MENUJU SMART ASN 2019
Oleh : Prof. Dr. H. Yuddy Chrisnandi, ME
Sebagai kunci penyelenggaraan tata kelola pemerintahan
yang akuntabel, pengelolaan Sumber Daya Manusia menjadi
prioritas pemerintah.
UU No. 5/2014 Tentang Aparatur Sipil Negara menggariskan
penyelenggaraan kebijakan dan Manajemen Aparatur Sipil
Negara (ASN) dijalankan berdasarkan asas profesionalisme,
proporsional, akuntabel, serta efektif dan efisien agar
peningkatan kinerja birokrasi dapat tercapai.
Berbagai upaya dilakukan pemerintah, namun tak
dipungkiri disana-sini masih terdapat kekurangan. Hal lain
yang mengemuka adalah terkait jumlah ASN yang ada
sekarang ini sebanyak 4.517.126 pegawai yang melayani
252 juta penduduk Indonesia, masih dirasakan cukup
banyak. Rasio perbandingannya mencapai 1:79, lebih
tinggi dibandingkan dengan Singapura yang rasionya 1:66
dan Inggris 1:147. Tingginya jumlah ASN di Indonesia
telah membebani keuangan negara sebesar 707 triliun
rupiah atau 33,8% dari total jumlah APBN dan APBD,
dimana rasio belanja pegawai dan belanja pembangunan
tidak seimbang.
The Worlwide Governance Indicators
Reports (update) menunjukkan bahwa Singapura
nilai rata-rata indeks efektivitas (peringkat ke-1,
pemerintahan Indonesia (Government skor +2,19),
Effectiveness) di tahun 2014
dikategorikan masih rendah dengan Malaysia
nilai indeks -0,01 (peringkat 85) (peringkat ke-32,
meskipun telah mampu skor +1,14),
menempatkan Indonesia pada
kelompok tengah (percentile rank
54,81). Thailand
(peringkat ke-62,
skor +0,34),
Di tingkat ASEAN peringkat kita masih kalah, Hal ini tentu
menjadi tantangan tersendiri mengingat ASEAN Economic
Community (MEA) telah diterapkan, dimana dukungan
ASN dalam mengawal dan menjalankan kebijakan
Filipina (peringkat
merupakan salah satu kunci kesuksesan ekonomi
Indonesia. ke-72, skor +0,19)
Memang tak mudah
merubah mindset dan
●
berintegritas
●
profesional
mereformasi culture ASN yang sudah ●
netral
mengakar selama ini. Untuk itu, melalui ●
bersih dari praktik korupsi
UU ASN diharapkan lahir aparatur ●
Kolusi dan nepotisme
negara yang
●
Pertama, melakukan pemetaan kualifikasi, kompetensi dan kinerja PNS, sehingga akan
menghasilkan profil PNS yang baik.
Berkenaan dengan itu, perlu kiranya ●
Kedua, hasil pemetaan kualifikasi, kompetensi dan kinerja PNS dapat dijadikan dasar untuk
dilakukan penataan ASN melalui mengambil langkah kebijakan lebih lanjut dalam percepatan penataan PNS, antara lain
pengembangan kompetensi dan karier, mutasi/rotasi dan melakukan evaluasi bagi ASN
langkah-langkah antara lain: yang tidak memiliki kualifikasi dan kompetensi serta kinerjanya kurang baik.
●
Ketiga, percepatan penataan PNS dapat dilakukan secara progresif maupun secara moderat.
Penataan secara progresif dapat dilakukan melalui pensiun dini dengan skema golden handshake atau mekanisme lain yang sesuai aturan,
sedangkan penataan secara moderat dapat dilakukan dengan penerimaan PNS melalui seleksi yang ketat dengan rasio 2:1, yaitu 2 (dua) orang
PNS yang pensiun digantikan dengan penerimaan 1 (satu) orang PNS yang lebih berkualitas.
untuk mengantisipasi kekurangan ASN ke depan
sekaligus mempercepat capaian target organisasi dan
menekan biaya pegawai khususnya biaya pensiun,
maka pegawai ASN selain PNS dapat dikombinasikan
dengan merekrut Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK) yang profesional sesuai
dengan jenjang jabatan yang dibutuhkan.
1 analisis profil pegawai
terkait dengan analisis 4
distribusi pegawai melalui job
struktur organisasi rotation berdasarkan analisis
demografis organisasi;
2
Dalam manajemen
ASN, penataan analisis profil ASN
aparatur negara dapat yang sudah memenuhi
dilakukan melalui kualifikasi untuk 5
berbagai macam dilakukan promosi distribusi pegawai yang
upaya yaitu
tidak memiliki posisi;
diantaranya
3 inventarisasi dan analisis
kebutuhan pengembangan
kompetensi pegawai yang 6
perlu ditingkatkan perluasan tugas, fungsi
dan wewenang
melalui job enrichment
Percepatan penataan ASN
yang didesain pemerintah
dilakukan dengan
membagi seluruh ASN
Kuadran 1, kedalam 4 kuadran
ASN yang memiliki kompetensi berdasarkan kompetensi,
dan kualifikasi yang sesuai, kualifikasi, dan kinerja
serta berkinerja baik. ASN
dalam kuadran ini perlu
dipertahankan dan siap
dipromosikan.
Kuadran 2
ASN yang kurang kompeten dan
kurang memenuhi kualifikasi,
tetapi berkinerja baik. ASN dalam
kuadran ini akan dilakukan
pengembangan kompetensi
melalui pendidikan dan latihan.
Kuadran 3
ASN yang memiliki kompetensi dan
kesesuaian kualifikasi namun tidak
mampu menunjukan kinerja. Langkah
yang dilakukan adalah melakukan
rotasi atau mutasi, dan ditempatkan
sesuai dengan kompetensi dan
kualifikasinya.
Kuadran 4
ASN yang tidak memiliki
kompetensi, tidak sesuai dengan
kualifikasi, dan tidak
berkinerja. ASN pada kuardran
ini dapat dievaluasi untuk
dirasionalisasi.
Menjadikan ASN yang ideal dan kompetitif di era globalisasi merupakan tuntutan publik dan
target yang harus dicapai. Bertikut tiga sasaran utama untuk mewujudkan SMART ASN di
Tahun 2019
Kedua Ketiga
Pertama
Pengadaan ASN yang Meningkatkan
Perencanaan ASN, dengan
transparan, objektif profesionalisme, yakni
membuka formasi /
dan fairness untuk meningkatkan kompetensi,
kualifikasi ASN yang
mengembalikan kualifikasi dan kinerja
sesuai dengan arah
kepercayaan masyarakat sebagaimana yang
pembangunan nasional
sekaligus menjaring putra- diamanatkan UU ASN.
serta potensi daerah.
putri terbaik bangsa
Implementasi ketiga sasaran Perencanaan ASN melalui e-
SMART ASN 2019 harus formasi telah dilakukan oleh
dilakukan secara simultan Kementerian PANRB pada
agar terwujud SMART ASN tahun 2015 yang didalamnya
yang memiliki karakteristik menggambarkan kebutuhan
berwawasan global, ASN berdasarkan analisis
menguasai TIK dan bahasa, jabatan dan analisis beban
memiliki kerja, serta jenis formasi
kemampuan networking ting jabatan prioritas untuk 2-3
gi dengan kemampuan skill tahun kedepan yang sesuai
multitasking yang dengan arah pembangunan
proporsional. nasional dan Nawacita.
Untuk mengembangkan
Pengadaan ASN melalui profesionalisme ASN terlebih
seleksi berbasiskan IT yang dahulu dilakukan training need
dikenal sebagai Computer assessment (TNA), yakni
Assissted Test (CAT) pengembangan kapasitas/diklat
merupakan salah satu bentuk untuk mengisi gap kompetensi
reformasi birokrasi di bidang antara kompetensi individu
SDM Aparatur. dengan kompetensi jabatannya.
Dalam teori Manajemen Sumber Daya Manusia, rasionalisasi
atau yang kemudian dikenal dengan istilah rightsizing biasa
digunakan untuk mendeskripsikan proses efisiensi SDM
maupun biaya,
dengan tujuan agar dapat menfokuskan pada kompetensi
utama pada masing-masing area secara proporsional. Model
penataan ini awalnya merupakan antisipasi terhadap
ancaman kebangkrutan atau resesi dan dianggap sebagai
strategi SDM secara proaktif.
Di Indonesia, disadari bahwa implementasi kebijakan
manajemen ASN masih perlu mempertimbangkan berbagai
hal. Hal ini dilatarbelakangi oleh alokasi sumber daya yang
tidak merata, kualitas dan distribusi ASN yang tidak
seimbang antar daerah, disamping kinerja yang rendah.
• Meskipun demikian, dalam pelaksanaannya, penataan ASN bukan berarti memberhentikan
pegawai yang masuk dalam kategori Kuadran 4 tersebut. Pemerintah mendata, bahwa dalam
kurun waktu 5 tahun (2015-2019) ada 594.110 pegawai ASN yang akan memasuki usia pensiun.
Selain itu, rencana pemerintah untuk melakukan penataan juga dilakukan melalui program
efisiensi penerimaan calon pegawai ASN.
• Upaya penataan ASN melalui rasionalisasi pada Kuadran 4 sesungguhnya merupakan upaya
terakhir yang bisa dihindari. Pada prakteknya, ada hal-hal yang lebih utama yang menjadi target
dari rasionalisasi ASN dari sekedar efisiensi biaya, yaitu mendorong peningkatan kompetensi
dan profesionalisme ASN yang pada akhirnya dapat mengoptimalkan kapasitas ASN di seluruh
Indonesia.
• Di sisi yang lain persepsi pegawai terhadap upaya penataan ASN memiliki pengaruh positif
dalam mendorong peningkatan kompetensi, kinerja, dan profesionalitasnya sebagai bentuk
komitmen ASN pada organisasinya.
Sebagai penutup, penataan ASN diharapkan membawa sebuah
optimisme bahwa ini merupakan langkah strategis untuk
mempercepat mewujudkan aparatur negara yang profesional,
berintegritas dan memiliki budaya melayani guna mewujudkan tata
kelola pemerintahan berkelas dunia dan memiliki daya saing.
[1] Penulis adalah Guru Besar FISIP Universitas Nasional
Diaksses.
Pada tanggal 23 November 2020
https://www.menpan.go.id/site/cerita-sukses-rb/menuju-smart-asn-2
019#:~:text=Sebagai%20kunci%20penyelenggaraan%20tata%20kel
ola,Daya%20Manusia%20menjadi%20prioritas%20pemerintah.&te
xt=Untuk%20itu%2C%20melalui%20UU%20ASN,korupsi%2C%2
0kolusi%2C%20dan%20nepotisme
.
Setelah memahami artikel diatas yang
berjudul MENUJU SMART ASN 2019 yang
ditulis bagimana menurut pendapat anda :
1. Apakah kriteria yang bisa dibuat sebagai tolok ukur `untuk menjadi ASN
IDEAL DAN KOMPETITIF?
2. Usaha- usaha apakah yang bisa dilakukan agar seorang ASN bisa sukses dan
sejahtera tanpa tergerus efek negatif dari globalisasi terutama pola hidup
hedonisme ?
