BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen didefinisikan sebagai proses menyelesaikan pekerjaan melalui

orang lain untuk mencapai tujuan organisasi dalam suatu lingkungan yang berubah.

Manajemen juga merupakan proses pengumpulan dan mengorganisasi sumber-

sumber dalam mencapai tujuan (melalui kerja orang lain) yang mencerminkan

dinamika suatu organisasi.tujuan ditetapkan berdasarkan misi, filosofi dan tujuan

organisasi. Proses manajemen meliputi kegiatan mencapai tujuan organisasi melalui

perencanaan organisasi, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia, fisik,

dan teknologi. Semua perawat yang terlibat dalam manajemen keperawatan

dianggap perlu memahami misi, filosofi dan tujuan pelayanan keperawatan serta

kerangka konsep kerjanya.

Manajemen keperawatan mempunyai lingkup manajemen operasional untuk

merencanakan, mengatur dan menggerakkan karyawan dalam memberikan

pelayanan keperawatan sebaik-baiknya pada pasien melalui manajemen asuhan

keperawatan. Agar dapat memberikan pelayanan keperwatan sebaik-baiknya kepada

pasien, diperluikan suatu standar yang akan digunakan baik sebagai target maupun

alat pengontrol pelayanan tersebut.

Salah satu cara untuk meningkatkan pelayanan asuhan keperawatan yang

bermutu di unit pelayanan di rumah sakit adalah dengan mengembangkan

kemampuan individu serta perencanaan tenaga keperawatan yang sesuai dengan

1
tujuan organisasi. Dimana proses perencanaan tenaga (staffing) diawali dengan

mengklasifikasikan pasien sesuai dengan tingkat ketergantungannya selanjutnya

dilakukan langkah – langkah yaitu menentukan kebutuhan tenaga, melakukan

recruitment, seleksi, orientasi, penjadwalan, penugasan, mengurangi turn over, serta

melakukan pengembangan tenaga.

Perencanaan ketenagaan merupakan proses yang kompleks, perlu ketelitian

dalam menerapkan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan

dalam pencapaian tujuan. Kualitas dan kuantitas tenaga perlu ditata dalam

melaksanakan kegiatan melalui penjadwalan yang sistematis dan terencana dengan

baik sehingga kegiatan yang dilakukan dapat berhasil guna dan berdaya guna.

Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan juga sangat

ditunjang oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat

yang memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang

sistematis dalam memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Perencanaan yang baik

mempertimbangkan : klasifikasi pasien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode

pemberian asuhan keperawatan, jumlah, dan kategori tenaga keperawatan serta

perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari

manajer keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga

keperawatan di suatu unit rumah sakit khususnya di ruang rawat inap Teratai RSUD

Kota Tanjungpinang.

2
B. Tujuan

1. Tujuan Umum

Mengetahui proses ketenagaan (Staffing) di ruang Rawat Inap Teratai RSUD

Kota Tanjungpinang tahun 2013.

2. Tujuan Khusus

1) Diketahuinya gambaran umum dari ketenagaan di ruang Rawat Inap Teratai

RSUD Kota Tanjungpinang tahun 2013.

2) Diketahuinya cara menganalisa proses ketenagaan (Staffing) di Ruang Rawat

Inap Teratai RSUD Kota Tanjungpinang tahun 2013.

3) Untuk menambah wawasan Mahasiswa tentang bagaimana cara mengelolah

tenaga keperawatan.

C. Manfaat

1. Bagi Ilmu Keperawatan

Makalah ini diharapkan memberikan sumbangan informasi secara ilmiah bagi

perkembangan ilmu keperawatan, terutama pengetahuan tentang ketenagaan di

ruang rawat inap.

2. Bagi Instansi Terkait (Irna Teratai RSUD Kota Tanjungpinang)

Diharapkan makalah ini berguna sebagai masukan data mengenai ketenagaan dan

kinerja perawat dan bisa dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan oleh

pemimpin ruangan dalam promosi dan pengembangan kinerja perawat.

3. Bagi Perawat

Sebagai bahan masukan penting tentang proses pengolahan ketenagaan di ruang

perawatan.

3
 BAB II

TINJAUAN TEORITIS

1. Pengertian Ketenagaan (Staffing)

Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam sistem

kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup masyarakat.

Ketenagaan membutuhkan masa persiapan yang terpanjang dibandingkan dengan

sumber daya yang lain tergantung yang menyalurkan mobilisasi atau usaha-usaha

untuk pemerataan pelayanan. Keunggulan suatu rumah sakit sebagai penyedia

pelayanan kesehatan sanagat bergantung pada kemampuannya dalam penyediaan

ketenagaan yang profesional sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan sehingga

dapat mencapai kinerja yang optimal.

Kinerja yang optimal akan dapat diraih jika produktivitas pegawai sebagai

asset dalam organisasi mengalami kemajuan/peningkatan. Untuk mencapai

produktivitas kerja pegawai yang diharapkan, maka organisasi dalam hal ini rumah

sakit sangat perlu untuk menilai seberapa optimal kinerja yang telah dicapai

pegawainya.

Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan juga sangat berpengaruh

terhadap falsafah yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan

tenaga kerja. Mengingat perawat merupakan pegawai rumah sakit yang yang

jumlahnya paling banyak maka dari banyaknya jumlah pegawai tersebut dianggap

perlu untuk melakukan penilaian terhadap kinerja perawat sebagai alat untuk

meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit.

4
2. Pengelolaan Tenaga Keperawatan

A. Pengelolaan Ketenagaan

Pengelolaan merupakan fungsi organik manajemen yang merupakan dasar

dan titik tolak dari kegiatan pelakasanaan tertentu dalam usaha mencapai tujuan

organisasi apabila proses pengelolaan dilakukan dengan baik akan memberikan

jaminan pelaksaaan kegiatan menjadi baik sehingga mencapai tujuan organisasi

yang berdaya guna dan berhasil guna.

Pengelolaan tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kebutuhan dan

tujuan pelayanan Keperawatan yang optimal dan bermutu tinggi. Pengelolaan

ketenagaan, menjadi permasalahan besar diberbagai organisasi keperawatan,

seperti ditatanan Rumah Sakit, perawatan dirumah, dan tempat-tempat

pelayanan keperawatan lain. Oleh karena itu, pengelolaan ketenagaan harus

sesuai dengan ketentuan atau pedoman yang berlaku, tenaga yang dibutuhkan

dalam memberikan pelayanan keperawatan harus sesuai dengan standar

keperawatan yang ada.

Pengelolaan ketenagaan merupakan sesuatu proses yang kompleks, yang

memerlukan ketelitian dalam menerapkan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk

melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi. Jumlah tenaga yang

ada perlu ditata atau dikelolah dalam melaksanakan kegiatan melalui

penjadwalan sistematis dalam terencana secara matang sehingga kegiatan dapat

dilakukan secara optimal.

5
B. Pengelolaan Tenaga Keperawatan

Pengelolaan tenaga keperawatan merupakan salah satu fungsi utama

seorang pemimpin organisasi termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan

suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya.

Hal ini berhubungan erat dengan bagaimana seorang pimpinan mengelola

ketenagaan di Unit kerjanya.

Langkah pengelolaan tenaga keperawatan yaitu :

1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan

diberikan.

2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan

pelayanan keperawatan.

3. Menentukan jumlah masing-masing kategori perawat yang dibutuhkan.

4. Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada.

5. Melakukan seleksi calon-calon yang ada.

6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift.

7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan

keperawatan.

Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk

menggunakan tenga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya dalam

perencanaan tenaga keperawatan, maka pimpinan keperawatan harus

mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasinya seperti:

1. Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif adalah

1:1 atau 1:2.

6
 2. Perbandingan perawat ahli dan terampil diruang medikal bedah, kebidanan,

anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1.

C. Perkiraan Kebutuhan Tenaga

Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori

yang akan dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien disetiap unit. Beberapa

pendekatan dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan

berdasarkan kategori klien yang dirawat, rasio perwat dan klien untuk memenuhi

standar praktek keperawatan.

Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai

berikut:

1. Rasio perawat – klien disesuaikan dengan standar perkiraan jumlah klien

sesuai data.

2. Pendekatan system ketenagaan dapat menentukan jumlah optimal yang

sesuai dengan kategori perawat untuk setaiap unit serta mempertimbangkan

komponen input-proses-output-umpan balik.

Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu perawatan langsung,

waktu perawatan tidak langsung, dan waktu pendidikan kesehatan.

Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan beban kerja

perawat, yaitu:

1. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun di unit tersebut.

2. Kondisi atau tingkat ketergantungan.

3. Rata-rata hari perawatan.

7
 4. Pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung, dan

pendidikan kesehatan.

5. Frekuensi tindakan perawatan yang dibutuhkan klien.

6. Rata-rata waktu perawatan langsung, tidak langsung, dan pendidikan

kesehatan.

Dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan kompleksitas

pelayanan keperawatan yang dibutuhkan klien, pimpinan keperawatan dapat

memperhitungkan jumlah tenaga keperawatn yang dibutuhkan untuk masing -

masing unit.

D. Pembagian Tenaga Keperawatan dan Penyusunan Jadwal

Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruangan atau

pengawas, tetapi lebih diutamakan kepala ruangan karena lebih mengetahui

tingkat kesibukan ruangan dan karakteristik sifatnya. Hal ini akan memudahkan

dalam menerapkan orang yang tepat untuk setiap periode jaga atau shift.

Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip,

diantaranya harus ada kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan

kebutuhan staf. Prinsip berikutnya, setiap staf harus terlibat dalam siklus atau

rotasi pagi-sore-malam. Metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas staf

dalam suatu unit kerja. Siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan

yang dipakai. Dan setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur, dan shift.

E. Modifikasi Kerja Mingguan

Pendekatan tersebut dilihat dari karakteristik tugas dan karakteristik staf

yang ada dalam tim. Modifikasi tugas mingguan meliputi:

8
 1. Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari

kerja per 24 jam, dimana jam-jam dapat dipergunakan untuk ronde

keperawatan, penyelesaian rencana keperawatan atau kegiatan lainnya.

Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf yang banyak.

2. Perincian 12 jam dalam satu shift, yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur, dan 4 hari

kerja. Sistem ini sama dengan sistem pertama yang membutuhkan tenaga

yang banyak.

3. Perician 70 jam dalam 2 minggu, adalah 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7

hari libur).

4. Sistem 8 jam perhari dengan 5 hari kerja perminggu. Sistem ini lebih

banyak disukai karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf

tetap dapat dipertahankan.

3. Proses Staffing (Ketenagaan)

A. Perencanaan Ketenagaan

Perencanaan Ketenagaan merupakan proses estimasi terhadap jumlah

sumber daya keperawatan berdasarkan tempat, keterampilan, dan perilaku yang

dibutuhkan untuk memberikan pelayanan keperawatan dan meramalkan atau

memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan

dan berapa jumlahnya.

Tujuan : Analisis situasi tenaga keperawatan yaitu untuk mengetahui jumlah

tenaga perawat yang sesuai dengan kebutuhan (memadai), perlu dilakukann

analisis kebutuhan jumlah tenaga perawat.

9
B. Klasifikasi Pasien

Proses dari Ketenagaan diawali dengan melakukan klasifikasi dari pasien,

yang merupakan langkah untuk mengkategorikan pasien kedalam jumlah dan

kompleksitas asuhan keparawatan yang diperlukan dalam waktu tertentu.

1) Klasifikasi Pasien berdasarkan kebutuhan terhadap asuhan keperawatan

menurut Depkes (2005) :

a) Asuhan keperawatan minimal (minimal care) memerlukan waktu 2

jam/24 jam, dengan kriteria :

 Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian, dilakukan sendiri

 Ambulasi dengan pengawasan

 Makan minum dilakukan sendiri

 Observasi tanda-tanda vital

 Pengobatan minimal, serta psikologis stabil

b) Asuhan Keperawatan sedang memerlukan waktu 3,08 jam/24 jam,

dengan kriteria:

 Kebersihan diri dibantu, makan dan minum dibantu

 Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam

 Ambulasi diibantu, pengobatan lebih dari sekali

c) Asuhan keperawatan agak berat memerlukan waktu 4,15 jam/24 jam,

dengan kriteria:

 Sebagian besar aktifitas dibantu

 Observasi tanda-tanda vital setiap 2-4 jam sekali

 Terpasang folley cateter, intake output dicatat

10
  Terpasang infus

 Pengobatan lebih dari sekali

 Persiapan pengobatan perlu prosedur

d) Asuhan keperawatan maksimal memerlukan waktu 6,16 jam/24 jam,

dengan kriteria:

 Segala aktifitas diberikan perawat

 Posisi diautr, observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam

 Makan memerlukan NGT, terapi intra vena

 Penggunaan suction

 Gelisah/disorientasi

2) Peraturan Menkes RI No. 262/Menkes/per/VII/1979, tentang perbandingan

tempat tidur dengan jumlah perawat : RS tipe A-B perbandingan minimal =

3-4 perawat : 2 tempat tidur.

3) Menurut Departemen Kesehatan Filipina tahun 1984

a) Jam perawatan rata-rata per pasien/24 jam :

 Interne : 3,4 jam

 Bedah : 3,5 jam

 Campuran bedah & interne : 3,4 jam

 Post partum : 3 jam

 Bayi : 2,5 jam

 Anak-anak : 4 jam

b) Proporsi rata-rata perawat yang dibutuhkan :

 40% Non-profesional

11
  60% Profesional

4) Klasifikasi pasien berdasarkan tingkat ketergantungan menurut Douglas

(1984) :

a) Perawatan minimal (self care) memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam,

dengan kriteria:

 Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian, dilakukan sendiri

 Ambulasi dengan pengawasan

 Observasi tanda-tanda vital dilakukan tiap shift

 Pengobatan minimal, status psikologis stabil

 Persiapan pengobatan memerlukan prosedur

b) Perawatan Intermediate care/perawatan parsial, memerlukan waktu 3-4

jam/24 jam, dengan kriteria :

 Kebersihan diri dibantu, makan dan minum dibantu

 Observasi tanda-tanda vital tiap 4 jam

 Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali

 Folley cateter/intake output dicatat

 Klien dengan pemasangan infuse, persiapan pengobatan memerlukan

prosedur

c) Perawatan maksimal/Total care, memerlukan waktu 5-6 jam/24 jam,

dengan kriteria :

 Segalanya diberikan/dibantu

 Posisi diatur, observasi tanda-tanda vital tiap 2 jam

 Makan memerlukan NGT, menggunakan terapi intra vena

12
  Pemakaian suction

 Gelisah, disorientasi

5) Menurut Hanson :

a) Level I (self care) : 1,5 jam/24 jam

b) Level II (minimal care) : 3,5 jam/24 jam

c) Level III (intermediate care) : 5,5 jam/24 jam

d) Level IV (modified care) : 7,5 jam/24 jam

e) Level V (intensif care) : 12 jam/24 jam

6) Menurut et al (1982) & Kirk (1981) :

a) Level I (minimal care) : 3,2 jam/24 jam

b) Level II (intermediate care) : 4,4 jam/24 jam

c) Level III (maksimal care) : 5,6 jam/24 jam

d) Level IV (intensif care) : 7,2 jam/24 jam

C. Menentukan Kebutuhan Tenaga

Keseimbangan antara jumlah tenaga dan beban kerja yang harus diketahui

adalah :

1) Berapa banyak pasien dirawat perhari, bulan dan tahun

2) Kondisi pasien dirawat

3) Lama perawatan

4) Perawatan yang diperlukan serta waktu untuk memberikan perawatan

Cara menentukan ketenagaan yang tepat, yaitu :

1) Melakukan survey untuk tiap pasien di bagsal/ruangan untuk menentukan

kompleksitas perawatan

13
2) Mengumpulkan data dari kategori perawat

3) Menghitung jumlah jam yang dipakai untuk tiap kegiatan dalam waktu dinas

pagi, siang, malam

4) Golongkan aktifitas/kegiatan keperawatan kedalam 2 bagian : Profesional

dan non professional

Cara perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan berdasarkan jam efektif :

= Tenaga yang dibutuhkan

Kebutuhan tenaga perawat/24 jam :

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keperawatan :

1) Faktor klien

a) Tingkat kompleksitas dan lamanya kebutuhan perawatan

b) Tipe klien sesuai dengan jenis penyakitnya, usia maupun faktor spesifik

c) Jumlah klien dan fluktuasi (turun-naiknya)

d) Keadaan sosial ekonomi yang mempengaruhi kesehatannya

e) Harapan klien dan keluarganya

2) Faktor tenaga/staf

a) Jumlah dan komposisi tenaga keperawatan

b) Kebijakan pengaturan dinas

14
 c) Peran, fungsi dan tanggung jawab perawat

d) Kebijakan personalia

e) Tingkat pendidikan dan pengalaman karyawan

f) Kelangkaan tenaga keperawatan spesialis

g) Sikap ethis para professional

3) Faktor lingkungan

a) Tipe dan lokasi rumah sakit

b) Lay out ruang keperawatan

c) Fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan

d) Kelengkapan peralatan medis/diagnostic

e) Pelayanan penunjang dari bagian lain : laboratorium, rontgen, farmasi dll

f) Pelayanan penunjang dari instalasi lain, seperti : PMI

g) Macam kegiatan yang dilaksanakan : penyuluhan, kunjungan rumah dll

4) Faktor organisasi

a) Mutu pelayanan

b) Kebijakan pembinaan dan pengembangan staf

Cara perhitungan Ketenagakerjaan :

1) Menurut Peraturan Menteri Kesehtan RI No.262/Men.Kes/Per/VII/1979 :

 Perbandingan jumlah tempat tidur RS : jumlah Perawat

 Rumah sakit tipe A-B :

Jumlah perawat : jumlah tempat tidur = 4 – 3 : 2

 Rumah sakit tipe C :

Jumlah perawat : jumlah tempat tidur = 1 : 1

15
2) Menurut Gilles (1982)

Kebutuhan tenaga perawat adalah sebagai berikut :

TP =

Atau Tenaga Perawat (TP) =

Keterangan : A = Jam efektif/24 jam waktu perawatan yang

dibutuhkan/klien

B = Sensus harian (jumlah pasien) Rawat inap

C = Jumlah hari libur

365 = jumlah hari kerja selama 1 tahun

3) Menurut Depkes (2005)

Pengelompokkan unit kerja di rumah sakit :

 Rawat inap dewasa

 Rawat inap anak

 Rawat inap intensif

 Gawat darurat

 Kamar bersalin

 Kamar operasi

 Rawat jalan

Rumus kebutuhan ketenagaan di ruang rawat :

Kebutuhan tenaga =

Untuk perhitungan jumlah tenaga perlu ditambah faktor koreksi :

 Menambah perawat libur (loss day)

16
  Tugas non keperawatan

 Loss day =

 Tugas non keperawatan = (kebutuhan tenaga + loss day) x 25%

Mengerjakan non keperawatan diperkirakan 25% dari jumlah tenaga

keperawatan

Jumlah keb. tenaga = kebutuhan tenaga + faktor koreksi (loss day + tugas

non keperawatan)

4) Metode Douglas

 Dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan setiap shift klien.

 Hasil keseluruhan ditambah sepertiga (1/3) untuk perawat yang libur atau

cuti.

 Formula berdasarkan klasifikasi ketergantungan klien

Douglas menetapkan jumlah perawat yang di butuhkan dalam suatu unit

perawatan berdasarkan klasifikasi klien, dimana masing – masing kategori

mempunyai nilai standar per-shiftnya, yaitu sebagai berikut:

Jumlah Klasifikasi

Pasien Minimal Parsial Total

Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam

1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40

3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60

Dst

17
 Contoh Kasus

Ruang rawat dengan 13 orang klien, dimana 2 orang dengna ketergantungan

minimal, 6 orang dengan ketergantungan parsial dan 5 orang dengan

ketergantungan total.

Maka jumlah perawat yang dibutuhkan:

Minimal Parsial Total Jumlah

Pagi 0,17 x 2 = 0,34 0,27 x 6 = 1,62 0,36 x 5 = 1,80 3,76 (4) orang

Sore 0,14 x 2 = 0,28 0,15 x 6 = 0,90 0,30 x 5 = 1,50 2,68 (3) orang

Malam 0,07 x 2 = 0,14 0,10 x 6 = 0,60 0,20 x 5 = 1,00 1,74 (2) orang

Jumlah secara keseluruhan perawat perhari 9 orang

5) Metode Swansburg

Contoh :

Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata-rata perhari.

Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam/klien/hari.

1) Total jam perawat/hari : 17 x 5 jam = 85 jam. Jumlah perawat yang di

butuhkan : 85/7 = 12,143 (12 orang) perawat/hari.

2) Total jam kerja/minggu = 40 jam. Jumlah shift per minggu = 12 x 7 = 84

shift/minggu. Jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang (

jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7

jam/shift)

18
 Menurut Warstler dalam Swansburg (1999), merekomendasikan untuk

pembagian proporsi dinas dalam 1 hari yaitu pagi : sore : malam = 47% :

36% : 17%.

Sehingga jika jumlah total staf keperawatan/hari = 14 orang

 Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang.

 Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang.

 Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang.

D. Recruitment

Recruitment merupakan tahap pertama proses untuk mendapatkan staf

baru dengan melihat calon staf baru dan mendorong mereka untuk mengajukan

lamaran kerja dalam mengisi kekosongan tenaga(Gillies, 1989). Menurut T.

Hani Handoko (1987) Recruitment adalah pencarian dan pemikatan para calon

karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

Proses Recruitment dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila

lamaran-lamaran mereka diserahkan.

Proses recruitment terdiri dari :

1. Pimpinan keperawatan menetapkan jumlah tenaga yang dibutuhkan

(kategori sesuai jenis pelayanan asuhan keperawatan yang akan diberikan

kepada klien).

2. Tetapkan sistem penerimaan tenaga sesuai dengan kebutuhan unit untuk

mengisi lowongan.

Langkah-langkah Recruitment :

1. Menetapkan profil tenaga keperawatan.

19
2. Merupakan langkah awal dari proses recruitmen, dimana pimpinan

keperawatan perlu mengetahui gambaran ketenagaan meliputi :

 Jumlah tenaga keperawatan keseluruhan tiap unit sesuai dengan

klasifikasi.

 Presentase tiap kategori tenaga yang ada.

 Presentase perawat untuk tiap jabatan atau usia misalnya : Ketua

Tim, Pengawas, dan Kepala Seksi.

 Presentase perawat tiap klasifikasi dan asal sekolah

 Jumlah perawat yang sedang mengikuti pendidikan sesuai dengan

jenjang pendidikan.

 Jumlah perawat yang pernah mengikuti pelatihan.

 Presentase pertukaran tenaga tiap tahun (turn over)

 Rata-rata lamanya setiap tenaga untuk tugas tertentu.

 Rata-rata ketidak hadiran staf (unit rumah sakit dan klasifikasi

pekerjaan)

 Presentase staf keperawatan yang tinggal dekat/jauh dari RS.

Kriteria pengembangan cara penerimaan tenaga keperawatan yang

baru, antara lain :

 Desain iklan sesuai dengan populasi yang menjadi sasaran iklan

tersebut.

 Buat desain yang menarik perhatian.

 Memperlihatkan perawat professional yang sedang bertugas.

 Menuliskan beberapa faktor yang menarik, meliputi :

20
  Kesempatan untuk diterima.

 Pengetahuan yang dibutuhkan.

 Kesempatan mengikuti pendidikan tambahan.

 Penghasilan yang memadai, dukungan yang memadai.

 Ksesmpatan untuk menjadi pimpinan atau kepala ruangan.

 Mengatur jadwal wawancara dengan menggunakan fasilitas yang

menyenangkan.

 Bentuk jawaban yang ingin didapatkan dari calon sesuai lamaran

yang ditujukkan.

Metode Recruitment

a. Pengiklanan

Metode efektif ada 2 cara :

1) Want ad yaitu dengan cara menguraikan pekerjaan, mengidentifikasi

institusi, memberitahukan bagaimana cara untuk melamar, dipasang

pada majalah-majalah professional/koran lokal/nasional.

Keterbatasannya yaitu institusi akan kebanjiran pelamar, atau

sebaliknya untuk pekerjaan yang tidak menarik.

2) Blind ad yaitu yang tidak menyebutkan institusi. Para pelamar yang

berminat diminta untuk mengirimkan lamarannya ke P.O Box dengan

nomor tertentu pada kantor pos.

Pengiklanan cara lain bisa melalui : Papan pengumuman, televisi dan radio.

21
 b. Hari Karir (career days)

Dilakukan rutin setiap tahun yang dapat memberikan informasi tentang

kemungkinan pengembangan karir perawat di institusi yang mengadakan

khususnya dan perkembangan keperawatan pada umumnya, sehingga dapat

menarik minat lulusan.

c. Open House

Member kesempatan pada calon tenaga yang baru untuk melihat

kegiatan-kegiatan di institusi atau rumah sakit tertentu, biasanya disiapkan

waktu 3 hari.

d. Literatur

Membuat buku-buku yang berisi informasi tentang penerimaan staf

baru pada suatu institusi.

e. Rekomendasi Staf Senior

f. Walk In

Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri, kemudian mengisi

blanko lamaran yang telah disediakan. Lamaran-lamaran ini disimpan dalam

satu file sampai ada lowongan.

g. Lembaga-lembaga Pendidikan Instansi

E. Seleksi

Seleksi merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh

perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai.

Sumber-sumber penarikan pegawai antara lain :

22
 a. Sumber dari dalam perusahaan

 Promosi jabatan

 Rotasi jabatan

b. Sumber dari luar perusahaan

 Iklan media masa

 Lembaga pendidikan

 Departemen tenaga kerja

 Lamaran kerja

Proses seleksi terdiri dari seleksi umum (ketentuan kepegawaian) dan

seleksi khusus (kredensial/standar kompetensi perawat) antara lain :

 Tes tulis (pengetahuan)

 Tes ketrampilan dan sikap

 Wawancara

 Tes kesehatan

 Psikotes

F. Orientasi

Proses memperkenalkan lingkungan kerja terhadap pegawai baru

sehingga mereka dapat berhubungan cepat terhadap lingkungan baru mereka.

Tujuan orientasi :

a. Membuat mereka merasa diinginkan, dibutuhkan dan diharapkan oleh

institusi.

b. Membuat mereka yakin keberadaannya diperlukan oleh merealisasikan

tujuan organisasi.

23
 Jenis orientasi :

a. Orientasi institusi

 Misi dan visi organisai

 Struktur organisasi

 Kebijakan personalia

 Pengembangan staf

 Program pembinaan yang baik

b. Orientasi pekerjaan

 Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan kebijakan yang ada

 Job deskripsi sesuai tugas dan posisi yang diberikan.

G. Penjadwalan

Merupakan pengaturan atau penentuan pola dinas dan libur untuk

karyawan atau pola dinas dan libur untuk karyawan pada unit tertentu.

Hal-hal perlu diperhatikan pada penjadwalan adalah :

a. Untuk berapa lama jadwal disiapkan

b. Hari apa kalender penjadwalan dimulai

c. Berapa lama waktu kerja maksimal dan minimal

d. Berapa lama waktu untuk mengajukan liburan atau cuti

e. Berapa lama sebelumnya jadwal dapat dilihat oleh staf

f. Berapa lama penggantian atau rotasi shif

g. Apakah ada tenaga kerja (part time)

24
 h. Bagaimana penjadwalan yang disusun secara sentralisasi oleh Kepala

ruangan, supervisor, kepala instalasi rawat inap.

i. Ciptakan komunikasi terbuka staf

j. Berapa lama pergantian atau rotasi

Prinsip penjadwalan :

 Adanya keseimbangan antara kebutuhan institusi akan tenaga dan pekerjaan

serta rekreasi

 Mencakup hari kerja yang menyenangkan atau tidak serta jam yang adil bagi

karyawan

 Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklus

 Bila jadwal telah disusun, jika ada penyimpangan, dapat dilakukan dengan

surat permohonan

 Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit dan shift

 Jadwal harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan

pengembangan kerja tim.

H. Metode Penugasan

Ketenagaan bangsal tergantung dari :

 Sistem atau model asuhan keperawatan

 Tingkat ketergantungan pasien atau klasifikasi

 Kebutuhan tenaga

 Pengaturan dan penjadwalan tenaga

Macam-macam metode penugasan :

a. Metode fungsional

25
 Kelebihan :

1) Manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tugas yang

jelas dan pengawasan yang baik.

2) Sangat baik untuk rumah sakit yang kekurangan tenaga karena tidak

banyak membutuhkan tenaga perawat.

3) Cepat selesai.

4) Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan

merawat pasien diserahkan kepada perawat junior atau belum

berpengalaman.

5) Tidak banyak memerlukan banyak dokumen keperawatan.

Kelemahan :

1) Proses keperawatan tidak nampak.

2) Perawat tidak tau persis tentang masalah pasien dan kebutuhan pasien.

3) Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat.

4) Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses

keperawatan.

5) Perawat mudah bosan karena bekerja untuk tugas yang rutin.

b. Metode perawat tim

Metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat

professional memimpin sekelompok tenaga keperawatan dengan berdasarkan

konsep kooperatif dan kolaboratif (douglas, 1992).

Tujuan metode tim :

1) Memfasilitasi pelayanan keperawatan yang komprehensif

26
2) Menerapkan penggunaan proses keperawatan sesuai standart

3) Menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda

Konsep metode tim :

1) Ketua tim sebagai perawat professional harus mampu menggunakan

berbagai teknik kepemimpinan

2) Pentingnya komunikasi yang efektif agar kountinitas rencana

keperawatan terjamin

3) Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim

4) Peran kepala ruangan penting dalam model tim. Model tim akan berhasil

baik jika di dukung oleh kepala ruangan

Kelebihan :

1) Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.

2) Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.

3) Memungkinkan kemunikasi antar tim sehingga konflik mudah diatasi

dan memberikan kepuasan kepada anggota tim.

Kelemahan :

1) Koemunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk

konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu dimana sulit untuk

melaksanakan pada waktu-waktu sibuk ( memerlukan waktu).

2) Perawat yang belum trampil dan kurang berpengalaman cendrung untuk

bergantung/berlindung kepasa perawat yang mampu.

3) Jika pembagian tugas tidak jelas, maka tanggung jawab dalam tim kabur.

27
 Secara umum, dalam metode perawatan tim, kepala ruangan, ketua tim,

dan anggota tim memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda, antara lain :

1. Tanggung jawab kepala ruangan :

a. Menetapkan standart kinerja yang di harapkan dari staf.

b. Membantu staf menetapkan sasaran dari ruangan.

c. Member kesempatan ketua tim untuk mengembangkan keterampilan

kepemimpinan dan manajemen.

d. Mengorientasikan tenaga baru.

e. Menjadi narasumber bagi tim.

f. Mendorong kemampuan staf untuk menggunakan riset keperawatan.

g. Menciptakan iklim komunikasi terbuka.

2. Tanggung jawab ketua tim :

a. Melakukan orientasi kepada pasien baru dan keluarga.

b. Mengkaji setiap klien, menganalisa, menetapkan rencana

keperawatan (renpra), menerapkan tindakan keperawatan dan

mengevaluasi renpra.

c. Mengkoordinasikan renpra dengan tindakan medis melalui

komunikasi yang konsisten.

d. Membagi tugas anggota tim dan merencanakan kontinuitas asuhan

keperawatan melalui konfrensi.

e. Membimbing dan mengawasi pelaksanaan asuhan keperawatan oleh

anggota tim.

f. Bertanggung jawab terhadap kepala raungan.

28
 3. Tanggung jawab anggota tim :

a. Melaksanakan keperawatan sesuai renpra yang dibuat ketua tim.

b. Memberikan keperawtan total/konfrehensif kepada sejumlah pasien.

c. Bertanggung jawab atas keputusan keperawtan selama ketua tim

tidak ada di tempat.

d. Berkontribusi terhadap keperawatan

- Observasi terus meneruts

- Ikut ronde keperawatan

- Berinteraksi dengna pasien dan keluarga

- Berkontribusi/kepala ruangan bila ada masalah.

c. Metode Primer

Metode penugasan dimana 1 orang perawat bertanggung jawab penuh

selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari masuk

sampai keluar rumah sakit. Mendorong peraktek kemandirian perawat, ada

kejelasan antara pembuat perencanaan asuhan dan pelaksana. Metode

primer ini ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus menerus antara

pasien dengna perawat yang di tugaskan untuk merencanakan, melakukan,

dan koordinasi asuhan keperawatan selama pasien dirawat.

Konsep dasar motode primer :

1) Ada tanggung jawab dan tanggung gugat.

2) Ada otonomi.

3) Ketertiban pasien dan keluarga.

Kelebihannya :

29
 1) Model praktek professional.

2) Bersifat kontinuintas dan komprehensif.

3) Perawat primer mendapatkan akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan

memungkinkan pengembangan diri terhadap kepuasan perawat.

4) Klien/keluarga lenih mengenal siapa yang merawatnya.

Kelmahannya :

1) Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan

pengetahuan yang memadai dengan kriteria asertif, self direction,

kemampuan mengambil keputusan yang tepat, menguasai keperawtan

klinik, akutabel serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin.

2) Biaya lebih besar.

d. Metode kasus

Setiap perawat ditugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien

pada saat perawat dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda

untuk setiap sif dan tidak ada jamian bahwa pasien akan dirawat oleh

orang yang sama pada hari berikutnya. Metode penugasan kasus biasa

diterapkan 1 pasien 1 perawat, umumnya dilaksanakan untuk perawat

pribadi atua untuk perawatan khusus seperti : isolasi, intensive care.

Kelebihan :

1) Perawat lebih memahami kasus perkasus .

2) Sistem evaluasi diri manajerial lebih mudah.

Kelemahan :

30
 1) Belum dapatnya identifikasi perawat penanggung jawab.

2) Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar

yang aman.

e. Metode Moduler

Merupakan modifikasi dari metode tim dan metode primer. Perawat

professional memberikan asuhan keperawatan pada beberapa pasien di

timnya. Bila perawat tersebut tidak hadir digantikan oleh perawat

professional lainnya (Assosiate).

I. Meminimalkan Absensi

Kehilangan waktu berakibat pada kerugian secara kualitas dan ekonomis

bagi institusi. Faktor yang mempengaruhi :

 Tempat tinggal karyawan

 Kelompok karyawan yang banyak sakit.

Cara mengatasi :

 Sistem pencatatan yang akurat tentang ketidak hadiran karyawan

 Kunjungan rumah

 Mempertahankan komunikasi terbuka terhadap karyawan (mengurangi

kejenuhan dan meningkatkan harga diri).

 Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

 Meningkatkan kondisi tempat tinggal.

 Sistem penghargaan.

31
J. Mengurangi Turn Over dan Burn Out

Turn over (keluar masuknya tenaga) yang tidak dapat dihindari yaitu

yang berkaitan dengan pernikahan, pindah mengikuti pasangan ataupun

kelahiran anak.

Burn out (kejenuhan) dapat disebabkan oleh :

 Peran dan fungsi yang kurang jelas

 Merasa terisolasi

 Beban kerja yang berlebihan

 Terlalu lama pada suatu bagian

Cara mengurangi Turn Over dan Burn Out :

 Peningkatan proses penerimaan karyawan.

 Peningkatan dalam penugasan.

 Perubahan job dan skripsi.

 Pengembangan.

K. Pengembangan Staf

Pengembangan staff bertujuan untuk: membantu individu meningkatkan

diri dalam pengetahuan, keterampilan serta pengalaman dibidangnya melalui

kegiatan berkelanjutan, pelatihan dan sebagainya. Aktivitas pengembangan ini

dibuat untuk keuntungan individu perawat dan meningkatkan

produksi/pelayanan.

32
 BAB III

PENGKAJIAN DAN ANALISA KETENAGAAN DI RUANG

RAWAT INAP TERATAI

A. PROFIL RUANG RAWAT INAP TERATAI

1. Gambaran Umum Ruang Teratai

RSUD Kota Tanjungpinang memiliki beberapa fasilitas rawat inap,

salah satunya adalah Instalasi Rawat Inap Teratai. Pada Mei 2009 mulai

diterapkannya metode asuhan keperawatan, yaitu Model Praktik Keperawatan

Profesional dan merawat pasien dengan kasus Medikal Bedah.

Instalasi Rawat Inap Teratai memberikan pelayanan rawat inap bagi :

a. Pasien Umum.

b. Pasien Askes.

c. Pasien Tagihan (Kerjasama dengan Perusahaan : Hotel di Lagoi, PP,

Waskita, Jakon, Jamsostek, Numbing, dan lain-lain).

d. Pasien tidak mampu/Jaminan Kesehatan Daerah, baik dari Kota maupun

Kabupaten.

e. Pasien Jamkesmas.

Ruang Teratai sebagai ruang rawat inap menyelenggarakan jenis

pelayanan meliputi :

a. Pelayanan Medik

b. Pelayanan Asuhan Keperawatan

c. Pelayanan Rekam Medik

33
 d. Pelayanan Administrasi

e. Pelayanan Akomodasi

f. Pelayanan Farmasi dan Obat

g. Pelayanan Penunjang Medik

h. Pelayanan Gizi

i. Pelayanan Keamanan, Jamkesmas.

Hal-hal yang dianggap spesifik di Ruang Teratai adalah :

a. Menggunakan metode asuhan keperawatan dengan metode tim.

b. Empati dan caring pada pasien dan keluarga.

c. Tanggap pada masalah yang muncul pada pasien dan keluarga.

d. Pelayanan yang komplek yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan

yang tinggi.

e. Ruang yang beresiko terjadinya infeksi rumah sakit terutama pada pasien

B20 dan TBC yang tidak ada ruang isolasi sehingga membutuhkan

dukungan terutama dalam hal : pengadaan AMHP, BMHP, obat – obatan,

linen, baju untuk pasien, dan petugas.

f. Pelayanan dan pendidikan.

2. Visi Irna Teratai

Menjadi instalasi rawat inap yang terbaik dan professional dalam memberikan

pelayanan asuhan keperawatan yang terjangkau oleh seluruh lapisan

masyarakat terutama kalangan menengah ke bawah.

34
3. Misi Irna Teratai

a. Menyelenggarakan pelayanan keperawatan yang optimal dan memuaskan

sesuai dengan standar asuhan keperawatan yang professional.

b. Memberikan pelayanan yang terjangkau bagi semua golongan masyarakat

khususnya menengah ke bawah.

c. Menyelenggarakan konsep pelayanan yang aman dan ramah pada pasien.

4. Motto Irna Teratai

C = Cepat

a = aman

r = ramah

e = ekonomis

5. Sasaran

a. Menurunkan angka plebitis dari 4,7% menjadi < 1,5%

b. Meningkatkan angka kepuasan pelanggan dari 66% menjadi >80%

c. Mencegah terjadinya dekubitus pada pasien

d. Menurunkan angka infeksi pasca operasi menjadi 0%

e. Meningkatkan BOR Irna Teratai dari 67% menjadi 80%

6. Ruang Lingkup dan Lingkungan Kerja Fisik

Ruang rawat inap teratai berkapasitas 24 tempat tidur, yang

seluruhnya merupakan kelas III (tiga). Berdasarkan hasil pengkajian yang di

lakukan pada tanggal 1 Juli 2013, didaptkan jumlah pasien rawat inap di ruang

Teratai berjumlah 18 pasien. Berdasarkan jumlah tersebut, maka di dapat BOR

diruang teratai adalah :

35
 BOR = Jumlah tempat tidur yang terisi x 100%
Jumlah kapasitas tempat tidur
= 18 x 100%
22
= 75%

7. Analisis Ketenagaan

a. Jumlah tenaga

Dari data hasil observasi dan wawancara, maka didapatkan data

ketenagaan di ruang Teratai sebagai berikut :

1) Dokter Spesialis Bedah : 2 orang

2) Dokter Spesialis Penyakit Dalam : 3 orang

3) Dokter Umum : 1 orang

4) Tenaga Keperawatan

a) S1 Keperawatan : 2 orang

b) D III Keperawatan : 12 orang

c) 1 orang sedang mengikuti pendidikan S1 Keperawatan

5) Tenaga Non Medis

a) Pekarya : 1 orang

b) Cleanning Service : 1 orang

b. Kualitas Tenaga

Kualitas tenaga dilihat dari masa kerja perawat diruangan Teratai

sebagai berikut :

1) Kurang dari 5 tahun : 7 orang

2) 5-10 tahun : 4 orang

3) Lebih dari 10 tahun : 4 orang

36
 Berdasarkan data masa kerja perawat di ruang Teratai, banyak tenaga

yang telah bekerja lebih dari 5 tahun. Sehingga dapat dikatakan lebih

berpengalaman dalam melakukan pelayanan keperawatan kepada pasien,

sehingga kualitas tenaga dapat dikatakan baik.

B. ANALISIS PROSES KETENAGAAN DI RUANG TERATAI RSUD KOTA

TANJUNGPINANG

1. Recruitment

Sebelum melakukan proses recruitment, maka dilakukan proses

mengklasifikasikan pasien untuk mengetahui beban kerja perawat, waktu yang

diperlukan untuk asuhan keperawatan, serta jumlah tenaga perawat yang

diperlukan.

Kemudian untuk mengetahui apakah jumlah ketenagaan yang ada

diruang Teratai telah memadai atau belum, maka dilakukan perhitungan jumlah

ketenagaan perawat berdasarkan tingkat ketergantungan pasien menggunakan

rumus Depkes (2005) dengan rata-rata pasien perhari adalah 18 pasien dan

BOR sebesar 75% sebagai berikut :

Tabel 3.1

Kebutuhan tenaga perawat berdasarkan rumus Depkes Diruang Teratai tahun 2013

Rata-rata Jumlah jam

Jam perawatan
No Kategori jumlah pasien perawatan
perhari
perhari perhari
1 Askep minimal 2 2 4
2 Askep sedang 4 3,08 12,32
3 Askep agak berat 10 4,15 41,5
4 Askep maksimal 4 6,16 24,64
Jumlah 18 83,46

37
 Jumlah jam perawatan diruangan perhari = 83,46 jam

Jumlah jam kerja perawat pershif = 7 jam

Maka perawat yang dibutuhkan adalah

Kebutuhan tenaga =

= 83,46 = 11,92 orang (A)

7
Untuk perhitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah faktor koreksi

yaitu:

Loss day =

= (52 + 12 + 14) x 11,92 = 3,25 orang (B)

286
Jumlah tenaga keperawatan yang mengerjakan tugas-tugas non

keperawatan:

(Jumlah tenaga keperawatan + loss day) x 25%

= (11,92 + 3,25) x 25% = 3,79 (C)

Tenaga Perawat = (A) + (B) + (C)

= 11,92 + 3,25 + 3,79

= 18,96

= 19 orang + 1 karu = 20 orang perawat

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka didapatkan bahwa saat ini

jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di ruang Teratai sebanyak 20

perawat. Sedangkan berdasarkan observasi langsung didapatkan bahwa tenaga

keperawatan yang ada berjumlah 15 perawat. Oleh karena itu dibutuhkan

penambahan ketenagaan sebanyak 5 perawat lagi. Dapat dikatakan tenaga

38
 perawat di ruang Teratai masih kekurangan tenaga perawat sekitar 25% dari

perawat yang tersedia. Kebutuhan tenaga perawat di ruang Teratai dihitung

berdasarkan tingkat ketergantungan pasien, sehingga dibutuhkan tenaga

keperawatan yang lebih apabila jumlah BOR meningkat.

Apabila ruangan rawat inap kekurangan jumlah tenaga, akan dilakukan

proses recruitment. Proses recruitment yang dilakukan yaitu dengan dua cara :

 Proses recruitment yang dilakukan oleh Pemetrintah Kota (Pemko)

Tanjungpinang untuk kategori Pegawai Negeri Sipil (PNS).

 Proses recruitment yang dilakukan oleh Kepala Bidang Keperawatan

RSUD Tanjungpinang yang menentukan jumlah kebutuhan tenaga

perawat yang berstatus sebagai Honorer (kontrak). Model recruitment

yang dilakukan antara lain rekomendasi dari staf senior dan Walk In.

2. Seleksi

Proses seleksi dilakukan dengan dua cara yaitu :

a. Dilakukan oleh Pemerintah Kota (Pemko) Tanjungpinang dengan

ketentuan yang telah ditetapkan, dan selanjutnya akan dilakukan ujian/test

tulis untuk calon Pegawai Negeri Sipil (PNS) tanpa dilakukan uji

kompetensi.

b. Dilakukan oleh Kepala bidang Keperawatan di Rumah Sakit untuk

kategori tenaga perawat Honorer (kontrak), dengan langkah-langkah :

 Uji kompetensi : Knowledge (pengetahuan), Skill (keterampilan), dan

Attitude (sikap)

 Test kesehatan

39
  Wawancara

 Psychotest

3. Orientasi

Proses memperkenalkan lingkungan kerja terhadap pegawai baru

dilakukan selama 1 minggu setiap ruangan. Setelah itu, akan dilakukan

penempatan tenaga keperawatan yang baru di ruangan dengan rekomendasi

dari masing-masing kepala ruangan.

4. Penjadwalan

Penjadwalan di ruang Teratai dilakukan dengan memperhatikan hak libur

bagi perawat. Penjadwalan dilakukan dengan 3 shift dengan jumlah rata-rata

jam kerja sebanyak 7 jam perhari dengan model siklus : 3 hari shift pagi, 3 hari

shift sore, 2 hari shift malam, dan mendapat 2 hari libur. Setiap siklus/shift

dilakukan penggabungan antara perawat yang sudah senior dengan perawat

yang masih junior.Penjadwalan ini memperhatikan pembagian proporsi dinas

malam satu hari yaitu Pagi : Sore : Malam =47% : 36% : 17%.

5. Metode Penugasan

Metode penugasan yang dilakukan di ruang Teratai adalah metode tim,

dimana terdapat 2 ketua tim yang bertanggung jawab atas beberapa perawat.

Namun belum dapat terlaksana dengan optimal karena keterbatasan tenaga

keperawatan.

a. Tanggung Jawab Kepala Ruangan Teratai :

1) Menetapkan standar kinerja.

2) Membantu staf menetapkan sasaran dari ruangan.

40
 3) Memberi kesempatan ketua tim untuk mengembangkan keterampilan

kepemimpinan dan manajemen.

4) Mengorientasikan tenaga baru.

5) Menjadi narasumber bagi tim.

6) Menciptakan komunikasi terbuka.

Dari tanggung jawab di atas, keseluruhan tugas tersebut sudah

terlaksana dengan baik sesuai dengan tugas pokok dan fungsi dari

kepala ruangan tersebut.

b. Tanggung Jawab Ketua Tim :

1) Melakukan orientasi kepada pasien baru dan keluarga.

2) Mengkaji setiap klien, mengalisa, menetapkan rencana keperawatan

(renpra), menerapkan tindakan keperawatan dan mengevaluasi renpra.

3) Mengkoordinasikan renpra dengan tindakan medis melalui

komunikasi yang konsisten.

4) Membagi tugas anggota tim dan merencanakan kontuinitas asuhan

keperawatan melalui konfrensi

5) Membimbing dan mengawasi pelaksanaan asuhan keperawatan oleh

anggota tim.

6) Bertanggung jawab terhadap kepala ruangan.

Dari tanggung jawab ketua tim diatas, tugas dari ketua tim telah

terlaksana dengan baik.

c. Tanggung Jawab Anggota Tim :

1) Melaksanakan perawatan sesuai renpra yang dibuat ketua tim.

41
 2) Memberikan perawatan total/komprehensif pada sejumlah pasien.

3) Bertanggung jawab atas keputusan keperawatan selama ketua tim

tidak berada ditempat.

4) Berkontribusi terhadap keperawatan.

 Observasi terus menerus

 Ikut ronde keperawatan

 Berinteraksi dengan pasien dan keluarga.

 Berkontribusi dengan ketua tim/kepala ruangan bila ada masalah.

Dari beberapa tanggung jawab anggota tim di atas, sebagai

perawat pelaksana, telah menjalankan tugas pokok dan fungsinya

sesuai dengan tanggung jawabnya.

6. Meminimalkan Absensi

Langkah-langkah yang dilakukan untuk meminimalkan absensi diantaranya:

 Adanya absensi bagi perawat untuk setiap jam dinasnya.

 Untuk perawat yang rajin (jarang absen) akan diberikan reward dari kepala

ruangan, seperti akan didahulukan untuk mengikuti pelatihan

(pengembangan keterampilan). Dan untuk perawat yang berdinas malam,

akan mendapat sedikit penghasilan tambahan.

 Selalu diupayakan komunikasi yang terbuka antara kepala ruangan, ketua

tim, dan perawat diruangan apabila akan mengajukan izin kerja.

 Penanganan untuk perawat yang sering absen yaitu akan diberikan

pembinaan yang sifatnya berjenjang.

42
7. Mengurangi Turn Over

Data perawat di RSUD yang mengajukan pindah ditahun 2012 sebanyak

0,08 % dari seluruh jumlah perawat. Ini menadakan sebagaian kecil perawat

yang ingin pindah/keluar dari rumah sakit. Alasan untuk pindah umumnya

yang bersangkutan keberatan untuk mengikuti shift malam.

Keluar masuknya tenaga disesuaikan dengan kebutuhan dari Rumah

Sakit. Mutasi direncanakan setiap 2 tahun sekali. Dan dilakukan rotasi untuk

mengurangi kejenuhan dan promosi jabatan bagi perawat. Dengan catatan

hanya 20% yang dirotasi dari setiap ruangan dengan berbagai pertimbangan.

8. Pengembangan Staf

Pengembangan staf selalu dilakukan disetiap tahunnya. Ini disesuaikan

dengan anggaran yang tersedia. Pengembangan staf yang dilakukan seperti :

 Pelatihan-pelatihan keperawatan.

 Mengikuti seminar.

 Promosi jabatan sesuai formasi yang tersedia sseperti Ketua Tim menjadi

Kepala Ruangan, Kepala Ruangan menjadi Pengawas, Pengawas menjadi

Kepala Seksi, dan Kepala Seksi menjadi Kepala Bagian. Dengan kriteria

sudah melakukan kinerja serta attitude yang baik sebagai reward.

Pelatihan yang pernah dilakukan oleh perawat diruang Teratai antara lain :

 PPGD : 1 orang

 Primary Trauma Care : 1 orang

 ICU : 1 orang

 Perawatan Luka : 1 orang

43
  Infeksi Nasokomial : 1 orang

 DOTS TB : 1 orang

 Flu Burung : 1 orang

 HIV Nursing : 1 orang

9. Analisa Data

No Data Masalah
1 Data subjektif Kuantitas (jumlah)
- Berdasarkan wawancara, kepala ruangan tenaga keperawatan
mengatakan bahwa jumlah tenaga masih kurang
keperawatan di ruang Teratai masih kurang.
- Kepala ruangan mengatakan bahwa
kebutuhan tenaga perawat di ruang teratai
berdasarkan tingkat ketergantungan pasien
sehingga dibutuhkan tenaga keperawatan
yang lebih apa bila BOR meningkat.

Data objektif
- Berdasarkan hasil observasi langsung di
daptkan bahwa tenga keperawatan yang ada
pada saat ini hanya berjumlah 15 orang
perawat.
- Dari hasil perhitungan di dapatkan
kebutuhan tenaga di ruang teratai sebanyak
20 orang perawat. Sedangkan yang tersedia
hanya 15 orang perawat, jadi masih
kekurangn tenaga perawat sekitar 25% dari
perawat yang tersedia.
- Jumlah rata-rata pasien perhari sebanyak 18
orang pasien sedangkan jumlah perawat
hanya 14 orang termasuk kepala ruangan.

2 Data subjektif Masih terdapat perawat

- Kepala ruangan mengatakan masih terdapat yang melakukan
perawat yang mengerjakan pekerjaan non pekerjaan non
keperawatan keperawatan
- Perawat di ruang Teratai mengeluhkan
bahwa masih mengerjakna pekerjaan diluar
pekerjaan keperawatan saat bekerja
- Perawat ruangan mengatakan bahwa
perawat masih mengerjakan pekerjaan
rangkap seperti mengantarkan makan, dll

44
 Data objektif
- Saat dilakukan observasi, tampak perawat
yang masih mengerjakan pekerjaan non
keperawatan
- Masih tampak perawat yang mengantrkan
perawmakanan kepada pasien
- Perawat tidak hanya fokus pada pekerjaan
keperawatan, tetapi tetap melakukan
pekerjaan non keperawatan
3 Data subjektif Pihak manajemen
- Kepala ruangan mengatakan belum ada Rumah Sakit masih
reward khusus yang di berikan pada kurang memperhatikan
perawat yang telah melakukan reward dan punishment
pekerjaannya dengna baik bagi perawat.
- Kepala ruangan mengatakan tidak adanya
sanksi yang jelas bagi perawat yang belum
disiplin dalam bekerja
- Kepala ruangan mengatakan tidak adanya
standar reward dan punishment bagi
perawat
- Perawat di ruangan Teratai tidak pernah
mendapatkan reward khusus bagi perawat
teladan
Data objektif
- Berdasakan observasi, belum tampak
reward yang diberikan pada perawat yang
bekerja dengan baik
- Belum adanya sanksi yang jelas bagi
perawat yang tidak mengikuti aturan
- Kurangnya motivasi dari perawat
dikarenakan kurang jelasnya reward dan
punishment yang akan didapatkan oleh
perawat

10. Analisis Lingkungan

a. Analisa Internal

Kekuatan

- Tersedianya Kualitas Tenaga keperawatan yang cukup memadai

- BOR tinggi

45
 - Metode yang digunakan adalah metode Tim, dimana pelayanan

keperawatan kepada pasien dilakukan secara menyeluruh

Kelemahan

- Kuantitas (jumlah) tenaga keperawatan masih kurang

- Masi terdapat perawat yang melakukan pekerjaan non keperawatan pihak

manajemen Rumah Sakit masih kurang memperhatikan reward dan

punishment bagi perawat

Analisa Kekuatan dan Keperawatan

No OBJEKTIF STRENGTH WEAKNESS

Low Med High Low Med High
1 s/d 3 4 s/d 6 7 s/d 9 1 s/d 3 4 s/d 6 7 s/d 9
1 Tersedianya Kualitas
tenaga keperawatan 6
yang cukup
memadai
2 BOR tinggi 8
3 Metode yang di
gunakan adalah
metode Tim, dimana
pelayanan 7
keperawatan kepada
pasien dilakukan
secara menyeluruh
4 Kuantitas (jumlah)
tenaga keperawatan
masih kurang 4
5 Masih terdapat
perawat yang 4
melakukan pekerjaan
non keperawatan
6 Pihak manajemen
Rumah Sakit masih
kurang
memperhatikan 4
reward dan
punishment bagi
perawat
SCORE 21 12
NILAI AKHIR 9

46
 b. Analisis Eksternal

Peluang

- Jumlah pasien yang di rawat meningkat dengan jumlah kunjungan pasien

rata-rata perhari sebanyak 18 pasien dari total tempat tidur sebanyak 22

tempat tidur.

- Rumah sakit sebgai lahan praktek semua pendidikan keperawatan yang

ada di lingkungan Kepulauan Riau.

- Banyaknya perusahaan yang melakukan kerjasama untuk fasilitas

layanan kesehatan bagi karyawannya.

Ancaman

- Masyarakat/pasien semakin kritis terhadap pelayanan kesehatan.

- Recruit tenaga perawat oleh pemerintah kota belum sesuai dengan

standart ketenagaan baik kualitas maupun kuantitas.

- Adanya rumah sakit yang representative.

Analisa peluang dan ancaman

OPPORTUNITY THREATS
OBJECT
NO Low Med High Low Med High
OBSERVASI
1 s/d 3 4 s/d 6 7 s/d 9 1 s/d 3 4 s/d 6 7 s/d 9
1 Jumlah pasien yang
dirawat meningkat
dengan jumlah
kunjungan pasien
rata-rata perhari 7
sebanyak 18 pasien
dari total tempat
tidur sebanyak 24
tempat tidur.
2 Rumah sakit sebagai
8
lahan praktek semua

47
 pendidikan
keperawatan yang
ada di lingkungan
Kepulauan Riau.
3 Banyaknya
perusahaan yang
melakukan kerja
8
sama untuk fasilitas
layanan kesehatan
bagi karyawannya.
4 Masyarakat/pasien
semakin kritis
4
terhadap pelayanan
kesehatan.
5 Rekruit tenaga
perawat oleh
Pemerintah Kota
belum sesuai dengan 4
standar ketenagaaan
baik kualitas
maupun kuantitas.
6 Adanya rumah sakit
5
yang representative.
TOTAL 23 13
SCORE 23 13
NILAI AKHIR 10

48
11. Grafik SWOT

Strength

Defensife Offensife

Threats Opportunity
8

Liquidation Reconsiliation

Weakness

12. Identifikasi Masalah

a. Jumlah tenaga keperawatan belum memadai dalam pemberian asuhan

keperawatan, namun dari segi kualitas tenaga keperawatan sudah sangat

memadai.

b. Masih terdapat perawatan yang melakukan pekerjaan non keperawatan,

sehingga masih mengerjakan pekerjaan rangkap.

c. Pihak manajemen rumah sakit masih kurang memperhatikan reward dan

punishment bagi perawat.

49
 13. Perioritas Masalah

a. Jumlah tenaga keperawatan belum memadai dalam asuhan keperawatan

No Kriteria Perhitungan Score Pembenaran

1 Sifat Masalah: 3/3 x 1 1 Pelaksanaan keperawatan di ruang
Aktual Teratai belum optimal pelaksanaannya
dikarenakan jumlah tenaga belum
memadai.
2 Kemungkinan 1/2 x 2 1 Pengadaan / penambahan tenaga
masalah untuk keperawatan memerlukan
diubah: pertimbangan dan persetujuan dari
Sebagian berbagai pihak sehingga
membutuhkan waktu yang panjang
untuk terealisasi.
3 Potensial 2/3 x 1 0.67 Penambahan tenaga keperawatan
masalah untuk untuk ruang rawat inap memerlukan
dicegah: waktu yang panjang sampai akhirnya
Cukup disetujui oleh pihak Rumah Sakit.
4 Menonjolnya 2/2 x 1 1 Kepala ruangan sudah merasakan
masalah: masalah kekurangan tenaga dan telah
Harus segera meminta penambahan tenaga
diatasi keperawatan.
Total Score 3,67

b. Masih terdapat yang melakukan pekerjaan non keperawatan

No Kriteria Perhitungan Score Pembenaran

1 Sifat Masalah: 3/3 x 1 1 Masih ditemukan perawat yang
Aktual melakukan pekerjaan non keperawatan
sehingga beban kerja juga bertambah.
2 Kemungkinan 2/2 x 2 2 Pemberdayaan tenaga non
masalah untuk keperawatan (pekarya)yang ada secara
diubah: Mudah maksimal untuk melakukan tugas-
tugas non keperawatan.
3 Potensial 3/3 x 1 1 Dengan memfokuskan/mengarahkan
Masalah untuk tugas pokok dan fungsi antara tenaga
dicegah: keperawatan dengan tenaga pekarya
Tinggi yang ada.
4 Menonjolnya 2/2 x 1 1 Tenaga keperawatan merasakan
masalah: masalah ini dan sudah meminta
Harus segara perawat lebih fokus pada tindakan-
diatasi tindakan keperawatan.
Total Score 5

50
 c. Pihak manajemen Rumah Sakit masih kurang memperhatikan reward dan
punishment bagi perawat.

No Kriteria Perhitungan Score Pembenaran

1 Sifat Masalah: 3/3 x 1 1 Tidak adanya reward dan
Aktual punishment yang pasti yang
diberikan kepada perawat.
2 Kemungkian 1/2 x 2 1 Standart reward dan punishment
masalah untuk yang akan dibuat memerlukan
diubah: persetujuan dari berbagai pihak
Sebagian sehingga membutuhkan waktun yang
panjang untuk disetujui.
3 Potensial 1/3 x 1 0,33 Belum pernah ada standar dari rumah
masalah untuk sakit untuk memberikan reaward dan
dicegah: punishment yang pasti kepada tenaga
rendah keperawatan.
4 Menonjolnya 1/2 x 1 1 Tenaga keperawatan merasakan
masalah: Ada masalah ini, tetapi karena masalah
masalah tetapi ini bukan masalah besar sehingga
tidak perlu tidak begitu diperhatikan.
ditangani
Total Score 3,33

14. Planning Of Action dan rencana Penyelesaian Masalah

No Masalah Tujuan Pemecahan Metode Waktu Tempat Penanggung

Masalah Jawab
1 Masih Perawat a. Melakukan Diskusi 2 Juli Ruang - - Arifin
terdapat dapat koordinasi Ceramah 2013 Teratai - Rahayu
perawat melakukan dan - M. Apriansyah
yang tugas memperdayak
melakukan pokonya an secara
pekerjaan khususnya maksimal
non dalam tenaga non
keperawat pemberian keperawatan
an asuhan b. Mengarahkan
keperawat untuk lebih
an terfokus pada
pekerjaan
yang sesuai
dengan tugas
pokok dan
fungsi dari

51
 perawat dan
tenaga
pekarya
2 Jumlah Terpenuhi a. Memperdaya Ceramah 3 Juli Ruang - Furqon Rianto
tenaga nya kan tenaga Role 2013 Teratai - Yola Fitriani
keperawat jumlah secara Play - Dodi Fernadi
an belum tenaga maksimal - Uray
memadai keperawat dalam
an diruang meningkatkan
Teratai asuhan
keperawtan
b. Meningkatka
n pen
gawasan
melalui ronde
keperawatan
c. Membagi
tugas dengan
pengawasan
yang ketat
d. Kepala
ruangan
mengajukan
tenaga
keperawatan
yang
dibutuhkan
sesuai
standart dari
segi kualitas
dan kuantitas

3 Pihak Untuk a. Kepala Diskusi 3 Juli Ruangan - Nanang. S

manajeme memotivas ruangan 2013 Teratai - Jamilah
n rumah i para melakukan - Septia
sakit perawat penilaian - Tiwi Melisa
masih dalam kinerja bagi
kurang melaksana tenaga
memperha kan keperawatan
tikan tugasnya yang ada
reward (meningka diruang
dan tkan tersebut
punishmen motivasi secara
t bagi kerja objektif
perawat perawat) b. Kepala
ruangan

52
mengusulkan
kepada pihak
manajemen
untuk
menetapkan
reward dan
punishment

53
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis ketenagaan diruang Teratai didapatkan :

1. Jumlah tenaga keperawatan diruang Teratai masih membutuhkan penambahan

perawat sebanyak 5 perawat lagi, karena masih kekurangan tenaga perawat

sebanyak 25% dari perawat yang tersedia

2. Proses Recruitment dan seleksi dilakukan oleh Pemerintah Kota (Pemko) untuk

kategori PNS, dan dilakukan oleh kepala bidang keperawatan untuk kategori

honor

3. Proses orientasi terhadap pegawai baru dilakukan selama 1 minggu diruangan

Teratai

4. Penjadwalan dilakukan dengan 3 shift dengan jumlah rata-rata jam kerja

sebanyak 7 jam perhari

5. Metode penugasan yang dilakukan yaitu Metode Tim

6. Jarang terdapat perawat yang sering bolos, karena telah dilakukannya beberapa

langkah dalam mengatasi absensi

7. Hanya sebagian kecil saja perawat yang ingin pindah dari Rumah Sakit

8. Pengembangan staf selalu dilakukan disetiap tahunnya, disesuaikan dengan

anggaran yang tersedia

54
B. Saran

1. Dilakukan program perencanaan secara matang untuk penambahan tenaga untuk

memenuhi tenaga keperawatan sesuai standart yang ada

2. Meningkatkan motivasi dengan diterapkannya sistem reward dan punishment

bagi perawat

3. Dalam proses recruitment dan seleksi agar lebih memperhatikan dari kebutuhan

dan kompetensi dari perawat

4. Melakukan koordinasi antara pihak rumah sakit dengan pihak Pemarintah Kota

(Pemko) sebagai pengambil keputusan dalam melakukan proses recruitment dan

seleksi tenaga keperawatan khususnya.

55
 DAFTAR PUSTAKA

DepKesRI. (2003). Indonesia Sehat 2010. Jakarta : Departemen Kesehatan Republik

Indonesia.

Douglas, Laura Mae. (1992). The Effective Nurse : Leader and Management 4th Edition.

Mosby : Year Book Inc.

Gillies, D.A. (1994). Nursing Management, a System Approach 3rd Edition.

Philadelphia : WB Saunders.

Swanburg, R.C. & Swanburg, R.J. (1999). Introductory Management and Leadership

for Nurses. Canada : Jones and Barlett Publishers

Yaslis, I. (2004). Perencanaan SDM Rumah Sakit. Teori, Metoda, dan Formula. Depok:

FKMUI

56