DISIPLIN, MOTIVASI, DAN PENILAIAN KERJA TENAGA

KESEHATAN DI BADAN RUMAH SAKIT TABANAN

OLEH :
KELOMPOK 4
1. Anisa Wulan Rahayu

1320025057

2. Julianita Kriselda Yuwono

1320025058

3. Venia Victory

1320025059

4. Iwan Abdi Suandana

1320025060

5. I Kadek Windu

1320025061

6. Ni Made Mitasari Sukadana Putri

1320025062

7. Putu Meilia Merta Ayuni

1320025063

8. A.A. Istri Cintya Dewi

1320025064

9. Nicki Dio Nugraha Testi

1320025065

10. Nyoman Tri Prastinawati

1320025066

11. Debby Amanda Putri Tarigan

1320025067

12. Ni Putu Dewi Claudia Utami

1320025068

13. Wayan Eka Widari

1320025069

14. Putu Maidy Bellanita

1320025070

15. Rambu Erryfine Rilensari Hamma

1320025071

16. Ni Made Novita Ayurini

1320025072

P.S. ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
2015
1

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat
rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan paper yang berjudul Disiplin, Motivasi,
dan Penilaian Kerja Tenaga Kesehatan Di Badan Rumah Sakit Tabanan dengan
baik. Harapan penulis semoga paper ini dapat membantu menambah pengetahuan
pembaca tentang hubungan disiplin dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Dalam penyelesaian paper ini, penulis banyak mengalami kesulitan terutama
dalam kurangnya pengetahuan dan kosa kata. Namun berkat bimbingan dari
berbagai pihak, tulisan ini bisa diselesaikan. Karena itu sepantasnya jika penulis
mengucapkan terima kasih kepada :
1. dr. Ketut Suarjana, M.PH. sebagai pengajar Mata Kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia dan pembimbing pembuatan paper ini.
2. Dan semua pihak yang telah membantu, baik secara langsung maupun
tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari dalam penyusunan paper ini jauh dari kesempurnaan, baik dari
segi penyusunan, bahasan, maupun penulisannya. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk bekal, agar lebih
baik lagi kedepannya. Semoga paper ini dapat memberikan manfaat dan wawasan
untuk masyarakat ataupun pembaca nantinya serta peningkatan ilmu pengetahuan
bagi kita semua.

Denpasar, 17 Mei 2015

Penulis

DAFTAR ISI
Halaman Judul...........................................................................................................i
Kata Pengantar.........................................................................................................ii
Daftar Isi.................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang.......................................................................................1

1.2

Rumusan Masalah..................................................................................3

1.3

Tujuan Penulisan....................................................................................3

1.4

Manfaat Penulisan..................................................................................4

BAB II TEORI/KASUS
2.1

Disiplin Kerja ........................................................................................5

2.1.1 Definisi Disiplin Kerja.................................................................5
2.1.2 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja......................................................5
2.1.3 Indikator Disiplin Kerja...............................................................6
2.1.4 Faktor-faktor Disiplin Kerja.........................................................7

2.2

Motivasi Kerja........................................................................................8
2.2.1 Definisi Motivasi Kerja...............................................................8
2.2.2 Jenis-jenis Motivasi Kerja...........................................................9

2.3

Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia..............................................9

2.3.1 Definisi dan Tujuan Penilaian Kinerja.........................................9
2.3.2 Manfaat Penilaian Kinerja..........................................................10

2.4

Kasus....................................................................................................12

BAB III PEMBAHASAN

3.1 Aplikasi Disiplin Kerja terhadap Kinerja SDM...................................15

3.2 Aplikasi Motivasi Kerja terhadap Kinerja SDM..................................17

3.3 Aplikasi Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja SDM
di Badan Rumah Sakit Umum Tabanan...............................................18
3.4 Penilaian Kerja Pelayanan di Badan Rumah Sakit Umum Tabanan....19
3.5 Solusi Disiplin, Motivasi, dan Penilaian Kerja....................................20
BAB III PENUTUP
3.1 Simpulan...............................................................................................22
3.2 Saran.....................................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................24

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni atau
proses memperoleh, memajukan, atau mengembangkan dan memelihara tenaga
kerja yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai
dengan efisien dan ada kepuasaan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan.
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat begitu penting peranannya
dalam mencapai tujuan organisasi. Pemahaman manusia tentang peranan sumber
daya manusia ini mendorong tumbuh dan berkembangnya ilmu pengetahuan
tentang teknik pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi.
Bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa di dukung oleh
manusia sebagai pelayan operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu
output yang efektif dan efisien.
Beberapa tahun terakhir berbagai permasalahan muncul dalam pelayanan
kesehatan yang disebabkan karena kurang optimalnya kinerja yang diberikan
instansi pelayanan kesehatan, sehingga sangat diperlukan manajemen sumber
daya manusia yang baik dalam pengelolaan kinerja pegawai. Manajemen sumber
daya manusia semakin dituntut untuk menciptakan kinerja pegawai yang setinggitingginya dalam rangka memberikan pelayanan kesehatan yang sebaik-baiknya.
(Sedarmayanti, 2009).
Kinerja adalah suatu bentuk hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai demi mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang dapat diukur
melalui indikator-indikator pengukuran kinerja (Prawirosentono dalam Dewi,
2012). Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu
perusahaan. Kinerja sebagai perwujudan perilaku kerja seorang karyawan yang
ditampilkan sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya dalam sebuah
perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini dikarenakan kinerja karyawan
sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup perusahaan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain: lingkungan
kerja, disiplin kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja.
5

Disiplin kerja merupakan sikap sadar atau kesediaan seorang karyawan untuk
melakukan dan mentaati aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Disiplin
kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai
dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan yang
mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha
menyelesaikan tepat waktu meskipun tidak ada pengawasan langsung dari atasan.
Selain disiplin kerja, motivasi juga perlu diperhatikan dalam peningkatan
kinerja karyawan. Motivasi merupakan kegiatan yang melibatkan, menyalurkan,
dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subjek yang penting bagi
manajer karena manajer bekerja melalui dan dengan orang lain. Oleh karena itu
jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai
kinerja yang tinggi pula. Holil dan Sriyanto (2010) menyebutkan ada salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang berusaha untuk mencapai
tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan.
Rumah sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan harus dapat merespon
dan produktif dalam memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan yang bermutu.
Sebuah rumah sakit tidak akan dapat berkembang apabila kinerja karyawannya
tidak mengalami peningkatan, karena kinerja karyawan merupakan salah satu
ukuran yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas rumah sakit. Setiap
rumah sakit pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap
sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai kinerja yang maksimal
dari karyawannya, demikian halnya di Badan Rumah Sakit Umum (BRSU)
Tabanan.
Badan Rumah Sakit Umun Tabanan (BRSU Tabanan) sebagai rumah sakit
pemeritah yang telah mendapatkan ISO (Interational Organization for
Standarization) 9001:2000 mengenai pelayanan jasa secara tidak langsung telah
menghadapi dampak kebijakan otonomi daerah. BRSU dituntut untuk mampu
mempertanggungjawabkan baik keberhasilan maupun kegagalan dari pelaksanaan
visi, misi, dan strategi organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang
diterapkan. Pihak BRSU Tabanan tentunya akan selalu berupaya untuk
menciptakan kinerja yang tinggi pada karyawannya, guna menjamin timbulnya
6

kepuasan pelanggan akan layanan yang diberikan sehingga pada nantinya dapat
berimbas pada peningkatan mutu rumah sakit. Namun, dari data indeks jajak
pendapat terhadap pasien rawat inap, diketahui bahwa masih adanya
ketidakpuasan pasien akan layanan yang diberikan oleh tenaga kesehatan BRSU
Tabanan, pelayanan perawat/bidan, pelayanan sarana dan kebersihan serta
pelayanan obat.
Dari fenomena tersebut nampak bahwa BRSU Tabanan mempunyai masalah
yang kompleks dalam hal sumber daya manusianya, dilihat dari hasil tingkat
ketidakpuasan karyawan di BRSU Tabanan yang mengalami siklus naik-turun.
Hal ini dapat mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal dan pada
akhirnya berdampak pada motivasi karyawan dalam bekerja dan keberhasilan
rumah sakit itu sendiri.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka dapat
dirumuskan permasalahan-permasalahan sebagai berikut :
1.2.1. Bagaimana aplikasi disiplin kerja terhadap kinerja SDM?
1.2.2. Bagaimana aplikasi motivasi kerja terhadap kinerja SDM?
1.2.3. Bagaimana aplikasi disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja SDM
di Badan Rumah Sakit Umum Tabanan?
1.2.4. Bagaimana penilaian kerja pelayanan di Badan Rumah Sakit Umum
Tabanan?
1.2.5. Bagaimana solusi disiplin, motivasi dan penilaian kerja?
1.3 Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dibuat diatas, maka tujuan dari
penulisan paper ini adalah :
1.3.1. Untuk mengetahui aplikasi disiplin kerja terhadap kinerja SDM.
1.3.2. Untuk mengetahui aplikasi motivasi kerja terhadap kinerja SDM.
1.3.3. Untuk mengetahui aplikasi disiplin dan motivasi kerja terhadap
kinerja Sdm di Badan Rumah Sakit Umum Tabanan.
1.3.4. Untuk mengetahui penilaian kerja pelayanan di Badan Rumah Sakit
Umum Tabanan
7

1.3.5. Untuk mengetahui solusi disiplin, motivasi dan penilaian kerja

1.4 Manfaat Penulisan
Hasil dari penulisan paper ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
1.1.1. Memberikan

sumbangan

pemikiran

kepada

masyarakat

dan

pemerintah tentang hubungan antara faktor motivasi dan disiplin

dengan kinerja tenaga kerja yang terjadi di lapangan.
1.1.2. Memberikan

sumbangan

pemikiran

kepada

masyarakat

dan

pemerintah tentang bentuk-bentuk penyimpangan motivasi dan

disiplin yang terjadi di lapangan.

BAB II
TEORI/KASUS
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Definisi Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2008), disiplin diartikan sebagai kegiatan manajemen
untuk menjalankan standar-standar organisasional. Selanjutnya menurut Helmi
(1996), disiplin kerja didefinisikan sebagai suatu sikap dan perilaku yang berniat
untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri
untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.
2.1.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Berdasarkan jenisnya, bentuk- bentuk displin menurut Handoko dibedakan
menjadi disiplin preventif , disiplin korektif, dan disiplin korektif (Handoko,
2014).
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
pekerja agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Disiplin-disiplin yang berlaku lebih menitik
beratkan pada awal- awal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum
kesalahan terjadi, seperti waktu kehadiran, penggunaan jam kerja, ketepatan
waktu penyelesaian jam kerja.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan- aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini adalah untuk
memperbaiki kegiatan- kegiatan diwaktu yang akan datang, bukan menghukum
kegiatan di masa lalu. Kegiatan disiplin korektif berupa suatu bentuk hukuman
yang disebut sebagai tindakan pendisiplinan, seperti peringatan yang diberikan
dengan segera apabila seseorang melakukan pelanggaran.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman- hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah untuk memberikan
9

kesempatan kepada pekerja untuk mengambil tindakan korektif sebelum

hukuman- hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Contoh dari disiplin
progresif adalah seperti pemberian peringatan lisan, peringatan tertulis, dan
skorsing.
2.1.3 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan terdapat beberpa indikator yang mempengaruhi disiplin
kerja, diantaranya (Hasibuan, 2012) :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan merupakan kebrhasilan yang akan dicapai oleh suatu organisasimelalui
kinerja para pekerja. Oleh karena tujuan merupakan hal penting dalam
organisasi, tujuan harus ditetapkan secara ideal dan mampu meningkatkan
kemampuan pekerja. Sehingga dalam meningkatkan disiplin kerja, tujuan
haruslah sesuai kemampuan para pekerja.
2. Teladan Pimpinan
Untuk meningkatkan disiplin kerja para pekerja, teladan pimpinan hal penting
yang berpengaruh besar.Pemimpin merupakan seseorang yang menjadi panitan
bagi bawahannya. Oleh karena itu seorang pimpinan harus memberi contoh
yang baik dalam berdisiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memmpengaruhi kedisiplinan pekerja
karena hal tersebut akan memberikan keputusan dan kecintaan para pekerja
terhadap suatu perusahaan atau organisasi. Jika kecintaan karyawan semakin
baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan pekerja akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pekerja, karena ego dan
sifat umum manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan
sama dengan manusia lainnya.
5. Pengawasan Melekat (Waskat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan pekerja perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan
langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
bawahannya. Wsakat lebih efektif merangsang kedisiplinan dan moral keja
10

para pekerja. dengan begitu pekerja akan merasa mendapat perhatian,

bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihra kedisiplinan para pekerja.
Dengan sanksi hukuman yang sesuai dengan pelanggaran, maka pekerja akan
lebih mematuhi peraturan- peraturan perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pekerja. pimpinan harus bersikap tegas dan benar dalam
mengambil keputusan terhadap para pekerjanya.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan yang bersifat vertikal dan horizontal yang terdiri dari direct single
relationship, direct group relationship, dan cross relationship haruslah
harmonis. Karena dengan keharmonisan tersebut para pekerja akan melakukan
kedisiplinan dengan baik dan benar.
2.1.4 Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku
jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan
faktor lingkungan (situasional).
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah system nilai yang
dianut. System nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disilin.
Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua,
guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan
disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap
diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman
(Brigham, 1994).
1) Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut.
Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi
positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang.
11

2) Disiplin karena identifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan
kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik
adalah adalah figure yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi.
3) Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai system
nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini,
orang dikategorikan telah mempunyai disilin diri.
b. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu
proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif
maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsipprinsip konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka. Disiplin kerja selain
dipengaruhi faktor lingkungan kerja (bagaimana budaya disiplin dalam
organisasi tersebut)

juga dipengaruhi oleh faktor kepribadian, maka

ketidakhadiran salah satu faktor akan menyebabkan pelanggaran aturan. Jika

salah satu karyawan melanggar maka perlu dilakukan upaya-upaya tindakan
pendisiplinan agar prinsip-prinsip sosialisasi disiplin seperti adil dapat
dipertahankan.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Definisi Motivasi Kerja
Menurut Ngalim Purwanto (2006:40) Motivasi adalah segala sesuatu yang
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah memberikan
rangsangan atau pendorong atau suatu kegairahan kepada seseorang atau
kelompok agar mau bekerja dengan semestinya dan penuh semangat. Dengan
kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai tujuan secara berdaya guna dan
hasil guna sedangkan Terry GR, memberikan definisi motivasi adalah keinginan
yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai
proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai
suatu tujuan.
12

2.2.2 Jenis-jenis Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu
sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia.Danim

(2001:17),

menyatakan bahwa motivasi yang diberikan digolongkan menjadi empat bagian:

1. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan
motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha mempengaruhi orang lain agar
dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan
tertentu kepadanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa
takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu
mencapai tujuan.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.
4. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
2.3 Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia
2.3.1 Definisi dan Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses mengukur sampai sejauh mana
manajemen dapat mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan atau seberapa baik
seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Penilaian kinerja digunakan
untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan atau program
kebijaksanaan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam
rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan (Nuraeni, 2005).
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel mencapai
sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh
13

organisasi. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana

formal yang dituangkan dalam rencana strategik, program dan anggaran
organisasi. Penilaian kinerja juga digunakan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya dan untuk merangsang dan menegakan perilaku yang semestinya
diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan,
baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
Tujuan pokok penilaian kinerja menurut Siegel dan Marconi, 1989 adalah
untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dan dalam
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan. Penilaian kineria dilakukan pula untuk
menekankan perilaku yang tidak semestinya (dysfrugsional behaviour) dan untuk
mendorong perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil
kinerja pada waktunya serta imbalan baik yang bersifat intrinsik maupun
ekstrinsik (Rosyati dan Hidayati, 2004).
2.3.2 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu
dan antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
14

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang

jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan suatu kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen

lain

system

informasi

manajemen

personalia.

Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan

keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan
tersebut
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja diperngaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial, atau masalah-masalah
lainnya.
Menurut Nursalam (2002), manfaat penilaian kinerja terutama di RS adalah
sebagai berikut :
1. meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi
diri dalam rangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit.
2. Peningkatan terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan
mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhan
3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka
tentang prestasinya
15

4. Membantu RS dalam menyusun program pengembangan dan pelatihan staf

yang lebih tepat guna, sehingga RS akan mempunyai tenaga yang cakap dan
terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa dating
5. Menyediakan alat dan sarana untuk membangingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik
6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannnya atau hal lain yang ada kaitannya melalui
jalur komunikasi dan dialg, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan
dan bawahan.
2.4 Kasus
Hubungan Faktor Motivasi Dan Disiplin Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan
Di Badan Rumah Sakit Umum Tabanan
Sebagai salah satu institusi yang menghasilkan jasa pelayanan kesehatan
yang berkualitas bagi pelanggannya, pihak BRSU Tabanan tentunya akan selalu
berupaya untuk menciptakan kinerja yang tinggi pada karyawannya, guna
menjamin timbulnya kepuasan pelanggan akan layanan yang diberikan sehingga
pada nantinya dapat berimbas pada peningkatan mutu rumah sakit. Namun
berdasarkan data hasil indeks jajak pendapat terhadap pasien rawat inap, diketahui
bahwa masih terdapat adanya ketidakpuasan pasien akan layanan yang diberikan
oleh tenaga kesehatan di BRSU Tabanan, khususnya pada pelayanan proses
masuk ke BRSU Tabanan, pelayanan perawat/bidan, pelayanan sarana dan
kebersihan serta pelayanan obat.
Dari fenomena tersebut nampak bahwa BRSU Tabanan mempunyai masalah
yang kompleks dalam hal sumber daya manusianya, dilihat dari hasil tingkat
ketidakhadiran karyawan di BRSU Tabanan yang mengalami siklus kenaikan dan
penurunan. Hal ini dapat mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal
dan pada akhirnya dapat berdampak pada motivasi karyawan dalam bekerja dan
keberhasilan rumah sakit itu sendiri. Apabila dilihat dari masa kerja, maka dari 85
responden tenaga kerja di BRSU Tabanan sebagian besar mempunyai masa kerja
selama 7-14 tahun (45,9%). Hal ini didukung oleh pernyataan yang dikemukakan
oleh Kreitner dan Kinicki dalam Wuryanto (2010) yaitu bahwa masa kerja yang
16

lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu
organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan
lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman
dengan pekerjaannya. Berdasarkan status kepegawaian diperoleh hasil bahwa dari
85 responden, sebagian besar berstatus PNS (68,2%). Hal ini didukung oleh
pendapat dari Ghiseli dan Brown dalam Danu (2012) yang menyebutkan bahwa
pegawai dengan pekerjaan yang mendasarkan pada perbedaan tingkat (golongan),
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya maka sedikit banyaknya akan dapat merubah prilaku dan perasaan
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi lebih baik.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap disiplin kerja tenaga kesehatan di
BRSU Tabanan diperoleh hasil bahwa sebagian besar tenaga kesehatan memiliki
disiplin tinggi yaitu dengan persentase sebesar 72,9% (62 orang) dibandingkan
dengan responden yang mempunyai disiplin rendah sebesar 27,1% (23 orang).
Hasil penelitian terhadap motivasi kerja tenaga kesehatan di BRSU Tabanan
diperoleh hasil bahwa sebagian besar tenaga kesehatan memiliki motivasi tinggi
yaitu dengan persentase sebesar 60,0% (51 orang) dibandingkan dengan
responden yang mempunyai motivasi rendah sebesar 40,0% (34 orang). Hasil
penelitian terhadap kinerja tenaga kesehatan di BRSU Tabanan diperoleh hasil
bahwa sebagian besar tenaga kesehatan memiliki kinerja tinggi yaitu dengan
persentase sebesar 75,3% (64 orang) dibandingkan dengan responden yang
mempunyai kinerja rendah sebesar 24,7% (21 orang).
Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa pihak BRSU Tabanan telah
mampu memenuhi indikator-indikator yang menjadi tolak ukur dalam motivasi
kerja tenaga kesehatan di BRSU Tabanan, seperti dengan pemberian penghargaan
atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan, adanya penekanan mengenai
pengertian akan tanggung jawab dari tugas yang diberikan, adanya rekan sekerja
yang saling membantu, kondisi pekerjaan yang baik serta adanya bimbingan dan
arahan dari atasan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Dengan terpenuhinya
seluruh faktor tersebut dapat dikatakan bahwa harapan karyawan khususnya
tenaga kesehatan dalam bekerja di BRSU Tabanan telah terpenuhi sehingga dapat
mendorong karyawan lebih terpuaskan dalam bekerja. Dan dengan adanya
17

kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya motivasi

yang tinggi pula dalam diri karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
semaksimal mungkin guna mewujudkan apa yang diinginkan untuk kemajuan
organisasi. Untuk mengidentifikasi kinerja pegawai dapat dilihat dari indikatorindikator seperti: kepatuhan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan dalam
suatu organisasi, dapat melaksanakan tugas tanpa kesalahan (dengan tingkat
kesalahan yang paling rendah), dan ketepatan dalam menjalankan tugasnya.
Apabila seluruh indikator tersebut telah dilaksanakan dengan baik, maka kinerja
pegawai tersebut dapat dikatakan sudah berjalan dengan baik. Sebaliknya apabila
pegawai tidak melaksanakan atau mengimplementasikan indikator kinerja tersebut
dalam pelaksaan tugas dan pekerjaannya sehari-hari, maka kinerja pegawai
tersebut dikatakan buruk.
Berdasarkan kasus tenaga kesehatan di BRSU Tabanan telah mampu
memenuhi dengan baik setiap indikator yang digunakan dalam pengukuran
kinerja di BRSU Tabanan, antara lain: jarang melakukan kesalahan dalam
melaksanakan pekerjaan, melaksakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang
telah ditetapkan, memahami dengan pasti cara menjalankan setiap pekerjaan,
mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, mengetahui sanksi yang akan
diterima apabila tidak menjalankan pekerjaan dengan baik, mengikuti perintah
atasan dalam setiap pelaksanaan pekerjaan, teliti dalam menjalankan pekerjaan,
selalu berusaha untuk memenuhi sasaran mutu yang telah ditentukan, seringkali
berupaya memikirkan cara-cara untuk menjalankan pekerjaan secara lebih efektif
dan efisien serta selalu mengikuti instruksi kerja yang diberikan oleh pimpinan.
Dengan telah dilaksanakannya seluruh indikator tersebut dengan baik oleh tenaga
kesehatan di BRSU Tabanan, maka kinerja dari tenaga kesehatan tersebut dapat
dikatakan sudah berjalan dengan baik, sehingga pada nantinya dapat mendukung
pencapaian tujuan dari organisasi itu sendiri

18

BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Aplikasi Disiplin Kerja terhadap Kinerja SDM
Kegiatan utama yang dilakukan oleh suatu organisasi yaitu kegiatan yang
mengarah kepada tujuan organisasi tersebut. Dalam mencapai tujuan organisasi,
sumber daya yang ada dimanfaatkan untuk mewujudkan suatu kinerja yang efektif
dan efisien, salah satunya yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan penggerak tujuan suatu organisasi dan paling banyak berperan untuk
menentukan berhasil atau tidaknya tujuan organisasi tersebut. Sumber daya
manusia atau disebut karyawan berperan dalam perencanaan, pelaksanaan,
pengawasan, dan pengendalian organisasi sehingga dapat mencapai misi dengan
baik. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yaitu diantaranya :
1. Rasa tanggung jawab
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya. Orang yang memiliki disiplin
kerja yang tinggi bertaggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan dan
hasilnya. Artinya, orang tersebut tidak hanya diharapkan melainkan juga dari
dalam dirinya sendiri menuntut dirinya untuk bekerja sebaik mungkin dengan
standar di atas rata-rata, dengan hasil maksimal, dan dengan kualitas terbaik.
Apabila tidak ada disiplin kerja dalam pekerjaan, para karyawan akan merasa
tidak ada tanggung jawab yang besar dengan akibat yang akan ditimbulkan
yaitu kinerja karyawan akan semakin rendah. Sebaliknya dengan adanya
disiplin kerja karyawan akan semakin termotivasi dan akan mengerahkan
segala kemampuannya untuk meningkatkan kinerja dan dengan demikian dapat
maningkatkan pelayanan kepada masyarakat serta menyelesaikan tugas-tugas
dengan baik.
2. Produktivitas kerja
Menurut Ani Fuaziah dalam Djalali (2014), produktivitas seorang karyawan
dalam mencapai tujuan organisasi yang diharapkan, dipengaruhi oleh
kedisiplinan. Kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan suatu
pekerjaan yang berkualitas disebut sebagai produktivitas kerja. Produktivitas
19

dan kualitas seorang karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan
sehari-hari. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang terpenting dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena dengan adanya disiplin
kerja karyawan akan mampu mencapai produktivitas kerja yang maksimal.
Apabila disiplin kerja baik akan menambah semangat kerja sehingga hasil yang
dicapai akan optimal. Semangat kerja yang tinggi akan membuat pekerjaan
lebih cepat selesai. Sehingga produktivitas semakin meningkat yang akan
berdampak pada peningkatan efektivitas dan efisiensi pekerjaan. Disiplin kerja
dapat dilakukan dengan tetap menjaga ketepatan waktu kerja yang ada,
memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan atau peralatan dengan tertib,
mengikuti cara atau prosedur kerja pada tugas-tugas yang dimiliki masingmasing demi meningkatnya produktivitas kerja (Tintri dkk, 2008).
3. Prestasi kerja
Menurut Hasibuan (2012), kedisiplinan adalah operatif keenam dari
manajemen Sumber Daya manusia. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi
operatif sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin
karyawan yang baik, sulit bagi suatu organisasi mencapai hasil yang optimal.
Produktivitas tenaga kesehatan dalam organisasi kesehatan, yang memiliki
tujuan untuk memberikan pelayanan kesehatan yang optimal dan prima kepada
masyarakat juga dipengaruhi oleh kedisiplinan karyawan. Kualitas tenaga
kesehatan akan mempengaruhi kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan.
Kualitas pelayanan kesehatan yang baik dapat terwujud apabila tenaga kesehatan
memiliki kemampuan untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik sesuai
dengan prosedur atau standar yang telah ditetapkan.
Disiplin kerja pada SDM kesehatan merupakan sesuatu yang sangat krusial
untuk diwujudkan karena secara langsung berhubungan dengan hidup seseorang.
Sebagai contohnya yaitu apabila terdapat seorang dokter yang tidak disiplin
terhadap waktu dan bekerja tidak sesuai standar, maka akan terjadi kasus
keterlambatan menangani pasien sehingga pasien masuk dalam keadaan kritis
bahkan dapat menyebabkan kematian. Hal tersebut menandakan bahwa dengan
buruknya disiplin kerja seorang tenaga kesehatan, maka produktivitas kerjanya
20

akan menurun dan menyebabkan kerugian bagi organisasi yang bersangkutan dan
juga dapat mengancam hidup masyarakat. Berdasarkan hal tersebut, peranan
disiplin kerja sangat penting dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja SDM
kesehatan. Penerapan disiplin kerja dapat memberikan jaminan tenaga kesehatan
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan Standar Prosedur
Operasional (SOP) sehingga dapat terhindar dari masalah-masalah yang dapat
merugikan organisasi kesehatan dan masyarakat serta menjaga agar organisasi
kesehatan tersebut dapat memberikan pelayanan kesehatan yang konsisten baik.
3.2 Aplikasi Motivasi Kerja terhadap Kinerja SDM
Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/performance adalah kesediaan atau
motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan
kemampuan karyawan untuk melaksanakannya. Kemampuan melekat dalam diri
seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan dalam tindakannya
dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek yang sangat penting untuk
menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan diantaranya :
1. Disiplin Kerja
Motivasi kerja yang tinggi akan memunculkan kamauan dan semangat kerja.
Apabila semangat kerja tinggi maka disiplin kerja akan meningkat pula.
2. Produktivitas Kerja
Seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan mampu
mengeluarkan ide-ide dan bekerja tidak di batas bawah sehingga mencapai
hasil yang maksimal dan mengesankan. Apabila motivasi kerja tinggi akan
menambah semangat kerja sehingga hasil yang dicapai akan optimal. Semangat
kerja yang tinggi akan membuat pekerjaan lebih cepat selesai. Sehingga
produktivitas semakin meningkat yang akan berdampak pada peningkatan
efektivitas dan efisiensi pekerjaan.
3. Kemajuan Karier
Motivasi kerja yang tinggi akan membuat seseorang dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dan cepat. Seseorang yang memiliki motivasi kerja yang
21

tinggi akan mampu mengeluarkan ide-ide dan bekerja tidak di batas bawah
sehingga

hasil

pekerjaannya

mengesankan

dan

mudah

mendapatkan

kepercayaan. Hal ini akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja yang
akan berujung pada peningkatan karier.
3.3 Aplikasi Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja SDM di Badan
Rumah Sakit Umum Tabanan
Pada kasus telah disebutkan bahwa beberapa hal yang berpengaruh terhadap
tingginya disiplin kerja terhadap kinerja SDM di Badan Rumah Sakit Umum
Tabanan dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimiliki oleh SDM Badan Rumah
Sakit Umum Tabanan. Sebagian besar dari SDM di Badan Rumah Sakit Umum
Tabanan telah memiliki memiliki motivasi yang tinggi (60% atau 51 orang) dan
lainnya kurang termotivasi (40% atau 34 orang). Sehingga perlu dioptimalkan lagi
untuk SDM yang kurang memiliki motivasi dalam bekerja untuk dimotivasi agar
disiplin dan meningkatkan kinerjanya. Dampak dari motivasi kerja yang kurang
terlihat dari tingkat absensi di BRSU Tabanan yang mengalami siklus naik dan
turun mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Disiplin kerja
terhadap pekerja di Badan Rumah Sakit Umum Tabanan berdasarkan penelitian
yang memiliki disiplin tinggi yaitu sebanyak 72,9% (62 orang) dan disiplin rendah
sebanyak 27,1% (23 orang), sebagian besar telah memiliki disiplin kerja yang
tinggi. Dapat dilihat juga dari kinerja SDM di di Badan Rumah Sakit Umum
Tabanan yaitu

pekerja yang mempunyai kinerja tinggi sebanyak 75,3% (64

orang) dan kinerja rendah sebanyak 24,7% (21 orang). Dari hasil analisis dapat
disimpulkan bahwa pihak BRSU Tabanan telah mampu memenuhi indikatorindikator yang menjadi tolak ukur dalam motivasi kerja tenaga kesehatan di
BRSU Tabanan, namun belum merata. Dapat dilihat dari masih adanya pekerja
yang memiliki motivasi rendah yang berdampak pada disiplin kerja dan
kinerjanya yang kurang maksimal. Jika semua pekerja di BRSU Tabanan memiliki
motivasi kerja yang tinggi maka akan mampu mencapai hasil kinerja yang
maksimal dan mengesankan. Motivasi kerja yang tinggi akan membuat seseorang
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat. Motivasi ini sangat

22

diperlukan untuk menciptakan disiplin kerja dan meningkatkan kinerja pada

BRSU Tabanan dalam melayani masyarakat.
3.4 Penilaian Kerja Pelayanan di Badan Rumah Sakit Umum Tabanan
Organisasi pelayanan kesehatan seperti rumah sakit, pada dasarnya adalah
organisasi jasa pelayanan umum. Oleh karenanya rumah sakit perlu memiliki
karakter mutu pelayanan prima yang sesuai dengan harapan pasien, selain
memberikan pelayanan medis yang bermutu. Hal ini sesuai dengan UndangUndang Nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan mencantumkan bahwa setiap
profesi kesehatan harus melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar profesi.
Kinerja pelayanan kesehatan rumah sakit yakni pelayanan perawat, dapat dinilai
dari segi kompetensi teknis petugas, yang berhubungan dengan bagaimana
petugas standar pelayanan yang telah ditetapkan. Segi hubungan manusia, yang
berkaitan dengan interaksi antara petugas kesehatan dengan pasien dengan cara
menanamkan kepercayaan dan kredibilitas. Pasien merupakan pengguna jasa
rumah sakit mempunyai hak untuk menilai kinerja ketiga pelayanan tersebut.
Semakin baik penilaian pasien, akan semakin baik pula mutu pelayanan kesehatan
rumah sakit tersebut (Sabarguna, 2004). Mutu pelayanan rumah sakit dapat dinilai
dari tiga hal yaitu : 1) struktur, yang meliputi sarana fisik, peralatan, dana, tenaga
kesehatan dan non kesehatan, serta pasien, 2) proses,yang meliputi manajemen
rumah sakit baik manajemen interpersonal, teknis maupun pelayanan keperawatan
yang kesemuanya tercermin pada tindakan medis dan non medis kepada pasien,
dan 3) outcome, yang merupakan hasil akhir dari kegiatan dan tindakan tenaga
profesional terhadap pasien.
Rendahnya kinerja pelayanan akan membangun citra buruk pada rumah
sakit, dimana pasien yang merasa tidak puas akan menceritakan kepada rekanrekannya. Begitu juga sebaliknya, semakin tinggi kinerja pelayanan yang
diberikan akan menjadi nilai plus bagi rumah sakit, dalam hal ini pasien akan
merasa puas terhadap pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit. Rumah sakit
dapat mengetahui kinerja pelayanan dari para pasien melalui umpan balik yang
diberikan pasien kepada rumah sakit tersebut sehingga dapat menjadi masukan
untuk peningkatan kinerja pelayanan. Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa:
23

Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau
divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah
ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Menurut Agus Darma, mengatakan bahwa hampir semua cara pengukuran
kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, adalah mutu yang dihasilkan. Mencerminkan pengukuran tingkat
kepuasan, yakni seberapa baik penyelesaiannya.
3. Ketepatan waktu, adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus penyelesaian suatu
kegiatan.
Menurut petugas pelayanan, lamanya pemberian pelayanan kepada
masyarakat pengguna jasa disebabkan adanya kendala internal dan eksternal.
Kendala internal meliputi peralatan pendukung yang tidak memadai, kualitas
SDM rendah dan koordinasi antar unit. Sarana dan prasarana yang tidak memadai
yang dimiliki oleh instansi sering menghambat pemberian pelayanan kepada
pengguna jasa. Selain itu, faktor kualitas SDM yang relatif rendah semakin
menghambat pemberian pelayanan kepada masyarakat. Kualitas SDM yang
rendah tersebut ditandai dengan ketidakmampuan petugas memberikan solusi
kepada pelanggan.
Dari kasus bahwa kinerja para pegawai sudah baik, namun harus lebih
meningkatkan kinerja pelayanan, dengan menambah pegawai kesehatan agar
kedepannya bisa lebih cepat lagi dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Pemberian bantuan kepada pasien jangan hanya difokuskan pada pasien tertentu
saja, namun harus merata terhadap semua, siapa saja yang membutuhkan bantuan,
kebersihan harus tetap dijaga, agar pasien tetap nyaman berobat.
3.5 Solusi Disiplin, Motivasi dan Penilaian Kerja
Dengan demikian manajemen kasus merupakan sistem pemberian asuhan
kesehatan secara multidisplin yang bertujuan meningkatkan pemanfaatan fungsi
24

berbagai anggota tim kesehatan dan sumber-sumber yang ada sehingga dapat
dicapai hasil akhir asuhan kesehatan yang optimal. Dimana rumah sakit harus
memiliki peran dalam memberikan jasa pelayanan kesehatan yang profesional dan
bermutu serta terjangkau semua lapisan masyarakat, dan memberikan pelayanan
kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan lanjutan sesuai kelas rumah sakit dan
standar yang telah ditetapkan. Sehingga, keberadaan rumah sakit merupakan
ujung tombak dalam pembangunan kesehatan masyarakat. Dimana keberhasilan
suatu institusi ditentukan oleh dua faktor utama, yaitu sumber daya manusia atau
tenaga kerja dan sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja. Dari kedua
faktor utama tersebut sumber daya manusia lebih penting daripada sarana dan
prasarana pendukung serta perlunya tingkat efisiensi mutu dan pelayanan.
Maka dari itu perlu perhatian dan aspek perbaikan seperti pemberian
training dan motivasi dalam bekerja, serta meningkatkan motivasi baik sehingga
pengaruh dalam dipilin kerja yang efektif serta didukung oleh birokrasi yang
responsif dalam melakukan kebijakan perbaikan dalam mengantisipasi perubahan
di lapangan untuk meningkatkan kinerja internal rumah sakit. Sehingga rumah
sakit sebagai organisasi publik dapat memberikan kepuasan kepada pasiennya
yang lebih efisien, ekonomis, dan efektif dalam mengelola keuangan rumah sakit
serta memiliki proses bisnis internal yang baik untuk mencapai kepuasan dalam
bekerja, serta pegawai rumah sakit berkesempatan dan berani dalam
mengembangkan diri, berinovasi, dan menciptakan budaya organisasi yang baik

25

BAB IV
PENUTUP
4.1 Simpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain: lingkungan
kerja, disiplin kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja.
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yaitu adanya rasa tanggung
jawab

seseorang

terhadap

tugastugas

yang

diberikan

kepadanya,

meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dan semakin baik disiplin

karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan diantaranya yaitu
meningkatkan kemauan bekerja karyawan serta kedisiplinanya, meningkatkan
produktivitas, efektifitas dan efisiensi pekerjaan, meningkatkan prestasi kerja
sehingga akan berdampak pada peningkatan karir.
4. Dari hasil penelitian sebagian besar tenaga kesehatan di BRSU Tabanan sudah
memiliki motivasi yang tinggi (60% atau 51 orang) dan lainnya kurang
termotivasi (40% atau 34 orang). Hasil analisis dapat membuktikan bahwa
pihak BRSU Tabanan telah mampu memenuhi indikator-indikator yang
menjadi tolak ukur dalam motivasi kerja tenaga kesehatan di BRSU Tabanan
dan tenaga kesehatan di BRSU Tabanan juga telah mampu memenuhi dengan
baik setiap indikator yang digunakan dalam pengukuran kinerja di BRSU
Tabanan. BRSU Tabanan memberikan penghargaan atas prestasi kerja yang
telah dicapai oleh karyawan, dan menciptakan kondisi pekerjaan yang baik
serta adanya bimbingan dan arahan dari atasan dalam pelaksanaan tugas seharihari untuk memotivasi tenaga kerjanya.
4.2 Saran
Berdasarkan data indeks jajak pendapat terhadap pasien rawat inap,
diketahui bahwa masih adanya ketidakpuasan pasien akan layanan yang diberikan
oleh tenaga kesehatan BRSU Tabanan, pelayanan perawat/bidan, pelayanan sarana
26

dan kebersihan serta pelayanan obat oleh karena itu saran yang dapat kami
berikan yaitu:
1. Manager BRSU Tabanan perlu lebih memotivasi tenaga kerja yang kurang
motivasi dalam bekerja, menanyakan apa masalah yang menyebabkan motivasi
kerjanya menurun.
2. Lebih meningkatkan kinerja pelayanan, dengan menambah pegawai kesehatan
agar kedepannya bisa lebih cepat lagi dalam memberikan pelayanan kepada
pasien. Pemberian bantuan kepada pasien jangan hanya difokuskan pada pasien
tertentu saja, namun harus merata terhadap semua, siapa saja yang
membutuhkan bantuan, kebersihan harus tetap dijaga, agar pasien tetap
nyaman berobat.

27

DAFTAR PUSTAKA
Albab, Mutiara. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap kinerja Pegawai di
Kecamatan Astana Anyar-Bandung. Tugas Akhir. Bandung. Politeknik Piksi
Ganesha. www.slideshare.net (diakses tanggal 10 Mei 2015)
Aswar, Azrul. 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta
Bagus, Denny. 2009. Penilaian Kinerja : Definisi,Tujuan, dan Manfaat. Diakses
melalui

http://jurnal-sdm.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-

definisi.html (tanggal 10 Mei 2015)

Darma, Agus. 1996. Pengukuran Kinerja Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta
Dewi, Ni Kadek Desyana. 2012. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja Karyawan di Rumah Sakit Indera Provinsi Bali Tahun 2012.
Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Udayana. Denpasar.
Evawati. 2011. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat
Bagian

Anak

RSU

Tangerang.

Available

from:

http://portal.kopertis3.or.id/bitstream/123456789/1188/1/PENGARUH
%20DISIPLIN%20DAN%20MOTIVASI%20KERJA%20TERHADAP
%20KINERJA%20PERAWAT%20BAGIAN%20ANAK%20RSU
%20TANGERANG.pdf (Akses: 2 Mei 2014)
Handoko, T. Hani. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Cetakan Keduapuluh satu.Yogyakarta. Fakultas Ekonomika dan Bisnis
UGM
Hasibuan, Malayu S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi.
Cetakan keenam belas. Jakarta. PT. Bumi Aksara
Holil, Muhammad dan Sriyanto, Agus. 2010. Pengaruh Motivasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak
Badan Usaha Milik Negara). Jurnal Manajemen 5 (1): 22-38.
Listyadewi, Eka dan Rina Listyowati. 2014. Hubungan Faktor Motivasi dan
Disiplin dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Badan Rumah Sakit Umum
Tabanan. Community Health Vol. 2 No. 1 pp 1-11
Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rasdakarya: Bandung
28

Pande, D. M. dan Rai Mulyawan. 2013. Hubungan Faktor Internal dengan

Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Wangaya Kota Denpasar.
Community Health Vol. 1 No. 3 pp 184-194.
Purwanto, Ngalim. 2006. Motivasi Kerja. Diknakes: Jakarta
Santoso. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit. EGC Jakarta
Sabarguna. 2004. Motivasi dan Produktivitas Kerja. Ghalia Indonesia, Bogor
Sarwanto, Joko. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di
Kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar. Skripsi Program
Strata Satu Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah Universitas
Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan ke
3. Penerbit : CV Mandar Maju. Bandung.
Setiawan, Agung. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap KInerja
Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal
Ilmu Manajemen Vol. 1 No. 4 pp 1245-1253.
Yustiono,

Eris.(n.d).

Kinerja

dan

Penilaian

Kinerja.

Diakses

melalui

http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?
option=com_content&view=article&id=298:kinerja-dan-penilaiankinerja&catid=12:artikel&Itemid=85 (tanggal 10 Mei 2015)

29