Human Resource Management (Mondy & Martocchio, 2016 14e) - Pustaka Pendukung 1-1-300!1!100-1

Machine Translated by Google
MyManagementLab™ : Meningkatkan Siswa
Keterlibatan Sebelum, Selama, dan Setelah Kelas
Persiapan dan
Pertunangan
• Latihan video – video menarik yang menghidupkan konsep bisnis dan mengeksplorasi topik bisnis terkait teori yang dipelajari
siswa di kelas. Kuis kemudian menilai pemahaman siswa terhadap konsep yang dibahas dalam setiap video.
• Learning Catalytics – sistem keterlibatan siswa, penilaian, dan kecerdasan kelas “bawa perangkat Anda sendiri” membantu
instruktur menganalisis keterampilan berpikir kritis siswa selama perkuliahan.
• Modul Belajar Dinamis (DSM) – melalui pembelajaran adaptif, siswa mendapatkan panduan yang dipersonalisasi di mana dan
kapan mereka paling membutuhkannya, sehingga menciptakan keterlibatan yang lebih besar, meningkatkan retensi
pengetahuan, dan mendukung penguasaan materi pelajaran. Juga tersedia di perangkat seluler.
• Business Today – menghidupkan peristiwa terkini di kelas Anda dengan video, pertanyaan diskusi, dan blog
penulis. Pastikan untuk sering memeriksa kembali, bagian ini berubah setiap hari.
• Simulasi pengambilan keputusan – tempatkan

siswa berperan sebagai pengambil keputusan utama.
Simulasi akan berubah dan bercabang berdasarkan
keputusan yang diambil siswa, memberikan variasi jalur
skenario. Setelah menyelesaikan setiap simulasi, siswa menerima
nilai, serta laporan rinci tentang pilihan yang mereka buat selama
simulasi dan konsekuensi terkait dari keputusan tersebut.
Pengambilan Keputusan
Berpikir kritis
• Ruang Menulis – penulis yang lebih baik akan menjadi pembelajar yang hebat—yang berkinerja lebih baik dalam kursus mereka.
Menyediakan satu lokasi untuk mengembangkan dan menilai penguasaan konsep dan pemikiran kritis, Ruang Menulis
menawarkan bantuan untuk menilai dan membuat tugas menulis Anda sendiri, memungkinkan Anda bertukar umpan
balik yang dipersonalisasi dengan siswa dengan cepat dan mudah.
Writing Space juga dapat memeriksa karya siswa untuk mencari kutipan yang tidak tepat atau plagiarisme dengan
membandingkannya dengan database perbandingan teks paling akurat di dunia yang tersedia dari Turnitin.
• Fitur Tambahan – yang disertakan dalam MyLab adalah pekerjaan rumah dan pengelola ujian yang canggih, pelacakan buku nilai
yang canggih, konten kursus online yang komprehensif, dan konten yang mudah diskalakan dan dibagikan.
http://www.pearsonmylabandmastering.com
Halaman ini sengaja dikosongkan

Manusia
Sumber
Pengelolaan
R.Wayne Mondy
Joseph J.Martocchio
Edisi Keempat Belas
Edisi Global
Boston Columbus Indianapolis New York San Francisco Amsterdam Cape Town
Dubai London Madrid Milan Munich Paris Montreal Toronto Delhi
Mexico City São Paulo Sydney Hong Kong Seoul Singapura Taipei Tokyo
Wakil Presiden, Penerbitan Bisnis: Donna Battista Spesialis Operasi: Diane Peirano Direktur
Pemimpin Redaksi: Stephanie Wall Seni Senior: Jon Boylan Desainer
Editor Akuisisi: Kristin Ellis-Levy Interior dan Sampul: Integra Software Services Pvt. Ltd.
Ketua Tim Manajer Program: Ashley Santora Gambar Sampul: Marcel Jancovic/Shutterstock
Manajer Program: Sarah Holle VP, Direktur Strategi & Penilaian Digital: Paul Gentile Manajer Aplikasi
Asisten Editorial: Bernard Ollila Pembelajaran: Paul Deluca Editor Digital: Brian Surette
Direktur Pemasaran: Maggie Moylan Manajer Manajer Studio Digital: Diane
Pemasaran Eksekutif: Erin Gardner Manajer Proyek Lombardo Manajer Proyek Studio Digital: Robin
Pemimpin Tim: Judy Leale Manajer Proyek: Lazrus Manajer Proyek Studio Digital: Alana Coles
Tom Benfatti Acquisitions Editor, Manajer Proyek Studio Digital: Monique Lawrence
Edisi Global: Vaijyanti Ghose Editor Proyek Senior, Edisi Manajer Proyek Studio Digital: Regina DaSilva Manajemen
Global: Daniel Luiz Manajer, Produksi Media, Edisi Global: dan Komposisi Proyek Layanan Penuh: Integra Software
M Vikram Kumar Pengendali Manufaktur Senior, Produksi, Edisi Global:

Prajurit Jasa. Ltd.
Trudy Kimber
Pendidikan Pearson Terbatas.

Gerbang
Edinburgh Harlow
Essex CM20 2JE Inggris
dan Perusahaan Asosiasi di seluruh dunia
Kunjungi kami di World Wide Web di:

www.pearsonglobaleditions.com
© Pearson Pendidikan Terbatas 2016
Pengakuan atas konten pihak ketiga muncul di halaman yang sesuai dalam teks, yang merupakan perpanjangan dari halaman hak cipta ini.
Kecuali dinyatakan sebaliknya di sini, merek dagang pihak ketiga mana pun yang mungkin muncul dalam karya ini adalah milik dari pemiliknya masing-masing dan
setiap referensi terhadap merek dagang, logo, atau tampilan dagang pihak ketiga lainnya hanya untuk tujuan demonstratif atau deskriptif. Referensi tersebut tidak
dimaksudkan untuk menyiratkan sponsor, pengesahan, otorisasi, atau promosi apa pun atas produk Pearson oleh pemilik merek tersebut, atau hubungan apa pun
antara pemilik dan Pearson Education, Inc. atau afiliasi, penulis, pemegang lisensi, atau distributornya.
Hak R. Wayne Mondy dan Joseph J. Martocchio untuk diidentifikasi sebagai penulis karya ini telah mereka tegaskan sesuai dengan Undang-Undang Hak Cipta,
Desain, dan Paten tahun 1988.
Adaptasi resmi dari edisi Amerika Serikat, berjudul Human Resource Management, edisi ke-14, ISBN 978-0-13-384880-9, oleh R. Wayne Mondy dan Joseph J.
Martocchio, diterbitkan oleh Pearson Education © 2016.
Seluruh hak cipta. Tidak ada bagian dari publikasi ini yang boleh direproduksi, disimpan dalam sistem pengambilan, atau ditransmisikan dalam bentuk apa pun
atau dengan cara apa pun, elektronik, mekanis, fotokopi, rekaman atau lainnya, tanpa izin tertulis sebelumnya dari penerbit atau izin yang mengizinkan penyalinan
terbatas di Inggris yang dikeluarkan oleh Copyright Licensing Agency Ltd, Saffron House, 6–10 Kirby Street, London EC1N 8TS.
Semua merek dagang yang digunakan di sini adalah milik dari pemiliknya masing-masing. Penggunaan merek dagang apa pun dalam teks ini tidak memberikan penulis atau
penerbit hak kepemilikan merek dagang apa pun atas merek dagang tersebut, dan penggunaan merek dagang tersebut juga tidak menyiratkan afiliasi atau dukungan apa pun
terhadap buku ini oleh pemilik tersebut.
ISBN 10: 1292094370

ISBN 13: 9781292094373
Data Katalog dalam Publikasi Perpustakaan Inggris

Catatan katalog untuk buku ini tersedia dari British Library.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 14 13
12 11 10
Pengesetan dalam Times LT Std Roman oleh Integra Software Services.
Dicetak dan dijilid oleh Kurir Kendallville di Amerika Serikat.

Kepada Judy Bandy Mondy, cintaku, inspirasiku, dan rekan perjalananku.

-R. Wayne Mondy
Kepada kedua orang tuaku, atas pengorbanannya yang telah memberikanku

kesempatan yang besar.
—Joe Martocchio

Isi Singkat
Bagian Kesatu Pengaturan Panggung 23
Bab 1 Manajemen Sumber Daya Manusia: Gambaran Umum 24

Bab 2 Etika Bisnis dan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan 46
Bab 3 Kesetaraan Kesempatan Kerja, Tindakan Afirmatif, dan Keberagaman Tenaga Kerja 64
Bagian Kedua Kepegawaian 99
Bab 4 Perencanaan Strategis, Perencanaan Sumber Daya Manusia, dan Analisis Jabatan 100
Bab 5 Rekrutmen 130

Bab 6 Seleksi 154
Bagian Ketiga Manajemen Kinerja dan Pelatihan 185
Bab 7 Manajemen dan Penilaian Kinerja 186

Bab 8 Pelatihan dan Pengembangan 212
Bagian Keempat Ganti Kerugian 245
Bab 9 Kompensasi Finansial Langsung (Kompensasi Inti) 246

Bab 10 Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Imbalan Kerja) 278
Bagian Kelima Hubungan Ketenagakerjaan, Hubungan Pekerja, Keselamatan dan Kesehatan 305
Bab 11 Serikat Buruh dan Perundingan Bersama 306

Bab 12 Hubungan Internal Karyawan 338
Bab 13 Keselamatan, Kesehatan, dan Kesejahteraan Karyawan 360
Bagian Keenam Beroperasi di Lingkungan Global 387
Bab 14 Manajemen Sumber Daya Manusia Global 388
7

Isi
Bagian Kesatu Pengaturan Panggung 23 ÿÿ DILEMA ETIS: Kebingungan Seleksi 49

Etika Perundang-undangan 49
Bab 1 Manajemen Sumber Daya Manusia : An Undang-Undang Integritas Pengadaan 50
Ikhtisar 24
Undang-Undang Pedoman Hukuman Federal untuk Organisasi 50
Mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia Undang-undang Akuntabilitas, Tanggung Jawab dan Transparansi
25 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 25 Perusahaan dan Audit 50
Kepegawaian Undang-undang Reformasi Dodd–Frank Wall Street dan Perlindungan Konsumen 51
25 Manajemen Kinerja 26 Perlindungan Pelapor 51
Pengembangan Sumber Daya Menciptakan Budaya Etis dan Kode Etik 52

Manusia 26 Etika Sumber Daya Manusia 53
Kompensasi 27 Hubungan Menghubungkan Pembayaran dengan Perilaku Etis 54
Karyawan dan
Pelatihan Etika 54
Perburuhan 27 Keselamatan
ÿÿ HR BLOOPER: Insentif Penjualan di Pinser
dan Kesehatan 27 Penelitian Sumber Daya Manusia 27 Keterkaitan Farmasi 55
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 27 Siapa yang Melakukan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia? 28
Tanggung Jawab Sosial Perusahaan 55
Profesional Manajemen Sumber Daya Manusia 28
Keberlanjutan Perusahaan 57
Manajer Lini 28
Melaksanakan Audit Sosial 59
Pengalihdayaan Sumber Daya Manusia 29
Dapatkah Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Berhasil di
Pusat Pelayanan Bersama Sumber Daya Manusia 30
Lingkungan Global? 60
Organisasi Pemberi Kerja Profesional
Ringkasan 61 • Istilah-istilah Utama 61 • Latihan 62 • Pertanyaan untuk
30 ÿÿ HR BLOOPER: Staffing Stone Consulting 30 Tinjauan 62 • Insiden 1: Apakah Ini bersifat Pribadi dan Rahasia? 62
Sumber Daya Manusia sebagai Mitra Bisnis Strategis 31 Insiden 2: “Kamu Tidak Bisa Memecat Saya” 63
Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia yang Dinamis 32
Pertimbangan Hukum 33 Bab 3 Kesempatan Kerja yang Setara,
Pasar Tenaga Kerja 33 Tindakan Afirmatif, dan Tenaga Kerja
Masyarakat 33 Keanekaragaman 64
Partai Politik 33 Kesempatan Kerja yang Setara: Suatu Tinjauan 66
Serikat pekerja 33
Undang-Undang Federal yang Mempengaruhi Kesetaraan Kesempatan Kerja 66
Pemegang Saham 33
Amandemen Konstitusi dan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866 66
Kompetisi 34 Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, Diubah pada tahun 1972 66
Pelanggan 34
Equal Pay Act tahun 1963, Diubah pada tahun 1972 69
Teknologi SDM 34 Undang-Undang Pembayaran Lilly Ledbetter Fair tahun 2009 69
Ekonomi 35 Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978 69

Kejadian Tak Terduga 35 Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991 70
Budaya Perusahaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia 35 Diskriminasi Usia dalam UU Ketenagakerjaan tahun 1967, Amandemen tahun 1978 dan
1986 70
Branding Perusahaan 36
Usia Sebenarnya Bisa Menjadi Kualifikasi Pekerjaan yang Bona Fide 71
Manajemen Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil 37
UU Rehabilitasi tahun 1973 71
Budaya Negara dan Bisnis Global 37
Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam tahun 1974 71
Profesi Manajemen Sumber Daya Manusia 38
Undang-undang Bantuan Penyesuaian Veteran Era Vietnam tahun 1974, sebagai
Ruang Lingkup Buku Ini 41 Amandemen 72
Ringkasan 42 • Istilah-Istilah Penting 43 • Latihan 43 • Pertanyaan Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990 72
untuk Tinjauan 44 • Insiden 1: SDM setelah Bencana 44 • Insiden Undang-Undang Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 2008 72
2: Perampingan 45
Undang-Undang Reformasi dan Pengendalian Imigrasi tahun 1986 73
Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Hak Pengangguran Layanan Berseragam

Bab 2 Etika Bisnis dan Sosial Perusahaan tahun 1994 73
Tanggung jawab 46 Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik tahun 2008 73
Pengertian Etika, Tanggung Jawab Sosial Perusahaan, dan Korporasi Hukum Negara Bagian dan Setempat 74
Keberlanjutan 47
Siapa yang Bertanggung Jawab untuk Memastikan
Etika Bisnis 47
Kesempatan Kerja
Sumber Pedoman Etika 48
yang Setara? 74 Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja 74
9
10 ISI
Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal 74 Peramalan Ketersediaan Sumber Daya Manusia 108
Pengusaha 75 Perkiraan Kekurangan atau Kelebihan Tenaga Kerja 109
Mendefinisikan dan Mengoperasionalkan Diskriminasi Ilegal 76 ÿÿ DILEMA ETIS: “Pemikir” Mana yang Harus Dipilih?
Pedoman Seragam Tata Cara Seleksi Pegawai 76 109 Perekrutan Inovatif
Konsep Perlakuan Berbeda 76 110 Insentif Kompensasi
Konsep Dampak Buruk 77 110 Alternatif PHK 110
Tindakan Afirmatif 78 Perencanaan Suksesi: Sebuah Komponen Perencanaan
Seragam Pedoman tentang Pencegahan Diskriminasi Pekerjaan Strategis 112 Analisis Pekerjaan: Alat Dasar Manajemen Sumber Daya Manusi
Ilegal Tertentu 81
Alasan Melakukan Analisis Jabatan 114
Pedoman tentang Pelecehan Seksual
Kepegawaian 114
81 Pedoman tentang Diskriminasi Karena Asal Negara 82 Pelatihan dan Pengembangan 114
Pedoman tentang Diskriminasi Karena Agama 83 Penilaian Kinerja 114
Pedoman tentang Diskriminasi Pengasuh (Tanggung Jawab Kompensasi 115
Keluarga) 84 Diskriminasi Karena Keselamatan dan Kesehatan 115
Disabilitas 84 ÿÿ DILEMA ETIS: Apa yang Sebenarnya Pesan? Hubungan Pekerja dan Perburuhan 115
85 Pelecehan Seksual Global 85 Pertimbangan Hukum 115
Keanekaragaman 86 Jenis Informasi Analisis Jabatan 115
Manajemen Keanekaragaman 86 Metode Analisis Jabatan 115
Elemen Keberagaman Tenaga Kerja 87 Kuesioner 116
Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja 87 Pengamatan 116

Wanita dalam Bisnis 87 Wawancara 116
Para Ibu Kembali Bekerja (Sedang Ramping) 88 Pencatatan Karyawan 116

Keluarga Karier Ganda 88 Kombinasi Metode 116
Etnis dan Ras 89 Deskripsi Pekerjaan 116

Pekerja Lanjut Usia 89 Identifikasi Pekerjaan 118
Penyandang Disabilitas 89 Tanggal Analisa Jabatan 118
Imigran 90 Ringkasan Pekerjaan 118
Pekerja Asing 90 Tugas yang Dilakukan 118
Pemuda, Beberapa dengan Pendidikan atau Keterampilan Spesifikasi Pekerjaan 118
Terbatas 90 Baby Boomer, Gen X, Gen Y, Klasifikasi Pekerjaan Standar (SOC) dan
dan Gen Z 91 ÿÿ HR BLOOPER: Tindakan Afirmatif dan Jaringan Informasi Pekerjaan (O*NET) 119
Keberagaman Jaringan Informasi Pekerjaan (O*NET) 120
Tenaga Kerja 91 Keberagaman Analisis Pekerjaan untuk Anggota Tim
Multigenerasi 93 Lesbian, Gay, Karyawan Biseksual
120 Analisis Pekerjaan dan Hukum
dan Transgender 93 Ringkasan 94 • Istilah-Istilah Penting 95 • Latihan 95 •
122 Kompetensi dan Pemodelan Kompetensi 122
Pertanyaan untuk Tinjauan 95 • Insiden 1: Saya Merasa Hebat 96 •
Konsep Desain Pekerjaan 123
Insiden 2: Keberagaman Gender: Perubahan ke arah yang Lebih Baik? 96
Pengayaan Pekerjaan
124 Pembesaran
Pekerjaan 124
Bagian Kedua Kepegawaian 99
Rotasi Pekerjaan
Bab 4 Perencanaan Strategis, Sumber Daya Manusia 124 Rekayasa Ulang 125 Manajemen
Perencanaan, dan Analisis Pekerjaan 100 Talenta Global 125 Ringkasan 126 • Istilah-Istilah Kunci 127 •
Proses Perencanaan Strategis 101 Latihan 128 Pertanyaan untuk Tinjauan 128 • Insiden 1: Gelar untuk
Penentuan Misi 102 Pembaca Meter 128 • Insiden 2: SDM Strategis? 129
Penilaian Lingkungan 103
Penetapan Tujuan 104 Bab 5 Rekrutmen 130
Definisi Rekrutmen 131
Penetapan Strategi 104
Peran Karyawan Terkait dengan Strategi Kompetitif 105 Proses Rekrutmen 131
Implementasi Strategi 105 Metode Rekrutmen Internal 132
Perencanaan Sumber Daya Manusia Database Sumber Daya Manusia 132

Posting Pekerjaan dan Penawaran
106 ÿÿ HR BLOOPER: Perencanaan Tenaga Kerja di Master Cleaners 107
Pekerjaan 132 ÿÿ HR BLOOPERS: Merekrut Teknisi Terampil 133
Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia 108
Prakiraan Berbasis Nol 108 Referensi Karyawan 133
Sumber Perekrutan Eksternal 134
Prakiraan dari Bawah ke Atas 108
Hubungan Volume Penjualan dengan Jumlah Pekerja Sekolah Menengah Atas dan Kejuruan 134
Diperlukan 108 Perguruan Tinggi Komunitas 134
DAFTAR ISI 11
Perguruan Tinggi dan Universitas Review Lamaran dan Review Resume 157 ÿÿ DILEMA
135 Pesaing di Pasar Tenaga Kerja 135 ETIS: Kriteria Seleksi Pegawai? 159 Tes
Mantan Karyawan 136 Seleksi 159
Pengangguran 136 Pertimbangan Awal
Personil Militer 136 ÿÿ 159 Keuntungan dan Kerugian
DILEMA ETIS: Keuntungan yang Tidak Adil? 136 Wiraswasta Tes Seleksi 159 Karakteristik
137 Mantan Pelanggar 137 Tes Seleksi yang
Dirancang dengan Benar 160
Pendekatan
Teknologi Perekrutan 137
Validasi Tes 161 Tes
Perekrutan Seluler 137
Perekrut Internet 138 Ketenagakerjaan 162
Pameran Kerja Virtual Bentuk Tes yang Unik 164
138 Situs Web Karir Perusahaan 138 Wawancara Kerja 165

Weblog (Singkatnya Blog) 138
Perencanaan
Papan Pekerjaan Tujuan Umum 138
Wawancara 165 ÿÿ HR BLOOPERS:
Jaringan NACElink Wawancara Pertama 165
139 .Pekerjaan Isi dari Wawancara 166 Peran dan
139 AllianceQ 139 Harapan Kandidat 166 Jenis
Situs Niche 139 Wawancara Secara Umum
Situs Pekerja Kontingen 140 Situs 167 Metode Wawancara 168
Pekerja Per Jam 141 Potensi Masalah Wawancara
Metode Perekrutan Eksternal Tradisional 141 169 Penutup Wawancara 171 Penapisan
Prakerja dan
Periklanan Media 141
Agen Tenaga Kerja Swasta 142
Pemeriksaan Latar Belakang 171 Verifikasi
Badan Ketenagakerjaan Publik 142
Kelayakan Kerja (Formulir I-9) 171
Perusahaan Pencarian Eksekutif 142 Investigasi Latar Belakang Berkelanjutan 172
Perekrut 143 Investigasi Latar Belakang dengan
Pameran Kerja 143 Jejaring Sosial 172 Mengingat Standar Perekrutan yang Harus Dihindari 172 Kep
Pemeriksaan Kesehatan 174
Magang 143
Asosiasi Profesi 144 Pemberitahuan Calon 175
Pelamar yang Tidak Diminta 144 Metrik untuk Mengevaluasi Efektivitas

Rekrutmen/Seleksi 175
Open House 144
Perekrutan Acara 144 Kualitas Pekerja 175
Waktu yang Dibutuhkan untuk Menyewa 175
Bonus Masuk 144
Retensi Karyawan Baru 175
Permainan Kompetitif 145
Kepuasan Keseluruhan Manajer Perekrutan 176
Menyesuaikan Metode Perekrutan dengan
Sumber 145 Tingkat Perputaran 176
Biaya Per Pekerja 176
Lingkungan Perekrutan 146
Kondisi Pasar Tenaga Kerja 146
Tingkat Seleksi 176
Pencari Kerja Aktif atau Pasif 147 Tingkat Penerimaan 176

Tingkat Hasil 176
Pertimbangan Hukum 147
Alternatif Perekrutan 148 Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses
Seleksi 177
Kebijakan Promosi 148
Fungsi SDM Lainnya
Lembur 148
Onshoring 149 177 Pertimbangan

Hukum 177 Kecepatan
Implikasi Global terhadap Rekrutmen 149
Pengambilan Keputusan
Ringkasan 150 • Istilah-Istilah Utama
151 • Latihan 151 • Pertanyaan untuk Tinjauan 151 • 178 Hirarki
Insiden 1: Iklan Bermasalah? 152 • Insiden 2: Saya Memenuhi Organisasi 178 Kelompok
Syarat, Mengapa Bukan Saya? 152 Pelamar 178 Jenis
Organisasi 179 Masa
Percobaan 179
Bab 6 Seleksi 154 Kesesuaian Organisasi 179 Teknologi
Signifikansi Seleksi Pegawai 155
Seleksi 179 Seleksi dalam Lingkungan Global 180
Proses Seleksi 155 Ringkasan 181 • Istilah-istilah Penting 182 • Latihan
Pemutaran Pendahuluan 156 183 Soal untuk Review 183 • Insiden 1: Masalah Prioritas 184 • Insiden 2: Tapi S
12 ISI
Bagian Ketiga Manajemen Kinerja Penilaian Budaya dan Kinerja Nasional 207
dan Pelatihan 185 Ringkasan 208 • Istilah-Istilah Penting 209 • Latihan
209 Pertanyaan untuk Tinjauan 209 • Insiden 1: Hal-
Bab 7 Manajemen Kinerja dan Hal Ini Menyakitkan 210 • Insiden 2: Penilaian Kinerja? 210
Penilaian 186
Manajemen Kinerja 187
Bab 8 Pelatihan dan Pengembangan 212
Penilaian Kinerja 188 Proses Pelatihan dan Pengembangan 214
Kegunaan Penilaian Kinerja 188 Menentukan Pelatihan dan Pengembangan Khusus
Perencanaan Sumber Daya Manusia 188 Kebutuhan 215
Pelatihan dan Pengembangan 188 Analisis Organisasi 215
Perencanaan dan Pengembangan Karir 189 Analisis Tugas 215
Program Kompensasi 189 Analisis Orang 215
Hubungan Internal Pegawai 189 Menetapkan Tujuan Program Pelatihan dan Pengembangan 216
Penilaian Potensi Pegawai 189 Metode Pelatihan 216
Proses Penilaian Kinerja 189 Metode Kelas 217
Menetapkan Kriteria Kinerja (Standar) 190 E-Pembelajaran 217
Sifat, Perilaku, dan Kompetensi 190 Studi Kasus 218

Pencapaian Tujuan 191 Pemodelan Perilaku dan Tweeting 218
Potensi Peningkatan 191 Bermain Peran 218
Tanggung Jawab Penilaian Kinerja 191 Game Pelatihan 218
Pengawas Langsung 192 Pelatihan Dalam Keranjang 219
Bawahan 192 Pelatihan Kerja 219

Rekan dan Anggota Tim 192 Pelatihan Magang 219
Penilaian Diri 192 Pelatihan Tim 220
Penilaian Pelanggan 193 Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan 220

Umpan Balik 360 Derajat 193 Universitas Korporat 220
Penilaian Kinerja Periode 194 Perguruan Tinggi dan Universitas 221
Memilih Metode Penilaian Kinerja 194 Perguruan Tinggi Komunitas 221
Sistem Sifat 195 Pendidikan Tinggi Online 221
Sistem Perbandingan 195 Sistem Ruang Depan 222

Media Video 222
Sistem Perilaku 197
Simulator 222
Sistem Berbasis Hasil
199 ÿÿ HR BLOOPER: Menilai Kinerja di Tingkat Global Jejaring Sosial 222
Asuransi 199 Melaksanakan Program Pelatihan dan Pengembangan 223
Permasalahan Penilaian Kinerja 201 Metrik Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan 223
Ketidaknyamanan Penilai 201 Reaksi 223
Subjektivitas Evaluasi Kinerja 201 Pembelajaran 223
Kecemasan Karyawan 203 Perilaku 224
Karakteristik Penilaian yang Efektif Hasil Organisasi 224

Sistem 203 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan 225
Kriteria Terkait Pekerjaan 203 Dukungan Manajemen Puncak 225
Ekspektasi Kinerja 203 Kekurangan Pekerja Terampil 225
ÿÿ DILEMA ETIS: Pelepasan Tanggung Jawab 204 Kemajuan Teknologi 226

Standardisasi 204 Kompleksitas Global 226
Penilai Terlatih 204 Gaya Belajar 226

Komunikasi Terbuka Berkelanjutan 204 ÿÿ DILEMA ETIS: Sisi Sulit Teknologi 227
Melakukan Tinjauan Kinerja 205 Fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya 227
Proses Jatuh Tempo 205 Inisiatif Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia 227
Pertimbangan Hukum dalam Kinerja Karir dan Jenjang Karir 229
Penilaian 205 Jalur Karier Tradisional 229
Wawancara Penilaian Kinerja 206 Jalur Karir Jaringan 229
Menjadwalkan Wawancara 206 Jalur Keterampilan Lateral 230
Struktur Wawancara 206 Jalur Karir Ganda 230

Penggunaan Pujian dan Kritik 206 Menambah Nilai pada Karir Anda 230
Peran Karyawan 207 Penurunan pangkat 230
Penutup Wawancara 207 Agen Gratis (Menjadi Bos Anda Sendiri) 231
ISI 13
Pendekatan Perencanaan Karir 231 Struktur Pembayaran Kompetitif Pasar: Penggunaan Penetapan Harga Pekerjaan
Penilaian Diri 231 Survei Kompensasi 266
Penilaian Formal 232 Bayar Nilai 266
Pengembangan Karir dan Metode Pengembangan Karir 234 Kisaran Pembayaran 267
Layanan Mandiri Manajer/Karyawan 235 Broadband 268
Diskusi dengan Individu Berpengetahuan 235 Sistem Pengupahan Dua Tingkat 268
Materi Perusahaan 235 Menyesuaikan Tingkat Gaji 268
Sistem Penilaian Kinerja 235 Kompresi Gaji 269 ÿÿ

Lokakarya 235 DILEMA ETIS: Tapi Dia Adalah Teman 269
Pengembangan Manajemen 235 Kompensasi Perwakilan Penjualan 270

Mentoring dan Coaching 236 Kompensasi Pekerja Tidak Tetap 270
ÿÿ HR BLOOPER: Perkembangan Manajemen yang Sedang Tren Kompensasi Eksekutif 270
Pakaian 237 Gaji Pokok 271
Pendampingan Terbalik 237 Bonus dan Pembayaran Berbasis Kinerja 271
Pengembangan Organisasi: Manusia Strategis Rencana Opsi Saham 271

Alat Sumber Daya 237 Keuntungan (Keuntungan) 271
Umpan Balik Survei Paket Pesangon 271
238 Lingkaran Masalah Kompensasi Eksekutif di Amerika Serikat 272
Kualitas 238 Kompensasi Eksekutif di Lingkungan Global 273
Membangun Tim 238 Organisasi Pembelajaran sebagai Pola Ringkasan 274 • Istilah-Istilah Utama 275 • Latihan 275
Pikir Strategis 239 Pelatihan dalam Pertanyaan untuk Tinjauan 276 • Insiden 1: A Termotivasi
Pekerja 276 • Insiden 2: Pekerjaan yang Kontroversial 277
Konteks Global 239 Ringkasan 240 • Istilah-istilah Utama 241
• Latihan 241 Pertanyaan untuk Tinjauan 242 • Insiden 1:
Pelatihan di Keller-Globe 242 • Insiden 2: Ada Tidak Ada Masa Depan Di Sini! 242 Bab 10 Kompensasi Finansial Tidak Langsung
(Imbalan Kerja) 278
Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Imbalan Kerja) 279
Bagian Keempat Ganti Kerugian 245
Manfaat yang Diwajibkan Secara Hukum 280
Bab 9 Kompensasi Keuangan Langsung (Inti Jaminan Sosial 280
Kompensasi) 246 Asuransi Pengangguran 281

Kompensasi: Gambaran Umum 247 ÿÿ DILEMA ETIS: Penawaran yang Buruk 281
Komponen Kompensasi Finansial Langsung 249 Kompensasi Pekerja 282
Gaji Pokok Karyawan 249 Manfaat Diskresi 282

Pembayaran Pokok 249 Pelayanan Kesehatan 282
Penyesuaian Biaya Hidup 249 Paket Biaya Layanan 283

Pembayaran Senioritas 249 Rencana Perawatan Terkelola 283
Pembayaran Berbasis Kinerja Paket Asuransi Khusus 284

Rencana Perawatan Kesehatan Berbasis Konsumen 285
251 ÿÿ HR BLOOPER: Memotivasi Pengembangan Perangkat Lunak
Tim 256 Rencana Pensiun 286
Pembayaran yang Berfokus pada Orang 257 Rencana Manfaat Pasti 286
Faktor Penentu Kompensasi Finansial Langsung 258 Rencana Kontribusi Pasti 286
Pengaruh Kontekstual terhadap Keuangan Langsung Rencana Saldo Kas 287
Kompensasi 259 Asuransi Jiwa dan Asuransi Cacat 287

Pasar Tenaga Kerja 259 Cuti Berbayar 287
Serikat Pekerja 259 Liburan 287
Ekonomi 259 Bank Gaji Sakit dan Cuti Berbayar 288

Perbedaan Upah Antar Industri 259 Hari Sabat 288
Perundang-undangan 260 Jenis Cuti Berbayar Lainnya 289

Membangun Struktur Pekerjaan Menggunakan Evaluasi Pekerjaan 262 Pelayanan Karyawan 289
Metode Pemeringkatan 262 Penitipan Anak 289
Metode Klasifikasi 262 Bantuan Pendidikan 289
Metode Perbandingan Faktor 263 Pelayanan Makanan/Kafetaria Bersubsidi 290

Metode Poin 263
Beasiswa untuk Tanggungan 290
Kebijakan Kompensasi Kompetitif 263 Relokasi 290
Kebijakan Kompensasi Tingkat Gaji 264 Keuntungan Mitra Domestik dan Sesama Jenis
Bayar Campuran 265 Pernikahan 290
Kemampuan Membayar 265 Pembayaran Premi 291

14 ISI
Manfaat Sukarela 291 Hukum yang Mempengaruhi Perundingan Bersama 314

Undang-undang Hubungan Perburuhan Nasional 314
Peraturan Tunjangan Karyawan 292
Undang-Undang Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan 292 ÿÿ DILEMA ETIS: Sebuah Langkah Strategis
Undang-undang Rekonsiliasi Anggaran Omnibus Konsolidasi 292 314 ÿÿ HR BLOOPERS: Menghentikan Unionisasi di Packer
Undang-Undang Perlindungan Tunjangan Pekerja Lanjut Usia 292 Industri 315
Undang-Undang Portabilitas dan Akuntabilitas Asuransi Kesehatan 292 Undang-undang Perburuhan—Hubungan Manajemen 316
Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis 293 Undang-Undang Antidiskriminasi dan Perintah Eksekutif 316
Undang-Undang Perlindungan Pensiun 293
Langkah-Langkah yang Menuju Pembentukan Unit Perundingan 316
Undang-Undang Perlindungan Pasien dan Perawatan Terjangkau 293
Penandatanganan Kartu Kuasa 317
Rencana Manfaat yang Disesuaikan 295 Permohonan Pemilu 317
Manfaat Global yang Disesuaikan 295 Kampanye Pemilu 318

Pemilihan dan Sertifikasi 318
Mengkomunikasikan Informasi tentang Paket Manfaat 296
Perundingan Bersama 319
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan) 296
Waktu fleksibel 297 Proses Perundingan Bersama 319
Minggu Kerja Terkompresi 298 Perundingan Isu 320
Pembagian Pekerjaan 298 Pengakuan 320
Dua-dalam-kotak 298 Hak Pengelolaan 320
ÿÿ HR BLOOPER: Masalah Pembagian Pekerjaan di SunTrust Bank 299 Keamanan Serikat 321
Telekomunikasi 299 Kompensasi 321
Pekerjaan Paruh Waktu 300 Prosedur Pengaduan 322
Ringkasan 300 • Istilah-Istilah Utama 301 • Latihan 302 Keamanan Karyawan 322
Faktor Terkait Pekerjaan 322
Pertanyaan untuk Tinjauan 302 • Insiden 1: Apakah Flextime
adalah Jalan ke Depan? 302 • Insiden 2: Paket Manfaat yang Persiapan Negosiasi 322
Dirancang untuk Siapa? 303
Negosiasi Perjanjian 323
Kegagalan dalam Negosiasi 325
Bagian Kelima Hubungan Perburuhan, Pekerja Intervensi Pihak Ketiga 325
Hubungan, Keselamatan dan Kesehatan 305 Strategi Serikat untuk Mengatasi Negosiasi
Kerusakan 326
Bab 11 Serikat Buruh dan Perundingan Bersama 306 Strategi Manajemen untuk Mengatasi Negosiasi
Mengapa Serikat Kerusakan 327
Pekerja Ada? 307 Alasan Mencapai Perjanjian Buruh-Manajemen 327

Karyawan Bergabung dengan Serikat Pekerja 308 Meratifikasi Perjanjian Buruh-Manajemen 328
Kompensasi dan Tunjangan Kerja 308 Penyelenggaraan Perjanjian Buruh-Manajemen 328
Keamanan Kerja 309 Prosedur Pengaduan di Lingkungan Serikat
Sikap Manajemen 309 Pekerja 328 Desertifikasi
Struktur Serikat 309 Serikat Pekerja 330 Perundingan Bersama di
Serikat Lokal 309 Sektor Publik 331
Persatuan Nasional 310
Kerusuhan Perburuhan di Tiongkok 332 Ringkasan
Federasi Buruh Amerika dan Kongres Industri 333 • Istilah-Istilah Penting 334 • Latihan 335 Pertanyaan
Organisasi 310
untuk Tinjauan 335 • Insiden 1: Proses Tawar-menawar Amico Holdings 336 • Ins
Ubah menjadi Koalisi Menang 310
Prevalensi Serikat Pekerja 311 Bab 12 Hubungan Internal Karyawan 338

Strategi Buruh Terorganisir untuk Menjadi Lebih Kuat
Pekerjaan di Will 339
Gerakan 312
Disiplin dan Tindakan Disiplin 340
Anggota Serikat yang Letaknya Strategis 312
Proses Tindakan Disiplin 340
Menarik Persatuan Melalui 312
Keterlibatan Politik 312 Pendekatan Tindakan Disiplin 342
Aturan Kompor Panas 342
Persatuan Pengasinan 313
Tindakan Disiplin Progresif 342
Membanjiri Masyarakat 313
Tindakan Disiplin Tanpa Hukuman 344
Kampanye Kesadaran Masyarakat 313
Permasalahan dalam Penyelenggaraan Tindakan Disiplin
Dana Penyelenggaraan Pembangunan 313
344 ÿÿ DILEMA ETIS: Memecat atau Tidak Memecat 345
Serikat Pekerja yang Bermitra dengan Sekolah Menengah Atas 313
Mengorganisasi Pekerja Muda 313 Penghentian 345

Pengorganisasian melalui Cek Kartu 314 “Just Cause” sebagai Standar dalam Memilih untuk Memutuskan Hubungan Kerja 345
ISI 15
Pertimbangan dalam Mengkomunikasikan Penghentian Akibat Hukum dari Kekerasan di Tempat Kerja 372
Keputusan 346
Karakteristik Individu dan Organisasi yang Harus Dipantau 372
ÿÿ HR BLOOPER: Disiplin yang Efektif di Berries Groceries 346 Tindakan Pencegahan 372
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Pegawai di Berbagai Tingkatan 347 Kesehatan Karyawan 373
Pemberhentian Pegawai Nonmanajerial/Nonprofesional 347
Jejaring Sosial dan Kesehatan 374
Pemberhentian Manajer Tingkat Menengah dan Bawah dan
Sifat Stres 375
Profesional 347
Potensi Konsekuensi Stres 375
Pemberhentian Pengurus 347
Pekerjaan yang Membuat Stres 375
Demosi sebagai Alternatif Pemberhentian 348

Kelelahan 376
Perampingan 348
Program Kebugaran Jasmani 377
Aspek Negatif Perampingan 349
Penyalahgunaan Zat 377
Undang-Undang Pemberitahuan Penyesuaian dan Pelatihan Ulang Pekerja 349
Penyalahgunaan Alkohol 378
Penempatan 350
Penyalahgunaan Narkoba 378
Pesangon 350
Tempat Kerja Bebas Penyalahgunaan Narkoba 378
Ombudsman 351
Melaksanakan Program Pengujian Narkoba 380
Alternatif Penyelesaian Sengketa 351
Transfer 352 Program Bantuan Pegawai 381
Pelayanan Kesehatan di Lingkungan Global 381
Promosi 352
Ringkasan 382 • Istilah-Istilah Penting 383 • Latihan 383 Pertanyaan
Pengunduran diri 353
untuk Tinjauan 384 • Insiden 1: Perubahan yang Luar
Menganalisis Pengunduran Diri Secara Sukarela 353
Biasa! 384 • Insiden 2: Komitmen terhadap Keselamatan? 384
Survei Sikap: Sarana Mempertahankan Kualitas
Karyawan 354
Keluar dari pesawat 354 Bagian Keenam Beroperasi di Global

Pensiun 354 Lingkungan 387
Melaksanakan Tindakan Disiplin di Bidang Lain
Negara 355 Bab 14 Sumber Daya Manusia Global
Ringkasan 356 • Istilah-Istilah Penting 357 • Latihan 357 Pertanyaan
Manajemen 388
untuk Tinjauan 357 • Insiden 1: Haruskah Dia Dipecat? 358 • Evolusi Bisnis Global 389
Insiden 2: Persetan dengan Mereka! 358 Mengekspor 390
Perizinan 390
Waralaba 390
Perusahaan Multinasional 391

Bab 13 Keselamatan, Kesehatan, dan
Kesehatan 360 Perusahaan Global 391
Sifat dan Peran Keselamatan, Kesehatan, dan Kesejahteraan 361 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Global 391
Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja 362 Menetapkan Panggung untuk Praktik SDM Global 392
OSHA dan Pelapor 364 Politik Negara dan Struktur Ekonomi 392
Sistem Hukum 393

OSHA dan Bisnis Kecil 365
Norma Kebudayaan Nasional 393
ÿÿ HR BLOOPER: Masalah Kesehatan dan Keselamatan di XIF
Bahan kimia 365 Karakteristik dan Dinamika Angkatan Kerja 394
Kepegawaian Global 395

Keamanan: Dampak Ekonomi 366
Ekspatriat 395
Fokus Program Keselamatan 366
Nasional Negara Tuan Rumah 395
Tindakan Karyawan Tidak Aman 366
Nasional Negara Ketiga 395
Kondisi Kerja Tidak Aman 366
Pendekatan Kepegawaian Global 395
Mengembangkan Program
Merekrut Warga Negara Tuan Rumah 396
Keselamatan 366 ÿÿ DILEMA ETIS: Pembuangan Ilegal 367
Memilih Ekspatriat 396
Investigasi Kecelakaan 368
Investigasi Latar Belakang 397
Evaluasi Program Keselamatan 368
ÿÿ HR BLOOPER: Ekspatriat United Architect
Gangguan Muskuloskeletal 369 Masalah 397
Ergonomi 369
Manajemen Kinerja Global dan Sumber Daya Manusia
Penindasan dan Kekerasan di Tempat Kerja 370 Pembangunan 398
Penindasan di Tempat Kerja 370 Manajemen Kinerja 398
Kekerasan di Tempat Kerja 371 Pengembangan Sumber Daya Manusia Asing 399
Karyawan Rentan 371 Orientasi dan Pelatihan Pra-Pindahan 399

16 ISI
Pengembangan Berkelanjutan: Bantuan dan Pelatihan Online 399 Ringkasan 406 • Istilah-Istilah Utama 406 • Latihan 407
Orientasi dan Pelatihan Repatriasi 399 Pertanyaan untuk Tinjauan 407 • Insiden 1: Luar Negeri
Pembelajaran Elektronik Global 400 Transfer 407 • Insiden 2: Ekspatriat di Heartland 408
Tim Virtual dalam Lingkungan Global 401
Kompensasi Global 401

Kompensasi untuk Warga Negara Tuan Rumah 401
Kompensasi Ekspatriat 402 Glosarium 409
Keselamatan dan Kesehatan Global 403 Indeks Nama 420
Hubungan Pekerja dan Perburuhan Indeks Perusahaan 421
Global 404 ÿÿ DILEMA ETIS: Mordita 404
Indeks Subjek 423
Globalisasi untuk Usaha Kecil dan Menengah 405
Kata pengantar
Pendekatan Penulisan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kami melakukan pendekatan terhadap studi manajemen sumber daya manusia (SDM) dengan cara yang realistis, praktis,
menarik, dan merangsang. Kami fokus untuk menunjukkan bagaimana HRM dipraktikkan di dunia nyata. Sepanjang buku ini,
Anda akan melihat contoh bagaimana organisasi mempraktikkan HRM. Dalam menjelaskan suatu konsep, kita sering mengutip
para profesional sumber daya manusia (SDM), namun semua diskusi HR didasarkan pada konsep teoritis dan praktik yang
masuk akal. Sepanjang buku ini, peran strategis SDM terlihat jelas dalam pembahasan setiap fungsi utama SDM. Selain itu,
kami menunjukkan bagaimana topik HR terkait dengan topik HR lainnya. Misalnya, sebuah perusahaan yang menekankan
perekrutan kandidat berkualitas tinggi namun mengabaikan memberikan kompensasi yang memuaskan berarti membuang-
buang waktu, tenaga, dan uang. Sistem kompensasi suatu perusahaan tidak akan memadai kecuali karyawan diberikan
lingkungan kerja yang aman dan sehat. Jika sistem kompensasi suatu perusahaan membayar upah di bawah pasar, maka
perusahaan akan selalu merekrut dan melatih karyawan baru hanya untuk melihat cuti terbaik bagi pesaing yang upahnya lebih
tinggi. Keterkaitan ini akan menjadi lebih jelas ketika topik-topik ini dibahas dalam buku ini. Keterkaitan ini juga terbukti penting
ketika organisasi bekerja dalam lingkungan global.
Prasyarat Kursus
Buku ini dirancang terutama untuk program sarjana pertama di bidang HRM. Hal ini ditujukan terutama bagi siswa yang baru
pertama kali mengenal HRM. Hal ini dirancang untuk menghubungkan mereka dengan lapangan melalui penggunaan berbagai
contoh dan materi perusahaan dan akan memperkuat gagasan bahwa, menurut definisi, semua manajer harus terlibat dengan
SDM. Buku ini memberikan wawasan bermanfaat bagi siswa yang bercita-cita untuk posisi manajemen.
Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-14

HRM bisa dibilang merupakan bidang yang paling menarik dalam bisnis. Banyak hal telah berubah di dunia sejak penulisan edisi
ke-13. Ketidakpastian perekonomian yang terus berlanjut mempengaruhi banyak aspek MSDM. Perdebatan mengenai perlu
tidaknya menaikkan tingkat upah minimum terus terjadi di tingkat nasional dan daerah. Ketentuan reformasi layanan kesehatan
telah dilaksanakan dan masih banyak lagi yang akan diterapkan secara online. Perubahan teknologi besar tampaknya semakin
meningkat tanpa terlihat adanya akhir. Perubahan-perubahan ini secara dramatis mempengaruhi bagaimana pekerjaan
profesional HR dilakukan seperti perekrutan dan pembelajaran secara mobile. Alat media sosial seperti wiki, blog, LinkedIn,
Facebook, dan Twitter telah menjadi bagian integral dari dunia profesional HR. Setiap edisinya seolah memberikan contoh-
contoh baru untuk dibahas. Kebutuhan perusahaan untuk beroperasi di lingkungan global terus meningkat. Keterkaitan fungsi
MSDM dan meningkatnya penggunaan teknologi serta pentingnya pengaruh global tercermin dalam buku ini.
Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke-14 mengungkapkan SDM sebagai hal yang penting secara strategis bagi
manajemen dengan cara yang praktis dan realistis namun tetap menjaga keseimbangan pragmatisme dan konsep teoritis.
Seperti yang akan dicatat dalam edisi ini, masih banyak yang harus dilakukan mengenai siapa yang melaksanakan tugas-tugas
HR. Pengalihdayaan SDM, pusat layanan bersama SDM, organisasi pemberi kerja profesional, dan manajer lini kini membantu
pencapaian aktivitas SDM. Ketika terjadi pergeseran dalam alokasi orang-orang yang menjalankan fungsi SDM, banyak
departemen SDM yang semakin mengecil. Pergeseran ini harus memungkinkan HR untuk melepaskan citra administratifnya dan
fokus pada kegiatan yang berorientasi pada misi.
Joseph J. Martocchio, seorang profesor SDM di Universitas Illinois, Urbana–Champaign selama 25 tahun, telah bergabung
dengan Dr. R. Wayne Mondy sebagai rekan penulis. Upaya mereka didasarkan pada keunggulan edisi-edisi sebelumnya dari
buku teks ini.
Apa yang Baru pada Edisi Ini

• Bagian baru mengenai kompetensi dan pemodelan kompetensi telah ditambahkan ke Bab 4.
• Keandalan tes seleksi telah diperluas; pengujian narkoba telah ditambahkan ke Bab 6.
17
18 KATA PENGANTAR
• HR Bloopers, latihan berbasis skenario, telah ditambahkan ke setiap bab.

• Urutan Bab 7 dan 8 telah dibalik. Bab 7 membahas manajemen dan penilaian kinerja, sedangkan Bab 8
berfokus pada pengembangan dan pelatihan SDM.
• Bagian baru tentang pelatihan tim dan jenis serta penerapan pelatihan tim telah ditambahkan ke Bab 8.
• Bab 11 sampai 13 telah disusun ulang untuk menekankan peran serikat pekerja.
• Bagian baru mengenai SDM Global telah ditambahkan ke Bab 14.
Ciri-ciri Buku
• HR Bloopers menyajikan skenario yang menggambarkan potensi kesalahan yang mungkin terjadi dalam praktik HR. Pertanyaan
berikutnya di MyManagement Lab® memberikan kesempatan kepada siswa untuk menguji pemahaman dan ingatan mereka
terhadap materi bab berdasarkan informasi yang terdapat dalam skenario.
• Dilema Etis menawarkan pertimbangan etis yang menantang dalam praktik SDM ketika profesional SDM harus membuat pilihan
antara apa yang benar dan salah serta penerapan praktik SDM yang tepat dan tidak tepat. Pertanyaan berikut memberikan siswa
kesempatan untuk mengungkapkan apa yang akan mereka lakukan dan mempertimbangkan faktor-faktor dalam dilema etika yang
mungkin mempengaruhi seseorang untuk membuat pilihan yang tidak etis.
• Topik media sosial diperiksa di seluruh teks. Banyak profesional HR menggunakan media sosial untuk perekrutan. Karyawan dan
profesional HR menggunakan media sosial untuk berbagi pengetahuan. Semakin banyak profesional HR yang memahami media
sosial sebagai alat komunikasi yang membedakan generasi di tempat kerja, yang merupakan elemen manajemen keberagaman.
Memahami penerapan media sosial sangat penting untuk aktivitas SDM yang efektif.
• Latihan di akhir bab memberikan pertanyaan mendalam dan menggugah pikiran terhadap materi yang tercakup dalam teks.
• Undang-Undang Reformasi Dodd–Frank Wall Street dan Perlindungan Konsumen membahas berbagai masalah kompensasi
eksekutif yang harus diketahui oleh para profesional HR. Kompensasi eksekutif ditentukan sangat berbeda dibandingkan kompensasi
untuk kelompok karyawan lainnya. Kami menyoroti perbedaan-perbedaan ini dalam bab-bab terkait.
• Undang-Undang Perlindungan Pasien dan Perawatan Terjangkau telah menetapkan persyaratan bahwa pemberi kerja harus
memberikan asuransi kesehatan kepada karyawannya atau membayar denda yang besar. Undang-undang ini telah mempengaruhi
manfaat minimum yang harus disertakan dalam asuransi kesehatan. Sebelum berlakunya undang-undang ini, asuransi kesehatan
ditawarkan sebagai manfaat diskresi.
• Tabel dan gambar baru disertakan di seluruh teks untuk meningkatkan pembelajaran siswa dengan memberikan contoh visual
praktik SDM atau alat analisis (misalnya, serangkaian pertanyaan “bagaimana-jika” yang membantu perusahaan menentukan
apakah individu merupakan pekerja tidak tetap atau karyawan penuh).
• Bisnis kecil dan SDM memberikan siswa apresiasi tentang bagaimana praktik SDM di bisnis kecil seringkali berbeda dengan di
perusahaan besar karena tidak semua siswa akan memilih bekerja di perusahaan besar.
Topik-topik yang relevan dengan usaha kecil diangkat di seluruh teks dimana perbedaan-perbedaan yang relevan terlihat jelas.
Misalnya, beberapa undang-undang ketenagakerjaan tidak berlaku bagi usaha kecil.
Aktivitas yang Disarankan MyManagementLab

Untuk edisi ke-14, kami sebagai penulis sangat gembira karena My Management Lab milik Pearson telah diintegrasikan sepenuhnya ke
dalam teks ini. Fitur-fitur baru ini diuraikan di bawah ini. Membuat kegiatan penilaian tersedia secara online untuk diselesaikan siswa
sebelum datang ke kelas akan memungkinkan profesor Anda memiliki lebih banyak waktu berdiskusi selama kelas untuk meninjau area
yang sulit dipahami oleh siswa.
Pelajari itu
Siswa dapat ditugaskan untuk Bab Pemanasan sebelum datang ke kelas. Menugaskan pertanyaan-pertanyaan ini sebelumnya akan
memastikan bahwa siswa datang ke kelas dengan persiapan.
Awas
Merekomendasikan klip video yang dapat diberikan kepada siswa untuk ditonton di luar kelas atau yang dapat ditonton di dalam kelas.
Video tersebut sesuai dengan materi bab dan disertai dengan soal pilihan ganda yang memperkuat pemahaman siswa terhadap isi bab.
KATA PENGANTAR 19
Cobalah
Merekomendasikan simulasi mini yang dapat diberikan kepada siswa sebagai kegiatan di luar kelas atau dapat dilakukan di
dalam kelas. Saat siswa menyaksikan simulasi, mereka akan diminta untuk membuat pilihan berdasarkan skenario yang
disajikan dalam simulasi. Di akhir simulasi siswa akan langsung menerima feedback berdasarkan jawaban yang diberikannya.
Simulasi ini memperkuat kembali konsep-konsep bab dan pemahaman siswa terhadap konsep-konsep tersebut.
Bicara Tentang Itu

Ini adalah pertanyaan jenis diskusi yang dapat ditugaskan sebagai kegiatan di dalam kelas.
Soal Menulis Bertingkat dengan Bantuan

Ini adalah pertanyaan esai singkat yang dapat diselesaikan siswa sebagai tugas dan diserahkan kepada profesor untuk dinilai.
Topik Baru atau Diperbarui Secara Substansial berdasarkan Bab

Kami sangat menghargai upaya para profesional yang mengulas dan memberikan saran berharga untuk edisi ini. Banyak
perubahan yang tercantum didasarkan pada saran mereka.
Bab 1
Diskusi yang diperluas mengenai profesi HR dan HR sebagai mitra bisnis strategis juga disertakan. Model kompetensi untuk
pekerjaan yang dilakukan oleh para profesional HR telah ditambahkan serta pengenalan singkat mengenai gagasan bahwa
karyawan adalah aset (modal manusia) dan diperlukan untuk kesuksesan bisnis seperti bentuk modal bisnis lainnya seperti
peralatan manufaktur dan sumber daya moneter. HR Bloopers: Konsultasi Staf Batu.
Bab 2
Beberapa contoh baru ditambahkan di seluruh bab ini untuk menempatkan tanggung jawab sosial perusahaan dan praktik
keberlanjutan perusahaan dalam konteksnya. HR Bloopers: Insentif Penjualan di Pinser Pharmaceutical.
bagian 3
Pendahuluan membandingkan dan membedakan kesempatan kerja yang setara (EEO) dan keragaman angkatan kerja.
Urutan penyajian dua topik utama telah diubah. EEO mendahului pengelolaan keberagaman agar lebih sesuai dengan
perkembangan perubahan masyarakat. Pembahasan mengenai Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik (GINA)
tahun 2008 telah ditambahkan. Diskusi mengenai peran Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal (OFCCP) telah diperluas.
HR Bloopers: Tindakan Afirmatif dan Keberagaman Tenaga Kerja.
Bab 4
Pembahasan perencanaan strategis terjadi di awal bab dan logika bagaimana perencanaan SDM dan analisis pekerjaan
diinformasikan oleh proses perencanaan strategis disajikan. Materi tentang perencanaan strategis telah disempurnakan
dengan konsep tambahan (misalnya berbagai jenis strategi) dan contoh bisnis. Bagian baru mengenai kompetensi dan
pemodelan kompetensi telah ditambahkan mengingat meningkatnya penggunaan seiring dengan atau sebagai pengganti
analisis pekerjaan tradisional. HR Bloopers: Perencanaan Tenaga Kerja di Master Cleaner.
Bab 5
Diskusi mengenai pekerja tidak tetap telah diperluas. Kriteria eksplisit untuk membedakan antara pekerja tidak tetap dan
karyawan kini disertakan. HR Bloopers: Merekrut Teknisi Terampil.
Bab 6
Pembahasan mengenai norma seleksi dan reliabilitas tes seleksi telah diperluas. Tes narkoba telah ditambahkan sebagai
komponen yang memungkinkan dalam proses seleksi. Pembahasan mengenai pertimbangan hukum telah diperluas dan
mengarah pada permasalahan hukum tertentu dan tes seleksi tertentu. HR Bloopers: Wawancara Pertama.
20 KATA PENGANTAR
Bab 7
Urutan Bab 7 dan 8 pada edisi ke-13 telah dibalik pada edisi ke-14. Bab 7 membahas manajemen dan penilaian kinerja, sedangkan Bab 8
berfokus pada pengembangan dan pelatihan SDM. Perubahan ini dilakukan karena manajemen dan penilaian kinerja sering kali
menginformasikan perlunya pelatihan. Pembahasan metode penilaian kinerja telah diperluas secara luas dan diorganisasikan ke dalam
empat kategori: sifat, sistem perbandingan, sistem perilaku, dan sistem berbasis hasil. Selain itu, contoh dari banyak metode telah ditambahkan
ke bab ini. HR Bloopers: Menilai Kinerja di Asuransi Global.
Bab 8
Pemaparan penilaian kebutuhan pelatihan diperluas. Diskusi singkat tentang kursus online terbuka besar-besaran telah ditambahkan ke
bagian e-learning. Bagian baru tentang pelatihan tim dan jenis serta penerapan pelatihan tim telah disertakan. HR Bloopers: Pengembangan
Manajemen di Trends Apparel.
Bab 9
Fokus pada komponen desain sistem kompensasi telah ditingkatkan. Diskusi mengenai pembayaran senioritas, pembayaran prestasi,
pembayaran insentif, dan pembayaran yang berfokus pada manusia (berbasis keterampilan dan berbasis kompetensi) telah diperluas.
Pembahasan kebijakan gaji memasukkan peran bauran gaji sebagai salah satu elemen penting. Perbedaan upah antar industri diperkenalkan
sebagai penjelasan untuk lebih membantu memahami mengapa upah berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain. HR Bloopers:
Memotivasi Tim Pengembangan Perangkat Lunak.
Bab 10
Penjelasan sejarah singkat telah ditambahkan untuk membantu siswa memahami keberadaan beberapa penawaran tunjangan karyawan
serta mengapa beberapa penawaran tersebut diwajibkan oleh hukum dan yang lainnya tidak. Pembahasan mengenai rencana layanan
kesehatan telah diperluas hingga mencakup rencana biaya layanan. Informasi tambahan telah ditambahkan ke bagian layanan kesehatan
berbasis konsumen. Bagian asuransi jiwa telah diperluas dengan memasukkan jenis pilihan asuransi jiwa tertentu. HR Bloopers: Masalah
Pembagian Pekerjaan di SunTrust Bank.
Bab 11
Bab 11 sampai 13 telah disusun ulang untuk menekankan peran serikat pekerja (Bab 11), hubungan internal karyawan (Bab 12), dan
keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan karyawan (Bab 13). Perspektif sejarah singkat mengenai perekonomian dan sifat tempat kerja
disajikan untuk membantu menetapkan konteks serikat pekerja.
Sebuah diskusi yang diperluas untuk membantu menjelaskan munculnya serikat pekerja juga disertakan. Diskusi yang diperluas mengenai
tantangan terhadap status serikat pekerja saat ini juga ditambahkan. Alasan tambahan untuk pencabutan sertifikasi serikat pekerja juga dibahas.
HR Bloopers: Menghentikan Serikat Pekerja di Packer Industries.
Bab 12
Pembahasan mengenai pekerjaan sesuai keinginan telah diperluas untuk menjelaskan secara lebih lengkap ketiga pengecualian tersebut.
Standar penyebab yang adil untuk pemutusan hubungan kerja diperkenalkan. Bersamaan dengan diskusi ini, tujuh pengujian untuk
menentukan apakah keputusan penghentian yang direncanakan memenuhi standar penyebab yang adil juga disertakan. HR Bloopers: Disiplin
Efektif di Toko Berries.
Bab 13
Beberapa contoh baru ditambahkan di seluruh bab ini untuk meningkatkan konteks keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan di perusahaan.
HR Bloopers: Masalah Kesehatan dan Keselamatan di XIF Chemicals.
Bab 14
Bagian baru yang lebih efektif menetapkan konteks SDM global telah ditambahkan. Hal ini dibagi menjadi empat bidang—politik negara dan
struktur ekonomi, norma budaya nasional, sistem hukum, serta karakteristik dan dinamika angkatan kerja. HR Bloopers: Masalah Ekspatriat
United Architect
Sumber Daya Instruktur

Di Pusat Sumber Daya Instruktur, www.pearsonglobaleditions.com/Mondy, instruktur dapat dengan mudah mendaftar untuk mendapatkan
akses ke berbagai sumber daya instruktur yang tersedia bersama teks ini dalam format yang dapat diunduh. Jika bantuan diperlukan, tim
dukungan teknis kami yang berdedikasi siap membantu dengan suplemen media yang menyertai teks ini. Kunjungi http://247.pearsoned.com
untuk jawaban atas pertanyaan umum dan nomor telepon dukungan pengguna bebas pulsa.
KATA PENGANTAR 21
Suplemen berikut tersedia dengan teks ini:
• Manual Sumber Daya Instruktur

• Bank Uji
• Bank Tes Terkomputerisasi TestGen®
• Presentasi powerpoint
Kursus Cerdas*
eTextbooks CourseSmart dikembangkan untuk siswa yang ingin menghemat biaya pada buku teks yang diperlukan atau
direkomendasikan. Siswa cukup memilih eTeks mereka berdasarkan judul atau penulis dan membeli akses langsung ke
konten selama kursus menggunakan kartu kredit utama apa pun. Dengan eText CourseSmart, siswa dapat mencari kata
kunci atau nomor halaman tertentu, membuat catatan online, mencetak tugas membaca yang menyertakan catatan kuliah,
dan menandai bagian penting untuk ditinjau nanti. Untuk informasi lebih lanjut atau untuk membeli eTextbook CourseSmart,
kunjungi www.coursesmart.co.uk
Perpustakaan Video Bisnis Kualitatif 2015

Video tambahan yang mengilustrasikan topik subjek paling penting tersedia di MyManagementLab, di bawah Sumber Daya Instruktur:
Business Today.
Ucapan Terima Kasih

Seperti edisi-edisi sebelumnya, dukungan dan dorongan dari banyak profesional HRM dan dosen telah membantu mewujudkan buku
ini. Para pengulas untuk edisi ini sangat berharga. Individu-individu ini adalah:
Bruce Louis Kaya Thomas Norman

Universitas Negeri California – Saint Marcos Universitas Negeri California – Dominguez Hills
Carolyn A. Menunggu Dr. Darlene M. Andert

Perguruan Tinggi Teknik & Komunitas Negeri Cincinnati Universitas Pantai Teluk Florida
Denise H.Barton Bobbie Knoblauch

Bangun Perguruan Tinggi Komunitas Teknis Universitas Negeri Wichita
Nancy Zimmerman
Perguruan Tinggi Komunitas Baltimore
Kabupaten – Cantonsville
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada para kontributor berikut atas kerja keras yang mereka lakukan dalam menyediakan
konten untuk kegiatan MyLab:
Dan Morrel, Gordon Schmidt,

Universitas Negeri Tennessee Tengah Universitas Indiana-Universitas Purdue Fort Wayne
Susan C. Schanne,
Universitas Michigan Timur
Tentang R.Wayne Mondy

Saya selalu memiliki minat yang kuat dalam praktik bisnis sebagaimana dibuktikan oleh pengalaman akademis dan profesional saya
selama bertahun-tahun. Saya percaya bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan aspek krusial dalam bisnis karena sumber
daya manusia dalam sebuah perusahaan adalah landasan dalam mencapai segala sesuatunya. Sebelum memasuki dunia akademis,
saya memiliki pengalaman bisnis dengan perusahaan seperti Peat, Marwick, Mitchell, and Co. (sekarang KPMG), General Electric
Corporation, Gulf South Research Institute, dan Houston Data Center. Selain itu, saya bertugas di Angkatan Udara AS sebagai petugas
analisis manajemen. Beberapa contoh dalam teks Anda berhubungan dengan pengalaman bisnis saya.
Saya menerima gelar DBA dari Louisiana Tech University dan telah menikmati pengajaran dan administrasi selama bertahun-
tahun, pernah menjabat sebagai profesor, kepala departemen di Departemen Manajemen & Pemasaran, dan Dekan Sekolah Tinggi
Bisnis. Saya telah menulis atau ikut menulis tujuh buku teks perguruan tinggi dalam total tiga puluh satu edisi, lima puluh empat artikel,
dan dua puluh makalah. Buku teksnya adalah Manajemen: Konsep, Praktik, dan Keterampilan
(edisi ke-8); Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi ke-14); Personal Selling : Fungsi, Teori dan Praktek
* Produk ini mungkin tidak tersedia di semua pasar. Untuk rincian lebih lanjut, silakan kunjungi www.coursesmart.co.uk atau hubungi perwakilan setempat Anda.
22 KATA PENGANTAR
(edisi ke-4); Pengawasan (edisi ke-3); Konsep Manajemen dan Praktik Kanada (edisi ke-2); Menjadi Staf Organisasi Kontemporer;
dan Manajemen dan Perilaku Organisasi. Selain Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke-14, buku ini telah diterjemahkan ke
dalam bahasa Spanyol (Administracin de Recursos Humanos, Prentice Hall, 1997, 2001, dan 2005), dan Mandarin (Prentice Hall,
1998, 2002, 2005, dan 2011) . Edisi internasional khusus dua bagian tahun 2008 dari edisi ke-10 disiapkan untuk India,
Bangladesh, Bhutan, Pakistan, Nepal, Sri Lanka, dan Maladewa. Selain itu, Edisi Internasional Pearson telah disiapkan untuk
edisi ke-10. Edisi internasional 2010 disiapkan untuk edisi ke-11. Artikel telah diterbitkan di jurnal seperti Jurnal Bisnis, Jurnal
Pendidikan untuk Bisnis, Majalah HR, dan Jurnal Etika Bisnis.
Saya juga memiliki Sertifikasi Kehidupan sebagai Profesional Senior di bidang Sumber Daya Manusia (SPHR) oleh Lembaga
Sertifikasi Sumber Daya Manusia. Selama karir saya di berbagai universitas, saya memiliki kesempatan untuk mendirikan tiga
cabang mahasiswa di Society for Human Resource Management. Suatu saat, sekitar 20 siswa ingin mengikuti ujian sertifikasi.
Saya sangat gembira dengan antusiasme mereka sampai mereka memberi tahu saya, “Dr. Mondy, kamu juga harus menerimanya.”
Saya belum pernah belajar sekeras ini tetapi kami semua berhasil mencapai tujuan kami.
Begitulah cara saya menerima gelar SPHR—saya mendapatkannya.
R.Wayne Mondy, SPHR
Tentang Joseph J. Martocchio

Ketertarikan saya pada bidang manajemen sumber daya manusia dimulai ketika saya masih menjadi mahasiswa junior di Babson
College. Saya mendapati diri saya ingin berlatih di lapangan serta menjadi profesor dan peneliti di universitas. Saya mengejar
hasrat profesional tersebut dengan bekerja di Cameron dan Colby (sebuah perusahaan reasuransi) di Boston dan untuk grup
bisnis Aerospace General Electric di Valley Forge, Pennsylvania.
Saya melanjutkan pendidikan saya di bidang SDM dengan meraih gelar master dan Ph.D. gelar di Michigan State University.
Gelar master saya memungkinkan saya untuk membangun landasan yang lebih kuat dalam praktik dan gelar doktor saya
memberi saya keterampilan untuk melakukan penelitian ilmiah dan mengajar kursus tingkat perguruan tinggi. Sejak memperoleh
gelar sarjana, saya telah menjadi profesor di Sekolah Perburuhan dan Hubungan Ketenagakerjaan di Universitas Illinois, Urbana–
Champaign dan mengambil peran administratif sebagai Rektor, Dekan Madya Bidang Akademik, dan Dekan Sementara. Selama
ini saya telah mengajar berbagai mata kuliah di bidang HR. Hal ini mencakup sistem kompensasi, tunjangan karyawan, sistem
ketenagakerjaan (SDM dan hubungan kerja), perencanaan dan penempatan staf SDM, dan statistik. Selama bertahun-tahun,
saya menjabat sebagai penasihat fakultas pada cabang mahasiswa Perhimpunan Manajemen Sumber Daya Manusia di
Universitas Illinois di mana mahasiswa memperoleh penghargaan Merit Awards dan Superior Merit pada beberapa kesempatan.
Sebagai seorang peneliti, saya telah mempelajari berbagai topik yang mencakup ketidakhadiran karyawan, pelatihan dan
pengembangan karyawan, sistem kompensasi, tunjangan karyawan, dan keragaman generasi. Karya saya muncul di jurnal ilmiah
terkemuka seperti Academy of Management Journal, Academy of Management Review, Journal of Applied Psychology, Journal
of Management, dan Personnel Psychology. Saya menerima Penghargaan Ernest J. McCormick untuk Kontribusi Karir Awal yang
Terhormat dari Masyarakat Psikologi Industri dan Organisasi (SIOP), dan saya kemudian terpilih sebagai Anggota di American
Psychological Association dan SIOP. Setelah memperoleh pengakuan ini, saya menjabat sebagai Ketua Divisi SDM Akademi
Manajemen serta berbagai peran kepemimpinan lainnya dalam organisasi tersebut.
Selain menulis artikel ilmiah, saya memiliki dua buku teks yang ditulis sendiri: Kompensasi Strategis: Pendekatan Manajemen
Sumber Daya Manusia (Pearson Higher Education), yang merupakan edisi ke-8, dan Tunjangan Karyawan: Pedoman Dasar untuk
Profesional Sumber Daya Manusia (McGraw-Hill), yang merupakan edisi ke-5. Buku teks kompensasi telah diterjemahkan untuk
digunakan di Tiongkok dan India. Bergabung sebagai rekan penulis pada edisi ke-14 Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan kesempatan yang menarik.
Joe Martocchio
Pearson dengan penuh rasa terima kasih mengakui dan mengucapkan terima kasih kepada orang-orang berikut ini atas kerja mereka pada Edisi Global:
Kontributor:
Hussein Nabil Ismail, Sekolah Bisnis, Universitas Amerika Lebanon (LAU), Lebanon
Anita Peša, Departemen Ekonomi, Universitas Zadar, Kroasia
Peninjau:
Roshidi Hassan, Departemen Manajemen, Universiti Teknologi Mara
Anna Tsui, Departemen Manajemen, Universitas Cina Hong Kong
Sun Li Yun, Sekolah Bisnis, Universitas Sains dan Teknologi Makau
Bagian satu
Menata panggung
Bab 1
Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Tinjauan
Bab 2
Etika Bisnis dan Sosial Perusahaan
Tanggung jawab
bagian 3
Kesempatan Kerja yang Setara, Afirmatif
Aksi, dan Keberagaman Tenaga Kerja
Manajemen Sumber Daya Manusia:

1 Gambaran Umum
Tujuan Bab Setelah menyelesaikan bab ini, siswa diharapkan dapat:
1 Mendefinisikan manajemen sumber daya manusia. 6 Jelaskan pentingnya perusahaan

budaya dan sumber daya manusia
2 Identifikasi manajemen sumber daya manusia pengelolaan.
fungsi.
7 Jelaskan pentingnya branding perusahaan.

3 Jelaskan siapa yang melakukan aktivitas
manajemen sumber daya manusia.
8 Membahas manajemen sumber daya manusia
4 Jelaskan bagaimana SDM berfungsi sebagai permasalahan bagi usaha kecil.
mitra bisnis strategis.
9 Identifikasi cara budaya negara
5 Identifikasi elemen HRM dinamis mempengaruhi bisnis global.
lingkungan.
10 Jelaskan profesi manajemen sumber

daya manusia.
LabManajemen Saya®
Tingkatkan Nilai Anda!
Lebih dari 10 juta siswa meningkatkan hasil mereka menggunakan Pearson
MyLabs. Kunjungi mymanagementlab.com untuk simulasi, tutorial, dan masalah akhir bab.
Pelajari itu
Jika profesor Anda memilih untuk menugaskan ini, kunjungi mymanagementlab.com untuk
melihat apa yang harus Anda fokuskan dan ikuti Bab 1 Pemanasan.
24
TUJUAN 1.1
Mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia
Definisikan sumber daya manusia
manajemen sumber daya manusia (hrM) adalah penggunaan individu untuk mencapai tujuan organisasi. Pada
pengelolaan.
dasarnya, semua manajer menyelesaikan sesuatu melalui upaya orang lain. Konsekuensinya, manajer di setiap
manajemen Sumber Daya Manusia tingkatan harus memperhatikan manajemen sumber daya manusia. Individu yang berurusan dengan masalah sumber
(SDM) daya manusia menghadapi banyak tantangan, mulai dari angkatan kerja yang terus berubah hingga peraturan
Pemanfaatan individu untuk mencapai pemerintah yang selalu ada, revolusi teknologi, dan perekonomian Amerika Serikat dan dunia. Selain itu, persaingan
tujuan organisasi. global telah memaksa organisasi besar dan kecil untuk lebih sadar akan biaya dan produktivitas. Karena permasalahan
sumber daya manusia bersifat kritis, maka hal ini harus mendapat perhatian besar dari manajemen tingkat atas.
Sisa bab ini akan memungkinkan Anda memperoleh apresiasi terhadap HRM sebagai fungsi bisnis yang penting.
Pada bagian selanjutnya, kami akan memperkenalkan Anda pada fungsi-fungsi yang membentuk HRM dan
mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusia (SDM). Kemudian kita akan
membahas SDM sebagai mitra bisnis strategis dan peran dinamis lingkungan yang mempengaruhi praktik HRM.
Terakhir, kami mengalihkan perhatian kami pada pentingnya budaya perusahaan dan nasional serta mendiskusikan
profesi HRM.
TUJUAN 1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengidentifikasi fungsi
Orang-orang yang terlibat dalam pengelolaan SDM berkembang dan bekerja melalui sistem HRM yang terintegrasi.
manajemen sumber daya manusia.
Seperti yang ditunjukkan Gambar 1-1, enam bidang fungsional dikaitkan dengan MSDM yang efektif: penempatan staf,
pengembangan sumber daya manusia, manajemen kinerja, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, serta hubungan
kepegawaian
karyawan dan tenaga kerja. Fungsi-fungsi ini dibahas selanjutnya.
Proses yang melaluinya suatu
organisasi memastikan bahwa
Kepegawaian
organisasi tersebut selalu memiliki
Penempatan staf adalah proses yang melaluinya suatu organisasi memastikan bahwa organisasi tersebut selalu
jumlah karyawan yang tepat dengan
keterampilan yang sesuai dalam pekerjaan memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang sesuai dalam pekerjaan yang tepat, pada waktu yang
yang tepat, pada waktu yang tepat, tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. Penempatan staf melibatkan analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya
untuk mencapai tujuan organisasi. manusia, rekrutmen, dan seleksi, yang semuanya dibahas dalam teks ini.1
25
26 Bagian 1 • Mengatur Panggung
Gambar 1-1
Sumber daya manusia Sumber daya manusia
Perkembangan
Fungsi manajemen
Kepegawaian
Kompensasi Manusia
Sumber
Manajeme
Kinerja Pengelolaan
Kesehatan
Keamanan
dan
Karyawan dan
Hubungan kerja
Analisis pekerjaan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Hal ini berdampak pada hampir setiap aspek
MSDM, termasuk perencanaan, rekrutmen, dan seleksi. Perencanaan sumber daya manusia adalah proses
sistematis untuk mencocokkan pasokan orang-orang internal dan eksternal dengan lowongan pekerjaan yang
Kebijaksanaan Web SDM diantisipasi dalam organisasi selama periode tertentu. Data yang diberikan menentukan tahapan perekrutan atau
tindakan SDM lainnya. Perekrutan adalah proses menarik individu secara tepat waktu, dalam jumlah yang cukup,
Situs Web Pearson untuk tanggal 14
dan dengan kualifikasi yang sesuai untuk melamar pekerjaan di suatu organisasi. Seleksi adalah proses memilih
Edisi Sumber Daya Manusia
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dan organisasi dari sekelompok pelamar. Keberhasilan pemenuhan
Pengelolaan
fungsi kepegawaian sangat penting jika organisasi ingin mencapai misinya secara efektif. Topik-topik ini secara
www.pearsonhighered.com/
kolektif sering disebut sebagai kepegawaian.
mondy
Siswa dapat mengunjungi situs Web ini untuk
dapatkan Kebijaksanaan Web HR Manajemen kinerja

tambahan, artikel dalam berita,
manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses organisasi
kasus, dan kuis bab. ada untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan pada akhirnya, organisasi. Penilaian kinerja adalah
sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Hal ini memberikan karyawan kesempatan
manajemen kinerja (PM)
untuk memanfaatkan kekuatan mereka dan mengatasi kekurangan yang teridentifikasi, sehingga membantu mereka
Proses yang berorientasi menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif.
pada tujuan diarahkan untuk
memastikan bahwa proses
organisasi ada untuk memaksimalkan Pengembangan sumber daya manusia
produktivitas karyawan, tim, pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi utama sumber daya manusia yang tidak hanya terdiri dari
dan pada akhirnya, organisasi.
pelatihan dan pengembangan tetapi juga kegiatan perencanaan dan pengembangan karir, pengembangan
pengembangan sumber daya manusia organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja. Pelatihan dirancang untuk membekali peserta didik dengan
(SDM) pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pembangunan melibatkan
Fungsi utama SDM tidak hanya pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus jangka panjang.
terdiri dari pelatihan dan Pengembangan organisasi (OD) adalah upaya terencana dan sistematis untuk mengubah organisasi (budaya
pengembangan tetapi juga kegiatan perusahaan), biasanya ke lingkungan yang lebih perilaku. OD berlaku untuk keseluruhan sistem, seperti perusahaan
perencanaan dan pengembangan atau pabrik. Sejumlah metode OD dibahas yang berfungsi untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
karir individu,
pengembangan organisasi, serta
Perencanaan karir adalah proses berkelanjutan dimana seseorang menetapkan tujuan karir dan
manajemen dan penilaian kinerja.
mengidentifikasi cara untuk mencapainya. Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, karyawan saat ini akan bekerja
di sekitar 9 hingga 11 perusahaan selama karier mereka berdasarkan asumsi bahwa
BAB 1 • pengelolaan sumber daya manusia: gambaran umum 27
kebanyakan orang akan bekerja 30 hingga 40 tahun.2 Sebuah survei yang dilakukan oleh School of Continuing and Professional
Studies di NYU menunjukkan bahwa rata-rata, individu akan berganti karier (bukan sekadar “pekerjaan”) tiga kali dalam hidup
mereka.3 Loyalitas karyawan kehilangan maknanya jika mereka lingkungan ini.
Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia saat dibutuhkan. Karir individu dan kebutuhan organisasi tidak terpisah
dan berbeda. Organisasi harus membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga kebutuhan keduanya dapat dipenuhi.
Kompensasi
Pertanyaan mengenai upah harian yang adil telah lama menghantui manajemen, serikat pekerja, dan pekerja. Sistem kompensasi
yang dipikirkan dengan matang memberikan karyawan imbalan yang memadai dan adil atas kontribusi mereka dalam mencapai
tujuan organisasi. Seperti yang digunakan dalam buku ini, istilah kompensasi mencakup total seluruh imbalan yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Imbalannya bisa berupa salah satu atau kombinasi dari berikut ini:
kompensasi finansial langsung • Kompensasi Finansial Langsung (Kompensasi Inti): Pembayaran yang diterima seseorang dalam
(kompensasi inti) berupa upah, gaji, komisi, dan bonus.
Bayaran yang diterima seseorang • Kompensasi Finansial tidak langsung (tunjangan karyawan): Semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
berupa upah, gaji, komisi, kompensasi langsung, seperti liburan berbayar, cuti sakit, liburan, dan asuransi kesehatan.
dan bonus.
kompensasi • Kompensasi Nonfinansial: Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
finansial tidak langsung psikologis atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
(tunjangan karyawan)
Semua imbalan finansial yang
tidak termasuk dalam kompensasi Hubungan Pekerja dan Perburuhan
finansial langsung. Perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja dan melakukan tawar-menawar dengan mereka dengan
itikad baik jika karyawan perusahaan ingin serikat pekerja mewakili mereka. Di masa lalu, hubungan ini merupakan cara hidup
kompensasi nonfinansial yang diterima oleh banyak pengusaha, namun sebagian besar perusahaan saat ini lebih memilih lingkungan yang bebas serikat pekerja.
Kepuasan yang diterima seseorang
Ketika serikat pekerja mewakili karyawan suatu perusahaan, aktivitas sumber daya manusia sering disebut sebagai hubungan
dari pekerjaan itu sendiri atau dari
kerja, yang menangani tugas perundingan bersama. Hubungan karyawan internal terdiri dari aktivitas MSDM yang terkait dengan
lingkungan psikologis dan/atau
perpindahan karyawan dalam organisasi seperti promosi, penurunan pangkat, pemberhentian, dan pengunduran diri.
fisik di mana orang tersebut
bekerja.
Keamanan dan kesehatan

keamanan keselamatan melibatkan perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan terkait kerja. kesehatan
Perlindungan pekerja dari cedera mengacu pada kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional. Aspek-aspek pekerjaan ini penting karena karyawan
akibat kecelakaan kerja. yang bekerja di lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan yang baik akan lebih produktif dan menghasilkan manfaat
jangka panjang bagi organisasi. Saat ini, karena undang-undang federal dan negara bagian yang mencerminkan keprihatinan
kesehatan masyarakat, sebagian besar organisasi menjadi memperhatikan kebutuhan keselamatan dan kesehatan karyawannya.
Kebebasan karyawan dari penyakit fisik

atau emosional.
Penelitian Sumber Daya Manusia
Meskipun penelitian sumber daya manusia bukan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berbeda, penelitian
ini mencakup seluruh area fungsional, dan laboratorium peneliti adalah seluruh lingkungan kerja. Misalnya saja, sebuah studi
yang berkaitan dengan rekrutmen mungkin menyarankan tipe pekerja yang paling mungkin berhasil dalam budaya perusahaan
tertentu. Penelitian tentang keselamatan kerja dapat mengidentifikasi penyebab kecelakaan kerja tertentu.
Alasan terjadinya permasalahan seperti ketidakhadiran yang berlebihan atau keluhan yang berlebihan mungkin tidak langsung
terlihat. Namun, ketika masalah tersebut terjadi, penelitian sumber daya manusia sering kali dapat menemukan penyebabnya
dan menawarkan solusi yang memungkinkan. Penelitian sumber daya manusia jelas merupakan kunci penting untuk
mengembangkan tenaga kerja yang paling produktif dan puas.
Keterkaitan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Semua area fungsional HRM sangat saling terkait. Manajemen harus menyadari bahwa keputusan di satu bidang akan
mempengaruhi bidang lainnya. Misalnya, sebuah perusahaan yang menekankan perekrutan kandidat berkualitas tinggi namun
mengabaikan memberikan kompensasi yang memuaskan berarti membuang-buang waktu, tenaga, dan uang.
Selain itu, sistem kompensasi perusahaan tidak akan memadai kecuali karyawan diberikan lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Jika sistem kompensasi suatu perusahaan membayar upah di bawah pasar, perusahaan akan selalu merekrut dan melatih
karyawan baru hanya untuk melihat cuti terbaik bagi pesaing yang gajinya lebih tinggi. Keterkaitan antar bidang fungsional MSDM
akan menjadi lebih jelas ketika topik-topik ini dibahas dalam buku ini.
TUJUAN 1.3 Siapa yang melakukan kegiatan

Jelaskan siapa yang melakukan
aktivitas manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia?
Orang atau unit yang melakukan tugas-tugas Sumber Daya Manusia telah berubah secara dramatis dalam beberapa tahun
terakhir, dan saat ini tidak ada departemen Sumber Daya Manusia pada umumnya. Banyak dari perubahan ini dilakukan agar
profesional HR dapat mencapai peran yang lebih strategis. Selain itu, resesi yang terjadi baru-baru ini memaksa beberapa
departemen SDM untuk mencapai lebih banyak hal dengan sumber daya yang lebih sedikit, dan beberapa perusahaan telah
mengurangi jumlah departemen SDM untuk mempertahankan orang-orang yang berorientasi pada produksi. Restrukturisasi ini
sering kali mengakibatkan pergeseran penanggung jawab masing-masing fungsi, bukan penghapusan fungsi-fungsi SDM yang telah diidentifikasi seb
Beberapa organisasi terus menjalankan sebagian besar fungsi SDM di dalam perusahaan. Namun, ketika operasi internal dikaji
ulang, timbul pertanyaan, seperti: Dapatkah beberapa tugas SDM dilakukan dengan lebih efisien oleh manajer lini atau vendor
luar? Bisakah beberapa tugas SDM dipusatkan atau dihilangkan sama sekali? Bisakah teknologi meningkatkan produktivitas
profesional HR?
Salah satu fakta nyata adalah bahwa semua fungsi dalam organisasi saat ini sedang diteliti untuk mengurangi biaya, termasuk
SDM. Semua unit harus beroperasi dengan anggaran yang ramping dalam lingkungan global yang kompetitif ini, tidak terkecuali
SDM.
Bukti yang diberikan oleh The Hackett Group menunjukkan bahwa fungsi SDM lebih terkena dampak dibandingkan fungsi
pendukung lainnya sehubungan dengan pengurangan staf dan anggaran operasional.4 Faktanya, perusahaan yang paling efisien
biasanya menghabiskan hampir 30 persen lebih sedikit per karyawan untuk SDM dan beroperasi dengan sumber daya manusia.
25 persen lebih sedikit karyawan HR.5 Mobile HR telah menjadi faktor utama dalam tren ini seperti yang akan kita bahas nanti di
bab ini. Banyak departemen SDM yang semakin mengecil karena departemen lain di luar departemen SDM sekarang menjalankan
fungsi tertentu. Pengalihdayaan SDM, pusat layanan bersama, organisasi pemberi kerja profesional, dan manajer lini kini
membantu pencapaian banyak aktivitas SDM tradisional. Mari kita lihat dulu peran profesional HR tradisional.
Profesional Manajemen Sumber Daya Manusia

sumber daya manusia yang profesional Secara historis, manajer SDM bertanggung jawab atas masing-masing dari enam fungsi SDM. Seorang profesional manajemen
Individu yang biasanya bertindak dalam sumber daya manusia adalah individu yang biasanya bertindak sebagai penasihat atau staf, bekerja dengan manajer lain untuk
kapasitas penasehat atau staf, bekerja membantu mereka menangani masalah sumber daya manusia. Seringkali, departemen SDM dibentuk, dengan tokoh sentralnya
dengan profesional lain untuk membantu adalah manajer atau eksekutif SDM. Profesional HRM terutama bertanggung jawab untuk mengoordinasikan pengelolaan SDM
mereka menangani sumber daya manusia
untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Gambar 1-2 menampilkan ringkasan pekerjaan seorang profesional sumber daya
penting.
manusia beserta tugas-tugas umum yang dilakukan oleh para profesional tersebut.
Manajer Lini
Semua manajer menyelesaikan sesuatu melalui upaya orang lain. Akibatnya, para manajer di setiap tingkatan secara alami
memperhatikan diri mereka sendiri dengan MSDM, misalnya, membuat keputusan tentang calon pekerja mana yang mungkin
memenuhi kebutuhan perusahaan, melakukan evaluasi kinerja karyawan, dan menentukan jumlah kenaikan gaji. Individu yang
terlibat langsung dalam mencapai tujuan utama organisasi adalah manajer lini. Seiring berkembangnya pekerjaan tradisional
manajer lini manajer SDM, manajer lini telah mengambil alih beberapa tugas yang biasanya dilakukan oleh profesional SDM.6 Otomatisasi
Individu yang terlibat langsung telah sangat membantu dalam proses ini. Manajer dibantu oleh layanan mandiri manajer, penggunaan perangkat lunak, dan
dalam mencapai tujuan utama jaringan perusahaan untuk mengotomatisasi proses sumber daya manusia berbasis kertas yang memerlukan persetujuan manajer,
organisasi. pencatatan atau masukan, dan proses yang mendukung pekerjaan manajer. Segala sesuatu mulai dari rekrutmen, seleksi, dan
penilaian kinerja hingga pengembangan karyawan telah diotomatisasi untuk membantu manajer lini dalam melaksanakan tugas-
tugas SDM tradisional.
Ada tanggung jawab bersama antara manajer lini dan profesional SDM. Seringkali, manajer lini meminta bimbingan HR
dalam berbagai topik seperti seleksi, pelatihan, promosi, dan lain-lain
Gambar 1-2
Merencanakan, mengarahkan, atau mengoordinasikan aktivitas sumber daya manusia dan staf suatu organisasi.
Sumber daya manusia Contoh jabatan yang dilaporkan: manajer sumber daya manusia (manajer SDM), Direktur Sumber Daya Manusia,
Pekerjaan Profesional Direktur Sumber Daya Manusia (Direktur SDM), Manajer Tunjangan Karyawan, Wakil Presiden Sumber Daya
Keterangan Manusia, Manajer Hubungan Karyawan
Sumber: Pusat Nasional Tugas
Pengembangan O*NET.
11-3121.00. O*NET Online. • Bertindak sebagai penghubung antara manajemen dan karyawan dengan menangani pertanyaan, menafsirkan
Diakses pada 14 Januari 2014, dan mengelola kontrak, serta membantu menyelesaikan masalah terkait pekerjaan.
dari http://www.onetonline.org/ • menganalisis dan memodifikasi kebijakan kompensasi dan tunjangan untuk menetapkan program kompetitif
tautan/ringkasan/11-3121.00
dan memastikan kepatuhan terhadap persyaratan hukum.
• memberi nasihat kepada manajer mengenai masalah kebijakan organisasi seperti kesempatan kerja
yang setara dan pelecehan seksual, dan merekomendasikan perubahan yang diperlukan.
• Melakukan tugas-tugas kepegawaian yang sulit, termasuk menangani kekurangan staf, menjadi wasit
perselisihan, memecat karyawan, dan melaksanakan prosedur disipliner.
• Merencanakan dan melakukan orientasi karyawan baru untuk menumbuhkan sikap positif terhadapnya
tujuan organisasi.
• mengidentifikasi lowongan staf dan merekrut, mewawancarai, dan memilih pelamar.
• Merencanakan, mengarahkan, mengawasi, dan mengkoordinasikan kegiatan kerja bawahan dan staf
yang berkaitan dengan ketenagakerjaan, kompensasi, hubungan kerja, dan hubungan karyawan.
• Merencanakan, mengatur, mengarahkan, mengendalikan, atau mengkoordinasikan aktivitas personel,
pelatihan, atau hubungan kerja suatu organisasi.
• mewakili organisasi pada dengar pendapat dan investigasi terkait personel.
• mengelola sistem kompensasi, tunjangan dan manajemen kinerja, dan
program keselamatan dan rekreasi.
mengambil tindakan disipliner. Hubungan antara profesional HR dan manajer lini diilustrasikan oleh akun berikut:
Bill Brown, supervisor produksi Ajax Manufacturing, baru saja mengetahui bahwa salah satu operator mesinnya
telah mengundurkan diri. Dia segera menelepon Sandra Williams, manajer SDM, dan berkata, “Sandra, saya baru
saja menyuruh seorang operator mesin Kelas A berhenti di sini. Bisakah Anda menemukan beberapa orang yang
memenuhi syarat untuk saya wawancarai?” “Tentu, Bill,” jawab Sandra. “Saya akan mengirimkan dua atau tiga
kepada Anda dalam seminggu, dan Anda dapat memilih salah satu yang paling sesuai dengan kebutuhan Anda.”
Dalam hal ini, baik Bill maupun Sandra sama-sama berkepentingan untuk mencapai tujuan organisasi, namun dari
sudut pandang yang berbeda. Sebagai manajer SDM, Sandra mengidentifikasi pelamar yang memenuhi kriteria yang
ditentukan Bill. Namun, Bill akan membuat keputusan akhir mengenai perekrutan karena dia bertanggung jawab atas
kinerja operator mesin. Tanggung jawab utamanya adalah produksi; miliknya adalah sumber daya manusia. Sebagai
seorang manajer SDM, Sandra harus senantiasa menghadapi berbagai permasalahan terkait SDM yang dihadapi Bill dan
manajer lainnya. Tugasnya adalah membantu mereka memenuhi kebutuhan SDM di seluruh organisasi.
Pengalihdayaan Sumber Daya Manusia

Pengalihdayaan SDM (HRO) hr outsourcing (hrO) adalah proses mempekerjakan profesional HR eksternal untuk melakukan pekerjaan HR yang
Proses mempekerjakan sebelumnya dilakukan secara internal. Diperkirakan bahwa HRO adalah industri senilai $42 miliar dengan perkiraan
profesional HR eksternal untuk pertumbuhan tahunan di masa depan sekitar 5 persen.7 Pada masa-masa awal HRO, penghematan biaya merupakan
melakukan pekerjaan HR yang
pendorong utama dalam menentukan aktivitas mana yang akan dialihdayakan. Saat ini, perjanjian outsourcing lebih
sebelumnya dilakukan secara internal.
berfokus pada kualitas layanan dan penghematan waktu, yang seringkali lebih penting daripada penghematan uang.8 Ron
Gier, wakil presiden perencanaan sumber daya manusia dan hubungan karyawan untuk Sprint, mengatakan, “Outsourcing
adalah tentang berkonsentrasi di mana Anda berada. akan mengerahkan energi Anda, di mana Anda akan membangun
kompetensi sebagai sebuah perusahaan dan di mana Anda dapat menggunakan mitra untuk melakukan aktivitas yang
bukan inti bisnis Anda.”9 Hal ini memungkinkan SDM untuk fokus pada isu-isu strategis organisasi.10 Seperti yang akan
terjadi ditekankan di seluruh teks, SDM strategis telah menjadi pendorong utama bagi para profesional SDM.11
Pengalihdayaan layanan yang terpisah melibatkan satu elemen proses bisnis atau serangkaian fungsi berulang
bervolume tinggi yang akan dialihdayakan.12 Manfaat sering kali menjadi tugas SDM
kemungkinan besar akan dialihdayakan. Dan Thomas, presiden Trivalent Benefits Consulting Inc., mengatakan,
“Administrasi tunjangan telah menjadi begitu rumit sehingga dibutuhkan seseorang yang bekerja dengannya setiap
hari untuk melacak semua undang-undang dan perubahan yang sedang terjadi.”13 Misalnya, survei yang dilakukan
oleh ADP Institute mengungkapkan bahwa lebih dari separuh pemberi kerja (52 persen pengusaha menengah dan
54 persen pengusaha besar) percaya bahwa administrasi tunjangan akan menjadi lebih kompleks sebagai akibat
dari Undang-Undang Perawatan Terjangkau. Persentase pengusaha yang lebih tinggi lagi (57 persen pengusaha
menengah dan 64 persen pengusaha besar) percaya bahwa reformasi layanan kesehatan akan menyebabkan
peningkatan waktu yang dihabiskan untuk administrasi tunjangan.14
Pengalihdayaan proses bisnis (BPO) adalah pengalihan sebagian besar layanan SDM kepada pihak ketiga.
Biasanya perusahaan besar terlibat dengan BPO, baik sebagai penyedia maupun pengguna. Agen outsourcing
SDM terbesar adalah IBM yang memiliki pendapatan lebih dari $100 miliar.15 Kraft Foods Inc. dan IBM
menandatangani perjanjian BPO multi-tahun yang mana IBM mengambil alih administrasi tenaga kerja,
kompensasi, dan pelaporan kinerja untuk seluruh 98.000 karyawan Kraft yang tersebar di seluruh penjuru dunia.
72 negara.16 Florida menciptakan sistem informasi SDM berbasis web dan mengalihdayakan administrasi sebagian
besar fungsi SDM untuk sekitar 240.000 pegawai negeri dan pensiunan. Layanan alih daya mencakup layanan
perekrutan, penggajian, dan administrasi SDM serta administrasi tunjangan.17
Pusat Layanan Bersama Sumber Daya Manusia

pusat layanan bersama (SSC) Pusat layanan bersama (ssC), juga dikenal sebagai pusat keahlian, melakukan aktivitas rutin berbasis transaksi
Sebuah pusat yang melakukan yang tersebar di seluruh organisasi dan mengkonsolidasikannya di satu tempat. Misalnya, sebuah perusahaan
kegiatan rutin berbasis transaksi
dengan 20 unit bisnis strategis mungkin mengkonsolidasikan tugas-tugas rutin SDM dan melaksanakannya di satu
tersebar di seluruh organisasi lokasi. Pusat layanan bersama memberikan alternatif terhadap HRO dan seringkali dapat memberikan penghematan
dan mengkonsolidasikannya di satu
biaya dan layanan pelanggan yang sama. Lebih sedikit profesional HR yang dibutuhkan ketika pusat layanan
tempat.
bersama digunakan, sehingga menghasilkan penghematan biaya yang signifikan. Fungsi SDM yang paling umum
menggunakan SSC adalah administrasi tunjangan dan pensiun, penggajian, bantuan relokasi dan dukungan
rekrutmen, pelatihan dan pengembangan global, perencanaan suksesi, dan retensi talenta.
Organisasi Pengusaha Profesional

organisasi pemberi kerja Organisasi pemberi kerja profesional (peO) adalah perusahaan yang menyewakan karyawannya ke bisnis lain.
profesional (PEO) Ketika keputusan dibuat untuk menggunakan PEO, perusahaan memecat karyawannya, yang kemudian
Perusahaan yang menyewakan dipekerjakan oleh PEO. PEO kemudian mengelola kebutuhan administratif yang terkait dengan karyawan.
karyawannya ke bisnis lain.
PEO-lah yang membayar gaji karyawan; ia juga membayar premi kompensasi pekerja, pajak terkait gaji, dan
tunjangan karyawan. PEO bertanggung jawab kepada IRS jika, misalnya, pajak gaji tidak dibayar. Perusahaan
mengganti biaya PEO, yang biasanya mengenakan biaya
Jam Blooper
Konsultasi Batu Kepegawaian

Bisnis di Stone Consulting berkembang lebih cepat dari Sehat. Mereka bertanya tentang kenaikan gaji dan juga janjinya untuk memberi
perkiraan Shelly Stone. Dia baru saja menandatangani kontrak untuk proyek besar mereka asuransi kesehatan. Namun, dia bahkan tidak punya waktu untuk memikirkan
lainnya yang dia yakini akan menjamin masa depannya di bisnis konsultasi. masalah ini karena dia telah memfokuskannya
Namun, dia begitu sibuk menjual jasa perusahaan sehingga dia tidak terlalu perhatian dalam mencari klien baru. Saat dia melihat daftar proyeknya, dia menyadari
memikirkan bagaimana dia akan mengelola proyek yang baru-baru ini dia jual. Dia bahwa dia perlu mulai memikirkan penempatan staf dengan cepat. Timnya saat ini
membuka firma tersebut lebih dari setahun yang lalu dan dengan cepat mempekerjakan sudah berkomitmen untuk proyek lain dan proyek baru yang dia dapatkan harus
lima konsultan dan seorang manajer kantor untuk membantunya memulai bisnisnya. segera dimulai. Manajer kantor menyela pikirannya untuk memberi tahu dia bahwa
ada klien potensial yang sedang menelepon. Bersemangat untuk mendapatkan
Sayangnya, salah satu konsultan telah meninggalkan perusahaan tersebut kesempatan lain, Shelly langsung menjawab panggilan tersebut, dengan cepat
setelah melakukan kesalahan besar yang menyebabkan Shelly kehilangan klien. melupakan kekhawatirannya tentang kepegawaian.
Beberapa konsultan lain telah menyampaikan kekhawatirannya kepada Shelly
Jika profesor Anda telah menugaskan ini, kunjungi mymanagementlab.com untuk menyelesaikan latihan HR Bloopers dan uji penerapan Anda pada hal ini.
konsep ketika dihadapkan dengan keputusan dunia nyata.
sebesar 2 hingga 7 persen dari gaji kotor pelanggan, dengan persentase berdasarkan jumlah karyawan yang disewa. Karena
PEO adalah perusahaan yang sah bagi pekerja, maka PEO mempunyai hak untuk mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan,
dan menugaskan kembali seorang pekerja. Namun, perusahaan klien memiliki kendali yang cukup sehingga dapat
menjalankan operasi bisnisnya sehari-hari. Meskipun PEO telah tersedia sejak awal tahun 1980an, mereka baru-baru ini
menjadi industri bernilai miliaran dolar. Faktanya, diperkirakan terdapat dua hingga tiga juta pekerja di AS yang dipekerjakan
berdasarkan pengaturan tipe PEO dan jumlah tersebut pasti akan terus bertambah.18 PEO mengizinkan pemilik bisnis untuk
fokus pada bisnis inti mereka, sedangkan PEO menangani aktivitas SDM.19 Perusahaan yang menggunakan seorang PEO
biasanya mempunyai manfaat yang tinggi dan keahlian SDM yang lebih baik dibandingkan jika mereka bekerja sendiri.
TUJUAN 1.4 sumber daya manusia sebagai mitra bisnis yang strategis
Jelaskan bagaimana SDM
Dalam lingkungan HR yang saat ini menghadapi tantangan, banyak profesi HR yang semakin mengambil peran sebagai
berfungsi sebagai mitra bisnis strategis.
mitra strategis dengan manajemen tingkat atas.20 Dalam peran ini, profesional HR dapat fokus pada hal-hal yang benar-
benar penting bagi perusahaan secara keseluruhan.21 Misalnya, meningkatkan penjualan dan membangun loyalitas
pelanggan terhadap merek merupakan tujuan penting dari perusahaan minuman ringan seperti Coca Cola dan PepsiCo.
Meningkatkan penjualan memerlukan perekrutan karyawan penjualan dan distribusi yang berdedikasi dan bermotivasi tinggi.
Sebagai mitra bisnis strategis, HR membantu mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan yang diperlukan untuk kinerja
unggul, membangun sistem rekrutmen, program pelatihan untuk distribusi produk dan interaksi dengan pelanggan,
membangun manajemen kinerja, dan menyusun program kompensasi yang akan memberikan insentif besar bagi karyawan
tersebut untuk berprestasi. Dunia HR yang berkembang pesat akan semakin menuntut para profesional HR untuk memahami
secara menyeluruh seluruh aspek dari apa yang dilakukan perusahaan tempat mereka bekerja. Pada dasarnya, mereka
harus mengetahui lebih dari sekedar pekerjaan HR.22 Dalam beralih dari model transaksional ke model strategis, para
profesional HR berupaya memecahkan masalah-masalah strategis dalam organisasi. Peran administratif dan kepatuhan
tidak lagi sesuai dengan pekerjaan utama mereka. Misalnya, menyiapkan rencana tindakan afirmatif perusahaan atau
mengelola sistem penggajian merupakan tugas kepatuhan dan administratif. Eksekutif SDM saat ini perlu berpikir seperti
CEO untuk menjadi mitra strategis dalam mencapai rencana dan hasil organisasi.23 Dengan melakukan hal tersebut, mereka
memahami sisi produksi bisnis dan membantu menentukan kapabilitas strategis tenaga kerja perusahaan, baik saat ini
maupun di masa depan. masa depan. Para profesional HR harus tangkas dalam berpikir saat mereka beradaptasi dengan
pasang surutnya bisnis. Oleh karena itu, eksekutif HR memastikan bahwa sumber daya manusia mendukung misi perusahaan.
Profesional HR telah mengubah cara mereka bekerja. Bekerja sebagai mitra bisnis strategis memerlukan pemahaman
yang lebih dalam dan luas mengenai isu-isu bisnis.24 Secara strategis, apa sebenarnya yang harus dilakukan oleh HR?
Kemungkinan tugas strategis untuk SDM termasuk menjadikan strategi tenaga kerja sebagai hal yang mendasar bagi strategi
dan tujuan perusahaan; meningkatkan peran SDM dalam perencanaan strategis, merger, dan akuisisi; mengembangkan
kesadaran atau pemahaman tentang bisnis; dan membantu manajer lini mencapai tujuan mereka seperti pada contoh
perusahaan minuman ringan sebelumnya.
Profesional HR dapat memberikan CEO dan CFO pemahaman yang kuat tentang peran yang dimainkan karyawan
dalam organisasi dan cara menggabungkannya dengan proses bisnis untuk memperluas atau mengecilkan nilai pemegang
saham. Profesional SDM mengintegrasikan tujuan SDM dengan tujuan organisasi dan fokus pada perluasan partisipasi
strategis dan tingkat tinggi perusahaan dengan penekanan pada nilai tambah. Dengan melakukan hal ini, HR menunjukkan
bahwa mereka dapat menghasilkan laba atas investasi untuk program-programnya. Ini menganalisis aktivitas SDM untuk
menentukan apakah mereka mempertahankan margin keuntungan yang dapat diterima. Misalnya, profesional HR berusaha
mengembangkan strategi pelatihan hemat biaya yang meningkatkan pendapatan penjualan jauh melebihi biaya pelatihan.
CEO membutuhkan bantuan dalam hal-hal yang dapat ditangani oleh profesional HR. Profesional SDM adalah pendukungnya;
merekalah yang harus mengetahui tentang perubahan dan mengembangkan strategi agar perubahan dapat berhasil.
Cara yang berguna untuk lebih memahami bagaimana SDM berfungsi sebagai mitra bisnis strategis adalah dengan
memikirkan penggunaan modal untuk penciptaan nilai. Modal mengacu pada faktor-faktor yang memungkinkan perusahaan
menghasilkan pendapatan, harga saham perusahaan yang lebih tinggi, nilai ekonomi, identitas merek positif yang kuat, dan
modal manusia
reputasi. Ada beragam modal yang digunakan perusahaan untuk menciptakan nilai, termasuk modal finansial (uang tunai)
Sebagaimana didefinisikan oleh para ekonom, hal ini
mengacu pada serangkaian keterampilan,

dan modal peralatan (robot canggih yang digunakan dalam manufaktur).
pengetahuan, dan kemampuan kolektif yang Karyawan mewakili jenis modal tertentu yang disebut modal manusia. modal manusia, sebagaimana didefinisikan
dapat diterapkan oleh pekerja untuk menciptakan oleh para ekonom, mengacu pada serangkaian keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan kolektif yang dapat diterapkan
nilai ekonomi bagi pemberi kerja mereka. oleh karyawan untuk menciptakan nilai bagi pemberi kerja. Perusahaan membeli penggunaan sumber daya manusia dengan cara
membayar karyawan upah per jam, gaji, atau bonus dan memberikan tunjangan seperti liburan berbayar dan asuransi
kesehatan. Selain itu, perusahaan membantu mengembangkan sumber daya manusia demi keuntungan mereka dengan
menawarkan program pelatihan yang bertujuan untuk lebih meningkatkan produktivitas karyawan.
Arti penciptaan nilai berbeda-beda menurut misi perusahaan. Penting untuk memikirkan perbedaan antara organisasi
nirlaba dan organisasi nirlaba. Misalnya, Microsoft dan Frito Lay adalah perusahaan nirlaba yang berupaya menghasilkan
keuntungan tahunan bagi pemegang saham perusahaan. Perusahaan-perusahaan ini mempromosikan perolehan
keuntungan dengan menjual perangkat lunak berkualitas dan produk makanan ringan berkualitas. Palang Merah Amerika
adalah ilustrasi organisasi nirlaba yang mengandalkan sumbangan dana amal dan uang hibah untuk menciptakan nilai
sosial. Orang-orang yang menyumbangkan uang dan sumber daya lainnya tidak mencari keuntungan moneter. Sebaliknya,
mereka menghargai dukungan terhadap tujuan kemanusiaan seperti bantuan bencana. Palang Merah Amerika
memberikan bantuan bencana setelah terjadinya peristiwa dahsyat, termasuk bencana topan di Filipina yang
menghancurkan kota dan desa pada tahun 2013.
Setiap organisasi bergantung pada modal untuk menciptakan nilai, namun kombinasi modal yang digunakan untuk
menciptakan nilai berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya. Misalnya, Frito Lay menggunakan peralatan
manufaktur yang canggih, sedangkan Palang Merah Amerika tidak. Namun, setiap organisasi memiliki kesamaan dalam
mempekerjakan individu dan perlunya mengelola karyawan agar berhasil menciptakan nilai. Memang benar, HRM
adalah fungsi bisnis pengelolaan karyawan untuk memfasilitasi upaya organisasi dalam menciptakan nilai.
Tujuan 1.5
Lingkungan Manajemen sumber daya
Identifikasi elemen lingkungan
manusia yang dinamis
HRM yang dinamis.
politikMasyarakat
Banyak faktor yang saling terkait mempengaruhi praktik MSDM di dalam dan di luar organisasi. Seperti diilustrasikan
pada Gambar 1-3, faktor lingkungan mencakup pertimbangan hukum, pasar tenaga kerja, masyarakat, partai politik,
serikat pekerja, pemegang saham, persaingan, pelanggan, teknologi, perekonomian, dan kejadian yang tidak terduga.
Masing-masing faktor, baik secara terpisah atau dikombinasikan dengan faktor lainnya, dapat menciptakan kendala atau
peluang bagi MSDM.
Gambar 1-3 LINGKUNGAN LUAR
Pertimbangan Hukum Pasar Tenaga Kerja

Lingkungan Hidup Manusia
Partai-
LINGKUNGAN INTERNAL
Pengelolaan sumber daya
Pemasaran
Kepegawaian
Sumber daya manusia
Perkembangan
partai
Operasi
tsdikreaP
aawgiu T
Kompensasi Manusia
Sumber
Manajeme
Kinerja
imonokE
Pengelolaan
Kesehatan
Keamanan
dan
Lainnya
Keuangan Karyawan dan Fungsional
Hubungan kerja Daerah
igolonkeT
Pelanggan Kompetisi Pemegang saham Serikat pekerja

Pertimbangan Hukum
Kekuatan eksternal yang signifikan yang mempengaruhi MSDM berkaitan dengan undang-undang federal, negara bagian,
dan lokal serta banyak keputusan pengadilan yang menafsirkan undang-undang ini. Misalnya, Undang-Undang Diskriminasi
Usia dalam Ketenagakerjaan adalah contoh undang-undang federal yang melindungi pekerja lanjut usia dari diskriminasi
ilegal. Selain itu, perintah eksekutif presiden mempunyai dampak besar terhadap MSDM.
Pertimbangan hukum ini mempengaruhi hampir seluruh spektrum kebijakan sumber daya manusia. Undang-undang,
keputusan pengadilan, dan perintah eksekutif yang mempengaruhi aktivitas MSDM lainnya akan dijelaskan dalam bab-bab
yang sesuai.
Pasar Tenaga Kerja
Karyawan potensial yang berlokasi di wilayah geografis tempat karyawan biasanya direkrut termasuk dalam pasar tenaga
kerja. Kapabilitas karyawan suatu perusahaan sangat menentukan seberapa baik organisasi dapat melaksanakan misinya.
Karena karyawan baru direkrut dari luar perusahaan, pasar tenaga kerja dianggap sebagai faktor lingkungan yang penting.
Pasar tenaga kerja selalu berubah, dan perubahan ini pasti menyebabkan perubahan pada tenaga kerja di suatu organisasi.
Misalnya saja, kelompok generasi baby boom yang menua, yang merupakan angkatan kerja terbesar saat ini, mengalami
masa pensiun dalam jumlah besar; namun, generasi muda lebih kecil dan kurang siap untuk mengambil peran kepemimpinan
karena mereka memiliki lebih sedikit waktu di dunia kerja untuk mengembangkan peran tersebut.
Masyarakat
Masyarakat juga dapat memberikan tekanan pada MSDM. Masyarakat tidak lagi puas menerima, tanpa ragu, tindakan dunia
usaha. Agar tetap dapat diterima oleh masyarakat umum, suatu perusahaan harus mencapai tujuannya dengan tetap
mematuhi norma-norma masyarakat.
Etika adalah disiplin yang membahas tentang apa yang baik dan buruk, atau benar dan salah, atau dengan tugas dan
kewajiban moral. Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) erat kaitannya dengan etika.
CSR adalah kewajiban yang tersirat, ditegakkan, atau dirasakan oleh para manajer, yang bertindak dalam kapasitas resmi
mereka, untuk melayani atau melindungi kepentingan kelompok selain diri mereka sendiri.25 Kita akan membahas pokok
bahasan ini di Bab 2.
Partai-partai politik
Yang erat kaitannya dengan masyarakat, namun tidak sama, adalah partai politik. Partai Demokrat dan Republik adalah dua
partai politik besar di Amerika Serikat. Pihak-pihak ini seringkali mempunyai pendapat yang berbeda mengenai bagaimana
MSDM harus dicapai. Misalnya, Partai Demokrat cenderung mendukung peraturan pemerintah yang melindungi hak seluruh
karyawan untuk menerima setidaknya upah minimum (Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil) dan asuransi
kesehatan (Undang-Undang Keterjangkauan dan Akuntabilitas Perlindungan Pasien). Sebaliknya, Partai Republik cenderung
tidak menyukai peraturan pemerintah karena percaya bahwa bisnis harus memiliki fleksibilitas sebanyak mungkin agar dapat
beroperasi dengan sukses.
Serikat pekerja
Tingkat upah, tunjangan, dan kondisi kerja bagi jutaan karyawan mencerminkan keputusan yang dibuat bersama oleh serikat
Persatuan pekerja dan manajemen. Serikat pekerja terdiri dari para pekerja yang bergabung bersama untuk tujuan menegosiasikan
Terdiri dari karyawan yang persyaratan kerja seperti upah dan jam kerja. United Auto Workers adalah contoh serikat pekerja yang besar. Serikat pekerja
bergabung bersama dengan tujuan diperlakukan sebagai faktor lingkungan karena pada dasarnya mereka menjadi pihak ketiga ketika berhubungan dengan
untuk menegosiasikan persyaratan perusahaan.
kerja seperti upah dan jam kerja.
Pemegang saham
pemegang saham Pemilik suatu perusahaan disebut pemegang saham. Karena pemegang saham, atau pemegang saham, telah
Pemilik suatu perusahaan. menginvestasikan uangnya di perusahaan, mereka kadang-kadang menantang program yang dianggap oleh manajemen
bermanfaat bagi organisasi. Pemegang saham mempunyai pengaruh yang semakin besar, dan manajemen mungkin
terpaksa membenarkan manfaat suatu program tertentu dalam kaitannya dengan dampaknya terhadap proyek, biaya,
pendapatan, keuntungan, dan bahkan manfaatnya bagi masyarakat secara keseluruhan di masa depan.26
Tekanan yang cukup besar baru-baru ini diberikan oleh pemegang saham dan anggota parlemen untuk mengendalikan gaji
para eksekutif perusahaan seperti yang akan kita lihat dalam pembahasan Undang-Undang Dodd-Frank di Bab 2 dan 9.
27
Kompetisi
Perusahaan mungkin menghadapi persaingan global yang ketat baik dalam hal produk atau jasa maupun pasar tenaga kerja.
Kecuali jika suatu organisasi berada dalam posisi yang tidak biasa dalam memonopoli pasar yang dilayaninya, perusahaan lain
akan memproduksi produk atau jasa serupa. Sebuah perusahaan juga harus mempertahankan pasokan karyawan yang
kompeten jika ingin berhasil, tumbuh, dan sejahtera. Namun organisasi lain juga berupaya mencapai tujuan yang sama. Tugas
utama perusahaan adalah memastikan bahwa perusahaan memperoleh dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup di
berbagai bidang karir agar dapat bersaing secara efektif.
Perang penawaran sering kali terjadi ketika pesaing berusaha mengisi posisi penting tertentu di perusahaan mereka. Bahkan
dalam kondisi perekonomian yang tertekan, perusahaan menemukan cara kreatif untuk merekrut dan mempertahankan karyawan
tersebut. Misalnya, sebuah perusahaan mungkin menawarkan bonus penandatanganan (yaitu, pembayaran moneter satu kali)
untuk mengimbangi gaji yang lebih rendah.
Pelanggan
Orang-orang yang benar-benar menggunakan barang dan jasa suatu perusahaan juga merupakan bagian dari lingkungan
eksternalnya. Karena penjualan sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan, manajemen mempunyai tugas untuk
memastikan bahwa praktik ketenagakerjaannya memberikan layanan dukungan pelanggan yang sangat baik. Pelanggan terus-
menerus menuntut produk berkualitas tinggi dan layanan purna jual. Oleh karena itu, tenaga kerja perusahaan harus mampu
menyediakan barang berkualitas tinggi dan dukungan pelanggan purna jual. Kondisi ini berhubungan langsung dengan
keterampilan, kualifikasi, dan motivasi karyawan organisasi.
Teknologi SDM
Laju perubahan teknologi sangat mencengangkan. Perkembangan teknologi telah menciptakan peran baru bagi para profesional
HR namun juga memberikan tekanan tambahan pada mereka untuk terus mengikuti perkembangan teknologi. Kami akan
meninjau secara singkat tiga aplikasi: sistem informasi sumber daya manusia, komputasi awan, dan media sosial.
Dengan meningkatnya kecanggihan teknologi, muncullah kemampuan untuk merancang sistem informasi sumber daya
sistem informasi sumber daya manusia (hris) yang lebih berguna, yaitu pendekatan terorganisir untuk memperoleh informasi yang relevan dan tepat waktu
manusia (HRIS) sebagai dasar pengambilan keputusan SDM. HRIS menyatukan banyak aktivitas sumber daya manusia dalam satu sistem
Setiap pendekatan terorganisir teknologi. Bayangkan HRIS sebagai payung untuk menggabungkan berbagai subsistem yang dibahas dalam teks ini. Saat ini,
untuk memperoleh informasi yang tanggung jawab utama SDM seperti perencanaan, rekrutmen, seleksi, pengawasan kepatuhan hukum dan peraturan, administrasi
relevan dan tepat waktu yang menjadi dasar SDM
tunjangan, dan penjagaan informasi rahasia karyawan tidak dapat dilaksanakan secara efektif tanpa HRIS. Sepanjang teks, topik
keputusan.
yang merupakan bagian dari HRIS akan disorot. Selain itu, seluruh aplikasi HRIS dapat diakses melalui komputasi awan.
Tren yang berkembang pesat adalah meningkatnya mobilitas tugas yang dilakukan oleh profesional HR.28 Faktor utama
yang berkontribusi terhadap mobilitas HR adalah komputasi awan, sarana penyediaan perangkat lunak dan data melalui
Internet. Komputasi awan dan penggunaan perangkat seluler mengubah cara kerja HR dilakukan, dan perubahan tersebut terjadi
dengan kecepatan yang luar biasa.29
Dengan cloud, tidak ada lagi perangkat keras dan infrastruktur yang lebih mahal dan memerlukan banyak modal, serta tidak ada
lagi peningkatan yang lebih mahal, memakan waktu, dan memerlukan banyak staf.30 Cloud computing memungkinkan
perusahaan untuk membeli dan menggunakan apa yang mereka perlukan, saat mereka memerlukannya. Hal ini memungkinkan
organisasi besar untuk beralih dari pengelolaan pusat komputer mereka sendiri dan fokus pada kompetensi inti perusahaan.
Pengguna cloud memiliki kemampuan untuk mengakses aplikasi dengan aman dari mana saja di dunia.31 Profesional HR dapat
berada di mana saja dan mengakses cloud, semuanya melalui Web standar apa pun. Departemen SDM memanfaatkan semakin
populernya media sosial, termasuk LinkedIn, Facebook, YouTube, dan Twitter. Dalam survei Achievers Social HR tahun 2011,
responden menyatakan keyakinannya bahwa jejaring sosial adalah alat penting untuk merekrut, mempertahankan, dan
mengelola karyawan. Mayoritas responden, yaitu 81,9 persen, percaya bahwa jejaring sosial akan digunakan sebagai alat SDM
di organisasi mereka dalam 12 bulan ke depan, dan rendahnya biaya yang terkait dengan penggunaan media sosial merupakan
faktor positif yang berkontribusi.32 Ada tiga penerapan utama dari media sosial. Pertama, perusahaan dapat melakukan
perekrutan yang ditargetkan dan mencari pelamar yang pasif dan aktif. Kedua, perusahaan dapat menggunakan media sosial
untuk mempromosikan berbagi pengetahuan, pelatihan dan pengembangan, serta memperkuat identifikasi dengan organisasi
dan mempromosikan merek.
Ekonomi
Perekonomian bangsa dan dunia merupakan faktor lingkungan utama yang mempengaruhi MSDM. Sebagai gambaran umum,
ketika perekonomian sedang booming, akan lebih sulit untuk merekrut pekerja yang berkualitas.
Di sisi lain, ketika terjadi kemerosotan, biasanya lebih banyak pelamar yang tersedia.
Yang lebih memperumit situasi ini adalah karena salah satu bagian negara mungkin mengalami kemerosotan ekonomi, bagian
lain mengalami pemulihan yang lambat, dan bagian lainnya mengalami booming. Tantangan utama yang dihadapi SDM adalah
bekerja dalam lingkungan ekonomi yang dinamis dan selalu berubah karena hal ini berdampak pada setiap aspek SDM.33
Peristiwa Tak Terduga

Kejadian yang tidak diantisipasi adalah kejadian di lingkungan yang tidak dapat diperkirakan sebelumnya. Tumpahan minyak
Deepwater Horizon di Gulf Coast pada tahun 2010 menyebabkan perubahan besar dalam kinerja banyak fungsi SDM. Setiap
bencana—baik yang disebabkan oleh manusia atau alam—kemungkinan besar memerlukan penyesuaian yang sangat besar
terkait dengan MSDM. Misalnya, pasca Badai Katrina, Universitas Tulane mengurangi jumlah pegawainya. Dalam perspektif
global, pikirkan berbagai dampak yang berbeda pada HR akibat tsunami di Jepang. Pabrik mobil Jepang di Amerika terpaksa
ditutup sementara karena kurangnya suku cadang yang diproduksi di Jepang. Bencana lain yang terjadi baru-baru ini, seperti
gelombang panas, gempa bumi, angin puting beliung, banjir, dan kebakaran, telah menimbulkan kesulitan tersendiri.
Tujuan 1.6
Budaya Perusahaan dan sumber daya manusia
Jelaskan pentingnya budaya
perusahaan dan manajemen
Pengelolaan
sumber daya manusia. Sebagai faktor lingkungan internal yang mempengaruhi SDM, budaya perusahaan mengacu pada iklim sosial dan psikologis
perusahaan. Budaya perusahaan didefinisikan sebagai sistem nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam suatu organisasi
budaya perusahaan
yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku.
Sistem nilai, keyakinan, dan
kebiasaan bersama dalam suatu
organisasi yang berinteraksi Budaya memberi orang gambaran tentang bagaimana berperilaku dan apa yang seharusnya mereka lakukan. Setiap
dengan struktur formal untuk menghasilkanindividu

perilakusecara bertahap membentuk persepsi tersebut selama periode waktu ketika orang tersebut melakukan aktivitas yang
norma. ditugaskan di bawah bimbingan umum atasan dan serangkaian kebijakan organisasi. Budaya yang ada dalam suatu
perusahaan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan serta tingkat dan kualitas kinerja mereka. Penilaian
mengenai seberapa diinginkannya budaya organisasi mungkin berbeda untuk setiap karyawan. Seseorang mungkin menganggap
lingkungan itu buruk, dan orang lain mungkin memandang lingkungan yang sama sebagai sesuatu yang positif. Seorang
karyawan mungkin benar-benar meninggalkan organisasi dengan harapan menemukan budaya yang lebih sesuai. Max
Caldwell, direktur pelaksana di Towers Watson, mengatakan, “Mungkin definisi terbaik dari budaya perusahaan adalah apa
yang dilakukan setiap orang saat tidak ada orang yang melihat.”34 Topik terkait budaya perusahaan disajikan dalam teks ini.
Beberapa topik budaya perusahaan antara lain sebagai berikut:
• Employer branding adalah citra atau budaya perusahaan yang diciptakan untuk menarik dan mempertahankan tipe
karyawan yang dicari perusahaan. Inilah yang diperjuangkan perusahaan di mata publik.
• Budaya perusahaan merupakan kekuatan pendorong ketika membahas etika bisnis dan sosial perusahaan
tanggung jawab.
• Manajemen keberagaman adalah upaya mewujudkan budaya perusahaan yang inklusif di mana pendatang
baru merasa diterima dan semua orang melihat nilai dari pekerjaannya.
• Kesesuaian organisasi mengacu pada persepsi manajemen mengenai sejauh mana calon karyawan akan cocok dengan
budaya atau sistem nilai perusahaan. Situs Web yang baik harus memberikan gambaran tentang budaya perusahaan
yang ada di dalam perusahaan.
• Orientasi karyawan baru mencerminkan budaya perusahaan dengan menunjukkan, “Bagaimana kami melakukan sesuatu
di sini.”
• Pengelolaan talenta merupakan upaya strategis untuk mengoptimalkan penggunaan karyawan dan memungkinkan suatu
organisasi untuk mendorong hasil jangka pendek dan jangka panjang dengan membangun budaya, keterlibatan,
kapabilitas, dan kapasitas melalui proses akuisisi, pengembangan, dan penempatan bakat terintegrasi yang selaras
dengan tujuan bisnis.
• Pengembangan organisasi merupakan sarana utama untuk mencapai perubahan dalam perusahaan
budaya.
• Apa pun yang diberikan perusahaan kepada karyawan termasuk dalam kompensasi, mulai dari gaji dan tunjangan
hingga budaya dan lingkungan organisasi.
• Budaya perusahaan yang tidak mempertimbangkan kebutuhan karyawan sebagai individu membuat perusahaan siap
untuk membentuk serikat pekerja.
• Mempertahankan karyawan terbaik sering kali bergantung pada budaya perusahaan yang ada di dalamnya
organisasi.
• Tingkat kecelakaan menurun ketika budaya perusahaan mendorong pekerja secara sadar atau tidak sadar
untuk memikirkan keselamatan.
budaya negara • Budaya suatu negara adalah seperangkat nilai, simbol, kepercayaan, bahasa, dan norma yang memandu perilaku
Seperangkat nilai, simbol, keyakinan, manusia di negara tersebut. Perbedaan budaya sering kali menjadi hambatan terbesar dalam menjalankan
bahasa, dan norma yang memandu bisnis di pasar dunia. Banyak topik global yang dibahas di seluruh teks Anda dipengaruhi oleh isu budaya
perilaku sumber daya manusia di dalamnya
perusahaan atau budaya negara.
negara.
Tujuan 1.7
branding perusahaan
Jelaskan pentingnya
Wayne Mondy berbagi kenangan tentang ibunya, yang berhubungan langsung dengan topik ini. Ibunya selalu membeli buah
branding perusahaan.
kaleng merek tertentu meski harganya lebih mahal.
Nama merek itu sendiri menyebabkan dia membeli produk yang meskipun harganya lebih mahal, mungkin kualitasnya sama
atau serupa dengan merek yang lebih murah. Perusahaan telah menciptakan citra positif yang membuatnya ingin
menggunakan produk tersebut. Seperti halnya buah kalengan, perusahaan menginginkan merek yang dapat menarik
individu untuk bergabung dan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Employer branding merupakan perpanjangan dari
branding perusahaan branding produk atau bisnis. Employer branding adalah citra atau budaya perusahaan yang diciptakan untuk menarik dan
Citra atau budaya perusahaan yang mempertahankan jenis karyawan yang dicari perusahaan. Inilah yang diperjuangkan perusahaan di mata publik.35 Oleh
diciptakan untuk menarik dan
karena itu, fokus pada pemberi kerja (employer branding) menjadi semakin penting bagi organisasi.36
mempertahankan jenis karyawan
yang dicari perusahaan.
Jeffrey St. Amour, pemimpin praktik nasional untuk kelompok komunikasi strategis Layanan SDM
PricewaterhouseCoopers mengatakan, “Keduanya berusaha menciptakan hal yang sama, yaitu loyalitas produk atau
perasaan bahwa ini adalah perusahaan berkualitas tinggi.”37 Employer branding telah menjadi strategi rekrutmen dan
retensi yang utama dan semua orang di perusahaan berupaya untuk mempromosikan citra perusahaan.38
Merek menyiratkan apa yang akan diperoleh karyawan dari bekerja di sana dan mengapa bekerja di perusahaan
adalah karier dan bukan sekadar pekerjaan. Organisasi seperti Southwest Airlines percaya bahwa merek ketenagakerjaan
mereka merupakan keunggulan strategis utama dan melihatnya sebagai kontributor utama keberhasilannya.39
Dengan semakin banyaknya Generasi Y yang memasuki dunia kerja, perusahaan mungkin perlu mengubah merek mereka
untuk menarik dan mempertahankan generasi muda yang menganggap bersenang-senang di lingkungan kerja yang menarik
sama pentingnya dengan gaji yang baik. Pekerjaan bergaji tinggi yang membosankan tidak akan bertahan lama. Mereka
menginginkan organisasi yang “keren.”40 Generasi Y cenderung lebih pemilih dan mencari perusahaan yang sesuai dengan
standar pribadi dan identitas mereka.41
Merek perusahaan mewujudkan nilai-nilai dan standar yang memandu perilaku masyarakat.
Melalui pemberi kerja (employer branding), orang-orang mengetahui apa yang diperjuangkan perusahaan, orang-orang yang
dipekerjakan, kesesuaian antara pekerjaan dan orang-orang, serta hasil yang diakui dan dihargai. Setiap perusahaan
mempunyai merek, yang bisa menjadi perusahaan pilihan atau pilihan terakhir. Merek ketenagakerjaan yang kuat akan
menarik orang dan membuat mereka ingin tetap tinggal. Faktanya, sebagian besar pekerja ingin menjadi anggota sebuah
organisasi yang menganut ide dan prinsip yang sama.42 Employer branding telah menjadi kekuatan pendorong untuk
melibatkan dan mempertahankan karyawan perusahaan yang paling berharga.43 Seiring dengan keluarnya perekonomian
dari resesi yang terjadi baru-baru ini. dan perusahaan mulai merekrut karyawan lagi, maka branding perusahaan semakin
menarik perhatian.
Mendapatkan pengakuan dari sumber eksternal adalah cara yang baik agar suatu merek dapat dikenali. Terdaftar
dalam 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja versi majalah Fortune sangat diinginkan sehingga beberapa organisasi
mencoba mengubah budaya dan filosofi mereka agar bisa masuk dalam daftar tersebut. Pikirkan tentang bagaimana masuk
dalam daftar berikut dapat membantu dalam program rekrutmen dan retensi perusahaan:
• Ibu Bekerja daftar 100 perusahaan terbaik

• Majalah Fortune mencantumkan 100 perusahaan dengan pertumbuhan tercepat di Amerika Serikat
• Daftar 100 tempat terbaik untuk tinggal di majalah Money
• Majalah Etika Bisnis mencantumkan 100 Warga Korporasi Terbaik

• Daftar Tempat Terbaik untuk Bekerja di Computerworld
• Daftar Perusahaan Hitam dalam Perusahaan Terbaik untuk Keberagaman
Sebagaimana ditunjukkan dalam diskusi sebelumnya, banyak perusahaan yang berupaya menciptakan dan memelihara
budaya kerja yang positif, dan mereka mengakui bahwa ini adalah bisnis yang “baik” karena mereka lebih mampu merekrut
dan mempertahankan karyawan yang berharga. Perusahaan bernama Patagonia juga menyadari manfaat budaya kerja yang
positif dari sudut pandang karyawan. Video Watch It berikut ini menggambarkan upaya Patagonia dalam mempertahankan
budaya kerja positif yang menekankan budaya tanggung jawab pribadi, fleksibilitas, dan pengembangan.
Tonton 1
Jika instruktur Anda telah menetapkan hal ini, buka MyManagementLab untuk menonton video berjudul
Patagonia: Manajemen Sumber Daya Manusia dan menjawab pertanyaan.
Tujuan 1.8
Manajemen sumber daya manusia dalam usaha kecil
Diskusikan sumber daya manusia
Small Business Administration (SBA) mendefinisikan usaha kecil sebagai usaha yang dimiliki dan dioperasikan secara
masalah manajemen untuk
usaha kecil. independen, diorganisir untuk mendapatkan keuntungan, dan tidak dominan di bidangnya. Lebih dari 99 persen bisnis di
Amerika Serikat diklasifikasikan sebagai usaha kecil dan mereka bertanggung jawab atas setidaknya separuh pekerja di sektor
swasta.44 Diskusi sepanjang teks ini secara historis berfokus terutama pada bagaimana praktik SDM di perusahaan-
perusahaan besar. Namun, saat ini banyak lulusan perguruan tinggi yang memperoleh pekerjaan di usaha kecil-kecilan.
Faktanya, pertumbuhan usaha kecil seringkali menjadi pendorong utama perekonomian. Oleh karena itu, praktik SDM yang
dilakukan di usaha kecil dibahas beberapa kali dalam teks Anda.
Kebijaksanaan Web SDM

Biasanya fungsi SDM yang sama yang telah diidentifikasi sebelumnya harus dilaksanakan oleh usaha kecil, namun
Administrasi Bisnis Kecil
cara pelaksanaannya dapat diubah.45 Usaha kecil sering kali tidak memiliki unit SDM formal atau spesialis SDM. Sebaliknya,
AS
manajer lini sering kali menangani fungsi SDM. Fokus kegiatan mereka umumnya adalah merekrut dan mempertahankan
http://www.sba.gov/
karyawan yang cakap.
Usaha kecil adalah mesin peluang Beberapa aspek fungsi SDM sebenarnya mungkin lebih signifikan di perusahaan kecil dibandingkan di perusahaan besar.
dan pertumbuhan ekonomi paling Misalnya, kesalahan staf dalam mempekerjakan karyawan yang tidak kompeten yang mengasingkan pelanggan dapat
kuat di Amerika Serikat. SBA menyebabkan kegagalan bisnis. Di perusahaan yang lebih besar, kesalahan seperti itu mungkin tidak terlalu berbahaya.
menawarkan berbagai program Seiring dengan berkembangnya bisnis, kebutuhan akan fungsi SDM yang lebih canggih biasanya diperlukan.46 Perpindahan
dan layanan dukungan untuk ini biasanya terjadi pada tingkat 50 karyawan ketika kekhawatiran mengenai kepatuhan terhadap undang-undang
membantu pemilik menavigasi masalah ketenagakerjaan sering kali muncul.47 Selain itu, usaha kecil baru dihadapkan pada sejumlah tantangan. persyaratan peraturan
yang mereka hadapi dengan aplikasi pemerintah federal dan negara bagian, undang-undang perpajakan, dan tuntutan kompensasi.
awal dan sumber daya untuk
membantu setelah mereka membuka
bisnis. Hampir semua topik HR
Tonton 2
dapat ditangani dari sudut pandang usaha kecil.
Jika instruktur Anda telah menugaskan hal ini, buka MyManagementLab untuk menonton video berjudul
Blackbird Guitars: Mengelola Sumber Daya Manusia di Perusahaan Wirausaha dan menjawab pertanyaan.
Tujuan 1.9
Budaya Negara dan Bisnis Global
Identifikasi cara budaya negara
Budaya suatu negara adalah seperangkat nilai, simbol, kepercayaan, bahasa, dan norma yang memandu perilaku manusia di
mempengaruhi bisnis global.
negara tersebut. Ini adalah perilaku yang dipelajari yang berkembang seiring pertumbuhan individu dari masa kanak-kanak
budaya negara hingga dewasa. Ketika seseorang berpindah dari satu negara ke negara lain, berbagai macam perbedaan budaya akan
Seperangkat nilai, simbol, keyakinan, dialami. Hal yang sama juga berlaku dalam perjalanan dari utara ke selatan. Kemudian pikirkan tentang perbedaan budaya
bahasa, dan norma yang memandu yang ada saat berpindah dari satu negara ke negara lain.
perilaku sumber daya manusia di dalamnya
Penggunaan bahasa sehari-hari di Amerika sering kali menciptakan hambatan budaya. Misalnya penggunaan ilustrasi, 'Mana
negara.
yang lebih dulu, ayam atau telur' adalah contoh di Amerika yang menunjukkan bahwa setiap orang memahami argumen
sirkularnya. Namun, penduduk negara lain mungkin tidak memahami maknanya sehingga menyebabkan terputusnya
komunikasi.48
Meskipun bahasanya mungkin sama, seperti halnya di Amerika Serikat dan Inggris, terdapat perbedaan
budaya yang besar. Dean Foster, konsultan masalah bisnis antar budaya yang berbasis di New York mengatakan,
“Inggris benar-benar negara asing—dan departemen SDM yang mengabaikan fakta tersebut berada dalam
bahaya. Harapan akan kesamaan itulah yang membuat semua orang kecewa.”49 Seorang pebisnis yang
melakukan perjalanan dari Swiss ke Italia pergi dari negara yang pertemuannya cenderung sangat terstruktur
dan diharapkan dimulai tepat waktu ke negara yang pertemuannya lebih informal dan ketepatan waktu tidak
terlalu penting. .50 Banyak yang percaya bahwa Tiongkok memiliki budaya yang paling berbeda untuk dihadapi
oleh orang Amerika.51
Sepanjang teks ini, perbedaan budaya antar negara akan diidentifikasi sebagai faktor utama yang
mempengaruhi bisnis global. Dunia tanpa batas ini menambah kesulitan dalam mengelola karyawan. Perbedaan
budaya terlihat dalam segala hal mulai dari lingkungan tempat kerja hingga perbedaan konsep waktu, ruang,
dan interaksi sosial.52 Perusahaan yang beroperasi di lingkungan global menyadari bahwa budaya nasional
berbeda dan perbedaan tersebut tidak dapat diabaikan.53
Karyawan Chrysler Corporation telah mengalami perubahan budaya yang besar dalam beberapa tahun
terakhir.54 Kemalangan ini menyebabkan Daimler mengalami kerugian hampir $36 miliar selama satu dekade,
yang berarti kerugian hampir $10 juta per hari selama 10 tahun.55 Pertama, mereka digabung menjadi
perusahaan Jerman, Daimler-Benz, lalu dijual kembali ke perusahaan AS, dan kini digabungkan menjadi Fiat,
perusahaan Italia. Setiap perubahan kepemilikan membawa aturan budaya baru yang harus dihadapi oleh
karyawan. Tentu saja orang Jerman dan Italia mempunyai dua budaya yang berbeda namun berbeda.56 InBev,
yang berbasis di Leuven, Belgia, membeli Anheuser-Busch beberapa tahun yang lalu, menjadikannya perusahaan
pembuat bir terkemuka di dunia dan salah satu dari lima perusahaan produk konsumen terbesar di dunia.
Menggabungkan dua budaya perusahaan besar setelah akuisisi seringkali tidak mudah. Faktanya, pembelian
Anheuser-Busch oleh InBev sangat sulit, bahkan dua setengah tahun setelah kesepakatan senilai $52 miliar selesai.57
Norma budaya Jepang mendorong kesetiaan dan kerja sama tim. Budaya kerja di sana adalah kejujuran
dan kerja keras adalah aset yang sangat berharga. Di Jepang, sebagian besar manajer cenderung tetap bekerja
di perusahaan yang sama seumur hidup. Di Amerika Serikat, para eksekutif senior sering berganti perusahaan,
namun orang Jepang sangat yakin bahwa meninggalkan pekerjaan harus dihindari karena menghormati tim
bisnis.58 Di Jepang, jika atasan memberikan instruksi rinci kepada bawahan, hal ini seperti mengatakan orang
tersebut tidak kompeten.59
eksekutif Kesalahpahaman budaya sering terjadi, namun hal ini dapat membahayakan para eksekutif yang mengelola
Manajer tingkat atas yang melapor
tenaga kerja global. Samuel Berner, kepala SDM divisi perbankan swasta Asia Pasifik di Singapura untuk Credit
langsung kepada CEO suatu perusahaan
Suisse AG mengatakan, “Hal-hal yang wajar dalam satu budaya akan menyinggung budaya lain.”60 Eric
atau kepala divisi besar.
Rozenberg, CMM, CMP, presiden, Ince&Tive, Brussels, Belgia, menyatakan, “Meskipun masyarakat menyadari
adanya perbedaan budaya antara berbagai bangsa, mereka masih merasa tidak nyaman dengan hal tersebut
generalis dan takut melakukan kesalahan.”61 Hambatan budaya tidak mudah diatasi.
Seseorang yang mungkin
seorang eksekutif dan melakukan tugas
di berbagai bidang terkait SDM.
Tujuan 1.10
profesi Manajemen sumber daya manusia
Menjelaskan sumber daya manusia
Berbagai sebutan digunakan dalam profesi HR; di antaranya adalah eksekutif SDM, generalis, dan spesialis.
profesi manajemen.
Seorang eksekutif adalah manajer tingkat atas yang melapor langsung kepada CEO perusahaan atau kepala
divisi besar. Seorang generalis, yang mungkin seorang eksekutif, melakukan tugas di berbagai bidang yang
berhubungan dengan SDM. Generalis terlibat dalam beberapa, atau semua, dari enam fungsi HRM. Seorang
spesialis
Seseorang yang mungkin merupakan spesialis mungkin seorang eksekutif HR, manajer, atau nonmanajer yang biasanya hanya peduli dengan satu
eksekutif sumber daya manusia, manusia dari enam bidang fungsional HRM. Gambar 1-4 membantu memperjelas perbedaan ini.
manajer sumber daya, atau non- Wakil presiden hubungan industrial, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1-4, mempunyai spesialisasi
manajer, dan yang biasanya hanya terutama dalam hal-hal yang berkaitan dengan serikat pekerja. Orang ini adalah seorang eksekutif dan spesialis.
peduli pada satu dari enam bidang Wakil presiden SDM adalah seorang eksekutif dan generalis, yang memiliki tanggung jawab atas berbagai
fungsional manajemen sumber daya
fungsi. Manajer kompensasi adalah seorang spesialis, begitu pula analis manfaat. Meskipun tingkat posisi dalam
manusia. organisasi mengidentifikasi seorang eksekutif, luasnya posisi tersebut membedakan generalis dan spesialis.
Profesi adalah suatu panggilan yang bercirikan adanya suatu kumpulan pengetahuan umum dan tata cara
profesi
Panggilan ditandai dengan adanya sertifikasi anggotanya. Standar kinerja ditetapkan oleh anggota profesi dan bukan oleh pihak luar; artinya, profesi
kumpulan pengetahuan umum dan ini diatur secara mandiri. Sebagian besar profesi juga mempunyai organisasi perwakilan yang efektif yang
prosedur sertifikasi anggota. memungkinkan anggotanya bertukar gagasan yang menjadi perhatian bersama. Ciri-ciri ini berlaku untuk bidang
SDM, dan melayani beberapa organisasi ternama
Gambar 1-4
Eksekutif Sumber Daya Manusia,
Sumber daya manusia Generalis, dan Spesialis
Eksekutif, Generalis, dan
Spesialis
Wakil Presiden, Wakil Presiden,

Sumber daya manusia Hubungan Industri
Pengelola,
Pengelola, Pengelola,
Pelatihan dan
Kompensasi Kepegawaian
Perkembangan
Eksekutif:
Manfaat Generalis:
Analis Spesialis:
profesi. Di antara yang lebih menonjol adalah Society for Human Resource Management, Human
Resource Certification Institute (http://www.hrci.org), American Society for Training and
Development (http://www.astd.org), dan WorldatWork (http://www.worldatwork.org). Profesi SDM
Kebijaksanaan Web SDM didasarkan pada berbagai kompetensi. Gambar 1-5 mencantumkan lima kompetensi dan
Lembaga Sertifikasi Sumber Daya penjelasan singkatnya. Kita akan melihat di seluruh buku ini bahwa para profesional HR yang
Manusia (HRCI) efektif menunjukkan kompetensi ini. Misalnya, kita akan melihat kompetensi advokat, khususnya
http://www.hrci.org di Bab 2 yang berkaitan dengan etika, CSR, dan keberlanjutan. Kompetensi Ahli SDM mencakup
semua pengetahuan yang telah kita pelajari dan akan dibahas dalam sisa buku ini, misalnya
Sertifikasi Profesi
kepegawaian, pelatihan, dan hubungan karyawan.
Program Manajemen SDM diperuntukkan
Peluang kerja di profesi HRM semakin besar. Menurut AS
bagi individu yang ingin memperluas
Biro Statistik Tenaga Kerja:
pelatihan SDM formal mereka.
Pekerjaan manajer sumber daya manusia diproyeksikan akan tumbuh sebesar 13 persen dari tahun
2012 hingga 2022, setara dengan rata-rata semua pekerjaan.
Gambar 1-5 Model Kompetensi Profesional SDM

Model Manusia
Bisnis Pakar SDM
Kompetensi Sumber Daya
Berorientasi pada misi Mengetahui prinsip-prinsip SDM
Sumber: Kantor
Perencana strategis Berorientasi pelanggan
Manajemen Personalia AS.
Daring: http://archive.opm.gov/studies/ Inovator sistem Menerapkan prosedur bisnis
transapp.pdf. Diakses
Memahami perilaku tim Mengelola sumber daya
1 Februari 2014.
Ganti Agen Menggunakan alat SDM
Mengelola perubahan
Berkonsultasi
Pemimpin Analisis
Menggunakan keterampilan koalisi
Mengambil risiko Menganjurkan
Mempengaruhi orang lain
Etis
Menghargai keberagaman
Penentu Menyelesaikan konflik
Mengembangkan staf Berkomunikasi dengan baik
Menciptakan kepercayaan
Menghormati orang lain
NAPA
Pertumbuhan lapangan kerja sangat bergantung pada kinerja dan pertumbuhan masing-masing perusahaan. Namun,
seiring dengan terbentuknya perusahaan-perusahaan baru dan organisasi-organisasi yang memperluas operasinya, mereka
akan membutuhkan lebih banyak manajer sumber daya manusia untuk mengawasi dan mengelola program-program mereka.
Para manajer juga diperlukan untuk memastikan bahwa perusahaan mematuhi undang-undang ketenagakerjaan
yang kompleks dan berubah-ubah terkait keselamatan dan kesehatan kerja, kesempatan kerja yang setara, layanan
kesehatan, upah, dan rencana pensiun. Misalnya, penerapan Undang-Undang Perawatan Terjangkau mungkin memacu
kebutuhan untuk mempekerjakan lebih banyak manajer untuk membantu melaksanakan program ini.
Meskipun peluang kerja diperkirakan bervariasi berdasarkan kebutuhan staf individu.
Di setiap perusahaan, persaingan yang sangat kuat dapat terjadi untuk sebagian besar posisi.
Peluang kerja harus menjadi yang terbaik dalam pengelolaan perusahaan dan industri perusahaan
karena organisasi terus menggunakan perusahaan luar untuk membantu beberapa fungsi sumber daya
manusia mereka.
Kandidat yang memiliki sertifikasi atau gelar master —khususnya yang memiliki konsentrasi
manajemen sumber daya manusia—harus memiliki prospek kerja terbaik. Mereka yang memiliki latar
belakang kuat dalam program sumber daya manusia, kebijakan, dan undang-undang ketenagakerjaan juga
harus memiliki kesempatan kerja yang lebih baik.62
Kompensasi tahunan rata-rata untuk manajer SDM adalah $99.720, yang hampir tiga kali lipat pendapatan
tahunan rata-rata untuk semua pekerjaan. Gaji rata-rata Eksekutif dan Spesialis Sumber Daya Manusia berkisar
antara $55.640 untuk Spesialis SDM dan Spesialis Hubungan Perburuhan hingga $101.650 untuk posisi eksekutif
puncak dalam profesi tersebut. Gambar 1-6 mencantumkan gaji tahunan rata-rata untuk berbagai pekerjaan di
profesi Sumber Daya Manusia. Tingkat gaji bervariasi berdasarkan sejumlah faktor, termasuk pekerjaan yang relevan
Gambar 1-6 Tugas pekerjaan

Pekerjaan Pembayaran Median 2012
HR Profesional Tahunan
Gaji Kompensasi dan Manajer kompensasi merencanakan, mengarahkan,
Manajer manfaat dan mengoordinasikan berapa banyak organisasi
Sumber: Biro Statistik Tenaga
membayar karyawannya dan bagaimana karyawan
Kerja AS, “Manajer Sumber
dibayar. Manajer tunjangan merencanakan, $95.250
Daya Manusia,” Occupational Outlook
mengarahkan, dan mengoordinasikan rencana
Handbook, Edisi 2014–15,”
pensiun, asuransi kesehatan, dan tunjangan lain
Daring: http://www.bls.gov/ooh/
manajemen/manajer-sumber yang ditawarkan organisasi kepada karyawannya.
daya manusia.htm. Diakses
Kompensasi, Spesialis kompensasi, tunjangan, dan analisis
14 Januari 2014. Manfaat, dan Spesialis pekerjaan membantu melaksanakan program
Analisis Pekerjaan kompensasi dan tunjangan organisasi. mereka juga $59.090
mengevaluasi posisi pekerjaan untuk menentukan
rincian seperti klasifikasi dan gaji.
sumber daya manusia manajer sumber daya manusia merencanakan,

manajer mengarahkan, dan mengoordinasikan fungsi
administratif suatu organisasi. mereka mengawasi
perekrutan, wawancara, dan perekrutan staf baru;
$99.720
berkonsultasi dengan eksekutif puncak mengenai
perencanaan strategis; dan berfungsi sebagai
penghubung antara manajemen organisasi dan
karyawannya.
sumber daya manusia spesialis sumber daya manusia merekrut, menyaring,

Spesialis dan Spesialis mewawancarai, dan menempatkan pekerja.
Hubungan Perburuhan mereka sering kali menangani pekerjaan sumber
daya manusia lainnya, seperti yang berkaitan
dengan hubungan karyawan, penggajian dan
$55.640
tunjangan, serta pelatihan. Spesialis hubungan
perburuhan menafsirkan dan mengelola kontrak
kerja mengenai isu-isu seperti upah dan gaji,
kesejahteraan karyawan, layanan kesehatan,
pensiun, serta praktik serikat pekerja dan manajemen.
Gambar 1-6
Pekerjaan Tugas pekerjaan Pembayaran Median 2012
Lanjutan
instruksional koordinator pengajaran mengawasi kurikulum sekolah
Koordinator dan standar pengajaran. mereka mengembangkan
materi pengajaran, mengoordinasikan
$60.050
pelaksanaannya dengan guru dan kepala
sekolah, dan menilai efektivitasnya.
eksekutif puncak eksekutif puncak merancang strategi dan kebijakan

untuk memastikan bahwa organisasi mencapai
tujuannya. mereka merencanakan, mengarahkan, $101.650
dan mengoordinasikan kegiatan operasional
perusahaan dan organisasi.
pelatihan dan spesialis pelatihan dan pengembangan membantu

Perkembangan merencanakan, melaksanakan, dan mengelola
$55.930
Spesialis program yang melatih karyawan dan meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan mereka.
Cobalah!
Jika instruktur Anda telah menugaskan ini, buka MyManagementLab untuk menyelesaikan simulasi
Manajemen Sumber Daya Manusia dan menguji penerapan konsep-konsep ini ketika dihadapkan pada
keputusan dunia nyata.
pengalaman, kredensial pendidikan, dan industri. Misalnya, gaji tahunan rata-rata untuk manajer SDM jauh lebih
tinggi di manajemen perusahaan dan industri perusahaan ($112,550) dibandingkan di industri layanan kesehatan
dan bantuan sosial ($85,870).
ruang lingkup buku ini

Manajemen Sumber Daya Manusia yang efektif sangat penting bagi keberhasilan setiap organisasi. Agar efektif,
manajer harus memahami dan mempraktikkan HRM secara kompeten. Buku ini dirancang untuk memberi Anda hal-
hal berikut:
• Wawasan mengenai peran HRM strategis dalam organisasi saat ini dan peran strategisnya
fungsi SDM
• Apresiasi terhadap nilai karyawan sebagai sumber daya manusia
• Kesadaran akan pentingnya etika bisnis dan tanggung jawab sosial perusahaan
• Pemahaman tentang analisis pekerjaan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi
• Kesadaran akan pentingnya pengembangan SDM, termasuk pelatihan dan pengembangan, untuk
karyawan di semua tingkatan
• Pemahaman tentang penilaian kinerja dan perannya dalam manajemen kinerja
• Apresiasi terhadap bagaimana program kompensasi dan tunjangan karyawan dirumuskan dan
dikelola
• Kesempatan untuk memahami hubungan pekerja dan buruh
• Pemahaman tentang faktor keselamatan dan kesehatan yang mempengaruhi profitabilitas perusahaan
• Apresiasi terhadap dampak global terhadap MSDM
Buku ini disusun dalam enam bagian, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1-7; digabungkan, mereka
memberikan pandangan komprehensif tentang HRM. Saat Anda membacanya, semoga Anda terstimulasi untuk
menambah pengetahuan Anda di bidang yang berubah dengan cepat dan menantang ini.
Gambar 1-7
Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-14
Organisasi Buku Ini
BAGIAN SATU. MENATA PANGGUNG
Bab 1: manajemen sumber daya manusia: gambaran umum
Bab 2: Etika Bisnis dan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Bab 3: kesempatan kerja yang setara, tindakan afirmatif, dan Keberagaman tenaga kerja
BAGIAN KEDUA. STAF

Bab 4: Perencanaan Strategis, Perencanaan Sumber Daya Manusia, dan Analisis Pekerjaan
Bab 5: perekrutan
Bab 6: Seleksi
BAGIAN KETIGA. MANAJEMEN KINERJA DAN PELATIHAN

Bab 7: Manajemen dan penilaian kinerja
Bab 8: Pelatihan dan Pengembangan
BAGIAN KEEMPAT. KOMPENSASI

Bab 9: Kompensasi Finansial Langsung (Kompensasi Inti)
Bab 10: Kompensasi Finansial tidak langsung (Imbalan Kerja)
BAGIAN LIMA. HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN, HUBUNGAN KARYAWAN, KESELAMATAN DAN KESEHATAN

Bab 11: Serikat Pekerja dan Perundingan Bersama
Bab 12: hubungan internal karyawan
Bab 13: Keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan karyawan
BAGIAN ENAM. BEROPERASI DI LINGKUNGAN GLOBAL

Bab 14: manajemen sumber daya manusia global
ringkasan
1. Mendefinisikan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber Organisasi pemberi kerja profesional adalah perusahaan yang
daya manusia (HRM) adalah pendayagunaan karyawan untuk menyewakan karyawannya ke bisnis lain.
mencapai tujuan organisasi. Ini adalah fungsi bisnis mengelola karyawan. Manajer lini di perusahaan tertentu lebih banyak digunakan
Para profesional HRM menganut gagasan bahwa karyawan sangat penting lebih sering dari sebelumnya untuk memberikan layanan HR.
bagi keberhasilan organisasi, dan oleh karena itu, mereka memandang 4. Menjelaskan bagaimana sumber daya manusia (SDM) berperan
karyawan sebagai aset atau sumber daya manusia. sebagai mitra bisnis yang strategis. Bekerja sebagai mitra bisnis
strategis memerlukan pemahaman yang lebih dalam dan luas mengenai isu-
2. Identifikasi fungsi MSDM. Ada enam bidang fungsional yang terkait dengan isu bisnis. Kemungkinan tugas strategis untuk SDM termasuk menjadikan
SDM yang efektif: kepegawaian, pengembangan SDM, manajemen strategi tenaga kerja sebagai hal yang mendasar bagi strategi dan
kinerja, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, serta hubungan tujuan perusahaan; meningkatkan peran SDM dalam perencanaan
karyawan dan tenaga kerja. strategis, merger, dan akuisisi; mengembangkan kesadaran atau
3. Jelaskan siapa yang melakukan aktivitas MSDM. Manajer sumber pemahaman tentang bisnis; dan membantu manajer lini mencapai tujuan
daya manusia adalah individu yang biasanya bertindak dalam kapasitas mereka. Selain itu, sebagai mitra bisnis strategis, SDM membantu
sebagai penasihat atau staf, bekerja dengan manajer lain untuk membantu mengidentifikasi dan mengembangkan sumber daya manusia yang
mereka menangani masalah sumber daya manusia. diperlukan untuk kinerja unggul, membangun sistem rekrutmen,
Pengalihdayaan SDM adalah proses mempekerjakan penyedia program pelatihan untuk distribusi produk dan interaksi dengan pelanggan,
eksternal untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan secara internal. membangun manajemen kinerja, dan menyusun program kompensasi
Pusat layanan bersama HR mengambil aktivitas rutin berbasis yang akan meningkatkan kinerja perusahaan. memberikan insentif yang
transaksi yang tersebar di seluruh organisasi dan mengkonsolidasikannya besar kepada para karyawannya untuk berprestasi. Pada akhirnya, jika
di satu tempat. HR ingin menjadi mitra strategis, maka para eksekutif HR harus melakukannya
bekerja dengan manajemen puncak dalam mencapai rencana dan spesialis. Sebaliknya, manajer lini lain di perusahaan menangani
hasil yang konkrit. fungsi SDM.
5. Identifikasi elemen lingkungan HRM yang dinamis. 9. Identifikasi cara-cara budaya negara mempengaruhi global
Faktor-faktor tersebut mencakup pertimbangan hukum, pasar tenaga bisnis. Perbedaan budaya terlihat dalam segala hal mulai dari
kerja, masyarakat, partai politik, serikat pekerja, pemegang saham, lingkungan tempat kerja hingga perbedaan konsep waktu, ruang,
persaingan, pelanggan, teknologi, ekonomi, dan hal-hal yang tidak terduga. dan interaksi sosial. Perbedaan budaya sering kali menjadi hambatan
acara. terbesar dalam menjalankan bisnis di pasar dunia.
6. Menjelaskan pentingnya budaya perusahaan dan HRM.
Budaya perusahaan adalah sistem nilai, keyakinan, dan 10. Jelaskan profesi HRM. Profesi adalah suatu panggilan yang ditandai
kebiasaan bersama dalam suatu organisasi yang berinteraksi dengan adanya kumpulan pengetahuan umum dan prosedur sertifikasi
dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku. anggota.
Budaya memberi orang gambaran tentang bagaimana berperilaku dan Eksekutif adalah manajer tingkat atas yang melapor langsung
apa yang seharusnya mereka lakukan. Hal ini sering kali mempengaruhi kepada CEO perusahaan atau kepala divisi besar.
kinerja pekerjaan di seluruh organisasi dan akibatnya mempengaruhi Generalis (yang sering kali merupakan eksekutif)
profitabilitas. adalah orang-orang yang melakukan tugas di berbagai
7. Jelaskan pentingnya branding perusahaan. bidang terkait SDM.
Employer branding adalah citra atau budaya perusahaan yang Seorang spesialis mungkin seorang eksekutif HR, manajer,
diciptakan untuk menarik dan mempertahankan jenis karyawan atau nonmanajer yang biasanya hanya peduli dengan salah satu
yang dicari perusahaan. Inilah yang diperjuangkan perusahaan di bidang fungsional HRM.
mata publik. Beberapa organisasi ternama melayani profesi ini.
8. Diskusikan isu-isu MSDM untuk usaha kecil. Sering Di antara yang lebih menonjol adalah Society for Human Resource
fungsi SDM yang sama yang diidentifikasi sebelumnya harus Management (SHRM), Human Resource Certification Institute
dilaksanakan oleh usaha kecil, namun cara pelaksanaannya (HRCI), American Society for Training and Development (ASTD),
dapat diubah. Usaha kecil seringkali tidak memiliki unit SDM dan WorldatWork.
atau HRM formal
Istilah-istilah penting
manajemen sumber daya manusia (SDM) 25 profesional manajemen sumber pemegang saham 33
kepegawaian 25 daya manusia 28 sistem informasi sumber daya manusia
manajemen kinerja 26 manajer lini 28 (HRIS) 34
pengembangan sumber daya manusia (SDM) 26 Pengalihdayaan SDM (HRO) 29 budaya perusahaan 35
kompensasi finansial langsung 27 pusat layanan bersama (SSC) 30 budaya negara 36
kompensasi finansial tidak langsung organisasi pemberi kerja profesional branding perusahaan 36
(manfaat) 27 (PEO) 30 eksekutif 38
kompensasi nonfinansial 27 modal 31 generalis 38
keamanan 27 sumber daya manusia 31 spesialis 38
kesehatan 27 serikat pekerja 33 profesi 38
LabManajemen Saya®
Kunjungi mymanagementlab.com untuk menyelesaikan masalah yang ditandai dengan ikon ini .
latihan
1-1. Pencitraan merek perusahaan telah dibahas dalam bab ini. C. IKEA
Pada skala 1 (Buruk) hingga 5 (Sangat Baik), seberapa berhargakah D. Toyota
merek-merek berikut ini? Mengapa Anda menilainya rendah atau 1-2. Bagaimana daftar berikut dapat membantu program rekrutmen
tinggi? dan retensi perusahaan?
A. Lego A. 100 Perusahaan Terbaik versi majalah Fortune
B. Ericsson B. Daftar Ibu Bekerja dari 100 perusahaan terbaik
C. Majalah Fortune mencantumkan 100 perusahaan dengan posisi HRM dan kualifikasi yang diperlukan untuk memperoleh posisi?
pertumbuhan tercepat di Amerika Serikat
D. Daftar majalah Money berisi 100 tempat tinggal terbaik 1-4. Fungsi SDM sangat saling terkait. Bagaimana a
e. Majalah Etika Bisnis masuk dalam daftar 100 Best Corporate perubahan salah satu hal berikut mempengaruhi fungsi SDM lainnya?
Warga A. Membayar upah terendah di industri
F. Daftar Tempat Terbaik untuk Bekerja di Computerworld B. Diakui sebagai pemimpin industri dalam memberikan pelatihan dan
G. Daftar Perusahaan Hitam dari Perusahaan Terbaik untuk pengembangan berkelanjutan
Keberagaman. C. Memiliki reputasi menyediakan lingkungan kerja yang tidak sehat
1-3. Tinjau iklan baris ketenagakerjaan di Wall Street Journal, HR Magazine,
dan surat kabar kota besar edisi Minggu. Buatlah daftar jenis pekerjaan 1-5. Yang manakah berikut ini yang merupakan bagian dari budaya perusahaan, dan
HRM, perusahaan yang menawarkan pekerjaan, dan kualifikasi yang Mengapa?
diperlukan untuk mendapatkan posisi tersebut. Apa kesimpulan dasar A. Kesesuaian organisasi
Anda setelah tinjauan ini sehubungan dengan ketersediaan B. Kompetisi
C. Serikat pekerja
Pertanyaan untuk ditinjau

1-6. Definisikan manajemen sumber daya manusia. Apa fungsi HRM? 1-11. Apa saja permasalahan dalam manajemen sumber daya manusia itu
tindakan harus dilakukan terlepas dari ukuran organisasi? dihadapi oleh usaha kecil?
1-12. Apa saja berbagai sebutan yang terkait dengannya
1-7. Apa saja faktor lingkungan yang mempengaruhi HRM? SDM?
Jelaskan masing-masing. 1-13. Apa yang telah menjadi evolusi HRM?
1-8. Bagaimana mobile HR mempengaruhi berbagai fungsi HR? 1-14. Jelaskan perbedaan antara modal dan modal manusia.
1-9. Definisikan budaya perusahaan. Jelaskan mengapa budaya perusahaan
merupakan faktor lingkungan internal yang utama. 1-15. Apa perbedaan antara generalis dan spesialis dalam profesi HR?
1-10. Bab ini menjelaskan perubahan peran SDM dalam bisnis.
Jelaskan setiap komponen yang terlibat dalam HRM.
kejadian 1 HR setelah Bencana

Setelah Badai Rita melanda Danau Charles di barat daya Louisiana, banyak perusahaan gaji premium. Walmart, yang dikenal tetap buka 24 jam sehari, hanya bisa tetap buka
bertanya-tanya apakah mereka akan kembali ke kondisi semula. dengan jadwal yang dipersingkat. Pengusaha sering kali harus mengangkut karyawannya
Kehancuran besar-besaran terjadi dimana-mana. Danau Charles, yang terkenal dengan dari lokasi yang tidak terkena dampak badai setiap pagi dan mengembalikan mereka
pohon ek dan pinusnya yang besar dan indah, kini bertugas menyingkirkan pohon-pohon pada malam hari karena tidak tersedia cukup pekerja di daerah setempat. Restoran yang
yang tumbang dari rumah, tempat usaha, dan lahan lainnya. Anda bisa melihat bermil-mil biasanya buka hingga larut malam tutup pada pukul 18.00, jika buka sama sekali. Skala
jauhnya melalui hutan yang dulunya lebat. Truk-truk besar yang dirancang untuk kompensasi yang digunakan sebelum badai harus dibuang dan baru
memindahkan batang pohon berukuran besar ada dimana-mana. Saat berkendara
menyusuri jalan raya, terlihat pohon-pohon tumbang bertumpuk setinggi dua lantai, rencana dilaksanakan. Pekerjaan berupah minimum tidak ada. Karyawan yang memperoleh
menunggu untuk dijemput. Kota ini berkembang pesat karena bertambahnya jumlah kru upah minimum sebelum badai sekarang dapat memperoleh $10 per jam hanya karena
perbaikan yang bekerja pada operasi pemulihan. Suara bising yang ditimbulkan oleh menjadi pelapor (orang yang mengatur lalu lintas). Restoran cepat saji yang biasanya
gergaji mesin mereka terdengar dari siang hari hingga gelap. Suara palu terdengar di membayar upah minimum sekarang dibayar $10 atau $11.
mana-mana saat pemilik rumah bergegas memperbaiki atapnya. Seringkali kru perbaikan Burger King bahkan menawarkan bonus $1.500 untuk pekerja tingkat pemula.
hanya mencari lahan kosong dan mendirikan tenda untuk bermalam karena semua motel Restoran kelas atas yang biasanya membayar upah minimum ditambah tip, kini membayar
penuh. Lalu lintas sangat lambat, dan sepertinya semua orang berusaha untuk melewati tarif premium plus tip. Restoran yang tetap buka sering kali memiliki staf yang jauh lebih
jalan tersebut pada waktu yang bersamaan. Berkendara dari Titik A ke Titik B sering kali muda, dan terbukti bahwa para manajer dan asisten manajer bekerja lembur untuk melatih
merupakan sebuah petualangan. Seperti yang diharapkan dalam kondisi seperti ini, para pekerja baru ini. Pelanggan restoran harus belajar bersabar karena akan ada
banyak sekali kecelakaan. Seringkali polisi tidak mempunyai sumber daya untuk menilang kesalahan yang dilakukan oleh para pekerja yang bersemangat namun sebagian besar
setiap penyok sepatbor, jadi kecuali ada yang cedera, kartu asuransi akan ditukar dan tidak terlatih.
polisi melanjutkan ke kecelakaan berikutnya.
Pertanyaan
Beberapa bulan setelah Badai Rita melanda, usaha besar dan kecil masih berusaha 1-16. Faktor lingkungan manakah yang terpengaruh oleh Badai Rita? Membahas.
mencari pekerja agar mereka dapat memulai kembali. Tampaknya setiap bisnis di kota itu 1-17. Bagaimana fungsi SDM terkena dampak Badai Rita?
mempunyai tanda “Dibutuhkan Bantuan” di depannya. Individu yang menginginkan 1-18. Apakah Anda yakin situasi SDM yang dijelaskan terkait Badai Rita merupakan hal
pekerjaan bisa mendapatkannya dan bisa memerintah yang biasa terjadi dalam sebuah bencana? Menjelaskan.
kejadian 2 Perampingan
Sebagai pemberi kerja terbesar di Ouachita County, Arkansas, Perusahaan Hasil Hutan Johns Manville Corporation di West Monroe, Louisiana, telah memberhentikan beberapa ratus
Internasional (IFP) merupakan bagian penting dari perekonomian lokal. Kabupaten Ouachita pekerja sebagai tindakan penghematan biaya. Agar penjualan kami tidak semakin tertekan, kami
sebagian besar merupakan daerah pedesaan di Arkansas tengah selatan. Daerah ini harus memastikan bahwa biaya kami sama rendahnya dengan biaya pesaing kami. Pasar produk
mempekerjakan hampir 10 persen tenaga kerja lokal, dan hanya sedikit peluang kerja alternatif kayu sangat kompetitif dan keunggulan biaya, bahkan sebesar 2 atau 3 persen, akan
yang tersedia di daerah tersebut. memungkinkan pesaing mengambil banyak pelanggan kita.
Scott Wheeler, direktur SDM di IFP, menceritakan tentang keputusan sulit yang pernah ia
ambil. Menurut Scott, segala sesuatunya berjalan cukup baik meskipun terjadi resesi ekonomi, “Terakhir, alasan utama pengurangan ini adalah untuk melindungi kepentingan pemegang
namun dia tahu bahwa cepat atau lambat perusahaan akan terkena dampaknya. “Saya mendapat saham kami. Beberapa tahun yang lalu sekelompok pemegang saham mengganggu pertemuan
kabar dalam pertemuan pribadi dengan presiden, Janet Deason, bahwa kita harus memangkas tahunan kami untuk mendesak IFP melakukan perubahan antipolusi tertentu. Namun secara
tenaga kerja sebesar 30 persen jika terjadi kecelakaan. Saya harus menghubunginya kembali umum, para pemegang saham tampaknya lebih mementingkan laba atas investasi mereka
dalam waktu seminggu dengan rencana yang disarankan. Saya tahu bahwa rencana saya dibandingkan dengan tanggung jawab sosial. Pada pertemuan kami, presiden mengingatkan
bukanlah yang terakhir karena perpindahan ini sangat besar, namun saya tahu bahwa Ms. saya bahwa, sama seperti manajer lainnya di perusahaan, saya harus mendahulukan kepentingan
Deason bergantung pada saya untuk memberikan setidaknya pendekatan yang bisa diterapkan. pemegang saham di atas segalanya. Saya benar-benar kewalahan ketika mulai menyusun
rencana sumber daya manusia yang dapat menyeimbangkan semua kepentingan yang saling
“Pertama, saya memikirkan bagaimana reaksi serikat pekerja. Tentu saja, pekerja harus bertentangan ini.”
diberhentikan berdasarkan senioritasnya. Serikat pekerja akan berusaha melindungi sebanyak
mungkin lapangan kerja. Saya juga tahu bahwa semua tindakan manajemen selama periode ini Pertanyaan
akan diawasi secara intensif. Kami harus memastikan bahwa kami bertindak bersama. 1-19. Bagaimana setiap fungsi SDM dapat terpengaruh oleh pengurangan tersebut
memaksa? Ingatlah bahwa semua karyawan di IFP bukanlah anggota serikat pekerja.
“Kemudian ada dampaknya terhadap masyarakat sekitar yang perlu dipertimbangkan.
Perekonomian Kabupaten Ouachita tidak dalam kondisi yang baik akhir-akhir ini. Selain 1-20. Buat daftar elemen-elemen dalam lingkungan perusahaan yang akan mempengaruhi
berdampak pada individu pekerja yang diberhentikan, saya tahu bahwa pengurangan yang rencana yang disarankan Scott. Seberapa sahkah kepentingan masing-masing
dilakukan akan semakin menekan perekonomian daerah tersebut. Saya tahu bahwa akan ada kepentingan tersebut?
sejumlah pejabat pemerintah dan pemimpin masyarakat yang ingin mengetahui bagaimana kami 1-21. Benarkah Scott harus menjadi perhatian pertama dan terutama
berupaya meminimalkan dampak buruk yang ditimbulkan terhadap masyarakat di wilayah dengan melindungi kepentingan pemegang saham? Membahas.
tersebut. 1-22. Budaya perusahaan dibahas dalam bab ini sebagai bab utama
“Kami benar-benar tidak punya pilihan selain melakukan pemotongan, saya yakin. Pertama- faktor lingkungan internal yang mempengaruhi suatu organisasi. Bagaimana
tama, saya tidak punya pilihan karena Ms. Deason mengatakan kami akan melakukannya. perampingan IFP dapat mempengaruhi budaya korporat perusahaan?
Juga, saya baru-baru ini membaca sebuah berita bahwa salah satu pesaing kita,
LabManajemen Saya®
Kunjungi mymanagementlab.com untuk pertanyaan penulisan berbantuan berikut:
1-23. Apa itu branding perusahaan? Bagaimana pengaruh Employer Branding terhadap kemampuan perusahaan
untuk merekrut?
1-24. Bagaimana budaya suatu negara bisa menjadi penghalang bagi bisnis global?
catatan akhir
Pindai Catatan Akhir atau kunjungi www.pearsonglobaleditions.com/Mondy

2 Etika Bisnis dan Korporat

Tanggung jawab sosial
1 Mendefinisikan etika, tanggung jawab 7 Diskusikan pentingnya menghubungkan pembayaran dengan
sosial perusahaan, dan keberlanjutan perusahaan. perilaku etis.
2 Jelajahi konsep etika bisnis. 8 Jelaskan pelatihan etika.
3 Jelaskan sumber panduan etika. 9 Menjelaskan konsep tanggung jawab sosial

perusahaan.
4 Diskusikan upaya untuk membuat undang-undang etika.
10 Menjelaskan keberlanjutan perusahaan.
5 Jelaskan pentingnya menciptakan
budaya etis dan kode etik. 11 Jelaskan audit sosial.
6 Mendefinisikan etika sumber daya manusia. 12 Jelaskan apakah sosial perusahaan

tanggung jawab dapat berhasil dalam
lingkungan global.
LabManajemen Saya®

Pelajari itu
46
TUJUAN 2.1
Definisikan etika, tanggung jawab
Mendefinisikan etika, tanggung jawab sosial
sosial perusahaan, dan perusahaan, dan keberlanjutan perusahaan
keberlanjutan perusahaan. etika adalah disiplin yang membahas apa yang baik dan buruk, benar dan salah, atau dengan tugas dan kewajiban moral.
Etika terkadang tampak rumit karena bisnis diciptakan untuk menghasilkan keuntungan jangka pendek, yang berpotensi
etika
bertentangan dengan perilaku etis.1 Saat ini sebagian besar eksekutif memiliki pandangan berbeda bahwa integritas dan
Disiplin berhubungan dengan apa yang
nilai-nilai etika mempunyai tempat yang penting dalam bisnis dan seharusnya membentuk fondasi budaya perusahaan.2
baik dan buruk, atau benar dan salah,
atau dengan tugas dan kewajiban moral.
Sayangnya, beberapa perusahaan dan individu masih berperilaku tidak etis, mungkin karena etika tidak lagi penting
sementara para eksekutif fokus pada hal yang mereka yakini sebagai hal yang lebih penting.
Terkait dengan etika adalah konsep tanggung jawab sosial perusahaan dan keberlanjutan perusahaan.
tanggung jawab sosial perusahaan Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) adalah kewajiban yang tersirat, ditegakkan, atau dirasakan oleh para
(CSR) manajer, bertindak dalam kapasitas resmi mereka, untuk melayani atau melindungi kepentingan kelompok selain diri
Kewajiban yang tersirat, mereka sendiri, dan keberlanjutan perusahaan berfokus pada kemungkinan dampak organisasi terhadap masyarakat
dipaksakan, atau dirasakan oleh para
di masa depan. -ety, termasuk kesejahteraan sosial, perekonomian, dan lingkungan hidup. CSR dan keberlanjutan
manajer, yang bertindak dalam kapasitas
perusahaan dalam beberapa hal berbeda dengan etika. Etika fokus pada pengambilan keputusan dan perilaku individu
resmi mereka, untuk melayani atau melindungi
serta dampak pilihan etis terhadap kesejahteraan karyawan. Sebagaimana telah disebutkan, CSR dan keberlanjutan
kepentingan kelompok selain diri mereka sendiri.
perusahaan mempertimbangkan dampak yang lebih luas dari aktivitas perusahaan terhadap masyarakat.
keberlanjutan perusahaan Etika, CSR, dan keberlanjutan perusahaan adalah urusan semua orang. Para profesional sumber daya manusia
Kekhawatiran terhadap kemungkinan (SDM) khususnya menaruh perhatian pada penetapan kebijakan untuk mendorong perilaku etis dan perilaku tidak etis.
dampak masa depan suatu Selain itu, kepemimpinan fungsi manajemen sumber daya manusia (HRM) bekerja dengan pimpinan eksekutif lainnya
organisasi terhadap masyarakat, untuk mengidentifikasi peluang pelatihan untuk mendidik karyawan tentang bagaimana mereka dapat memberikan
termasuk kesejahteraan sosial,
kontribusi positif terhadap tujuan-tujuan ini dan mengembangkan program pembayaran berbasis kinerja yang
perekonomian, dan lingkungan.
menyelaraskan kinerja karyawan dengan CSR dan tanggung jawab sosial. sasaran. Dalam bab ini, kita akan
mengeksplorasi tiga topik penting ini.
TUJUAN 2.2
etika bisnis
Jelajahi konsep etika
bisnis. Perilaku korup yang dilakukan perusahaan-perusahaan seperti WorldCom dan Enron di masa lalu serta para manajer
senior yang memimpin mereka memberikan contoh menyedihkan betapa kepemimpinan perusahaan tidak etis.
Kita juga lupa untuk waspada terhadap jenis pelanggaran etika yang pada akhirnya membuat perusahaan-perusahaan
seperti Bear Stearns dan Lehman Brothers bangkrut. Sayangnya, perilaku tidak etis diwujudkan dalam cara lain. Misalnya,
Departemen Kehakiman AS memperkirakan Credit Suisse Group AG kemungkinan besar akan mengaku bersalah atas
kejahatan yang dilakukannya dengan membantu orang kaya Amerika menghindari pajak.3
47
CEO harus memahami dengan jelas bahwa perilaku tidak etis tidak dapat diterima. Dalam sebuah survei, 67 persen
investor mengatakan mereka akan memindahkan rekening mereka jika mereka mengetahui perusahaan tersebut terlibat dalam
perilaku tidak etis.4 Jeff Immelt, CEO General Electric (GE), memulai dan mengakhiri setiap pertemuan tahunan yang diikuti
oleh 220 pejabat dan 600 manajer senior pada tahun 2017. menyatakan kembali prinsip-prinsip dasar integritas perusahaan:
“Kesuksesan bisnis GE dibangun di atas reputasi kita di mata seluruh pemangku kepentingan atas perilaku yang sesuai hukum
Etika Bisnis Internasional dan etis.”5 Di GE, jika menyangkut pelanggaran integritas, cukup dengan sekali teguran dan Anda tersingkir. Tidak ada
Lembaga kesempatan kedua.6 Fokusnya harus pada melakukan hal yang benar. Citra dunia bisnis akan jauh lebih baik jika nasihat
http://www.business-ethics.org sederhana ini diikuti.
Institut ini didirikan pada tahun 1994 Mudah-mudahan, standar etika membaik.
Sebagian besar dari 500 perusahaan terbesar di Amerika Serikat kini memiliki kode etik, yang mencakup standar perilaku
sebagai jawaban atas meningkatnya
tertulis, pendidikan internal, dan perjanjian formal mengenai standar industri, kantor etika, akuntansi sosial, dan proyek sosial.
kebutuhan akan organisasi
transnasional di bidang etika bisnis. Meski begitu, skandal etika bisnis terus menjadi berita utama. Kebohongan dalam resume, menghalangi keadilan,
penghancuran catatan, manipulasi harga saham, mengambil jalan pintas untuk memenuhi ekspektasi Wall Street, penipuan,
pemborosan, dan penyalahgunaan sayangnya sering terjadi ketika para pebisnis memutuskan untuk membuat pilihan etis
yang buruk. Lalu, ada eksekutif perusahaan yang membawa pulang jutaan dolar meskipun perusahaannya bangkrut dan
karyawannya di-PHK. Mereka jelas menyadari bahwa mereka dapat memperoleh keuntungan dengan cepat melalui perilaku
tidak etis mereka.7
Namun, bisnis tidak sendirian. Hampir tidak ada pekerjaan yang tidak mengalami krisis etika yang menyakitkan dalam
beberapa tahun terakhir. Ada guru yang memberikan jawaban atas tes standar untuk meningkatkan nilai kinerja sekolahnya.
Dokter yang menghasilkan uang dengan memalsukan tagihan Medicare bahkan tidak lagi menjadi berita utama. Namun yang
pasti pukulan telak terhadap masyarakat diakibatkan oleh dunia usaha, dan pelanggaran etika dalam dunia usaha terus
berlanjut hingga saat ini.
Kepatuhan terhadap hukum menetapkan standar minimum perilaku etis; etika, bagaimanapun, lebih dari itu. Harus ada
pemimpin yang mampu dan mau menanamkan etika dalam seluruh budaya organisasi. Etika adalah tentang memutuskan
apakah suatu tindakan itu baik atau buruk dan apa yang harus dilakukan jika tindakan itu buruk. Etika adalah disiplin filosofis
yang menggambarkan dan mengarahkan perilaku moral. Mereka yang berada di manajemen membuat keputusan etis (atau
tidak etis) setiap hari. Apakah Anda mempekerjakan orang dengan kualifikasi terbaik, yang merupakan minoritas? Apakah
Anda lupa memberi tahu kandidat tentang aspek berbahaya dari pekerjaan tertentu? Beberapa keputusan etis bersifat besar
dan ada pula yang kecil. Namun keputusan dalam hal-hal kecil sering kali menentukan pola bagi keputusan-keputusan lebih
penting yang diambil seorang manajer. Sikap seperti “Ini adalah praktik standar”, “Ini bukan masalah besar”, “Itu bukan
tanggung jawab saya”, dan “Saya ingin setia” sama sekali tidak dapat diterima.8 Filsuf Romawi, Cicero, menggemakan hal
yang sama ketika dia berkata, “Ini adalah hal yang tidak dapat diterima. Benar sekali pepatah mengatakan bahwa satu
kepalsuan akan dengan mudah membawa kepalsuan ke kepalsuan lainnya.”9 Pada abad ke-16, Sir Thomas More berkata,
“Jika kebajikan bermanfaat, maka akal sehat akan menjadikan kita baik dan keserakahan akan menjadikan kita suci.”10 More
mengetahui bahwa kebajikan adalah hal yang baik. tidak menguntungkan, sehingga orang harus membuat pilihan sulit dari waktu ke waktu.
TUJUAN 2.3
Jelaskan sumber
sumber Pedoman etika
Sumber panduan etika harus mengarah pada keyakinan atau keyakinan kita tentang apa yang benar atau salah. Sebagian
panduan etika.
besar orang akan setuju bahwa masyarakat mempunyai tanggung jawab untuk memanfaatkan sumber-sumber panduan etika
ini. Singkatnya, individu harus peduli terhadap apa yang benar dan salah dan tidak hanya peduli pada apa yang berguna.
Seseorang mungkin menggunakan sejumlah sumber untuk menentukan apa yang benar atau salah, baik atau buruk, dan
bermoral atau tidak bermoral. Sumber-sumber tersebut antara lain Alkitab dan kitab suci lainnya. Itu juga termasuk suara kecil
yang banyak disebut sebagai hati nurani. Banyak yang percaya bahwa hati nurani adalah anugerah Tuhan atau suara Tuhan.
Yang lain melihatnya sebagai respons yang berkembang berdasarkan internalisasi adat istiadat masyarakat. Sumber bimbingan
etis lainnya adalah perilaku dan nasihat dari orang-orang yang oleh para psikolog disebut sebagai “orang-orang penting”—
orang tua kita, teman-teman, dan panutan kita serta anggota gereja, klub, dan asosiasi kita.
Hukum juga memberikan panduan terhadap perilaku etis, melarang tindakan yang dapat merugikan orang lain. Mereka
menyusun apa yang dianggap tidak dapat diterima oleh masyarakat.11 Jika suatu perilaku tertentu melanggar hukum, sebagian
besar orang juga akan menganggapnya tidak etis. Ada pengecualian, tentu saja. Misalnya saja, hingga tahun 1950-an, undang-
undang di sebagian besar negara bagian di wilayah selatan menurunkan warga kulit hitam ke bagian belakang bus dan
memberikan status inferior kepada mereka. Martin Luther King Jr. menolak undang-undang tersebut dan, pada kenyataannya,
terlibat dalam pembangkangan sipil dan bentuk perlawanan non-kekerasan lainnya terhadap penegakan undang-undang
tersebut. King memenangkan Hadiah Nobel Perdamaian atas usahanya.
BAB 2 • ETIKA BISNIS DAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN 49
DilEmma Etis
Sebuah Kebingungan Seleksi

Anda sedang dipromosikan ke tugas baru di perusahaan 1. Apa yang akan kamu lakukan?
Anda, dan atasan Anda meminta Anda untuk mencalonkan salah satu bawahan Anda 2. Faktor-faktor apa dalam dilema etika ini yang mungkin mempengaruhi seseorang
sebagai penggantinya. Kandidat yang mungkin adalah Randy Carlton, yang jelas lebih untuk membuat keputusan yang kurang etis?
berkualitas, dan James Mitchell, yang, meskipun tidak berpengalaman, lebih disukai oleh
Ini adalah satu-satunya bagian dalam teks ini di mana kami akan merekomendasikan
para pekerja. Jika Randy diberi promosi, Anda tidak yakin para pekerja akan menerimanya
pilihan etis dan juga mengidentifikasi faktor-faktor lain yang mungkin membuat seseorang
sebagai pemimpin mereka. James, sebaliknya, adalah seorang pekerja keras dan sangat
mengambil sikap kurang etis. Apa yang akan Anda lakukan jika berada dalam situasi seperti
disukai serta dihormati oleh orang lain, termasuk Randy. Saat Anda memikirkan keputusan
ini?
tersebut, Anda memikirkan betapa tidak adilnya bagi Randy jika perasaan pekerja lain
Pilihan Etis: Merekomendasikan Randy, yang merupakan karyawan dengan kualifikasi
menghalangi dia untuk mendapatkan promosi yang layak. Pada saat yang sama, Anda
terbaik.
merasa bahwa tanggung jawab utama Anda adalah menjaga produktivitas unit kerja. Jika
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keputusan Lain: Departemen mungkin akan
divisi Anda sebelumnya berantakan setelah kepergian Anda, hal itu akan merusak reputasi
berantakan jika Randy diberi promosi. Pekerja lain mungkin tidak bekerja untuk Randy dan
Anda, belum lagi perusahaan.
pekerja tersebut akan lebih siap menerima James.
Reputasi Anda mungkin rusak jika produktivitas departemen menurun.
Selain itu, Randy bisa bekerja dengan James.
Sumber panduan etika harus mengarah pada keyakinan atau keyakinan kita tentang apa yang benar atau salah.
Sebagian besar orang akan setuju bahwa masyarakat mempunyai tanggung jawab untuk memanfaatkan sumber-sumber
panduan etika ini. Singkatnya, individu harus peduli terhadap apa yang benar dan salah dan tidak hanya peduli pada apa
yang berguna. Dua kondisi harus ada jika seorang individu atau organisasi dianggap etis. Pertama, etika terdiri dari kekuatan
hubungan antara apa yang diyakini oleh individu atau organisasi sebagai hal yang bermoral dan benar dan apa yang
disarankan oleh sumber panduan yang tersedia sebagai hal yang benar secara moral. Misalnya, seorang manajer yakin
bahwa tidak mempekerjakan kelompok minoritas adalah hal yang dapat diterima, meskipun faktanya hampir semua orang
mengutuk praktik ini. Orang ini tidak akan dianggap etis. Memiliki keyakinan yang kuat tentang apa yang benar dan salah
dan mendasarkannya pada sumber yang tepat mungkin tidak ada hubungannya dengan apa yang dilakukan seseorang.
Kedua, etika terdiri dari kekuatan hubungan antara apa yang diyakini dan bagaimana seseorang berperilaku. Misalnya,
jika seorang manajer mengetahui bahwa melakukan diskriminasi adalah tindakan yang salah namun tetap melakukan hal
tersebut, maka manajer tersebut juga tidak etis. Jika dewan direksi menganggap membayar gaji yang terlalu tinggi
dibandingkan kinerja CEO adalah tindakan yang salah, namun tetap membayar gaji yang berlebihan dalam konteks ini, maka
perilaku ini juga tidak etis. Secara umum, seseorang tidak dianggap etis kecuali orang tersebut memenuhi kedua syarat
tersebut.
Bagi sebagian besar profesional, terdapat kode etik yang mengatur perilaku tertentu. Tanpa hati nurani yang telah
berkembang, mungkin mudah untuk mengatakan, “Semua orang melakukannya”, “Sekali ini saja tidak ada salahnya”, atau
“Tidak akan ada yang tahu.” Beberapa masih percaya bahwa keserakahan dapat diterima selama Equal Employment
Opportunity Commission (EEOC) tidak mengetahuinya.12 Untungnya, profesi Sumber Daya Manusia menganut kode etik,
yang akan kita bahas nanti dalam bab ini.
TUJUAN 2.4
Etika legislasi
Diskusikan upaya
Pada tahun 1907, Teddy Roosevelt berkata, “Manusia tidak akan pernah bisa lepas dari pemerintahan. Jika karena
untuk mengatur etika.
pelanggaran hukum atau kecerobohan, karena kebodohan atau pemanjaan diri, mereka menolak untuk mengatur diri mereka
sendiri, maka pada akhirnya mereka akan diperintah [oleh orang lain].”13 Banyak yang berpendapat bahwa etika tidak dapat diatur.
Meskipun undang-undang tidak dapat mewajibkan etika, undang-undang mungkin dapat mengidentifikasi garis dasar yang
memisahkan apa yang baik dan apa yang buruk. Banyak peraturan perundang-undangan yang ada saat ini disahkan karena
pelanggaran etika bisnis. Setidaknya ada empat upaya untuk membuat undang-undang etika bisnis sejak akhir tahun 1980an.
Undang-Undang Integritas Pengadaan

Undang-Undang Integritas Pengadaan tahun 1988 melarang pemberian informasi penawaran atau proposal oleh pegawai
pemerintah mengenai pemilihan sumber dan kontraktor (untuk tujuan undang-undang ini, suatu perusahaan yang mengadakan
kontrak dengan pemerintah untuk menyediakan barang atau jasa). Contoh informasi yang terkandung dalam penawaran
mencakup tingkat gaji karyawan dan informasi hak milik tentang proses bisnis kontraktor. Lebih lanjut, undang-undang ini
menerapkan pembatasan ini terhadap pegawai non-pemerintah yang memberikan layanan konsultasi mengenai masalah
pengadaan. Terakhir, mantan pegawai pemerintah yang menduduki posisi tertentu dalam tindakan atau kontrak pengadaan
melebihi $10 juta dilarang menerima kompensasi sebagai pegawai atau konsultan dari kontraktor tersebut selama satu tahun.
Undang-undang tersebut disahkan setelah ada laporan kontrak militer untuk dudukan toilet senilai $500. Ada juga palu seharga
$5.000.
Undang-undang Pedoman Hukuman Federal untuk Organisasi

Upaya kedua terjadi dengan disahkannya Undang-Undang Pedoman Hukuman Federal untuk Organisasi (FSGO) tahun 1992,
yang menguraikan program pelatihan etika yang efektif dan menjelaskan tujuh persyaratan minimum agar program efektif dapat
mencegah dan mendeteksi pelanggaran.14
FSGO menjanjikan hukuman yang lebih ringan bagi perusahaan yang tidak patuh dan sudah memiliki program etika. Dalam
undang-undang tersebut terdapat rekomendasi mengenai standar, pelatihan etika, dan sistem untuk melaporkan perilaku yang
tidak dapat diterima secara anonim. Para eksekutif seharusnya bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan oleh mereka
yang berada di tingkat lebih rendah dalam organisasi. Jika para eksekutif proaktif dalam upaya mereka mencegah kejahatan
kerah putih, hal ini akan mengurangi hukuman terhadap mereka dan mengurangi tanggung jawab. Organisasi menanggapinya
dengan menciptakan posisi petugas etika, memasang hotline etika, dan mengembangkan kode etik. Namun memiliki kode etik
adalah satu hal dan hal lain lagi adalah menanamkan kode ini kepada seluruh karyawan dari atas hingga bawah.
Undang-Undang Akuntabilitas, Tanggung Jawab dan Transparansi

Perusahaan dan Audit
Upaya ketiga dalam mengatur etika bisnis adalah Undang-Undang Akuntabilitas, Tanggung Jawab, dan Transparansi Korporat
dan Audit tahun 2002, yang mengkriminalisasi banyak tindakan korporasi yang sebelumnya diturunkan ke berbagai struktur
peraturan. Dikenal sebagai Undang-Undang Sarbanes–Oxley, fokus utamanya adalah untuk memperbaiki pelanggaran akuntansi
dan pelaporan keuangan sehubungan dengan skandal perusahaan.15 Undang-Undang Sarbanes–Oxley dimaksudkan untuk
menghilangkan atau setidaknya mengurangi konflik kepentingan dengan mewajibkan komite audit untuk tingkat persetujuan
awal untuk auditor jasa nonaudit di perusahaan yang mereka audit dan menegakkan kode etik pada manajemen keuangan klien
senior.16 Undang-undang ini berisi perlindungan luas bagi pelapor pelanggaran yang membuat perusahaan dan personel
manajerial mereka dikenakan hukuman perdata dan pidana yang signifikan karena melakukan pembalasan, pelecehan, atau
melakukan diskriminasi terhadap karyawan yang melaporkan dugaan pelanggaran perusahaan. Perlindungan bagi pelapor
(whistleblower) dalam undang-undang ini berlaku bagi perusahaan-perusahaan yang terdaftar di bursa efek AS; perusahaan
yang sebaliknya diwajibkan untuk mengajukan laporan berdasarkan Securities and Exchange Act; dan pejabat, karyawan,
kontraktor, subkontraktor, dan agen dari perusahaan tersebut.
Undang-undang tersebut menyatakan bahwa manajemen tidak boleh memberhentikan, menurunkan jabatan,
memberhentikan sementara, mengancam, melecehkan, atau dengan cara lain mendiskriminasikan karyawan yang dilindungi
oleh undang-undang tersebut. Hal ini melindungi karyawan mana pun yang secara sah memberikan informasi kepada otoritas
pemerintah mengenai tindakan yang ia yakini merupakan penipuan surat, kawat, atau surat berharga; pelanggaran terhadap
aturan atau regulasi apa pun yang dikeluarkan oleh Securities and Exchange Commission (SEC); atau pelanggaran hukum
federal lainnya terkait penipuan terhadap pemegang saham. Tindakan tersebut ternyata mempunyai gigi karena dalam Bechtel v.
Competitive Technologies Inc. (2003) Kasus Mahkamah Agung yang melibatkan pemutusan hubungan kerja yang salah
berdasarkan aturan perlindungan pelapor Sarbanes – Oxley, Pengadilan memutuskan bahwa perusahaan melanggar tindakan
tersebut dengan memecat dua karyawan dan memerintahkan mereka dipekerjakan kembali. Mereka dipecat karena dalam rapat
mereka menyampaikan kekhawatiran mengenai keputusan perusahaan untuk tidak melaporkan, pada pengajuan SEC, suatu
tindakan yang menurut mereka seharusnya diungkapkan.17
Undang-undang melarang pinjaman kepada eksekutif dan direktur. Peraturan ini mewajibkan perusahaan publik untuk
mengungkapkan apakah mereka telah menerapkan kode etik bagi pejabat senior atau belum. Undang-undang tersebut tidak
mengharuskan bank dan perusahaan induk bank yang melapor ke SEC untuk memiliki kode etik, namun jika perusahaan pelapor
SEC tidak memilikinya, maka harus dijelaskan alasannya.18 Namun, seperti yang dikatakan mantan SEC
Ketua Arthur Levitt mengatakan, “Meskipun UU Sarbanes–Oxley telah membawa perubahan signifikan, perubahan terbesar
terjadi bukan karena peraturan atau legislasi, namun karena penghinaan dan rasa malu serta hak-hak pribadi untuk bertindak.”19
Undang-undang Reformasi Dodd–Frank Wall Street dan Perlindungan Konsumen

Undang-undang keempat, Undang-Undang Reformasi dan Perlindungan Konsumen Dodd–Frank Wall Street, ditandatangani
menjadi undang-undang pada tahun 2010. Undang-undang ini disebabkan oleh krisis keuangan terburuk sejak Depresi Besar,
yang mengakibatkan hilangnya 8 juta pekerjaan, kegagalan bisnis, dan kegagalan bisnis. penurunan harga rumah, dan
menghapus tabungan pribadi banyak pekerja. Ketika krisis keuangan semakin parah, menjadi jelas bahwa kompensasi
eksekutif memainkan peran utama di sektor jasa keuangan serta pasar modal setelah runtuhnya perusahaan jasa investasi
seperti Lehman Brothers, Merrill Lynch, Bear Stearns, dan AIG.20
Perlindungan Pelapor
Dalam penggunaan istilah hukum, pelapor adalah seseorang yang ikut serta dalam suatu kegiatan yang dilindungi. Pelaporan
pelanggaran (whistleblowing) perusahaan melibatkan etika, yang merupakan topik dalam bab ini. Hal ini mengharuskan
seseorang untuk memilih antara etika pribadi dan status quo. Seringkali pelapor memandang diri mereka sebagai hati nurani
perusahaan.21 Penggunaan pelapor telah ada sejak tahun 1863 ketika Presiden Abraham Lincoln menandatangani Undang-
undang Federal False Claims Act (Undang-undang Klaim Palsu Federal), yang dirancang untuk melindungi Amerika Serikat
dari pembelian bubuk mesiu palsu selama Perang Saudara. 22
Jumlah tuntutan pelapor telah meningkat secara dramatis dalam beberapa tahun terakhir berdasarkan undang-undang federal
dan negara bagian yang bertujuan mengungkap penipuan dan melindungi masyarakat. Pada tahun 2012, Departemen
Kehakiman mendapatkan kembali dana pembayar pajak sebesar $3,3 miliar berkat para pengungkap fakta (whistleblower),
yang memulai ratusan tuntutan hukum dan membagi hasil sebesar $439 juta.23
Undang-Undang Reformasi dan Perlindungan Konsumen Dodd–Frank Wall Street berisi ketentuan perlindungan pelapor,
yang dibentuk setelah program IRS berhasil. Dalam mengesahkan undang-undang tersebut, Kongres percaya bahwa program
penghargaan adalah metode yang baik untuk membuat masyarakat memberikan informasi penipuan kepada pejabat penegak
hukum yang bertanggung jawab. Tindakan tersebut mengharuskan SEC Sekuritas untuk memberikan penghargaan kepada
pelapor yang memenuhi syarat antara 10 dan 30 persen dari jumlah total yang diperoleh jika informasi tersebut diberikan
secara sukarela dan mengarah pada keberhasilan penegakan hukum atau tindakan terkait. Undang-undang ini juga
meningkatkan perlindungan bagi pelapor dari tindakan pembalasan dari perusahaan mereka melalui perluasan perlindungan
bagi pelapor pelanggaran berdasarkan Sarbanes–Oxley Act tahun 2002.
Perusahaan tidak boleh secara langsung atau tidak langsung memberhentikan, menurunkan jabatan, menangguhkan,
mengancam, melecehkan, atau dengan cara apa pun mendiskriminasi pelapor yang memberikan informasi kepada SEC
sebagaimana ditentukan dalam program.24 Hal ini penting karena di masa lalu pelapor sering kali dipecat, diturunkan jabatan,
masuk daftar hitam, atau berhenti karena paksaan. Ketua SEC Mary L. Schapiro mengatakan, “Meskipun SEC memiliki
sejarah menerima banyak tip dan keluhan, kualitas tip yang kami terima lebih baik sejak Dodd–Frank menjadi undang-undang,
dan kami memperkirakan tren ini akan terjadi. untuk melanjutkan.”25 Kantor Pelapor menerima 3.001 tip, pengaduan, dan
rujukan pelapor selama tahun fiskal 2012.26 Kategori pengaduan yang paling umum dilaporkan oleh pelapor adalah
pengungkapan perusahaan dan keuangan (18,2 persen), penawaran penipuan (15,5 persen), dan manipulasi (15,2 persen).27
Banyak yang percaya bahwa informasi yang diberikan oleh pelapor jauh lebih efektif dalam mengungkap kesalahan
dibandingkan auditor eksternal. Dalam kesaksiannya kepada Komite Perbankan Senat, Pemeriksa Penipuan Bersertifikat Harry
Markopolos menyatakan bahwa “tip pelapor mendeteksi 54,1 persen skema penipuan yang terungkap di perusahaan publik.
Auditor eksternal hanya mendeteksi 4,1 persen skema penipuan.”28
Perusahaan merasa tidak nyaman mengenai ketentuan pelapor pelanggaran (whistleblower) dalam Undang-Undang
Dodd–Frank.29 Sebuah survei baru-baru ini terhadap para eksekutif senior di bidang hukum, kepatuhan, dan SDM di
perusahaan-perusahaan publik atau perusahaan yang diatur secara ketat menemukan bahwa 96 persen menyatakan
kekhawatiran besar atau kekhawatiran sedang mengenai potensi pengaduan pelapor .30 Kekhawatiran utama adalah bahwa
peraturan tersebut bertentangan dengan upaya kepatuhan internal perusahaan.31 Perusahaan takut bahwa karyawannya tidak
melalui jalur internal terlebih dahulu dan malah langsung menghubungi otoritas pemerintah untuk mengumpulkan imbalan.32
Ketakutan lainnya adalah bahwa seorang karyawan mungkin mempunyai keluhan lain terhadap perusahaan dan menggunakan
ketentuan pelapor pelanggaran (whistleblower) untuk membalas perusahaan.
Tujuan 2.5
Menciptakan Budaya etis dan Kode etik
Jelaskan pentingnya
Mark Twain pernah berkata, “Selalu lakukan yang benar. Hal ini akan memuaskan sebagian orang dan mengejutkan
menciptakan budaya dan kode etik
sebagian orang lainnya.”33 Hal ini tentunya merupakan nasihat yang baik bagi karyawan dan pemberi kerja jika
etika.
perusahaan ingin menciptakan budaya etis. Mengatakan bahwa suatu perusahaan mempunyai budaya etis dan
sebenarnya memiliki budaya etis mungkin merupakan dua hal yang berbeda. Kebudayaan berkaitan dengan cara
orang berpikir, yang mempengaruhi cara mereka bertindak. Oleh karena itu, mengubah budaya organisasi
memerlukan modifikasi cara berpikir umum para anggotanya.34 Organisasi dengan budaya etika yang kuat
mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa standar mereka dapat diakses secara luas, dipromosikan,
dan diikuti oleh para pemimpin dan karyawannya.35 Misalnya, Bencana Enron tidak seharusnya terjadi. Kode Etik
Enron sepanjang 62 halaman dan memiliki kata pengantar dari Kenneth L. Lay, yang saat itu menjabat sebagai
ketua perusahaan, mengatakan “Reputasi Enron pada akhirnya bergantung pada orang-orangnya, pada Anda dan
saya. Mari kita pertahankan reputasi itu tetap tinggi.”36 Bahkan dengan kode etik tersebut, tampak jelas bahwa
manajemen puncak Enron menjalankan bisnis seperti biasa.
Salah satu cara bagi perusahaan untuk menciptakan dan mempertahankan budaya etis adalah dengan
mengaudit etika, seperti halnya perusahaan mengaudit keuangannya setiap tahun.37 Audit etika hanyalah sebuah
proses sistematis, independen, dan terdokumentasi untuk memperoleh bukti mengenai status organisasi. budaya
etis. Hal ini memerlukan pengamatan yang lebih mendalam terhadap budaya etis suatu perusahaan dan bukan
membiarkannya dibiarkan begitu saja. Budaya etis terdiri dari faktor-faktor seperti kepemimpinan etis, akuntabilitas,
dan nilai-nilai. Iklim dengan manajemen puncak merupakan hal mendasar bagi budaya etis perusahaan.38
Kepemimpinan etis dimulai dari dewan direksi dan CEO dan berlanjut ke manajer menengah, supervisor, dan
karyawan. Membangun budaya etis yang bertahan lama memerlukan landasan praktik yang terus berlanjut bahkan
ketika pemimpin berganti.39 Video Watch It berikut ini menggambarkan bagaimana karyawan dan anggota
manajemen disatukan untuk melakukan perubahan dalam perusahaan. Tujuan mereka adalah untuk membatasi
dampak negatif perusahaan terhadap lingkungan sebanyak mungkin dengan menerapkan konsep praktik terbaik
dalam aktivitas sehari-hari mereka.
Tonton 1
Jika instruktur Anda telah menugaskan hal ini, buka MyManagementLab untuk menonton video
berjudul Patagonia: Etika dan Tanggung Jawab Sosial dan untuk menjawab pertanyaan.
Menurut Dewan Eksekutif Korporat di Arlington, Virginia, perusahaan dengan budaya etika yang lemah
mengalami 10 kali lebih banyak pelanggaran dibandingkan perusahaan dengan budaya etika yang kuat.40 Dalam
budaya etika yang kuat, karyawan akan dengan mudah mengungkapkan kekhawatiran mereka tanpa takut akan
pembalasan. . Di tempat kerja dengan budaya etika yang kuat, hanya 4 persen karyawan yang merasakan tekanan
untuk mengkompromikan standar dan melakukan pelanggaran dibandingkan dengan 15 persen karyawan yang
memiliki budaya yang lebih lemah.41
Agar organisasi dapat tumbuh dan sejahtera, orang-orang baik harus dipekerjakan. Perusahaan juga mencari
karyawan baru yang memiliki dasar etika yang baik karena mereka menemukan bahwa orang yang beretika
cenderung lebih sukses. Dov Seidman, seorang guru manajemen yang menganjurkan kebajikan perusahaan bagi
banyak perusahaan, percaya bahwa perusahaan yang “mengungguli” pesaing mereka secara etis umumnya akan
mengungguli mereka secara finansial.42 Lebih lanjut, menurut National Association of Colleges and Employers,
perilaku etis—atau tidak etis— dari suatu organisasi merupakan faktor penting bagi lulusan perguruan tinggi baru
yang mencari pekerjaan.43
Dengan memupuk budaya etika yang kuat, perusahaan akan lebih mampu memperoleh kepercayaan dan
loyalitas karyawannya serta pemangku kepentingan lainnya, sehingga dapat mengurangi risiko keuangan, hukum,
dan reputasi, serta meningkatkan kinerja organisasi. Organisasi sedang merancang ulang program etika mereka
untuk memfasilitasi proses yang lebih luas dan konsisten yang menggabungkan analisis hasil dan perbaikan
berkelanjutan. Untuk membangun dan mempertahankan budaya etis, organisasi memerlukan kerangka kerja
komprehensif yang mencakup komunikasi ekspektasi perilaku, pelatihan tentang masalah etika dan kepatuhan,
masukan dari pemangku kepentingan, penyelesaian masalah yang dilaporkan, dan analisis seluruh program etika.
Agar hal ini benar-benar berhasil, keterlibatan manajemen puncak tentu saja diperlukan.
Perlu dibedakan antara kode etik dan kode etik; yang pertama harus memberi tahu karyawan tentang aturan
perilakunya. Kode etik membantu karyawan mengetahui
apa yang harus dilakukan ketika tidak ada aturan untuk sesuatu.44 Jim Ward, wakil presiden asosiasi etika dan
kepatuhan di Universitas Georgetown, menyimpulkan hal ini dengan mengatakan, “Anda tidak dapat merancang cukup
banyak aturan untuk mencakup semuanya.” 45 partisipasi berbasis dari mereka yang tunduk pada kode ini adalah
penting. Agar perusahaan dapat berperilaku etis, perusahaan harus menjalankan dan menjalankan kode etiknya, melatih
personelnya, dan mengomunikasikan kode tersebut melalui pernyataan visinya. Perusahaan tidak bisa hanya mencetak
manual yang disimpan di rak perusahaan. Kode ini merupakan pernyataan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan,
karyawannya, dan direkturnya serta menetapkan nada resmi manajemen puncak mengenai perilaku yang diharapkan.
Banyak asosiasi industri mengadopsi kode etik tersebut, yang kemudian direkomendasikan kepada anggotanya. Ada
banyak macam kode etik. Contoh kode etik yang sangat baik dikembangkan oleh Society for Human Resource
Management (SHRM). Enam ketentuan inti dalam kode etik SHRM adalah tanggung jawab profesional, pengembangan
profesional, kepemimpinan etis, keadilan dan keadilan, konflik kepentingan, dan penggunaan informasi.46
Apa saja yang harus dimasukkan dalam kode etik? Topik yang biasanya dibahas mungkin adalah perilaku bisnis,
persaingan sehat, serta masalah tempat kerja dan sumber daya manusia. Misalnya, karyawan yang melakukan
pembelian akan diperlihatkan hal-hal yang termasuk dalam konflik kepentingan. Hal yang sama akan terjadi pada
penjualan. Di Walmart, menerima hadiah dari pemasok dianggap tidak etis. Hadiah dapat dimusnahkan atau diberikan
untuk amal. Fidelity International baru-baru ini memecat dua fund manager yang berbasis di Hong Kong karena
pelanggaran kode etik internalnya. Fidelity berkata, “Pemeriksaan rutin kami menemukan pola perilaku yang melanggar
kebijakan internal kami.”47
Untuk menjaga agar kode etik tetap menjadi perhatian utama bagi karyawan, perusahaan besar menunjuk seorang
petugas etika. Petugas etika adalah orang yang bertanggung jawab dalam membimbing setiap orang di perusahaan
menuju tindakan etis. Individu ini harus menjadi orang yang memahami lingkungan kerja. Untuk mendapatkan keterlibatan
orang lain dalam organisasi, komite etika sering kali dibentuk.
Ada alasan untuk mendorong asosiasi industri mengembangkan dan mempromosikan kode etik.
Sulit bagi sebuah perusahaan untuk merintis praktik etis jika pesaingnya memanfaatkan jalan pintas yang tidak etis.
Misalnya, perusahaan-perusahaan AS harus mematuhi Undang-Undang Praktik Korupsi Asing, yang melarang suap
terhadap pejabat pemerintah asing atau eksekutif bisnis. Tentu saja, undang-undang tersebut tidak melarang pesaing
asing menyuap pejabat pemerintah atau dunia usaha untuk mendapatkan bisnis, dan praktik seperti ini lazim terjadi di
banyak negara. Hal ini terkadang merugikan perusahaan-perusahaan AS.
Bahkan kriteria untuk memenangkan Penghargaan Kualitas Nasional Malcolm Baldrige telah berubah, dan
penekanan pada etika dalam kepemimpinan kini semakin ditekankan. Kriteria tersebut menyatakan bahwa para
pemimpin senior harus menjadi teladan bagi seluruh organisasi mereka. Pelamar Baldrige ditanyai pertanyaan tentang
bagaimana para pemimpin senior menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku hukum dan etika.
Mereka perlu menunjukkan bagaimana para pemimpin menangani permasalahan tata kelola seperti akuntabilitas fiskal
dan independensi dalam audit.
TUJUAN 2.6 etika sumber daya manusia

Definisikan etika sumber daya manusia.
etika sumber daya manusia adalah penerapan prinsip etika pada hubungan dan aktivitas SDM. Sangatlah penting bagi
etika sumber daya manusia para profesional HR untuk mengetahui praktik-praktik yang dapat diterima dan tidak dapat diterima dan berupaya untuk
Penerapan prinsip etika pada memastikan bahwa anggota organisasi juga memiliki kesadaran ini dalam berurusan dengan orang lain.
hubungan dan aktivitas sumber
daya manusia.
Beberapa orang percaya bahwa orang-orang di HR mempunyai pengaruh besar dalam membangun hati nurani
organisasi. Faktanya, menurut laporan SHRM, integritas dan perilaku etis berada di peringkat lima besar kompetensi
yang dibutuhkan oleh para pemimpin HR senior.48 Tentu saja etika adalah kualitas yang harus dimiliki oleh para
profesional HR; itu adalah tugas profesional HR untuk membantu menciptakan iklim etis dalam organisasi mereka.49
Profesional HR dapat membantu menumbuhkan budaya etis, namun hal ini berarti lebih dari sekedar
menggantungkan poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena tugas utama profesional SDM adalah berhubungan
dengan manusia, mereka harus membantu menanamkan praktik etis ke dalam budaya perusahaan. Nilai-nilai tersebut
harus dikomunikasikan dengan jelas kepada seluruh karyawan, sejak dini dan sering, dimulai dengan proses wawancara,
diperkuat selama orientasi karyawan, dan secara teratur diakui selama peninjauan kinerja, upacara publik, perayaan,
dan penghargaan. Mereka perlu membantu menciptakan lingkungan di mana karyawan di seluruh organisasi bekerja
untuk mengurangi penyimpangan etika. Sikap etis dari mereka yang berada di HR sangat membantu dalam membangun
kredibilitas seluruh organisasi.
Ada banyak topik yang melaluinya profesional HR dapat memberikan dampak besar terhadap etika, dan oleh karena itu, dalam
menciptakan budaya perusahaan yang beretika. Beberapa pertanyaan etis yang dapat dipertimbangkan antara lain:
• Apakah Anda berupaya menciptakan angkatan kerja yang beragam?

• Apakah Anda bersikeras bahwa deskripsi pekerjaan dikembangkan untuk secara akurat menggambarkan pekerjaan yang
berbahaya atau membahayakan?
• Apakah Anda berusaha merekrut dan memilih pelamar dengan kualifikasi terbaik untuk pekerjaan tersebut?
• Apakah inisiatif pelatihan Anda diarahkan agar setiap orang mempunyai kesempatan untuk menerima pelatihan dan pengembangan
terbaik?
• Apakah manajemen kinerja dan sistem penilaian Anda mampu mengidentifikasi siapa saja yang merupakan produsen terbaik dan
memberikan penghargaan yang sesuai?
• Apakah sistem kompensasi dan tunjangan Anda dikembangkan sehingga karyawan akan memandangnya sebagai hal yang adil
dan tidak memihak?
• Apakah organisasi Anda melakukan upaya tulus untuk menyediakan pekerjaan yang aman dan sehat
lingkungan?
• Apakah organisasi Anda berupaya mengembangkan lingkungan kerja yang memungkinkan karyawannya melakukan hal tersebut
tidak merasa terdorong untuk bergabung dengan serikat pekerja?
• Apakah Anda adil dan tidak memihak ketika menangani tindakan disipliner, promosi, mutasi, penurunan pangkat, pengunduran
diri, pemberhentian, PHK, dan pensiun?
• Apakah perusahaan Anda mematuhi norma-norma etika ketika beroperasi di lingkungan global?
SDM harus meninjau, mengembangkan, dan menegakkan kebijakan organisasi untuk memastikan tingkat etika yang tinggi di seluruh
organisasi. Semua karyawan harus mengetahui apa yang etis dan tidak etis dalam area operasi spesifik mereka. Tidaklah cukup untuk
mengatakan bahwa setiap orang harus berperilaku etis.
Tujuan 2.7
Menghubungkan pembayaran dengan perilaku etis
Diskusikan pentingnya menghubungkan
Pentingnya menghubungkan gaji dengan kinerja merupakan topik yang tepat ketika membahas etika. Sudah menjadi rahasia umum di dunia
gaji dengan perilaku etis.
kompensasi bahwa “apa yang Anda berikan adalah apa yang Anda dapatkan.” Jika pernyataan tersebut benar, maka timbul masalah karena
sebagian besar perusahaan tidak menghubungkan pembayaran dengan perilaku etis, namun mendasarkan pembayaran pada hak dan
kebiasaan.50 Sebuah survei terhadap 358 profesional kepatuhan dan etika yang dilakukan oleh Society of Corporate Compliance and Ethics
(SCCE) dan Health Care Compliance Association menemukan bahwa hanya sedikit perusahaan yang menjadikan etika dan kepatuhan sebagai
proses untuk menentukan bagaimana karyawan diberi kompensasi, dan hanya sekitar satu dari enam perusahaan yang mengaitkan bonus dan
insentif karyawan dengan kinerja etis.51 Dalam survei lain, ketika ditanya berapa besarnya dampak fungsi etika dan kepatuhan terhadap
proses kompensasi bagi para eksekutif, hanya 34 persen responden yang mengatakan bahwa hal tersebut mempunyai dampak yang cukup
besar. Mayoritas responden menyatakan bahwa kepatuhan dan etika hanya berperan kecil (27 persen) atau bahkan tidak berperan sama
sekali (29 persen), dan sisanya tidak yakin akan peran etika dan kepatuhan.52 CEO Roy Snell dari SCCE mengatakan, “Hasil akhirnya adalah
tidak ada masih banyak pekerjaan yang harus dilakukan untuk menyelaraskan praktik bisnis dengan komitmen terhadap kepatuhan dan perilaku
etis.”53
Misalnya, ekspektasi etis dapat dijadikan bagian dari tinjauan kinerja dan hasilnya dikaitkan dengan kenaikan gaji.54 Seperti yang baru-baru ini
dinyatakan oleh seorang penulis, “Ketika karyawan berperilaku tidak diinginkan, ada baiknya untuk melihat apa yang Anda dorong untuk
mereka lakukan. lakukan.”55
Tujuan 2.8
pelatihan etika
Jelaskan pelatihan etika.
Undang-undang FSGO menguraikan program pelatihan etika yang efektif dan menjelaskan tujuh persyaratan minimum untuk program yang
efektif guna mencegah dan mendeteksi pelanggaran. Persyaratan keempat menyatakan, “Mendidik karyawan tentang standar dan prosedur
perusahaan melalui publikasi dan pelatihan.” Perusahaan melatih karyawannya mengenai banyak topik, namun pelatihan etika sering kali tidak
dipertimbangkan, sehingga merupakan suatu kekeliruan besar. Karena dimasukkan dalam FSGO, pembahasan singkat tentang pelatihan
etika akan diberikan dalam bab ini.
Perusahaan yang secara konsisten menempati peringkat tinggi dalam daftar warga korporat terbaik cenderung menjadikan pelatihan
etika sebagai bagian dari inisiatif seluruh perusahaan untuk meningkatkan integritas.56 Pelatihan etika harus menjadi bagian dari strategi yang
proaktif, bukan reaktif. Pelatihan rutin membangun kesadaran akan masalah etika umum dan menyediakan alat untuk pemecahan masalah
yang efektif. Warren Buffett pernah berkata, “Pilihlah rekan yang perilakunya lebih baik dari Anda dan Anda akan mengarah ke sana.”57
Pelatihan etika harus dimulai
jam BloopER
Insentif Penjualan di Pinser Pharmaceuticals

Laporan penjualan triwulanan ada di Pinser Tampaknya banyak perwakilan penjualan menggunakan sebagian dari
Pharmaceuticals dan Ben Ross berharap dapat berbagi laporan tersebut dengan tim penghasilan tambahan mereka untuk mendapatkan bantuan dari para dokter.
penjualan. Sebagai analis kompensasi, Ben menghitung komisi penjualan untuk Hadiah, makan malam, dan insentif lainnya diberikan kepada dokter untuk mendorong
perwakilan penjualan, dan penjualan yang tinggi berarti gaji yang besar bagi tim. mereka menulis resep Pinser. Awalnya dia mengira mungkin ada masalah dengan
Perwakilan penjualan menerima bonus pembayaran insentif berdasarkan berapa kali praktik ini, namun Ben mengetahui bahwa Pinser memiliki Kode Etik dan memberikan
dokter di wilayah penjualan mereka meresepkan obat Pinser. Jumlah resep telah pelatihan etika kepada seluruh karyawan, sehingga perwakilan penjualan harus
meningkat dengan adanya beberapa obat populer yang dibuat Pinser dan perwakilan mengetahui bahwa praktik mereka dapat diterima. Ben memahami bahwa ini hanyalah
penjualan yang memiliki dokter yang paling banyak menulis resep akan mendapatkan cara berbisnis, dan tugas Ben hanyalah memastikan mereka mendapatkan bayaran
keuntungan yang signifikan. Ben tahu bahwa mereka memiliki persaingan yang ketat sesuai dengan penghasilan mereka.
pada beberapa produk mereka, namun dia juga mendengar beberapa rumor tentang
bagaimana mereka tetap unggul dari pesaing.
di tingkat atas dan berlanjut ke semua tingkatan dalam organisasi.58 Namun, pelatihan harus mempertimbangkan perbedaan di
tingkatan tersebut. Meskipun manajemen puncak menetapkan standar etika, manajer menengahlah yang kemungkinan besar
akan menjadi orang pertama yang menerima laporan mengenai perilaku tidak etis.
KPMG percaya bahwa ada tiga faktor mendasar dalam menangani masalah etika: menyediakan berbagai saluran untuk
meningkatkan kewaspadaan, menghilangkan rasa takut akan pembalasan bagi mereka yang mengajukan pertanyaan, dan
memastikan penyelidikan dan penyelesaian yang konsisten atas semua masalah yang dilaporkan. Individu yang melaporkan
potensi pelanggaran etika dapat dikenakan tindakan pembalasan, sehingga KPMG memantau tinjauan kinerja dan metrik lainnya
untuk secara proaktif mengidentifikasi perilaku pembalasan. Kredibilitas program mengharuskan semua laporan diselidiki dan
diselesaikan secara konsisten.59
Cisco menciptakan program pelatihan etika unik yang menampilkan kontestan kartun bernyanyi tentang berbagai situasi
tempat kerja etis yang terdapat dalam Kode Etik Bisnis Cisco . Jeremy Wilson, manajer, kantor etika Cisco Systems, Inc., berkata,
“Kami menginginkan apa yang tepat bagi karyawan kami, berdasarkan analisis risiko kami sendiri.” Ketika Cisco membuat
programnya, Cisco mengundang masukan dari lebih dari 120 orang dari departemen di seluruh organisasi, termasuk hukum,
sumber daya manusia, keamanan TI, dan manajemen arsip.60
Pelatihan etika untuk organisasi global lebih rumit dibandingkan mempersiapkan pelatihan bagi karyawan AS. Seseorang
juga harus berlatih untuk negara tempat perusahaan global beroperasi. Sejak tahun 1994, LRN telah membantu 15 juta orang di
700 perusahaan di seluruh dunia secara bersamaan menavigasi lingkungan hukum dan peraturan serta menumbuhkan budaya
etika.61 Beberapa pelanggan mereka termasuk CBS, Dow Chemical, eBay, 3M, dan Siemens. Chris Campbell, direktur kreatif di
LRN, mengatakan, “Lokalisasi sama pentingnya dengan keakuratan proses penerjemahan. Peserta didik harus mampu terhubung
dengan cara yang dapat dipercaya oleh mereka.”62
Tujuan 2.9
Tanggung jawab sosial perusahaan
Menjelaskan konsep tanggung
Sebagaimana dinyatakan dalam pendahuluan, CSR adalah kewajiban yang tersirat, dipaksakan, atau dirasakan oleh para manajer,
jawab sosial perusahaan.
yang bertindak dalam kapasitas resmi mereka, untuk melayani atau melindungi kepentingan kelompok selain diri mereka sendiri.
Survei terbaru mengungkapkan bahwa 86 persen konsumen ingin perusahaan memberi tahu mereka lebih banyak tentang hasil
upaya CSR.63 Selain itu, menurut What Workers Want dari Net Impact pada tahun 2012
berdasarkan laporan talenta, 35 persen mahasiswa yang lulus mengatakan mereka bersedia menerima pemotongan gaji sebesar
15 persen untuk bekerja di perusahaan yang berkomitmen terhadap CSR dan 65 persen berharap dapat membuat perbedaan
sosial dan lingkungan yang positif di dunia pada suatu saat melalui pekerjaan mereka. .64
Apa kesamaan yang dimiliki perusahaan-perusahaan Amerika berikut ini: Biogen Idec Inc., Intel Corp., Cisco Systems Inc., Agilent
Technologies Inc., The Clorox Company, GE, Motorola Solutions Inc.,
Prologis Inc., dan Perusahaan Sup Campbell? Mereka telah diidentifikasi memiliki komitmen terhadap keunggulan di
bidang CSR dan termasuk dalam 100 Perusahaan Paling Berkelanjutan Global tahun 2014.
Korporasi di Dunia.65 Perusahaan-perusahaan ini telah menunjukkan kemampuan mengelola “triple bottom line” tanggung
jawab sosial (masyarakat, lingkungan, dan ekonomi).66 Perusahaan-perusahaan ini mewakili 5 persen perusahaan
teratas yang bertanggung jawab secara sosial.
CSR adalah model di mana tanggung jawab ekonomi, sosial, dan lingkungan dipenuhi secara bersamaan.67
Gambar 2-1 mengilustrasikan lapisan tanggung jawab yang terkait dengan CSR. Ketika suatu korporasi berperilaku seolah-
olah mempunyai hati nurani, maka ia dikatakan bertanggung jawab secara sosial. CSR mempertimbangkan pengaruh
perusahaan secara keseluruhan terhadap masyarakat luas dan melampaui kepentingan pemegang saham. Ini adalah
bagaimana perusahaan secara keseluruhan berperilaku terhadap masyarakat. Di banyak perusahaan, tanggung jawab
sosial telah berubah dari hal yang menyenangkan menjadi hal yang harus dilakukan.68 Semakin banyak perusahaan
yang menerbitkan laporan CSR yang memerinci praktik-praktik lingkungan hidup, ketenagakerjaan, dan pemberian dana
Bisnis untuk Tanggung oleh perusahaan. Beberapa perusahaan, seperti Burger King, telah menciptakan posisi direktur CSR.
Jawab Sosial Rupanya, perilaku yang bertanggung jawab secara sosial membuahkan hasil. Ketika CEO GE Jeffrey Immelt
http://www.bsr.org mengumumkan bahwa perusahaannya akan melipatgandakan pengeluarannya untuk penelitian teknologi ramah
Ini adalah organisasi global yang lingkungan, hal ini bukanlah upaya besar untuk menyelamatkan planet ini; itu adalah contoh strategi bisnis yang cerdik.
membantu perusahaan anggota Immelt berkata, “Kami berencana menghasilkan uang dengan melakukan hal ini.”69 Tanggung jawab sosial juga
mencapai kesuksesan dengan cara berdampak pada proses perekrutan. Lulusan perguruan tinggi saat ini sering mencari perusahaan yang memiliki reputasi
yang menghormati nilai-nilai etika, bertanggung jawab secara sosial, hal yang jarang terjadi di masa lalu. Faktanya, pencari kerja cenderung lebih tertarik
manusia, komunitas, dan lingkungan. pada organisasi yang terkenal dengan CSR-nya.70
Procter & Gamble telah lama meyakini bahwa mereka mempunyai tanggung jawab untuk memberikan manfaat
jangka panjang bagi masyarakat dan juga perusahaan. Selama bertahun-tahun, P&G telah menjalankan program untuk
memperkuat pendidikan AS, mendorong peluang kerja bagi kelompok minoritas dan perempuan, mengembangkan dan
menerapkan teknologi perlindungan lingkungan, dan mendorong keterlibatan karyawan dalam aktivitas sipil dan proses
politik.
Deborah Leipziger, peneliti Ethical Corporation Institute, mengatakan, “Upaya yang lebih kredibel cenderung dipimpin
oleh pemain kunci dalam sebuah perusahaan.”71 Para eksekutif puncak suatu organisasi biasanya menentukan
pendekatan perusahaan terhadap tanggung jawab sosial. Misalnya, ketika McDonald's dimulai, filosofi Ray Kroc adalah
menjadi bisnis berbasis komunitas. Filosofinya sejak awal adalah memberikan kontribusi kembali kepada komunitas yang
dilayani McDonald's.72
Salah satu tolok ukur terbaik untuk mendefinisikan tanggung jawab sosial di bidang manufaktur adalah serangkaian
prinsip operasi yang dikembangkan 60 tahun lalu oleh Robert Wood Johnson, yang saat itu menjabat sebagai ketua
dewan direksi Johnson & Johnson. Dokumen ini masih digunakan sampai sekarang dan membahas dukungan terhadap
pekerjaan baik dan amal.73
Selama Perang Vietnam, Dow Chemical mendapatkan reputasi buruk karena tidak bertanggung jawab secara
sosial karena memproduksi bahan kimia napalm yang mematikan. Akibatnya Dow kesulitan merekrut ilmuwan terbaik
dan profesional lainnya. Untuk mengatasi gambaran ini, Dow membuat kampanye yang menyoroti bagaimana Dow
memberikan manfaat pada produksi pertanian. Ketika masyarakat melihat sisi positif dari Dow, kemampuannya untuk
merekrut dan mempertahankan ahli kimia terbaik pun meningkat.74 Namun, industri kimia terus menghadapi
ketidakpercayaan publik yang luas meskipun menjadi pendorong kemajuan yang sangat penting dalam memecahkan
tantangan global serta upaya untuk mencapai kemajuan yang pesat. meningkatkan keamanan produk dan proses.75
Gambar 2-1 Tanggung jawab diskresi: Tanggung jawab lapis keempat adalah
untuk secara proaktif mencari peluang untuk memberikan kontribusi positif
Piramida Sosial masyarakat di luar profitabilitas, kepatuhan dan etika bisnis. Pada
Perusahaan Carroll Pada tingkat diskresi atau sukarela, organisasi mempunyai tanggung jawab
untuk memahami kebutuhan pemangku kepentingan yang luas dan untuk mengatasi permasalahan masyarakat
Tanggung jawab Diskresi
kekhawatiran melalui praktik bisnis mereka.
Sumber: SHRM Foundation,
Tanggung jawab etis: Lapisan ketiga dari piramida memerlukan
“Peran HRM dalam Tanggung organisasi untuk mempertimbangkan dampak sosial dan lingkungan dari tindakan mereka
Etis
Jawab Sosial Perusahaan operasi dan, sejauh mungkin, tidak menimbulkan bahaya saat melakukan pengejaran
dan Kelestarian Lingkungan,” kepentingan bisnis.
2012, Alexandria, VA: SHRM Hukum Tanggung jawab hukum: Aspek tanggung jawab kedua memerlukan
Foundation, halaman 4. Diakses 3 bahwa organisasi beroperasi sesuai hukum di semua lokasi di mana
Februari 2014, di www. mereka melakukan bisnis.
Ekonomis
shrmfoundation.org. Tanggung jawab ekonomi: Tanggung jawab pertama dari siapa pun
organisasi adalah untuk memberikan keuntungan yang dapat diterima bagi pemegang saham
(sambil memberikan kontribusi terhadap perekonomian lokal dan global melalui inti mereka
bisnis).
Sejauh ini hanya manfaat CSR yang telah diberikan. Namun, pertanyaan apakah dunia usaha harus mempromosikan
CSR kadang-kadang menjadi perdebatan sengit dan tidak semua perusahaan menerima konsep tersebut.76 Beberapa pihak
menentang konsep bahwa berbuat baik berarti berbuat baik (DWDG). Mereka percaya bahwa meskipun menarik bagi sebagian
orang, DWDG juga salah besar.77 Milton Friedman adalah seorang ekonom, ahli statistik, akademisi, dan penulis Amerika yang
mengajar di Universitas Chicago selama lebih dari tiga dekade dan merupakan penerima Hadiah Nobel Memorial pada tahun
2017. Ilmu Ekonomi. Dalam bukunya Capitalism and Freedom, ia berpendapat bahwa satu-satunya tanggung jawab sosial
bisnis adalah meningkatkan keuntungannya. Menurut Friedman, ketika sebuah perusahaan menciptakan kekayaan bagi
pemegang sahamnya, masyarakat secara keseluruhan juga akan diuntungkan.78 Para pengikut Friedman terus mengutuk
CSR sebagai sebuah hotchpotch dari “omong kosong yang menghancurkan nilai.”79
Saat ini, semakin banyak pengusaha yang secara terbuka mendukung budaya etika dan tanggung jawab sosial. Namun,
beberapa orang percaya bahwa hal ini dilakukan lebih sebagai kampanye hubungan masyarakat. Jauh sebelum terjadinya
tumpahan minyak besar-besaran pada tahun 2010, BP telah mempromosikan dirinya sebagai perusahaan yang ramah
lingkungan. Literaturnya menyatakan bahwa BP adalah singkatan dari “Beyond Petroleum.” BP memasarkan dirinya sebagai
produsen energi alternatif, sebuah citra yang rusak parah akibat tumpahan minyak yang menghancurkan di Teluk Meksiko pada tahun 2010
Daripada menghabiskan miliaran dolar untuk energi ramah lingkungan dan membangun kampanye perusahaan mengenai hal
tersebut, banyak yang percaya bahwa BP akan lebih baik jika mereka menghabiskan lebih banyak waktu dan upaya untuk
melatih karyawannya mengenai platform pengeboran minyaknya, dan menetapkan protokol keselamatan yang lebih kuat. , dan
menunggu sampai aman untuk dioperasikan. Bahkan selama kampanye hubungan masyarakat ini, BP mempunyai sejarah
pelanggaran keselamatan. BP telah “ didenda lebih dari $100 juta karena pelanggaran keselamatan yang menyebabkan
kematian pekerja, ledakan kilang, dan kebocoran pipa.”81
Contoh lainnya adalah tentang Duke Energy Corporation. Salah satu pipa air hujannya pecah, membuang berton-ton abu
batu bara ke Sungai Dan di utara Greensboro, Carolina Utara. CEO perusahaan ini sepakat untuk menghadapi para pemerhati
lingkungan yang angkat senjata terhadap ancaman lingkungan ini. Dia setuju untuk melakukan perjalanan dengan kano
bersama para pemerhati lingkungan ke lokasi tumpahan untuk menunjukkan kesediaannya menghadapi masalah tersebut.82
Namun, beberapa orang di dalam perusahaan berpendapat bahwa anggota komite lingkungan di dewan direksi tidak
berpengalaman bekerja dengan batu bara.
Brighter Planet, sebuah perusahaan teknologi keberlanjutan, menemukan dalam survei baru-baru ini bahwa meskipun
semakin banyak perusahaan yang terlibat dalam kegiatan ramah lingkungan, efektivitas upaya ini telah menurun.83 Beberapa
orang percaya bahwa masalah CSR adalah bahwa hal tersebut terdiri dari serangkaian pedoman universal seperti sebagai
“triple bottom line” (masyarakat, lingkungan, dan ekonomi) yang telah disebutkan sebelumnya. Untuk menjadi “bertanggung
jawab secara sosial,” setiap perusahaan harus mengikuti pedoman yang sama dan bukan strategi yang paling tepat untuk setiap
perusahaan. Dengan menggunakan logika ini, akan lebih logis bagi perusahaan minyak seperti BP untuk fokus pada keuntungan,
namun tetap menjadi perusahaan minyak yang sadar lingkungan. Restoran cepat saji seperti McDonald's dan pengecer seperti
Walmart masing-masing harus menggunakan seperangkat aturan berbeda untuk melakukan hal yang sama di industri mereka
masing-masing.
Ada yang berpendapat bahwa semua pemegang saham tidak harus terlibat dalam investasi CSR. Mereka beranggapan
hanya investor yang ingin terlibat saja yang boleh berpartisipasi.
Para investor ini akan melakukannya dengan pemahaman bahwa tujuannya bukan hanya untuk menghasilkan uang tetapi juga
untuk berbuat baik. Misalnya, perusahaan minyak seperti Exxon dapat mendirikan anak perusahaan energi alternatif. Exxon
akan memiliki saham pengendali, namun pendanaan akan datang dari investor baru yang ingin mendukung energi alternatif
dan dengan demikian bertanggung jawab secara sosial. Jika anak perusahaan tersebut tidak berhasil, kerugian hanya akan
ditanggung oleh investor baru. Jika berhasil maka keuntungannya akan dibagikan kepada seluruh pemegang saham.84
Tujuan 2.10
Keberlanjutan perusahaan
Jelaskan keberlanjutan perusahaan.
Keberlanjutan perusahaan telah berevolusi dari pandangan CSR yang lebih tradisional. Menurut Komisi Dunia untuk Lingkungan
dan Keberlanjutan, definisi sempit dari keberlanjutan adalah “memenuhi kebutuhan saat ini tanpa mengorbankan kemampuan
generasi mendatang untuk memenuhi kebutuhan mereka sendiri.”85 Indeks keberlanjutan Dow Jones World (DJSI) memberikan
gambaran yang baik tentang keberlanjutan. definisi kerja istilah ini. Mereka mendefinisikannya sebagai, “Sebuah pendekatan
untuk menciptakan nilai jangka panjang bagi pemegang saham dengan memanfaatkan peluang dan mengelola risiko yang
berasal dari tren dan tantangan ekonomi, lingkungan, dan sosial.”86 Dalam beberapa tahun terakhir, keberlanjutan telah
diperluas hingga mencakup aspek sosial. , sistem ekonomi, lingkungan, dan budaya yang diperlukan untuk mendukung
organisasi. Organisasi jenis ini mampu bertahan baik saat ini maupun di masa depan. Ternyata
Gambar 2-2
• daya tarik karyawan: menggunakan komitmen organisasi terhadap keberlanjutan di
Cara Menyematkan
rekrutmen membantu menarik lebih banyak pelamar dan pada saat yang sama memastikan “kesesuaian”
Keberlanjutan Menggunakan yang tepat dengan tujuan keberlanjutan perusahaan.
Alat SDM • sikap karyawan: walaupun penelitian ini tidak menjelaskan dengan jelas apakah komitmen organisasi
Sumber: SHRM Foundation, terhadap keberlanjutan akan meningkatkan retensi karyawan, hal ini mempunyai dampak positif
“Peran HRM dalam Tanggung terhadap komitmen karyawan dan kepuasan kerja.
Jawab Sosial Perusahaan • keterampilan dan pengetahuan karyawan: Banyak organisasi memberikan pelatihan dan pengembangan
dan Kelestarian Lingkungan,” awal dan berkelanjutan mengenai pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai
2012, Alexandria, VA: SHRM tujuan keberlanjutan mereka, meskipun penelitian mengenai dampak pencapaian tujuan keberlanjutan
Foundation, halaman 8. Diakses masih terbatas.
3 Februari 2014, di www. • pencapaian tujuan keberlanjutan karyawan: memasukkan target keberlanjutan dalam sistem
shrmfoundation.org.
evaluasi dan kompensasi dapat meningkatkan perhatian dan pencapaian tujuan tersebut.
• Iklim organisasi yang berkelanjutan: meskipun penelitian mengenai hal ini masih kurang,
strategi keberlanjutan kemungkinan besar akan gagal jika iklim organisasi perusahaan tidak mendukungnya
dengan tepat.
• perilaku keberlanjutan karyawan: Pengawasan dan dukungan organisasi dapat memimpin
untuk lebih banyak perilaku keberlanjutan pada karyawan.
pentingnya keberlanjutan perusahaan dianggap serius karena setiap produsen di S&P 500 melaporkan beberapa
bentuk pengungkapan keberlanjutan pada tahun 2012.87
Keberlanjutan perusahaan dapat dianggap sebagai pendekatan bisnis dan investasi yang berupaya menggunakan praktik
bisnis terbaik untuk memenuhi kebutuhan pemegang saham saat ini dan masa depan. Profesional SDM memainkan peran
penting dalam mempromosikan tujuan keberlanjutan perusahaan. Gambar 2-2 mengilustrasikan bagaimana profesional HR
dapat menggunakan keahlian mereka untuk mencapai tujuan ini. Saat ini hal ini berkaitan dengan bagaimana keputusan suatu
organisasi dapat mempengaruhi masyarakat dan lingkungan secara keseluruhan. Pada dasarnya ini adalah tentang bagaimana
sebuah perusahaan menangani bisnisnya sambil memahami bagaimana keputusan-keputusan ini dapat mempengaruhi pihak lain.
Keberlanjutan perusahaan dalam pengertian bisnis dapat dianggap memberikan profitabilitas jangka panjang.
Oleh karena itu, keberlanjutan harus menjadi bagian mendasar dari strategi bisnis, pengembangan produk,
pengembangan bakat, dan investasi modal. Beberapa organisasi telah menekankan pentingnya keberlanjutan
perusahaan dengan menetapkan posisi chief keberlanjutan.88
Pihak lain seperti Johnson & Johnson lebih suka melihatnya dikembangkan menjadi budaya perusahaan secara
keseluruhan. Tish Lascelle, direktur senior lingkungan Johnson & Johnson, mengatakan, “Keberlanjutan tertanam
dalam budaya kami. Hal ini telah menjadi bagian dari diri kami selama lebih dari 65 tahun, jauh sebelum gagasan
keberlanjutan menjadi tren.”89 Video Watch It berikut ini menggambarkan bagaimana sebuah perusahaan telah
menjadi, dan tetap menjadi, “bisnis yang digerakkan oleh misi” dengan tanggung jawab sosial perusahaan sebagai
salah satu nilai inti misinya.
Tonton 2
Teh Jujur: Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dan untuk menjawab pertanyaan.
Keberlanjutan Deloitte
Banyak perusahaan berupaya untuk menjadi ramah lingkungan. Unilever telah menempatkan keberlanjutan
Apakah Anda Mengabaikan
sebagai inti bisnisnya. Perusahaan ini berjanji pada tahun 2020 untuk melipatgandakan penjualannya bahkan ketika
Peluang?
perusahaan tersebut mengurangi setengah dampak lingkungannya dan membeli semua produk pertaniannya dengan
http://www.deloitte.com/us/
cara yang tidak merusak bumi.90 Upaya pengurangan limbah Target telah mengurangi limbah sebesar 70 persen.
keberlanjutan
Home Depot berupaya memastikan bahwa kayu dan kayu yang dijual di tokonya berasal dari hutan lestari. Tanggung
Banyak eksekutif yang beralih ke
jawab lingkungan perusahaan untuk McDonald's berfokus pada efisiensi energi, pengepakan berkelanjutan dan
keberlanjutan untuk membantu
pengelolaan limbah, serta desain restoran ramah lingkungan.91 McDonald's telah menghilangkan penggunaan wadah
meningkatkan laba.
yang terbuat dari klorofluorokarbon yang merusak ozon, mengurangi jumlah dan jenis kemasan yang digunakan, dan
menerapkan program pembelian barang-barang yang terbuat dari bahan daur ulang. Walmart sedang mengerjakan
inisiatif berkelanjutan. Panel surya dipasang di seluruh pusat ritel dan energi yang tidak terpakai dijual kembali ke
jaringan energi, sebuah langkah penghematan biaya bagi masyarakat.92
Prosedur operasi yang berwawasan lingkungan dan hemat biaya semakin banyak dimasukkan dalam rencana
bisnis perusahaan tidak hanya untuk karyawan, produk, dan fasilitas mereka sendiri, namun juga untuk pemasok dan
mitra dagang. Walmart Stores Inc. telah memprakarsai dan mempromosikan keberlanjutan tidak hanya di toko dan
fasilitas produksinya sendiri, tetapi juga untuk pemasoknya di AS dan global.93 Frito-Lay, yang mengoperasikan armada
pengiriman swasta terbesar ketujuh di dunia, telah mengirimkan 176 kendaraan listrik truk boks di jalan di tempat-tempat
seperti California, Texas, dan Pacific Northwest. Truk-truk tersebut diharapkan dapat mengurangi konsumsi solar sebesar
500.000 galon per tahun sekaligus membatasi emisi rumah kaca sebesar 75 persen dibandingkan dengan mesin
pembakaran. Truk-truk tersebut juga akan memangkas biaya pemeliharaan tahunan sebesar $700.000.94 Laporan
Tanggung Jawab Perusahaan dan Keberlanjutan Coca-Cola Enterprises menyatakan bahwa mereka telah mengambil
langkah-langkah untuk mengurangi jumlah kalori per liter sebesar lima persen pada tahun 2014. Selain itu, Sprite
diluncurkan kembali pada tahun 2013 sebagai pemimpin perusahaan. hingga pengurangan kalori sebesar 30 persen.95
Sekitar 62 persen perusahaan besar dan menengah di seluruh dunia mempunyai program keberlanjutan yang
aktif, dan 11 persen lainnya sedang mengembangkan program keberlanjutan, menurut survei keberlanjutan yang
dilakukan oleh perusahaan konsultan KPMG.96 Corporate Knights, sebuah perusahaan media dan keberlanjutan yang
berbasis di Toronto reporter, baru-baru ini merilis laporan tahunan ketujuh tentang perusahaan-perusahaan berkelanjutan
terbaik di dunia. Lima perusahaan AS dengan praktik paling ramah lingkungan dan berkelanjutan adalah Johnson &
Johnson, Intel Corp., GE, Agilent Technologies, Inc., dan Johnson Controls Inc.97
PPG Industries baru-baru ini mengeluarkan laporan keberlanjutan perusahaan yang memberikan informasi tentang
kinerja keuangan perusahaan, metrik lingkungan seperti emisi gas rumah kaca dan penggunaan energi, statistik
keselamatan, keterlibatan pemangku kepentingan, kegiatan filantropi, serta penghargaan dan pengakuan. Dalam
laporannya, Charles E. Bunch, ketua dan CEO PPG, mengatakan, “Keberlanjutan adalah hal yang biasa di PPG. Prinsip
yang mendasari perusahaan sejak didirikan pada tahun 1883, komitmen terhadap keberlanjutan sangat penting bagi
keberhasilan jangka panjang kami.”98 Menjelang tahun 2020, PPG akan berupaya mengurangi dampak lingkungan,
meningkatkan keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan karyawan. menjadi dan mendorong serta melaporkan
sumbangan amal dan kesukarelaan karyawan.99 Cara berpikir Dow Chemical mengenai keberlanjutan adalah, “Jika
Anda tidak dapat melakukannya dengan lebih baik, mengapa melakukannya?” Filosofi ini merupakan inti dari
keberlanjutan di Dow. Setiap keputusan dibuat dengan mempertimbangkan masa depan.100
Investor institusi yang mengelola aset lebih dari $1,6 triliun mulai memberikan tekanan pada 30 bursa saham
terbesar di dunia untuk memaksa perusahaan meningkatkan pelaporan keberlanjutan mereka. Dua puluh empat
pemegang saham institusional mengatakan mereka ingin memudahkan dalam menilai risiko lingkungan, sosial, dan
tata kelola dari perusahaan tempat mereka berinvestasi.101
Keberlanjutan juga menjadi sangat populer bagi perusahaan yang beroperasi di lingkungan global. Baru-baru ini,
divisi Danone di Jerman beralih ke plastik yang terbuat dari tumbuhan (bukan minyak) untuk kemasan yogurt Activia
yang dijual di Jerman.102 Coca-Cola Enterprises di Inggris telah mengurangi emisi karbonnya sebesar 470.000 ton,
yaitu sekitar sepertiga dari tahun 2020. target. Perusahaan ini juga mendaur ulang 99 persen limbah pabrik yang
dihasilkannya, dengan lima dari enam lokasi produksinya tidak membuang limbah apa pun ke tempat pembuangan
sampah.103 Pemimpin polistiren global Styron LLC memiliki lebih dari 2.000 karyawan di 20 pabrik di seluruh dunia
dengan penjualan tahunan sebesar $5 miliar. Ini memulai setiap pertemuan perusahaan dengan topik keberlanjutan.
Bonus karyawan terikat untuk memenuhi tujuan keberlanjutan. Baru-baru ini, Styron memperkenalkan polikarbonat
dengan kandungan daur ulang di pameran dagang Chinaplas di Guangzhou, Tiongkok.104 Renault bermitra dengan
Veolia Environment untuk membangun pabrik manufaktur mobil tanpa emisi dan 100 persen bergantung pada energi
terbarukan pertama di dunia di Maroko.105
Tujuan 2.11
Jelaskan audit sosial.

Melakukan audit sosial
Untuk mengatasi publisitas negatif atas pelanggaran perusahaan dan memulihkan kepercayaan, dunia usaha kini
Audit sosial melakukan audit atas aktivitas tanggung jawab sosial mereka dan bukan hanya audit keuangan.
Penilaian sistematis terhadap Audit sosial adalah penilaian sistematis terhadap aktivitas perusahaan dalam kaitannya dengan dampak sosialnya.
kegiatan perusahaan dalam kaitannya Beberapa topik yang dimasukkan dalam audit berfokus pada nilai-nilai inti seperti tanggung jawab sosial,
dengan dampak sosialnya. komunikasi terbuka, perlakuan terhadap karyawan, kerahasiaan, dan kepemimpinan. Perusahaan kini mengakui
tanggung jawabnya kepada berbagai kelompok pemangku kepentingan selain pemilik perusahaan.106
Beberapa audit bahkan menetapkan tujuan khusus di bidang sosial. Mereka berusaha mengukur secara formal
kontribusi mereka terhadap berbagai elemen masyarakat dan masyarakat secara keseluruhan. Semakin banyak
perusahaan, serta organisasi sektor publik dan sukarela, yang mencoba menilai kinerja sosial mereka secara sistematis.
Ada tiga jenis audit sosial yang mungkin dilakukan saat ini
digunakan: (1) inventarisasi kegiatan secara sederhana, (2) kompilasi pengeluaran yang relevan secara sosial, dan (3)
penentuan dampak sosial. Inventaris umumnya merupakan tempat awal yang baik. Ini terdiri dari daftar kegiatan
berorientasi sosial yang dilakukan oleh perusahaan. Berikut adalah beberapa contohnya: lapangan kerja dan pelatihan
bagi kelompok minoritas, dukungan terhadap perusahaan minoritas, pengendalian polusi, pemberian dana dari
perusahaan, keterlibatan dalam proyek komunitas tertentu oleh para eksekutif, dan program pengangguran tingkat
tinggi. Audit sosial yang ideal akan lebih dari sekedar pencatatan sederhana dan melibatkan penentuan manfaat nyata
bagi masyarakat dari setiap aktivitas bisnis yang berorientasi sosial.
Tujuan 2.12
Dapatkah tanggung jawab sosial perusahaan
Jelaskan apakah tanggung jawab
sosial perusahaan dapat berhasil
berhasil dalam lingkungan Global?
dalam lingkungan global. Lingkungan global secara tradisional menilai manajemen terutama berdasarkan peningkatan keuntungan perusahaan.
Jika memang demikian, maka akan lebih mudah untuk bertanggung jawab secara sosial ketika perekonomian sedang
makmur, namun akan lebih sulit ketika perekonomian sedang buruk. Baru-baru ini, beberapa perusahaan global
tampaknya mempertanyakan kebijaksanaan tanggung jawab sosial. Pertanyaan yang diajukan adalah, “Dapatkah
perusahaan-perusahaan yang bersaing di lingkungan global meneruskan biaya produksi serendah mungkin sambil
tetap mematuhi undang-undang nasional dan juga bertanggung jawab secara sosial?”
Bahkan sebelum resesi baru-baru ini dimulai, perusahaan dan kontraktor manufaktur mereka (seringkali
perusahaan Korea, Taiwan, dan Hong Kong yang beroperasi di seluruh dunia) fokus untuk mendapatkan biaya produksi
terendah terlepas dari dampak sosial dan lingkungan yang menyertainya. Ketika biaya tenaga kerja meningkat di
Tiongkok, perusahaan-perusahaan dengan cepat memindahkan manufaktur mereka ke negara-negara dengan biaya
tenaga kerja yang lebih rendah seperti Kamboja, Laos, India, dan Vietnam.107 Tidak ada pertimbangan yang diambil.
diperuntukkan bagi para pekerja dan keluarga pekerja yang ditinggalkan.
Meskipun beberapa perusahaan terus mengatakan bahwa mereka berkomitmen penuh terhadap CSR, perilaku
mereka yang kurang bertanggung jawab secara sosial tidak mendukung komitmen yang mereka nyatakan.108
Runtuhnya gedung pabrik garmen di Bangladesh pada tahun 2013 merupakan salah satu bencana industri terburuk
dalam sejarah, secara resmi. merenggut 1.127 nyawa. Tragedi ini menimbulkan pertanyaan tentang tanggung jawab
pengecer di negara-negara Barat atas kondisi kerja mereka yang berada dalam rantai pasokan mereka.109 Misalnya,
tragedi ini mengungkap cacat pada mesin CSR Loblaw, toko kelontong terbesar di Kanada. Loblaw telah meluncurkan
program CSR yang signifikan untuk menangani berbagai masalah lingkungan, ketenagakerjaan, dan sosial. Namun hal
ini terbukti tidak cukup untuk melindungi mereknya dari bencana ini, apalagi menjamin keselamatan warga Bangladesh
yang memproduksi pakaian Joe Fresh.110 Pada tahun-tahun sebelumnya, kebakaran di sebuah pabrik garmen di
Bangladesh menewaskan 29 pekerja dan ratusan lainnya terluka karena tercekik, dibakar hidup-hidup, terinjak-injak di
tangga, atau tewas melompat dari lantai sembilan dan sepuluh karena empat dari tujuh pintu keluar terkunci. Setelah
lebih dari 15 tahun menjalankan program CSR, pekerja garmen perempuan terus meninggal saat membuat pakaian
untuk pengecer seperti Abercrombie & Fitch, Kenneth Cole, DKNY, Gap, Tommy Hilfiger, H&M, Izod, JC Penney, Calvin
Klein, Kohl's, Lee, North Wajah, OshKosh, Sears, Target, Timberland, Wrangler, dan Walmart. Terlebih lagi, pekerja
garmen Bangladesh termasuk yang menerima upah terburuk di dunia.111
Ada pengakuan yang semakin besar di antara beberapa organisasi CSR global terkemuka bahwa upaya CSR
dalam 15 tahun pertama belum membuahkan hasil yang diinginkan, dan bahwa perubahan signifikan harus dilakukan
jika CSR ingin menjadi lebih dari sekadar upaya mahal dalam “manajemen reputasi”. .” Dan Rees, direktur Inisiatif
Perdagangan Etis di Inggris, berkata, “CSR secara umum telah menjadi korban dari hype-nya sendiri. . . . kita harus
berhenti berpura-pura bahwa perusahaan dapat dengan sendirinya mengubah hubungan industrial di luar negeri.”112
Namun, penelitian terbaru tidak sepenuhnya mendukung kesimpulan tersebut. Dalam studi mengenai CSR global yang
dilakukan pada masa krisis ekonomi, 44 persen percaya bahwa kebijakan CSR akan lebih sering diterapkan sebagai
akibat dari krisis, 28 persen berpendapat bahwa makna sebenarnya dari CSR akan berubah seiring dengan kondisi
yang baru, dan 22 persen percaya bahwa krisis ini akan berdampak negatif terhadap CSR.113
Cobalah!
Jika instruktur Anda telah menugaskan hal ini, buka MyManagementLab untuk menyelesaikan
simulasi Manajemen & Etika dan menguji penerapan konsep-konsep ini saat Anda dihadapkan pada keputusan
di dunia nyata.
ringkasan
1. Mendefinisikan etika, tanggung jawab sosial perusahaan, dan keberlanjutan
perusahaan. Etika adalah disiplin yang membahas tentang apa yang 7. Diskusikan pentingnya menghubungkan gaji dengan etika
baik dan buruk, benar dan salah, atau dengan tugas dan kewajiban moral. perilaku. Sudah menjadi rahasia umum di dunia kompensasi bahwa “apa
Tanggung jawab sosial perusahaan adalah kewajiban yang tersirat, yang Anda berikan adalah apa yang Anda dapatkan.” Jika pernyataan
ditegakkan, atau dirasakan oleh para manajer, bertindak dalam kapasitas tersebut benar, maka terdapat masalah dalam hal kompensasi karena
resmi mereka, untuk melayani atau melindungi kepentingan kelompok selain sebagian besar perusahaan tidak menghubungkan pembayaran dengan
diri mereka sendiri, dan keberlanjutan perusahaan berfokus pada kemungkinan perilaku etis.
dampak masa depan suatu organisasi terhadap masyarakat. meliputi 8. Jelaskan pelatihan etika. Pelatihan etika tidak hanya diperuntukkan bagi
kesejahteraan sosial, perekonomian, dan lingkungan hidup. manajer tingkat atas; itu harus untuk semua orang dari bawah hingga
2. Jelajahi etika bisnis. Etika bisnis membahas masalah pilihan tentang benar atas. Perusahaan yang secara konsisten menempati peringkat tinggi dalam
dan salah yang dibuat oleh para pemimpin bisnis. daftar warga korporat terbaik cenderung menjadikan pelatihan etika
3. Jelaskan sumber panduan etika. Seseorang mungkin menggunakan sebagai bagian dari inisiatif seluruh perusahaan untuk meningkatkan
sejumlah sumber untuk menentukan apa yang benar atau salah, baik integritas. Pelatihan etika harus menjadi bagian dari strategi yang
atau buruk, dan moral atau tidak bermoral seperti kitab suci, atau hati proaktif, bukan reaktif. Pelatihan rutin membangun kesadaran akan
nurani seseorang. Sumber bimbingan etika lainnya adalah perilaku dan masalah etika umum dan menyediakan alat untuk pemecahan masalah
nasihat orang lain, termasuk orang tua, teman, dan panutan kita serta yang efektif.
anggota gereja, klub, dan asosiasi kita. Bagi sebagian besar profesional, 9. Mendeskripsikan konsep tanggung jawab sosial perusahaan.
terdapat kode etik yang mengatur perilaku tertentu. Tanggung jawab sosial perusahaan adalah kewajiban yang tersirat,
ditegakkan, atau dirasakan oleh para manajer, yang bertindak dalam
4. Diskusikan upaya untuk membuat undang-undang etika. Ada kapasitas resmi mereka, untuk melayani atau melindungi kepentingan
empat upaya untuk membuat undang-undang etika bisnis sejak akhir kelompok selain diri mereka sendiri.
tahun 1980-an: Undang-Undang Integritas Pengadaan, Pedoman 10. Menjelaskan keberlanjutan perusahaan. Keberlanjutan perusahaan telah
Hukuman Federal untuk Organisasi, Undang-undang Akuntabilitas, berevolusi dari tanggung jawab sosial perusahaan yang lebih tradisional.
Tanggung Jawab dan Transparansi Perusahaan dan Audit, serta Undang- Menurut Komisi Dunia untuk Lingkungan dan Keberlanjutan, definisi
undang Reformasi dan Perlindungan Konsumen Dodd–Frank Wall Street. sempit dari keberlanjutan adalah “memenuhi kebutuhan saat ini tanpa
mengorbankan kemampuan generasi mendatang untuk memenuhi kebutuhan
5. Menjelaskan pentingnya menciptakan budaya etis dan kode etik. Budaya mereka sendiri.” Dalam beberapa tahun terakhir, keberlanjutan telah
etis terdiri dari faktor-faktor seperti kepemimpinan etis, akuntabilitas, dan nilai- diperluas untuk mencakup sistem sosial, ekonomi, lingkungan, dan budaya
nilai. Iklim di puncak merupakan hal mendasar bagi budaya etis perusahaan. yang diperlukan untuk mendukung suatu organisasi.
Kepemimpinan etis dimulai dari dewan direksi dan CEO dan berlanjut ke Organisasi jenis ini mampu bertahan baik saat ini maupun di masa depan.
manajer menengah dan supervisor.
Membangun budaya etis yang bertahan lama memerlukan landasan praktik 11. Mendeskripsikan audit sosial. Audit sosial adalah sebuah sistematik
yang terus berlanjut bahkan ketika pemimpin berganti. penilaian kegiatan perusahaan dalam hal dampak sosialnya.
Kode etik menetapkan aturan-aturan yang dipatuhi oleh organisasi.
Hanya sedikit perusahaan yang menjadikan etika dan kepatuhan sebagai 12. Jelaskan apakah tanggung jawab sosial perusahaan dapat
proses untuk menentukan bagaimana karyawan diberi kompensasi. berhasil dalam lingkungan global. Lingkungan global sering kali menilai
manajemen terutama berdasarkan perlindungan keuntungan perusahaan.
6. Mendefinisikan etika sumber daya manusia. Etika sumber daya manusia adalah Jika memang demikian, mungkin akan mudah untuk bertanggung jawab secara
penerapan prinsip etika pada hubungan dan aktivitas SDM. sosial di negara yang perekonomiannya makmur, namun akan lebih sulit
lagi jika perekonomian sedang buruk.
etika 47 tanggung jawab sosial perusahaan keberlanjutan perusahaan 47
etika sumber daya manusia 53 (CSR) 47 audit sosial 59
LabManajemen Saya®
Kunjungi mymanagementlab.com untuk menyelesaikan masalah yang ditandai dengan ikon ini.
latihan
2-1. Seperti yang dibahas dalam bab ini, survei terhadap 358 profesional dan insentif terhadap kinerja etis. Haruskah perusahaan
kepatuhan dan etika yang dilakukan oleh Society of Corporate menghubungkan pembayaran dengan perilaku etis? Apa pro dan
Compliance and Ethics (SCCE) dan Health Care Compliance Association kontranya? Jelaskan jawabanmu.
menemukan bahwa hanya sedikit perusahaan yang menjadikan 2-2. Pelatihan etika harus dimulai dari atas dan dilanjutkan
etika dan kepatuhan sebagai proses untuk menentukan bagaimana melalui seluruh tingkatan dalam organisasi. Namun, pelatihan harus
karyawan berperilaku. diberi kompensasi, dan hanya sekitar satu mempertimbangkan perbedaan pada level-level tersebut. Apa kamu
perusahaan dari enam perusahaan yang memberikan bonus karyawan setuju? Jelaskan jawabanmu.

2-3. Undang-undang apa yang telah disahkan dalam upaya untuk membuat undang-undang 2-8. Apa itu tanggung jawab sosial perusahaan?
etika? 2-9. Tentukan tiga kemungkinan jenis audit sosial yang saat ini digunakan.
2-4. Apa saja yang harus dimasukkan dalam kode etik?
2-5. Berkenaan dengan etika bisnis, apa yang dimaksud dengan pernyataan 2-10. Mengapa tanggung jawab sosial perusahaan sulit untuk berhasil dalam
“apa yang Anda pahala adalah apa yang Anda dapatkan”? lingkungan global?
2-6. Apa itu etika SDM?
2-7. Bidang apa saja yang dapat memberikan dampak besar bagi profesional
HR terhadap etika?
insiden 1 Apakah Ini Pribadi dan Rahasia?

Timothy dan Shian Yan adalah teman makan siang di Pavilion Park Hotel di Singapura. Shian datang dengan tanggung jawab yang berat. Akan ada lebih banyak peluang baginya untuk
Yan adalah manajer SDM, dan Timothy sering menceritakan masalah pribadi dan pekerjaannya menjadi manajer. Dia belum mampu mengelola tim auditor,” kata Ivan, Kepala Departemen
dengannya. Timotius.
Salah satu kejadian khusus yang dialami Timothy dengan Shian Yan adalah “Yah, saya khawatir Anda mungkin harus mencari orang lain untuk mengelola auditor.
ketidakbahagiaannya karena dikesampingkan dalam promosi tahun lalu meskipun ia dinilai Timothy telah mengatakan kepada saya bahwa jika dia tidak mendapatkan promosi, dia akan
sangat baik oleh atasannya. Umpan balik yang diberikan kepadanya adalah bahwa meskipun mengundurkan diri. Percayalah, ada banyak organisasi di luar sana yang bersedia merekrut
dia adalah yang berkinerja terbaik dalam pekerjaannya, dia juga yang paling junior talenta muda keren seperti dia!
Kami perlu mempromosikannya untuk mempertahankannya,” kata Shian Yan.
“Saya tidak yakin apakah saya bisa menerimanya jika saya tidak mendapat promosi lagi "Apakah begitu? Timotius memberitahumu? Kedengarannya seperti pemerasan bagi saya!
tahun ini, Yan,” keluh Timotius. “Maksudku, apa logikanya? Saya telah bekerja keras dan saya Yah, dia bisa pergi kapan saja dia mau. Saya tidak akan menyerah pada ancaman seperti ini!”
pantas mendapatkannya! Tahun ini, jika mereka mengatakan bahwa saya tidak dipromosikan kata Ivan.
hanya karena saya terlalu muda satu atau dua tahun, saya akan keluar dan bergabung dengan
perusahaan lain yang akan lebih menghargai kontribusi saya. Tapi tolong jangan katakan hal ini Pertanyaan
kepada siapa pun, karena saya tidak ingin membahayakan peluang saya.” 2-11. Apakah niat baik membenarkan pelanggaran kepercayaan Timotius yang dilakukan
Shian Yan? Membahas.
Pada rapat penilaian, promosi Timotius dibahas dan sekali lagi diputuskan untuk tidak 2-12. Dari sudut pandang etika, diskusikan Shian Yan yang membocorkan niat Timothy
mempromosikannya. untuk mengundurkan diri pada rapat penilaian.
“Beri dia satu tahun lagi. Dia belum siap menjadi manajer audit. Dia perlu pengembangan 2-13. Diskusikan tindakan alternatif yang dapat dilakukan Shian Yan untuk berolahraga
lebih lanjut, karena promosi perannya dalam pertemuan penilaian dengan lebih efektif.
insiden 2 “Kamu Tidak Bisa Memecat Saya”

Norman Blankenship datang melalui pintu samping kantor di tambang Rowland manajer memberi tahu manajer SDM regional bahwa Tom telah dipecat dan memberikan
Consolidation Coal Company, dekat Clear Creek, West Virginia. Dia mengatakan kepada alasan memecatnya. Manajer SDM regional meminta manajer SDM tambang untuk
petugas operator tambang untuk tidak memberi tahu siapa pun bahwa dia ada di sana. menghubungi Norman. Manajer SDM regional berkata, “Norm, Anda tahu Tom adalah
Norman adalah pengawas umum operasi Rowland. Dia telah bergabung dengan Konsolidasi saudara ipar Justus Frederick, bukan?” Frederick adalah wakil presiden regional. “Tidak,
selama 23 tahun, memulai sebagai operator mesin pertambangan. saya tidak mengetahuinya,” jawab Norman, “tapi itu tidak masalah. Aturannya jelas. Saya
tidak peduli jika dia adalah putra Frederick.”
Norman pernah mendengar bahwa salah satu bos bagiannya, Tom Serinsky, tertidur
saat bekerja. Tom telah dipekerjakan dua bulan sebelumnya dan ditugaskan di tambang Keesokan harinya, manajer SDM regional muncul di tambang tepat ketika Norman
Rowland oleh kantor personalia regional. Dia pergi bekerja sebagai bos bagian, bekerja bersiap untuk melakukan tur rutin ke tambang.
dari tengah malam hingga jam 8 pagi “Saya rasa Anda tahu untuk apa saya berada di sini,” kata manajer SDM. “Ya, Anda di sini
menggeser. Karena usia dan pengalamannya, Serinsky adalah orang senior di tambang untuk mengambil wewenang saya,” jawab Norman. “Tidak, saya di sini hanya untuk
pada shiftnya. menyelidikinya,” kata manajer SDM regional.
Norman mengambil salah satu jip yang dioperasikan dengan baterai yang digunakan Ketika Norman kembali ke kantor tambang setelah turnya, manajer SDM regional
untuk mengangkut personel dan perbekalan keluar masuk tambang dan pergi ke area telah menyelesaikan wawancaranya. Dia memberi tahu Norman, “Saya pikir kita harus
tempat Tom ditugaskan. Setibanya di sana, dia melihat Tom terbaring di tandu darurat. mempekerjakan Tom kembali. Jika kami memutuskan untuk melakukan itu, bisakah Anda
Norman menghentikan jipnya beberapa meter dari tempat Tom tidur dan mendekatinya. membiarkan dia bekerja untuk Anda?” “Tidak, sama sekali tidak,” kata Norman. “Malah
“Hei, apakah kamu tertidur?” Norman bertanya. Tom terbangun dengan kaget dan berkata, kalau dia kerja di sini, saya berangkat.” Seminggu kemudian, Norman mengetahui bahwa
"Tidak, saya tidak tidur." Tom telah bekerja sebagai bos bagian di tambang batu bara Konsolidasi lain di wilayah
Norman menunggu sampai Tom sadar dan kemudian berkata, “Aku tahu kamu tersebut.
sedang tidur, tapi bukan itu intinya. Anda tidak berada di tempat kerja Anda. Anda tahu
bahwa saya tidak punya pilihan selain memecat Anda.” Setelah Tom pergi, Norman Pertanyaan
menelepon mandor tambangnya dan memintanya masuk dan menyelesaikan sisa giliran 2-14. Apa yang akan kamu lakukan sekarang jika kamu jadi Norman?
kerja Tom. 2-15. Apakah Anda yakin manajer SDM regional menangani masalah ini dengan cara
Keesokan paginya, Norman meminta manajer SDM tambang secara resmi memecat yang etis? Menjelaskan.
Tom. Sebagai bagian dari prosedur standar, HR tambang
LabManajemen Saya®
2-16. Mengapa perusahaan harus ingin menciptakan budaya etis?

2-17. Mengapa tidak semua orang ikut serta dalam tanggung jawab sosial perusahaan?
catatan akhir

3 Kesempatan Kerja yang Setara,

Tindakan Afirmatif, dan Tenaga Kerja
Keberagaman
1 Jelaskan konsep kesempatan kerja yang setara. 6 Jelaskan Pedoman Seragam

terkait dengan pelecehan seksual, asal
negara, agama, dan diskriminasi pengasuh
2 Identifikasi undang-undang federal yang mempengaruhi (tanggung jawab keluarga).
kesempatan kerja yang setara.
7 Jelaskan pelecehan seksual di dunia
3 Diskusikan siapa yang bertanggung jawab untuk lingkungan.
memastikan kesempatan kerja yang setara.
8 Jelaskan konsep keberagaman.
4 Mendefinisikan dan mengoperasionalkan jenis-
jenis diskriminasi pekerjaan. 9 Diskusikan pengelolaan keanekaragaman.
5 Definisikan dan diskusikan tindakan afirmatif. 10 Menjelaskan macam-macam unsur yang beragam
tenaga kerja.
LabManajemen Saya®

Pelajari itu
64
Kesempatan Kerja Tenaga kerja saat ini telah menjadi sangat beragam. Namun hal ini tidak terjadi pada awal tahun 1960an;
yang Setara (EEo) kenyataannya, hanya sedikit dari angkatan kerja pada masa itu yang mirip dengan angkatan kerja saat ini. Pada
Serangkaian undang-undang dan kebijakan saat itu, hanya sedikit peluang umum yang tersedia bagi perempuan, kelompok minoritas, dan penyandang
yang mensyaratkan hak semua
disabilitas. Gerakan Hak-Hak Sipil pada tahun 1960-an, ketika orang kulit hitam mengupayakan kesetaraan dalam
individu atas kesempatan yang
pekerjaan dan bidang masyarakat lainnya, melahirkan serangkaian undang-undang dan perintah eksekutif, dimulai
sama di tempat kerja, tanpa memandang
dengan undang-undang Kesempatan Kerja yang Setara yang disahkan oleh pemerintah federal AS. Peluang Kerja
ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, asal
yang Setara (EEO) mengacu pada serangkaian undang-undang dan kebijakan yang mensyaratkan hak semua
negara, usia, atau disabilitas.
individu atas peluang yang sama di tempat kerja, tanpa memandang ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, asal
negara, usia, atau disabilitas. Persyaratan tambahan, yang dikenal sebagai Tindakan Afirmatif, ditetapkan.
Tindakan Afirmatif Tindakan afirmatif menciptakan harapan dan persyaratan program agar perusahaan melakukan upaya positif
Ditetapkan oleh Perintah Eksekutif untuk merekrut, mempekerjakan, melatih, dan mempromosikan karyawan dari kelompok yang kurang terwakili
11246, hal ini mengharuskan pemberi dalam angkatan kerja.
kerja untuk mengambil langkah-langkah
Sejak gerakan Hak-Hak Sipil dan disahkannya undang-undang EEO, sebagian besar perusahaan memilih
positif untuk memastikan bahwa
untuk menganut gagasan mempromosikan keberagaman di tempat kerja. Keberagaman mengacu pada perbedaan
mempekerjakan pelamar dan perlakuan
aktual atau persepsi di antara orang-orang: usia, ras, agama, spesialisasi fungsional, profesi, orientasi seksual,
terhadap karyawan selama bekerja tanpa
memandang ras, kepercayaan, warna
identitas gender, asal geografis, gaya hidup, masa kerja dalam organisasi atau posisi, dan perbedaan apa pun
kulit, atau asal kebangsaan.

yang dirasakan lainnya, termasuk nilai dan non-tradisional. pengalaman kerja. Seperti yang Anda lihat, karakteristik
keberagaman melampaui kelas yang dilindungi seperti ras dalam undang-undang EEO. Berbeda dengan EEO dan
keberagaman Tindakan Afirmatif, mendorong keberagaman tenaga kerja tidak diwajibkan oleh hukum.
Perbedaan apa pun yang dirasakan di Perusahaan memilih untuk merangkul keberagaman tenaga kerja sebagai pilihan strategis. Memanfaatkan tenaga
antara orang-orang: usia, ras,
kerja yang beragam dapat dilihat sebagai kontribusi terhadap tujuan perusahaan seperti keuntungan, produktivitas,
agama, spesialisasi fungsional, profesi,
dan semangat kerja. Keberagaman bersifat inklusif, mencakup semua orang di tempat kerja. Manajemen
orientasi seksual, asal geografis, gaya
keberagaman bertujuan untuk menciptakan tempat kerja di mana setiap karyawan cocok, merasa diterima, memiliki
hidup, masa kerja dalam organisasi atau
nilai, dan berkontribusi.
posisi, dan perbedaan apa pun yang
dirasakan lainnya.
Tujuan bab ini adalah untuk mengeksplorasi persyaratan EEO dan Tindakan Afirmatif. Kemudian, kita akan
membahas topik keberagaman di tempat kerja.
65
Tujuan 3.1
Peluang kerja yang setara: sebuah Tinjauan
Menjelaskan konsep kesempatan
Perundang-undangan (federal, negara bagian, dan lokal), keputusan Mahkamah Agung, dan perintah eksekutif mengharuskan
kerja yang setara.
organisasi publik dan swasta untuk memanfaatkan kemampuan angkatan kerja yang sebagian besar kurang dimanfaatkan sebelum
pertengahan tahun 1960an. Konsep EEO telah mengalami banyak modifikasi dan penyesuaian sejak disahkannya Equal Pay Act
tahun 1963, Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, dan Undang-Undang Diskriminasi Usia dalam Ketenagakerjaan tahun 1967.
Banyak amandemen terhadap undang-undang ini telah disahkan, serta undang-undang lainnya sebagai tanggapan atas
kelalaian dalam undang-undang awal. Keputusan-keputusan penting Mahkamah Agung yang menafsirkan ketentuan undang-
undang tersebut juga telah dijatuhkan. Perintah eksekutif presiden ditandatangani menjadi undang-undang yang memberikan
tindakan afirmatif. Lima dekade telah berlalu sejak undang-undang pertama diperkenalkan, dan EEO telah menjadi bagian integral
di tempat kerja.
Meskipun EEO telah mengalami banyak kemajuan sejak awal tahun 1960an, upaya berkelanjutan masih diperlukan karena
masih terdapat beberapa permasalahan. Meskipun kesempurnaan sulit dicapai, sebagian besar bisnis saat ini berupaya membuat
keputusan ketenagakerjaan berdasarkan siapa yang memiliki kualifikasi terbaik, dan bukan berdasarkan jenis kelamin, ras, agama,
warna kulit, asal kebangsaan, atau usia tertentu, atau penyandang disabilitas. . Standar perekrutan yang harus dihindari akan
diidentifikasi berdasarkan beberapa undang-undang dan perintah eksekutif yang berdampak besar dalam menciptakan angkatan
kerja yang beragam ini.
Tujuan 3.2
Undang-undang Federal yang mempengaruhi kesetaraan lapangan kerja
Identifikasi undang-undang federal yang
mempengaruhi kesempatan kerja yang setara. Peluang
Banyak undang-undang federal telah disahkan yang berdampak pada EEO. Pengesahan undang-undang ini mencerminkan sikap
masyarakat terhadap perubahan yang harus dilakukan untuk memberikan kesempatan kerja yang sama kepada setiap orang.
Undang-undang yang paling penting akan dijelaskan pada bagian berikut setelah mengklarifikasi sumber undang-undang
berdasarkan unit pemerintahan—pemerintah federal, pemerintah negara bagian, dan pemerintah lokal. Pemerintah federal
menetapkan dan mengesahkan undang-undang yang berlaku di seluruh Amerika Serikat. Negara bagian, dan serangkaian undang-
undang federal yang berkaitan dengan EEO adalah fokus kita dalam bab ini. Namun, kami juga akan mempertimbangkan secara
singkat peran pemerintah negara bagian dan lokal. Pemerintah negara bagian (misalnya, negara bagian Illinois dan Louisiana)
memberlakukan undang-undang yang berlaku di seluruh yurisdiksinya dalam batas negara bagian. Pemerintah daerah dapat
mengawasi kegiatan suatu kabupaten atau kotamadya di negara bagian tersebut (misalnya, Suffolk County di Massachusetts atau
New York City di New York). Fokus utama kami adalah undang-undang federal, dan kami akan mengacu pada undang-undang
negara bagian dan lokal jika diperlukan.
Amandemen Konstitusi dan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866

Undang-undang federal tertua yang mempengaruhi kepegawaian adalah Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866, yang didasarkan
pada Amandemen Ketigabelas Konstitusi AS. Amandemen Ketigabelas menghapuskan perbudakan di Amerika Serikat dan
menetapkan bahwa “Baik perbudakan maupun kerja paksa, kecuali sebagai hukuman atas kejahatan yang salah satu pihak telah
dihukum, tidak boleh ada di Amerika Serikat, atau di tempat mana pun yang berada di bawah yurisdiksi mereka.” Undang-Undang
Hak Sipil tahun 1866 memberikan kewarganegaraan dan hak yang sama yang dinikmati oleh warga negara kulit putih kepada
semua laki-laki di Amerika Serikat “tanpa perbedaan ras atau warna kulit, atau kondisi perbudakan atau kerja paksa sebelumnya.”
Selanjutnya, Amandemen Keempat Belas Konstitusi AS diberlakukan untuk memastikan bahwa Undang-Undang Hak Sipil yang
disahkan pada tahun 1866 akan tetap berlaku untuk memastikan bahwa “semua orang yang lahir di Amerika Serikat . . . tidak
termasuk orang India yang tidak dikenakan pajak. . . .” adalah warga negara dan diberi “keuntungan penuh dan setara dari semua
undang-undang.”
Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, Diubah pada tahun 1972
Undang-undang yang memiliki dampak terbesar terhadap EEO adalah Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, sebagaimana
diubah dengan Undang-undang Ketenagakerjaan yang Setara tahun 1972. Berdasarkan Judul VII, adalah ilegal bagi pemberi kerja
untuk melakukan diskriminasi dalam perekrutan, pemecatan, promosi, memberikan kompensasi, atau dalam syarat, kondisi, atau
hak istimewa pekerjaan berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, atau asal kebangsaan. Undang-undang tersebut juga
melarang tindakan pembalasan terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam penyelidikan, persidangan, atau pemeriksaan.
Judul VII mencakup pemberi kerja yang terlibat dalam atau mempengaruhi perdagangan antar negara bagian yang memiliki
15 karyawan atau lebih untuk setiap hari kerja dalam setiap 20 minggu kalender pada saat ini atau sebelumnya.
BAB 3 • KESEMPATAN KERJA yang setara, tindakan afirmatif, dan keberagaman tenaga kerja 67
tahun kalender. Yang juga termasuk dalam definisi pemberi kerja adalah pemerintah negara bagian dan lokal, sekolah,
perguruan tinggi, serikat pekerja, dan agen tenaga kerja swasta dengan 15 karyawan atau lebih. Semua pengusaha
swasta yang tunduk pada Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 sebagaimana telah diubah dengan 100 karyawan
atau lebih harus menyerahkan EEO-1 setiap tahunnya (lihat Gambar 3-1).
Tiga pengecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana tercakup dalam Judul VII adalah kualifikasi
pekerjaan yang bonafid (BFOQ), sistem senioritas dan prestasi, serta persyaratan ujian dan pendidikan.
Menurut undang-undang tersebut, bukanlah praktik ketenagakerjaan yang melanggar hukum jika pemberi kerja
mempekerjakan dan mempekerjakan karyawan berdasarkan agama, jenis kelamin, atau asal negaranya dalam situasi
tertentu di mana agama, jenis kelamin, atau asal negara merupakan BFOQ yang wajar diperlukan. untuk operasi
normal bisnis atau perusahaan tertentu. Misalnya, lembaga keagamaan, seperti gereja atau sinagoga, mungkin secara
hukum menolak mempekerjakan guru yang keyakinan agamanya berbeda dengan lembaga yang mempekerjakannya.
Demikian pula, lembaga pemasyarakatan dengan keamanan maksimum yang hanya menampung narapidana laki-laki
mungkin menolak mempekerjakan perempuan sebagai penjaga keamanan. Konsep BFOQ dirancang secara sempit, bukan
Gambar 3-1
Kesempatan Kerja yang Pelaporan Bersama Formulir Standar 100

Komite KESEMPATAN KERJA YANG SAMA (Wahyu 4–92)
Setara dengan Pengusaha • Pekerjaan yang Setara OMB No.3048–0007
Komisi Peluang
LAPORAN INFORMASI KARYAWAN EEO—1 BERAKHIR 31/12/93
100-213
Laporan Informasi
• Kantor Federal
Kepatuhan Kontrak -
Program Ketenagakerjaan (Buruh)
Bagian A—JENIS LAPORAN

Lihat petunjuk untuk jumlah dan jenis laporan yang akan diajukan.
1. Tunjukkan dengan menandai di kotak yang sesuai jenis unit pelaporan yang menjadi tujuan penyerahan salinan formulir ini (HANYA TANDA
SATU KOTAK).
Perusahaan Multi-perusahaan:
(1) Laporan Pengusaha Perusahaan Tunggal (2) Laporan Konsolidasi (Wajib)
(3) Laporan Unit Kantor Pusat (Wajib)
(4) Laporan Pendirian Individu (kirimkan satu untuk setiap pendirian dengan 50
karyawan atau lebih)
(5) Laporan khusus
2. Jumlah laporan yang disampaikan oleh Perusahaan ini (Jawaban hanya pada Laporan Konsolidasi)
Bagian B—IDENTIFIKASI PERUSAHAAN (Dijawab oleh semua pemberi kerja) KANTOR
MENGGUNAKAN
1. Perusahaan utama HANYA
A. Nama perusahaan induk (memiliki atau mengendalikan perusahaan pada angka 2) dihilangkan jika sama dengan label
A.
Alamat (Nomor dan jalan)
B.
Kota atau kota kecil Negara Kode Pos
C.
2. Tempat dimana laporan ini diajukan. (Hilangkan jika sama dengan label)
A. Nama pendirian
D.
Alamat (Nomor dan jalan) Kota atau kota kecil daerah Negara Kode Pos
e.
B. Nomor identifikasi pemberi kerja (NOMOR PAJAK IRS 9 DIGIT) F.
Apakah laporan EEO–1 diajukan untuk pendirian ini tahun lalu? Ya TIDAK
Bagian C—PEKERJA YANG WAJIB MENGAJUKAN (Untuk dijawab oleh semua pemberi kerja)
Ya No 1. Apakah seluruh perusahaan memiliki setidaknya 100 karyawan pada periode penggajian yang Anda laporkan?
Ya Tidak 2. Apakah perusahaan Anda terafiliasi melalui kepemilikan bersama dan/atau manajemen terpusat dengan hak lain
di perusahaan dengan jumlah pekerja 100 orang atau lebih?
Ya Tidak 3. Apakah perusahaan atau salah satu perusahaannya (1) memiliki 50 karyawan atau lebih DAN (b) tidak dikecualikan?
sebagaimana diatur dalam 41 CFR 60–1.5, DAN salah satu (1) merupakan kontraktor utama pemerintah atau subkontraktor tingkat pertama,
dan memiliki kontrak, subkontrak, atau pesanan pembelian sebesar $50.000 atau lebih, atau (2) berfungsi sebagai
tempat penyimpanan dana Pemerintah dalam jumlah berapa pun atau merupakan lembaga keuangan yang menerbitkan dan membayar
agen untuk Obligasi Tabungan dan Catatan Tabungan AS?
Jika jawaban terhadap pertanyaan C–3 adalah ya, silakan masukkan nomor Identifikasi Dun dan Bradstreet Anda (jika Anda
punya satu):
CATATAN: Jika jawabannya adalah ya untuk pertanyaan 1, 2, atau 3, lengkapi seluruh formulir, jika tidak, lanjutkan ke Bagian G.
NSN 7540–00–180–6384
Gambar 3-1
Lanjutan
secara luas, ditafsirkan dan telah ditafsirkan demikian oleh pengadilan dalam beberapa kasus. Misalnya,
dalam sejarah, perwakilan penjualan perempuan dilarang bekerja di toko pakaian laki-laki karena dianggap
laki-laki tidak akan membeli dari mereka. Stereotip ini tentunya telah diatasi karena laki-laki sering melihat
tenaga penjualan perempuan bekerja di toko pakaian laki-laki. Beban untuk membuktikan perlunya BFOQ
sepenuhnya berada di pundak pemberi kerja.
Pengecualian kedua terhadap diskriminasi berdasarkan Judul VII adalah sistem senioritas yang bonafide seperti
yang biasanya terdapat dalam kontrak serikat pekerja. Perbedaan kondisi kerja di antara para pekerja diperbolehkan,
dengan ketentuan bahwa perbedaan tersebut bukan merupakan akibat dari niat untuk melakukan diskriminasi karena
ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan. Sekalipun sistem senioritas yang bonafide mempunyai
dampak merugikan terhadap individu-individu yang dilindungi oleh Hak VII (misalnya, sistem tersebut mempengaruhi
suatu kelas atau kelompok), sistem tersebut dapat dibatalkan hanya jika ada bukti bahwa motif sebenarnya dari para
pihak dalam perjanjian adalah untuk melakukan diskriminasi. .
Terakhir, dalam hal ujian dan persyaratan pendidikan, Judul VII menyatakan bahwa “bukanlah praktik
ketenagakerjaan yang melanggar hukum bagi pemberi kerja untuk memberikan, dan bertindak berdasarkan, hasil tes
kemampuan yang dikembangkan secara profesional dengan ketentuan bahwa tes tersebut, administrasi, atau tindakan
terhadap hasil tidak dirancang, dimaksudkan atau digunakan untuk melakukan diskriminasi karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan.” Persyaratan ujian dan pendidikan ketenagakerjaan harus berhubungan
dengan pekerjaan, dan ketika dampak buruk terlihat, pemberi kerja mempunyai beban pembuktian untuk menetapkan
bahwa ada hubungan yang dapat dibuktikan antara prestasi kerja aktual dan persyaratan ujian atau pendidikan tersebut.
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 juga membentuk Equal Employment Opportunity Commission
(EEOC) dan menugaskan penegakan Judul VII kepada badan ini. Terdiri dari lima anggota yang ditunjuk
oleh presiden, EEOC diberi wewenang untuk menyelidiki, mendamaikan, dan mengajukan tuntutan
diskriminasi yang timbul berdasarkan ketentuan Judul VII. Selain itu, komisi mempunyai tanggung jawab
mengeluarkan peraturan prosedural dan interpretasi Judul VII dan lainnya
undang-undang yang ditegakkannya. Peraturan paling signifikan yang dikeluarkan oleh EEOC adalah Uniform Guidelines on
Employee Selection Procedures. EEOC menegakkan undang-undang EEO lainnya, dengan pengecualian yang disebutkan
ketika undang-undang tersebut dibahas selanjutnya.
Equal Pay Act tahun 1963, Diubah pada tahun 1972
Disahkan sebagai amandemen terhadap Fair Labor Standards Act, Equal Pay Act (EPA) tahun 1963 melarang pemberi kerja
untuk membayar karyawan berjenis kelamin lebih sedikit dibandingkan karyawan lawan jenis, jika kedua karyawan tersebut
melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama. . EPA disahkan sebagian besar untuk mengatasi keyakinan lama bahwa laki-
laki harus dibayar lebih dari perempuan karena laki-laki adalah pencari nafkah utama. EPA mencakup pekerjaan di tempat
usaha fisik yang sama.
Misalnya, pemberi kerja dapat membayar lebih banyak kepada perempuan di San Francisco dibandingkan laki-laki yang
bekerja pada posisi yang sama di Slippery Rock, Pennsylvania, meskipun pekerjaannya pada dasarnya sama, karena
perbedaan biaya hidup. Hal penting yang perlu diingat adalah bahwa perbedaan gaji harus besar dan perbedaan gaji yang
kecil mungkin dapat diterima. Empat pengecualian yang memperbolehkan upah yang tidak setara untuk pekerjaan yang setara
meliputi:
• Sistem senioritas
• Sistem prestasi
• Sistem yang mengukur pendapatan berdasarkan kuantitas atau kualitas produksi
• Faktor lain selain jenis kelamin
EEOC menegakkan EPA. EEOC memiliki wewenang untuk menyelidiki dan merekonsiliasi tuduhan diskriminasi ilegal.
Judul VII melindungi pekerja yang bekerja untuk semua perusahaan sektor swasta; pemerintah lokal, negara bagian, dan
federal; dan lembaga pendidikan yang mempekerjakan 15 orang atau lebih. Judul VII juga berlaku untuk agen tenaga kerja
swasta dan publik, organisasi buruh, dan komite manajemen tenaga kerja gabungan yang mengendalikan pemagangan dan
pelatihan.
Perlu dicatat bahwa undang-undang berikutnya juga ditegakkan oleh EEOC.
Undang-undang Pembayaran Adil Lilly Ledbetter tahun 2009
Lilly Ledbetter bekerja sebagai supervisor di Goodyear Tire dari tahun 1979 hingga 1998. Menjelang pensiun, ia menerima
informasi yang membandingkan gajinya dengan gaji rekan kerja pria.
Dia berpenghasilan $3,727 setiap bulan dibandingkan dengan 15 rekan kerja pria yang berpenghasilan antara $4,286 dan
$5,236. Dia menggugat, mengklaim diskriminasi gaji berdasarkan Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 dan Undang-
undang Pembayaran Setara tahun 1963.1 Dalam kasus Mahkamah Agung tahun 2007 mengenai Ledbetter v. Goodyear Tire
& Rubber Co., Inc., Pengadilan menyatakan bahwa tuntutan diskriminasi harus diajukan dalam waktu 180 hari setelah
keputusan pembayaran yang diduga diskriminatif. Lilly Ledbetter telah bekerja untuk Goodyear selama bertahun-tahun namun
dia tidak menyadari sampai dia hampir pensiun bahwa dia didiskriminasi karena gaji. Karena dia tidak mengajukan tuntutan
diskriminasi dalam waktu 180 hari sejak dia bekerja, Mahkamah Agung memutuskan melawannya. Untuk membatalkan
keputusan Ledbetter, Lilly Ledbetter Fair Pay Act disahkan oleh Kongres dan ditandatangani menjadi undang-undang pada
tahun 2009. Undang-undang tersebut menciptakan kerangka waktu yang bergulir atau terbuka untuk mengajukan klaim
diskriminasi upah. Setiap gaji yang diberikan secara tidak adil kepada pekerja kurang dari yang seharusnya merupakan
tindakan diskriminatif. Undang-undang tersebut memberi pekerja waktu 180 hari baru (300 hari di beberapa negara bagian)
untuk mengajukan tuntutan diskriminasi ke EEOC.
Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978
Disahkan sebagai amandemen Judul VII Undang-Undang Hak Sipil, Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan melarang
diskriminasi dalam pekerjaan berdasarkan kehamilan, persalinan, atau kondisi medis terkait. Pertanyaan mengenai keluarga
dan rencana melahirkan anak seorang wanita tidak boleh ditanyakan.
Demikian pula, pertanyaan terkait rencana keluarga, teknik pengendalian kelahiran, dan sejenisnya mungkin dianggap
diskriminatif karena tidak ditanyakan kepada laki-laki. Prinsip dasar dari undang-undang ini adalah bahwa perempuan yang
terkena dampak kehamilan dan kondisi terkait harus diperlakukan sama seperti pelamar dan pekerja lainnya berdasarkan
kemampuan atau ketidakmampuan mereka untuk bekerja. Oleh karena itu, seorang perempuan dilindungi dari praktik-praktik
seperti pemecatan atau penolakan pekerjaan atau promosi hanya karena dia hamil atau pernah melakukan aborsi. Dia
biasanya tidak bisa dipaksa mengambil cuti selama dia bisa bekerja. Jika pekerja lain yang sedang cuti cacat berhak untuk
kembali bekerja ketika mereka sudah bisa bekerja lagi, demikian pula perempuan yang tidak bisa bekerja karena hamil. Selain
itu, membatasi kesempatan mendapatkan pekerjaan ketika seorang perempuan sedang hamil mungkin merupakan pelanggaran
terhadap tindakan tersebut.
Prinsip yang sama juga berlaku di bidang tunjangan, termasuk tunjangan cacat, cuti sakit, dan asuransi kesehatan.
Seorang perempuan yang tidak dapat bekerja karena alasan yang berhubungan dengan kehamilan berhak atas tunjangan
cacat atau cuti sakit dengan dasar yang sama seperti pekerja yang tidak dapat bekerja karena alasan medis lainnya.
Selain itu, asuransi kesehatan apa pun yang diberikan harus menanggung biaya kondisi terkait kehamilan dengan dasar yang
sama seperti biaya kondisi medis lainnya.
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991
Selama tahun 1988–1989, Mahkamah Agung mengeluarkan enam keputusan diskriminasi ketenagakerjaan yang sedemikian
besarnya sehingga diperlukan tanggapan Kongres untuk membatalkan keputusan tersebut. Hasilnya adalah pengesahan
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991. Undang-undang tersebut mengubah lima undang-undang: (1) Undang-Undang Hak
Sipil tahun 1866; (2) Judul VII Undang-Undang Hak Sipil Tahun 1964, sebagaimana telah diubah; (3) Diskriminasi Usia dalam
Undang-undang Ketenagakerjaan tahun 1967, sebagaimana telah diamandemen; (4) Undang-undang Rehabilitasi tahun 1973;
dan (5) Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990.
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991 memiliki tujuan sebagai berikut:
• Untuk memberikan pemulihan yang tepat atas diskriminasi yang disengaja dan pelecehan yang melanggar hukum
tempat kerja.
• Untuk menyusun konsep kebutuhan bisnis dan keterkaitan dengan pekerjaan yang dikemukakan oleh
Mahkamah Agung dalam kasus Griggs v. Duke Power Company.
• Untuk menegaskan kewenangan undang-undang dan memberikan pedoman undang-undang untuk pengambilan keputusan
dampak yang berbeda berdasarkan Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964. Dampak yang berbeda terjadi
ketika tindakan tertentu dalam proses ketenagakerjaan merugikan anggota kelompok yang dilindungi. Dampak yang
berbeda-beda akan dibahas dalam judul “Dampak Merugikan.”
• Untuk menanggapi keputusan Mahkamah Agung dengan memperluas cakupan undang-undang hak-hak sipil yang
relevan untuk memberikan perlindungan yang memadai bagi korban diskriminasi.
Berdasarkan undang-undang ini, pihak yang mengajukan pengaduan dapat memperoleh ganti rugi jika pihak yang
mengajukan pengaduan menunjukkan bahwa perusahaan melakukan praktik diskriminatif dengan niat jahat atau ketidakpedulian
yang ceroboh terhadap hukum. Namun, batasan berikut, berdasarkan jumlah orang yang dipekerjakan oleh perusahaan,
diterapkan pada jumlah penghargaan:
• Antara 15 dan 100 karyawan—$50.000

• Lebih dari 500 karyawan—$300.000
Dalam setiap kasus, karyawan yang dirugikan harus berada di perusahaan selama 20 minggu kalender atau lebih pada
tahun kalender saat ini atau sebelumnya.
Berkenaan dengan beban pembuktian, pihak yang mengajukan pengaduan harus menunjukkan bahwa praktik
ketenagakerjaan tertentu menyebabkan dampak yang berbeda berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal
negara. Juga harus ditunjukkan bahwa perusahaan tidak dapat menunjukkan bahwa praktik yang ditantang tersebut terkait
dengan pekerjaan untuk posisi yang bersangkutan dan konsisten dengan kebutuhan bisnis. Undang-undang tersebut juga
memperluas cakupan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 hingga mencakup pekerjaan ekstrateritorial. Namun, undang-
undang ini tidak berlaku bagi perusahaan-perusahaan AS yang beroperasi di negara-negara lain jika kepatuhan “akan
menyebabkan pemberi kerja tersebut, atau perusahaan yang dikendalikan oleh pemberi kerja tersebut, melanggar hukum
negara di mana tempat kerja tersebut berada.”2 Undang-undang ini juga meluas . prinsip nondiskriminasi kepada Kongres dan
lembaga pemerintah lainnya, seperti Kantor Akuntansi Umum dan Kantor Percetakan Pemerintah.
Diskriminasi Usia dalam Undang-undang Ketenagakerjaan tahun 1967,

Diubah pada tahun 1978 dan 1986
Sebagaimana diberlakukan pada awalnya, Undang-Undang Diskriminasi Usia dalam Ketenagakerjaan (ADEA) melarang
pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap individu yang berusia 40 hingga 65 tahun. Amandemen tahun 1978 memberikan
perlindungan bagi individu yang berusia minimal 40 tahun, namun kurang dari 70 tahun. Dalam amandemen tahun 1986,
diskriminasi pemberi kerja terhadap siapa pun yang berusia 40 tahun ke atas adalah tindakan ilegal.
Pertanyaan yang diajukan tentang usia atau tanggal lahir pemohon mungkin tidak tepat. Selain itu, dengan asumsi bahwa
hanya pelamar berusia muda yang lebih bersemangat dan siap mempelajari teknologi baru dapat menimbulkan tuntutan
diskriminasi usia karena orang-orang dari segala usia mungkin memiliki kualitas-kualitas ini. Namun, perusahaan dapat
meminta informasi usia untuk mematuhi undang-undang pekerja anak. Misalnya, pertanyaan dapat diajukan, “Apakah Anda
berusia di bawah 18 tahun?” Meskipun demikian, pertanyaan tentang usia anak-anak, jika ada,
BAB 3 • KESEMPATAN KERJA yang setara, TINDAKAN Afirmatif, dan Keberagaman Tenaga Kerja 71
berpotensi menimbulkan diskriminasi karena perkiraan usia pemohon seringkali diperoleh melalui pengetahuan
mengenai usia anak-anak pemohon. EEOC bertanggung jawab untuk mengatur tindakan ini. ADEA berkaitan dengan
pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan atau lebih selama 20 minggu kalender atau lebih (baik pada tahun kalender
saat ini atau sebelumnya); serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih; agen tenaga kerja; dan subunit pemerintah
federal, negara bagian, dan lokal.
Penegakan dimulai ketika tuntutan diajukan, namun EEOC dapat meninjau kepatuhan meskipun tidak ada
tuntutan yang diajukan. ADEA berbeda dari Judul VII Undang-Undang Hak Sipil karena ADEA mengatur persidangan
oleh juri dan kemungkinan hukuman pidana atas pelanggaran tindakan tersebut. Ketentuan persidangan oleh juri ini
penting karena juri dinilai mempunyai simpati yang besar terhadap lansia yang mungkin mengalami diskriminasi.
Ketentuan hukuman pidana berarti bahwa seseorang dapat menerima lebih dari sekedar upah yang hilang jika terbukti
adanya diskriminasi. Selain itu, pemberi kerja yang terbukti dengan sengaja melanggar ADEA dapat dikenakan
tanggung jawab kepada korban atas “kerusakan yang dilikuidasi” atau ganti rugi ganda.3 Amandemen tahun 1978 juga
memungkinkan gugatan class action.
Usia Sebenarnya Bisa Menjadi Kualifikasi Pekerjaan yang Bona Fide

Usia sebenarnya bisa menjadi BFOQ jika hal tersebut diperlukan secara wajar untuk esensi bisnis, dan pemberi kerja
memiliki dasar rasional atau faktual untuk meyakini bahwa semua, atau secara substansial semua, orang dalam
kelompok usia tertentu tidak akan mampu memberikan kinerja yang memuaskan. Pengadilan terus memutuskan bahwa
Administrasi Penerbangan Federal (FAA) cukup menjelaskan aturan lamanya yang dapat memaksa pilot komersial
untuk pensiun pada usia 60 tahun. Aturan usia 60 tahun pertama kali diberlakukan pada tahun 1959 dan telah lama
menjadi kontroversi. Namun, pada tahun 2007, usia pensiun bagi pilot komersial dinaikkan menjadi 65 tahun.
Keputusan ini mendukung keputusan Pengadilan Sirkuit Ketujuh tahun 1974 yang menyatakan bahwa Greyhound
tidak melanggar ADEA ketika menolak mempekerjakan orang berusia 35 tahun atau lebih sebagai pengemudi bus
antarkota. Sekali lagi, ada kemungkinan risiko atau bahaya bagi penumpangnya. Greyhound menyajikan bukti
Kantor Program mengenai perubahan fisik dan sensorik degeneratif yang dialami manusia pada usia sekitar 35 tahun yang berdampak
Kepatuhan Kontrak buruk pada keterampilan mengemudi, dan bahwa perubahan tersebut tidak dapat dideteksi melalui tes fisik.
http://www.dol.gov/ofccp/ Keterampilan ini secara bertahap akan menurun seiring bertambahnya usia.
Halaman utama OFCCP, lembaga
yang bertanggung jawab untuk Undang-undang Rehabilitasi tahun 1973
memastikan bahwa pengusaha
Undang-Undang Rehabilitasi melarang diskriminasi terhadap pekerja penyandang disabilitas yang dipekerjakan oleh
yang melakukan bisnis dengan
kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2.500.
pemerintah federal mematuhi undang-
Seseorang dianggap cacat apabila ia mempunyai kelainan fisik atau mental yang secara substansial membatasi satu
undang dan peraturan yang
atau lebih aktivitas utama dalam hidupnya, atau jika ia mempunyai riwayat kelainan tersebut. Yang dilindungi dalam
mewajibkan non-diskriminasi dan tindakan afirmatif.
undang-undang tersebut adalah penyakit dan kondisi seperti epilepsi, kanker, gangguan kardiovaskular, AIDS,
kebutaan, tuli, keterbelakangan mental, gangguan emosi, dan disleksia.
Ada dua tingkat utama tindakan tersebut. Semua kontraktor atau subkontraktor federal yang melebihi jumlah
$2.500 diharuskan untuk memasang pemberitahuan bahwa mereka setuju untuk mengambil tindakan afirmatif untuk
merekrut, mempekerjakan, dan mempromosikan individu penyandang disabilitas yang memenuhi syarat. Jika kontrak
atau subkontrak melebihi $50.000, atau jika kontraktor memiliki 50 karyawan atau lebih, pemberi kerja harus
menyiapkan rencana tindakan afirmatif tertulis untuk ditinjau oleh Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal (OFCCP),
yang mengatur tindakan tersebut. Di dalamnya, kontraktor harus menetapkan bahwa langkah-langkah yang wajar telah
diambil untuk mempekerjakan dan mempromosikan penyandang disabilitas.
Dalam interpretasi Bagian 8 Undang-Undang Rehabilitasi, pembeli teknologi federal dipaksa untuk memikirkan
orang-orang yang buta, tuli, lumpuh, atau memiliki disabilitas lainnya sebelum mereka membeli perangkat lunak,
komputer, printer, mesin fotokopi, mesin faks, kios, perangkat telekomunikasi. , atau produk video dan multimedia.
Pegawai federal penyandang disabilitas harus memiliki akses dan penggunaan informasi dan data yang sebanding
dengan akses dan penggunaan oleh pegawai federal yang bukan penyandang disabilitas, kecuali jika lembaga tersebut
akan dikenakan beban yang tidak semestinya.
Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam tahun 1974

Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam (VEVRAA) mewajibkan kontraktor dan
subkontraktor pemerintah federal untuk mengambil tindakan afirmatif untuk mempekerjakan dan memajukan kategori
veteran tertentu yang dilindungi oleh undang-undang tersebut dan melarang diskriminasi terhadap veteran tersebut.
Selain itu, VEVRAA mengharuskan kontraktor dan subkontraktor untuk melakukan hal tersebut
mencantumkan lowongan pekerjaan mereka dengan sistem pemberian layanan ketenagakerjaan yang sesuai dan
bahwa para veteran yang dilindungi menerima prioritas dalam rujukan ke lowongan tersebut. Lebih lanjut, VEVRAA
mengharuskan kontraktor dan subkontraktor federal untuk menyusun dan menyerahkan laporan setiap tahun
mengenai jumlah karyawan saat ini yang termasuk dalam veteran. Tindakan afirmatif dan ketentuan daftar pekerjaan
wajib VEVRAA diberlakukan oleh Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal (OFCCP) Administrasi Standar
Ketenagakerjaan di Departemen Tenaga Kerja AS (DOL). Layanan Ketenagakerjaan dan Pelatihan Veteran (VETS)
DOL mengelola persyaratan pelaporan ketenagakerjaan para veteran.
Undang-undang Bantuan Penyesuaian Veteran Era Vietnam tahun 1974,

sebagaimana telah diamandemen
Berdasarkan VEVRAA, kontraktor dan subkontraktor federal diharuskan mengambil tindakan afirmatif dalam
mempekerjakan veteran yang dilindungi. VEVRAA melarang kontraktor federal melakukan diskriminasi terhadap
kategori veteran tertentu dan mengharuskan mereka mengambil tindakan afirmatif untuk merekrut, mempekerjakan,
dan mempromosikan veteran yang dilindungi. Kontraktor dengan 50 karyawan atau lebih (dan kontrak federal
senilai $100.000 yang dibuat pada atau setelah tanggal 1 Desember 2003) harus memiliki rencana tindakan
afirmatif tertulis.4 Seperti yang disahkan pada awalnya, hanya mencakup orang-orang yang diberhentikan dengan
hormat yang bertugas lebih dari 18 hari dalam tugas aktif antara bulan Agustus 5, 1964, dan 7 Mei 1975. Kini
definisi veteran yang “dilindungi” atau “dilindungi” telah diperluas hingga mencakup mereka yang pernah bertugas
dalam kampanye atau ekspedisi yang diberi lencana kampanye.5 Hal ini mencakup kampanye seperti keterlibatan saat ini di Timur T
Baru-baru ini, terdapat perubahan yang cukup signifikan dalam persyaratan OFCCP mengenai Undang-
Undang Rehabilitasi dan VEVRAA. Peraturan akhir mengharuskan kontraktor untuk menetapkan target pemanfaatan
nasional sebesar 7 persen bagi penyandang disabilitas dan veteran di setiap kelompok pekerjaan dalam angkatan
kerja mereka. Jika kontraktor memiliki kurang dari 100 karyawan, aturan terakhir mengharuskan target 7 persen
diterapkan pada seluruh tenaga kerja. Selain itu, peraturan akhir OFCCP memberikan dua metode bagi kontraktor
untuk menetapkan tolok ukur perekrutan bagi penyandang disabilitas dan veteran berdasarkan persentase veteran
nasional saat ini dalam angkatan kerja, yang saat ini mencapai 8 persen, atau tolok ukur mereka sendiri berdasarkan
data terbaik yang tersedia. . OFCCP menekankan bahwa tujuan tersebut bukanlah kuota yang kaku dan tidak
fleksibel yang harus dipenuhi.
Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990
Menurut Biro Sensus AS, sekitar 56,7 juta orang di Amerika Serikat didiagnosis menderita beberapa jenis disabilitas
pada tahun 2010 dan lebih dari 40 persen di antaranya berada dalam usia kerja.6
Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA) melarang diskriminasi terhadap individu penyandang
disabilitas yang memenuhi syarat. ADA melarang diskriminasi dalam semua praktik ketenagakerjaan, termasuk
prosedur lamaran pekerjaan, perekrutan, pemecatan, kemajuan, kompensasi, pelatihan, dan syarat, ketentuan, dan
hak istimewa pekerjaan lainnya. Hal ini berlaku untuk perekrutan, periklanan, masa kerja, PHK, cuti, tunjangan, dan
semua aktivitas terkait ketenagakerjaan lainnya. Ketentuan ketenagakerjaan berlaku bagi pengusaha swasta,
pemerintah negara bagian dan lokal, agen tenaga kerja, dan serikat pekerja. Orang-orang yang didiskriminasi
karena mereka diketahui mempunyai hubungan atau hubungan dengan individu penyandang disabilitas juga
dilindungi. Pengusaha dengan 15 karyawan atau lebih dilindungi. ADA mendefinisikan individu penyandang
disabilitas sebagai seseorang yang memiliki, atau dianggap memiliki, disabilitas fisik atau mental yang secara
substansial membatasi satu atau lebih aktivitas utama dalam hidupnya dan memiliki catatan mengenai disabilitas
tersebut atau dianggap memiliki disabilitas tersebut. .
Undang-Undang Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 2008
Undang-Undang Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADAAA) membawa jutaan orang
lagi ke dalam perlindungan ADA. ADAAA memperluas definisi “disabilitas,” sehingga lebih banyak pelamar dan
karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapatkan akomodasi yang wajar.7 ADAAA memperluas definisi ADA
tentang disabilitas dengan memperluas istilah “aktivitas utama dalam hidup,” menghilangkan “aktivitas yang secara
substansial terbatas” persyaratan (yang disebutkan sebelumnya) bagi mereka yang dianggap memiliki disabilitas,
dan membatalkan dua keputusan Mahkamah Agung AS yang menafsirkan definisi ADA tentang disabilitas secara
sempit.
Menurut EEOC, salah satu tujuan ADAAA adalah memulihkan cakupan perlindungan yang luas dengan
memperluas definisi istilah disabilitas. Kongres menemukan bahwa orang-orang dengan berbagai jenis kelainan—
termasuk epilepsi, diabetes, multiple sclerosis, depresi berat,
dan gangguan bipolar—tidak dapat mengajukan tuntutan ADA karena dianggap tidak memenuhi definisi disabilitas
menurut ADA. ADA masih hanya mencakup individu penyandang disabilitas yang memenuhi syarat dan menetapkan
bahwa untuk menjadi penyandang disabilitas, seseorang harus memiliki “cacat fisik atau mental yang secara substansial
membatasi satu atau lebih aktivitas utama dalam hidup,” harus memiliki catatan mengenai disabilitas tersebut, atau harus
dianggap mengalami penurunan nilai tersebut. ADAAA juga mendefinisikan dan memperluas istilah aktivitas utama dalam
hidup termasuk merawat diri sendiri, melakukan tugas-tugas manual, melihat, mendengar, makan, tidur, berjalan, berdiri,
mengangkat, membungkuk, berbicara, bernapas, belajar, membaca, berkonsentrasi, berpikir, berkomunikasi, dan
bekerja. Amandemen tersebut menyatakan bahwa aktivitas utama kehidupan mencakup pengoperasian fungsi utama
tubuh, seperti fungsi sistem kekebalan, pertumbuhan sel normal, pencernaan, usus, kandung kemih, neurologis, otak,
pernapasan, peredaran darah, endokrin, dan fungsi reproduksi. Satu-satunya pengecualian terhadap aturan ini adalah
jika penglihatan seseorang dapat dikoreksi dengan kacamata atau lensa kontak, ia tidak akan dianggap cacat.
Undang-Undang Reformasi dan Pengendalian Imigrasi tahun 1986

Undang-Undang Reformasi dan Kontrol Imigrasi (IRCA) melarang majikan tertentu memecat atau menolak mempekerjakan
seseorang berdasarkan asal negara atau kewarganegaraan orang tersebut. Undang-undang ini juga melarang pemberi
kerja untuk meminta verifikasi pekerjaan hanya dari orang yang berasal dari negara tertentu atau hanya dari orang yang
tampaknya berasal dari negara asing. Majikan yang memiliki persyaratan kewarganegaraan atau memberikan preferensi
kepada warga negara AS juga mungkin melanggar IRCA.
Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Hak Pengangguran Layanan

Berseragam tahun 1994
Undang-undang Ketenagakerjaan dan Hak Pengangguran Layanan Berseragam (USERRA) memberikan perlindungan
kepada anggota Cadangan dan Garda Nasional. Berdasarkan USERRA, para pekerja tersebut berhak untuk kembali ke
pekerjaan sipil setelah menyelesaikan dinas militer mereka. USERRA dimaksudkan untuk menghilangkan atau
meminimalkan kerugian pekerjaan terhadap karir sipil yang dapat diakibatkan oleh dinas di dinas berseragam. USERRA
diberlakukan untuk melindungi tunjangan kerja kembali dan hak non-diskriminasi individu yang, secara sukarela atau
tidak, mengambil cuti dari pekerjaan untuk bertugas di militer. Sebagai aturan umum, karyawan yang kembali berhak
untuk dipekerjakan kembali pada pekerjaan atau posisi yang sama yang telah diperolehnya dengan kepastian yang wajar
jika bukan karena ketidakhadirannya untuk bertugas di militer. Dikenal sebagai prinsip eskalator, persyaratan ini dirancang
untuk memastikan bahwa karyawan yang kembali tidak dikenakan sanksi (dengan kehilangan kenaikan gaji, promosi,
dll.) selama masa tugas aktifnya, tidak lebih dari lima tahun. Untuk mencapai hal ini, organisasi harus melacak faktor-
faktor mulai dari kompensasi hingga promosi yang akan diterima karyawan jika mereka tidak sedang cuti militer.8 Tidak
ada hak khusus di bawah USERRA untuk pekerja sementara atau karyawan baru yang mengambil alih pekerjaan
anggota Cadangan atau Panduan Nasional. pekerjaan.
Undang-Undang Peluang Veteran untuk Bekerja (VOW) yang disahkan pada tahun 2011 mengubah USERRA. Kini
lebih mudah bagi karyawan untuk menuntut majikan berdasarkan klaim lingkungan kerja yang tidak bersahabat terkait
dengan status militer seorang karyawan. Diperkirakan kasus USERRA akan meningkat berdasarkan undang-undang
baru dan proyeksi pengurangan anggaran di Departemen Pertahanan.9 USERRA dikelola oleh Departemen Tenaga
Kerja AS.
Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik tahun 2008
Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik (GINA) tahun 2008 melindungi pelamar kerja, karyawan saat ini dan
mantan karyawan, anggota serikat pekerja, serta pekerja magang dan peserta pelatihan dari diskriminasi berdasarkan
informasi genetik mereka dengan membuat penyalahgunaan informasi genetik untuk melakukan diskriminasi dalam
asuransi kesehatan dan pekerjaan merupakan tindakan yang melanggar hukum. GINA berisi dua judul.
Judul I GINA berlaku untuk rencana kesehatan kelompok yang disponsori perusahaan. Sebutan ini secara umum
melarang diskriminasi dalam premi kelompok berdasarkan informasi genetik dan penggunaan informasi genetik sebagai
dasar penentuan kelayakan atau penetapan premi asuransi kesehatan. Judul I juga membatasi pengujian genetik dan
pengumpulan informasi genetik.
Judul II GINA melarang penggunaan informasi genetik dalam lingkungan kerja untuk membuat keputusan
ketenagakerjaan seperti keputusan perekrutan, kompensasi, pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja.
GINA selanjutnya membatasi perolehan informasi genetik secara sengaja oleh pemberi kerja dan pihak lain yang
tercakup dalam Judul II dan secara ketat membatasi pengungkapan informasi genetik.
Hukum Negara Bagian dan Lokal
Banyak undang-undang negara bagian dan lokal juga mempengaruhi EEO. Sejumlah negara bagian dan beberapa kota
telah mengeluarkan undang-undang praktik ketenagakerjaan yang adil yang melarang diskriminasi berdasarkan ras, warna
kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara. Bahkan sebelum adanya undang-undang federal, beberapa negara bagian
telah mempunyai undang-undang antidiskriminasi terkait usia dan gender. Misalnya, New York melindungi individu berusia
antara 18 dan 65 tahun sebelum disahkannya ADEA, dan California tidak memiliki batasan atas usia yang dilindungi. San
Francisco telah memilih untuk melarang diskriminasi berat badan. Dewan Pengawas menambahkan ukuran tubuh ke
dalam undang-undang kota yang sudah melarang diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama, usia, keturunan, jenis
kelamin, orientasi seksual, disabilitas, tempat lahir, atau identitas gender. Negara bagian California memiliki undang-
undang yang mewajibkan pelatihan pencegahan pelecehan seksual. Baru-baru ini, Kota New York mengesahkan undang-
undang yang dirancang untuk melindungi pencari kerja yang menganggur dari diskriminasi oleh pemberi kerja.10 Ketika
peraturan EEOC bertentangan dengan peraturan hak-hak sipil negara bagian atau lokal, undang-undang yang lebih
menguntungkan perempuan dan kelompok minoritas akan berlaku. Baru-baru ini undang-undang negara bagian telah
membahas pengujian narkoba dan alkohol, EEO, perdagangan manusia, imigrasi, cuti, upah yang dibayarkan, dan privasi pekerja.11
Tujuan 3.3
Siapa yang bertanggung jawab untuk
Diskusikan siapa yang bertanggung
jawab untuk memastikan kesempatan memastikan kesempatan kerja yang setara?
kerja yang setara. Kelompok utama yang bertanggung jawab untuk mendirikan dan mendukung EEO mencakup pemerintah (EEOC dan
OFCCP) dan pengusaha.
Komisi Kesempatan Kerja yang Setara

Judul VII Undang-Undang Hak Sipil, sebagaimana telah diubah, membentuk EEOC, yang bertugas mengatur sebagian
besar undang-undang yang disebutkan di atas. Berdasarkan Judul VII, mengajukan tuntutan diskriminasi akan memulai
tindakan EEOC. EEOC terus menerima pengaduan. Menurut EEOC, karyawan mengajukan 99.412 tuntutan diskriminasi
di tempat kerja pada tahun 2012. Tuntutan yang paling umum berfokus pada diskriminasi berdasarkan ras (33,7 persen),
jenis kelamin (30,5 persen), dan usia (23,0 persen).12
Pada tahun 2012, EEOC memperoleh sekitar $365,4 juta bantuan keuangan untuk ribuan korban diskriminasi serta bantuan
non-moneter yang signifikan dari pemberi kerja.13
Tuntutan dapat diajukan oleh salah satu komisaris EEOC yang ditunjuk oleh presiden, oleh pihak yang dirugikan,
atau oleh siapa pun yang bertindak atas nama orang yang dirugikan. Tuntutan harus diajukan dalam waktu 180 hari sejak
tindakan yang dituduhkan; namun, jangka waktunya diperpanjang hingga 300 hari jika lembaga negara bagian atau lokal
terlibat dalam kasus tersebut.
Perhatikan pada Gambar 3-2 bahwa ketika tuntutan diajukan, EEOC terlebih dahulu mengupayakan penyelesaian tanpa kesalahan.
Intinya, organisasi yang didakwa melakukan pelanggaran diundang untuk menyelesaikan kasus ini tanpa mengaku
bersalah. Sebagian besar biaya diselesaikan pada tahap ini. Gagal menyelesaikannya, EEOC menyelidiki tuduhan
tersebut. Setelah majikan diberitahu bahwa penyelidikan akan dilakukan, tidak ada catatan yang berkaitan dengan tuduhan
tersebut yang boleh dimusnahkan. Selama proses investigasi, pemberi kerja diperbolehkan untuk menunjukkan pernyataan
posisi. Setelah penyelidikan selesai, direktur distrik EEOC akan mengeluarkan pernyataan kemungkinan penyebab atau
tidak ada kemungkinan penyebab.
Jika terdapat pernyataan kemungkinan penyebab, langkah selanjutnya adalah upaya konsiliasi.
Jika upaya ini gagal, kasus tersebut akan ditinjau untuk kemungkinan litigasi. Beberapa faktor yang menentukan apakah
EEOC akan melanjutkan litigasi adalah (1) jumlah orang yang terkena dampak dari dugaan praktik tersebut; (2) jumlah
uang yang terlibat dalam tagihan; (3) tuntutan lain terhadap pemberi kerja; dan (4) jenis pungutan. Rekomendasi untuk
litigasi kemudian diteruskan ke penasihat umum EEOC. Jika rekomendasi tersebut bertentangan dengan litigasi,
pemberitahuan hak untuk menuntut akan diberikan kepada pihak yang menuntut.
Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal

Tujuan OFCCP adalah untuk menegakkan persyaratan tindakan afirmatif dan EEO yang diperlukan bagi mereka yang
melakukan bisnis dengan pemerintah federal. OFCCP adalah sebuah badan di AS
DOL. Menurut DOL AS, OFCCP menggunakan prosedur penegakan hukum berikut:14
• Menawarkan bantuan teknis kepada kontraktor dan subkontraktor federal untuk membantu mereka
memahami persyaratan peraturan dan proses peninjauan.
• Melakukan evaluasi kepatuhan dan investigasi pengaduan terhadap kontraktor federal dan
kebijakan dan prosedur personel subkontraktor.
Gambar 3-2 Langkah-Langkah Penanganan Kasus Diskriminasi

Prosedur EEOC setelah
Tagihan Diajukan
Tuntutan Diajukan
Mencoba di a
Penyelesaian Tanpa Kesalahan
Investigasi oleh
EEOC
Mengeluarkan Kemungkinan Penyebab atau a

Tidak Ada Pernyataan Kemungkinan Penyebab
EEOC
http://www.eeoc.gov Upaya Konsiliasi

Halaman beranda Equal
Employment Opportunity
Commission. Rekomendasi untuk
atau Melawan Litigasi
Rekomendasi Melawan Rekomendasi untuk

Litigasi — Hak untuk Menuntut
Pemberitahuan Dikeluarkan
Litigasi — EEOC
Memulai Tindakan
ke Pihak Pengisian
• Memperoleh perjanjian konsiliasi dari kontraktor dan subkontraktor yang melanggar persyaratan peraturan. Ketika
tinjauan kepatuhan mengungkapkan adanya masalah, OFCCP berupaya untuk bekerja sama dengan
kontraktor, dan sering kali mengadakan perjanjian konsiliasi.
Perjanjian konsiliasi dapat mencakup pembayaran kembali, tawaran pekerjaan, kredit senioritas, promosi atau
bentuk keringanan lainnya bagi korban diskriminasi. Hal ini mungkin juga melibatkan program pelatihan baru,
upaya perekrutan khusus, atau tindakan afirmatif lainnya
• Memantau kemajuan kontraktor dan subkontraktor dalam memenuhi ketentuan perjanjian mereka
melalui laporan kepatuhan berkala.
• Membentuk perjanjian hubungan antara kontraktor dan program pelatihan kerja DOL untuk membantu
pengusaha mengidentifikasi dan merekrut pekerja yang memenuhi syarat.
• Merekomendasikan tindakan penegakan hukum kepada Pengacara Tenaga Kerja.
• Sanksi utama atas pelanggaran adalah pencekalan—pencabutan kontrak federal suatu perusahaan.
Bentuk bantuan lain bagi korban diskriminasi mungkin juga tersedia, termasuk pembayaran kembali atas hilangnya
gaji.
Pengusaha
Banyak hal telah terjadi sejak undang-undang EEO pertama diberlakukan sekitar 50 tahun yang lalu, dan standar dasar
perekrutan yang harus dihindari sebagian besar dipahami oleh mereka yang bekerja. Di dunia yang sempurna, diskriminasi,
pembalasan, dan pelecehan tidak akan terjadi. Namun, meskipun perusahaan telah berupaya sebaik-baiknya untuk
memperlakukan karyawannya dengan adil, tuntutan hukum masih diajukan dan dimenangkan karena kesalahan dalam
mematuhi standar-standar ini.15 Mungkin, hal ini hanya merupakan kesalahan sementara ketika seorang manajer dengan
sengaja memutuskan untuk mempekerjakan teman yang kurang berkualifikasi. atas anggota yang memenuhi syarat dari kelompok yang d
Atau manajer tersebut mungkin benar-benar yakin bahwa dia mempunyai niat terbaik untuk mematuhi hukum namun masih
melakukan kesalahan mungkin karena adanya kerumitan dalam hukum tersebut.
Untuk membatasi prospek gugatan EEO, organisasi dapat melakukan beberapa hal. Pertama, dan yang terpenting,
negara tersebut harus memiliki dan menegakkan kebijakan EEO yang kuat terhadap diskriminasi. Kebijakan ini harus dimulai
dari manajemen puncak dan menyaring hingga ke semua orang dalam organisasi. Kebijakan ini harus dengan jelas
menguraikan standar apa saja yang harus dihindari. Hal ini juga harus terlihat jelas
menguraikan prosedur pengaduan dan berbagai cara yang dapat ditempuh jika penanggung jawabnya adalah penyebab
pengaduan. Tentu saja, kebijakan tersebut harus memberikan klausul anti-pembalasan yang kuat. Pekerja harus yakin
bahwa pengaduan akan menghasilkan tindakan yang segera dan tepat.
Bahkan dengan kebijakan seperti yang dijelaskan di atas, kegagalan masih mungkin terjadi. Ketika hal ini benar-
benar terjadi, hal ini menjadi peluang untuk melatih pengusaha bagaimana menangani masalah hubungan karyawan
dengan lebih baik di lain waktu. Dengan mengambil jalan terbaik dalam penyelesaian suatu gugatan, hal ini memberikan
16
sarana untuk memperkuat keseriusan kebijakan non-diskriminasi.
Tujuan 3.4
Mendefinisikan dan Mengoperasionalkan Diskriminasi ilegal
Mendefinisikan dan mengoperasionalkan
Sayangnya, kita terlalu sering mendengar tentang diskriminasi ilegal di tempat kerja di berita, melalui teman atau keluarga
jenis-jenis diskriminasi pekerjaan.
yang mungkin menjadi korban, atau secara pribadi. Minimal, setiap karyawan harus memiliki kesadaran tentang bagaimana
undang-undang mendefinisikan diskriminasi ilegal di tempat kerja.
Bahkan pemahaman dasar dapat membantu pengusaha dan pekerja untuk meminimalkan prevalensi tindakan diskriminatif
yang melanggar hukum melalui pemantauan mandiri atau melaporkan kekhawatiran tentang kemungkinan diskriminasi
ilegal kepada profesional manajemen sumber daya manusia.
Pedoman Seragam Tata Cara Seleksi Pegawai

Sebelum tahun 1978, pemberi kerja dihadapkan pada kepatuhan terhadap beberapa pedoman seleksi yang berbeda.
Pada tahun 1978, EEOC, Komisi Kepegawaian, Departemen Kehakiman, dan DOL mengadopsi Pedoman Seragam
Prosedur Seleksi Pegawai. Pedoman ini mencakup beberapa undang-undang EEO federal dan perintah eksekutif,
termasuk Judul VII Undang-Undang Hak Sipil, EO 11246, dan Equal Pay Act.
Pedoman Seragam Pedoman Seragam memberikan seperangkat prinsip yang dirancang untuk membantu pengusaha, organisasi buruh,
Memberikan seperangkat prinsip tunggal agen tenaga kerja, dan badan perizinan dan sertifikasi dalam mematuhi larangan federal terhadap praktik ketenagakerjaan
yang dirancang untuk membantu yang mendiskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, dan asal negara. Pedoman Seragam memberikan
pengusaha, organisasi buruh, agen tenaga
kerangka kerja untuk membuat keputusan ketenagakerjaan yang sah mengenai perekrutan, promosi, penurunan pangkat,
kerja, dan dewan perizinan dan
rujukan, retensi, perizinan dan sertifikasi, penggunaan tes yang tepat, dan prosedur seleksi lainnya. Berdasarkan Pedoman
sertifikasi dalam mematuhi larangan federal
Seragam, prosedur perekrutan tidak dianggap sebagai prosedur seleksi dan oleh karena itu tidak tercakup.
terhadap praktik ketenagakerjaan
yang mendiskriminasikan berdasarkan ras,
warna kulit, agama, jenis kelamin, dan asal
negara. Mengenai prosedur seleksi, Pedoman Seragam menyatakan bahwa tes adalah segala ukuran, kombinasi tindakan,
atau prosedur yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan ketenagakerjaan.
Prosedur seleksi mencakup berbagai teknik penilaian mulai dari tes kertas dan pensil tradisional, tes kinerja, program
pengujian atau masa percobaan, dan persyaratan fisik, pendidikan, dan pengalaman kerja melalui wawancara informal
atau santai dan formulir lamaran tanpa skor.
Dengan menggunakan definisi ini, hampir semua instrumen atau prosedur yang digunakan dalam keputusan seleksi
dianggap sebagai tes.
Konsep Perlakuan Berbeda

Diskriminasi pekerjaan yang melanggar hukum, sebagaimana ditetapkan melalui berbagai keputusan Mahkamah Agung,
perlakuan yang berbeda dapat dibagi menjadi dua kategori besar: perlakuan yang berbeda dan dampak yang merugikan. Perlakuan yang berbeda
Majikan memperlakukan beberapa orang berarti bahwa pemberi kerja memperlakukan beberapa pekerja dengan kurang baik dibandingkan pekerja lainnya karena
dengan kurang baik dibandingkan orang lain ras, agama, warna kulit, jenis kelamin, asal kebangsaan, atau usia. Ini adalah bentuk diskriminasi yang paling mudah
karena ras, agama, warna kulit, jenis kelamin, dipahami.
asal negara, atau usia.
Misalnya, laki-laki diperlakukan berbeda dengan perempuan; Orang bule diperlakukan berbeda dengan orang kulit
hitam. Inti dari perlakuan yang berbeda adalah perlakuan yang berbeda berdasarkan beberapa kriteria yang tidak
diperbolehkan. Hal ini mungkin dianggap sebagai diskriminasi langsung. Bentuk umum dari perlakuan berbeda mencakup
aturan seleksi dengan premis ras, seksual, atau lainnya; tindakan yang merugikan; perlakuan yang tidak setara secara
individual; dan standar perekrutan yang berbeda untuk kelompok yang berbeda. Perusahaan Transportasi Jalur McDonald
v. Santa Fe menawarkan contoh perlakuan yang berbeda. Tiga karyawan perusahaan, dua berkulit putih dan satu berkulit
hitam, diduga menyalahgunakan 60 galon antibeku.
Santa Fe mengambil tindakan disipliner terhadap para pekerjanya dengan memberhentikan dua pekerja kulit putih, namun tidak pada
pekerja kulit hitam. Para pekerja kulit putih yang dipecat mengajukan gugatan terhadap perusahaan, dengan tuduhan bahwa mereka telah dipecat
penghentian tersebut melanggar Judul VII dan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866. Mahkamah Agung setuju dengan
penggugat bahwa mereka telah menerima perlakuan yang tidak setara berdasarkan ras mereka.
Inti dari perbedaan perlakuan adalah soal pembuktian. Penggugat pertama-tama harus mampu membuktikan kasus prima
facie (yaitu, munculnya kemungkinan diskriminasi ilegal), dan kedua, mampu membuktikan bahwa majikan bertindak atas
dasar motif diskriminatif.
Konsep Dampak Buruk

Sebelum diterbitkannya Pedoman Seragam, satu-satunya cara untuk membuktikan keterkaitan dengan pekerjaan adalah
dengan memvalidasi setiap tes. Pedoman Seragam tidak memerlukan validasi dalam semua kasus. Pada dasarnya, hal ini
diperlukan hanya dalam kasus di mana tes atau perangkat seleksi lainnya menghasilkan dampak buruk pada kelompok
dampak negatif minoritas. dampak buruk, sebuah konsep yang ditetapkan oleh Pedoman Seragam, terjadi jika perempuan dan kelompok
Konsep yang ditetapkan oleh minoritas tidak dipekerjakan pada tingkat yang mencakup setidaknya 80 persen dari kelompok yang berprestasi terbaik.
Pedoman Seragam; hal ini terjadi jika perempuan
Berdasarkan Pedoman Seragam, dampak buruk digambarkan dalam bentuk tingkat seleksi, tingkat seleksi adalah
dan kelompok minoritas tidak dipekerjakan pada
jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang diangkat atau dipromosikan, dibagi dengan jumlah total pelamar yang
tingkat yang setidaknya 80 persen dari mereka
memenuhi syarat. Aturan ini juga disebut aturan empat per lima, yang sebenarnya merupakan pedoman yang harus
yang berprestasi terbaik
ditafsirkan oleh EEOC. Kelompok yang diidentifikasi untuk dianalisis berdasarkan pedoman ini adalah (1) orang kulit hitam,
kelompok.
(2) orang Indian Amerika (termasuk penduduk asli Alaska), (3) orang Asia, (4) orang Hispanik, (5) perempuan, dan (6) laki-
laki.
Rumus berikut digunakan untuk menghitung dampak buruk perekrutan:
Tingkat keberhasilan untuk kelompok pelamar yang paling sedikit@berprestasi

= Penentuan dampak buruk
Tingkat keberhasilan untuk kelompok pelamar yang berprestasi @ terbaik
Tingkat keberhasilan kelompok dengan pencapaian terendah (seringkali pelamar perempuan dan minoritas) ditentukan
dengan membagi jumlah anggota kelompok tertentu yang dipekerjakan dalam suatu periode dengan jumlah pelamar yang
memenuhi syarat dalam suatu periode. Tingkat keberhasilan pelamar kelompok berprestasi terbaik ditentukan dengan
membagi jumlah orang dalam kelompok berprestasi terbaik yang dipekerjakan dengan jumlah pelamar kelompok berprestasi
terbaik dalam suatu periode.
Dengan menggunakan rumus tersebut, mari kita tentukan apakah terdapat dampak buruk pada kasus berikut. Selama
tahun 2014, 400 orang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu. Dari jumlah tersebut, 300 orang berkulit putih dan 100 orang
berkulit hitam. Terdapat 1.500 pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan ini, 1.000 di antaranya berkulit putih dan
500 berkulit hitam. Kelompok kulit hitam ditetapkan sebagai kelompok yang paling sedikit berprestasi karena 100/500 = 0,2.
Tim putih bertekad menjadi kelompok yang berprestasi terbaik karena 300/1000 = 0,3. Dengan menggunakan rumus
merugikan, Anda mendapatkan:
100/500 0,2
= = 66,67,
300/1000 0,3
Oleh karena itu, terdapat dampak buruk.

Bukti dampak buruk melibatkan lebih dari jumlah total pekerja minoritas yang dipekerjakan. Yang juga dipertimbangkan
adalah jumlah total pelamar yang memenuhi syarat. Misalnya, asumsikan bahwa 300 orang kulit hitam dan 300 orang kulit
putih dipekerjakan. Namun terdapat 1.500 pelamar kulit hitam yang memenuhi syarat dan 1.000 pelamar kulit putih yang
memenuhi syarat. Kelompok kulit hitam ditetapkan sebagai kelompok yang paling sedikit berprestasi karena 300/1500 =
0,2. Tim putih bertekad menjadi kelompok yang berprestasi terbaik karena 300/1000 = 0,3.
Dengan memasukkan angka-angka tersebut ke dalam formula dampak buruk, maka dapat disimpulkan bahwa dampak
buruk masih ada.
300/1500 0,2
= = 66,67,
300/1000 0,3
Oleh karena itu, jelas bahwa perusahaan harus memantau upaya perekrutan mereka dengan hati-hati. Tentu saja, perusahaan
harus berusaha untuk merekrut individu-individu yang memenuhi syarat karena begitu mereka masuk dalam kelompok pelamar, mereka
akan digunakan dalam menghitung apakah dampak buruknya nyata atau tidak.
Dengan asumsi bahwa dampak buruk akan terjadi, pemberi kerja memiliki dua jalur yang tersedia bagi mereka jika
mereka masih ingin menggunakan standar seleksi tertentu. Pertama, pemberi kerja dapat memvalidasi perangkat seleksi
dengan menunjukkan bahwa perangkat tersebut benar-benar merupakan alat prediksi keberhasilan. Misalnya, pemberi
kerja mungkin dapat menunjukkan hubungan yang kuat antara perangkat seleksi dan kinerja pekerjaan, dan jika memang demikian
Jika perusahaan tidak menggunakan prosedur ini, biaya pelatihan perusahaan akan menjadi mahal. Jika perangkat
tersebut terbukti menjadi alat prediksi kinerja pekerjaan, maka kebutuhan bisnis telah ditentukan.
Cara kedua yang tersedia bagi pengusaha jika dampak buruk muncul adalah pembelaan BFOQ. Pertahanan
BFOQ berarti hanya satu kelompok yang mampu melakukan tugasnya dengan sukses. Pengadilan menafsirkan
pembelaan ini secara sempit karena hampir selalu berkaitan dengan diskriminasi jenis kelamin. Misalnya, pengadilan
telah menolak konsep bahwa karena sebagian besar perempuan tidak dapat mengangkat beban seberat 100 pon,
maka semua perempuan harus dikeluarkan dari pertimbangan untuk pekerjaan yang memerlukan angkat berat.
Pedoman Seragam mengadopsi pendekatan bottom-line dalam menilai apakah praktik ketenagakerjaan suatu
perusahaan bersifat diskriminatif. Misalnya, jika sejumlah prosedur terpisah digunakan dalam pengambilan keputusan
seleksi, lembaga penegak hukum akan fokus pada hasil akhir dari prosedur tersebut untuk menentukan apakah telah
terjadi dampak buruk. Pada dasarnya, EEOC lebih peduli pada apa yang terjadi dibandingkan bagaimana hal itu
terjadi. Ia mengakui bahwa mungkin ada praktik ketenagakerjaan yang diskriminatif dan tidak dapat divalidasi; namun,
dampak keseluruhan, atau hasil akhir, dari prosedur seleksi adalah fokus perhatian EEOC.
Tujuan 3.5
tindakan afirmatif
Definisikan dan diskusikan afirmatif
Perintah eksekutif (eO) adalah arahan yang dikeluarkan oleh presiden dan memiliki kekuatan serta dampak seperti
tindakan.
undang-undang yang disahkan oleh Kongres karena berlaku untuk lembaga federal dan kontraktor federal.
perintah eksekutif (Eo) Contoh kontraktor adalah perusahaan yang menyediakan pekerjaan pertukangan di gedung-gedung pemerintah
Petunjuk yang dikeluarkan oleh presiden federal. Pada tahun 1965, Presiden Lyndon B. Johnson mendirikan EO 11246 yang memiliki dua ketentuan.
yang mempunyai kekuatan dan akibat
Pertama, undang-undang tersebut melarang kontraktor dan subkontraktor federal melakukan diskriminasi pekerjaan
hukum yang ditetapkan oleh Kongres
ilegal berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara. Persyaratan ini berlaku untuk kontraktor
sebagaimana berlaku untuk lembaga
dan subkontraktor yang kontraknya dengan pemerintah federal melebihi $10.000. Kedua, kontraktor dan kontraktor
federal dan kontraktor federal.
diharuskan mengambil tindakan afirmatif untuk mempekerjakan individu dari kelompok yang kurang terwakili. Kontraktor
dan subkontraktor harus menyiapkan sepuluh tindakan afirmatif tertulis ketika kontrak mereka melebihi $50.000.
OFCCP bertanggung jawab untuk menegakkan EO 11246. Pada tahun 1968, EO 11375 mengubah kata kredo menjadi
agama dan menambahkan diskriminasi jenis kelamin ke item terlarang lainnya.
Presiden Richard M. Nixon mengeluarkan EO 11478 pada tahun 1969. Ini mencakup tenaga kerja sipil federal.
EO ini melarang diskriminasi dalam pekerjaan berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal negara, cacat,
dan usia. Dan hal ini mengharuskan semua departemen dan lembaga pemerintah federal untuk mengambil langkah-
langkah tegas untuk mempromosikan peluang kerja bagi kelas-kelas yang dicakupnya. Pada tahun 1998, Presiden Bill
Clinton mengubah EO 11478 dengan EO 13087, yang menambahkan orientasi seksual ke dalam daftar kelas yang
dilindungi. EO ini diberlakukan oleh DOL melalui OFCCP. Baru-baru ini VEVRAA dan UU Rehabilitasi mendapat
perhatian tambahan dari OFCCP.17
Tindakan afirmatif, yang ditetapkan oleh EO 11246, mengharuskan pemberi kerja yang dilindungi untuk mengambil
langkah positif untuk memastikan bahwa mempekerjakan pelamar dan perlakuan terhadap karyawan selama bekerja
tanpa memandang ras, keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan.
Praktik sumber daya manusia yang tercakup berkaitan dengan ketenagakerjaan, peningkatan, penurunan
pangkat, mutasi, rekrutmen atau iklan rekrutmen, PHK atau pemutusan hubungan kerja, besaran gaji atau bentuk
kompensasi lainnya, dan seleksi untuk pelatihan, termasuk pemagangan. Pengusaha diwajibkan untuk memasang
pemberitahuan yang menjelaskan persyaratan ini di tempat yang mudah terlihat di tempat kerja. Jika terjadi
ketidakpatuhan kontraktor, kontrak dapat dibatalkan, diakhiri, atau ditangguhkan seluruhnya atau sebagian, dan
kontraktor dapat dinyatakan tidak memenuhi syarat untuk kontrak pemerintah di masa depan.
program tindakan afirmatif Program tindakan afirmatif (affirmative action program/aap) adalah sebuah pendekatan yang dikembangkan oleh organisasi-
(AAP) organisasi yang memiliki kontrak dengan pemerintah untuk menunjukkan bahwa pekerja dipekerjakan sesuai dengan keterwakilan mereka
Pendekatan yang dikembangkan di pasar tenaga kerja yang relevan di perusahaan tersebut.
oleh organisasi dengan kontrak
AAP dapat diterapkan secara sukarela oleh suatu organisasi. Dalam peristiwa seperti itu, tujuan ditetapkan dan
pemerintah untuk menunjukkan
tindakan diambil untuk merekrut dan mengangkat kelompok minoritas dan perempuan ke dalam organisasi. Dalam
bahwa pekerja dipekerjakan sebanding
situasi lain, AAP mungkin diamanatkan oleh OFCCP. Tingkat kendali yang akan diterapkan OFCCP bergantung pada
dengan keterwakilan mereka di pasar
tenaga kerja yang relevan di perusahaan. besarnya kontrak, dan kontrak senilai $10.000 atau kurang tidak tercakup.
Pengendalian tingkat pertama melibatkan kontrak yang melebihi $10.000 tetapi kurang dari $50.000. Pengendalian
tingkat kedua terjadi jika kontraktor (1) memiliki 50 karyawan atau lebih; (2) memiliki kontrak
sebesar $50.000 atau lebih; (3) mempunyai kontrak yang, dalam jangka waktu 12 bulan, berjumlah $50.000 atau lebih atau
secara wajar diperkirakan berjumlah $50.000 atau lebih; atau (4) adalah lembaga keuangan yang berfungsi sebagai tempat
penyimpanan dana pemerintah dalam jumlah berapa pun, bertindak sebagai agen penerbit atau penebus obligasi tabungan
AS dan surat tabungan dalam jumlah berapa pun, atau berlangganan deposito federal atau asuransi saham. Kontraktor yang
memenuhi kriteria ini harus mengembangkan AAP tertulis untuk setiap pendiriannya dan mengajukan laporan EEO-1
tahunan. Perhatikan bahwa ambang batasnya adalah 50 karyawan di sini, namun jumlah tersebut adalah 100 jika
dibandingkan dengan jumlah karyawan yang tercakup dalam Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964.
Kontrol tingkat ketiga terhadap kontraktor berlaku ketika kontrak melebihi $1 juta.
Seluruh persyaratan yang disebutkan sebelumnya harus dipenuhi, dan sebagai tambahan, OFCCP berwenang untuk
melakukan tinjauan kepatuhan sebelum pemberian penghargaan. Dalam menentukan apakah akan melakukan tinjauan
sebelum pemberian penghargaan, OFCCP dapat mempertimbangkan, misalnya, hal-hal yang disajikan pada Tabel 3-1. Alcoa
Mill Products Inc. membayar $484,656.19 sebagai upah tambahan kepada 37 orang Hispanik dan kulit hitam serta $35,516.88
kepada dua wanita yang ditolak untuk posisi pekerjaan di pabrik perusahaan di Lancaster, Pennsylvania. OFCCP menetapkan
bahwa perusahaan tersebut telah melanggar EO 11246 karena gagal memenuhi kewajibannya sebagai kontraktor federal.
Alcoa memegang kontrak dengan AS
Tentara lebih dari $50 juta.
Baru-baru ini, setiap kontraktor federal pasokan dan layanan ke-25 yang dipilih untuk evaluasi kepatuhan oleh OFCCP
harus menjalani tinjauan kepatuhan penuh yang mencakup kunjungan lapangan oleh petugas kepatuhan, meskipun tidak
ada indikator potensi diskriminasi atau pelanggaran lainnya. Arahan “penegakan kasus aktif” juga menetapkan bahwa
OFCCP akan melakukan audit meja penuh
dalam setiap evaluasi kepatuhan untuk menganalisis secara komprehensif AAP tertulis kontraktor.18 Sebelum keputusan ini,
hanya 25 tinjauan kepatuhan yang dilakukan per tahun.19
Jika investigasi menunjukkan adanya pelanggaran, OFCCP pertama-tama mencoba untuk memastikan kepatuhan
melalui persuasi. Jika persuasi gagal menyelesaikan masalah, OFCCP memberikan pemberitahuan untuk menunjukkan
penyebab atau pemberitahuan pelanggaran. Pemberitahuan mengenai penyebab (show cause notice) berisi daftar
pelanggaran, pernyataan tentang bagaimana OFCCP mengusulkan agar dilakukan koreksi, permintaan tanggapan tertulis
terhadap temuan-temuan tersebut, dan usulan tanggal untuk konferensi konsiliasi. Perusahaan biasanya memiliki waktu 30 hari untuk me
Konsiliasi yang sukses menghasilkan kontrak tertulis antara OFCCP dan kontraktor. Dalam perjanjian konsiliasi, kontraktor
setuju untuk mengambil langkah-langkah spesifik untuk memperbaiki ketidakpatuhan terhadap EO. Perusahaan yang tidak
memperbaiki pelanggaran dapat diabaikan dalam pemberian kontrak di masa depan. Prosedur untuk mengembangkan AAP
diterbitkan dalam Daftar Federal tanggal 4 Desember 1974. Peraturan ini disebut sebagai Revisi Perintah No. 4. Revisi
Perintah No. 4 cukup spesifik berkaitan dengan sosialisasi kebijakan EEO perusahaan, baik secara internal maupun internal.
secara eksternal. Seorang eksekutif harus ditunjuk untuk mengelola program EEO perusahaan. Orang ini harus diberi
dukungan yang diperlukan oleh manajemen puncak untuk menyelesaikan tugasnya. Revisi Perintah No. 4 menetapkan
tingkat tanggung jawab minimum yang terkait dengan tugas manajer EEO. Panduan OFCCP untuk petugas kepatuhan, yang
menguraikan hal-hal yang harus dicakup dalam tinjauan kepatuhan, dikenal sebagai Perintah No. 14.
OFCCP menjelaskan secara spesifik tentang apa yang harus dimasukkan dalam AAP. Pernyataan kebijakan harus
dikembangkan yang mencerminkan sikap CEO mengenai EEO, menetapkan tanggung jawab keseluruhan untuk
mempersiapkan dan menerapkan AAP, dan menyediakan prosedur pelaporan dan pemantauan.
Kebijakan tersebut harus menyatakan bahwa perusahaan bermaksud merekrut, mempekerjakan, melatih, dan mempromosikan orang-orang di semua jenis pekerjaan
Tabel 3-1
Faktor-Faktor yang Mungkin Dipertimbangkan oFCCP dalam Melakukan Tinjauan Pra-penghargaan
1. Kinerja EEO kontraktor di masa lalu, termasuk profil EEO saat ini dan indikasinya
kurang dimanfaatkan.
2. Volume dan sifat pengaduan yang diajukan oleh karyawan atau pemohon terhadap kontraktor.
3. Apakah kontraktor berada dalam industri yang sedang berkembang.
4. Tingkat lapangan kerja atau peluang promosi akibat perluasan atau pergantian tenaga kerja kontraktor.
5. Peluang kerja yang mungkin timbul dari kontrak yang diterbitkan.

6. Apakah sumber daya tersedia untuk melakukan peninjauan.
gelar tanpa memandang ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan, kecuali jika gender merupakan
BFOQ. Para veteran militer dan penyandang disabilitas yang baru-baru ini dilindungi telah diikutsertakan dalam
tindakan afirmatif. Kebijakan tersebut harus menjamin bahwa semua tindakan sumber daya manusia yang melibatkan
bidang-bidang seperti kompensasi, tunjangan, transfer, PHK, kembali dari PHK, pelatihan yang disponsori perusahaan,
pendidikan, bantuan biaya sekolah, dan program sosial dan rekreasi akan dilaksanakan tanpa memandang ras, warna
kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara.
AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis kekurangan dalam pemanfaatan kelompok minoritas dan
perempuan. Langkah pertama dalam melakukan analisis pemanfaatan adalah membuat analisis tenaga kerja. Langkah
kedua melibatkan analisis semua kelompok pekerjaan utama. Penjelasan mengenai situasi ini diperlukan jika anggota
kelompok yang dilindungi saat ini kurang dimanfaatkan. Kelompok pekerjaan didefinisikan sebagai satu atau lebih
pekerjaan yang memiliki konten, tingkat upah, dan peluang yang serupa.
Kurangnya pemanfaatan didefinisikan sebagai jumlah minoritas atau perempuan yang lebih sedikit dalam
kelompok pekerjaan tertentu dibandingkan dengan yang diperkirakan berdasarkan ketersediaan mereka. Analisis
pemanfaatan penting karena perhitungan menentukan apakah ada kekurangan pemanfaatan. Misalnya, jika analisis
pemanfaatan menunjukkan bahwa ketersediaan tenaga kerja kulit hitam untuk suatu kelompok pekerjaan tertentu
adalah 30 persen, maka organisasi harus memiliki setidaknya 30 persen tenaga kerja kulit hitam di kelompok tersebut.
Jika lapangan kerja aktual kurang dari 30 persen, berarti terjadi kekurangan pemanfaatan, dan perusahaan harus
menetapkan target 30 persen lapangan kerja bagi orang kulit hitam untuk kelompok pekerjaan tersebut. Tujuan dari
tindakan afirmatif adalah agar angkatan kerja kontraktor secara umum mencerminkan profil gender, ras, dan etnis dari
kelompok tenaga kerja yang direkrut dan dipilih oleh kontraktor.
Fokus utama dari setiap AAP adalah pada tujuan dan jadwal, dengan permasalahan mengenai berapa banyak
dan kapan. Sasaran dan jadwal yang dikembangkan oleh perusahaan harus mencakup seluruh AAP, termasuk koreksi
kekurangan. Tujuan dan jadwal ini harus dapat dicapai; yaitu, hal tersebut harus didasarkan pada hasil yang dapat
diharapkan dapat dicapai oleh perusahaan, dengan melakukan upaya dengan itikad baik.
Sasaran harus signifikan dan terukur, serta dapat dicapai. Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan sehubungan
dengan kurangnya pemanfaatan: tahunan dan tujuan akhir. Sasaran tahunannya adalah bergerak menuju penghapusan
kekurangan pemanfaatan, sedangkan tujuan utamanya adalah memperbaiki semua kekurangan pemanfaatan. Sasaran
harus spesifik dalam kaitannya dengan hasil yang direncanakan, dengan jadwal penyelesaiannya. Namun, tujuan tidak
boleh menetapkan kuota yang tidak fleksibel yang harus dipenuhi. Sebaliknya, target tersebut harus menjadi target
yang dapat dicapai secara wajar. Beberapa teknik yang dapat digunakan untuk meningkatkan rekrutmen dan
meningkatkan arus pelamar minoritas dan perempuan ditunjukkan pada Tabel 3-2.
Tabel 3-2
Teknik untuk Meningkatkan Rekrutmen Kaum Minoritas dan Perempuan
• Mengidentifikasi organisasi rujukan untuk kelompok minoritas dan perempuan.
• Mengadakan sesi pengarahan formal dengan perwakilan organisasi rujukan.
• Mendorong karyawan minoritas dan perempuan untuk merujuk pelamar ke perusahaan.
• Melibatkan kelompok minoritas dan perempuan dalam staf hubungan personalia.
• Mengizinkan kelompok minoritas dan perempuan untuk berpartisipasi dalam hari karir, program motivasi pemuda, dan kegiatan terkait
di komunitas mereka.
• Berpartisipasi aktif dalam bursa kerja dan memberikan wewenang kepada perwakilan perusahaan untuk melakukan pekerjaan di tempat
komitmen.
• Merekrut secara aktif di sekolah-sekolah yang mayoritas siswanya adalah minoritas atau perempuan.
• Menggunakan upaya khusus untuk menjangkau kelompok minoritas dan perempuan selama upaya perekrutan sekolah.
• Melaksanakan program ketenagakerjaan khusus jika memungkinkan bagi perempuan dan kelompok minoritas. Hal ini dapat mencakup
program kerjasama teknis dan non-teknis, pekerjaan sepulang sekolah atau kerja-belajar, pekerjaan musim panas untuk individu yang
kurang mampu, program kerja-belajar musim panas, dan program motivasi, pelatihan, dan pekerjaan untuk para pengangguran tingkat
lanjut.
• Menampilkan kelompok minoritas dan perempuan dalam brosur perekrutan.
• Melibatkan media berita minoritas dan media kepentingan perempuan ketika diperlukan bantuan
periklanan.
Sumber: Daftar Federal, 45, no. 251 (Selasa 30 Desember 2008): 86243.
Tujuan 3.6
Pedoman Seragam untuk mencegah
Jelaskan Pedoman Seragam
terkait dengan diskriminasi Diskriminasi pekerjaan ilegal tertentu
pekerjaan ilegal.
Sejak Pedoman Seragam diterbitkan pada tahun 1978, pedoman tersebut telah dimodifikasi beberapa kali.
Beberapa perubahan ini mencerminkan keputusan Mahkamah Agung; yang lain memperjelas prosedur implementasi.
Lima perubahan besar yang dibahas adalah Pedoman Pelecehan Seksual, Pedoman Diskriminasi Karena Asal
Negara, Pedoman Diskriminasi Karena Agama, Pedoman Diskriminasi Pengasuh (Tanggung Jawab Keluarga), dan
Diskriminasi Karena Disabilitas.
Pedoman Pelecehan Seksual

Seperti disebutkan sebelumnya, Judul VII Undang-Undang Hak Sipil secara umum melarang diskriminasi dalam
pekerjaan berdasarkan gender. EEOC juga telah mengeluarkan pedoman yang menyatakan bahwa pemberi kerja
mempunyai kewajiban untuk menjaga tempat kerja yang bebas dari pelecehan seksual. OFCCP telah mengeluarkan
pedoman serupa. Para manajer di organisasi nirlaba dan nirlaba harus sangat waspada terhadap isu pelecehan
seksual. EEOC mengeluarkan pedoman tersebut karena keyakinan bahwa pelecehan seksual merupakan masalah
yang tersebar luas. Tabel 3-3 berisi definisi pelecehan seksual menurut EEOC. Seperti yang Anda lihat, ada dua jenis
pelecehan seksual: (1) ketika lingkungan kerja tercipta, dan (2) ketika ada imbalan (quid pro quo), misalnya, tawaran
promosi atau kenaikan gaji sebagai imbalan atas seks. .
Menurut pedoman ini, pemberi kerja sepenuhnya bertanggung jawab atas tindakan atasannya, terlepas dari
apakah pemberi kerja mengetahui tindakan pelecehan seksual tersebut. Dalam Faragher v.
Kota Boca Raton dan Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, Mahkamah Agung memutuskan bahwa pemberi kerja
bertanggung jawab secara ketat, artinya pemberi kerja sama sekali tidak memiliki pembelaan, jika pelecehan seksual
yang dilakukan oleh supervisor melibatkan tindakan ketenagakerjaan yang nyata. Pengadilan mengharapkan pemberi
kerja untuk melatih supervisor secara hati-hati sehingga mereka tidak terlibat dalam perilaku apa pun yang dapat
dianggap sebagai pelecehan seksual. Selain itu, seluruh karyawan harus dilatih agar memahami hak dan tanggung
jawabnya.20
Seperti halnya Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, tindakan pembalasan dilarang terhadap karyawan yang
telah berpartisipasi dalam penyelidikan, persidangan, atau pemeriksaan. Baru-baru ini Blockbuster, Inc. mengadakan
keputusan persetujuan yang mengharuskannya membayar lebih dari $2 juta untuk menyelesaikan gugatan diskriminasi
kerja yang diajukan oleh EEOC. EEOC telah mendakwa Blockbuster karena melakukan pelecehan seksual terhadap
karyawan sementara perempuan, melakukan pembalasan terhadap mereka karena menolak rayuan dan pengaduan
seksual, dan menjadikan karyawan sementara Hispanik terkena pelecehan asal negara dan ras serta diskriminasi
lainnya. “Kasus ini harus menjadi peringatan bagi semua pemberi kerja yang menggunakan personel agen
kepegawaian,” kata Jaksa Wilayah EEOC Philadelphia Debra M. Lawrence, yang yurisdiksinya mencakup Maryland.
“Pengusaha yang menjadi pelanggan agen ketenagakerjaan mempunyai tanggung jawab untuk melindungi pekerja
sementara mereka dari diskriminasi yang melanggar hukum. Seringkali, pemberi kerja gagal menciptakan sistem
untuk mencegah dan mendeteksi pelecehan terhadap pekerja sementara dan gagal meresponsnya dengan tegas.
Para majikan melakukan hal tersebut atas risiko mereka sendiri.”21
Tabel 3-3
Definisi EEoC tentang Pelecehan Seksual
Rayuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan bantuan seksual, dan perilaku verbal atau fisik yang bersifat
seksual yang terjadi dalam situasi berikut:
1. Apabila penyerahan terhadap perbuatan tersebut dilakukan baik secara tersurat maupun tersirat, maka diperlukan syarat atau ketentuan dari suatu
pekerjaan individu.
2. Apabila pengajuan atau penolakan terhadap kontak tersebut oleh seseorang digunakan sebagai dasar untuk bekerja
keputusan yang mempengaruhi individu tersebut.
3. Bila tindakan tersebut mempunyai tujuan atau akibat mengganggu pekerjaan seseorang secara tidak wajar
kinerja atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung.
Jika menyangkut rekan kerja, pemberi kerja bertanggung jawab atas tindakan tersebut jika pemberi kerja mengetahui,
atau seharusnya mengetahui, tentang tindakan tersebut. Pengusaha tidak bertanggung jawab bila dapat menunjukkan bahwa
mereka telah mengambil tindakan perbaikan yang segera dan tepat setelah mengetahui masalah tersebut. Aspek penting
lainnya dari pedoman ini adalah bahwa pemberi kerja dapat bertanggung jawab atas tindakan yang dilakukan oleh non-
karyawan di tempat kerja jika pemberi kerja mengetahui, atau seharusnya mengetahui, tindakan tersebut dan gagal mengambil
tindakan yang tepat.
Perusahaan bertanggung jawab untuk mengembangkan program dan kebijakan untuk mencegah pelecehan seksual di
tempat kerja. Manajer harus dilatih untuk mengetahui apa yang harus dilakukan ketika ada keluhan. Mereka harus menyelidiki
semua pengaduan formal dan informal yang menuduh adanya pelecehan seksual.22 Kegagalan untuk melakukan hal tersebut
merupakan pelanggaran terhadap Judul VII, sebagaimana ditafsirkan oleh EEOC. Agar bisa menang di pengadilan,
perusahaan harus memiliki prosedur yang jelas dalam menangani pengaduan pelecehan seksual. Jika pengaduan pelecehan
seksual tampak sah, perusahaan harus mengambil tindakan segera dan tepat.23
Namun, bukan berarti setiap orang yang bersalah melakukan pelecehan seksual harus dipecat.
Satu insiden saja tidak berarti adanya pelecehan seksual kecuali jika majikan mengabaikan insiden tersebut dan membiarkan
situasi menjadi lebih buruk.24
Kasus pelecehan seksual pertama yang sampai ke Mahkamah Agung AS adalah kasus Meritor Savings Bank v. Vinson
pada tahun 1986. Dalam keputusan Vinson , Mahkamah Agung untuk pertama kalinya mengakui bahwa Judul VII dapat
digunakan untuk klaim lingkungan yang menyinggung. Menurut EEOC, tindakan spesifik yang dapat menciptakan lingkungan
kerja yang tidak bersahabat mencakup pola tindakan dan ucapan yang mengancam, mengintimidasi, atau bermusuhan,
stereotip seksual yang negatif, atau menampilkan materi tertulis atau grafis yang dianggap merendahkan. Keputusan
Mahkamah Agung tahun 1993 dalam kasus Harris v. Forklift Systems, Inc. memperluas konsep tempat kerja yang tidak
bersahabat dan mempermudah memenangkan tuntutan pelecehan seksual.
Dalam keputusan yang diambil dengan suara bulat, Mahkamah Agung menyatakan bahwa “untuk dapat dianggap sebagai
…
pelecehan di lingkungan kerja yang kejam, tindakan tersebut tidak perlu berdampak serius terhadap kesejahteraan psikologis
atau menyebabkan penggugat menderita cedera.” Cedera psikologis yang parah tidak lagi harus dibuktikan.
Berdasarkan putusan ini, penggugat hanya perlu menunjukkan bahwa perusahaannya mengizinkan adanya lingkungan kerja
yang tidak bersahabat dan penuh kekerasan.
Duane Reade, jaringan toko obat di New York/New Jersey, setuju untuk menyelesaikan tuntutan hukum EEOC sebesar
$240.000 karena membiarkan lingkungan kerja di salah satu tokonya di New York menjadi tidak bersahabat. Manajer toko
sering melontarkan komentar-komentar vulgar mengenai anatomi perempuan, menggaet karyawan perempuan secara
seksual, melontarkan komentar-komentar tidak senonoh tentang mereka saat hamil, menugaskan perempuan hamil untuk
melakukan tugas-tugas yang paling tidak diinginkan di toko, dan kadang-kadang memegang pantat pegawai perempuan saat
mereka bekerja.25 Pelecehan seksual yang tidak terkendali dapat melumpuhkan secara finansial. Dalam kasus baru-baru ini,
juri memberikan penggugat $95 juta, termasuk $80 juta sebagai ganti rugi.26
Laki-laki tidak dilarang melakukan pelecehan seksual. Sejak tahun 1990 hingga 2009, persentase tuntutan pelecehan
seksual yang diajukan oleh karyawan laki-laki meningkat dari 11,6 menjadi 136,3 persen.27
Baru-baru ini, Pengadilan Banding Wilayah AS yang Kesembilan memutuskan bahwa tindakan “tanpa henti” yang dilakukan
oleh rekan kerja perempuan terhadap pegawai laki-laki dapat menjadi dasar klaim lingkungan yang tidak bersahabat secara
seksual, bahkan tanpa adanya perilaku fisik yang bersifat seksual. The Ninth Circuit menyatakan bahwa berdasarkan Judul
VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, “[dua] jenis kelamin dilindungi dari diskriminasi.”28
Sejak lama, pertanyaan yang belum terselesaikan dalam undang-undang ketenagakerjaan adalah apakah pelecehan
sesama jenis (misalnya, laki-laki yang melecehkan laki-laki) adalah melanggar hukum berdasarkan Judul VII Undang-Undang
Hak Sipil tahun 1964. Mahkamah Agung, dalam kasus Oncale v. Sundowner Offshore Services, menyatakan bahwa pelecehan
seksual sesama jenis mungkin melanggar hukum berdasarkan Judul VII. Mahkamah Agung memutuskan bahwa penggugat
dapat mengajukan tuntutan pelecehan seksual selama tindakan pelecehan tersebut dilakukan karena alasan seks. Pengadilan
menekankan bahwa Judul VII tidak melarang semua pelecehan verbal atau fisik di tempat kerja, hanya pelecehan yang
merupakan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin.
Pedoman Diskriminasi Karena Asal Negara

Baik EEOC maupun pengadilan telah menafsirkan perlindungan asal negara berdasarkan Judul VII sebagai hal yang lebih
luas dari sekadar diskriminasi terhadap individu yang berasal, atau yang nenek moyangnya berasal, dari negara tertentu.
Perlindungan asal negara juga mencakup (1) perkawinan atau pergaulan dengan seseorang yang memiliki asal negara
tertentu; (2) keanggotaan dalam, atau asosiasi dengan, suatu organisasi yang diidentifikasikan dengan, atau berupaya untuk
memajukan kepentingan kelompok nasional; (3) kehadiran atau partisipasi di sekolah, gereja, kuil, atau masjid yang umumnya
dilakukan oleh warga negara
Tabel 3-4
Prosedur Seleksi yang Mungkin Diskriminatif Terkait Asal Negara
1. Persyaratan Kefasihan dalam Bahasa Inggris: Salah satu praktik yang patut dipertanyakan adalah penolakan kesempatan
kerja karena aksen asing seseorang atau ketidakmampuan berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris. Jika praktik
ini terus diikuti, EEOC akan menganggap bahwa peraturan tersebut melanggar Judul VII dan akan mempelajarinya dengan
cermat. Namun, perusahaan mungkin mengharuskan karyawannya hanya berbicara dalam bahasa Inggris pada waktu-
waktu tertentu jika ada kebutuhan bisnis.
2. Persyaratan pelatihan atau pendidikan: Menolak kesempatan kerja bagi seseorang karena pelatihan atau pendidikan asing
yang ia ikuti, atau praktik yang mengharuskan seseorang mendapat pelatihan atau pendidikan asing mungkin bersifat
diskriminatif.
kelompok asal; dan (4) penggunaan nama individu atau pasangan yang dikaitkan dengan kelompok asal negara.
Seperti yang ditunjukkan Tabel 3-4, EEOC telah mengidentifikasi prosedur seleksi tertentu yang mungkin bersifat
diskriminatif.
Pelecehan atas dasar asal negara merupakan pelanggaran terhadap Judul VII. Pengusaha mempunyai
kewajiban untuk menjaga lingkungan kerja bebas dari pelecehan semacam itu. Penghinaan etnis dan perilaku verbal
atau fisik lainnya yang berkaitan dengan asal negara seseorang merupakan pelecehan jika tindakan tersebut (1)
mempunyai tujuan atau dampak menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau
menyinggung; (2) mempunyai tujuan atau akibat mengganggu kinerja seseorang secara tidak wajar; atau (3)
berdampak buruk terhadap kesempatan kerja seseorang.
Yang menarik sehubungan dengan asal negara adalah aturan khusus Inggris. Pengadilan pada umumnya
memihak pengusaha jika peraturan tersebut dapat meningkatkan keselamatan dan kualitas produk serta
menghentikan pelecehan. Misalnya, sebuah perusahaan memiliki peraturan bahwa hanya bahasa Inggris yang boleh
digunakan kecuali saat istirahat. Aturan tersebut harus dibenarkan oleh kebutuhan bisnis yang mendesak. Dalam
Garcia v. Spun Steak, Pengadilan Banding Sirkuit Kesembilan (Mahkamah Agung menolak untuk meninjau ulang)
menyimpulkan bahwa peraturan tersebut tidak serta merta melanggar Judul VII. Manajemen Spun Steak menerapkan
kebijakan tersebut setelah beberapa pekerja mengeluh bahwa mereka dilecehkan dan dihina dalam bahasa yang
tidak mereka mengerti. Aturan tersebut mengizinkan pekerja untuk berbicara bahasa Spanyol selama waktu istirahat dan makan
Keputusan baru-baru ini mendukung aspek yang berhubungan dengan pekerjaan dari peraturan khusus Inggris.
Dalam Montes v. Vail Clinic, Inc., Pengadilan Sirkuit Kesepuluh menyetujui aturan khusus bahasa Inggris yang
melarang pembantu rumah tangga berbicara bahasa Spanyol saat bekerja di ruang operasi. Namun, kebijakan
khusus bahasa Inggris yang tidak terkait dengan pekerjaan telah ditentang dan dihilangkan. EEOC menyelesaikan
gugatan Judul VII terhadap perusahaan yang menerapkan aturan khusus berbahasa Inggris hanya terhadap orang
Hispanik. “Yang aneh adalah aturan ini hanya ditujukan pada warga Hispanik. Tagalog, bahasa Spanyol yang
digunakan di Filipina, digunakan secara terbuka,” kata Anna Park, pengacara regional EEOC di Los Angeles. “Ini
sangat menyusahkan.”29
Pedoman Diskriminasi Karena Agama

Jumlah pengaduan diskriminasi terkait agama yang diajukan ke EEOC terus meningkat. Menurut keputusan
Mahkamah Agung dalam TWA v. Hardison, pemberi kerja mempunyai kewajiban untuk mengakomodasi praktik
keagamaan yang dianut secara tulus selama akomodasi yang diminta tidak menimbulkan biaya lebih dari minimum
bagi pemberi kerja.30 Pengadilan pada umumnya tidak mengharuskan pemberi kerja untuk mempekerjakan pekerja
tambahan. karyawan hanya untuk menutupi karyawan lain yang membutuhkan akomodasi keagamaan. Pertimbangan
diberikan pada biaya yang dapat diidentifikasi sehubungan dengan ukuran dan biaya operasional pemberi kerja dan
jumlah individu yang benar-benar membutuhkan akomodasi. Pedoman ini mengakui bahwa pembayaran rutin atas
upah premium merupakan kesulitan yang tidak semestinya, sedangkan pembayaran yang dilakukan secara berkala
atau bersifat sementara tidak termasuk dalam kesulitan tersebut.
Kesulitan yang tidak semestinya juga akan terjadi jika suatu akomodasi mengharuskan perusahaan untuk mengubah sistem
senioritasnya yang bonafide.
Tuntutan paling umum yang diajukan berdasarkan ketentuan akomodasi keagamaan melibatkan karyawan
yang menolak bekerja di hari Sabat atau keanggotaan atau dukungan keuangan dari serikat pekerja. Pedoman ini
mengidentifikasi beberapa cara untuk mengakomodasi praktik keagamaan tersebut
melarang bekerja pada hari-hari tertentu. Beberapa metode yang disarankan antara lain penggantian secara sukarela,
penjadwalan yang fleksibel, transfer lateral, dan perubahan penugasan pekerjaan. Pada dasarnya, pemberi kerja yang
menolak untuk mengakomodasi praktik keagamaan karyawannya mungkin perlu memberikan bukti bahwa hal tersebut
merupakan beban yang tidak semestinya.31 Namun, jika melakukan akomodasi benar-benar menyulitkan perusahaan,
maka akomodasi tersebut tidak harus diberikan. .32 Beberapa perjanjian perundingan bersama mencakup ketentuan
bahwa setiap pekerja harus bergabung dengan serikat pekerja atau membayar serikat pekerja sejumlah jumlah yang
setara dengan iuran. Ketika keyakinan agama seorang karyawan menghalangi kepatuhan, serikat pekerja harus
mengakomodasi karyawan tersebut dengan mengizinkan orang tersebut untuk memberikan sumbangan yang setara
kepada organisasi amal.
Pedoman Diskriminasi Pengasuh (Tanggung Jawab Keluarga).

diskriminasi pengasuh Diskriminasi pengasuh (tanggung jawab keluarga) adalah diskriminasi terhadap karyawan berdasarkan kewajibannya
(tanggung jawab keluarga). untuk merawat anggota keluarga. EEOC telah mengeluarkan dokumen bantuan teknis berjudul “Praktik Terbaik Pengusaha
Diskriminasi terhadap pekerja untuk Pekerja dengan Tanggung Jawab Pengasuhan” tentang bagaimana pemberi kerja yang mempekerjakan pekerja
berdasarkan kewajibannya dengan tanggung jawab pengasuhan dapat menghindari pelanggaran Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 dan
merawat anggota keluarga. undang-undang ketenagakerjaan yang adil lainnya serta mengurangi kemungkinan diskriminasi. -keluhan bangsa. Bentuk
diskriminasi ini membuat asumsi berdasarkan apa yang dianggap benar oleh seseorang mengenai suatu kelompok,
termasuk orang-orang yang memiliki tanggung jawab keluarga.
Menurut EEOC, panduan ini tidak mengikat pengusaha namun menawarkan praktik terbaik yang merupakan tindakan
proaktif yang melampaui persyaratan non-diskriminasi federal.
Undang-undang federal tidak melarang diskriminasi atas dasar “status pengasuh”, namun hal ini berlaku ketika pekerja
dengan tanggung jawab pengasuhan diperlakukan secara berbeda berdasarkan karakteristik yang dilindungi oleh undang-
undang, seperti gender, ras, atau hubungan dengan individu yang memiliki hak pengasuhan. sebuah kecacatan.
Diskriminasi pengasuh telah menjadi medan pertempuran baru dalam tuntutan pekerjaan.33 Contoh pelanggaran
diskriminasi pengasuh yang mungkin terjadi adalah memperlakukan pengasuh laki-laki dengan lebih baik dibandingkan
pengasuh perempuan; menugaskan kembali seorang perempuan ke proyek yang kurang diinginkan berdasarkan asumsi
bahwa, sebagai ibu baru, komitmennya terhadap pekerjaannya akan berkurang; atau menurunkan penilaian subyektif
terhadap kinerja pekerja perempuan setelah ia menjadi pengasuh utama cucu-cucunya, meskipun sebenarnya tidak ada
penurunan kinerja kerja.34
Dalam beberapa tahun terakhir, karyawan mulai mengajukan lebih banyak tuntutan hukum diskriminasi pengasuh.
Sebagian besar kasus memiliki elemen yang sama—pekerja menuduh bahwa tanggung jawab mengasuh anak
menyebabkan dugaan adanya tindakan diskriminatif oleh pemberi kerja. Dalam gugatan terkait EEO, penggugat hanya
memenangkan sekitar 20 persen kasus yang menuduh ras, jenis kelamin, atau jenis diskriminasi lain yang lebih umum.
Namun, dengan adanya diskriminasi terhadap pengasuh, tingkat kemenangan menjadi dua kali lipatnya.35 Tantangan
bagi pemberi kerja adalah mengembangkan perpaduan yang tepat antara fleksibilitas dan keadilan dalam penjadwalan
kerja, kebijakan cuti, bantuan perawatan tanggungan, dan tunjangan. Hal ini akan meningkatkan hubungan karyawan
yang positif, merekrut dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam dan berkualitas, mengatasi dan menyelesaikan
permasalahan terkait pekerjaan, dan membela diri dari tuduhan tindakan yang tidak adil atau melanggar hukum.
Diskriminasi Karena Disabilitas

ADA melarang diskriminasi dalam pekerjaan akibat kecacatan seseorang dan mengharuskan pemberi kerja memberikan
akomodasi yang wajar kepada karyawan atau pelamar kerja kecuali hal tersebut akan menyebabkan kesulitan atau biaya
yang signifikan bagi pemberi kerja. Pada tahun 2011, UPS Supply Chain Solutions setuju untuk membayar $95.000 untuk
menyelesaikan gugatan diskriminasi disabilitas yang diajukan oleh EEOC. EEOC telah menuduh bahwa UPS secara tidak
sah menolak akomodasi yang wajar bagi karyawan tunarungu.
Pedoman EEOC mengenai pertanyaan dan tes pra-kerja mengenai disabilitas melarang pertanyaan dan pemeriksaan
kesehatan yang dimaksudkan untuk mendapatkan informasi tentang disabilitas pelamar sebelum tawaran pekerjaan
bersyarat. Dalam kasus Mahkamah Agung Leonel v. American Airlines, Pengadilan memutuskan bahwa maskapai tersebut
melanggar urutan yang disyaratkan ADA untuk pertanyaan/pemeriksaan medis sebelum menyewa dengan mengajukan
pertanyaan medis dan mengharuskan individu untuk mengikuti pemeriksaan medis sebelum menyelesaikan dan membuat
keputusan perekrutan.
Prinsip panduannya adalah hanya menanyakan kemampuan calon karyawan dalam melakukan pekerjaan, dan
bukan menanyakan kecacatan mereka. Penyelidikan yang sah mencakup pertanyaan mengenai kinerja fungsi tertentu
atau kepemilikan pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan, sedangkan pertanyaan ilegal mencakup pertanyaan yang
menanyakan kondisi medis sebelumnya atau sejauh mana penggunaan narkoba sebelumnya. ADA tidak melindungi
Dilema etis
Apa Pesan Sebenarnya?

Anda baru-baru ini dipekerjakan sebagai manajer teknologi membuang waktu pengelolaan dengan mengirimkan tipe tertentu untuk wawancara.
informasi, dan salah satu tugas pertama Anda adalah menyaring kandidat untuk posisi TI di Maksud pesannya jelas: jika Anda ingin diterima sebagai pemain tim di perusahaan ini,
anak perusahaan. Setelah mewawancarai 20 kandidat, Anda merekomendasikan kepada sebaiknya Anda mengikuti program ini.
manajemen tingkat atas seseorang dari kalangan minoritas sebagai yang paling memenuhi 1. Apa yang akan kamu lakukan?
syarat, dan dia harus diundang untuk wawancara kedua. Sehari kemudian, Anda diajak oleh 2. Faktor-faktor apa dalam dilema etika ini yang mungkin mempengaruhi seseorang
seorang teman yang menyarankan agar Anda tidak melakukannya untuk membuat keputusan yang kurang etis?
orang yang saat ini menggunakan obat-obatan terlarang. Hal ini memang melindungi mereka yang berada dalam program rehabilitasi
yang saat ini tidak menggunakan obat-obatan terlarang, mereka yang telah direhabilitasi, dan mereka yang secara keliru diberi label
sebagai pengguna narkoba. Cakupan di bawah ADA terus berkembang sebagaimana dibuktikan dengan disahkannya Undang-
Undang Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 2008.
Tujuan 3.7 Pelecehan seksual global

Jelaskan pelecehan seksual
Pelecehan seksual yang dibahas dalam bab ini hanya berkaitan dengan Amerika Serikat, namun juga merupakan isu
dalam lingkungan global.
global. Ketika individu dari dua budaya berbeda berinteraksi, maka ada potensi terjadinya masalah pelecehan seksual.
Beberapa perilaku yang melanggar norma budaya AS mungkin tidak dianggap sebagai masalah di budaya lain. Di
banyak negara Mediterania dan Latin, kontak fisik dan sensualitas adalah bagian umum dalam bersosialisasi. Cirque
du Soleil yang terkenal, yang berkantor pusat di Montreal, Kanada, harus beradaptasi dengan definisi pelecehan seksual
di AS ketika tampil di Amerika Serikat. Meskipun mencium kedua pipi teman baik dan rekan kerja adalah hal biasa di
Montreal, perilaku seperti itu dapat dianggap sebagai bentuk pelecehan seksual di Amerika Serikat. Selain itu, ada juga
foto-foto setengah telanjang para pemain Cirque yang tergantung di dinding kantor pusat perusahaan tersebut di
Montreal.36 Foto-foto ini kemungkinan besar tidak akan pernah terlihat di
Amerika Serikat.
Tingkat penegakan hukum terhadap pelecehan seksual di tempat kerja sangat bervariasi dari satu negara ke
negara lain. Meskipun 117 negara melarang pelecehan seksual di tempat kerja, 311 juta perempuan usia kerja terus
tinggal dan bekerja di negara-negara yang tidak memiliki perlindungan hukum.37 Dalam sebuah penelitian baru-baru ini,
26 persen pekerja yang disurvei di India mengatakan bahwa mereka pernah mengalami pelecehan seksual, sedangkan
hanya 1 persen karyawan Swedia yang mengatakan bahwa mereka telah dilecehkan secara seksual. Pekerja asal
Tiongkok mempunyai tingkat viktimisasi pelecehan seksual tertinggi kedua (18 persen), diikuti oleh Arab Saudi (16
persen).38 Pelecehan seksual masih menjadi masalah yang signifikan di Pakistan, dan perempuan harus selalu waspada
untuk melindungi diri mereka dari situasi masalah. Lara Arif, 32, yang menjual kain untuk gaun wanita dari rumahnya di
Karachi, menghindari taksi saat mengunjungi klien. Sebaliknya, dia lebih memilih bus atau becak yang penuh sesak,
yang tidak memiliki pintu, sehingga memudahkan pelarian. “Anda harus sangat berhati-hati dan tetap waspada sepanjang
waktu,”
Kata Arif.39
Australia, Kanada, Belanda, Swedia, Amerika Serikat, dan Inggris mempunyai undang-undang yang menetapkan
perilaku terlarang dan memperbolehkan karyawan untuk mencari solusi individual. Italia, Filipina, Taiwan, dan Venezuela
mendefinisikan pelecehan seksual sebagai tindak pidana, dan hukuman serta upaya hukum diatur dalam hukum pidana
khusus. Di Jerman, Spanyol, dan Thailand, undang-undang diskriminasi seksual memperbolehkan karyawan untuk
memutuskan hubungan kerja karena diskriminasi atau pelecehan. Pengusaha diharuskan membayar sejumlah besar
uang kepada karyawan jika penyebab pemutusan hubungan kerja mereka adalah akibat diskriminasi atau pelecehan.40
Perancis menganggap quid pro quo sebagai satu-satunya bentuk tuntutan pelecehan seksual. Negara ini tidak
mengakui adanya lingkungan kerja yang tidak bersahabat secara seksual. Namun, Prancis menganggap permintaan
bantuan seksual untuk mendapatkan pekerjaan atau promosi sebagai masalah pidana dengan kemungkinan hukuman penjara.
Di Thailand, quid pro quo tidak diakui sebagai pelecehan seksual karena mendapatkan keuntungan kerja seperti
promosi hubungan seksual dianggap saling menguntungkan. Pelecehan seksual pada dasarnya didefinisikan
sebagai beberapa jenis kekerasan seksual yang bersifat serius berdasarkan hukum pidana.41
Di Burma, perempuan tidak mempunyai saluran untuk menyampaikan keluhan mengenai pelecehan seksual,
dan mereka baru saja keluar dari rezim yang sudah berkuasa selama 63 tahun yang tidak memberi perempuan
kebebasan dasar seperti kebebasan berpendapat. Perancis menganggap quid pro quo sebagai satu-satunya
bentuk tuntutan pelecehan seksual. Negara ini tidak mengakui adanya lingkungan kerja yang tidak bersahabat secara seksual.
Namun, Prancis menganggap permintaan bantuan seksual untuk mendapatkan pekerjaan atau promosi sebagai
masalah pidana dengan kemungkinan hukuman penjara. Di Thailand, quid pro quo tidak diakui sebagai pelecehan
seksual karena mendapatkan keuntungan kerja seperti promosi hubungan seksual dianggap saling menguntungkan.
Pelecehan seksual pada dasarnya didefinisikan sebagai beberapa jenis kekerasan seksual yang bersifat serius
berdasarkan hukum pidana.
Tujuan 3.8
Keberagaman
Menjelaskan konsep keberagaman.
Dua puluh lima tahun yang lalu, keberagaman terutama berkaitan dengan ras dan gender.42 Saat ini, definisinya
sudah sangat berbeda. Seperti yang telah kami definisikan di bab pendahuluan, keberagaman mengacu pada apa pun
perbedaan aktual atau persepsi di antara orang-orang: usia, ras, agama, spesialisasi fungsional, profesi, orientasi
seksual, identitas gender, asal geografis, gaya hidup, masa kerja dalam organisasi atau jabatan, dan perbedaan
persepsi lainnya. Lebih jauh lagi, seiring dengan semakin globalnya perusahaan, kelompok kerja itu sendiri menjadi
lebih beragam.43 Tantangan bagi para manajer adalah menyadari bahwa orang-orang dengan karakteristik yang
sama namun berbeda dari orang-orang pada umumnya, sering kali berpikir, bertindak, belajar, dan berkomunikasi
secara berbeda. Keberagaman lebih dari sekedar kesetaraan lapangan kerja dan tindakan afirmatif; definisi
sebenarnya terus berubah dan berkembang.
Tujuan 3.9
Manajemen Keanekaragaman
Diskusikan manajemen keanekaragaman.
Manajemen keberagaman memastikan bahwa terdapat faktor-faktor yang mendukung dan mendorong
pengelolaan keanekaragaman pengembangan berkelanjutan dari angkatan kerja yang beragam dengan menggabungkan perbedaan-perbedaan
Memastikan adanya faktor-faktor yang aktual dan yang dirasakan di antara para pekerja untuk mencapai produktivitas maksimum. Karena setiap orang,
mendukung dan mendorong budaya, dan situasi bisnis adalah unik, tidak ada aturan sederhana untuk mengelola keberagaman; namun pakar
pengembangan berkelanjutan dari keberagaman mengatakan bahwa pengusaha perlu mengembangkan kesabaran, keterbukaan pikiran, penerimaan,
angkatan kerja yang beragam dengan dan kesadaran budaya. Manajemen keberagaman berfokus pada prinsip bahwa semua pekerja, apa pun faktornya,
memadukan perbedaan aktual dan
berhak atas hak dan peluang yang sama.44 Menurut R. Roosevelt Thomas Jr., mantan presiden American Institute
persepsi di antara para pekerja
for Managing Diversity, “manajemen keberagaman dan keberagaman adalah tentang mengelola dan melibatkan
untuk mencapai produktivitas maksimum.
orang-orang yang berbeda dan serupa, semuanya demi kepentingan organisasi dan tujuannya.”45 Dalam bukunya,
The Future and the Work Ahead of Us, Harris Sussman menulis, “Keberagaman adalah tentang keterhubungan kita,
keterhubungan kita, keberagaman kita, dan keterhubungan kita. interaksi, di mana garis-garisnya bersilangan.”46
Jika organisasi ingin tetap kompetitif di pasar, keberagaman harus menjadi bagian dari tujuan strategis.
Raksasa akuntansi yang berbasis di New York, KPMG, mempekerjakan lebih dari 23.000 orang di Amerika Serikat.
Badan ini memiliki program keberagaman yang kompleks yang mencakup dewan penasihat keberagaman, jaringan
keberagaman, perekrutan keberagaman, mekanisme akuntabilitas, kartu skor, pelatihan wajib, dan petugas
keberagaman. Kathy Hannan, mitra pengelola nasional untuk keberagaman dan tanggung jawab sosial perusahaan
di KPMG, melapor langsung kepada CEO.47 Program yang menyoroti program manajemen keberagaman suatu
perusahaan dapat digunakan untuk membantu menarik rekrutan yang diinginkan.48 Video Watch It berikut ini
menangkap kekhawatiran para pekerja tentang tingkat upah minimum dan tanggapan kolektif pemilik restoran
terhadap kekhawatiran mereka. Di tempat kerja yang beragam, dimana karyawannya berasal dari berbagai latar
belakang dan etnis, selalu ada kemungkinan terjadinya pelecehan antar karyawan. Nilai pelatihan sensitivitas
keberagaman dibahas dalam kapasitasnya untuk membantu mencegah terjadinya pelecehan karyawan.
Tonton 1
UPS: Equal Opportunity Employment dan menjawab pertanyaan.
Anda akan menyadari ketika Anda membaca sisa bab ini bahwa manajemen keberagaman dan EEO adalah hal yang berbeda.
EEO berfokus pada hukum, keputusan pengadilan, dan EO. Manajemen keberagaman adalah tentang mewujudkan budaya
perusahaan yang inklusif di mana pendatang baru merasa diterima, dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaannya. Hal ini
melibatkan penciptaan budaya suportif di mana semua karyawan dapat bekerja secara efektif. Dalam menciptakan budaya ini,
manajemen puncak harus sangat mendukung keberagaman di tempat kerja sebagai tujuan perusahaan dan memasukkan inisiatif
keberagaman dalam strategi bisnis perusahaannya. Hal ini muncul dari kebutuhan organisasi untuk menyadari perubahan tenaga
kerja dan tekanan sosial lainnya yang sering terjadi. Mencapai keberagaman lebih dari sekadar menjadi benar secara politis; ini
tentang menumbuhkan budaya yang menghargai individu dan beragam kebutuhan serta kontribusi mereka.
Cobalah 1
Jika instruktur Anda telah menugaskan hal ini, buka MyManagementLab untuk menyelesaikan simulasi SDM dan
Keberagaman dan menguji penerapan konsep-konsep ini saat Anda dihadapkan pada keputusan di dunia nyata.
Tujuan 3.10 elemen Tenaga Kerja yang Beragam

Jelaskan berbagai elemen
Elemen-elemen yang digabungkan untuk membentuk angkatan kerja yang beragam akan dibahas selanjutnya.
tenaga kerja yang beragam.
Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja

Jumlah rumah tangga dengan orang tua tunggal di Amerika Serikat terus bertambah. Meskipun tingkat perceraian mencapai
puncaknya pada awal tahun 1980an, persentase pernikahan yang berakhir dengan perceraian masih berkisar pada 50 persen.
Seringkali, anak-anak terlibat. Tentu selalu ada janda dan duda yang memiliki anak, dan ada pula laki-laki maupun perempuan yang
memilih membesarkan anak di luar nikah.
Manajer harus peka terhadap kebutuhan orang tua yang bekerja. Banyak perempuan yang dulunya tinggal di rumah untuk
mengasuh anak dan rumah tangga kini membutuhkan dan ingin bekerja di luar rumah. Faktanya, menurut data Biro Statistik Tenaga
Kerja AS, hanya lebih dari 70 persen perempuan AS yang memiliki anak usia sekolah yang bekerja.49 Agar segmen angkatan kerja
yang berharga ini dapat digunakan secara efektif, organisasi harus sepenuhnya menyadari pentingnya mengatasi permasalahan
yang ada. bekerja-
masalah keluarga. Dunia usaha menyadari bahwa penyediaan layanan penitipan anak dan fleksibilitas tempat kerja dapat
mempengaruhi pilihan pekerja terhadap perusahaan. Perusahaan yang terpilih dalam Ibu Bekerja
100 perusahaan terbaik untuk bekerja menurut majalah ini lebih menekankan pada keseimbangan kehidupan kerja, telecommuting,
dan waktu fleksibel. Jumlah laki-laki dengan orang tua tunggal juga meningkat, sehingga menjadikan isu ramah kerja sebagai hal
yang penting. Menurut Pew Research Center, pada tahun 2011 ayah tunggal memimpin 8 persen rumah tangga yang memiliki anak
di bawah umur, naik dari 1 persen pada tahun 1960.50
Wanita dalam Bisnis

Banyak faktor yang berkontribusi terhadap pertumbuhan dan perkembangan angkatan kerja AS.
Namun, tidak ada yang lebih menonjol daripada peningkatan jumlah perempuan dalam angkatan kerja. Semakin banyak perempuan
memasuki angkatan kerja dengan gaji tinggi, pekerjaan profesional, dan perempuan mendominasi sektor layanan kesehatan, yang
merupakan salah satu kategori dengan pertumbuhan tercepat. Pada tahun 2010, untuk pertama kalinya, perempuan merupakan
mayoritas angkatan kerja di AS. Usaha milik perempuan kini mencakup hampir sepertiga dari seluruh usaha yang ada di pasar saat
ini. Laporan American Express Open State of Women-Owned Businesses menunjukkan jumlah perusahaan milik perempuan dari
tahun 1997 hingga 2011 meningkat sebesar 50 persen.51
Perempuan profesional memasuki dunia kerja dengan jumlah yang sama dengan laki-laki. Namun, banyak yang memilih
keluar dari kehidupan korporat. Mungkin inilah salah satu alasan mengapa perempuan hanya menduduki 23 dari 500 posisi CEO
dalam daftar perusahaan terbesar AS versi Fortune tahun 2013.52 Namun hal ini tidak berarti bahwa mereka memilih keluar dari
karier bisnis. Sebaliknya, mereka membuat jalur karier mereka sendiri yang memungkinkan mereka menggabungkan pekerjaan dan
kehidupan sesuai keinginan mereka. Akibatnya, organisasi
kehilangan karyawan berbakat yang telah mereka investasikan dalam jumlah besar. Banyak perusahaan yang bekerja keras
untuk mempertahankan perempuan profesional dalam angkatan kerjanya meskipun masih banyak pekerjaan yang harus
dilakukan.53
Perempuan yang memilih untuk mengejar kemajuan dalam perusahaan merasa sulit untuk maju ke posisi tingkat
eksekutif tertinggi. Menurut temuan penting dalam “Memeriksa Celah di Langit-Langit: Survei Praktik Keberagaman
Perusahaan di S&P 100” yang diterbitkan oleh Calvert Investments, perempuan kurang terwakili di dewan perusahaan dan di
posisi tingkat C. Dari perusahaan-perusahaan yang disurvei, kurang dari 10 persen perempuan merupakan pejabat dengan
gaji tinggi, dan kurang dari 20 persen tercatat sebagai anggota dewan direksi.54
langit-langit kaca Fenomena ini sering disebut dengan plafon kaca. Langit -langit kaca adalah penghalang tak kasat mata dalam
Hambatan tak terlihat dalam organisasi organisasi yang menghambat perempuan dan kelompok minoritas dalam memajukan karier. Undang-undang ini membentuk
yang menghambat perempuan dan Komisi Langit-Langit Kaca untuk mempelajari cara bisnis mengisi posisi manajemen dan pengambilan keputusan, praktik
kelompok minoritas dalam berkarir
pengembangan dan peningkatan keterampilan yang digunakan untuk mendorong kualifikasi yang diperlukan untuk kemajuan
kemajuan.
ke posisi tersebut, dan program kompensasi dan struktur penghargaan. saat ini digunakan di tempat kerja. Hal ini juga untuk
mempelajari kemajuan terbatas yang dicapai oleh kelompok minoritas dan perempuan. Seperti yang akan Anda pelajari
dalam video Watch It berikut ini, tantangan yang dihadapi perempuan sangat penting dalam profesi yang didominasi laki-laki.
Tonton 2
Woman on Track to Menjadi First NFL Rep dan menjawab pertanyaan.
Para Ibu Kembali Bekerja (Sedang Menanjak)

Saat ini, banyak perekrut yang berfokus pada perempuan terpelajar yang telah mengambil jeda karier sebagai sumber besar
potensi bakat (sedang ditingkatkan).55 Agar mereka kembali bekerja, perusahaan melakukan tindakan yang melampaui
undang-undang federal dan memberikan cuti melahirkan selama satu tahun atau lebih kepada ibu. Perusahaan-perusahaan
lain secara khusus mencoba merekrut mereka untuk kembali menjadi angkatan kerja.
Meskipun beberapa perusahaan merekrut perempuan-perempuan ini, perusahaan lain mempunyai program yang
membantu karyawannya keluar dan kemudian kembali lagi. IBM memiliki program yang memungkinkan karyawannya
mengambil cuti hingga tiga tahun. Biasanya, ibu bekerja yang memanfaatkan program ini mengambil cuti selama satu tahun
atau lebih, dan kemudian mereka menggunakan sisa cuti mereka untuk kembali bekerja secara paruh waktu. Setelah tiga
tahun berlalu, mereka mempunyai pilihan untuk kembali secara penuh atau paruh waktu. IBM mensurvei karyawan yang
mengambil cuti dan menemukan bahwa 59 persen akan meninggalkan perusahaan jika program tersebut tidak tersedia.
“Kami tidak menginginkan situasi di mana perempuan harus memilih untuk tidak ikut serta,” kata Maria Ferris, manajer inisiatif
kehidupan kerja dan perempuan di IBM. “Kami telah berinvestasi pada mereka, melatih mereka. Kami ingin mempertahankan
mereka.”56
Sebuah konsep yang disebut returnships digunakan untuk memungkinkan organisasi mencoba para profesional yang
melanjutkan karir mereka. Ini menyediakan sarana untuk meluncurkan kembali karier setelah istirahat (paling sering untuk
mengasuh anak penuh waktu). Pada dasarnya, ini adalah magang bagi pekerja berpengalaman yang sudah lama tidak
bekerja dan resume-nya mungkin membuat perekrut takut.57
Keluarga Karir Ganda

keluarga karir ganda Meningkatnya jumlah keluarga dengan karir ganda—di mana suami dan istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab
Situasi di mana kedua suami keluarga—menghadirkan tantangan sekaligus peluang bagi organisasi. Mayoritas anak-anak yang tumbuh dewasa ini memiliki
dan istri mempunyai pekerjaan dan kedua orang tuanya yang bekerja di luar rumah. Rumah tangga yang terdiri dari laki-laki pencari nafkah yang menikah dengan
tanggung jawab keluarga. seorang ibu rumah tangga merupakan mayoritas di Amerika Serikat pada tahun 1950an, namun pada abad kedua puluh satu
proporsi rumah tangga Amerika yang hanya memiliki laki-laki pencari nafkah kurang dari 20 persen.58
Saat ini, para karyawan menolak relokasi karena pekerjaan pasangannya dan kekhawatiran terhadap anak-anak
mereka. Dari tiga alasan utama karyawan menolak tugas, karier keluarga atau pasangan disebutkan hampir dua kali lebih
sering dibandingkan kekhawatiran terhadap karier atau kompensasi karyawan.59 Oleh karena itu, perusahaan
mengembangkan kebijakan untuk membantu pasangan karyawan yang menolak tugas.
ditransfer. Ada pula yang menawarkan bantuan dalam mencarikan posisi untuk pasangan dari karyawan yang dipindahkan.
Namun, perusahaan mungkin perlu belajar lebih banyak tentang cara menangani pasangan berkarir ganda di lingkungan
global. Jika perusahaan menjadikan kesediaan untuk mencari lokasi secara global sebagai persyaratan untuk promosi, banyak
dari kelompok ini akan menolak tawaran tersebut, sehingga mengurangi jumlah tenaga kerja.
Etnis dan Ras

Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, persentase angkatan kerja AS yang terdiri dari orang kulit putih akan menurun
sementara kelompok ras lainnya diperkirakan akan mengalami pertumbuhan.60 Kelompok ini termasuk orang Hispanik, kulit
hitam, dan Asia. Sayangnya, kadang-kadang, orang-orang ini dapat distereotipkan. Mereka mungkin mengalami
kesalahpahaman dan harapan berdasarkan perbedaan etnis atau budaya. Anggota kelompok etnis atau ras disosialisasikan
dalam budaya khusus mereka. Sikap masyarakat dipengaruhi oleh pengalaman leluhur dan budaya masa kecilnya. Banyak
yang disosialisasikan sebagai anggota dari dua kelompok budaya—budaya dominan dan budaya ras atau etnis. Ella Bell
menyebut keanggotaan ganda ini sebagai bikulturalisme. Dalam penelitiannya terhadap perempuan kulit hitam, Bell
mengidentifikasi stres dalam menghadapi keanggotaan dalam dua budaya secara bersamaan sebagai stres bikultural. Dia
menunjukkan bahwa konflik peran (persaingan peran dari dua budaya) dan peran yang berlebihan (terlalu banyak ekspektasi
yang tidak dapat dipenuhi dengan nyaman) adalah karakteristik umum dari tekanan bikultural. Meskipun isu-isu ini dapat
diterapkan pada kelompok minoritas lainnya, isu-isu ini terutama terjadi pada perempuan kulit berwarna karena kelompok ini
Biro Statistik Tenaga Kerja
mengalami dinamika yang mempengaruhi baik minoritas maupun perempuan.61
http://www.bls.gov/
Badan pencari fakta utama
bagi pemerintah federal di Sosialisasi budaya asal seseorang dapat menimbulkan kesalahpahaman di tempat kerja.
bidang ekonomi dan statistik Hal ini terutama berlaku ketika manajer hanya mengandalkan norma-norma budaya kelompok mayoritas. Menurut norma-
ketenagakerjaan. norma dalam budaya AS, memuji seseorang secara terbuka atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik adalah hal yang
dapat diterima, bahkan dianggap positif. Namun, dalam budaya yang mengutamakan keharmonisan kelompok dan pencapaian
kolektif, metode pemberian penghargaan seperti ini dapat menyebabkan ketidaknyamanan emosional. Beberapa karyawan
merasa jika dipuji di depan umum, mereka akan kehilangan muka di dalam kelompoknya.
Cobalah 2
Jika instruktur Anda telah menugaskan hal ini, buka MyManagementLab untuk menyelesaikan simulasi
Keberagaman dan menguji penerapan konsep-konsep ini saat Anda dihadapkan pada keputusan di dunia nyata.
Pekerja Tua
Saat ini, pekerja berusia 50 tahun ke atas mewakili hampir sepertiga angkatan kerja AS.62 Pada tahun 2011, generasi baby
boomer pertama berusia 65 tahun, dan sekitar 10.000 orang lainnya akan terus berusia 65 tahun setiap hari selama 20 tahun
ke depan. Dalam beberapa tahun terakhir, banyak generasi boomer yang menunda masa pensiunnya karena kondisi
perekonomian yang melemah dan kekhawatiran akan kelangsungan program pensiun Jaminan Sosial.63 Seiring dengan
membaiknya perekonomian, harus ada rencana untuk menangani kepergian cepat generasi boomer dari angkatan kerja.
Meski begitu, banyak generasi boomer yang menolak pensiun, sebagian karena mereka merasa cukup sehat untuk terus
bekerja dan sebagian lagi karena pendapatan pensiun mereka terdampak parah oleh perekonomian. Biro Statistik Tenaga
Kerja AS memperkirakan sekitar 11 juta pekerja berusia 65 tahun ke atas akan mengalami hal ini
bekerja pada tahun 2022, naik dari sekitar 6 juta saat ini.64
Meskipun terjadi PHK besar-besaran akibat resesi yang terjadi baru-baru ini, banyak perusahaan yang berusaha
mempertahankan pekerjanya yang berusia di atas 55 tahun. Hal ini mungkin disebabkan oleh kekhawatiran hukum
berdasarkan ADEA, yang telah dibahas sebelumnya dalam bab ini, yang melindungi pekerja berusia 40 tahun ke atas. menentang diskrim
Namun, sebagian besar dari gerakan ini adalah keinginan untuk mempertahankan pekerja berpengalaman.
“Senioritas itu penting,” kata Marcie Pitt-Catsouphes, direktur Sloan Center on Aging & Work di Boston College.65
Penyandang cacat
Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, sekitar 20 persen angkatan kerja memiliki satu atau lebih disabilitas.66 Disabilitas
yang umum mencakup keterbatasan pendengaran dan penglihatan, keterbatasan mobilitas, defisiensi mental atau emosional,
dan berbagai gangguan saraf. Seperti
disabilitas membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang dapat dilakukan seseorang atau mempersulit pencapaiannya.
Namun, dalam pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi mereka, pekerja penyandang disabilitas sama baiknya dengan
pekerja yang tidak memiliki gangguan dalam hal produktivitas, kehadiran, dan masa kerja rata-rata. Faktanya, pada pekerjaan-
pekerjaan tertentu dengan tingkat perpindahan kerja yang tinggi, pekerja penyandang disabilitas memiliki tingkat perpindahan
kerja yang lebih rendah. Survei DOL menemukan bahwa sebagian besar perusahaan besar mempekerjakan penyandang
disabilitas dan menemukan bahwa biaya akomodasi tidak jauh berbeda dengan biaya untuk populasi karyawan pada umumnya.
Faktanya, pengeluaran satu kali yang biasanya dikeluarkan adalah sekitar $500, menurut Kebijakan Ketenagakerjaan
Disabilitas Kantor DOL AS.67 Selanjutnya, ketika pemberi kerja mempekerjakan satu orang penyandang disabilitas, maka
besar kemungkinan mereka akan mempekerjakan penyandang disabilitas lainnya. Walgreens membuka pusat distribusi
canggih keduanya di Windsor, Connecticut, yang dirancang khusus untuk mempekerjakan penyandang disabilitas.
Sasarannya adalah untuk mengisi setidaknya sepertiga dari lapangan kerja yang tersedia dengan penyandang disabilitas.68
Sasarannya mungkin mempunyai tujuan bisnis karena dalam survei baru-baru ini, 92 persen responden memandang
perusahaan yang mempekerjakan penyandang disabilitas lebih baik dibandingkan mereka memandang perusahaan yang
tidak.69
Imigran
Sejumlah besar imigran dari Asia dan Amerika Latin menetap di banyak wilayah Amerika Serikat. Ada yang berketerampilan
tinggi dan berpendidikan tinggi, ada pula yang hanya berkualifikasi minimal dan berpendidikan rendah. Mereka mempunyai
satu kesamaan: keinginan untuk bekerja. Mereka membawa serta sikap, nilai, dan adat istiadat yang khas dari budaya
negara asal mereka.
Setelah berakhirnya permusuhan di Vietnam, para imigran Vietnam menetap di sepanjang Mississippi dan Pantai Teluk
Texas. Pada waktu yang hampir bersamaan, ribuan warga Thailand yang melarikan diri dari pergolakan di Thailand datang
ke wilayah Boston untuk bekerja dan tinggal. Komunitas Puerto Rico di New York telah lama menjadi kekuatan ekonomi dan
politik di sana. Warga Kuba yang melarikan diri dari rezim Castro berkumpul di Florida selatan, khususnya Miami. Banjir
warga Meksiko dan Hispanik lainnya terus berlanjut hingga melintasi perbatasan selatan Amerika Serikat. Orang Irlandia,
Polandia, Italia, dan lainnya yang datang ke sini dalam beberapa dekade terakhir telah lama berasimilasi dengan, dan bahkan
menjadi, budayanya. Imigran baru memerlukan waktu untuk beradaptasi. Sementara itu, mereka umumnya melakukan
pekerjaan dengan gaji rendah dan rendahan, tinggal di perumahan di bawah standar, dan membentuk daerah kantong
dimana mereka berpegang teguh pada budaya yang mereka tinggalkan.
Di mana pun mereka menetap, anggota kelompok etnis ini akan segera menjadi bagian dari angkatan kerja tetap pada
pekerjaan tertentu dan keluar dari isolasi mereka. Mereka mulai mengadopsi bahasa Inggris dan adat istiadat Amerika.
Mereka mempelajari keterampilan baru dan mengadaptasi keterampilan lama di negara baru mereka.
Manajer dapat menempatkan individu-individu ini pada pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan mereka, dengan hasil
yang sangat baik bagi organisasi. Ketika perusahaan mempekerjakan lebih banyak warga negara asing di negara ini, para
manajer harus berupaya memahami perbedaan budaya karyawannya.
Pekerja asing
Visa kerja H-1B mendatangkan sekitar 135.000 pekerja asing terampil setiap tahunnya, termasuk sekitar 30.000 peneliti dan
akademisi yang tidak tunduk pada batasan visa tahunan yang ditetapkan oleh Kongres. Dari 135.000 tersebut, sebagian
besar dibagikan kepada pemberi kerja melalui sistem lotere setiap bulan April yang diadakan oleh Layanan Kewarganegaraan
dan Imigrasi AS, yang merupakan bagian dari Departemen Keamanan Dalam Negeri AS. Namun jumlah pasti pemegang
visa H-1B sulit ditentukan.
Visa awal tiga tahun dapat diperpanjang untuk tiga tahun berikutnya, dan jika pekerja berada di jalur yang tepat untuk
mendapatkan kartu hijau, status H-1B dapat diperpanjang setiap tahun.
Hingga terjadinya resesi baru-baru ini, permintaan jauh melebihi pasokan, dan perusahaan terus-menerus mendorong
Kongres untuk menaikkan batas tersebut. Banyak pengusaha mengatakan program visa H-1B memberikan satu-satunya
jalan praktis untuk menemukan pekerja berteknologi tinggi dengan keterampilan mutakhir. Ada pula yang tidak setuju, dan
masih terjadi perdebatan mengenai perekrutan pekerja asing. Namun, perusahaan-perusahaan AS yang memiliki kedua
spektrum keterampilan mengatakan bahwa mereka tidak punya pilihan.
Kaum Muda, Beberapa dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas

Tingkat partisipasi angkatan kerja yang lebih rendah bagi kaum muda dialami oleh semua orang yang berusia kurang dari 24
tahun dan bukan hanya kaum muda yang memiliki pendidikan dan keterampilan terbatas, seperti yang sering terjadi di masa
lalu. Resesi yang terjadi baru-baru ini membuat banyak pekerja muda kehilangan kesempatan untuk bekerja
memasuki dunia kerja, sehingga banyak yang memutuskan untuk mendapatkan pendidikan tambahan agar lebih kompetitif.70
Penurunan ini sangat parah bagi kelompok usia 16 hingga 24 tahun ketika tingkat pengangguran mencapai angka
tertinggi sejak pemerintah mulai memantaunya pada tahun 1940an. Meski begitu, setiap tahunnya, ribuan pekerja muda dan
tidak berketerampilan dipekerjakan, terutama pada masa sibuk, seperti musim belanja di hari libur. Para pekerja ini umumnya
memiliki pendidikan yang terbatas, bahkan terkadang kurang dari ijazah sekolah menengah atas. Mereka yang telah
menyelesaikan sekolah menengah atas sering kali mendapati bahwa pendidikan mereka tidak sesuai dengan pekerjaan yang
diharapkan. Banyak dari generasi muda dan remaja ini mempunyai kebiasaan kerja yang buruk; mereka cenderung lebih
sering terlambat atau tidak hadir dibandingkan pekerja yang berpengalaman atau berpendidikan lebih tinggi.
Meskipun sifat-sifat negatif yang dimiliki para pekerja ini kadang-kadang tampak lebih besar daripada sifat-sifat positifnya,
mereka adalah bagian tetap dari angkatan kerja. Tentu saja, ketika remaja dipekerjakan, sebuah organisasi tidak merekrut
orang yang memiliki kedewasaan atau pengalaman; namun generasi muda memiliki banyak kualitas, seperti energi,
antusiasme, kegembiraan, dan keinginan untuk membuktikan diri. Ada banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan dengan
baik. Semakin banyak pekerjaan yang tidak memerlukan keterampilan, sehingga memungkinkan pekerja berketerampilan
rendah untuk melakukannya. Contoh de-skilling yang terkenal adalah penggunaan gambar oleh McDonald's pada kunci mesin
kasirnya. Manajer juga harus mencari cara untuk melatih pekerja tidak terampil dan melanjutkan pendidikan formal mereka.
Baby Boomer, Gen X, Gen Y, dan Gen Z

Belum pernah dalam sejarah Amerika Serikat terdapat begitu banyak generasi dengan pandangan dan sikap berbeda yang
diminta untuk bekerja sama. Ada perubahan luar biasa sejak generasi boomer pertama kali memasuki dunia kerja. Setiap
generasi memiliki budaya unik yang membentuk sifatnya. Meskipun generalisasi mengenai suatu kelompok berisiko, diskusi
berikut dapat memberikan wawasan tambahan mengenai masing-masing kelompok. Diskusi dimulai dengan generasi baby
boomer yang menyadari sepenuhnya bahwa masih ada beberapa anggota Generasi Diam yang masih bekerja, yaitu mereka
yang lahir pada masa Depresi Besar dan Perang Dunia II.71
baby boomer Baby boomer BABy BooMERS lahir tepat setelah Perang Dunia II hingga pertengahan tahun 1960an.
Orang yang lahir setelah Perang Dunia II Perampingan perusahaan pada tahun 1980an dan 1990an menyisihkan jutaan generasi baby boomer. Perusahaan-perusahaan
hingga pertengahan tahun 1960-an. sekarang ingin mempertahankan generasi boomer. Pengusaha mencari generasi boomer karena mereka mempunyai banyak
keterampilan dan pengalaman di tempat kerja, serta memiliki tingkat turnover yang rendah dan tingkat keterlibatan yang tinggi.
Perusahaan-perusahaan saat ini sangat menghargai keterampilan, pengalaman, dan etos kerja yang kuat, yang merupakan
karakteristik yang dimiliki oleh banyak generasi boomer.72
jam kesalahan besar
Tindakan Afirmatif dan Keberagaman Tenaga Kerja

Anne Johnson adalah rekanan sumber daya manusia (SDM) dan EEO. Mengenai keberagaman tenaga kerja dan tindakan afirmatif, Anne mengklaim
yang baru direkrut untuk Capitol Manufacturing Company. Tugas pertamanya adalah bahwa keduanya ditegakkan oleh Fair Labor Standards Board. Ia melanjutkan dengan
mengembangkan dan mengusulkan rencana untuk meningkatkan keragaman tenaga kerja menyatakan bahwa tindakan afirmatif, kesempatan yang setara, dan keberagaman angkatan
perusahaan. Anne menghabiskan waktu dua minggu untuk mempersiapkan ide-idenya dan kerja berorientasi pada angka dan tidak ada hubungannya dengan budaya perusahaan.
membuat presentasi untuk tim kepemimpinan SDM perusahaan dan manajer departemen di Semuanya bertujuan untuk mengubah komposisi demografi angkatan kerja. Anne
seluruh perusahaan. melanjutkan dengan mengatakan kepada hadirin bahwa memastikan EEO tidak lebih dari
Ia memulai presentasinya dengan mengatakan bahwa ia bukan penggemar jar-gon karena sekedar taktik pemasaran. Terakhir, beliau mengakhiri presentasinya dengan mengatakan
dapat menimbulkan kebingungan. Untuk itu, Anne mengatakan kepada hadirin “Keberagaman bahwa hanya pimpinan departemen SDM dan pemasaran dalam perusahaan yang
hanyalah Tindakan Afirmatif dengan lapisan cat baru.” Dan dia membuat pernyataan serupa bertanggung jawab untuk mendorong keberagaman, tindakan afirmatif, dan EEO.
tentang hubungan antara keberagaman
Generasi X GENERASI X Generasi X adalah label yang ditempelkan pada sekitar 41 juta pekerja Amerika yang lahir antara pertengahan
Label ditempel pada 40 juta tahun 1960an dan akhir tahun 1970an. Banyak organisasi memiliki kader karyawan Generasi X yang memiliki banyak energi
Pekerja AS lahir antara dan janji. Ranjan Dutta, direktur di PwC Saratoga berkata, “Pekerja Generasi X akan menjadi bagian terbesar dari angkatan
pertengahan tahun 1960an dan akhir tahun 1970an.
kerja di tahun-tahun mendatang, dan semakin banyak yang menduduki peringkat kepemimpinan senior dalam organisasi.”73
Mereka adalah salah satu fenomena yang paling banyak disalahpahami yang dihadapi manajemen. Hari ini. Generasi X
berbeda dari generasi sebelumnya dalam beberapa hal, termasuk ketertarikan alami mereka terhadap teknologi dan semangat
kewirausahaan. Ketidakstabilan pekerjaan dan rusaknya hubungan tradisional antara pemberi kerja dan pekerja menyadarkan
Generasi X bahwa perlunya pendekatan terhadap dunia kerja secara berbeda dari generasi sebelumnya.
Generasi X menyadari bahwa karier mereka tidak dapat didasarkan pada hubungan yang aman dengan satu perusahaan
saja. Mereka skeptis, terutama jika menyangkut dunia usaha dan keamanan kerja. Mereka khawatir pekerjaan mereka akan
dialihdayakan dan bagaimana mereka akan membiayai pendidikan anak-anak mereka. Mereka lebih menganggap diri mereka
sebagai agen bebas dalam angkatan kerja yang berpindah-pindah dan berharap dapat membangun keamanan karier, bukan
keamanan kerja, dengan memperoleh keterampilan dan keahlian yang dapat dipasarkan.
Generasi X fokus untuk memperoleh keterampilan yang dapat ditransfer sehingga mereka siap jika tidak lagi mempunyai
pekerjaan.74 Mereka tidak takut untuk sering berganti pekerjaan. Cara paling pasti untuk mendapatkan loyalitas Generasi X
adalah dengan membantu mereka mengembangkan keamanan karier. Ketika sebuah perusahaan membantu mereka
memperluas pengetahuan dan keterampilan, hal itu berarti mempersiapkan mereka untuk memasuki pasar kerja. Generasi X
sering kali ingin terus mempelajari keterampilan tersebut.
generasi y GENERASI y Generasi Y terdiri dari orang-orang yang lahir antara akhir tahun 1970an dan pertengahan tahun 1990an.
Terdiri dari orang-orang yang lahir antara akhir Diperkirakan pada tahun 2016, Generasi Y (atau Milenial) akan mencakup hampir setengah dari seluruh karyawan di seluruh
tahun 1970an dan pertengahan tahun 1990an. dunia.75 Mereka tidak pernah memutar jam tangan, memutar nomor telepon, atau menekan tombol mesin tik manual. Namun
tanpa pikir panjang, mereka mendownload musik dari Internet dan menyisipkan gambar acara di Facebook. Kevin C. Carlson,
CEO Brill Street + Company mengatakan, “Mereka mungkin tidak memiliki banyak pengalaman dalam pengertian tradisional,
namun mereka tumbuh dengan teknologi dan media sosial, yang merupakan keterampilan yang dicari banyak perusahaan
saat ini.”76 Mereka tidak dapat membayangkan bagaimana dunia bisa berjalan tanpa komputer. Orang-orang ini adalah
generasi terdepan yang menjanjikan menjadi generasi terkaya, terpintar, dan terpintar. Mereka berpendidikan tinggi, menguasai
teknologi, dan penuh percaya diri.77 Generasi Y—sering disebut sebagai echo boomer, Milenial, dan Nexter—adalah generasi
baby boomer pasca-Perang Dunia II yang percaya diri dan memanjakan diri. Individu Generasi Y adalah generasi yang paling
beruntung, yang tumbuh pada masa perekonomian domestik terpanas dalam ingatan.
Generasi Y cenderung memiliki rasa moralitas dan kesadaran sipil yang kuat. Mereka lebih beragam secara etnis
dibandingkan generasi sebelumnya, dan hampir sepertiga dari mereka dibesarkan dalam rumah tangga dengan orang tua
tunggal. Mereka menginginkan tempat kerja yang menyenangkan dan bermanfaat. Mereka menginginkan pekerjaan yang
seimbang antara pekerjaan dan keluarga. Mereka menginginkan pekerjaan yang sesuai dengan minat mereka dan tidak
menerima apa yang telah dilakukan di masa lalu. Karyawan Generasi Y menginginkan jam kerja yang fleksibel, dan hal ini
merupakan keuntungan yang sangat mereka sukai. Mereka juga cenderung memiliki rasa berhak yang lebih besar yang tidak
ditemukan pada generasi pekerja lainnya. Namun, masa kanak-kanak Generasi Y hanya berumur pendek karena mereka
dihadapkan pada hal-hal terburuk dalam hidup: penembakan di halaman sekolah, penggunaan narkoba, terorisme, skandal
seks, dan perang.
Generasi Z atau Digital GENERASI Z ATAU PRIBADI DIGITAL Setelah Generasi Y muncullah Generasi Z atau Digital Natives, anak-anak yang
Penduduk asli berasimilasi dengan Internet yang lahir antara tahun 1995 dan 2009. Generasi Z lebih duniawi, berteknologi tinggi, dan percaya
Lahirlah anak-anak yang berasimilasi dengan internet
diri pada kemampuan mereka untuk melakukan banyak tugas; mereka cenderung memiliki rentang perhatian yang pendek
antara tahun 1995 dan 2009.
dan menginginkan kecepatan dibandingkan akurasi; dan mereka menikmati media yang menyediakan interaksi sosial secara
langsung.78 Mereka cenderung menggunakan jaringan sosial untuk menghindari kerumitan dalam menghadapi situasi tatap
muka. Dalam survei baru-baru ini, hampir 25 persen responden merasa hubungan mereka dengan orang terdekat mereka
telah berakhir ketika mereka pertama kali melihatnya di Facebook.79 Digital Natives tidak mempercayai politisi, institusi sosial,
media, atau perusahaan. Sebaliknya, mereka sangat bergantung pada diri mereka sendiri dan rekan-rekan mereka untuk
memutuskan apa yang harus mereka pikirkan, apa yang harus dilakukan, dan apa yang harus dibeli. Intisari dari buku 2018:
Digital Natives Grow Up and Rule the World adalah bahwa “Penduduk asli digital adalah tokoh utama dalam adopsi teknologi
secara besar-besaran dan sebagai konsekuensinya adaptasi manusia.
perilaku.”80 Dua anak Gen Zer yang duduk di kursi belakang mobil keluarga kini mungkin saling berkirim pesan alih-
alih berbicara satu sama lain.
GENERASI ALPHA Ada yang berpendapat bahwa generasi penerus yang lahir mulai tahun 2010 dan seterusnya akan
disebut Generasi Alpha. Meskipun Generasi Z sering disebut sebagai generasi abad kedua puluh satu, Generasi Alfa
akan menjadi generasi milenial sejati pertama, karena mereka akan menjadi generasi pertama yang lahir di abad kedua
puluh satu.
Keanekaragaman Multigenerasi
Empat generasi kini berpartisipasi dalam angkatan kerja dan masing-masing memiliki karakteristik dan julukan yang
berbeda. Konsep perbedaan generasi sebagai isu keberagaman di tempat kerja semakin mendapat pengakuan.
Generasi baby boomer bertahan bekerja lebih lama karena kondisi ekonomi dan sering kali bekerja dengan karyawan
Generasi Y.
Secara tradisional, diskusi mengenai keberagaman di tempat kerja cenderung berfokus pada topik ras, etnis, gender,
orientasi seksual, dan disabilitas. Shirley A. Davis, direktur inisiatif keberagaman dan inklusi SHRM, mengatakan, “Di
seluruh belahan dunia, ada kategori keberagaman lain yang tidak dapat diabaikan: keberagaman multigenerasi.”81
Saat ini, terdapat lebih banyak pekerja dari setiap segmen yang membawa peluang dan tantangan baru. Pada saat ini
terdapat perbedaan gaya komunikasi yang signifikan yang berpotensi merugikan komunikasi. Dana Brownlee, presiden
firma pelatihan korporat Professionalism Matters di Atlanta, Georgia mengatakan, “Biasanya generasi tua lebih suka
berbicara tatap muka atau melalui telepon, dan generasi muda cenderung menggunakan pesan berbasis teks seperti
email dan pesan instan.” 82
Jika organisasi ingin berkembang dalam lingkungan manajemen talenta global yang kompetitif ini, mereka memerlukan
karyawan dan manajer yang sadar dan terampil dalam menghadapi berbagai generasi yang membentuk angkatan kerja.
Karyawan Lesbian, Gay, Biseksual, dan Transgender

Terdapat peningkatan fokus di bidang politik dan ketenagakerjaan sehubungan dengan karyawan lesbian, gay,
biseksual, dan transgender (LGBT). Saat berpidato di Majelis Umum PBB, Presiden Barack Obama mengatakan,
“Tidak ada negara yang boleh menolak hak kebebasan berpendapat dan beragama, namun juga tidak ada negara
yang boleh menolak hak orang lain karena orang yang mereka cintai, itulah sebabnya kita harus membela hak-hak
kaum gay dan lesbian di mana pun.”83 Presiden Obama juga memutuskan bahwa Undang-Undang Pembelaan
Pernikahan tahun 1996 yang melarang pengakuan federal terhadap pernikahan sesama jenis adalah inkonstitusional
dan meminta Departemen Kehakiman untuk berhenti membela hukum di pengadilan. membawa kritik keras dari banyak
anggota kongres.84
Hal ini menjadi poin yang diperdebatkan karena pada tahun 2013, Mahkamah Agung dalam keputusan penting mereka memberikan
suara 5–4 untuk membatalkan Bagian 3 dari undang-undang tersebut, yang melarang pengakuan federal atas pernikahan sesama
jenis yang disetujui oleh negara.85
Hampir 90 persen orang Amerika mendukung kesetaraan kesempatan di tempat kerja. Namun masyarakat masih
terbagi rata mengenai pernikahan sesama jenis. Hingga saat ini, 17 negara bagian telah melegalkan pernikahan
sesama jenis. Dua puluh satu negara bagian telah mengeluarkan beberapa bentuk undang-undang non-diskriminasi
yang melindungi pekerja gay dan lesbian dari bias orientasi seksual.86 Walikota Houston menandatangani perintah
eksekutif yang melindungi pegawai kota LGBT “di setiap tingkat pemerintahan kota” dari diskriminasi dan pelecehan
berdasarkan alasan mereka. orientasi seksual.87
Banyak perusahaan mempunyai kebijakan yang mendukung karyawan LGBT, mungkin karena persyaratan
hukum. Perusahaan lain mempunyai kebijakan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat
tanpa memandang orientasi seksual mereka.88 Selama dekade terakhir, perusahaan semakin menciptakan lingkungan
yang lebih ramah bagi karyawan LGBT. Diperkirakan 86 persen dari perusahaan-perusahaan Fortune 500 kini
melarang diskriminasi berdasarkan orientasi seksual, naik dari 61 persen pada tahun 2002, dan sekitar 50 persen juga
melarang diskriminasi terhadap kaum transeksual, dibandingkan dengan 3 persen pada tahun 2002.89 Meskipun
demikian, survei menunjukkan bahwa banyak pekerja LGBT masih memandang orientasi seksual mereka sebagai
penghalang dalam pekerjaan, dan sekitar 48 persen pekerja yang disurvei masih “tertutup” di tempat kerja.90 Namun,
pada tahun 2013, 59 persen pekerja gay melaporkan bahwa mereka “keluar” di tempat kerja, sebuah meningkat 7 poin
persentase dari tahun sebelumnya.91
ringkasan
1. Menjelaskan konsep kesetaraan kesempatan kerja. dipekerjakan sebanding dengan keterwakilan mereka di pasar tenaga kerja
Kesempatan kerja yang setara (EEO) mengacu pada prinsip-prinsip dan relevan perusahaan.
serangkaian undang-undang serta kebijakan yang mensyaratkan hak 6. Menjelaskan Pedoman Seragam terkait ilegal
semua individu atas kesempatan yang sama di tempat kerja, tanpa diskriminasi pekerjaan. Pedoman Seragam
memandang ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, asal negara, usia, mengadopsi serangkaian prinsip yang dirancang untuk membantu
atau disabilitas. pengusaha, organisasi buruh, agen tenaga kerja, dan badan perizinan
2. Identifikasi undang-undang federal yang mempengaruhi kesetaraan lapangan kerja dan sertifikasi untuk mematuhi persyaratan undang-undang federal yang
peluang. Undang-undang utama termasuk Undang-Undang Hak Sipil tahun melarang praktik ketenagakerjaan yang mendiskriminasikan berdasarkan
1866; Equal Pay Act (EPA) tahun 1963, diubah pada tahun 1972; Undang- ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, dan asal negara. Pengusaha
undang Pembayaran Adil Lilly Ledbetter tahun 2009; Judul VII Undang- mempunyai kewajiban tegas untuk menjaga tempat kerja bebas dari
Undang Hak Sipil tahun 1964, diubah pada tahun 1972; Undang-Undang pelecehan seksual.
Diskriminasi Kehamilan tahun 1978; Undang-Undang Hak Sipil tahun Diskriminasi berdasarkan asal usul kebangsaan adalah penolakan terhadap
1991; Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan EEO karena nenek moyang atau tempat lahir seseorang atau karena
(ADEA) tahun 1967, diamandemen pada tahun 1978 dan 1986; Undang- seseorang memiliki ciri fisik, budaya, atau bahasa dari kelompok asal
Undang Rehabilitasi tahun 1973; Undang-Undang Penyandang kebangsaan.
Disabilitas Amerika (ADA) tahun 1990; Undang-Undang Amandemen Pengusaha mempunyai kewajiban untuk mengakomodasi praktik
Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADAAA) tahun keagamaan kecuali mereka dapat menunjukkan kesulitan yang diakibatkannya.
2008; Undang-Undang Reformasi dan Pengendalian Imigrasi (IRCA) Diskriminasi pengasuh (tanggung jawab keluarga) adalah diskriminasi
tahun 1986; Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Hak Pengangguran terhadap karyawan berdasarkan kewajibannya merawat anggota keluarga.
Layanan Berseragam (USERRA) tahun 1994; Undang-Undang
Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam (VEVRAA) tahun 7. Mendeskripsikan pelecehan seksual di lingkungan global.
1974, sebagaimana telah diubah, dan Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik Pelecehan seksual yang dibahas dalam bab ini hanya berkaitan dengan
(GINA) tahun 2008. Amerika Serikat, namun juga merupakan masalah global. Ketika individu
3. Diskusikan siapa yang bertanggung jawab untuk memastikan dari dua budaya berbeda berinteraksi, maka ada potensi terjadinya masalah
kesempatan kerja yang setara. Pemerintah dan pengusaha pelecehan seksual. Beberapa perilaku yang melanggar norma budaya AS
bertanggung jawab untuk memastikan EEO di tempat kerja. Dua mungkin tidak dianggap sebagai masalah di budaya lain.
lembaga pemerintah diberi tanggung jawab ini: Equal Employment
Opportunity Commission (EEOC) dan Office of Federal Contract 8. Mendeskripsikan konsep keberagaman. Keberagaman mengacu pada
Compliance Programs (OFCCP). perbedaan apa pun yang dirasakan di antara orang-orang: usia, ras,
agama, spesialisasi fungsional, profesi, orientasi seksual, asal geografis,
4. Mendefinisikan dan mengoperasionalkan jenis-jenis pekerjaan gaya hidup, masa kerja dalam organisasi, atau jabatan, dan perbedaan
diskriminasi. Dengan perlakuan yang berbeda, pemberi kerja apa pun yang dirasakan lainnya.
memperlakukan beberapa orang dengan kurang baik dibandingkan orang 9. Membahas konsep pengelolaan keanekaragaman. Keberagaman
lain karena ras, agama, jenis kelamin, asal negara, atau usia. manajemen memastikan bahwa terdapat faktor-faktor yang mendukung dan
Dampak buruk terjadi jika perempuan dan kelompok minoritas terkena dampaknya mendorong pengembangan berkelanjutan dari angkatan kerja yang beragam
tidak dipekerjakan pada tingkat setidaknya 80 persen dari kelompok dengan menggabungkan perbedaan-perbedaan aktual dan yang
yang berprestasi terbaik. dirasakan di antara para pekerja untuk mencapai produktivitas maksimum.
5. Definisikan dan diskusikan tindakan afirmatif. Tindakan Afirmatif 10. Menjelaskan unsur-unsur angkatan kerja yang beragam. Tenaga kerja
menciptakan harapan dan persyaratan program agar perusahaan tersebut dapat mencakup orang tua tunggal dan ibu yang bekerja,
melakukan upaya positif untuk merekrut, mempekerjakan, melatih, dan perempuan yang bekerja, ibu yang kembali bekerja, keluarga dengan dua
mempromosikan karyawan dari kelompok yang kurang terwakili dalam karir, pekerja kulit berwarna, pekerja lanjut usia, penyandang
angkatan kerja. Program tindakan afirmatif adalah sebuah pendekatan disabilitas, imigran, pekerja asing, generasi muda (beberapa dengan
yang dikembangkan oleh sebuah organisasi dengan kontrak pemerintah pendidikan atau keterampilan terbatas ), dan pekerja multigenerasi.
untuk menunjukkan bahwa perempuan atau kelompok minoritas memang demikian
BAB 3 • KESEMPATAN KERJA yang setara, TINDAKAN Afirmatif, dan keberagaman Tenaga Kerja 95
kesempatan kerja yang setara perintah eksekutif (EO) 78 keluarga dengan karir ganda 88
(EEO) 65 program tindakan afirmatif (AAP) 78 baby boomer 91
Tindakan Afirmatif 65 diskriminasi pengasuh (tanggung jawab Generasi X 92
Pedoman Seragam 76 keluarga) 84 Generasi Y 92
perlakuan berbeda 76 keanekaragaman 65 Generasi Z atau Digital Native 92

dampak buruk 77 pengelolaan keanekaragaman 86 langit-langit kaca 88
LabManajemen Saya®
Kunjungi mymanagementlab.com untuk menyelesaikan masalah yang ditandai dengan ikon ini .
latihan
3-1. Banyak undang-undang, keputusan pengadilan, dan EO yang pro- $1.000.000. Formulir permohonan Anda menanyakan pertanyaan-
ditemukan pengaruhnya terhadap komposisi angkatan kerja. Besar pertanyaan berikut: Status Perkawinan, Tinggi dan Berat Badan, Usia,
kemungkinan perekonomian kita akan terhenti tanpa tambahan pekerja ini. Jenis Kelamin, Pekerjaan Pasangan, Pendidikan, Hukuman Pidana, Rencana
Bagaimana komposisi demografi kelas Anda bisa berbeda jika bukan Memiliki Anak (jika Anda perempuan), Cacat, dan Pengalaman
karena undang-undang, keputusan pengadilan, dan EO ini? Kerja. Apakah ada di antara faktor-faktor berikut yang harus dihindari oleh
standar ketenagakerjaan? Mengapa?
Diskusikan seperlunya.
3-2. Selama tahun 2013, 400 orang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu. 3-4. Anda adalah manajer SDM untuk sebuah perusahaan yang baru-baru ini
Dari jumlah tersebut, 300 orang berkulit putih dan 100 orang berkulit menerima kontrak federal senilai lebih dari $1 juta. Saat melakukan
hitam. Terdapat 1.200 pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan analisis pemanfaatan tenaga kerja operator saat ini, Anda menemukan
ini, 800 di antaranya berkulit putih dan 400 berkulit hitam. Apakah ada bahwa 10 persen tenaga kerja Anda berkulit hitam, sedangkan 30 persen
dampak buruknya? Jika ada dampak buruk, apa maksudnya? tenaga kerja di pasar tenaga kerja terkait berkulit hitam. Berdasarkan
3-3. Anda adalah manajer SDM di sebuah perusahaan manufaktur besar pedoman Tindakan Afirmatif, apa yang harus dilakukan untuk memperbaiki
yang menjalankan sebagian besar bisnisnya dengan pemerintah perbedaan ini?
federal dengan penjualan lebih dari

3-5. Apa sajakah komponen-komponen yang digabungkan untuk membentuk angkatan (f) Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991
kerja yang beragam saat ini? Jelaskan secara singkat masing-masing. (g) Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967,
3-6. Jelaskan secara singkat hukum-hukum berikut: sebagaimana diubah pada tahun 1978 dan 1986
(a) Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866 (h) Undang-undang Rehabilitasi tahun 1973
(b) Undang-undang Gaji Setara tahun 1963 (i) Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990
(c) Undang-Undang Pembayaran Adil Lilly Ledbetter tahun 2009 (j) Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika
(d) Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, as UU tahun 2008
diubah pada tahun 1972 (k) Reformasi dan Pengendalian Imigrasi
(e) Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978 Undang-undang tahun 1986
(l) Ketenagakerjaan Layanan Berseragam dan 3-11. Apa perbedaan antara perlakuan berbeda dan dampak buruk?
Undang-Undang Hak Pengangguran Kembali tahun 1994
(m) Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam 3-12. Bagaimana EEOC mendefinisikan pelecehan seksual?
Undang-undang tahun 1974
3-13. Bagaimana EEOC menafsirkan pedoman asal negara?
(n) Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik tahun 2008
3-7. Mengapa tarif pembalasan karyawan mengalami peningkatan drastis? 3-14. Apa saja pedoman yang harus diikuti sehubungan dengan diskriminasi
terkait agama?
3-8. Kapan baby boomer, Generasi X, Generasi Y, dan Generasi Z lahir, dan 3-15. Apa yang dimaksud dengan istilah diskriminasi pengasuh?
bagaimana mereka dapat bekerja sama dalam sebuah organisasi? 3-16. Apa itu kurang dimanfaatkan?
3-17. Apa yang dimaksud dengan program tindakan afirmatif?

3-9. Apa yang kita sebut dengan fenomena yang menghambat perempuan dan 3-18. Bagaimana pandangan negara-negara selain Amerika Serikat
kelompok minoritas dalam kemajuan karir? pelecehan seksual?
3-10. Apa tujuan dari Pedoman Seragam Tata Cara Seleksi Pegawai? 3-19. Mendefinisikan keanekaragaman dan pengelolaan keanekaragaman.
kejadian 1 Saya Merasa Hebat

Les Partain, manajer departemen pelatihan dan pengembangan Gazelle Corporation, berusia saya pensiun. Saya memiliki beberapa karyawan yang sangat baik, dan kami dapat
64 tahun dan telah bekerja di perusahaan tersebut selama lebih dari 30 tahun. Selama 12 menyelesaikan banyak hal dalam lima tahun ke depan.”
tahun terakhir dia menjabat sebagai manajer pelatihan dan pengembangan Gazelle dan merasa Setelah menghabiskan kopinya, keduanya kembali bekerja. Saat LaConya pergi, dia
bahwa dia telah melakukan pekerjaannya dengan baik. Keyakinan tersebut didukung oleh fakta berpikir, “Ya ampun, saya tidak menyangka karakter itu akan bertahan. Satu-satunya alasan
bahwa selama lima tahun terakhir ia telah menerima laporan kinerja yang sangat baik dari saya memberinya penilaian kinerja yang baik adalah untuk membuatnya merasa lebih baik
atasannya, LaConya Caesar, direktur SDM. sebelum pensiun. Dia sebenarnya hanyalah pekerja biasa, dan saya sangat ingin memindahkan
orang yang lebih agresif ke dalam pekerjaan penting itu. Kami akan kehilangan beberapa orang
Enam bulan sebelum ulang tahun Les, dia dan LaConya sedang menikmati secangkir baik di departemen itu jika Les tidak pergi. Dari apa yang mereka katakan kepada saya, dia
kopi bersama. “Les,” kata LaConya, “Saya tahu Anda senang dengan kemajuan yang dicapai tidak melakukan terlalu banyak pekerjaan.”
bagian T&D kami di bawah kepemimpinan Anda. Kami benar-benar akan merindukanmu
ketika kamu pensiun tahun ini. Anda pasti akan menjalani kehidupan yang baik karena Anda
akan menerima manfaat pensiun yang maksimal. Jika saya dapat membantu Anda dalam Pertanyaan
mengembangkan dokumen untuk masa pensiun Anda, tolong beri tahu saya.” 3-20. Dari sudut pandang hukum, menurut Anda apa yang dapat dilakukan LaConya
mengenai situasi ini? Membahas.
“Wah, LaConya,” kata Les. “Saya sangat menghargai kata-kata baik tersebut, namun 3-21. Tindakan apa yang harus diambil LaConya di masa lalu untuk dihindari
saya belum pernah merasa lebih baik dalam hidup saya, dan meskipun rencana pensiun kami kesulitannya saat ini?
sangat bagus, saya pikir saya memiliki setidaknya lima tahun lagi yang baik. Ada banyak hal 3-22. Apa yang mungkin terjadi jika LaConya mulai menilai Les dengan cara yang
lain yang ingin saya lakukan untuk departemen sebelumnya seharusnya dia lakukan selama ini?
insiden 2 Keberagaman Gender: Perubahan ke arah yang Lebih Baik?

Talal Engineering Company (TEC) didirikan pada awal abad ke-21 sebagai bisnis kecil yang mengapa tidak ada manajer perempuan di perusahaan. Fatima menyerahkan tinjauan program
dikelola keluarga yang berlokasi di Dubai, Uni Emirat Arab (UEA). Banyak perusahaan di bidang manajemen keberagaman kepada pendiri dan manajer senior lainnya di TEC.
ini dijalankan oleh keluarga, dan beberapa di antaranya telah tumbuh secara signifikan seiring
dengan perluasan UEA menjadi pusat perdagangan global. Beberapa minggu kemudian manajemen mempertimbangkan peninjauan tersebut, dan
TEC tumbuh dengan cepat, dan tak lama kemudian jumlah karyawannya bertambah menjadi Fatima menemukan bahwa mayoritas dari mereka menentang program keberagaman gender
75 orang; anggota baru sebagian besar adalah insinyur, tetapi juga termasuk beberapa staf tertentu. Umpan balik yang ia terima adalah bahwa program semacam itu hanya akan
penjualan, personel administrasi, dan manajer proyek. membuang-buang uang, bahwa semua pekerjaan terbuka bagi kedua jenis kelamin, dan bahwa
Pada tahun 2007, putri Bapak Talal, Fatima, lulus dari universitas dan bergabung dengan perusahaan akan sukses tanpa adanya program tersebut.
perusahaan secara penuh waktu. Fatima memperoleh gelar sarjana teknik di Amerika Serikat
dan menerima gelar MSci (manajemen teknik) dari universitas setempat. Sebelumnya, ia
pernah menyelesaikan magang di sebuah perusahaan teknik AS dan pernah bekerja untuk Pertanyaan
TEC selama liburan kuliah. Fatima diberi tanggung jawab yang semakin besar selama bertahun- 3-23. Jelaskan mengapa manajer senior mungkin menentang keberagaman gender di TEC.
tahun.
3-24. Secara umum, apa yang seharusnya menjadi program pengelolaan keberagaman
Pada tahun 2012, Fatima menyadari bahwa dia masih satu-satunya insinyur perempuan dirancang untuk dicapai?
yang memenuhi syarat di perusahaan tersebut, dan hanya 10 persen karyawan TEC adalah 3-25. Menurut manajemen keberagaman, apa manfaat memperkenalkan keberagaman
perempuan, dan mereka semua bekerja sebagai juru tulis. Dia juga bingung gender ke dalam TEC?
LabManajemen Saya®
3-26. Apa tujuan dari EEOC?

3-27. Apa perbedaan undang-undang kesempatan kerja yang setara dengan manajemen keberagaman?
catatan akhir

Bagian kedua
Kepegawaian
Bab 4
Perencanaan Strategis, Perencanaan Sumber Daya Manusia,
dan Analisis Pekerjaan
Bab 5
Pengerahan
Bab 6
Pilihan

Human Resource Management (Mondy & Martocchio, 2016 14e) - Pustaka Pendukung 1-1-300!1!100-1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Human Resource Management (Mondy & Martocchio, 2016 14e) - Pustaka Pendukung 1-1-300!1!100-1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

Machine Translated by Google

MyManagementLab™ : Meningkatkan Siswa

Keterlibatan Sebelum, Selama, dan Setelah Kelas

• Simulasi pengambilan keputusan – tempatkan

Halaman ini sengaja dikosongkan

Edisi Keempat Belas

Pemimpin Redaksi: Stephanie Wall Seni Senior: Jon Boylan Desainer

Direktur Pemasaran: Maggie Moylan Manajer Manajer Studio Digital: Diane

M Vikram Kumar Pengendali Manufaktur Senior, Produksi, Edisi Global:

Pendidikan Pearson Terbatas.

dan Perusahaan Asosiasi di seluruh dunia

Kunjungi kami di World Wide Web di:

© Pearson Pendidikan Terbatas 2016

ISBN 10: 1292094370

Data Katalog dalam Publikasi Perpustakaan Inggris

Pengesetan dalam Times LT Std Roman oleh Integra Software Services.

Dicetak dan dijilid oleh Kurir Kendallville di Amerika Serikat.

Kepada Judy Bandy Mondy, cintaku, inspirasiku, dan rekan perjalananku.

Kepada kedua orang tuaku, atas pengorbanannya yang telah memberikanku

Halaman ini sengaja dikosongkan

Bagian Kesatu Pengaturan Panggung 23

Bab 1 Manajemen Sumber Daya Manusia: Gambaran Umum 24

Bagian Kedua Kepegawaian 99

Bab 5 Rekrutmen 130

Bagian Ketiga Manajemen Kinerja dan Pelatihan 185

Bab 7 Manajemen dan Penilaian Kinerja 186

Bagian Keempat Ganti Kerugian 245

Bab 9 Kompensasi Finansial Langsung (Kompensasi Inti) 246

Bab 11 Serikat Buruh dan Perundingan Bersama 306

Bagian Keenam Beroperasi di Lingkungan Global 387

Bab 14 Manajemen Sumber Daya Manusia Global 388

Halaman ini sengaja dikosongkan

Bagian Kesatu Pengaturan Panggung 23 ÿÿ DILEMA ETIS: Kebingungan Seleksi 49

Kepegawaian Undang-undang Reformasi Dodd–Frank Wall Street dan Perlindungan Konsumen 51

25 Manajemen Kinerja 26 Perlindungan Pelapor 51

Pengembangan Sumber Daya Menciptakan Budaya Etis dan Kode Etik 52

Ekonomi 35 Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978 69

Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Hak Pengangguran Layanan Berseragam

Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja 87 Pengamatan 116

Para Ibu Kembali Bekerja (Sedang Ramping) 88 Pencatatan Karyawan 116

Etnis dan Ras 89 Deskripsi Pekerjaan 116

Implementasi Strategi 105 Metode Rekrutmen Internal 132

Perencanaan Sumber Daya Manusia Database Sumber Daya Manusia 132

138 Situs Web Karir Perusahaan 138 Wawancara Kerja 165

Pelamar yang Tidak Diminta 144 Metrik untuk Mengevaluasi Efektivitas

Pencari Kerja Aktif atau Pasif 147 Tingkat Penerimaan 176

Onshoring 149 177 Pertimbangan

Menetapkan Kriteria Kinerja (Standar) 190 E-Pembelajaran 217

Sifat, Perilaku, dan Kompetensi 190 Studi Kasus 218

Pengawas Langsung 192 Pelatihan Dalam Keranjang 219

Bawahan 192 Pelatihan Kerja 219

Penilaian Diri 192 Pelatihan Tim 220

Penilaian Pelanggan 193 Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan 220

Memilih Metode Penilaian Kinerja 194 Perguruan Tinggi Komunitas 221

Sistem Sifat 195 Pendidikan Tinggi Online 221

Sistem Perbandingan 195 Sistem Ruang Depan 222

Subjektivitas Evaluasi Kinerja 201 Pembelajaran 223

Kecemasan Karyawan 203 Perilaku 224

Karakteristik Penilaian yang Efektif Hasil Organisasi 224

ÿÿ DILEMA ETIS: Pelepasan Tanggung Jawab 204 Kemajuan Teknologi 226

Penilai Terlatih 204 Gaya Belajar 226

Struktur Wawancara 206 Jalur Karir Ganda 230