepada
yang bersangkutan harus dikembalikan kepada negara, sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan.
3.10 Pendokumentasian Hukuman Disiplin
Untuk menjamin terpeliharanya tertib administrasi, pejabat pengelola kepegawaian

wajib mendokumentasikan setiap keputusan hukuman disiplin PNS di lingkungannya.
Dokumen surat panggilan, berita acara pemeriksaan, dan bahan lain yang menyangkut
hukuman disiplin adalah bersifat rahasia. Keputusan hukuman disiplin dapat
diinformasikan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai ketentuan peraturan
86
perundang-undangan yang mengatur tentang keterbukaan informasi publik. Dokumen
keputusan hukuman disiplin digunakan sebagai salah satu bahan penilaian dalam
pembinaan PNS yang bersangkutan.
Pendokumentasian keputusan hukuman disiplin termasuk dokumen pemanggilan,
dokumen pemeriksaan, dan dokumen lain yang terkait dengan Pelanggaran Disiplin,
diunggah ke dalam sistem yang terintegrasi dengan Sistem Informasi Aparatur Sipil
Negara. Sistem yang terintegrasi dengan Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara yaitu
I’DIS BKN yang dapat diakses melalui laman https://idis.bkn.go.id dan dikelola oleh
Badan Kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Dalam hal PNS pindah instansi, dokumen keputusan hukuman disiplin PNS dikirimkan
oleh pimpinan instansi lama kepada pimpinan instansi baru.
3.11 Ketentuan Lain-Lain
Dalam hal PNS yang menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrator, Jabatan
Pengawas, dan Jabatan Fungsional dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan jabatan
setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan atau pembebasan dari jabatan menjadi
Jabatan Pelaksana selama 12 (dua belas) bulan ditentukan sebagai berikut:
1. jabatannya dapat diisi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
2. dapat dipertimbangkan menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrator,
Jabatan Pengawas, atau Jabatan Fungsional paling cepat 1 (satu) tahun setelah selesai
menjalani hukuman disiplin yang dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
3. Dalam hal PNS yang menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dijatuhi hukuman disiplin
berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan menjadi
Pejabat Administrator dan berusia lebih dari 58 (lima puluh delapan) tahun, maka PNS yang
bersangkutan diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dalam Jabatan Administrator.
87
4. Penurunan jabatan dari Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama menjadi Jabatan Administrator
dilakukan tanpa melalui pengangkatan dalam jabatan serta pelantikan dan pengambilan
sumpah/janji.
5. Dalam hal PNS yang menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi dijatuhi hukuman disiplin berupa
pembebasan jabatan menjadi Jabatan Pelaksana selama 12 (dua belas) bulan dan berusia
lebih dari 58 (lima puluh delapan) tahun, maka PNS yang bersangkutan diberhentikan
dengan hormat sebagai PNS dalam Jabatan Pelaksana.
6. Dalam hal seorang PNS diusulkan untuk dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan
jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan atau pembebasan dari jabatan
menjadi Jabatan Pelaksana selama 12 (dua belas) bulan, harus memperhatikan
ketersediaan jabatan dan kesesuaian kompetensinya.
PNS yang sedang menjalani hukuman disiplin tingkat sedang atau tingkat berat tidak dapat
dipertimbangkan kenaikan gaji berkala dan kenaikan pangkatnya. PNS yang sedang menjalani
hukuman disiplin dan melakukan pelanggaran disiplin, dijatuhi hukuman disiplin.
PNS yang sedang menjalani hukuman disiplin, apabila yang bersangkutan kemudian melakukan
pelanggaran disiplin dan dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat, maka hukuman disiplin yang
dijalani sebelumnya dianggap selesai dan PNS yang bersangkutan hanya menjalani hukuman
disiplin yang terakhir dijatuhkan kepadanya.
Contoh
Sdr. Sukriwa, jabatan Kepala Subbagian Tata Usaha di Kementerian PUPR, sedang menjalani
hukuman disiplin berupa pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen)
selama 12 (dua belas) bulan. Dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama, yang bersangkutan
melakukan pelanggaran disiplin yang lebih berat sehingga dijatuhi hukuman disiplin yang lebih
berat berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan.
88
Dalam hal demikian, maka hukuman disiplin yang berupa pemotongan tunjangan kinerja
sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 12 (dua belas) bulan dianggap selesai, dan yang
bersangkutan langsung menjalani hukuman disiplin berupa penurunan jabatan setingkat lebih
rendah selama 12 (dua belas) bulan.
PNS yang sedang menjalani hukuman disiplin, apabila yang bersangkutan kemudian melakukan
pelanggaran disiplin dan dijatuhi hukuman disiplin yang lebih ringan, maka PNS yang
bersangkutan harus menjalani hukuman disiplin yang pertama kali dijatuhkan sampai dengan
selesai dilanjutkan dengan hukuman disiplin yang terakhir dijatuhkan kepadanya.
Contoh:
Sdri. Rima Mawardiany, jabatan Kepala Subbagian Tata usaha, sedang menjalani hukuman
disiplin berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan. Dalam
jangka waktu yang tidak terlalu lama, yang bersangkutan melakukan pelanggaran disiplin yang
lebih ringan sehingga dijatuhi hukuman disiplin berupa pemotongan tunjangan kinerja sebesar
25% (dua puluh lima persen) selama 12 (dua belas) bulan.
Dalam hal demikian, maka hukuman disiplin terakhir yang berupa pemotongan tunjangan
kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 12 (dua belas) bulan, baru dijalani setelah
yang bersangkutan selesai menjalani hukuman disiplin yang terdahulu yakni penurunan jabatan
setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan.
PNS yang dijatuhi hukuman disiplin berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12
(dua belas) bulan, pengangkatannya ke dalam jabatan yang baru ditetapkan dengan keputusan
PPK.
HASIL PEMERIKSAAN UNSUR PENGAWASAN DAN/ATAU UNIT YANG MEMPUNYAI TUGAS

PENGAWASAN
Hasil pemeriksaan unsur pengawasan dan/atau unit yang mempunyai tugas pengawasan dapat
digunakan sebagai bahan untuk melakukan pemeriksaan dan/atau pertimbangan untuk
melengkapi berita acara pemeriksaan atau menjatuhkan hukuman disiplin terhadap PNS yang
diduga melakukan pelanggaran disiplin.
89
Dalam hal berdasarkan hasil pemeriksaan terdapat indikasi penyalahgunaan wewenang yang
menimbulkan kerugian keuangan negara, maka atasan langsung atau tim pemeriksa wajib
berkoordinasi dengan aparat pengawas intern pemerintah. Dalam hal indikasi tersebut terbukti,
aparat pengawas intern pemerintah merekomendasikan Pejabat Pembina Kepegawaian untuk
melaporkan kepada aparat penegak hukum.
PELANGGARAN KEWAJIBAN MASUK KERJA DAN TIDAK MENAATI KETENTUAN JAM KERJA
Terkait pelanggaran terhadap kewajiban masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja
ditentukan sebagai berikut:
1. dihitung secara kumulatif sampai dengan akhir tahun berjalan yaitu mulai bulan Januari
sampai dengan bulan Desember dalam tahun yang bersangkutan.
2. penjatuhan hukuman disiplin ditingkatkan menjadi lebih berat dari hukuman disiplin yang
telah dijatuhkan sebelumnya, apabila jumlah tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah telah
mencapai jumlah yang telah ditentukan.
Dengan demikian, pelanggaran terhadap kewajiban masuk kerja dan menaati ketentuan jam
kerja dihitung secara kumulatif sampai dengan akhir tahun berjalan. Selain itu apabila PNS masih
menjalani hukuman disiplin karena melanggar kewajiban masuk kerja dan tidak menaati
ketentuan jam kerja dan melakukan pelanggaran tidak masuk kerja lagi, maka kepada yang
bersangkutan dijatuhi hukuman yang lebih berat dan sisa hukuman yang harus dijalani dianggap
selesai dan berlanjut dengan hukuman disiplin yang baru ditetapkan.
PENURUNAN ESELONISASI
Dalam hal pada suatu instansi pemerintah terdapat tingkat/eselonisasi jabatan, penurunan
jabatan setingkat lebih rendah dilakukan berdasarkan tingkat/eselonisasi tersebut
Contoh:
90
Sdr. Tri Hapsoro Wibowo, jabatan Kepala Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional dengan eselon
II-b. Apabila yang bersangkutan melakukan Pelanggaran Disiplin berat dan harus dijatuhi
hukuman disiplin berupa penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan,
maka yang bersangkutan diturunkan ke dalam jabatan eselon III-a.
CALON PNS
Ketentuan disiplin ini mutatis mutandis berlaku bagi Calon PNS. Artinya, ketentuan mengenai
Disiplin PNS, berlaku juga bagi Calon PNS.
Calon PNS yang dijatuhi Hukuman Disiplin tingkat sedang atau tingkat berat, dinyatakan tidak
memenuhi syarat untuk diangkat menjadi PNS dan diberhentikan dengan hormat atau
diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Calon PNS sesuai dengan
PNS YANG MENJALANI PENUGASAN

PNS yang menjalani penugasan pada instansi pemerintah dan melakukan pelanggaran disiplin,
pemeriksaan dan penjatuhan hukuman disiplin selain yang berupa:
1. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; atau
2. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang mengatur mengenai Disiplin PNS, menjadi kewenangan instansi
tempat PNS yang bersangkutan menjalani penugasan.
Pejabat yang Berwenang Menghukum pada instansi tempat PNS yang bersangkutan menjalani
penugasan berlaku mutatis mutandis dengan ketentuan Pejabat yang Berwenang Menghukum.
Dalam hal PNS yang menjalani penugasan pada Instansi Pemerintah melakukan Pelanggaran
Disiplin akan dijatuhi Hukuman Disiplin berupa:
1. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS; atau
2. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang mengatur mengenai Disiplin PNS, maka Pejabat yang
91
Berwenang Menghukum merupakan pejabat pada instansi induk setelah dilakukan
pemeriksaan.
Pemeriksaan dan penjatuhan hukuman disiplin PNS yang menjalani penugasan di luar instansi
pemerintah menjadi kewenangan instansi induk berdasarkan data dan informasi dari instansi
tempat PNS yang bersangkutan menjalani penugasan.
Dalam hal PNS yang menjalani penugasan akan dijatuhi hukuman disiplin yang bukan menjadi
kewenangan instansi tempat menjalani penugasan, pimpinan instansi atau kepala perwakilan
mengusulkan penjatuhan hukuman disiplin kepada PPK instansi induknya disertai berita acara
pemeriksaan.
KETENTUAN PENUTUP
Dengan berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 jo. Peraturan BKN Nomor 6
Tahun 2022 yang merupakan peraturan terbaru mengenai Disiplin PNS, maka:
1. Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 1974 tentang Pembatasan Kegiatan Pegawai Negeri
Dalam Usaha Swasta (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 8,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3021) dicabut dan dinyatakan tidak
berlaku. Peraturan ini menegaskan kembali bahwa tidak ada lagi larangan bagi PNS untuk
berwirausaha dan larangan melakukan kegiatan usaha dagang, baik secara resmi, maupun
sambilan, menjadi direksi, pimpinan atau komisaris perusahaan swasta.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 74, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 5135), sepanjang tidak mengatur jenis Hukuman Disiplin sedang,
dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.
3. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 21 Tahun 2010 tentang Ketentuan
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil, dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.
92
Rekapitulasi Hukuman Disiplin Tahun 2020 s.d. Juni 2023 di Kementerian PUPR
93
BAB IV
PENUTUP
4.1 Simpulan
Sikap dan perilaku seorang PNS dapat dijadikan panutan atau keteladanan bagi PNS di
lingkungannya dan masyarakat pada umumnya. Dalam melaksanakan tugas sehari-hari
mereka harus mampu mengendalikan diri sehingga irama dan suasana kerja berjalan
harmonis. Namun kenyataan yang berkembang sekarang justru jauh dari kata sempurna.
Masih banyak PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dengan berbagai cara.
Peraturan tentang Kode Etik dan Kode Perilaku di Kementerian PUPR telah diatur dalam
Peraturan Menteri PUPR Nomor 7 Tahun 2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku
Pegawai Kementerian PUPR. Sedangkan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
dan dan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 6 Tahun 2022 tentang Peraturan
Negeri Sipil. Dalam Peraturan Disiplin PNS tersebut diatur ketentuan-ketentuan mengenai
Kewajiban, Larangan, Hukuman disiplin, Pejabat yang berwenang menghukum,
Penjatuhan hukuman disiplin, Keberatan atas hukuman disiplin,dan Berlakunya
keputusan hukuman disiplin.
4.2 Tindak Lanjut
Peserta Workshop Peningkatan Kompetensi Kepatuhan Intern Kementerian PUPR dapat

mengimplementasikan pembelajaran terkait materi Kode Etik, Kode Perilaku, dan Disiplin
PNS ketika melakukan pemeriksaan atau penerapan terkait kode etik, kode perilaku dan
Disiplin PNS sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sehingga, dalam menjalankan rangkaian prosedur penjatuhan sanksi moral maupun
sanksi hukuman disiplin tidak mendapatkan dampak yang negatif, misalnya keputusan
hukuman disiplin itu mendapatkan keberatan atau banding administratif dari PNS yang
dijatuhi hukuman disiplin.
94
DAFTAR PUSTAKA
Buku, Tugas Akhir, atau Jurnal:
Achmad Sudrajad, Memahami Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, Badan Kepegawaian
Negara, 2022, e-book, Tidak Diterbitkan.
Peraturan Perundang-undangan:
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara RI
Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara RI Nomor 5494).
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 (Lembaran Negara RI Tahun 1983 Nomor 13,
Tambahan Lembaran Negara Nomor 3250) sebagaimana diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 45 Tahun 1990 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah
Nomor 10 Tahun 1983 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian Pegawai Negeri Sipil
(Lembaran Negara Tahun 1990 Nomor 61, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3424).
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6037) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6477).
Peraturan Pemerintah Nomor 79 Tahun 2021 tentang Upaya Administratif dan Badan
Pertimbangan Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Tahun 2021 Nomor 175,
Tambahan Lembaran Negara, Tambahan Lembaran Negara Nomor 6705).
Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 202, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6718).
95
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 24 Tahun 2017 (Berita Negara Tahun 2017 Nomor
1861) sebagaimana diubah dengan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun
2021 tentang Perubahan Atas Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 24 Tahun
2017 tentang Tata Cara Pemberian Cuti Pegawai Negeri Sipil (Berita Negara Tahun 2021
Nomor 842).
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 3 Tahun 2020 tentang Petunjuk Teknis
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Berita Negara Tahun 2021 Nomor 343).
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 6 Tahun 2022 tentang Peraturan Pelaksanaan
Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil (Berita
Negara Republik Indonesia Tahun 2022 Nomor 384).
Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 7 Tahun 2017 tentang
Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
(Berita Negara Tahun 2017 Nomor 547)
96
LAMPIRAN
97
FORMAT SURAT PANGGILAN, BAP, LHP DAN SK HUKUMAN DISIPLIN
1. Contoh Format Surat Panggilan
RAHASIA
SURAT PANGGILAN I/II *)
NOMOR : ..........................................
1. Bersama ini diminta dengan hormat kehadiran Saudara :

Nama : ……………………………………………………………………
NIP : ……………………………………………………………………
Pangkat : ……………………………………………………………………
Jabatan : ……………………………………………………………………
Unit Kerja : ……………………………………………………………………
untuk menghadap kepada
Nama : ……………………………………………………………………
NIP : ……………………………………………………………………
Pangkat : ……………………………………………………………………
Jabatan : ……………………………………………………………………
pada
Hari : ……………………………………………………………………
Tanggal : ……………………………………………………………………
Jam : ……………………………………………………………………
Tempat : ……………………………………………………………………
untuk diperiksa/dimintai keterangan*) sehubungan dengan dugaan pelanggaran
disiplin ................................................................................ **)
2. Demikian untuk dilaksanakan.
..............................., ..........................
Atasan langsung/Ketua Tim Pemeriksa*)
NAMA …………………………………….
NIP …………………………………….
Tembusan Yth :
1. ..................................................................; dan
2. ..................................................................
*) Coret yang tidak perlu.

**) Tulislah pelanggaran disiplin yang diduga dilakukan oleh PNS yang bersangkutan.
98
2. Contoh Format Berita Acara Pemeriksaan
RAHASIA
BERITA ACARA PEMERIKSAAN
Pada hari ini …………................., tanggal ............, bulan ................., tahun ............, saya/Tim
Pemeriksa masing-masing *):
1. Nama : …………………………………………………………………..
NIP : …………………………………………………………………..
Pangkat : …………………………………………………………………..
Jabatan : …………………………………………………………………..
2. Nama : …………………………………………………………………..
NIP : …………………………………………………………………..
Pangkat : …………………………………………………………………..
Jabatan : …………………………………………………………………..
3. dst.
berdasarkan wewenang yang ada pada saya/Surat Perintah*) ...................................., telah melakukan
pemeriksaan terhadap:
Nama : ……………………………………………………………………
NIP : …………………………………………………………………..
Pangkat : …………………………………………………………………..
Jabatan : …………………………………………………………………..
Unit Kerja : …………………………………………………………………..
karena yang bersangkutan diduga telah melakukan pelanggaran terhadap ketentuan Pasal .... , ayat ….,
huruf ...., angka ...., Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
1. Pertanyaan :
…………………………………………………………………………………………………
Jawaban :
…………………………………………………………………………………………………
2. Pertanyaan :
…………………………………………………………………………………………………
Jawaban :
………………………………………………………………………………………………….
3. dst.
Demikian Berita Acara Pemeriksaan ini dibuat untuk dapat digunakan sebagaimana mestinya.
.............................., .........................
Yang diperiksa: Pejabat Pemeriksa/Tim Pemeriksa *)
Nama: 1. N a m a :
NIP : NIP :
Tanda Tangan : Tanda Tangan:
2. Nama :
NIP :
Tanda Tangan:
3. Dst.
*)Coret yang tidak perlu.
99
3. Contoh Format Laporan Hasil Pemeriksaan Pelanggaran Disiplin
.................................., ......................
Kepada
Yth. .............................................
Di ............................................
RAHASIA
Dengan ini dilaporkan dengan hormat, bahwa berdasarkan hasil pemeriksaan pada hari .................., tanggal ...............,
bulan ..................., tahun ...................., saya/Tim Pemeriksa *) telah melakukan pemeriksaan terhadap:
Nama : ……………………………………………………………………
NIP : ……………………………………………………………………
Pangkat : ……………………………………………………………………
Jabatan : ……………………………………………………………………
Unit Kerja : ……………………………………………………………………
Berdasarkan hasil pemeriksaan, dapat kami laporkan sebagai berikut:
BENTUK PELANGGARAN WAKTU TEMPAT FAKTOR YANG FAKTOR YANG DAMPAK

MEMBERATKAN MERINGANKAN PERBUATAN
1. Yang bersangkutan terbukti melakukan pelanggaran disiplin ................................, sehingga direkomendasikan

untuk dijatuhi Hukuman Disiplin ..................................................................................................
2. Kewenangan untuk menjatuhkan hukuman disiplin kepada PNS tersebut diatas merupakan kewenangan
.................................................................................. **).
Sehubungan dengan hal tersebut, disampaikan Berita Acara Pemeriksaan terhadap PNS yang bersangkutan untuk
digunakan dalam penetapan keputusan penjatuhan Hukuman Disiplin.
Demikian disampaikan untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Yang melaporkan .
(Atasan langsung/Ketua Tim Pemeriksa),
NAMA …………………………………………
NIP …………………………………………
Tembusan Yth :
1. ..................................................................; dan
2. ..................................................................

**) Isilah sesuai dengan pejabat yang berwenang menghukum.
100
4. Contoh Format Pembentukan Tim Pemeriksa
RAHASIA
PEMBENTUKAN TIM PEMERIKSA
NOMOR : ............................................
1. Berdasarkan dugaan pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh Sdr. ………………., NIP.
….……, pangkat ….…, jabatan …………, maka perlu dilakukan pemeriksaan.
2. Mengingat ancaman hukumannya berupa hukuman disiplin sedang atau berat, maka perlu
membentuk Tim Pemeriksa yang terdiri dari:
a. atasan langsung
Nama : …………………………………………………………….……………
NIP : …………………………………………………………….……………
Pangkat : …………………………………………………………….……………
Jabatan : …………………………………………………………….……………
b. unsur pengawasan
Nama : …………………………………………………………….……………
NIP : …………………………………………………………….……………
Pangkat : …………………………………………………………….……………
Jabatan : …………………………………………………………….……………
c. unsur kepegawaian
Nama : …………………………………………………………….……………
NIP : …………………………………………………………….……………
Pangkat : …………………………………………………………….……………
Jabatan : ………………………………………………………….……………
d. pejabat lain yang ditunjuk
Nama : ………………………………………………………….……………
NIP : …………………………………………………………….……………
Pangkat : …………………………………………………………….……………
Jabatan : …………………………………………………………….……………
3. Demikian untuk dilaksanakan sebagaimana mestinya.
.............................., ..........................
PPK/Pejabat yang ditunjuk ………….*)
NAMA ………………………………………
NIP ………………………………………
Tembusan Yth :
1. ..................................................................; dan
2. ..................................................................
101
5. Contoh Format Keputusan Pembebasan Sementara Dari Tugas Jabatannya
KEPUTUSAN .............................................................*)
NOMOR .........................................................
DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA,

...............…………………………..…………., *)
Menimbang : bahwa untuk kelancaran pemeriksaan terhadap Sdr.

.........................................., NIP. ……………………………… atas
dugaan pelanggaran disiplin terhadap Pasal ......., ayat ......., huruf
......., angka ....... **, Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang ancaman hukumannya
berupa hukuman disiplin tingkat berat, perlu menetapkan
Keputusan tentang Pembebasan Sementara dari Tugas
Jabatannya;
Mengingat : 1. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin
Pegawai Negeri Sipil;
3. ……………………………………………………….………………….;
4. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 6 Tahun 2022
tentang Peraturan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor
94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
MEMUTUSKAN:
Menetapkan :
KESATU : Membebaskan sementara dari tugas jabatan Saudara:
Nama : …………………………………………
NIP : …………………………………………
Pangkat : …………………………………………
Jabatan : …………………………………………
Unit Kerja : …………………………………………
terhitung mulai tanggal ...................., sampai ditetapkannya
keputusan hukuman disiplin, karena yang bersangkutan diduga
melakukan perbuatan yang melanggar ketentuan Pasal …., ayat .…,
huruf ...., angka ...., Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
102
KEDUA : Selama menjalani pembebasan sementara dari tugas jabatannya
sebagaimana tersebut pada Diktum KESATU,
kepada Sdr. ......................................, tersebut tetap diberikan hak-hak
kepegawaiannya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
KETIGA : Keputusan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.
KEEMPAT : Keputusan ini disampaikan kepada yang bersangkutan untuk
dilaksanakan sebagaimana mestinya.
Ditetapkan di ………………………………
pada tanggal ……………………………….
Atasan langsung ............................. *)
NAMA …………………………………….
NIP …………………………………….
Diterima tanggal ...................................,
NAMA …………………………………….
NIP …………………………………….
Tembusan Yth:
1. ..............................................;
2. Pejabat lain yang dianggap perlu.
*) Tulislah nama jabatan dari Pejabat yang Berwenang Menghukum.

**) Diisi sesuai kebutuhan.
103
6. Contoh Format Keputusan Hukuman Disiplin Teguran Lisan
KEPUTUSAN ..........................................................................*)
NOMOR .................................................

............................…………………………………., *)
Menimbang : a. bahwa berdasarkan hasil pemeriksaan Sdr.

…………….........., NIP. …………………. telah terbukti melakukan
perbuatan berupa ……………………………………………………....;
a. bahwa perbuatan tersebut merupakan pelanggaran terhadap
ketentuan Pasal ...., ayat …., huruf ...., angka ...., Peraturan
Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021;
b. …………………………………………..………………………………..;
c. bahwa untuk menegakkan disiplin, perlu menjatuhkan
hukuman disiplin yang setimpal dengan pelanggaran disiplin
yang dilakukannya;
d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud
dalam huruf a, huruf b, huruf c, dan huruf d perlu
menetapkan Keputusan tentang Penjatuhan Hukuman
Disiplin Teguran Lisan;

Negara;
2. ……………………………………………………..……….………………….;
tentang Peraturan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 94
Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
MEMUTUSKAN :
Menetapkan :
KESATU : Menjatuhkan hukuman disiplin berupa Teguran Lisan kepada:
Nama : …………………………………………………
NIP : …………………………………………………
Pangkat : …………………………………………………
Jabatan : …………………………………………………
104
Unit Kerja : …………………………………………………
karena yang bersangkutan pada tanggal ……………………..…….., telah
melakukan perbuatan yang melanggar ketentuan Pasal ....., ayat ….,
huruf ....., angka ....., Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021.
KEDUA : Keputusan ini mulai berlaku pada hari kerja ke-15 (lima belas)
terhitung mulai tanggal PNS yang bersangkutan menerima keputusan
atau hari kerja ke-15 (lima belas) sejak tanggal diterimanya
keputusan Hukuman Disiplin yang dikirim ke alamat PNS yang
bersangkutan.
KETIGA : Keputusan ini disampaikan kepada yang bersangkutan untuk
……………………............................... *)
NAMA ………………………………………..
NIP ………………………………………..
Tembusan Yth:
1. ..............................................;
2. Deputi Bidang Sistem Informasi Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara di
Jakarta; dan
105
7. Contoh Format Keputusan Hukuman Disiplin Teguran Tertulis
KEPUTUSAN ..........................................................................*)
NOMOR .................................................

............................…………………………………., *)
Menimbang : a. bahwa menurut hasil pemeriksaan Sdr. …………..........,

NIP. …………………, telah terbukti melakukan perbuatan berupa
…………………………..……..........................................................;
b. bahwa perbuatan tersebut merupakan pelanggaran terhadap
c. ………………..………………………………..;
d. bahwa untuk menegakkan disiplin, perlu menjatuhkan
yang dilakukannya;
e. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud
dalam huruf a, huruf b, huruf c, dan huruf d perlu menetapkan
Keputusan tentang Penjatuhan Hukuman Disiplin Teguran
Tertulis;

Negara;
2. ……………………………………………………..……….………………….;
3. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 6 Tahun 2022 tentang
Peraturan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
MEMUTUSKAN :
Menetapkan :
KESATU : Menjatuhkan hukuman disiplin berupa Teguran Tertulis kepada:
Nama : …………………………………………………
NIP : …………………………………………………
Pangkat : …………………………………………………
Jabatan : …………………………………………………
Unit Kerja : …………………………………………………
106
karena yang bersangkutan pada tanggal ................................. telah
huruf ....., angka ......, Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021.
atau hari kerja ke-15 (lima belas) sejak tanggal diterimanya keputusan
Hukuman Disiplin yang dikirim ke alamat PNS yang bersangkutan.
……………………............................... *)
NAMA ………………………………………..
NIP ………………………………………..
Tembusan Yth:
1. ..............................................;
Jakarta; dan
107
8. Contoh Format Keputusan Hukuman Disiplin Pernyataan Tidak Puas Secara Tertulis
KEPUTUSAN ..........................................................................*)
NOMOR .................................................

............................…………………………………., *)
Menimbang : a. bahwa berdasarkan hasil pemeriksaan Sdr. ………….........., NIP.

…………………, telah terbukti melakukan perbuatan berupa
…………………………..………………………………………………..…...;
b. ………………………………………………..……………………………..;
c. bahwa untuk menegakkan disiplin, perlu menjatuhkan
yang dilakukannya;
d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud
dalam huruf a, huruf b, huruf c, dan huruf d perlu menetapkan
Keputusan tentang Penjatuhan Hukuman Disiplin Pernyataan
Tidak Puas Secara Tertulis;

Negara;
2. …………………………………………………..……….………………….;
tentang Peraturan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor
94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
MEMUTUSKAN :
Menetapkan :
KESATU : Menjatuhkan hukuman disiplin berupa Pernyataan Tidak Puas Secara
Tertulis kepada:
Nama : …………………………………………………
NIP : …………………………………………………
Pangkat : …………………………………………………
108
Jabatan : …………………………………………………
Unit Kerja : …………………………………………………
karena yang bersangkutan pada tanggal ................................., telah
melakukan perbuatan yang melanggar ketentuan Pasal ...., ayat ….,
bersangkutan.
……………………............................... *)
NAMA ………………………………………..
NIP ………………………………………..
Tembusan Yth:
1. ..............................................;
Jakarta; dan
*)Tulislah nama jabatan dari Pejabat yang Berwenang Menghukum.
109
9. Contoh Format Keputusan Hukuman Disiplin Pemotongan Tunjangan Kinerja Sebesar 25%
selama 6 (enam) bulan
KEPUTUSAN ..........................................................................*)
NOMOR .................................................

............................…………………………………., *)
Menimbang : a.bahwa berdasarkan hasil pemeriksaan

……………..……….**), Sdr. ……….…….........., NIP.
…………………………., telah terbukti melakukan perbuatan
berupa….................................................;
b. ………………………………………………..………………………………..;
c. bahwa untuk menegakkan disiplin, perlu menjatuhkan hukuman
disiplin yang setimpal dengan pelanggaran disiplin yang
dilakukannya;
d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam
huruf a, huruf b, huruf c, dan huruf d perlu menetapkan
Keputusan tentang Penjatuhan Hukuman Disiplin Pemotongan
Tunjangan Kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 6
(enam) bulan;

Negara;
2. ……………………………………………………..……….………………….;
MEMUTUSKAN :
Menetapkan :
KESATU : Menjatuhkan hukuman disiplin berupa Pemotongan Tunjangan
Kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 6 (enam) bulan
110
kepada:
Nama : …………………………………………………
NIP : …………………………………………………
Pangkat : …………………………………………………
Jabatan : …………………………………………………
Unit Kerja : …………………………………………………
huruf ...., angka ....., Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021.
KEDUA : Terhitung mulai tanggal ….., bulan ....., tahun ....., tunjangan
kinerja Sdr. .........................., dipotong sebesar Rp. ........................
(............................................), menjadi Rp. …..................................
(............................................), dan terhitung mulai tanggal …., bulan
....., tahun ....., tunjangan kinerjanya dikembalikan pada tunjangan
kinerja semula.
KETIGA : Keputusan ini mulai berlaku pada hari kerja ke-15 (lima belas)
bersangkutan.
……………………............................... *)
NAMA ………………………………………..
NIP ………………………………………..
Tembusan Yth:
1. ..............................................;
Jakarta; dan

111
10. Contoh Format Keputusan Hukuman Disiplin Pemotongan Tunjangan Kinerja Sebesar 25%
selama 9 (sembilan) bulan
KEPUTUSAN ..........................................................................*)
NOMOR .................................................

............................…………………………………., *)
Menimbang : a. bahwa berdasarkan hasil pemeriksaan ……………..……**),

Sdr. ……….…….........., NIP.…………………………., telah terbukti
melakukan perbuatan berupa….................................................;
b. ……………………………………………..………………………………..;
dilakukannya;
huruf a, huruf b, huruf c, dan huruf d perlu menetapkan Keputusan
tentang Penjatuhan Hukuman Disiplin Pemotongan Tunjangan
Kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 9 (sembilan)
bulan;
Mengingat : 1. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;

2. ……………………………………………………..……….………………….;
MEMUTUSKAN :
Menetapkan :
Kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 9 (sembilan)
112
bulan kepada:
Nama : …………………………………………………
NIP : …………………………………………………
Pangkat : …………………………………………………
Jabatan : …………………………………………………
Unit Kerja : …………………………………………………
huruf ...., angka ...., Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021.
KEDUA : Terhitung mulai tanggal …., bulan ...., tahun ...., tunjangan kinerja
Sdr. .......................... dipotong sebesar Rp. ........................
(............................................), menjadi Rp. …..................................
...., tahun ...., tunjangan kinerjanya dikembalikan pada tunjangan
kinerja semula.
……………………............................... *)
NAMA ………………………………………..
NIP ………………………………………..
Tembusan Yth:
1. ..............................................;
Jakarta; dan
*) Tulislah nama jabatan dari pejabat yang berwenang menghukum.

113
11. Contoh Format Keputusan Hukuman Disiplin Pemotongan Tunjangan
Kinerja Sebesar 25% selama 12 (dua belas) bulan
KEPUTUSAN ..........................................................................*)
NOMOR .................................................

............................…………………………………., *)
Menimbang : a.bahwa berdasarkan hasil pemeriksaan ……………..……….**),

Sdr. ……….…….........., NIP. …………………………., telah terbukti
melakukan perbuatan berupa….................................................;
b. ………………………………………………..………………………………..;
dilakukannya;
huruf a, huruf b, huruf c, dan huruf d perlu menetapkan Keputusan
tentang Penjatuhan Hukuman Disiplin Pemotongan Tunjangan
Kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 12 (dua belas)
bulan;
Mengingat : 1. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;

2. ……………………………………………………..……….………………….;
MEMUTUSKAN :
114
Menetapkan :
Kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 12 (dua belas)
bulan kepada:
Nama : …………………………………………………
NIP : …………………………………………………
Pangkat : …………………………………………………
Jabatan : …………………………………………………
Unit Kerja : …………………………………………………
huruf ...., angka ...., Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021.
KEDUA : Terhitung mulai tanggal …., bulan ....., tahun ....., tunjangan kinerja
Sdr. .......................... dipotong sebesar Rp. ........................
(............................................), menjadi Rp. …..................................
...., tahun ...., tunjangan kinerjanya dikembalikan pada tunjangan
kinerja semula.
……………………............................... *)
NAMA ………………………………………..
NIP ………………………………………..
Tembusan Yth:
1. ..............................................;
Jakarta; dan

115
12. Contoh Format Keputusan Hukuman Disiplin Penurunan Jabatan Setingkat Lebih Rendah
Selama 12 (dua belas) bulan
KEPUTUSAN ..........................................................................*)
NOMOR .................................................

............................…………………………………., *)
Menimbang : a. bahwa berdasarkan hasil pemeriksaan tim pemeriksa, Sdr.

…………......................, NIP. ……………………, telah terbukti
melakukan perbuatan berupa ..…………………………………..…...;
ketentuan Pasal ...., ayat …., huruf ...., angka …., Peraturan
b. ………………………………………………..………………………………..;
dilakukannya;
Keputusan tentang Penjatuhan Hukuman Disiplin Penurunan
Jabatan Setingkat Lebih Rendah Selama 12 (dua belas) bulan;

Negara;
2. ……………………………………………………..……….………………….;
Peraturan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun
2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
116
MEMUTUSKAN :
Menetapkan :
KESATU : Menjatuhkan hukuman disiplin berupa Penurunan jabatan setingkat
lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan kepada:
Nama : …………………………………………………
NIP : …………………………………………………
Pangkat : …………………………………………………
Jabatan : …………………………………………………
Unit Kerja : …………………………………………………
karena yang bersangkutan pada tanggal ………………………….. telah
huruf ...., angka …., Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021.
KEDUA : Terhitung mulai tanggal ..…., bulan ......., tahun …...., Sdr.
............................................, yang semula menduduki jabatan
………………..….…. diturunkan menjadi jabatan …...…………….……..
KETIGA : Atas penurunan jabatan tersebut, hak-hak kepegawaian dari Sdr.
……………………………….. disesuaikan dengan jabatan terbaru.
KEEMPAT : Pengangkatan dalam jabatan yang baru dalam rangka penurunan jabatan
setingkat lebih rendah, ditetapkan dengan keputusan tersendiri sesuai
KELIMA : Keputusan ini mulai berlaku pada hari kerja ke-15 (lima belas) terhitung
mulai tanggal PNS yang bersangkutan menerima keputusan atau hari
kerja ke-15 (lima belas) sejak tanggal diterimanya keputusan Hukuman
Disiplin yang dikirim ke alamat PNS yang bersangkutan.
KEENAM : Keputusan ini disampaikan kepada yang bersangkutan untuk
……………………............................... *)
NAMA ………………………………………..
NIP ………………………………………..
Tembusan Yth:
1. ..............................................;
2. Deputi Bidang Sistem Informasi Kepegawaian BKN di Jakarta; dan
117
13. Contoh Format Keputusan Hukuman Disiplin Pembebasan dari Jabatan
Menjadi Jabatan Pelaksana selama 12 (dua belas) bulan
KEPUTUSAN ..........................................................................*)
NOMOR .................................................

............................…………………………………., *)

b. ………………………………………………..………………………………..;
dilakukannya;
Keputusan tentang Penjatuhan Hukuman Disiplin Pembebasan
dari Jabatannya Menjadi Jabatan Pelaksana Selama 12 (dua belas)
bulan;

Negara;
2. ……………………………………………………..……….………………….;
MEMUTUSKAN :
Menetapkan :
KESATU : Menjatuhkan hukuman disiplin berupa pembebasan dari jabatannya
menjadi jabatan pelaksana selama 12 (dua belas) bulan kepada:
Nama : …………………………………………………
118
NIP : …………………………………………………
Pangkat : …………………………………………………
Jabatan : …………………………………………………
Unit Kerja : …………………………………………………
karena yang bersangkutan pada tanggal .................................... telah
melakukan perbuatan yang melanggar ketentuan Pasal ....., ayat …..,
huruf ....., angka ......, Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021.
KEDUA : Terhitung mulai tanggal ..…., bulan ......., tahun …...., Sdr.
............................................, yang semula menduduki jabatan
………………..……………..…. dibebaskan menjadi jabatan pelaksana.
KETIGA : Atas pembebasan jabatan tersebut, hak-hak kepegawaian dari Sdr.
……………………………….. disesuaikan dengan jabatan terbaru.
KEEMPAT : Pengangkatan dalam jabatan yang baru dalam rangka pembebasan dari
jabatannya menjadi jabatan pelaksana, ditetapkan dengan keputusan
tersendiri sesuai dengan ketentuan peraturan perundang undangan.
KELIMA : Keputusan ini mulai berlaku pada hari kerja ke-15 (lima belas)
KEENAM : Keputusan ini disampaikan kepada yang bersangkutan untuk
……………………............................... *)
NAMA ………………………………………..
NIP ………………………………………..
Tembusan Yth:
1. ..............................................;
Jakarta; dan
119
14. Contoh Format Keputusan Hukuman Disiplin Pemberhentian Dengan Hormat
Tidak Atas Permintaan Sendiri Sebagai PNS
KEPUTUSAN ..........................................................................*)
NOMOR .................................................

............................…………………………………., *)

b. ………………………………………………..………………………………..;
dilakukannya;
Keputusan tentang Penjatuhan Hukuman Disiplin Pemberhentian
dengan Hormat Tidak Atas Permintaan Sendiri sebagai Pegawai
Negeri Sipil;

Negara;
2. ……………………………………………………..……….………………….;
Peraturan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun
2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
MEMUTUSKAN :
Menetapkan :
KESATU : Menjatuhkan hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil
kepada:
120
Nama : …………………………………………………
NIP : …………………………………………………
Pangkat : …………………………………………………
Jabatan : …………………………………………………
Unit Kerja : …………………………………………………
karena yang bersangkutan pada tanggal …………………………… telah
melakukan perbuatan yang melanggar ketentuan Pasal ....., ayat …..,
KEDUA : Kepada Pegawai Negeri Sipil tersebut dalam Diktum KESATU,
diberikan hak-hak kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
……………………............................... *)
NAMA ………………………………………..
NIP ………………………………………..
Tembusan Yth:
1. ..............................................;
Jakarta; dan
121
LATIHAN SIMULASI KASUS DISIPLIN
1. Simulasi Kasus I
Bahwa saudara Ariyanto Sahid, S.T. selaku Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) pada Balai
X di Direktorat Jenderal X Kementerian PUPR berdasarkan Putusan Pengadilan Tindak
Pidana Korupsi pada Pengadilan Negeri Kota X Nomor 52/Pid.Sus-TPK/2016/PN.X yang
telah berkekuatan hukum tetap, terbukti secara sah dan meyakinkan bersalah
melakukan “Tindak Pidana Korupsi secara bersama-sama” sebagaimana diatur dan
diancam pidana Pasal 3 Undang-Undang RI No. 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan
Tindak Pidana Korupsi sebagaimana diubah dengan Undang-Undang RI No. 20 tahun
2001 tentang Perubahan atas Undang-Undang No.31 Tahun 1999 tentang
Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi jo Pasal 55 ayat (1) ke-1 KUHP. Menjatuhkan
pidana kepada Sdr. Ariyanto Sahid, S.T. dengan pidana penjara selama 1 (satu) tahun
dan 6 (enam) bulan, dikurangi masa tahanan yang telah dijalani terdakwa dengan
perintah agar terdakwa tetap ditahan dan membayar denda sebesar Rp. 50.000.000,-
(lima puluh juta rupiah) Subsidair 2 (dua) bulan kurungan.
Bahwa terdakwa Sdr. Ariyanto Sahid, S.T. selaku Pejabat Pembuat Komitmen (PPK)
Satuan Kerja X Propinsi X, pada waktu-waktu sekitar bulan Juli tahun 2015 sampai
dengan bulan Desember tahun 2015 bersama-sama dengan Fauzi Ahmad Rozi Direktur
utama PT. Asahi Maju Jaya selaku pelaksana paket pekerjaan Penanganan Mendesak
dan Tanggap Darurat akibat Bencana Alam pada ruas Jalan Kota X KM. 04+050 – KM.
34+025 Kabupaten X, bertempat ruas jalan Nasional Kota X, dan bertempat di Kantor
Satuan Kerja X Propinsi X di X, atau setidak-tidaknya di tempat-tempat lain yang masih
termasuk dalam daerah hukum Pengadilan Tindak Pidana Korupsi pada Pengadilan
Negeri X, baik sebagai orang yang melakukan, atau turut serta melakukan perbuatan
dengan tujuan menguntungkan dirinya sendiri atau orang lain atau suatu korporasi
122
menyalahgunakan kewenangan, kesempatan atau sarana yang ada padanya karena
jabatan atau kedudukan yang dapat merugikan keuangan Negara atau perekonomian
Negara.
Bahwa perbuatan melawan hukum yang dilakukan Sdr. Ariyanto Sahid, S.T. bersama-
sama dengan Sdr. Fauzi Ahmad Rozi, telah memperkaya Sdr. Fauzi Ahmad Rozi dan atau
PT. Asahi Maju Jaya sebesar Rp. 2.272.126.576,00 yaitu yang diperoleh dari pembayaran
atas kekurangan volume sebanyak 857,82 m3 x Rp. 312.000 = Rp. 265.457.546,00 dan
pembayaran atas harga dasar material batu yang seharusnya tidak diterima sebesar Rp.
134.155,09 x 14.957,83 (Volume terpasang) = Rp. 2.006.669.030,00 dan menimbulkan
kerugian keuangan Negara sebesar Rp. 265.457.546,00 + Rp. 2.006.669.030,- = Rp.
2.272.126.576,00 (Dua Milyar Dua Ratus Tujuh Puluh Dua Juta Seratus Dua Puluh Enam
Ribu Lima Ratus Tujuh Puluh Enam Rupiah) atau setidak-tidaknya sekitar jumlah itu.
Dalam rangka penegakan norma, langkah-langkah apa yang harus dilakukan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Apa sanksi yang layak bagi Sdr.
Ariyanto Sahid, S.T.? SELAMAT BEKERJA
2. Simulasi Kasus II
Saudari Desi Liliana lahir tanggal 15 Agustus 1977 adalah Pegawai Negeri Sipil di lingkungan
Kementerian PUPR dan diangkat sebagai CPNS TMT. 1 Februari 2007, NIP. 19770815
200702 2 006, pangkat terakhir Pengatur Tingkat I, Golongan II/d dan bertugas sebagai
Pelaksana pada Balai Wilayah Sungai X.
Saudari Desi Liliana adalah seorang janda dari Saudara Sutodjo, telah dikaruniai 4 orang
anak yang masih kecil-kecil dan membutuhkan biaya pendidikan demi masa depan anak-
anaknya, maka untuk memenuhi kebutuhan keluarga yang bersangkutan harus mencari
penghasilan tambahan. Pada suatu ketika Saudari Desi Liliana sangat membutuhkan biaya
pendidikan yang cukup besar, sehingga yang bersangkutan berusaha mencari tambahan
penghasilan di luar PNS dan bekerja dengan membuka warung kopi pada malam hari, akibat
123
perbuatannya tersebut yang bersangkutan sering tidak masuk kerja tanpa keterangan yang
sah.
Sesuai daftar absensi pada bulan Januari 2022 Sdri. Desi Liliana terbukti tidak masuk kerja
tanpa keterangan yang sah selama 3 hari kerja, atasan langsungnya telah memanggil,
memeriksa dan menjatuhkan hukuman disiplin berupa teguran lisan dengan surat
keputusan tanggal 10 Februari 2022.
Selanjutnya pada bulan April 2022 yang bersangkutan mengulangi lagi pelanggaran tidak
masuk kerja tanpa keterangan yang sah selama 5 hari kerja, atasan langsungnya telah
memanggil kembali dan memeriksanya pada tanggal 25 April 2022, selanjutnya
menjatuhkan hukuman disiplin berupa Pernyataan tidak puas secara tertulis dengan surat
keputusan tanggal 30 April 2022.
Kemudian pada bulan Juni 2022 yang bersangkutan kembali lagi tidak masuk kerja tanpa
keterangan yang sah selama 13 hari kerja, maka Kepala Balai Wilayah Sungai X membentuk
Tim Pemeriksa untuk memanggil dan memeriksa yang bersangkutan pada tanggal 25 Juni
2022. Yang bersangkutan terbukti tidak masuk kerja tanpa keterangan yang sah, maka yang
bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin berupa Penurunan Jabatan Setingkat Lebih Rendah
Selama 1 (satu) Tahun dengan surat keputusannya tanggal 5 Juli 2022.
Dan pada bulan-bulan berikutnya Sdri. Desi Liliana berdasarkan absensi terbukti tidak
masuk kerja dengan rincian sebagai berikut:
1. Berdasarkan laporan absensi bulan Januari 2022 Sdri. Desi Liliana tidak masuk kerja tanpa
keterangan yang sah selama 3 hari.
2. Berdasarkan laporan absensi bulan April 2022 Sdri. Desi Liliana tidak masuk kerja tanpa
3. Berdasarkan laporan absensi bulan Juni 2022 Sdri. Desi Liliana tidak masuk kerja tanpa
4. Berdasarkan laporan absensi bulan September 2022, Sdri. Desi Liliana tidak masuk kerja
tanpa keterangan yang sah selama 10 hari.
124
Langkah-langkah apa yang harus dilakukan dalam rangka penegakan disiplin sesuai dengan
prosedur PP Nomor 94 Tahun 2021. Atas perbuatan tersebut Sdri. Desi Liliana selayaknya
harus dijatuhi hukuman disiplin apa? SELAMAT BEKERJA
3. Simulasi Kasus III
Saudari Sandrinna, S.Si NIP. 197703102003042001 lahir pada tanggal 10 Maret 1977
Pegawai Negeri Sipil di Kementerian PUPR, diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil
TMT. 1 April 2003, dan sejak bulan Mei tahun 2020 ditugaskan sebagai Kepala Bidang pada
Balai Besar Provinsi Kalimantan Selatan dengan pangkat terakhir Pembina golongan ruang
IV/a.
Bahwa Saudari Sandrinna, S.Si pada bulan Agustus 2020 berkenalan dengan Saudara
Ginanjar seorang Pengusaha Batubara yang mengaku duda dan perkenalan mereka pun
berlanjut sampai perkawinan yang dilaksanakan pada tanggal 12 Januari 2021 di
Banjarmasin dengan akta nikah Nomor : 213/Akt/413/I/2021.
Selanjutnya pada bulan Oktober 2021 Saudari Sandrinna, S.Si melahirkan anak pertama
yang diberi nama Satria Kaisar Ginanjar, di RSIA ANNISA Banjarmasin. Ternyata kelahiran
putra pertama Sdri. Sandrinna, S.Si tersebut diketahui oleh istri pertama Saudara Ginanjar,
yaitu Saudari Hanah Anisa (menikah tanggal 14 April 2000 dan telah dikaruniai 2 orang
anak). Maka atas kejadian tersebut tanggal 15 November 2021 Saudari Hanah Anisa
mendatangi tempat tinggal Saudari Sandrinna, S.Si dan Saudara Ginanjar di Banjarmasin
meminta agar mereka mengakhiri pernikahannya. Saat itu Saudari Sandrinna, S.Si, baru
tahu bahwa suaminya masih terikat dalam perkawinan yang sah dengan istri pertamanya
dan dirinya menjadi istri kedua, namun demi anak yang baru saja dilahirkannya, Saudari
Sandrinna, S.Si, tetap mempertahankan rumah tangganya dengan Saudara Ginanjar,
Kemudian Saudari Hanah Anisa dengan surat tanggal 2 Februari 2022 melaporkan saudari
Sandrinna, S.Si ke Kepala Balai Besar Provinsi Kalimantan Selatan, Surat tersebut diteruskan
kepada Kepala Bagian Tata Usaha Provinsi Kalimantan Selatan.
125
Setelah membaca surat dari Saudari Hanah Anisa, Kepala Balai Besar Provinsi Kalimantan
Selatan baru mengetahui bahwa Saudari Sandrinna, S.Si telah menjadi istri kedua dari
Saudara GIBRAN.
Dalam rangka penegakan disiplin PNS, langkah-langkah apa yang harus dilakukan atasan
langsung ybs sesuai prosedur Peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Atas
perbuatan tersebut Sdri. Sandrinna, S.Si selayaknya harus dijatuhi hukuman disiplin apa?
SELAMAT BEKERJA
4. Simulasi Kasus IV
Saudara Hendrino, S.Kom NIP. 198402242010101007 lahir pada tanggal 24 Februari 1984
Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian PUPR, diangkat sebagai Calon Pegawai
Negeri Sipil TMT. 1 Oktober 2010, dan pangkat terakhirnya Penata, golongan ruang III/c
dengan Pembina Jasa Konstruksi Ahli Muda pada Balai di Provinsi Jawa Barat.
Bahwa Saudara Hendrino, S.Kom pada hari Jumat tanggal 31 Desember 2021 sekitar pukul
22.40 terjaring razia gabungan Narkotika di Liquid Cafe Bandung, dari hasil tes urine
Saudara Hendrino, S.Kom dinyatakan Positif. Atas perbuatan yang bersangkutan tersebut
berdasarkan Putusan Pengadilan Negeri Bandung yang bersangkutan terbukti secara sah
dan menyakinkan bersalah melakukan tindak Pidana “Penyalahgunaan Narkotika Golongan
I bagi diri Sendiri” karena terbukti mengkonsumsi sabu-sabu seberat 0,90 gram untuk
dikonsumsi sendiri, dan dijatuhi pidana penjara selama 10 (sepuluh) bulan.
Dalam rangka penegakan disiplin PNS, langkah-langkah apa yang harus dilakukan sesuai
dengan prosedur PP Nomor 94 Tahun 2021. Atas perbuatan tersebut saudara Hendrino,
S.Kom selayaknya dijatuhi hukuman disiplin apa? SELAMAT BEKERJA
126
i
Jl. Sapta Taruna Raya No. 26 Kompleks PUPR Pasar Jumat, Jakarta Selatan
Telepon: (021) 7511875
Judul Modul:
Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan di Kementerian PUPR

1. Ir. Moeh. Adam, MM.
2. R.J Catherine I. Sihombing, S.Sos.,M.I.Kom
Penulis Modul:
Melly Septiani, S.E., M.T
R.A.Vesitara Kencanasari, S.Pd., M.Pd
ii
KATA PENGANTAR
Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan sebagai materi substansi dalam Workshop Pengembangan
Kompetensi Kepatuhan Intern. Modul ini disusun untuk memberikan pemahaman tentang
Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan.
Modul Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan disusun dalam 4 (Empat) bab yang terbagi atas
Pendahuluan; Teknik Penelaahaan; Kertas Kerja Penelaahan; dan Penutup. Penyusunan modul
yang sistematis diharapkan mampu mempermudah peserta pelatihan dalam memahami
pelaksanaan penelaahan dan validasi tindak lanjut temuan. Penekanan orientasi pembelajaran
pada modul ini lebih menonjolkan partisipasi aktif dari para peserta.
Akhirnya, ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan kepada Tim Penyusun dan
Narasumber sehingga modul ini dapat diselesaikan dengan baik. Penyempurnaan maupun
dapat memberikan manfaat bagi peningkatan pemahaman mengenai Teknik dan Kertas Kerja
Penelaahan.
Jakarta, 17 Oktober 2023

Ir. Moeh. Adam, MM.

NIP. 196503031992031002
iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................................................................III

DAFTAR ISI..........................................................................................................................................IV
DAFTAR INFORMASI VISUAL.................................................................................................................V
PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL....................................................................................................... VI
A.DESKRIPSI .............................................................................................................................................VI
B.PERSYARATAN ......................................................................................................................................VI
A.TUJUAN PEMBELAJARAN ................................................................................................................... VIII
B.MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK .......................................................................................... VIII
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................................ 1
A. LATAR BELAKANG........................................................................................................................... 1
B. DESKRIPSI SINGKAT ........................................................................................................................ 2
BAB II TEKNIK PENELAAHAN .................................................................................................................. 3
A. PENGUJIAN DAN PENGUMPULAN BUKTI ............................................................................................. 4
B. TEKNIK PENELAAHAN TEMUAN ........................................................................................................... 5
C. SAMPLING PENELAAHAN ................................................................................................................... 11
D. RANGKUMAN .................................................................................................................................... 13
E. EVALUASI...........................................................................................................................................14
F. UMPAN BALIK DAN TINDAK LANJUT .................................................................................................. 14
BAB III KERTAS KERJA PENELAAHAN .................................................................................................... 15
A.KERTAS KERJA PENELAAHAN .............................................................................................................. 15
B.RANGKUMAN ..................................................................................................................................... 22
C.EVALUASI ............................................................................................................................................ 23
D.UMPAN BALIK DAN RENCANA TINDAK ............................................................................................... 24
BAB IV PENUTUP .................................................................................................................................. 25
A. SIMPULAN ......................................................................................................................................... 25
B. TINDAK LANJUT.................................................................................................................................. 26
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................................ 27
iv
Gambar 2. 1 Contoh Form Observasi................................................................................................... 7
Gambar 2. 2 Contoh Form Berita Acara Pemeriksaan........................................................................... 8
Tabel 3. 1 Format Matriks Risiko, Pengendalian, serta Hasil Pengujian............................................... 17
Tabel 3. 2 Format Kertas Kerja Penelaahan........................................................................................ 21
v
A. DESKRIPSI
Modul Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan adalah bagian dari Workshop Pengembangan
Kompetensi Kepatuhan Intern (KI) yang diadakan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kementerian PUPR. Modul ini memberikan penjelasan rinci dan informatif tentang
Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan. Pemahaman materi dalam modul ini sangat penting untuk
memilih Teknik dan Menyusun Kertas Kerja Penelaahan dalam lingkungan yang baik untuk
mendapatkan bukti temuan guna mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap
kegiatan belajar dilengkapi dengan latihan atau evaluasi sebagai indikator tingkat penguasaan
peserta setelah mempelajari materi dalam modul ini.
B. PERSYARATAN

Petunjuk penggunaan modul ini dimaksudkan untuk mempermudah peserta Workshop

dalam memahami materi yang berkaitan dengan Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan. Oleh
karena itu, sebaiknya peserta Workshop memperhatikan petunjuk berikut ini:
2. Baca dengan cermat bagian demi bagian, dan tandailah konsep/ informasi pentingnya.
4. Untuk meningkatkan pemahaman anda tentang isi modul ini, tangkaplah konsep/ informasi
vi
memperdalam materi.
vii
C. TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Hasil Belajar : Setelah menyelesaikan mata pelatihan Pengembangan Kompetensi

Kepatuhan Intern (KI) peserta akan memiliki pemahaman komprehensif tentang Teknik
dan Kertas Kerja Penelaahan.
2. Indikator Hasil Belajar
Setelah mengikuti proses pembelajaran peserta mampu:
1) Peserta mampu menelaah temuan berdasarkan tujuan penelaahan.
2) Peserta mampu menelaah temuan menggunakan teknik telaah yang tepat.
3) Peserta mampu Menyusun kertas kerja penelaahan
D. MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK
a) Materi Pokok I : Teknik Penelaahan

Sub Materi :
- Pengujian dan Pengumpulan Bukti
- Teknik Penelaahan Temuan
- Sampling Penelaahan
b) Materi Pokok II : Kertas Kerja Penelaahan
Sub Materi : Kertas Kerja Penelaahan
viii
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan merupakan tahapan penting dalam pengelolaan
penelaahan. Modul ini dirancang untuk memberikan pemahaman mendalam tentang
bagaimana penelaahan temuan yang ditemukan selama proses telaah dievaluasi, dianalisis, dan
dicocokkan dengan rekomendasi serta tindak lanjut yang harus diambil. Latar belakang modul
ini mencakup sejumlah faktor kunci yang mendukung perlunya pemahaman mendalam tentang
Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan, seperti berikut:
1. Manajemen Risiko:
Penelaahan merupakan alat yang digunakan untuk mengidentifikasi potensi risiko dan
ketidakpatuhan dalam berbagai aspek organisasi. Temuan penelaahan dapat berupa
penyimpangan dari kebijakan, prosedur, atau peraturan yang berpotensi menyebabkan
kerugian finansial, reputasi, atau permasalahan hukum. Oleh karena itu, penting untuk
memahami temuan tersebut secara menyeluruh dan mengambil tindakan yang sesuai untuk
mengelola risiko tersebut.
2. Peningkatan Efisiensi:
Dengan Teknik telaah yang tepat dan Kertas Kerja yang baik, organisasi dapat meningkatkan
efisiensi operasional. Ini dapat mencakup identifikasi penyebab temuan, menentukan apakah
tindakan perbaikan diperlukan, dan menghindari terulangnya kesalahan yang sama di masa
depan.
3. Akuntabilitas dan Transparansi:
Dalam menentukan teknik telaah dan penyusunan Kertas Kerya yang baik maka akan
mendukung akuntabilitas dan transparansi di dalam organisasi. Ini membantu memastikan
bahwa tindakan yang diambil sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan dan memberikan
informasi yang jelas kepada pemangku kepentingan internal dan eksternal.
4. Kualitas Laporan Penelaahan:
1
Kualitas laporan penelaahan sangat tergantung pada kemampuan penelaah dalam
mengevaluasi dan mengkomunikasikan temuan secara efektif. Modul ini akan membantu
penelaah mengembangkan keterampilan ini dan memberikan rekomendasi yang konstruktif
kepada manajemen.
5. Kepatuhan Hukum:
Dalam beberapa kasus, penelaahan dilakukan untuk memastikan kepatuhan terhadap
peraturan dan undang-undang yang berlaku. Pemilihan Teknik telaah dan kertas kerja
penelaahan adalah langkah penting dalam memastikan bahwa organisasi mematuhi semua
peraturan yang berlaku.
Modul ini akan membantu peserta untuk memahami langkah-langkah konkret yang
diperlukan untuk mengevaluasi temuan penelaahan, mengidentifikasi akar penyebab masalah,
dan merancang tindak lanjut yang efektif. Selain itu, modul ini juga akan membahas tentang apa
saja Teknik telaah yang digunakan dalam pengumpulan bukti temuan, dan bagaimana cara
Menyusun kertas kerja penelaahan.
Dengan memahami latar belakang dan pentingnya Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan,
peserta modul akan dapat memperkuat praktik penelaahan mereka, meningkatkan manajemen
risiko, dan berkontribusi pada keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
B. DESKRIPSI SINGKAT
Mata pembelajaran ini merupakan bagian dari Workshop Pengembangan Kompetensi

Kepatuhan Intern (KI) yang didesain untuk memberikan pengetahuan teoritis tentang Teknik dan
Kertas Kerja Penelaahan. Penyampaian materi dilakukan dengan metode ceramah atau
talkshow atau diskusi interaktif.
2
BAB II
TEKNIK PENELAAHAN

Peserta mampu menelaah temuan berdasarkan tujuan penelaahan & peserta mampu
menelaah temuan menggunakan teknik telaah yang tepat.
Penelaahan temuan, dalam konteks penelaahan atau evaluasi, merujuk pada proses
pengamatan, analisis, dan pemeriksaan lebih lanjut terhadap hasil atau temuan yang
diungkapkan selama proses penelaahan. Tujuan dari penelaahan temuan adalah untuk
memahami akar penyebab masalah atau kesalahan yang terungkap dalam penelaahan serta
menentukan tindakan apa yang perlu diambil selanjutnya.
Proses penelaahan temuan biasanya mencakup langkah-langkah seperti:
1. Identifikasi Masalah: Penelaah mengidentifikasi dan mendokumentasikan temuan yang
mungkin berupa pelanggaran kebijakan, prosedur, atau peraturan, serta
ketidaksesuaian dengan standar atau tujuan yang telah ditetapkan.
2. Pengumpulan Informasi Tambahan: Penelaah mengumpulkan informasi tambahan yang
relevan untuk memahami lebih baik konteks dan lingkungan di sekitar temuan tersebut.
Hal ini bisa termasuk wawancara dengan personil terkait, pemeriksaan dokumentasi,
atau analisis data.
3. Analisis Akar Penyebab: Penelaah mencoba mengidentifikasi penyebab akar dari
masalah atau temuan yang diungkapkan. Ini membantu dalam menentukan apakah
temuan tersebut merupakan gejala dari masalah yang lebih dalam atau hanya kejadian
isolasi.
4. Evaluasi Dampak: Penelaah mengevaluasi dampak dari temuan tersebut, baik secara
finansial maupun dalam hal risiko yang mungkin dihadapi organisasi.
5. Penyusunan Rekomendasi: Berdasarkan penelaan yang telah dilakukan, penelaah
mengembangkan rekomendasi untuk tindak lanjut yang akan diambil oleh manajemen
atau pihak yang berwenang untuk mengatasi masalah tersebut.
3
6. Komunikasi Hasil: Hasil dari penelaan temuan ini biasanya dikomunikasikan secara
tertulis dalam laporan penelaahan bersama dengan rekomendasi. Laporan ini juga dapat
mencakup bukti-bukti yang mendukung temuan.
7. Tindak Lanjut: Setelah temuan dan rekomendasi dikomunikasikan, langkah selanjutnya
adalah memantau tindak lanjut yang diambil oleh manajemen atau unit terkait untuk
memastikan bahwa perbaikan telah dilakukan dan masalah telah diatasi.
Penelaahan temuan adalah tahapan kritis dalam proses penelaahan yang membantu
organisasi memahami permasalahan yang dihadapi dan mengambil langkah-langkah yang tepat
untuk meningkatkan kinerja dan meminimalkan risiko.
A. PENGUJIAN DAN PENGUMPULAN BUKTI

Terdapat empat jenis bukti dalam teknik penelaahan yang umumnya digunakan:
1. Bukti Pengujian Fisik: Ini melibatkan pemeriksaan fisik langsung dari aset atau objek
yang ditelaah. Contoh menghitung persediaan fisik, memeriksa peralatan fisik, atau
menginspeksi properti. Bukti pengujian fisik memberikan keyakinan langsung tentang
keberadaan dan kondisi fisik dari aset atau objek yang ditelaah.
2. Bukti Dokumen: Bukti dokumen melibatkan pemeriksaan dan analisis dokumen tertulis,
catatan, kontrak, faktur, atau laporan. Ini membantu dalam memverifikasi informasi,
seperti bukti transaksi atau kepatuhan terhadap peraturan dan kebijakan. Contoh bukti
dokumen mencakup laporan keuangan, kontrak, faktur, dan dokumen dukungan
lainnya.
3. Analisis: Analisis melibatkan evaluasi dan penilaian data dan informasi untuk
mengidentifikasi tren, pola, perbedaan, atau ketidaksesuaian yang mungkin mengarah
pada temuan penelaahan. Analisis dapat mencakup analisis data statistik, analisis biaya-
manfaat, atau perbandingan kinerja. Ini digunakan untuk mendapatkan wawasan lebih
mendalam tentang situasi yang sedang ditelaah.
4
4. Bukti Keterangan: Bukti keterangan melibatkan testimoni, pernyataan, atau kesaksian
dari individu atau pihak terkait. Ini termasuk wawancara dengan staf atau manajemen,
surat pernyataan, atau kesaksian dalam persidangan. Bukti keterangan sering digunakan
untuk mendapatkan pemahaman tentang praktik dan prosedur yang dilakukan oleh
individu atau pihak terkait.
Setiap jenis bukti dalam teknik penelaahan memiliki peran dan relevansinya sendiri dalam
proses penelaahan temuan. Kombinasi dari bukti-bukti ini membantu penelaah dalam
mengambil keputusan yang tepat dan menyusun laporan telaah yang akurat dan informatif.
B. TEKNIK PENELAAHAN TEMUAN

Berikut ini merupakan Teknik Penelaahan yang umum digunakan :
1) Analisis: Proses evaluasi data untuk mengidentifikasi pola, tren, atau perbedaan yang
relevan dalam penelaahan.
2) Observasi/Pengamatan: Pengamatan langsung terhadap kegiatan, proses, atau objek
yang sedang ditelaah.
3) Permintaan Informasi: Meminta data atau informasi tambahan dari pihak terkait atau
sumber eksternal.
4) Evaluasi: Penilaian terhadap informasi atau data untuk menentukan nilai atau
kelayakan.
5) Investigasi: Penelitian mendalam untuk mengungkap fakta atau temuan yang mungkin
tidak jelas pada awalnya.
6) Verifikasi: Memastikan kebenaran atau keabsahan informasi, dokumen, atau transaksi.
7) Cek: Pemeriksaan data atau dokumen secara rutin untuk mendeteksi kesalahan atau
penyimpangan.
8) Uji/Tes: Pengujian data atau prosedur untuk menguji keandalan atau kepatuhan.
9) Footing: Menjumlahkan angka-angka dalam sebuah dokumen untuk memastikan
konsistensi.
5
10) Cross Footing: Memeriksa jumlah yang sama dalam dua arah yang berbeda dalam
dokumen keuangan.
11) Vouching: Melacak informasi dari dokumen atau bukti pendukung ke transaksi atau
catatan asal.
12) Trasir: Melacak transaksi atau pergerakan barang dari awal hingga akhir.
13) Scanning: Pemeriksaan singkat atau pencarian informasi dalam data atau dokumen.
14) Rekonsiliasi: Menyelaraskan data atau saldo yang berbeda untuk memastikan
kesesuaian.
15) Konfirmasi: Meminta konfirmasi atau verifikasi dari pihak ketiga terkait transaksi atau
informasi tertentu.
16) Pembandingan: Membandingkan data atau hasil penelaahan dengan standar atau
kriteria yang relevan.
17) Inventarisasi/Opname: Penghitungan fisik atau pemeriksaan inventaris barang atau
aset.
18) Inspeksi: Pemeriksaan fisik atau visual terhadap barang atau objek yang ditelaah.
Dari 18 teknik yang tersedia, dalam praktiknya di Kementerian PUPR hanya beberapa
yang relevan digunakan dalam penelaahan yaitu : Observasi; Permintaan Informasi;
Verifikasi; Cek; Uji/Tes; Trasir; Scanning; Inventarisasi/Opname; dan Inspeksi. Berikut ini
Teknik Telaah yang digunakan untuk mengumpulkan bukti-bukti telaah yaitu sebagai
berikut:
1) Pengumpulan Bukti Fisik: Observasi, Inventarisasi, dan Inspeksi
a) OBSERVASI/ PENGAMATAN
Observasi yaitu peninjauan dan pengamatan atas suatu objek secara hati‐hati,
ilmiah, dan kontinyu selama kurun waktu tertentu untuk membuktikan suatu
keadaan atau masalah. Teknik ini sering dilakukan dari jarak jauh dan tanpa disadari
oleh pihak yang diamati. Observasi banyak mengandalkan panca indera,
6
kecermatan, dan pengetahuan penelaah. Observasi umumnya dilaksanakan pada
tahap survei pendahuluan dan evaluasi SPM untuk mendeteksi kondisi yang tidak
memenuhi syarat/kriteria. Kemudian, terhadap hasil pengamatan akan diikuti
dengan pengujian substantif.
Gambar 2. 3 Contoh Form Observasi
Metode Observasi ini terdiri dari 2 jenis yaitu :

- Structure observation yang merupakan cara menganalisis dengan melakukan
pencatatan secara sistematis dengan mengenal tingkah laku/ mengamati
individu/ kelompok secara langsung.
- Unstructure Observation merupakan cara menganalisis tanda ada panduan
atau format khusus/ alat ukur yang telah ditentukan sebelumnya. Penelaah
dapat mencatat hal-hal yang dianggap relevan tanpa harus mengikuti suatu
format tertentu.
7
b) INVENTARISASI/ OPNAME
Inventarisasi atau opname adalah pemeriksaan fisik dengan menghitung fisik
barang, menilai kondisinya (rusak berat, rusak ringan, atau baik), dan
membandingkannya dengan saldo menurut buku (administrasi), kemudian mencari
sebab‐sebab terjadinya perbedaan apabila ada. Hasil opname biasanya dituangkan
dalam suatu berita acara (BA). Berikut ini adalah contoh Berita Acara Pemeriksaan
(BAP) kas dan fisik beserta daftar pendukung masing‐masing.
Gambar 2. 4 Contoh Form Berita Acara Pemeriksaan
8
c) INSPEKSI
Inspeksi adalah meneliti secara langsung ke tempat kejadian, lazim pula disebut on
the spot inspection, yang dilakukan secara rinci dan teliti. Inspeksi sering dilakukan
secara mendadak dan biasanya tidak diikuti dengan pembuatan berita acara (BA).
Contoh : Inspeksi terhadap pelayanan pembuatan KTP di Kecamatan.
2) Pengumpulan Bukti Dokumen: Verifikasi, Cek, Uji/Tes, Trasir, Scanning.
a) VERIFIKASI
Verifikasi adalah pengujian secara rinci dan teliti tentang kebenaran, ketelitian
perhitungan, kesahihan, pembukuan, kepemilikan, dan eksistensi suatu dokumen.
Verifikasi mencakup teknik‐teknik penelaahan lain untuk mengumpulkan dan
mengevaluasi bukti dokumen.
Contoh :
Verifikasi atas bukti kas (SPJ) dengan meneliti : penjumlahan, perkalian, perhitungan;
kesesuaian angka dengan huruf; prosedur yang telah diikuti; dan kepatuhan terhadap
perundang-undangan.
b) CEK
Cek adalah menguji kebenaran atau keberadaan sesuatu dengan teliti.
Contoh : Cek apakah barang yang dibeli telah diterima; Cek apakah merek/ spesifikasi
barang sama dengan yang dipesan
c) UJI/ TES
Uji atau tes adalah penelitian secara mendalam terhadap hal‐hal yang esensial atau
penting.
Contoh : Uji rumus perhitungan pajak yang digunakan oleh subjek penelaahan atau
uji apakah alternatif yang dipilih subjek penelaahan merupakan pilihan yang terbaik.
d) TRACING
Menelusuri suatu bukti transaksi (Voucher) menuju ke penyajian/ informasi dalam
suatu dokumen. Contoh : Pemeriksaan bukti penerimaan Pajak Reklame dengan
9
menelusuri ke pencatatan dalam buku kas serta buku pembantunya sampai dengan
laporan Pajak Daerah per-Bulan.
e) SCANNING
Penelahaan secara umum secara cepat dan teliti untuk menemukan hal-hal yang
tidak lazim atas dokumen atau catatan
3) Pengumpulan Bukti Analisis: Analisis, Evaluasi, Investigasi, dan Pembandingan
a) Analisis
Prosedur analisis berarti memecah atau mengurai informasi guna mengetahui pola
hubungan atau adanya suatu kecenderungan.
Contoh uraian belanja pengeluaran bahan bakan menjadi perbulan kemudian di
simpulkan.
4) Pengumpulan Bukti Keterangan: Konfirmasi dan Permintaan Keterangan (Informasi)
a) Permintaan Keterangan/ Informasi

Permintaan Keterangan/ infromasi dilakukan untuk menggali informasi tertentu
dari pihak-pihak yang kompeten. Adapun caranya secara lisan yaitu melalui
wawancara dan tertulis yaitu melalui kuesioner.
Permintaan Informasi dibagi menjadi 2 yaitu:
- Permintaan informasi (inquiry) dapat dilakukan untuk menggali informasi
tertentu dari berbagai pihak yang berkompeten. Pihak yang kompeten bisa
berarti pegawai atau pejabat subjek penelaahan yang berkaitan dengan
permasalahan atau pihak ketiga termasuk para spesialis atau profesional suatu
bidang ilmu. Teknik ini dapat dilakukan dengan mengajukannya secara tertulis
maupun lisan.
- Permintaan informasi secara tertulis dapat dilakukan melalui kuesioner, menulis
surat permintaan informasi, atau nota permintaan informasi. Sedangkan
wawancara adalah upaya memperoleh informasi/data melalui lisan yang lebih
bersifat menggali informasi/data dari pihak yang relevan.
10
Setiap Langkah Kerja, Teknik Penelaahan, Bukti Telaah harus didokumentasikan melalui
penyusunan Kertas Kerja Penelaahan. Penyusunan Kertas Kerja Penelaahan adalah praktik
penting dalam penelaahan yang melibatkan dokumentasi setiap langkah kerja, teknik telaah,
dan bukti telaah yang digunakan selama proses penelaahan. Kertas Kerja Penelaahan berfungsi
sebagai catatan resmi yang mencatat semua informasi dan hasil penelaahan untuk
memastikan transparansi, akuntabilitas, dan kepatuhan terhadap standar penelaahan.
Dokumentasi ini membantu penelaah dan pemangku kepentingan lainnya memahami
penelaahan, memeriksa kesesuaian dengan prosedur penelaahan, serta memberikan dasar bagi
rekomendasi dan tindak lanjut yang perlu diambil.
C. SAMPLING PENELAAHAN
Sampling telaah adalah metode yang digunakan dalam penelaahan untuk memeriksa
dan mengevaluasi data atau transaksi yang signifikan dalam suatu organisasi atau perusahaan
dengan cara hanya mengambil sampel data daripada menelaah seluruh populasi data. Tujuan
dari penggunaan teknik sampling dalam penelaahan adalah untuk mendapatkan pemahaman
yang memadai tentang populasi data dengan cara yang lebih efisien daripada memeriksa setiap
item secara keseluruhan.
Berikut adalah beberapa poin penting tentang sampling penelaahan:

1. Tujuan Utama : Sampling penelaahan digunakan untuk mengidentifikasi dan
mengevaluasi potensi kesalahan atau penyimpangan dalam populasi data. Ini
membantu penelaah dalam membuat kesimpulan tentang keandalan laporan keuangan
atau aspek lain dari pengelolaan organisasi.
2. Random Sampling: Idealnya, pengambilan sampel harus acak. Dengan pengambilan
sampel acak, setiap item dalam populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih, yang
dapat membantu menghindari bias dalam hasil penelaahan.
11
3. Ukuran Sampel: Penelaah harus memutuskan berapa banyak item yang akan diambil
sebagai sampel. Ukuran sampel yang lebih besar cenderung memberikan hasil yang
lebih representatif, tetapi juga memerlukan lebih banyak waktu dan sumber daya.
Penelaah harus mempertimbangkan tingkat keyakinan yang diperlukan dalam
pengambilan keputusan.
4. Metode Sampling: Ada berbagai metode sampling yang dapat digunakan, seperti
sampling acak sederhana, sampling stratifikasi, dan sampling berdasarkan karakteristik
tertentu. Pemilihan metode sampling tergantung pada sifat data dan tujuan
penelaahan.
5. Keterbatasan: Sampling penelaahan memiliki keterbatasan. Meskipun dapat
memberikan wawasan yang signifikan, ia tidak menjamin bahwa semua kesalahan atau
penyimpangan dalam populasi telah terdeteksi. Ini juga tidak memberikan kepastian
mutlak.
6. Risiko Penelaahan: Risiko penelaahan adalah tingkat risiko bahwa penelaah akan gagal
mendeteksi kesalahan materi dalam laporan keuangan. Penelaah perlu
mempertimbangkan risiko ini saat merencanakan dan melakukan sampling penelaahan.
7. Ketepatan Hasil: Penelaah harus menggunakan hasil dari sampling penelaah untuk
membuat penilaian tentang populasi secara keseluruhan. Ini melibatkan ekstrapolasi
hasil dari sampel ke seluruh populasi.
Penting untuk dicatat bahwa penggunaan teknik sampling penelaahan harus dilakukan
secara cermat dan profesional untuk memastikan bahwa hasil penelaahan mencerminkan
keadaan sebenarnya dari populasi data yang sedang diperiksa. Penelaah juga perlu
mengikuti pedoman dan standar penelaahan yang berlaku dalam praktiknya untuk
memastikan integritas dan keandalan hasil penelaahan.
12
D. RANGKUMAN
Dalam melakukan penelaahan terdiri dari beberapa teknik telaah yang bertujuan untuk
mendapatkan bukti dari :
- Bukti Pengujian Fisik
- Bukti Dokumen
- Bukti Analisis
- Bukti Keterangan
Berikut ini merupakan teknik-teknik dalam penelaahan :
1. Analisis 10.Cross Footing
2.Observasi/ Pengamatan 11.Vouching
3.Permintaan Informasi 12.Trasir
4.Evaluasi 13.Scanning
5.Investigasi 14.Rekonsiliasi
6.Verifikasi 15.Konfirmasi
7.Cek 16.Pembandingan
8. Uji/Test 17.Inventarisasi/Opname
9.Footing 18.Inspeksi
Selanjutnya berdasarkan tujuan penelaahan maka tersebut maka teknik telaah yang tepat
dapat dijabarkan sebagai berikut ini :
1. Pengumpulan bukti fisik: observasi, inventarisasi, dan inspeksi
2. Pengumpulan bukti dokumen: verifikasi, cek, uji/tes, footing, cross footing, vouching,
trasir, scanning, dan rekonsiliasi
3. Pengumpulan bukti analisis: analisis, evaluasi, investigasi, dan pembandingan
4. Pengumpulan bukti keterangan: konfirmasi dan permintaan keterangan (informasi)
13
E. EVALUASI
1. Proses yang melibatkan penghitungan fisik atau pemeriksaan inventaris barang atau
aset disebut?
A. Analisis
B. Inspeksi
C. Evaluasi
D. Vouching
2. Apa yang merupakan tindakan memeriksa data atau dokumen secara rutin untuk
mendeteksi kesalahan atau penyimpangan?
A. Verifikasi
B. Cek
C. Observasi
D. Investigasi
3. Tindakan yang melibatkan penilaian terhadap informasi atau data untuk menentukan
nilai atau kelayakan adalah?
A. Pembandingan
B. Scanning
C. Evaluasi
D. Trasir
Jawaban :
1. B
2. B
3. C
F.UMPAN BALIK DAN TINDAK LANJUT

Untuk mengetahui lebih detail tentang Penelaahan Temuan, dapat mempelajari lebih
lanjut literatur mengenai Penelaahan Temuan, serta jurnal-jurnal ataupun bahan ajar yang
berkaitan dengan Penelaahan Temuan.
14
BAB III
KERTAS KERJA PENELAAHAN

Peserta mampu menyusun Kertas Kerja Penelaahan dengan benar
A. KERTAS KERJA PENELAAHAN

Kertas Kerja Penelaahan adalah catatan (dokumentasi) yang dibuat oleh penelaah mengenai
bukti-bukti yang dikumpulkan, berbagai teknik dan prosedur penelaahan yang diterapkan, serta
simpulan yang dibuat selama melakukan penelaahan. Dokumentasi yang dimaksudkan tersebut
yaitu berupa dokumen-dokumen yang dibuat sendiri maupun dokumen yang berupa salinan/
fotokopi yang diperoleh selama pelaksanaan penelaahan. Dokumen tersebut dapat berupa
kertas, foto, film, gambar, kaset rekaman, file komputer. Sumber dokumen Kertas Kerta
Penelaahan dapat berasal dari subjek penelaahan ataupun pihak di luar subjek penelaahan/
instansi lainnya, dan penelaah.
Kertas Kerja Penelaahan yang baik harus mencerminkan :
a. Kegiatan penelaahan mulai dari perencanaan, survei pendahuluan, evaluasi
pengendalian manajemen, pengujian substantif, hingga pelaporan dan tindak lanjut
hasil telaah.
b. Langkah-langkah telaah, pengujian yang dilakukan, informasi yang diperoleh dan
simpulan-simpulan hasil penelaahan, yang kemudian menghasilkan simpulan
penelaahan kemudian didokumentasikan dalam Kertas Kerja Penalaahan, sebagai bukti
yang mendukung kesimpulan apakah pengendalian telah berjalan dengan efektif.
Tujuan Penyusunan Kertas Kerja Penelaahan:
1. Kertas Kerja Penelaahan merupakan penghubung antara penelaahan yang dilaksanakan
dengan Laporan Hasil Telaah, jadi informasi dalam Laporan Hasil Telaah harus dapat
dirujuk ke Kertas Kerja Penelaahan.
15
2. Kertas Kerja Penelaahan mendokumentasikan seluruh informasi yang diperoleh selama
kegiatan penelaahan, mulai dari kegiatan perencanaan sampai dengan penyusunan
konsep Laporan Hasil Penelaahan.
3. Kertas Kerja Penelaahan mencakup seluruh masalah yang ditemukan selama
pelaksanaan penelaahan, termasuk perluasan perolehan bukti untuk mendukung
temuan penelaahan.
4. Kertas Kerja Penelaahan akan membantu penelaah pada saat pembahasan
permasalahan dengan subjek penelaahan. Dengan Kertas Kerja yang lengkap, jika
disanggah oleh subjek penelaahan, maka penelaah akan dapat menjelaskan
permasalahannya dengan bantuan kertas kerja.
5. Kertas kerja dapat menjadi sarana mengawasi, menilai, memonitor, dan menilai
kecukupan teknik dan prosedur terkait.
6. Kertas kerja Penelaahan dapat digunakan untuk membantu penelaah eksternal dalam
mengevaluasi sistem pengendalian intern subjek penelaahan.
7. Penyusunan Kertas kerja penelaahan memungkinkan dilakukannya reviu rekan sejawat
(peer reviu) atau oleh lembaga yang berwenang, juga sebagai pertanggungjawaban
penelaah bahwa penelaahan telah dilaksanakan sesuai standar telaah.
1. Matriks Risiko dan Pengendalian

Prosedur pengujian yang di Program Kerja Penelaahan yang disusun berdasarkan matriks
risiko dan pengendalian dilakukan untuk memastikan apakah pengendalian kunci yang
diterapkan telah didesain dan diterapkan dapat menekan risiko ke tingkat yang dapat
diterima (acceptable level). Hasil pengujian-pengujian pengendalian kunci yang telah
dilakukan dituangkan ke dalam format matriks risiko dan pengendalian dengan menambah
sebuah kolom “hasil pengujian” sebagai berikut:
16
Tabel 3. 3 Format Matriks Risiko, Pengendalian, serta Hasil Pengujian
2. Evaluasi Bukti dan Pengambilan Kesimpulan

Pelaksanaan prosedur dan teknik penelaahan menghasilkan bukti-bukti yang membantu
penelaah untuk dapat menilai efektivitas pengendalian intern sebagai berikut:
a) Apakah pengendalian kunci sudah didesain dengan baik?
b) Apakah pengendalian kunci telah berfungsi dengan baik seperti yang direncanakan?
c) Apakah rsiko terkait telah berhasil di tekan pada tingkat yang diterima?
d) Apakah pengendalian yang telah didesain dan diterapkan membantu pencapaian
tujuan organisasi?
3. Pengembangan Temuan dan Rekomendasi

Langkah-langkah pengembangan temuan yaitu sebagai berikut:
a) Kenali secara khusus apa yang kurang dalam hubungan kriteria/ tolak ukur yang
lazim.
b) Membandingkan “apa yang sebenarnya terjadi” dengan “apa yang seharusnya
terjadi”. Apabila tidak ditemukan “kriteria”/ tolak ukur maka, penelaah dan subjek
penelaahan harus merumuskannya bersama-sama.
17
c) Kenali batas wewenang dan tanggung jawab pejabat yang terlibat dalam pelaksanaan
kegiatan, program, dan fungsi yang ditelaah.
d) Penelaah perlu mengenali batas wewenang pejabat yang bertanggung jawab
langsung terhadap kegiatan, program dan fungsi yang ditelaah dan juga mengetahui
pejabat yang bertanggung jawab pada tingkat yang lebih tinggi untuk mengetahui
pada siapa laporan dan rekomendasi ditujukan. Pengendalian manajemen secara
aktif terhadap operasi memerlukan penetapan tanggung jawab yang tegas, dengan
kewenangan yang memadai untuk melaksanakannya. Dalam pelaksanaannya,
mungkin akan ditemukannya kekurangan yang diidentifikasi terjadi karena
kewenangan dan tanggungjawab tidak ditetapkan dengan jelas atau tidak dipahami
dengan baik.
e) Pastikan sebab kelemahannya. Penelaah harus menyelidiki sebab terjadinya keadaan
yang merugikan dan mengapa hal tersebut terus terjadi. Jika telah diketahui
sebabnya, maka penelaah akan lebih mudak untuk mempertimbangkan rekomendasi
perbaikannya.
f) Tentukan akibat/ arti pentingnya kelemahan. Penelaah perlu mempertimbangkan
akibat/ arti dari pentingnya kelemahan dan mendalami cara manajemen
melaksanakan kegiatannya. Penelaah harus memperhatikan akibat langsung dan
akibat sampingan, akibat panjang/ akibat lainnya, baik yang nyata maupun potensial.
Hal tersebut akan menunjukkan pentingnya tindakan korektif dan penggungkapan
dalam laporan menjadi lebih meyakinkan.
g) Mintakan komentar pejabat yang kompeten.
h) Mintakan kesediaan untuk menindaklanjuti. Temuan dan rekomendasi yang telah
disetujui oleh pihak subjek penelaahan agar dimintakan komitmen kesanggupan
melakukan tindak lanjut. Komitmen tersebut dapat berbentuk keterangan tertulis
maupun berita acara yang memuat kapan tindak lanjut rekomendasi akan dilakukan.
18
Dalam mengembangkan rekomendasi dapat pula digunakan pendekatan antara lain
penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan, berikut ini langkah-langkah yang
dapat dilakukan:
a) Identifikasi masalah
b) Menguraikan masalah
c) Mencari kemungkinan penyebabnya
d) Membuat alternatif-alternatif tindakan untuk menyelesaikan masalah
e) Analisis setiap alternatif, apa kebaikan dan kelemahan apabila suatu alternatif dipilih
untuk dilakukan
f) Memilih alternatif tindakan yang paling baik
g) Membuat rekomendasi untuk dapat mengimplementasikan alternatif tindakan yang
paling baik tersebut. Meyakinkan kepada pihak manajemen, bagaimana prosedurnya
dan bagaimana mengendalikannya.
Unsur temuan adalah:
1) Kondisi (kekurangan/ kelemahan apa yang sebenarnya terjadi)

Kondisi menunjukkan realitas yang ada dari suatu pelaksanaan kegiatan yang
menunjukkan kelemahan/ kekurangan. Untuk menyatakan “Kondisi” Penelaah perlu
mengumpulkan bukti yang relevan, kompeten, cukup, dan material.
2) Kriteria (Apa yang seharusnya terjadi)
Kriteria adalah standar, ukuran, atau harapan (expectation) berupa :
a. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
b. Ketentuan manajemen yang harus ditaati/laksanakan
c. Pengendalian Manajemen yang andal
d. Tolok ukur keberhasilan, efisiensi, dan kehematan; &
e. Standar & norma/ kaidah
19
3) Sebab (Mengapa terjadi perbedaan antara Kondisi dan Kriteria)
“Sebab” merupakan hal penting apabila ditinjau dari tujuan penelaahan, yaitu untuk
menghasilkan rekomendasi ke arah perbaikan di masa dating. Penyebab ini
mengungkap tentang mengapa terjadi ketidaksesuaian antara kondisi dan kriteria”.
4) Akibat dan Dampak
Apa akibat dan Dampak yang ditimbulkan dari adanya perbedaan antara kondisi dan
kriteria.
5) Rekomendasi (Apa yang dapat dilakukan untuk memperbaikinya)
Rekomendasi harus dirancang tepat guna yaitu untuk:
- Memperbaiki kelemahan (menghilangkan penyebab)
- Meminimalisasi akibat dari kelemahan yang ada
Rekomendasi harus jelas:
- Ditujukan kepada siapa
- Mengarah pada Tindakan nyata
- Konsekuensi yang akan timbul apabila tindak lanjut atas rekomendasi tidak
dilakukan
- Dapat dilaksanakan oleh subjek penelaahan
- Apabila ada alternatif perbaikan tuangkanlah semua alternatif berikut alasannya
masing-masing
Dari Unsur temuan tersebut kemudian dapat dituangkan menjadi Kertas Kerja Penelaahan.
Berikut ini contoh format Kertas Kerja Penelaahan.
20
Tabel 3. 4 Format Kertas Kerja Penelaahan
Contoh Kasus:
21
B. RANGKUMAN
Kertas Kerja Penelaahan adalah dokumentasi yang dibuat oleh penelaah untuk mencatat
bukti-bukti yang dikumpulkan, teknik dan prosedur penelaahan yang digunakan, serta simpulan
yang diambil selama penelaahan. Dokumentasi ini termasuk dokumen yang dibuat sendiri dan
dokumen yang merupakan salinan atau fotokopi yang diperoleh selama penelaahan, seperti
kertas, foto, film, gambar, rekaman, dan file komputer. Sumber dokumen Kertas Kerja
Penelaahan dapat berasal dari subjek penelaahan atau pihak eksternal.
Kertas Kerja Penelaahan yang baik mencerminkan seluruh proses penelaahan, termasuk
perencanaan, survei pendahuluan, evaluasi pengendalian manajemen, pengujian substantif,
pelaporan, dan tindak lanjut. Tujuannya adalah sebagai penghubung antara penelaahan yang
dilakukan dan Laporan Hasil Telaah. Selain itu, Kertas Kerja Penelaahan juga
22
mendokumentasikan seluruh informasi yang diperoleh selama penelaahan, termasuk
masalah yang ditemukan.
Kertas Kerja Penelaahan membantu penelaah dalam pembahasan permasalahan dengan
subjek penelaahan, memonitor teknik dan prosedur yang digunakan, dan memungkinkan reviu
rekan sejawat atau lembaga yang berwenang. Selain itu, Kertas Kerja Penelaahan digunakan
untuk mengevaluasi sistem pengendalian intern subjek penelaahan.
Prosedur pengujian dalam Kertas Kerja Penelaahan disusun berdasarkan matriks risiko dan
pengendalian untuk memastikan efektivitas pengendalian intern. Hasil pengujian kemudian
dievaluasi untuk menilai apakah pengendalian kunci berfungsi dengan baik dan apakah risiko
terkait telah dikelola dengan baik.
Penelaah mengembangkan temuan dan rekomendasi dengan mengidentifikasi kondisi yang
ditemukan, menentukan kriteria yang seharusnya terjadi, mencari penyebab perbedaan antara
kondisi dan kriteria, mengevaluasi akibat dan dampaknya, dan merumuskan rekomendasi yang
jelas. Rekomendasi harus ditujukan kepada pihak yang berwenang dan mengarah pada tindakan
konkret.
Kertas Kerja Penelaahan berperan penting dalam mendukung kesimpulan penelaahan,
memastikan transparansi, dan memfasilitasi tindak lanjut yang diperlukan. Itu juga dapat
digunakan untuk proses peer review dan sebagai alat pengawasan dalam penelaahan.
C. EVALUASI
1. Apa yang dimaksud dengan Kertas Kerja Penelaahan?

A. Dokumen laporan hasil penelaahan
B. Dokumentasi yang dibuat oleh penelaah mengenai bukti-bukti
C. Dokumen pengendalian intern subjek penelaahan
D. Catatan administratif
23
2. Apa yang menjadi tujuan utama penyusunan Kertas Kerja Penelaahan?
A. Menyusun laporan penelaahan
B. Mendokumentasikan seluruh informasi selama penelaahan
C. Mengevaluasi kinerja penelaah
D. Memonitor tindakan subjek penelaahan
3. Apa yang harus dicerminkan oleh Kertas Kerja Penelaahan yang baik?
A. Hanya informasi hasil penelaahan
B. Seluruh proses penelaahan, termasuk perencanaan, pelaporan, dan tindak lanjut
C. Hanya hasil evaluasi pengendalian manajemen
D. Tindak lanjut yang sudah dilakukan oleh subjek penelaahan
Jawaban :
1. B
2. B
3. B
D. UMPAN BALIK DAN RENCANA TINDAK
Untuk mengetahui lebih detail tentang Kertas Kerja Penelaahan, dapat mempelajari
lebih lanjut literatur mengenai Kertas Kerja Penelaahan, serta jurnal-jurnal ataupun bahan
ajar yang berkaitan dengan Kertas Kerja Penelaah
24
BAB IV
PENUTUP
A. SIMPULAN
Dalam proses penelaahan, terdapat beragam teknik yang digunakan untuk mengumpulkan
bukti yang mendukung temuan dan kesimpulan penelaah. Teknik ini mencakup pengumpulan
bukti fisik, dokumen, analisis, dan keterangan. Masing-masing teknik memiliki peran penting
dalam memvalidasi informasi yang ditelaah dan memastikan akurasi hasil penelaahan.
1. Pengumpulan Bukti Fisik: Teknik seperti observasi, inventarisasi, dan inspeksi digunakan
untuk melihat langsung kegiatan, barang, atau proses yang sedang dipenelaahan. Ini
membantu peneleaah untuk memahami situasi fisik yang relevan dalam penelaahan.
2. Pengumpulan Bukti Dokumen: Verifikasi, cek, uji/tes, trasir, scanning, dan digunakan untuk
mengumpulkan bukti dari dokumen. Ini penting dalam memverifikasi transaksi, kepatuhan,
dan keandalan informasi yang ditelaah.
3. Pengumpulan Bukti Analisis: Analisis digunakan untuk mengidentifikasi pola, tren, atau
perbedaan dalam data yang ditelaah. Teknik ini membantu penelaah dalam mengungkap
temuan yang mungkin tidak jelas pada awalnya.
4. Pengumpulan Bukti Keterangan: permintaan keterangan (informasi) melibatkan interaksi
dengan pihak terkait untuk memperoleh konfirmasi atau informasi tambahan yang
diperlukan dalam penelaahan. Komunikasi yang efektif dengan pihak terkait adalah kunci
dalam memperoleh bukti keterangan yang mendukung proses penelaahan.
Selanjutnya setelah melakukan penelaahan, penelaah perlu menuangkan hasil telaahnya

dalam sebuah Kertas Kerja Penelaahan. Kertas Kerja Penelaahan ini adalah dokumentasi yang
disusun oleh penelaah untuk mencatat bukti, teknik, dan prosedur yang digunakan selama
penelaahan. Tujuannya adalah sebagai penghubung antara penelaahan dan laporan hasil
penelaahan. Kertas Kerja ini juga mencakup seluruh informasi yang ditemukan selama
penelaahan, termasuk masalah yang ditemukan.
25
Kertas Kerja Penelaahan membantu penelaah dalam pembahasan dengan subjek
penelaahan, memonitor teknik dan prosedur yang digunakan, dan mendukung transparansi dan
tindak lanjut. Ini juga dapat digunakan untuk evaluasi oleh rekan sejawat dan lembaga yang
berwenang dalam penelaahan.
B. TINDAK LANJUT
Peserta pelatihan diharapkan dapat memahami teknik penelaahan maupun kertas kerja
penelaahan sebagai pengembangan kompetensi bagi dirinya, serta dapat memperkaya
informasi melalui pendalaman terhadap literatur maupun kebijakan terkait Teknik dan Kertas
Kerja Penelaahan lainnya dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas pembangunan
infrastruktur di Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.
Sebagai tindak lanjut, untuk mengimplementasikan Teknik dan Kertas Kerja Penelaahan
maka peserta perlu memahami apa itu penelaahan, tujuan dari penelaahan, teknik penelaahan
serta bagaimana cara menyusun Kertas Kerja Penelaahan, sehingga dapat mencapai tujuan
organisasi di Kementerian PUPR.
26
DAFTAR PUSTAKA
Raharja, S. (Maret 2008). Studi Empiris Mengenai Penerapan Metode Sampling Audit dan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penggunaan Metode Sampling Audit oleh Auditor BPK.
Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), 15(1), 54-66. ISSN: 1412-3126.
Halim, Abdul. 2001. “Subjek penelaahanng I (Dasar-Dasar Audit Laporan Keuangan).” Edisi
2.,UPP AMP YKPN., Yogyakarta
Bustomi, M. S. (2023). Teknik Audit. Pusdiklat Pengawasan BPKP Pelatihan JFA Ahli Pertama di
Lingkungan APIP.
Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Publik.2001. ”Standar Profesional Akutan

Publik.” Salemba Empat. Jakarta.
Fahrudin, M (2014). Audit Intern. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pengawasan BPKP.
27
Jl. Sapta Taruna Raya No. 26 Kompleks PUPR Pasar Jumat, Jakarta Selatan
Telepon: (021) 7511875
Judul Modul:
TINDAK LANJUT ATAS EVALUASI EFEKTIVITAS MANAJEMEN RISIKO

1. Ir. Moeh. Adam, MM.
2. R.J Catherine Sihombing, S.Sos., M.I.Kom
Penulis Modul:
Melly Septiani, S.E., M.T
R.A.Vesitara Kencanasari, S.Pd., M.Pd
ii
KATA PENGANTAR
Tindak Lanjut Atas Hasil Evaluasi Efektifitas Manajemen Risiko & SPIP Terintegrasi sebagai materi
substansi dalam Workshop Pengembangan Kompetensi Kepatuhan Intern. Modul ini disusun
untuk memberikan pemahaman tentang bagaimana menindaklanjuti hasil evaluasi efektivitas
manajemen risiko & SPIP Terintegrasi.
Modul ini disusun dalam 4 (empat) bab yang terbagi atas Pendahuluan, Konsep SPIP
Terintegrasi, Konsep Evaluasi Manajemen Risiko, Tindak Lanjut Atas Hasil Evaluasi Efektivitas
Manajemen Risiko serta penutup. Penyusunan modul yang sistematis diharapkan mampu
mempermudah peserta pelatihan dalam memahami bagaimana menindaklanjuti hasil evaluasi
efektivitas manajemen risiko. Penekanan orientasi pembelajaran pada modul ini lebih
menonjolkan partisipasi aktif dari para peserta.
Akhirnya, ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan kepada Tim Penyusun dan
Narasumber sehingga modul ini dapat diselesaikan dengan baik. Penyempurnaan maupun
dapat memberikan manfaat bagi peningkatan kompetensi Kepatuhan Intern dalam memahami
tindak lanjut hasil evaluasi efektivitas manajemen risiko & SPIP Terintegrasi.
Jakarta, 17 Oktober 2023

Ir. Moeh. Adam, MM.

NIP. 196503031992031002
iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................................................................................. III
DAFTAR ISI ................................................................................................................................................................IV
DAFTAR INFORMASI VISUAL…………………………………………………………………………………….V
PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL ....................................................................................................................VI
DESKRIPSI......................................................................................................................................................................................VI
PERSYARATAN.............................................................................................................................................................................VI
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................................................ 1
A. LATAR BELAKANG ...........................................................................................................................................................1
B. DESKRIPSI SINGKAT ........................................................................................................................................................2
C. TUJUAN PEMBELAJARAN .............................................................................................................................................3
D. MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK ............................................................................................................3
BAB II KONSEP SPIP TERINTEGRASI ................................................................................................................ 4
A. PENILAIAN MATURITAS PENYELENGGARAAN SPIP TERINTEGRASI .............................................................4
B. PENILAIAN MANDIRI DAN PENJAMINAN KUALITAS ..........................................................................................5
C. MEMBACA LAPORAN SPIP TERINTEGRASI.......................................................................................................... 15
RANGKUMAN ............................................................................................................................................................................ 16
D. EVALUASI ............................................................................................................................................................................... 16
E. UMPAN BALIK DAN RENCANA TINDAK ....................................................................................................................... 17
BAB III KONSEP EVALUASI TINGKAT EFEVEKTIVITAS MANAJEMEN RISKO ...................................18
1. KOMPONEN DAN TEKNIK EVALUASI ..................................................................................................................... 18
A.1. KOMPONEN EVALUASI ........................................................................................................................................... 18
A.2 TEKNIK EVALUASI ....................................................................................................................................................... 20
A.3 SISTEM INFORMASI ................................................................................................................................................... 20
B. PELAKSANAAN EVALUASI ................................................................................................................................................ 21
B.1 PERENCANAAN ........................................................................................................................................................... 21
B.2 PELAKSANAAN ............................................................................................................................................................ 22
B.3 PELAPORAN .................................................................................................................................................................. 24
C. RANGKUMAN ....................................................................................................................................................................... 24
D. EVALUASI ............................................................................................................................................................................... 25
D. UMPAN BALIK DAN TINDAK LANJUT ........................................................................................................................... 26
BAB IV TINDAK LANJUT EVALUASI EFEKTIVITAS MANAJEMEN RISIKO...........................................27
C. RANGKUMAN ....................................................................................................................................................................... 32
D. EVALUASI ............................................................................................................................................................................... 32
BAB IV PENUTUP ....................................................................................................................................................33
A. SIMPULAN ...................................................................................................................................................................... 33
B. TINDAK LANJUT ............................................................................................................................................................ 34
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................................................................35
iv
Gambar 2. 1 Gambaran Kertas Kerja Struktur dan Proses ………………………………………………………………….7
Tabel 3. 1 Pelaksanaan Evaluasi……………….………….………….………….………….………….………………..21
Tabel 3. 2 Tingkat Efektifitas…………….………….………….………….……………….………….………….………...23
Tabel 4.1 Spider Web Hasil Evaluasi Efektivitas Manajemen Risiko pada UPR di lingkungan
BPSDM…….……………….………….……………….……………….………….……………….……………….…………… 30
Tabel 4.2 Spider Web Hasil Evaluasi Efektivitas Manajemen Risiko berdasarkan sub
komponen di BPSDM …….……………….………….……………….…………………….….……………….………… 31
v
DESKRIPSI
Modul Tindak Lanjut Hasil Evaluasi Efektivitas Manajemen Risiko & SPIP Terintegrasi adalah
bagian dari Workshop Pengembangan Kompetensi Kepatuhan Intern (KI) yang diadakan oleh
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian PUPR. Modul ini memberikan
penjelasan rinci dan informatif bagaimana menindaklanjuti hasil evaluasi efektivitas manajemen
risiko & SPIP Terintegrasi. Pemahaman materi dalam modul ini sangat penting untuk memahami,
membangun, dan merumuskan tindak lanjut hasil evaluasi efektivitas manajemen risiko & SPIP
Terintegrasi. Setiap kegiatan belajar dilengkapi dengan latihan atau evaluasi sebagai indikator
tingkat penguasaan peserta setelah mempelajari materi dalam modul ini.
PERSYARATAN

Petunjuk penggunaan modul ini dimaksudkan untuk mempermudah peserta Workshop

dalam memahami materi yang berkaitan dengan tindak lanjut hasil evaluasi efektivitas
manajemen risiko & SPIP Terintegrasi. Oleh karena itu, sebaiknya peserta Workshop
memperhatikan petunjuk berikut ini:
2. Baca dengan cermat bagian demi bagian, dan tandailah konsep/ informasi pentingnya.
4. Untuk meningkatkan pemahaman anda tentang isi modul ini, tangkaplah konsep/ informasi
vi
memperdalam materi.
vii
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Penyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) terintegasi saat ini

telah menjadi sebuah kebutuhan penting bagi organisasi, tidak lagi sekedar kewajiban
saja. Organisasi telah memandang bahwa SPIP merupakan alat deteksi dini dalam
penyelenggaraan pengendalian dan pengawasan dalam pemerintahan dan merupakan
proses yang berlangsung secara berkesinambungan dan tidak terpisahkan antar unsur
yang terlibat.
Untuk mendukung tersebut, bahkan Peraturan BPKP Nomor 05 Tahun 2021 tentang
Penilaian Mandiri Maturitas Penyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah
(SPIP) Terintegrasi Pada Kementerian/ Lembaga/Pemerintah Daerah telah
mengembangkan konsep SPIP lebih lanjut, dengan memperluas penilaian
penyelenggaraan SPIP dalam tiga komponen.
Komponen pertama, penetapan tujuan, yaitu kualitas sasaran strategis (strategic
objectives) dan strategi dalam mencapai sasaran strategis. Komponen kedua, struktur
dan proses, yaitu kualitas struktur dan proses penyelenggaraan SPIP, yang tercermin
dari pemenuhan sub unsur dari unsur SPIP yang termasuk didalamnya pemenuhan
variabel-variabel penerapan manajemen risiko dan pengendalian fraud. Komponen
ketiga, pencapaian tujuan SPIP, yaitu penilaian atas pencapaian tujuan penyelenggaraan
SPIP itu sendiri.
Berkaitan dengan hal tersebut maka mekanisme dan skor penilaian terintegrasi,
mengandalkan parameter penilaian yang terintegrasi, yakni integrasi parameter
manajemen risiko atau manajemen risiko indeks (MRI), kapabilitas APIP, dan Indeks
Efektivitas Pengendalian Korupsi (IEPK), yang dilekatkan pada penilaian sub unsur SPIP.
1
Sebagai informasi, untuk tahun 2022, BPKP telah melakukan evaluasi terhadap
tingkat maturitas penyelenggaraan SPIP terintegrasi, MIR dan IEPK Kementerian PUPR
dengan status kategori ‘terdefinisi’. Kategori ini diperoleh dari pencapaian nilai
maturitas peyelenggaraan SPIP terintegrasi sebesar 3,734; nilai Manajemen Risiko
Indeks sebesar 3,960 serta nilai indeks efektivitas pengendalian korupsi sebesar 3,060.
Berdasarkan informasi tersebut, maka tingkat maturitas pelaksanaan SPIP
terintegrasi akan dipengaruhi oleh tiga nilai indeks, Manajemen Risiko Indeks menjadi
isu penting yang perlu menjadi bahasan khusus, mengingat Manajemen Risiko masih
dan sedang dalam proses pengembangan.
Unit Kepatuhan Internal (UKI) merupakan unit yang ditugaskan untuk mengelola
manajemen risiko. Pada prakteknya, UKI sudah dibekali dengan beberapa peraturan
manajemen risiko, yaitu SE Menteri PUPR No 4 Tahun 2021 tentang Pelaksanaan
Manajemen Risiko di Kementerian PUPR dann Pedoman Evaluasi Efektivitas Manajemen
Risiko di Kementerian PUPR. Namun demikian, masih terdapat tantangan besar bagi UKI
dalam pelaksanaan MR, yaitu bagaimana menindaklanjuti hasil evaluasi efektivitas
manajemen risiko.
B. DESKRIPSI SINGKAT
Mata ajar ini didesain untuk memberikan pemahaman bagaimana merumuskan tindak lanjut
hasil evaluasi efektivitas manajemen risiko, melalui penjelasan materi konsep SPIP terintegasi,
konsep evaluasi efektivitas manajemen risiko, hingga tindaklanjut atas hasil evaluasi efektivitas
manajemen risiko. Penyampaian materi akan dilakukan dengan metode ceramah, diskusi
interaktif dan praktek.
2
C. TUJUAN PEMBELAJARAN
Hasil Belajar :
Peserta dapat merumuskan tindak lanjut terhadap hasil dari evaluasi efektivitas manajemen
risiko dan membaca hasil SPIP Terintegrasi.
Indikator Hasil Belajar :
Setelah mengikuti proses pembelajaran peserta mampu:
1. Menjelaskan konsep SPIP terintegrasi
2. Menjelaskan konsep pelaksanaan evaluasi efektvitas manajemen risiko
3. Merumuskan tindak lanjut hasil evaluasi efektivitas manajemen risiko
D. MATERI POKOK DAN SUB MATERI POKOK
1. Materi Pokok : Konsep SPIP terintegrasi

Sub Materi Pokok:
a. Penilaian maturitas penyelengaraan SPIP terintegrasi
b. Penilaian mandiri dan penjaminan kualitas
2. Konsep pelaksanaan evaluasi efektivitas manajemen risiko
a. Komponen dan Teknik evaluasi
b. Pelaksanaan evaluasi
3. Tindak lanjut hasil evaluasi efektivitas manaemen risiko
a. Memvisualisasikan hasil evaluasi efektivitas manajemen risiko
b. Menentukan area perbaikan
c. Merumuskan rencana tindak lanjut
3
BAB II
KONSEP SPIP TERINTEGRASI

Peserta dapat menjelaskan konsep SPIP terintegrasi dan membaca hasil SPIP
Terintegrasi.
A. PENILAIAN MATURITAS PENYELENGGARAAN SPIP TERINTEGRASI

Penilaian Maturitas Penyelenggaraan SPIP terintegrasi berdasarkan Peraturan Badan
Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2021 tentang
Penilaian Maturitas Penyelenggaraan SPIP pada K/L/D adalah penilaian atas tingkat kematangan
SPIP dalam mencapai tujuan pengendalian yang meliputi efektivitas dan efisiensi pencapaian
tujuan organisasi, keandalan pelaporan keuangan, pengamanan aset negara, dan ketaatan
terhadap peraturan perundang-undangan.
Proses penilaian dilakukan untuk mengukur tingkat maturitas penyelenggaraan SPIP yang
berfokus pada 3 komponen yaitu kualitas penetapan tujuan, penyelenggaraan struktur dan
proses, serta pencapaian tujuan yang mencerminkan hasil dari penyelenggaraan SPIP.
Ruang lingkup Penilaian Maturiras Penyelenggaran SPIP terintegrasi adalah:
1) Mekanisme Penilaian; yaitu terdiri dari:
- Penilaian mandiri oleh manajemen Kementerian;
- Penjamin kualitas oleh aparat pengawasan intern;
- Evaluasi oleh BPKP atas hasil penilaian mandiri.
2) Fokus Penilaian yaitu tingkat maturitas penyelenggaraan SPIP secara terintegrasi
yang mencakup unsur SPIP; MRI; IEPK; dan kapabilitas APIP.
3) Komponen Penilaian yaitu terdiri dari :
- Penetepan tujuan;
- Struktur dan proses;
- Pencapaian tujuan.
4) Periode yang dinilai dilakukan dalam rentang waktu 1 Juli tahun sebelumnya sampai
dengan 30 Juni tahun berjalan. Periode yang dinilai ini berdasarkan:
4
- Penetapan tujuan dilakukan atas dokumen perencanaan tahun berjalan;
- Struktur dan proses dilakukan atas pengendalian yang dilaksanakan pada
tahun berjalan;
- Pencapaian tujuan dilakukan atas kinerja tahun sebelumnya.
B. PENILAIAN MANDIRI DAN PENJAMINAN KUALITAS

1. Tahap Persiapan
a. Pembentukan Tim Asesor dan Tim Penjamin Kualitas;
b. Penentuan Satker Sampel Penjamin : Pemilihan Satker Wajib, Pemilihan Satker
Penanggung Jawab,
c. Penyusunan dan Pemaparan Rencana Penilaian Mandiri Maturitas Penyelenggaraan
SPIP.
2. Tahap Pelaksanaan :
a. Pengumpulan dan Pengujian Bukti yaitu pengumpulan dan pengujian bukti dukung
pemenuhan parameter Penilaian Maturitas SPIP yaitu dengan menggunakan teknik :
Wawancara; Dokumen; dan Observasi.
b. Objek Penilaian dalam Penilaian Maturitas SPIP adalah :
- Pihak yang memahami proses bisnis organisasi
- Bukti/berkas yang sesuai/relevan dengan parameter
- Kegiatan yang berlangsung/ kondisi yang didapati di lingkungan organisasi yang di
nilai.
c. Pendekatan terhadap Penilaian Maturitas SPIP di kaitkan dengan 4 tujuan SPIP
berdasarkan kriteria dalam parameter subunsur SPIP, Manajemen Risiko, dan
Pengendalian Korupsi
d. Tahap Pelaksanaan : Penilaian atas Komponen I Penilaian Kualitas Perencanaan
Pada tahap pelaksanaan dilakukan Penetapan Tujuan Kementerian/ Lembaga yaitu yang
tertuang dalam Perkin Menteri; Perkin Kepala Satker; dan DIPA Satker.
5
e. Tahap Pelaksanaan : Penilaian atas Komponen Penilaian Struktur dan Proses
Pengendalian Intern (Unsur-Subunsur SPIP).
Penilaian ini di fokuskan pada 4 tujuan SPIP yaitu :
1) Efektivitas dan Efisisensi Pencapaian Tujuan Organisasi
2) Keandalan Pelaporan Keuangan
3) Pengamanan Aset Negara
4) Ketaatan terhadap Peraturan Perundang-undangan
Langkah PM untuk komponen struktur dan proses adalah:

1) Mendapatkan gambaran kondisi di organisasi untuk setiap parameter.
2) Menuangkan hasil pengujian yang menggambarkan kondisi masing-masing satker
pada KK 3.1 (efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi); KK 3.2
(keandalan pelaporan keuangan), KK 3.3 (pengamanan aset negara/daerah), dan KK
3.4 (ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan), dan simpulkan hasilnya;
3) Tuangkan hasil pengujian ke dalam draf Laporan Hasil Penilaian Mandiri Maturitas
Penyelenggaraan SPIP (LHPM).
Langkah PK untuk komponen struktur dan proses yaitu :

1) Menapatkan draf LHPM, kertas kerja penilaian struktur dan proses (KK 3.1, KK 3.2,
KK 3.3, dan KK 3.4), serta data dukung kertas kerja tersebut;
2) Melakukan validasi dengan menguji pelaksanaan langkah kerja pada proses
penilaian mandiri, termasuk substansi pengujian yang dilakukan, dan tuangkan
pada KK Lead I;
3) Memperbaiki draf LHPM sesuai hasil penjaminan kualitas;
6
Contoh 2.1 Gambaran Kertas Kerja Struktur dan Proses
No Uraian Kode Parameter Grade Kriteria Penjelasan Cara Hasil Hasil Hasil Kesimpulan
Parameter Pengujian Pengujian Pengujian Pengujian Akhir
SPIP MRI IEPK Satker 1 Satker 2 Satker 3 (Y/T)
1.1 PENEGAKAN INTEGRITAS DAN NILAI ETIKA 3
1 K/L/D V V - A ………... …………... Wawancara/

menegakan . Dokumentasi
integritas / Observasi
dan nilai
etika V V - B ………... …………... Wawancara/ (..narasi..)
. Dokumentasi Simpulan:
/ Observasi Y
V V - C ………... …………... Wawancara/ (..narasi..) (..narasi..) Y

. Dokumentasi Simpulan: Simpulan:
/ Observasi Y Y
V V - D …………... Wawancara/
. Dokumentasi
/ Observasi
V V - E ………... …………... Wawancara/

. Dokumentasi
/ Observasi
14
Keterangan :
• Dari hasil wawancara, dokumen, dan observasi dibuat uraian hasil pengujian;
• Bandingkan dengan daftar uraian parameter pengujian selanjutnya narasikan hasil
pengujian dengan lengkap, runut, dan rapi, serta mampu menjawab substansi
parameter dan kriteria penilaian;
• Simpulkan grade yang dicapai;
• Kesimpulan akhir berupa nilai/skor.
3. Tahap Pelaporan dan Pemantauan

a) Penentuan Skor dan Tingkat Maturitas Awal
b) Penyusunan Area of Improvement dan rekomendasi
c) Penyusunan konsep laporan
d) Pembahasan dengan manajemen
e) Finalisasi laporan yang selanjutnya di sampaikan kepada :
- BPKP yang selanjutnya di evaluasi oleh BPKP
- Manajemen yang selanjutnya ditindak lanjut AOI
C. MEMBACA LAPORAN SPIP TERINTEGRASI

Pada tahap akhir dari Pelaporan dan Pemantauan adalah evaluasi yang dilakukan oleh
BPKP. Pada tahap ini BPKP mengeluarkan laporan Hasil Evaluasi BPKP terhadap Maturitas
SPIP Terintegrasi di Kementerian PUPR. Untuk dapat meningkatkan nilai maturitas
Penyelenggaraan SPIP tersebut, masing-masing Unit Organisasi dan Unit kerja diwajibkan
untuk menyusun Rencana Aksi atas Area of Improvement, sehingga untuk memenuhi hal
tersebut diperlukan kompetensi untuk dapat membaca hasil dari Evaluasi tersebut.
Berikut ini dilampirkan Laporan Evaluasi BPKKP terhadap Maturitas SPIP Terintegrasi
Kementerian PUPR Tahun 2022 : https://bit.ly/LaporanBPKPSPIPTerintegrasi
15
RANGKUMAN
Kesimpulan dari penilaian maturitas penyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern
Pemerintah (SPIP) yang didasarkan pada Peraturan Badan Pengawasan Keuangan dan
Pembangunan Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2021 adalah bahwa penilaian ini merupakan
langkah penting dalam mengukur kesiapan dan kematangan organisasi dalam mencapai tujuan
pengendalian, termasuk efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan, keandalan pelaporan
keuangan, pengamanan aset negara, dan ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan.
Proses penilaian maturitas ini melibatkan tiga komponen utama, yaitu kualitas
penetapan tujuan, struktur dan proses penyelenggaraan SPIP, serta pencapaian tujuan yang
mencerminkan hasil dari penyelenggaraan SPIP. Langkah-langkah penilaian melibatkan
penilaian mandiri oleh manajemen Kementerian/Lembaga (K/L), penjaminan kualitas oleh
aparat pengawasan intern, dan evaluasi oleh Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan
(BPKP). Proses penilaian ini mencakup pengumpulan dan pengujian bukti yang mendukung
pemenuhan parameter penilaian maturitas SPIP, dengan fokus pada efektivitas dan efisiensi
pencapaian tujuan organisasi, keandalan pelaporan keuangan, pengamanan aset negara, dan
ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan. Dengan adanya penilaian maturitas SPIP
yang komprehensif, organisasi dapat memperbaiki tata kelola dan sistem pengendalian intern
mereka untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan lebih transparan dalam pengelolaan
keuangan pemerintah.
D. EVALUASI
1. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Maturitas Penyelenggaraan SPIP terintegrasi?

A. Penilaian tingkat kematangan dalam mengelola risiko keuangan.
B. Penilaian tingkat kematangan dalam mencapai tujuan pengendalian yang
mencakup efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi.
C. Penilaian tingkat kematangan dalam melaporkan keuangan.
D. Penilaian tingkat kematangan dalam pengamanan aset negara.
2. Apa yang dimaksud dengan komponen Penilaian Maturitas Penyelenggaraan SPIP yang
fokus pada pengendalian intern?
16
A. Penetapan tujuan.
B. Struktur dan proses.
C. Pencapaian tujuan.
D. Mekanisme Penilaian.
D. Siapa yang bertanggung jawab atas penilaian mandiri maturitas penyelenggaraan SPIP?
A. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP).
B. Aparat Pengawasan Intern.
C. Manajemen Kementerian/Lembaga (K/L).
D. Satker Sampel Penjamin.
Jawaban :
1. B
2. B
3. C
E. UMPAN BALIK DAN RENCANA TINDAK
Untuk mengetahui lebih detail tentang Hasil SPIP Terintegrasi, peserta dapat mempelajari
lebih lanjut pada Peraturan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan RI Nomor 5 Tahun
2021 tentang Penilaian Maturitas Penyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah
Terintegrasi pada Kementerian/Lembaga/Pemerintah Daerah, maupun literatur lainnya berupa
buku ataupun jurnal yang berkaitan dengan hal tersebut.
17
BAB III
KONSEP EVALUASI TINGKAT EFEVEKTIVITAS MANAJEMEN RISKO

Peserta mampu menjelaskan konsep pelaksanaan evaluasi tingkat eektivitas
manajemen risiko
Evaluasi Efektivitas Manajemen Risiko di Kementerian PUPR, didasarkan pada Surat

IRJEN Nomor PW 0204-Ij/1686 tanggal 30 Desember 2022 tentang Pedoman Sementara untuk
Evaluasi Tingkat Efektivitas Manajemen Risiko.
Evaluasi efektivitas manajemen risiko dilakukan untuk menilai Unit Pengelola Risiko
(UPR) dalam memahami dan mengelola risiko dengan menggunakan serangkaian kegiatan
membandingkan hasil/ prestasi suatu kegiatan dengan standar, rencana, atau norma yang telah
di tetapkan, dan menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan
suatu kegiatan dalam mencapai tujuan.
1. KOMPONEN DAN TEKNIK EVALUASI
A.1. KOMPONEN EVALUASI
Berdasarkan SE Menteri PUPR No. 04 Tahun 2022 tentang Pedoman Penerapan

Manajemen Risiko di Kementerian PUPR, dijelaskan bahwa Unit Kepatuhan Intern (UKI) adalah
Unit Kerja yang mempunyai tugas melaksanakan penyusunan kebijakan teknis kerangka kerja,
pembinaan, pengendalian, pemantauan, evaluasi dan pelaporan kepatuhan intern dan
Manajemen Risiko pada masing-masing Unit Organisasi. Selanjutnya adapun Unit Kepatuhan
Intern tingkat Unit Pelaksana Teknis (UKI UPT) adalah tim yang ditunjuk oleh pimpinan Unit
Organisasi untuk melaksanakan tugas bidang kepatuhan intern pada Unit Pelaksana Teknis.
Dalam pelaksanaannya UKI melakukan evaluasi dengan ruang lingkup :
A. Infrastruktur
Evaluasi atas budaya sadar risiko yang dilakukan untuk menilai pemenuhan UPR dalam
menyediakan prasarana yang diperlukan untuk membangun Manajemen Risiko yaitu:
a. Budaya Sadar Risiko yaitu:
18
- Komitmen pimpinan dalam mempertimbangan risiko dalam setiap
keputusan;
- Komunikasi yang berkelanjutan di internal UPR & antartingkat UPR tentang
Manajemen Risiko;
- Pengintegrasian Manajemen Risiko dalam proses bisnis organisasi.
b. Struktur : evaluasi atas struktur guna menilai prosedur penetapan Pemilik &
Pengelola Risiko yang memadai & kapabilitas seluruh pegawai terkait
Manajemen Risiko.
c. Sistem Informasi : untuk menilai pengelolaan sistem informasi terintegrasi &
kecukupan dokumentasi atas data-data penting dalam penerapan Manajemen
Risiko.
d. Anggaran : untuk menilai implementasi Manajemen Risiko yang telah didukung
dengan anggaran yang memadai dengan memperhatikan analisa biaya &
manfaat.
B. Proses
Evaluasi atas Proses Manajemen Risiko dilakukan untuk menilai kualitas seluruh
tahapan proses Manajemen Risiko, yaitu:
a. Komunikasi & Konsultasi; untuk menilai proses penyampaian informasi untuk
meningkatkan kesadaran dan pemahaman atas risiko.
b. Perumusan ruang lingkup, konteks, dan kriteria; untuk menilai penerapan
Manajemen Risiko atas periode penerapan; tujuan/sasaran; dan identitas
pemangku kepentingan.
c. Penilaian risiko yaitu terdiri dari identifikasi risiko, analisis risiko, dan evaluasi
untuk menemukan, mengenali, menilai, dan mengevaluasi ketepatan
penentuan prioritas risiko berdasarkan level risiko.
d. Respon risiko; dilakukan untuk menilai kesesuaian antara prioritas risiko dengan
inovasi pengendalian guna menurunkan risiko di bawah garis toleransi.
e. Pemantauan dan tinjauan; untuk menilai efektivitas penerapan inovasi
pengendalian.
19
f. Pencatatan dan pelaporan; untuk menilai dokumentasi atas proses dan
keluaran serta kesesuaian pelaksanaan pelaporan Manajemen Risiko.
C. Hasil Penerapan
Penilaian atas hasil penerapan guna menilai efektivitas Manajemen Risiko.
A.2 TEKNIK EVALUASI

Evaluasi dilakukan dengan teknik reviu dokumen dan survei. Teknik reviu dokumen memiliki
bobot penilaian 80% dan survei 20%. Hasil evaluasi dihitung dengan menjumlahkan kedua nilai
tertimbang dari teknik evaluasi tersebut.
1. Reviu Dokumen; dilakukan dengan menghitung nilai subkomponen dan mengalikan
dengan bobot subkomponen serta komponen yang telah ditetapkan, yang kemudian
selanjutnya di validasi dengan teknik wawancara.
2. Survei; tahapan-tahapan survei yaitu sebagai berikut:
a. Pemilihan responden; yaitu dengan mekanisme UPR menyediakan data populasi
responden, kemudian Evaluatur menetapan sampel responden diantaranya Pemilik
Risiko, Pengelola Risiko, dan pejabat/pegawai UPR (bidang perencanaan,
pengelolaan keuangan & teknis) yang berjumlah 10 orang atau sesuai ketersediaan
pegawai UPR.
b. Pelaksanaan Survei; dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner persepsi
penerapan Manajemen Risiko.
c. Perhitungan Nilai Hasil Survei; dilakukan dengan menghitung rata-rata skor jawaban
seluruh jawaban responden dan mengalikan dengan bobot yang telah ditetapkan.
A.3 SISTEM INFORMASI

Sistem informasi digunakan untuk melaksanakan Evaluasi dengan memperhatikan prinsip
sebagai berikut :
1. Menjaga kualitas data tekait penerapan Manajemen Risiko
2. Menjaga konsistensi pelaksanaan evaluasi; dan
3. Efektivitas pelaporan.
20
B. PELAKSANAAN EVALUASI
Pada pelaksanaan evaluasi, evaluator harus memperoleh keyakinan bahwa Manajemen Risiko
yang diterapkan mampu menciptakan dan melindungi nilai organisasi. Pelaksanaan evaluasi
dilakukan secara berjenjang, yaitu sebagai berikut:
Tabel 3. 1 Pelaksanaan Evaluasi
Evalutan Evaluator Batas Waktu Evaluasi Hasil Pejabat yang

Berwenang
Laporan Hasil
Minggu ke-1 bulan
Evaluasi Mandiri UPR Evaluasi Mandiri Pimpinan UPR
Februari tahun Y+1
UPR
UKI UPT Kepala UPT
Minggu ke-4 bulan Laporan Hasil
UPR-T3 UKI dalam hal
Februari Tahun Y+1 Evaluasi UPR-T3
tidak memiliki
UKI UPT Pejabat
1.Laporan Hasil Pimpinan
Evaluasi UPR-T2 Pratama yang
2. Ikhtisar Hasil membidangi
Minggu ke-2 bulan Kepatuhan
UPR-T2 UKI Evaluasi UPR-T2
Maret Tahun Y+1 Intern
dan UPR-T3
pada Unit
Organisasi
B.1 PERENCANAAN
2. Rencana Kerja Evaluasi
Pimpinan UKI UPT menyusun rencana kerja evaluasi tahunan dengan memperhatikan
sumber daya yang ad. Penetapan Evaluatan dapat menggunakan populasi atau sampel
dengan ketentuan teknik pengambilan sampel memperhatikan :
a) Pengambilan sampel dilakukan apabila populasi UPR yang menjadi tanggung
jawabnya berjumlah lebih dari 20 UPR;
b) Jumlah sampel yang dilakukan Evaluasi adalah 50% dari jumlah populasi yang
menjadi tanggung jawabnya;
21
c) Setiap UPR harus dilakukan Evaluasi minimal satu kali dalam 2 tahun (dapat
dilakukan dengan melakukan evaluasi mandiri).
3. Susunan Tim
Evaluator UPR-T3 dan UPR-T2 sekurang-kurangnya terdiri dari 3 (tiga) pegawai dan
berjumlah gasal dengan pembagian peran Ketua dan Anggota.
4. Kompetensi
Evaluator secara kolektif harus memiliki penerapan Manajemen Risiko.
5. Program Kerja Evaluasi
Program Kerja Evaluasi disusun oleh Evaluator yang meliputi penetapan tujuan, ruang
lingkup, langkah kerja, alokasi waktu, dan sumber daya, sebagai panduan dalam
pelaksanaan Evaluasi (Sesuai dengan Pedoman Evaluasi pada Lampiran VIII / delapan).
B.2 PELAKSANAAN
1. Rapat Pembukaan (entry meeting)
Rapat pembukaan dilaksanakan sebelum dimulainya pelaksanaan Evaluasi yang dihadiri
oleh Evaluator berserta Pimpinan UPR, dengan tujuan agas Pimpinan UPR mendapatkan
gambaran terkait Evaluasi yang akan dilaksanakan dan manfaat dari evaluasi tersebut.
Tim menjelaskan tentang tujuan, ruang lingkup, langkah kerja, alokasi waktu dan
susunan evaluator.
2. Pelaksanaan Evaluasi
Pelaksanaan Evaluasi dapat dijabarkan sebagai berikut:
a) Melakukan survey dengan menyebar kuesioner Survey Persepsi Penerapan
Manajemen Risiko, dimana responden terdiri dari pegawai atau pejabat UPR yang
melaksanakan tugas di bidang perencanaan, pengelolaan keuangan dan teknis
dengan jumlah minimal 10 orang.
b) Pengisian Kertas Kerja Evaluasi (KKE) sesuai dengan Pedoman Evaluasi pada
Lampiran X (sepuluh).
c) Konfirmasi dokumen jika diperlukan.
d) Tingkat Efektivitas; dibagi ke dalam 5 (lima) level, yaitu:
22
Tabel 3. 2 Tingkat Efektivitas
Keterangan :
- Intial :Kondisi dimana penerapan MR pada UPR tidak efektif dalam
menciptakan dan melindungi nilai organisasi, karena masih
dilaksanakan secara parsial, tidak terstruktur, dan tidak sistematis
serta sangat tidak lengkap.
- Repeatable :Kondisi dimana penerapan MR pada UPR kurang efektif dalam
dilaksanakan parsial, tidak terstruktur, tidak sistematis serta tidak
lengkap.
- Defined :Kondisi dimana penerapan MR pada UPR cukup efektif dalam
dilaksanakan parsial, tapi sudah terstruktur,dan sistem
pengelolaan risiko secara keseluruhan mulai terwujud.
- Managed :Kondisi dimana penerapan MR pada UPR telah efektif dalam
menciptakan dan melindungi nilai organisasi, karena telah
dilaksanakan secara menyeluruh, terstruktur, sistematis, dan
lengkap.
- Optimized :Kondisi dimana penerapan MR pada UPR sangat efektif dalam
menciptakan dan melindungi nilai organisasi, karena telah
dilaksanakan secara menyeluruh, terstruktur, sistematis, dan
lengkap serta terintegrasi dengan semua bisnis organisasi.
23
3. Rapat Penutupan
Rapat penutupan dilakukan setelah berakhirnya pelaksanaan Evaluasi. Dapat juga
dilakukan dengan penandatanganan Nota Kesepakatan sesuai dengan Pedoman
Evaluasi Lampiran V (lima).
B.3 PELAPORAN
1. Laporan Hasil Evaluasi Mandiri
Tim Evaluasi Mandiri menyampaikan konsep Laporan Hasil Evaluasi Mandiri pada
Pimpinan UPR untuk diterbitkan dan disampaikan kepada Evaluator.
2. Laporan Hasil Evaluasi UPR-T3
Laporan evaluasi UPR-T3 diterbitkan oleh Pimpinan UPT, disampaikan kepada Pejabat
Pimpinan Tinggi Pratama yang membidangi KI ditembuskan kepada Pimpinan Unit
Organisasi, Sekretaris Unor dan Kasatker terkait.
3. Laporan Hasil Evaluasi UPR-T2
Laporan evaluasi UPR-T2 diterbitkan oleh Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama yang
membidangi KI, disampaikan kepada Pejabat Pimpinan Madya/ Pimpinan Unit
Organisasi terkait.
4. Laporan Ikhtisar Hasil Evaluasi
Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama yang membidangi KI menyampaikan konsep Laporan
Ikhtisar Hasil Evaluasi kepada Pimpinan Unor untuk diterbitkan. Laporan disampaikan
kepada Inspektur Jenderal dengan tembusan Sekretaris Jenderal.
C. RANGKUMAN
Dasar hukum dari Evaluasi Tingkat Efektifitas MR ini adalah Pedoman Semetara untuk
Evaluasi Tingkat Efektivitas Penerapan MR (Surat Irjen Nomor PW 0204-Ij/1686 tanggal 30
Desember 2022). Berdasarkan Pedoman tersebut UKI memiliki tugas untuk melakukan Evaluasi
Tingkat Efektivitas Manajemen Risiko untuk UPR-T2 dan UP-T3. Ruang lingkup dalam Evaluasi ini
ada 3 (tiga) yaitu Infrastruktur; Proses; dan Hasil Penerapan.
24
Waktu pelaksanaan Evaluasi untuk UPR-T2 paling lambat Minggu kedua bulan Maret tahun
Y +1, dan untuk UPR-T3 paling lambat Minggu keempat bulan Februari tahun Y+1. Evaluasi
Tingkat Efektivitas MR meliputi 1) Perencanaan yaitu terdiri dari Rencana Kerja Evaluasi;
Pembentukan Tim Evaluasi; dan Program Kerja Evaluasi; 2) Pelaksanaan yaitu Rapat pembukaan;
Pelaksanaan Evaluasi dengan melakukan survey; pengisian KKE; konfirmasi dokumen; serta
rapat penutupan; 3) Pelaporan yaitu terdiri dari Laporan Hasil Evaluasi dan Ikhtisar Hasil
Evaluasi.
D. EVALUASI
1. Apa yang menjadi bagian dari ruang lingkup evaluasi infrastruktur dalam penilaian
Manajemen Risiko pada UPR?
A. Proses komunikasi dan konsultasi.
B. Pengelolaan sistem informasi terintegrasi.
C. Evaluasi kesesuaian prioritas risiko dengan inovasi pengendalian.
D. Analisis risiko dan penilaian risiko.
2. Apa yang menjadi bagian dari komponen evaluasi proses Manajemen Risiko pada
UPR?
A. Evaluasi budaya sadar risiko.
B. Evaluasi struktur organisasi.
C. Evaluasi anggaran.
D. Evaluasi dokumentasi hasil evaluasi.
3. Siapa yang menyusun rencana kerja evaluasi tahunan?
A. Evaluatur.
B. Evaluator.
C. Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama.
D. Pimpinan UPR.
25
Jawaban :
1. B
2. A
3. C
D. UMPAN BALIK DAN TINDAK LANJUT

Untuk mengetahui lebih detail tentang Evaluasi Tingkat Efektifitas Manajemen Risiko,
peserta dapat mempelajari lebih lanjut pada Pedoman Semetara untuk Evaluasi Tingkat
Efektivitas Penerapan MR (Surat Irjen Nomor PW 0204-Ij/1686 tanggal 30 Desember 2022).
Ataupun literatur berupa modul ataupun jurnal yang berkaitan dengan Evaluasi Tingkat
Efektifitas Manajemen Risiko.
26
BAB IV
TINDAK LANJUT EVALUASI EFEKTIVITAS MANAJEMEN RISIKO
Tindak lanjut yang dimaksud dalam konteks ini adalah serangkaian langkah yang
dilakukan oleh evaluator atau tim evaluasi setelah hasil evaluasi awal telah disampaikan. Tujuan
dari tindak lanjut ini adalah untuk memastikan bahwa rekomendasi atau temuan dari evaluasi
telah dijalankan oleh Unit Pengelolaan Risiko (UPR) atau entitas yang dievaluasi secara efektif.
UKI memiliki kepentingan besar dalam memastikan tindak lanjut evaluasi ini, dikarenakan
adanya peran UKI dalam mendampingi dan membina UPR.
Berikut adalah beberapa langkah dalam tindak lanjut evaluasi:
1. Pemantauan Implementasi Rekomendasi: Setelah evaluasi selesai, evaluator akan
memantau apakah rekomendasi yang diberikan dalam laporan evaluasi awal telah
diimplementasikan oleh UPR atau entitas yang dievaluasi. Hal ini mencakup
pengecekan apakah tindakan korektif atau perbaikan yang direkomendasikan telah
diterapkan.
2. Evaluasi Hasil Tindakan Korektif: Evaluator akan mengevaluasi hasil dari tindakan
korektif atau perbaikan yang telah diambil. Tujuan dari tindakan ini adalah untuk
memastikan bahwa masalah-masalah atau kekurangan-kekurangan yang diidentifikasi
dalam evaluasi awal telah benar-benar teratasi.
3. Pemantauan Risiko Secara Berkelanjutan: Selain pemantauan rekomendasi dan
tindakan korektif, evaluator juga dapat terus memantau perkembangan risiko-risiko
yang terkait dengan entitas yang dievaluasi. Ini membantu dalam memastikan bahwa
manajemen risiko berkelanjutan dan risiko-risiko yang baru muncul dapat diidentifikasi
dan dikelola.
4. Konsultasi dengan Manajemen: Evaluator dapat berinteraksi dengan manajemen atau
UPR untuk mendiskusikan kemajuan dalam implementasi rekomendasi atau perbaikan.
Hal ini juga memungkinkan untuk memecahkan masalah yang mungkin timbul dalam
proses tindak lanjut.
27
5. Pembaruan Laporan Evaluasi: Jika perubahan signifikan terjadi selama tindak lanjut,
evaluator dapat mengganti atau memperbarui laporan evaluasi awal untuk
mencerminkan perkembangan terbaru. Laporan evaluasi yang diperbarui ini dapat
digunakan untuk memberikan gambaran yang akurat tentang kondisi saat ini.
Tindak lanjut evaluasi yang berkelanjutan merupakan bagian penting dalam memastikan
bahwa evaluasi memiliki dampak yang nyata dalam perbaikan dan pengelolaan risiko. Dengan
pemantauan yang terus-menerus, entitas yang dievaluasi dapat memastikan bahwa sistem
manajemen risiko beroperasi dengan efektif dan risiko-risiko yang diidentifikasi telah ditangani
dengan baik. Selain itu, tindak lanjut ini juga dapat membantu organisasi untuk belajar dari
pengalaman dan menjadi lebih tangguh dalam menghadapi risiko di masa depan.
Untuk mempermudah melaksanakan langkah tindak lanjut evaluasi, UKI maupun UPR yang
dievaluasi dapat menggunakan Teknik sebagai berikut:
a. Memvisualisasikan hasil evaluasi efektivitas manajemen risiko
Hasil evaluasi efektivitas manajemen risiko akan menghasilkan serangkaian nilai untuk
beberapa parameter yang dievaluasi. Agar serangkaian nilai tersebut dapat dengan mudah
dibaca untuk ditentukan area perbaikan selanjutnya, maka diperlukan penyajian data atau
visualisasi data yang baik. Bagan atau grafik dapat mempermudah membaca informasi dengan
cepat dan tepat. Selain itu, beberapa penelitian menunjukkan bahwa orang akan mengingat
80% dari apa yang mereka lihat, tapi cuma 20% dari apa yang mereka baca.
Terdapat beberapa tipe visualisasi data yang umum digunakan, yaitu:
1. Visualisasi data berdasarkan area dan ukuran
Dapat digunakan untuk membedakan Panjang, tinggi, atau area dari grafis yang sama.
Beberapa contohnya adalah kolom, cincin, spider dll.
2. Visualisasi data berdasarkan warna
28
Penggunaan warna, memudahkan pengguna melihat data mana yang lebih menonjol
dalam sekejap. Umumnya visualisasi data berdasarkan warna digunakan untuk
membandingkan ukuran nilai indeks
3. Visualisasi data berdasarkan gambar
Penggunan gambar atau ikon dapat menampilkan data lebih realistis dan informatif,
sehingga mudah tersampaikan.
4. Visualisasi data berdasarkan konsep
Visualisasi data berdasarkan konsep berupaya menerjemahkandata indicator yang
abstrak menjadi data yang gampang dicerna, sehingga pengguna dapat mudah
memahami artinya.
5. Visualisasi data berdasarkan grafik atau bagan
Penggunaan grafis akan memperjelas tampilan data sehingga mudah memahami
maksud grafis tersebut.
Salah satu contoh bentuk visualisasi data dari hasil efektivitas manajemen risiko adalah
dengan menggunakan spider web. UKI BPSDM menggunakan spider web dalam
memvisuailsasikan hasil efektivitas manajemen risiko UPR di lingkugan BPSDM.
29
Per subkomponen_penilaian dok
Nilai budaya sadar risiko
Efektivitas penerapan 100 Nilai struktur manajemen
manajemen risiko 80 risiko
60
Nilai pencatatan dan Nilai sistem informasi
pelaporan 40 manajemen risiko
20
0
Nilai pemantauan dan -20 Nilai anggaran penerapan
tinjauan manajemen risiko
-40
Nilai komunikasi dan

Nilai respon risiko
konsultasi
Nilai perumusan lingkup,

Nilai evaluasi risiko
konteks dan kriteria
Nilai analisis risiko Nilai identifikasi risiko
Sekretariat BPSDM Pusat 1 Pusat 2

Pusat 3 Pusat 4 Balai 1
Balai 2 Balai 3 Balai 4
Balai 5 Balai 6 Balai 7
Balai 8 Balai 9 Politeknik PU
Balai Pensi
Tabel 4.1. Spider Web Hasil Evaluasi Efektivitas Manajemen Risiko pada UPR di lingkungan
BPSDM
30
Per subkomponen_penilaian dok
Nilai budaya sadar risiko

Efektivitas penerapan 100 Nilai struktur manajemen
manajemen risiko 80 risiko
60
Nilai pencatatan dan Nilai sistem informasi
pelaporan 40 manajemen risiko
20
0
Nilai pemantauan dan -20 Nilai anggaran penerapan
tinjauan manajemen risiko
-40
Nilai komunikasi dan

Nilai respon risiko
konsultasi
Nilai perumusan lingkup,

Nilai evaluasi risiko
konteks dan kriteria
Nilai analisis risiko Nilai identifikasi risiko
BPSDM
Tabel 4.2. Spider Web Hasil Evaluasi Efektivitas Manajemen Risiko berdasarkan sub
komponen di BPSDM
b. Menentukan area perbaikan

Menarik bukan? Bagaimana visualisasi data dapat membantu baik UKI maupun UPR dalam
membaca hasil evaluasi efektivitas manajemen risiko. Berdasarkan contoh spider web diatas,
mudah sekali untuk diketahui area perbaikan mana yang perlu ditindak lanjuti sehingga proses
manajemen risiko dapat lebih diefektifkan lagi.
Pada Tabel 4.1., sebagai contoh, hasil evaluasi efektivitas Manajemen Risiko di Pusat 2
menunjukkan adanya beberapa area yang perlu diperbaiki, yaitu terkait perumusan konteks
dan lingkup, pemantauan dan tinjuan, pencatatn dan pelaporan serta penganggaran
31
manajemen risiko. Adapun tabel 4.2. menunjukkan bahwa dari seluruh sub komponen penilaian
efektivtias Manajemen Risiko di BPSDM, maka area perbaikan yang perlu mendapatkan
perhatian adalah terkait analisis risiko dan penggunaan system informasi manajemen risiko.
c. Merumuskan rencana tindak lanjut

Dari hasil penentuan atas area perbaikan, baik UKI maupun UPR tentunya akan lebih mudah
memfokuskan rencana tindak lanjut nya. Setiap UPR tentunya memiliki kebijakan yang berbeda-
beda dalam Menyusun rencana tindak lanjutnya. Namun demikian, rencana tindak lanjut yang
disusun tidak boleh menyimpang dari area perbaikan yang telah ditentukan sebelumnya.
RANGKUMAN
Visualisasi data menjadi sangat penting dalam upaya menindaklanjuti hasil evaluasi
efektivitas manajemen risiko. Visualisasi data tidak hanya membantu pihak manajemen, tetapi
juga evaluator dan pihak yang dievaluasi, untuk membaca hasil dan merumuskan tindak lanjut
dengan cepat. Baik UKI maupun UPR dapat menggunakan berbagai bentuk visualisasi data.
EVALUASI
a. Tulislah pengalaman peserta dalam menindaklanjuti hasil evaluasi efektivitas manajemen
risiko
b. Buatlah visualisasi data berdasarkan hasil evaluasi efektivitas manajemen risiko di UPR
peserta, lalu rumuskan area perbaikan dan rencana tindak lanjutnya.
32
BAB IV
PENUTUP
A. SIMPULAN
Penyelenggaraan SPIP terintegrasi di Kementerian PUPR adalah suatu upaya untuk

memastikan pengelolaan risiko yang terstruktur dan efektif dalam menciptakan dan melindungi
nilai organisasi. Evaluasi tingkat efektivitas manajemen risiko merupakan langkah kunci dalam
memahami dan mengelola risiko, mengukur kemajuan, serta menentukan faktor-faktor yang
mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai tujuan.
Proses evaluasi dilakukan dengan jelas, melibatkan berbagai komponen yang mencakup
infrastruktur, proses, dan hasil penerapan. Teknik evaluasi berdasarkan reviu dokumen dan
survei memastikan pengumpulan data yang berkualitas, yang selanjutnya disusun dan
dilaporkan melalui proses berjenjang. Keseluruhan proses ini adalah langkah kunci dalam
membangun dan memelihara Manajemen Risiko yang efektif di seluruh Unit Pengelola Risiko
(UPR) di Kementerian PUPR, yang berkontribusi pada keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya. Proses evaluasi yang sistematis, dilakukan berjenjang, dan melibatkan banyak pihak
adalah sarana yang kuat untuk memastikan pengelolaan risiko yang efektif dan berkelanjutan
dalam lingkungan pemerintah.
33
B. TINDAK LANJUT
Peserta pelatihan diharapkan dapat memahami pengembangan kompetensi bagi dirinya,
serta dapat memperkaya informasi melalui pendalaman terhadap literatur maupun kebijakan
terkait SPIP Terintegrasi dan Evaluasi Tingkat Efektivitas Manajemen Risiko lainnya dalam rangka
mendukung pelaksanaan tugas pembangunan infrastruktur di Kementerian Pekerjaan Umum
dan Perumahan Rakyat.
Sebagai tindak lanjut, untuk mengimplementasikan SPIP Terintegrasi dan Evaluasi Tingkat
Efektivitas Manajemen Risiko, maka peserta perlu memahami tentang konsep SPIP Terintegrasi
terkait dengan penilaian maturitas penyelenggaran SPIP dan Penilaian Mandiri, Konsep Evaluasi
tingkat efektivitas Manajemen Risiko yang terdiri dari komponen dan teknik evaluasi,
pelaksanaan evaluasi hingga pelaporan.
34
DAFTAR PUSTAKA
ISO 31000, S. N. (2013). Manajemen Risiko-Panduan Untuk Implementasi.

PANRB, P. (2014). Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Revie
atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia No.53.
PERATURAN PEMERINTAH No. 60 Tahun 2008 Tentang Sistem Pengendalian Intern
Pemerintah. (2008).
PERMEN PANRB Nomor 43 Tahun 2021 Tentang Manajemen Risiko di Lingkungan Kementerian
PANRB. (2021).
SURAT EDARAN NO.04/SE/M/2021 Tentang Pedoman Penerapan Manajemen Risiko Di
Kementerian PUPR. (2021).
SURAT EDARAN Nomor 03/SE/M/2021 Tentang Pedoman Pendampingan Penerapan
Manajemen Risiko di Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. (2021).
35

F Salinan Modul Kode Etik Kode Perilaku Dan Disiplin PNSdigabungkan 1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

F Salinan Modul Kode Etik Kode Perilaku Dan Disiplin PNSdigabungkan 1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pusat Pengembangan Kompetensi Manajemen

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tim Pengarah Substansi:

Jakarta,17 Oktober 2023

Ir. Moeh. Adam, M.M

2.2 KODE ETIK DAN KODE PRILAKU.…………………………………………………………………..….5

2.3 TATA CARA PENGADUAN….……………………………………..……………………..………………9

2.4 DEWAN KODE ETIK……..……………………………………………..…………..………………..…..10

3.2 LATAR BELAKANG…..…………..…………………..…………..………………………………………….14

3.3 KETENTUAN UMUM……………………..……………………………………………………………….16

3.5 KEWAJIBAN DAN LARANGAN…..…………………..…………..………………………………………18

3.6 HUKUMAN DISIPLIN…..…………………..…………..……………………………………………………25

3.7 PEJABAT YANG BERWENANG MENGHUKUM…..……………………………………………….….54

KEPUTUSAN HUKUMAN DISIPLIN…..…………..…………..…………..…………..…………..……60

HUKUMAN DISIPLIN DAN HAK-HAK KEPEGAWAIAN…..…………..…………..…………..…..81

3.10 PENDOKUMENTASIAN HUKUMAN DISIPLIN…..…………..…………..…………..……………..86

3.11 KETENTUAN LAIN-LAIN…………………………………………………………………………………………….87

4.2 TINDAK LANJUT………………………………………………………………………………………………………..94

ALUR SANKSI PNS MELANGGAR DISIPLIN DILENGKAPI BAP………………..………………………….…68

Dalam mempelajari modul pembelajaran ini, peserta pelatihan diharapkan dapat

Petunjuk penggunaan modul ini dimaksudkan untuk mempermudah peserta pelatihan

Mata pembelajaran ini merupakan bagian dari Workshop Peningkatan Kompetensi

1.3 Tujuan Pembelajaran

Setelah pembelajaran peserta diharapkan dapat:

a. Menjelaskan standar-standar Berita Acara Pemeriksaan;

b. Menuangkan hasil pemeriksaan dalam bentuk tertulis

c. Melakukan pemberkasan dari hasil pemeriksaan

d. Melakukan simulasi penyusunan BAP dan pemberkasan dengan menggunakan

1.4 Materi Pokok Dan Sub Materi Pokok

Materi pokok yang terdapat pada modul ini meliputi:

2.1 Dasar Hukum dan Definisi

2.2 Kode Etik dan Kode Perilaku

Pemanggilan dan Pemeriksaan oleh Dewan Kode Etik:

Laporan Hasil Pemeriksaan Kode Etik:

2.5 Tata Cara Penyampaian Sanksi

3.1 Dasar Hukum

a. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;

3.2 Latar Belakang

2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 17

3.3 Ketentuan Umum

Beberapa pengertian terkait Disiplin PNS antara lain:

Ruang lingkup dalam modul ini meliputi:

3.5 Kewajiban dan Larangan

1. Contoh Pelanggaran Disiplin yang Dilakukan di Dalam Jam Kerja.

2. Contoh Pelanggaran Disiplin yang Dilakukan di Luar Jam Kerja.

A. Hukuman Disiplin Ringan

3. Pernyataan Tidak Puas Secara Tertulis.

B. Hukuman Disiplin Sedang

C. Hukuman Disiplin Berat

1. Penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan

3. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS.

Penjelasan mengenai "tanpa alasan yang sah" didefinisikan sebagai berikut:

A. Hukuman Disiplin Ringan

1. Hukuman disiplin ringan dijatuhkan kepada PNS yang:

B. Hukuman Disiplin Sedang

KEWAJIBAN DAMPAK NEGATIF JENIS HUKUMAN

b. menjaga persatuan dan kesatuan bangsa; Unit Kerja/Instansi Sedang

d. menaati ketentuan peraturan perundang-undangan; Unit Kerja Ringan

h. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah NKRI. Unit Kerja Ringan

i. menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji PNS; Instansi Sedang

j. menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji jabatan Sedang

Negara dan/atau Berat

pejabat administrator Sedang