KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN

POLITEKNIK KEUANGAN NEGARA STAN
TANGERANG SELATAN

KARYA TULIS TUGAS AKHIR

ANALISIS ATAS SISTEM KEPEGAWAIAN DAN REMUNERASI BADAN

LAYANAN UMUM POLITEKNIK KEUANGAN NEGARA STAN

Diajukan oleh:
Swiking Edward Manurung
NPM: 133010004221

Mahasiswa Program Studi Diploma IIIKebendaharaan Negara

Untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat
Dinyatakan Lulus Program Studi Diploma III Kebendaharaan Negara
Tahun 2016
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
atas anugerah-Nya penulis dapat menyelesaikan Karya Tulis Tugas Akhir dengan
judul Analisis atas Sistem Kepegawaian dan Remunerasi Badan Layanan
Umum Politeknik Keuangan STAN. Tujuan penulisan Karya Tulis Tugas Akhir
ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan jenjang pendidikan Program
Diploma Keuangan Spesialisasi Kebendaharaan Negara Politeknik Keuangan Negara
STAN.
Dalam menyelesaikan Karya Tulis Tugas Akhir ini, penulis banyak
mendapatkan bimbingan, kritik, saran, dan motivasi yang sangat besar dari berbagai
pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orangtua, Bapak Mian Manurung dan Ibu Nia Rosmeliati Sihotang
yang telah memberikan dukungan dan semangat luar biasa dalam
pelaksanaan Karya Tulis Tugas Akhir ini.
2. Dosen Pembimbing/Penilai I Tugas Akhir penulis, Bapak Muhadi
Prabowo, Ak., MBA yang telah memberikan bimbingan, motivasi dan
nasihat dalam penulisan karya tulis.
3. Dosen Penilai II, Bapak Yuniarto Hadiwibowo yang telah memberikan
arahan dalam penulisan Kaya Tulis Tugas Akhir ini.
4. Ibu Budiasih Widiastusi selaku Kepala Subbagian Tata Usaha Organisasi
dan SDM PKN STAN yang telah memberikan informasi terkait Sistem
Kepegawaian di PKN STAN.
5. Ibu Amik Yuniyanti selaku Kepala Subbagian Keuangan PKN STAN
yang telah memberikan informasi terkait Sistem Remunerasi/Penggajian
di PKN STAN
6. Bapak Budi Waluyo selaku Anggota Tim Penyusun Persyaratan
Penerapan PPK BLU PKN STAN Tahun 2007/2008, yang telah
memberikan informasi terkait Pola Remunerasi dan Kepegwaian di PKN
STAN sejak awal ditetapkan menjadi BLU berstatus penuh.

v
 7. Bapak M.Nurul dan Bapak Suwignyo di Dit. PPK BLU Direktorat
Jenderal Perbendaharaan, yang telah memberikan informasi terkait PPK
BLU di PKN STAN.
8. Keluarga besar penulis yang telah memberikan dukungan dalam penulisan
tugas akhir ini.
9. Dea Rizky Amanda Panjaitan dan Abdurrahman Imam Prasetyo, yang
telah memberikan motivasi dan nasihat dalam penulisan tugas akhir ini.
10. Rekan-rekan seperjuangan tugas akhir yang telah saling menyemangati
dalam penulisan tugas akhir.

Penulis menyadari bahwa penulisan Karya Tulis Tugas Akhir ini masih jauh
dari kesempurnaan. Dengan segenap kerendahan hati, penulis berharap semoga segala
kekurangan yang ada pada Karya Tulis Tugas Akhir ini dapat dijadikan bahan
pembelajaran untuk penelitian yang lebih baik dimasa yang akan datang.

Tangerang Selatan, Juli 2016

Swiking Edward Manurung

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.......................................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN TUGAS AKHIR...........................................................ii

HALAMAN PERNYATAAN LULUS TUGAS AKHIR............................................iii

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS KARYA..........................................iv
KATA PENGANTAR....................................................................................................v

Daftar Isi......................................................................................................................vii

Daftar Tabel................................................................................................................viii

Daftar Lampiran............................................................................................................ix

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................1

A. Latar Belakang.......................................................................................................1

B. Pendekatan dan Tujuan Penulisan Karya Tulis Tugas Akhir................................4

C. Ruang Lingkup dan Pembatasan Masalah.............................................................4

D. Metode Penelitian..................................................................................................5

E. Sistematika Penulisan............................................................................................6

BAB II DATA DAN FAKTA........................................................................................7

A. Gambaran Umum..................................................................................................7

B. Data.....................................................................................................................14

BAB III LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN...............................................20

A. Landasan Teori....................................................................................................20

B. Pembahasan.........................................................................................................29

BAB IV SIMPULAN...................................................................................................47

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................51

LAMPIRAN.................................................................................................................53

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel II.1:Update data pegawai Politeknik Keuangan Negara STAN tahun 2016

Tabel II.2: Laporan Realisasi Anggaran Politeknik Keuangan Negara STAN tahun
2015

Tabel III.1: Penerapan Tarif Jasa Layanan Pendidikan Program Diploma IVJurusan

Nautika Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang

viii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Laporan Aktivitas Politeknik Keuangan Negara STAN tahun 2015

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perguruan tinggi merupakan institusi pendidikan yang bertujuan untuk

menghasilkan sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas. Perguruan Tinggi

diwajibkan memberikan pelayanan yang baik dan bermutu. Perguruan Tinggi juga

diharapkan pekaterhadap berbagai kritik, saran, dan tuntutan dari pihak luar,

khususnya customer demi kebaikan bersama. Mengingat pentingnya peran perguruan

tinggi dalam pelayanan jasa pendidikan ke masyarakat, pemerintah kemudian

memberikan keistimewaan bagi perguruan tinggi untuk menjadi Badan Layanan

Umum (BLU).

BLU adalah instansi di lingkungan pemerintah yang dibentuk untuk memberikan

pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan/atau jasa. Penyediaan

barang dan/jasa tersebuttidak mengutamakan mencari keuntungan dan dalam

melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas. BLU juga

diberikan pengelolaan keuangan bersifat khusus, yang dikenal dengan istilah pola

pengelolaan keuangan BLU.

1
 2

Pola pengelolaan keuangan BLU merupakan pola pengelolaan keuangan yang

memberikan fleksibilitas berupa keleluasaan untuk menerapkan praktik-praktik bisnis

yang sehat dalam rangka untuk meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat.Pemberian fleksibilitas tersebut dimaksudkan untuk mendorong Satuan

Kerja (satker) BLU agar dapat menerapkan praktik bisnis yang sehat.

Keistimewaan fleksibilitas lain yang didapat BLU adalah terkait remunerasi.

Dalam pengelolaan BLU, kepada pejabat pengelola, dewan pengawas, dan pegawai

BLU dapat diberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan

profesionalisme yang diperlukan. Remunerasi dapat berupa tunjangan tetap, bonus

atas prestasi, pesangon dan atau pensiun. Pegawai BLU (khususnya Pegawai Negeri

Sipil/PNS) hanya dapat diberikan tunjangan tetap, bonus atas prestasi dan atau

pesangon. Sedangkan untuk pegawai BLU (non-PNS) dapat diberikan tunjangan

tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon dan atau pensiun.

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara (STAN) merupakan salah satu satker yang

memiliki status BLU penuh di Kementerian Keuangan. Penetapan ini diperkuat

dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 71/KMK.05/2008 pada tanggal 31

Maret 2008. Namun pada 15 Juli 2015, STAN resmi bertransformasi menjadi

Politeknik Keuangan Negara STAN (PKN STAN). Pada masa transisi yang sedang

berjalan ini tentu masih banyak terdapat permasalahan yang dihadapi PKN STAN.

PKN STAN yang telah bertransformasi selama satu tahun masih menemui sejumlah

permasalahan baik dalam hal kepegawaian maupun penggajian (remunerasi).

Permasalahan yang utama dalam hal kepegawaian di PKN STAN adalah kurangnya
 3

pegawai dosen dan nondosen. Ditambah lagi dengan PKN STAN yang belum

memiliki Sistem Infomasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) yang mandiri dan

otonom.

Karakteristik dan kriteria remunerasi di PKN STAN masih perlu dikaji lebih

lanjut. Apakah Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) yang

selama ini diberikan dalam sistem penggajian pegawai di PKN STAN memiliki

karakteristik yang sama dengan konsep remunerasi BLU? Berdasarkan keterangan

dari Ibu Amik Yuniyanti selaku Kepala Subbagian Keuangan PKN STAN tahun 2016

diketahui bahwa selama ini PKN-STAN belum menerapkan remunerasi BLU, masih

menerapkan TKPKN. Idealnya sebuah satker BLU harusnya juga menerapkan

remunerasi seperti yang tertulis dalam pasal 35 ayat 1 PP Nomor 23 Tahun 2005,

yang menyatakan bahwa pejabat pengelola, dewan pengawas, dan pegawai BLU

dapat diberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan

profesionalisme yang diperlukan.

Berdasarkanpenjelasan di atas, makapenulismelakukan analisis atasPelaksanaan

Sistem Kepegawaian dan Remunerasi Politeknik Keuangan Negara STAN. Hal

inidiantaranyameliputi sistem kepegawaian, permasalahan kepegawaian, administrasi

kepegawaian, tata kelola kepegawaian, struktur remunerasi, komponen remunerasi,

dan kriteria remunerasi.Dari hasil analisa lapangannanti, penulisakanmemberikan

analisis yang komprehensif berdasarkanteori yang telahdipelajarisebelumnya. Oleh

karena itu penulis menetapkan judul Karya Tulis Tugas Akhir ini adalah ANALISIS

ATAS SISTEM KEPEGAWAIAN DAN REMUNERASI BADAN LAYANAN

UMUM POLITEKNIK KEUANGAN NEGARA STAN.

 4

B. Pendekatan dan Tujuan PenulisanKarya Tulis Tugas Akhir

Dalam penyusunan Karya Tulis Tugas Akhir ini, penulis menggunakan

pendekatan positif, yaitu pendekatan yang bertujuan untuk mengamati dan

menjelaskan data/fakta yang diamati berdasarkan teori tertentu.Tujuan yang ingin

dicapai oleh penulis dalam penyusunan Karya Tulis Tugas Akhir ini adalah:

1. Untuk mengetahui relevansi antara teori yang didapat selama mengikuti

perkuliahan dengan praktik yang ada di lapangan

2. Untuk meninjau pelaksanaan sistem kepegawaian dan remunerasi pada Badan

Layanan Umum (BLU) Politeknik Keuangan Negara-STAN (PKN-STAN)

3. Untuk mengetahui permasalahan yang muncul pada sistem kepegawaian dan

remunerasi BLU PKN-STAN

4. Untuk memperdalam pengetahuan dan pemahaman bagi penulis, baik secara teori

maupun praktik atas sistem kepegawaian dan remunerasi PKN-STAN

5. Untuk dijadikan referensi bagi pihak-pihak terkait, baik internal maupun di luar

PKN-STAN

C. Ruang Lingkup dan Pembatasan Masalah

Mengingat keterbatasan kemampuan dan waktu yang dimiliki oleh penulis dalam

pelaksanaan penulisan karya tulis ini serta keterbatasan data dan informasi yang

penulis peroleh selama pengerjaan karya tulis ini, penulis akan membatasi ruang

lingkup.Ruang lingkup dan pembatasan masalah adalah suatu batasan yang

memudahkan dilaksanakannya penelitian agar lebih efektif dan efisien. Masalah yang

akan dibahas adalah mengenai:

 5

1. Permasalahan yang muncul dalam masa transisi dari Sekolah Tinggi Akuntansi

Negara menjadi Politeknik Keuangan Negara-STAN dalam hal sistem

kepegawaian, baik PNS maupun non-PNS.

2. Pola remunerasi di PKN-STAN, yang masih menerapkan Tunjangan Khusus

Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) dalam sistem penggajian, dan belum

menerapkan aturan remunerasi sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun

2005 tentang Pengelolaan Keuangan BLU.

D. Metode Penelitian

Proses pengumpulan data dalam menggunakan beberapa metode penelitian, yaitu:

1. Penelitian Kepustakaan

Metode pengumpulan data dengan cara membaca, mempelajari dan

memahamiberbagai buku teks, peraturan perundang-undangan yang berlaku, materi

perkuliahan, serta artikel dari surat kabar dan internet serta literatur lainnya yang

terkait dengan judul penulisan Karya Tulis Tugas Akhir.

2. Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan dilakukan dengan mengumpulkan data yang diperlukan

melalui pengamatan secara langsung terhadap praktik penerapan standar yang

berlaku, penelaahan dokumen-dokumen terkait, serta tanya jawab secara langsung

dengan petugas dan/atau pejabat berwenang guna memperoleh pengetahuan

tentang kondisi terkini di lapangan. Penelitian lapangan ini dibutuhkan penulis

untuk mendukung data faktual dalam permasalahan Karya Tulis Tugas Akhir ini.
 6

E. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini mendeskripsikan latar belakang dan tujuan penulisan Karya Tulis Tugas

Akhir. Termasuk di dalamnya mencakup ruang lingkup permasalahan, metode

pengumpulan data yang digunakan, serta sistematika penulisan dari Karya Tulis

Tugas Akhir ini.

BAB II DATA DAN FAKTA

Bab ini menjabarkan gambaran umum Politeknik Keuangan Negara STAN. Bab ini

juga akan dijabarkan mengenai data dan fakta dari Sistem Kepegawaian dan

Pelaksanaan Remunerasi pada Badan Layanan Umum Politeknik Keuangan Negara

STAN yang meliputi klasifikasi pegawai Badan Layanan Umum dan pola remunerasi

selama ini dilaksanakan di PKN-STAN.

BAB III LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini menguraikan pembahasan dari data dan fakta yang telah penulis

dapatkan. Pembahasan tersebut berupa tinjauan umum atas sistem kepegawaian dan

pelaksanaan remunerasi serta permasalahan atau hambatan yang muncul dalam sistem

kepegawaian dan pelaksanaan remunerasi pada Badan Layanan Umum Politeknik

Keuangan Negara STAN.

BAB IV SIMPULAN

Bab ini berisi simpulan dari pembahasan terkait landasan teori dan fakta yang ada di

lapangan untuk menjawab tujuan penulisan Karya Tulis Tugas Akhir.

 BAB II

DATA DAN FAKTA

A. Gambaran Umum

1. Sejarah singkat Politeknik Keuangan Negara STAN.

Institusi perguruan tinggi di lingkungan Kementerian Keuangan sudah ada

sebelum tahun 1959, seiring dengan kebuthan tenaga keuangan, akuntan, maupun

nonakuntan, pada awal masa kemerdekaan Indonesia. Sebelum tahun 1959 tersebut

telah ada institusi perguruan tinggi di lingkungan Kementerian Keuangan, seperti

Akademi Pajak dan Pabean, Kursus Djabatan Ajun Akuntan (KDAA) dan Kursus

Djabatan Pembantu Akuntan (KDPA). Pada tanggal 5 Oktober 1959, Akademi Pajak

dan Pabean dibubarkan, kemudian diganti dengan lembaga baru bernama Sekolah

Tinggi Ilmu Keuangan Negara (STIKN) yang mulai berjalan pada tanggal 31

Desember 1959 berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 175042/UP/X.

Pada tanggal 15 Desember 1967 dikeluarkan Surat Keputusan Bersama Menteri

Keuangan dan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. Kep 302/Menkeu/1967

(3/PT/1967) tentang pendirian Institusi Ilmu Keuangan (IIK) yang kemudian

7
 8

dipertegas dengan Keputusan Presiden Republik Indonesia No. 167 tanggal 6 Mei

1968. IIK merupakan integrasi dari beberapa lembaga pendidikan di lingkungan

Kementerian Keuangan dan Badan Pemeriksa Keungan, antara lain: Sekolah Tinggi

Ilmu Keuangan Negara (STIKN), Akademi Treasuri Negara (ATN), Akademi Ajun

Akuntan Negara (A3N), dan lain-lain.

Institusi dengan nama Sekolah Tinggi Akuntansi Negara (STAN) sendiri baru

berdiri pada tahun 1974 melalui Keputusan Presiden No. 45 Tahun 1974 jo. No. 12

Tahun 1976. Menteri Keuangan mengeluarkan Surat Keputusan No. KEP-

998/MK/5/7/1976 pada 31 Juli 1976 sebagai pelaksanaan Keppres No. 12/1976

tersebut. Pasal 534 dalam KMK tersebut menyebutkan bahwa STAN mempunyai

tugas melaksanakan sebagian tugas pokok Badan Pendidikan dan Latihan Keuangan

(BPLK), di dalam bidang pendidikan akuntansi. Pasal 536 dalam KMK tersebut juga

menyebutkan bahwa STAN terdiri dari Sekretariat, Bidang Akademis Pendidikan

Pembantu Akuntan, Bidang Akademis Pendidikan Ajun Akuntan, dan Bidang

Akademis Pendidikan Akuntan.

Pada tahun 1995 Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (Depdikbud) c.q.

Direktorat Pengembangan Politeknik melakukan penilaian/kajian terhadap pendidikan

kedinasan di Departemen Keuangan (Depkeu). Melalui surat Direktur Pengembangan

Politeknik kepada Direktur Pembinaan Sarana Akademis Direktoral Jenderal

Pendidikan Tinggi (Dikti) No. S-176.1/P4/U/IX/1995 tanggal 25 September 1995

tentang Penilaian Program Pendidikan Diploma Keuangan di Lingkungan Depkeu,

Depdikbud menyarankan agar pendidikan kedinasan di lingkungan Depkeu

diintegrasikan ke dalam suatu lembaga yang berbentuk sekolah tinggi. Depkeu

 9

menindaklanjuti saran Depdikbud tersebut dengan membentuk Tim Pelembagaan

STAN. Berdasarkan Nota Dinas No. ND-193/BP.12/1999 tanggal 11 Maret 1999,

Tim Pelembagaan STAN tidak menghasilkan kejelasan status STAN sampai dengan

masa tugasnya berakhir.

Bersamaan dengan dipindahkannya kantor Balai Diklat Keuangan VII Jakarta ke

Cirebon sesuai dengan Surat Edaran Kepala BPLK Nomor SE-048/BP/1998 tanggal

29 Oktober 1998, penyelenggaraan Program Diploma Keuangan yang semula

diselnggarakan oleh Balai Diklat Keuangan VII diserahkan kepada STAN. Dengan

demikian mulai tahun 1999 STAN bertugas menyelenggarakan semua pendidikan

Program Diploma Keuangan di BPLK, termasuk Diploma I Keuangan yang

diselenggarakan di daerah. Berdasarkan surat tugas Direktur STAN Nomor ST-

1075/BP.7/1998, mulai tanggal 16 November 1998 penyelenggaraan semua Program

Diploma I dan Diploma III Keuangan, yang semula dilaksanakan oleh Balai Diklat

Keuangan VII Jakarta, dialihkan ke bidang-bidang akademis (unit eselon III) di

bawah STAN, dengan rincian sebagai berikut:

a. Bidang Akademis Pendidikan Akuntan membawahi Program Diploma (Prodip) I

dan III Keuangan Spesialisasi Anggaran dan Pengurusan Piutang dan Lelang

Negara (PPLN);

b. Bidang Akademis Pendidikan Ajun Akuntan membawahi Prodip I dan III

Keuangan Spesialisasi Bea dan Cukai;

c. Bidang Akademis Pendidikan Pembantu Akuntan membawahi Prodip I dan III

Keuangan Spesialisasi Pajak.

 10

Setelah tahun 1999, berbagai upaya terus dilakukan oleh STAN untuk memperjelas

status kelembagaannya, baik di Kementerian Pendidikan, Kementerian

Pendayagunaan Aparatur Negara (PAN), Badan Kepegawaian Nasional maupun studi

banding dengan Sekolah Tinggi Intelejen Negara (STIN). Menteri Pendidikan

Nasional melalui surat No.13/MPN/2002 tanggal 11 Januari 2002 tentang Usulan

Pelembagaan STAN dan Pendidikan Diploma Bidang Keuangan menjadi Sekolah

Tinggi Keuangan memberikan alternatif pelembagaan STAN, yaitu:

a. Lembaga pendidikan yang ada di Departemen Keuangan diintegrasikan dengan

Universitas Indonesia (UI) atau menjadi bagian dari UI;

b. Lembaga pendidikan yang ada dijadikan Perguruan Tinggi (PT) swasta;

c. Lembaga pendidikan yang ada dijadikan PT Badan Hukum Milik Negara (BHMN)

Setelah dibahas di Departemen Keuangan, ketiga alternatif itu tidak ada yang disetujui

sebagai status kelembagaan. Hal tersebut mengakibatkan Program Diploma Keuangan

dan STAN berada dalam status quo.

Dengan terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 mengenai Pola

Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPK-BLU), terbuka peluang bagi

STAN untuk mengubah status kelembagaannya sesuai PPK-BLU. Proses pengajuan

STAN menjadi BLU dimulai sejak tahun 2007 hingga 2008. Pada akhirnya, STAN

resmi ditetapkan menjadi BLU penuh dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor

71/KMK.05/2008 tanggal 31 Maret 2008. Dalam kesempatan wawancara dengan

BPK dengan Direktur Pembinaan PK BLU Direktorat Jenderal Perebendaharan,

disimpulkan bahwa proses penetapan STAN menjadi BLU penuh telah didasarkan
 11

pada pemenuhan syarat substantif, teknis, dan administrasi. Penetapannya merupakan

hasil keputusan kolektif tim penilai BLU dan dapat dipertanggungjawabkan.

Penetapan STAN menjadi instansi yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan

Badan Layanan Umum mendapat dukungan dengan terbitnya Peraturan Pemerintah

Nomor 66 Tahun 2010 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 17

Tahun 2010 tentang Pengelolaan dan Penyelenggaraan Pendidikan. Pasal 58F ayat (3)

pada Peraturan Pemerintah tersebut menyebutkan bahwa terdapat beberapa otonomi

perguruan tinggi yang diberikan denga penerapan pengelolaan keuangan BLU pada

perguruan tinggi tersebut. Otonomi perguruan tinggi tersebut adalah kewenangan

rektor, ketua, atau direktur menentukan secara mandiri satuan pendidikan yang

dikelolanya dalam bidang keuangan, bidang sumber daya manusia, serta bidang

sarana dan prasarana.

Dengan ditetapkannya Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum ini,

selanjutnya STAN mulai meningkatkan pelayanan pendidikannya seperti kerja sama

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ataupun Program Diploma (Prodip) dengan pemda

pemda dan lembaga-lembaga lainnya. STAN dapat mengelola penerimaan negara

tanpa menyetorkan PNBP langsung ke kas negara. Semua penerimaan ini ditampung

pada rekening Bendahara Penerimaan BLU STAN dan dapat mendapatkan izin dari

KPPN.Upaya penataan kelembagaan STAN dimulai kembali tahun 2014 dan

dilanjutkan pada tahun 2015. Penataan kelembagaan STAN ini meliputi:

a. Perubahan bentuk perguruan tinggi menjadi Politeknik;

b. Pengesahan kembali program studi yang telah ada;

 12

Usulan penyesuaian menjadi Politeknik yaitu Politeknik Keuangan Negara STAN

(PKN-STAN), dan pengesahan kembali program studi yang telah ada mendapat

persetujuan dari Kementerian Riset Teknologi dan Pendidikan Tinggi (Kemenristek

Dikti) melalui surat-surat berikut:

a. Surat Nomor 781/MPK.E/KL/2014 tanggal 12 September 2014 perihal Persetujuan

Perubahan Nomenklatur STAN menjadi Politeknik Keuangan Negara - STAN;

b. Keputusan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 491/E/O/2014

tentang Izin Penyelenggaraan Program Studi dalam Rangka Perubahan Bentuk

STAN menjadi Politeknik Keuangan Negara STAN;

c. Surat Menteri Ristek dan Dikti Nomor 56/M/III/2015 tanggal 17 Maret 2015

perihal Perubahan Bentuk STAN menjadi Politeknik Keuangan Negara STAN.

Berdasarkan persetujuan dari Kementerian Riset Teknologi dan Dikti, pada tanggal 28

April 2015 melalui Surat Nomor SR-1341/MK.01/2015, Kementerian Keuangan,

telah menyampaikan usulan Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK) PKN-STAN

ke Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemen

PAN-RB). Persetujuan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi akhirnya dituangkan dalam Surat Nomor B/2269/M.PANRB/07/2015,

tanggal 9 Juli 2015, dan selanjutnya pada tanggal 15 Juli 2015 ditetapkanlah

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 137/PMK.01/2015 tentang Organisasi dan Tata

Kerja Politeknik Keuangan Negara STAN. Peraturan Menteri Keuangan Nomor

137/PMK.01/2015 inilah yang menjadi dasar PKN STAN melakukan transformasi

sebagai sebuah perguruan tinggi di bawah naungan Kemerinstek Dikti.

 13

Pasca bertransformasi menjadi sebuah perguruan tinggi. PKN STAN

mempunyai tugas menyelenggaraka tugas di bidang vokasi keuangan negara. Dalam

melaksanakan tugas tersebut PKN STAN menjalankan fungsi sebagai berikut:

1. Penyusunan rencana dan program pendidikan;

2. Penyelenggaraan pendidikan vokasi di bidang keuangan negara;

3. Pelaksanaan penelitian;

4. Pelaksanaan pengabdian masyarakat;

5. Pelaksanaan sistem penjaminan mutu;

6. Pelaksanaan sistem pengawasan internal;

7. Pelaksanaan pembinaan sivitas akademika;

8. Pengelolaan laboratorium, perpustakaan, sistem informasi, dan penerbitan,

serta sarana dan prasarana penunjang lainnya;

9. Pelaksanaan kegiatan pelayanan administrasi akademik dan kemahasiswaan;

10. Pelaksanaan kegiatan pelayanan administrasi keuangan dan umum;

11. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan.

Sebagai bentuk kelanjutan dari STAN, PKN STAN berkomitmen untuk

mengembangkan, mengajarkan, dan menerapkan pengetahuan dan keahlian di bidang

pengelolaan keuangan negara. PKN STAN akan memenuhi setiap bagian dari

komitmen ini dengan standar kualitas yang tinggi melalui penyelenggaraan program

pembelajaran berkualitas tinggi dalam rangka penguasaan pengetahuan dan keahlian

di bidang pengelolaan keuangan negara, serta penyelenggarakan penelitian berkualitas

tinggi dalam rangka pengembangan dan penerapan pengetahuan keuangan negara.

 14

B. Data

1. Data kepegawaian PKN STAN.

Politeknik Keuangan Negara STAN (PKN STAN) secara organisasi berada di

bawah Kementerian Riset Teknologi dan Pendidikan Tinggi (Kemenristek Dikti).

Untuk teknis kegiatannya, PKN STAN masih menginduk ke Kementerian Keuangan

sebagai bagian dari Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK). Oleh karena

itu, untuk aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) PKN

STAN sendiri masih belum memiliki. SIMPEG di PKN STAN masih menginduk ke

aplikasi SIMPEG BPPK.

Sebagai sebuah Badan Layanan Umum, tentunya membuat PKN STAN mendapat

fleksibilitas dalam hal kepegawaiannya. Dimana pegawai yang ada di PKN STAN

dapat berupa tenaga Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun tenaga profesional non-

PNS. Berdasarkan data terbaru tahun 2016, jumlah pegawai di PKN STAN adalah

227 orang, yang terdiri dari 120 tenaga PNS dan 87 Tenaga Non-PNS. Dari jumlah

120 orang tenaga PNS, PKN STAN baru memiliki 20 orang tenaga PNS yang

berstatus Dosen. Sementara sisanya berstatus tenaga nondosen. Untuk pegawai non-

PNS di PKN STAN semuanya berstatus sebagai pegawai tidak tetap (kontrak), yang

mana kontrak mereka tetap diperpanjang setiap tahunnya dari 2010sampai dengan

tahun2016 ini.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Budiasih Widiastuti selaku Kepala

Subbagian Tata Usaha Organisasi dan Sumber Daya Manusia PKN STAN, diketahui

bahwa selama ini PKN STAN belum memiliki Sistem Informasi Manajemen
 15

Kepegawaian (SIMPEG) yang otonom dan mandiri. Sistem Kepegawaian di PKN

STAN masih berupa sistem kepegawaian administrasi manual biasa layaknya sebuah

satuan kerja (satker) biasa yang tidak didasarkan pada web basis. SIMPEG yang ada

di PKN adalah SIMPEG yang terpusat dan menginduk pada SIMPEG Badan

Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) Terdapat beberapa alasan yang

melatarbelakangi sulitnya PKN STAN untuk memiliki sebuah SIMPEG yang otonom

dan mandiri. Alasan yang pertama, PKN STAN secara statuta masih menginduk

kepada BPPK. Walaupun secara akademik berada di bawah Kementerian Riset,

Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (Kemristek Dikti), namun secara teknis operasional

dan administrasi masih menginduk kepada Kementerian Keuangan. Alasan yang

kedua berhubungan dengan belum adanya urgensi penerapan SIMPEG di PKN STAN

secara otonom dan mandiri. Hal ini dilatarbelakangi dengan masih kurangnya

kebutuhan pegawai di PKN STAN baik yang berstastus sebagai PNS maupun non-

PNS. Pasca bertransformasi menjadi sebuat Politeknik pada tanggal 15 Juli 2015,

masih banyak pos-pos pegawai di PKN STAN yang belum diisi secara optimal

sebagai sebuah perguruan tinggi. Alasan yang ketiga adalah faktor masa transisi yang

masih perlu penyesuaian. Pasca transformasi PKN STAN, terjadi rotasi di

kepegawaian PKN STAN. Walaupun berada di satu unit organisasi, namun rotasi

antar sub bagian memberikan dampak secara psikologis bagi para pegawai, khususnya

dalam adaptasi atas job desk yang baru. Alasan keempat ialah masalah fokus PKN

STAN saat ini. Fokus PKN STAN saat ini adalah pemenuhan syarat akreditasi

sebagai sebuah perguruan tinggi berbasis vokasi yang bernaung di bawah

Kemenristek Dikti.
 16

Adapun uraian mengenai struktur dan komposisi kepegawaian dapat dilihat pada

tabel II.1

Tabel II.1
Update Data Pegawai PKN STAN
Tahun 2016
No Uraian Pegawai Jumlah Keterangan

1 PNS 140 orang 20 orang dosen + 120 orang

tenaga nondosen (1 orang cuti di
luar tanggungan negara)

2 Non-PNS 87 orang 39 orang cleaning service + 33

orang satpam + 15 orang tenaga
pramubakti

TOTAL 227 orang

Sumber: Hasil wawancara dengan Kepala Subbagian Tata Usaha Organisasi dan
SDM Politeknik Keuangan Negara STAN Tahun 2016

2. Data pola remunerasi PKN STAN.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Amik Yuniyanti selaku Kepala

Subbagian Keuangan PKN STAN diketahui bahwa, sejak ditetapkan sebagai Badan

Layanan Umum berstatus penuh melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor 71

Tahun 2008, PKN STAN belum menerapkan remunerasi sesuai dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pola Pengelolaan Badan Layanan Umum.

PKN STAN masih menerapkan skema remunerasi seperti skema penggajian biasa

yang diterapkan pada Satker (Satker) di Kementerian Keuangan, berupa Tunjangan

Khusus Pembinaan Keuangan Negara(TKPKN).

 17

Remunerasi pada BLU dan TKPKN pada prinsipnya tidak dapat disamakan. Ciri

khas remunerasi BLU adalah single salary dan memiliki relevansi yang sangat erat

dengan kinerja pegawai (performance based). Remunerasi menekankan bahwa

penggajian hanya melalui satu jalur penyaluran, tidak ada jalur penerimaan lain di

luar itu. Remunerasi dibayarkan berdasarkan capaian kinerja yang tercapai.

Remunerasi menggunakan satu batas tertinggi dan dijabarkan lewat berbagai macam

komponen, seperti gaji, tunjangan, bonus, dan lain-lain. Sementara, skema pemberian

TKPKN memiliki banyak jalur, artinya ada tambahan-tambahan lain di luar gaji.

Untuk tunjangan saja, dalam skema TKPKN dikenal berbagai jenis tunjangan, seperti:

tunjangan pokok, tunjangan pokok harian, tunjangan kegiatan, tunjangan tambahan,

dll. Selain itu relevansi TKPKN yang diterapkan di PKN STAN dengan kinerja

(performance based) bersifat tidak terlalu direct. Aspek pembeda lain antara

remunerasi dan TKPKN yang perlu diperhatikan adalah dalam hal sumber pendanaan.

Dalam remunerasi sumber pendanaan harus lewat pendapatan BLU PNBP. Sementara

untuk TKPKN, sumber pendanaan dapat dibayarkan lewat APBN. Mungkin secara

besarnya jumlah nominal yang diperoleh antara remunerasi dan TKPKN tidak terlalu

jauh berbeda. Namun berdasarkan skema jalur penyaluran, pengukuran kinerja, dan

sumber pendanaannya, TKPKN dan remunerasi jelas sangat berbeda.

Pemberian remunerasi sendiri erat kaitannya dengan pendapatan Satker BLU,

baik itu pendapat operasional maupun pendapatan yang bersumber dari PNBP. Total

pendapatan tadi kemudian dikurangi beban yang harus dibayar, lalu dibagi dengan

komposisi jumlah pegawai yang terdapat di Satker BLU itu sendiri. Pegawai yang
 18

dimaksud mencakup pegawai PNS dan non-PNS. Adapun untuk laporan aktivitas

Politeknik Keuangan Negara yang berakhir pada 31 Desember 2015 dapat dilihat

pada lampiran 1.

Laporan aktivitas adalah laporan yang menyajikan data pendapatan dan beban

yang timbul atas aktivitas BLU PKN STAN selama tahun 2015. Pada laporan

aktivitas dapat diperoleh informasi bahwa pendapatan PKN STAN selama tahun 2015

adalah sebesar Rp112.534.369.290,00, jumlah beban sebesar Rp103.352.422.356,00,

jumlah pendapatan hibah sebesar Rp305.846.219,00 jumlah beban hibah sebesar

Rp174.000.582,00, dan jumlah pengembalian ke Kas Negara sebesar

Rp1.184.370.155,00. Sehingga surplus BLU PKN STAN Tahun 2015 adalah sebesar

Rp8.129.422.416. Sedangkan untuk tahun 2014, surplus BLU PKN STAN adalah

sebesar Rp5.590.816.974,00.

Laporan Realisasi Anggaran (LRA) menggambarkan perbandingan antara

anggaran dengan realisasinya, yang mencakup unsur-unsur pendapatan-LRA dan

belanja selama periode 1 Januari sampai dengan 31 Desember 2015. Realisasi

Pendapatan Negara sampai dengan 31 Desember 2015 adalah berupa Pendapatan

Negara Bukan Pajak (PNBP) sebesar Rp33.273.279.345 atau mencapai 203, 17 persen

dari estimasi Pendapatan-LRA sebesar Rp16.377.000.000. Realisasi Belanja Negara

sampai dengan 31 Desember 2015 adalah sebesar Rp83.656.556.326 atau mencapai

95.58 persen dari alokasi anggaran sebesar Rp87.527.580.000.

Adapun untuk Laporan Realisasi Anggaran PKN STAN untuk periode yang

berakhir pada 31 Desember 2015 dapat dilihat pada tabel II.2

 19

Tabel II.2

POLITEKNIK KEUANGAN NEGARA STAN

LAPORAN REALISASI ANGGARAN

UNTUK PERIODE YANG BERAKHIR

31 DESEMBER 2015

TA 2015
URAIAN
ANGGARAN REALISASI

PENDAPATAN

Penerimaan Negara 16.377.000.000 33.273.279.345

Bukan Pajak

JUMLAH PENDAPATAN 16.377.000.000 33.273.279.345

BELANJA

Belanja Pegawai 7.271.392.000 7.199.538.082

Belanja Barang 75.386.188.000 72.410.052.224

Belanja Modal 4.870.000.000 4.046.966.020

JUMLAH BELANJA 87.527.580.000 83.656.556.326

Sumber: Laporan Keuangan Politeknik Keuangan Negara STAN Tahun 2015

 BAB III

LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN

A. Landasan Teori

1. Konsepsi dasar Badan Layanan Umum (BLU).

Salah satu agenda reformasi keuangan negara adalah adanya pergeseran dari

pengganggaran tradisional menjadi pengganggaran berbasis kinerja. Dengan basis

kinerja ini, arah penggunaan dana pemerintah tidak lagi berorientasi pada input, tetapi

pada output. Perubahan ini penting dalam rangka proses pembelajaran untuk

menggunakan sumber daya pemerintah yang makin terbatas, tetapi tetap dapat

memenuhi kebutuhan dana yang makin tinggi.

Penganggaran yang berorientasi pada output merupakan praktik yang telah dianut

luas oleh pemerintahan modern di berbagai negara. Pendekatan penganggaran yang

demikian sangat diperlukan bagi satker instansi pemerintah yang memberikan

pelayanan kepada publik. Mengenai peningkatan pelayanan publik dalam instansi

pemerintah Dit. PPK BLU (2014) mengemukakan sebagai berikut:

Salah satu alternatif untuk mendorong peningkatan pelayanan publik adalah

dengan mewiraswastakan pemerintah. Mewiraswastakan pemerintah
(enterprising the government) adalah paradigma yang memberi arah yang tepat
bagi sektor keuangan publik.Ketentuan tentang penganggaran tersebut telah
dituangkan dalam UU Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara.

20
 21

Selanjutnya, Undang Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan

Negara membuka koridor baru bagi penerapan basis kinerja di lingkungan

pemerintah. Dengan Pasal 68 dan Pasal 69 Undang-Undang tersebut, instansi

pemerintah yang tugas pokok dan fungsinya memberi pelayanan kepada masyarakat

dapat menerapkan pengelolaan keuangan yang fleksibel dengan menonjolkan

produktivitas, efisiensi, dan efektivitas.

Prinsip-prinsip pokok yang tertuang dalam kedua undang-undang tersebut

menjadi dasar penetapan instansi pemerintah untuk menerapkan pengelolaan

keuangan Badan Layanan Umum (BLU). BLU ini diharapkan dapat menjadi langkah

awal dalam pembaharuan manajemen keuangan sektor publik, demi meningkatkan

pelayanan pemerintah kepada masyarakat.

BLU adalah instansi di lingkungan Pemerintah yang dibentuk untuk

memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan/atau jasa

yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam melakukan

kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas (Pasal 1 ayat 23 UU

No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara). Selanjutnya pasal 68 ayat (1)

menyatakan tujuan pembentukan BLU yaitu meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat dalam rangka memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan

kehidupan bangsa. Dalam hubungan ini, Mangapu Pasaribu (2014) menegaskan

sebagai berikut:

Pemerintah ingin menjadikan BLU sebagai organisasi yang customer-oriented,

not-for-profit oriented dan outcome-oriented. Organisasi customer
oriented adalah suatu organisasi yang peka atas kebutuhan pelanggan sehingga
produk dan atau jasa yang dijual selalu ditujukan untuk meningkatkan
kepuasan pelanggan. Organisasi not-for-profit-oriented yaitu organisasi yang
 22

dikelola bukan dalam rangka mencari laba dimana pendapatan diperoleh

semata-mata untuk peningkatan mutu pelayanan sehingga bermanfaat bagi
pengguna akhir layanan. Sedangkan organisasi outcome-oritented adalah
organisasi yang dikelola yang lebih mengutamakan pencapaian hasil yang
diharapkan. Secara konsep, pembentukan BLU telah dilandasi prinsip yang
tepat untuk memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan
bangsa.

Tujuan dibentuknya BLU adalah untuk lebih memberikan keleluasaan kepada

Satker yang memperoleh pendapatan dari layanan untuk mengelola sumber daya yang

ada sehingga pemberian layanan kepada masyarakat menjadi lebih efisien dan efektif.

Untuk mencapai tujuan tersebut, BLU diberikan fleksibilitas pengelolaan keuangan

berupa pengecualian atas asas universalitas dan fleksibilitas lainnya. Beberapa

fleksibiltas yang diberikan pada BLU adalah kaitannya dengan kepegawaian dan

remunerasi:

a. Pegawai BLU dapat terdiri dari PNS dan profesional non-PNS;

b. Dalam pengelolaan BLU, kepada pejabat pengelola, dewan pengawas, dan pegawai

BLU dapat diberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan.

Dengan fleksibilitas yang diberikan pada BLU, diharapkan BLU dapat menjadi

contohdalam hal penganggaran berbasis kinerja di Indonesia, dengan tetap

mengutamakan tercapainya pelayanan optimal kepada masyarakat.

2. Konsep dasar pengelolaan kepegawaian pada BLU.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2012sebagai Perubahan atas

Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan

 23

BadanLayanan Umum, pada Pasal 33 ayat (2) dijelaskan beberapa aturan terkait

kepegawaian BLU, diantaranya:

a. Pejabat pengelola BLU dan pegawai BLU dapat terdiri atas pegawai negeri sipil
dan/atau tenaga profesional non-pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan
BLU.
b. Pejabat pengelola BLU dan pegawai BLU yang berasal dari tenaga profesional
non-pegawai negeri sipil dapat dipekerjakan secara tetap atau berdasarkan kontrak.
c. Pejabat perbendaharaan pada BLU pada kementerian negara/lembaga yang
meliputi Kuasa Pengguna Anggaran, Bendahara Penerimaan, dan Bendahara
Pengeluaran harus dijabat oleh pegawai negeri sipil.
d. Pejabat perbendaharaan pada BLU di lingkungan pemerintah daerah yang meliputi
Pengguna Anggaran, Kuasa Pengguna Anggaran, Bendahara Penerimaan, dan
Bendahara Pengeluaran harus dijabat oleh pegawai negeri sipil.
e. Syarat pengangkatan dan pemberhentian pejabat pengelola dan pegawai BLU yang
berasal dari pegawai negeri sipil sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian.
f. Syarat pengangkatan dan pemberhentian pejabat pengelola dan pegawai BLU di
lingkungan kementerian negara/lembaga yang berasal dari tenaga profesional non-
pegawai negeri sipil sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diatur oleh pemimpin
BLU.
g. Syarat pengangkatan dan pemberhentian pejabat pengelola dan pegawai BLU di
lingkungan pemerintah daerah yang berasal dari tenaga profesional non-pegawai
negeri sipil sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diatur oleh kepala daerah atas
usul pemimpin BLU.

3. Konsepsi dasar remunerasi.

Dalam pengelolaan Badan Layanan Umum (BLU), kepada pejabat pengelola,

dewan pengawas, dan pegawai BLU dapat diberikan remunerasi berdasarkan tingkat

tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukan. Remunerasi BLU

tersebut ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan atas usulan menteri/pimpinan

lembaga (Pasal 36 Peratutan Pemerintah 23/2005). Peraturan lebih lanjut tentang

remunerasi diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.02/2006 jo

PMK Nomor 73/PMK.05/2007 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat

 24

Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai BLU. Menurut Mahendra

(2014),remunerasi terdiri dari tiga komponen utama, yaitu:

(1) Pay for position, remunerasi yang diberikan atas dasar penghargaan terhadap
pekerjaannya. Besarnya bersifat tetap dan dibayarakan secaraperiodik (setiap
bulan)
(2) Pay for performance, remunerasi yang diberikan atas dasar pencapainkinerjanya
didalam perusahaan. Besarnya bersifat tidak tetap sesuaidengan seberapa besar
pencapaian kerjanya.
(3) Pay for people, remunerasi atas dasar kondisi perorangan/individu,
berupa premi asuransi, pesangon, pensiun, dan lain-lain.

Remunerasi pada Satker BLU diberikan atas dasar tingkat tanggung jawab dan

tuntutan profesionalisme yang diperlukan. Sedangkan besaran remunerasi dihitung

berdasarkan kemampuan keuangan (jumlah omzet dan aset BLU), prestasi kerja,

lokasi kerja, tingkat kesulitan pekerjaan, kelangkaan profesi, dan unsur pertimbangan

rasional lainnya. Satker BLU terlebih dahulu harus mengajukan pola remunerasi

kepada Menteri Keuangan melalui kementeriannya untuk mendapat penetapan.

Karena pengajuan remunerasi ini bukanlah menjadi suatu kewajiban bagi Satker

BLU, maka Direktorat PPK BLU tidak dapat memberlakukan sanksi terhadap Satker

BLU yang belum/tidak mengajukan usulan remunerasi. Beberapa sub bagian penting

mengenai konsepsi dasar remunerasi menurut Dit. PPK. BLU (2014) antara lain:

a. Komponen remunerasi

Komponen remunerasi dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor

10/PMK.02/2006 jo PMK Nomor 73/PMK.05/2007 tentang Pedoman Penetapan

Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai BLU, terdiri dari:

1) Gaji, adalah imbalan finansial bersih yang diterima setiap bulan oleh pejabat

pengelola dan pegawai BLU.

 25

2) Honorarium, adalah imbalan finansial bersih yang diterima setiap bulan oleh

Dewan Pengawas dan Sekretaris Dewan Pengawas.

3) Tunjangan (tetap) adalah, tambahan pendapatan di luar gaji yang diterima oleh

pejabat pengelola dan pegawai BLU, yang diberikan berdasarkan prestasi kerja,

lokasi kerja, tingkat kesulitan pekerjaan, kelangkaan profesi, dan unsur

pertimbangan rasional lainnya.

4) Bonus atas prestasi, adalah pemberian pendapatan tambahan bagi pejabat

pengelola, pegawai, Dewan pengawas dan sekretaris dewan pengawas BLU yang

hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi.

b. Besaran remunerasi

Besaran remunerasi ditetapkan dengan mempertimbangkan faktor-faktor:

1) Proporsionalitas

Proporsionalitas adalah pertimbangan atas ukuran (size) dan jumlah aset yang

dikelola oleh BLU serta tingkat pelayanan. Pertimbangan ini sejalan dengan

compensable factor, meliputi segala jenis faktor yang dipilih untuk menentukan

seberapa besarnya nilai suatu jabatan. Pertimbangan yang bisa digunakan untuk

mengukur proporsionalitas atas besaran remunerasi adalah:

a) Posisi Jabatan

Posisi jabatan yang sama, untuk jenis layanan yang berbeda ataupun berdasarkan

besar kecilnya unit yang dikelola tentunya tidak bisa disamakan besaran

remunerasinya. Misal: Rektor Universitas Indonesia tidak bisa disamakan besaran

remunerasinya dengan Direktur Sekolah Tinggi Ilmu Pelayaran pada Kementerian

Perhubungan.
 26

b) Individu yang bersangkutan.

Pegawai dengan reputasi atau pengalaman tertentu tentunya tidak bisa disamakan

dengan orang yang belum punya reputasi atau pengalaman. Misal: Meskipun

menangani pekerjaan yang sama, orang yang punya pengalaman biasanya akan

menghasilkan hasil kerja yang lebih baik.

c) Kinerja.

Pegawai yang mempunyai kinerja lebih baik tentunya tidak bisa disamakan

remunerasinya dengan pegawai dengan kinerja yang biasa-biasa saja.

2) Kesetaraan

Kesetaraan dapat dilakukan dengan memperhatikan industri sejenis. Industri

sejenis tersebut bisa berupa yang bidang usahanya sama ataupun pada wilayah

yang sama. Untuk posisi tertentu, misal: akuntan, tidak bergantung pada bidang

usaha karena akuntan bisa bekerja pada berbagai perusahaan yang berbeda-beda

bidang usahanya. Selanjutnya juga yang perlu dibandingkanadalah gaji dasar (base

salary) dan total penghasilan (total cash). Masing-masing satker BLU

kemungkinan menerapkan remunerasi yang bervariasi sesuai dengan desain

remunerasi yang mereka susun.

3) Kepatutan

Prinsip kepatutan bertujuan untuk menyesuaikan dengan kemampuan pendapatan

BLU yang bersangkutan. Proporsi pendapatan yang digunakan untuk remunerasi

juga menjadi salah satu pertimbangan yang digunakan untuk memberikan

justifikasi atas usulan remunerasi yang diajukan.

 27

4) Kinerja operasional

Kinerja operasional yang dimaksud disini adalah kinerja operasional BLU yang

ditetapkan oleh Menteri/Pimpinan Lembaga, yang sekurang-kurangnya

mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu dan manfaat dari

masyarakat. Kinerja operasional ini bisa dijadikan pertimbangan dalam penentuan

remunerasi ataupun dasar pemberian bonus atas prestasi kerja.

c. Tahapan Untuk Memperoleh Remunerasi

Agar diperoleh remunerasi yang dapat dikaitkan dengan kinerja pegawai, tahapan

dalam pengelolaan remunerasi dapat dilaksanakan sebagai berikut:

1) Analisa dan Uraian Jabatan (Job Description and Analysis)

Analisa jabatan adalah proses secara sistematis untuk mendapatkan informasi-

informasi yang penting dan relevan mengenai suatu Jabatan. Sedangkan uraian

jabatan adalah menjelaskan mengenai apa yang harus dikerjakan, mengapa

dikerjakan, dimana dikerjakan, dan secara ringkas bagaimana mengerjakannya.

2) Penilaian Jabatan (Job Evaluation)

Adalah proses secara sistematis untuk menilai besar-kecilnya atau bobot (secara

relatif) jabatan-jabatan yang terdapat dalam suatu organisasi. Berdasarkan

penilaian jabatan akan diperoleh pemeringkatan jabatan (Job grading). Yang

dibutuhkan untuk menilai suatu jabatan adalah Compensable

Factor.Compensable Factor adalah segala jenis faktor yang dipilih untuk

menentukan besarnya nilai jabatan; dan faktor tersebut memiliki beberapa

derajat/tingkatan pengukuran. Compensable factor yang umum terdiri dari:

 28

a)Kemampuan (skill) yang meliputi: pengetahuan (formal maupunnonformal),

kemampuan analitik, kemampuan fisik/visual, kreativitas, dan kemampuan

berkomunikasi.

b)Aktivitas (effort) yang meliputi aktivitas fisik dan aktivitas mental.

c)Tanggung jawab (responsibility) yang meliputi: akibat terhadap organisasi,

pengambilan keputusan, hubungan internal atau eksternal organisasi, dan

akuntabilitas.

d)Kondisi kerja (working condition) yang meliputi: tingkat risikolingkungan kerja dan

tingkat kenyamanan tingkat kerja.

3) Struktur remunerasi

Struktur remunerasi adalah untuk mendapatkan perimbangan/interaksi dari

keadilan internal, kesetaraan eksternal, dan kemampuan BLU. Struktur

remunerasi ditentukan dengan menentukan skala remunerasi tertinggi dan skala

remunerasi terendah berdasarkan pemeringkatan jabatan.

4) Penilaian kinerja

Untuk kepentingan penghargaan atas pekerjaan, maka setiap peringkat pekerjaan

dapat ditetapkan indeks berupa nilai atau angka. Indeks kinerja ini ditetapkan

indeks kinerja individu dan indeks kinerja unit. Indeks kinerja individu berupa

perbandingan antara pencapaian total target individu dengan Satker Individu pada

faktor-faktor yang ditentukan targetnya. Total target wajib dideskripsikan secara

spesifik, terukur, realistis, dapat dicapai, menantang dan jelas waktu

pencapaiannya.Sedangkan indeks kinerja unit, pencapaian total target unit kerja

sesuai struktur organisasi. Tujuannya adalah agar setiap individu memberikan

 29

perhatian tinggi pada pencapaian kinerja unit kerjanya. Penilaian kinerja ini dapat

dijadikan acuan untuk memberikan reward (misalnya:bonus) dan punishment.

4. Aturan remunerasi pada Perguruan Tinggi Negeri yang menerapkan pola

pengelolaan keuangan Badan Layanan Umum.

Berdasarkan pasal 7 (tujuh) Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan

Nomor 77 Tahun 2014 Tentang Pedoman Pengusulan dan Pemberian Remunerasi

Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai pada Perguruan Tinggi

Negeri yang Menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum, disebutkan

bahwa:

(1) Menteri Teknis mengusulkan besaran remunerasi untuk Pejabat Pengelola, Dewan
Pengawas, dan Pegawai kepada Menteri Keuangan.
(2) Besaran remunerasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didasarkan pada:
a. jumlah mahasiswa;
b. PNBP;
c. besaran aset; dan
d. capaian target kinerja.

B. Pembahasan

1. Analisis atas sistem kepegawaian di PKN STAN.

Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 2 Tahun 2016tentang Statuta

Politeknik Keuangan Negara STAN disebutkan bahwa Politeknik Keuangan Negara

STAN (PKN STAN) adalah perguruan tinggi di Kementerian Keuangan yang

menyelenggarakan program pendidikan vokasi di bidang keuangan negara. Pendidikan

vokasi adalah programpendidikan tinggi yang menyiapkan mahasiswa untuk

pekerjaandengan keahlian terapan tertentu sampai program sarjana terapan, dan dapat

dikembangkan olehpemerintah sampai program magister terapan atau program doktor

terapan sesuai dengan ketentuanperaturan perundang-undangan.

 30

PKNSTAN merupakan perguruan tinggi di lingkungan Kementerian

Keuangan, yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Keuangan

melalui Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK).Pembinaan PKN

STAN secara teknis akademik dilaksanakan oleh Menteri Riset,Teknologi, dan

Pendidikan Tinggi dan pembinaan secara teknis operasional dan administratif

dilaksanakan oleh Menteri Keuangan.

Dengan adanya statuta tersebut, membuat sistem kepegawaian PKN STAN

masih terintegrasi menjadi satu bagian dengan Sistem Kepegawaian di BPPK, atau

yang lebih dikenal dengan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG)

BPPK. Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Ibu Budiasih Widiastuti selaku

Kepala Subbagian Tata Usaha Organisasi dan SDM PKN STAN, diketahui bahwa

sampai saat tulisan ini dibuat, PKN STAN belum memiliki SIMPEG. Sistem

kepegawaian di PKN STAN masih berupa sistem kepegawaian administrasi manual

biasa layaknya sebuah satker biasa yang tidak didasarkan pada web basis. SIMPEG

yang ada di PKN STAN adalah SIMPEG yang terpusat dan menginduk padaSIMPEG

BPPK. Menurut Ibu Budiasih, sejauh ini belum ada rencana yang dilakukan PKN

STAN untuk membuat SIMPEG sendiri, yang lepas dari integrasi BPPK.

Ada beberapa alasan yang melatarbelakangi sulitnya PKN STAN untuk

memiliki sebuah SIMPEG yang otonom dan mandiri. Yang pertama, PKN STAN

secara statuta masih menginduk kepada BPPK. Walaupun secara akademik berada di

bawah Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (Kemristek Dikti),

namun secara teknis operasional dan administrasi masih menginduk kepada

Kementerian Keuangan. Di Kementerian Keuangan sendiri, satu-satunya unit eselon I

 31

yang memiliki tugas dan fungsi (tusi) terkait pendidikan adalah Badan Pendidikan dan

Pelatihan Keuangan (BPPK). Oleh karena itu PKN STAN sebagai sebuah lembaga

pendidikan di bawah naungan Kementerian Keuangan, harus menginduk kepada

BPPK sebagai unit eselon I induknya, termasuk untuk masalah sistem

kepegawaiannya.

Alasan yang kedua berhubungan dengan belum adanya urgensi penerapan

SIMPEG di PKN STAN secara otonom dan mandiri. Hal ini dilatarbelakangi dengan

masih kurangnya kebutuhan pegawai di PKN STAN baik yang berstastus sebagai

PNS maupun non-PNS. Pasca bertransformasi menjadi Politeknik pada tanggal 15

Juli 2015, masih banyak pos-pos pegawai di PKN STAN yang belum diisi secara

optimal sebagai sebuah perguruan tinggi. Misalnya saja kebutuhan akan tenaga dosen

yang masih belum mencukupi, kebutuhan akan tenaga fungsional (pranata komputer)

yang juga masih sangat kurang. Ditambah lagi PKN STAN belum memiliki tenaga

penunjang fungsi akademik, seperti pustakawan dan lain-lain.Sementara itu, untuk

jumlah pegawai non-PNSdi PKN STAN sendiri dapat dikategorikan masih kurang.

Oleh karena itu, pada awal bulan Juni 2016 dilakukan rekrutmen pegawai non-PNS

Politeknik Keuangan Negara. Nantinya mereka akan ditugaskan mengisi pos:

administrasi akademik, call center, cleaning service, pramusaji, dan satpam.

Rekrutmen tersebut diharapkan menjadi trigger yang baik untuk memenuhi

kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di PKN STAN.

Alasan yang ketiga adalah faktor masa transisi yang masih perlu penyesuaian.

Pasca transformasi PKN STAN, terjadi rotasi di kepegawaian PKN STAN. Misalnya

saja pegawai yang awalnya berada di Subbagian Pengelolaan Aset dan

 32

Kerumahtanggaan kemudian dirotasi ke Subbagian Tata Usaha Organisasi dan SDM

ataupun sebaliknya. Rotasi ini tentunya berdampak pada produktivitas kinerja

pegawai selama masa transisi. Walaupun berada di satu unit organisasi, namun rotasi

antar sub bagian memberikan dampak secara psikologis, khususnya dalam adaptasi

para pegawai terhadap job desk yang baru. Hal ini dikarenakan kemampuan adaptasi

setiap pegawai berbeda-beda. Ada yang mampu beradaptasi dengan cepat dan ada

juga yang membutuhkan waktu lama untuk beradapatasi dengan job desk yang baru.

Alasan keempat ialah masalah fokus PKN STAN saat ini. Fokus PKN STAN

saat ini adalah pemenuhan syarat akreditasi. Pasca setahun menjadi sebuat perguruan

tinggi di bawah naungan Kemenristek Dikti, PKN STAN dihadapkan pada

pemenuhan persyaratan untuk akreditasi sebagai sebuah politeknik. Ditambah lagi,

banyak Program Studi (prodi) yang ada di PKN STAN masih belum memiliki

akreditasi dari Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT). Pemenuhan

persyaratan prodi-prodi yang ada tersebut tentunya menjadi fokus yang saat ini

sedang diutamakan PKN STAN.

Keempat alasan tadi menjadi faktor yang melatarbelakangi sulitnya

pelaksanaan SIMPEG yang otonom dan mandiri di PKN STAN. Secara aturan

organisasi sebenarnya tidak ada masalah dengan SIMPEG yang masih terintegrasi

dengan BPPK. Namun di lain sisi, hal ini bisa menjadi suatu masalah di masa

mendatang dengan semakin meningkatnya kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

di PKN STAN. Mengingat, saat ini jumlah keseluruhan pegawai PKN STAN, baik

yang berstatus PNS dan non-PNS adalah 227 orang. Jumlah tersebut akan terus

bertambah seiiring banyaknya rekrutmen baru yang dilakukan PKN STAN dalam
 33

pemenuhan komposisi pegawainya baik yang berstatus PNS maupun non-PNS. Oleh

karena itu, setelah merubah statusnya menjadi politeknik berdampak pula pada

semakin dibutuhkannya sistem Manajemen SDM di PKN STAN yang mandiri,

otonom, dan bermutu.

Berdasarkan analisa penulis sebenarnya keempat alasaan tersebut itu tidak

serta merta dapat terus menerus dijadikan alasan untuk menunda PKN STAN bisa

memiliki sebuah SIMPEG yang otonom dan mandiri.Berdasarkan pasal 6 Peraturan

Menteri Keuangan Nomor 2 Tahun 2016 tentang Statuta PKN STAN, diamanatkan

bahwa PKN STAN memiliki otonomi untuk mengelola sendiri lembaganya sebagai

pusat penyelenggaraan Tridharma Perguruan Tinggi. Dalam ayat (2) dijelaskan bahwa

otonomi yang dimaksud meliputi otonomi secara akademik dan non akademik.

Otonomi non akademik sendiri meliputi pelaksanaan sistem kepegawaian.

Pada pasal 59 PMK Nomor 2 Tahun 2016 tentang Statuta PKN STAN

disebutkan salah satu tugas Subbagian Tata Usaha, Organisasi, dan SDM adalah

administrasi dan pengembangan kepegawaian.Pengembangan kepegawaian dalam

otonomi sistem kepegawaian suatu BLU erat kaitannya dengan manajemen

kepegawaian. Tuntutan akan peningkatan kualitas lembaga pelayan publik membawa

era baru dalam manajemen kepegawaian. Manajemen kepegawaian dituntut untuk

lebih cepat dan tanggap dalam mengakomodir perubahan kondisi yang terjadi di

internal organisasi maupun dinamika yang terjadi di masyarakat. Untuk itu diperlukan

Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG).

Menurut Horsefield yang dikutip oleh Donovan dan Jackson (1991 : 3019)
menjelaskan:
 34

Di dalam Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia, terdapat dua perspektif

yang dominan, pertama perspektif personnelmanagement dan yang kedua
perspektif human resource management. Organisasi yang menganut perspektif
personnel management melihat pengelolaan sumberdaya manusia sebagai
suatu kegiatan operasional dan taktis yang ditujukan untuk menjaga dan
memelihara organisasi itu sendiri, sementara perspektif human
resourcesmanagementmelihat manajemen kepegawaian sebagai suatufungsi
strategisyang dipengaruhi olehbudaya dan nilai organisasi tersebut.

Pilihan terhadap masing masing perspektif tentunya akan memberikan

implikasi yang berbeda. Organisasi yang memiliki perspektif personnelmanagement

tentu akan menekankan aspek-aspek teknis operasional seperti bagaimana fungsi-

fungsi manajemen kepegawaian itu dijalankan secara efektif. Sementara organisasi

yang menganut perspektif manajemen sumber daya manusia akan memperhatikan

hubungan yang strategis antara fungsi-fungsi manajemen kepegawaian dengan tujuan

organisasi secara keseluruhan. Ditambah lagi organisasi akan berusaha melihat

humanresources sebagai human capital yang memerlukan critical investment bagi

masa depan organisasi.

PKN STAN sebagai sebuah Badan Layanan Umum mendapat banyak

fleksibilitas terkait manajemen kepegawaiannya. PKN STAN seharusnya mampu

mendorong kualitas dan kompetensi pegawainya dengan memanfaatkan berbagai

fleksibilitas yang ia miliki. Salah satu cara yang dapat diambil PKN STAN adalah

dengan menjadikan pegawai tidak hanya sekadar objek, melainkan sebagai aset

berharga organisasi. Selain itu, dapat pula lewat pengembangan karier pegawai.

Dengan pengembangan karir yang diberikan organisasi, loyalitas pegawai kepada

organisasinya akan tumbuh dengan sendirinya. Setelah loyalitas tumbuh, yang

selanjutnya terjadi adalah ikut tumbuhnya kinerja dan produktivitas pegawai terhadap
 35

organisasi. Hal tersebut tentu akan mempermudah PKN STAN mencapai target

organisasinya. Oleh karena itu, PKN STAN sangat membutuhkan sebuah sistem

manajemen SDM yang otonom, mandiri, dan bermutu dalam mengelola pegawainya.

Dalam teori manajemen di era teknologi saat ini, salah satu unsur pendukung

pelaksanaan fungsi manajemen dalam sebuah organisasi adalah keberadaan dan

kelancaran aktivitas administrasi pegawai atau karyawan dalam kegiatan organisasi

tersebut. Sistem kepegawaian berbasis teknologi dapat diterapkan di

pemerintahan/perusahaan untuk kelancaran tugas organisasi. Pemanfaatan teknologi

informasi dapat menghasilkan efektifitas berbagai aspek pengelolaan informasi yang

ditunjukkan oleh kecepatan dan ketepatan waktu pemrosesan, serta ketelitian dan

kebenaran informasi (validitas) yang dihasilkan. Hal ini berkaitan dengan penggunaan

perangkat keras komputer (hardware), program aplikasi pendukung (software),

perangkat komunikasi dan internet sebagai sarana pengelolaan informasi. Oleh karena

itu, dibutuhkan sebuah sistem untuk mengelola pegawai (SDM) suatu organisasi.

Sistem itu kemudian dikenal dengan nama, Sistem Informasi Manajemen

Kepegawaian (SIMPEG).

SIMPEG sangat penting dalam memberikan pelayanan kepada seluruh

personalia yang ada karena pegawai merupakan aset penting penyelenggaraan

organisasi yang perlu dikelola dengan baik. Pengelolaan pegawai yang baik dalam

lingkup kecil akan meningkatkan kinerja pegawai dan dalam lingkup yang lebih besar

dan akan membawa perbaikan kinerja perusahaan/pemerintah secara keseluruhan.

Mengingat pentingnya pengelolaan data pegawai tersebut, maka peningkatan kualitas

pengelolaan kepegawaian melalui implementasi Sistem Informasi Manajemen

 36

Kepegawaian merupakan salah satu prioritas dalam tahapan pengembangan e-

government. Hal-hal yang harus dimiliki dan dihasilakn oleh sistem informasi

kepegawaian menurut Amir Makmur (2010), antara lain:

a. Pencatatan individu data pegawai sebagai berikut :

1) Biodata pegawai

2) Riwayat pendidikan formal dan non formal

3) Pelatihan kepegawaian

4) Riwayat kepangkatan dan jabatan

5) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

6) Riwayat keluarga

7) Riwayat penghargaan / tanda jasa

8) Riwayat pengalaman

9) Riwayat organisasi

10) Riwayat cuti

11) Riwayat gaji

b. Keluaran hasil proses sistem informasi kepegawaian

1) Daftar urut kepangkatan

2) Daftar susunan kepangkatan

3) Daftar kekuatan pegawai

4) Daftar kenaikan pangkat struktural

5) Daftar kenaikan gaji berkala

6) Rencana kenaikan pangkat

7) Pendidikan yang telah diikuti

 37

8) Historis karir

9) Laporan statistik pegawai

10) Surat keputusan

c. Memiliki sistem keamanan yang handal, yang dapat memberikan akses secara

luwes namun aman

d. Mampu mendayagunakan database populer yang tersedia di pasaran (SQL Server,

Oracle, MySQL, dll)

e. Mudah digunakan (user friendly)

f. Menerapkan sistem multi-user dan luwes dalam penerapan kebutuhan topologi

jaringan.

2. Analisis atas pola penggajian atau remunerasi di PKN STAN.

Tuntutan akan peningkatan kualitas pelayanan publik berdasarkan sistem karier

dan prestasi dengan prinsip memberikan penghargaan dan sanksi telah diamanatkan

dalam Garis-garis Besar Haluan Negara (GBHN) 1999-2004. Tuntutan tersebut

diharapkan akan mampu menghasilkan kualitas pelayan publik yang lebih

berkualitas, lebih cakap dan akuntabel dalam pemberian pelayanan publik.

Singkatnya, pelayan publik yang diharapkan ke depan adalah pelayan publik yang

profesional dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Dalam organisasi pemerintah dibutuhkan berbagai sumber daya, seperti; modal,

material dan mesin. Salah satu sumber daya yang sangat penting adalah modal sumber

daya manusia, yakni pegawai. Pegawai memiliki berbagai potensi, antara lain; akal,

perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, motivasi, daya dan

karya. Semua potensi tersebut menjadi modal utama yang menentukan kelangsungan
 38

hidup organisasi tersebut dalam rangka mencapai tujuannya. Sebaliknya sumber daya

manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang menuntut untuk dipenuhi.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong bagi

seseorang untuk bekerja.

Guna mencapai tujuan organisasi pemerintah sebagaimana telah ditetapkan

dalam visi dan misi organisasi, maka sebuah organisasi pemerintah harus mampu

mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara efisien dan seefektif

mungkin. Salah satu upaya yang dilakukan oleh organisasi pemerintah adalah

melakukan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia, misalnya melalui

penanaman disiplin dan pembinaan mental kepada pegawai. Pembinaan tersebut

diharapkan dapat mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik. Kinerja yang baik

dapat terjaga apabila organisasi pemerintah memiliki cara-cara yang dapat mendorong

dan memotivasi pegawai untuk tetap menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik.

Menurut Mahmudi (2005:179):

Kinerja tidak dapat dilepaskan dari kompensasi. Oleh karena itu kompensasi menjadi
salah satu elemen kunci dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Dilihat dari sisi fairness,sistem penggajian yang berlaku di dunia birokrasi

Indonesia tidak membangkitkan semangat kerja atau kompetisi mencapai prestasi

terbaik. Gaji lebih didasarkan kepada golongan dan kepangkatan yang telah

ditentukan, bukan hasil kinerja setiap tahun. Sistem penggajian seperti ini tidak

mendorong nilai efisiensi dan efektivitas dalam organisasi. Upaya untuk bekerja

efisien dan efektif dalam meningkatkan kinerja kurang narnpak: Bagi mereka yang

memiliki golongan kepangkatan yang sama, bekerja minimal dan maksimal tetap
 39

dihargai sama dalam sistem insentifnya, sehingga tidak memacu semangat untuk

bekerja lebih baik. Dengan katalain, pelanggaran terhadap prinsip ekuitas sangat

nampak dalamsistem penggajian ini. Disamping itu, sistem penggajian tidak cukup

responsif terhadap kompleksitas pekerjaan. Orang yang bekerja pada jabatan tertentu

dengan risiko yang tinggi, atau dengan kompleksitas yang tinggi, atau dengan tingkat

biaya psikologis yang lebih tinggi, kurang dihargai dengan penggajian yang lebih

sesuai dengan beban-beban tersebut. Yang terjadi selama ini hanya terbatas pada

tunjangan struktural dan fungsional saja, tidak melihat tingkat kerumitan pekerjaan

yang ditangani para pegawai nonstruktural dan fungsional.

BLU sebagai sebuah format baru dalam manajemen birokrasi publik,

diharapkan mampu menjawab berbagai tantangan dalam Good Governance dari sisi

penggajian pelayan publik. BLU diharapkan dapat menjadi langkah awal dalam

pembaharuan manajemen keuangan sektor publik, demi meningkatkan pelayanan

pemerintah kepada masyarakat.BLU dituntut untuk terus menjaga kinerja SDM

mereka agar tetap memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat. Instansi

pemerintah yang ditetapkan menjadi satker BLU diharapkan dapat memperbaiki tata

kelola organisasi dan keuangan. Memperbaiki tata kelola organisasi salah satunya

meliputi perbaikan pengelolaan kepegawaian. Sementara itu memperbaiki tata kelola

keuangan diantaranya adalah menyusun pola remunerasi yang didasarkan pada tingkat

tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukan.

PKN STAN telah ditetapkan sebagai BLU berstatus penuh sejak tahun2008.

Namun masih terdapat beberapa aspek yang harus segera dibenahi PKN STAN dalam

melaksanakan Pola Pengelolaan Keuangan sesuai dengan PP 23 Tahun 2005. Salah

 40

satu yang menjadi sorotan adalah penerapan penggajian di STAN yang masih belum

menerapkan skema remunerasi BLU.Sejak ditetapkan menjadi BLU berstatus penuh

melalui KMK Nomor 71 Tahun 2008, PKN STAN belum menerapkan skema

remunerasi sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005. Sistem penggajian di

PKN STAN masih menerapkan sistem penggajian yang biasa, seperti Satker-Satker

biasa di Kementerian Keuangan berupa Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan

(TKPKN). Pertanyaan yang muncul kemudian, apakah skema TKPKN yang

diterapkan di PKN STAN dapat disamakan dengan skema remunerasi pada BLU?

Jawabannya adalah tidak.

Remunerasi pada BLU prinsipnya adalah single salary dan memiliki relevansi

yang sangat erat dengan kinerja pegawai (performance based). Ciri khas remunerasi

pada BLU adalah skema single salary yang menekankan bahwa penggajian hanya

melalui satu jalur penyaluran, tidak ada jalur penerimaan lain di luar itu. Remunerasi

dibayarkan berdasarkan capaian kinerja yang tercapai. Remunerasi menggunakan satu

batas tertinggi dan dijabarkan lewat berbagai macam komponen, seperti gaji,

tunjangan, bonus, dan lain-lain. Sementara, skema pemberian TKPKN memiliki

banyak jalur, artinya ada tambahan-tambahan lain di luar gaji. Untuk tunjangan saja,

dalam skema TKPKN dikenal berbagai jenis tunjangan, seperti: tunjangan pokok,

tunjangan pokok harian, tunjangan kegiatan, tunjangan tambahan, dan lain-lain.

Selain itu relevansi TKPKN yang diterapkan di PKN STAN dengan kinerja

(performance based) bersifat tidak terlalu direct. Meskipun pada TKPKN ada

kaitannya dengan kinerja, tetapi bukan capaian kinerja yang dikontrakkan seperti pada

skema remunerasi. TKPKN lebih dikaitkan dengan kehadiran pegawai, kenaikan

 41

berkala, dan lain-lain. TKPKN memiliki sedikit hubungan dengan kinerja, tetapi tidak

dominan. Sementara pada remunerasi, pengaruh kinerja sangat dominan. Apabila

kinerjanya tidak tercapai, otomatis besaran remunerasi menjadi berkurang.

Aspek pembeda lain antara remunerasi dan TKPKN yang perlu diperhatikan

adalah dalam hal sumber pendanaan. Dalam remunerasi sumber pendanaan harus

lewat pendapatan BLU PNBP. Sementara untuk TKPKN, sumber pendanaan dapat

dibayarkan lewat APBN. Mungkin secara besarnya jumlah nominal yang diperoleh

antara remunerasi dan TKPKN tidak terlalu jauh berbeda. Namun berdasarkan skema

jalur penyaluran, pengukuran kinerja, dan sumber pendanaannya, TKPKN dan

remunerasi jelas sangat berbeda.

Terdapat beberapa hambatan dan tantangan yang menjadi pemicu suulitnya

penerapan remunerasi di PKN STAN sesuai PP Nomor 23 Tahun 2005. Faktor

Penghambat pertama dan yang paling dominan adalah karena dari sisi pendapatan,

PKN STAN memiliki pendapatan yang kontinuitasnya tidak terjaga. Hal ini

dikarenakan pendapatan PKN STAN didominasi dari pendapatan Ujian Saringan

Masuk (USM). Yang mana USM bisa sewaktu-waktu ditiadakan karena PKN STAN

berbasis kedinasan jalur PNS. Hal itu terjadi di tahun 2012, dimana USM PKN STAN

benar-benar ditiadakan pada waktu itu. Hal tersebut terbukti memberikan dampak

yang besar sekali untuk pendapatan PKN STAN. Berdasarkan data laporan keuangan

PKN STAN tahun 2015, pendapatan USM PKN STAN meyumbang kontribusi sekitar

39 persen terhadap Total Pendapatan BLU PNBP PKN STAN pada tahun 2015. Hal

tersebut menjadi bukti bahwa pendapatan USM memiliki kontribusi terbesar untuk

pendapatan BLU PNBP PKN STAN.

 42

Dalam Laporan Aktivitas PKN STAN tahun 2015 yang terdapat pada

lampiran 1, terdapat pos Pendapatan Jasa Layanan Pendidikan sebesar

Rp12.372.420.121. Pendapatan Jasa Pelayanan pendidikan ini berasal dari

terselenggaranya Ujian Saringan Masuk (USM) PKN STAN. Pendapatan keseluruhan

dari pendapatan BLU PNBP PKN STAN Tahun 2015 sebesar Rp32.337.927.366.

Pendapatan tersebut masih merupakan pendapatan kotor, sebelum dikurangi untuk

Beban Belanja Pelaksanaan USM tersebut sekitar 70 persen dari pendapatan USM

tersebut. Itu artinya pendapatan bersih dari USM hanya sekitar 30 persen atau berkisar

3,7 miliar rupiah. Ditambah lagi untuk beban-beban lain yang harus dibayar PKN

STAN selama tahun 2015 dalam beban operasionalnya, seperti: belanja yang harus

dikeluarkan untuk membeli buku, modul perkuliahan dan lainnya.

Sementara pada praktiknya, untuk dapat melaksanakan remunerasi harus

melalui mekanisme pendapatan PNBP. Berdasarkan data laporan keuangan PKN

STAN Tahun 2015, jumlah TKPKN yang harus dibayarkan PKN STAN pada tahun

tersebut adalah sebesar Rp12.932.739.960,00. TKPKN sebesar itu dapat dicover

karena diizinkannya skema APBN BA-015 untuk pembayaran TKPKN, sementara

untuk remunerasi tidak diizinkan menggunakan APBN. Apabila hanya mengandalkan

pendapatan PNBP BLU, maka otomatis itu belum mencukupi untuk membayarkan

remunerasi seluruh pegawai di PKN STAN yang berjumlah 227 orang. Apalagi saat

ini STAN tengah giat merekrut tenaga dosen dan tenaga non-PNS. Itu artinya ke

depannya jumlah pegawai akan ikut bertambah. Secara jumlah jelas pendapatan BLU

PNBP PKN STAN belum mencukupi untuk melaksanakan skema remunerasi. Selain

itu margin dari pendapatan BLU dikurangi belanja tadi, tidak dapat
 43

hanyadiperuntukkan untuk remunerasi, tetapi juga harus diperuntukkan membiayai

pengembangan layanan, seperti pembuatan modul dan lain sebagainya.

Faktor penghambat kedua dalam penerapan remunerasi di PKN STAN adalah

dari sisi aliran dana. PKN STAN memperoleh pendapatan PNBP yang relatif besar di

bulan Juli-Agustus ketika pelaksanaan Ujian Saringan Masuk (USM). Sementara

untuk pembayaran remunerasi harus dilakukan mulai mulai Januari. Sedangkan pada

Bulan Januari PKN STAN belum memiliki pendapatan PNBP yang cukup. Hal inilah

yang menjadi hambatan dalam pelaksanaan remunerasi di PKN STAN.

Faktor penghambat ketiga dalam penerapan remunerasi di PKN STAN adalah

karena core bisnis PKN STAN yang tidak berbayar. PKN STAN tidak memungut

pendapatan dari layanan utamanya. Walaupun memiliki jumlah mahasiswa yang

lumayan besar, tanpa melakukan pemungutan biaya perkuliahan tetap saja membuat

pendapatan PNBP PKN STAN relatif kecil. Berdasarkan laporan keuangan PKN

STAN tahun 2015, diketahui bahwa jumlah pendapatan operasional PKN STAN

relatif sangat kecil bila dibanding dengan jumlah beban yang harus dibayarkan.

Berdasarkan data yang penulis peroleh dari Bapak Budi Waluyo selaku

anggota Tim Penyusun Persyaratan BLU PKN STAN, sejak tahun 2008 sampai

dengan 2016, PKN STAN belum pernah mengajukan remunerasi ke Kementerian

Keuangan. Hal ini dikarenakan hasil perhitungan yang dilakukan tim penyusun

selama ini masih belum mencukupi untuk melaksanakan skema remunerasi. Hal itulah

yang mendasari PKN STAN selama 8 tahun terakhir sejak ditetapkan sebagai

BLUberstatus penuh, belum pernah sekalipun mengajukan permohonan remunerasi ke

Kementerian Keuangan.
 44

STAN sebelum bertransformasi menjadi PKN STAN, pada awalnya adalah

sebuah lembaga birokrasi yang menjalankan pendidikan. Jadi STAN yang terdahulu

bukanlah sebuah lembaga akademis, melainkan sebuah lembaga birokrasi yang

melaksanakan fungsi pendidikan di dalamnya. Ketika bertransformasi menjadi

politeknik, PKN STAN pun mulai melakukan pembenahan diri, termasuk dari sisi

stuktur. STAN yang sekarang telah bertransformasi menjadi PKN STAN adalah

lembaga pendidikan yang menjalankan unsur birokratis dan unsur akademis secara

beriringin. Sementara STAN terdahulu (sebelum tahun 2015) hanya ada unsur

birokratis saja. Sebagai sebuah lembaga birokratis, tentunya membuat STAN sarat

dengan berbagai macam kepentingan, antara Kementerian Keuangan, Kementerian

PAN-RB, dan Kementerian Pendidikan. Hal itulah yang menjadi salah satu faktor

utama penghambat penerapan best practice Pola Pengelolaan Keuangan BLU di PKN

STAN sejak dulu. Dengan adanya unsur akademik di PKN STAN saat ini akan

memudahkan PKN STAN dalam mengembangkan layanan nya, termasuk pembukaan

program studi baru untuk upgrading PNS (misalnya membuka program studi S-2

untuk PNS pemda) yang bisa mendorong pendapatan PNBP BLU PKN STAN

3. Perbandingan dengan PKN STAN dengan Politeknik Ilmu Pelayaran

Semarang dalam hal kebijakan remunerasi.

Salah satu politeknik berstatus BLU penuh yang telah menerapkan skema

remunerasi adalah Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang. Berdasarkan

wawancara penulis dengan Bapak Suwignyo (Dit. PPK BLU, Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Negara) diketahui bahwa jumlah aset dan jumlah mahasiswa antara

PIP Semarang dan PKN STAN tidak jauh berbeda. Selain itu dari sisi jumlah Program
 45

Studi (prodi) yang ada di kedua politeknik ini sebenarnya juga tidak jauh berbeda.

Lalu muncul pertanyaan, apakah yang menyebabkan PIP Semarang dapat

melaksanakan skema remunerasi sesuai PP 23 Tahun 2005? Sedangkan PKN STAN

belum.

Berdasarkan analisis yang dilakukan penulis, faktor dominan yang menjadikan

PIP Semarang dapat melakukan remunerasi adalah tercukupinya pendapatan BLU PIP

Semarang untuk melakukan remunerasi itu sendiri. Tercukupinya pendapatan BLU

PNBP yang dihasilkan PIP Semarang dikarenakan adanya kebijakan penerapan tarif

biaya perkuliahan untuk para mahasiswa PIP Semarang.Pada praktik di lapangan,

pendapatan BLU PNBP suatu perguruan tinggi (khususnya yang berstatus BLU)

sangat didominasi oleh tarif biaya perkuliahan mahasiswa. Hal ini diperkuat dengan

pernyataan Bapak Budi Waluyo (anggota tim penyusun persyaratan penerapan PPK

BLU PKN STAN Tahun 2007/2008). Beliau menjelaskan bahwa untuk sebuah

politeknik yang memiliki jumlah mahasiswa sekitar 5000 mahasiswa serta

menerapkan kebijakan tarif biaya perkuliahan, umumnya memiliki pendapatan

operasional sekitar 50 miliar rupiah sampai dengan 100 miliar rupiah per tahunnya.

Jumlah tersebut menurut beliau adalah jumlah yang cukup untuk melaksanakan skema

penggajian secara remunerasi.

Seperti yang sebelumnya telah dikemukan, PIP Semarang secara aspek

kesetaraan tidak banyak berbeda dengan PKN STAN, baik dari jumlah mahasiswa,

jumlah program studi, maupun dari sisi format perguruan tinggi yang diterapkan.

PKN STAN dan PIP Semarang sama- sama berstatus sebagai perguruan tinggi dengan

format vokasi. Namun PIP Semarang menerapkan kebijakan tarif biaya kuliah untuk
 46

mahasiswanya. Sementara PKN STAN tidak menerapkankebijakan tarif biaya

perkuliahan. Hal inilah yang kemudian meningkatkan pendapatan BLU PNBP PIP

Semarang secara signifikan sehingga mampu membayarkan remunerasi kepada

pegawai-pegawainya. Adapun daftar biaya perkuliahan di PIP Semarang dalam dilihat

pada tabel III.1

Tabel III.1

Penerapan Tarif Jasa Layanan Pendidikan Program Diploma IV

Jurusan Nautika Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang Tahun 2014

SATUAN TARIF

semester 1 per taruna Rp710.000,00

semester 2 per taruna Rp710.000,00

semester 3 per taruna Rp690.000,00

semester 4 per taruna Rp690.000,00

semester 5 per taruna Rp1.065.000,00

semester 6 per taruna Rp1.065.000,00

semester 7 per taruna Rp2.570.000,00

semester 8 per taruna Rp1.030.000,00

sumber: www.pip-semarang.ac.id (diakses12 Mei 2016)

 BAB IV

SIMPULAN

1. PKN STAN belum memiliki Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian

(SIMPEG) yang otonom dan mandiri. Sistem Kepegawaian di PKN STAN masih

berupa sistem kepegawaian administrasi manual biasa layaknya sebuah satuan

kerja (satker) biasa yang tidak didasarkan pada web basis. SIMPEG yang ada di

PKN adalah SIMPEG yang terpusat dan menginduk pada SIMPEG BPPK.

Terdapat beberapa alasan yang melatarbelakangi sulitnya PKN STAN untuk

memiliki sebuah SIMPEG yang otonom dan mandiri. Alasan yang pertama, PKN

STAN secara statuta masih menginduk kepada BPPK. Walaupun secara akademik

berada di bawah Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi (Kemristek

Dikti), namun secara teknis operasional dan administrasi masih menginduk kepada

Kementerian Keuangan. Alasan yang kedua berhubungan dengan belum adanya

urgensi penerapan SIMPEG di PKN STAN secara otonom dan mandiri. Hal ini

dilatarbelakangi dengan masih kurangnya kebutuhan pegawai di PKN STAN baik

yang berstastus sebagai PNS maupun non-PNS. Pasca bertransformasi menjadi

sebuah Politeknik pada tanggal 15 Juli 2015, masih banyak pos-pos pegawai di

PKN STAN yang belum diisi secara optimal sebagai sebuah perguruan tinggi.

47
 48

Alasan yang ketiga adalah faktor masa transisi yang masih perlu penyesuaian.

Pasca transformasi PKN STAN, terjadi rotasi di kepegawaian PKN STAN.

Walaupun berada di satu unit organisasi, namun rotasi antar sub bagian

memberikan dampak secara psikologis bagi para pegawai, khususnya dalam

adaptasi atas job desk yang baru. Alasan keempat ialah masalah fokus PKN STAN

saat ini. Fokus PKN STAN saat ini adalah pemenuhan syarat akreditasi sebagai

sebuah perguruan tinggi di bawah naungan Kemenristek Dikti.

2. Sebelum berfokus ke masalah SIMPEG ada baiknya PKN STAN harus secara

masif segera memenuhi kebutuhan pos-pos pegawai yang selama ini masih kurang,

baik untuk tenaga PNS dan Non-PNS. Karena pada dasarnya sebuah sistem

memang penting, tapi SDM punya peran lebih penting. Tanpa adanya SDM yang

jumlahnya mencukupi dan memiliki kompetensi yang memadai, membuat sebuah

sistem akan sulit diterapkan.

3. Sejak ditetapkan menjadi BLU berstatus penuh melalui KMK Nomor 71 Tahun

2008, PKN STAN belum menerapkan skema remunerasi sesuai Peraturan

Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005. Sistem penggajian di PKN STAN masih

menerapkan sistem penggajian yang biasa, seperti satker-satker biasa di

Kementerian Keuangan berupa Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan

(TKPKN).

4. Remunerasi pada BLU dan TKPKN pada prinsipnya tidak dapat disamakan. Ciri

khas remunerasi BLU adalah single salary dan memiliki relevansi yang sangat erat

dengan kinerja pegawai (performance based). Remunerasi menekankan bahwa

penggajian hanya melalui satu jalur penyaluran, tidak ada jalur penerimaan lain di
 49

luar itu. Remunerasi dibayarkan berdasarkan capaian kinerja yang tercapai. Selain

itu relevansi TKPKN yang diterapkan di PKN STAN dengan kinerja (performance

based) bersifat tidak terlalu direct. Aspek pembeda lain antara remunerasi dan

TKPKN yang perlu diperhatikan adalah dalam hal sumber pendanaan. Dalam

remunerasi sumber pendanaan harus lewat pendapatan BLU PNBP. Sementara

untuk TKPKN, sumber pendanaan dapat dibayarkan lewat APBN. Mungkin secara

besarnya jumlah nominal yang diperoleh antara remunerasi dan TKPKN tidak

terlalu jauh berbeda. Namun berdasarkan skema jalur penyaluran, pengukuran

kinerja, dan sumber pendanaannya, TKPKN dan remunerasi jelas sangat berbeda.

5. Terdapat beberapa hambatan dan tantangan yang menjadi pemicu sulitnya

penerapan remunerasi di PKN STAN sesuai PP Nomor 23 Tahun 2005. Faktor

Penghambat pertama dan yang paling dominan adalah karena dari sisi pendapatan,

PKN STAN memiliki pendapatan yang kontinuitasnya tidak terjaga. Hal ini

dikarenakan pendapatan PKN STAN didominasi dari pendapatan Ujian Saringan

Masuk (USM) mahasiswa/mahasiswi baru. Yang mana, pelaksanaan USM bisa

sewaktu-waktu ditiadakan karena PKN STAN berbasis kedinasan jalur PNS. Hal

ini dibuktikan dengan kasus di tahun 2012, dimana saat itu PKN STAN tidak

menyelenggarakan USM mahasiswa/mahasiswi baru sama sekali. Faktor

penghambat kedua dalam penerapan remunerasi di PKN STAN adalah dari sisi

aliran dana. PKN STAN memperoleh pendapatan PNBP yang relatif besar di bulan

Juli-Agustus ketika pelaksanaan Ujian Saringan Masuk (USM). Sementara untuk

pembayaran remunerasi harus dilakukan mulai bulan Januari. Sementara di bulan

Januari PKN STAN belum memiliki pendapatan PNBP yang cukup. Faktor
 50

penghambat ketiga dalam penerapan remunerasi di PKN STAN adalah karena core

bisnis PKN STAN yang tidak berbayar, artinya PKN STAN tidak memungut

pendapatan dari layanan utamanya. Walaupun memiliki jumlah mahasiswa yang

lumayan besar, tanpa melakukan pemungutan biaya perkuliahan tetap saja

membuat pendapatan PNBP PKN STAN relatif kecil dibanding jumlah beban yang

harus dibayarkan.

6. Saat ini PKN STAN telah on the track membenahi kampus ini dari sisi

kelembagaannya dan kepegawaiannya, termasuk meningkatkan pendapatan PNBP

lewat rencana pembukaan prodi berbayar baru untuk PNS pemda. Walaupun butuh

waktu 5-10 tahun untuk kemudian bisa melakukan skema remunerasi BLU, namun

yang jelas transformasi PKN STAN yang telah dilakukan sejak 2015 haruslah tetap

mendapat dukungan segenap civitas kampus. Karena sebagai sebuahsatker BLU

berstatus penuh yang berada di bawah Kementerian Keuangan, PKN STAN

seharusnya mampu menerapkan best practice terkait sistem kepegawaian dan

sistem penggajian (remunerasi) untuk bisa menjadi contoh dan panutan bagi satker-

satker BLU lainnya.

 51

DAFTAR PUSTAKA

A. Peraturan perundang-undangan

Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan

Layanan Umum.

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10 Tahun 2006 tentang Pedoman Penetapan

Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan
Layanan Umum.

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 73 Tahun 2007 sebagai Perubahan atas Peratutan
Menteri Keuangan Nomor 10 Tahun 2006.

Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2012 tentang Perubahan atas Peraturan

Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan
Layanan Umum.

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 137 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata
Kerja Politeknik Keuangan Negara STAN.

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 2 Tahun 2016 tentang Statuta Politeknik

Keuangan Negara STAN.

Keputusan Menteri Keuangan Nomor 71 / KMK.05 / 2008 tentang Penetapan Sekolah

Tinggi Akuntansi Negara pada Departemen Keuangan sebagai Instansi
Pemerintah yang Menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan
Umum.

Peraturan Menteri Negara Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 2 Tahun 2007

tentang Pedoman Organisasi Satker di Lingkungan Instansi Pemerintah yang
Menerpakan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum.

Peraturan Direktur Jenderal Perbendaharaan Nomor Per- 7 / PB / 2005 tentang

Pedoman Pembinaan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum.

B. Buku atau Sumber Lainnya

Direktorat PPK BLU. (2014). Arsip

Konsultasi.http://www.ppkblu.depkeu.go.id/index.php/baca/ berita/44/arsip-
konsultasi (diakses pada 21 April 2016).
Keban, Yeremias T. (2004). Pokok-pokok Perbaikan Sistem Manajemen SDM PNS di
Indonesia. Jurnal Kebijakan dan Administrasi Publik Magister Administrasi
Publik Universitas Gadjah Mada, Vol. VIII. No. 2 Tahun 2004, Hlm. 1 19

Laporan Keuangan Badan Layanan Umum Politeknik Keuangan Negara STAN

Tahun Anggaran 2015.

Mahendra. (2014). Sistem Remunerasi Dosen Badan Layanan

Umum.http://download.portalgaruda.org/article.php?article=285312&val=6467&
title=SISTEM%20REMUNERASI%20DOSEN%20BADAN%20LAYANAN%2
0UMUM%20PERGURUAN%20TIN (diakses 5 Mei 2016).

Mahmudi. (2005). Hubungan Kompensasi dengan Kinerja

Karyawan.http://eprints.upnjatim.ac.id/6472/1/Binder1.pdf (diakses 5 Mei 2016).

Makmur, Amir. (2010). Perancangan dan Analisa Sistem Informasi Kepegawaian.

http://amir-makmur.blogspot.co.id/2010/10/perancangan-dan-analisis-
sistem.html (diakses 5 Mei 2016).

Ohoiledwarin, Edoardus J. (2014). Hubungan antara Sistem Kompensasi dengan

Kinerja Balai Diklat Keagamaan Ambon.(diakses 2 Mei 2016).

Pasaribu, Mangapu. (2014). BLU: Bukan Korporasi Tapi Memberi Kontribusi Demi
Pelayanan yang Bernilai. http://www.kemenkeu.go.id/Artikel/blu-bukan-
korporasi-tapi-memberi-kontribusi-demi-pelayanan-yang-bernilai(diakses 5 Mei
2016).

Waluyo, Indarto. (2011). Badan Layanan Umum Sebuah Pola Baru Dalam
Pengelolaan Keuangan Di Satker Pemerintah. Jurnal Pendidikan
AkuntansiIndonesia, Vol. IX. No. 2 Tahun 2011,Hlm. 1 15.
 53

LAMPIRAN

Lampiran 1

Laporan Aktivitas Politeknik Keuangan Negara STAN

Untuk periode yang berakhir 31 Desember 2015

(dalam rupiah)

URAIAN Jumlah 2015

PENDAPATAN USAHA

Pendapatan Jasa Pelayanan Pendidikan 12.372.420.121

Pendapatan Jasa Pelayanan Tenaga, 3.000.316.935

Pekerjaan, Informasi, Pelatihan dan

Teknologi

Pendapatan Penyediaan Barang dan Jasa 197.233.375

Lainnya

Pendapatan Hasil Kerja Sama 1.018.883.333

Lembaga/Badan Usaha

Pendapatan Hasil Kerja Sama 11.993.809.167

Pemerintah Daerah

Pendapatan Jasa Layanan Perbankan 3.755.264.435

 BLU

Jumlah Pendapatan Usaha 32.337.927.336

PENDAPATAN APBN

Pendapatan APBN BA-015 79.015.758.960

Jumlah Pendapatan dari APBN 79.015.758.960

PENDAPATA N LAINNYA

Pendapatan Dari Pemindahtanganan -

BMN

Pendapatan Sewa Tanah, Gedung, dan 134.618.572

Bangunan

Pendapatan Pendidikan Lainnya 580.200.000

Pendapatan Denda Keterlambatan 91.465.575

Penyelesaian Pekerjaan

Penerimaan Kembali Belanja Pegawai 39.882

TAYL

Pendapatan Kembali Belanja Modal 172.360.660

TAYL

Pendapatan Kembali Persekot/ Uang -

Muka Gaji
 55

Pendapatan Anggaran Lain-lain 201.998.275

Jumlah Pendapatan Lainnya 1.180.682.964

JUMLAH PENDAPATAN 112.534.369.290

BEBAN LAYANAN

Beban Pegawai 83.600.000

Bebah Bahan 10.226.563.313

Beban Jasa Layanan 48.574.530.089

Jumlah Beban Layanan 58.884.693.402

BEBAN UMUM DAN ADMINISTRASI

Beban Pegawai 20.145.941.122

Beban Administrasi Perkantoran 6.640.509.827

Beban Pemeliharaan 2.774.258.296

Beban Daya dan Jasa 3.191.242.397

Beban Penyusutan Aktiva Tetap 11.696.704.130

Jumlah Beban Umum & Administrasi 44.448.655.772

JUMLAH BEBAN 103.333.349.174

 HIBAH TIDAK TERIKAT

Pendapatan Hibah 305.846.219

Beban Hibah (174.000.582)

Jumlah Transfer 131.845.637

Surplus (Defisit) Sebelum setor ke Kas 9.332.865.754

Negara

Setor ke Kas Negara (1.184.370.155)

Surplus (Defisit) Setelah setor ke Kas 8.148.495.599

Negara

Sumber: Laporan Keuangan BLU PKN STAN Tahun 2015 yang telah direviu