MARKAS BESAR

KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA

STAF SUMBER DAYA MANUSIA

LAPORAN HASIL NOTULEN

RAKERNIS SDM POLRI T.A. 2015
BAB I
PENDAHULUAN V
1.

1.

Umum.

a.
Institusi Polri sebagai alat Negara yang berperan dalam
memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan
hukum serta memberikan Perlindungan, Pengayoman dan Pelayanan
masyarakat dalam rangka terpeliharanya keamanan dalam negeri,
berkomitmen mendukung sepenuhnya seluruh program kebijakan
pemerintah, mengingat keamanan dalam negeri yang kondusif
merupakan prasyarat mutlak agar pembangunan nasional dapat
terwujud sesuai visi pemerintahan Republik Indonesia yaitu
terwujudnya Indonesia yang berdaulat, mandiri dan berkepribadian
berlandaskan gotong-royong yang dijabarkan dalam 7 (tujuh) misi
melalui 31 agenda strategis dan 9 (sembilan) agenda prioritas yang
disebut NAWA CITA;

b.
Sejalan dengan NAWA CITA, Polri menindaklanjuti agenda
strategis tersebut dalam peran dan fungsinya dengan menetapkan
Quick Wins yang harus dicapai. Sebagai tindak lanjut kebijakan Polri
tersebut SSDM Polri telah menyusun Rencana Aksi Quick Wins
khususnya pada program aksi ke 5 yaitu Pemberlakuan rekruitmen
terbuka untuk jabatan di lingkungan Polri dengan maksud untuk
meningkatkan transparansi pengangkatan jabatan di lingkungan Polri
sehingga mengurangi ketidakpuasan personel, mendorong soliditas
internal dan mendorong personel Polri untuk
senantiasa
meningkatkan kemampuannya;

c.
Polri profesional sebagai penggerak revolusi mental melalui
rencana aksi pada Renstra Polri 2015-2019 dititik sentralkan pada
pembangunan kemampuan pelayanan publik yang unggul (strive for
excellence), Rencana Kerja SSDM Polri tahun 2015 dan Rencana Aksi
Quick Wins;

d.
Rencana Aksi dari Program Quick Wins SDM Polri melalui proses
rekrutmen kreatif yang lebih efesien dan efektif melalui kegiatan

penerimaan yang terpadu dan pelaksanaan rekrutmen jabatan secara

terbuka meliputi: penguatan assessment center Polri sebagai pusat
penilaian kompetensi Polri, penyusunan persyaratan jabatan,
pembuatan rekam jejak jabatan dan penyusunan ketentuan tentang
penempatan personel lulusan pendidikan pengembangan dengan
melibatkan pengemban fungsi terkait;
e.

1.

Guna . .. . .

e.
Guna mempersiapkan langkah-langkah taktis dan teknis
penguatan fungsi SDM Polri sebagai penjabaran dari Renja SDM tahun
2015, penempatan kinerja (PK) SSDM tahun 2015 dan arah bijak dan
strategi Polri 2015 perlu dilaksanakan kegiatan Rapat Kerja Teknis
(Rakernis) SDM Polri T.A. 2015 dan terbentuknya kesamaan persepsi
serta pemahaman dari semua pengemban fungsi kepolisian baik dari
tingkat Mabes Polri maupun kewilayahan termasuk fungsi pembinaan
SDM dalam menjalankan tugasnya sebagai bagian dalam penggerak
revolusi mental pada bidang siklus SDM, maka perlu disusun laporan
notulen ini.

2.

Dasar.

a.

a.
Keputusan
Kapolri No.Pol. : Kep/74/XI/2003 tanggal 10
Nopember 2003 tentang Pokok-Pokok Penyusunan Lapis-Lapis
Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri;

b.

b.
Peraturan Kapolri Nomor 21 tahun 2010 tentang Susunan
Organisasi dan Tata Kerja pada tingkat Markas Besar Kepolisan
Negara Republik Indonesia (Mabes Polri);

c.

c.
Peraturan Kapolri Nomor 22 tahun 2010 tentang Susunan
Organisasi dan Tata Kerja pada Tingkat Kepolisian Daerah;

d.

d.
Keputusan Asisten Kapolri Bidang Sumber Daya Manusia
Nomor: Kep/664/VII/2014 tanggal 21 Juli 2014, tentang Rencana Kerja
Staf Sumber Daya Manusia Polri T.A. 2015;

e.

e.
Keputusan Asisten Kapolri Bidang Sumber Daya Manusia
Nomor: Kep/1/I/2015 tanggal 2 Januari 2015, tentang Rencana
Pendistribusian Anggaran (Rendisgar) Staf Sumber Daya Manusia
Polri T.A. 2015;

f.

f.
Surat Perintah Asisten Kapolri Bidang Sumber Daya Manusia
Nomor: Sprin/38/I/2015 tanggal 8 Januari 2015, tentang Kepanitiaan
Rakernis SDM Polri T.A. 2015;

g.

g.
Surat Telegram Kapolri Nomor: ST/209/I/2015, tanggal 30 Januari
2015 , tentang penyelenggaraan Rakernis SDM Polri T.A. 2015;

h.

h.
Surat Telegram Kapolri Nomor: ST/268/II/2015, tanggal 5
Februari 2015 tentang ralat waktu penyelenggaraan Rakernis SDM
Polri T.A. 2015;

i.

i.
Surat Telegram Kapolri Nomor: ST/458/III/2015 tanggal 2 Maret
2015 tentang Pembagian diskusi kelompok dalam rangka Rakernis
SDM Polri T.A. 2015.

3.
1.

3.

Maksud dan Tujuan.

a.

Maksud:

Maksud . . . . .

maksud dilaksanakannya Rakernis SDM Polri yaitu sebagai sarana

dalam menyampaikan arah kebijakan Polri tahun 2015 berkaitan
dengan tugas-tugas taktis dan teknis bidang SDM Polri,
pengembangan kekuatan dan pengembangan kemampuan guna
mencapai tujuan organisasi yang optimal;
b.

Tujuan:
adapun tujuan Rakernis SDM Polri yaitu untuk menyusun langkah
taktis dan teknis tugas di bidang SDM Polri, meliputi pembinaan
tenaga manusia dan pembinaan personel Polri tahun 2015,
mengimplementasikan kebijakan dan rencana kerja SDM Polri tahun
2015 serta penyiapan pelaksanakan kerja tahun 2015, dan untuk
menyatukan pemahaman dan persepsi pimpinan SDM Polri tentang
kebijakan terbaru Pimpinan Polri di bidang sumber daya manusia
Polri.

1.

4.

Tema.

Membangun SDM Polri Yang Berkarakter Dan Berintegritas.

1.

5.

Waktu dan Tempat.

a.
b.
c.
d.

Hari
Tanggal
Jam
Tempat
Baru

: Rabu s.d. Jumat;

: 11 sd 13 Maret 2015;
: 07.00 WIB s.d. selesai;
: Gedung Auditorium STIK, Jalan Tirtayasa 6 Kebayoran
Jakarta Selatan

1.

6.

Sasaran yang ingin dicapai :

a.

a.
Adanya tekad dan semangat para penyelenggara Pembinaan
Sumber Daya Manusia Polri untuk berubah kearah yang semakin baik
dengan dilandasi semangat paradigma baru Polri;
b.
Tercapainya para pengemban fungsi pembinaan personel yang
memahami arahan dan kebijakan pimpinan Polri mengenai hal-hal
yang berkaitan dengan pembinaan bidang SDM Polri;

b.

c.

c.
Terpecahkannya
permasalahan-permasalahan
terkait
pembinaan SDM Polri baik di tingkat Pusat maupun Kewilayahan;

d.

d.
Bertambahnya pengetahuan para peserta Rakernis SDM Polri
T.A. 2015 tentang materi-materi yang disajikan di dalam Rakernis;

e.

e.
Tercapainya penguatan fungsi SDM Polri guna mewujudkan Polri
yang profesional, unggul dan dapat dipercaya masyarakat dalam
rangka mendukung terciptanya Indonesia berdaulat, mandiri dan
berkepribadian.

7.
1.

7.

Panitia . . . . .

Panitia.

Guna menunjang terselenggaranya Rakernis SDM Polri T.A. 2015, maka

telah disusun panitia penyelenggara, sesuai dengan Surat Perintah Asisten
Kapolri Bidang Sumber Daya Manusia Nomor: Sprin/38/I/2015, tanggal 8
Januari 2015 tentang Kepanitiaan Rakernis SDM Polri T.A. 2015 sebagai
berikut :

1.

a.

Ketua Pelaksana : Kabagren Rojianstra SSDM Polri, Kombes Pol. Drs.

Eko Indra Heri S, S.H., M.M.;

b.

Wakil Ketua : Analis Kebijakan Madya Bidang Dalpers SSDM Polri,

Kombes Pol Drs. Sudarsono, S.H., M.HUM;

c.

Sekretaris : Kabagrenmin SSDM Polri, Kombes Pol. Drs. Putu Jayan D.P.
S.H., M.Si;

d.

Wakil Sekretaris : Kasubbag Sumda Bagrenmin SSDM Polri AKBP I

Wayan Gede Ardana, S.I.K., M.Si;

e.

Ketua SC: Kabagpangkat Robinkar SSDM Polri, Kombes Pol. Dr. Dedi
Prasetyo, S.H., M.HUM., M.Si.;

f.

Wakil Ketua SC: Kabaglekdik Rodalpers POLRI, Kombes Pol. Drs.

Sutrisno Yudi Hermawan;

g.

Ketua OC: Analis Kebijakan Madya Bidang Binkar SSDM Polri, Kombes
Pol. Nugroho Slamet Wibowo, S.I.K., M.Si.:

h.

Wakil Ketua OC: Kabagyanhak Rowatpers SSDM Polri, Kombes Pol. Trio
Santoso, S.H.

8.

Peserta.

Rakernis SSDM Polri T.A. 2015 diikuti oleh peserta sebanyak 263 orang,
dengan rincian sebagai berikut:
a.

a.

Pati SSDM Polri

: 6 orang;

b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.

b.
Para Kabag, Assessor dan Anjak di lingkungan SSDM Polri : 35
orang;
c.
Para Kasubbag Rojianstra SSDM Polri
: 7
orang
d.
Pejabat fungsi SDM Satker Mabes Polri
: 27
orang;
e.
Kabag Litpers Puspaminal Polri
: 1
orang;
f.
Pejabat fungsi SDM Pusdik/sekolah Polri
:
10
orang;
g.
Karo SDM Polda
:
31
orang;
h.
Kabag Binkar Ro SDM Polda
:
31
orang;
i.
Kabagdalpers Ro SDM Polda
: 31 orang
j.
Dewan pengurus Korpri Polri
:
2
orang;
k.
Panitia pendukung
: 82
orang.

BAB II. . . . .
BAB II
PELAKSANAAN

1.

9.

Hari Pertama : Rabu, 11 Maret 2015.

a.

a.
Pembukaan Rakernis SDM Polri T.A. 2015 dilanjutkan dengan
pengarahan Wakapolri;

b.

b.
Pembekalan dari Irwasum Polri dengan materi strategi
pengawasan dalam upaya meminimalisir penyimpangan di
lingkungan SSDM Polri tahun 2015;

c.

c.
Pembekalan As SDM Kapolri dengan materi Strategi
membangun SDM Polri yang berkarakter dan pemberlakuan
rekrutmen terbuka pada jabatan di lingkungan Polri;

d.

d.
Pembekalan dari Asrena Kapolri dengan materi Anev Reformasi
Birokrasi SDM Polri dan implementasi quick wins SDM Polri tahun
2015;

e.

e.
Pembekalan dari Kadivpropam Polri dengan materi mekanisme
PMK dalam kegiatan penerimaan anggota Polri secara terpadu dan
rekam jejak jabatan dalam mendukung kegiatan rekrutmen jabatan
secara terbuka tahun 2015;

1.

f.

f.
Pembekalan dari Kapusdokkes Polri dengan materi Petunjuk
Teknis Pemeriksaan Kesehatan pada kegiatan penerimaan anggota
Polri secara terpadu dan seleksi Dikbangum tahun 2015;

g.

g.
Pembekalan dari Kalemdikpol dengan materi Kesiapan
Lemdikpol dalam mendukung penerimaan anggota Polri secara
terpadu tahun 2015;

h.

h.
Pembekalan dari Karojianstra SSDM Polri dan tim dengan materi
Rencana Aksi Quick Wins SDM /implementasi kebijakan penerimaan
anggota Polri secara terpadu dan rekrutmen jabatan secara terbuka
tahun 2015;

10.

Hari Kedua: Kamis,12 Maret 2015

a.

a.
Pembekalan dari Karodalpers SSDM Polri dan tim dengan materi
petunjuk teknis penerimaan anggota Polri secara terpadu tahun
2015.

b.

b.
Pembekalan Deputi SDM Kemenpan dan RB dengan materi
Kebijakan Pemerintah dalam rekrutmen secara terbuka pengisian
jabatan pimpinan tinggi Lembaga Negara (Pejabat Eselon I & II) tahun
2015;

c.

c.
Pembekalan Direktur Human Capital Management PT. TELKOM,
Tbk. dengan materi Implementasi Manajemen Talenta dalam
pengembangan kepemimpinan di lingkungan PT. TELKOM, Tbk.;

d.

d.
Pembekalan Karowatpers SSDM Polri dan Tim dengan materi
dukungan kegiatan penerimaan anggota Polri secara terpadu tahun
2015 (seleksi kesamaptaan jasmani);
e.

Pembekalan . . . . . ..

a.

e.
Pembekalan Karopsi SSDM Polri dan tim dengan materi
dukungan kegiatan penerimaan anggota Polri secara terpadu tahun
2015 (seleksi psikologi);

b.

f.
Pembekalan Karobinkar SSDM Polri dan Tim dengan materi
petunjuk teknis rekrutmen jabatan secara terbuka tahun 2015;

c.

g.
Pengarahan ketua panitia
kelompok di ruang kelas PTIK;
a. a.
a.
b.
c.
d.

untuk

melaksanakan

diskusi

Diskusi Kelompok :
1)
Kelompok A membahas: Rancangan naskah akademik
penerimaan anggota Polri secara terpadu;
2)
Kelompok B membahas: Rancangan perkap tentang tata
cara rekrutmen jabatan terbuka dilingkungan Polri;
3)
Kelompok C membahas: Rancangan standar persyaratan
jabatan di lingkungan Polri;
4)
Kelompok D membahas: membahas tentang Rancangan
Perkap tentang penyelenggaraan dan penggunaan rekam jejak

personel Polri.
a. b.
b.

Hari Ketiga: Kamis,13 Maret 2015

c.

Paparan masing-masing kelompok @ 15 menit

a.

1)
Rancangan naskah akademik penerimaan anggota polri
secara terpadu (kelompok A);
2)
Rancangan Perkap tentang tata cara rekrutmen jabatan
terbuka dilingkungan polri (kelompok B);
3)
Rancangan profil kompetensi jabatan di tingkat Mabes
Polri (kelompok C);
4)
Rancangan profil kompetensi jabatan di tingkat
Polda/Polres (kelompok D);

b.
c.
d.
b.

Pengarahan As SDM Kapolri dengan materi strategi membangun SDM

Polri yang berkarakter dan pemberlakuan rekrutmen terbuka pada
jabatan di lingkungan Polri;

c.

Penutupan Rakernis SDM :

a.
b.
c.
d.
e.

1)
Laporan Ketua Panitia;
2)
Penyerahan Hasil Rakernis SDM T.A. 2015;
3)
Pembacaan amanat Kapolri dilanjutkan pernyataan
penutupan oleh As SDM Kapolri;
4)
Pembacaan Doa;
5)
Menyanyikan lagu Bagimu Negeri.

BAB III . . . . . .
BAB III
HASIL PELAKSANAAN

12.

Hari Pertama : Kamis, 11 Maret 2015.

a.

a.
Pembukaan dan pengarahan Rakernis SDM T.A. 2015
oleh Wakapolri Jenderal Polisi Drs. Badrodin Haiti, sebagai
berikut :
a.

1)
Mengawali sambutan ini, tak henti-hentinya marilah
kita
memuji
keagungan dan
kebesaran
serta
mensyukuri segala nikmat Allah SWT, Tuhan Yang Maha
Esa, karena
atas
rahmat
dan
karunia-nya, kita
masih diberikan
kesehatan dan
kekuatan, sehingga

dapat hadir
di tempat ini untuk melaksanakan Rapat
Kerja Teknis Sumber Daya Manusia (SDM) T.A. 2015 dalam
suasana penuh kebersamaan;
b.

2)
Pada kesempatan yang baik ini, selaku pimpinan Polri,
saya mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang
setinggi-tingginya kepada seluruh jajaran Polri termasuk para
pengemban fungsi SDM atas pencapaian kinerja Polri Tahun
2014 lalu yang pencapaian prestasi tersebut dapat diraih
berkat kerjasama semua fungsi melalui dedikasi, kerja keras
dan kontribusi seluruh jajaran Polri baik di bidang operasional
maupun pembinaan;

c.

3)
Polri sebagai sebuah organisasi yang penting dan besar
(418.467 personil) perlu dikelola secara modern, baik dan
benar meliputi bidang operasional maupun pembinaan agar
senantiasa dapat menyesuaikan dengan trend perkembangan
dalam masyarakat;

d.

4)
Satker SDM Polri sebagai pelaksana dan penanggung
jawab pembinaan dan pengembangan manusia Polri harus
dibangun melalui sistem dan mekanisme kerja yang
transparan, akuntable dan humanis agar dapat dipercaya
dalam rangka mempersiapkan kebutuhan SDM Polri yang
memiliki kompetensi dan integritas yang dapat dihandalkan;

e.

5)
Disamping beberapa catatan positif tentang keberhasilan
dalam pengelolaan SDM Polri baik di tingkat Mabes maupun
Polda, kenyataannya Satker SDM masih dianggap belum
profesional dan sarat KKN, sehingga sering menjadi kambing
hitam terhadap berbagai persolan dan kelemahan SDM Polri
dalam menjalankan tugasnya;

f.

6)
Mencermati kondisi diatas maka sejalan dengan program
Nawa Cita sebagai agenda strategis pemerintahan presiden
Jokowi-Jk yang telah ditindaklanjuti dengan penetapan 8
Program Quick Wins Polri yang 2
(dua) . . . . . .
(dua) diantaranya merupakan domain Satker SDM yaitu
program ke-lima tentang pemberlakuan rekruitmen terbuka
untuk jabatan dilingkungan Polri dan program ke-enam
tentang polisi penggerak revolusi mental dan pelopor tertib
sosial diruang publik harus ditindak lanjuti dengan
membangun sistem dan mekanisme sebagai implementasinya;

a.

7)
Program rekruitmen terbuka untuk jabatan di lingkungan
Polri (Mabes-Polda-Polres) dimaksudkan untuk meningkatkan
transparansi pengangkatan jabatan di lingkungan Polri untuk
menghilangkan subyektifitas, meminimalisir ketidakpuasan

personel,
mendorong
soliditas
internal,
membangun
kepercayaan dan mendorong para personel Polri untuk
senantiasa meningkatkan kompetensi dan integritasnya;
b.

8)
Sedangkan program polisi sebagai pengerak revolusi
mental dan pelopor tertib sosial di ruang publik, program ini
mensyaratkan seluruh anggota Polri agar dapat menjadi
teladan bagi masyarakat dengan menampilkan karakter dan
perilaku yang baik serta menjadi pelopor budaya tertib seperti
budaya antri, buang sampah, merokok, parkir dan sebagainya;

c.

9)
Revolusi mental Polri juga perlu dijabarkan dalam bidang
kepemimpinan, administrasi, operasional dan capacity building
menuju Polri yang profesional, cerdas, bermoral dan modern;

d.

10) Demikian pula secara keseluruhan untuk menjalankan

program quick wins tersebut maka Polri perlu menyusunan
rencana aksi dan implementasi quick wins yang tertuang pada
Renstra Polri tahun 2015- 2019 dan secara khusus telah
dibahas pada pelaksanaan Rapim Polri 2015;

e.

11) Sejalan dengan kebijakan grand strategi Polri tahap III

menuju Polri yang strive for excellenceuntuk mencapai
kondisi Polri yang dapat dipercaya, dapat memberikan
pelayanan prima, zero complain, menjadikan Polri unggul dan
menjadi simbol persahabatan yang implementasinya menuntut
Polri juga harus memiliki keunggulan
dibidang SDM,
administrasi, operasional dan mampu memberikan pelayanan
prima kepolisian;

f.

12) Tugas Polri sangat mulia sekaligus sangat berat sebagai

penjaga kehidupan, pembangunan peradaban dan pejuang
kemanusian. Kemulian tugas polisi lainnya adalah untuk
memanusiakan manusia, mengangkat harkat dan martabat,
yang dilaksanakan melalui kegiatan pemolisian yang proaktif,
problem solving, mengutamakan pencegahan dan membangun
kemitraan
untuk
dapat
meningkatkan
kualitas
hidup
masyarakat;
13)

Strategi . . . . . .

a.

13) Strategi membangun SDM Polri yang berkarakter yang

berorientasi untuk memiliki nilai-nilai keunggulan seperti
kepemimpinan,
integritas,
kejujuran,
profesionalitas,
bertanggungjawab, kompetitif, kreatif, inovatif, percaya diri,
mampu berkomunikasi dan memiliki jaringan, motivasi tinggi,
berani dan mau bekerja keras;

b.

14) Kendala dalam upaya membangun SDM yang berkarakter

masih dihadapkan pada permasalahan mendasar berkaitan
dengan rendahnya integritas, kompetensi dan kesejahteraan

anggota Polri yang

dihasilkan ,seperti :

berpengaruh

terhadap

kinerja

yang

a.

a)

gaji yang belum memadai;

b.

b)

tunjangan kinerja belum ideal;

c.

c)
tunjangan kemahalan dan tunjangan perbatasan
yang belum memadai;

d.

d)

terbatasnya sarana perumahan;

e.

e)

gedung perkantoran yang belum representatif;

f.

f)

layanan kesehatan yang belum maksimal;

g.

15) Kondisi tersebut lebih parah terutama terhadap anggota

Polri yang bertugas di daerah terpencil;

h.

16) Upaya membangun SDM Polri yang profesional, bersih,

bermoral, transparan dan moderndapat dikembangkan dengan
menjalankan fungsi kontrol yang efektif dan efisien terhadap
pelaksanaan tugas operasional dan administrasi polri dengan
melibatkan stake holder melalui kerjasama untuk membangun
sistem dan tata kelola organisasi yang dapat menjawab
berbagai tantangan dalam masyarakat;

i.

17) Hal yang perlu juga disikapi dan ditindak lanjuti adalah
dengan perlunya membangun dan mengembangkan kekuatan
SDM Polri yang dapat mendukung kebijakan-kebijakan
pemerintah lainya seperti pembangunan poros maritim untuk
mengamankan dan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki
indonesia melalui pembangunan kemampuan serta penguatan
pos polisi pada pulau-pulau terluar berpenghuni;

j.

18) Dalam kesempatan yang baik ini mengacu kepada tema

rakernis yang diusung maka ada beberapa hal yang menjadi
penekanan saya untuk dilaksanakan sebagai berikut :
i.

a)
Bangun dan kelola sistem pembinaan SDM Polri
yang terintegrasi dan mencakup seluruh proses dalam
siklus manajemen sdm meliputi rekruitmen, pendidikan,
penggunaan, perawatan dan pengakhiran dinas agar
perumusan kebijakan dan pelaksaan berada dalam satu
garis pembinaan yang jelas;

b)
i.

Secara . . . . .

b)
Secara
khusus
laksanakan
evaluasi
secara
menyeluruh terhadap sistem pembinaan karir SDM Polri
dan penerimaan anggota Polri karena masih menyisakan
persoalan-persolan yang perlu kita selesaikan bersama
secara serius dengan manfaatkan penggunaan elektronik

program (e-program) agar lebih transparan dan dapat

membangun kepercayaan internal dan eksternal;
ii.

c)
Pelihara komitmen moral sebagai bhayangkara
sejati dengan membangun soliditas organisasi yang
dapat mereduksi berbagai kepentingan pribadi, kelompok
dengan menghilangkan pola klik-klikan, dinasti, balas
budi dan lain-lain, namun yang diperlukan adalah
menghargai prestasi kerja yang berbasiskan integritas
dan kompetensi. Maksimalkan penugasan personel pada
tugas pokoknya (operasional), untuk penugasan sebagai
driver cukup dilaksankan oleh PNS;

iii.

d)
Dalam
penerimaan
anggota
Polri,
agar
diberdayakan kesatuan kewilayahan untuk mendapatkan
calon yang terbaik dengan melakukan kegiatan pencarian
yang diawali dari kampanye tentang penerimaan anggota
Polri, penyampaian syarat-syarat yang diperlukan, dan
melakukan pembinaan (melatih) terhadap calon dengan
berkoordinasi dengan pemerintah setempat apabila
menemui permasalahan (berkaitan dengan anggaran,
dll). Sehingga output yang diperoleh adalah calon yang
terbaik dan tidak mempunyai latar belakang yang
nantinya akan menimbulkan permasalahan dikemudian
hari ketika personel bertugas;

iv.

e)
Penerimaan dalam seleksi pendidikan, diharapkan
tidak mengakomodir rekomendasi dari pihak-pihak
tertentu, agar pengemban fungsi sumber daya manusia
memberikan warning berkaitan dengan pelaksanaan
seleksi, sehingga proses seleksi dapat dilaksankan
dengan
prinsip
BETAH.
Dalam
pelaksanaanya
direncanakan secara matang baik menyangkut dengan
waktu pelaksanaan, anggaran yang diperlukan, sistem
yang digunakan, hal ini untuk menghindari komplain;

v.

f)
Hasil rakernis diharapkan menghasilkan output
yang dapat digunakan untuk memperbaiki sistem yang
belum maksimal mulai sostem rekrutmen sampai dengan
penanganan personel yang pensiun. Berkaitan dengan
anggota yang pensiun, perlu dipertimbangkan pelayanan
kesehatannya, karena personel yang pensiun memiliki
kecenderungan perubahan kindisi baik berupa kesehatan,
ekonomi, maupun psikologis, sehingga perlu

direncanakan . . . . .
direncanakan pemberian pembekalan menjelang pensiun

agar personel lebih siap. Terkait masalah kesehatan agar

Biddokkes lebih mengutamakan pelayanan terhadap
anggota Polri dan bukan pihak luar. Minimal Polri dapat
memberikan kesejahteraan yang lebih walaupun dari sisi
gaji tidak bisa memberikan secara maksimal.

i.

a.

19) Sebelum mengakhiri sambutan ini, saya ucapkan terima

kasih dan penghargaan kepada panitia atas penyelenggaraan
Rakernis SDM T.A. 2015 ini, dan kepada para peserta saya
ucapkan selamat mengikuti Rakernis SDM Polri tahun 2015,
semoga dapat berjalan dengan lancar, sukses dan menca
mencapai tujuan sebagaimana yang kita harapkan;

b.

20) Selanjutnya
dengan
mengucap
BISMILLAHI
RAHMANIRAHIM, pada hari ini Rabu tanggal 11 Maret
2015, pukul 08.00 wib Rakernis SDM tahun 2015, secara
resmi saya nyatakan dibuka.

d.
Pembekalan oleh Irwasum Polri, Komjen Pol Drs. Dwi
Priyatno, tentang Strategi pengawasan dalam upaya
meminimalisir penyimpangan di lingkungan SSDM Polri tahun
2015, (Tugas, Fungsi dan Peran Itwasum Polri) sebagai
berikut:
i.

1)
Visi Itwasum Polri adalah terwujudnya organisasi Polri
yang baik melalui penyelenggaraan pengawasan dan
pemeriksaan umum oleh APIP Polri yang bersih, proaktif,
transparan dan akuntabel;

ii.

2)

Misi Itwasum Polri adalah:

a.

a)
Meningkatkan
kualitas
penyelenggaraan
pengawasan dan pemeriksaan serta meningkatkan
akuntabilitas kinerja aparatur Polri;

b.

b)
Meningkatkan
kualitas
pemeriksa/auditor internal Polri;

c.

c)
Meningkatkan
masyarakat

kinerja

kemampuan

Polri

sebagai

aparat
penolong

a.

3)
Tupoksi Itwasum Polri adalah Itwasum Polri merupakan
unsur pengawas dan pembantu pimpinan yang berada di
bawah Kapolri. Itwasum Polri bertugas membantu Kapolri dalam
menyelenggarakan pengawasan internal, pemeriksaan umum,
perbendaharaan dan akuntabilitas pemeriksaan dengan tujuan
tertentu, penelahaan ulang (review) laporan keuangan Polri
serta memfasilitasi lembaga pengawasan eksternal dalam
lingkungan Polri;

b.

4)

Arah kebijakan Polri bidang pengawasan tahun 2015

adalah untuk menyelaraskan dan mengefektifkan secara

optimal kegiatan pengawasan dan pemeriksaan oleh aparat
pengawasan Internal Pemerintah (APIP), melalui tahapan:
1) Kebijakan . . . . . .

a.

a.

a)
Kebijakan pengawasan untuk menyelaraskan dan
mengefektifkan kegiatan pengawasan dan pemeriksaan
oleh APIP guna mewujudkan aparat Polri yang
professional dan akuntabel serta menerapkan system
pengendalian internal Pemerintah (SPIP) secara maksimal
guna mencegah terjadinya Kolusi, Kolusi dan Nepotisme
(KKN);

b.

b)
Kebijakan Strategi untuk menerapkan system
pengendalian internal Pemerintah, koordinasi dengan
pengawasan eksternal, mencegah terjadinya KKN,
meningkatkan kemampuan APIP dan membuka akses
lebih luas kepada masyarakat.

5)

Strategi bidang pengawasan Tahun 2015 terdiri dari :

a.

a)
Menerapkan
Sistem
Pengendalian
Intern
Pemerintah
(SPIP)
secara
maksimal
dengan
melaksanakan wasrik rutin, wasrik khusus, siding
penyelesaian tuntutan ganti rugi kerugian Negara dan
meningkatkan
system
pengawasan
berbasis
IT,
kemampuan APIP Polri, serta pengendalian mutu wasrik
melalui monitoring dan evaluasi pelaksanaan wasrik;

b.

b)
Koordinasi dengan pengawas eksternal Polri dengan
menindaklanjuti
MOU
dengan
Instansi
Terkait,
melaksanakan DIklat ntuk meningkatkan kemampuan,
mengoptimalkan IME/Internal mendukung Eksternal atau
EMI/Ekternal
mendukung
Internal,
melaksanakan
pelaporan LHKPN dan gratifikasi kepada KPK serta
melaksanakan pemampuan tindak lanjut hasil temuan;

c.

c)
Mencegah terjadinya KKN melalui kegiatan
pembentukan
Tim
intern
anti
korupsi
yang
beranggotakan Satker terkait, melaksanakan review pagu
anggaran, melaksanakan koordinasi dan konsultasi
terhadap anggaran serta review APBN-P khususnya
belanja modal;

d.

d)
Meningkatkan
kemampuan
APIP
melalui
peningkatan kemampuan SDM APIP Polri, percepatan
pengawalan persone APIP Polri, perbaikan system
pengawasan APIP Polri, penerapan Kode Etik dan
standard APIP perbaikan kinerja APIP, penguatan dan
perbaikan tata kelola, resiko dan pengendalian serta

meningkatkan level APIP Polri sesuai internal auditor dan

kapasiti model;
e.

e)
Membuka akses lebih luas kepada masyarakat
dengan mengoptimalkan penanganan dan pengawasan
dibidang pengaduan masyarakat, menerima masukan
dari pengawan eksternal, mensinergikan penanganan
Dumas serta membuat website Itwasum Polri;
6) Manajerial . . . . . .

a.

6)
Manajerial pengawasan meliputi kegiatan wasrik rutin
tahap I dan II dengan sasaran pengawasan bidang Operasional,
SDM, Sarpras dan anggaran dan keuangan yang dilaksanakan
oleh fungsi Itwasum Polri dengan tujuan agar terselenggaranya
tugas pokok dan fungsi pengawasan sehingga tidak terjadi
penyimpangan yang dapat meninmbulkan kerugian Negara
serta terbebas dari KKN;

b.

7)
Atensi dan perhatian Evaluasi Wasrik Rutin Tahun 2014
bidang SDM Polri yaitu:
a.

a)
Penyelenggaraan pemeliharaan dan peningkatan
kemampuan personel secara baik;

b.

b)
Penugasan personel di luar penugasan Polri
yangbelum sepenuhnya mengacu kepada Perkap Nomor
1 Tahun 2013;

c.

c)
Masih ditemukan jabatan kosong, sementara masih
banyak personel yang belum mendapatkan jabatan
struktural, terdapat jabatan Perwira yang diisi oleh
Bintara;

d.

d)
Personel yang sakit menahun/kronis tidak dapat
melaksanakan tugas 1 s.d. 5 tahun belum dilakukan
sidang oleh Badan Penguji Kesehatan Polri;

e.

e)
Personel yang melakukan pelanggaran kode etik
Polri yang direkomendasikan untuk PTDH belum
diterbitkan Keputusan PTDH dan masih banyak yang
belum disidang oleh KKEP;

f.

f)
Pertelahaan
tugas
yang
dibuat
belum
mengakomodir tugas, wewenang dan tanggung jawab
pejabat struktural, sampai kepada jabatan terendah
sehingga tugas pertelahaan tugas belum dapat dijadikan
sebagai pedoman secara maksimal;

g.

g)
Penilaian kinerja (SMK) personel Polri dan PNS
belum sepenuhnya mengacu kepada Perkap Nomor 16
Tahun 2011;

h.
a.

h)
Penyebaran personel Polri di Mabes Polri, Polda dan
Satwil tidak sesuai dengan SOP;

8)
Temuan Atensi
meliputi :
a.

Pimpinan Bidang

SDM

a)

Fungsi Penyediaan :

1.

(1)
test kesehatan tingkat daerah, peralatannya
belum memadai, sehingga banyak peserta yang
gagal setelah dilakukan test di tingkat pusat;

2.

(2)
Peserta daerah yang tidak memenuhi
persyaratan jasmani, namun tetap dikirim ketingkat
pusat;

i. b)
ii.

i.

1.

Tahun 2014,

Fungsi . . . . .

c)

Fungsi Pendidikan :

i.

(1)
Pejabat pengemban fungsi personel kurang
memperhatikan
persyaratan
calon
peserta
dikbangspes yang dikirim ke pusdik / sekolah;

ii.

(2)
Peserta yang melakukan penyimpangan /
pelanggaran tetap dikirim sehingga menimbulkan
masalah bagi lembaga serta merugikan calon
pesertalainnya

d)

Fungsi Penggunaan :

1.

(1)
Penempatan personel tidak sesuai dengan
kompetensinya;

2.

(2)
Keterlambatan memutasi personel yang masa
tugasnya
sudah
selesai
sehingga
dapat
mengganggu
sisbinpers,
khususnya
lulusan
sespimti dan lemhannas ri yang hingga saat ini
masih bertugas sebagai analis kebijakan (anjak);

3.

(3)
Kekurangan
personel
khususnya
untuk
mengisi
jabtan
pangkat
Inspektur,
dan
keterbatasan untuk ruang jabatan Kombes Pol,
sehingga banyak personel yang non job meski
diakomodir dalam jabatan anjak.

e)

Fungsi Perawatan :

1.

(1)
Adanya rekomendasi PTDH yang waktunya
relatif lama namun belum diterbitkan Skep PTDH
nya;

2.

(2)
Personel yang sakit kronis dan menahun serta
tidak masuk tugas, belum dilakukan sidang panitia

penguji kesehatan Polri (PPKP) dan belum dilakukan

pemberhentian dengan hormat (PADAH);
i.

f)

Fungsi Pengakhiran Dinas :

belum rutin dalam pelayanan kepada personel yang akan

memasuki masa pengakhiran dinas polri (MPP),
penyaluran kerja (Second Carier) pada lembaga
perusahaan BUMN atau swasta sesuai dengan bidangnya,
sehingga personel tersebut siap menyongsong masa
pengakhiran dinasnya;
i.

9)

Penekanan :

i.

a)
Agar panitia pusat (SSDM) memberikan masukan
saran dan tanggapan serta data-data pendukung kepada
pimpinan guna dijadikan
bahan kebijakan dalam
penerimaan anggota Polri ke depan;

ii.

b)
Panitia penerimaan pusat dan panitia daerah dalam
mengukur tinggi dan berat badan menggunakan alat ukur
yang jenis dan mereknya sama dan masa teranya masih
berlaku
serta
menunjuk
dan
melatih
petugas
pengukurnya serta integritasnya baik;

iii.

c)
Panitia penerimaan daerah/panda seyogyanya
dalam melakukan test kesehatan bekerjasama dengan
rumkit yang peralatan kesehatannya memadai;

iv.

d)
Dalam melakukan test jasmani agar menggunakan
peralatan yang setara dengan peralatan test jasmani di
tingkat pusat dan meningkatkan pengawasan, cegah
penyimpangan dan rekayasa nilai;

v.

e)
Pengiriman peserta dikbangspes agar sesuai
dengan persyaratan yang ditentukan oleh pusdik /
sekolah;

vi.

f)
Perlunya evaluasi penempatan jabatan pers
khususnya bagi pers yang akan pensiun dan pers
yangbelum mendptkan jabatan;

vii.

g)
Perlunya pengendalian lebih seksama terhadap
penugasan anggota Polri di luar struktur;

viii.

h)
Perlunya percepatan dalam rekrutmen pangkat
Inspektur
dan
pemerataan
penyebarannya
serta
mencegah terjadinya penumpukan personel Polri pada
pangkat Kombes Pol di Mabes Polri, pangkat Pamen dan
Pama di berapa Polda tertentu melalui penataan kembali
ketentuan masa kenaikan pangkat selaras dengan
perubahan usia pensiun dari 55 tahun menjadi 58 tahun
serta menganev penempatan/mutasi, persyaratan seleksi

Sespimti yang telah dilaksanakan;

i.

ix.

i)
Personel yang sudah mendapatkan rekomendasi
PTDH segera di terbitkan Skep PTDH nya guna menjamin
kepastian hukum;

x.

j)
Berdayakan dan fungsikan sistem pengendalian
internal SSDM Polri sampai dengan tingkat Polda.

e.
Pengarahan oleh As SDM Kapolri, Irjen Pol. Drs. Haka
Astana, M.W., S.H., tentang Strategi membangun SDM Polri
yang berkarakter dan pemberlakuan rekrutmen terbuka pada
jabatan di lingkungan Polri, sebagai berikut:
I.

1)

Hasil Rapim Polri Tahun 2015:

i.

a)
Hasil anev terhadap pencapaian Grand Strategi
Polri Tahap I yang difokuskan untuk mendapatkan
kepercayaan masyarakat, dalam pelaksanaannya
belum sepenuhnya dapat terwujud;

ii.

b)
Perubahan mind set dan culture set personel Polri
merupakan faktor penting dan utama sebaga bagian inti
dari pelaksanaan revolusi mental di lingkungan Polri.
Langkah ini merupakan salah satu solusi untuk menjawab
tuntutan yang dihadapi Polri dalam Grand Strategi Polri
Tahap III;
c)

i.

I.

I.

2)

Tetap . . . . .

c)
Tetap
menjaga
kekompakan
dan
soliditas
organisasi, jangan biarkan ada pihak yang berusaha
untuk merusak kebersamaan serta keharmonisan Polri.
Program Nawa Cita:

i.

a)
Program ke 2 : Membuat pemerintah tidak absen
dengan membangun tata kelola pemerintahan yang
bersih, efektif, demokratis, dan terpercaya;

ii.

b)

3)

Visi dan Misi SDM Polri:

i.

a)

Program ke 8: Melakukan revolusi karakter bangsa

Visi SDM Polri:

Tewujudkan personel Polri yang unggul, profesional,

bermoral dan modern serta terjalinnya kemitraan dan
sinergi polisional yang proaktif dalam rangka tergelarnya
personel Polri di sentra pelayanan yang terdekat dengan

masyarakat
untuk
memberikan
perlindungan,
pengayoman, pelayanan masyarakat dan penegakan
hukum yang efektif;
i.

b)

Misi SDM Polri:

(1)
Merumuskan dan melaks pengkajian serta
rencana kebutuhan SDM Polri baik kuantitatif yang
tergelar di seluruh kesatuan kewilayahan
dan
Satuan Kerja Mabes Polri;

(2)
Merumuskan dan melaksanakan kebijakan
Gassus bagi personel Polri dengan meningkatkan
koordinasi
dan
kerjasama
dengan
instansi
pengguna guna membangun sinergi polisional yang
proaktif;

(3)
Melaksanakan
pengolahan
data
terintegrasi;

(4)
Merumuskan dan melaksanakan kebijakan
untuk
meningkatkan
kesejahteraan
personel
melalui penerimaan tunkin (remunerasi) yang
proporsional, tunjangan kesehatan dan penyediaan
perumahan bagi personel dan PNS Polri serta
mempersiapkan personel yang akan pensiun
dengan memberikan keterampilan khusus;

(5)
Meningkatkan pelayanan administrasi dan
santunan kesejahteraan untuk pemenuhan hak-hak
pegawai pada Polri; termasuk melaksanakan giat
proses
pengakhiran Dinas personel Polri tepat
waktu;

penataan
informasi

(6)

validasi sistem
personel
yang

Merumuskan . . . . .

(7)
Merumuskan dan melaksanakan kegiatan
psikologi operasional kepolisian, psikologi personil,
laboratorium psikologi dan kegiatan yang berkaitan
dengan profesi dan keilmuan psikologi;

(8)
Melakukan pemetaan kompetensi individu
personel Polri melalui Psikologi Kepolisian dalam
mendukung pembinaan karir;

(9)
Melakukan upaya akselerasi perubahan
Mindset dan Cultureset guna memantapkan kultur
Polisi
Sipil
yang
demokratis,
protagonis,
transparansi dan akuntabilitas;

(10) Mengefektifkan fungsi pengawasan terhadap

seluruh penyelenggaraan manajemen SDM Polri

dengan melibatkan stakeholder guna menghindari

terjadinya berbagai bentuk penyimpangan;

I.

(11) Melaksanakan analisa dan evaluasi terhadap

pengendalian program, kemampuan personel,
pembinaan karir, perawatan personel dan psikologi;

4)

Postur Polri:

a)

Kekuatan Polri

1.

(1)
Perwira Tinggi (Top Manajer), berjumlah 232
personel (0,05 %);

2.

(2)
Perwira
Menengah
(Middle
berjumlah 15.763 personel ( 2,75 %);

3.

(3)
Perwira Pertama (First Line
berjumlah 34.582 personel ( 7.48 %);

4.

(4)
Bintara/Tamtama (Worker) berjumlah 351.135
personel (89,68 %)

Manajer),
Supervisor),

b)
Komposisi DSP dan Riil personel Polri Triwulan IV
Tahun 2014:
(1)

Komposisi Personel Polri: DSP Total: 657.880 ; Riil

Total: 423.165 (kekurangan 234.715):
(a)

Pati,
kelebihan 79 personel ( DSP:153;
Riil:232 );

(b)

Pamen, kekurangan 980 personel (DSP:16.743 ;

Riil:15.763);

(c)

Pama,
kekurangan
88.794
(DSP:123.376; Riil:34.582);

(d)

Brigadir dan Tamtama, kekurangan 118.618

(DSP:469.753; Riil:351.135).

personel

(2) Jumlah . . . . .
(2)

Jumlah Personel Mabes:

Komposisi Personel Tingkat Mabes: DSP Total:
15.150 ;RIIL Total : 16.765 (kelebihan 1.615):
a.

(a)
Pati kelebihan 85 personel ( DSP:111;
Riil:197 );

b.

(b)
Pamen
kelebihan
(DSP:2.923 ; Riil:3.408);

c.

(c)
Pama kelebihan
2.208;Riil: 2.216);

d.

(d)

485
8

personel

personel

(DSP:

Brigadir dan Tamtama kelebihan 1.043

(DSP: 9.908; Riil: 10.951).

3.

(3)

Jumlah Personel Polda:

Komposisi personel tingkat Polda, DSP total:

610.021; Riil total : 401.712 (kekurangan 208.309):

I.

i.

(a)

Pati, sesuai DSP( DSP:42; Riil:42 );

ii.

(b)
Pamen, kekurangan
(DSP:13.816 ; Riil:12.355);

1.461

personel

iii.

(c)
Pama, kekurangan
(DSP:121. 168; Riil: 32.366);

88.082

personel

iv.

(d)
Bintara
dan
Tamtama,
kekurangan
119.498 (DSP:459.845; Riil: 340.184).

5)

Bijak Dan Strategi:

i.

a)

Bijak Umum Bidang SDM T.A. 2015

(1)

Bidang Perencanaan/Pengkajian dan Strategi

(a)

Pengembangan sistem pembinaan SDM Polri

bidang Dalpro, Puanpers, Binkar, Watpers dan
Psikologi dengan menyusun
rencana
kebijakan, anggaran, pembuatan kajian
strategis,
pembuatan
peraturan
dan
pembuatan nota kerjasama;

i.

(b)
Penyusunan pengkajian perencanaan
personel dalam penentuan kuota/jumlah
rekruitmen Diktuk/Dikbang, yang didasarkan
pada analisa kebutuhan organisasi sesuai
dengan DSP dan Pola Binkar;

(c)

Meningkatkan koordinasi dan Kermadiklat

serta merumuskan kerjasama dengan badan
pemerintah maupun non pemerintah yang
berasal dari dalam dan luar negeri dalam
rangka
peningkatan
kapasitas
dan
kapabilitas SDM Polri;
(d) Melakukan . . . . . .

(d)

Melakukan
akselerasi
penyusunan
dan
pembuatan peraturan, dan pedoman kerja
(SOP) untuk dijadikan prosedur standar dalam
melaksanakan setiap kegiatan di lingkungan
SSDM Polri;

(e)

Melakukan upaya akselerasi perubahan

Mindset dan Cultureset guna memantapkan
kultur
Polisi
Sipil
yang
Demokratis,

Protagonis, Transparansi dan Akuntabilitas;

(2)

1.

(f)

Mengefektifkan fungsi pengawasan terhadap

seluruh penyelenggaraan manajemen SDM
Polri dengan melibatkan stakeholder guna
menghindari terjadinya berbagai bentuk
penyimpangan;

(g)

Melaksanakan analisa dan evaluasi terhadap

pengendalian program, kemampuan personel,
pembinaan karir, perawatan personel dan
psikologi.

Bidang Pengendalian Personel:

(a)

Menyelenggarakan rekrutmen Polri dan PNS

Polri dengan prinsip BETAH dgn melibatkan
was internal dan eksternal dlm rangka
meningkatkan internal trust dan public trust
guna mempertahankan postur rasio jumlah
Polri terhadap jumlah masyarakat 1 : 582;

i.

(b)
Menyelenggarkan
seleksi
Diktuk,
Dikbangum, Dikbangspes dan Latihan guna
meningkatkan kuantitas dan kualitas SDM
Polri yang profesional, bermoral, modern dan
unggul
melalui
Diklat
di
bidang
Harkamtibmas,
Intelijen,
Gakkum
dan
Pelayanan Masyarakat;

ii.

(c)
Menyempurnakan
penggunaan
CAT
(Computered Assited Test) uji akademik pada
seleksi Diktuk maupun Dikbang pada tingkat
Pusat;

iii.

(d)
Menyempurnakan Automated individual
physical
proficiency test report system
(IPPTRS) untuk pengujian kesamaptaan
jasmani pada seleksi Diktuk maupun Dikbang
pada tingkat Pusat.

(1)

Bidang Pembinaan Karir

a.

(a)
Menyelengarakan
Binkar
berbasis
kompetensi
dengan menerapkan prinsip
Meryt System dan Achievement serta Sistem
Manajemen Mutu yang
transparan . . . . .
transparan, akuntabel secara terencana,
prosedural, terarah, berlanjut dan konsisten
untuk
menghasilkan
kepemimpinan

Kepolisian di semua strata yang mampu

memberikan sikap keteladanan dan melayani
dlm rangka membangun internal trust
maupun public trust;
a.

(b)
Menyelenggarakan Gasus bagi personel
Polri dengan meningkatkan koordinasi dan
kerjasama dengan instansi pengguna untuk
membangun sinergi polisional yang proaktif
dalam
Sistem
Sinergi
Polisional
Inter
Departemen (Sispindep);

b.

(c)
Mengembangkan assessment center
Polri sebagai Pusat Penilaian Kompetensi Polri
untuk mengidentifikasi potensi calon angota
Polri,
menilai
dan
mengembangkan
kompetensi yang dipersyaratkan dalam profil
jabatan, serta penilaian kompetensi pada
proses seleksi secara terbuka untuk pengisian
jabatan hingga level jabatan pimpinan tinggi;

c.

(d)
Menyenggarakan penataan personel
Satker Mabes Polri dalam rangka mewujudkan
Mabes Kecil dan mendorong kekuatan ke
satuan kewilayahan dengan melakukan
rasionalisasi dan realokasi personel Satker
Mabes Polri ke kesatuan kewilayahan;

d.

(e)
Menyebar
kekuatan
Polri
untuk
memperluas gelar lapis pelayanan dalam
rangka penguatan kelembagaan sebagai
daya dukung yang handal, terutama di
wilayah padat aktifitas dan penduduk, di
daerah-daerah rawan konflik dan pulau-pulau/
daerah perbatasan laut maupun darat yang
berpenghuni;

e.

(f)
Penataan dan penyempurnaan Data
Traffic Management Sisinfopers Polri melalui
aplikasi Sistem Informasi personel
guna
akurasi dan validitas data personel yang
terintegrasi
dalam
rangka
pelayanan
informasi personel untuk mendukung sistem
pembinaan karir personel(data rekam jejak
personel, sistem pencarian kandidat jabatan,
penerbitan
NRP,
verifikasi
NRP,
data
perorangan, dan aplikasi penerbitan petikan
II);
(g) Menyelenggarakan . . . . .

1.

a.

(g)
Menyelenggarakan
penerbitan dan
penggunaan kartu tanda anggota elektronik
dil lingkungan Polri dengan kerjasama antara
Polri dengan Bank Mandiri dan BRI sebagai
implementasi Perkap No 9 tahun 2014
tentang penerbitan dan penggunaan kartu
tanda anggota elektronik dil lingkungan Polri;

(2)

Bidang Perawatan Personel:

a.

(a)
Menyelenggarakan
pelayanan hak anggota;

b.

(b)
Meningkatkan santunan kesejahteraan
personel melalui penerimaan tunjangan
kinerja (remunerasi) yang proporsional,
dengan
melakukan
penyesuaian
kelas
jabatan dalam pembayaran tunjangan kinerja
di lingkungan Polri, melakukan evaluasi
jabatan secara menyeluruh, dan penataan
terhadap tata cara pemberian tunjangan
kinerja;

c.

(c)
Meningkatkan tunjangan kesehatan
melalui penataan dan kerjasama dengan
Pusdokkes dan BPJS kesehatan;

d.

(d)
Penyediaan perumahan bagi Personel
dan PNS Polri melalui kerjasama dengan
Asabri/YKPP dan perusahaan pengembang
perumahan;

e.

(e)
Pembekalan
dan
pelatihan
keterampilan khusus untuk mempersiapkan
personel yang akan purna tugas/pensiun.
(3)

1.

Binjas/Rohani

dan

Bidang Psikologi:

(a)

Menyelenggarakan kegiatan psikologi operasi

kepolisian, psikologi personel, laboratorium
psikologi dan kegiatan yang berkaitan dengan
profesi dan keilmuan psikologi dalam rangka
mendukung kegiatan pembinaan SDM Polri;

a.

(b)
Membangun budaya kerja disetiap
strata dengan mengeliminir penyimpangan
dan pelanggaran personel polri melalui
kegiatan
konseling
serta
mendukung
transformasi perilaku, sikap dan budaya baru
yang mendorong peningkatan kinerja dan
perubahan mindset;

(6)

Bidang Pengendalian Personel:

(a)

Giat penerimaan dan seleksi T A 2015:

Diktuk . . . . . .

Diktuk:

Perwira:

Sumber Umum:

AKPOL : Buka
Dik : 01-08-2015 ;

SIPSS: Buka Dik

10-04-2015.

Sumber Polisi:

SIP : Buka Dik

11-03-2015 ;

SAG: Buka Dik

19-11-2015 .

Brigadir:

Buka Pendidikan 04-08-2015 ,

Jumlah 12.350 orang terdiri dari
Pria: 10.250 orang ; Wanita: 2.100
orang

Tamtama:

Brimob: Buka Dik 04-08-2015,

Jumlah : 2.250 orang.

Dikbang:

Sespimti : Buka Pendidikan

15-04-2015 (lama Dik 7 Bln);

Sespimmen
:
Buka
Pendidikan : 01-04-2015 (lama
pendidikan 7 Bln);

Sespimma : 2 Gelombang
@Gel 100 Orang;

PJJ STIK PTIK : 3 Gelombang

@Gel 135 Orang ;

i.

(b)

Keuntungan Seleksi Terpadu:

Aspek Personel:

Surat Perintah Terbit Satu

Kali;

Pengarahan Kepada Panitia

Lebih Efektif;

Memudahkan
Terhadap Panitia.

Wasdal
Aspek . . . . .

i.

i.

i.

Aspek Waktu:

i.

Kegiatan
seleksi
dilaksanakan secara simultan;

ii.

Penggunaan
efisien;

iii.

Giat seleksi setelah Ujian

Nasional;

iv.

Subpanpus
SMA
Taruna
Nusantara dan Krida Nusantara
dalam pertimbangan;

Aspek Sistem dan Metode:

i.

Perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan
dan pengendalian, dilaksanakan
sebanyak 1 kali;

ii.

Apabila gagal pada salah

satu seleksi (Brigadir, Tamtama
atau AKPOL) maka peserta tidak
dapat mendaftar pada tahun
berjalan;

iii.

Terbit Kepgar sebanyak 1

kali, berisi 3 persyaratan.

Aspek Sarana dan Prasarana:

waktu

lebih

Penggunaan sarana, prasarana dan

fasilitas baik sewa maupun fasilitas Polri
dapat dihemat

i.

i.

Aspek Anggaran (Dapat dihemat);

ii.

Aspek
Seleksi
Casis Fresh Graduate)

(c)

Persyaratan Umum:

Warga Negara Indonesia;

Beriman dan bertaqwa kepada

(Mendapatkan

Tuhan YME;

Setia kepada Negara Republik

Indonesia berdasarkan Pancasila dan
UUD 1945;

Berpendidikan paling rendah SMU

atau sederajat;

Berumur
paling
(delapan belas) tahun;

rendah

18

Sehat . . . . .

i.

Sehat jasmani dan rohani;

Tidak pernah dipidana

melakukan suatu kejahatan;

Berwibawa,
jujur,
berkelakuan tidak tercela;

(d)

Perbedaan Persyaratan:

i.

Akpol:

i.

Umur : 17 21 Tahun

ii.

Sekolah

iii.

Nilai UN : 7,25

iv.

Tinggi Badan: P : 165 cm ;

karena

adil

dan

Lulus pendidikan pembentukan.

: SMU / MA

W : 163 cm;

i.

v.

Akademik: Ada;

vi.

Domisili

Brigadir:

i.

ii.

Sekolah: SMU / MA / SMK

(kecuali perhotelan, kecantikan,
tata boga)

iii.

iv.

Tinggi Badan: P: 163 cm ; W

: 160 cm

v.

Akademik : Ada

vi.

Domisili

: Tidak ada

Umur : 17 22 Tahun

Nilai : NA. 6,50

: 1 Tahun

i.

Tamtama:

Sekolah: SMU / MA / SMK

(kecuali perhotelan, kecantikan,
tata boga);

Nilai : Asal lulus;

Tinggi Badan: P: 163 cm;

Akademik: Tidak ada;

Domisili

Umur : 17-22 Tahun;

(e)

i.

Rancangan . . . . .

(e)

Rancangan Perkap yang akan disusun:

i.

Rancangan Naskah Akademik

penerimaan
anggota
Polri
secara
terpadu;

Rancangan Perkap tentang tata

cara rekruitmen jabatan terbuka di
lingkungan Polri ;

Rancangan standar persyaratan

jabatan di lingkungan Polri;

Rancangan
Perkap
tentang
penyelenggaraan
dan
penggunaan
rekam jejak personel Polri;

Rancangan Perkap tentang profil

kompetensi jabatan;

ii.

iii.
iv.

v.
i.

: 1 Tahun.

b)

Bijak Khusus Bidang SDM T.A. 2015:

i.

(1)
Pada
bidang
pembinaan
rekruitmen jabatan terbuka;

ii.

(2)
Pada bidang pengendalian personel adalah
sistem penerimaan terpadu;

iii.

(3)

Bidang Pembinaan Karir

(a)

Promosi Jabatan Terbuka (berdasarkan Perkap

No 12 Tahun 2012 Ttg Penyelenggaraan
Assessment Center Di Lingkungan Polri);

karir

adalah

Promosi Jabatan Terbuka (Open

Recruitmen) adalah promosi atau
pengangkatan pejabat di lingkungan

Polri berdasarkan sistem merit dan

terbuka,
berbasis
kualifikasi,
kompetensi dan kinerja;

Bertujuan membangun SDM Polri

yang memiliki integritas, profesional,
netral dan bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktek korupsi, kolusi dan
nepotisme serta mampu melaksanakan
tugas pokok Polri;

Tahapan yang harus dilalui dalam

melaksanakan Promosi Jabatan Terbuka:

Sesuai dasar UU NO.5 TH.

2014 TTG ASN dan Permenpan RBP
NO.13 TH. 2014:

Panitia Seleksi;

Persyaratan
Administrasi;
Kompetensi . . . . .

(b)

Kompetensi;
manajerial
(assessment
center),
bidang
(rekam
jejak).

Kepolisian Negara Republik Indonesia:

1.

Dewan pertimbangan karir;

2.

Standar persyaratan:

Standar
persyaratan
jabatan;

Profil kompetensi jabatan.

Penguatan assessment center

(Organisasi, Orang, Sarpras, Metode);

i.

Rekam Jejak Jabatan;

Penempatan
Dikbang

personel

(c)
Mekanisme mutasi jabatan
terbuka tingkat Mabes Polri:

lulusan
secara

SDM
secara
administra
melaksanakan
rekrutmen
terbuka
sesuai
persyaratan
jabatan
(pendaftaran,
penunjukan
dan
usulan dari pimpinan), selanjutnya melakukan

pemeriksaan
administrasi
berdasarkan
persyaratan jabatan (SDM, Itwasum dan
Propam). Pengumuman calon yang Memenuhi
Syarat ( MS) dan Tidak Memenuhi Syarat
(TMS)
untuk yang TMS akan dilakukan
konseling dan untuk yang MS melanjutkan ke
tahapan Assesment berdasarkan Sprin dari As
SDM Kapolri. Pengumuman hasil Assesment
(MS/TMS) untuk yang TMS melaksanakan
konseling dan yang MS melanjutkan ke
tahapan DPK I (Pra Wanjak di Wakapolri)
guna pemilihan calon untuk F dan P >
setelah terpilih F&P /khusus I dan II (dengan
dipantau melalui CCTV monitor /rekam
disaksikan secara umum maupun pejabat
calon user ahli dibidang jabatan ahli sosilogi,
ahli
komunikasi
perwira
masyarakat
setempat) > dilanjutkan ke tahapan DPK II
( Wanjakti di Kapolri) guna pemilihan calon
untuk F dan P dan selanjutnya dikeluarkan
Skep TR dari SDM.
i.

(d)
Mekanisme Mutasi
Terbuka Tingkat Polda:

Jabatan

Secara

SDM . . . . . .
SDM Admin > Job Open sesuai persyaratan
jabatan
(pendaftaran,
penunjukan
dan
usulan dari pimpinan) > Pemeriksaan
Administrasi berdasarkan persyaratan jabatan
(SDM, Itwasda dan Propam) > Pengumuman
calon yang Memenuhi Syarat ( MS) dan Tidak
Memenuhi Syarat (TMS) untuk yang TMS
akan dilakukan konseling dan untuk yang MS
melanjutkan
ke
tahapan
Assesment
berdasarkan
Sprin
dari
Kapolda
>
Pengumuman hasil Assesment (MS/TMS)
untuk yang TMS melaksanakan konseling dan
yang MS melanjutkan ke tahapan DPK (Pra
Wanjak) guna pemilihan calon untuk F dan P
> dilanjutkan ke tahapan DPK (Wanjak) dan
hasil Wanjak akan dikeluarkan dengan Skep
TR.
i.

(e)
Peran Assesment Center dalam Promosi
Jabatan Terbuka:

Intern Polri (dalam Polri), meliputi

I.

6)

Pati Polri, Kapolres, Lanras, Reskrim,

SDM, Intelkam, Kombes Senior, Kasat
Brimob,
Dir
Polair,
Irbid,
Atase
Kepolisian, Lemhanas, Wakakor Brimob,
Kayanma;

Ekstern
Polri
(diluar
Polri),
meliputi Ketua BNPT, Ajudan RI 1 dan
Jabatan BNN, Penyidik KPK, BNNP dan
Jabatan, Dir KPK, Kompolnas, Camat,
Lurah, Eselon III dan IV Pemda DKI,
Kapuskesmas dan Kepala Sekolah SMU,
Eselon IIA di BNN, Pemprov Jateng.

Penekanan As SDM Kepada Karo SDM :

a)

Lakukan perubahan Mind Set dan Culture Set personel

polri merupakan faktor penting dan utama sbg bag inti
dari pelaksanaan revolusi mental di lingkungan Polri dan
Pelopor Tertib Sosial di Ruang Publik;

b)

Perkuat soliditas internal melalui internalisasi kecintaan

pada organisasi, commader wish, komunikasi terbuka
antar pimpinan dan pimpinan dengan bawahan;

i.

c)
Lakukan rekrutmen yang Proaktif untuk menjaring
calon polisi yang berkualitas secara terpadu dan seleksi
terkendali dengan menerapkan prinsip BETAH serta
kurangi publik komplain berkaitan dengan proses
rekrutmen;

d)
i.

i.

Laksanakan . . . . . .

d)
Laksanakan program quick wins promosi jabatan
terbuka guna wujudkan sistem meritokrasi yang sehat
dengan memaksimalkan peran Assessment Center dalam
rangka meningkatkan Public Trust dan Internal Trust.

f.
Pembekalan oleh Asrena Kapolri, yang disampaikan oleh
Brigjen Pol. Drs. Bambang Sunar Wibowo, Karojemengar
Srena Polri tentang Anev Reformasi Birokrasi SDM Polri dan
implementasi quick wins SDM Polri tahun 2015, sebagai
berikut:
i.

1)
Reformasi Birokrasi
8 area perubahan reformasi birokrasi Polri:
i.

a)

Organisasi

Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran.

Penempatan personel dalam jabatan menyesuaian

dengan organisasi dimana personel ditempatkan.

i.

b)

Tatalaksana

Sistem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif,

efisien, terukur dan sesuai prinsip-prinsip good
governance. Bagaimana sistem dibangun, tidak duplikasi,
tidak
terjadi
kekosongan,
dengan
melakukan
penyempurnaan strukturisasi organisasi;
i.

c)

Peraturan perundang-undangan

Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih dan

kondusif;
i.

d)

Sumber daya manusia aparatur

SDM paratur yang berintegritas, netral, kompeten,

capable, profesional, berkinerja tinggi dan sejahtera.
Dalam rencana pembangunan jangka panjang nasional,
sebagai
salah
satu
prioritas
adalah
masalah
kesejahteraan (perumahan namun tidak dianggarkan
secara khusus);
i.

e)
Meningkatkan
penyelenggaraan
pemerintahan
yang bebas KKN, melalui peningkatan kapabilitas dan
kapasitas kinerja pemerintahan;

ii.

f)

Akuntabilitas

Meningkatnya kapasitas dan kapabilitas kinerja birokrasi;

i.

g)

Pelayanan publik

Pelayanan prima sesuai kebutuhan dan harapan

masyarakat, pelayanan publik diperbaikan sehingga
keluhan masyarakat dapat diminimalisir guna pelayanan
prima;
i.

h)

Mindset dan cultural set aparatur

Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi;

2) Hasil . . . . .
i.

2)
Hasil penilaian terhadap pelaksanaan good governance
(indikator):
i.

a)
Laporan keuangan oleh BPK dengan kategori WTP,
secara berturut-turut mulai tahun 2012 dan 2013. Agar
satker memaksimalkan penyerapan anggaran untuk
mendukung operasionalisasi kinerja;

ii.

b)
Akip oleh kemenpan reformasi birokrasi tahun
2014, kategori B (65,10) peringkat 42 dari 85 K/L;

iii.

c)

Reformasi birokrasi tahun 2014, kategori B (60,60);

iv.

d)
Zona integrasi (tahun 2014 ditunda tahun 2015
akan dilaksanakan penilaian seluruh K/L).

Pengaruh penilaian:
i.

a)

Peningkatan besaran anggaran Polri;

ii.

b)

Penyesuaian tunjangan kinerja;

iii.

c)
Pada tahun 2015, polri mendapat kenaikan
anggaran 2,3 T untuk mendukung kenaikan tunjangan
kinerja (kombes pol dari 4,7 juta menjadi 6,3 juta);

iv.

d)
Reformasi birokrasi akan dievaluasi dengan
konsekuensi apabila hasilnya baik maka tunjangan kinerja
tahun 2016 akan dinaikkan lagi;

Penilaian mandiri pelaksanaan reformasi birokrasi (PMPRB) Polri

gelombang II : 60,60 (tim Kemenpan dan RB), Nilai pengungkit :
332,55
i.

a)

Program manajemen perubahan : 3,58;

ii.

b)

Program penataan peraturan per UU an : 2,09;

iii.

c)

Program penataan dan penguatan orang : 2,99;

iv.

d)

Program penataan tata laksana : 3,60;

v.

e)
Program penataan sistem manajemen aparatur :
8,35;

vi.

f)

Program penguatan akuntabilitas kinerja : 2,72;

vii.

g)

Program penguatan pengawasan : 7,09;

viii.

h)
Program peningkatan kualitas pelayanan publik :
3,41;

Nilai hasil : 28,05

i.

a)

Kapasitas dan akuntabilitas kinerja polri : 13,34;

ii.

b)
Aparatur polri yang bersih dan bebas dari KKN :
7,60;

iii.

c)

Kualitas pelayanan prima kepolisian : 7,12;

Sasaran reformasi birokras polri

i.

a)
Terwujudnya aparatur Polri yang bersih dan bebas
dari KKN
i.

(1)

Laporan hasil riksa keu polri oleh BPK-RI

(a)

(a) Tahun . . . . .
Tahun 2013 dan 2014, Predikat wajar tanpa
pengecualian (WTP);

(b)
i.
i.

i.

Tahun
2012,
Perdikat
WTP
penjelasan paragraf WTP-DPP);

dengan

(2)
IPK yang dilakukan oleh KPK sebesar 2,65
skala 4;

b)
Terwujudnya peningkatan kualitas pelayanan publik
kepolisian
i.

(1)
Inovasi pelayanan publik bidang bantuan SAR
masuk dalam top 99 inovasi dari 515 inovasi KL;

ii.

(2)
Evaluasi quick wins layanan dasar publlik
(pelayanan SSB, SKCK, transparansi tangan
perkara) capai 99%;

iii.

(3)
Hasil survey perilaku anti korupsi tahun 2012
bidang pelayanan SIM dan STNK peringkat I dari
masyarakat yang membayar lebih ketika berurusan
dengan polisi tahun 2013 menjadi peringkat IV
turun 4,15%;

iv.

(4)
Indeks kepuasan masyarakat tahun 2014 :
2,85 sekala 4;

c)
Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja
Polri
i.

ii.

(1)
Tahun 2014 penilaian AKIP polri mendapat
nilai 65,10 kategori B peringkat 42 dari 82 K/L
lebih tinggi jika dibanding tahun 2013 dengan nilai
60,02 (cc);
(2)
Nilai survey kapasitas organisasi dengan hasil
3,52 dari skala 5;

Terwujudnya aparatur polri yang bersih dan bebas dari KKN,

terwujudnya peningkatan kualitas pelayanan publik kepolisian,
serta meningkatkan kapasitas dan akuntabilitas kinerja Polri:
i.

a)
Mengimplementasikan penanganan gratifikasi dan
penanganan benturan kepentingan untuk menguatkan
pengawasan;

ii.

b)
Wishtle
blowing
sistem
diimplementasikan perlu dievaluasi
kualitas pelaksanaan sistem;

iii.

c)
Membangun
lingkungan
pengendalian
penilaian resiko keseluruhan organisasi;

iv.

d)
Menindaklanjuti
seluruh
pengaduan masyarakat;

v.

e)
Melakukan
fungsi
pengawasan
internal
dilingkungan polri yang berfokus pada client dan audit

yang
telah
untuk menjamin

hasil

dan

penanganan

berbasis resiko;

Dalam . . . . .

Dalam Renstra Polri tahun 2015-2019, disusun:

i.

a)
Visi Polri yaitu terwujudnya Polri yang makin
profesional, unggul dan dapat dipercaya masyarakat
guna mendukung terciptanya indonesia yang berdulat,
mandiri dan berkepribadian yang berlandaskan gotong
royong;

ii.

b)

Sedangkan Misi yang dicanangkan adalah:

i.

(1)
Mewujudkan pemuliaan dan
publik melalui pelayanan prima
terdepan;

ii.

(2)
Mewujudkan pemberdayaan kualitas sumber
daya manusia Polri;

iii.

(3)
Mewujudkan deteksi aksi melalui kegiatan
deteksi dini, peringatan dini dan pencegahan dini
secara cepat akurat dan efektif;

iv.

(4)
Mewujudkan
perlindungan,
pengayoman,
pelayanan dan bimbingan masyarakat;

v.

(5)
Mewujudkan pemeliharaan keamanan dan
ketertiban
masyarakat
dengan
pemahaman,
kesadaran dan kepatuhan hukum melalui strategi
polmas serta membngun sinergi polisional yang
proaktif dengan kementrian/lembaga;

vi.

(6)
Mewujudkan
penegakan
hukum
yang
berkedilan, menjunjung tinggi HAM dan anti KKN;

vii.

(7)
Mewujudkan
keamanan,
keselamatan,
ketertiban dan kelancaran lalu lintas;

viii.

(8)
Mewujudkan teknologi kepolisian dan sistem
informasi secara berkelanjutan yang terintegrasi
melalui penelitian dan kajian ilmiah dalam
mendukung kinerja Polri yang optimal;

c)

Sasaran strategis

i.

(1)
Terpenuhinya alpalkam/almatsus Polri guna
mendukung penguatan tupoksi Polri;

ii.

(2)

i.

kepercayaan
sampai lini

Terbangunnya postur Polri yang profesional,

iii.

bermoral, modern dan unggul melalui perubahan

mind set dan culture set;
(3)
Tergelarnya kekuatan Polri di wilayah
perbatasan dan pulau-pulau terluar berpenghuni
serta
sebagai
poros
maritim
secara
berkelanjutan/berkesinambungan;

(4) Terbangunnya . . . . . .

i.

i.

(4)
Terbangunnya teknologi kepolisian dan sistem
informasi secara berkelajutan yang terintegrasi
melalui penelitian dan kajian ilmiah dalam
mendukung
kinerja
Polri
yang
optimal.
Meningkatkan pelayanan prima dalam memelihara
keamanan dan ketertiban masyarakat dengan
mengedepankan upaya preemtif dan preventif yang
didukung oleh penegakan hukum yang tegas:

ii.

(5)
Meningkatnya
peran
intelijen
dalam
mendukung upaya mengelola keamanan dan
ketertiban masyarakat:

iii.

(6)
Terbangunnya kerjasama dalam
negeri dalam rangka sinergi polisional:

dan luar

i.

(a)
Tergelarnya
Bhabinkamtibmas
di
seluruh
desa/kelurahan
dalam
rangka
implementasi polmas dan melakukan deteksi
dini terhadap potensi gangguan keamanan
dan gejala sosial masyarakat;

ii.

(b)
Meningkatnya keselamatan lalu lintas
dalam rangka mendukung program decade of
action for road safety 2011-2020;

iii.

(c)
Meningkatnya
penyelesaian
dan
pengungkapan, serta terciptanya rasa aman
terhadap
4
(empat)
jenis
kejahatan
(kejahatan konvensional, kejahatan terhadap
kekayaan negara, kejahatan tradisional dan
kejahatan berimplikasi kontinjensi);

d)

Prinsip dalam restrukturisasi SOTK

i.

(1)
ada

Tidak membesarkan organisasi yang telah

ii.

(2)

Arah restrukturisasi:

i.

(a)
Dihapus
berfungsi;

bagi

struktur

yang

kurang

i.

ii.

(b)
Digabung
untuk
struktur
yang
fungsinya hampir sama dan beban kerja
kurang;

iii.

(c)
Diproyeksikan
dalam:

untuk

lebih

leluasa

i.

Respon gangguan kamtibmas dan

yanmas

ii.

Lebih
masyarakat

fokus

pada

pembinaan

e)

Kondisi riil

i.

(1)
Struktur mabes polri saat ini terdiri dari 25
fungsi dan 60 satker;

ii.

(2)
Jumlah personel riil
sebanyak 18.979 personel;

untuk
(3)

mabes

Polri

Kurang . . . . . .

i.

(3)
Kurang
responsif
terhadap
gangguan
keamanan dan fungsi pembinaan masyarakat
masih terabaikan;

ii.

(4)

Puncaknya berat (Mabes Polri) terlalu besar;

iii.

(5)

Ada struktur jabatan yang tidak berfungsi;

iv.

(6)

Mabes polri:

i.

(a)
Jumlah personel untuk pekerjaan staf
lebih banyak dan dirasakan masih tumpang
tindih ( contoh fungsi kerma);

ii.

(b)
Ada struktur
berjalan efektif;

iii.

(c)
Perkap nomor 23 tahun 2010 tentang
susunan organisasi dan tata kerja satuan
organisasi pada tingkat Polres;

jabatan

Tipe polres:
a.

(a)

Polres tipe A (Metro);

b.

(b)

Polres tipe B (Polrestabes);

c.

(c)

Polres tipe C (Polresta);

d.

(d)

Polres tipe D (Polres);

e.

(e)

Polres tipe E (Kawasan)

Tipe polsek:
i.
ii.

(a)
(b)

Polsek tipe A (Metro);

Polsek tipe B (Perkotaan I);

yang

tidak

iii.
iv.
v.
vi.
vii.
viii.
ix.
x.
xi.
i.

(c)
(d)
(e)
(f)
(g)
(h)
(i)
(j)
(k)

Polsek
Polsek
Polsek
Polsek
Polsek
Polsek
Polsek
Polsek
Polsek

tipe
tipe
tipe
tipe
tipe
tipe
tipe
tipe
tipe

C (Perkotaan II);
D (Perbatasan);
E (Kawasan I);
F (Kawasan II);
G (Kepulauan);
G (pesisir/perairan);
H (pegunungan);
H (pedalaman);
H (pedesaan);

(e)
8 (delapan) program quick wins renstra Polri 20152019:
i.

(1)
Penertiban dan penegakan hukum bagi
organisasi radikal dan anti pancasila diketuai
Kabaharkam dan didukung oleh Baintelkam,
Bareskrim, Brimob;

ii.

(2)
Perburuan
dan
penagkapan
gembong
terorisme santoso dan jejaring terorisme diketuai
Kabareskrim dan didukung oleh Densus 88 AT,
Brimob, Polda sulteng dan polda lainnya;
(3)

Aksi . . . . .

i.

(3)
Aksi nasional pembersihan preman dan
premanisme diketuai Kabareskrim dan didukung
oleh Sops, BIK, Baharkam dan Divkum;

ii.

(4)
Pembentukan dan pengefektifan satgas ops
Polri kontra radikal dan deradikalisasi (khusus ISIS)
diketuai
Kabaintelkam
dan
didukung
oleh
Baharkam, Densus 88 AT (Bareskrim);

iii.

(5)
Pemberlakuan rekrutmen terbuka untuk
jabatan di lingkungan Polri (Polres, Polda, Mabes
Polri) diketuai As SDM dan didukung oleh Itwasum,
Propam dan Polda jajaran;

iv.

(6)
Polisi sebagai penegak revolusi mental dan
pelopor tertib sosial di ruang publik diketuai
Kabaharkam dan didukung oleh Lemdikpol,
Korlantas, SSDM, Itwasum, Propam dan Divhumas;

v.

(7)
Pembentukan tim internal anti korupsi
(melibatkan unsur publik dan KPK) diketuai
Wairwasum dan didukung oleh Propam, Divkum,
SSDM;

vi.

(8)
Crash
pelayanan
Kakorlantas

program
pelayanan
masyarakat:
bersih
dari
percaloan
diketuai
dan didukung Kabaintelkam dan

Divpropam;
i.

(f)
Sasaran Pemberlakuan rekrutmen terbuka untuk
jabatan di lingkungan Polri (Polres, Polda, Mabes Polri)
adalah terselenggaranya promosi jabatan secara terbuka
yang dilakukan bertahap dari Mabes Polri hingga Polres;

ii.

(g)

Hasil yang ingin dicapai tahun 2015-2019 adalah:

i.

(1)
Tersusunnya standar persyaratan administrasi
jabatan

ii.

(2)
Terlaksananya penguatan assessment center
di tingkat mabes polri dan polda

iii.

(3)
Tersusunnya
anggota polri

iv.

(4)
Terselenggaranya proses penempatan lulusan
pendidikan PTIK dan sespimmen

v.

(5)
Terlaksananya
promosi
jabatan
terbuka yang dilakukan bertahap

i.

perkap

tentang

rekam

jejak

secara

(h)
Sedangkan hasil yang ingin dicapai pada tahun
2015 adalah:
i.

(1)
Tersusunnya standar persyaratan administrasi
jabatan;

ii.

(2)
Terlaksananya penguatan assessment center
di tingkat Mabes Polri dan Polda;

(3)
perkap

Tersusunnya . . . . .

i.

(3)
Tersusunnya
anggota Polri;

tentang

rekam

jejak

ii.

(4)
Terselenggaranya proses penempatan lulusan
pendidikan PTIK dan Sespimmen secara terbuka;

iii.

(5)
Terlaksananya
promosi
jabatan
terbuka yang dilakukan bertahap;

secara

Dukungan
anggaran
diktuk
(Akpol,
SIPSS,
Brigadir/Tamtama) untuk tahun 2015 sebesar Rp
448.037.850.000,- dan untuk dikbangum (Sespimti,
Sespimmen, Sespimma, STIK, SIP dan SAG) sebesar Rp
73.289.270.000,-.
i.

g.
Pembekalan oleh Kadivpropam Polri, Irjen Pol. Drs.
Syafruddin, M.Si., tentang Mekanisme PMK dalam kegiatan
penerimaan anggota Polri secara terpadu dan rekam jejak
jabatan dalam mendukung kegiatan rekrutmen jabatan

secara terbuka tahun 2015, sebagai berikut:

i.

i.

1)

Peran dan fungsi Divpropam;

i.

a)
Divisi Profesi dan pengaman Polri adalah unsur
pengawas dan pembantu pimpinan dalam bidang
pertanggungjawaban profesi, penegakan disiplin dan
pengamanan internal pada tingkat Mabes Polri yang
berada dibawah Kapolri;

ii.

b)
Dalam pelaksanaan tugasnya Divpropam diawaki
oleh 3 (tiga) unsur pelaksana, yaitu: Ropaminal,
Roprovoos, Rowabprof;

2)

Mekanisme PMK dan Litpers Terintegrasi:

i.

a)
Penelusuran Mental dan Kepribadian (PMK) adalah:
kegiatan penelusuran terhadap calon Pegawai Negeri
pasa Polri untuk mendapatkan personel Polri yang
bermoral, mental dan kepribadian sesuai dengan Tupoksi
polri dan karakter bangsa Indonesia;

ii.

b)

Permasalahan dalam pelaksanaan PMK:

i.

(1)
Saat
kualitatif;

ii.

(2)
Kedepan pelaksanaannya akan menggunakan
kombinasi antara metode kuantitatif dan kualitatif

iii.

(3)
Dengan kombinasi kedua metode tersebut
diharapkan pelaksanaan PMK akan lebih transparan
dan akuntabel

c)

PMK Kuantitatif

i.

(1)

Hasil tes tertulis

Aspek Moral 30 %, jumlah soal 30;

Aspek Mental 30 %, jumlah soal 30;

Aspek Kepribadian Bangsa 40 %, jumlah

soal 40;

i.

ini

masih

menggunakan

: 40 % (skala nilai 1-5)

(2)
i.

(2)

Hasil tes wawancara

-

metode

Hasil . . . . .

: 60 % (skala nilai 1-5)

Pengisian DPCT 10 %;

Aspek moral 25 %, Mental 25 %,

Kepribadian Bangsa 40 %.

i.

3)

Penelitian personel:

i.

a)

Proses Penelitian Awal (PPA) dilaksanakan melalui:

i.

(1)

Pengisian DPCT:

identitas diri

pengalaman pribadi

riwayat pendidikan

riwayat pekerjaan dan jabatan

riwayat tempat tinggal

riwayat berorganisasi

tanda penghargaan/hukuman

(2)

pertanyaan tertulis PMK

aspek moral

aspek mental

aspek kepribadian bangsa

(3)

wawancara

i.

i.

dilakukan untuk pendalaman guna mengetahui

sejauh mana akurasi jawaban yang ditulis dalam
DPCT dan isian daftar pertanyaan PMK
i.

i.

i.

b)

Proses Penelitian Lanjutan (PPL) meliputi kegiatan:

i.

(1)

Pengisian DPCT;

ii.

(2)

Penelusuran;

iii.

(3)

Wawancara

iv.

(4)

Pencatatan personel

v.

(5)
Penerbitan Surat Keterangan Hasil Penelitian
(SKHP);

c)

Pencatatan personel berisi:

i.

(1)

Pelanggaran disiplin;

ii.

(2)

Pelanggaran KEPP;

iii.

(3)

Tindak pidana;

4)

Sistem Catpers terintegrasi dengan SDM:

i.

a)

Alasan integrasi:

i.

(1)

Mempermudah

pendataan

dan

akses

(accessability);
ii.

(2)
Menjamin Transparansi dalam pembinaan dan
pengembangan karir;

iii.

(3)
Dapat dipertanggungjawabkan dalam Bin dan
Bang karir;
(4) Mempermudah . . . . .

i.

i.

i.

(4)
Mempermudah
kebijakan;

Pimpinan

mengambil

ii.

(5)
Mempermudah Was Dal dalam pelaksanaan
reward (penghargaan) dan punishment (hukuman);

iii.

(6)

Efektif dan Efisien;

iv.

(7)

Mencegah dan meminimalisir ego sektoral

v.

(8)

Tertib Administrasi

i.

b)
Hak Akses (Accessability): Kapolri, SDM (yang
diberikan otorisasi), Div Propam (yang diberikan otorisasi)

ii.

c)
Kerahasiaan (confidentiality): high level (data
catpers dapat diakses hanya berdasarkan otorisasi dan
saat tertentu/dibutuhkan)

iii.

d)
Media komunikasi: email, paper/kertas, compac
disk (CD)

iv.

e)

5)

Kesimpulan:

i.

a)
Saat ini evaluasi PMK (PPA) bersifat kualitatif dan
cenderung subjektif, sehingga untuk mengeliminir
kelemahan tersebut, maka didesain PMK berdasarkan
metode kuantitatif;

ii.

b)
Catpers (PPL) belum optimal, karena hanya
mencatat punishment, belum melakukan kegiatan
pencatatan terhadap reward;

iii.

c)
Belum tersedianya sistem penilaian kinerja dengan
indikator
reward
(penghargaan)
dan
punishment
(hukuman) sehingga tidak terdapat perbedaan antara
personil yang tidak pernah mendapat punishment
(hukuman) dengan personil yang pernah;

iv.

d)
Catpers belum optimal karena belum terintegrasi
dengan SDM;

6)
i.

Rekomendasi:
a)
Disarankan diterapkan evaluasi PMK (PPA) yang
menggabungkan metode kuantitatif dan kualitatif utk

Media penyimpanan: server, filing/dokumentasi

meminimalisir subyektifitas shg dpt diukur dan dpt

dipertanggungjawabkan.
ii.

b)
Disarankan dikembangkan sistem yang dapat
mengintegrasikan Catatan personel (PPL), Reward
(penghargaan), Punishment (Hukuman) agar Binkar
personil bersifat fair dan ada perbedaan antara pers
yang pernah melakukan pelanggaran dgn yang tdk
pernah lakukan pelanggaran.

h.
i.

Pembekalan . . . . .

h.
Pembekalan oleh Kapusdokkes Polri, Brigjen Pol. Dr.
Farley Helfriah Arthur Tampi, tentang Petunjuk Teknis
Pemeriksaan Kesehatan pada kegiatan penerimaan anggota
Polri secara terpadu dan seleksi Dikbangum tahun 2015,
sebagai berikut:
i.

i.

i.

1)

Tujuan:

i.

a)
Penghematan
anggota Polri;

ii.

b)

Hasil rikkes seleksi yang optimal;

iii.

c)

Bahan masukan bagi pimpinan Polri.

a)
i.

Penerimaan terpadu Akpol/Brigadir 2015 :

a)
Standar pemeriksaan;

ii.

b)

Biaya rikkes (Dipa 2015);

iii.

c)

Waktu rikkes (120 orang/hari).

b)
i.

Standar rikkes tingkat Panda Akpol - Brigadir :

a)
Rikkes tahap 1:

anggaran

proses

penerimaan

Pengisian formulir dan informed consent, anamnesa,

pengukuran TB / BB, rikkes tensi, rikkes fisik, mata, THT
(dr umum), rikkes visus & buta warna, rikkes gigi, rikkes
obsgyn (wanita);

i.

b)

Rikkes tahap 2: Rikkes lab, EKG, rontgen thorak.

c)
i.

Perbedaan rikkes tahap 2 tingkat Panda:

a)
Akpol:
RO, EKG, HbsAg, anti HIV, VDRL, narkoba 5 parameter,
tes HCG (wanita), lab (hema rutin, urine lengkap, chol

total, SGPT, creatinin, GDP, trigliserit, HDL, LDL, SGOT,

ureum, asam urat, bil tot), tidak ada keswa;
i.

b)

Rikkes tahap 2:

RO, EKG, HbsAg, anti HIV, VDRL, narkoba 5 parameter,

tes HCG (wanita), lab (hema rutin, urine lengkap, chol
total, SGPT, creatinin, GDP), keswa (MMPI) tanpa
wawancara.
i.

d)
i.

b)

i.

e)
i.

b)

i.

f)
a)
b)

i.

g)
i.
b)

Rikkes tingkat Panpus:

a)
Rikkes Akpol:
rikkes dokter spesialis di Akpol Semarang;
pengisian MMPI dan wawancara keswa;
pemeriksaan fisik dan penunjang lengkap;
Rikkes Brigadir:
supervisi kesehatan ke seluruh Panda;
rikkes fisik;
penunjang bila diperlukan;
cek hasil rikkes.
Norma indeks rikkes:
a)
Rikkes Akpol:
tingkat Panda: @ Rp. 961.000,tingkat Pusat : @ Rp. 1.085.000,Rikkes Brigadir:
tingkat Panda: @ Rp. 858.000,Stress Fracture siswa Polwan:
Pengertian: cedera pada tulang akibat aktifitas fisik
berlebihan;
Pencegahan:
asupan gizi cukup: diet tinggi kalsium dan vit D,
diet rendah protein, diet rendah garam fosfor;
alas kaki yang tepat/sesuai;
peregangan dan pemanasan;
istirahat cukup;
latihan fisik bertahap.
Cedera panas heat stroke:
a)
Pengertian: cedera akibat panas karena aktifitas
fisik;
Pencegahan:
gunakan alat wgbt;
tingkatkan kesamaptaan;
tingkatkan aklimatisasi;
cukup air - elektrolit;

c)

9)

Pembinaan kesehatan bagi calon peserta Dikbang Polri:

a)
Upaya kesehatan personel:
promotif, preventif,kuratif, rehabilitatif;
b)

i.

evaluasi program latihan.

Penangganan:
tempat teduh;
longgarkan baju & celana;
stretching daerah kejang;
kompres es: ketiak, leher, perut & panggung;
siram air dingin;
minum elektrolit;
monitor jalan nafas;
RJP kalau perlu;
merujuk ke RS.

Siklus personel:
prinsip BETAH untuk rekruitmen.
rikkes berkala untuk penbinaan : masa dinas &
purna tugas;

10)

Seleksi Dikbang Um:

a)
rikkes berkala: cakupan + 20 % personel, item rikkes,
motivasi personil (belum optimal);
b)
Surat rekomendasi kesehatan: hasil pembinaan, minimal
6 bulan, dokkes Polda (belum optimal)
c)
usulan rikkes dikbang:
tahap I : fisik, rontgen, EKG, lab sebelum uji jas.
tahap II : keswa, treadmill setelah uji akademik;
d)
Supervisi rikkes Panpus agar peserta Dikbang siap Diklat:
penelitian berkas rikkes daerah, rikkes ulang data awal
kesehatan, pendalaman.

11)

kesimpulan:
i.

a)
Bahwa tidak ada alasan bagi biddokkes untuk tidak
mengobati personel yang mengalami sakit;

ii.

b)
Rikkes berlaka sangat penting sebagai rekam jejak,
terhadap personel yang mempunyai kondisi kesehatan
tidak memenuhi syarat agar tidak diremomendasikan
untuk mengikuti pendidikan;

iii.

c)
Rikes berkala akan dijadikan rekomenndasi untuk
persyaratan Dikbangum

i.
Pembekalan oleh Kalemdikpol, disampaikan oleh
Komjen Pol. Drs. Budi Gunawan, S.H., M.Si., P.hd tentang
Kesiapan Lemdikpol dalam mendukung penerimaan anggota

Polri secara terpadu tahun 2015, sebagai berikut:

i.

1)
Tugas Lemdikpol adalah merencanakan, mengembangkan
dan menyelenggarakan fungsi pendidikan pembentukan dan
pengembangan berdasarkan jenis pendidikan Polri yang
meliputi pendidikan profesi, manajerial (kepemimpinan),
akademis dan vokasi serta mengelola pendidikan di lingkungan
Lemdikpol.

ii.

2)

Fungsi Lemdikpol yaitu:

a.

a)
Pemenuhan fasilitas giat identifikasi kebut jenis
kompetensi, susun uji kompetensi dan kualifikasi, bang
menerapkan sisjemen mutu lembaga sertifikasi profesi
pihak-1 (LSPP-1) sesuai pedoman badan nasional
sertifikasi profesi 215 (BNSP 215);

b.

b)
penyusunan rencana program
kegiatan dan
anggaran, pelayanan administrasi personel, pembinaan
perawatan
personel,
rencana
dan
pelaksanaan
pemeliharaan peralatan, pembinaan dan pengawasan
Markas Lemdikpol, pelayanan pimpinan dalam bidang
pembinaan dan pengawasan kantor, pengelolaan
informasi dan dokumen (PID) serta melaksanakan
pembinaan profesi di jajaran Lemdikpol;

c.

c)
Merencanakan kegiatan pengkajian, evadasi serta
pengendalan pendidikan, kegiatan bidang penerangan
dan pustaka, pengumpulan informasi pengolahan data
serta tata cara dan prosedur pengolahan informasi Diklat
di jajaran Lemdikpol;

d.

d)
Menyusun
dan
anggaran Kerma Diklat;

e.

e)
Membuat rencana kegiatan Kurikulum dan Hanjar di
lingkungan jajaran Lemdikpol;

f.

f)
Pembinaan
dan
pengembangan
kemampuan
Gadik/widyaiswara, Gadikan dan siswa di lingkungan
jajaran Lemdikpol;

menyiapkan

Prodiklat

serta

3)

Struktur Organisasi Lemdikpol sesuai Perkap 21 Tahun 2010;

4)

Kekuatan personel Polri dan PNS di Lemdikpol sesuai DSP

sejumlah 2.903 personel, namun secara data Riil 3.854
personel (pada postur SDM personel Polri kelebihan 881 orang
dan PNS kelebihan 70 orang);

5)

Data kesiapan komponen pendidikan:

i.

a)

Rekapitulasi

DSP

dan

rill

jabatan

personel

Lemdikpol dan jajaran, Jumlah jabatan sesuai DSP 3595

( Jab Struktural: 3017 dan Jabatan Fungsional: 578) dan
jabatan secara Riil : 3854, sehingga kelebihan 279;

i.

ii.

b)

iii.

c)
Data Daya Tampung Dan Fasilitas Kelas Satker
Jajaran Lemdikpol;

iv.

d)
Data
Lemdikpol;

v.

e)

Data Fasilitas Pendidikan Jajaran Lemdikpol;

vi.

f)

Data Kesenjataan Jajaran Lemdikpol;

vii.

g)
Data
Lemdikpol;

viii.

h)

ix.

i)
Anggaran Pro Diklat T.A. 2015 sebesar Rp.
894.051.341.000,- (delapan ratus sembilan puluh empat
milyar lima puluh satu juta tiga ratus empat puluh satu
ribu
rupiah)
akan
dialokasikan
untuk
program
penerimaan anggota Polri sistem terpadu T.A. 2015,
dimana dalam sistem ini terdapat salah satu program Dik
yang akan diselenggarakan dalam lintas tahun yaitu
program Diktuk Polri T.A.2015 (Buka Dik tanggal 14
Agustus 2015 dan ditutup tanggal Maret 2016). Sisa
anggaran yang ada nantinya akan dikoordinasikan
dengan fungsi terkait dalam rangka pemanfaatan sisa
anggaran Prodiklat T.A. 2105.

6)

Program Quick Wins Lemdikpol Tahun 2015:

a)

i.

Data Gadik Dan Gadikan Satker Jajaran Lemdikpol;

Fasilitas

Ranmor

Dormitori

Pendukung

Dan

Barak

Pendidikan

Jajaran

Jajaran

Data Kurikulum dan Modul Hanjar;

Program Quick Wins: Program 6 Quick Wins Polri

Polisi sebagai Penggerak Revolusi Mental dan Pelopor

Tertib Sosial di Ruang Publik Tahun 2015.
b)

i.

Terwujudnya postur Personel Polri (khususnya

Polisi berseragam) sebagai Polisi Penggerak
Revolusi Mental dan Pelopor Tertib Sosial di ruang
publik.

c)

i.

Outcome (Hasil Akhir):

Sasaran (Pencapaian):

Peningkatan pemahaman dan implementasi

atas konsep dan program Polisi sebagai Penggerak
Revolusi Mental dan Pelopor Tertib Sosial di ruang
publik terhadap setiap personel Lemdikpol dan
Jajaran Lemdikpol/Pusdik dan Sekolah serta para

peserta didik;
d)

i.

i.
i.

Target (Kegiatan):

Tersedianya
modul/materi
pembekalan, sosialisasi dan pelatihan;

Kegiatan pembekalan, sosialisasi dan

pelatihan terhadap personel lemdikpol dan
personel yang akan ditugaskan sebagai fasilitator
sosialisasi dan pelatihan;

sosialisasi dan pelatihan terhadap seluruh

personel Pusdik dan sekolah di lingkungan
Lemdikpol, peserta didik (Serdik) yang sedang
mengikuti pendidikan dan pelatihan di Pusdik dan
Sekolah di lingkungan Lemdikpol;

sikap
dan
perilaku
setiap
personel
Lemdikpol, Pusdik dan Sekolah serta peserta didik
yang dapat menjadi contoh, teladan dan panutan
bagi masyarakat disekitarnya;

pengawasan dan pengendalian program

kegiatan pembekalan, sosialisasi dan pelatihan di
lingkungan Lemdikpol dan jajaran;

reward and punishment implementasi

polisi sebagai penggerak revolusi mental dan
pelopor tertib sosial di ruang publik terhadap
anggota Lemdikpol dan jajaran serta perserta didik.

dokumentasi dan publikasi kegiatan

sosialisasi, pelatihan dan implementasi program
polisi sebagai penggerak revolusi mental dan
pelopor tertib sosial di ruang publik di lingkungan
Lemdikpol dan jajaran;

analisis, evaluasi dan kajian serta

tersusunnya
laporan
pelaksanaan
sosialisasi,
pelatihan dan implementasi program polisi sebagai
penggerak revolusi mental dan pelopor tertib sosial
di ruang publik di lingkungan Lemdikpol dan jajaran
e)

bahan

Rencana Aksi (Pencapaian Antara)

7)

Pelaksanaan Quick Wins Lemdikpol 2014:

i.

a)
Artefak/Tampilan/Simbol-Simbol Lembaga Pendidika
Polri dengan hasil tampilan Artefak ( sudah terlaksana
100%);

ii.

b)
Pembangunan Karakter/Budaya Berkeunggulan di
Sekolah dan Pusdik dengan hasil Naskah Akademik;

i.

iii.

c)
Penggunaan
terselenggara;

E-Learning/IT

Dan

PPJJ

sudah

iv.

d)
Pembuatan Logo Lemdikpol dengan hasil Logo Baru
Lemdikpol

v.

e)
Beladiri Polri dengan hasil Pedoman Latihan &
Implementasi;

vi.

f)
Penataan Administrasi Pendidikan untuk Sertifikasi
dengan hasil ISO di bidang Admin Pendidikan

8)
Pelaksanaan Pendidikan Budaya Anti Korupsi (PBAK) TH.
2014:
Lemdikpol telah melaksanakan Progiat Strakom PBAK T.A. 2014,
dengan mensosialisasikan PBAK ke 9 Satker Mabes Polri
(Lemdikpol, Bareskrim, Baharkam, Korbrimob, Dit Satwa, Dit Pol
Udara, Dit Pol Air, Pusku Dan Polda Kalsel) dan 14 Sekolah Dan
Pusdik (Sespimti, STIK-PTIK, Sespimma, Setukpa, Sepolwan,
Lantas, Min, Sebasa, Pol Air, Reskrim, Intelkam, Gasum, Brimob
dan SPN Polda Jatim), dan telah diperbanyak ke dalam buku
saku sejumlah 220.000 Buku Saku Strakom PBAK untuk
didistribusikan kepada seluruh personel di Polda;

i.

a.

9)

Arti penting Pendidikan Budaya Anti Korupsi

a.

a.
membangun kesadaran dan pemahaman tentang
anti korupsi.

b.

b)
membangun kesediaan dan komitmen untuk
melaksanakan antikorupsi.

c.

c)
mendorong partisipasi aktif dalam penerapan anti
korupsi.

d.

d)

10)

Strategi Pendidikan Budaya Anti Korupsi:

a.

a)
Berpedoman pada Strategi Nasional Pencegahan
Dan Pemberantasan Korupsi (Perpres 55/2012)

pelestarian dan pembudayaan anti korupsi.

Strategi Komunikasi Pendidikan Dan Budaya

Anti Korupsi;

Strategi ini mengubah pola pikir dan

perilaku diperlukan proses interaksi secara
sistematis berkesinambungan dan jangka
panjang;

PBAK diperlukan untuk mendorong

setiap individu mampu mengambil keputusan
etis dan berintegritas

PBAK

diarahkan

untuk

menciptakan

budaya zero tolerance terhadap korupsi

b)

c)

dilakukan melalui
strategi komunikasi

pendidikan

dan

Strategi Mekanisme Pelaporan;

Strategi Pencegahan;

Strategi Penegakan Hukum;

Strategi Harmonisasi Peraturan Perundangan;

Strategi
Kerjasama
Internasional
Penyelamatan Aset Hasil Tipikor;

Dan

8 Strategi Pendidikan Budaya Anti Korupsi;

(1)

Meningkatkan pemanfaatan media massa sebagai

sarana komunikasi dan media penyampaian pesan
PBAK dilingkungan Polri;

(2)

Memfasilitasi aktivitas komunikasi komunitas anti

korupsi di lingkungan Polri, lembaga pemerintah,
sektor swasta, dan masyarakat.;

(3)

Mendorong pembentukan dan pengembangan

wahana dan komunitas anti korupsi dilingkungan
Polri;

(4)

Meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjasama

dengan
media
massa;
sekolah/perguruan
tinggi/lembaga pendidikan, otoritas di bidang
pendidikan di ruang publik;

(5)

Meningkatkan penyebarluasan informasi tentang

best practices pendidikan dan budaya anti korupsi
ke dalam negeri maupun ke luar negeri;

(6)

Mengembangkan jejaring kerjasama kelembagaan

komunikasi untuk efektifitas PBAK di lingkungan
Polri, lembaga pemerintah dan sektor swasta;

(7)

Meningkatkan kesadaran mengenai integritas dan

internalisasi
nilai-nilai
budaya
anti
korupsi
dilingkungan Polri;

(8)

Meningkatkan kesadaran dan keterlibatan dalam

upaya PPK dilingkungan Polri dalam bentuk
wishtleblower dan justice collaborator.

Tahapan Strategi Pendidikan Budaya Anti Korupsi:

(1)

T.A. 2012 2014 : Tahap Stabilisasi

Kondisi Kelembagaan, Prosedur dan

Kinerja Komunikasi PBAK berlangsung baik;

(2)

(3)

(4)

(5)

Terwujud koordinasi komunikasi PBAK;

Program-program
terpadu;

Berbagai
nampak.

terlaksana

perubahan

secara

sudah

mulai

T.A. 2015 2016 : Tahap Akselerasi

Pengembangan Sinergi Dan Percepatan

Program Kegiatan PBAK;

Pengembangan
Komunikasi PBAK;

Pengembangan
Pusat
Data
Informasi
Bersama
Untuk
Pengembangan Program PBAK;

Best

Practices
Dan
Basis

T.A. 2017- 2019 : Tahap Ekskalasi

Semua
program
PBAK
konsisten dan berkelanjutan;

berjalan

Kerjasama antar stakeholder

Satker meningkat dan terpadu;

Peningkatan
kampanye
tentang anti korupsi;

pada

bersama

T.A. 2020 2022 : Tahap Internalisasi

Pelaksanaan nilai-nilai anti korupsi

dilembaga Polri, pemerintah, swasta dan
masyarakat;

Stakeholders mendukung pengelolaan

tata pemerintahan yang bebas dari korupsi;

setiap
anggota
kemampuan mengambil
berintegritas;

terwujudnya
anggota
Polri
yang
berintergritas dan memiliki nilai budaya anti
korupsi.

Polri
memiliki
keputusan yang

T.A. 2023- 2024 : Tahap Dinamisasi

Semua Satker Polri telah diwarnai

dengan budaya anti korupsi yang berjalan
secara rutin;

Setiap aspek tata kelola lembaga polri,

pemerintah, sektor swasta dan masyarakat
menerapkan nilai-nilai anti korupsi;

(6)

d)

komunitas antikorupsi dan masyarakat

mendukung Polri dalam mengembangkan
lingkungan yang bebas dari korupsi;

T.A. 2025 : Tahap Pembudayaan Anti Korupsi

Polri beserta aparatur pemerintah,

sektor swasta,
dan masyarakat menjadi
bagian penting dalam penyelenggara-an tata
pemerintahan
yang
berintegritas
dan
bertanggung jawab

Seluruh anggota Polri dan sebagian

besar masyarakat Indonesia memiliki ciri
bebas dari korupsi, yang dapat dilihat dari
SPAK dan IPAK.

Tahapan Kegiatan PBAK :

(1)

Pemetaan Satker Rawan Anti Korupsi;

(2)

Pelaksanaan Free Assessment & Post Assessment;

(3)

Pelaksanaan Forum Sharing Anti Korup;

(4)

Penyusunan Modul Diklat Anti Korupsi;

(5)

Rubrik Media-Pojok Anti Korupsi (Off-Line/Online);

(6)

Pembuatan media komunikasi Anti Korupsi untuk

dibagikan kepada aparat (Buku Saku, Cd, Pin, Dll);

(7)

Media Komunikasi Eksternal Untuk Edukasi Publik;

(8)

Pemilihan Tokoh Anti Korupsi (Role Model);

(9)

Pembangunan Zona
Mewujudkan Wbk;

Integritas

Dalam

Rangka

(10) Penguatan Whistleblower ;

(11) Penguatan Tim Remunerasi;
(12) Perencanaan Anggaran Berbasis Kinerja Secara
Cermat;

e)

f)

Ilustrasi ZI-WBK-WBBM sesuai Permen Pan-Rb 60/2012 :

(1)

Zona Integritas (K/L dan Pemda);

(2)

Unit Kerja Non WBK/WBBM;

(3)

Unit Kerja WBK;

(4)

Unit Kerja WBBM

Tahapan Pembangunan ZI menuju WBK/WBBM:

(1)

Tahap

Pencanangan:

Penandatanganan

Pakta

Integritas

a.

(2)

Tahap Pembangunan: Proses Pembangunan WBK

yang difasilitasi/dorongan dari UPI dan UPbl, yaitu
melaksanakan 20 Program Kegiatan WBK dengan
indikator proses dan indikator hasil sebagai alat
ukur menuju ke tahapan selanjutnya yakni tahap
penilaian

(3)

Tahap Penilaian: yang lulus selanjutnya akan

dilakukan penilaian TPI dan yang tidak lulus akan
kembali memaksimalkan program giat WBK nya
sampai indikator proses maupun indikator hasil
yang diharapkan tercapai. Pada tahapan penilain
TPI juga dilakukan reviu TPN, jika lulus tahapan ini
maka Kemenkes akan mengeluarkan penetapan
sebagai Satker WBK kemudian diusulkan oleh
pimpinan K/L/P (maksimal 2 unit) untuk menjadi
WBBM melalui penilaian TPN, jika dalam penilaian
TPN ini unit tersebut dinyatakan lulus maka Menteri
Pan dan RB akan mengeluarkan penetapan sebagai
WBBM ( 9 Desember Hari Anti Korupsi Sedunia).No

g)

Membangun 20 Indikator Proses:

(1)

Penandatanganan Dokumen Pakta Integritas (bobot

5);

(2)

Pemenuhan Kewajiban LHKPN (bobot 6);

(3)

Pemenuhan Akuntabilitas kinerja (bobot 6);

(4)

Pemenuhan Kewajiban Laporan keuangan (bobot

5);

(5)

Penerapan Kebijakan Disiplin PNS (bobot 5)

(6)

Penerapan Kode Etik Khusus (bobot 4)

(7)

Penerapan Kebijakan Pelayanan Publik (bobot 6);

(8)

Penerapan whistle blower system Tindak Pidana

Korupsi (bobot 6);

(9)

Pengendalian gratifikasi (bobot 6);

(10) Penanganan benturan

interest), (bobot 6):

kepentingan

(conflict

of

(11) Kegiatan Pendidikan/ Pembinaan & Promosi Anti

Korupsi (bobot 6) ;
(12) Pelaksanaan saran perbaikan yang
BPK/KPK/APIP (bobot 5);

diberikan o/

(13) Kebijakan pembinaan purna tugas (bobot 4);

(14) Pelaporan transaksi keuangan yang tidak wajar oleh

PPATK (bobot 6);
(15)

Promosi jabatan secara terbuka (bobot 3);

(16) Rekruitment secara terbuka (bobot 3);

(17) Mekanisme pengaduan masyarakat (bobot 6);
(18) E-Procurement (botot 6);
(19) Pengukuran kinerja individu (bobot 3);
(20) Keterbukaan informasi publik (bobot 3).
h)

Pemenuhan 8 (delapan) Indikator Hasil (bersifat mutlak):

(1)

Nilai Integritas (Indeks) nilai

berdasarkan hasil survey KPK;

minimal

7,0

(2)

Penilaian Kinerja Unit Pelayanan Publik, nilai

minimal 550 berdasarkan Permenpan Dan RB
No.38/2012;

(3)

Persentase Kerugian Negara (KN) yang belum

diselesaikan, nilai 0%, berdasarkan Nilai KN Yang
Diselesaikan Dibagi Nilai KN yang ditemukan dalam 2 tahun terakhir;

(4)

Persentase maksimum temuan in-efektif (%

anggaran), nilai 3%, nilai temuan in-efektif dibagi
dengan anggaran unit kerja - dalam 2 tahun
terakhir;

(5)

Persentase
Maksimal
Temuan
In-Efisien
(%
Anggaran), Nilai 5%, nilai temuan in-efisien dibagi
dengan anggaran unit kerja - dalam
2 tahun
terakhir;

(6)

Persentase Maksimal Jumlah Pegawai Yang Dijatuhi

hukuman
disiplin
karena
penyalahgunaan
keuangan, nilai 1%, jumlah pegawai yang dijatuhi
hukuman disiplin dibagi dengan jumlah seluruh
pegawai yang ada di dalam unit kerja;

(7)

Persentase Pengaduan Masyarakat Yang Belum

Ditindaklanjuti, Nilai 5%, jumlah pengaduan
masyarakat yang belum diselesaikan dibagi dengan
jumlah pengaduan masyarakat yang masuk ke unit
kerja;

(8)

Persentase pegawai yang melakukan tindak pidana

korupsi, nilai 0%, jumlah pegawai yang dijatuhi
hukuman karena kkn dibagi dengan jumlah seluruh
pegawai yang ada di dalam unit kerja.

i.

j.
Pembekalan oleh Karojianstra SSDM Polri (dan tim),
Brigjen Pol. Drs. Sabar Rahardjo tentang Rencana Aksi
Quick Wins SDM /implementasi kebijakan penerimaan
anggota Polri secara terpadu dan rekrutmen jabatan secara
terbuka tahun 2015, sebagai berikut:
i.

1)
Revolusi mental adalah transformasi etos, yaitu
perubahan mendasar dalam mentalitas, cara berpikir, cara
merasa dan cara mempercayai, yang semuanya menjelma
dalam perilaku dan tindakan sehari-hari.

ii.

2)
Revolusi mental diharapkan akan menjadi jembatan
menuju Indonesia yang berkepribadian karena substansi
revolusi mental ada pada pendidikan Pancasila dan
kewarganegaraan, pendidikan berbudi pekerti luhur, serta
pendidikan demokrasi dan sadar hukum.

iii.

3)

Revolusi mental dilakukan/dibutuhkan karena:

i.

a)
Krisis karakter yang disebabkan adanya pergeseran
nilai;

ii.

b)
Pemerintah ada tetapi tidak hadir yang ditandai
dengan birokrasi berbelit-belit dan rapuh, serta
penegakan hukum yang relatif lemah;

iii.

c)

iv.

d)
Lambatnya
respon
pemerintah
sehingga
masyarakat cenderung menyelesaikan masalah dengan
caranya sendiri.

4)

Program revolusi mental yang dicanangkan:

i.

a)
Mengadakan perubahan sikap yaitu era birokrasi
priyayi berganti dengan birokrasi melayani, aparatur
publik harus mengabdikan diri kepada negara dengan
melayani rakyat sepenuh hati tanpa harus menerima
imbalan apapun yang mengarah pada tindakan
penyimpangan;

ii.

b)
Melakukan
perombakan
para
pejabat
memperbaiki pelayanan kepada warga masyarakat;

iii.

c)

i.

Toleransi yang semakin mengalami kemunduran;

dan

Mengadakan evaluasi kepada para pejabat secara

rutin.
i.

5)

Sasaran revolusi mental:

i.

a)
Perubahan mind set melalui perubahan sikap
dilayani menjadi melayani, duduk di belakang meja
menjadi proaktif, dari sikap seorang Bos menjadi pelayan;

ii.

b)
Struktur, dimana perubahan yang diharapkan
adalah stuktur harus ramping, efisien, tidak boleh gemuk,
tidak boleh duplikasi fungsi;

iii.

c)
Kultur dan budaya yang disiplin, bertanggung
jawab, mengedepankan kebersamaan dan gotong
royong.

i.

6)
Polisi sebagai penggerak revolusi mental tertuang di
dalam program quick wins.

ii.

7)
Rencana aksi quick wins sumber daya manusia Polri yang
tertuang dalam 8 (delapan) program quick wins Polri, antara
lain:
i.

a)
Penertiban dan penegakan hukum bagi organisasi
radikal dan anti Pancasila;

ii.

b)
Perburuan dan penangkapan gembong terorisme
Santoso dan jejaring terorisme;

iii.

c)
Perburuan dan penangkapan gembong terorisme
Santoso dan jejaring terorisme;

iv.

d)
Pembentukan dan pengefektifan Satgas Ops Polri
Kontra Radikal dan Deredekalisasi (Khusus ISIS);

v.

e)
Pemberlakuan rekrutmen terbuka untuk jabatan di
lingkungan POLRI (Polres, Polda, Mabes Polri);

vi.

f)
Polisi sebagai penggerak revolusi
pelopor tertib sosial di ruang publik.

Mental

dan

8)
Program quick wins Polri di bidang sumber daya manusia
antara lain:
i.

a)
sebagai program utama yaitu pemberlakuan
rekrutmen terbuka untuk jabatan di lingkungan Polri
(Polres,
Polda,
Mabes
Polri)
dengan
sasaran
terselenggaranya rekrutmen terbuka jabatan secara
bertahap dari Mabes Polri hingga Polres, dengan rencana
aksi:
i.

(1)

Membentuk Tim assesment tingkat Polda;

i.

i.

i.

ii.

(2)
Menyusun instrumen assesment sesuai
dengan kompetensi jabatan yang dilelangkan;

iii.

(3)
Melakukan seleksi kepada para calon peserta
rekruitmen jabatan terbuka sesuai dengan job
specification;

iv.

(4)
Membentuk Subbag kompeten pada Ro SDM
Polda sebagai ujung tombak program open
rekruitmen;

v.

(5)
Menyusun Peraturan Kapolri tentang
tata
cara rekruitmen jab terbuka dilingkungan Polri;

vi.

(6)
Menyiapkan pelatihan assesor pada tingkat
Polda.

b)
Sebagai program pendukung yaitu polisi sebagai
penggerak revolusi mental dan pelopor tertib sosial di
ruang publik dengan sasaran pengembengan personel
polri sebagai pelopor revolusi mental, melalui rencana
aksi:
i.

(1)
Memberikan reward dalam bentuk promosi
kesempatan sekolah atau kenaikan pangkat bagi
anggota yang berprestasi sebagai penggerak
revolusi mental diruang publik

ii.

(2)
Memberikan punishment dalam bentuk
demosi atau mutasi lainnya bagi anggota yang
mengakibatkan citra buruk dalam rangka upaya
Polri sebagai penggerak revolusi mental di ruang
Publik

c)
Program pendukung lainnya adalah pembentukan
tim internal anti korupsi (melibatkan unsur publik dan
KPK) dengan sasaran terbentuknya tim untuk melakukan
upaya pencegahan korupsi di lingkungan Polri, dengan
rencana aksi:
i.

(1)
Melaksanakan reward and punishment bagi
anggota yang taat/melanggar Perkap pencegahan
korupsi di lingkungan Polri

ii.

(2)
Menyiapkan personel yang memiliki
kompetensi dan integritas sebagai calon anggota
tim pencegahan korupsi di lingkungan Polri

d)

Sinergitas program quick win SDM Polri;

i.

(1)

Itwasum Polri, melalui penyusunan LHKPN,

pola hidup sederha,

pengawasan assessment,
supervisor lelang jabatan terbuka
ii.

(2)
Staf Sumber Daya Manusia Polri melalui
pelaksanaan rekrutmen terbuka untuk jabatan di
lingkungan Polri

iii.

(3)
Lemdikpol, melalui program diklat revolusi
mental di ruang publik panduan petugas penggerak
revolusi mental, sosialisasi

Target yang ditetapkan antara lain dalam rangka

tercapainya kepatuhan dalam LHKPN dan pengawasan
pencegahan korupsi, kristalisasi kode etik profesi, Diklat
Bintal KOD, revitalisasi reward dan punishment serta
terwujudnya lelang jabatan terbuka
i.

e)

Nilai dasar anti korupsi pada Polri

i.

(1)
Kejujuran, yaitu ketulusan hati seorang
Pegawai Negeri dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan
untuk
tidak
menyalahgunakan
wewenang yang diberikan kepadanya;

ii.

(2)
Tanggungjawab, yaitu kesanggupan seorang
Pegawai Negeri dalam menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya
dan tepat waktunya serta berani memikul resiko
atas keputusan yang diambilnya atau tindakan
yang dilakukannya;

iii.

(3)
Kepedulian sosial, yaitu sikap keterhubungan
dengan kemanusiaan pada umumnya, sebuah
empati bagi setiap anggota komunitas manusia;

iv.

(4)
Keadilan,
yaitu
tidak
berat
sebelah,
menempatkan sesuatu di tengah-tengah, tidak
memihak;

v.

(5)
Kerja keras, yaitu kegiatan yang dikerjakan
secara sungguh-sungguh tanpa mengenal lelah
atau berhenti sebelum target kerja tercapai dan
selalu
mengutamakan
atau
memperhatikan
kepuasan hasil pada setiap kegiatan yang
dilakukan;

vi.

(6)
Keberanian,
yaitu
tindakkan
untuk
menaklukkan rasa takut, rasa sakit dan sebagainya;

vii.

(7)

Kesederhanaan,

yaitu

prosedur/tata

cara

pelayanan diselenggarakan secara mudah, lancar,

cepat dan tidak berbelit-belit serta mudah difahami
dan dilaksdanakan;
viii.

i.

(8)
Disiplin, yaitu kepatuhan terhadap peratuaran
atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian.
Kedua disiplin sebagai latihan yang bertujuan
mengembangkan diri agar dapat berperilaku tertib

f)
Rekrutmen jabatan secara terbuka di lingkungan
Polri
i.

i.

(1)

Dasar:

(a)

UU Nomor 2 Tahun 2002 Tentang Kepolisian

Negara Republik Indonesia;

(b)

UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur

Sipil Negara;

(c)

Perkap Nomor 12 Tahun 2012 tentang

Penyelenggaraan
Asesmen
Center
di
Lingkungan Polri;

(d)

Permenpan RB Nomor 13 Tahun 2014.

(2)
Pelaksanaan
rekrutmen
jabatan
secara
terbuka dilaksanakan dengan mempertimbangkan:
(a)

Dewan Pertimbangan Karir;

(b)

standar persyaratan, yang meliputi standar

persyaratan
jabatan,
profil
kompetensi
jabatan;

(c)

penguatan assessment center, yang meliputi

organisasi, orang, sarpras, metode;

1.

(4)

rekam jejak jabatan;

2.

(5)

penempatan personel lulusan Dikbang;

1.

(3)
rekrutmen jabatan terbuka adalah promosi
atau pengangkatan pejabat di lingkungan Polri
berdasarkan sistem merit dan terbuka, berbasis
kualifikasi, kompetensi dan kinerja;

2.

(4)
tujuan rekrutmen jabatan secara terbuka
adalah membangun sdm polri yang memiliki
integritas, profesional, netral dan bebas dari
intervensi politik, bersih dari praktek korupsi,
kolusi
dan
nepotisme serta
mampu

melaksanakan tugas pokok Polri;

9)

3.

(5)
Promosi jabatan secara terbuka merupakan
penghargaan dengan kenaikan pangkat dalam
suatu organisasi ataupun instansi baik dalam
pemerintahan maupun non pemerintah. seseorang
yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi
yang baik dibanding kandidat-kandidat yang
lainnya;

4.

(6)
Eselon adalah tingkatan atau jenjang dalam
jabatan struktural di lingkungan organisasi yang
disusun sesuai peran bidang tugas masing-masing;

5.

(7)
Mekanisme
rekrutmen
jabatan
secara
terbuka: pengumuman lowongan jabatan, seleksi
administrasi,
seleksi
kompetensi/asesmen,
wawancara/uji kelayakan, penelusuran (rekam
jejak) calon, tes kesehatan dan psikologi, dan hasil
seleksi;

Evaluasi target reformasi birokrasi nasional di organisasi Polri

T.A. 2014;
1.

a)
Program Penataan sistem manajemen sumber daya
manusia:
1.

1.

(1)
Perencanaan kebutuhan pegawai
kebutuhan organisasi, yang meliputi:

sesuai

1.

(a)
Analisis jabatan dan analisis beban
kerja telah dilaksanakan;

2.

(b)
Perhitungan kebutuhan pegawai telah
dilaksanakan

3.

(c)
Rencana redistribusi
disusun dan diformalkan;

4.

(d)
Proyeksi
kebutuhan
disusun dan diformalkan;

5.

(e)
Perhitungan formasi
menunjang kinerja utama
dihitung dan diformalkan;

jabatan
instansi

pegawai

(2)
Proses penerimaan pegawai
obyektif, akuntabel dan bebas KKN
1.

(a)
Pengumuman
diinformasikan
secara

telah

tahuntelah
yang
telah

transparan,

penerimaan
luas
kepada

masyarakat;

1.

1.

2.

(b)
Pendaftaran dapat dilakukan dengan
mudah, cepat dan pasti (online);

3.

(c)
persyaratan
diskriminatif;

4.

(d)
Proses seleksi transparan, obyektif, adil,
akuntabel dan bebas KKN;

5.

(e)
Pengumuman
hasil
diinformasikan secara terbuka;

(3)

Pengembangan pegawai berbasis kompetensi

1.

(a)

Telah ada standar kompetensi jabatan;

2.

(b)

Telah dilakukan assesment pegawai;

3.

(c)
Telah
diidentifikasi
pengembangan kompetensi;

4.

(d)
Telah disusun rencana pengembangan
kompetensi dengan dukungan anggaran yang
mencukupi;

5.

(e)
Telah
dilakukan
pengembangan
pegawai berbasis kompetensi sesuai dengan
rencana dan kebutuhan pengembangan
kompetensi;

6.

(f)
Telah dilakukan monitoring dan evaluasi
pengembangan pegawai berbasis kompetensi
secara berkala;

(4)

promosi jabatan dilakukan secara terbuka

1.

(a)
kebijakan
ditetapkan;

2.

(b)
promosi terbuka pengisian
pimpinan tinggi telah dilaksanakan;

3.

(c)
promosi terbuka
kompetitif dan obyektif;

4.

(d)
promosi terbuka dilakukan oleh panitia
seleksi yang independen;

5.

(e)
hasil setiap tahapan seleksi diumumkan
secara terbuka

jelas

promosi

dan

tidak

seleksi

kebutuhan

jabatan

dilakukan

telah
jabatan
secara

1.

1.

1.

1.

(5)

penetapan kinerja individu

1.

(a)

2.

(b)
terdapat penilaian kinerja individu yang
terkait dengan kinerja organisasi

3.

(c)
ukuran kinerja individu telah memiliki
kesesuaian dengan indikator kinerja individu
level di atasnya;

4.

(d)
pengukuran kinerja individu dilakukan
secara periodik;

5.

(e)
telah dilakukan monitoring dan evaluasi
atas pencapaian kinerja individu

6.

(f)
hasil penilaian kinerja individu telah
dijadikan dasar pengembangan karir individu;

7.

(g)
capaian kinerja individu telah dijadikan
dasar untuk pemberian tunjangan kinerja

penerapan penetapan kinerja individu

(6)
penegakkan aturan disiplin/kode etik/kode
perilaku pegawai
1.

(a)
aturan disiplin/kode etik/kode perilau
instansi telah ditetapkan;

2.

(b)
aturan disiplin/kode etik/ kode perilaku
instansi telah diimplementasikan;

3.

(c)
adanya monitoring dan evaluasi atas
pelaksanaan aturan disiplin/kode etik/kode
perilaku instansi;

4.

(d)
adanya pemberian sanksi dan imbalan
(reward)

(7)

pelaksanaan evaluasi jabatan:

1.

(a)

informasi faktor jabatan telah disusun;

2.

(b)

peta jabatan telah ditetapkan;

3.

(c)

kelas jabatan telah ditetapkan;

(8)

sistem informasi kepegawaian:

1.

(a)
sistem informasi kepegawaian
dibagun sesuai kebutuhan;

2.

(b)

telah

sistem informasi kepegawaian dapat

diakses oleh pegawai;

1.

b)

3.

(c)
sestem informasi kepegawaian terus
dimutakhirkan;

4.

(d)
sistem
informasi
kepegawaian
digunakan sebagai pendukung pengambilan
kebijakan manajemen

tantangan Polri merupakan tantangan SDM Polri

seiring dengan globalisasi

pervasive, massive dan
turbulance yang berdampak pada mapak pada
demokratisasi, isu ham, transformasi, telekomunikasi
sehingga reformasi birokrasi di tubuh Polri;
1.

13.

c)
Permasalahan yang masih muncul berkaitan
dengan manajemen sumber daya manusia khususnya
dalam siklus SDM antara lain:
2.

(1)
penyediaan,
tidak
transparan,
masih
membayar, menembak di atas punggung kuda,
titipan dari pejabat

3.

(2)
pendidikan, masuk sekolah masih membayar,
tidak transparan, hanya yang dekat dengan
pimpinan

4.

(3)
penggunaan, pada proses mutasi tidak
transparan, orangnya itu-itu saja, titipan, keluar
dari pakem, pada perencanaan penempatan tidak
konsisten, banyak titipan, rangking tidak ada
gunanya, pada kenaika pangkat masih ada yang
tidak pas, tidak sekolah tetapi naik terus

5.

(4)
perawatan yang meliputi kesejahteraan,
perumahan, mental rohani, gaji dan tunjangan,
ganjaran dan imbalan (medali), kesamaptaan
jasmani, koperasi dan yayasan, kesehatan

6.

(5)
pengakhiran dinas, mengurus pensiun susah,
tidak dihargai, lempar sana-sini

Hari Kedua: Kamis,12 Maret 2015:

a.

Pembekalan oleh Karodalpers SSDM Polri (dan tim), Brigjen

Pol. Supriyanto, tentang Petunjuk teknis penerimaan

anggota Polri secara terpadu tahun 2015, sebagai berikut:

1.

1)
Dalam rangka penerimaan Bag Diapers Rodalpers telah
melakukan persiapan, salah satunya website Penerimaan Polri.
Masyarakat yang berminat menjadi anggota Polri dapat
memilih salah satu program sesuai dengan kemauannya yaitu
SIPSS, Akpol, Brigadir dan Tamtama. Hingga saat ini proses
pendaftaran online dan verifikasi telah ditutup bahkan
memasuki tahap selanjutnya yaitu Penandatangan Pakta
Integritas dan selanjutnya sampai dengan sidang kelulusan
tingkat Panda pada tanggal 24 Maret 2015. Untuk itu diminta
seluruh Karo SDM agar memperhatikan secara cermat terhadap
setiap kegiatan pemeriksaan atau ujian karena Program Studi
yang sedang dicari pada Rim T.A. 2015 sudang berdasarkan
kajian yang mendalam, diharapkan semua prodi dapat
terpenuhi dengan tidak mengesampingkan kualitas.

2.

2)
Informasi tentang penerimaan anggota Polri termuat
dalam kegiatan penerimaan baik pada tingkat Panda maupun
Pusat, melalui Surat Telegram.

3.

3)

Kegiatan penerimaan dilaksanakan melalui tahapan:

1.

a)

Sosialisasi/kampanye, melalui kegiatan:

1.

(1)
menggunakan metode mass media
(elektronik dan cetak);

2.

(2)
membuat serta mendistribusikan spanduk,
poster, brosur dan leaflet;

3.

(3)
mendatangi
sekolah-sekolah,
desa-desa
di pulau-pulau
kecil terluar berpenghuni, daerah
terpencil dan daerah perbatasan dengan negara
tetangga

b)

pendaftaran online, dapat dilakukan dengan:

1.

(1)
membuka wesbite
penerimaan.polri.go.id;

2.

(2)

3.

(3)
contoh dalam internet terdapat informasi
tentang penerimaan Polri dengan alamat web
www.infopenerimaanpendaftaranpolri.com,
ini
bukan web resmi Panpus

1.

resmi

dari

panpus

selain web tersebut bukan milik Panpus;

1.

c)
penandatangan pakta integritas di Polres/ta/tabes/
Metro, (Subpanda) dan Polda selaku Panbanrim;

2.

d)
pakta integritas ditanda tangani oleh
peserta,
panitia dan outsourcing, orang tua/wali, pengawas
internal dan eksternal, muspida setempat

1.

1.

1.

1.

4)
verifikasi/pendaftaran
ulang
dan
pemeriksaan
administrasi awal di (Subpanda) dan Polda selaku Panda,
dengan kegiatan:
1.

a)

rikmin awal tingkat panda;

2.

b)
pengukuran tinggi dan berat badan disaksikan dan
digunakan oleh 3 (tiga) tim yaitu : tim rikmin, tim rikkes,
tim jasmani;

3.

c)
hasil rikmin awal, ukur tinggi dan berat badan
ditetapkan melalui keputusan Kapolda selaku ketua
Panda

5)
Pemeriksaan kesehatan tahap I, cara melaksanakan
pemeriksaan kesehatan I :

a)
peserta dibagi menjadi beberapa kelompok (sesuai
kelompok pemeriksaan kesehatan I, misalnya pok rik
mata, pok rik tht, pok rik tensi, pok gigi dsb);

b)
pemeriksaaan
secara
simultan
dengan
menggunakan sistem gugur, maksudnya jika ditemukan
hasil pemeriksaan salah satu item dalam salah satu
kelompok tidak memenuhi syarat, maka saat itu
dinyatakan gugur dan diberikan surat keterangan
sehingga peserta tersebut tidak perlu meneruskan
kegiatan pemeriksaan berikutnya;

c)
hasil rikmin awal,ukur tinggi dan berat badan
ditetapkan melalui keputusan Kapolda selaku ketua
Panda;

6)
1.

Pemeriksaan psikologi
a)
Menggandakan soal ujian psikologi oleh panitia
diawasi peserta, pengawas internal dan eksternal (proses
penggandaan diatur sedemikianrupa sehingga terjaga
kerahasiaan serta kebocoran);

2.

b)
Memberikan penjelasan kepada peserta dan
pengawas tentang tata cara dan proses koreksi
pemeriksaan psikologi sekaligus memberikan contoh
dengan simulasi;

3.

c)
Melakukan audit terhadap perangkat komputer
termasuk program yang digunakan untuk mengoreksi
hasil pemeriksaan psikologi dan scanner, dilakukan oleh
ahli IT dari salah satu perguruan tinggi teknologi
informatika;

7)

Uji Akademik

1.

1.

1.

1.

1.

a)
Menggandakan soal ujian akademik oleh panitia
diawasi oleh pengawas internal dan eksternal (proses
penggandaan diatur sedemikianrupa sehingga terjaga
kerahasiaan serta kebocoran;

2.

b)
Memberikan penjelasan kepada peserta dan
pengawas tentang tata cara dan proses koreksi uji
akademik sekaligus memberikan contoh dengan simulasi;

3.

c)
Melakukan audit terhadap perangkat komputer
termasuk program yang digunakan untuk mengoreksi
hasil uji akademik dan scanner, dilakukan oleh ahli it dari
salah satu perguruan tinggi teknologi informatika yang
memiliki integritas;

4.

d)

8)

Pemeriksaan Kesehatan Tahap II

1.

a)
memberikan penjelasan tentang tata cara , sasaran
dan kegunaan dilakukannya rikkes II;

2.

b)
mengumumkan hasil rikkes II MS atau TMS serta
nilai berupa angka secara terbuka

9)

Uji Kesamaptaan Jasmani

1.

a)
panitia wajib memberikan penjelasan kepada
peserta tentang tata cara dan norma uji kesemaptaan
jasmani;

2.

b)
panitia wajib memasang tabel penilaian
untuk
semua item uji kesemaptaan jasmani sehingga semua
yang hadir dapat melihat dan peserta dapat menilai
kemampuannya masing-masing;

3.

c)
mengumumkan
secara
terbuka
hasil
kesemaptaan jasmani termasuk nilai berupa angka.

10)

Pemeriksaan Mental Kepribadian (PMK)

1.

a)
melakukan
didapatkan;

2.

b)
melakukan wawancara berpedoman pada daftar
pertanyaan yang telah dibuat oleh panitia daerah/pusat;

3.

c)
melakukan rapat panitia dipimpin oleh
pimpinan sebelum mengumumkan hasil PMK;

4.

d)
mengumumkan hasil pemeriksaan dan wawancara
PMK;

11)

Pemeriksaan administrasi akhir

Lulus uji akademik kuota + 50%

pemeriksaan

data

yang

uji

telah

unsur

1.

1.

1.

a)
panitia rikmin bersama tenaga outsourcing dari
Disdukcapil dan diknas setempat dengan menggunakan
sarana dan prasarana yang dimiliki melakukan
pemeriksaan dokumen yang menjadi persyaratan;

2.

b)

12)

Sidang terbuka, berlaku ketentuan

1.

a)
panitia wajib memberikan penjelasan kepada
peserta tentang tata cara dan norma uji kesemaptaan
jasmani;

2.

b)
panitia wajib memasang tabel penilaian
untuk
semua item uji kesemaptaan jasmani sehingga semua
yang hadir dapat melihat dan peserta dapat menilai
kemampuannya masing-masing;

3.

c)
mengumumkan
secara
terbuka
hasil
kesemaptaan jasmani termasuk nilai berupa angka

13)

Supervisi dari Panitia Pusat

mengumumkan hasil rikmin akhir

uji

Tim supervisi dari panpus melaksanakan kegiatan:

1.

a)

Rik dokumen hasil seleksi

2.

b)

Uji petik

3.

c)

Rikkes fisik dan rik dokumen hasil rikkes ii

4.

d)

Parade

5.

e)

Supervisi terhadap brigadir

a.

a.

pria, wanita dan tamtama

b.

f)
Membuat rekomendasi hasil supervisi kepada ketua
panda

(kecuali Catar Akpol)

a.

14) Sidang terbuka kelulusan akhir untuk Brigadir dan

Tamtama, serta lulus tingkat daerah untuk Catar Akpol, meliputi
kegiatan:
a.

a)
memberikan penjelasan kepada peserta tentang
tata cara dan maksud dilaksanakannya sidang terbuka
lulus akhir dan lulus daerah untuk Catar Akpol;

b.

b)
dihadiri seluruh peserta, panitia, pengawas internal
dan eksternal serta pejabat utama yang dipimpin oleh Ka
atau Waka atau pejabat yang ditunjuk;

c.

c)
akumulasi nilai rikkes, rikpsi, uji akademik dan uji
jasmani selanjutnya dikalikan bobot sesuai dengan
norma;

a.

a.

b.

d.

d)
penentuan lulus akhir sesuai kuota untuk brigadir
dan tamtama, dan sesuai kuota kirim untuk Catar Akpol.

15)

Tahapan kegiatan tingkat Panitia Pusat:

a.

a)

Penandatangan pakta integritas;

b.

b)

Pemeriksaan administrasi;

c.

c)

Pemeriksaan kesehatan;

d.

d)

Pemriksaan psikologi dan pemeriksaan PMK;

e.

e)

Uji akademik;

f.

f)

Uji jasmani;

g.

g)

Pemeriksaan kesehatan;

h.

h)

Pemeriksaan penampilan (Akpol).

16) Kegiatan penerimaan anggota Polri terpadu tahun 2015,

meliputi kegiatan:
a.

a)
Pembukaan pendidikan yang dilaksanakan dalam
kurun waktu yang hampir sama, Akpol pada tanggal 1
Agustus, dan Brigadir/Tamtama pada 4 Agustus;

b.

b)
Kegiatan seleksi Akpol, Brigadir dan Tamtama
dilaksanakan dengan menentukan pembagian waktu
untuk masing-masinng jenis diktuk;

c.

c)
Kegiatan seleksi
selama 24 hari;

tingkat

Panpus

dilaksanakan

a.

17) Terdapat masa jeda selama 28 hari bagi casis Brigadir

(Pria dan Wanita) dan Tamtama dari tanggal 3 s/d 30 Juli 2015;

b.

18) Giat Supervisi Brigadir

dilaksanakan di Panda;

c.

19) Seleksi Subpanpus SMA TN Magelang dan SMAT Krida

Nusantara Bandung ditiadakan.

(Pria dan Wanita) dan Tamtama

Pembekalan oleh Asisten Deputi Koordinasi Kebijakan

Penyusunan dan Evaluasi Program dan Pembinaan Integritas
SDM Aparatur Kemenpan RB, Pembina Utama Muda Bambang
D. Sumarsono, Ir., MPA, tentang Kebijakan Pemerintah dalam
rekrutmen secara terbuka pengisian jabatan pimpinan tinggi
Lembaga Negara (Pejabat Eselon I & II) tahun 2015, sebagai
berikut:
1)

Strategi Reformasi Birokrasi Nasional, terdiri dari :

a.

a)
Makro : Kerangka Regulasi Nasional Regulasi,
mendasari pada:

a.

(1)

UU Kementerian Negara

b.

(2)

UU Pelayanan Publik

c.

(3)

UU Aparatur Sipil Negara

d.

(4)

UU Administrasi Pemerintahan

e.

(5)
RUU
Sistem
Pemerintahan, dan

Pengawasan

Internal

Program Percepatan Reformasi Birokrasi

a.

a.

a.

(1)

Penataan Struktur Organisasi Pemerinthan;

b.

(2)

Penataan Jumlah dan Distribusi PNS;

c.

(3)
Pengembangan Sistem Seleksi dan Promosi
Secara Terbuka;

d.

(4)

e.

(5)
Pengembangan
terintegrasi;

f.

(6)

g.

(7)
Peningkatan
Kinerja Aparatur;

h.

(8)

Peningkatan Kesejahteraan ASN;

i.

(9)

Peningkatan Efisiensi Belanja Aparatur

Peningkatan Profesionalitas PNS;

Sistem

e-Gov

yang

Peningkatan Pelayanan Publik;

Integritas

dan

Akuntabilitas

b)
Mikro : Program kegiatan pada tingkat Instansi (K/L
dan Pemda), melalui 8 area perubahan :
a.

(1)

Organisasi

b.

(2)

Tatalaksana

c.

(3)

Peraturan per Uuan

d.

(4)

SDM

e.

(5)

Pengawasan

f.

(6)

Akuntabilitas

g.

(7)

Pelayanan Publik;

h.

(8)

Mindset dan Culturset

2)
Perbedaan Reformasi Manajemen ASN sebelum UU ASN
dan setelah UU ASN:

Sebelum UU ASN
a.

a)
Penetapan kebutuhan rumit dan membutuhkan
waktu lama;

b.

b)
Pengadaan tidak transparan dan membutuhkan
waktu dan biaya besar;

c.

c)
Pada proses pengembangan, mutasi dan promosi
tidak berdasarkan kompetensi;

d.

d)

Rekruitmen tidak berdasarkan kompetensi;

e.

e)

Penilaian kinerja tidak obyektif dan 90;

f.

f)

Sanksi tidak tegas dan absensi dominan;

g.

g)
Penghargaan
periode tahunan;

h.

h)
Pemberhentian
kinerja;

i.

i)
Penggajian dan tunjangan berdasarkan pangkat
dan golongan;

j.

j)
Jaminan pensiun dan jaminan hari tua Pay as you
go;

k.

k)
Perlindungan jaminan kesehatan
(prosesnya berbelit dan kecil).

masih
tidak

berbentuk

pengebadian

berdasarkan

pencapaian

masih

minim

UU ASN
a.

a)
Penetapan kebutuhan berdasarkan ANJAB dan ABK
dengan e-formation;

b.

b)
Pengadaan sistem registrasi On-line dan seleksi
menggunakan CAT;

c.

c)
Pengembangan berdasarkan kualifikasi, kinerja dan
kompetensi;

d.

d)

Open rekrutmen;

e.

e)

Penilaian kinerja berdasarkan SKP dan 360;

f.

f)

Penjatuhan hukuman disiplin kepada pegawai;

g.

g)

Penghargaan berdasarkan kinerja;

h.

h)

Pemberhentian tidak mencapai kinerja;

i.

i)

Penggajian dan tunjangan berdasarkan beban kerja,

tanggung jawab dan resiko pekerjaan;

j.

j)

Tunjangan berbasis kineja individu setiap tahun;

k.

k)

Tingkat kemahalan sesuai indeks wilayah;

l.

l)
Jaminan
funded;

m.

m)
HK

pensiun

dan

jaminan

hari

tua

fully

Perlindungan sistem jaminan nasional dan bantuan

a.

3)
Komposisi ASN berdasarkan Jabatan berdasarkan UU
Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN;

b.

4)
Daftar Peraturan Pelaksana UU No. 5/2014 tentang ASN
(PP):
a.

a)
17;

RPP tentang Administrasi dan Kompetensi PNS Psl.

b.

b)

RPP tentang Jab. Fungsional PNS Psl. 18 ayat (4);

c.

c)
RPP tentang Pengisian Jabatan ASN Tertentu dari
TNI / POLRI Psl. 20 ayat (4);

d.

d)
RPP tentang Pengadaan dan Tata Cara Sumpah/Jani
PNS Psl. 67;

e.

e)
24;

f.

f)
RPP tentang Tata Cara Penyusupan & Penetapan
Kebutuhan & Jenis Jab. ASN Psl. 57;

g.

g)

RPP tentang JPT PNS Psl. 19 ayat (4);

h.

h)
(7);

RPP tentang Pangkat dan Jabatan PNS Psl. 68 ayat

i.

i)
RPP tentang Pengelolaan Prog. Jaminan Pensiun
PNS Psl. 91 ayat 6;

j.

j)

k.

k)
RPP tentang Gaji, Tunjangan Kinerja, Tunjangan
Kemahalan dan Fasilitas Psl. 81;

l.

l)

m.

m)
RPP
tentang
Pemberhentian,
Pemberhentian
Sementara dan Pengaktifan Kembali Psl.89;

RPP tentang Hak dan Kewajiban Pegawai ASN Psl.

RPP tentang Penilaian Kinerja PNS Psl. 78;

RPP tentang Disiplin PNS Psl. 86;

a.

a.

a.

n.

n)

RPP tentang Manajemen PPK PSl. 107;

o.

o)
RPP tentang PNS yang doangkat sebagai Pejabat
Negara PSl. 125;

p.

p)

q.

q)
RPP tentang Upaya Adm. Dan Badan Pertimbangan
Peg. ASN Psl. 129 ayat 5;

r.

r)
RPP tentang Perlindungan PNS (Jamkes, Kecelakaan
Kerja, Kematian dan Bantuan Hukum PNS) Psl. 92;

s.

s)
RPP tentang Pengembangan Karir, Pengembangan
Kompetensi, Pola Karir, Promosi dan Mutasi PNS Psl. 74;

RPP tentang Korps Pegawai PNS Psl. 126 ayat 4;

5)
Daftar Peraturan Pelaksana UU No. 5/ 2014 tentang ASN
(Peraturan Presiden dan PERMENPANRB)
a.

a)
R. Perpres tentang Kedudukan, Susunan Organisai,
Tugas, Fungsi, Wewenang dan Tanggung Jawab KASN Psl.
42

b.

b)
R. Perpres tentang Tugas, Fungsi dan Kewenangan
LAN Psl. 46

c.

c)
R. Perpres tentang Tugas, Fungsi dan Kewenangan
BKN Psl. 50

d.

d)
R. Perpres tentang Jenis Jabatan yang dapat diisi
oleh PPPK

e.

e)
R. Permenpan dan RB tentang Panitia Seleksi KASN
Psl. 39

6)
Menurut UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara status Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintahan
dengan Perjanjian Kerja (PPPK) akan menduduki :
a.

a)

Jabatan Pimpinan Tinggi (Pratama, Madya, Utama);

b.

b)
Jabatan
Pelaksana);

c.

c)

d.

d)
Jafung
Pemula);

e.

e)

7)

Mendapatkan JPT Berkualitas

Administrasi

(Administrator,

Pengawas,

Jabatan Fungsional;
Ketrampilan

(Penyelia,

Mahir,

Terampil,

Jafung Kaeahlian (Utama, Madya,Muda, Pertama).

Prinsip pengisian JPT adalah pengisian jabatan pimpinan tinggi

utma dan madya pada K/L, LNS, dan Instansi Daerah dilakukan
secara terbuka dan kompetitif dikalangan PNS didasarkan pada
sistem MERIT
a.

a.

8)

Sistem Merit:

a.

a)
Melakukan
rekrutmen,
seleksi
dan
bedasarkan kompetisi yang terbuka dan adil;

b.

b)

c.

c)
Memberikan remunerasi yang
pekerjaan dan menghargai kinerja;

d.

d)

Menjaga standar yang tinggi;

e.

e)

Mengelola PNS secara efektif dan efisien;

f.

f)
Mempertahankan/memisahkan
mengembangkan kompetensi;

g.

g)

h.

h)
PNS diberi perlindungan dari hukum yang adil dan
tidak terbuka

9)

Sasaran

a.

a)
Terselenggaranya seleksi Calon Pejabat Pimpinan
Tinggi (PPT) yang transparan, objektif, kompetitif dan
akuntabel;

b.

b)
Terpilihnya calon PPT pada instansi pemerintah
pusat dan daerah sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan dan sistem merit.

priritas

Memperlakukan PNS secara adil dan setara;

setara

dengan

PNS

Melindungi PNS dari politik;

a.

10) Open Recruitmen Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT),

mendasari pada SE Menpan Nomor 6 Tahun 2012, PermenPAN
dan RB Nomor 13 Tahun 2014, dan Inpres Nomor 3 Tahun 2015.

b.

11) Tata Cara Open Recruitmen Pengisian Jabatan Pimpinan

Tinggi (JPT) melalui tahapan:
a.

a)

Persiapan

a.

(1)

Pembentukan Panitia Seleksi

a.

(a)
Panitia Seleksi dibentuk oleh PPK dg
berkoordinasi (berkonsultasu) Komisi Aparatur
Sipil Negara (KASN), apakah panitia seleksi
adalah panitia yang mempunyai kompetensi
untuk melakukan seleksi;

b.

(b)

Panitia

Seleksi

terdiri

atas

unsur:

pejabat
terkait
dari
instansi
yang
bersangkutan, pejabat dari instansi lain yang
terkait, akademisi/pakar/profesional;

a.

c.

(c)
Panitia seleksi berjumlah minimal : 5
orang dan maksimal 9 orang (3 ekternal dan
2 internal);

d.

(d)
Perbandingan Panitia Seleksi Internal
dan eksternal adalah 45:55;

e.

(e)
Panitia Seleksi dapat dibantu oleh tim
penilai
kompetensi
(assesor),
untuk
mengetahui
kekuatan
dan
area
pengembangan dari peserta seleksi.

a.

(2)
Penyusunan
dan
penetapan
kompetensi jabatan yang lowong

b)

Pelaksanaan

a.

(1)

a.

standar

Pengumuman lowongan jabatan:

a.

(a) Untuk mengisi lowongan JPT agar

diumumkan secara terbuka, dalam bentuk
surat edaran melalui papan pengumuman,
dan/atau media cetak, media elektronik
(termasuk media on-line/internet);

b.

(b) Pengumuman dilaksanakan PALING

KURANG 15 (LIMA BELAS) HARI KERJA
sebelum batas akhir tanggal penerimaan
lamaran.

(2)
Pada pengisian JPT Utama dan Madya K/L
Pusat (Permenpan Nomor 13 Tahun 2014):
a.

(a)
KASN
membentuk
PPK,
sekaligus
melakukan
pengawasan
terhadap
pembentukan
Pansel
dan
Keputusan
mengikat;

b.

(b)
KASN melihat Pansel menyeleksi JPT
secara terbuka dan pengawasan pelaksanaan
seleksi dan keputusan mengikat;

c.

(c)
Pansel menyampaikan 3 calon JPT
kepada PPK, selanjutnya PPK menyampaikan
calon kepada presiden.

d.

(d)

Presiden memutuskan JPT terpilih;

e.
a.

(e)
KASN melaporkan
tentang sistem merit

kepada

presiden

c)

Pengumuman, instansi Pusat:

a.

(1)
untuk mengisi JPT Utama dan Madya
(eselon I.a dan I.b) diumumkan terbuka dan
kompetitif kepada seluruh instansi secara nasional;

b.

(2)
untuk mengisi JPT Pratama (eselon II.a
dan II.b) diumumkan secara terbuka dan
kompetitif paling kurang pada tingkat kementerian
yang bersangkutan;

c.

(3)
pengisian JPT Utama, Madya dan Pratama
pada K/L dilakukan secara terbuka dan kompetitif di
kalangan PNS dengan memperhatikan persyaratan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan;

Peranan pemerintah Provinsi:

a.

(1)
untuk mengisi JPT Pratama dilakukan secara
terbuka dan kompetitif paling kurang pada
tingkat Prov. yang bersangkutan, dan/atau
antarkabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi;

b.

(2)
Pengisian JPT Madya dan Pratama pada
Instansi PEMPROV dilakukan secara terbuka dan
kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan
persyaratan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan;

c.

(3)
untuk mengisi JPT Pratama dilakukan secara
Terbuka dan kompetitif paling kurang pada
tingkat kabupaten/kota yang bersangkutan,
dan/atau antarkabupaten/kota dalam 1 (satu)
provinsi;

d.

(4)
Pengisian JPT Pratama pada Instansi
PEMKOT/PEMKAB dilakukan secara terbuka dan
kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan
persyaratan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.

Materi pengumuman berisi nama jabatan, persyaratan

administrasi,
persyaratan
penandatangan
pakta
integritas,
tahapan,
jadwal
dan
sistem
seleksi,

persyaratan jenjang pendidikan, dan pengalaman jabatan

terkahir dengan jabatan yang akan dilamar.
a.

d)
Materi
pengumuman
berisi
nama
jabatan,
persyaratan administrasi, persyaratan penandatangan
pakta integritas, tahapan, jadwal dan sistem seleksi,
persyaratan jenjang pendidikan, dan pengalaman jabatan
terkahir dengan jabatan yang akan dilamar;

b.

e)

Seleksi administrasi, meliputi:

Syarat yang harus dipenuhi adalah adanya keterkaitan

objektif
antara:
kompetensi,
kualifikasi,
kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak
jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang
dibutuhkan oleh jabatan yang akan diduduki.
a.

a.

a.

f)

Seleksi kompetensi:

a.

(1)
untuk JPT Utama, Madya dan Pratama,
menggunakan metode assessment center sesuai
kebutuhan masing-masing instansi;

b.

(2)
Untuk
daerah
yang
belum
dapat
menggunakan metode assessmen center secara
lengkap dapat menggunakan metode psikometri,
wawancara kompetensi, analisa kasus atau
presentasi;

c.

(3)
standar kompetensi manajerial disusun dan
ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai
kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh
assessor;

d.

(4)
kisi-kisi wawancara disiapkan oleh panitia
seleksi.

g)

Kompetensi bidang

a.

(1)
Menggunakan metode tertulis, wawancara
serta metode lainnya;

b.

(2)
Standar kompetensi Bidang disusun dan
ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai
kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh
assessor.

h)

Penelusuran (rekam jejak) calon;

a.

(1)
Menyusun
INTEGRITAS;

b.

(2)

Dilakukan

instrumen/
KLARIFIKASI

kriteria
dengan

penilaian
instansi

terkait;

a.

k)

i.

c.

(3) Penelusuran rekam jejak ke tempat asal

kerja;

d.

(4) Menetapkan pejabat yang akan melakukan

penelusuran rekam jejak. Melakukan Uji Publik.

i)

Hasil seleksi

(1)

Panitia seleksi mengumumkan hasil dari setiap

tahap;

(2)

Panitia seleksi
kepada PPK;

a.

(3)

b.

(4)
Panitia seleksi menyampaikan hasil sebanyak
3 (tiga) Calon sesuai urutan nilai tertinggi untuk
disampaikan kepada PPK;

c.

(5) Pejabat yang berwenang mengusulkan 3

(tiga) nama calon yang telah dipilih panitia seleksi
kepada Pejabat Pembina Kepegawaian;

d.

(6)
Penetapan
KONSISTEN.

menyampaikan

peringkat

nilai

Peringkat nilai bersifat rahasia;.

calon

harus

dilakukan

Persiapan, pelaksanaan, monitoring dan evaluasi;

a.

(a)
Kandidat yang terpilih Harus Diberikan
Orientasi Tugas pejabat yang berwenang selama
1 (satu) bulan;

b.

(b)
Status kepegawaian bagi kandidt yang
terpilih berasal dari instansi luar ditetapkan dengan
status DPK;

c.

(c)
Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan
Daerah menyampaikan laporan pelaksanaan seleksi
pengisian jabatan pimpinan tinggi secar terbuka
kepada KASN

b.
Pembekalan oleh Vice President Human Capital
Management PT. TELKOM, Tbk., Bapak Aris Hartoni, tentang
Implementasi Manajemen Talenta dalam pengembangan

kepemimpinan di lingkungan PT. TELKOM, Tbk., sebagai

berikut:
i.

1)

Sekilas tentang Telkom

i.

a)
Visi menjadi yang terdepan dalam telekomunikasi,
informasi, media dan edutainment, dan pelayanan;

ii.

b)
Misi mewujudkan pelayanan yang murah tapi
bagus, dan menjadi rool model sebagai korporasi yang
mempunyai manajemen yang terbaik dalam rangka
memecahkan penghasilan saham telkom 100/300 pada
tahun 2015. Program yang ada telkomsel, mobile bisnis
dan ekspansi ke dunia internasional;

i.

2)
Transformasi yang dicanangkan di lingkungan Telkom
adalah selalu menjadi yang terbaik, pemimpin yang hebat dan
memiliki visi dan misi sejalan dengan nilai spiritual;

ii.

3)
Kunci utama keberhasilan adalah program yang telah
dicanangkan meliputi 10 strategi inisiativ, spirit menjadi yang
terbaik, guna mencapai semua program dan target telkom
adalah terwujudnya sumber daya manusia terbaik melalui
pengembangan kemampuan guna mencapai ujuan organisasi;

iii.

4)
Human capital system meliputi serangkaitan kegiatan
penentuan perencanaan dan strategi yang berkaitan dengan
sumber
daya
manusia
dalam
organisasi/perusahaan,
melakukan proses rekrutmen, proses
manajemen untuk
meningkatkan kinerja personel, manajemen talenta, proses
membangun
kompetensi,
proses
manajemen
karir,
pemberlakuan sistem pemberian penghargaan.

iv.

5)
Budaya yang dicanangkan pada manajemen telkom,
antara lain:

i.

i.

a)

Solid: sinergi, saling percaya, kesamaan tujuan;

ii.

b)

Speed: proaktif, kualitas, cepat

iii.

c)
Smart: kejelasan tujuan, skala prioritas, dan cara
baru

6)

Manajemen kompetensi telkom:

i.

a)
Kompetensi yang ditetapkan guna mendukung
tujuan organisasi yaitu untuk membentuk karakter yang
antara lain terdiri dari integritas, totalitas dalam bekerja,
antusiasme dalam pekerjaan; dan budaya meliputi solid,

speed, smart, imagine, focus dan action)

ii.

i.

b)

kompetensi khusus yang ditetapkan adalah

i.

(1)
kuallitas personal yang meliputi ketrampilan
manajemen,
ketrampilan
dalam
mengambil
keputusan,
keterampilan
perorangan,
dan
ketrampilan interpersonal;

ii.

(2)
sedangkan secara umum keterampilan yang
dibutuhkan/diharapkan adalah penguasaan dalam
telekomunikasi, informasi, media dan edukasi,
pengetahuan keteramppilan
dan kemampuan
personel
yang
dapat
digunakan
untuk
menghasilkan layanan profesional, keterampilan
marketing, penjualan dan pelayanan, bisnis,
financial, suplai, aturan hukum, dan hal-hal yang
bersifat umum lainnya

i.

c)
Difokuskan
kepemimpinan

pada

kemampuan

dan

7)

Peran Telkom dalam membangun masyarakat;

praktek

Diharapkan telkom menjadi pusat keunggulan, menjadi

pertama dan utama dalam perumus strategik dibidang
telekomunikasi melalui pembangunan dan pengembangan
universitas yang perusaahaan yang tergabung dalam majemen
Telkom, guna mendukug transformasi bisnis, performansi bisnis
dan selaras dengan bisnis dalam rangka menghasilkan
pemimpin yang handal, personel yang handal dan dapat
bersaing secara global.
i.

8)
Implementasi manajemen talenta dalam pengembangan
Kemampuan telekomunikasi dan manajemen karie
i.

a)
Manajemen talenta Telkom, melalui pelaksanaan
assessment talenta terhadap calon personel yang akan
menduduki suatu jabatan (daftar calon/pelamar),
sehingga diperoleh klasifikasi personel yang memenuhi
syarat atau berpotensi menduduki jabatan dan disisi lain
yang memerlukan peningkatan kompetensi terhadap
personel yang telah memenuhi syarat kompetensi untuk
meningkatkan
kemampuan
kepemimpinan
akan
dilakukan
pendampingan
(coaching/menoring),
pelatihan , dan latihan-latihan setelah personel d]siap
baik secara kompetensi maupun persyaratan lainnay
ditempatkan pada jabatan sesuai kompetensi;

ii.

b)
Dalam memilih personel untuk menduduki suatu
jabatan, telkom menggunakan assessment center
sebagai salah satu metode;

iii.

c)
Manajemen karir Telkom, dilaksanakan dalam
rangka
mencapai
performan
manajemen,
pengembangan
kompetensi
melalui
training,
pengembangan dan sertifikasi, dilaksanakan oleh komite
karir melalui kegiatan perencanaan karir, seleksi dan
pergerakan karir, penugasan dan diakhiri dengan
evaluasi pergerakan karir.
Prinsip dasar dalam
infrastruktur manajemen karir adalah tangggung jawab
bersama, semua personel mempunyai kesempatan yang
sama,
rencana
karir,
penggunaan
keterampilan,
transparansi akuntabilitas, dan penempatan yang efektif.

iv.

d)
Dalam
perencanaan
karir,
ketika
akan
menempatkan karyawan
dalam suatu jabatan,
perusahaan mempertimbangkan minat an ECP karyawan
untuk menduduki 3 posisi yang bersifat horizontal dalam
hal mutasi, dan 3 popsisi yang bersifat vertikal dalam
promosi jabatan.
Dalam menduduki manajer lini :

i.

i.

(1)
Successor
(Suc)
dapat
memberikan
rekomendasi kepada kandidat pengganti posisi
manajer lini tersebut yaitu 3 kandidat posisi selevel
dalam hal mutasi, dan 3 kandidat posisi satu level
di bawahnya dalam hal promosi;

ii.

(2)
Staff Career Plan (SCP): perencanaan karir
yang dilakukan oleh manajer lini kepada bawahan
langsungnya yaitu 3 posisi horizontal dalam hal
mutasi, dan 3 posisi yang bersifat vertikal dalam
hal promosi;

iii.

(3)
Jalur karir (gambaran
tujuan urut-urutan
posisi jabatan berdasarkan kompetensi, potensi,
pengalaman kerja yang harus dijalani personel)
dalam perusahaan adalah sekurang-kurangnya 1
job atau posisi 1 level di atas (vertikal) dan 2 posisi
selevel (horizontal) yang paling mungkin diduduki
setelah posisi saat ini.

e)

Pergerakan karir:

i.

(1)

Promosi jabatan, seorang personel harus

memenuhi kriteria:

i.

i.

i.

(a)
Minimal 2 tahun menduduki Band Posisi
terkahir, kecuali PJ;

ii.

(b)
Talent cluster terakhir adalah minimal
high potensial (sangat potensial);

(2)
Mutasi, karyawan dapat dilakukan mutasi
dengan kriteria:
i.

(a)
Minimal 3 bulan pada posisi terakhir,
kecuali terjadi perubahan organisasi atau
terdapat pertimbangan bisnis;

ii.

(b)
Talent cluster terakhir adalah minimal
potential;

iii.

(c)
Memenuhi persyaratan posisi dan tidak
sedang menjalani masa pembinaan atau
dalam proses kasus.

i.

(3)
Demosi dilakukan terhadap karyawan yang
mendapat hukuman disiplin;

ii.

(4)

Proses sidang jabatan (Sijab):

i.

(a)
melihat dan
individu calon;

ii.

(b)
melakukan fit dan proper test sesuai
kebutuhan berdasarkan index perencanaan
karir dan index talent cluster, sehingga
dihasilkan nilai profile individu;

iii.

(c)

menyesuaikan

profile

melakukan sidang jabatan (Sijab)

c.
Pembekalan oleh Karowatpers SSDM Polri (dan Tim),
Brigjen Pol. Drs. Basarudin, S.H., M.H., tentang Dukungan
kegiatan penerimaan anggota Polri secara terpadu tahun
2015 (seleksi kesamaptaan jasmani), sebagai berikut :
i.

1)
Tugas pokok dan fungsi Rowatpers berdasarkan peraturan
Kapolri No. 21 Tahun 2010:
i.

a)
Menyelenggarakan Bin SDM Polri yang meliputi Bin
Religi, Bin Kesamaptaan jasmani, pelayanan hak-hak
anggota
dan
PNS
Polri
serta
penyelenggaraan
administrasi pengakhiran, pengaktifan kembali dan
penyaluran personel Polri;

ii.

b)
i.

ii.

iii.
iv.
2)

Regulasi
1.

2.
3.
4.
5.

6.
7.

8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.

Fungsi Rowatpers:
(1)
Pelayanan administrasi dan pembinaan rreligi
yang meliputi Rohis, Rohprot, Rohkat, Rohhin dan
Rohbud dilingkungan Polri;
(2)
Pembinaan jasmani untuk pemeliharaan dan
peningkatan derajat kesamaptaan anggota Polri
dan PNS Polri;
(3)
Pelayanan administrasi dan hak-hak anggota
Polri dan PNS Polri;
(4)
Pengakhiran,
pengaktifan
kembali
dan
penyaluran personel Polri.
Pendukung Watpers:

a)
UU No. 6 Tahun 1966, tentang Pemberian Pensiun,
Tunjangan Bersifat Pensiun & Tunjangan Kepada Militer
Sukarela;
b)
UU No. 2 Tahun 2002, tentang Polri;
c)
UU No. 20 Tahun 2009 , tentang Gelar Tanda Jasa
Dan Tanhor
d)
UU No. 5 Tahun 2014, tentang Aparatur Sipil
Negara.
e)
PP No. 36 Thn 1968, tentang Pemberian Pensiun
Kpd Warakawuri, Tunjangan kepada Anak Yatim/ Piatu &
Anak Yatim Piatu Militer Sukarela;
f)
PP No. 32 Th 1979, tentang Pemberhentian Pegawai
Negeri.
g)
PP No. 15 Th 2001, tentang Pengalihan Status
Angg. Tunjangan & Polri menjadi PNS untuk Menduduki
Jabatan Struktural
h)
PP No. 1 Thn 2003, tentang Pemberhentian Angg.
Polri;
i)
PP No 2 Thn 2003, tentang Peraturan Disiplin Angg.
Polri;
j)
PP No. 65, Tahun 2008, tentang Perubahan Kedua
Atas Pp No. 32 Thn 1979, tentang Pemberhentian Pns;
k)
PP No. 8 Tahun 2010, tentang Perubahan Ketigaatas
Pp No. 15 Tahun 2001;
l)
PP No. 42 Tahun 2010, tentang Hak-Hak Anggota
Polri;
m)
PP No. 35 Tahun 2010, tentang Gelar Tanda Jasa
Dan Tanhor
n)
PP No 53 Tahun 2010, tentang Disiplin PNS;
o)
Perpres No. 9 Tahun 2003, tentang Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan Dan Pemberhentian Pns.
p)
Perkap No 22 Tahun 2007, tentang Penetepan
Status Gugur, Tewas

q)
Perkap No 4 Tahun 2008, tentang Jaldis Mutasi
r)
Perkap Nomor 21 Tahun 2010, tentang Susunan
Organisasi Dan Tata Kerja Tingkat Mabes Polri
19.
s)
Perkap No 9 Tahun 2010, tentang Nikah Cerai Rujuk
20.
t)
Perkap No. 3 Tahun. 2011, tentang Pemeberian
Penghargaan Polri
21.
u)
Perkap No 14 Tahun 2011, tentang Kode Etik Profesi
Polri;
22.
v)
Perkap No 19 Tahun 2012, tentang Susunan
Organisasi Dan Tata Kerja Komisi Kode Etik Polri;
23.
w)
Perkap No. 13 Tahun 2012, tentang Pemberian Cuti
Dan Ijin Dilingkungan Polri
24.
x)
Perkap No 4 Tahun 2012, tentang Tanda Jasa Dan
Tanhor
25.
y)
Perkap No 3 Tahun 2013, tentang Pemakaman
Anggota Polri
26.
z)
Perkap No 13 Tahun 2013, tentang Kenaikan Gaji
Berkala
27.
aa) Kep Kapolri No. Pol. : Kep/43/IX/2004, tentang
Mekanisme Penyelesaian Perkara Disiplin Anggota. Polri;
28.
bb) Kep Kapolri No. Pol. : Kep/44/IX/2004, tentang Tata
Cara Sidang Disiplin Bagi Anggota Polri;
29.
cc)
Skep Kapolri No.Pol.: Skep/1542/X/2001 Tgl 26 Okt
2001, tentang PDW Di Bid SDM.
30.
dd) Skep Kapolri No. Pol. : Skep/993/XII/2004 Tanggal
29 Desember 2004, tentang Pedoman Pengakhiran Dinas
Angg. Polri;
31.
ee) Skep No 984/XII/2014, tentang Pedoman Admin
Ujian Samjas Dan Bela Diri;
32.
ff)
Surat Ka BKN No : K/26-30/V.7-3/99 Tgl 17 Jan 2014,
tentang Batas Usia Pensiun PNS;
33.
gg) ST Kapolri No: St/314/Ii/2014 Tgl 5 Feb 2014,
tentang Pemberlakuan UU No 5 Th 2014, tentang ASN.
Garis koordinasi penyelenggaraan perawatan personel pusat
dan kewilayahan:
17.
18.

3)

i.

a)
Berdasarkan Perkap No. 21 Tahun 2010
watpers SSDM Polri membawahi 4 (empat) bagian:
i.
(1)
Bagbinreligi;
ii.
(2)
Bagbinjas;
iii.
(3)
Bagyanhak;
iv.
(4)
Bagkhirdin;

i.

b)
Berdasarkan Perkap No. 22 Tahun 2010 Biro SDM
Polda membawahi 4 (empat) bagian :
i.

(1)

biro

Bagdalpers;

Bagian ini terkait dengan Bagkhirdin Rowatpers SSDM

Polri;

i.

i.

(2)

Bagbinkar;

ii.

(3)

Bagwatpers, membawahi:

i.

(a)
Subbag Rohjas; Subbag ini saling terkait
dengan Bagreligi dan bagbinjas Rowatpers
SSDM Polri;

ii.

(b)
Subbag Rilmat; Subbag
berkaitan dengan Bagyanhak
SSDM Polri;

ini saling
Rowatpers

i.

(4)

4)

Revolusi Mental ( Presiden Jokowi):

i.

(a)
Merubah mindset era Birokrasi priyayi masuk ke
dalam Birokrat yang melayani rakyat implementasinya
dalam public service pelayanan public;
(b)
Struktur organisasi yang ramping efisien tidak
boleh gemuk dan tidak boleh da organisasi organisasi
dalam pemerintahan yang menduplikasi fungsi;
(c)
Kultur
budaya
kerja
yang
lebih
disiplin
bertanggungjawab mengedepankan kebersamaan serta
gotong royong.

ii.

iii.

Bagpsy.

Ketiga revolusi mental tersebut mendasari/menjiwai dalam

proses penerimaan anggota Polri serta berpedoman pada
Prinsip Betah (Bersih,Transparan, Akuntabel, Humanis);

Revolusi Mental Di Bidang

Kesamaptaan Jasmani:
i.

i.

Pengujian

dan

Pemeriksaan

(a)

Bersih :

i.
ii.

Penanaman Tugas Sbg Suatu Ibadah.

Komitment Untuk tidak melakukan

Antara Panitia, Peserta & Pihak2 Terkait.

(b)
i.
ii.

iii.

KKN

Transparan :

Memberikan Informasi Hsl Pengujian Scr

Terbuka Kpd Peserta & Pihak2 Terkait.

Melaksanakan Modernisasi Sistem Rekap

Data Hsl Tes Dlm Rangka Kecepatan & Ketepatan
Penilaian.

Menghilangkan Intervensi Langsung Antara

Peserta,
Tester/Operator
Serta
Pihak2
Yg

iv.

(c)

i.

i.
ii.

i.

i.

Berkepentingan.

Memberikan Ruang Komplain Bagi Peserta

Thd Hasil Pelaksanaan Pengujian.
Akuntabel:

Melaksanakan
Pelatihan
Dlm
Rangka
Profesionalisme.

Aplikasi Alat Ukur Yg Didukung Tehnologi.

i.

(d)
Humanis :
Pelaksanaan Pengujian Yg Lebih Manusiawi (Fasilitas
Sarana & Prasarana).

5)

Sosialisasi Pengujian:
a.

(a)
Dilakukan melalui Website Polri dengan alamat
www.penerimaan polri.go.id;

b.

(b)
Materi Sosialisasi : Mekanisme pengujian, gerakan
yang benar dan salah.

6)
Peningkatan Kemampuan Pemeriksa Anthropometrik T.A.
2015;
i.

(a)
Dilaksanakan Minggu Ke-IV Bulan Januari
2015;

ii.

(b)

iii.

(c)
Diikuti Oleh 68 Orang Peserta Dari Perwakilan
Polda.

Tempat Sespimma Lemdikpol;

Materi (Narasumber: Bagbinjas, FIK UNJ dan DISJASAD)

i.

i.

(a)

Pengetahuan tentang anatomi tubuh manusia;

ii.

(b)
Pengetahuan tentang
(Biomekanik, Kinesiologi);

iii.

(c)
Materi pemeriksaan
Praktek/ Simulasi);

iv.

(d)

7)

Modernisasi Alat Uji:

i.

(a)

gerak

Anthropometrik

(b)

manusia
(Teori

&

Pengetahuan Tentang Adiraga.

Pemeriksaan Anthropometrik:

Pembuatan
aplikasi
jaring
background foto postur.
i.

tubuh

Tes Kesamaptaan Jasmani:

simetrigraph

sebagai

(1)

Aplikasi alat ukur tes kesamaptaan A Lari 12

menit yg didukung oleh tehnologi sensor GPS (30
unit):

(2)

Cara Penggunaan:

i.

Tujuan: Obyektif, Terukur, Akurat,

Transparan, Mengurangi Faktor Kesalahan;

Alat dipasang di lengan sebelah kiri

Petugas menekan menu start

Secara otomatis alat akan mencatat

hasil jarak tempuh yg dicapai oleh peserta
dalam satuan meter

Alat secara otomatis akan berhenti

pada menit ke-12

Hasil
akhir
akan
dikirim
ke
komputer/laptop melalui wifi.

(3)
Aplikasi alat ukur tes kesamaptaan B item
shuttle-run yg didukung tehnologi sensor gerak (1
unit):
Cara pengunaan:

i.

Unit terdiri dari komputer dan 3 tiang

gate untuk start finish;

Peserta melaksanakan lari membentuk

angka8 dengan start dan finish harus melalui
tiang gate

Hasilnya
langsung
dicatat
oleh
komputer;

(4)

Aplikasi Report Physical Fitness Test Sistem

i.

iii.
iv.

Permasalahan:

Proses pengolahan data tes dan

pemeriksaan
jasmani
bersifat
konfensional
sehingga
memerlukan
waktu yang cukup lama;

Peserta dan unsur terkait tidak

dapat langsung melihat hasil akhir tes
dilaksanakan;

Masih memerlukan banyak orang;

Rentan manipulasi data;

Keuntungan:

i.
ii.

ii.

v.

Proses rrekap nilai cepat

operator minimalis

iii.
iv.
v.
i.

i.

8)

proses pengawasan lebih efektif

dan efisien;
efisiensi kerja
realtime data hasil pengujian

(5)

Kerma dalam rangka Litbang

i.
ii.

Universitas Negeri Jakarta (FIK);

Biofit
Tehnology
SingapuraPengembangan Alat Ukur TKJ.

Permasalahan di Bagian Yanhak, Khirdin, dan Religi

PP Nomor 42 Tahun 2010 tentang hak-hak anggota Polri

Jenis Hak-Hak :
i.

(a)
i.
ii.

iii.
iv.
v.
vi.
vii.
viii.
ix.

x.

Yankes (Pusdokkes)
(1)
Bankum dan Linkam (Divkum);
(2)
Cuti (Rowatpers) berpedoman pada Perkap
No 13 Thn 2012 (akan dilakukan revisi Perkap 13
Tahun 2012 sebagaimana yang telah diundangkan
dalam Berita Lembaran Negara);
(3)
Kapor Polri (Sarpras);
(4)
Tanhor (Rowatpers) berpedoman pada UU No
20 Thn 2009 dan PP Nomor 35 Tahun 2010;
(5)
Rumdin (Sarpras dan Yanma);
(6)
Tranportasi/angkutan
Dinas
(Yanma)berpedoman pada PP Nomor 1 Tahun 2003;
(7)
MPP (Rowatpers) berpedoman pada UU No 6
Tahun 1966;
(8)
Pensiun (Rowatpers);
(9)
Pemakaman dinas dan uang duka (Yanma dan
Satker yangbersangkutan) berpedoman pada
Perkap No 9 Tahun 2010;
(10) Binroh, mental dan Tradisi (Rowatpers dan
Pusjarah).

Perbedaan Isi Pasal Perkap Nomor 13 tahun 2012 tentang Cuti

dan Berita Lembaran Negara No. 658, 212:
(a)

Perkap 13 tahun 2012

2.
3.

4.

(1)
Pasal 10 dan Pasal 11, tidak ada syarat masa
dinas;
(2)
Pasal 10 dan Pasal 11, bahwa cuti haji
diberikan setiap 3 tahun sekali dan cuti umroh
diberikan setiap 2 tahun sekali;
(3)
Pasal 13, cuti melahirkan memperoleh

5.

(b)

tunjangan kinerja;
(4)
Pasal 15, cuti diluar tanggungan negara
diberikan kepada pegawai yang ikut suami/isteri
bertugas ke luar negeri.

Berita Lembaran Negara No. 658, 212

(1)
(2)
(3)
(4)

Pasal 10 dan Pasal 11, cuti haji dan umroh diberikan

stlh berdinas 5 tahun
Pasal 11, cuti umroh diberikan setiap 2 tahun sekali
Pasal 13, cuti melahirkan tidak memperoleh
tunjangan kinerja;
Pasal 15, cuti diluar tanggungan negara diberikan
kepada pegawai wanita yang ikut suami bertugas ke
Luar Negeri.

Bidang Pelayanan Hak:

i.

ii.

(a)
Dalam sidang penetapan tingkat dan golongan
cacat tingkat Mabes Polri masih ditemukan adanya hasil
sidang Tingkat Polda yang merekomendasikan tingkat
dan golongan cacat tidak sesuai dengan Perkap No 15
Tahun 2011;
(b)
Usul Tanhor Bintang Bhayangkara Nararya harus
dilampirkan SKHP sesuai dengan Perkap No 4 Tahun 2012
tentang tata cara pengajuan tanda jasa dan tanda
kehormatan, dan diberikan kpd anggota Polri sebagai
berikut:
1.
(1)
Atas dasar prestasi yang tidak terikat masa
bakti;
2.
(2)
Memiliki masa kerja dlm dinas Polri selama 24
tahun secara terus menerus tanpa cacat, telah
mendapatkan SL Pengabdian 24 tahun.

Perihal Pengaktifan Kembali Anggota Polri :

proses pengaktifan kembali anggota Polri dilakukan oleh
Birowatpers SSDM Polri sebagaimana diatur dalam Perkap No
21 Thn 2010 yang berbunyi al. tugas dari Bagkhirdin yaitu
memfasilitasi pemenuhan dan pemuliaan hak anggota sesuai
dgn putusan pengadilan tata usaha negara (PTUN) yg
berkekuatan hukum tetap berupa pengaktifan kembali menjadi
personel Polri, dimana dlm Perkap 22 Tahun 2010 tidak ada
yang mengatur hal pengaktifan kembali.
Program Masa Persiapan Pensiun dgn tema PENSIUN GAUL
Gaya hidup sehat, Aktifitasnya bermanfaat, Uangnya banyak,
dan Lupanya sedikit

Pembekalan dan Pelatihan Ketrampilan

1.

(1)

Tahun 2014 :

Telah sukses dilaksanakan program pensiun GAUL,

peserta Pelatihan Keterampilan diikuti sebanyak 60
orang dan peserta pembekalan sebanyak 300 orang,
sbb:
1.
2.
3.
4.
b.

Pati 56 orang
Pamen 100 orang
Pama/Ba 55 orang
PMJ 49 orang

Tahun 2015 :
Peserta Pembekalan dan Latram sebanyak 610
orang, sbb:
1.
2.
3.
4.
5.

Pati 30 orang
Pamen 300 orang
Pama 100 orang
Ba 50 orang
Polda 130 orang

Peserta NRP 58... dan 59.....

a.
b.
c.
d.

Materi Pembekalan:
Menghindari post power syndrome;
Merencanakan aktivitas yg bermanfaat pasca
pensiun;
Mengelola keuangan yg baik dan bijak;
Membangun motivasi kewirausahaan.
Materi Pelatihan Keterampilan:

a. Bidang
b. Bidang
c. Bidang
Tangga;
d. Bidang

Perkebunan;
Perikanan dan Peternakan;
Kerajinan Tangan/Industri Rumah
Kuliner.

Penyelenggaraan
Pembekalan
dan
Latram
diharapkan agar pegawai negeri pada Polri yg memasuki
pengakhiran dinas dapat:
a.
b.

a.
Lebih siap dalam menyikapi masa pensiun
sbg suatu hal yg alami;
b.
Kembangkan aktivitas secara baik dan
menyenangkan dlm masa pensiun;

b.
c.
d.
e.

b.
Pahami konsep pensiun sesuai dengan
wawasan dan kemampuannya;
c.
Pahami dlm kembangkan usaha yang sesuai
dengan pilihannya;
d.
Pahami cara kelola keuangan pensiun secara
baik dan bijak;
e.
Pahami cara memulai usaha yg aman dengan
anggaran yang ada.

Pemberi Materi Pembekalan Dan Pelatihan

Keterampilan
1.

a.
Sulad Sri Hardanto, IR. MM, MBA, CSA, FRA,
FRM, CWM, CFFA, memberikan materi tentang tiga
pilar keuangan keluarga, meliputi:

Proteksi
kekayaan
dan
kekayaannya;

Pertumbuhan dan akumulasi;

Wealth distribution & transition.

dijaga

b.

DR. IR. Ambdul Basith memberikan materi Motivation

and Mentality of Entreprenership yaitu memberikan
pemahaman pentingnya perubahan dan peranan
mindset (pola pikir), menjabarkan perubahan
mindset,
mengenalkan
mindset
entrepreneur,
mengenalkan teori kecerdasan finansial.

c.

DR.
Rambat
Lupiyadi
memberikan
materi
Entrepreneurship is an Action yaitu materi
keterampilan dalam manajemen usaha yang berbasis
UKM meliputi aspek operasional usaha, manajemen
produksi, manajemen SDM, pembukuan sederhana,
pemberian harga, promosi, dll.

a.

(b)
Ferry Fibriandi memberikan materi The Art of
Influence and Negotiation Skills yaitu materi tentang
tips dan strategi dalam melakukan pemasaran
produk usaha yang telah dipilih.

Perkap Nomor 09 Tahun 2010, Tentang Tata Cara Pengajuan

Perkawinan, Perceraian dan Rujuk Bagi Pegawai Negeri Pada Polri

Pasal 24 :

a.

a.

Ayat 2 :

Suami/istri yang bukan pegawai negeri pada Polri dapat

mengajukan gugatan cerai langsung ke Pengadilan yang

berwenang
undangan.
a.

b.

sesuai

dengan

peraturan

perundang-

Ayat 3:

Pegawai negeri pada Polri yang menerima gugatan cerai,

sebagaimana dimaksud pada ayat 2 (dua) wajib segera
melaporkan kepada Kasatker

Fakta :

Banyak pegawai negeri pada Polri yang mendapat panggilan

(Gugatan Cerai) dari pengadilan, tidak langsung melaporkan
kepada Kasatker sampai dengan turunnya Akta Cerai, hal ini
menyebabkan tidak dapat dilakukan pembinaan serta mediasi
bagi suami dan istri yang bermasalah;

Catatan:

Hal ini dijadikan modus oleh beberapa pegawai negeri pada

Polri Yang ingin bercerai dengan membujuk istri/suami yang
bukan pegawai negeri pada Polri untuk mengajukan gugatan
cerai langsung ke pengadilan untuk menghindari adanya
pembinaan dan mediasi dari Kasatker.
a.

2)
Tugas pokok dan fungsi Rowatpers berdasarkan peraturan
Kapolri No. 21 Tahun 2010:
a.

a)
Menyelenggarakan Bin SDM Polri yang meliputi Bin
Religi, Bin Kesamaptaan jasmani, pelayanan hak-hak
anggota
dan
PNS
Polri
serta
penyelenggaraan
administrasi pengakhiran, pengaktifan kembali dan
penyaluran personel Polri.

b.

b)
a.

b.

c.
d.
2)

Fungsi Rowatpers:
(1)
Pelayanan administrasi dan pembinaan rreligi
yang meliputi Rohis, Rohprot, Rohkat, Rohhin dan
Rohbud dilingkungan Polri;
(2)
Pembinaan jasmani untuk pemeliharaan dan
peningkatan derajat kesamaptaan anggota Polri
dan PNS Polri;
(3)
Pelayanan administrasi dan hak-hak anggota
Polri dan PNS Polri;
(4)
Pengakhiran,
pengaktifan
kembali
dan
penyaluran personel Polri.

Garis koordinasi penyelenggaraan perawatan personel pusat

dan kewilayahan:
a.

a)
Berdasarkan Perkap No. 21 Tahun 2010 biro
watpers SSDM Polri membawahi 4 (empat) bagian, yaitu
Bagbinreligi, Bagbinjas, Bagyanhak, Bagkhirdin;

b.

a.

(2)
a.

b.

c.

b)
Berdasarkan Perkap No. 22 Tahun 2010 Biro SDM
Polda membawahi 4 (empat) bagian Bagdalpers,
Bagbinkar,
Bagwatpers
(Subbagrojhjas
dan
Subbagrilmat), Bagpsy.
Revolusi Mental ( Presiden Jokowi):
(a)
Merubah mindset era Birokrasi priyayi masuk ke
dalam Birokrat yang melayani rakyat implementasinya
dalam public service pelayanan publik;
(b)
Struktur organisasi yang ramping efisien tidak
boleh gemuk dan tidak boleh dan organisasi organisasi
dalam pemerintahan yang menduplikasi fungsi;
(c)
Kultur
budaya
kerja
yang
lebih
disiplin
bertanggungjawab mengedepankan kebersamaan serta
gotong royong.

Ketiga revolusi mental tersebut mendasari/menjiwai dalam

proses penerimaan anggota Polri serta berpedoman pada
Prinsip Betah (Bersih,Transparan, Akuntabel,Humanis)
a.

(3)
Peningkatan Kemampuan Pemeriksa Anthropometrik T.A.
2015;
b.
c.
d.

(a)
(b)
(c)

Dilaksanakan Minggu Ke-IV Bulan Januari 2015;

Tempat Sespimma Lemdikpol;
Diikuti Oleh 68 orang peserta dari perwakilan Polda

Materi (Narasumber: Bagbinjas, FIK UNJ & DISJASAD)

a.
b.
c.
d.

(a)
Pengetahuan tentang anatomi tubuh manusia;
(b)
Pengetahuan tentang gerak tubuh manusia
(Biomekanik, Kinesiologi);
(c)
Materi pemeriksaan Anthropometrik (Teori &
Praktek/ Simulasi);
(d)
Pengetahuan Tentang Adiraga.

Modernisasi Alat Uji:

a.

(a)
Pemeriksaan Anthropometrik, dengan pembuatan
aplikasi jaring simetrigraph sebagai background foto
postur.

b.

(b)

Tes Kesamaptaan Jasmani:

(1)

Aplikasi alat ukur tes kesamaptaan A Lari 12

menit yang didukung oleh tehnologi sensor GPS (30
unit):

(a)

Tujuan tercapainya Obyektifivitas, terukur,

akurat
transparan,
mengurangi
faktor
kesalahan

(b)

Cara Penggunaan:

2.

Alat dipasang di lengan sebelah

kiri

Petugas menekan menu start

Secara otomatis alat akan

mencatat hasil jarak tempuh yg dicapai
oleh peserta dalam satuan meter

Alat
secara
otomatis
akan
berhenti pada menit ke-12

Hasil akhir akan dikirim ke

komputer/laptop melalui wifi.

(2)
Aplikasi alat ukur tes kesamaptaan B item
shuttle-run yg didukung tehnologi sensor gerak (1
unit), cara pengunaan:

Unit terdiri dari komputer dan 3 tiang

gate untuk start finish;

Peserta melaksanakan lari membentuk

angka8 dengan start dan finish harus melalui
tiang gate

Hasilnya
langsung
dicatat
oleh
komputer;

Aplikasi Report Physical Fitness Test Sistem, namun

permalasahan yang ditemui:
i.

ii.
iii.
iv.

Proses pengolahan data tes dan

pemeriksaan jasmani bersifat konfensional
sehingga memerlukan waktu yang cukup
lama;

Peserta dan unsur terkait tidak dapat

langsung melihat hasil akhir tes dilaksanakan;

Masih memerlukan banyak orang;

Rentan manipulasi data;

Keuntungan:
i.
ii.
iii.
iv.

Proses rrekap nilai cepat

operator minimalis

proses pengawasan lebih efektif dan

efisien;

efisiensi kerja

v.

realtime data hasil pengujian

Kerma dalam rangka Litbang

Universitas Negeri Jakarta (FIK);

Biofit
Tehnology
SingapuraPengembangan Alat Ukur TKJ.
i.

(4)

PP Nomor 42 tahun 2010 tentang Hak-Hak Anggota Polri

Jenis Hak-Hak :
(a)

i.
ii.
iii.

iv.

i.

Yankes (Pusdokkes):

Bankum & Linkam (Divkum);

Cuti (Rowatpers) berpedoman pada Perkap

No 13 tahun 2012 (akan dilakukan revisi Perkap 13
tahun 2012 sebagaimana yang telah diundangkan
dalam Berita Lembaran Negara);

Kapor Polri (Sarpras);

Tanhor (Rowatpers) berpedoman pada UU No

20 tahun 2009 dan PP No 35 tahun 2010;

Rumdin (Sarpras dan Yanma);

Tranportasi/angkutan
Dinas
(Yanma)berpedoman pada PP No 1 Tahun 2003;
(b)
MPP (Rowatpers) berpedoman pada UU No 6 Tahun
1966;
(c)
Pensiun (Rowatpers);
(d)
Pemakaman dinas dan uang duka (Yanma dan
Satker yangbersangkutan) berpedoman pada Perkap No 9
Tahun 2010;
(e)
Binroh, mental dan Tradisi (Rowatpers dan
Pusjarah).

(5)
Perbedaan Isi Pasal Perkap 13 tahun 2012 tentang Cuti
dan Berita Lembaran Negara No. 658, 212:
b.

(a)

Perkap 13 tahun 2012

a.

Pasal 10 dan Pasal 11, tidak ada syarat masa

dinas;

Pasal 10 dan Pasal 11, bahwa cuti haji

diberikan setiap 3 tahun sekali dan cuti umroh
diberikan setiap 2 tahun sekali;

Pasal 13, cuti melahirkan memperoleh

tunjangan kinerja;

Pasal 15, cuti diluar tanggungan negara

diberikan kepada pegawai yang ikut suami/isteri
bertugas ke luar negeri.

b.

c.
d.

a.

(b)

Berita Lembaran Negara No. 658, 212

Pasal 10 dan Pasal 11, cuti haji dan umroh

diberikan setelah berdinas 5 tahun;

Pasal 11, cuti umroh diberikan setiap 2 tahun

sekali;

Pasal 13, cuti melahirkan tidak memperoleh

tunjangan kinerja;

Pasal 15, cuti diluar tanggungan negara

diberikan kepada pegawai wanita yang ikut suami
bertugas ke luar negeri;

1.

(6)

Bidang Pelayanan Hak:

b.

(a)
Dalam sidang penetapan tingkat dan golongan
cacat tingkat Mabes Polri masih ditemukan adanya hasil
sidang Tingkat Polda yang merekomendasikan tingkat
dan golongan cacat tidak sesuai dengan Perkap No 15
Tahun 2011;

c.

(b)
Usul Tanda kehormatan Bintang Bhayangkara
Nararya harus dilampirkan SKHP sesuai dengan Perkap
No 4 Tahun 2012 tentang tata cara pengajuan tanda jasa
dan tanda kehormatan, dan diberikan kepada anggota
Polri sebagai berikut:

a.

a.

Atas dasar prestasi yang tidak terikat masa

bakti;

b.

Memiliki masa kerja dalam dinas Polri selama

24 tahun secara terus menerus tanpa cacat, telah
mendapatkan Satya Lencana Pengabdian 24 tahun.

(c)

Perihal Pengaktifan Kembali Anggota Polri.

Dengan adanya putusan Ketua PTUN Manado dan MA

yang dimenangkan oleh anggota Polri yang telah di PTDH
(3 orang Brigadir Polri), maka proses pengaktifan kembali
anggota Polri dilakukan oleh Birowatpers SSDM Polri
sebagaimana diatur dalam Perkap No 21 Tahun 2010
yang berbunyi al. tugas dari Bagkhirdin yaitu
memfasilitasi pemenuhan dan pemuliaan hak anggota
sesuai dgn putusan pengadilan tata usaha negara (ptun)
yg berkekuatan hukum tetap berupa pengaktifan kembali
menjadi personel Polri, dimana dalam Perkap 22 Tahun
2010 tidak ada yang mengatur hal pengaktifan kembali.
a.

(7)

Bidang Pengakhiran Dinas:

Pensiun PNS:

(a)
Pensiun online pengisian DPCP (Daftar Calon
Penerima Pensiun) secara online melalui sistem aplikasi
kepegawaian (SAPK);

(b)
PNS yang tidak memenuhi angka kredit dengan
jangka waktu
tertentu, maka dapat membebaskan
sementara atau memberhentikan PNS tersebut dari
jabatan fungsional (surat Ka BKN Nomor 26-30/V.I.I/99,
tanggal 2 Januari 2015);

(c)
Pangkat penghargaan bagi PNS yang pensiun tidak
dapat diberikan apabila yang bersangkutan dalam 1
tahun terakhir telah melakukan pelanggaran disiplin.

Berkaitan dengan pogram Second Carrier, dalam rangka

persiapan masa pensiun bagi pegawai negeri pada Polri akan
diselenggarakan kegiatan/ program second carrier berupa:
a.

b.
c.
d.
e.
f.
g.

a.

(a)
Penyelenggaraan
Pembekalan
dan
Latram
diharapkan agar pegawai negeri pada Polri yg memasuki
pengakhiran dinas dapat:
(b)
Lebih siap dalam menyikapi masa pensiun sebagai
suatu hal yang alami;
(c)
Kembangkan
aktivitas
secara
baik
dan
menyenangkan dalam masa pensiun;
(d)
Pahami konsep pensiun sesuai dengan wawasan
dan kemampuannya;
(e)
Pahami dalam kembangkan usaha yang sesuai
dengan pilihannya;
(f)
Pahami cara kelola keuangan pensiun secara baik
dan bijak;
(g)
Pahami cara memulai usaha yang aman dengan
anggaran yang ada.

(8)
Perkap Nomor 09 Tahun 2010, Tentang Tata Cara
Pengajuan Perkawinan, Perceraian dan Rujuk Bagi Pegawai
Negeri Pada Polri Pasal 24 :
a.

(a)

Ayat 2 :

Suami/istri yang bukan pegawai negeri pada Polri dapat

mengajukan gugatan cerai langsung ke Pengadilan yang
berwenang
sesuai
dengan
peraturan
perundangundangan.

a.

(b)

Ayat 3:

Pegawai negeri pada Polri yang menerima gugatan

cerai, sebagaimana dimaksud pada ayat 2 (dua) wajib
segera melaporkan kepada Kasatker.
a.

a.

(9)
Fakta, bahwa banyak pegawai negeri pada Polri yang
mendapat panggilan (Gugatan Cerai) dari pengadilan, tidak
langsung melaporkan kepada Kasatker sampai dengan
turunnya Akta Cerai, hal ini menyebabkan tidak dapat
dilakukan pembinaan serta mediasi bagi suami dan istri yang
bermasalah. Hal ini dijadikan modus oleh beberapa pegawai
negeri pada Polri Yang ingin bercerai dengan membujuk
istri/suami yang bukan pegawai negeri pada Polri untuk
mengajukan gugatan cerai langsung ke pengadilan untuk
menghindari adanya pembinaan dan mediasi dari Kasatker.

d.
Pembekalan oleh Karopsi SSDM Polri (dan tim), Brigjen
Pol. Drs. Achmad Syukrani, S.H., M.Hum., tentang Dukungan
kegiatan penerimaan anggota Polri secara terpadu tahun
2015 (seleksi psikologi), sebagai berikut:
1)

2)

Tinjauan Psikologi Mengenai Penerimaan Anggota Polri Secara

Terpadu
a.

a)
Memberi kesempatan kepada pendaftar membuat
keputusan
menentukan
pilihannya
secara
bertanggungjawab,
bersaing
di
kelompoknya,
kesempatan hanya satu kali dalam setahun dan peserta
lebih sportif dalam proses seleksi

b.

b)
Pendaftar fokus pada satu pilihan
diminati dengan pertimbangan potensi
kepribadian dan sikap kerja yang dimiliki,
harapan karir sebagai polisi, persiapan dan
seleksi

c.

c)
Polri mendapatkan calon anggota yang berkualitas
sesuai dengan persyaratan dan kebutuhan seleksi
(Taruna Akpol, Brigadir dan Tamtama) lebih maksimal;

yang paling
kecerdasan,
cita-cita dan
pelaksanaan

Batere Tes Psikologi:

Batere tes psikologi dibuat oleh Biro Psikologi untuk masingmasing objek seleksi berbeda, karena output seleksi taruna
Akpol sebagai firstline supervisor sedangkan brigadir dan
tamtama sebagai worker, sehingga berbeda pada aspek yang
diukur, item soal, tingkat kesulitan soal, norma kelulusan.

3)

Pelaksanaan Tes Psikologi berpedoman pada Prinsip BETAH baik

pada Tingkat Polda maupun Tingkat Pusat (Akpol).
b.

a)
Tingkat Pusat (Akpol) sebelum mengerjakan tes
psikologi dipersiapkan Paper And Pencil Test dan
dilakukan
diskusi
wawancara
(Akpol)
guna
mengetahui/mengungkap gejala kelainan /gangguan
psikologis yang mengganggu tugas sebagai anggota Polri
( baik untuk calon Pa/Ba/Ta);

c.

b)
Tingkat Polda sebelum mengerjakan tes psikologi,
calon peserta disediakan Paper And Pencil Test dan hasil
tes
menggunakan
koreksi
Scanner
untuk
mengetahui/mengungkap
aspek
generik
yang
mendukung tugas sebagai anggota Polri ( Pa/Ba/Ta):

Kegiatan Pelaksanaan Tes Psikologi Tingkat Panda:

a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
4)

5)

a)
Ambil CD Master Soal Tes Akpol, Brigadir dan
Tamtama (sekaligus) di Biro Psikologi Jakarta;
b)
Gandakan Batere Tes;
c)
Ambil Data Psi;
d)
LJK Bungkus, Disegel Dan Dikunci;
e)
Simpan Di Propam;
f)
Amankan Batere Tes Terpakai;
g)
Musnahkan Batere Tes;
h)
Koreksi;
i)
Penentuan Hasil;
j)
Pengumuman;
k)
Konseling Peserta.

Dukungan Psikologi Terhadap Siklus Bin SDM:

i.

a)
Dalpers SSDM Polri, Tes Psikologi dilakukan pada
kegiatan Rekrutmen, Seleksi Psikologi, Penjurusan Fungsi;

ii.

b)
Pendidikan, dukungan psikologi berkaitan dengan
data psikologi, pengajaran dan pelatihan, serta konseling.

iii.

c)
Binkar
dalam
rangka
klasifikasi
psikologi,
penugasan umum (seleksi dan pembinaan), updating
data psikologi;

d)

Watpers, dalam rangka pembinaan psikologi dengan

metode konseling yang dilaksanakan terhadap personel
yang bermasalah, purna tugas dan pranikah.

Waktu Pelaksanaan Tes Wawancara Psikologi Tingkat Pusat:

a)

Akpol dan SIPSS pelaksnanaanya pada saat tes tingkat

Pusat di Akpol Semarang;

b)

6)

Brigadir dan Tamtama pelaksanaannya pada saat setelah

kegiatan seleksi tingkat Panda selesai, sebelum
pelaksanaan Pantuhirda di Polda setempat.

Waktu Pelaksanaan Tes Psikologi Tingkat Panda:

a)

Akpol, pada hari pertama dan kedua;

b)

Brigadir, pada hari ketiga dan hari keempat;

c)

Tamtama, pada hari kelima dan hari keenam.

Pada masing-masing event 2 hari, dimana untuk hari 1

(pertama)
dilaksanakan
kegiatan
penggandaan
dan
pengambilan data dan hari 2 (kedua) dilaksanakan kegiatan
koreksi serta pengumuman hasil dengan mempertimbangkan
keterbatasan SDM Bag Psi Polda, tempat tes, Scanner maupun
computer.
7)

Penekanan (terkait dengan hal-hal yang perlu dipersiapkan):

a)

Persiapkan mesin fotocopy untuk penggandaan soal

seleksi Akpol, Brigadir dan Tamtama;

b)

Persiapkan laptop dan scanner yang handal;

c)

Persiapkan kepanitiaan dengan jumlah yang memadai

yang memiliki kompetensi dan integritas;

d)

Ciptakan kondisi kondusif yang mendukung efektivitas

dan efisiensi kerja;

i.

a)

Persiapkan tempat pelaksanaan tes yang memadai

8)

Dalam mendukung Sisbinkar Polri (rekam jejak psikologi

anggota yang akan mendapatkan tugas dan penempatan
jabatan) Biro Psikologi akan melakukan updating data psikologi
khususnya
Pamen Polri baik di Mabes Polri maupun
kewilayahan secara bertahap;

9)

Dalam mendukung perawatan personel telah dilaksanakan

konseling psikologi bagi anggota bermasalah dan dilakukan
pembinaan pada petugas-petugas konselor pada tingkat
kewilayahan. Agar memberdayakan tenaga konselor yang
sudah dilatih oleh Biro Psi Mabes dan membuat laporan
pelaksanaannya.

Pada tahun 2015 Biro Psikologi akan melaksanakan pembinaan

tenaga konselor di delapan Polda antara lain Polda Aceh, Bangka
Belitung, Jambi, Lampung, NTT, Gorontalo, Sulawesi Tenggara, dan
Bali.
i.

e.

Pembekalan oleh Karobinkar SSDM Polri (dan Tim),

Brigjen Pol. Drs. Ahmad Dofiri, M.Si., tentang Petunjuk

teknis rekrutmen jabatan secara terbuka tahun 2015,
sebagai berikut:
i.

1)
Presiden RI Ir. Joko Widodo telah merumuskan visi
pemerintahannya yaitu terwujudnya Indonesia yang berdaulat,
mandiri dan berkepribadian berlandaskan gotong-royong yang
dijabarkan dalam 7 (tujuh) misi melalui 31 agenda strategis dan
9 (sembilan) agenda prioritas yang disebut NAWA CITA, terdapat
3 poin yang berhubungan dengan institusi Polri, yaitu:

iii.

a)
Membuat
pemerintah
tidak
absen
dengan
membangun tata kelola pemerintahan yang bersih,
efektif,demokratis dan terpercaya;
b)
Menolak
negara
lemah
dengan
melakukan
reformasi sistem dan penegakan hukum yang bebas
korupsi, bermartabat dan terpercaya;
c)
Melakukan revolusi karakter bangsa;

2)

Dinamika Robinkar SSDM Polri dengan Persepsi, meliputi:

i.

a)
Kurang transparansi dalam pola binkar personel
polri;

ii.

b)
Terjadinya penumpukan personel pada
kepangkatan
Pamen
danPati
yang
tertampung/sesuai dengan ruang jabatan;

iii.

c)
Kurang mampu memberikan informasi database
personel yang valid;

iv.

d)
Masih ditemukan personel yang menduduki jabatan
tidak sesuai dengan kompetensi bidang yang dimiliki;

v.

e)
Kurangnya perhatian pembinaan karir dan wasda
personel Polri yang bertugas diluar struktur sesuai
dengan persyaratan jabatan dan kepangkatan.

i.

ii.

i.

level
tidak

i.

3)
Dalam pelaksanaan RBP Renstra 2015-2019 SSDM Polri
telah menyusun Rencana Aksi Quick Wins khususnya pada
program aksi ke-5 yaitu Pemberlakuan rekruitmen terbuka
untuk jabatan di lingkungan Polri dengan maksud untuk
meningkatkan transparansi pengangkatan jabatan dilingkungan
Polri sehingga mengurangi ketidakpuasan personel, mendorong
soliditas internal dan mendorong personel Polri untuk
senantiasa meningkatkan kempuannya, dengan sasaran
Terselenggaranya rekrutmen terbuka jabatan secara bertahap
dari Mabes Polri hingga Polres;

ii.

4)
Mengacu pada kegiatan Rapim Polri Tahun 2015 dengan
tema Polri profesional penggerak revolusi mental,

rencana aksi dalam Renstra Polri 2015-2019 yang di titik

sentralkan pada pembangunan kemampuan pelayanan publik
yang unggul (strive for excellence), Rencana Kerja SSDM Polri
tahun 2015 dan Rencana Aksi Quick Wins, meliputi :
i.

a)
Sasaran : meningkatkan pelayanan prima dalam
memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat
dengan mengedepankan upaya preemtif dan preventif
yang didukung oleh penegakan hukum yang tegas;

ii.

b)
Arah : optimalisasi pelayanan masyarakat yang
prima melalui penggelaran personel dan peralatan Polri
yang berbasis teknologi

iii.

c)
Program : meningkatkan kualitas pelayanan public
melalui pelaksanaan QuickWins

iv.

d)

Hasil : rekrutmen jabatan terbuka

i.

5)
Rekruitmen Jabatan Terbuka ialah promosi atau
pengangkatan pejabat di lingkungan Polri berdasarkan sistem
merit dan terbuka, berbasis kualifikasi, kompetensi dan kinerja,
dengan tujuan membangun SDMPolri yang memiliki integritas,
profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari
praktek korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu
melaksanakan tugas pokok Polri.

ii.

6)
Rekrutmen Jabatan terbuka berdasarkan UU No. 5 Th
2014 tentang Aparatur Sipil Negara meliputi : Panitia Seleksi,
Persyaratan Administrasi, Kompetensi, Rekam Jejak. Sedangkan
diorganisasi Polri meliputi : Dewan Pertimbangan Karir, Standar
persyaratan administrasi (standar persyaratan jabatan dan
profil kompetensi jabatan), Penguatan Assessment Center
(organisasi, orang, sarpras, dan metode), Rekam Jejak Personel
Polri, Penempatan Personel Lulusan Dikbang

iii.

7)

Adapun Rencana KegiatanBiro Binkar SSDM Polri, yaitu:

i.

a)
i.

Standar Persyaratan Administrasi, meliputi :

(1)
Penyusunan ketentuan tentang standar
pesyaratan jabatan;

ii.

(2)
Penyusunan profil kompetensi (revisi Perkap
Nomor 12 Tahun 2012) tentang Assessment Center;

iii.

(3)
LHKPN sebagai syarat mengikuti Assessment
Center.

b)

Penguatan Assesment Center, meliputi :

i.

(1)
Bentuk struktur Kasubbag Penkompeten di
tingkat Polda;

i.

i.

i.

i.

i.

ii.

(2)
Aspek SDM (penambahan tenaga Assessor,
peningkatan
kemampuan,
sertifikasi
sebagai
Assessor, Perkap tentang jabatan fungsional
Assessor Polri dan angka kredit, peningkatan
jumlah peserta Assessment (assessi)).

iii.

(3)
Aspek sarpras perlunya penyiapan alat cat
dan sarana pendukung;

iv.

(4)
Pengembangan tools yang digunakan dalam
melaksanakan Assesment.

c)

Rekam Jejak Personel Polri, meliputi :

i.

(1)
Pembuatan aplikasi catatan personel yang
terintegrasi antara Ropaminal Divpropam Polri dan
Robinkar SSDM Polri;

ii.

(2)

Penyebaran angket 360;

iii.

(3)

Pembuatan ketentuan rekam jejak jabatan;

iv.

(4)

Penyempurnaan perkap tentang sistem;

v.

(5)

Manajemen kinerja.

d)

Penempatan personel lulusan Dikbang, meliputi :

i.

(1)
Penyusunan ketentuan tentang penempatan
personel lulusan dikbang PTIK;

ii.

(2)
Penyusunan ketentuan tentang penempatan
personel lulusan dikbang Sespimmen.

e)

Promosi Jabatan terbuka, meliputi :

i.

(1)
Penyusunan
jabatan terbuka;

ii.

(2)
Pelaksanaan secara bertahap untuk 5 (lima)
jabatan strategis tingkat Mabes;

iii.

(3)
Pelaksanaan secara bertahap untuk 5 (lima)
jabatan strategis tingkat Polda.

ketentuan

tentang

promosi

8)

Adapun Sasaran Program Quick Wins, Yaitu :

i.

a)
Standar
Persyaratan
dengan
sasaran
tersusunnya ketentuan tentang persyaratan jabatan;

ii.

b)
Penggunaan Assesment Center dengan sasaran
terbangunnya Assesment Center Polri dan Polda yang
terakreditasi;

iii.
iv.

v.

c)
Rekam Jejak Personel Polri dengan sasaran
terhimpunnya talent manajemen calon pimpinan Polri;
d)
Penempatan Personel lulusan Dikbang dengan
sasaran terselenggaranya proses penempatan TOA/TOD
yang terbuka dan berkeadilan;
e)
Promosi Jabatan Terbuka dengan sasaran
terselenggaranya promosi terbuka jabatan secara
bertahap dari Mabes Polri hingga Polres.

i.

f.
Pengarahan oleh ketua panitia, Kombes Pol. Drs. Eko
Indra Heri S, S.H., M.M., untuk melaksanakan diskusi
kelompok di ruang kelas STIK- PTIK.

ii.

g.

Sesi tanya jawab:

1)

Hari Rabu, 11 Maret 2015

a)

Kombes Pol Drs. Mira

Pertanyaan:
i.

(1)
Temuan yang berulang tahun 2013 dan 2014
menyangkut tinggi badan, antara SDm dan Dokkes
hasil pengukuran tinggi badan berbeda hal ini
selalu terjadi, bagaimana tindak lanjutnya agar
tahun berikutnya tidak terjadi kembali;

ii.

(2)
Masih
terdapat
temuan
siswa
yang
berenangnya tidak sampai padahal saat tes Polda
yang bersangkutan bisa (dibuktikan dengan hasil
rekaman video di Polda), apakah karena tempat
berenang
berbeda
sehingga
membuat
yangbersangkutan menjadi grogi atau karena sebab
lain, mohon ditinjau kembali;

iii.

(3)
Terkait fungsi perawatan terdapat 1 PNS di
satker yang sudah tidak pernah masuk dan sudah
diajukan
PDH
namun
sampai
sekarang
keputuasanya belum turun, hal ini mempengaruhi
rekan-rekan kerja yang lain yang terlambat saja
sudah dipotong tunkinnya. Penerapan Perkap
tunkin
akan
terjadi
gejolak,
mohon
dipertimbangkan

Jawaban :
i.

(1)
Itwasum adalah sebagai fungsi pengawasan,
bertugas
melihat, memeriksa, menyesuaikan
dengan aturan-aturannya, jika tidak sesuai aturan

ii.

iii.

i.

b)

berarti menyimpang. TB antara tim Kesehatan dan

SDM, antara Daerah dan Pusat mengapa tidak
sama/mengapa demikian, yang menyatakan hasil
TB bukan Itwasum. Hal ini perlu dibahas kembali,
tidak
saling
menyalahkan
tapi
saling
mensinerjikan/dijadikan
1
komitmen
agar
pelaksanaan werving tahun berikutnya sudah satu
persepsi;
(2)
Renang hasil video di Daerah/Polda bisa
sampai sedangkan pada saat di Lemdik (SPN
Cisarua) tidak bisa, hal ini karena banyak faktor,
mungkin air di Polda hangat sedangkan di Cisarua
dingin atau saat di Polda banyak yang memberi
semangat sedangkan di Cisarua banyak Jenderal
yang melihat sehingga menjadi grogi/tidak sampai.
Perlu ada aturan di Pusat/di Lemdik tidak perlu
dites/diulang renang lagi, di Pusat hanya
mengambil hasil video saat tes di Polda saja;
(3)
PNS yang tidak pernah masuk harus diambil
kebijakan/keputusan untuk penegakkan disiplin
agar tidak mempengaruhi personel yang lain. Untuk
jam kerja 8 jam mulai jam 7.00 sampai jam 15.00,
jika ada personel yang terlambat (karena kerja
sampai sore/malam) tunkinnya dipotong, perlu
dikaji ulang mana yang terbaik, mungkin diberi
kewenangan pada atasannya namun harus
konsekwensi dan konsistennya.
Karo SDM Polda Sumbar Kombes Pol Gatot

Pertanyaan :
Terkait kebijakan akan ada pengurangan TNI dan Polri.
Terkait pemenuhan Dalam penempatan Babinkamtibmas
diwilayah Sumbar sangat kurang personelnya, Polri
dituntut utuk melaksanakan pelayanan yang bagus,
namun di satu sisi pemenuhan kebutuhan personel
Babinkamtibmas jumlahnya kurang/tidak terpenuhi
sehingga pelaksanaan tugas tidak optimal
Jawaban :
Pengurangan TNI dan Polri adalah kebijakan Kemenpan,
namun dalam ren 2015-2019 ada kebijakan minimun
paling tidak anggota yang pensiun harus tergantikan.
Saat ini penambahan anggota Polri sesuai perintah
Presiden sejumlah 50 ribu sudah terpenuhi. Pada saat
rapat di Menpan Srena hanya membawa data personel

Polri yang akan pensiun 5 tahun mendatang kurang lebih

50 ribu personel, hal ini yang masih bisa dipertahankan
untuk penambahan personel tahun mendatang. Srena
mengharapkan SDM dapat membantu membuat suatu
kajian yang dapat diajukan pada saat rapat di Menpan.
Untuk Babinkamtibmas masih bisa digeser dari personel
yang sudah lama berdinas di Polda.
c)

Karo SDM Polda Papua

Pertanyaan:
i.

(1)
Tunjangan kemalahan di Papua sudah 16
tahun begitu saja tidak ada peningkatan,
sedangkan BBM mengalami kenaikan, biaya untuk
sekali makan Rp 40.000,- mohon dipertimbangkan
agar tunjangan kemahalan dapat ditingkatkan;

ii.

(2)
Personel
yang
BKO
ke
Timika
(pedalaman/pegunungan) setiap 2 minggu harus
turun ke bawah karena tidak kuat dengan suhu -20
derajat, sedangkan putra daerah Papua (di
pedalaman) memiliki kelebihan untuk bernafas -20
derajat namun pada saat rekruitmen terkendala
karena tidak bisa berenang atau tinggi badan
kurang, mohon kebijakan khusus pada saat
rekruitmen.

Jawaban:
i.

a.

(1)
Terkait pemberian tunjangan kinerja masih
mengacu pada Perpres Nomor ., dimana untuk
meningkatkan besaran tunjangan kinerja tersebut
harus merubah Perpres yang ada, apabila merubah
Perpres akan memakan waktu yang lama, namun
demikian sebagai upaya yang dapat dilakukan
adalah satker membuat naskah akademis sebagai
bahan masukan bagi pimpinan guna pengajuan
revisi Perpres, disamping itu berkoordinasi dengan
pemerintah daerah guna mendorong percepatan
perubahan/pengajua revisi;

d)
Kabag Diapers RoDalpers SSDM Polri, Kombes Pol
Drs. Subiyanto
Pertanyaan:
a.

(1)
Terdapat ketidaksamaan pada rikkes 1 antara
Polda satu dengan lainnya. pada saat pemeriksaan
mata ditemukan buta warna, apakah harus

melanjutkan atau tidak perlu melanjutkan rikkes 1

tahap berikutnya, hal ini menyangkut penghematan
biaya;
b.

(2)
Pada tahap akademis ditentukan kuota + 50
%, misal kuota 6 + 50 % = 9, sedangkan masih ada
tahap berikutnya yaitu rikkes 2 & uji jasmani, hal ini
dikawatirkan akan under kuota, mohon kebijakan

Jawaban :

e)

a.

(1)
Dulu misalnya ditemukan calon buta warna
langsung dipulangkan/ tidak melanjutkan tahap
berikutnya,
namun
karena
sekarang
harus
menerapkan prinsip humanis dan sudah ada/sudah
ditentukan jadwal kapan harus diumumkan maka
saat ini rikkes 1 tetap dilaksanakan sampai selesai.
Jika
tidak melanjutkan harus dibuat aturannya
kembali dalam hal ini bijaknya diserahkan pada
SDM;

b.

(2)
Untuk bijak kuota + 50 % setelah akademis
dikawatirkan under kuota, hal ini jangan diserahkan
ke Dokkes, mari dibahas/dikaji bersama-sama

Karo SDM Polda Jateng, Kombes Pol Drs. Andi Hartoyo

Pertanyaan;
Bobot penilaian kuantitatif baik Akpol maupun Brigadir,
Polda Jateng telah melakukan simulasi disparitas nilai.
Jawaban:
Bobot penilaian yang menentukan adalah SDM bukan
Dokkes, untuk sparitas nilai mengadopsi dari Amerika
Serikat (digunakan oleh TNI juga) tapi jika sparitas nilai
terlalu jauh hal ini bukan harga mati, jika ada kajian yang
lebih baik kedepan akan dirubah maka perlu dibicarakan
dan dikaji bersama.

2.

Hari Kamis, tanggal 12 Maret 2015

a.

(a)
Karo SDM Polda Metrojaya (Kombes Pol Drs. Eky
Hari Frestiyanto)
Pertanyaan:
a.
(1)
Bagaimana menentukan jabatan struktural
dan jabatan fungsional ?
b.
(2)
Polri telah melakukan reformasi, Reformasi

birokrasi I, reformasi birokrasi II dan reformasi

birokrasi lanjutan. Hasil penilaian KP4 terhadap
Birokrasi Polri adalah B, tapi masih ada beberapa
sektor yang masih ditinjau. Penilaian dari Menpan
tidak sama. Mohon langkah-langkah pada Polri
karena expektasi publik terhadap Polri sangat
tinggi.
Jawaban:
a.

b.

a.

(b)

(1)
Jabatan fungsional berbeda dengan jabatan
struktural, dimana jabatan fungsional untuk
penilaiannya menggunakan angka kredit;
(2)
Ekspektasi
masyarakat
memang
besar
terhadap
organisasi
Polri.
Masyarakat
menginginkan Polri dapat berkinerja lebih baik
dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Terkait jumlah rasio Polri dibandingkan dengan
jumlah penduduk saat ini 1 : 600, serta secara
geografi Indonesia adalah negara kepulauan hal ini
dapat menjadi pertimbangan bagi Polri untuk
mengusulkan penambahan jumlah personel, namun
demikian harus tetap dilengkapi dengan kajian
sebagai argumentasi usulan Polri. Ketika Polri dapat
menunjukkan kinerja yang baik, program-program
yang ditetapkan dalam reformasi birokrasi Polri
tercapai, maka akan berpengaruh terhadap
penilaian pemerintah dalam hal ini Menpan dan RB.
Penilaian tersebut akan berpengaruh terhadap
pemberian remunerasi yang diterimakan Polri.
Karo SDM Sumbar (Kombes Pol Drs.Gatot)

Pertanyaan:
a.

(1)
Mengapa sekarang banyak pejabat yang
korupsi, ada istilah jabatan basah dan jabatan
kering ?

b.

(2)
Bagaimana orang melakukan kerja dengan
tanggung jawab, bukan karena mencari tambahan
dari jabatan tersebut.

Jawaban:
a.

(1)
Terkait dengan Jabatan basah dan kering,
untuk saat
sekarang kemungkinan tidak bisa
karena sudah ada pembinaan integritas, dimana
dari PNS sampai pejabat tinggi harus melaporkan

hasil kekayaannya. Disisi lain Menpan akan menilai

Lakip dimana terdapat 5 aspek yang menjadi
pertimbangan antara lain SDM, leadership, proses,
renaca strategi
b.

a.

(2)
Dalam
pelaksanaan
seleksi
terbuka,
sebelumnya harus disiapkan standar kompetensi
untuk jabatan yang dipromosikan. Seseorang bisa
duduk dalam suatu jabatan karena telah memenuhi
kriteria kompetensi jabatan. Misal: eselon I
pangkatnya harus IVC, artinya sudah melalui tahap
Diklat Pim II, dengan harapan kompetensinya sudah
sesuai. Disamping persyaratan kompetensi hal lain
yang menjadi pertimbangan seseorang dapat
menduduki suatu jabatan adalah pengalaan
kerja/jabatan. Hal ini dengan alasan bahwa dengan
bertambahnya pengalaman diharapkan kompetensi
manajerial dan sosial kultural sudah bisa diukur.
Sama-sama pangkat namun tunjangan fungsional
dan struktural berbeda, hal ini melihat analisis
beban kerja;

(c)
Karo SDM Polda Sumut ( Kombes Pol. Drs. Tabana
Bangun)
Pertanyaan:
Untuk pelaksanaan tes psikologi SIPSS waktunya hanya 2
hari, mohon penambahan waktu 1 hari mengingat jumlah
animo di Polda Sumut banyak;
Jawaban:

a.

(1)
Karopsi : yang membuat Jadwal dari Dalpers,
silahkan dari Polda Sumut mengusulkan, nanti akan
dipertimbangkan kembali

(2)
Karodalpers: Jadwal SIPSS terutama waktu tes
psi akan dipertimbangkan kembali

(d)

Karo SDM Polda Riau ( Kombes Pol. Drs. Pudji)

Saran :
Penerimaan anggota Polri secara terpadu tidak perlu
membagi/membedakan kegiatan tes Akpol, Brigadir &
Tamtama, lebih bagus melihat dari kwalitas daripada
membuat/merubah materi masing masing seleksi untuk

Akpol, Brigadir & Tamtama,

tes dapat dilaksanakan
bersamaan, karena sumbernya sama semua dari SMU.
Tinggal melihat rangking akhir & menyesuaikan dengan
kuota. Misal kuota Akpol 10 (berarti rank 1-10 masuk
Akpol), kuota Brigadir 200 (rangking 11- 210 masuk
Brigadir) .
Jawaban:

a.

a.

(1)
Karo Psi: untuk rim terpadu juga domain dari
Karodalpers,
tehnisnya
akan
di
jelaskan
Karodalpers;

b.

(2)

Karodalpers:

Penerimaan
anggota
Polri
secara
terpadu dan penerimaan secara terintegrasi
sudah dilaporkan pada Wakapolri, yang
disetujui
Wakapolri
adalah
Penerimaan
anggota Polri secara terpadu.

Berkaitan dengan rekrutmen anggota

Polri secara terpadu, apabila penunjukan
calon untuk masuk dalam salah satu jenis
Diktuk oleh Panitia akan menimbulkan
kerawanan. Dampaknya dikemudian hari
pada
saat
pendidikan
pembentukan
berlangsung dan peserta didik tersebut
menyatakan mengundurkan diri sebelum
masa pendidikan pembentukan berakhir,
karena alasan pemilihan minat untuk masuk
dalam salah satu jenis Diktuk bukan atas
dasar keinginan dari calon.

e)

Karo SDM Polda Papua

Pertanyaan:
Persyaratan
untuk
Polda
Papua
dipertimbangkan/kebijakan khusus

mohon

untuk

Jawaban:
Berkaitan dengan persyaratan penerimaan anggota Polri
di lingkungan Polda Papua, akan disesuaikan dengan
kondisi wilayah dan sosial masyarakat. Hal ini akan
ditentukan lebih lanjut melalui kajian oleh Biro Jianstra
SSDM Polri (seperti persyartan administrasi, tinggi badan,
nilai ujian akhir nasional).

a.

14.

h.

Diskusi Kelompok :

1)

Kelompok A membahas: Rancangan naskah akademik

penerimaan anggota Polri secara terpadu:

2)

Kelompok B membahas: Rancangan perkap

tentang
tata cara rekrutmen jabatan terbuka dilingkungan Polri:

3)

Kelompok C membahas: Rancangan standar persyaratan

jabatan di lingkungan Polri:

4)

Kelompok D membahas: Rancangan Perkap tentang

penyelenggaraan dan penggunaan rekam jejak personel
Polri:

Hari Ketiga: Jumat,13 Maret 2015:

a.

c.

Paparan masing-masing kelompok @ 15 menit

1)

Rancangan naskah akademik penerimaan anggota polri

secara terpadu (kelompok A):

2)

Rancangan Perkap tentang tata cara rekrutmen jabatan

terbuka dilingkungan polri (kelompok B):

3)

Rancangan profil kompetensi jabatan di tingkat mabes

(kelompok C):

4)

Rancangan profil kompetensi

Polda/Polres (kelompok D):

jabatan

di

tingkat

Penutupan Rakernis SDM :

a.

1)

Laporan Ketua Panitia:

b.

2)

Penyerahan Hasil Rakernis SDM T.A. 2015:

c.

3)
Pembacaan Amanat Kapolri Dilanjutkan Pernyataan
Penutupan oleh As SDM Kapolri:

d.

4)

Pembacaan Doa:

e.

5)

Menyanyikan lagu Bagimu Negeri.

BAB IV
PENUTUP

15.

Kesimpulan.
a.

a.
Reformasi Birokrasi Nasional secara struktur memberikan
tanggung jawab kepada institusi, kementerian dan lembaga
pemerintah, termasuk institusi Polri. Sejalan dengan reformasi
birokasi dan kebijakan pemerintahan, presiden Jokowi mencanangkan
beberapa prioritas dalam pembangunan nasional, salah satunya
adalah Nawa Cita ke-2 (dua) dan ke-8 (delapan). Polri sebagai bagian
dari aparatur pemerintah harus memberikan dukungan dan
berpartisipasi dalam mencapai tujuan Negara melalui unjuk kerja
yang tertuang dalam program aksi Reformasi Birokrasi Polri;

b.

b.
Menindaklanjuti kebijakan reformasi birokrasi dan kebijakan
pemerintahan serta sebagai upaya unjuk kerja, salah satu program
utama Polri khususnya di bidang sumber daya manusia yaitu program
penataan sistem manajemen sumber daya manusia (MSDM), telah
ditetapkan kegiatan pembangunan sumber daya manusia yang
termuat dalam progam percepatan (quick win) melalui kebijakan
rekrutmen jabatan secara terbuka dan penerimaan anggota Polri
secara terpadu;

c.

c.
Program ini merupakan suatu mekanisme yang diharapkan
dapat mempercepat terwujudnya aparatur pemerintah yang
mempunyai integritas, professional, netral dan bebas dari intervensi
politik, bersih dari praktek korupsi, kolusi dan nepotisme, serta
mampu melaksanakan tugas pokok Polri dan berjiwa melayani
masyarakat;

d.

d.
Di lingkungan Polri sendiri diharapkan dengan pemberlakuan
seleksi jabatan terbuka yang merupakan aplikasi dari program quick
wins ke-5 (lima) sehingga diharapkan dapat membantu organisasi
dalam mengelola sumber daya manusia yang memiliki kompetensi
sebagaimana dipersyaratkan dalam suatu jabatan (the right man on
the right job), sehingga tujuan organisasi dapat tercapai, sedangkan
disisi lain proses pembinaan karir personel berjalan dengan baik;

e.

e.
Melalui peneriman anggota Polri secara terpadu diharapkan
Polri dapat memperoleh calon-calon terbaik, mempunyai kompetensi

yang
diharapkan
organisasi,
sehigga
tidak
menimbulkan
permasalahan di kemudian hari yang berpengaruh terhadap citra
Polri dimata masyarakat;
f.

f.
Melalui pelaksanaan Rakernis SDM Polri T.A. 2015 diharapkan
dapat memformulasikan kebijakan-kebijakan yang dapat mendukung
implementasi program penataan sistem manajemen sumber daya
manusia secara umum dan secara khusus rekrutmen jabatan secara
terbuka dan penerimaan anggota Polri secara terbuka yang dapat
digunakan sebagai referensi srategis Polri untuk melihat arah
perkembangan di bidang SDM Polri pada masa yang akan datang.

Demikian Laporan Notulen Hasil Pelaksanaan Rakernis SDM Polri T.A. 2015 ini
dibuat dan dilaporkan kepada Pimpinan sebagai pertanggungjawaban dan bahan
pertimbangan dalam menentukan langkah kebijakan lebih lanjut.

Jakarta,

Maret 2015

KOORDINATOR NOTULEN DAN LAPORAN AKHIR

APRIASTINI BHAKTI BUGIANSRI SIK.

KOMBES POL NRP 64040098