Done - Ebook 8.kepegawaian

Kepegawaian
Diterbitkan oleh Direktorat Jenderal Pajak
i
Disclaimer:
Isi dalam modul ini semata-mata hanya digunakan untuk pembelajaran dalam rangka
pengembangan kompetensi pegawai DJP.
Rujukan utama tetap mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Penerbit:
Direktorat Jenderal Pajak Kementerian Keuangan RI
Januari 2024
Hanya untuk Internal DJP
i Kepegawaian
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI I
KATA PENGANTAR V
DAFTAR TABEL VII
DAFTAR GAMBAR IX
BAB I MANAJEMEN KINERJA 2

A. Pendahuluan 2
B. Prinsip Manajemen Kinerja 3
C. Ruang Lingkup Manajemen Kinerja 3
D. Implementasi Manajemen Kinerja 6
E. Budaya Kinerja 43
F. Latihan Soal 50
BAB II PEMBENTUKAN JABATAN PELAKSANA DAN PENETAPAN JABATAN

DAN PERINGKAT PELAKSANA 57
A. Pembentukan Jabatan Pelaksana 57
B. Penetapan Jabatan Dan Peringkat Pelaksana 67
C. Latihan Soal 80
BAB III KOMPETENSI 83

Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara 83
A. Dasar Hukum 83
B. Standar Kompetensi ASN 83
C. Kamus Kompetensi Teknis 84
D. Kamus Kompetensi Manajerial 85
E. Kamus Kompetensi Sosial Kultural 87
F. Latihan Soal 87
Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak 89

A. Dasar Hukum dan Definisi Umum 89
B. Tujuan dan Ruang Lingkup Pengembangan Kompetensi 89
C. Analisis Kebutuhan Pembelajaran (AKP) 89
D. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi 90
E. Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Kompetensi 91
F. Latihan Soal 92
ii Kepegawaian
BAB IV CUTI PEGAWAI NEGERI SIPIL 94
A. Dasar Hukum 94
B. Ruang Lingkup 95
C. Ketentuan Lain-lain 101
D. Rangkuman Dokumen Kelengkapan Cuti 101
E. Latihan Soal 103
BAB V IZIN BELAJAR 106

A. Dasar Hukum 106
B. Ruang Lingkup 106
C. Latihan Soal 112
BAB VI APARATUR SIPIL NEGARA 115

Aparatur Sipil Negara 115
A. Dasar Hukum 115
B. Pengertian 115
C. Asas dan Nilai Dasar 115
D. Jenis ASN 116
E. Fungsi dan Tugas ASN 116
F. Jabatan ASN 116
G. Hak dan Kewajiban 117
H. Pengembangan Talenta dan Karier 117
I. Pengembangan Kompetensi 118
J. Pemberian Penghargaan dan Pengakuan 118
K. Pemberhentian 118
L. Latihan Soal 120
Pangkat dan Golongan PNS 121

A. Pangkat dan Golongan PNS 121
B. Latihan Soal 122
iii Kepegawaian
BAB VII SISTEM PENGHARGAAN DAN KENAIKAN PANGKAT LUAR BIASA DI
LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN 124
SISTEM PENGHARGAAN DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN 124
A. Dasar Hukum 124
B. Ketentuan Umum Pemberian Penghargaan Kementerian Keuangan 124
KENAIKAN PANGKAT LUAR BIASA BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL KEMENTERIAN

KEUANGAN 132
A. Dasar Hukum 132
B. Syarat dan Kriteria Pengajuan Pengusulan untuk KPLB 132
C. Latihan Soal 134
BAB VIII KARTU APARATUR SIPIL NEGARA DAN

LAPORAN PERKAWINAN 136
A. Dasar Hukum 136
B. Kartu Aparatur Sipil Negara 137
C. Laporan Perkawinan 138
D. Latihan Soal 139
KUNCI JAWABAN 141

DAFTAR PENULIS 142
iv Kepegawaian
KATA
PENGANTAR
Dunia terus berubah, kegiatan ekonomi Wajib Pajak juga berubah
mengikuti perkembangan dunia digital. Direktorat Jenderal
Pajak (DJP) juga berubah dengan melakukan reformasi
melalui Pembaharuan Sistem Administrasi Perpajakan
yang meliputi pelaksanaan berbagai Inisiatif Strategis
terkait 5 Pilar Reformasi Perpajakan, yaitu Organisasi,
Sumber Daya Manusia (SDM), Peraturan Perundang-
undangan, Proses Bisnis, serta Teknologi Informasi dan
Basis Data.
Tujuan dari reformasi tersebut adalah mewujudkan kondisi

yang dapat memberikan daya dukung kepada optimalisasi
penerimaan pajak, di antaranya:
1. struktur organisasi yang efektif dan efisien dengan memperhatikan cakupan geografis,
karakteristik organisasi, ekonomi, kearifan lokal, potensi penerimaan dan rentang
kendali (span of control) yang memadai, mendukung perluasan jangkauan pelayanan
dan pengawasan Wajib Pajak dan penyelesaian tugas tepat waktu dan berkualitas;
2. sumber daya manusia yang tangguh, akuntabel dan berintegritas dalam rangka
menjalankan administrasi perpajakan demi mencapai target penerimaan pajak dan
strategis lainnya;
3. peraturan perundang-undangan yang harmonis, sederhana (simple), mendukung

perluasan jangkauan pelayanan, peningkatan kualitas pelayanan dan pembinaan Wajib
Pajak, peningkatan kemudahan berusaha (ease of doing business), meningkatkan
perekonomian dan penerimaan perpajakan, serta sesuai dengan kebutuhan
stakeholders, perkembangan perekonomian, dan teknologi informasi;
4. proses bisnis inti administrasi perpajakan yang efektif, efisien, dan akuntabel;
5. sistem informasi administrasi perpajakan yang terpercaya, handal, terintegrasi dengan

proses bisnis inti administrasi perpajakan dan didukung dengan basis data yang akurat
(reliable) dan dapat dipergunakan sebagai Single Source of Truth (SSO).
v Kepegawaian
Untuk mendukung tercapainya tujuan reformasi perpajakan, diperlukan SDM yang
berkualitas. Oleh karena itu, Direktorat Kepatuhan Internal dan Transformasi Sumber Daya
Aparatur (KITSDA) bersama Subject Matter Expert (SME) menyusun 13 modul materi
perpajakan dan non perpajakan sebagai berikut:
1. Seri modul materi perpajakan yang terdiri atas: KUP, PPh, PPN, PBB, dan Bea Meterai;
2. Seri modul materi non perpajakan yang terdiri atas: Organisasi, Keuangan, Kepegawaian,
Internalisasi Kepatuhan, Tata Naskah Dinas, serta Teknologi Informasi dan Komunikasi
3. Seri modul materi khusus untuk Account Representative dan Penelaah Keberatan.
Modul tersebut digunakan sebagai salah satu sarana pembelajaran dan pengembangan
kompetensi pegawai. Modul ini diharapkan dapat membantu seluruh pegawai DJP untuk
memahami tugas dan pekerjaannya dengan lebih mudah sehingga dapat berkontribusi
secara optimal pada organisasi untuk mendorong meningkatkan kepatuhan Wajib Pajak
(WP) dan mengurangi Tax Gap. Pada akhirnya, dapat berkontribusi untuk mendukung
penerimaan pajak sesuai yang diamanatkan dalam APBN dan meningkatkan Tax Ratio.
Direktur Kepatuhan Internal dan

Transformasi Sumber Daya Aparatur
Ditandatangani secara elektronik

Lucia Widiharsanti
vi Kepegawaian
DAFTAR TABEL
Tabel 1-1 : Prinsip SMART-C ............................................................................................ 10

Tabel 1-2 : Validitas IKU ................................................................................................... 10
Tabel 1-3 : Kendali IKU ..................................................................................................... 11
Tabel 1-4 : Jenis Konsolidasi Periode ............................................................................... 12
Tabel 1-5 : Jenis Konsolidasi Lokasi ................................................................................. 13
Tabel 1-6 : Aspek Indikator ............................................................................................... 19
Tabel 1-7 : Ketentuan Jumlah IKI dalam HKU Pegawai pada SKP.................................... 20
Tabel 1-8 : Perspektif dalam Peta Strategi dan SKP ......................................................... 21
Tabel 1-9 : Standar Perilaku Kinerja Pegawai ................................................................... 22
Tabel 1-10 : Predikat Kinerja Organisasi ........................................................................... 31
Tabel 1-11 : Pembobotan Evaluator .................................................................................. 36
Tabel 1-12 : Rating Hasil Kerja ......................................................................................... 37
Tabel 1-13 : Rating Aspek Perilaku Kerja .......................................................................... 37
Tabel 1-14 : Rating Perilaku Kerja..................................................................................... 38
Tabel 1-15 : Kuadran Kinerja Pegawai .............................................................................. 39
Tabel 1-16 : Ketentuan Hasil Kerja.................................................................................... 42
Tabel 1-17 : Ketentuan Perilaku Kerja............................................................................... 42
Tabel 1-18 : Program Budaya Kinerja dalam Program ICV ............................................... 48
Tabel 2-1 : Penelaah Teknis Kebijakan ............................................................................. 59
Tabel 2-2 : Penata Layanan Operasional .......................................................................... 59
Tabel 2-3 : Pengolah Data dan Informasi .......................................................................... 60
Tabel 2-4 : Pengadministrasi Perkantoran ........................................................................ 60
Tabel 2-5 : Account Representative .................................................................................. 61
Tabel 2-6 : Penelaah Keberatan ....................................................................................... 61
Tabel 2-7 : Juru Sita Keuangan Negara ............................................................................ 62
Tabel 2-8 : Penilai Aset ..................................................................................................... 62
Tabel 2-9 : Jabatan Pelaksana Khusus ............................................................................. 63
Tabel 2-10 : Jabatan Pelaksana Tugas Belajar ................................................................. 66
vii Kepegawaian
Tabel 2-11 : Pangkat/Golongan Ruang ............................................................................. 68
Tabel 2-12 : Syarat Pendidikan ......................................................................................... 68
Tabel 2-13 : Penetapan Pertama Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Umum.............. 72
Tabel 2-14 : Penetapan Pertama Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Tugas Belajar .. 74
Tabel 2-15 : Penetapan Kembali Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Umum .............. 76
Tabel 2-16 : Penetapan Kembali Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Khusus ............. 79
Tabel 2-17 : Penetapan Kembali Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Tugas Belajar ... 80
Tabel 3-1 : Kamus Kompetensi Manajerial ........................................................................ 85
Tabel 3-2 : Pembelajaran Klasikal ..................................................................................... 90
Tabel 3-3 : Pembelajaran Nonklasikal ............................................................................... 90
Tabel 4-1 : Jenis-jenis cuti sakit ........................................................................................ 97
Tabel 4-2 : Pemotongan tunjangan kinerja untuk cuti sakit ............................................... 98
Tabel 4-3 : Dokumen Kelengkapan Cuti .......................................................................... 101
Tabel 5-1 : Dokumen pendukung dan penandatangan dokumen .................................... 109
Tabel 5-2 : Penandatangan surat izin belajar .................................................................. 110
Tabel 6-1 : Pangkat dan Golongan PNS ......................................................................... 121
Tabel 7-1 : Penerima Penghargaan ................................................................................ 125
Tabel 7-2 : Kategorisasi Pemberian Penghargaan di Lingkungan Kementerian Keuangan
....................................................................................................................................... 127
viii Kepegawaian
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1-1 : Gambaran besar mekanisme evaluasi kinerja ............................................. 32

Gambar 1-2 : Kuadran Kinerja Pegawai ............................................................................ 38
Gambar 1-3 : Program Budaya Kinerja dalam Tahapan Manajemen Kinerja .................... 49
ix Kepegawaian
BAB I
MANAJEMEN KINERJA
1 Kepegawaian
1 BAB I
MANAJEMEN KINERJA
A. Pendahuluan
Manajemen Kinerja merupakan rangkaian kegiatan mengoptimalkan sumber daya
untuk meningkatkan kinerja organisasi dan pegawai dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Manajemen kinerja di lingkungan DJP dilakukan dengan berdasarkan
ketentuan sebagai berikut:
1. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil;
2. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Aparatur Sipil Negara;
3. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen
Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan; dan
4. Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-17/MK.1/2022 tentang Petunjuk
Pelaksanaan Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.
Selain ketentuan-ketentuan di atas, terdapat pula beberapa ketentuan terkait yang
menjelaskan lebih lanjut atas beberapa hal yang diatur dalam manajemen kinerja,
antara lain:
1. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 146/KMK.01/2022 tentang Pedoman
Penugasan Tim Kerja Dalam Bentuk Skuad (Squad Team) di Lingkungan
Kementerian Keuangan;
2. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 1005/KMK.1/2022 tentang Pedoman
Pengelolaan Inovasi di Lingkungan Kementerian Keuangan;
2 Kepegawaian
3. Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-1/MK.1/2023 tentang Petunjuk
Pelaksanaan Tim Kerja Dalam Bentuk Skuad (Squad Team) di Lingkungan
Kementerian Keuangan.
B. Prinsip Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan dilaksanakan berdasarkan
prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Objektif
2. Terukur
3. Akuntabel
4. Partisipatif
5. Transparan
C. Ruang Lingkup Manajemen Kinerja

1. Klasifikasi Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan dapat diklasifikasikan
menjadi 2 (dua), yaitu:
1.1 Manajemen Kinerja Organisasi

Merupakan manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu, yang meliputi:
a. Kementerian:
1) Menteri; dan
2) Wakil Menteri.
b. Unit level I:
1) Pejabat Pimpinan Tinggi (PPT) Madya;
2) Pimpinan Unit Organisasi Non Eselon yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Menteri Keuangan;
3) Staf Khusus; dan
4) Tenaga Ahli.
c. Unit level II:
1) PPT Pratama;
2) Pimpinan Unit Organisasi Non Eselon yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Menteri Keuangan melalui Pimpinan
Tinggi Madya; dan
3) Pimpinan Unit Organisasi 1 (satu) tingkat di bawah Pimpinan Unit
Organisasi Non Eselon yang berada di bawah dan bertanggung
jawab kepada Menteri Keuangan.
d. Unit level III:
3 Kepegawaian
1) Pimpinan Unit Organisasi yang dipimpin oleh Pejabat Administrator
pada kantor pelayanan; dan
2) Pimpinan Unit Pelaksana Teknis Eselon III di lingkungan
1.2 Manajemen Kinerja Pegawai

Merupakan manajemen kinerja dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi,
penugasan lainnya sesuai kebutuhan organisasi, serta perilaku kerja pegawai
selama periode tertentu, yang meliputi:
a. Pegawai Negeri Sipil (PNS),
b. Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS),
c. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja,
d. PNS yang ditugaskan di Kementerian Keuangan, dan
e. Pegawai Kementerian Keuangan yang ditugaskan pada Instansi
Pemerintah Lainnya atau di Luar Instansi Pemerintah
2. Struktur Manajemen Kinerja

Struktur Manajemen Kinerja dibentuk dalam rangka penerapan manajemen
kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan yang terdiri atas:
2.1. Komite Manajemen Kinerja

Komite Manajemen Kinerja merupakan struktur tertinggi dalam manajemen
kinerja Kementerian Keuangan yang memiliki kewenangan untuk menentukan
kebijakan manajemen kineraja dan melaksanakan proses manajemen kinerja
Kementerian. Komite Manajemen Kinerja terdiri atas:
a. Komite Eksekutif
1) Menteri Keuangan sebagai Ketua;
2) Wakil Menteri Keuangan sebagai Wakil Ketua; dan
3) Para Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, Pimpinan Unit Non Eselon
yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Menteri
Keuangan, Staf Khusus, dan Tenaga Ahli sebagai anggota.
b. Komite Pelaksana
1) Sekretaris Jenderal sebagai Ketua;
2) Staf Ahli Menteri Keuangan yang membidangi organisasi dan
birokrasi sebagai Ketua Pelaksana Harian; dan
3) Para Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama pada masing-masing unit
organisasi yang dipimpin oleh Pejabat Pimpinan Tinggi Madya dan
Pejabat 1 (satu) tingkat di bawah Pimpinan Unit Organisasi Non
Eselon yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada
Menteri Keuangan yang membidangi manajemen kinerja sebagai
anggota.
4 Kepegawaian
c. Sekretariat Komite
1) Kepala Biro Perencanaan dan Keuangan Sekretariat Jenderal
sebagai Sekretaris I;
2) Kepala Biro Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal sebagai
Sekretaris II;
3) Pejabat Administrator atau Pejabat Fungsional setara Pejabat
Administrator yang memiliki tugas dan fungsi manajemen kinerja
organisasi di Biro Perencanaan dan Keuangan Sekretariat Jenderal
sebagai Administrator Kinerja Organisasi Pusat (AKOP); dan
4) Pejabat Administrator atau Pejabat Fungsional setara Pejabat
Administrator yang memiliki tugas dan fungsi Manajemen Kinerja
Pegawai di Biro Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal
sebagai Administrator Kinerja Pegawai Pusat (AKPP).
2.2. Unit Pemilik Kinerja (UPK)

UPK terdiri atas:
a. UPK-One
1) Eksekutif Manajer Kinerja, yaitu Pimpinan UPK-One
2) Koordinator Kinerja Organisasi (KKO) UPK-One
3) Koordinator Kinerja Pegawai (KKP) UPK-One
4) Administrator Kinerja Organisasi (AKO) UPK-One
5) Administrator Kinerja Pegawai (AKP) UPK-One
b. UPK-Two
1) Manajer Kinerja : Pimpinan UPK-Two
2) Koordinator Kinerja Organisasi (KKO) UPK-Two
3) Koordinator Kinerja Pegawai (KKP) UPK-Two
4) Administrator Kinerja Organisasi (AKO) UPK-Two
5) Administrator Kinerja Pegawai (AKP) UPK-Two
c. UPK-Three
1) Submanajer Kinerja : Pimpinan UPK-Three
2) Administrator Kinerja Organisasi (AKO) UPK-Three
3) Administrator Kinerja Pegawai (AKP) UPK-Three
3. Kerangka Kerja Sistem Manajemen Kinerja

Kerangka kerja sistem manajemen kinerja dilaksanakan sesuai tahapan sebagai
berikut:
1. Perumusan sistem manajemen kinerja;
5 Kepegawaian
2. Implementasi manajemen kinerja; dan
3. Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi sistem manajemen kinerja.
4. Sistem Informasi Manajemen Kinerja

Sistem informasi manajemen kinerja dikembangkan untuk mendukung penerapan
manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan. Sistem informasi
kinerja merupakan sarana untuk merencanakan, mengumpulkan, mengolah,
menganalisis, menyajikan serta mendokumentasikan proses manajemen kinerja.
Dalam pelaksanaan manajemen kinerja di Kementerian Keuangan,
dikembangkan Sistem Informasi Manajemen Kinerja untuk mendukung penerapan
manajemen kinerja. Sistem Informasi Manajemen Kinerja yang saat ini digunakan
di lingkungan Kementerian Keuangan adalah:
1. e-performance (https://e-performance.kemenkeu.go.id)
2. Satu Kemenkeu (https://satu.kemenkeu.go.id)
D. Implementasi Manajemen Kinerja

1. Perencanaan Kinerja
Dalam proses perencanaan kinerja, Kementerian Keuangan menggunakan sistem
manajemen kinerja berbasis Balanced Scorecard (BSC). Sistem berkenaan
bertujuan menerjemahkan visi, misi, tujuan, dan strategi ke dalam kerangka
opersional serta mewujudkan kinerja organisasi dan kinerja pegawai yang
maksimal.
Keberhasilan suatu organisasi dalam meningkatkan kinerja diantaranya dapat
diukur melalui pencapaian target kinerja yang ditetapkan dalam dokumen
perencanaan kinerja. Dalam perencanaan kinerja juga mempertimbangkan
manajemen risiko melalui proses analisis kondisi eksternal dan internal.
Kerangka pikir penyelarasan perencanaan strategis dan implementasi strategi
berbasis BSC di Kementerian Keuangan secara umum dapat digambarkan dalam
bagan berikut:
6 Kepegawaian
Keterangan:
▪ Visi dan misi mengarahkan seluruh komponen organisasi agar memiliki
gambaran atau cita-cita yang sama.
▪ Penetapan tujuan dirumuskan sebagai tahapan kualitatif untuk mewujudkan
visi dan misi tersebut.
▪ Setiap tujuan diturunkan menjadi sasaran, yang mendeskripsikan kondisi
spesifik dan terukur yang ingin diwujudkan pada periode tertentu. Mengacu
pada sasaran-sasaran tersebut, Unit Pemilik Kinerja (UPK) merumuskan
Sasaran Strategis (SS) sebagai suatu prioritas yang ingin dimiliki, dijalankan,
dan dicapai organisasi pada periode tertentu.
▪ Seluruh SS dalam organisasi dituangkan dalam Peta Strategi. Setiap SS
diukur dengan Indikator Kinerja Utama (IKU) dan target IKU untuk
memastikan ketercapaian sasaran tersebut.
▪ Untuk mencapai target IKU, organisasi dapat merumuskan kegiatan
terobosan yang disebut Inisiatif Strategis (IS).
Penerapan Manajemen Kinerja di Kementerian Keuangan dibagi ke dalam 6

(enam) level, yaitu:
1. Kemenkeu-Wide, yaitu Level Kementerian (Menteri dan Wakil Menteri)
2. Kemenkeu-One, yaitu level:
a. UPK-One;
b. Pejabat Pimpinan Tinggi Madya Non Pimpinan UPK;
c. Staf Khusus; dan
d. Tenaga Ahli.
3. Kemenkeu-Two, yaitu level:
a. UPK-Two;
b. Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama Non Pimpinan UPK; dan
c. Pejabat Fungsional yang bertanggungjawab kepada Pimpinan Tinggi
UPK-One.
4. Kemenkeu-Three, yaitu level:
a. UPK-Three
b. Pejabat Administrator Non Pimpinan UPK; dan
c. Pejabat Fungsional yang setara pejabat administrator.
5. Kemenkeu-Four, yaitu level:
a. Pejabat Pengawas; dan
b. Pejabat Fungsional yang setara pejabat pengawas.
6. Kemenkeu-Five, yaitu level:
a. Pelaksana; dan
b. Fungsional setara pelaksana.
7 Kepegawaian
Perencanaan kinerja mencakup proses penyusunan dan penetapan dokumen
kinerja, yang terdiri atas:
1. Perjanjian Kinerja (PK)
Merupakan dokumen kesepakatan antara Pimpinan UPK dengan Pimpinan
UPK di atasnya. PK berisi penugasan dari pimpinan instansi yang lebih tinggi
kepada pimpinan instansi yang lebih rendah untuk melaksanakan
program/kegiatan yang disertai dengan indikator kinerja.
2. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Merupakan dokumen kesepakatan antara pegawai dengan atasan langsung
atas rencana kinerja yang akan dicapai pada periode tertentu.
Proses penyusunan dan penetapan dokumen kinerja dapat dijelaskan sebagai

berikut:
1. Penyusunan Perjanjian Kinerja
Proses perencanan kinerja organisasi dilakukan dengan penyusunan
Perjanjian Kinerja (PK). PK disusun pada level Kementerian, UPK-One, UPK-
Two, dan UPK-Three. Komponen PK paling sedikit terdiri dari peta strategi,
Indikator Kinerja Utama (IKU), rincian anggaran, rincian target kinerja, dan
Inisiatif Strategis (IS) (opsional) dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Peta Strategi
Peta Strategi merupakan dashboard yang memetakan Sasaran Strategis
(SS) dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang
menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi dalam
mewujudkan visi dan misi. Peta strategi menggambarkan cara pandang
organisasi dalam mengelola kinerjanya dari berbagai perspektif. Peta
strategi di lingkungan Kementerian Keuangan secara umum
menggunakan 4 (empat) prespektif, yaitu:
1) Perspektif Stakeholder
Perspektif Stakeholder mencakup SS yang ingin diwujudkan
organisasi untuk memenuhi harapan sehingga dinilai berhasil dari
sudut pandang stakeholder. Stakeholder (pemangku kepentingan)
merupakan pihak internal maupun eksternal yang secara langsung
atau tidak langsung memiliki kepentingan atas output atau outcome
dari suatu organisasi, namun tidak menggunakan layanan organisasi
secara langsung.
8 Kepegawaian
2) Perspektif Customer
Perspektif Customer mencakup SS yang ingin diwujudkan organisasi
untuk memenuhi harapan customer dan/atau harapan organisasi
terhadap customer. Customer (pengguna layanan) merupakan pihak
luar yang terkait langsung dengan output atau pelayanan suatu
organisasi.
3) Perspektif Internal Process

Perspektif Internal Process mencakup SS yang ingin diwujudkan
melalui rangkaian proses yang dikelola organisasi dalam
memberikan layanan serta menciptakan nilai bagi stakeholder dan
customer (value chain).
4) Perspektif Learning and Growth

Perspektif Learning and Growth mencakup SS yang berupa kondisi
ideal atas sumber daya internal organisasi yang ingin diwujudkan
atau yang seharusnya dimiliki oleh organisasi untuk menjalankan
proses bisnis guna menghasilkan output atau outcome organisasi
yang sesuai dengan harapan customer dan stakeholder.
Setiap perspektif pada peta strategi terdiri dari sejumlah SS. SS

merupakan pernyataan mengenai apa yang harus dimiliki, dijalankan,
dihasilkan atau dicapai organisasi.
b. Indikator Kinerja Utama (IKU)

Merupakan tolok ukur keberhasilan pencapaian SS atau kinerja. IKU
menggambarkan outcome/output yang ingin dicapai atas tugas dan
fungsi organisasi. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan IKU
adalah sebagai berikut:
9 Kepegawaian
1) Prinsip SMART-C
Tabel 1-1 : Prinsip SMART-C
mampu menyatakan sesuatu secara

definitif (tidak normatif), tidak bermakna
Specific
ganda, relevan dan khas/unik dalam
menilai serta mendorong kinerja suatu unit.
mampu diukur dengan jelas dan cara
Measurable
pengukurannya jelas
Agreeable disepakati oleh pemilik IKU dan atasannya
merupakan ukuran yang dapat dicapai dan
Realistic
memiliki target yang menantang
Time-bounded memiliki batas waktu pencapaian
kualitas dan target disesuaikan dengan
Continuously
perkembangan strategi organisasi dan
improved
selalu disempurnakan
2) Kualitas IKU
Tingkat kualitas IKU ditentukan berdasarkan tingkat validitas dan
tingkat kendali IKU dengan penjelasan sebagai berikut:
a) Validitas IKU
Validitas IKU ditentukan berdasarkan level kedekatan
(representasi) pengukuran IKU terhadap pencapaian SS
dengan tingkat pembagian sebagai berikut:
Tabel 1-2 : Validitas IKU
IKU yang mengukur secara langsung

keberhasilan pencapaian SS
Exact (merepresentasikan pencapaian SS secara
keseluruhan), pada umumnya mengukur
outcome atau output
IKU yang mengukur secara tidak langsung

keberhasilan pencapaian SS (hanya
Proxy merepresentasikan sebagian pencapaian SS),
pada umumnya mengukur output atau proses
yang dilakukan suatu unit
IKU yang masih jauh keterkaitannya dengan

keberhasilan pencapaian SS, pada umumnya
Activity
mengukur proses atau input dari kegiatan pada
suatu unit
10 Kepegawaian
b) Kendali IKU
Tingkat kendali atas IKU ditentukan berdasarkan kemampuan
suatu unit dalam mengontrol/mengelola pencapaian target IKU,
dengan pembagian sebagai berikut:
Tabel 1-3 : Kendali IKU
Pencapaian target IKU dipengaruhi secara

High
dominan oleh pemilik IKU
Pencapaian target IKU dipengaruhi secara

Moderate berimbang oleh pemilik IKU dan pihak
selain pemilik IKU
Pencapaian target dipengaruhi secara

Low
dominan oleh pihak selain pemilik IKU
3) Target IKU
Merupakan standar minimal pencapaian kinerja yang ditetapkan
untuk periode 1 (satu) tahun. Penetapan target IKU dilakukan
sesuai ketentuan berikut:
a) Target IKU berupa ukuran kuantitatif. Apabila berupa kualitatif,
maka harus dikuantitatifkan.
b) Penentuan target didasarkan pada:
(1) Peraturan perundang-undangan atau ketentuan yang
berlaku di Kementerian Keuangan;
(2) Keinginan stakeholder atau minimal sesuai dengan janji
layanan;
(3) Realisasi tahun lalu;
(4) Potensi dan proyeksi atas kondisi internal dan eksternal
organisasi; dan
(5) Ekspektasi pimpinan.
c) Target IKU harus menantang namun dapat dicapai serta
diupayakan terus meningkat.
d) Setiap target IKU diuraikan menjadi target periodik sesuai jenis
konsolidasi periode dan waktu pelaporan IKU tersebut.
Penyusunan target IKU perlu memperhatikan jenis mekanisme

pengukuran yang meliputi:
11 Kepegawaian
a) Jenis Konsolidasi Periode
Menunjukkan pola akumulasi perhitungan target/realisasi IKU
secara periodik yang terdiri dari:
Tabel 1-4 : Jenis Konsolidasi Periode
Q1 Q2 s.d Q2 Q3 s.d. Q3 Q4 Y
Jenis Definisi
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Penjumlahan
angka target
atau
Sum (1) (2) (1)+(2) (4) (3)+(4) (6) (5)+(6)
realisasi per
periode
pelaporan
Contoh IKU: Jumlah

pegawai yang memiliki 3 4 7 3 10 5 15
sertifikat PBJ
Akumulasi
Take target atau
Last realisasi
(1) (2) (2) (4) (4) (6) (6)
Known sejak awal
Value periode
pelaporan
Contoh IKU: Indeks

penyelesaian
30% 60% 60% 80% 80% 100% 100%
kebijakan/regulasi
prioritas
Rata-rata
dari angka
{(1)+(2) {(1)+(2)
target atau {(1)+(2)}
Average (1) (2) (4) +(4)} (6) +(4)+(6)}
realisasi per /2
/3 /4
periode
pelaporan
Contoh IKU: Indeks

3 (skala
optimalisasi kas 3 3 3 3 3 3
4)
terhadap bungan utang
12 Kepegawaian
b) Jenis Konsolidasi Lokasi
Merupakan mekanisme konsolidasi target atau realisasi IKU
cascading dari level di bawahnya. Parameter ini diisi hanya
pada IKU yang di-cascade dengan metode indirect. Jenis
konsolidasi lokasi terdiri atas:
Tabel 1-5 : Jenis Konsolidasi Lokasi
penjumlahan target atau realisasi IKU dari

Sum
unit/pegawai di level bawahnya
rata-rata target atau realisasi IKU dari

Average
unit/pegawai di level bawahnya
penjumlahan raw data target atau realisasi

Raw Data
IKU dari unit/pegawai di level bawahnya
c) Polarisasi Data
Menunjukkan ekspektasi arah realisasi dari IKU dibandingkan
terhadap nilai target, yang terdiri dari:
Tabel 1-6 : Polarisasi Data
Semakin tinggi nilai aktual/realisasi IKU

Maximize terhadap target, semakin baik capaian
kinerjanya
Semakin rendah nilai aktual/realisasi IKU

Minimize terhadap target, semakin baik capaian
kinerjanya.
Capaian kinerja dianggap semakin baik

Stabilize apabila nilai aktual/ realisasi IKU mendekati
target dalam suatu rentang tertentu.
4) Manual IKU
Setiap IKU yang telah ditetapkan harus dilengkapi dengan Manual
IKU. Manual IKU merupakan dokumen penjelasan mengenai IKU
yang diperlukan untuk melakukan pengukuran kinerja.
13 Kepegawaian
c. Rincian Anggaran
Rincian anggaran menguraikan informasi pengalokasian anggaran untuk
setiap program/kegiatan yang diperoleh UPK untuk pencapaian sasaran
strategis pada tahun tersebut Informasi pengalokasian anggaran disusun
sesuai dengan dokumen pelaksanaan anggaran (DIPA) UPK tersebut.
d. Rincian target kinerja

Rincian target kinerja menguraikan trajectory target atas IKU yang dimiliki
UPK dalam periode bulanan/triwulanan/ semesteran/tahunan.
e. Inisiatif Strategis (IS)

Inisiatif Strategis merupakan kegiatan yang digunakan sebagai cara
untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian SS.
IS berbeda dengan rekomendasi rencana aksi dimana Inisiatif Strategis
bersifat preventif, sedangkan rekomendasi rencana aksi bersifat korektif.
IS umumnya disusun pada awal tahun untuk mencapai target IKU pada
SS yang memerlukan suatu terobosan atau tidak dapat dicapai dengan
kegiatan rutin, sedangkan rekomendasi rencana aksi disusun apabila
terdapat indikasi atau kondisi dimana target IKU tidak tercapai pada
periode monitoring sepanjang tahun berjalan.
Implementasi proses penyusunan PK dilaksanakan secara berjenjang dan

simultan dimulai dari level Kemenkeu, dilanjutkan dengan penyusunan PK
dari level UPK-One hingga UPK-Three. Proses penyusunan PK pada UPK-
One hingga UPK-Three di lingkungan DJP dilakukan melalui refinement.
Proses penjabaran dan penyelarasan PK meliputi SS dan IKU dilakukan
melalui proses cascading dan alignment dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Cascading
1) Cascading merupakan proses penjabaran dan penyelarasan SS, dan
IKU secara vertikal dari level unit/pegawai yang lebih tinggi ke level
unit/pegawai yang lebih rendah.
2) Cascading IKU harus memperhatikan level wewenang dan tanggung
jawab unit sehingga IKU tidak selalu di-cascade hingga level terkecil.
3) Cascading dapat dilakukan secara:
a) Metode Direct
Penurunan SS dan/atau IKU secara penuh, yang dilakukan
kepada:
(1) Satu unit/pegawai di bawahnya; atau
(2) 2 (dua) atau lebih unit/pegawai pada level yang lebih rendah
karena sifat pekerjaan yang memerlukan teamwork dan
tanggung jawab pencapaian.
14 Kepegawaian
b) Metode Indirect
Penurunan SS dan/atau IKU secara parsial, yang dilakukan
kepada ke 2 (dua) unit/pegawai atau lebih di bawahnya.
b. Alignment
Alignment merupakan proses penyelarasan SS, IKU, dan/atau target IKU
secara horizontal antar unit yang selevel. Proses alignment bertujuan
untuk menyelaraskan SS, IKU atau target antar unit selevel (horizontal)
yang memiliki keterkaitan tugas dan fungsi.
Untuk memastikan keselarasan IKU hasil cascading pada unit di level

yang lebih rendah dan alignment antar unit yang selevel, maka disusun
matriks cascading. Matriks ini berisi penjabaran/penurunan peran
(rencana kinerja) dan hasil (IKU) dari unit ke unit/pegawai di level yang
lebih rendah, baik yang sifatnya cascading maupun non-cascading.
2. Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

SKP merupakan dokumen kesepakatan antara pegawai dengan atasan
langsung atas rencana kinerja yang akan dicapai pada periode tertentu.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai kinerja dipengaruhi oleh
pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP para pegawai
pada organisasi tersebut.
SKP memuat antara lain:
a. Hasil Kerja
Terdiri dari Hasil Kerja Utama (HKU) dan Hasil Kerja Tambahan (HKT)
yang masing-masing memiliki komponen rencana hasil kerja, aspek
indikator (kualitas, kuantitas, waktu, dan/atau biaya), Indikator Kinerja
Individu (IKI), target, dan perspektif.
b. Perilaku Kerja
Terdiri dari standar perilaku kerja dan ekspektasi yang diharapkan.
c. Lampiran SKP
Berisi sumber daya yang dibutuhkan, skema pertanggungjawaban, serta
konsekuensi pencapaian kinerja pegawai.
SKP pimpinan UPK menjadi acuan secara berjenjang bagi penyusunan SKP
pegawai pada level di bawahnya yang dapat disusun secara bersamaan
melalui Dialog Kinerja Individu dengan mengacu pada dokumen terkait,
seperti PK serta hasil analisis kondisi internal dan eksternal.
15 Kepegawaian
Tahapan penyusunan SKP Pegawai:
a. Hasil Kerja
Hasil Kerja pada SKP terdiri dari:
1) Hasil Kerja Utama (HKU)

Merupakan hasil kerja yang mencerminkan uraian jabatan pegawai
berdasarkan dialog kinerja dengan pimpinan.
2) Hasil Kerja Tambahan (HKT)

Merupakan tugas di luar uraian jabatan, tidak ada di dalam rencana
hasil kerja utama yang ditetapkan serta inovasi yang telah
dilaksanakan dan dibuktikan dengan surat keputusan/surat
keterangan/surat penugasan dari pimpinan unit kerja. Penambahan
HKT dalam SKP dilakukan sebelum periode evaluasi dilakukan.
Bentuk dan Karakteristik HKT:
a) Bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama (Pejabat Eselon II) dan
yang setara (misal: Tenaga Pengkaji di lingkungan DJP)
(1) Pencetus dan/ atau penggerak inovasi dan/atau cara kerja
baru/kolaboratif lintas unit (termasuk squad team) yang
dapat digunakan untuk pemecahan masalah, perbaikan
kebijakan, metode, dan proses kerja, serta optimalisasi
pengelolaan keuangan negara pada lingkup Unit Eselon I,
instansi, maupun nasional;
(2) Inovasi dan/ atau cara kerja kolaboratif tersebut pada angka
(1) dapat berupa IS dalam PK yang sudah tercapai
outputnya dan diimplementasikan dalam tahun berjalan;
dan/atau
(3) Prestasi yang diraih oleh Unit Eselon II dalam lingkup Unit
Eselon I, instansi dan nasional pada tahun berjalan.
(4) Bagi Tenaga Pengkaji di lingkungan DJP, HKT dapat juga
berupa penyelesaian penugasan di luar tugas dan fungsi
yang menghasilkan output bersifat strategis.
(5) Ruang lingkup kemanfaatan HKT:
(a) Unit Eselon I;
(b) Instansi;
(c) Nasional.
16 Kepegawaian
b) Bagi selain Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama (Pejabat Eselon II)
dan yang setara
(1) Inovasi
(a) Merupakan gagasan kreatif pegawai atau sekelompok
pegawai yang dapat digunakan untuk pemecahan
masalah dan/atau perbaikan metode dan proses kerja,
yang telah diimplementasikan dan memberikan
manfaat bagi pemangku kepentingan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
(b) Inovasi yang dapat dicantumkan sebagai HKT harus
sekurang-kurangnya telah lolos seleksi di tingkat unit
eselon I untuk mengikuti kompetisi inovasi di lingkungan
Kementerian Keuangan dan/atau telah masuk ke dalam
basis data inovasi di lingkungan Kementerian
Keuangan.
(c) Inovasi dapat dinilai apabila telah diimplementasikan
paling lama 1 (satu) tahun sebelum dilakukan evaluasi
kinerja.
(d) Inovasi yang telah dinilai dalam HKT tidak dapat dinilai
kembali pada tahun-tahun berikutnya, kecuali untuk
inovasi lingkup instansi dan nasional yang dapat dinilai
untuk 2 tahun periode evaluasi berturut-turut.
(e) Inovasi dibedakan berdasarkan ruang lingkup
implementasinnya, yakni:
i. Tim kerja dengan ruang lingkup implementasi Unit
Eselon IV;
ii. Unit kerja dengan ruang lingkup implementasi Unit
Eselon III, II, dan I;
iii. Instansi dengan ruang lingkup implementasi
Kementerian Keuangan; dan
iv. Nasional;
(2) Squad Team

(a) Penugasan dalam squad team sebagai HKT harus
disepakati antara pemilik kinerja/ketua squad team dan
pegawai dengan persetujuan oleh pimpinan pada
jabatan definitf pegawai.
(b) Penilaian penugasan dalam squad team dibedakan
berdasarkan sifat penugasan (penuh waktu dan paruh
waktu) dan ruang lingkup pemilik kinerja (Menteri/Wakil
Menteri, Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, dan Pejabat
Pimpinan Tinggi Pratama).
17 Kepegawaian
(3) Penugasan Lain
(a) Penugasan lain merupakan penugasan yang:
i. dapat menghasilkan output bersifat strategis bagi
organisasi;
ii. memiliki tingkat risiko kinerja yang tinggi; dan/atau
iii. cara kerja kolaboratif (lintas unit) yang dapat
digunakan untuk pemecahan masalah, perbaikan
kebijakan, metode, dan proses kerja, serta
optimalisasi pengelolaan keuangan negara
berdasarkan pertimbangan dari Pimpinan UPK.
(b) Penugasan lain harus memenuhi kriteria:
i. Penugasan terkait dengan tugas atau fungsi unit
organisasi selain/di luar dimana pegawai tersebut
memiliki jabatan definitif (minimal 1 level di atas unit
terkecil), kecuali bagi pegawai tugas belajar;
ii. Merupakan penugasan di luar IKI pada HKU; dan
iii. Penugasan diberikan sesuai dengan kapasitas
yang dimiliki pegawai yang bersangkutan.
(c) Penugasan lain dibedakan berdasarkan ruang lingkup
penugasannya, yaitu:
i. Tim kerja dengan ruang lingkup implementasi Unit
Eselon IV;
ii. Unit kerja dengan ruang lingkup implementasi Unit
Eselon III, II, dan I;
iii. Instansi dengan ruang lingkup implementasi
Kementerian Keuangan; dan
iv. Nasional.
(d) Pencantuman penugasan lain sebagai HKT harus
disepakati antara atasan langsung dengan pegawai
yang bersangkutan berdasarkan pertimbangan dari
pengelola kinerja pegawai.
(e) Contoh penugasan lain antara lain antara lain
secondment dan penugasan sebagai Plh. (minimal 1
bulan berturut-turut).
Komponen HKU dan HKT yang disusun, terdiri dari:

1) Rencana Hasil Kerja
a) Bagi pimpinan UPK, rencana hasil kerja merupakan SS yang
telah disusun dalam PK.
18 Kepegawaian
b) Bagi pejabat/pegawai non pimpinan UPK, rencana hasil kerja
merupakan peran pegawai dalam mendukung rencana hasil
kerja pimpinan, tim kerja dan/atau sasaran organisasi yang
relevan dengan ruang lingkup tugas pegawai.
c) Bagi pejabat fungsional, rencana hasil kerja merupakan peran
pegawai dalam mendukung rencana hasil kerja atasan
langsung, pejabat fungsional yang memiliki jenjang jabatan
diatasnya, tim kerja dan/atau sasaran organisasi yang relevan
dengan ruang lingkup tugas pejabat fungsional.
2) Aspek Indikator
Aspek indikator menggambarkan ruang lingkup IKI yang hanya
disusun oleh pejabat/ pegawai non pimpinan UPK atau yang setara.
Aspek indikator terdiri dari:
Tabel 1-7 : Aspek Indikator
Jumlah/banyaknya keluaran (output) dan/atau

Kuantitas
manfaat (outcome)
Mutu keluaran dan/atau mutu manfaat yang

Kualitas disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang
dilaksanakan
Standar waktu yang digunakna untuk

Waktu menyelesaikan kegiatan yang disesuaikan jenis
dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan
Dana yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

Biaya kegiatan yang disesuaikan jenis dan karakteristik
kegiatan yang dilaksanakan
3) Indikator Kinerja Individu (IKI)

a) Pencapaian rencana hasil kerja diukur dengan IKI sebagai tolok
ukur keberhasilan yang menggambarkan outcome/output/output
antara yang ingin dicapai atas tugas dan fungsi pegawai, tim
kerja, maupun organisasi.
b) 1 (satu) IKI dapat menggambarkan pengukuran 1 (satu) aspek
indikator atau lebih.
c) Bagi pimpinan UPK, IKI merupakan IKU yang ditetapkan dalam
dokumen Perjanjian Kinerja.
d) Bagi pegawai/pejabat Non Pimpinan UPK, IKI dapat disusun
dengan 2 (dua) cara sebagai berikut:
(1) Menurunkan IKI dari pegawai pada level di atasnya
19 Kepegawaian
Penurunan IKI dibedakan menjadi 2:
(a) Cascading Peta
diberi kode “CP”, bila IKI diturunkan dari pimpinan UPK.
(b) Cascading Non Peta
diberi kode “C”, bila IKI diturunkan dari pegawai non
pimpinan UPK.
(2) Merumuskan IKI Non Cascading, diberi kode “N”
IKI non-cascading dirumuskan pada pegawai yang
bersangkutan dan bukan hasil penurunan atau penjabaran
dari pegawai pada level yang lebih tinggi.
e) Dalam penyusunan IKI selain memperhatikan prinsip SMART-C,

juga memperhatikan tingkat kualitas IKI yang ditentukan
berdasarkan tingkat validitas, tingkat kendali, dan jenis
pengukuran IKI tersebut.
f) Jenis pengukuran IKI antara lain mengukur kualitas/mutu
pekerjaan, waktu penyelesaian pekerjaan, atau frekuensi/output
suatu pekerjaan.
g) Suatu IKI yang baik seyogianya mengukur kualitas/mutu
dan/atau waktu.
h) Untuk memastikan pegawai fokus pada pencapaian kinerja yang
prioritas, jumlah IKI pegawai perlu dibatasi. Ketentuan jumlah IKI
dalam HKU pegawai pada SKP dapat dijabarkan sebagai
berikut:
Tabel 1-8 : Ketentuan Jumlah IKI dalam HKU Pegawai pada SKP
Pimpinan UPK Non Pimpinan UPK

Pegawai
Minimal Maksimal Minimal Maksimal
PPT Madya 15 25 5 10
PPT Pratama dan
JF yang
bertanggungjawab 10 20 5 10
kepada Pimpinan
UPK-One
Pejabat
Administrator dan 10 20 5 10
JF yang setara
Pejabat Pengawas
- - 5 10
dan JF yang setara
Pelaksana dan JF
- - 3 10
yang setara
20 Kepegawaian
4) Target Kinerja
Target IKI merupakan standar minimal pencapaian kinerja yang
ditetapkan untuk periode 1 (satu) tahun. Penetapan target IKI
merupakan kesepakatan antara atasan langsung dan pegawai
melalui proses dialog kinerja dengan memperhatikan sasaran
organisasi.
5) Perspektif
Pada SKP pimpinan UPK, indikator kinerja yang telah disusun perlu
dipetakan perspektif atas IKI yang terdapat dalam SKP pimpinan
UPK yang bersangkutan. Penyelarasan perspektif yang digunakan
pada SKP Pimpinan UPK dengan perspektif pada peta strategi diatur
sebagai berikut:
Tabel 1-9 : Perspektif dalam Peta Strategi dan SKP
Perspektif dalam Peta Perspektif dalam SKP

Strategi
Stakeholder Penerima Layanan
Customer Penerima Layanan
Internal Process Proses Bisnis
Learning and Growth Penguatan Internal atau

Anggaran
6) Manual IKI
Ketentuan penyusunan manual IKU berlaku secara mutatis mutandis
terhadap penyusunan manual IKI dengan beberapa penyesuaian,
sebagai berikut:
a) penyesuaian istilah Indikator Kinerja Utama (IKU) menjadi
Indikator Kinerja Individu (IKI);
b) penambahan keterangan terkait rencana hasil kerja pimpinan
yang diintervensi dan rencana hasil kerja;
c) pengisian formula dilakukan dengan menggunakan formula
yang dapat menghitung realisasi di setiap periode sehingga
meminimalisir realisasi N/A; dan
d) untuk IKI cascading, perlu diperhatikan keselarasan manual IKI
dengan manual IKI unit/tim kerja/pegawai yang lebih tinggi
maupun pegawai selevel.
21 Kepegawaian
b. Perilaku Kerja
1) Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan
yang dilakukan oleh pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang
seharusnya tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang-
undangan dan/atau ketentuan yang berlaku di lingkungan
2) Perilaku kerja diukur berdasarkan value yang merupakan hal yang
diharapkan muncul dari semua pegawai sehingga pengukuran
perilaku kerja berlaku sama untuk semua level jabatan pegawai.
3) Perilaku kerja terdiri dari standar perilaku kerja dan ekspektasi yang
diharapkan.
4) Standar perilaku kerja pegawai didasarkan pada ketentuan peraturan
perundang-undangan mengenai penilaian kinerja Aparatur Sipil
Negara (ASN), serta nilai dasar ASN BerAKHLAK yang juga sejalan
dengan nilai-nilai Kementerian Keuangan dengan perbandingan
sebagai berikut:
Tabel 1-10 : Standar Perilaku Kinerja Pegawai
Ketentuan
peraturan
perundang- Nilai-Nilai
undangan Nilai Dasar ASN Kementerian
mengenai Keuangan
penilaian kinerja
ASN
Orientasi Pelayanan Berorientasi Pelayanan

Pelayanan
Komitmen Kompeten Profesional
Kerjasama Kolaboratif dan Sinergi

Harmonis
Inisiatif Kerja Adaptif Kesempurnaan
- Akuntabel dan Integritas

Loyal
Kepemimpinan - -
5) Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui rating perilaku kerja,

dengan menggunakan beberapa metode pengukuran perilaku kerja
yang disesuaikan dengan kebutuhan penilaian perilaku kerja
22 Kepegawaian
6) Selain standar perilaku kerja, atasan dapat memberikan ekspektasi
khusus terhadap perilaku kerja yang harus ditunjukkan pegawai.
Contoh: seorang atasan langsung memiliki ekspektasi khusus
terhadap pegawainya pada aspek pelayanan yaitu “bersikap tenang
dan sabar ketika menghadapi customer dalam segala situasi.”
c. Lampiran SKP
Lampiran SKP berisi:
1) Sumber daya
Merupakan sumber daya yang dibutuhkan dalam rangka pemenuhan
ekspektasi sesuai dengan kesepakatan yang dapat berupa
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan kerja,
pendampingan pimpinan, dan/atau sarana dan prasarana.
2) Skema Pertanggungjawaban
Berisi antara lain jadwal pelaporan perkembangan setiap rencana
hasil kerja dan sumber data dari IKI dalam SKP.
3) Konsekuensi pencapaian kinerja
Atasan langsung dan pegawai dapat menyepakati 2 (dua) bentuk
konsekuensi yang berupa:
a) Konsekuensi positif
Diberikan dalam hal memenuhi ekspektasi atasan langsung
yang dapat berupa penghargaan kepada pegawai baik materiil
maupun non materiil dan/atau pemberian penugasan baru.
b) Konsekuensi negatif
Diberikan dalam hal hasil kerja tidak memenuhi ekspektasi
atasan langsung yang dapat berupa pemberian teguran
dan/atau pengalihan penugasan.
3. Penetapan Perjanjian Kinerja (PK) dan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

a. Ketentuan Umum
1) Unit yang wajib membuat PK yaitu Kementerian, UPK-One, UPK-
Two, dan UPK-Three;
2) Setiap pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan wajib memiliki
SKP, yang meliputi:
a) Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan;
b) Calon Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan;
c) Pegawai Tugas Belajar;
d) Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja;
e) Pegawai non Kementerian Keuangan yang ditugaskan di
lingkungan Kementerian Keuangan;
23 Kepegawaian
f) Pegawai Kementerian Keuangan yang ditugaskan pada
pemerintah atau di luar instansi pemerintah.
b. Batas Waktu Penetapan
1) PK dan SKP paling lambat 31 Januari pada setiap tahun, kecuali
bagi:
a) Pegawai dari K/L lain yang beralih status/dipekerjakan ke
b) Pegawai Kementerian Keuangan yang ditugaskan pada instansi
pemerintah atau di luar instansi pemerintah;
c) Pegawai yang kernbali bekerja dari cuti di luar tanggungan
negara, cuti bersalin, atau cuti besar/cuti sakit paling kurang
selama 30 hari kalender; dan
d) Pegawai yang mengalami mutasi/promosi.
Pegawai tersebut pada huruf a) sampai dengan b) wajib
menandatangani SKP paling lambat 15 (lima belas) hari kalender
sejak mulai bekerja.
2) Bagi pegawai yang wajib menyusun SKP namun tidak melakukan
penyusunan SKP sesuai batas waktu penetapan SKP, maka
terhadap pegawai yang bersangkutan dikenakan sanksi sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur
mengenai disiplin PNS.
c. Ketentuan Lain
Penambahan dan/atau penyesuaian ketentuan untuk beberapa
pegawai/pejabat sebagai berikut:
1) SKP Staf Ahli Menteri Keuangan, Staf Khusus, Tenaga Ahli, dan
Tenaga Pengkaji
SKP berisi Rencana Hasil Kerja dan IKI sesuai tugas dan fungsi
pejabat tersebut, serta perilaku kerja bagi Staf Ahli Menteri Keuangan
dan Tenaga Pengkaji.
2) SKP CPNS
a) SKP CPNS berisi rencana hasil kerja, IKI, dan perilaku kerja
sesuai tugas dan fungsi pegawai atau berdasarkan penilaian
penyelesaian penugasan oleh atasan;
b) Periode penilaian dilakukan sejak CPNS mulai bekerja sampai
dengan akhir periode evaluasi;
c) SKP CPNS tidak terikat dengan ketentuan jumlah minimal IKI.
3) SKP dan/atau dialog kinerja pegawai yang mendapat penugasan
tertentu
a) Pelaksana Tugas (Plt.)
(1) Pegawai yang mendapatkan penugasan sebagai Plt.
melakukan dialog kinerja dengan atasan langsung dari
jabatan yang ditempati sebagai Plt.;
24 Kepegawaian
(2) Pegawai dan Pejabat Penilai Kinerja/atasan langsung dari
jabatan yang ditempati oleh Plt. melakukan dialog kinerja
dan menyepakati hasil kerja yang merupakan kombinasi
dari hasil kerja pada jabatan definitif maupun pada jabatan
Plt. yang kemudian dituangkan ke dalam dokumen SKP
dengan mengutamakan IKI yang cascade dari atasan;
b) Squad Team
Pegawai yang ditugaskan dalam squad team melakukan dialog
kinerja dengan atasan langsung pada unit asal.
c) Pegawai Kementerian Keuangan yang ditugaskan pada instansi

pemerintah lainnya maupun di luar instansi pemerintah.
(1) Pegawai Kementerian Keuangan yang ditugaskan pada
instansi pemerintah
Pegawai melakukan dialog kinerja dengan atasan langsung
unit penugasan untuk mengklarifikasi dan menyepakati
ekspektasi terkait hasil kerja dan perilaku kerja yang
ditetapkan dalam dokurnen SKP untuk kemudian
disampaikan kepada atasan langsung unit asal dan Biro
Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal Pegawai
Kementerian Keuangan yang ditugaskan di luar instansi
pemerintah.
(2) Pegawai Kementerian Keuangan yang ditugaskan di
luar instansi pemerintah
Pegawai melakukan dialog kinerja dengan atasan langsung
unit penugasan untuk mengklarifikasi dan menyepakati
ekspektasi terkait hasil kerja dan perilaku kerja yang
kemudian disampaikan kepada atasan langsung unit asal
untuk ditetapkan dalam dokumen SKP oleh atasan langsung
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di lingkungan
(3) Pegawai Tugas Belajar
(a) Pegawai yang melaksanakan tugas belajar melakukan
dialog kinerja dengan Pejabat Penilai Kinerja/atasan
langsung untuk menetapkan rencana hasil kerja dan IKI
pegawai tugas belajar dimaksud;
(b) IKI pegawai tugas belajar merupakan ekspektasi atas
hasil evaluasi akademik, ketepatan waktu kelulusan,
serta dapat ditambahkan dengan penugasan lain
selama pegawai melakukan tugas belajar.
(c) Target IKI bagi pegawai tugas belajar dapat dirumuskan
secara bulanan.
25 Kepegawaian
(d) Bagi pegawai tugas belajar yang tidak memiliki IPK,
melakukan dialog kinerja dengan atasan langsungnya
dalam menentukan IKI dan target IKI, serta apabila
diperlukan dapat didukung rekomendasi dari atasan
langsung sebelum pegawai tersebut menjalani tugas
belajar.
(e) Bentuk penugasan lain bagi pegawai tugas belajar
dapat berupa laporan analisa hasil pelaksanaan studi
banding terkait kebutuhan organisasi di luar tema tugas
belajarnya dengan memperhatikan beban studi dari
pegawai yang bersangkutan.
(4) SKP Pegawai Mutasi dan Promosi

(a) Dalam hal terjadi perpindahan atau promosi pegawai
setelah dokumen SKP ditetapkan, maka pegawai yang
dipindahkan atau dipromosikan menyusun SKP baru
(SKP Komplemen) pada unit yang baru melalui dialog
kinerja untuk penetapan dan klarifikasi ekspektasi
dengan Pejabat Penilai Kinerja pada jabatan baru.
(b) Dalam hal terjadi perpindahan Pejabat Penilai Kinerja,
maka pegawai melakukan dialog kinerja dengan
Pejabat Penilai Kinerja baru untuk mendapatkan
klarifikasi terkait ekspektasi hasil kerja dan perilaku
kerja serta dapat melakukan penetapan SKP Adendum
bila terdapat perubahan IKI/target kinerja.
2. Pelaksanaan Kinerja
Pelaksanaan kinerja merupakan proses yang dilakukan oleh unit dan/atau
pegawai untuk mencapai target kinerja.
2.1 Pelaksanaan Kinerja Organisasi
a. Pemantauan dan Pembinaan Kinerja
1) Pemantauan kinerja merupakan aktivitas berkala untuk melihat
kemajuan pencapaian kinerja.
2) Pembinaan kinerja merupakan aktivitas pemberian bimbingan dan
konseling kinerja dalam rangka mencapai target dan meningkatkan
kinerja antara lain merumuskan rencana aksi sebagai tindakan
korektif dan anitisipatif sebagai hasil pemantauan kinerja.
3) Pelaksanaan pemantauan dan pembinaan kinerja dilakukan secara
berjenjang paling sedikit setiap triwulan yang dilakukan melalui forum
Dialog Kinerja Organisasi (DKO).
4) DKO dilakukan paling sedikit setiap triwulan dan dapat dilaksanakan
secara bulanan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
5) DKO dapat dilaksanaan bersamaan dengan forum lainnya.
26 Kepegawaian
6) Fokus pembahasan DKO lebih dititikberatkan pada isu strategis dan
risiko yang mempengaruhi kinerja organisasi ke depan, bukan pada
kinerja organisasi di masa lampau.
b. Perubahan Perjanjian Kinerja
1) Perubahan Inisiatif Strategis;
2) Perubahan Manual IKU
3) Adendum Perjanjian Kinerja
c. Penetapan Perjanjian Kinerja Baru
2.2 Pelaksanaan Kinerja Pegawai

a. Dalam manajemen kinerja, dialog kinerja pegawai memiliki peran yang
sangat penting sebagai media komunikasi antara atasan langsung
dengan pegawai.
b. Di lingkungan Kementerian Keuangan dialog kinerja dituangkan dalam
Dialog Kinerja Individu (DKI).
c. DKI dilakukan setiap bulan/secara insidental dan dilaporkan paling sedikti
1 (satu) kali dalam 3 (tiga) bulan melalui aplikasi manajemen kinerja
pegawai.
d. Pemanfaatan DKI:
1) Penyusunan rencana kinerja;
2) Pelaksanaan rencana kinerja, pemantauan, dan pemberian umpan
balik berkelanjutan, serta pembinaan kinerja;
3) Pengembangan kompetensi pegawai; dan
4) Rencana pengembangan karier pegawai.
e. Ruang Lingkup dan Pelaksanaan DKI
1) Perencanaan SKP
Pada tahap ini terjadi dialog yang menghasilkan kesepakatan atas
SKP dan rencana aksi (action plan) yang akan dilakukan.
2) Pelaksanaan Rencana Kinerja
Pada tahap ini, pegawai melaksanakan rencana aksi yang telah
disepakati sebagai upaya pencapaian hasil kerja yang tertuang pada
SKP.
3) Pemantauan Kinerja
a) Merupakan proses yang dilakukan oleh atasan langsung untuk
mengamati pelaksanaan rencana aksi oleh pegawai.
b) Dilakukan terhadap proses dan/atau realisasi atas hasil kerja
dan perilaku kerja yang dilakukan setiap bulan atau secara
insidental dan dilaporkan paling sedikit 1 (satu) kali dalam 3
(tiga) bulan melalui aplikasi manajemen kinerja pegawai.
27 Kepegawaian
4) Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan
a) Umpan balik berkelanjutan bertujuan untuk menyediakan
informasi dari berbagai pihak yang dibutuhkan pegawai untuk
meningkatkan kinerja.
b) Dapat dilakukan secara langsung yaitu secara tatap muka
maupun tidak langsung dengan menggunakan media tertentu,
terdiri dari:
(1) Umpan balik berkala/terjadwal yaitu umpan balik yang
dilakukan secara rutin sesuai kesepakatan pemberi umpan
balik dan pegawai;
(2) Umpan balik yang bersifat insidental yaitu umpan balik yang
tidak menetapkan waktu secara spesifik dan diberikan sesuai
kebutuhan pemberi umpan balik atau kebutuhan pegawai
yang bersangkutan. Umpan balik ini dapat dilakukan
sesegera mungkin dan pada saat kejadian dengan
mempertimbangkan manfaat positif yang akan didapatkan.
c) Atasan wajib memberikan umpan balik atas Hasil Kerja &
Perilaku Kerja, sedangkan Peer dan Bawahan dapat
memberikan umpan balik atas Perilaku Kerja.
d) Pemberian umpan balik dapat dilakukan dengan metode
sandwich model yang meliputi:
(1) Apresiasi (Positif)
Dilakukan terhadap pencapaian yang sudah dilakukan oleh
pegawai.
(2) Masukan
Berupa arahan/masukan konstruktif dari hasil kerja/perilaku
kerja yang membutuhkan perbaikan yang dapat dilakukan
dengan teknik STAR-S, yaitu:
(a) Situation, menjelaskan tentang situasi kejadian,
(b) Task, menjelaskan tentang tugas yang dilakukan,
(c) Action, menjelaskan tentang gambaran tindakan/perilaku
yang ditampilkan pegawai,
(d) Result, menjelaskan tentang hasil daritindakan pegawai,
(e) Specific, menggambarkan dengan detil dan obyektif dari
setiap STAR di atas.
(3) Motivasi (Positif)
Dilakukan untuk memberikan dukungan implementasi dari
masukan/arahan yang diberikan maupun komitmen dari
atasan untuk memberikan dukungan sumber daya lainnya.
28 Kepegawaian
e) Berdasarkan Umpan Balik Berkelanjutan, atasan langsung
dapat mengetahui pegawai yang:
(1) Menunjukkan kemajuan kinerja, sehingga atasan dapat
memberikan apresiasi/penghargaan/pengembangan lain
termasuk mendapatkan pembinaan kinerja atas inisiatif
sendiri; atau
(2) Tidak menunjukkan kemajuan kinerja, sehingga atasan dapat
melakukan atau mengusulkan pembinaan kinerja dan/atau
melakukan penyesuaian dukungan sumber daya.
5) Pelaksanaan Pembinaan Kinerja

a) Pembinaan Kinerja dapat dilakukan berdasarkan hasil umpan
balik berkelanjutan atasan langsung atau berdasarkan inisiatif
dari pegawai.
b) Metode pelaksanaan:
(1) Pembinaan kinerja personal
(a) Dilaksanakan dengan cara diskusi one on one antara
atasan langsung dan pegawai.
(b) Bertujuan untuk menyusun strategi dan
mengidentifikasi hambatan dalam pencapaian target
kinerja serta memperoleh kesepakatan guna
menentukan rencana aksi masing-masing pegawai.
(2) Pembinaan kinerja kelompok
(a) Pembinaan kelompok merupakan diskusi one to many
antara atasan langsung dan para pegawai pada unit
kerja berkenaan.
(b) Jumlah minimal pegawai dalam setiap pelaksanaan
pembinaan kelompok sebanyak 2 (dua) orang dan
jumlah maksimal sebanyak 15 (lima belas) orang.
(c) Jika pegawai berjumlah 30 (tiga puluh) orang, maka
pembinaan kelompok dapat dibagi menjadi 2 (dua) sesi.
(d) Atasan langsung memiliki tanggung jawab untuk dapat
memberikan ruang kepada setiap pegawai dalam
pembinaan kelompok untuk berkontribusi dalam dialog
dan menciptakan iklim untuk saling percaya, saling
memotivasi, serta saling menjaga kerahasiaan.
c) Bentuk:
(1) Bimbingan Kinerja
Merupakan proses yang dilakukan oleh atasan langsung
dalam rangka mengetahui dan mengembangkan
kompetensi pegawai serta mencegah terjadinya kegagalan
kinerja. Bimbingan Kinerja dapat berupa:
29 Kepegawaian
(a) Coaching
Merupakan aktivitas bertanya antara atasan langsung
atau pihak lain yang mendapatkan penugasan khusus
(coach) yang bertujuan untuk mendapatkan strategi
atas pemecahan suatu masalah dengan menggali
kemampuan yang dimiliki pegawai. Metode komunikasi
yang digunakan oleh coach lebih dominan dengan
bertanya (asking).
(b) Mentoring
Merupakan aktivitas untuk berbagi pengetahuan dan
pengalaman dari atasan langsung atau pihak lain yang
diberikan penugasan khusus (mentor) yang
berpengalaman/ahli pada sebuah bidang yang ingin
dipelajari oleh pegawai (mentee). Metode komunikasi
yang digunakan lebih dominan penyampaian informasi
(telling).
(c) Formal dan Informal Training
Merupakan strategi pencapaian target/action plan dari
pelaksanaan coaching dan mentoring atau dapat
dilakukan secara langsung berdasarkan umpan balik
berkelanjutan.
(2) Konseling Kinerja
Merupakan proses identifikasi dan penyelesaian masalah
perilaku kerja pegawai yang menghambat tercapainya
target kinerja dan dilaksanakan secara individual dengan
memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab.
3. Evaluasi Kinerja
3.1 Evaluasi Kinerja Organisasi

Evaluasi kinerja organisasi menghasilkan 3 (tiga) jenis output, yaitu:
a. Nilai Kinerja Organisasi (NKO)
1) Merupakan nilai keseluruhan capaian IKU suatu organisasi yang
ditetapkan dalam PK dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot
perspektif.
2) NKO digunakan untuk menilai kinerja unit atau pegawai yang
memiliki peta strategi.
b. Nilai Kinerja Organisasi berdasarkan Kualitas Komitmen Kinerja
(NKO K3)
1) NKO K3 merupakan NKO berdasarkan Kualitas Komitmen Kinerja
yang telah ditetapkan dalam PK.
2) Penilaian K3 dilakukan sebelum periode triwulanan pada saat KK
ditetapkan berakhir.
30 Kepegawaian
3) Nilai K3 merupakan penjumlahan dari 2 (dua) unsur yaitu:
a) Nilai Kualitas IKU, dengan bobot 60% (enam puluh per seratus);
dan
b) Nilai Kualitas Target IKU, dengan bobot 40% (empat puluh per
seratus)
c. Predikat Kinerja Organisasi

Penetapan predikat kinerja organisasi berdasarkan capaian kinerja
organisasi berupa NKO dengan ketentuan sebagai berikut:
1) NKO dinyatakan dalam predikat yang dapat digambarkan dalam
tabel sebagai berikut:
Tabel 1-11 : Predikat Kinerja Organisasi
Predikat NKO
Istimewa >100
Baik 90 ≤ NKO ≤ 100
Butuh Perbaikan 70 ≤ NKO < 90
Kurang 50 ≤ NKO < 70
Sangat Kurang < 50
2) NKO yang digunakan untuk evaluasi kinerja pegawai terdiri atas:

a) NKO periodik yang digunakan untuk menetapkan predikat
kinerja periodik pegawai; dan
b) NKO tahunan yang digunakan untuk menetapkan predikat
kinerja tahunan pegawai.
3.2 Evaluasi Kinerja Pegawai

Evaluasi Kinerja Pegawai dilakukan terhadap hasil kerja dan perilaku kerja
pegawai yang menghasilkan output:
a. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
b. Predikat Kinerja Pegawai.
31 Kepegawaian
Gambaran besar mekanisme evaluasi kinerja di Kementerian Keuangan:
Gambar 1-1 : Gambaran besar mekanisme evaluasi kinerja
Tahapan Evaluasi Kinerja Pegawai:

a. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
1) Nilai Hasil Kerja (NHK)/Capaian Kinerja Pegawai (CKP)
a) Merupakan konsolidasi capaian seluruh Nilai HKU dan Nilai HKT pada
Dokumen Perencanaan Kinerja yang wajib disepakati dalam proses
Dialog Kinerja serta memperhitungkan K3.
b) Evaluasi hasil kerja dilakukan secara periodik dan tahunan.
c) NHK/CKP tahunan merupakan nilai akhir capaian IKI seorang pegawai
dalam 1 (satu) tahun kalender.
d) Ketentuan terkait CKP/NHK:
(1) NHK/CKP Menteri Keuangan, Wakil Menteri Keuangan, dan Pejabat
Pimpinan Tinggi Madya, dan Pimpinan Unit Organisasi Non Eselon
yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri
Keuangan.
(a) Dihitung sesuai perhitungan NKO dengan mempertimbangkan
K3.
(b) Memiliki nilai maksimal sebesar 120.
32 Kepegawaian
(c) Formula penghitungan:
NHK/CKP = (NKO x K3)
(2) NHK/CKP Pimpinan UPK selain sebagaimana tercantum pada angka

(1) dan Tenaga Pengkaji
(a) Dihitung sesuai perhitungan NKO dengan mempertimbangkan
K3 serta Nilai HKT.
(b) NKO K3 maksimal sebesar 105.
(c) Nilai HKT maksimal sebesar 15.
(d) Formula penghitungan:
NHK/CKP = (NKO x K3) + Nilai HKT
2) Nilai Perilaku Kerja (NPK)

Nilai Perilaku Kerja diperoleh dari hasil pengamatan terhadap perilaku kerja
positif pegawai yang dibandingkan dengan standar perilaku kerja serta
terdapat ruang untuk memberikan evaluasi terhadap perilaku kerja negatif
(bila muncul pada evaluee) dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Penetapan evaluator dan evaluee
(1) Evaluator merupakan pegawai yang ditugaskan dan ditetapkan
sebagaj penilai perilaku kerja bagi pegawai lain.
(2) Evaluee merupakan pegawai yang dinilai perilaku kerjanya.
(3) Evaluee wajib mengajukan calon Evaluator kepada atasan langsung
dan atasan langsung menetapkan evaluator dengan ketentuan
minimal 50% evaluator berasal dari usulan evaluee.
(4) Pegawai yang telah ditetapkan sebagai evaluator wajib melakukan
evaluasi perilaku kerja.
(5) Identitas dan hasil evaluasi dari setiap evaluator bersifat rahasia.
(6) Dalam melakukan evaluasi, evaluator dapat meminta masukan dari
pegawai lainnya (pada saat ini hanya bisa dilakukan oleh evaluator-
atasan)
b) Evaluator perilaku kerja

(1) Atasan, yaitu pegawai yang secara hierarki berada 1 (satu) tingkat di
atas evaluee.
(2) Rekan Kerja (Peers), yaitu pegawai yang saat ini sedang dan/atau
pernah berinteraksi terkait pekerjaan dan memiliki jabatan setara
dengan evaluee, dengan ketentuan:
33 Kepegawaian
(a) Peers bagi pejabat struktural adalah pejabat struktural setingkat,
pejabat setara lainnya atau pejabat fungsional setara pada unit
terkecil atau 1 level di atas unit pejabat struktural tersebut.
(b) Peers bagi pelaksana adalah pelaksana, pegawai setara lainnya
atau pejabat fungsional setara pada unit terkecil atau 1 level di
atas unit pejabat struktural tersebut.
(3) Bawahan, yaitu pegawai yang menerima tugas secara langsung dari
evaluee dan secara hierarki level jabatan berada 1 (satu) tingkat di
bawah evaluee.
(4) Bagi evaluee baru mengalami perpindahan jabatan, maka atasan
pada jabatan lama dapat menjadi evaluator dan/atau memberikan
rekomendasi penilaian yang kemudian dapat disesuaikan oleh
atasan pada jabatan baru.
c) Jumlah Evaluator
(1) Pejabat Struktural/Pelaksana
(a) Pejabat Struktural dievaluasi oleh 5 (lima) orang evaluator, yaitu:
i. 1 (satu) atasan;
ii. 2 (dua) peers; dan
iii. 2 (dua) bawahan.
(b) Pelaksana dievaluasi oleh 5 (lima) orang evaluator, yaitu:
i. 1 (satu) atasan; dan
ii. 4 (empat) peers.
(c) Apabila pegawai memiliki peers kurang dari ketentuan jumlah
evaluator, maka jumlah evaluator disesuaikan dengan jumlah
pegawai yang tersedia dengan ketentuan:
i. Apabila hanya terdapat 1 (satu) peer, maka evaluator yang
ditetapkan yakni 1 (satu) orang peer tersebut.
ii. Apabila terjadi kekosongan atau tidak memiliki peers, maka
evaluee tidak memiliki evaluator peers.
iii. Khusus bagi pejabat pengawas, apabila peers kurang dari 2
(dua), maka atasan langsung dapat menunjuk peers lain yang
berada pada UPK yang sama sebagai evaluator.
iv. Khusus bagi pelaksana, apabila peers kurang dari 4 (empat),
maka atasan langsung dapat menunjuk peers lain yang
berada pada unit Eselon III yang sama sebagai evaluator.
(d) Apabila pegawai memiliki bawahan kurang dari ketentuan
jumlah evaluator, maka jumlah evaluator disesuaikan dengan
ketentuan:
i. Apabila hanya terdapat 1 (satu) bawahan, maka evaluator
yang ditetapkan yakni 1 (satu) orang bawahan tersebut.
34 Kepegawaian
ii. Apabila terjadi kekosongan bawahan atau tidak memiliki
bawahan, maka evaluee tidak memiliki evaluator bawahan.
(2) Pejabat Fungsional
(a) Pejabat fungsional yang memiliki supervisi secara berjenjang
dievaluasi oleh 5 (lima) orang evaluator yaitu:
i. 1 (satu) atasan langsung;
ii. 2 (dua) peers; dan
iii. 2 (dua) bawahan.
(b) Pejabat fungsional yang tidak memiliki fungsi supervisi secara
berjenjang dievaluasi oleh 5 (lima) orang evaluator, yaitu:
i. 1 (satu) atasan langsung; dan
ii. 4 (empat) peers.
(c) Khusus bagi pejabat fungsional yang memiliki jumlah evaluator
peers dan/atau bawahan yang tidak memenuhi ketentuan, maka
evaluator:
i. dapat ditunjuk dari pejabat struktural atau pelaksana yang
setara serta berada pada unit eselon II atau eselon III yang
sama; atau
ii. menyesuaikan dengan jumlah pejabat fungsional yang
tersedia.
d) Ketentuan Penalti
(1) Evaluator yang tidak menjalankan kewajiban evaluasi:
Dikenakan penalti berupa pengurangan nilai Perilaku Kerja akhir
evaluator sebesar 2 poin untuk setiap evaluee yang tidak dinilai
dengan nilai maksimal pengurangan nilai Perilaku Kerja akhir
sebesar 10 poin.
(2) Atasan langsung yang tidak menetapkan evaluator bawahan:
(a) Dikenakan penalti berupa pengurangan nilai Perilaku Kerja akhir
sebesar 2 poin untuk setiap bawahan dengan nilai maksimal
pengurangan nilai Perilaku Kerja akhir sebesar 10 poin;
(b) Terhadap pegawai yang telah diusulkan akan secara otomatis
menjadi evaluator
(3) Evaluee yang tidak mengajukan usulan evaluator kepada atasan:
(a) Dikenakan penalti berupa pengurangan NPK akhir sebesar 5
poin,
(b) Atasan langsung sebagai Pejabat Penilai Kinerja evaluee dapat
melakukan penunjukan evaluator bagi evaluee yang
bersangkutan
(4) Penalti sebagaimana dimaksud mengurangi NPK pada komponen
NKP.
35 Kepegawaian
(5) Dalam hal evaluee tidak dinilai oleh semua evaluatornya, maka
evaluee dapat mengajukan keberatan atas Nilai Perilaku Kerja.
e) Pembobotan Evaluator
(1) Pembobotan evaluator pada kondisi umum dilakukan jika seluruh
jenis evaluator lengkap (atasan langsung, peers, dan bawahan).
(2) Bila terdapat evaluator yang tidak melakukan penilaian namun masih
memenuhi semua jenis evaluator, maka pembobotan tetap mengacu
kondisi umum.
(3) Apabila sebagian jenis evaluator tidak melakukan penilaian, maka
dilakukan pembobotan ulang sesuai yang tercantum pada tabel
berikut:
Tabel 1-12 : Pembobotan Evaluator
Bobot Evaluator
No Kondisi Pejabat
Penilai Peers Anggota
Kinerja
Pejabat Struktural atau Pejabat Fungsional yang
A
memiliki Fungsi Supervisi
1 Umum 60% 15% 25%
Tidak ada nilai dari
2 - 40% 25%
Atasan
3 - - 100%
peers
4 80% 20% -
bawahan
5 - - 100%
atasan dan peers
6 atasan dan - 100% -
bawahan
7 100% - -
peers dan bawahan
Pejabat Fungsional Tanpa Fungsi Supervisi atau
B
Pelaksana
1 Umum 60% 40% -
2 - 100% -
Atasan
3 100% - -
peers
36 Kepegawaian
f) Nilai Perilaku Kerja Pegawai Tugas Belajar
Pegawai Tugas belajar hanya dinilai perilaku kerjanya oleh Pejabat
Penilai Kinerja atau atasan langsung.
3) Nilai Kinerja Pegawai (NKP)

NKP diperoleh dengan formula perhitungan sebagai berikut:
NKP = NHK (70%) + NPK (30%)
b. Predikat Kinerja
Predikat kinerja merupakan hasil reviu dari hasil kerja dan perilaku perja pegawai
berdasarkan kuadran kinerja pegawai.
1) Rating Hasil Kerja
Rating Hasil Kerja ditentukan berdasarkan NHK dengan ketentuan:
Tabel 1-13 : Rating Hasil Kerja
Nilai Hasil Kerja (NHK) Rating Hasil Kerja
>100 Di Atas Ekspektasi
90 ≤ x ≤ 100 Sesuai Ekspektasi
< 90 Di Bawah Ekspektasi
2) Rating Aspek Perilaku Kerja

Rating Aspek Perilaku Kerja ditentukan berdasarkan Indeks Capaian NPK per
aspek/core value ASN dengan ketentuan:
Tabel 1-14 : Rating Aspek Perilaku Kerja
Indeks Capaian NPK Per

Rating Perilaku Kerja
Aspek/Core Value ASN
>100 Di Atas Ekspektasi
90 ≤ x ≤ 100 Sesuai Ekspektasi
< 90 Di Bawah Ekspektasi
37 Kepegawaian
3) Rating Perilaku Kerja
Rating Perilaku Kerja ditentukan berdasarkan NPK dengan ketentuan:
Tabel 1-15 : Rating Perilaku Kerja
Nilai Perilaku Kerja (NPK) Rating Perilaku Kerja
≥ 100 dan tidak ada indeks

capaian NPK per aspek/core
Di Atas Ekspektasi
value ASN yang bernilai < 90 (di
bawah ekspektasi)
≥ 90 dan jumlah indeks capaian

NPK per aspek/core value ASN
Sesuai Ekspektasi
yang di bawah ekspektasi
maksimal 3
< 90 dan/atau jumlah indeks

capaian NPK per aspek/core
Di Bawah Ekspektasi
value ASN yang di bawah
ekspektasi minimal 4
4) Penentuan Predikat Kinerja Pegawai

a) Predikat Kinerja Pegawai diperoleh dari kuadran kinerja pegawai yang
terdiri dari rating hasil kerja pada sumbu y dan rating perilaku kerja pada
sumbu x, sebagai berikut:
Gambar 1-2 : Kuadran Kinerja Pegawai
38 Kepegawaian
b) Penjelasan kuadran kinerja pegawai:
Tabel 1-16 : Kuadran Kinerja Pegawai
Predikat Kinerja
Penjelasan
Pegawai
Sangat Baik Hasil kerja dan perilaku kerja pegawai di atas

ekspektasi
Baik • Hasil kerja pegawai di atas ekspektasi dan

perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi
• Hasil kerja dan perilaku kerja pegawai sesuai
ekspektasi
• Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi dan
perilaku kerja pegawai di atas ekspektasi
Butuh Perbaikan • Hasil kerja pegawai di bawah ekspektasi dan

perilaku kerja pegawai di atas ekspektasi
• Hasil kerja pegawai di bawah ekspektasi dan
perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi
Kurang/Misconduct • Hasil kerja pegawai di atas ekspektasi dan

perilaku kerja pegawai di bawah ekspektasi
• Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi dan
perilaku kerja pegawai di bawah ekspektasi
Sangat Kurang Hasil kerja dan perilaku kerja pegawai di bawah

ekspektasi
Contoh:
Pegawai memiliki NHK 99 dan NPK 105 (tidak terdapat aspek/core value
ASN yang < 90 atau di bawah ekspektasi):
- Rating Hasil Kerja Pegawai = Sesuai Ekspektasi (NHK = 90 ≤ x ≤
100)
- Rating Perilaku Kerja Pegawai = Di Atas Ekspektasi (NPK ≥ 100 dan
tidak ada indeks capaian NPK per aspek/core value ASN yang
bernilai < 90 (di bawah ekspektasi))
- Predikat Kinerja Pegawai = Baik (Sesuai Ekspektasi – Di Atas
Ekspektasi)
c) Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dan tidak dapat

menyelesaikan studinya (tidak lulus/drop out), Pejabat Penilai Kinerja
menetapkan predikat kinerja pegawai dimaksud pada kategori Kurang
atau Sangat Kurang.
39 Kepegawaian
4. Pelaporan Dan Pemanfaatan Kinerja
4.1 Pelaporan Kinerja Organisasi

Hasil evaluasi kinerja organisasi perlu dilaporkan guna memenuhi ketentuan
perundang-undangan dan/atau ketentuan yang berlaku di lingkungan
Kementerian Keuangan. Pelaporan kinerja meliputi sebagai berikut:
a. Penetapan NKO dan NKO K3
b. Pelaporan NKO dan NKO K3
c. Penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
d. Dokumen manajemen kinerja organisasi:
1) Dokumen manajemen kinerja organisasi paling sedikit mencakup
antara lain Perjanjian Kinerja (PK), Laporan kinerja, dan Hasil
Evaluasi Kinerja Organisasi.
2) Semua dokumen manajemen kinerja beserta dokumen
pendukungnya wajib disimpan dan dipelihara oleh pengelola kinerja
organisasi sesuai levelnya.
3) Penyimpanan dan pemeliharaan dokumen manajemen kinerja
organisasi dilakukan untuk jangka waktu 3 (tiga) tahun.
4.2 Pelaporan Kinerja Pegawai
a. Penetapan Predikat Kinerja Pegawai

1) Pelaporan kinerja pegawai dilakukan dalam bentuk dokumen
evaluasi kinerja pegawai yang dilampiri dengan:
a) Dokumen SKP (beserta lampirannya)
b) Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai (HEK)
2) Dokumen Evaluasi Kinerja Pegawai (DEK) memuat predikat kinerja
pegawai serta catatan/rekomendasi atasan/Pejabat Penilai Kinerja.
3) Dokumen evaluasi kinerja tahunan ditetapkan paling lambat tanggal
31 Januari pada tahun berikutnya.
4) Dalam hal Pejabat Penilai Kinerja tidak menetapkan dokumen
evaluasi kinerja tahunan hingga tanggal 31 Januari, maka dokumen
ditandatangani oleh atasan Pejabat Penilai Kinerja paling lambat
minggu pertama bulan Februari.
5) Dalam hal pegawai mengalami perpindahan jabatan, terdapat
beberapa ketentuan sebagai berikut:
a) Atasan langsung dari pegawai melakukan penilaian dan
menetapkan dokumen evaluasi kinerja pegawai pada
unit/jabatan sebelumnya.
40 Kepegawaian
b) Pegawai menyelesaikan segala kewajiban terkait evaluasi
kinerja pada unit sebelumnya dengan memperhatikan batas
waktu penetapan SKP pada unit baru.
c) Dalam hal pegawai yang mengalami perpindahan jabatan
bertindak sebagai atasan langsung pada unitnya yang baru,
maka pegawai tersebut melakukan evaluasi dan penetapan
evaluasi kinerja bagi bawahan di unit yang baru dengan
memperhatikan rekomendasi penilaian dari atasan lama.
b. Penetapan dan Pelaporan Hasil Evaluasi Kinerja (HEK)

1) Penetapan hasil evaluasi kinerja tahunan dilakukan paling lambat
tanggal 15 bulan Februari tahun berikutnya.
2) Pegawai yang ditetapkan meliputi pegawai yang bekerja pada unit
kerja tersebut pada saat surat keputusan ditetapkan, termasuk
pegawai yang pensiun pada tahun berjalan.
3) Konsep penetapan hasil evaluasi kinerja sekurang-kurangnya terdiri
dari komponen:
a) Nilai Hasil Kerja/ Capaian Kinerja Pegawai (NHK/ CKP);
b) Nilai Perilaku Kerja (NPK);
c) Nilai Kinerja Pegawai (NKP);
d) Rating Hasil Kerja;
e) Rating Perilaku Kerja; dan
f) Predikat Kinerja masing-masing pegawai.
c. Penyimpanan Dokumen Manajemen Kinerja

1) Dokumen evaluasi kinerja PNS disimpan dan dipelihara oleh pejabat
yang menjalankan fungsi kepegawaian.
2) Dokumen manajemen kinerja paling sedikit mencakup antara lain:
a) Perjanjian Kinerja (PK);
b) Sasaran Kinerja Pegawai (SKP);
c) Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai (HEK); dan
d) Dokumen Evaluasi Kinerja Pegawai (DEK).
3) Semua dokumen manajemen kinerja beserta dokumen
pendukungnya wajib disimpan dan dipelihara oleh pegawai yang
bersangkutan bersama pengelola kinerja sesuai levelnya.
d. Keberatan
1) Keberatan merupakan pernyataan tidak menerima hasil
penetapan NKP dan Predikat Kinerja Pegawai yang meliputi NHK
dan NPK yang tertuang dalam dokumen evaluasi kinerja.
41 Kepegawaian
Pegawai dapat melakukan keberatan atas evaluasi hasil kerja dan
perilaku kerja dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Hasil Kerja
Tabel 1-17 : Ketentuan Hasil Kerja
Kegiatan Pihak Jangka Waktu*
5 hari kalender
Penginputan
Seluruh pegawai sejak tanggal 1
realisasi
bulan berikutnya
10 hari kalender
Validasi realisasi Atasan langsung sejak tanggal 1
bulan berikutnya
Pengajuan Pegawai yang

keberatan, mengajukan 7 hari kalender
penetapan keberatan, atasan sejak berakhirnya
keberatan, dan langsung, dan periode validasi
menginput ulang atasan dari realisasi
realisasi atasan langsung
b) Perilaku Kerja
Tabel 1-18 : Ketentuan Perilaku Kerja
Kegiatan Pihak Jangka Waktu*
7 hari kalender sejak tanggal

Pengajuan 1 pada bulan evaluasi
Evaluee
Evaluator dilakukan (Maret, Juni,
September, Desember)
14 hari kalender sejak

Penetapan Pejabat Penilai tanggal 1 pada bulan
Evaluator Kinerja evaluasi dilakukan (Maret,
Juni, September, Desember)
21 hari kalender sejak

Evaluasi tanggal 1 pada bulan
Evaluator
Perilaku Kerja evaluasi dilakukan (Maret,
Juni, September, Desember)
Pengajuan, Evaluee,
Penetapan Evaluator, 7 hari kalender sejak
Keberatan Atasan berakhirnya periode evaluasi
serta Evaluasi Pejabat Penilai perilaku kerja
Ulang Kinerja
42 Kepegawaian
2) Pengajuan keberatan hanya dapat dilakukan 1 (satu) kali di setiap
periode penilaian. Pegawai dapat mengajukan keberatan di periode
berikutnya atas evaluasi periode sebelumnya selama pegawai yang
bersangkutan belum pernah mengajukan keberatan atas nilai
dimaksud atau atas pengajuan keberatan di periode sebelumnya
yang belum final.
3) Dalam hal keberatan diterima, dapat dilakukan perubahan atas nilai
NHK atau perilaku kerja dengan ketentuan:
a) Apabila terkait NHK, maka dilakukan perhitungan ulang NHK.
b) Apabila terkait dengan NPK, selain akibat kesalahan
administratif, dapat dilakukan evaluasi ulang atas penilaian
perilaku secara 360 derajat.
4.3 Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja

a) Penghargaan
Penghargaan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai dapat berupa:
1) prioritas untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana
suksesi;
2) prioritas untuk pengembangan kompetensi; dan
3) penghargaan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
b) Pemberian insentif dan/atau tunjangan lain
c) Sanksi
Pemberian sanksi atas hasil evaluasi kinerja pegawai dilakukan sesuai
ketentuan peraturan perundang-undangan.
E. Budaya Kinerja
Sebagai upaya memaksimalkan kinerja pegawai agar memenuhi harapan
organisasi, DJP berusaha membangun program budaya kinerja, yakni budaya kerja
yang berfokus pada hasil (outcome) yang merupakan pengembangan dari budaya
organisasi. Budaya kerja berbasis kinerja ini diharapkan dapat memperkuat
kesadaran pegawai DJP untuk selalu meningkatkan kinerja dan kompetensinya
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dan pada akhirnya diharapkan mampu
mewujudkan sebuah pelaksanaan manajemen kinerja yang adil dan objektif.
1. Budaya Organisasi, Budaya Kerja, dan Budaya Kinerja

Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang
menjadi acuan bagaimana para pegawai melakukan kegiatan untuk mencapai
tujuan atau cita-cita organisasi yang biasanya dinyatakan dalam bentuk visi, misi
dan tujuan organisasi.
43 Kepegawaian
Perubahan budaya organisasi akan berpengaruh pada perubahan perilaku
pegawai dalam suatu organisasi. Keberhasilan dalam mengembangkan dan
menumbuhkembangkan budaya organisasi sangat ditentukan oleh perilaku
pimpinan organisasi (pimpinan organisasi merupakan change agent & role
model).
Di sisi lain, budaya kerja merupakan sikap dan perilaku individu dan kelompok
yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat
serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari.
Organisasi yang memiliki budaya kerja yang kuat akan dapat memperoleh hasil
yang lebih baik. Nilai-nilai yang diterapkan secara konsisten akan terekspresikan
dalam perilaku sehari-hari pegawai dan membentuk budaya organisasi. Budaya
organisasi mempengaruhi etos kerja orang-orang di dalamnya yang pada
gilirannya akan membentuk budaya kinerja.
Dari penjelasan di atas, keterkaitan antara budaya organisasi, budaya kerja, dan
budaya kinerja dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. budaya kinerja merupakan salah satu dimensi dalam budaya organisasi;
2. fokus dari budaya kinerja adalah terwujudnya kinerja unggul organisasi;
dan
3. budaya kinerja merupakan budaya kerja yang berorientasi pada
peningkatan kinerja individu dan organisasi.
2. Latar Belakang Pembangunan Budaya Kinerja

Pembangunan budaya kinerja di lingkungan DJP tidak terlepas dari
dijalankannya reformasi birokrasi sebagaimana tertuang dalam Perpres Nomor
81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025. Dalam
Perpres tersebut antara lain disampaikan bahwa salah satu area perubahan
yang menjadi tujuan reformasi birokrasi adalah area pola pikir (mind set) dan
budaya kerja (culture set) aparatur dimana dengan dilakukannya reformasi
birokrasi, diharapkan akan muncul birokrasi dengan integritas dan kinerja yang
tinggi.
Selain reformasi birokrasi, terdapat pula beberapa hasil survei di lingkungan DJP
yang mengindikasikan perlunya perbaikan dalam hal terkait kinerja, antara lain:
1. Survei Keterikatan Pegawai tahun 2017:
▪ Perlunya peningkatan dalam proses penilaian kinerja untuk dapat
meningkatkan keadilan dan objektivitas;
2. Survei Penilaian Kesehatan Organisasi tahun 2017:
▪ Proses perumusan IKU dinilai tidak selalu menggambarkan pekerjaan
yang benar-benar dilakukan serta kurang menggambarkan beban
kerja;
▪ Penilaian kinerja dirasakan kurang objektif dan hanya bersifat
formalitas;
44 Kepegawaian
▪ Penilaian perilaku seringkali berdasarkan pertemanan/persahabatan
bukan berdasarkan kinerja;
▪ Pemanfaatan hasil penilaian kinerja, umpan balik, dan pengawasan
kinerja pegawai belum optimal.
3. Survei Pemahaman dan Komitmen Pegawai terhadap Kode Etik dan
Budaya Organisasi tahun 2018:
▪ Pegawai DJP belum seluruhnya memahami pentingnya perencanaan
sebelum melakukan sebuah pekerjaan.
4. Survei Keterikatan Pegawai tahun 2019:
▪ Penetapan target kerja belum sepenuhnya adil ;
▪ IKU yang digunakan untuk mengukur kinerja belum sepenuhnya tepat;
▪ Penjelasan terkait hasil penilaian kinerja oleh atasan kepada bawahan
belum sepenuhnya dilakukan;
▪ Pegawai belum puas atas pelatihan dan pengembangan untuk
mendukung pekerjaan.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, kemudian disusun Naskah Akademis
Pembangunan Budaya Kinerja di Lingkungan DJP pada tahun 2019.
Dalam naskah akademis tersebut antara lain disusun rumusan masalah dalam
pembangunan budaya kinerja dengan menggunakan pendekatan tahapan
utama pengelolaan kinerja berdasarkan KMK-467/KMK.01/2014, sebagai
berikut:
1. Tahapan perencanaan
▪ Apakah IKU yang disusun sudah menantang (challenging)?
▪ Apakah penyusunan IKU sudah memperhatikan prinsip SMART-C
(Specific, Measurable, Agreeable, Realistic, Timebounded, dan
Continuously-Improved)?
▪ Apakah IKU yang disusun sudah selaras dengan tujuan organisasi?
2. Tahapan monitoring
▪ Apakah dialog kinerja sudah dilakukan dengan optimal?
3. Tahapan penetapan hasil dan evaluasi kinerja
▪ Apakah capaian kinerja pegawai sudah dilakukan validasi?
▪ Apakah penilaian perilaku sudah dilakukan dengan objektif?
Setelah naskah akademis disusun, kemudian dilakukan diskusi lanjutan untuk
memperoleh gambaran program budaya kinerja di lingkungan DJP yang tepat
oleh beberapa pihak, antara lain oleh pengampu kinerja di Kantor Pusat DJP,
yakni antara Direktorat KITSDA dengan Sekretariat Direktorat Jenderal,
perwakilan pegawai dari semua jenis dan level jabatan, dan Praktisi SDM.
45 Kepegawaian
3. Program Budaya Kinerja Di Lingkungan DJP
Setelah melalui proses sebagaimana dijelaskan dalam bagian B di atas, program
budaya kinerja kemudian dirumuskan dan dituangkan dalam Nota Dinas Direktur
KITSDA dan nota dinas yang berlaku saat ini sebagai dasar pelaksanaan
program budaya kinerja adalah ND-3695/PJ.11/2022 tanggal 29 Desember
2022 hal Penyampaian Imbauan terkait Pelaksanaan Manajemen Kinerja. Dalam
nota dinas tersebut antara lain disampaikan program budaya kinerja berupa
Penyampaian Imbauan terkait Pelaksanaan Manajemen Kinerja oleh
Pimpinan Unit Kerja dengan rincian sebagai berikut:
1. Program Penyampaian Imbauan terkait Pelaksanaan Manajemen
Kinerja oleh Pimpinan Unit ini merupakan upaya untuk mengingatkan
seluruh pegawai akan pentingnya pelaksanaan manajemen kinerja sesuai
dengan makna yang terkandung dalam prinsip kinerja yaitu objektif,
terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
2. Penyampaian imbauan dilakukan oleh setiap Pimpinan Unit Kerja kepada
semua pegawai di lingkungan unit kerjanya.
3. Materi imbauan:
a. Penanaman visi dan misi DJP
1) Dasar:
KEP-389/PJ/2020 tentang tentang Rencana Strategis Direktorat
Jenderal Pajak Tahun 2020-2024.
2) Tujuan:
a) agar para pegawai DJP mengetahui dan memahami arah dan
tujuan dalam bekerja;
b) mengingatkan kembali bahwa visi dan misi pegawai harus
selaras dengan visi dan misi organisasi;
c) mengingatkan bahwa setiap pegawai bertanggung jawab
terhadap tercapainya tujuan organisasi;
d) mengingatkan bahwa setiap pegawai mempunyai peran untuk
membawa organisasi ke arah yang lebih baik;
e) menanamkan semangat esprit de corps atau jiwa korsa kepada
semua pegawai; serta
f) menanamkan agar pegawai selalu melakukan yang terbaik
dalam bekerja
b. Validasi capaian kinerja pegawai
1) Dasar:
ND-2703/PJ.11/2023 tanggal 4 Oktober 2023 hal Validasi Realisasi
Capaian Kinerja Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.
2) Tujuan:
a) memastikan bahwa realisasi capaian kinerja pegawai telah
dihitung dan dilaporkan sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya;
46 Kepegawaian
b) meningkatkan kualitas hasil penilaian kinerja pegawai; dan
c) menumbuhkan kesadaran seluruh pegawai di lingkungan DJP
dalam pelaporan capaian kinerja secara jujur dan bertanggung
jawab.
c. Penilaian perilaku yang objektif
d. Bimbingan kinerja
e. Ketentuan terkait kinerja
f. Konsekuensi
1) Penilaian kinerja dan/atau perilaku yang tidak sesuai ketentuan dan
keadaan yang sebenarnya dapat mengakibatkan kesalahan dalam
pengambilan keputusan di bidang SDM. Contoh:
a) Atasan langsung tidak melakukan validasi terlebih dahulu
terhadap realisasi capaian kinerja bawahan sehingga capaian
kinerja bawahan tidak sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.
Capaian kinerja yang tidak sesuai dengan kondisi yang
sebenarnya tersebut dapat berpengaruh terhadap tindak lanjut
hasil evaluasi kinerja pegawai;
b) Atasan langsung memberikan penilaian perilaku yang tidak
sesuai dengan kondisi nyata.
2) Bentuk dari konsekuensi bagi Atasan langsung dapat berupa
teguran langsung dari pimpinan unit kerja atau bentuk lain.
3) Penyampaian adanya konsekuensi diharapkan dapat
menumbuhkan kontrol sosial terhadap proses penilaian kinerja
pegawai yang akan mendorong kesadaran pegawai dan atasan
untuk melakukan penilaian secara lebih objektif dan tepat waktu.
4. Imbauan diutamakan untuk disampaikan pada saat Rapat Pembinaan atau
Dialog Kinerja Organisasi (DKO) atau Morning Activity atau In-House
Training.
47 Kepegawaian
4. Program Budaya Kinerja Dalam Program Internalisasi Corporate
Value (ICV)
Tabel 1-19 : Program Budaya Kinerja dalam Program ICV
Kategori ICV 2019 ICV 2020 ICV 2021 ICV 2022 ICV 2023
ND- ND-
ND- ND- ND-
324/PJ/2019 660/PJ/2020
361/PJ.11/2019 1/PJ/PJ.11/2022 19/PJ/PJ.11/2022
Dasar Tanggal 20 Tanggal 20
Tanggal 20 Tanggal 3 Januari Tanggal 29
Desember Desember
Maret 2019 2022 Desember 2022
2019 2020
Nilai Integritas Profesionalisme Kesempurnaan
Nama
Program Penilaian Objektif Berintegritas Penguatan Bimbingan Kinerja
Program
Menumbuhkan kesadaran
seluruh pegawai untuk
Atasan dalam Membantu Mengetahui dan
melaporkan capaian
menilai bawahan dalam mengembangkan
sasaran kerja dan/atau
bawahannya mengetahui dan kompetensi
capaian target kinerja
sesuai dengan mengembangkan pegawai serta
Tujuan secara jujur dan
hasil dari kompetensinya mencegah
melaksanakan seluruh
kinerja dan serta mencegah terjadinya
tahapan pengelolaan
integritas terjadinya kegagalan
kinerja secara objektif,
bawahannya. kegagalan kinerja. kinerja.
terukur, akuntabel,
partisipatif dan transparan.
• Bimbingan Bimbingan kinerja
kinerja oleh oleh atasan
atasan langsung langsung dalam
& menyusun bentuk coaching
laporan dan/atau
pelaksanaan mentoring baik
• Sosialisasi wajib regulasi individual maupun
• Sekretariat Tim
kinerja minimal 2x berkelompok
Internalisasi
setahun oleh Tim Atasan langsung
Kepatuhan
Bentuk • Rapat Internalisasi Kepatuhan menyampaikan
menyampaikan
Kegiatan pembinaan • Imbauan oleh pimpinan laporan kepada
rekap laporan
Unit Kerja untuk Sekretariat Tim
pada Caturwulan
melaporkan capaian Internalisasi
III
kinerja secara jujur Kepatuhan
• Monev dalam Sekretariat Tim
bentuk survei Internalisasi
• Lomba video Kepatuhan
simulasi melakukan
bimbingan rekapitulasi
kinerja laporan
48 Kepegawaian
5. Program Budaya Kinerja Dalam Tahapan Manajemen Kinerja
Gambar 1-3 : Program Budaya Kinerja dalam Tahapan Manajemen Kinerja
49 Kepegawaian
F. Latihan Soal
1. Salah satu ketentuan terkait manajemen kinerja yang berlaku di lingkungan

Kementerian saat ini adalah:
a. KMK-467/KMK.01/2014
b. KMK-300/KMK.01/2022
c. KMK-556/KMK.01/2015
d. KMK-590/KMK.01/2016
2. Berikut ini yang tidak termasuk dalam klasifikasi manajemen kinerja di lingkungan
Kementerian Keuangan:
a. Manajemen Kinerja Unit
b. Manajemen Kinerja Organisasi
c. Manajemen Kinerja Pegawai
d. a, b, dan c salah
3. Dalam struktur manajemen kinerja di DJP, Direktur Jenderal Pajak bertindak

selaku:
a. Submanajer Kinerja
b. Manajer Kinerja
c. Eksekutif Manajer Kinerja
d. Administrator Kinerja
4. Salah satu aplikasi yang digunakan dalam Sistem Informasi Manajemen Kinerja di
lingkungan Kementerian Keuangan saat ini adalah:
a. Kemenkeu Learning Center (KLC)
b. HRIS
c. Hai Kemenkeu
d. Satu Kemenkeu
5. Dalam penerapan manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan,

pelaksana dan fungsional setara pelaksana termasuk dalam level:
a. Kemenkeu-Three
b. Kemenkeu-Two
c. Kemenkeu-Five
d. Kemenkeu-Four
50 Kepegawaian
6. Dokumen kesepakatan antara pegawai dengan atasan langsung atas rencana
kinerja yang akan dicapai pada periode tertentu merupakan pengertian dari:
a. Peta Strategi
b. Sasaran Kinerja Pegawai
c. Sasaran Kerja Pegawai
d. Perjanjian Kinerja
7. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam penyusunan IKU adalah prinsip
SMART-C. Kepanjangan dari SMART-C adalah:
a. Special, Measureable, Agreeable, Realistic, Time-Bounded, dan
Continuously Improved Kemenkeu-Two
b. Specific, Measureable, Agreement, Realistic, Time-Bounded, dan
Continuously Improved
c. Specific, Measureable, Agreeable, Realistic, Time-Bounded, dan
Continuously Improved
8. Tingkat kualitas IKU Proxy-Moderate mempunyai arti:

a. IKU mengukur secara langsung keberhasilan pencapaian SS dan
Pencapaian target IKU dipengaruhi secara dominan oleh pemilik IKU
b. IKU mengukur secara tidak langsung keberhasilan pencapaian SS dan
Pencapaian target IKU dipengaruhi secara dominan oleh pemilik IKU
c. IKU mengukur secara langsung keberhasilan pencapaian SS dan
Pencapaian target IKU dipengaruhi secara berimbang oleh pemilik IKU dan
pihak selain pemilik IKU
d. IKU mengukur secara tidak langsung keberhasilan pencapaian SS dan
Pencapaian target IKU dipengaruhi secara berimbang oleh pemilik IKU dan
pihak selain pemilik IKU
9. Penyusunan target IKU perlu memperhatikan jenis mekanisme pengukuran antara

lain jenis konsolidasi periode yang terdiri dari:
a. Sum, Average, dan Raw Data
b. Sum, Take Last Known Value, dan Average
c. Maximize, Minimize, dan Stabilize
51 Kepegawaian
10. Dokumen Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) antara lain memuat:
a. Hasil Kerja, Perilaku Kerja, dan Lampiran SKP
b. Hasil Kinerja, Perilaku Kinerja, dan Lampiran SKP
c. Hasil Kerja dan Perilaku Kerja
d. Hasil Kinerja dan Perilaku Kinerja
11. Hasil kerja yang merupakan tugas di luar uraian jabatan, tidak ada di dalam
rencana hasil kerja utama yang ditetapkan serta inovasi yang telah dilaksanakan
dan dibuktikan dengan surat keputusan/surat keterangan/surat penugasan dari
pimpinan unit kerja merupakan pengertian dari:
a. Hasil Kinerja Tambahan
b. Hasil Kerja Tambahan
c. Hasil Kerja Utama
d. Hasil Kinerja Utama
12. Pernyataan berikut terkait Indikator Kinerja Individu (IKI) adalah tepat, kecuali:
a. IKI merupakan tolok ukur keberhasilan yang menggambarkan
outcome/output/output antara yang ingin dicapai atas tugas dan fungsi
pegawai, tim kerja, maupun organisasi.
b. Bagi pimpinan UPK, IKI merupakan IKU yang ditetapkan dalam dokumen
Perjanjian Kinerja.
c. Jumlah minimal IKI untuk kategori pelaksana dan fungsional yang setara
adalah 5.
d. IKI non-cascading (N) dirumuskan pada pegawai yang bersangkutan dan
bukan hasil penurunan atau penjabaran dari pegawai pada level yang lebih
tinggi.
13. Pernyataan berikut terkait Perilaku Kerja adalah tepat, kecuali:

a. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
dilakukan oleh pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya tidak
dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan dan/atau ketentuan
yang berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan.
b. Perilaku kerja diukur berdasarkan value yang merupakan hal yang
diharapkan muncul dari semua pegawai sehingga pengukuran perilaku kerja
berlaku sama untuk semua level jabatan pegawai.
c. Perilaku kerja terdiri dari standar perilaku kerja dan ekspektasi yang
diharapkan.
d. Selain standar perilaku kerja, atasan wajib memberikan ekspektasi khusus
terhadap perilaku kerja yang harus ditunjukkan pegawai.
52 Kepegawaian
14. Bacalah pernyataan berikut dengan seksama:
(1) Pegawai Tugas Belajar wajib memiliki SKP.
(2) SKP CPNS terikat dengan ketentuan jumlah minimal IKI.
(3) Pegawai yang mendapatkan penugasan sebagai Plt. melakukan dialog
kinerja dengan atasan langsung dari jabatan yang ditempati sebagai Plt.
(4) Dalam hal terjadi perpindahan atau promosi pegawai setelah dokumen SKP
ditetapkan, maka pegawai yang dipindahkan atau dipromosikan menyusun
SKP baru (SKP Komplemen) pada unit yang baru.
Pernyataan mana yang tepat?
a. Pernyataan (1), (2), (3), dan (4)
b. Pernyataan (1), (2), dan (3)
c. Pernyataan (1), (3), dan (4)
d. Pernyataan (2), (3), dan (4)
15. Bacalah pernyataan terkait dialog kinerja berikut dengan seksama:

(1) Dialog Kinerja Organisasi (DKO) dilakukan paling sedikit setiap triwulan dan
dapat dilaksanakan secara bulanan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
(2) Fokus pembahasan Dialog Kinerja Organisasi (DKO) lebih dititikberatkan
pada isu strategis dan risiko yang mempengaruhi kinerja organisasi ke depan,
bukan pada kinerja organisasi di masa lampau.
(3) Media komunikasi antara atasan langsung dengan pegawai dalam
manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan dituangkan dalam
Doalog Kinerja Individu (DKI).
(4) Pelaksanaan pembinaan kinerja merupakan salah satu ruang lingkup
pelaksanaan DKI.
a. Pernyataan (1), (2), dan (3)
d. Pernyataan (1), (2), (3), dan (4)
16. Proses identifikasi dan penyelesaian masalah perilaku kerja pegawai yang
menghambat tercapainya target kinerja dan dilaksanakan secara individual
dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab merupakan
pengertian dari:
a. Formal Training
b. Konseling Kinerja
c. Coaching
d. Mentoring
53 Kepegawaian
17. Formula Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang tepat adalah:
a. NKP = NHK (70%) + NPK (30%)
b. NKP = NHK (70%) + NPK (30%) + NHKT
c. NKP = NKO x K3
d. NKP = (NKO x K3) + NHKT
18. Jika pegawai memiliki NHK 100 dan NPK 100 (tidak ada indeks capaian NPK per
aspek/core value ASN yang bernilai < 90), maka predikat kinerja pegawai
tersebut adalah:
a. Sangat Baik
b. Baik
c. Baik Sekali
d. Butuh Perbaikan
19. Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dan tidak dapat menyelesaikan
studinya (tidak lulus/drop out), Pejabat Penilai Kinerja menetapkan predikat
kinerja pegawai tersebut:
a. Kurang
b. Sangat Kurang
c. Kurang atau Sangat Kurang
d. Butuh Perbaikan
20. Bacalah pernyataan terkait pelaporan dan pemanfaatan kinerja berikut dengan
seksama:
(1) Dokumen manajemen kinerja organisasi paling sedikit mencakup antara lain
Perjanjian Kinerja (PK), Laporan kinerja, dan Hasil Evaluasi Kinerja
Organisasi.
(2) Semua dokumen manajemen kinerja pegawai beserta dokumen
pendukungnya wajib disimpan dan dipelihara oleh pegawai yang
bersangkutan bersama pengelola kinerja sesuai levelnya.
(3) Keberatan atas hasil kerja diajukan paling lambat 7 hari kerja sejak
berakhirnya periode validasi realisasi.
(4) Salah satu pemanfaatan dari hasil evaluasi kinerja adalah untuk pemberian
tunjangan kinerja.
a. Pernyataan (1), (2), (3), dan (4)
d. Pernyataan (1), (2), dan (4)
54 Kepegawaian
21. Bacalah pernyataan keterkaitan antara budaya organisasi, budaya kerja, dan
budaya kinerja berikut dengan seksama:
(1) budaya kinerja merupakan salah satu dimensi dalam budaya organisasi.
(2) fokus dari budaya kinerja adalah terwujudnya kinerja unggul organisasi.
(3) budaya kinerja merupakan budaya kerja yang hanya berorientasi pada
peningkatan kinerja individu.
a. Pernyataan (1), (2), dan (3)
b. Pernyataan (1) dan (2)
c. Pernyataan (1) dan (3)
d. Pernyataan (2) dan (3)
22. Berikut ini adalah materi program budaya kinerja yang disampaikan oleh
pimpinan unit kerja dalam penyampaian imbauan, kecuali:
a. Penanaman visi dan misi DJP
b. Validasi capaian kinerja pegawai
c. Penilaian perilaku kerja yang subjektif
d. Bimbingan kinerja
23. Berikut ini adalah Nilai Kementerian Keuangan yang terkait dengan program
budaya kinerja sebagaimana tertuang dalam nota dinas pelaksanaan program
Internalisasi Corporate Value (ICV), kecuali:
a. Sinergi
b. Integritas
c. Profesionalisme
d. Kesempurnaan
55 Kepegawaian
BAB II
PEMBENTUKAN JABATAN
PELAKSANA DAN PENETAPAN
JABATAN DAN PERINGKAT
PELAKSANA
56 Kepegawaian
2 BAB II
PEMBENTUKAN JABATAN
PELAKSANA DAN PENETAPAN
JABATAN DAN PERINGKAT
PELAKSANA
A. Pembentukan Jabatan Pelaksana
1. Dasar Hukum
1. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen
Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan
2. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 200/PMK.01/2022 tentang Pedoman
Penetapan Pelaksana ke dalam Jabatan dan Peringkat
3. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 54/KMK.01/2023 tentang Tata Cara
Pembentukan Jabatan Pelaksana dan Mekanisme Penetapan Pejabat
Pelaksana ke dalam Jabatan dan Peringkat Bagi Jabatan Pelaksana di
Lingkungan Kementerian Keuangan
2. Definisi
Jabatan Pelaksana merupakan sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas
pelaksanaan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan
pembangunan di lingkungan Kementerian Keuangan. Pejabat Pelaksana merupakan
Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan yang
menduduki Jabatan Pelaksana dan tidak termasuk Jabatan Pimpinan pada unit
organisasi non eselon di lingkungan Kementerian Keuangan.
57 Kepegawaian
3. Kedudukan dan Jenis Jabatan Pelaksana
Jabatan Pelaksana berkedudukan di bawah:
a. Jabatan Pimpinan Tinggi Madya atau Jabatan Pimpinan pada unit organisasi non
eselon yang memiliki bobot jabatan dalam rentang (range) peringkat jabatan bagi
Jabatan Pimpinan Tinggi Madya;
b. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama atau Jabatan Pimpinan pada unit organisasi
non eselon yang memiliki bobot jabatan dalam rentang (range) peringkat jabatan
bagi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;
c. Jabatan Administrator atau Jabatan Pimpinan pada unit organisasi non eselon
yang memiliki bobot jabatan dalam rentang (range) peringkat jabatan bagi
Jabatan Administrator; atau
d. Jabatan Pengawas atau Jabatan Pimpinan pada unit organisasi non eselon yang
memiliki bobot jabatan dalam rentang (range) peringkat jabatan bagi Jabatan
Pengawas.
Jabatan Pelaksana terdiri atas empat jabatan, yaitu:
a. Jabatan Pelaksana Umum;
b. Jabatan Pelaksana Khusus;
c. Jabatan Pelaksana Tugas Belajar; dan
d. Jabatan Pelaksana Tertentu.
4. Persyaratan Jabatan Pelaksana

Masing-masing Jabatan Pelaksana memiliki persyaratan sebagai berikut:
1. Pelaksana Umum: persyaratan pangkat/golongan ruang dan pendidikan
2. Pelaksana Khusus: persyaratan pendidikan dan/atau masa kerja
3. Jabatan Pelaksana Tugas Belajar: menjalankan tugas belajar secara penuh waktu
sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan selama paling sedikit 6 (enam)
bulan
4. Jabatan Pelaksana Tertentu: persyaratan tertentu selain Jabatan Pelaksana
Umum, Jabatan Pelaksana Khusus, dan Jabatan Pelaksana Tugas Belajar.
5. Jabatan Pelaksana Umum

Jenis Jabatan Pelaksana Umum sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan
Nomor 54/KMK.01/2023 terdiri atas:
1. Jabatan Penelaah Teknis Kebijakan;
2. Jabatan Penata Layanan Operasional;
3. Jabatan Pengolah Data dan Informasi;
4. Jabatan Pengadministrasi Perkantoran; dan
5. Nomenklatur Jabatan Pelaksana lain sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan, yaitu: Account Representative, Penelaah Keberatan, Juru
Sita Keuangan Negara, Penilai Aset.
58 Kepegawaian
5.1 Penelaah Teknis Kebijakan
Penelaah Teknis Kebijakan merupakan Jabatan Pelaksana yang
melaksanakan dukungan teknis dalam rangka penyiapan bahan berdasarkan
urusan pemerintahan. Rincian Penelaah Teknis Kebijakan sebagai berikut.
Tabel 2-1 : Penelaah Teknis Kebijakan
Peringkat Syarat Syarat

No. Nomenklatur Jabatan
Jabatan Pendidikan Gol./Ruang
Penelaah Teknis Kebijakan
1. 12 S-1/D-4 III/c
Tk. I
2. 11 S-1/D-4 III/b
Tk. II
3. 10 S-1/D-4 III/a
Tk. III
4. 9 S-1/D-4 III/a
Tk. IV
5. 8 S-1/D-4 III/a
Tk. V
5.2 Penata Layanan Operasional

Penata Layanan Operasional merupakan Jabatan Pelaksana yang
melaksanakan kegiatan pelayanan dan pengelolaan layanan teknis. Rincian
Penata Layanan Operasional sebagai berikut.
Tabel 2-2 : Penata Layanan Operasional

Penata Layanan Operasional
1. 12 S-1/D-4 III/c
Tk. I
2. 11 S-1/D-4 III/b
Tk. II
3. 10 S-1/D-4 III/a
Tk. III
4. 9 S-1/D-4 III/a
Tk. IV
8 S-1/D-4 III/a
Tk. V
59 Kepegawaian
5.3 Pengolah Data dan Informasi
Pengolah Data dan Informasi merupakan Jabatan Pelaksana yang
melaksanakan pengelolaan, verifikasi, dan penyusunan terhadap data, dan
laporan berdasarkan urusan pemerintahan. Rincian Pengolah Data dan
Informasi sebagai berikut.
Tabel 2-3 : Pengolah Data dan Informasi

Pengolah Data dan Informasi
1. 10 D-3 III/a
Tk. I
2. 9 D-3 II/d
Tk. II
3. 8 D-3 II/c
Tk. III
4. 7 D-3 II/c
Tk. IV
5. 6 D-3 II/c
Tk. V
5.4 Pengadministrasi Perkantoran

Pengadministrasi Perkantoran merupakan Jabatan Pelaksana yang
melakukan kegiatan dukungan administrasi perkantoran, pemerintahan, dan
pelayanan publik (customer service). Rincian Pengadministrasi Perkantoran
sebagai berikut.
Tabel 2-4 : Pengadministrasi Perkantoran

Pengadministrasi Perkantoran
1. 8 D-1 II/c
Tk. I
Pengadministrasi Perkantoran
2. 7 D-1 II/b
Tk. II
Pengadministrasi Perkantoran SLTA
3. 6 II/a
Tk. III Sederajat
4. 5 II/a
Tk. IV Sederajat
5. 4 II/a
Tk. V Sederajat
60 Kepegawaian
5.5 Account Representative
Account Representative merupakan Jabatan Pelaksana yang melaksanakan
pemberian bimbingan, konsultasi, analisis dan pengawasan terhadap wajib
pajak yang bertujuan untuk menggali potensi penerimaan negara di bidang
perpajakan. Rincian Account Representative sebagai berikut.
Tabel 2-5 : Account Representative

No Nomenklatur Jabatan
1. Account Representative Tk. I 11 S-1/D-4 III/b
2. Account Representative Tk. II 10 D-3 III/a
3. Account Representative Tk. III 9 D-3 II/d
4. Account Representative Tk. IV 8 D-3 II/c
5. Account Representative Tk. V 7 D-3 II/c
5.6 Penelaah Keberatan

Penelaah Keberatan merupakan Jabatan Pelaksana yang melaksanakan
penelaahan terhadap permohonan keberatan, pengurangan atau
penghapusan sanksi administrasi, dan pengurangan atau pembatalan
ketetapan pajak yang tidak benar yang diajukan oleh wajib pajak. Rincian
Penelaah Keberatan sebagai berikut.
Tabel 2-6 : Penelaah Keberatan

1. Penelaah Keberatan Tk. I 12 S-1/D-4 III/c
2. Penelaah Keberatan Tk. II 11 S-1/D-4 III/b
3. Penelaah Keberatan Tk. III 10 D-3 III/a
4. Penelaah Keberatan Tk. IV 9 D-3 II/d
5. Penelaah Keberatan Tk. V 8 D-3 II/c
61 Kepegawaian
5.7 Juru Sita Keuangan Negara
Juru Sita merupakan Jabatan Pelaksana yang melaksanakan Tindakan
penagihan yang meliputi penagihan seketika dan sekaligus, pemberitahuan
surat paksa, penyitaan berdasarkan surat perintah melakukan penyitaan, dan
penyanderaan berdasarkan surat perintah penyanderaan terhadap hasil
sitaan pajak, bea dan cukai, dan/ atau kekayaan negara. Rincian Juru Sita
Keuangan Negara sebagai berikut.
Tabel 2-7 : Juru Sita Keuangan Negara

Juru Sita Keuangan Negara
1. 11 S-1/D-4 III/b
Tk. I
2. 10 D-3 III/a
Tk. II
3. 9 D-3 II/d
Tk. III
4. 8 D-1 II/c
Tk. IV
5. 7 D-1 II/b
Tk. V
Juru Sita Keuangan Negara SLTA
6. 6 II/a
Tk. VI Sederajat
5.8 Penilai Aset

Penilai Aset merupakan Jabatan Pelaksana yang melakukan penilaian aset,
menyiapkan bahan perencanaan penilaian, dan menyusun laporan periodik
rekapitulasi basil penilaian. Rincian Penilai Aset sebagai berikut.
Tabel 2-8 : Penilai Aset

1. Penilai Aset Tk. I 11 S-1/D-4 III/b
2. Penilai Aset Tk. II 10 D-3 III/a
3. Penilai Aset Tk. III 9 D-3 II/d
4. Penilai Aset Tk. IV 8 D-1 II/c
62 Kepegawaian
6. Jabatan Pelaksana Khusus
Sesuai dengan ketentuan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 54/KMK.01/2023,
Jabatan Pelaksana Khusus menggunakan nomenklatur Jabatan Penata
Keprotokolan. Jabatan Penata Keprotokolan merupakan Jabatan Pelaksana yang
melaksanakan kegiatan keprotokolan di lingkungan instansi pemerintah sesuai
dengan tugas jabatan masing-masing.
Jabatan Penata Keprotokolan dilakukan pada unit organisasi terkecil yang
menyelenggarakan urusan dukungan pimpinan kepada:
1) Menteri Keuangan;
2) Wakil Menteri Keuangan;
3) Jabatan Pimpinan Tinggi Madya/Jabatan Pimpinan pada unit organisasi non
eselon dengan bobot jabatan dalam rentang (range) peringkat jabatan bagi
Jabatan Pimpinan Tinggi Madya;
4) Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama/Jabatan Pimpinan pada unit organisasi non
eselon dengan bobot jabatan dalam rentang (range) peringkat jabatan bagi
Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama yang mempunyai peta strategi; dan
5) Jabatan Administrator yang mempunyai peta strategi.
Rincian Jabatan Pelaksana Khusus sebagai berikut:
Tabel 2-9 : Jabatan Pelaksana Khusus
Syarat
Nomenklatur Peringkat Syarat
No Tugas Jabatan Gol./
Jabatan Jabatan pendidikan
Ruang
1. Penata Sekretaris/ 12 D-1 II/a
Keprotokolan Pengemudi/
Menteri/ Wakil Ajudan bagi
Menteri Menteri/ Wakil
Menteri
2. Penata Sekretaris/ 12 D-1 II/a

Keprotokolan Pengemudi/
Tk. I Ajudan bagi
Eselon I,
Sekretaris
/Pengemudi/
Ajudan bagi
Pimpinan
Lembaga non
Eselon A,
dengan masa
kerja paling
sedikit 4 tahun
63 Kepegawaian
Syarat
Ruang
3. Penata Sekretaris/ Protokol 11 D-1 II/a
Keprotokolan Pengemudi/ dengan
Tk. II Ajudan bagi masa kerja
Eselon I, paling sedikit
Sekretaris 6 tahun
/Pengemudi/Aj
udan bagi
Pimpinan
Lembaga non
Eselon A,
dengan masa
kerja paling
sedikit 2 tahun
4. Penata Sekretaris/Pe Sekretaris/ Protokol 10 D-1 II/a

Keprotokolan ngemudi/ Pengemudi dengan
Tk. III Ajudan bagi bagi Eselon masa kerja
Eselon I, II/Eselon III paling sedikit
Sekretaris yang 4 tahun
/Pengemudi/ mempunyai
Ajudan bagi peta strategi,
Pimpinan Sekretaris/
Lembaga non Pengemudi
Eselon A, bagi
dengan masa Pimpinan
kerja kurang Lembaga
dari 2 tahun non Eselon
B, dengan
masa kerja
paling sedikit
4 tahun
64 Kepegawaian
Syarat
Ruang
5. Penata Sekretaris/ Protokol 9 D-1 II/a
Keprotokolan Pengemudi dengan
Tk. IV bagi Eselon masa kerja
II/Eselon III paling sedikit
yang 2 tahun
mempunyai
peta strategi,
Sekretaris/
Pengemudi
bagi
Pimpinan
Lembaga
non Eselon
B dengan
masa kerja
paling sedikit
2 tahun
6. Penata Sekretaris Protokol 8 D-1 II/a

Keprotokolan /Pengemudi dengan
Tk. V bagi Eselon masa kerja
II/Eselon III kurang dari
yang 2 tahun
mempunyai
peta strategi,
Sekretaris /
Pengemudi
bagi
Pimpinan
Lembaga
non Eselon
B dengan
masa kerja
kurang dari
2 tahun
65 Kepegawaian
7. Jabatan Pelaksana Tugas Belajar
Pembentukan Jabatan Pelaksana Tugas Belajar dilakukan pada unit organisasi
dengan mengacu pada ketentuan peraturan perundang-undangan. Rincian Jabatan
Pelaksana Tugas Belajar sebagai berikut:
Tabel 2-10 : Jabatan Pelaksana Tugas Belajar
No. Nomenklatur Jabatan Peringkat Jabatan
1. Pelaksana Tugas Belajar Tk. I 12
2. Pelaksana Tugas Belajar Tk. II 11
3. Pelaksana Tugas Belajar Tk. III 10
4. Pelaksana Tugas Belajar Tk. IV 9
5. Pelaksana Tugas Belajar Tk. V 8
6. Pelaksana Tugas Belajar Tk. VI 7
7. Pelaksana Tugas Belajar Tk. VII 6
8. Pelaksana Tugas Belajar Tk. VIII 5
9. Pelaksana Tugas Belajar Tk. IX 4
8. Jabatan Pelaksana Tertentu

Jabatan Pelaksana Tertentu, termasuk mekanisme penetapannya, ditetapkan dalam
Keputusan Menteri Keuangan. Jabatan Pelaksana Tertentu meliputi:
1) Pawang Anjing Pelacak;
2) Instruktur Pawang Anjing Pelacak;
3) Awak Kapal Patroli.
66 Kepegawaian
B. Penetapan Jabatan Dan Peringkat Pelaksana
1. Penetapan Jabatan dan Peringkat Bagi Pelaksana Umum Berdasarkan
Hasil Sidang Penilaian
Penetapan Pelaksana Umum berdasarkan Sidang Penilaian dilaksanakan melalui
tahapan sebagai berikut:
1) Evaluasi Pelaksana Umum
2) Sidang Penilaian bagi Pelaksana Umum; dan
3) Penetapan Jabatan Peringkat
Penetapan jabatan dan peringkat bagi Pelaksana Umum berdasarkan Sidang
Penilaian ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, yang
ditandatangani oleh Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama yang secara administratif
membawahi pejabat pelaksana yang bersangkutan untuk dan atas nama Pejabat
Pimpinan Tinggi Madya.
1.1 Ketentuan Sidang Penilaian Bagi Pelaksana Umum

Berikut beberapa ketentuan pada sidang penilaian bagi pelaksana umum :
a) Pelaksanaan Sidang
Sidang Penilaian diselenggarakan paling lambat tanggal 31 Maret setelah
pelaksanaan Evaluasi.
b) Kenaikan Peringkat dan Jabatan
(1) Kriteria
Pelaksana Umum direkomendasikan kenaikan jabatan dan peringkat
1 (satu) tingkat lebih tinggi oleh Pejabat Penilai apabila memenuhi
kriteria sebagai berikut:
1. memiliki Predikat Kinerja Tahunan Pegawai Sangat Baik atau Baik
selama 2 (dua) Periode Evaluasi;
2. memenuhi syarat pangkat/ golongan ruang;
3. memenuhi syarat pendidikan;
4. tersedianya Formasi pada jabatan yang direkomendasikan;
5. tidak sedang menjalani hukuman disiplin sedang atau berat pada
saat Sidang Penilaian;
6. tidak sedang cuti di luar tanggungan negara pada saat Sidang
Penilaian;
7. memenuhi penilaian Kemampuan Kerja bagi Jabatan Pelaksana
Umum; dan
8. memenuhi kriteria lain yang dipersyaratkan, dalam hal unit
Jabatan Pimpinan Tinggi Madya menambahkan dasar Evaluasi
Pelaksana selain Predikat Kinerja Tahunan Pegawai dan
Penilaian Kemampuan Kerja bagi Jabatan Pelaksana Umum
67 Kepegawaian
(2) Ketentuan Pangkat/Golongan Ruang dan Pendidikan bagi Pelaksana
Umum
a. Pangkat/ Golongan Ruang
Tabel 2-11 : Pangkat/Golongan Ruang
Peringkat
No Pangkat / Golongan Ruang
(Maksimal)
1 III/c s.d. IV/e 12
2 III/b 11
3 III/a 10
4 II/d 9
5 II/c 8
6 II/b 7
7 II/a 6
b. Syarat Pendidikan
Tabel 2-12 : Syarat Pendidikan
Peringkat
No Jenjang Pendidikan
(Maksimal)
1 S1/DIV, S2 dan S3 12
2 D3/D2 10
3 D1 8
4 SLTA sederajat 6
(3) Dalam hal Pelaksana Umum telah selesai melaksanakan Tugas

Belajar atau Izin, pendidikan hasil Tugas Belajar atau Izin dapat
digunakan dalam penetapan jabatan dan peringkat, dengan
melampirkan salinan laporan penyelesaian pendidikan sesuai dengan
ketentuan yang mengatur mengenai Tugas Belajar atau Izin di
lingkungan Kementerian Keuangan sebelum dilakukannya Sidang
Penilaian oleh Pejabat Penilai.
(4) Predikat Kinerja Tahunan Pegawai yang telah digunakan sebagai
dasar kenaikan jabatan dan peringkat tidak dapat digunakan kembali
sebagai bahan Sidang Penilaian berikutnya.
68 Kepegawaian
c) Penurunan Jabatan dan Peringkat
(1) Pelaksana Umum direkomendasikan penurunan jabatan dan
peringkat 1 (satu) tingkat lebih rendah oleh Pejabat Penilai apabila
memiliki Predikat Kinerja Tahunan Pegawai dengan kriteria Kurang
atau Sangat Kurang selama 2 (dua) Periode Evaluasi.
(2) Pelaksana Umum yang telah ditetapkan penurunan jabatan dan
peringkat 1 (satu) tingkat lebih rendah, direkomendasikan penurunan
kembali jabatan dan peringkat 2 (dua) tingkat lebih rendah dari jabatan
dan peringkat terakhir apabila memiliki Predikat Kinerja Tahunan
Pegawai dengan kriteria Kurang atau Sangat Kurang dalam 2 (dua)
Periode Evaluasi berikutnya.
dasar penurunan jabatan dan peringkat tidak dapat digunakan kembali
d) Tetap dalam Jabatan dan Peringkat

(1) Pelaksana Umum direkomendasikan tetap dalam jabatan dan
peringkat oleh Pejabat Penilai, dalam hal:
a) tidak memenuhi syarat kenaikan jabatan dan peringkat atau
kategori penurunan jabatan dan peringkat; atau,
b) Pelaksana Umum yang bersangkutan: i.) telah menduduki
peringkat yang melebihi peringkat sesuai ketentuan pangkat/
golongan ruang atau ketentuan pendidikan Pelaksana Umum;
dan ii.) tidak masuk dalam kategori penurunan jabatan dan
peringkat.
(2) Bagi Pelaksana Umum yang direkomendasikan tetap dalamjabatan
dan peringkat, dalam hal pada Periode Evaluasi kedua memiliki
Predikat Kinerja Tahunan Pegawai dengan kriteria Sangat Baik, Baik,
Kurang atau Sangat Kurang, Predikat Kinerja Tahunan Pegawai
berkenaan digunakan secara bersama dengan Predikat Kinerja
Tahunan Pegawai pada 1 (satu) Periode Evaluasi tahun berikutnya
sebagai dasar penilaian pada Sidang Penilaian.
e) Penetapan Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Umum yang

mendapatkan kenaikan pangkat/ golongan karena lulus UPKP atau
Lulus Tugas Belajar
(1) Penetapan jabatan dan peringkat bagi Pelaksana Umum yang
mendapat kenaikan pangkat/ golongan ruang karena lulus UPKP
atau lulus Tugas Belajar dan pada saat Sidang Penilaian telah
memiliki 1 Predikat Kinerja Tahunan Pegawai, berlaku ketentuan
sebagai berikut:
69 Kepegawaian
Terhadap Pelaksana Umum yang bersangkutan:
a) dilakukan penilaian Kemampuan Kerja bagi Pelaksana Umum,
dalam hal pejabat pelaksana memiliki 1 (satu) Predikat Kinerja
Tahunan Pegawai bernilai Sangat Baik atau Baik dan diusulkan
kenaikan jabatan dan peringkat, dengan mengacu pada
indikator penilaian Kemampuan Kerja Pelaksana Umum dan
rekomendasi penilaian Kemampuan Kerja Jabatan Pelaksana
Umum;
b) dilakukan penilaian kriteria lain yang dipersyaratkan, dalam hal
unit Jabatan Pimpinan Tinggi Madya menambahkan dasar
evaluasi Pelaksana selain Predikat Kinerja Tahunan Pegawai
dan Penilaian Kemampuan Kerja bagi Pelaksana Umum;
danPimpinan Tinggi Madya menambahkan dasar evaluasi
Pelaksana selain Predikat Kinerja Tahunan Pegawai dan
Penilaian Kemampuan Kerja bagi Pelaksana Umum; dan
c) dilakukan Sidang Penilaian pada tahun berikutnya berdasarkan
1 (satu) Predikat Kinerja Tahunan Pegawai terakhir yang dimiliki
dan mempertimbangkan hasil penilaian Kemampuan Kerja bagi
Pelaksana Umum dan kriteria lain.
1.2 Ketentuan Sidang Penilaian Bagi Pelaksana Khusus

Berikut beberapa ketentuan pada sidang penilaian bagi pelaksana khusus :
a) Pelaksanaan Sidang
Sidang Penilaian bagi Pelaksana Khusus diselenggarakan secara
bersamaan dengan Sidang Penilaian bagi Pelaksana Umum dengan
mengacu pada ketentuan mengenai waktu pelaksanaan dan Pejabat
Penilai pada Sidang Penilaian Pelaksana Umum.
b) Kenaikan Peringkat dan Jabatan

(1) Pejabat Pelaksana yang menduduki Jabatan Pelaksana Khusus
direkomendasikan kenaikan peringkat 1 (satu) tingkat lebih tinggi oleh
Pejabat Penilai apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:
1. memenuhi akumulasi Masa Kerja yang dipersyaratkan;
2. seluruh Predikat Kinerja Tahunan Pegawai bernilai Sangat Baik
atau Baik;
3. tidak sedang menjalani hukuman disiplin sedang atau berat pada
saat Sidang Penilaian; dan
4. tidak sedang menjalani cuti di tanggungan negara pada saat
Penilaian luar Sidang
70 Kepegawaian
(2) Akumulasi Masa Kerja yang dipersyaratkan yaitu sekurang-kurangnya
memiliki akumulasi Masa Kerja 2 (dua) tahun pada setiap peringkat
jabatan kecuali untuk jabatan Pelaksana Khusus yang memberikan
dukungan kepada Menteri/Wakil Menteri; atau
dasar kenaikan jabatan dan peringkat tidak dapat digunakan kembali
c) Tetap dalam Jabatan dan Peringkat Pelaksana

(1) Pelaksana Khusus direkomendasikan tetap pada jabatan dan
peringkat, dalam hal yang bersangkutan:
1. tidak memenuhi syarat kenaikan jabatan dan peringkat;
2. telah memiliki peringkat tertinggi sesuai tugas jabatannya;
3. menduduki peringkat yang melebihi peringkat sesuai akumulasi
Masa Kerja pada jabatan yang bersangkutan; atau
4. memiliki pendidikan yang tidak sesuai dengan syarat pendidikan
pada penetapan pertama bagi Pelaksana Khusus.
(2) Bagi Pelaksana Khusus yang direkomendasikan tetap dalam jabatan
dan peringkat dalam hal Predikat Kinerja Tahunan Pegawai pada
Periode Evaluasi terakhir bernilai Sangat Baik, Baik, Kurang atau
Sangat Kurang, Predikat Kinerja Tahunan Pegawai berkenaan
digabungkan dengan Predikat Kinerja Tahunan Pegawai pada 1 (satu)
Periode Evaluasi tahun berikutnya sebagai dasar penilaian pada
Sidang Penilaian.
2. Penetapan Peringkat Bagi Pelaksana Berdasarkan Simulasi Sidang

Penilaian
Penetapan jabatan dan peringkat berdasarkan simulasi sidang penilaian bagi
Pelaksana Umum setelah yang bersangkutan ditugaskan pada jabatan selain
Jabatan Pelaksana Umum atau kembali dari penugasan tertentu.
Penetapan Peringkat Bagi Pelaksana Berdasarkan Simulasi Sidang Penilaian
dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut:
1) pengumpulan syarat penilaian: Predikat kinerja, Pangkat/ gol. Ruang, riwayat
hidup
2) Simulasi Sidang Penilaian
3) penetapan jabatan dan peringkat
71 Kepegawaian
3. Penetapan Pertama Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Umum
Kriteria dan Pemberian Peringkat Jabatan dalam hal Penetapan Pertama Jabatan
dan Peringkat bagi Pelaksana Umum adalah sebagai berikut:
Tabel 2-13 : Penetapan Pertama Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Umum
Kriteria Pemberian Peringkat Jabatan
CPNS yang a. diberikan peringkat 2 tingkat di bawah peringkat

berdasarkan hasil maksimal pada pangkat/golongan ruang;
rekrutmen ditetapkan
b. diberikan jabatan yang didasarkan pada hasil rekrutmen
sebagai Pelaksana
masing-masing Pelaksana Umum
Umum
PNS dari luar diberikan peringkat dengan mengacu pada ketentuan Simulasi
Kemenkeu yang beralih Sidang Pelaksana Umum dengan memperhatikan
status menjadi PNS pangkat/golongan ruang, pendidikan dan tersedianya Formasi
Kemenkeu dan pada jabatan yang diusulkan
ditetapkan sebagai
Pelaksana Umum
PNS dari luar

Kemenkeu yang
ditugaskan di
Kemenkeu dan
ditetapkan sebagai
Pelaksana Umum
Pelaksana a. diberikan jabatan dan peringkat paling tinggi pada

Khusus/Pelaksana pangkat/golongan ruang terakhir Pelaksana yang
Tertentu/Pelaksana unit bersangkutan, dalam hal:
non Eselon atau BLU
• memenuhi syarat pendidikan; dan
Kemenkeu non
peringkat Kemenkeu • tersedianya Formasi pada jabatan yang diusulkan
dan sebelum ditetapkan b. diberikan peringkat maksimal sesuai pendidikan yang
sebagai Pelaksana dimiliki, dalam hal yang bersangkutan tidak memenuhi
Umum untuk pertama syarat pendidikan
kali, tidak aktif
bertugas di Kemenkeu
karena ditugaskan di
luar Kemenkeu
72 Kepegawaian
Kriteria Pemberian Peringkat Jabatan
Pejabat fungsional a. diberikan jabatan dan peringkat paling tinggi pada

yang diberhentikan pangkat/golongan ruang terakhir pejabat fungsional yang
dari jabatan fungsional bersangkutan dan tidak melebihi peringkat jabatan
yang bersangkutan dan terakhir sebagai pejabat fungsional sebelum diberhentikan
ditetapkan sebagai dari jabatannya, dalam hal:
Pelaksana Umum
• tersedianya Formasi pada jabatan yang diusulkan
b. diberikan peringkat maksimal sesuai pendidikan yang
dimiliki, dalam hal yang bersangkutan tidak memenuhi
syarat pendidikan
Pejabat struktural/ a. diberikan jabatan dan peringkat paling tinggi pada

pimpinan unit pangkat/golongan ruang terakhir pejabat struktural yang
organisasi non eselon bersangkutan, dalam hal:
yang
dibebaskan/diberhenti
kan dari jabatan • tersedianya Formasi pada jabatan yang diusulkan
struktural yang b. diberikan peringkat maksimal sesuai pendidikan yang
bersangkutan dan dimiliki, dalam hal yang bersangkutan tidak memenuhi
ditetapkan sebagai PU syarat Pendidikan
4. Penetapan Pertama Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Khusus

Penetapan Pertama jabatan dan peringkat bagi Pelaksana Khusus berlaku bagi:
a. CPNS yang berdasarkan hasil rekrutmen ditetapkan dalam Jabatan Pelaksana
Khusus
b. PNS dari luar Kementerian Keuangan yang beralih status menjadi PNS
Kementerian Keuangan dan ditetapkan sebagai Pelaksana Khusus
c. PNS dari luar Kementerian Keuangan yang ditugaskan di Kementerian
Keuangan dan ditetapkan sebagai Pelaksana Khusus
d. Pelaksana Umum, Pelaksana Tertentu, atau Pelaksana pada unit non eselon
Kemenkeu non peringkat Kemenkeu yang dimutasi sebagai Pelaksana Khusus
untuk pertama kali
e. Pelaksana Umum, Pelaksana Tertentu, atau Pelaksana pada unit non eselon
Kemenkeu non peringkat Kemenkeu yang:
1) cuti di luar tanggungan negara;
2) ditugaskan di luar Kementerian Keuangan; atau
3) diberhentikan sementara dari jabatan PNS,
dan pada saat kembali aktif bertugas di Kemenkeu ditetapkan sebagai
Pelaksana Khusus untuk pertama kali.
73 Kepegawaian
f. Pejabat fungsional yang diberhentikan dari jabatan fungsionalnya dan
ditetapkan sebagai Pelaksana Khusus
g. Pejabat Struktural/ pimpinan unit organisasi non eselon yang diberhentikan dari
jabatan Strukturalnya dan ditetapkan sebagai Pelaksana Khusus
h. Pelaksana Tugas Belajar yang kembali aktif dan ditetapkan sebagai Pelaksana
Khusus untuk pertama kali
Penetapan pertama bagi Pelaksana Khusus harus memenuhi persyaratan

pendidikan dan ketersediaan Formasi pada jabatan yang diusulkan. Pelaksana
yang ditetapkan sebagai Pelaksana Khusus untuk pertama kali, berlaku ketentuan:
a. Untuk Pelaksana Khusus yang berasal dari CPNS, diberikan jabatan dengan
mengacu pada hasil rekrutmen masing-masing Pelaksana Khusus dan
diberikan peringkat jabatan dengan mengacu pada Keputusan Menteri
Keuangan mengenai jabatan dan peringkat bagi Pelaksana di lingkungan
Kementerian Keuangan, dengan akumulasi Masa Kerja 0 (nol) tahun;
b. Untuk Pelaksana Khusus selain CPNS diberikan jabatan dan peringkat
dengan mengacu pada Keputusan Menteri Keuangan mengenai jabatan
dan peringkat bagi Pelaksana di lingkungan Kementerian Keuangan, dengan
akumulasi Masa Kerja 0 (nol) tahun.
5. Penetapan Pertama jabatan dan peringkat bagi Pelaksana Tugas

Belajar
Mekanisme Penetapan pertama jabatan dan peringkat bagi Pelaksana Tugas
Belajar dilaksanakan dengan ketentuan sebagai berikut:
Tabel 2-14 : Penetapan Pertama Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Tugas Belajar
Kriteria Pemberian Jabatan dan Peringkat
Pelaksana Umum yang a. diberikan peringkat yang sama dengan peringkat terakhir
melaksanakan Tugas sebagai Pelaksana Umum sebelum yang bersangkutan
Belajar melaksanakan Tugas Belajar; dan
b. selama melaksanakan Tugas Belajar, kepada yang
bersangkutan dilakukan Evaluasi dan Sidang Penilaian;
c. Predikat Kinerja terakhir sebagai Pelaksana Umum belum
digunakan untuk Sidang Penilaian atau Predikat Kinerja
terakhir sebagai Pelaksana Umum bernilai Sangat Baik,
Baik, Kurang, atau Sangat Kurang, sebagai akibat
penetapan tetap pada Sidang Penilaian terkahir, maka
Predikat Kinerja digabungkan dengan Predikat Kinerja
pada 1 Periode Evaluasi tahun berikutnya sebagai dasar
penilaian pada Sidang Penilaian
74 Kepegawaian
Pelaksana Khusus atau a. diberikan peringkat jabatan dengan mengacu pada

Pelaksana Tertentu yang ketentuan Simulasi Sidang Penilaian Pelaksana Umum
melaksanakan Tugas b. selama menjalankan Tugas Belajar, kepada yang
Belajar bersangkutan dilakukan Evaluasi dan Sidang Penilaian
Pejabat Fungsional yang a. diberikan jabatan dan peringkat paling tinggi pada
melaksanakan Tugas pangkat/golongan ruang terakhir Pejabat Fungsional
Belajar yang bersangkutan dan tidak melebihi peringkat jabatan
terakhir sebagai Pejabat Fungsional sebelum
diberhentikan dari jabatannnya, dalam hal:
• memenuhi syarat pendidikan;
• tersedianya formasi pada jabatan yang diusulkan.
b. diberikan peringkat maksimal sesuai dengan pendidikan
yang dimiliki, dalam hal yang bersangkutan tidak memenuhi
syarat pendidikan
c. selama menjalankan Tugas Belajar, kepada yang
bersangkutan dilakukan Evaluasi dan Sidang Penilaian
Pejabat a. diberikan peringkat 12 (dua belas); dan

struktural/pimpinan unit b. selama menjalankan tugas belajar, yang bersangkutan
organisasi non eselon tidak dilakukan Evaluasi dan Sidang Penilaian
yang melaksanakan
Tugas Belajar
75 Kepegawaian
6. Penetapan Kembali Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Umum
Tabel 2-15 : Penetapan Kembali Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Umum
CPNS Pelaksana a. diberikan peringkat sama dengan peringkat pada penetapan

Umum yang diangkat terakhir sebagai CPNS Pelaksana Umum
menjadi PNS b. diberikan jabatan yang didasarkan pada KMK mengenai
Pelaksana Umum jabatan dan peringkat bagi Pelaksana di lingkungan
Kementerian Keuangan
Pelaksana Umum a. dalam hal terdapat Formasi, diberikan peringkat yang sama
yang dimutasi dengan peringkat sebelum mutasi, atau
dalam/antar Unit b. dalam hal tidak terdapat Formasi, diberikan peringkat paling
Kerja Terkecil tinggi pada Unit Kerja Terkecil setelah dimutasi
sebagai Pelaksana
c. dalam hal Pelaksana Umum mengalami penurunan peringkat
Umum
karena huruf b, pada saat dimutasi kembali, ybs dapat
diberikan peringkat:
• sama dengan peringkat sebelum yang bersangkutan
diberikan peringkat sebagaimana huruf b, dalam hal:
- terdapat Formasi pada unit yang baru; dan
- Ybs tidak pernah ditetapkan turun peringkat
berdasarkan Sidang selama ditugaskan di Unit
sebelum dimutasi kembali, atau
• sama dengan peringkat terakhir sebelum dimutasi
kembali, dalam hal Pelaksana Umum pernah ditetapkan
turun jabatan dan peringkat
d. bagi Pelaksana Umum huruf a dan huruf b, Predikat Kinerja
terakhir sebagai Pelaksana Umum yang belum digunakan
untuk Sidang atau Predikat Kinerja terakhir sebagai
Pelaksana Umum yang bernilai Sangat Baik, Baik, Kurang
atau Sangat Kurang akibat penetapan tetap pada Sidang
Penilaian terakhir, digabungkan dengan Predikat Kinerja pada
1 (satu) Periode Evaluasi tahun berikutnya sebagai dasar
Pelaksana Umum Kriteria a dan b:

yang: a. Apabila terdapat Formasi, diberikan peringkat yang sama
a. cuti di luar dengan peringkat sebelum CLTN/diberhentikan sementara
tanggungan negara dari PNS, atau
b. diberhentikan b. Apabila tidak terdapat Formasi, diberikan peringkat paling
sementara dari tinggi pada Unit Kerja Terkecil berkenaan
jabatan PNS
76 Kepegawaian
c. Ditugaskan di luar c. Predikat Kinerja Pelaksana Umum sebelum
Kemenkeu CLTN/diberhentikan sementara dari PNS dan belum
dan pada saat digunakan untuk sidang, berlaku ketentuan:
kembali aktif bertugas • Bagi Pelaksana Umum yang diberhentikan sementara dari
di Kemenkeu PNS kurang dari 6 bulan, 1 Predikat Kinerja terakhir
ditetapkan kembali sebagai Pelaksana Umum yang belum digunakan untuk
sebagai Pelaksana Sidang atau 1 Predikat Kinerja terakhir sebagai Pelaksana
Umum Umum yang bernilai Sangat Baik, Baik, Kurang atau
Sangat Kurang akibat penetapan tetap pada Sidang
Penilaian terakhir, digabungkan dengan Predikat pada 1
(satu) Periode Evaluasi tahun berikutnya sebagai dasar
• Bagi Pelaksana Umum yang CLTN, 2 Predikat Kinerja
sebagai Pelaksana Umum yang belum digunakan untuk
sidang penilaian dapat digabungkan sebagai dasar
evaluasi pada Sidang Penilaian setelah kembali aktif
bertugas atau 1 Predikat Kinerja terakhir sebagai
Pelaksana Umum yang bernilai Sangat Baik, Baik, Kurang
atau Sangat Kurang akibat penetapan tetap pada Sidang
Penilaian terakhir, digabungkan dengan Predikat pada 1
(satu) Periode Evaluasi tahun berikutnya sebagai dasar
d. Apabila Pelaksana Umum mengalami penurunan peringkat
karena huruf b, pada saat dimutasi kembali, peringkat dan
Predikat ybs mengacu pada ketentuan Pelaksana Umum
yang dimutasi menjadi Pelaksana Umum dan mengalami
penurunan karena tidak terdapat formasi.
Kriteria c:
a. diberikan jabatan dan peringkat paling tinggi pada
pangkat/golongan ruang Pejabat Pelaksana yang
bersangkutan, dalam hal:
• tersedianya Formasi pada jabatan yang diusulkan, atau
b. diberikan jabatan dan peringkat paling tinggi sesuai
pendidikan yang dimiliki, dalam hal yang bersangkutan tidak
memenuhi ketentuan pendidikan dan Predikat Kinerja
Tahunan Pegawai yang dimiliki oleh Pelaksana Umum, tidak
dapat digunakan sebagai bahan Sidang Penilaian
berikutnya.
77 Kepegawaian
Berlaku Bagi Pemberian Jabatan dan Peringkat
Pelaksana Umum yang a. diberikan jabatan dan peringkat paling tinggi pada
ditugaskan pada jabatan pangkat/golongan ruang Pelaksana Umum ybs, dalam
selain Jabatan Pelaksana hal:
Umum atau kembali dari • memenuhi syarat pendidikan; dan
penugasan tertentu
• tersedianya Formasi pada jabatan yang diusulkan,
sebagaimana kriteria
atau
Simulasi Sidang Penilaian
dan sebelum ditetapkan b. diberikan jabatan dan peringkat paling tinggi sesuai
kembali dalam Jabatan pendidikan yang dimiliki, dalam hal yang bersangkutan
Pelaksana Umum, tidak tidak memenuhi ketentuan pendidikan
aktif bertugas di c. Predikat Kinerja yang dimiliki sebelum yang
Kementerian Keuangan bersangkutan ditugaskan di luar Kemenkeu, tidak dapat
karena ditugaskan di luar digunakan sebagai bahan Sidang Penilaian berikutnya
Kementerian Keuangan
Pelaksana Tugas Belajar a. diberikan peringkat yang sama dengan peringkat

yang kembali aktif dan terakhir dalam Jabatan Tugas Belajar.
ditetapkan dalam Jabatan b. Pengakuan Predikat Kinerja Tahunan Pegawai:
Pelaksana Umum
• Predikat Kinerja Tahunan Pegawai terakhir dalam
Jabatan Pelaksana Tugas Belajar belum digunakan
untuk Sidang Penilaian; atau
• Predikat Kinerja Tahunan Pegawai terakhir dalam
Jabatan Pelaksana Tugas Belajar bernilai SB, B, K
atau SK dan yang bersangkutan direkomendasikan
tetap dalam jabatan dan peringkat pada Sidang
Penilaian terakhir, dapat digabungkan dengan
Predikat Kinerja Tahunan Pegawai pada 1 (satu)
Periode Evaluasi tahun berikutnya sebagai dasar
78 Kepegawaian
7. Penetapan Kembali Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Khusus
Tabel 2-16 : Penetapan Kembali Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Khusus
Pelaksana Khusus yang a. diberikan peringkat jabatan mengacu pada Keputusan

kembali ditetapkan Menteri Keuangan mengenai jabatan dan peringkat bagi
sebagai Pelaksana pelaksana dengan memperhatikan masa kerja
Khusus setelah: b. Predikat Kinerja Tahunan Pegawai berlaku sebagai
a. ditugaskan pada berikut.
tugas jabatan yang 1) Predikat Kinerja Tahunan Pegawai terakhir sebagai
berbeda dalam Pelaksana Khusus yang belum digunakan pada
jabatan pelaksana Sidang Penilaian; atau
khusus/ diangkat
2) bernilai Sangat Baik, Baik, Kurang atau Sangat Kurang
menjadi PNS;
dan yang bersangkutan direkomendasikan tetap dalam
b. ditugaskan pada Unit jabatan dan peringkat pada Sidang Penilaian terakhir,
Kerja Terkecil lain;
dapat digabungkan dengan Predikat Kinerja Tahunan
c. ditugaskan pada Pegawai pada 1 (satu) Periode Evaluasi tahun berikutnya
jabatan pelaksana sebagai dasar penilaian pada Sidang Penilaian
lain; atau
d. tidak aktif bekerja di
Kementerian
Keuangan karena:
• ditugaskan di luar
Kementerian
Keuangan;
• cuti di luar
tanggungan
negara; dan/atau
• diberhentikan
sementara dari
jabatan PNS,
79 Kepegawaian
8. Penetapan Kembali Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Tugas
Belajar
Tabel 2-17 : Penetapan Kembali Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana Tugas Belajar
Pelaksana Tugas Belajar yang telah kembali mutatis mutandis dengan ketentuan
aktif dan ditetapkan sebagai Pelaksana penetapan pertama Pelaksana Tugas
Umum, kemudian ditetapkan kembali sebagai Belajar yang sebelumnya Pelaksana
Pelaksana Tugas Belajar Umum
Pelaksana Tugas Belajar yang telah kembali mutatis mutandis dengan ketentuan
aktif dan ditetapkan Sebagai Pelaksana penetapan pertama Pelaksana Tugas
Khusus atau Pelaksana Tertentu kemudian Belajar yang sebelumnya Pelaksana
ditetapkan kembali sebagai Pelaksana Tugas Khusus atau Pelaksana Tertentu
Belajar
Pelaksana Tugas Belajar yang dimutasi ke mutatis mutandis dengan ketentuan

Unit Kerja Terkecil lain penetapan pertama Pelaksana Tugas
Belajar yang sebelumnya Pelaksana
Umum
Penetapan jabatan dan peringkat Bagi Pelaksana ditetapkan dengan keputusan

Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, yang ditandatangani oleh Pejabat Pimpinan Tinggi
Pratama yang secara administratif membawahi pejabat pelaksana yang
bersangkutan untuk dan atas nama Pejabat Pimpinan Tinggi Madya.
C. Latihan Soal
1. Jabatan Pelaksana berkedudukan di bawah jabatan berikut, kecuali …

a. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama
b. Jabatan Fungsional Ahli Madya
c. Jabatan Pengawas
d. Jabatan Administrator
2. Syarat pendidikan atas Jabatan Pengolah Data dan Informasi yaitu …

a. SLTA Sederajat
b. D-1
c. D-3
d. D-4/S-1
80 Kepegawaian
3. Penetapan Peringkat Bagi Pelaksana Berdasarkan Simulasi Sidang Penilaian
dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut, kecuali …
a. evaluasi pelaksana
b. pengumpulan syarat penilaian
c. simulasi sidang penilaian
d. penetapan jabatan dan peringkat
4. Pada ketentuan umum pelaksanaan sidang penilaian, Sidang Penilaian

diselenggarakan setelah pelaksanaan Evaluasi paling lambat tanggal …
a. 31 Januari
b. 27 Februari
c. 31 Maret
d. 30 April
5. Selain jabatan Pelaksana Khusus yang memberikan dukungan kepada

Menteri/Wakil Menteri, Pejabat Pelaksana yang menduduki Jabatan Pelaksana
Khusus direkomendasikan kenaikan peringkat 1 (satu) tingkat lebih tinggi oleh
Pejabat Penilai apabila memenuhi akumulasi Masa Kerja … pada setiap peringkat
jabatan.
a. 6 (enam) bulan
b. 9 (sembilan) bulan
c. 1 (satu) tahun
d. 2 (dua) tahun
81 Kepegawaian
BAB III
KOMPETENSI
82 Kepegawaian
1 BAB III
KOMPETENSI
Pada bab ini akan membahas mengenai Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara
dan Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak (DJP).
Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara
A. Dasar Hukum
Dasar Hukum : Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017
B. Standar Kompetensi ASN

Standar Kompetensi ASN adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku
yang diperlukan seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan.
Standar Kompetensi ASN meliputi Identitas Jabatan, Kompetensi Jabatan dan
Persyaratan Jabatan.
1. Identitas Jabatan, paling sedikit terdiri atas nama jabatan, uraian/ikhtisar jabatan
dan kode jabatan.
2. Kompetensi Jabatan terdiri atas :
a. Kompetensi Teknis
Kompetensi Teknis adalah Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang
dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang
teknis jabatan.
b. Kompetensi Manajerial
Kompetensi Manajerial adalah Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku
yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola
unit organisasi.
83 Kepegawaian
c. Kompetensi Sosial Kultural
Kompetensi Sosial Kultural adalah Pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan
pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku
dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan
prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh
hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.
3. Persyaratan Jabatan, paling sedikit terdiri atas pangkat, kualifikasi pendidikan, jenis
pelatihan, ukuran kinerja jabatan dan pengalaman kerja.
Standar Kompetensi ASN terdiri atas :
a. Standar Kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi;
b. Standar Kompetensi Jabatan Administrasi; dan
c. Standar Kompetensi Jabatan Fungsional.
Standar Kompetensi ASN berdasarkan pada kamus kompetensi teknis, kamus
kompetensi manajerial dan kamus kompetensi sosial kultural.
C. Kamus Kompetensi Teknis

Kamus Kompetensi Teknis adalah daftar jenis kompetensi teknis, definisi kompetensi
teknis, deskripsi kompetensi teknis, dan indikator perilaku untuk setiap level kompetensi
teknis.
Kamus Kompetensi Teknis disusun oleh Kementerian/ Lembaga yang
menyelenggarakan urusan pemerintah tertentu yang menjadi kewenangan. Contohnya
: Kementerian Tenaga Kerja menyusun Kamus Kompetensi Teknis urusan
ketenagakerjaan yaitu kompetensi teknis yang dibutuhkan untuk melaksanakan seluruh
urusan ketenagakerjaan. Kompetensi yang disusun dikelompokkan dalam 2 (dua)
kategori yaitu:
1. Kompetensi yang bersifat umum (generik) contohnya kompetensi manajemen
sumber daya manusia di bidang urusan kepegawaian; dan
2. Kompetensi yang bersifat khusus (spesifik) contohnya kompetensi analisis
jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen SDM, evaluasi jabatan, analisis beban kerja
di bidang urusan kepegawaian.
Tingkat penguasaan kecakapan kompetensi ditunjukkan dengan indikator perilaku
dari level 1 sampai dengan level 5 dengan kriteria sebagai berikut :
1) Level 1 (paham/ dalam pengembangan (awereness/being develop) ) →
Jabatan Pelaksana
2) Level 2 (dasar (basic) ) → Jabatan Pengawas
3) Level 3 (menengah (intermediate) ) → Jabatan Administrator
4) Level 4 (mumpuni (advance) ) → Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama
5) Level 5 (ahli (expert) ) → Jabatan Pimpinan Tinggi Utama dan Madya
84 Kepegawaian
D. Kamus Kompetensi Manajerial
Kamus Kompetensi Manajerial adalah daftar jenis kompetensi manajerial, definisi
kompetensi manajerial, deskripsi, dan indikator perilaku untuk setiap level kompetensi
manajerial.
Kamus kompetensi manajerial terdiri dari 8 Kompetensi dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 1-1 : Kamus Kompetensi Manajerial
No Kompetensi Definisi & Contoh Indikator Perilaku

1. Integritas ➢ Konsisten berperilaku selaras dengan nilai, norma
dan/atau etika organisasi, dan jujur dalam hubungan
dengan manajemen, rekan kerja, bawahan langsung,
dan pemangku kepentingan, menciptakan budaya
etika tinggi, bertanggungjawab atas tindakan atau
keputusan beserta risiko yang menyertainya.
➢ Contoh : Melaksanakan peraturan, kode etik
organisasi dalam lingkungan kerja sehari- hari, pada
tataran individu/pribadi
2. Kerjasama ➢ Kemampuan menjalin, membina, mempertahankan
hubungan kerja yang efektif, memiliki komitmen saling
membantu dalam penyelesaian tugas, dan
mengoptimalkan segala sumberdaya untuk mencapai
tujuan.
➢ Contoh : Berpartisipasi sebagai anggota tim yang
baik, melakukan tugas/bagiannya, dan mendukung
keputusan tim;strategis organisasi.
3. Komunikasi ➢ Kemampuan untuk menerangkan pandangan dan
gagasan secara jelas, sistematis disertai argumentasi
yang logis dengan cara-cara yang sesuai baik secara
lisan maupun tertulis; memastikan pemahaman;
mendengarkan secara aktif dan efektif; mempersuasi,
meyakinkan dan membujuk orang lain dalam rangka
mencapai tujuan organisasi
➢ Contoh : Mampu melaksanakan kegiatan surat
menyurat sesuai tata naskah organisasi.
4. Orientasi pada ➢ Kemampuan mempertahankan komitmen pribadi
Hasil yang tinggi untuk menyelesaikan tugas, dapat
diandalkan, bertanggung jawab, mampu secara
sistimatis mengidentifikasi risiko dan peluang dengan
memperhatikan keterhubungan antara perencanaan
dan hasil, untuk keberhasilan organisasi.
➢ Contoh : Bekerja dengan teliti dan hati-hati guna
meminimalkan kesalahan dengan mengacu pada
standar kualitas (SOP)
85 Kepegawaian
No Kompetensi Definisi & Contoh Indikator Perilaku
5. Pelayanan ➢ Kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugas
Publik pemerintahan, pembangunan dan kegiatan
pemenuhan kebutuhan pelayanan publik secara
profesional, transparan, mengikuti standar pelayanan
yang objektif, netral, tidak memihak, tidak
diskriminatif, serta tidak terpengaruh kepentingan
pribadi/ kelompok/ golongan/ partai politik.
➢ Contoh : Melayani kebutuhan, permintaan dan
keluhan pemangku kepentingan
6. Pengembangan ➢ Kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan dan
diri dan Orang menyempurnakan keterampilan diri; menginspirasi
Lain orang lain untuk mengembangkan dan
menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan
yang relevan dengan pekerjaan dan pengembangan
karier jangka panjang, mendorong kemauan belajar
sepanjang hidup, memberikan saran/bantuan, umpan
balik, bimbingan untuk membantu orang lain untuk
mengembangkan potensi dirinya.
➢ Contoh : Menunjukkan usaha mandiri untuk
mempelajari keterampilan atau kemampuan baru dari
berbagai media pembelajaran
7. Mengelola ➢ Kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan situasi
Perubah yang baru atau berubah dan tidak bergantung secara
berlebihan pada metode dan proses lama, mengambil
tindakan untuk mendukung dan melaksanakan insiatif
perubahan, memimpin usaha perubahan, mengambil
tanggung jawab pribadi untuk memastikan perubahan
berhasil diimplementasikan secara efektif.
➢ Contoh : Mengikuti perubahan secara terbuka sesuai
petunjuk/pedoman
8. Pengambilan ➢ Kemampuan membuat keputusan yang baik secara
Keputusan tepat waktu dan dengan keyakinan diri setelah
mempertimbangkan prinsip kehati-hatian, dirumuskan
secara sistematis dan seksama berdasarkan berbagai
informasi, alternatif pemecahan masalah dan Sadar
mengenai perubahan yang terjadi di organisasi dan
berusaha menyesuaikan diri dengan perubahan
konsekuensinya, serta bertanggung jawab atas
keputusan yang diambil.
➢ Contoh : Mengenali situasi/pilihan yang tepat untuk
bertindak sesuai kewenang
86 Kepegawaian
E. Kamus Kompetensi Sosial Kultural
Kamus Kompetensi Sosial Kultural adalah daftar jenis kompetensi sosial kultural, definisi
kompetensi sosial kultural, deskripsi, dan indikator perilaku untuk setiap level
kompetensi sosial kultural.
Kamus kompetensi sosial kultural terdiri dari 1 Kompetensi yaitu Kompetensi Perekat
Bangsa.
Kompetensi Perekat Bangsa merupakan Kemampuan dalam mempromosikan sikap
toleransi, keterbukaan, peka terhadap perbedaan individu/kelompok masyarakat;
mampu menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam mempersatukan masyarakat
dan membangun hubungan sosial psikologis dengan masyarakat di tengah
kemajemukan Indonesia sehingga menciptakan kelekatan yang kuat antara ASN dan
para pemangku kepentingan serta diantara para pemangku kepentingan itu sendiri;
menjaga, mengembangkan, dan bernegara Indonesia. Contoh, Indikator Kompetensi
Perekat Bangsa yaitu mampu bekerja bersama dengan individu yang berbeda latar
belakang dengan-nya.
F. Latihan Soal
1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur,

dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan disebut …
a. Kompetensi Teknis
b. Kompetensi Sosial Kultural
c. Kompetensi Manajerial
d. Kompetensi Fungsional
2. Kompetensi Sosial Kultural hanya terdiri dari 1 (satu) kompetensi saja yaitu …
a. Mengelola Perubahan
b. Pengembangan diri dan orang lain
c. Perekat bangsa
d. Komunikasi
3. Dalam Kamus Kompetensi manajerial terdiri atas … kompetensi.

a. 1 (satu)
b. 6 (enam)
c. 9 (Sembilan)
d. 8 (delapan)
87 Kepegawaian
4. Contoh perilaku yang dapat menunjukan kompetensi manajerial terkait Integritas,
yaitu …
a. Bekerja dengan teliti dan hati-hati guna meminimalkan kesalahan dengan
mengacu pada standar kualitas (SOP)
b. Melaksanakan peraturan, kode etik organisasi dalam lingkungan kerja sehari-
hari, pada tataran individu/pribadi
c. Mengenali situasi/pilihan yang tepat untuk bertindak sesuai kewenang
d. Sadar mengenai perubahan yang terjadi di organisasi dan berusaha
menyesuaikan diri dengan perubahan
5. Tingkat penguasaan kecakapan kompetensi untuk jabatan pelaksana ditunjukkan

dengan indikator perilaku level …
a. 2 (dua)
b. 3 (tiga)
c. 5 (lima)
d. 1 (satu)
88 Kepegawaian
Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Direktorat
Jenderal Pajak
A. Dasar Hukum dan Definisi Umum

1. Dasar Hukum : Peraturan Direktorat Jenderal Pajak Nomor PER-18/PJ/2019
Tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal
Pajak.
2. Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku, dan
sikap/perilaku Pegawai yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan, yang
berkaitan dengan tugas dan fungsi jabatan.
3. Pengembangan Kompetensi adalah upaya pemenuhan kebutuhan kompetensi
Pegawai berdasarkan Standar Kompetensi Jabatan dan/atau rencana
pengembangan karier.
B. Tujuan dan Ruang Lingkup Pengembangan Kompetensi

1. Tujuan
Tujuan Pengembangan Kompetensi adalah Pegawai memiliki kompetensi sesuai
dengan standar yang ditetapkan dalam jabatan.
2. Ruang Lingkup
Ruang Lingkup Pengembangan Kompetensi terdiri atas :
a. Analisis kebutuhan dan rencana Pengembangan Kompetensi;
b. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi; dan
c. Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Kompetensi
C. Analisis Kebutuhan Pembelajaran (AKP)

Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi diperoleh melalui AKP.
AKP terdiri atas :
1. AKP Reguler, yaitu AKP yang dilaksanakan secara terjadwal sebelum tahun
pembelajaran berjalan yang meliputi AKP Strategis, AKP Jabatan dan AKP Individu;
dan
2. AKP Insidental, yaitu AKP yang dilaksanakan sepanjang tahun pembelajaran
berjalan untuk memenuhi kebutuhan strategis, jabatan atau individu.
89 Kepegawaian
D. Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Bentuk Pengembangan Kompetensi terdiri atas Pendidikan dan Pembelajaran.
1. Pendidikan
Pendidikan dilakukan dengan pemberian Tugas Belajar melalui pendidikan formal
dengan mengacu pada ketentuan yang berlaku.
2. Pembelajaran
Pembelajaran dilakukan melalui jalur :
a. Pembelajaran klasikal
Pembelajaran melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran
tatap muka antara pengajar dan peserta di dalam kelas yang sama. Berikut
merupakan contoh Pembelajaran Klasikal :
Tabel 1-2 : Pembelajaran Klasikal
Pembelajaran Klasikal
1. Pelatihan 6. Penataran
2. In House Training (IHT) 7. Bimbingan Teknis
3. Seminar/Konfrensi/Sarasehan 8. Sharing Session
4. Workshop/lokakarya 9. Sosialisasi
5. Kursus/ Short Course
b. Pembelajaran non klasikal

Pembelajaran non klasikal dilakukan melalui proses pembelajara yang tidak
dilakukan di dalam kelas yang sama. Berikut merupakan contoh Pembelajaran
Nonklasikal :
Tabel 1-3 : Pembelajaran Nonklasikal
Pembelajaran Non Klasikal

1. Pembimbingan (Coaching) 8. Benchmarking
2. Pendampingan 9. Belajar Mandiri (Self Development)
(Mentoring)
3. E-Learning 10. Mengajar/ memberikan ilmu
pengetahuan atau bimbingan ke
pihak lain
4. On The Job Training 11. Komunitas Belajar
5. Pelatihan Jarak Jauh 12. Magang / Praktek Kerja
6. Detasering (Secondment) 13. Pertukaran antar PNS atau
Pertukaran antar PNS dengan
Pegawai Swasta/BUMN/BUMD.
90 Kepegawaian
7. Pembelajaran Alam
Terbuka (Outbond)
▪ Desain Pembelajaran dilaksanakan berdasarkan Model 70:20:10. Model

70:20:10 terdiri atas proporsi :
1) 70% (tujuh puluh persen) aktivitas pembelajaran terintegrasi di
tempat kerja melalui praktik langsung, antara lain magang ,
secondment, pertukaran antar pns atau pertukaran antar PNS
dengan Swasta/ BUMN/ BUMD, job enlargement, dan job
enrichment.
2) 20% (dua puluh persen) aktivitas Pembelajaran kolaboratif dalam
sebuah komunitas maupun bimbingan, melalui interakso atau
dengan mengobservasi pihak lain, seperti pembimbingan (coaching)
, pendampingan (mentoring) dan benchmarking; dan
3) 10% (sepuluh persen) aktivitas Pembelajarfan melalui metode dalam
berbagai pelatihan di dalam kelas (klasikal) maupun diluar kelas.
Seperti pelatihan teknis, pelatihan jarak jauh, dan belajar mandiri.
▪ IHT diselenggarakan secara mandiri oleh unit kerja di Lingkungan DJP.
▪ OJT dilakukan dengan tujuan meningkatkan dan mempercepat
penguasaan kompetensi di tempat kerja bagi peserta OJT.
▪ Peserta OJT dapat terdiri dari CPNS dan PNS yang baru diangkat dalam
jabatan pelaksana atau jabatan fungsional tertentu.
▪ Setiap pegawai yang mengikuti kegiatan Pembelajaran baik peserta
maupun narasumber diberikan JP sesuai dengan durasi waktu kegiatan
yang dilakukan.
▪ Jumlah JP Pembelajaran melalui Jalur Klasikal yaitu 45 (empat puluh
lima) menit setara dengan 1 (satu) JP.
E. Pemantauan dan Evaluasi Pengembangan Kompetensi

1. Pemantauan
a. Unit pengelola pengembangan Kompetensi bertanggung jawab melakukan
pemantauan terhadap pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan
Direktorat Jenderal Pajak
b. Atasan langsung bertanggung jawab melakukan pemantauan terhadap
pengembangan kompetensi pegawai
2. Evaluasi
a. Evaluasi atas Pelatihan dilaksanakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan
Keuangan
b. Direktorat Jenderal Pajak dapat bekerjasama dengan BPPK dalam hal
pemantauan dan evaluasi kegiatan pembelajaran apabila diperlukan.
91 Kepegawaian
F. Latihan Soal
1. Yang merupakan pengembangan kompetensi dengan bentuk pendidikan, yaitu …

a. Pemberian Tugas Belajar
b. Secondment
c. On The Jon Training
d. Short Course
2. Desain pembelajaran pegawai dilakukan berdasarkan model …

a. 60 : 20 : 20
b. 70 : 15 : 15
c. 70 : 20 : 10
d. 60 : 20 : 20
3. 1 Jam Pelajaran (JP) Pembelajaran melalui jalur pembelajaran klasikal sama

dengan … menit.
a. 45 (empat puluh lima) menit
b. 60 (enam puluh) menit
c. 30 (tiga puluh) menit
d. 50 (lima puluh) menit
4. Berikut merupakan bentuk kegiatan Pembelajaran Klasikal, kecuali …

a. Bimbingan Teknis
b. Sosialisasi
c. In House Training (IHT)
d. E-Learning
5. Berikut merupakan bentuk kegiatan Pembelajaran NonKlasikal, kecuali …

a. Pelatihan Jarak Jauh
b. Secondment
c. Workshop
d. Benchmarking
92 Kepegawaian
BAB IV
CUTI PEGAWAI NEGERI SIPIL
93 Kepegawaian
2 BAB IV
CUTI PEGAWAI
NEGERI SIPIL
Pada bab ini akan membahas mengenai cuti bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan
Direktorat Jenderal Pajak (DJP).
A. Dasar Hukum
Terkait penerapan cuti bagi PNS di lingkungan DJP, terdapat beberapa regulasi yang
berlaku. Regulasi-regulasi tersebut antara lain:
1. Peraturan Badan Kepegawaian Negera nomor 24 Tahun 2017 tanggal 22
Desember 2017 tentang Tata Cara Pemberian Cuti Pegawai Negeri Sipil;
2. Peraturan Menteri Keuangan nomor 93/PMK.01/2018 tentang Perubahan Kedua
atas PMK nomor 214/PMK.01/2011 tentang Penegakan Disiplin dalam Kaitannya
dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara di Lingkungan
3. Peraturan Menteri Keuangan nomor PMK-221/PMK.01/2021 tentang Hari dan
Jam Kerja serta Penegakan Disiplin Berkaitan dengan Pembayaran Tunjangan
Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan;
4. Surat Edaran Menteri Keuangan nomor SE-15/MK.1/2018 tanggal 29 Agustus
2018 tentang Pelaksanaan Cuti Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan
5. Nota Dinas Direktur Jenderal Pajak nomor ND-1491/PJ.01.2019 tanggal 27 Mei
2019 hal Penyampaian Surat Edaran Menteri Keuangan nomor SE-8/MK.1/2019
(Pelaksanaan Cuti Tambahan Bagi Pegawai yang Ditempatkan Pada Unit Kerja
Kementerian Keuangan di Tempat yang Sulit Perhubungannya;
6. Nota Dinas Direktur Jenderal Pajak nomor ND-1197/PJ.01/2019 tanggal 3 Mei
2019 hal Penyampaian Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-4/MK.1/2019
(Mekanisme Cuti Secara Online di Lingkungan Kementerian Keuangan).
94 Kepegawaian
B. Ruang Lingkup
1. Pengertian Cuti dan Pejabat yang Berwenang Memberikan Cuti

Cuti adalah keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu
tertentu. Cuti diberikan oleh pejabat yang berwenang, pejabat yang dimaksud
adalah PPK atau pejabat yang mendapat delegasi sebagian wewenang dari PPK
untuk memberikan cuti.
2. Jenis- jenis Cuti
a. Cuti Tahunan
Merupakan hak PNS dan Calon PNS yang telah bekerja paling kurang selama
1 (satu) tahun secara terus menerus. Jangka waktu hak atas cuti tahunan
adalah 12 (dua belas) hari kerja. Hak atas cuti tahunan yang tidak digunakan
2 (dua) tahun atau lebih berturut-turut, dapat digunakan dalam tahun
berikutnya untuk paling lama 24 (dua puluh empat) hari kerja termasuk dalam
tahun berjalan. Selama menjalankan cuti tahunan, PNS dan CPNS
memperoleh penghasilan dan tunjangan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan.
b. Cuti Tahunan Setengah Hari

Merupakan bagian dari hak cuti tahunan pegawai. Pegawai yang
melaksanakan cuti tahunan setengah hari wajib melakukan pengisian daftar
hadir sesuai ketentuan sebagai berikut:
1) Cuti setengah hari pagi, mengisi daftar hadir masuk bekerja paling
lambat 12.30 dan pulang bekerja paling cepat pukul 17.00.
2) Cuti setengah hari siang, mengisi daftar hadir masuk bekerja paling
lambat pukul 07.30 dan pulang bekerja paling cepat pukul 12.00.
Pegawai yang melaksanakan cuti tahunan setengah hari tidak berhak atas
uang makan dan uang lembur pada hari cuti setengah hari diberikan. Flexy
time bagi pegawai yang melaksanakan cuti setengah hari tidak dapat diakui.
Sisa kuota tahunan yang berjumlah setengah hari akan diperhitungkan
sebagai pemotongan cuti tahunan selama 1 (satu) hari kerja pada perhitungan
kuota cuti untuk tahun berikutnya.
c. Cuti Tahunan Tambahan

Cuti tahunan tambahan merupakan penambahan jumlah cuti tahunan paling
banyak 12 (dua belas) hari kalender dalam periode 1 (satu) tahun. Cuti ini
diberikan kepada PNS dan CPNS yang memiliki hak atas cuti tahunan yang
ditempatkan pada Unit Kerja Kementerian Keuangan di Tempat yang Sulit
Perhubungannya (UK3TSP). Cuti ini digunakan Bersama dengan cuti tahunan
dengan menambahkan sebelum dan.atau setelah pelaksanaan cuti tahunan.
95 Kepegawaian
Jumlah cuti tahunan tambahan yang tersisa pada tahun berjalan tidak dapat
diggunakan dan diakumulasi untuk tahun berikutnya.
d. Cuti Besar
Pegawai yang berhak mengajukan cuti besar adalah PNS yang telah bekerja
paling singkat 5 (lima) tahun secara terus menerus. Batasan waktu paling
singkat 5 (lima) tahun dikecualikan untuk kepentingan agama (haji pertama
kali) dan kelahiran anak keempat dan seterusnya. Jangka waktu yang dapat
diberikan untuk cuti besar paling lama 3 (tiga) bulan.
PNS yang telah menggunakan cuti besar, berhak atas:
1) Cuti tahunan yang tersisa pada tahun sebelum digunakan cuti besar, Atas
cuti tahunan pada tahun dimulainya cuti besar yang bersangkutan, tidak
berhak diberikan kepada PNS yang menjalankan cuti besar.
2) Cuti besar untuk haji yang pertama dan/atau kelahiran anak keempat dan
seterusnya.
3) Cuti besar selain untuk haji yang pertama dan/atau kelahiran anak
keempat dan seterusnya, setelah bekereja Kembali paling jkurang 5
(lima) tahun secara terus menerus,
4) Cuti sakit
5) Cuti karena alasan penting, dan
6) Cuti bersama.
Selama menggunakan cuti besar, PNS yang bersangkutan tetap
memperoleh penghasilan dan tunjangan sesuai peraturan perundang-
undangan.
Untuk ibadah haji yang pertama, diberikan potongan 0% selama
menjalankan haji dan 2,5% untuk hari sebelum dan/atau sesudah kurun
waktu menjalani ibadah haji. Pegawai yang mengajukan cuti ini harus
melampirkan surat keterangan melaksanakan haji untuk pertama kali yang
memuat jadwal keberangkatan/kelompok terbang (kloter) yang dikeluarkan
oleh instansi atau badan hukum yang bertanggung jawab dalam
penyelenggaraan haji.
Untuk kelahiran anak keempat dan seterusnya, diberikan potongan 0%
paling lama 3 bulan. Pegawai yang mengajukan cuti ini harus melampirkan
surat keterangan yang dikeluarkan oleh dokter/bidan yang mencantumkan
hari perkiraan lahir.
Untuk alasan lainnya, cuti besar diberikan paling lama 12 hari kerja atau
sejumlah cuti tahunan tahun berjalan yang belum dipergunakan dan
diberikan potongan 2.5% untuk hari berikutnya.
96 Kepegawaian
e. Cuti Sakit
Tabel 2-1 : Jenis-jenis cuti sakit
Jenis Cuti Sakit Keterangan

Cuti sakit 1 hari Mengajukan cuti sakit kurang dari 14 hari pada aplikasi
SIKKA. Dokumen yang dilampirkan adalah surat
keterangan dokter.
Cuti sakit lebih dari Mengajukan cuti sakit kurang dari 14 hari pada aplikasi
1 hari sampai SIKKA. Dokumen yang dilampirkan adalah surat
dengan 14 hari keterangan dokter yang paling sedikit memuat pernyataan
tentang perlunya diberikan cuti, lamanya cuti dan
keterangan lain yang dieprlukan.
Cuti sakit lebih dari Mengajukan cuti sakit lebih dari 14 hari pada aplikasi
14 hari SIKKA, melampirkan surat keterangan dokter
pemerintah/unit pelayanan kesehatan yang memadai paling
sedikit memuat pernyataan tentang perlunya diberikan cuti,
lamanya cuti dan keterangan lain yang diperlukan.
Hak cuti ini diberikan paling lama untuk 1 (satu) tahun,
dapat ditambah 6 bulan apabila diperlukan berdasarkan
surat keterangan tim penguji kesehatan yang ditetapkan
menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintah di
bidang kesehatan.
Jika PNS tidak sembuh dari sakit yang diderita dalam
jangka waktu tersebut, harus diuji kembali kesehatan yang
ditetapkan menteri yang menyelenggarakan urusan
pemerintah di bidang kesehatan, apabila berdasarkan hasil
pengujian dinyatakann belum sembuhh dari penyakitnya
maka PNS tersebut diberhentikan dengan hormat dari
jabatannya karena sakit dengan mendapatkan unag tunggu
sesuai dengan ketentuan perundang-undangan
Mengalami gugur Mengajukan cuti sakit pada aplikasi SIKKA, pegawai yang
kandungan mengalami gugur kandungan berhak atas cuti sakit paling
lama 1,5 bulan dengan melampirkan dokumen surat
keterangan dari dokter.
Mengalami Diatur dalam ketentuan yang mengatur Jaminan

kecelakaan dalam Kecelakaan Kerja sehingga perlu mendapatkan perawatan,
dan oleh karena berhak atas cuti sakit sampai yang bersangkutan sembuh
menjalankan tugas dari penyakitnya.
kewajibannya PNS diuji kembali kesehatannya oleh tim penguji kesehatan
sehingga perlu yang telah ditetapkan oleh menteri yang menyelenggarakan
mendapatkan urusan pemerintah di bidang kesehatan setelah 1 tahun
perawatan pertama dan selanjutnya setiap 6 bulan.
97 Kepegawaian
Tabel 2-2 : Pemotongan tunjangan kinerja untuk cuti sakit
Kondisi Potongan tunjangan kinerja
Pegawai sakit namun tidak i. 0% untuk paling lama 3 hari kerja

menjalani rawat inap ii. 2,5% untuk hari berikutnya
Pegawai yang menjalani rawat inap i. 0% untuk paling lama 25 hari kerja
ii. 2,5% untuk hari berikutnya
Pegawai yang menjalani rawat jalan i. 0% untuk paling lama 3 hari kerja
setelah selesai menjalani rawat inap ii. 2,5% untuk hari berikutnya
Pegawai yang mengalami gugur i. 0% untuk paling lama 20 hari kerja

kandungan namun tidak menjalani ii. 2,5% untuk hari berikutnya
rawat inap
Pegawai yang menjalani cuti sakit i. 0% untuk paling lama 1 tahun 6

karena kecelakaan kerja bulan
ii. 2,5% untuk hari berikutnya
f. Cuti Melahirkan
Cuti yang merupakan hak bagi PNS wanita untuk kelahiran anak pertama
sampai dengan anak ketiga saat menjadi PNS. Lama cuti yang bisa
digunakan adalah 3 bulan, namun dalam kondisi tertentu dapat mengajukan
kurang dari 3 bulan.
Potongan 0% diberikan untuk paling lama 3 bulan dengan melampirkan surat
keterangan dokter/bidan yang mencantumkan hari perkiraan lahir. Selama
menggunakan hak cuti melahirkan, PNS yang bersangkutan tetap menerima
penghasilan dan tunjangan dengan potongan 0%.
g. Cuti karena alasan penting

1) Diberikan potongan 0% paling lama 10 hari kerja, bagi pegawai laki-laki
yang mendampingi istri yang melahirkan baik secara normal atau melalui
operasi sesar. Diberikan potongan 5% untuk hari berikutnya.
Permohonan cuti disertakan dokumen pendukung berupa Surat
Keterangan Rawat Inap danri Unit Pelayanan Kesehatan
2) Diberikan potongan 0% paling lama 5 hari kerja, bagi pegawai yang
menjalani cuti dengan alasan :
- Orang tua, mertua istri/suami, anak, saudara kandung, menantu
meninggal dunia dengan melampirkan surat keterangan kematian
dari unit pelayanan kesehatan atau paling rendah dari ketua rukun
tetangga setempat.
98 Kepegawaian
- Orang tua, mertua istri/suami, anak, saudara kandung, menantu
sakit keras, dengan melampirkan surat keterangan rawat inap dari
unit pelayanan kesehatan.
- Mengurus hak-hak dari salah satu anggota keluarga yang
meninggal dunia dengan melampirkan surat keterangan ahli waris
paling rendah dari lurah/lkepala desa setempat.
- Melangsungkan perkawinan dengan melampirkan surat
keterangan untuk Nikah dari KUA.
- Mengalami musibah kebakarah rumah atau bencana alam dengan
melampirkan surat keterangan paling rendah dari ketua RT
setempat.
Diberikan potongan 5% untuk hari berikutnya.
3) Diberikan potongan 0% paling lama 7 hari kerja bagi pegawai yang
bertugas di unit yang mendapatkan predikat UK3TSP, yang menjalani cuti
dengan alasan yang sama dengan poin ii, Diberikan potongan 5% untuk
hari berikutnya.
h. Cuti Bersama
Cuti Bersama merupakan hak PNS yang ditetapkan oleh Presiden, cuti ini
bersifat tidak mengurangi cuti tahunan. Bagi PNS yang bekerja di unit
kerja/satuan organisasi yang tidak diberikan hak atas cuti bersama, cuti
tahunannya ditambah sesuai dengan jumlah cuti bersama yang tidak
diberikan, tanpa memperhatikan sisa hak cuti tahunannya. Selama
menjalankan cuti bersama, PNS yang bersangkutan memperoleh
penghasilan dan tunjangan sesuai peraturan perundang-undangan.
Dalam pelaksanaannya jumlah cuti tahunan yang ditambahkan sebagai
pengganti atas tidak diberikannya hak cuti bersama hanya dapat digunakan
pada tahun yang berjalan dan jumlah cuti tahunannya yang ditambahkan
sebagai pengganti atas tidak diberikannya hak cuti bersama dapat
dilaksanakan tidak sekaligus.
i. Cuti di Luar Tanggungan Negara

Cuti di luar tanggungan negara (CDTN) diberikan kepada PNS yang telah
bekerja paling kurang 5 (lima) tahun secara terus-menerus karena alasan-
alasan pribadi yang penting dan mendesak, antara lain:
1) Mengikuti atau mendampingi suami/istri tugas negara/tugas belajar di
dalam/luar negeri, dengan melampirkan surat penugasan atau surat
perintah tugas negara dari pejabat yang berwenang.
2) Mendampingi suami/istri bekerja di dalam/luar negeri, dengan
melampirkan surat keputusan atau surat penugasan/pengangkatan
dalam jabatan.
3) Menjalani program untuk memperoleh keturunan, dengan melampirkan
surat keterangan dokter spesialis.
99 Kepegawaian
4) Mendampingi anak yang berkebutuhan khusus, dengan melampirkan
surat keterangan dokter spesialis.
5) Mendampingi/merawat orang tua/mertua yang sakit/uzur, dengan
melampirkan surat keterangan dokter.
6) Mendampingi suami/istir/anak yang memerlukan perawatan khusus,
dengan melampirkan surat keterangan dokter spesialis.
Selain alasan di atas, permohonan CDTN dapat dipertimbangkan oleh atasan
langsung PNS yang bersangkutan apabila terdapat kepentingan pribadi dan
mendesak lainnya disertai dengan bukti-bukti yang mendukung.
PNS yang bekerja kembali setelah melaksanakan CDTN berhak atas:

1) Cuti tahunan setelah bekerja kembali paling kurang 1 (satu) tahun secara
terus-menerus.
2) Cuti besar untuk ibadah haji yang pertama dan/atau kelahiran anak
keempat dan seterusnya,
3) Cuti sakit, cuti melahirkan, cuti karena alasan penring dan cuti bersama.
Selama menjalankan CDTN, PNS yang bersangkutan tidak memperoleh

penghasilan PNS, tunjangan dan tidak diperhitungkan sebagai masa kerja
PNS.
Pelaksanaan CDTN dapat diberikan untuk paling lama 3 tahun dan dapat
diperpanjang paling lama 1 tahun, apabila ada alasan-alasan yang penting
untuk memperpanjangnya. Permintaan/permohonan CDTN atau
perpanjangan CDTN diajukan paling lambat 3 bulan sebelum pelaksanaan
cuti atau sebelum berakhirnya cuti. PNS yang telah selesai menajalankan
CDTN waji melaporkan diri secara hierakis dan tertulis kepada Menteri
Keuangan, 3 bulan sebelum berakhirnya cuti. PNS yang tidak melaporkan diri
secara tertulis, untuk jangka waktu paling lama 1 bulan setelah berakhirnya
CDTN diberhentikan dengan hormat sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. PNS yang bekerja kembali setelah melaksanakan
CDTN tidak berhak atas cuti tahunan yang tersisa sebelum CDTN.
3. Batas Waktu Pengajuan Cuti melalui aplikasi SIKKA

a. Untuk permohononan cuti tahunan, cuti besar dan cuti melahirkan batas
waktu input adalah pada hari H saat mulai pelaksanaan cuti.
b. Untuk permohonan cuti sakit dan cuti alasan penting diberikan jangka waktu
5 hari kerja setelah tanggal selesai pelaksanaan cuti.
100 Kepegawaian
C. Ketentuan Lain-lain
1. Ketentuan mengenai cuti sakit, cuti melahirkan, dan cuti alasan penting berlaku
untuk CPNS
2. Cuti tahunan, cuti besar, cuti sakit, cuti melahirkan, cuti karena alasan pentung
dan cuti bersama yang akan dijalankan ke luar negeri, harus mendapatkan izin
dari Menkeu atau pejabat lain yang diberi kewenangan,
3. Permohonan cuti yang diajukan melalui aplikasi disesuaikan dengan fitur yang
tersedia dan ketentuan yang mengatur penggunaan aplikasi,
4. CPNS dapat diberikan cuti bersama. Dalam hal CPNS tidak dapat diberikan cuti
bersama karena kepentingan dinas, tidak diberikan hak cuti tahunan sebagai
pengganti.
5. PNS yang sedang menggunakan hak atas cuti tahunan, cuti besar karena alasan
penting dan cuti bersama dapat dipanggil kembali bekerja apabila terdapat
kepentingan dinas mendesak.
6. Dalam hal PNS dipanggil kembali bekerja, jangka waktu cuti yang belum
dijalankan tetap menjadi hak PNS yang bersangkutan.
D. Rangkuman Dokumen Kelengkapan Cuti
Tabel 2-3 : Dokumen Kelengkapan Cuti
No Jenis Cuti Alasan Cuti Dokumen Kelengkapan Cuti
1. Cuti Sakit Selama 1 hari s.d 14 hari Surat keterangan dokter
Surat pernyataan kebenaran surat

dokter
Lebih dari 14 hari surat keterangan dokter

pemerintah/unit pelayanan
kesehatan yang memadai, paling
sedikit memuat pernyataan
tentang perlunya diberikan cuti,
lamanya cuti dan keterangan lain
yang diperlukan
surat pernyataan kebenaran surat

dokter
2. Cuti Anak pertama s.d. ketiga Surat Keterangan Dokter/Bidan

melahirkan yang mencantumkan Hari
Perkiraan Lahir (HPL)
101 Kepegawaian
No Jenis Cuti Alasan Cuti Dokumen Kelengkapan Cuti
3. Cuti besar Ibadah haji pertama kali untuk ibadah haji yang pertama,
surat keterangan melaksanakan
haji untuk pertama kali yang
memuat jadwal
keberangkatan/kelompok terbang
(kloter) yang dikeluarkan oleh
instansi/badan hukum yang
bertanggung jawab dalam
penyelenggaraan haji
Kelahiran anak keempat Surat Keterangan Dokter/Bidan

dst. yang mencantumkan Hari
Perkiraan Lahir (HPL)
Alasan lain Disesuaikan dengan alasan

pengajuan cuti
4. Cuti alasan ibu, bapak, istri atau suami, Surat Keterangan Kematian dari
penting anak, adik, kakak, mertua Unit Pelayanan Kesehatan atau
atau menantu meninggal paling rendah dari Ketua RT
dunia setempat
ibu, bapak, istri atau suami, Surat Keterangan Rawat Inap dari
anak, adik, kakak, mertua Unit Pelayanan Kesehatan
atau menantu sakit keras
salah satu anggota keluarga Surat Keterangan Ahli Waris paling

yang dimaksud dalam huruf rendah dari Lurah/Kepala Desa
a) meninggal dunia dan setempat
menurut peraturan
perundang-undangan PNS
ybs harus mengurus hak-
hak dari anggota
keluarganya yang
meninggal dunia
melangsungkan Surat Keterangan untuk Nikah dari

perkawinan KUA setempa
mendampingi istri Surat Keterangan Rawat Inap dari

melahirkan/ operasi sesar Unit Pelayanan Kesehatan
keadaan kahar/force Surat Keterangan paling rendah

majeure seperti kebakaran dari Ketua RT setempat
rumah/bencana alam
102 Kepegawaian
E. Latihan Soal
1. Lyodra seorang pegawai KPP Pratama ABC pada tahun 202X akan menanti
kelahiran buah hatinya yang keempat. Maka terkait kondisi tersebut jenis cuti yang
paling tepat diambil oleh Lyodra saat melahirkan adalah
a. Cuti alasan penting
b. Cuti setengah hari
c. Cuti besar
d. Cuti melahirkan
2. Anhardi pegawai kantor pusat DJP, pada suatu hari melakukan presensi pagi pada
pukul 07.45. Pada hari tersebut dikarenakan memiliki keperluan mendadak, Anhardi
mengajukan cuti setengah hari siang dan melakukan presensi pulang pada pukul
12.15. Dari kasus tersebut pernyataan yang paling tepat adalah
a. Anhardi diberikan potongan tunjangan kinerja 0%
b. Anhardi diberikan potongan tunjangan kinerja 0,5%
c. Anhardi diberikan potongan tunjangan kinerja 2,5%
d. Anhardi diberikan potongan tunjangan kinerja 5%
3. Novita seorang pegawai Kanwil DJP DEF mengalami kedukaan yaitu meninggalnya
ibunda tercinta. Atas kondisi tersebut Novita akan mengajukan cuti alasan penting.
Novita mengajukan Cuti dari hari Senin tanggal 8 Januari 202X hingga hari Jumat
12 Januari 202x. (tanggal 13 dan 14 Januari adalah hari Sabtu dan Minggu). Pada
tanggal berapakah paling lambat Novita harus menginput cuti alasan pentingnya di
aplikasi SIKKA?
a. Selasa, 16 Januari 202X
b. Rabu, 17 Januari 202X
c. Kamis, 18 Januari 202X
d. Jum’at, 19 Januari 202X
4. Bagi pegawai yang mengambil cuti sakit namun tidak menjalani rawat inap, berapa
hari cuti sakitkkah pegawai yang bersangkutan mendapatkan potongan sebesar
0%?
a. 2 hari
b. 3 hari
c. 4 hari
d. 5 hari
103 Kepegawaian
5. Terkait cuti alasan penting dikarenakan adanya keluarga yang meninggal, manakah
di bawah ini pernyataan alasan yang tepat?
a. ibu, bapak, istri atau suami, anak, adik, kakak, mertua atau menantu meninggal
dunia
b. ibu, bapak, istri atau suami, anak, adik, kakak, kakek/nenek atau cucu meninggal
dunia.
c. ibu, bapak, istri atau suami, anak, adik, kakak, paman atau bibi meninggal dunia.
d. ibu, bapak, istri atau suami, anak, adik, kakak, kakak atau adik ipar meninggal
dunia.
104 Kepegawaian
BAB V
IZIN BELAJAR
105 Kepegawaian
3 BAB V
IZIN BELAJAR
Pada bab ini akan membahas mengenai izin mengikuti pendidikan di luar kedinasan bagi
pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.
A. Dasar Hukum
Regulasi yang mengatur tentang izin belajar bagi pegawai Direktorat Jenderal Pajak
(DJP) saat ini berlaku Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor Per-10/PJ/2021 tentang
Izin Mengikuti Pendidikan di Luar Kedinasan Bagi Pegawai di Lingkungan Direktorat
Jenderal Pajak yang mulai diberlakukan sejak tanggal 5 Mei 2021.
B. Ruang Lingkup
1. Definisi dan Eligibilitas
Pendidikan di luar kedinasan adalah kegiatan melanjutkan pendidikan yang
dilakukan oleh pegawai atas inisiatif sendiri setelah memperoleh izin mengikuti
pendidikan di luar kedinasan dari pejabat yang berwenang dengan menggunakan
biaya sendiri, dan dilakukan di luar jam kerja.
Pegawai yang berhak mengajukan izin mengikuti pendidikan di luar kedinasan
adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan DJP yang secara organik bekerja
di lingkungan DJP termasuk yang dipekerjakan/diperbantukan di luar DJP.
Pengecualian dari pegawai yang berhak mengajukan izin mengikuti pendidikan di
luar kedinasan adalah pegawai yang masih berstatus sebagai Calon Pegawai
Negeri Sipil dan pegawai yang sedang menjalani cuti di luar tanggungan negara.
2. Persyaratan
Pegawai yang memenuhi eligibilitas untuk melanjutkan pendidikan di luar
kedinasan, kemudian harus memenuhi persyaratan berikut secara kumulatif yaitu:
a. telah bekerja paling kurang 2 (dua) tahun sejak pengangkatannya sebagai
Pegawai Negeri Sipil;
b. memiliki pangkat paling rendah:
106 Kepegawaian
1) Pengatur Muda Tingkat I (II/b) bagi yang melanjutkan Pendidikan program
DIII;
2) Pengatur (II/c) bagi yang melanjutkan Pendidikan program S1/DIV;
3) Penata Muda (III/a) bagi yang melanjutkan Pendidikan program profesi
akuntansi dan S2/magister terapan; dan
4) Penata Muda Tingkat I (III/b) bagi yang melanjutkan Pendidikan program
S3/doktor terapan;
c. seluruh unsur penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil sesuai peraturan
yang berlaku paling kurang bernilai baik selama 2 (dua) tahun terakhir;
d. sehat jasmani dan rohani yang dibuktikan dengan surat keterangan berbadan
sehat dari dokter;
e. tidak sedang menjalani hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dan/atau
tidak sedang dalam proses pemeriksaan terkait dengan pelanggaran disiplin
berdasarkan Peraturan Pemerintah mengenai kedisiplinan atau peraturan
perundang-undangan lainnya;
f. tidak sedang menjalani pemberhentian sementara dari jabatan negeri;
g. tidak sedang menjalani Pendidikan dengan jenjang pendidikan yang sama dan
meliputi Program Studi yang sama;
h. tidak menuntut untuk diusulkan mengikuti Ujian Penyesuaian Kenaikan
Pangkat atau pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan;
i. memiliki Ijazah yang dipersyaratkan untuk melanjutkan Pendidikan dan telah
diakui secara kedinasan; dan
j. dinyatakan lulus seleksi administrasi oleh tim seleksi di tingkat pusat atau
wilayah atau satuan kerja.
3. Kriteria Pendidikan Tinggi
a. Jenjang Pendidikan
Pegawai hanya dapat mengajukan pendidikan di luar kedinasan ke jenjang
pendidikan tinggi. Jenjang pendidikan tinggi ini adalah program pendidikan tinggi
sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang telah memperoleh izin
penyelenggaraan pendidikan dan terakreditasi oleh Badan Akreditasi Nasional
Perguruan Tinggi (BAN-PT) meliputi:
1) Diploma tiga (DIII)
2) Sarjana (S1) atau sarjana terapan (DIV)
3) Program profesi akuntansi bagi pegawai lulusan sarjana ekonomi Program
Studi akuntansi,
4) Magister (S2) atau magister terapan, dan
5) Doktor (S3) atau doktor terapan.
107 Kepegawaian
b. Sistem Perkuliahan
Sistem perkuliahan yang diperkenankan untuk dipilih oleh pegawai yang akan
melanjutkan pendidikan di luar kedinasan adalah selain dari program pendidikan
yang diselenggarakan dengan sistem perkuliahan:
1) sistem perkuliahan jarak jauh (PJJ), yaitu kegiatan perkuliahan
diselenggatakan pada suatu lokasi/tempat yang jarak dan waktu
tempuhnya jauh atau tidak wajar sehingga dapat mengganggu kinerja
pegawai seperti kelas jauh, kelas khusus, kelas eksekutif, in house, paralel
dan sejenisnya yang dilarang oleh menteri yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan di bidang pendidikan. Dikecualikan dari sistem perkuliahan
jarak jauh adalah yang diselenggarakan oleh Universitas Terbuka maupun
perguruan tinggi lain yang meliputi program studi yang telah mendapatkan
penetapan izin Program Studi PJJ dari menteri yang menyelenggarakan
urusan pemerintahan di bidang pendidikan.
2) Sistem perkuliahan pemampatan/pemadatan, yaitu sistem perkuliahan
yang pelaksanaannya dilakukan menurut waktu hanya meliputi 1 (satu)
sampai 2 (dua) hari setiap minggu atau 1 (satu) sampai 3 (tiga) hari di akhir
minggu/hari libur nasional atau lain kesempatan.
c. Program studi yang dapat diikuti oleh pegawai dalam melanjutkan

pendidikan di luar kedinasan harus memenuhi kriteria berikut:
1) Sesuai dengan kebutuhan DJP sebagaimana tercantum dalam Daftar
Program Studi yang diperkenankan untuk ditempuh dalam rangka
mengikuti pendidikan di luar kedinasan di lingkungan DJP. Daftar Program
Studi yang dimaksud terdapat pada lampiran Peraturan Direktur Jenderal
Pajak nomor Per-10/PJ/2021.
2) Telah mendapatkan persetujuan/akreditasi minimal B atau Baik Sekali dari
BAN-PT.
d. Lokasi Perguruan Tinggi

Lokasi perguruan tinggi paling jauh berjarak 60 (enam puluh) kilometer dari unit
kerja kecuali Universitas terbuka atau perguruan tinggi yang meliputi program
studi yang telah mendapatkan penetapan izin program studi PJJ dari menteri
yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan.
e. Masa dan Beban Belajar

Masa dan beban belajar yang dapat ditempuh pegawai dalam melanjutkan
pendidikan di luar kedinasan berlaku ketentuan sebagai berikut:
1) paling lama 5 (lima) tahun akademik untuk program diploma tiga, dengan
beban belajar paling sedikit 108 (seratus delapan) SKS;
2) paling lama 7 (tujuh) tahun akademik untuk program sarjana, program
diploma empat/sarjana terapan, dengan beban belajar paling sedikit 144
(seratus empat puluh empat) SKS;
108 Kepegawaian
3) paling lama 3 (tiga) tahun akdemik untuk program profesi setelah
menyelesaikan program sarjana atau program diploma empat/sarjana
terapan, dengan beban belajar mahasiswa paling sedikit 24 (dua puluh
empat) SKS.
4) Paling lama 4 (empat) tahun akademik untuk program magister atau
program magister terapan setelah menyelasaikan program sarjana atau
diploma empat/sarjana terapan, dengan beban belajar paling sedikit 36
(tiga puluh enam) SKS, atau
5) paling lama 7 (tujuh) tahun akademik untuk program doktor atau program
doktor terapan setelah menyelesaikan program magister atau program
magister terapan dengan beban belajar paling sedikit 42 (empat puluh dua)
SKS.
4. Prosedur Penerbitan Surat Izin

Tahapan penerbitan surat izin belajar di luar kedinasan adalah sebagai berikut:
a. Pengajuan permohonan dan dokumen pendukung izin belajar
Tabel 3-1 : Dokumen pendukung dan penandatangan dokumen
Dokumen Penandatangan Dokumen Penandatangan

Brosur perguruan - Surat Dokter
tinggi Keterangan
Sehat
Surat - Surat pernyataan Pegawai ybs dan
keputusan/sertifikat tidak menuntut kepala unit kerja
akreditasi program diusulkan UPKP
studi
Penetapan izin - Surat keterangan Pejabat UPK
program studi PJJ memuat
informasi dan
jarak tempuh
Fotokopi SK PNS - Surat keterangan Kepala unit kerja
dan SK KP terakhir tidak sedang
menjalani hukdis
tingkat
sedang/berat
Fotokopi ijazah dan - Surat keterangan Kepala unit kerja
transkrip nilai tidak sedang
terakhir menjalani
pemberhentian
sementara dari
jabatan negeri
109 Kepegawaian
Dokumen Penandatangan Dokumen Penandatangan
Fotokopi surat - Surat pernyataan Atasan langsung
keputusan program studi
pencantuman gelar sesuai
dari BKN kebutuhan
organisasi
Fotokopi dokumen - Surat keterangan Pejabat UPK
penilain prestasi pendidikan
kerja PNS 2 (dua) dilaksanakan di
tahun terakhir luar jam kerja
Terdapat dua jangka waktu pengajuan izin belajar, pertama paling lama 1 bulan
sebelum melakukan pendaftaran bagi universitas yang tidak
menyelenggarakan seleksi masuk penerimaan mahasiswa baru
(contoh:Universitas Terbuka), dan kedua paling lama 5 hari sebelum melakukan
daftar ulang dalam hal perguruan tinggi melakukan seleksi masuk penerimaan
mahasiswa baru (contoh: Universitas Indonesia).
b. Validasi kelengkapan dokumen permohonan izin belajar.
c. Penerbitan hasil penelitian Tim Seleksi Administrasi dan SK Pemberian Izin.
d. Penerbitan surat izin
Pada dasarnya pegawai harus memperoleh izin terlebih dahulu sebelum
pembelajaran dimulai. Penandatanganan surat izin dapat dilakukan secara
manual maupun digital signature.
Tabel 3-2 : Penandatangan surat izin belajar
Jenjang Studi Pejabat Penandatangan
Diploma III Pejabat eselon III atasan masing-

masing pegawai
Diploma IV / Strata 1 Pejabat eselon II atasan masing-

masing pegawai (Bagi UPT dilakukan
oleh Sesditjen).
Profesi Pejabat eselon II atasan masing-

masing pegawai (Bagi UPT dan
Kantor Pusat dilakukan oleh
Sesditjen)
Strata 2 / Strata 2 terapan Pejabat eselon II atasan masing-

masing pegawai (Bagi UPT dan
Kantor Pusat dilakukan oleh
Sesditjen)
Strata 3 Direktur Jenderal
110 Kepegawaian
e. Pengiriman Surat Izin
Pejabat UPK dengan pengantar dari Kepala Unit Kerja mengirimkan kepada
Sekretaris Direktorat Jendeal u.p. Kepala Bagian Mutasi dan
Kepangkatan,yang kemudian ditembuskan kepada Kepala Biro SDM
Sekretaris BPPK.
f. Perekaman Surat Izin
g. Unggah Surat Izin
5. Laporan Mengikuti Pendidikan

Berikut adalah jenis laporan yang harus dibuat oleh pegawai yang menjalankan izin
melanjutkan pendidikan di luar kedinasan:
a. Laporan Perkembangan Mengikuti Pendidikan

Alur pelaporan perkembangan selama mengikuti pendidikan adalah sebagai
berikut:
1) Melaporkan perkembangan pendidikan dan dokumen pendukung
(dilakukan oleh pegawai) secara manual dan input pada SIKKA
2) UPK memvalidasi laporan perkembangan mengikuti pendidikan secara
manual dan melalui SIKKA.
3) Pegawai mengirim laporan perkembangan mengikuti pendidikan kepada
pejabat penandatangan surat izin dengan pengantar dari kepala unit kerja
melalui aplikasi satu kemenkeu. Yang kemudian ditembuskan kepada
Kepala Biro SDM Sekretaris BPPK
Laporan dibuat per periode, paling lama 3 (tiga) bulan setelah berakhir periode
belajar.
b. Laporan Telah Selesai Mengikuti Pendidikan

Alur pelaporan bagi pegawai yang telah selasai mengikuti pendidikan di luar
kedinasan adalah sebagai berikut:
1) Pegawai membuat laporan selesai pendidikan dan menyertakan dokumen
pendukung secara manual dan melalui apikasi SIKKA.
2) UPK Pusat melalui aplikasi SIKKA melakukan validasi atas laporan dan
dokumen yang dikirimkan pegawai.
3) Pegawai mengirimkan laporan telah selesai mengikuti pendidikan kepada
pejabat penandatangan surat izin dengan pengantar dari Kepala Unit Kerja
melalui aplikasi satu kemenkeu, dan ditembuskan kepada Kepala Biro
SDM Sekretaris BPPK.
Laporan disampaikan paling lama 1 bulan setelah tanggal ijazah.
111 Kepegawaian
c. Melakukan pemutakhiran data pada LK04, yaitu terkait pencantuman gelar.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam permohonan pencantuman gelar
adalah golongan minimal, periode pengajuan, dokumen kelengkapan dan
mekanisme pengusulan.
C. Latihan Soal
1. Manakah dari pernyataan di bawah ini terkait persyaratan izin belajar yang benar
a. Pengatur Muda Tingkat I (II/b) bagi yang melanjutkan Pendidikan program
S1/DIV.
b. Pengatur (II/c) bagi yang melanjutkan Pendidikan program DIII.
c. Penata Muda (III/a) bagi yang melanjutkan Pendidikan program profesi
akuntansi dan S2/magister terapan.
d. Penata (III/c) bagi yang melanjutkan Pendidikan program S3/doktor terapan.
2. Berapakah jarak yang diperkenankan antara lokasi melanjutkan studi dan unit kerja
dalam hal permohonan izin belajar?
a. 50 kilometer
b. 55 kilometer
c. 60 kilometer
d. 65 kilometer
3. Manakah di antara kegiatan berikut yang tidak termasuk ke dalam alur prosedur
penerbitan surat izin belajar
a. Pengajuan permohonan dan dokumen pendukung izin belajar
b. Penerbitan hasil penelitian Tim Seleksi Administrasi dan SK Pemberian Izin
c. Perekaman Surat izin
d. Unggah Surat Ketetapan
4. Siapakah berwenang untuk menandatangani surat izin belajar untuk jenjang studi
tujuan strata 2/strata 2 terapan?
a. Pejabat eselon IV atasan masing-masing pegawai
b. Pejabat eselon III atasan masing-masing pegawai
c. Pejabat eselon II atasan masing-masing pegawai (Bagi UPT dan Kantor Pusat
dilakukan oleh Sesditjen).
d. Direktur Jenderal Pajak
112 Kepegawaian
5. Masa dan beban belajar paling lama 5 (lima) tahun akademik, dengan beban belajar
paling sedikit 108 (seratus delapan) SKS diperuntukan untuk jenjang pendidikan…
a. diploma tiga
b. sarjana atau sarjana terapan
c. magister atau magister terapan
d. doktor atau doktor terapan
113 Kepegawaian
BAB VI
APARATUR SIPIL NEGARA
114 Kepegawaian
4 BAB VI
APARATUR SIPIL NEGARA
Aparatur Sipil Negara
A. Dasar Hukum
Undang Undang Republik Indonesia No 20 Tahun 2023 Tentang Aparatur Sipil Negara
B. Pengertian
1. Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
2. Pegawai Aparatur Sipil Negara (Pegawai ASN) adalah pegawai negeri sipil dan
pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina
kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi
tugas negara lainnya dan diberikan penghasilan berdasarkan peraturan perundang
3. Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat
tertentu, diangkat menjadi Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat Pembina
kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
4. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian
kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan
dan/atau menduduki jabatan pemerintahan.
C. Asas dan Nilai Dasar

1. Asas
Penyelenggaraan Kebijakan dan Manajemen ASN berdasarkan pada pada 13 Asas
yang meliputi Kepastian hukum, Profesionalitas, Proposionalitas, Keterpaduan,
Pendelegasian, Netralitas, Akuntabilitas, Efaktifitas dan Efisiensi, Keterbukaan,
Nondiskriminatif, Persatuan dan Kesatuan, Keadilan dan Kesetaraan, dan
Kesejahteraan.
2. Nilai Dasar
Terdapat 7 nilai dasar ASN yang meliputi Berorintasi Pelayanan, Akuntabel,
Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif.
115 Kepegawaian
D. Jenis ASN
Pegawai ASN terdiri atas Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja. Pegawai ASN memiliki nomor induk pegawai.
E. Fungsi dan Tugas ASN

1. Fungsi ASN
Pegawai ASN berfungsi sebagai :
a. Pelaksana Kebijakan Publik;
b. Pelayanan Publik; dan
c. Perekat dan Pemersatu Bangsa.
2. Tugas ASN
Pegawai ASN bertugas :
a. melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
b. memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas; dan
c. mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia.
F. Jabatan ASN
Jabatan ASN terdiri atas :
1. Jabatan Manajerial
Jabatan Manajerial terdiri atas :
a. Jabatan Pimpinan Tinggi Utama;
b. Jabatan Pimpinan Tinggi Madya;
c. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;
d. Jabatan Administrator; dan
e. Jabatan Pengawas.
2. Jabatan Nonmanajerial
Jabatan Nonmanajerial terdiri atas :
a. Jabatan Fungsional; dan
b. Jabatan Pelaksana
116 Kepegawaian
G. Hak dan Kewajiban
1. Hak
Pegawai ASN berhak memperoleh penghargaan dan pengakuan berupa materiel
dan/atau nonmaterial yang terdiri atas :
a. Penghasilan, berupa gaji atau upah.
b. Penghargaan yang bersifat motivasi, dapat berupa finansial dan nonfinansial.
c. Tunjangan dan Fasilitas, berupa tunjangan dan fasilitas jabatan dan/atau
tunjangan dan fasilitas individu.
d. Jaminan Sosial, terdiri atas jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja,
jaminan kematian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua.
e. Lingkungan Kerja, dapat berupa fisik dan nonfisik.
f. Pengembangan diri, dapat berupa pengembangan talenta dan karier dan/atau
pengembangan kompetensi, dan
g. Bantuan Hukum, dapat berupa litagasi dan nonlitigasi.
2. Kewajiban
Pegawai ASN Wajib :
a. Setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan
pemerintahan yang sah,
b. Menaati ketentuan peraturan perundangundangan,
c. Melaksanakan nilai dasar ASN dan kode etik dan kode perilaku ASN,
d. Menjaga netralitas, dan
e. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia
dan perwakilan Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berkedudukan di
luar wilayah Indonesia.
H. Pengembangan Talenta dan Karier

Pengembangan talenta dan karier dilakukan dengan mempertimbangkan kualifikasi,
kompetensi, kinerja dan kebutuhan instansi Pemerintah. Pengembangan talenta dan
karier dilaksanakan melalui mobilitas talenta. Mobilitas talenta diselenggarakan
berdasarkan sistem merit melalui manajemen talenta. Mobiltas talenta dilakukan:
1. dalam 1 (satu) Intansi Pemerintah,
2. antar-Intansi Pemerintah, atau
3. ke luar Intansi Pemerintah
Presiden berwenang melakukan mobiltas talenta secara nasional untuk mendukung
prioritas nasional sesuai dengan rencana Pembangunan jangka menenegah nasional.
Kewenangan Presiden ini dapat didelegasikan kepada Menteri. Tujuan mobilitas talenta
secara nasional adalah untuk mengatasi kesenjangan talenta. Ketentuan lebih lanjut
mengenai pengembangan talenta dan karier diatur dalam Peraturan Pemerintah.
117 Kepegawaian
I. Pengembangan Kompetensi
Setiap Pegawai ASN wajib melakukan pengembangn kompetensi melalui pembelajaran
secara terus menerus agar tetap relevan dengan tuntutan organisasi. Pembelajaran
dilaksanakan melalui sistem pembelajaran yang terintegrasi. Sistem pembelajaran
terintegrasi merupakan pendekatan yang komprehensif menempatkan proses
pembelajaran pegawai ASN:
1. Terintegrasi dengan pekerjaan
2. Sebagai bagian penting dan saling terkait dengan komponen Manajemen ASN,
3. Terhubung dengan Pegawai ASN lain lintas Instansi Pemerintah maupun dengan
pihak terkait.
Ketentuan lebih lanjut mengenai pengembangan kompetensi diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
J. Pemberian Penghargaan dan Pengakuan

Komponen penghargaan dan pengakuan bagi Pegawai ASN berupa penghasilan,
penghargaan yang bersifat motivasim tunjangan dan fasilitas, jaminan sosial,
lingkungan kerja, pengembangan diri dan bantuan hukum diberikan secara adil, layak
dan kompetitif. Pendanaan penghargaan dan pengakuan bagi Pegawai ASN yang
bekrja di Instansi Pusat bersumber dari anggaran pendapatan dan belanja negara.
Pendanaan penghargaan dan pengakuan bagi Pegawai ASN yang bekerja di Instansi
Daerah bersumber dari anggaran pendapatan dan belanaj daerah. Ketentuan lebih
lanjut mengenai penghargaan dan pengakuan diatur dalam Peratutan Pemerintah.
K. Pemberhentian
Pemberhetian bagi pegawai ASN meliputi atas permintaan sendiri dan tidak atas
permintaan sendiri. Pemberhentian atas permintaan sendiri dilakukan apalbil Pegawai
ASN mengundurkan diri. Pemberhentian tidak atas permintaan sendiri bagi Pegawai
ASN dilakukan apabila:
1. Melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesi Tahun 1945;
2. Meninggal dunia
3. Mencapai batas usia pension jabatan dan/atau berakhirnya masa perjanjian kerja;
4. Terdampak perampingan organisai atau kebijakan pemerintah;
5. Tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan tugas dan
kewajiban;
6. Tidak berkinerja
7. Melakukan pelanggaran disiplin tingkat berat;
8. Dipidana dengan pidana penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah
memiliki kekuatanhukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan pidana
penjara paling singkat 2 (dua) tahun.
118 Kepegawaian
9. Dipidan dengan pidana penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan
yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana
kejahatan jabatan aau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan
jabatan, dan atau
10. Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik
Pemberhentian pegawai ASN karena sebab pada poin 1, 7, 9 dan 10 dikategorikan

sebagai pemberhentian tidak dengan hormat.
Pemberhentian dapat diberikan sementara apabila:
1. Diangkat menjadi pejabat negara
2. Diangkat menjadi komisioner atau anggota Lembaga nonstruktural atau
3. Menjalani cuti di luar tanggungan negara.
Pegawai ASN yang ditahan karena menjadi tersangka atau terdakwa dilakukan
pemberhentian sementara untuk mendukung proses hukum. Pengaktifan kembali PNS
uang diberhentikan sementara dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.
Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pemberhentian, pemberhentian sementara
dan pengaktifan kembali ASN diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Batas usia pensiun jabatan pegawai ASN yaitu:

1. Jabatan manajerial
a. 60 (enam puluh) tahun bagi pejabat pimpinan tinggi utama, pejabat pimpinan
tinggi madya dan pejabat pimpinan tinggi pratama dan
b. 58 (lima puluh delapan) tahun bagi pejabat administrator dan pejabat pengawas.
2. Jabatan nonmanajerial
a. Sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan bagi pejabat
fungsional dan
b. 58 (lima puluh delapan) tahun bagi pejabat pelaksana.
Keterangan Tambahan :
TMT pensiun adalah tanggal 1 bulan berikutnya setelah pegawai mencapai batas usia
pensiun.
119 Kepegawaian
L. Latihan Soal
1. Berikut merupakan Jabatan Manajerial untuk ASN, kecuali …

a. Jabatan Fungsional
b. Jabatan Pengawas
c. Jabatan Administrator
d. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama
2. Nurul seorang PNS yang lahir tanggal 12 Mei 1980 dan menduduki jabatan
pengawas. Jika Nurul sampai dengan pensiun menjabat sebagai Jabatan
Pengawas maka Nurul akan pensiun pada …
a. 1 Juni 2038
b. 1 Mei 2038
c. 12 Mei 2038
d. 1 Juni 2040
3. Yang merupakan fungsi dari ASN, yaitu …

a. Pelaksana Kebijakan Publik
b. Pelayanan Publik
c. Perekat dan Pemersatu Bangsa
d. Semua jawaban benar
120 Kepegawaian
Pangkat dan Golongan PNS
A. Pangkat dan Golongan PNS
Tabel 4-1 : Pangkat dan Golongan PNS
Golongan Ruang Pangkat Pendidkan
I a Juru Muda SD
b Juru Muda Tingkat I SMP
c Juru
d Juru Tingkat I
II a Pengatur Muda SMA/DI
b Pengatur Muda Tingkat I D2
c Pengatur D3
d Pengatur Tingkat I
III a Penata Muda S1/DIV
b Penata Muda Tingkat I S2/S1 Dokter/ S1

Apt
c Penata S3
d Penata Tingkat I
IV a Pembina
b Pembina Tingkat I
c Pembina Utama Muda
d Pembina Utama Madya
e Pembina Utama
121 Kepegawaian
B. Latihan Soal
1. Golongan ruang dari PNS dengan nama pangkat Penata Muda Tingkat I adalah
….
a. Ia
b. IIIc
c. IIId
d. IIIb
2. Nama pangkat dari PNS golongan ruang IId, yaitu …

a. Pengatur Muda Tingkat I
b. Pengatur Muda
c. Pengatur Tingkat I
d. Penata Tingkat I
3. Nama pangkat dari PNS golongan ruang IIIc, yaitu ....

a. Penata
b. Penata Muda Tingkat I
c. Penata Muda
d. Pengatur
122 Kepegawaian
BAB VII
SISTEM PENGHARGAAN DAN
KENAIKAN PANGKAT LUAR BIASA
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN
KEUANGAN
123 Kepegawaian
5 BAB VII
SISTEM PENGHARGAAN DAN
KENAIKAN PANGKAT LUAR
BIASA DI LINGKUNGAN
KEMENTERIAN KEUANGAN
Pada bab ini akan membahas mengenai Sistem Penghargaan dan Kenaikan Pangkat Luar
Biasa di Lingkungan Kementerian Keuangan.
SISTEM PENGHARGAAN DI LINGKUNGAN

KEMENTERIAN KEUANGAN
A. Dasar Hukum
1. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2010 tentang Pelaksanaan Undang-
Undang Nomor 20 Tahun 2009 tentang Gelar, Tanda Jasa, dan Tanda
Kehormatan;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17
tahun 2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017
tentang Manajemen Pegwai Negeri Sipil;
3. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 224/PMK.01/2020 tentang Manajemen
Karier di Lingkungan Kementerian Keuangan;
4. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 325/KMK.01/2022 tentang Sistem
Penghargaan di Lingkungan Kementerian Keuangan.
B. Ketentuan Umum Pemberian Penghargaan Kementerian

Keuangan
Sistem penghargaan di lingkungan Kementerian Keuangan terdiri atas:
a. Penghargaan Nagara Dana Rakca;
b. Penghargaan Nagara Dana Ksatria;
124 Kepegawaian
c. Penghargaan Nagara Dana Abyakta;
d. Penghargaan Tingkat Nasional; dan
e. Penghargaan Nagara Dana Abisatya.
Penghargaan di lingkungan Kementerian Keuangan diberikan kepada Menteri

Keuangan dan Wakil Menteri Keuangan, pegawai, tim kerja, unit kerja dan/atau pihak
eksternal yang menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran,
kedisiplinan, inovasi, kinerja, prestasi, peran/kontribusi, dan jasa yang besar dalam
bidang keuangan negara atau yang terkait dengan keuangan negara, dan/atau
memberikan nama baik bagi Kementerian Keuangan dan/atau Negara Kesatuan
Republik Indonesia.
1. Penerima Penghargaan
Subjek penerima penghargaan di lingkungan Kementerian Keuangan yaitu sebagai
berikut:
Tabel 5-1 : Penerima Penghargaan
Penerima Penjelasan
Penghargaan
Menteri -
Keuangan dan
Wakil Menteri
Keuangan
Pegawai a. Pejabat Pimpinan Tinggi Madya/setingkat;
b. Staf Khusus dan Tenaga Ahli;
c. Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama/ setingkat;
d. Pejabat Administrator/ setingkat ke bawah hingga pelaksana;
e. Pejabat Fungsional;
f. pegawai Kementerian Keuangan yang melaksanakan
secondment di dalam atau di luar Kementerian Keuangan
atau melaksanakan penugasan di luar Kementerian
Keuangan; dan
g. pegawai kementerian/lembaga lain yang melaksanakan
penugasan di Kementerian Keuangan,
baik yang berstatus Pegawai Negeri Sipil, Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja, maupun tenaga
profesional.
Tim kerja Tim di lingkungan Kemenkeu yang dibentuk berdasarkan

keputusan atau naskah dinas penugasan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan dan/atau ketentuan yang berlaku
di Kemenkeu
125 Kepegawaian
Penerima Penjelasan
Penghargaan
Unit Kerja a. Unit Jabatan Pimpinan Tinggi Madya, yang selanjutnya
disebut Unit JPTM;
b. unit Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;
c. unit Jabatan Administrator;
d. unit Jabatan Pengawas; dan
e. unit organisasi non eselon beserta unit kerja yang berada di
bawah Kementerian Keuangan
Pihak eksternal Individu, kelompok, atau organisasi di luar Kemenkeu, baik
instansi pemerintah maupun swasta, termasuk BUMN, BUMD,
koperasi, perwakilan negara lain, dan perwakilan badan
internasional
2. Bentuk Penghargaan
Bentuk penghargaan yang diberikan kepada penerima penghargaan antara lain
dapat berupa:
a. lencana;
b. piagam;
c. plakat/ piala;
d. Hari Bebas Kerja, yang merupakan pemberian hari be bas kerja kepada
pegawai tanpa mengurangi cuti tahunan;
e. rekomendasi untuk memperoleh kenaikan pangkat luar biasa; sesuai dengan
ketentuan mengenai pangkat bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS);
f. Bantuan Biaya Pendidikan, yang merupakan bantuan biaya untuk kepentingan
pendidikan dalam bentuk polis asuransi yang diberikan paling tinggi sampai
dengan tingkat Pendidikan strata 1 (S-1) atau yang setara, untuk anak dari PNS
yang ditetapkan tewas atau diberhentikan karena cacat akibat kecelakaan kerja
dan terdaftar dalam kartu permohonan penambahan penghasilan PNS
g. Biaya Pengembangan Diri (Learning Wallet), merupakan penghargaan kepada
pegawai dalam bentuk pembiayaan untuk pengembangan kompetensi pegawai
di antaranya melalui pelatihan, workshop, seminar, dan sejenisnya yang
diselenggarakan oleh pihak ketiga di luar Kementerian Keuangan, dengan
besaran sesuai tingkat penghargaan yang diberikan berdasarkan ketersediaan
anggaran, serta sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang
penganggaran dan/ atau perbendaharaan;
h. insentif bagi unit kerja, yang merupakan penghargaan yang dapat diberikan
dalam bentuk tambahan anggaran belanja barang/jasa untuk kegiatan yang
dapat memberikan peningkatan kapasitas pegawai/unit kerja, atau dapat dalam
bentuk insentif bagi pegawai berdasarkan capaian prestasi bidang tertentu
yang diperoleh oleh unit yang bersangkutan sesuai ketentuan mengenai
mekanisme penilaian kinerja;
126 Kepegawaian
i. prioritas pengembangan kompetensi dan/ atau karier, termasuk menjadi talent
untuk promosi melalui manajemen talenta dan kesempatan mutasi ke jabatan
lain yang lebih strategis;
j. kesempatan menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan; dan/ atau
k. bentuk penghargaan lainnya sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan
perundang- undangan atau ketentuan yang berlaku di lingkungan Kementerian
Keuangan.
3. Kategorisasi Pemberian Penghargaan di Lingkungan Kementerian Keuangan
Tabel 5-2 : Kategorisasi Pemberian Penghargaan di

Lingkungan Kementerian Keuangan
Jenis Penerima Bentuk
1. Penghargaan Nagara Dana Rakca
Nagara Dana a) Menteri Keuangan dan a) piagam;

Rakca Utama Wakil Menteri Keuangan
yang telah berjasa dalam b) lencana emas Nagara
pengelolaan keuangan Dana Rakca Utama;
negara; dan/atau c) rekomendasi untuk
b) Pejabat Pimpinan Tinggi memperoleh kenaikan
Madya/setingkat yang pangkat luar biasa; dan/
memiliki dedikasi, prestasi atau
dan jasa yang besar d) kesempatan menghadiri
terhadap keuangan negara acara resmi dan/ atau
dan Kementerian acara kenegaraan
Keuangan, serta tidak
pernah dijatuhi hukuman
disiplin
Nagara Dana a) Pejabat Pimpinan Tinggi a) piagam;

Rakca Madya Pratama/ setingkat; dan
b) lencana emas Nagara
b) Pejabat Fungsional Ahli Dana Rakca Madya;
Utama, yang memiliki
dedikasi, prestasi dan jasa c) rekomendasi untuk
yang besar terhadap memperoleh kenaikan
keuangan negara dan d) pangkat luar biasa;
Kementerian Keuangan,
serta tidak pernah dijatuhi e) prioritas pengembangan
hukuman disiplin kompetensi dan/ atau
karier; dan/ atau
f) kesempatan menghadiri
acara resmi dan/ atau
acara kenegaraan
127 Kepegawaian
Nagara Dana a) Pejabat Administrator/ a) piagam;

Rakca Muda setingkat;
b) Pejabat Dana Rakca Muda;
Pengawas/setingkat;
c) rekomendasi untuk
c) Pejabat Fungsional Ahli memperoleh kenaikan
Madya; pangkat luar biasa;
d) Pejabat Fungsional Ahli d) prioritas pengembangan
Muda kompetensi dan/ atau
karier;
e) Pejabat Fungsional
Keterampilan Penyelia, e) Hari Bebas Kerja, paling
banyak 6 (enam) hari
yang memiliki dedikasi, kerja;
prestasi dan jasa yang besar
terhadap keuangan negara f) Leaming Wallet; dan/atau
dan Kementerian Keuangan,
g) kesempatan menghadiri
serta tidak pernah dijatuhi
hukuman disiplin acara resmi dan/atau
acara kenegaraan
Nagara Dana a) Pejabat Fungsional Ahli a) piagam;

Rakca Pertama Pertama;
b) Pejabat Fungsional Dana Rakca Pertama;
Keterampilan Mahir;
c) rekomendasi untuk
c) Pejabat Fungsional memperoleh kenaikan
Keterampilan Terampil; pangkat luar biasa;
d) Pejabat Fungsional d) prioritas pengembangan
Keterampilan Pemula; dan kompetensi dan / atau
karier;
e) Pegawai Pelaksana,
e) Hari Bebas Kerja, paling
yang memiliki dedikasi, banyak 6 (enam) hari
prestasi dan jasa yang besar kerja;
terhadap keuangan negara
dan Kementerian Keuangan, f) Learning Wallet; dan/atau
hukuman disiplin g) kesempatan menghadiri
acara resmi dan/ atau
acara kenegaraan.
128 Kepegawaian
2. Penghargaan Nagara Dana Ksatria
Ksatria Dharma 1. Pegawai yang berdedikasi 1. piagam;

dan berani melakukan
suatu tindakan yang luar 2. Learning Wallet;
biasa dan melampaui 3. Hari Bebas Kerja, paling
panggilan tugas yang banyak 6 (enam) hari
diberikan organisasi kerja;
dan/atau pimpinan untuk
menjaga keuangan negara 4. prioritas pengembangan
dan Negara Kesatuan kompetensi dan/atau
Republik Indonesia karier;
2. Pegawai yang telah berani 5. kesempatan menghadiri

berkorban menghadapi acara resmi dan/atau
risiko yang mengancam acara kenegaraan; dan/
keselamatan dirinya dan/ atau
atau keluarganya untuk 6. Bantuan Biaya
melaksanakan tugas dan Pendidikan, bagi
pengabdian; dan/atau penerima penghargaan
3. Pegawai yang cacat,
terluka, dan/atau tewas
karena dedikasi dan
pengorbanan untuk
melaksanakan tugas di
bidang keuangan negara
atau untuk menjaga
Negara Kesatuan Republik
Indonesia
Ksatria Paripurna 1. PNS yang tewas atau

diberhentikan karena tidak
cakap jasmani dan/atau
rohani akibat menjalankan
kewajiban jabatan; dan/
atau
2. Pegawai yang akan
dan/atau telah memasuki
batas usia pensiun atau
telah selesai masa kerjanya,
serta menunjukkan dedikasi
dan pengabdian yang tinggi
kepada Kementerian
Keuangan dan Negara
Kesatuan Republik
Indonesia
129 Kepegawaian
Ksatria Purna Pegawai yang telah mengabdi

di lingkungan Kementerian
Keuangan selama minimal 35
tahun secara terus menerus,
hukuman disiplin sedang dan
berat, dan menunjukkan
kesetiaan pada Kementerian
Keuangan
Ksatria Inspirasi Pegawai dan/ atau Tim Kerja

yang menunjukkan
keteladanan serta mampu
menginspirasi, memotivasi,
dan/ atau mempengaruhi
pegawai lain, mitra kerja,
pemangku kepentingan,
dan/atau masyarakat urituk
melakukan tindakan nyata
yang berdampak terhadap
perbaikan keuangan negara
dan/ atau Kementerian
Keuangan
Ksatria Kolaborasi pegawai yang:

1. menunjukkan sikap aktif,
inovatif, kolaboratif dalam
bekerja dan/ atau berbagi
pengetahuan/ pengalaman;
2. memberikan kontribusi
positif kepada pegawai
lainnya; dan / atau
3. memberikan manfaat bagi
peningkatan produktivitas,
kinerja dan prestasi unit
Jabatan Pimpinan Tinggi
Pratama/unit organisasi non
eselon yang setingkat, dan/
atau Kementerian
Keuangan.
130 Kepegawaian
3. Penghargaan Nagara Dana Abyakta
Prestasi/capaian Unit Kerja di lingkungan 1. piagam;

yang menonjol dan Kementerian Keuangan
berdampak positif 2. plakat/piala; dan/atau
terhadap keuangan 3. insentif bagi unit kerja.
negara dan
kementerian
Keuangan, antara
lain:
1. bidang budaya
organisasi;
2. bidang tata
kelola;
3. bidang inovasi;
4. bidang layanan;
dan/ atau
5. bidang kinerja.
4. Penghargaan Tingkat Nasional
pegawai yang memberikan a. Penghargaan Tanda

darmabakti dan kesetiaan Kehormatan, yang
yang luar biasa terhadap meliputi antara lain:
bangsa dan negara sesuai
dengan ketentuan yang 1. Bintang; dan
berlaku secara nasional 2. Satyalancana;
b. Penghargaan Kenaikan
Pangkat Luar Biasa; dan
c. bentuk penghargaan yang
diberikan bagi penerima
Penghargaan Tingkat
Nasional dapat berupa:
1. piagam Presiden
Republik Indonesia;
2. lencana; dan/atau
3. rekomendasi untuk
memperoleh kenaikan
pangkat luar biasa.
131 Kepegawaian
5. Nagara Dana Abisatya
diberikan kepada pihak 1. piagam; dan / atau

eksternal yang memiliki
darmabakti atau jasa yang 2. lencana emas Nagara
besar terhadap keuangan Dana Abisatya
negara dan Kementerian
Keuangan
Penganugerahan penghargaan dilakukan oleh Menteri Keuangan atau pejabat lain

yang ditunjuk, pada:
a. peringatan Hari Kemerdekaan Republik Indonesia;
b. peringatan Hari Oeang Republik Indonesia; atau
c. kegiatan/waktu lain yang dipandang perlu
Setiap penerima penghargaan wajib bertanggungjawab untuk menjaga sikap,
perilaku dan nama baik (kredibilitas) dirinya atas capaian kinerja, prestasi, jasa
pengabdian, dan hal terkait lainnya sehubungan dengan penghargaan yang
diterimanya.
KENAIKAN PANGKAT LUAR BIASA BAGI PEGAWAI NEGERI

SIPIL KEMENTERIAN KEUANGAN
A. Dasar Hukum
Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-16/MK.1/2021
B. Syarat dan Kriteria Pengajuan Pengusulan untuk KPLB

Kenaikan Pangkat PNS Kemenkeu yang menunjukan prestasi kerja luar biasa baiknya
disebut Kenaikan Pangkat Luar Biasa (KPLB).
Syarat dan Kriteria Pengajuan Pengusulan untuk KPLB adalah sebagai berikut :
1. sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir atau sesuai

ketentuan yang berlaku mengenai kenaikan pangkat atas prestasi kerja luar biasa
baiknya;
2. setiap unsur penilaian prestasi kerja/Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP)/Nilai
Kinerja PNS bernilai sangat baik dalam 1 (satu) tahun terakhir atau sesuai dengan
ketentuan yang berlaku mengenai kenaikan pangkat bagi PNS yang menunjukkan
prestasi kerja luar biasa baiknya;
132 Kepegawaian
3. tidak sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran disiplin tingkat
sedang atau berat dan/atau sedang menjalani hukuman disiplin tingkat sedang atau
berat; dan
4. menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya selama 1 (satu) tahun terakhir dalam
bentuk:
a. menjadi pemrakarsa/inisiator dan/atau menjadi anggota tim yang terlibat secara
nyata dan aktif dalam penyusunan kebijakan, inovasi, dan/atau aplikasi yang
dirancang/dikembangkan/dibangun sendiri tanpa melibatkan pihak ketiga, yang
digunakan di lingkungan Kemenkeu dan/atau nasional yang mempunyai
dampak signifikan serta dibuktikan dengan data dukung prestasinya;
b. mempunyai prestasi yang membanggakan Kemenkeu dan/atau Negara
Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), seperti mendapatkan penghargaan
tertinggi saat mewakili negara atau menjadi official team dalam event
olahraga/agama/budaya tingkat internasional, atau mendapatkan piagam
penghargaan tertinggi saat mewakili Kemenkeu dalam ajang kompetisi ASN di
tingkat nasional/internasional; dan/atau
c. memiliki prestasi kerja dan/atau capaian lainnya yang menonjol dan/atau
secara nyata berkontribusi bagi Kemenkeu dan/atau NKRI.
133 Kepegawaian
C. Latihan Soal
1. Ada berapa sistem penghargaan di lingkungan Kementerian Keuangan?

a. 4
b. 3
c. 5
d. 6
2. Siapakah yang dapat menerima penghargaan Nagara Dana Abyakta?

a. Pihak eksternal yang memiliki darmabakti
b. Pegawai yang memberikan darmabakti
c. Unit kerja di lingkungan Kementerian Keuangan
d. Menteri Keuangan atau Wakil Menteri Keuangan
3. Penganugerahan penghargaan dapat dilakukan pada saat?

a. Penganugerahan Kinerja Pegawai
b. Peringatan Hari Sumpah Pemuda
c. Peringatan Hari Oeang Republik Indonesia
d. Peringatan Hari Kesaktian Pancasila
4. Berikut merupakan jenis penghargaan di Lingkungan Kementerian Keuangan,

kecuali …
a. Penghargaan Nagara Dana Rakca
b. Penghargaan Nagara Dana Abadi
c. Penghargaan Nagara Dana Ksatria
d. Penghargaan Tingkat Nasional
5. Kenaikan Pangkat PNS Kemenkeu yang menunjukan prestasi kerja luar biasa
baiknya disebut …
a. Kenaikan Pangkat Luar Biasa
b. Kenaikan Pangkat Akselerasi
c. Kenaikan Pangkat Wow
d. Kenaikan Pangkat Anumerta
134 Kepegawaian
BAB VIII
KARTU APARATUR SIPIL
NEGARA DAN LAPORAN
PERKAWINAN
135 Kepegawaian
6 BAB VIII
KARTU APARATUR SIPIL
NEGARA DAN LAPORAN
PERKAWINAN
Pada bab ini akan membahas mengenai Kartu Aparatur Sipil Negara dan Laporan
Perkawinan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.
A. Dasar Hukum
Regulasi yang mengatur tentang Kartu Pegawai saat ini berlaku adalah Surat Edaran
Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 16 Tahun 2022 tentang Kartu Aparatur Sipil
Negara Virtual yang mulai diberlakukan sejak tanggal 2 Agustus 2022.
Regulasi yang mengatur tentang Laporan Perkawinan yang saat ini berlaku di Direktorat
Jenderal Pajak adalah:
1. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 tentang Perkawinan sebagaimana telah
diubah dengan Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2019;
2. Peraturan Pemerintah No 10 Tahun 1983 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian
Bagi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah
No 45 Tahun 1990;
3. Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
4. Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 08/SE/1983 tanggal 26 April 1983 tentang Izin
Perkawinan dan Perceraian bagi Pegawai Negeri Sipil
5. Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 48/SE/1990 tanggal 22 Desember 1990 tentang
Petunjuk Pelaksanaan PP Nomor 45 Tahun 1990 tentang Perubahan atas PP
Nomor 10 tahun 1983 tentang Izin Perkawinan dan Perceraian bagi Pegawai Negeri
Sipil.
136 Kepegawaian
B. Kartu Aparatur Sipil Negara
1. Kartu Aparatur Sipil Negara Virtual

Kartu Aparatur Sipil Negara Virtual (Kartu ASN Virtual) merupakan identitas bagi
Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau Pegawai Pemerintah dengan perjanjian Kerja
(PPPK) yang berlaku selama yang bersangkutan menjadi Aparatur Sipil Negara.
Kartu ASN Virtual mempunyai fungsi sebagai kelengkapan administrasi kepegawaian
dan digunakan untuk memudahkan berbagai pelayanan ASN. Kartu ASN Virtual
berlaku selama pemegang kartu berstatus PNS atau PPPK. Kartu ASN Virtual
memuat:
a. Nomor Seri Kartu ASN Virtual;
Nomor Seri Kartu ASN Virtual terdiri dari huruf A atau B diikuti dengan 11
(sebelas) digit angka, yang terdiri atas 4 (empat) digit angka pertama kode tahun
pengangkatan sebagai PNS atau PPPK dan 7 (tujuh) digit angka berikutnya
merupakan nomor urutan berdasarkan penetapan PNS atau PPPK yang terlebih
dahulu pada kelompok tahun yang sama;
b. Nama Aparatur Sipil Negara;
c. NIP/Nomor Induk PPPK;
d. Foto; dan
e. QR code, yang berisi informasi:
• Nama Aparatur Sipil Negara;
• NIP/Nomor Induk PPPK;
• TMT PNS atau tanggal awal Perjanjian kerja PPPK;
• Instansi Kerja;
• Status Kepegawaian;
• Nomor Seri Kartu ASN Virtual; dan
• Tanggal penerbitan Kartu ASN Virtual.
2. Mekanisme Penetapan dan Perolehan Kartu ASN Virtual

a. Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain yang ditunjuk memastikan
status PNS dan/atau PPPK di lingkungannya serta melakukan pemutakhiran
data dan dokumen Keputusan Pengangkatan sebagai PNS atau Keputusan
Pengangkatan sebagai PPPK melalui Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara.
b. Aparatur Sipil Negara mengupload foto diri pada aplikasi MyASN BKN
(https://myasn.bkn.go.id/)
c. Kepala Badan Kepegawaian Negara menerbitkan Kartu ASN Virtual melalui
Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara
d. Kartu ASN dapat diakses dan diunduh oleh pegawai Aparatur Sipil Negeri yang
bersangkutan.
137 Kepegawaian
C. Laporan Perkawinan
1. Definisi
Perkawinan yang sah adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dengan seorang
Wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga (rumah tangga) yang
bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa yang dilakukan menurut
hukum masing-masing agama/kepercayaannya terhadap Tuhan Yang Maha Esa,
dan dicatat menurut peraturan perundang-undangan.
2. Persyaratan
a. PNS yang melangsungkan perkawinan pertama, wajib mengirimkan laporan
perkawinan secara tertulis kepada pejabat melalui saluran hirarki;
b. Laporan perkawinan tersebut harus dikirimkan selambat-lambatnya 1 (satu)
tahun terhitung mulai tanggal perkawinan itu dilangsungkan;
c. Ketentuan tersebut juga berlaku bagi PNS yang menjadi duda/janda dan
melangsungkan perkawinan lagi.
d. Laporan Perkawinan PNS termasuk janda/duda PNS yang menikah lagi
digunakan juga untuk pembuatan kartu istri/suami (KARIS/KARSU).
e. Bagi pasangan suami & istri yang keduanya bekerja sebagai PNS, maka kedua
orang tersebut tetap membuat laporan perkawinan masing-masing.
3. Kelengkapan yang diperlukan

a. Laporan Perkawinan Pertama
1) Laporan Perkawinan Pertama sebanyak 3 rangkap asli;
2) 3 (tiga) lembar fotokopi akta nikah legalisir pejabat UPK/KUA/Catatan sipil;
3) Pas Foto Pegawai ukuran 3 x 4 cm berwarna sebanyak 4 rangkap dengan
ketentuan bahwa di belakang pas foto tersebut dituliskan Nama, NIP dan
unit kerja PNS; dan
4) Pas Foto Istri/Suami ukuran 3 x 4 cm berwarna sebanyak 4 rangkap dengan
ketentuan bahwa di belakang pas foto tersebut dituliskan nama lengkap
istri/suami, nama pegawai, NIP dan unit kerja PNS.
b. Laporan Perkawinan Janda/Dua
1) Laporan Perkawinan Janda/Duda sebanyak 3 rangkap asli;
2) Pas Foto Pegawai ukuran 3 x 4 cm berwarna sebanyak 4 rangkap dengan
ketentuan bahwa di belakang pas foto tersebut dituliskan Nama, NIP dan
unit kerja PNS;
3) Pas Foto Istri/Suami ukuran 3 x 4 cm berwarna sebanyak 4 rangkap dengan
istri/suami, nama pegawai, NIP dan unit kerja PNS;
4) 3 (tiga) lembar fotokopi akta nikah legalisir pejabat UPK/KUA/Catatan sipil;
138 Kepegawaian
5) 3 (tiga) lembar fotokopi akta cerai dengan istri/suami pertama atau fotokopi
surat kematian istri/suami pertama yang telah dilegalisir;
6) 3 (tiga) lembar fotokopi surat izin perceraian PNS atau surat keterangan
untuk melakukan perceraian PNS yang telah dilegalisir;
7) 3 (tiga) lembar fotokopi akta cerai suami/istri kedua dengan istri/suami yang
pertama atau fotokopi surat kematian istri/suami pertama dari suami/istri
kedua yang telah dilegalisir.
4. Prosedur Pembuatan
a. Pegawai yang melakukan perkawinan membuat laporan perkawinan (Laporan
Perkawinan Pertama atau Laporan Perkawinan Janda/Duda).
b. Unit terkait menyerahkan Laporan Perkawinan Pertama atau Laporan
Perkawinan Janda/Duda beserta kelengkapan yang diperlukan kepada:
1) Sekretariat Direktorat Jenderal Pajak u.p Kepala Bagian P4 untuk pegawai
dengan golongan III/a (Penata Muda) sampai dengan golongan IV/e
(Pembina Utama) di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dan pegawai
dengan golongan I/a (Juru Muda) sampai dengan IV/e (Pembina Utama) di
lingkungan Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak;
2) Kepala Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak masing-masing bagi
pegawai dengan golongan I/a (Juru Muda Tk.I) sampai dengan golongan II/d
(Pengatur Tk.I) di lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak
untuk diteruskan kepada kantor Regional BKN setempat.
D. Latihan Soal
1. Manakah informasi yang tidak terdapat dalam QR Code Kartu ASN Virtual?
a. Nama Aparatur Sipil Negara
b. NIP/Nomor Induk PPPK
c. Instansi Kerja
d. TMT Pensiun
2. Laporan perkawinan pertama dikirimkan selambat-lambatnya …. terhitung mulai

tanggal perkawinan itu dilakukan
a. 1 (satu) hari
b. 1 (satu) minggu
c. 1 (satu) bulan
d. 1 (satu) tahun
139 Kepegawaian
3. Manakah dari daftar berikut yang bukan merupakan kelengkapan Laporan
Perkawinan Pertama?
a. Laporan Perkawinan Pertama sebanyak 3 rangkap asli
b. 3 (tiga) lembar fotokopi akta nikah legalisir pejabat UPK/KUA/Catatan sipil
c. Pas Foto Istri/Suami ukuran 3 x 4 cm berwarna sebanyak 4 rangkap dengan
istri/suami, nama pegawai, NIP dan unit kerja PNS.
d. 3 (tiga) lembar fotokopi akta cerai dengan istri/suami pertama atau fotokopi surat
kematian istri/suami pertama yang telah dilegalisir
4. Pihak yang menerbitkan menerbitkan Kartu ASN Virtual melalui Sistem Informasi
Aparatur Sipil Negara adalah …
a. Kepala Badan Kepegawaian
b. Direktur Jenderal Pajak
c. Menteri Keuangan
d. Presiden RI
5. Dalam penerbitan Kartu ASN Virtual PNS mengupload foto pada aplikasi …
a. SIKKA
b. HRIS
c. Satu Kemenkeu
d. MyASN
140 Kepegawaian
KUNCI JAWABAN
BAB I
1. B 9. B 17. A
2. A 10. A 18. B
3. C 11. B 19. C
4. D 12. C 20. D
5. C 13. D 21. B
6. B 14. C 22. C
7. C 15. D 23. A
8. D 16. B
BAB II BAB IV BAB VI

1. B 1. C 1. D
2. C 2. B 2. C
3. A 3. D 3. A
4. C 4. B
5. D 5. A BAB VII
1. C
2. C
BAB III BAB V 3. C
1. A 1. C 4. B
2. C 2. C 5. A
3. A 3. D
4. D 4. C BAB VIII
5. C 5. A 1. D
2. D
3. D
4. A
5. D
141 Kepegawaian
DAFTAR PENULIS
Iman Anhardi
Seksi Pengembangan Sistem Pengukuran Kinerja,
Subdirektorat Pengembangan Manajemen Kepegawaian
The future depends on what you do today
Agie Akhmad Ginanjar S.

Seksi Pengembangan Sistem Mutasi, Promosi dan
Kompensasi, Subdirektorat Pengembangan Manajemen
Kepagawaian, Direktorat KITSDA
Dream, Believe and Make it Happen
Farida Nainggolan
Penelaah Teknis Kebijakan Seksi Pengembangan
Klasifikasi Jabatan, Direktorat KITSDA
Do not worry about tomorrow,

for tomorrow will worry about itself
Riko Ayun Yunianto

Pelaksana di Subbagian Layanan dan Manajemen Basis Data
Kepegawaian, Bagian P4, Sekretariat Direktorat Jenderal.
Kita sekarang adalah hasil dari proses perjalanan hidup kita
142 Kepegawaian

Done - Ebook 8.kepegawaian

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Done - Ebook 8.kepegawaian

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kepegawaian

Diterbitkan oleh Direktorat Jenderal Pajak

Hanya untuk Internal DJP

BAB I MANAJEMEN KINERJA 2

BAB II PEMBENTUKAN JABATAN PELAKSANA DAN PENETAPAN JABATAN

BAB III KOMPETENSI 83

Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak 89

BAB V IZIN BELAJAR 106

BAB VI APARATUR SIPIL NEGARA 115

Pangkat dan Golongan PNS 121

KENAIKAN PANGKAT LUAR BIASA BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL KEMENTERIAN

BAB VIII KARTU APARATUR SIPIL NEGARA DAN

KUNCI JAWABAN 141

Tujuan dari reformasi tersebut adalah mewujudkan kondisi

3. peraturan perundang-undangan yang harmonis, sederhana (simple), mendukung

5. sistem informasi administrasi perpajakan yang terpercaya, handal, terintegrasi dengan

Direktur Kepatuhan Internal dan

Ditandatangani secara elektronik

Tabel 1-1 : Prinsip SMART-C ............................................................................................ 10

Gambar 1-1 : Gambaran besar mekanisme evaluasi kinerja ............................................. 32

B. Prinsip Manajemen Kinerja

C. Ruang Lingkup Manajemen Kinerja

1.1 Manajemen Kinerja Organisasi

1.2 Manajemen Kinerja Pegawai

2. Struktur Manajemen Kinerja

2.1. Komite Manajemen Kinerja

2.2. Unit Pemilik Kinerja (UPK)

3. Kerangka Kerja Sistem Manajemen Kinerja

4. Sistem Informasi Manajemen Kinerja

D. Implementasi Manajemen Kinerja

Penerapan Manajemen Kinerja di Kementerian Keuangan dibagi ke dalam 6

Proses penyusunan dan penetapan dokumen kinerja dapat dijelaskan sebagai

3) Perspektif Internal Process

4) Perspektif Learning and Growth

Setiap perspektif pada peta strategi terdiri dari sejumlah SS. SS

b. Indikator Kinerja Utama (IKU)

Tabel 1-1 : Prinsip SMART-C

mampu menyatakan sesuatu secara

Tabel 1-2 : Validitas IKU

IKU yang mengukur secara langsung

IKU yang mengukur secara tidak langsung

IKU yang masih jauh keterkaitannya dengan

Tabel 1-3 : Kendali IKU

Pencapaian target IKU dipengaruhi secara

Pencapaian target IKU dipengaruhi secara

Pencapaian target dipengaruhi secara

Penyusunan target IKU perlu memperhatikan jenis mekanisme

Tabel 1-4 : Jenis Konsolidasi Periode

Contoh IKU: Jumlah

Contoh IKU: Indeks

Contoh IKU: Indeks

Tabel 1-5 : Jenis Konsolidasi Lokasi

penjumlahan target atau realisasi IKU dari

rata-rata target atau realisasi IKU dari

penjumlahan raw data target atau realisasi

Tabel 1-6 : Polarisasi Data

Semakin tinggi nilai aktual/realisasi IKU

Semakin rendah nilai aktual/realisasi IKU

Capaian kinerja dianggap semakin baik

d. Rincian target kinerja

e. Inisiatif Strategis (IS)

Implementasi proses penyusunan PK dilaksanakan secara berjenjang dan

Untuk memastikan keselarasan IKU hasil cascading pada unit di level