2

Meningkatkan kinerja karyawan sangat penting bagi perusahaan karena

apabila suatu perusahaan meningkatkan kinerjanya, segala aktivitas yang ada
dalam perusahaan dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan hasil yang baik.
Karyawan dalam melaksanakan kegiatan kerja tidak akan terlepas dari
semangat dan kegairahan kerja. Sehingga dengan demikian karyawan tersebut
akan selalu mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Semangat kerja adalah
dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga
dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat, lebih baik dan
benar (efektif dan efisien). Siswanto (2000: 35) mendefinisikan semangat kerja
sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan
psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan
yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu bekerja sesuai
dengan yang diharapkan, lingkungan kerja merupakan aspek yang harus
diperhatikan. Lingkungan kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan
dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Secara umum lingkungan kerja adalah tempat
dimana karyawan melaksanakan tugas baik yang berupa fisik maupun non fisik.
Lingkungan kerja fisik yang dimaksud adalah berupa lingkungan yang dapat
dilihat oleh panca indra secara nyata misalnya saja gedung, penerangan,
kebersihan, kebisingan, keadaan sekitar perusahaan, dan lain lain. sedangkan yang
dimaksud dengan lingkungan non fisik adalah sesuatu yang berdampak pada
psikologi karyawan misalnya rekan kerja, hubungan sesama karyawan, dan

suasana kerja. Lingkungan yang baik dapat memberikan kepuasan kerja

karyawan. Lingkungan kerja fisik meliputi semua kondisi yang berpengaruh pada
pembentukan

tingkah

laku

karyawan,

mempengaruhi tingkah laku, Namun

sebenarnya
yang

banyak

secara nyata

yang
yang

dapat
berada

disekelilingnya benar-benar berhubungan langsung yang dapat mempengaruhi

tingkah laku karyawan. Dalam hal ini berhubungan secara langsung terhadap
kepuasan karyawan. Karena denagan lingkungan yang kondusif dan baik akan
menjadikan karyawan berkerja secara maksimal dan berdampak pada kepuasan
karyawan. Namun sebaliknya apabila lingkungan tidak kondusif dan baik tidak
akan memotivasi karyawan dan tujuan yang diharapkan tidak akan tercapai.
Penelitian yang dilakukan oleh Lucky Wulan Analisa pada tahun 2011 dalam
abstractnya menyatakan bahwa linkungan kerja dan motivasi berpengaruh positip
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian tersebut jelas bahwa
betapa pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang baik.
Hal

lain

yang

dapat

juga

diindikasikan

menjadi

pengaruh

peningkatan/penurunan kinerja karyawan adalah motivasi. Motivasi berkaitan

dengan kondisi batin/psikologi seseorang. Kondisi batin itu sendiri dapat terlihat
dari semangat atau kegairahan kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai
kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi
psikologis kenyataan menunjukan bahwa bergairah atau semangat dan sebaliknya
tidak bergairah atau tidak bersemangat seseorang pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh motivasiyang mendorongnya. Dengan kata
lain pekerja memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan

pekerjaan secara bersemangat (H.Hadari Nawawi, 2005: 351). Dengan semangat

dan kegairahan yang ada pada diri karyawan, diharapkan akan berdampak pada
peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan tempatnya bekerja. Penelitian
yang dilakukan oleh Siti Nurhendar pada tahun 2007 menyatakan bahwa diantara
variabel stres kerja dan semangat kerja yang paling dominan terhadap kinerja
adalah semangat kerja. Sehingga dalam kesimpulan yang diambil menyatakan
bahwa semangat kerja diperlukan dalam pencapaian kinerja, hal ini ditandai
dengan kehadiran serta kerjasama. Sehingga hal tersebut mendukung pencapaian
kinerja yang diinginkan seperti kemampuan memenuhi target, bertanggung jawab
terhadap pekerjaan, penyelsaian tugas dengan baik dan lain-lain.
Hal lain yang berpengaruh pada kinerja karyawan adalah pemberian
kompensasi. pemberian kompensasi juga sangat penting bagi perusahaan, karena
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Kerugian yang didapat apabila kompensasi diberikan secara tidak tepat adalah
perusahaan bisa kehilangan karyawan-karyawan yang memiliki kinerja yang baik,
dan perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi untuk penarikan karyawan baru
yang berkualitas. Pemberian kompensasi secara tepat dan sesuai prosedur dapat
menghemat biaya pengeluaran, peningkatan produktivitas dan motivasi karyawan,
serta memperlancar mobilisasi perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Anoki
Herdian Dito (2010: 92) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan
kinerja karyawan. Perusahaan seringkali melupakan kesejahteraan karyawan,
sehingga banyak perusahaan-perusahaan yang harus gulung tikar akibat

kurangnya perhatian terhadap karyawan. Dengan pemberian kompensasi yang

tepat dapat menekan seminim mungkin kerugian dalam perusahaan. kompensasi
jika diberikan secara tepat dan benar maka akan dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan. Tetapi jika kompensasi yang diberikan kurang memuaskan atau
kurang memadai maka akan timbul penurunan produktivitas kerja yang nantinya
akan berdampak berkurangnya aktivitas perusahaan dalam kinerjanya.
Demikian juga fenomena yang terjadi pada perusahaan CV Putra Jaya
Sahitaguna. Sebagaimana kita ketahui dalam sebuah organisasi setiap manusia
mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Banyaknya perbedaan tersebut
biasanya tergambar dari perilaku, oleh karena itu keberagaman perilaku tersebut
akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi
hasil yang akan dicapai oleh perusahaan. Didalam melaksanakan pekerjaannya
perilaku pekerja berbagai macam bentuknya. Dimana ada pekerja yang semangat,
ada yang nyaman dengan kondisi tempat mereka bekerja, serta ada juga yang
termotivasi untuk bekerja lebih giat, namun tidak sedikit pula pekerja yang
berperilaku sebaliknya. Berikut gambaran permasalahan yang terjadi pada
perusahaan CV Putra Jaya Sahitaguna.
Tabel 1.1
Tingkat absensi karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV. Putra Jaya
Sahitaguna
Keterangan
Sakit
Mangkir
Total

2008

ABSENSI
2009

2010

8,33%
12,50%
14,16%
4,16%
9,16%
10.83%
12,49%
21,66%
24,96%
Sumber: CV. Putra Jaya Sahitaguna divisi penggilingan.

2011
10,83%
8,30%
19,13%

Dari tabel di atas memberikan gambaran tingkat absensi dalam kurun

empat tahun terakhir. Tingginya tingkat absensi memberikan gambaran indikasi
menurunnya semangat kerja dari karyawan khususnya ditandai dengan tingkat
kemangkiran yang tinggi. Hal ini diperkuat dengan pernyataan Nitisemito bahwa
indikasi menurunnya semangat kerja diantaranya adalah tingkat absensi yang naik
atau tinggi. Karyawan yang tidak masuk karena sakit diakibatkan..................
sedangkan karyawan yang tidak masuk karena mangkir ...................Permasalahan
absensi memeng tidak menjadi prioritas perhatian perusahaan, akan tetapi jika
masalah absensi dibiarkan tanpa adanya perhatian juga akan menjadi
permasalahan yang sangat serius. Jika hal ini tidak ditangani secara cepat dan
serius dampaknya karyawan akan kehilangan motivasi untuk masuk kerja. Dengan
demikian akan berdampak pula pada hasil produksi yang sudah ditargetkan
perusahaan. Berikut tabel produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna
Tabel 1.2
Produksi divisi penggilingan CV. Putra Jaya Sahitaguna
(Periode 2008, 2009, 2010)
Tahun
2008
2009
2010
2011

PRODUKSI
Target Produksi
Realisasi
4.032 ton/th
4.368 ton/th
4.032 ton/th
3.360 ton/th
4.032 ton/th
3.024 ton/th
4.032 ton/th
3.696 ton/th

Rata prod/bln
364 ton
280 ton
252 ton
308 ton

Sumber: CV. Putra Jaya Sahitaguna divisi penggilingan

Tabel 1.2 menunjukan adanya ketidakstabilan produksi dalam kurun waktu
empat tahun terakhir. Pada tahun 2008 perusahaan memproduksi mampu melebihi
8,3% dari yang ditargetkan. Namun pada tahun-tahun berikutnya kembali
mengalami penurunan yaitu pada tahun 2009 sebesar 16,6%. Pada tahun 2010
penurunan produksi bahkan semakin memprihatinkan yaitu sebesar 25% artinya

kinerja karyawan semakin tidak baik. Kemudian di tahun 2011 dari produksi yang
direncanakan hanya mampu mencapai 91,7%. Pada tahun ini mengalami
peningkatan dari tahun sebelumnya sebesar 16,7% namun hal ini belum dapat
dikatakan berhasil karena masih belum dapat mencapai target produksi.
Ketidaksetabilan produksi sejalan dengan penilaian kinerja yang dilakukan
perusahaan pada karyawannya. Penilaian yang dilakukan perusahaan setiap
tahunnya menunjukan penurunan. Berikut daftar penilaian karyawan Bagian
produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna
Tabel 1.3
Penilaian kinerja karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV. Putra Jaya
Sahitaguna
Keterangan
Absensi
Prestasi kerja
Ketertiban
Total

KINERJA KARYAWAN (%)

2008
2009
2010
97,3
95,7
92,8
96,4
92,3
89,9
95,6
91,5
90,2
96,43
93,16
90,96

2011
96,2
94,5
92,3
94,33

Total
95,5
93,27
92,4
93,72

Sumber: CV. Putra Jaya Sahitaguna divisi penggilingan

Dari tabel 1.3 di atas, perusahaan melakukan penilaian karyawan melalui tiga
aspek yaitu absensi, prestasi kerja, dan ketertiban. Dari ketiga aspek yang menjadi
dasar penilaian karyawan tersebut jika dilihat dari jumlah rata- rata penilaian tidak
menjadi masalah karena hampir seimbang artinya tidak ada yang menonjol.
Namun penilaian secara total pertahun yang menjadi sorotan karena setiap tahun
total dari semua aspek penilaian mengalami penurunan. semuanya mengalami
penurunan. Tingkat absensi karyawan yang meningkat, menunjukan penurunan
kedisiplinan karyawan. Permasalahan penilaian absensi lebih menitikberatkan
pada tingkat ketidakhadiran karyawan dalam bekerja. Jika kembali melihat tabel

1.1 jelas dengan meningkatnya tingkat absensi, penilaian terhadap absensi

mengalami penurunan dan berarti buruk. Penilaian prestasi kerja karyawan
mengalami penurunan disebabkan karyawan tidak mampu melaksanakan tugas
pekerjaan dengan baik. Tabel 1.2 memberi gambaran penilaian prestasi kerja
karena karyawan tidak mampu memenuhi kewajibannya untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.

Hal ini terbukti dengan hasil yang dicapai tidak

memenuhi targt produksi. Semakin meningkat hasil produksi yang di capai

semakin tinggi pula prestasi kerja. Kemudian mengenai aspek ketertiban yang
menjadi dasar penilaian adalah suasana karyawan saat di tempat bekerja. Hal yang
menjadi dasar penilaian meliputi ketertiban karyawan dalam mentaati waktu
masuk kerja, apakah karyawan mampu tepat waktu. Kemudian

mengenai

ketertiban dalam menaati peraturan yang ada, misalnya karyawan dilarang untuk
merokok dalam bekerja. Hal lainnya yang menjadi dasar penilaian adalah
berkaitan dengan pemakaian alat alat oprasianal sepeti kunci untuk perbaikan
mesin, dan pemeliharaan kebersihan mesin. (Staf admministrasi bapak Saifudin
Afif )
Berdasarkan uraian latar belakang dan permasalahan-permasalahan
perusahaan di atas, maka dipilih judul Pengaruh Semangat Kerja, Lingkungan
Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus
Pada Perusahaan Bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya
Sahitaguna)
1.2

Rumusan Masalah

Fenomena menurunan/meningkat kinerja karyawan sebuah perusahaan

diindikasikan dengan bagaimana semangat kerja yang ada dalam diri karyawan,
serta kepekaan perusahaan terhadap kepeduliannya kepada kesejahtraan hidup
karyawan, kemudian motivasi sejauh mana dilakukan oleh pimpinan kepada
bawahannya, dan lingkungan kerja yang menjadi tempat beraktivitas karyawan
sudah terasa baik, baik dari sarana prasarana maupun kenyamanan yang tercipta di
tempat kerja.
Selanjutnya dengan mendasarkan masalah tersebut diatas, kemudian
dirumuskan pokok-pokok masalah yang hendak dibahas dalam penelitian ini,
yaitu:
1.

Bagaimana pengaruh antara semangat kerja terhadap motivasi karyawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

2.

Bagaimana pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi karyawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

3.

Bagaimana pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi karyawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

4.

Bagaimana pengaruh antara semangat kerja terhadap kinerja kayawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

5.

Bagaimana pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

6.

Bagaimana pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian

produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

10

7.

Bagaimana pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan bagian

produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

8.

Bagaimana pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja, dan

kompensasi

terhadap

motivasi

karyawan

bagian

produksi

divisi

lingkungan

kerja,

penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

9.

Bagaimana

pengaruh

antara

semangat

kerja,

kompensasi,dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi

divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?
1.3

Tujuan Penelitian
Tujuan diadakan penelitian ini untuk mengidentifikasikan besarnya

pengaruh semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja,

terhadap kinerja karyawan yang selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut :
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1.

Untuk mengetahui pengaruh antara semangat kerja terhadap motivasi

karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

2.

Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi

karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

3.

Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi

karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

4.

Untuk mengetahui pengaruh antara semangat kerja terhadap kinerja

kayawan bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

5.

Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

11

6.

Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

Bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

7.

Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

8.

Untuk mengetahui pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja, dan

kompensasi

terhadap

motivasi

karyawan

bagian

produksi

divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

9.

Untuk mengetahui pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja,

kompensasi,dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi
divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

1.4

Kegunaan Penelitian
Penelitian ini hendak membahas tentang pengaruh semangat kerja,

lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian

prouksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna sehingga dapat dirumuskan
kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.

Kegunaan Teoritis
Untuk memberikan sumbangan pikiran terhadap ilmu pengetahuan

mengenai manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai

semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, motivasi pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan pada sebuah perusahaan.
2.

Kegunaan Praktis
a. Bagi Penulis

12

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan yang besar

untuk menambah pengetahuan penulis jika terjun bekerja dan
untuk

memperluas

wawasan,

juga

mengembangkan

ilmu

pengetahuan sesuai disiplin ilmu yang telah diperoleh. Sebagai

sarana aktualisasi diri dan mengaplikasikan teori yang didapatkan
di perkuliahan ke dalam organisasi bisnis atau perusahaan terutama
dalam bidang sumber daya manusia.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan sebagai
evaluasi

dalam

melakukan

kebijaksanaan

pengembangan

perusahaan. Sebagai sarana evaluasi dan bahan masukan untuk

perusahaan terutama dalam masalah semangat kerja, motivasi
kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja dalam perusahaan yang
diteliti.
c. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu
pengetahuann

bagi

penelitian

yang

selanjutnya

dengan

permasalahan yang sejenis.

1.5
Kerangka Teori
1.5.1 Semangat Kerja
Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para
karyawan dalam perusahaan. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia,
optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut
mempunyai semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah,

13

menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai

semangat kerja yang rendah. Pada dasarnya karyawan yang memiliki semangat
dalam bekerja akan menyelesaikan pekerjaannya dengan giat dan antusias,
sehingga dalam melakukan pekerjaannya seseorang akan lebih cepat selesai dan
baik.
Semangat

kerja

adalah

keinginan

dan

kesungguhan

seseorang

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi

kerja yang maksimal. Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya
dan kerkreativitas dalam pekerjaannya.( Hasibuan,2003: 94)
Menurut Alexander leghten dalam moekijat (1985 : ) semangat kerja atau
moril kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan
giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Menurut nitisemito (1984: 160) semangat kerja adalah melakukan
pekerjan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat
diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat
kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu
ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1984: 161-166)
indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut :
1.

Turun/rendahnya produktivitas kerja

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda
pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal
ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi kegairahan dan
semangat kerja yang menurun.

14

2.

Tingkat absensi yang naik atau tinggi

Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka mereka akan malas
untuk datang bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya
tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan
demikian apalagi dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk
mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.

3.

Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi

Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan
mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja,
sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat
pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan
dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.

4.

Tingkat kerusakan yang meningkat

Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya

menunjukkan bahwa

perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi

kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat
kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja
telah menurun.
5.

Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja,
keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan

15

memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan

organsasi itu sendiri.
6.

Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap
tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.

7.

Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.
Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan
dan pemogokan.

Menurut Nitisemito (1984: 170), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat
kerja karyawan, antara lain :
1. Gaji yang cukup
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai
4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
6. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas
9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding
10. Pemberian insentif yang terarah
11. Fasilitas kerja yang menyenangkan.
1.5.2 Lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (1984: 183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas yang di bebankan.
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000: 151) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja

16

meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan

kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Jenis-jenis lingkungan kerja Menurut (Sedarmayanti, 2001: 21)
menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2
yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidal langsung
2) Lingkungan kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Nitisemito (1983: 184) menyatakan ada beberapa faktor lingkungan kerja yang
perlu diperhatikan, antara lain:
1. Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh dalam diri manusia. Kita ketahui bahwa warna
dapat mempengaruhi terhadap kejiwaan manusia. Oleh karena itu ruang
kerja hendaknya dipilih warna yang dingin/lembut misalnya coklat muda,
krem, abu-abu muda, hijau muda dsb.
2. Kebersihan
Lingkungan yang bersih mempengaruhi semangat dan gairah kerja.
Dengan lingkungan yang bersih, selain menyehatkan juga menimbulkan

17

rasa senang, sehingga akan memicu karyawan lebih bersemangat dan

bergairah.
3. Penerangan
Penerangan cukup, tetapi tidak menyilaukan. Penerangan disini tidak
terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga termasuk penerangan
matahari. Dalam melaksanakan tugas sering kali karyawan membutuhkan
penerangan yang cukup. Apalagi bila pekerjaan yang dilakukan menuntut
ketelitian.
4. Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran
udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para
karyawan. Sebaliknya pertukaranudara yang kurang akan menimbulkan
kelelahan dari para karyawan.
5. Musik
Musik yang mengalun merdu menimbulkan susana gembira,sehingga
dapat diharapkan mereka akan berkurang kelelahannya dan bertambah
semangat dalam bekerjanya.
6. Keamanan
Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Rasa aman akan
menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat dan gairah kerja
karyawan. Yang dimaksud rasa aman ini adalah rasa aman menghadapi
hari tua. Oleh karena itu, perlu jaminan masa depan, salah satunya dengan
pensiun.

18

7. Kebisingan
Kebisingan mengganggu konsentrasi. Dengan adanya kebisingan maka
akan mengganggu konsentrasi karyawan, sehingga akan menimbulkan
kesalahan atau kerusakan.
Indikator lingkungan kerja yang baik antara lain: (Sarwanto, 1998: 171)
1.

Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasaan bekerja

2.

karyawan.
Pencahayaan memedai, sehingga mampu mendukung kinerja

3.

karyawan.
Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan

4.

kelembapan ruangan.
Pengaturan ruang yang memungkinkan penciptaan ruangan yang
tenang dari suara bising.

1.5.3

Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar

dari konstribusi jasa mereka pada organisasi (Keith Davis dalam Mangkunegara,
2003:49). Kompensasi yang berarti penghargaan ternyata tidak hanya berbentuk
pemberian upah/gaji, tetapi dapat juga berupa penghargaan non finansial lainnya
yaitu suatu keinginan yang berasal dari kebutuhan egoistik yang bisa diwujudkan
dengan pujian atau hadiah dan diumumkan kepada rekan-rekan sekerjanya.
Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 2009: 119) kompensasi adalah
segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai sebagai suatu balas jasa
atau ekuivalen.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka.( soekidjo, 2009: 123).

19

Berdasarkan pengertian kompensasi yang telah dikemukaan di atas, bahwa

kompensasi yang diberikan kepada pegawai selain yang berupa gaji, juga berupa
tunjangan dan fasiltas. Oleh karena itu kompensasi dapat berupa : (Heidjrachman,
2001: 123).
1. Gaji
Gaji adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja
kepada menerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan
akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang
layak bagi kemanusiaan dan produksi atau nilai dalam bentuk uang yang
ditentukan menurut perjanjian kerja antara pemberi kerja/majikan/
organisasi dengan penerima kerja/buruh/pekerja.
2. Tunjangan
Pada umumnya setiap organisasi mempunyai suatu kebijakan paket
tunjangan, dengan maksud untuk mendorong para pegawai untuk
berprestasi. Tunjangan merupakan penghasilan atau pendapatan yang
diberikan oleh organisasi yang dapat berupa uang atau barang maupun
jaminan sosial.
Tunjangan dapat digolongkan menjadi empat macam yaitu : Tunjangan
Bayaran Suplemen, Tunjangan Asuransi, Tunjangan Masa Tua dan
tunjangan Pelayanan Pegawai.
3. Fasilitas

20

Yang dimaksud dengan fasilitas ialah segala sesuatu yang digunakan,

dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan
langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.
Menurut Soekidjo (2009: 143) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi
dalam suatu perusahaan harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem
yang baik akan dicapai tujuan-tujuan, yaitu :
a. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu penghargaan
organisasi terhadap

prestasi kerja karyawan, yang selanjutnya akan

mendorong motivasi dan kinerja karyawan seperti yang perusahaan

harapkan.
b. Menjamin keadilan
Sistem kompensasi yang benar dapat menjamin keseimbangan dan
keadilan antara karyawan dengan organisasi atau perusahaan. Setiap
karyawan berhak mendapatkan imbalan yang pantas sesuai prestasi dan
jabatan kerja.
c. Mempertahankan karyawan
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan bisa memberikan semangat
kerja yang tinggi dan membuat karyawan merasa nyaman dengan
pekerjaannya sekarang. Kompensasi dapat mempertahankan karyawan
dalam organisasi atau perusahaan, dalam hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari perusahaan karena merasa kurang sejahtera
dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

21

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Kompensasi yang memadai dan tepat dapat memberikan rangsangan bagi
para calon pencari kerja yang akan menjadi karyawan. Dengan banyak
calon karyawan yang masuk, maka lebih banyak peluang untuk memilih
karyawan yang berkualitas dan bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya
Seringnya penarikan karyawan baru berarti seringnya perusahaan atau
organisasi mengeluarkan biaya extra untuk rekruitmen. Dengan adanya
kompensasi, dapat mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan dan itu
berarti mencegah pengeluaran biaya extra untuk pencarian dan seleksi
karyawan baru.
f. Memenuhi peraturan pemerintah
Sistem administrasi kompensasi juga merupakan tuntutan dari pemerintah
(hukum). Perusahaan dengan sistem kompensasi yang baik dituntut adanya
sistem peraturan kompensasi yang baik.
1.5.4

Motivasi
Malayu SP.Hasibuan (Hasibuan, 2003: 140) mendepisinikan motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Robbins dalam Hasibuan (2003: 96)
mendefinisikan motivasi adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin
dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

22

Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari
dua komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan
perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Menurutnya juga bahwa
motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan
tindakan karena mereka ingin melakukannya. Individu termotivasi,mereka akan
membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu,karena dapat memuaskan
keinginan mereka.
Pengelompokkan/klasifikasi teori-teori motivasi ada dua kelompok yaitu :
(Hasibuan, 2003: 103).
a. Teori Kepuasan Proses (Process Theory) yang memfokuskan pada apanya
motivasi.
b. Teori Motivasi Proses (Motivation

Theory) yang memusatkan pada

bagaimananya motivasi.
Gambaran teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow, atas dasar sebagai berikut :
(Hasibuan, 2003: 104).
a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila
akhir hayatnya tiba.

23

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.
c. Kebutuhan manusia bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut:
physiological needs, safety and security needs, affiliation or acceptance
needs, esteem or status needs dan terakhir self actualization.
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki
Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang
paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan manusia itu
bertingkat-tingkat (hierarchy) menurut Maslow sebagai berikut: (hasibuan, 2003:
104-107)
1) kebutuhan fisik (Physiological needs)
kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup
seseorang, seperti makan, minum, udara,perumahan dan lain-lainnya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik merangsang seseorang
berperilaku dan bekerja giat.
2) Kebutuhan akan Rasa Amandan keselamatan (safety and Security Needs)
kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasaaman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu:

Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan

pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja.

24

Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-

jam kerja. Misalnya motor yang disimpan jangan hilang.

3) Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
Kebutuhan sosial, teman,dicintai dan mencintai, serta diterima dalam
pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.
Sebagai makhluk sosial membutuhkan 4 kebutuhan:
a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia
hidupdan bekerja.
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati. Karena manusia merasa
dirinya penting.
c) Kebutuhan akan perasaan kemajuan karena tidak seorangpun
menyenangi kegagalan.
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta. Manusia akan merasa senang, jika
ia diikutsertakan dalamberbagai kegiatan perusahaan dalam
artidiberi kesempatan untuk mengemukakan misalnya pendapat,
saran-saran kepada piminannya.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Penghargaan timbul karena adanya prestasi,tetapi tidak selamanya
demikian. tetapiperludiperhatikan semakin tinggi kedudukan seseorang
dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam perusahaan maka semakin
tinggi pulaprestasinya.
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise,
status dan keyakinan akan diri sendiri
5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)
kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan,
kemampuan, keperampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi
kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
Kebutuhan ini dapatdilakukan dengan pelatihan dan pendidikan.

25

David Mc Clelland dalam Hasibuan (2003 : 112) mengelompokkan tiga

kebutuhan yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:
1. kebutuhan akan prestasi (Needs for achievement = n. Ach)
kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja
seseorang. Karena itu n. Ach akan mendorong seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta
energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan
untuk itu diberikan kesempatan.
2. Kebutuhan akan afiliasi (Needs for affiliation = n. Af)
menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja
karyawan. karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut :
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan
ia tinggal; dan bekerja (sense of belonging)
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia
merasa dirinya penting (sense of importance).
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of
achievement)
d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
3. Kebutuhan akan kekuasaan (Needs for Power = n. Pow)
akan merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta
mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
Sumber motivasi ada tiga faktor yakni (Rivai dan Sagala, 2009: 838) :
a. Kemungkinan untuk berkembang
b. Jenis Pekerjaan
c. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan
tempat mereka bekerja

26

Selain itu Rivai juga mengatakan ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap
motivasikaryawan, yaitu :
a.Rasa aman dalam bekerja
b.

Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif

c.Lingkungan kerja yang menyenangkan

d.

Penghargaan atas prestasi kerja

e.Perlakuan yang adil dari manajemen.

1.5.5 Konsep Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang.
Menurut Mangkunegara (2009: 67) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh
seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kreteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (rivai &
basri, 2005: 14).
Menurut Besnadin dan Russell (1993 : 135) kinerja adalah catatan yang
dihasilkan

dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode

waktu tertentu.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan atas tugas yang

27

dibebankan kepadanya sesuai ketentuan yang telah ditentukan bersama dalam

periode waktu tertentu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis
dalam Mangkunegara (2009: 67) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability x Motivation
Motivation

= Attitude x Situation

Ability

= Knowledge x Skill

Secara psikologis faktor kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan (knowledge + skill) artinya bahwa pimpinan dan karyawan yang
memiliki potensi di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Sedangkan motivasi terbentuk
dari sikap (attitude) sesorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawaiyang terarah untuk
mencapai tujuan organisaai (tujuan kerja).
Indikator kinerja ( Simamora dan Heryanto, 2004 : 21 ) yaitu :
1. Loyalitas adalah Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat
berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap
pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala
konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

28

3. Ketrampilan adalah Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta

menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
1.6

Penelitian Terdahulu
penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di

bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah
dilakukan:
1. Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2004) dalam penelitiannya yang
berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum
Kota Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier
berganda. Secara parsial pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepemimpinan dan
Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan
kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hubungan dengan penelitian ini adalah samasama meneliti tentang Pengaruh motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan.
2. Lilik Khoiriyah (2009) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh
upah, lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali
Jayawijaya Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi
linier berganda. Melalui uji t masing-masing variabel lingkungan kerja dan
upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Melalui uji F menunjukkan
lingkungan Kerja, upah berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

29

Karyawan. Hubungan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Siti Nurhedar (2007) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh stres
kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada
CV. Aneka Ilmu Semarang. Penelitian ini menggunakan metode analisis
regresi linier berganda. Melalui uji t variabel setres kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan semangat kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Melalui uji F menunjukkan stres
kerja dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Hubungan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti
pengaruh semangat kerja kerja terhadap kinerja karyawan.
1.7

Hipotesis
Untuk memberikan pedoman dan arah yang jelas dalam melakukan

penelitian dan pembahasan masalah yang telah dirumuskan dalam penelitian ini
maka diperlukan hipotesis penelitian. Hipotesis merupakan jawaban sementara
atas masalah penelitian yang diajukan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori-teori yang relevan, belum didasarkan pada
fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. (Sugiyono, 2008:
93). Berdasarkan pada kerangka teori yang telah dijabarkan di atas, maka dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1.

Ada pengaruh antara semangat kerja terhadap motivasikaryawan

2.

Ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasikaryawan

3.

Ada pengaruh antara kompensasi terhadap motivasikaryawan

30

4.

Ada pengaruh antara semangat kerja terhadap kinerja kayawan

5.

Ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

6.

Ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

7.

Ada pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan

8.

Ada pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi

terhadap motivasikaryawan

9.

Ada pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi,dan

motivasiterhadap kinerja karyawan.

a. kualitas 1
Semangat Kerja
b.

(X1)

c.
Lingkungan
Kerja
d.

(X2)

Motivasi

Kinerja

(Y1)

Karyawan

(Y1)

e.
Kompensasi (X3)

(Y2)
(Y2)

f.
Gambar 1.1
Skema Hubungan Antar Variabel
1.8

Definisi Konseptual
Definisi konseptual sangat dibutuhkan dalam suatu penelitian, khususnya

dalam pembahasan masalah agar tidak terjadi kekaburan dan ketidakjelasan

mengenai pengertian masingmasing variabel penelitian. Adapun variabel
tersebut adalah semangat kerja, kingkungan kerja, kompensasi, motivasi, kinerja.

31

1.

Semangat kerja
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk
mencapai prestasi kerja yang maksimal dan diharapkan pekerjaan lebih

2.

cepat selesai dan lebih baik.

Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di

3.

bebankan.
Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap
sebagai sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

4.

Motivasi
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, sehingga bekerja dengan penuh kerelaan
untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi.

5.

Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diharapkan yang diberikan kepadanya.

1.9

Definisi Operasional
Definisi Operasional digunakan untuk merinci kegiatan penelitian dan

untuk menyelaraskan persepsi dalam mengukur variabel dengan menggunakan

indikator-indikatornya.
1. Semangat kerja

32

Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan karyawan

bagian

prouksi Bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal dan diharapkan pekerjaan lebih cepat selesai
dan lebih baik.
Indikator semangat kerja:
1.
2.
3.
4.

Terjadi meningkat/penurunan produktivitas

Sanggup menyelesaikan tugas dengan cepat.
Tinggi/rendahnya tingkat absensi
Tinggi/rendahnya Labour turn over atau tingkat perpindahan

karyawan
5. Tingkat tuntutan yang terjadi
6. Tingkat pemogokan yang dilakukan karyawan
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
karyawan bagian prouksi Bagian produksi divisi penggilingan CV Putra
Jaya Sahitaguna sebagai fasilitas yang dapat mendukung pekerjaan dan
sesuatu yang dapat mempengaruhi karyawan dalam mencapai kerja yang
dibebankanperusahaan.
Indikator lingkungan kerja:
1. Suasana hubungan sesama karyawan
2. Musik
3. Keselamatan kerja dan keamanan kerja
4. Suasana hubungan dengan pimpinan
3. Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja atau pengabdian kepada perusahaan tempatnya
bekerja.
Indikator kompensasi:
a. Berbentuk finansial

33

a) Upah/ gaji yang diterima

b) Tunjangan yang diberikan perusahaan
c) Bonus yang diberikan oleh perusahaan
2. Berbentuk non finansial
a) Promosi jabatan yang diberikan perusahaan
b) Penghargaan yang diberikan perusahaan
4. Motivasi
Daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
sehingga bekerja dengan penuh kerelaan untuk berusaha seoptimal
mungkin dalam pencapaian

bagian prouksi Bagian produksi divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

Indikator motivasi:
1. Kemauan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
2. Kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya
3. Tingkat tanggung jawab pribadi terhadap pekerjaan yang tinggi
4. Kemauan mencapai prestasi kerja
5. Dorongan organisasi terhadap anggotanya
5. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan

bagian prouksi Bagian produksi divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitagunasesuai dengan bagiannya masingmasing sesuai dengan standar atau ketentuan yang ditetapkan.
Indikator kinerja:
1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Pencapaian hasil atas target dan standar yang telah ditetapkan
perusahaan.
3. Kualitas hasil kerja yang dihasilkan karyawan
4. Frekuensi kesalahan yang dilakukan karyawan
1.10

Metode Penelitian

1.10.1 Tipe penelitian

Tipe penelitian yang digunakan merupakan penelitian penjelasan
(explanatory research), karena didalamnya menjelaskan serta menyoroti
hubungan antar variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini yang meliputi

34

semangant kerja, lingkungan kerja, kompensasi,dan motivasi,

dan kinerja

karyawan serta menjelaskan pengaruh semangat kerja, lingkungan kerja,

kompensasi, motivasi, yang merupakan variabel bebas terhadap kinerja karyawan
yang merupakan variabel terikat, di samping itu untuk menguji hipotesis yang
diajukan.

1.10.2 Populasi dan Sampel

A.

Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan

oleh

peneliti

untuk

dipelajari

dan

kemudian

ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 115). Dalam penelitian ini, yang

dijadikan populasi penelitian adalah seluruh karyawan

bagian prouksi

Bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna yang

berjumlah 120 orang karyawan.
B.

Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2008: 116).

1.10.3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability
Sampling

yaitu

teknik

pengambilan

sampel

yang

memberikan

peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk
dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2008:118).

35

Simple Random Sampling adalah teknik penentuan sampel dilakukan secara

acak tanpa memperhatikan strata atau bila anggota yang ada dalam populasi itu
homogen (Sugiyono, 2008:122)
Penentuan sampel dilakukan dengan rumus menurut pendapat Slovin dalam
buku (Suliyanto, 2006:100) sebagai berikut.
n

N
1 Ne 2

Dimana :
N = Ukuran populasi
n = Ukuran sampel
e = Sampling error atau kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (10%).
Dari jumlah karyawan sebanyak 120 orang , maka jumlah sampel yang
digunakan adalah :
n

120
1 1,2

120
2,2

n 54,5454545

n 55

Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 55 responden.

1.10.4 Sumber data
Penelitian ini menggunakan dua jenis data yang meliputi data primer dan
data sekunder.
1. Data primer (Primary Data)
Adalah data yang diperoleh dari sumbernya secara langsung dari tempat
penelitian yang berupa data-data dari Bagian produksi divisi penggilingan

36

CV Putra Jaya Sahitaguna dengan cara menyebarkan kuesioner yang telah

diisi oleh responden dan wawancara langsung terhadap karyawan.
2. Data sekunder (Secondary Data)
Adalah data yang diperoleh secara tidak langsung baik berupa dokumen
perusahaan dan kepustakaan yang menunjang penelitian. Data sekunder
yang digunakan penulis:
a. Data absensi karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV
Putra Jaya Sahitaguna.
b. Data penilaian karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV
Putra Jaya Sahitaguna.
c. Data target dan realisasi Produksi bagian produksi divisi
penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.
1.10.5 Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga
alat ukur tersebut bila digunakan akan menghasilkan data kuantitatif. Dalam
penelitian ini akan digunakan skala Likert, dengan skala Likert ini maka varibel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang
dapat berupa pertanyaaan atau pernyataan. Jawaban setiap item yang
menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat
negatif, yang dapat berupa kata-kata. Untuk keperluan analisis dalam penelitian

37

ini, maka jawaban itu dapat diberi skor. Berikut adalah kriteria penilaian dalam 5
tingkatan, yaitu :
Tabel 1.5
Penentuan Nilai Skala Likert
No

Interpretasi

1.
2.
3.
4.
5.

Sangat setuju/sangat baik/sangat sering

Setuju/baik/sering
Ragu-ragu/kurang baik/biasa saja
Tidak setuju/tidak baik/jarang
Sangat tidak setuju/buruk/tidak pernah

Nilai
Skor
5
4
3
2
1

1.10.6 Teknik Pengumpulan Data

1.

Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data untuk melakukan studi pendahuluan
menemukan permasalahan yang akan diteliti, dan juga untuk mengetahui
hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Wawancara dilakukan
peneliti untuk mengetahui lebih dalam hal-hal yang berhubungan dengan
semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, motivasi dan kinerja
karyawan bagian prouksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.
Wawancara yang dilakukan untuk mendapatkan data permasalahan yang
sedang dihadapi perusahaan terutama pada bagian produksi seperti kinerja
karyawan.

2.

Kuesioner
Yaitu suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya.

3.

Studi Kepustakaan

38

Dilakukan dengan mempelajari teori-teori dan literatur mengenai hal-hal

yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini, untuk membandingkan
teori dengan kenyataannya.
1.10.7 Teknik Pengolahan Data
1.

Editing
Merupakan tahap dimana peneliti melakukan pengecekan terhadap data
yang

telah

diperoleh,

karena

kemungkinan

kesalahan

dan

ketidaklengkapan dalam pengisian kuesioner. Jika terjadi kesalahan dalam

pengisian kuesioner, maka peneliti akan mendatangi responden yang
bersangkutan yang juga merupakan karyawan

bagian prouksi divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna dan memintanya untuk melakukan

pengisian kembali atau melakukan kroscek dengan responden yang
bersangkutan. Editing bertujuan untuk mengetahui kesalahan-kesalahan
yang terdapat dalam sampel, sehingga hasilnya dapat diyakini bahwa :
benar-benar akurat, konsisten dengan informasi lain, lengkap, serta siap
dilakukan koding dan tabulasi.
2.

Coding
Merupakan tahap dimana peneliti melakukan pengelompokkan data-data
atau jawaban responden menurut macam dan jenisnya dengan memberi
tanda atau kode pada masing-masing jawaban. Coding dilakukan untuk
memudahkan dalam upaya mengklasifikasikan data dalam kelompok dan
menghemat waktu karena tidak semua data harus ditulis lengkap, hanya
dengan menggunakan kode-kode tertentu agar mudah dalam pengolahan

39

data. Coding dilakukan dengan cara pemberian tanda, simbol, atau kode
bagi data yang termasuk dalam kategori yang sama untuk diklasifikasikan.
3.

Tabulasi
Yaitu menyajikan data yang telah diperiksa dalam bentuk tabel, untuk
dianalisis lebih lanjut. Maksud dari penggunaan tabel ini adalah
memudahkan dalam menganalisis data yang diperoleh serta untuk
memudahkan dalam penyajian atau pengolahan, sehingga dapat diperoleh
suatu kesimpulan. Tabulasi dilakukan dengan menggunakan data yang
telah dikelompok-kelompokkan kemudian dibuat ke dalam sebuah tabel.
Merupakan usaha penyajian data, yaitu pengelompokan hasil jawaban
dengan menghitung dan menjumlahkannya ke dalam tabel sehingga
diperoleh data dalam bentuk ringkas. Tujuan dari tabulasi ini adalah untuk
mempermudah peneliti dalam memperoleh gambaran data yang didapat
dari lapangan yaitu dari kuesioner para responden dan dapat memudahkan
peneliti untuk membaca data.

1.10.8 Teknis Analisis Data

a. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif yaitu metode analisis yang digunakan untuk
menganalisis pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja,
kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian prouksi divisi
penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna dengan menggunakan data yang
diperoleh dari penelitian berupa pendapat responden. Kemudian data yang

40

ada diinterpretasikan sedemikian rupa dengan tetap mengacu pada teori

yang melandasi penelitian ini.
Analisis kualitatif digunakan untuk mengolah data yang sifatnya
tidak dapat diukur sehingga diperlukan penggambaran dan penjabaran atau
penjelasan tentang hubungan yang ada melalui penguraian secara teoritis.
Analisis kualitatif dilakukan untuk menerangkan dan memberikan
gambaran mengenai data yang telah diperoleh. Analisis ini tidak dapat
diterangkan dalam bentuk angka.
b. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif yaitu analisis data yang dapat diukur atau
dihitung

dengan

perhitungan

statistik.

Penggunaan

statistik

ini

dimaksudkan untuk membuktikan kebenaran hipotesis penelitian. Analisis

kuantitatif digunakan untuk menguji pengaruh antar variabel, yaitu
variabel semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, motivasi, dan
kinerja

dalam

penelitian

ini

dengan

menggunakan

perhitungan-

perhitungan atau uji statistik. Metode statistik memberikan cara yang

obyektif guna mengumpulkan, mengolah, dan menganalisis data
kuantitatif serta menarik kesimpulan dari hasil analisis tersebut. Alat
analisis yang digunakan dalam analisis ini adalah:
1.10.9 Uji Pengaruh
a. Uji Validitas
Tujuan diadakannya uji validitas adalah untuk mengukur sah tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid atau tidak jika pertanyaan

41

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor
total konstruk atau variabel.
Dalam proposal penelitian ini uji validitasnya menggunakan rumus
korelasi product moment sebagai berikut (Sugiyono,2000:182):
r hitung =

Dimana :
N = Jumlah sampel
Y = Jumlah skor item yang diuji validitasnya
X = Skor item soal yang diuji validitasnya
Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan
nilai r total untuk degree of freedom (df) = n-5 dengan alpha 0,05. Jika
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan nilai r positif, maka butir
pertanyaan dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya
untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah cukup baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel
akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya
memang benar sesuai dengan kenyataanya, maka berapa kali pun diambil,
tetap akan sama. Reliabilitas dihitung dengan rumus Alpha Cronbach :

42

k
Si
ri
1 2
k 1
St

Dimana :
k

= mean kuadrat antara subjek

S
St

2
i

= mean kuadrat kesalahan

= varians total

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60.
c.

Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis ini digunakan untuk menyatakan hubungan antara masing-masing

variabel secara parsial antara semangat kerja (X1), lingkungan kerja (X2),
kompensasi (X3) dan motivasi (Y1) terhadap variabel dependen yaitu kinerja
karyawan (Y2) dan memperkirakan nilai variabel tak bebas (Y) berdasarkan
nilai variabel bebasnya (X). Bentuk Umum persamaan regresi adalah :
Y = a + bX
Dimana:
Y

: adalah nilai prediksi dari variabel Y berdasarkan nilai variabel X yang

dipilih

: Titik potong Y, merupakan nilai perkiraan bagi Y ketika x = 0 dengan

kata lain a adalah nilai perkiraan bagi Y ketika garis regresi memotong
sumbu Y ketika x = 0

43

: adalah sembarang nilai variabel bebas yang dipilih

Dengan demikian nilai dari a dan b pada persamaan regresi biasanya diartikan

sebagai pendugaan koefisiensi regresi atau koefisien regresi saja.

Rumus untuk b dan a adalah :

( Y i )( X i2 ) ( X i )( X i .Yi )

n X i .Yi ( X i )( Yi )

n( X i2 ) ( X i ) 2

n X i2 ( X i ) 2

Dimana :
: adalah nilai variabel bebas

: adalah nilai variabel terikat

n : adalah jumlah sampel

d.

Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi jenis ini merupakan pengembangan dari analisis regresi

sederhana. Pada regresi berganda diperhitungkan variabel independen X yang

jumlahnya lebih dari satu. Teknik analisis ini sangat tepat untuk meneliti
pengaruh dari beberapa variabel independen X terhadap variabel dependen Y.
Model regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
(Dwi Priyatno, 2009 : 73) :
Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3+ b4X4+ bnXn

44

Keterangan :
Y = Variabel terikat

a= Bilangan tetap

X1= Variabel bebas pertama

b1 = Koefisien regresi X1

X2= Variabel bebas kedua

b2 = Koefisien regresi X2

X3 = Variabel bebas ketiga

b3 = Koefisien regresi X3

X4 = Variabel bebas ketiga

b4 = Koefisien regresi X4

1. Koefisien Korelasi
Koefisien Korelasi digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan
antara variabel bebas semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, motivasi
dengan variabel terikat kinerja. Apabila data diolah dengan menggunakan
SPSS maka akan dapat diketahui tabel summary pada kolom R dapat diketahui
besarnya Koefisien Korelasi (r). Untuk memberikan interpelasi nilai (r)
digunakan pedoman :
Tabel 1.4
Pedoman Interpelasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0, 00 - 0,199

Korelasi Sangat Rendah

0, 20 - 0, 399

Korelasi Rendah

0, 40 - 0, 599

Korelasi Sedang

0, 60 0,799

Korelasi Kuat

0,80 1,000

Korelasi Sangat Kuat

45

Sumber : Sugiyono (2006:250)

2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
persentase (%) sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai
koefisien deteminasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat
dengan terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variable-variabel bebas
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memproduksi
variabel-variabel

dependen.

Koefisien

determinasi

dicari

dengan

menggunakan rumus
KD = (r) 2 x 100%
Dimana :
KD = Koefisien determinasi
r

= Koefisien korelasi.

3. Uji Signifikansi
Uji signifikansi dilakukan untuk membuktikan bahwa pengaruh
antara variabel independen dengan variabel dependen yang diperoleh
bukan karena kebetulan saja, tetapi benar-benar dipengaruhi oleh faktor
peningkatan kinerja yang dilakukan oleh perusahaan, baik secara parsial

46

maupun secara simultan. Uji signifikansi yang digunakan adalah sebagai

berikut :
a.

Uji Signifikansi Regresi Sederhana (Uji t-test)

Pengujian

signifikan

koefisien

regresi

secara

parsial/individual

menggunakan t-test, yaitu dengan membandingkan t-hitung dengan t-tabel.

Adapun rumus dari pengujian ini adalah sebagai berikut :
t=

r n2
1 r2

Keterangan :
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah sampel
t = Hasil hitung
Kriteria pengujiannya adalah :
-

Taraf nyata 95 % ( = 0,05)

Df = n-1
= 94-1
= 93

Hasil pengujian yang dilakukan dianalisa sebagai berikut:

-

H0 : 0, apabila t hitung t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak,

maka tidak ada pengaruh yang positif antara X1 atau X2 terhadap Y.

47

Ha : > 0, apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka
ada pengaruh yang positif antara X1 atau X2 terhadap Y.
Gambar 1.2. Uji t test secara Parsial

Terima Ho

Tolak Ho

Tolak Ho

t-tabel

t-hitung

b. Uji Signifikansi Regresi Berganda (Uji F)

Pengujian signifikansi regresi berganda merupakan uji hipotesis
yang digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel
gaya semangat kerja(X1) lingkungan kerja (X2), kompensasi (X3),
melalui motivasi (Y1) secara bersama-sama terhadap variabel
dependen yaitu kinerja karyawan (Y2).
Adapun rumus uji F (Dwi Priyatno, 2009 : 81) adalah sebagai berikut :

F=

R2 / k
(1 R ) / ( n k 1)
2

Keterangan :
F
R

= F hitung
2

/k

= Koefisien determinasi

= Jumlah data atau kasus

= Jumlah variabel independen

Kriteria pengujiannya adalah :

48

Taraf nyata 95 % ( = 0,05 )

Dk1 = k

Dk2 = n-k-1
= 94-2-1
= 91

Hasil pengujian yang dilakukan dianalisa sebagai berikut:

-

H0 : 1 ; 2 = 0, apabila F hitung F tabel, maka Ho

diterima danHa ditolak, maka tidak ada pengaruh
signifikan antara X1 dan X2 terhadap Y.

H0 : 1 ; 2 0, apabila F hitung > F tabel, maka Ho

ditolak dan Ha diterima, maka ada pengaruh signifikan
antara X1 dan X2 terhadap Y.
Gambar 1.3. Uji F
Uji F

Daerah penerimaan Ha
atau Daerah penolakan Ho
Daerah penolakan Ha atau
Daerah p

4. Analisis Jalur (Path Analisys)

enerimaan Ho

Menurut Robert D. Rutherford (dalam Jonathan sarwono, 2007:1),

analisis jalur adalah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat
yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi

49

variabel tergantung tidak hanya secara langsung, tapi juga secara tidak
langsung.
Asumsi yang perlu diperhatikan sebelum melakukan analisis adalah:
1.
2.
3.

Hubungan antar variabel haruslah linier dan aditif.

Semua variabel residu tak punya korelasi satu sama lain.
Pola hubungan antar variabel adalah rekursif atau hubungan yang tidak

4.

melibatkan arah pengaruh yang timbal balik.

Tingkat pengukuran semua variabel sekurang-kurangnya adalah interval
(Harun Al Rasyid, 2005).

Persamaan regresi analisis jalur:

1. Pengaruh Langsung
Untuk menghitung pengaruh langsung, digunakan formula sebagai
berikut :
a. Pengaruh variabel semangat terhadap motivasi = X1 Y1
b. Pengaruh variabel lingkungan terhadap motivasi = X2 Y1
c. Pengaruh variabel kompensasi terhadap motivasi = X3 Y1
d. Pengaruh variabel semangat terhadap kinerja karyawan = X1 Y2
e. Pengaruh variabel lingkungan terhadap kinerja karyawan = X2 Y2
f. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan = X3Y2
g. Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan= Y1Y2
2. Pengaruh Tidak Langsung
Untuk menghitung pengaruh tidak langsung digunakan rumus sebagai
berikut :

50

a. Pengaruh variabel semangat kerja terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi = X1Y1 Y2
b. Pengaruh variabel lingkungan terhadap kinerja karyawan melalui k
motivasi = X2 Y1 Y2
c. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi = X3 Y1 Y2
3. Pengaruh Total
Pengaruh variabel semangat kerja terhadap kinerja karyawan melalui
a.

b.

motivasi = X1Y1 Y2
Pengaruh variabel lingkungan terhadap kinerja karyawan melalui k

c.

motivasi = X2 Y1 Y2
Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi = X3 Y1 Y2

Persamaan Struktural
1.) Y1 = PY1 X1 + PY1 X2+ PY1 + 1
2.) Y2 = PY 2X1 + PY2 X2 + PY2+PY2Y1+ 2
Sumber: Sarwono (2006 : 175 )

DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P.(2003). Organisasi & Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, malayu S.P.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

51

http://www.putrajayasahitaguna.com Diunduh tanggal 27 desember 2011 pukul

09.30
Khoiriyah, lilik. (2009). Pengaruh Upah Dan Lingkungan Kerja Terhadap kinerja
karyawan pada CV. Aji Bali Jaya Wijaya. Skripsi. Universitas muhamadiah
surakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nitisemito,Alex.S. (1984). Manajemen Personalia. Jakarta Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, soekidjo (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta :
Rineka Cipta
Rivai, Veithzal. Dan ahmad fauzi moh. Basri. (2005). Performance apprasial.
Jakarta: PT. RajaGrapindo Persada.
Rivai,Veithzal. Dan Ella J.S.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Rivai, Veithzal. Dan Mulyadi. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.
Jakarta: Rajawali Press.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.