Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents.

Visit www.DeepL.com/pro for more information.

Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

MEMBANGUN KINERJA PELAYANAN MELALUI ANALISIS

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, STRES KERJA DAN MOTIVASI
KERJA (STUDI KASUS EMPIRIS PADA PERUSAHAAN DISTRIBUTOR
ALAT TULIS)

Chauhan Rahul1 , Hapzi Ali2 , Niknik Ahmad Munawar3

1) Parul University Of India, India
2) Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia
3) Praktisi Penelitian dan Pengembangan PT.SHA, Jakarta, Indonesia

INFORMASI ARTIKEL Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis:

Diterima: 24/11/2019
Direvisi: 27/11/2019
Diterbitkan:
30/11/2019
Penulis korespondensi: penulis
pertama E-mail:
rj88chauhan@gmail.com
hapzi.ali@gmail.com
DOI: 10.31933/DIJEMSS
1) Kepemimpinan transformasional berpengaruh
terhadap motivasi kerja pada karyawan PT Meritindo
Sejahtera Jakarta. 2) Stres kerja berpengaruh terhadap
motivasi kerja pada karyawan PT Meritindo Sejahtera
Jakarta. 3) Kepemimpinan transformasional
berpengaruh terhadap kinerja pelayanan pada karyawan
PT Meritindo Sejahtera Jakarta.
4) stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT Merintido Sejahtera Jakarta. 5) motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pelayanan karyawan PT
Meritindo Sejahtera Jakarta. Metode penelitian yang
digunakan adalah: penelitian kuantitatif yang
menggunakan metode survey yang dimaksud adalah
untuk menjelaskan hubungan sebab akibat atau
korelasi yang biasa disebut dengan alat analisis jalur
(path analysis) dengan alat analisis menggunakan
Program Lisrel SEM 8.8. Responden sebanyak 199
orang karyawan di PT Meritindo Sejahtera Jakarta.
Hasil dari penelitian tersebut adalah: 1) adanya
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
motivasi kerja karyawan PT Meritindo Sejahtera
Jakarta. 2) pengaruh yang tidak signifikan antara stres
kerja terhadap motivasi kerja pada karyawan PT
Meritindo Sejahtera Jakarta. 3) pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
pelayanan pada karyawan PT Meritindo Sejahtera 4)
pengaruh stres kerja terhadap kinerja pelayanan pada
karyawan PT Meritindo Sejahtera Jakarta. 5) pengaruh
motivasi terhadap kinerja pelayanan pada karyawan PT
Meritindo Sejahtera.

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

87
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Kata kunci: kinerja pelayanan, motivasi, stres kerja

dan kepemimpinan transformasional.

PENDAHULUAN
Penelitian ini dilakukan di PT. Meritindo Sejahtera Jakarta sebagai distributor Alat
Tulis Kantor yang berlokasi di ITC Cempaka Mas, Jakarta Pusat. Berdasarkan data awal yang
diperoleh, diketahui bahwa tingkat aktivasi pelanggan sebagai sumber omzet perusahaan
terus mengalami penurunan setiap tahunnya. Berikut data aktivasi pelanggan per tahun PT.
Meritindo Sejahtera Jakarta:

Gambar 1. Pelanggan Drafik (2012-2018)

Sumber: Divisi Penjualan & Pemasaran 2018

Data di atas adalah grafik perkembangan pelanggan aktif PT. Meritindo Sejahtera
Jakarta. Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa pelanggan yang aktif berbelanja di PT.
Meritindo Sejahtera Jakarta mengalami penurunan yang cukup signifikan setiap tahunnya,
dari total pelanggan pada tahun 2013 yang mencapai 3742 pelanggan yang berupa reseller
PT. Merintindo Sejahtera Jakarta terus mengalami penurunan hingga mencapai 2221 pada
tahun 2018. Hal ini disinyalir karena kinerja pelayanan karyawan kepada pelanggan masih
belum optimal. Mempertahankan pelanggan utama membutuhkan kerja keras dari seluruh
elemen di perusahaan agar kinerja pelayanan perusahaan dapat dipertahankan. Selain
persaingan bisnis yang semakin ketat, tentunya faktor kepemimpinan transformasional dan
stress akibat pekerjaan harus diperhatikan oleh perusahaan agar motivasi karyawan menjadi
terpicu.
Banyak faktor yang menyebabkan kinerja pelayanan perusahaan kepada pelanggan
menurun, sehingga banyak pelanggan utama yang beralih ke perusahaan pesaing. Namun
dalam penelitian ini, peneliti tertarik untuk meneliti dan mengamati 3 faktor utama sebagai
bahan penelitian, yaitu faktor kepemimpinan transformasional, stres kerja, motivasi karyawan
dalam bekerja. Ketiga faktor tersebut dimungkinkan atau diduga menyebabkan faktor kinerja
pelayanan perusahaan kepada pelanggan menurun.
Faktor kepemimpinan transformasional adalah penggunaan kekuasaan dan pengaruh
untuk mengarahkan kegiatan bunga atau bawahan ke arah pencapaian tujuan. Pengarahan
tersebut dapat berupa

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

88
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

mempengaruhi interpretasi pengikut terhadap peristiwa, pengorganisasian kegiatan kerja

mereka, komitmen mereka terhadap tujuan penting, hubungan dengan pengikut lain, atau
akses mereka terhadap kerjasama dan dukungan dari unit kerja lain. Sedangkan stres kerja
adalah faktor yang disebabkan ketika karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi
tuntutan pekerjaan, dan ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab dari pekerjaan
tersebut. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan ketidakseimbangan fisik
dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan.
Variabel lain yang diduga berpengaruh terhadap penurunan kinerja pelayanan
perusahaan adalah motivasi kerja. Motivasi sebagai sesuatu yang memberikan dorongan
kepada individu untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang diinginkan sesuai dengan inspirasi
atau yang diinginkan individu tersebut. Individu yang memiliki motivasi seperti mendapatkan
energi untuk melakukan pekerjaan sedangkan bagi individu yang tidak melakukan sesuatu
pekerjaan dianggap tidak memiliki motivasi. Berdasarkan latar belakang empiris dan literatur
yang telah diuraikan di atas, maka saya tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
"MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI MELALUI ANALISIS KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL, STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA
MOTIVASI (Studi Kasus Empiris pada Perusahaan Distributor Alat Tulis)".

Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan diteliti adalah
bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja, bagaimana pengaruh
stres kerja terhadap kinerja karyawan PT.Meritindo Sejahtera Jakarta, Bagaimana pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Meritindo Sejahtera Jakarta, bagaimana
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja karyawan PT. Merintindo
Sejahtera Jakarta dan bagaimana pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT.

Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional, stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja pelayanan serta pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pelayanan PT. Meritindo Sejahtera Jakarta.

Manfaat penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Manfaat Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan khususnya di
bidang manajemen Sumber Daya Manusia, terutama dalam kajian yang berkaitan dengan
stres kerja dan kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat
bagi penelitian-penelitian lainnya.
2) Manfaat Praktis
Dari aspek praktis kegunaan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional, stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja pelayanan serta pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pelayanan PT. Meritindo Sejahtera Jakarta.

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

89
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Layanan
Konsep kinerja adalah nilai dari sekumpulan perilaku karyawan yang memberikan
kontribusi, baik secara positif maupun negatif terhadap pemenuhan tujuan organisasi
(Colquitt, LePine dan Wesson, 2009) [1]. Kinerja merupakan fungsi dari tingkat kemampuan
dan motivasi seseorang. Hal ini menggambarkan bahwa kinerja sangat erat kaitannya dengan
kemampuan dan motivasi seseorang dalam bekerja, (Slocum dan Hellriegel, 2009) [2].
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (1998) [3], Kinerja didefinisikan sebagai catatan
hasil yang dihasilkan pada suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode
waktu tertentu". Jadi menurut pendapat Bernardin dan Russel (2009), kinerja cenderung
dilihat sebagai hasil dari suatu proses kerja yang pengukurannya dilakukan dalam kurun
waktu tertentu. Kinerja merupakan suatu jasa yang bersifat intangible, artinya tidak dapat
dilihat, dirasa, dicium, didengar, atau diraba sebelum dikonsumsi (Tjiptono, 2012:29) [4].
Kinerja pelayanan merupakan hasil dari perbedaan antara harapan dan hasil yang diperoleh
perusahaan sebagai akibat dari kinerja karyawan (Dhar, 2015) [5]. Berdasarkan hal tersebut
kinerja pelayanan merupakan hasil dari berbagai faktor yang mempengaruhi karyawan untuk
mendapatkan hasil/mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.

Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yaitu: movere yang berarti sebab, alasan
dasar, pikiran dasar dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau ide pokok yang selalu
memberikan pengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Motif terkadang diartikan
sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati dalam diri seseorang. Motif diarahkan
pada tujuan.
Ada banyak teori tentang motivasi. Di antaranya yang dikemukakan oleh Kinicki dan
Kreitner (2008)[6] yang mendefinisikan bahwa termotivasi berarti tergerak untuk melakukan
sesuatu. Seseorang yang tidak merasakan dorongan atau inspirasi untuk bertindak dengan
demikian ditandai sebagai tidak termotivasi, sementara seseorang yang diberi energi atau
diaktifkan untuk mencapai tujuan dianggap termotivasi. Jadi motivasi dapat dijelaskan
sebagai sesuatu yang memberikan dorongan kepada individu untuk melakukan sesuatu
pekerjaan yang diinginkan sesuai dengan inspirasi atau keinginan individu tersebut. Individu
yang memiliki motivasi seperti mendapatkan energi untuk melakukan pekerjaan sedangkan
bagi individu yang tidak melakukan sesuatu pekerjaan dianggap tidak memiliki motivasi.
Motivasi merupakan bagian dari perilaku individu yang berperan dalam memberikan
dorongan untuk mengambil/melakukan sesuatu (keputusan). Tekanan dalam dunia bisnis
semakin meningkat diberbagai sektor sehingga kinerja individu menjadi hal yang sangat
penting terutama terkait dengan motivasi karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disintesiskan bahwa motivasi kerja adalah suatu
dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan indikator
seperti pemahaman pelayanan, daya tanggap, pemecahan masalah, kecepatan pelayanan,
adaptasi situasi, inisiatif, sikap pelayanan, penampilan diri dan kepatuhan.
Motivasi juga dapat didefinisikan untuk mencapai sesuatu yang sulit. Untuk
menguasai, memanipulasi, atau mengatur objek fisik, manusia, atau ide. Untuk melakukan
hal ini secepat dan semandiri mungkin. Untuk mengatasi rintangan dan mencapai standar
yang tinggi. Untuk unggul dari diri sendiri. Untuk menyaingi dan melampaui orang lain.
Untuk meningkatkan harga diri dengan pelatihan bakat yang sukses, (Kinicki dan Kreitner,
2008) [7]. Jadi motivasi adalah dorongan untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit. Untuk
menjadi ahli, memanipulasi atau mengelola tujuan, kemanusiaan atau ide. Untuk melakukan
Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman
90
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

sesuatu secepat dan sebaik mungkin.

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

91
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

sebebas mungkin. Untuk melampaui tantangan dan mencoba standar baru. Untuk melampaui
diri sendiri. Untuk menyaingi dan mengungguli yang lain. Untuk meningkatkan harga diri
dengan melatih keberhasilan bakat.
Menurut Siswanto (2009) [8], motivasi adalah setiap perasaan atau kehendak dan
keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut terdorong
untuk bersikap dan bertindak; pengaruh dari kekuatan-kekuatan yang menimbulkan tingkah
laku individu; setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan terjadinya s u a t u perubahan
tingkah laku p a d a diri seseorang; dan proses yang menentukan gerakan atau tingkah laku
individu ke arah tujuan.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disintesiskan bahwa motivasi kerja adalah suatu
dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan indikator
seperti menanamkan idealisme, memberikan inspirasi, memberikan dukungan intelektual dan
kebijaksanaan.

Transformasional
Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan aspek penting dalam menggerakkan
sebuah organisasi. Graffeo (2019) [9] menyatakan bahwa esensi dari kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mengubah sebuah ide menjadi sebuah hasil yang memiliki dampak yang
signifikan, sehingga dari pernyataan tersebut organisasi dapat bergerak maju disaat
mengalami kemunduran yang disebabkan oleh berbagai faktor dimana salah satunya adalah
kepemimpinan. Pemimpin ibarat nahkoda bagi kapal yang mencoba mengarungi samudera
yang luas, sehingga sebagai pemimpin harus mengetahui kemana tujuan dari organisasi yang
akan dituju.
Menurut Banks (2016)[10] kepemimpinan transformasional memiliki 4 dimensi yaitu
idealized influence yaitu kecenderungan individu untuk mendorong orang lain agar serupa
atau sesuai dengan dirinya, inspirational motivation yaitu suatu kondisi dimana individu
memberikan suatu ide atau inspirasi agar orang lain mengikutinya, intellectual stimulation
mencirikan yaitu perilaku dimana individu memberikan tantangan untuk berargumentasi atau
mengambil resiko lain kepada karyawannya dan individual consideration yaitu perilaku
dimana individu berusaha untuk memenuhi dan memahami kebutuhan karyawannya.
Menurut Mickahail (2019) [11] kepemimpinan transformasional adalah pemimpin
yang kreatif yang akan terus mencari cara untuk membangun tenaga kerja yang lebih
beragam dan inklusif yang mendukung inovasi dan kreativitas. Para pemimpin perlu
menunjukkan wawasan, ketangkasan, integritas, dan keberanian untuk membangun rasa
hormat dari para pengikutnya dan mengembangkan budaya organisasi yang diperkuat oleh
tenaga kerja yang beragam. "
Mengacu pada pengertian pemimpin transformasional di atas, dapat dijelaskan bahwa
pemimpin yang kreatif akan terus mencari cara untuk membangun tenaga kerja yang
memiliki berbagai latar belakang yang berbeda dan inklusif serta mendukung inovasi dan
kreativitas. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Suharyono dan Ali H yang
berjudul "Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Batang Hari".
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan bahwa kepemimpinan
transformasional adalah pemimpin yang dapat mendorong orang lain untuk menjadi serupa
atau sesuai dengannya, motivasi inspirasional adalah situasi dimana individu memberikan ide
atau inspirasi sehingga orang lain mengikutinya, stimulasi intelektual mencirikan perilaku
dimana individu memberikan tantangan untuk beragumen atau mengambil resiko lain kepada
karyawan dan pertimbangan individu adalah perilaku dimana individu berusaha untuk
Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman
92
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

memenuhi dan memahami kebutuhan karyawannya. Pemimpin transformasional harus

memiliki wawasan, ketangkasan, integritas, dan keberanian untuk membangun rasa hormat
dari karyawannya dan mengembangkan budaya organisasi yang diperkuat oleh tenaga kerja
dengan latar belakang yang beragam.

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

93
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Indikator pemimpin transformasional seperti menanamkan idealisme, memberikan inspirasi,

memberikan dukungan intelektual, dan kebijaksanaan yang melekat pada dirinya.

Stres Kerja (Stres Kerja)

Pendapat para ahli terkait definisi stres kerja sangat beragam. Menurut Gibson dkk.
[12], "stres kerja adalah suatu respon penyesuaian yang dimediasi oleh perbedaan individu
dan/atau proses psikologis yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau
kejadian eksternal (lingkungan) yang menetapkan tuntutan psikologis dan fisik yang
berlebihan kepada seseorang".
Sementara itu, Eriyanto [13], menjelaskan bahwa "stres kerja adalah suatu keadaan
yang dialami ketika terjadi ketidaksesuaian antara tuntutan yang dihadapi dengan
kemampuan yang dimiliki". Kemudian, Rivai
[14] berpendapat bahwa "stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan
ketidakseimbangan fisik dan psikologis yang mempengaruhi pola pikir dan kondisi
emosional seorang karyawan".
Menurut Robbins [15], "stres kerja adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang
individu dihadapkan pada suatu peluang, hambatan, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa
yang sangat diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak pasti dan
penting". Sedangkan menurut Hasibuan [16], "stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang yang mengalami stres
menjadi gelisah dan merasakan kekhawatiran yang kronis. Mereka sering menjadi marah,
agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif".
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan bahwa stres kerja adalah dimana suatu
kondisi dimana seorang karyawan mengalami gangguan psikis maupun fisik dalam
menghadapi suatu masalah atau pekerjaan. Suatu kondisi dimana karyawan mengalami suatu
tekanan mental atau fisik yang tidak dapat mengimbangi tuntutan dari perusahaan. Stres kerja
dapat dilihat dari gejala-gejala seperti emosi yang tidak stabil, merasa tidak tenang, suka
menyendiri, susah tidur, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami
gangguan pencernaan (Semaksiani A, Et.al: 2019) [17].

Kerangka Kerja Konseptual

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja
Kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang dapat mendorong orang
lain untuk menjadi serupa atau sesuai dengannya, motivasi inspirasional merupakan situasi
dimana individu memberikan suatu ide atau inspirasi agar orang lain mengikutinya, stimulasi
intelektual mencirikan perilaku dimana individu memberikan tantangan terhadap pendapat
atau mengambil resiko lain kepada karyawannya dan pertimbangan individu yaitu perilaku
dimana individu berusaha memenuhi dan memahami kebutuhan karyawannya. Hal ini
didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tucunan d k k . (2014) [18] bahwa
kepemimpinan Transformasional yang berpengaruh dapat menginspirasi dan memotivasi
bawahan untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik bagi individu karyawan. Begitu juga
penelitian yang dilakukan oleh Pradita (2017) [19] dengan judul "Pengaruh kompensasi, gaya
kepemimpinan dan karakteristik tenaga pemasar terhadap motivasi dan kinerja tenaga
pemasar di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Jombang". Menemukan
adanya korelasi antara pengaruh positif kepemimpinan transformasional terhadap motivasi
kerja karyawan.

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

94
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Penelitian yang dilakukan oleh Zareen dkk. (2015) [20] dengan judul "Impact of
transactional, transformational and laissez-faire leadership styles on motivation: Sebuah
studi kuantitatif terhadap karyawan perbankan di Pakistan". Menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
terhadap motivasi. Carl Deschamps.et.al (2016)
[21] dengan judul "Kepemimpinan Transformasional dan Perubahan: Bagaimana Pemimpin
Mempengaruhi Motivasi Pengikutnya Melalui Keadilan Organisasi". Bahwa kepemimpinan
Transformasional dapat mempengaruhi para pengikut untuk bertindak dan berbuat dalam
mempengaruhi tujuan organisasi. Dikatakan dalam hasil penelitiannya bahwa Kepemimpinan
Transformasional secara positif mempengaruhi motivasi individu pengikutnya.

Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja

Menurut Rivai (2004) [22], stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Tingkat stres yang terjadi di suatu
perusahaan dapat menyebabkan kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja, sebagai pelaku
utama dalam suatu organisasi unsur manusia perlu dijaga melalui berbagai cara. Hal ini
didukung oleh penelitian Amela, Loghan[23] mengemukakan bahwa stres kerja merupakan
reaksi yang tidak diinginkan dimana ia mengalami tekanan atau beban kerja yang besar yang
diberikan kepadanya. Dengan demikian, tekanan kerja karyawan pada PT. Surya Raya Lestari
II di Kabupaten Mamuju Tengah harus sesuai dengan motivasi kerja agar karyawan dapat
bekerja dengan baik.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Layanan

Gaya kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
Pengaruh ini sangat sentral terhadap kinerja seorang karyawan. Baik buruknya kinerja
seorang karyawan salah satu faktornya adalah sikap dan perilaku seorang pemimpin. Hal ini
sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kharis (2015)[24] dengan judul
"Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan
motivasi kerja sebagai variabel intervening (studi pada karyawan Bank Jatim cabang
Malang)". Dalam hasil penelitiannya, Kharis menemukan adanya hubungan atau pengaruh
gaya kepemimpinan seorang pemimpin terhadap kinerja karyawan baik secara langsung
maupun melalui inspirasi atau motivasi individu karyawan untuk mencontoh etos kerja
atasan. Tampi (2014)[25] dengan judul "Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, tbk (penjualan regional
Manado). " Dalam penelitiannya ia membuktikan analisis pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja pelayanan melalui motivasi kerja karyawan secara
individu. Namun dalam hasil penelitiannya menjelaskan bahwa hasil analisisnya
membuktikan secara signifikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh stres kerja terhadap Kinerja Karyawan

Stres kerja merupakan salah satu aspek penting bagi sebuah organisasi atau
perusahaan, terutama kaitannya dengan kinerja karyawan. Masalah stres pada dasarnya sering
dikaitkan dengan pemahaman stres kerja yang terjadi di lingkungan kerja yaitu dalam proses
interaksi antara seorang karyawan dengan pekerjaannya, karena dampak dari stres di tempat
kerja dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, kinerja dan pendapatan. Hal
ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Masie.Rachel, et.al (2018) [26]
dengan judul penelitian "The Effect
Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman
95
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Manajemen It Center Manado". Dalam
penelitiannya Masie, et.al (2018) menemukan adanya pengaruh yang signifikan dari faktor
stres kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Dikatakan bahwa faktor stres kerja
merupakan salah satu faktor yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja seorang
karyawan. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Fitriah dan Sofi.et.al
(2016)[27] dengan judul "Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Simpatindo Multi Media Bandung" Hasil penelitian yang dilakukan oleh Masie, et.al (2016)
menegaskan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
yang dilakukan oleh Usailan Qomar (2017)[28] dengan judul "Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan, Keuangan dan Aset Kabupaten Musi
Banyuasin". mengkonfirmasi bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi & Wibawa (2016) [29]
mengkonfirmasi bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.

Pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian Tindow dkk. (2014)[30] dengan judul "Disiplin Kerja, Motivasi dan
Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang
Calaca". mengatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian
selanjutnya yang dilakukan oleh Hanafi & Yohana (2017)[32] dengan judul "Pengaruh
motivasi, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan, dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi pada PT BNI Life Insurance". Menemukan bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja.
Berdasarkan penjelasan di atas mengenai alur pemikiran antar variabel penelitian
dengan mengacu pada hasil penelitian terdahulu dan pendapat para ahli, maka dapat
digambarkan melalui kerangka model penelitian sebagai berikut:

Transformasional
kepemimpinan
H3
(X1)

H1
Motivasi kerja Kinerja
(M) (Y)
H5
H2
H4

Stres
Pekerjaan

Gambar 2. Kerangka Kerja Konseptual

Hipotesis Penelitian
1) H1: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan di PT. Meritindo Sejahtera Jakarta
2) H2: Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di
PT. Meritindo Sejahtera Jakarta
3) H3: Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pelayanan di PT.
Meritindo Sejahtera Jakarta
4) H4: Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pelayanan

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

96
 Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

5) H5: Kepemimpinan Transformasional (LTRAN) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Pelayanan (SERPER)

METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei.
Penelitian survei yang dimaksud adalah untuk menjelaskan hubungan sebab akibat atau
korelasi yang biasa disebut dengan analisis jalur (path analysis).
Populasi terjangkau dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Meritindo
Sejahtera Jakarta sebanyak 199 orang karyawan yang beralamat di ITC Cempaka Mas,
Jakarta Pusat. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh, teknik ini
dipilih berdasarkan pertimbangan bahwa peneliti akan menggunakan teknik analisis data
dengan menggunakan Lisrel yang membutuhkan sampel penelitian yang cukup banyak. Alat
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SEM
(structural equation modeling).

TEMUAN DAN DISKUSI

Temuan
SEM model penuh

Gambar 3. Model lengkap SEM Standaridize Solution

Sumber: Data diolah oleh penulis (2019)

Analisis Faktor Komfirmatori

Uji Validitas dan Reliabilitas CFA Orde 1

Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Model Pengukuran CFA Orde 1

Estimasi Kritis Estimasi
Variabel Nilai
Variabel Laten Faktor Faktor Keputusan Membangun Keputusan
Manifes Kritis
Memuat Memuat Keandalan (CR)
LD1 0,45 0,5 Jatuhkan.
Transformasional LD2 0,61 0,5 Valid
0,75 0.5 - 0.70 Dapat
Kepemimpinan LD3 0,64 0,5 Valid diandalkan
(LTrans)
LD4 0,50 0,5 Valid

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

97
 Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

LD5 0,64 0,5 Valid

LD6 0,54 0,5 Valid
WK1 0.59 0.5 Valid
WK2 0.66 0.5 Valid
WK3 0.85 0.5 Valid
pekerjaan stres
WK4 0.72 0.5 Valid 0,55 0,5 - 0,70 Dapat
(WorkST)
diandalkan
WK5 0.46 0.5 Jatuhkan.
WK6 0.51 0.5 Valid
WK7 0.46 0.5 Jatuhkan.
Sumber : Olah Data (2019)

Pada konstruk orde pertama variabel Kepemimpinan Transformasional (LTRAN)

memiliki 6 variabel manifes dan satu variabel faktor. Setelah dilakukan pengujian validitas
variabel, terdapat satu variabel manifes pada variabel laten kepemimpinan yaitu variabel
indikator LD1 dengan nilai factor loading di bawah nilai yang disyaratkan yaitu ≥ 0,50
sehingga harus didrop dari model karena tidak mewakili pernyataan responden. Sedangkan
kelima variabel manifes lainnya memenuhi kriteria goodness of fit dengan nilai loading factor
≥ 0,50 sehingga dinyatakan valid pada hasil uji validitas variabel. Begitu pula dengan
persyaratan harus memenuhi nilai reliabilitas yang ditentukan yaitu dengan nilai critical
reliability sebesar 0,5 sampai dengan 0,70. Pada uji reliabilitas ini semua variabel manifes
atau variabel teramati pada variabel laten Kepemimpinan Transformasional diluar variabel
teramati LD1 yang dikeluarkan dari model memiliki nilai Construct Reliability (CR) antara
0,5 sampai dengan 0,70 atau diantara nilai tersebut di atas dapat diterima dengan kategori
Sangat Baik.
Pada proses pengujian validitas dan reliabilitas konstruk first order variabel Work
Stress (WK) memiliki 7 variabel teramati, diketahui bahwa dari ketujuh variabel tera m a t i
t e r s e b u t , dua variabel manifes yaitu WK5 dan WK7 memiliki nilai Loading Factor ≤ 0.5
sehingga harus dieliminasi dari model karena peneliti menganggap pernyataan pada variabel
tersebut tidak mewakili pernyataan dari responden. Sedangkan kelima variabel manifes
lainnya seperti WK1, WK2, WK3, WK4, dan WK6 memenuhi standar nilai factor loading
yang disyaratkan antara 0,5 sampai 0,7 sehingga kelima variabel manifes tersebut valid.
Selanjutnya dalam pengujian reliabilitas kelima variabel manifes tersebut memiliki nilai
Construct Reliability (CR) antara 0,5 sampai dengan 0,7 sesuai dengan apa yang dikatakan
oleh Hair et.al (2010)[34] bahwa; "Nilai yang lebih dari 0,7 dianggap sangat baik, meskipun
demikian, tingkat
0,5 ke atas dapat diterima".

Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas dan Reliabilitas Model Pengukuran CFA Orde 1
Estimasi Kritis Estimasi
Variab Variabel Nilai
Faktor Faktor Keputusa Membangun Keputusa
el Laten Manifes n Kritis n
Memuat Memuat Keandalan (CR)
MIT1 0.63 0.5 Valid
MIT2 0.77 0.5 Valid
Motivasi
MIT3 0.73 0.5 Valid 0,91 0,5 - 0,70 Dapat
(Motiv) diandalka
MIT4 0.47 0.5 Jatuhkan.
n
MIT5 0.56 0.5 Valid
SP1 0.56 0.5 Valid
SP2 0.59 0.5 Valid
SP3 0.69 0.5 Valid
Kinerja SP4 0.66 0.5 Valid
Layanan SP5 0.67 0.5 Valid 0,88 0,5 - 0,70 Dapat
(Serper) SP6 0.56 0.5 Valid diandalka
n
SP7 0.54 0.5 Valid

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

98
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Sumber: Pengolahan Data (2019)

Pengujian validitas dan reliabilitas konstruk first order variabel Motivasi

menunjukkan bahwa variabel manifes dari Motivasi yaitu MT4 harus dieliminasi dari model
karena tidak memenuhi standar nilai factor loading yang direkomendasikan sebesar
0.05. Sedangkan keempat variabel teramati dari variabel laten Motivasi memenuhi standar
nilai loading factor ≥ 0,05 sehingga keempat variabel manifes seperti MT1, MT2, MT3 dan
MT5 dapat dikatakan valid. Begitu juga pada uji reliabilitas keempat variabel manifes
memiliki nilai Construct Reliability (CR) ≥ 0,5 dan 0,7 sehingga dapat dianggap dapat
diterima dan dinilai sangat baik, karena nilai keempat variabel manifes tersebut termasuk
dalam kelompok dapat diterima dan dinilai sangat baik, maka dapat disimpulkan bahwa
variabel manifes tersebut reliabel.
Selanjutnya dari hasil pengujian validitas dan reliabilitas konstruk first order variabel
Kinerja Pelayanan (SERPER) dengan 7 variabel manifes yaitu SP1, SP2, SP3, SP4, SP5, SP6,
dan SP7 diketahui bahwa semua variabel manifes memiliki nilai loading factor diatas yang
disyaratkan atau sama dengan nilai loading factor kritis sehingga semua variabel dapat
dikatakan memenuhi syarat untuk dikategorikan valid. Nilai Construct Reliability (CR) pada
ketujuh variabel manifes Kinerja Pelayanan (variabel laten SERPER) menunjukkan di atas
Nilai Kritis yaitu 0,5 sampai dengan 0,7 atau berada di antara nilai yang dapat diterima
dengan kategori sangat baik.
Berikut ini adalah Indikator Model Fit yang diilustrasikan dalam tabel di bawah ini:

Tabel 3. Model Fit Indikator Indikator Kecocokan

Model
Item Pernyataan
Kepemimpinan transformasional (KTRAN)

LD2 Setiap kali atasan saya memberikan pemahaman tentang

pentingnya nilai-nilai etos kerja
Atasan saya selalu percaya bahwa saya dapat menyelesaikan
LD3 pekerjaan yang ditargetkan
padaku
LD4 Atasan saya selalu memberikan arahan tentang kualitas pekerjaan
Atasan saya mampu menyelesaikan masalah dengan cara yang
LD5
belum pernah saya lakukan
dipikirkan sebelumnya
Atasan saya selalu memberikan kesempatan untuk memperbaiki
LD6 kesalahan
dibuat di tempat kerja

Stres Kerja
WK1 Saya selalu gelisah ketika ada yang tidak beres
Emosi saya sering memuncak ketika mereka tidak lagi mampu
WK2 menahannya
beban kerja
WK3 Kelelahan fisik menyebabkan konsentrasi saya dalam bekerja
menurun

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

99
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Saya sering mengalami kesulitan tidur karena masalah yang

WK4
terjadi di tempat kerja
WK6 Saya sering putus asa dalam menyelesaikan masalah yang terjadi
dalam pekerjaan saya

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

100
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Motivasi
MT1 Saya selalu termotivasi dengan melihat bagaimana atasan saya
bekerja
MT2 Saya merasa sangat cukup dengan gaji yang diberikan
perusahaan saat ini
MT3 Saya selalu berusaha untuk mencapai target yang ditetapkan oleh
perusahaan
MT5 Saya bersedia ditugaskan oleh perusahaan di mana saja

KINERJA LAYANAN
SP1 Saya sangat paham dengan SOP perusahaan saya
SP2 Saya memiliki pemahaman yang sangat luas tentang pelanggan
perusahaan
SP3 Saya memahami kebutuhan pelanggan perusahaan
SP4 Saya selalu cepat dalam menangani keluhan pelanggan
SP5 Saya selalu memberikan solusi terbaik kepada pelanggan
Kepuasan pelanggan untuk layanan perusahaan selalu menjadi
SP6 prioritas saya
konsentrasi
Saya selalu beradaptasi dengan karakter pelanggan perusahaan
SP7 untuk
kepuasan pelanggan perusahaan

Sumber: Diolah oleh peneliti (2019) Second

Order CFA (2ndCFA)

Uji Kecocokan Model
Setelah tahap pertama menghasilkan model CFA dengan validitas dan reliabilitas
yang baik, maka dilakukan tahap kedua. Second Order CFA (2ndCFA) menunjukkan
hubungan antara variabel laten pada tingkat pertama sebagai indikator dari variabel laten
tingkat kedua. Pada tahap kedua ini, peneliti menambahkan model struktural asli ke dalam
model CFA pertama untuk menghasilkan model hybrid. Selanjutnya, model hibrida tersebut
akan dianalisis dan dievaluasi kesesuaian model secara keseluruhan dengan menggunakan
Goodness of Fit (GOF).
Untuk mengetahui apakah model penelitian fit atau tidak, maka dilakukan uji
kesesuaian model (dilakukan uji goodness of fit) dengan melihat nilai-nilai pada kriteria yang
telah ditentukan. Untuk mengetahui apakah model SEM secara keseluruhan fit atau tidak
perlu dilakukan pengujian terhadap nilai-nilai seperti nilai RMSEA, GFI, CFI, CMIN/DF, Std
RMR, NFI, NFI RFI dan AGFI.

Tabel 4. RINGKASAN INDIKATOR-INDIKATOR INDEKS KESESUAIAN

(GOODNESS OF FIT INDEX/GOFI)

NILAI STANDAR
INDIKATOR MENGHITU
UNTUK KESIMPULAN
GOFI NG HASIL
KESESUAIAN
(GOODNESS OF FIT)
RMSEA ≤ 0.08 0.020 Dipasang
NFI ≥ 0.05 0.90 Dipasang
NNFI ≥ 0.90 0.93 Dipasang

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

101
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

CFI ≥ 0.90 0.94 Dipasang

IFI ≥ 0.90 0.94 Dipasang
RFI ≥ 0.90 0.93 Dipasang

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

102
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Std RMR ≤ 0.05 0.034 Dipasang

GFI ≥ 0.90 0.93 Dipasang
AGFI ≥ 0.90 0.94 Dipasang
Sumber: Diolah oleh peneliti (2019)

Berdasarkan hasil analisis di atas, diperoleh bahwa secara keseluruhan hasil estimasi
GOF (goodness of fit) dikategorikan Fit, sehingga dapat disimpulkan bahwa model fit.
Artinya, matriks kovarians sampel tidak jauh berbeda dengan matriks kovarians yang
diestimasi. Pengujian ini dilakukan untuk mengevaluasi apakah model yang dihasilkan sudah
fit atau belum. Dari output cetak yang dihasilkan oleh estimasi pengukuran 2ndCFA pada
program Lisrel, analisis kesesuaian model secara keseluruhan dapat dilihat dari angka-angka
statistik sebagai berikut:
a.Nilai Chi-square sebesar 478,82, dengan nilai df sebesar 300 sedangkan nilai p = 1,00 >
0,05. Dilihat dari hasil tersebut, dimana perbandingan antara nilai Chi-square dengan df < 2
dan nilai P > 0.05, maka dapat diartikan bahwa hasil ini menunjukkan kecocokan yang
sangat baik karena syarat model telah terpenuhi, jika perbandingan nilai Chi Square dengan
df < 2 dan p > 0.05 maka syarat kecocokan model telah terpenuhi.
b. Nilai NFI sebesar 0,90 telah memenuhi persyaratan kecocokan model karena nilai NFI
lebih besar dari nilai yang disyaratkan yaitu ≥. 0.05, berdasarkan nilai NFI dapat
disimpulkan bahwa kecocokan model secara keseluruhan baik, Normed Fit Index (NFI)
yang tinggi mengindikasikan kecocokan yang baik. Ketika FT = FI, NFI sama dengan nol,
dan FT sama dengan 0 dan NFI sama dengan satu, hal ini menunjukkan bahwa model target
adalah yang paling cocok untuk model independen.
c.Nilai NNFI sebesar 0.93 menunjukkan bahwa model fit dimana persyaratan yang ditentukan
bahwa nilai NNFI harus ≥ 0.90. Nilai NNFI sebesar 0.93 merupakan nilai batas antara nilai
0.90 ≤ NNFI < 0.95 dan biasanya dapat diinterpretasikan untuk menunjukkan ambang batas
kecocokan yang dapat diterima. Nilai NNFI 0.93 berada pada rentang nilai kecocokan
antara 0.90 ≤ NNFI < 0.97 dapat diinterpretasikan sebagai ukuran kecocokan yang dapat
diterima.
d. Nilai CFI (Comparative Fit Index) yang dihasilkan sebesar 0,94. Nilai ini masih dalam
rentang nilai yang disyaratkan yaitu 0 sampai 1. Nilai CFI yang tinggi mengindikasikan
model yang lebih fit.
e.Selanjutnya nilai RMSEA sebesar 0,020 yang berarti kecocokan model baik atau good fit
dan interval kepercayaan 90% dari RMSEA (0,020; 0,081) atau mendekati nol, dan nilai
RMSEA masih dalam rentang interval sehingga RMSEA memiliki akurasi yang baik. Nilai
RMSEA yang baik adalah ≤ 0.05 close fit dan 0.05 < RMSEA ≤ 0.08 good fit. Sedangkan
jika nilai RMSEA antara 0,08 sampai 0,10 adalah marginal fit dan > 0,10 menunjukkan
poor fit. P-Value untuk test of close fit (RMSEA < 0.05) = 0.00 < 0.50, maka overall fit
model tidak baik, p-value yang diinginkan untuk test of close fit adalah ≥ 0.50.
f. Nilai IFI (Incremental Fit Index) yang dihasilkan adalah 0,94 dimana nilai ini lebih besar
dari nilai yang disyaratkan oleh model fit yaitu ≥ 0,90. Nilai IFI dapat dianalogikan dengan
nilai R². Nilai nol menunjukkan model yang kurang baik sedangkan nilai satu menunjukkan
model yang paling baik.
g. Nilai RFI (Relative Fit Index) adalah ukuran kecocokan model yang membandingkan hasil
dari model target atau model yang diusulkan dengan model dasar (nol) per degree of
freedom (df). Nilai IFI ≥ 0.90 merupakan indikasi model fit yang baik. Sedangkan nilai
0,80 ≤ NNFI

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

103
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Nilai < 0,90 sering dikatakan sebagai nilai cutoff. Dari hasil pengolahan data ini
menghasilkan nilai IFI sebesar 0,93 yang berarti bahwa model mengindikasikan adanya
kesesuaian yang baik.
h. Nilai Std.RMR sebesar 0,34 sehingga model ini dapat disimpulkan fit. Nilai Std.RMR ≤
0,05 menunjukkan kemampuan model yang baik dalam hal mencocokkan/fit data (good fit),
sedangkan 0,05 < Std.RMR
≤ 0,1 termasuk kecocokan yang dapat diterima (acceptable fit). Tetapi StdRMR > 0.1
menunjukkan kemampuan model yang buruk untuk mencocokkan/memperbaiki data (poor
fit)
i. Nilai GFI sebesar 0,93 bahwa model cocok dimana syarat model dikatakan cocok dengan
uji GFI adalah ≥ 0,90.
j. Nilai AGFI berkisar antara 0 dan 1. Nilai AGFI ≥ 0,90 menunjukkan kemampuan model
yang baik dalam mencocokkan atau fit dengan data (good fit). Dilihat dari hasil output di
atas dengan nilai AGFI sebesar 0,94 dapat diartikan bahwa model ini fit atau kecocokan
data adalah fit.

Pengujian hipotesis
Untuk menguji hipotesis perlu dilihat persamaan struktural model SEM dari penelitian
yang terdapat pada Gambar 1 dan Gambar 4. Dimana model SEM tersebut terdiri dari 2
model persamaan struktural sebagai berikut:

Gambar 4. Persamaan Struktural

Persamaan Struktural Sumber: Diolah
oleh peneliti (2019)

Gambar 5. Nilai T-Value SEM model lengkap

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman
104
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Sumber: data diolah oleh peneliti (2019)

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

105
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Untuk menguji signifikansi koefisien pengaruh antar variabel laten, dapat melihat nilai Z
pada tabel two tailed test pada α = 0,05 maka nilai probabilitas Z = 1-(α
/ 2) = 1- (0.05 / 2) = 0.975. Dilihat dari tabel Z nilai 0,975 diperoleh nilai
1.96. Nilai Z sebesar 1,96 ditetapkan sebagai nilai kritis untuk pengujian signifikansi.

Pengaruh Langsung (DCE), Tidak Langsung (ICE) dan Pengaruh Total (TCE)
Uji pengaruh langsung dan tidak langsung dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh langsung atau tidak langsung (DCE) variabel independen yang mempengaruhi
variabel dependen. Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui pengaruh langsung (DCE)
variabel Kepemimpinan Transformasional (LTRAN) terhadap Motivasi (MOTIV) sebesar
0,46 dengan nilai T-value 2,24, pengaruh langsung variabel Kepemimpinan Transformasional
(LTRAN) terhadap Kinerja Pelayanan (SERPER) sebesar 0,30 dengan nilai T-value 1,69.
Pengaruh langsung Stres Kerja (WORKST) terhadap Motivasi (MOTI) sebesar 0.30 dengan
T-Value 1.62, pengaruh langsung Stres Kerja (WORKST) terhadap Kinerja Pelayanan
(SERPER) sebesar 0.16 dengan T-value 1.02 dan pengaruh langsung Motivasi (MOTI)
terhadap Kinerja Pelayanan (SERPER) sebesar 0.16 dengan nilai T-value sebesar 4.04.
Sedangkan pengaruh tidak langsung (ICE) Kepemimpinan Transformasional (LTRAN)
terhadap Kinerja Pelayanan melalui Motivasi sebesar 0,244. Pengaruh tidak langsung (ICE)
variabel Stres Kerja (WorkST) terhadap Kinerja Pelayanan (SERPER) melalui Motivasi
sebesar 0,17, total pengaruh langsung dan tidak langsung (DCE+ICE) sebesar 2,18.

Hipotesis Pertama
Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kepemimpinan Transformasional (LTRAN)
terhadap motivasi kerja (MOTIV) karyawan di PT. Meritindo Sejahtera Jakarta.
Nilai koefisien pengaruh langsung Kepemimpinan Transformasional (LTRAN)
terhadap Motivasi Kerja (MOTIV) karyawan PT. Meritindo Sejahtera Jakarta adalah sebesar
0,46, sedangkan nilai kesalahan (se pk) sebesar 0,20. Apabila nilai koefisien regresi variabel
laten LTRAN terhadap MOTIV sebesar
0,46 dibagi dengan nilai kesalahan (se pk) 0,20, maka diperoleh nilai T sebesar 2,3 atau nilai
T yang dihasilkan oleh output diagram jalur penuh adalah 2,24. Karena nilai T > dari nilai
kritis 1,96, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien pengaruh langsung Kepemimpinan
Transformasional (LTRAN) terhadap Motivasi Kerja (MOTI) adalah signifikan, dengan
error variance = 0,5 dan nilai koefisien determinasi R² sebesar 0,55. Dengan demikian,
hipotesis pertama yang menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan Kepemimpinan
Transformasional (LTRAN) terhadap Motivasi Kerja (MOTIV) dapat diterima.

Hipotesis Kedua
Terdapat pengaruh positif dan signifikan Stres Kerja (Work Stress) terhadap Motivasi
Kerja (MOTIV) karyawan di PT. Meritindo Sejahtera Jakarta.
Koefisien pengaruh langsung Stres Kerja (WorkST) terhadap Motivasi Kerja
(MOTIV) sebesar 0,30, sedangkan nilai error (se pk) sebesar 0,19. Jika nilai koefisien regresi
variabel laten Stres Kerja (WorkST) terhadap Motivasi Kerja (MOTIV) sebesar 0,30 dibagi
nilai error (sepk) sebesar 0,19, maka diperoleh nilai T sebesar 1,57 atau sesuai dengan nilai
P-Value yang dihitung pada output diagram sebesar 1,62. Karena nilai T < 1,96, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien pengaruh langsung variabel Stres Kerja terhadap Motivasi
Kerja adalah tidak signifikan, dengan error variance sebesar 0,45 dan nilai koefisien
determinasi R² sebesar 0,55.

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

106
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Dengan demikian, hipotesis kedua yang menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan
antara Stres Kerja (Work Stress) terhadap Motivasi (Motivation) tidak dapat diterima.

Hipotesis Ketiga
Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja (MOTIV) terhadap Kinerja
Pelayanan (SERPER) pada PT. Meritindo Sejahtera Jakarta
Nilai koefisien pengaruh langsung Motivasi Kerja (MOTIV) terhadap Kinerja
Pelayanan (SERPER) sebesar 0,53, sedangkan nilai kesalahan (se pk) sebesar 0,13. Jika nilai
koefisien regresi variabel laten Kinerja Pelayanan (SERPER) terhadap Motivasi Kerja
(MOTIV) sebesar 0,53 dibagi dengan nilai kesalahan (sepk) sebesar 0,13, maka diperoleh
nilai T sebesar 4,08 atau sesuai output path diagram sebesar 4,04. Karena nilai T > 1,96,
maka dapat disimpulkan bahwa koefisien pengaruh langsung variabel Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pelayanan adalah signifikan, dengan error variance sebesar 0,18 dan nilai
koefisien determinasi R² sebesar 0,81. Dengan demikian, hipotesis ketiga yang menyatakan
adanya pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja (MOTIV) terhadap Kinerja Pelayanan
(SERPER) dapat diterima.

Hipotesis Keempat
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara stres kerja (WorkST) terhadap kinerja
pelayanan (SERPER)
Nilai koefisien pengaruh langsung Stres Kerja (WORKST) terhadap Kinerja
Pelayanan (SERPER) sebesar 0,16, sedangkan nilai kesalahan (se pk) sebesar 0,13. Jika nilai
koefisien regresi variabel laten Kinerja Pelayanan (SERPER) terhadap Motivasi Kerja
(MOTIV) adalah
0,53 dibagi dengan nilai kesalahan (sepk) sebesar 0,15, maka diperoleh nilai T sebesar 3,53.
Karena nilai T > 1,96, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien pengaruh langsung variabel
Stres Kerja (WorkST) terhadap Kinerja Pelayanan (SERPER) adalah signifikan, dengan
error variance sebesar 0,18 dan nilai koefisien determinasi R² sebesar 0,81. Dengan demikian,
hipotesis ketiga yang menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan Stres Kerja (Work
Stress) terhadap Kinerja Pelayanan (Service Performance) dapat diterima.

Hipotesis Kelima
Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kepemimpinan Transformasional (LTRAN)
terhadap Kinerja Pelayanan (SERPER)
Nilai koefisien pengaruh langsung pada Kepemimpinan Transformasional (LTRAN)
terhadap Kinerja Pelayanan (SERPER) adalah sebesar 0,30, sedangkan nilai kesalahan (sepk)
sebesar 0,17. Jika nilai koefisien regresi variabel laten Kepemimpinan Transformasional
(LTRAN) terhadap Kinerja Pelayanan (SERPER) sebesar 0,30 dibagi dengan nilai error
(sepk) sebesar 0,17, maka diperoleh nilai T sebesar
1,76 adalah. Karena nilai T < 1,96, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien pengaruh
langsung variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pelayanan adalah tidak signifikan,
dengan error variance sebesar 0,18 dan koefisien determinasi R² sebesar 0,8. Dengan
demikian, hipotesis ketiga yang menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan
Kepemimpinan Transformasional (LTRAN) terhadap Kinerja Pelayanan (SERPER) tidak
dapat diterima.

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

107
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

Diskusi

Pengaruh positif Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Kerja Karyawan

PT. Meritindo Sejahtera Jakarta
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Kepemimpinan Transformasional (LTRAN)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pada karyawan PT Meritindo Sejahtera
Jakarta. Hubungan antara pengaruh kepemimpinan transformasional dengan motivasi
memiliki standardized total effects sebesar 0,46 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh
positif dan signifikan Kepemimpinan Transformasional (LTRAN) terhadap Motivasi
(MOTIV). Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Tucunan
dkk. (2014),
Kepemimpinan transformasional merupakan gaya seorang pemimpin yang dapat
mendorong orang lain untuk menjadi serupa atau sesuai dengannya, motivasi inspirasional
merupakan situasi dimana individu memberikan suatu ide atau inspirasi agar orang lain dapat
mengikutinya, stimulasi intelektual mencirikan perilaku dimana individu memberikan
tantangan untuk beragumen atau mengambil resiko lain kepada karyawan dan pertimbangan
individu yaitu perilaku dimana individu berusaha memenuhi dan memahami kebutuhan
karyawannya. Motivasi seseorang untuk mencapai sesuatu atau mencapai tujuan yang
diinginkannya sangat erat kaitannya dengan model yang diterima atau disukainya. Ketika
seorang individu menemukan raw model yang tepat menurut dirinya dan menginspirasi
dirinya, maka kerja keras dan perilaku seorang individu akan berusaha serupa dengan apa
yang menginspirasi individu karyawan sehingga segala sesuatu akan dikorbankan untuk
mengikuti jejak raw modelnya. Seperti halnya seorang karyawan yang terinspirasi dari
seorang pemimpin dan menjadikan pemimpinnya sebagai raw model, maka karyawan
tersebut akan mengamati, meniru bahkan memodifikasi agar mendapatkan hasil yang lebih
baik. Hasil penelitian di PT. Meritindo Sejahtera Jakarta membuktikan bahwa teori yang
dikemukakan oleh para ahli dan peneliti terdahulu mengenai hubungan kepemimpinan
transformasional dengan motivasi kerja karyawan dapat diterima. Dimana jika kita lihat dari
hasil penelitian menegaskan bahwa kepemimpinan di PT. Meritindo Sejahtera Jakarta dapat
memberikan inspirasi kepada karyawannya. Penurunan jumlah pelanggan di PT. Meritindo
Sejahtera Jakarta yang signifikan secara teoritis tidak sejalan dengan hasil penemuan ini.
Penurunan pelanggan yang signifikan yang terjadi di PT. Meritindo Sejahtera Jakarta perlu
diteliti kembali dengan faktor dan variabel lain yang lebih luas.

Pengaruh Positif Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pelayanan

Karyawan PT.Meritindo Sejahtera Jakarta
Hasil penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional hanya
berpengaruh positif namun tidak signifikan yang terlihat dari hasil koefisien pengaruh
langsung kepemimpinan transformasional (LTRAN) terhadap kinerja pelayanan (SERPER)
hanya sebesar 0.30, dan nilai T < 1.96. Hasil ini mengkonfirmasi kepada kita bahwa gaya
kepemimpinan transformasional tidak selalu berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pelayanan. Sebagaimana pendapat yang menyatakan bahwa "gaya kepemimpinan
transformasional dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Pengaruh ini sangat sentral
terhadap kinerja seorang karyawan. Baik buruknya kinerja seorang karyawan salah satu
faktornya adalah sikap dan perilaku seorang pemimpin". Kharis (2015), Tampi (2014).
Ketidaksignifikan ini disebabkan karena ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
pelayanan pegawai, keterampilan seorang individu pegawai dalam melaksanakan tugasnya,
pengetahuan seorang individu pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan beban kerja yang
Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman
108
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

diterimanya seperti pendapat yang dikemukakan (Dhar, 2015), "kinerja pelayanan merupakan
hasil dari

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

109
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

perbedaan antara harapan dan hasil yang diperoleh perusahaan sebagai akibat dari kinerja
karyawan".
Berdasarkan hal tersebut kinerja pelayanan merupakan hasil dari berbagai faktor yang
mempengaruhi karyawan untuk mendapatkan hasil/mencapai tujuan bersama yang
dipengaruhi oleh kecakapan, pengetahuan individu karyawan dan keterampilan dalam
melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu kasus yang terjadi pada PT. Meritindo Sejahtera
Jakarta, dimana hasil penelitian menunjukkan tidak signifikannya pengaruh kinerja terhadap
pelayanan harus dilihat sejauh mana perusahaan telah meningkatkan keterampilan,
pengetahuan karyawan tentang pekerjaannya. Penurunan pelanggan pada PT. Meritindo
Sejahtera Jakarta dalam kurun waktu tertentu patut diduga kurangnya penampilan karyawan
dalam melaksanakan tugas sebagai salah satu penyebabnya.

Pengaruh stres kerja berpengaruh terhadap motivasi pada karyawan PT. Meritindo
Sejahtera Jakarta
Hasil penelitian diperoleh koefisien pengaruh langsung Stres Kerja (Stres Kerja)
terhadap Motivasi Kerja (MOTIV) sebesar 0,30, dengan nilai T sebesar 1,57. Karena nilai T
< 1,96, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien pengaruh langsung variabel Stres Kerja
terhadap Motivasi Kerja tidak signifikan. Dengan demikian, hasil penelitian yang
menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan Stres Kerja (Stres Kerja) terhadap
Motivasi Kerja (MOTIV) tidak dapat diterima. Hasil ini juga menolak hasil penelitian yang
dilakukan oleh (Loghan: 2015) dan Rivai (2016). stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan
yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir, kondisi seorang karyawan". Istijanto berpendapat bahwa, "stres muncul ketika
karyawan tidak mampu memenuhi tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan tentang apa yang
menjadi tanggung jawab pekerjaan, kurangnya waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak
adanya fasilitas pendukung untuk melaksanakan pekerjaan, tugas pekerjaan yang saling
bertentangan, merupakan pemicu stres namun ada juga seorang karyawan secara individu
akan semakin terpicu dengan kondisi tersebut. Adanya ketegangan, tekanan bagi seorang
individu karyawan merupakan tantangan tersendiri yang harus diatasi dan memotivasi
munculnya motivasi untuk maju lebih baik. Seperti hasil penelitian ini dapat diartikan bahwa
tekanan kerja atau ketidakmampuan kerja belum tentu mendorong hilangnya motivasi untuk
bekerja lebih baik bagi seorang karyawan tetapi motivasi akan muncul jika seorang pemimpin
perusahaan memberikan dukungan dan kesempatan untuk berkembang bagi seluruh individu
karyawan yang ada di perusahaan. Seperti hasil penelitian di PT. Meritindo Sejahtera Jakarta
bahwa stres kerja dapat mendorong karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja yang
lebih baik.

Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pelayanan pada karyawan PT

Meritindo Sejahtera Jakarta
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan
dari stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Meritindo Sejahtera Jakarta,. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa stres kerja sebagai salah satu faktor yang dapat menurunkan
kualitas kinerja pelayanan karyawan di perusahaan. Bagi perusahaan akibat yang ditimbulkan
dari stres adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya produktivitas, dan secara
psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu timbulnya perasaan terasing, dan
perputaran karyawan (turnover)". Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh
Tanjung & Hutagalung [24] dan sesuai dengan pendapat Cooper & Straw [25] yang
mengasumsikan gejala stres dapat mempengaruhi produktivitas kerja, karena faktor
Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman
110
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

yang menjadi sumber stres kerja antara lain fisik, perilaku, karakter, kepribadian, emosional,
intelektual, dan interpersonal.

Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan karyawan PT Meritindo

Sejahtera Jakarta
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan motivasi
terhadap produktivitas pada karyawan PT Meritindo Sejahtera Jakarta. Hasil penelitian ini
sejalan dengan Tindow dkk. (2014), Hanafi & Yohana (2017) yang menunjukkan bahwa
variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pelayanan
karyawan PT Meritindo Sejahtera Jakarta.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Hasil penelitian ini memperkuat teori bahwa:
1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kinerja pelayanan terhadap motivasi dimana
hasil ini dikonfirmasi oleh teori dan hasil penelitian sebelumnya.
2) Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap motivasi kerja pada
karyawan PT Meritindo Sejahtera Jakarta
3) Terdapat pengaruh y a n g signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pelayanan
karyawan PT Meritindo Sejahtera Jakarta
4) Terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja pelayanan
karyawan PT Meritindo Sejahtera Jakarta
5) Tidak terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
pelayanan PT Meritindo Sejahtera Jakarta

Saran
1) Untuk mendapatkan perbandingan dan memperkuat teori pengaruh antar variabel yang
diteliti, maka perlu dilakukan penelitian atau tinjauan ulang dengan menggunakan objek
penelitian yang berbeda atau p a d a industri yang sama dengan lokasi yang berbeda
seperti di daerah lain di Jakarta.
2) Penelitian selanjutnya dapat menggunakan jumlah sampel yang lebih banyak dan lebih
luas, serta menambahkan referensi dan review penelitian yang lebih baru agar hasil
penelitian lebih akurat.
3) Pada penelitian selanjutnya, variabel penelitian dapat ditambahkan seperti kepuasan
kerja, pengembangan karir, kompensasi yang dapat diteliti serta apakah variabel-variabel
tersebut dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja.

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

111
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

REFERENSI
1. COLQUITT, Lepine; WESSON, Perilaku Organisasi. Meningkatkan Kinerja dan
Komitmen di Tempat Kerja. Florida: McGraw-Hill Irwin, 2009.
2. SLOCUM, John W.; HELLRIEGEL, Don. Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Mason,
OH: South-Western Cengage Learning, 2009.
3. MUIZU, Wa Ode Zusnita; KALTUM, Umi; SULE, Ernie T. Pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan. PERWIRA-Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia,
2019, 2.1: 70-78.
4. TJIPTONO, Fandy; CHANDRA, Gregorius. Manajemen Jasa Meningkatkan Pelayanan
Prima. Edisi 1. Jakarta: Andi, 2012.
5. Suharyono, S. Alu, H. (201). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Batang Hari". Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari
6. DHAR, Rajib Lochan, MITTAL, Swati; Kepemimpinan transformasional dan kreativitas
karyawan: memediasi peran efikasi diri kreatif dan memoderasi peran berbagi
pengetahuan. Management Decision, 2015, 53.5: 894-910.
7. KINICKI, A.; KREITNER, R. Perilaku organisasi: Konsep-konsep kunci keterampilan dan
praktik. New York: McGraw / Irwin, 2008.
8. Eriyanto. (2011). Analisis isi: Pengantar metodologi untuk penelitian komunikasi dan
ilmu-ilmu sosial lainnya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
9. Siswanto, HB (2009). Pengantar manajemen (edisi ke-5). Jakarta: Bumi Aksara.
10. MICKAHAIL, HYNES, Rilla;, Bethany K. Kepemimpinan, budaya, dan inovasi. Dalam:
Kepemimpinan yang Efektif dan Kreatif dalam Tenaga Kerja yang Beragam. Palgrave
Macmillan, Cham, 2019. p. 65-99.
11. GIBSON, Kerry; CARTWRIGHT, Claire; READ, John. 'Dalam hidup saya, antidepresan
telah ...': analisis kualitatif tentang beragam pengalaman pengguna dengan
antidepresan. BMC psikiatri, 2016, 16.1: 135.
12. ERIANTO, Feri. PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN PEMERINTAH PROVINSI
JAWA BARAT
PERKEBUNAN PERKEBUNAN. 2015. PhD Tesis. Universitas Pendidikan
Indonesia. Universitas Pendidikan Indonesia.
13. RIVAI, Veithzal. Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. 2016.
14. Robbins, Stephen, P dan Timothy A. Judge, (2008). Perilaku Organisasi Jilid I & II, Edisi
Bahasa Indonesia, Alih Bahasa
Tim Indeks, PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
15. HASIBUAN, Malayu SP. Manajemen dasar, pengertian, dan permasalahan. 2019.
16. Semaksiani. Astria, et.al (2019); Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Motivasi Produktivitas Kerja (Studi Kasus Empiris Pada Perusahaan Penghasil Tinta).
DOI: 10.36348/SB.2019.v05i10.00X. Scholars Bulletin Singkatan Judul Utama: Sch
Bull ISSN 2412-9771 (Cetak) | ISSN 2412-897X (Online) Penerbit Middle East
Publishers Scholars, Dubai, Uni Emirat Arab Laman web jurnal:
http://scholarsbulletin.com/
17. TUCUNAN, Roy Johan Agung; SUPARTHA, Wayan Gede; RIANA, I. Gede. Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional pada Motivasi dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 2014, 3.9: 533-550.
18. PRADITA, Mokhamad Yanuar. Pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan dan
karakteristik tenaga pemasar terhadap motivasi dan kinerja tenaga pemasar di pt. bank
rakyat indonesia (persero) tbk. Cabang Jombang. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 2017,
4.2.

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

112
Volume 1, Edisi 1, Oktober 2019 E-ISSN : 2686-6331, P-ISSN : 2686-6358

19. ZAREEN, Memoona; RAZZAQ, Kiran; MUJTABA, Bahaudin G. Dampak gaya

kepemimpinan transaksional, transformasional dan laissez-faire terhadap motivasi:
Sebuah studi kuantitatif terhadap karyawan perbankan di Pakistan. Public
Organization Review, 2015, 15.4: 531-549.
20. DESCHAMPS, Carl, dkk. Kepemimpinan transformasional dan perubahan: Bagaimana
para pemimpin mempengaruhi motivasi pengikut mereka melalui keadilan organisasi.
Jurnal Manajemen Kesehatan, 2016, 61.3: 194-213.
21. LOGAN, Gordon D. Tentang kemampuan untuk menghambat pikiran dan tindakan:
Panduan pengguna untuk paradigma sinyal berhenti. 1994.
22. SPENCER, Rosemary; COIERA, Enrico; LOGAN, Pamela. Variasi beban komunikasi
pada staf klinis di unit gawat darurat. Annals of emergency medicine, 2004, 44.3:
268-273.
23. KHARIS, Indra. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening (studi pada karyawan
cabang malang jawa timur). Jurnal Administrasi Bisnis, 2015, 20.1.
24. Logan Ali, AYS, Ali, AA, & Adan, AA (2013). Kondisi kerja dan produktivitas
karyawan di perusahaan manufaktur dalam konteks Afrika Sub-Sahara: Kasus
Somalia. Educational Research International, 2 (2), 67-78.
25. TAMPI, Bryan Johannes. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, tbk (Regional Sales Manado). ACTA
DIURNA COMMUNICATION, 2014, 3.4.
26. MASSIE, Rachel N.; AREROS, William A.; RUMAWAS, Wilhelmina. Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola IT Center Manado. Jurnal
Administrasi Bisnis, 2018, 6.002 ..
27. FITRIYAH, Sofi. PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. SIMPATINDO MULTI MEDIA BANDUNG. 2016. PhD Thesis.
Universitas Pendidikan Indonesia.
Universitas.
28. OEMAR, Usailan; HELL, Leo. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Pendapatan, Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Jurnal
Global Ecoment, 2017, 2.2.
29. DEWI, K. Ayu Budiastiti Purnama; WIBAWA, I. Made Artha. Pengaruh Stres Kerja
pada Turnover Intention yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Agen AJB Bumiputera
1912. E- Jurnal Manajemen, 2016, 5.6.
30. TINDOW, Mohammad Iman; MEKEL, Peggy A.; SENDOW, Greis M. Disiplin Kerja,
Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Sulawesi Utara Cabang Calaca. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi, 2014, 2.2.
31. HANAFI, Bayu Dwi Laksono; YOHANA, Corry. Pengaruh motivasi, dan lingkungan
kerja, terhadap kinerja karyawan, dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi
pada PT BNI Life Insurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB), 2017,
5.1: 73-89.
32. HAIR, Joseph F.; RINGLE, Christian M.; SARSTEDT, Marko. Kuadrat terkecil parsial:
pendekatan yang lebih baik untuk pemodelan persamaan struktural?. Perencanaan
Jangka Panjang, 2012, 45.5- 6: 312-319.

Tersedia Online: https://dinastirpub.org/DIJEMSS Halaman

113