PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

KEPALA SEKOLAH TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI

GURU SMA NEGERI DI KABUPATEN LANDAK

TESIS

Oleh

ASEP SAEPULOH

NIM F 2171131021

PROGRAM MAGISTER (S2) ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2018
 PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN
KEPALA SEKOLAH TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI
GURU SMA NEGERI DI KABUPATEN LANDAK

TESIS

Diajukan Kepada
Universitas Tanjungpura Pontianak
Untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam
menyelesaikan Program Magister Administasi Pendidikan

Oleh

ASEP SAEPULOH
NIM F 2171131021

PROGRAM MAGISTER (S2) ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2018
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

KEPALA SEKOLAH TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI GURU
SMA NEGERI DI KABUPATEN LANDAK

Tanggung Jawab Yuridis Materi Pada

ASEP SAEPULOH
NIM F 2171131021

Disetujui oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. H. AUNURRAHMAN Dr. H. WAHYUDI

NIP 195912071986031002 NIP 195901111985031002

Disahkan Oleh
Dekan
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Dr. H. Martono, M.Pd.

NIP 1068031619994031014
Tanggal Lulus
 LEMBAR PERSETUJUAN
TESIS

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

KEPALA SEKOLAH TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI GURU
SMA NEGERI DI KABUPATEN LANDAK

Tanggung Jawab Yuridis Materi Pada

ASEP SAEPULOH
NIM F 2171131021

Disetujui oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. H. AUNURRAHMAN Dr. H. WAHYUDI

NIP 195912071986031002 NIP 195901111985031002

Mengetahui :
Ketua Program Pasca Sarjana Administrasi Pendidikan
Fakultas Kegurua dan Ilmu Pendidikan
Universitas Tanjungpura

Dr. H. WAHYUDI
NIP 195901111985031002
Tanggal Lulus
 PENGESAHAN KELULUSAN

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN

KEPALA SEKOLAH TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI GURU
SMA NEGERI DI KABUPATEN LANDAK

Tanggung Jawab Yuridis Materi Pada

ASEP SAEPULOH
NIM F 2171131021

Telah disahkan oleh Dewn Penguji

No Nama Dosen Jabatan Tanda Tangan Tanggal

1. Prof. Dr. H. Aunurrahman Ketua

2. Dr. H. Wahyudi Sekretaris

3. Dr. Aswandi Penguji I

4. Dr. Hj. Sukmawati Penguji II

Mengetahui,
Ketua Program Pasca Sarjana Administrasi Pendidikan
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Tanjungpura

Dr. H. WAHYUDI
NIP 195901111985031002

Tanggal Lulus
 PERNYATAAN KEASLIAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Asep Saepuloh

NIM : F 2171131021

Program Studi : Administrasi Pendidikan

Lembaga Asal : SMA Negeri 1 Ngabang

Menyatakan bahwa tesis ini merupakan hasil karya saya sendiri dan belum pernah

diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan

sepanjang pengetahuan saya tesis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang

pernah ditulis dan diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam

naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Ngabang, Januari 2018

Yang membuat pernyataan

ASEP SAEPULOH
 ABSTRAK

Asep Saepuloh, 2017, Tesis, Program Studi Administrasi Pendidikan, Program

Pasca Sarjana Universitas Tanjungpura, Pontianak. Pembimbing (I) Prof.
Dr. H. Aunurrahman, Pembimbing (II) Dr. H. Wahyudi.

Kata Kunci : Iklim Organisasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah, dan Motivasi

Berprestasi Guru.

Penelitian ini bertujuan untuk : (1) Menemukan gambaran tentang Iklim

Organisasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah pada SMA Negeri di Kabupaten
Landak, (2) Menemukan gambaran tentang motivasi berprestasi guru SMA Negeri
di Kabupaten Landak, dan (3) Menemukan gambaran tentang adanya pengaruh
Iklim Orgnisasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Motivasi
Berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskripsi dengan menggunakan pendekatan analisis regresi ganda dengan
menggunakan 3 (tiga) variabel yang terdiri dari dua variabel bebas (eksogenous)
yaitu Iklim Organisasi (X1) dan Kepemimpinan Kepala Sekolah (X2), serta satu
variabel terikat (endogenous ) yaitu Motivasi Berprestasi Guru (Y). Instrumen
yang digunakan untuk mengumpulkan data berupa angket.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis regresi ganda.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh : Pengaruh Iklim Organisasi (X1) dengan
Motivasi Berprestasi Guru (Y) Beta (b1) sebesar 0,331 = 33,1%. Artinya
pengaruh Iklim Organisasi dengan Motovasi berprestasi Guru sebesar 0,331.
Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah (X2) dengan Motivasi Berprestasi Guru
(Y) Beta (b1) sebesar 0,440 = 44,0%. Artinya hubungan Kepemimpinan Kepala
Sekolah dan Motivasi Berprestasi Guru sebesar 0,440. Pengaruh Iklim Organisasi
dan Kepemimpinan Kepala sekolah dengan Motivasi Berprestasi Guru dapat
dilihat dari R2 (R Square) sebesar 0,506 atau 50,6%.
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa: (1) Iklim Organisasi berpengaruh
terhadap Motivasi Berprestasi Guru dengan sig 0,331; (2) Kepemimpinan Kepala
Sekolah berpengaruh terhadap Motivasi Berprestasi Guru SMA Negeri di
Kabupaten Landak dengan sig 0,440; (3) Iklim Organisasi dan Kepemimpinan
Kepala Sekolah berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Berprestasi Guru SMA
Negeri di Kabupaten Landak sebesar 0,506 atau 50,6% sisanya sebesar 0,494 atau
49,4% merupakan pengaruh yang datang dari faktor lain yang tidak termasuk
dalam penelitian ini.
 ABSTRAK

Asep Saepuloh, 2017, Influence of Organizational Climate and Leadership

Achievement Motivation for School Head Master SMA in Landak
District. Thesis, Department of Educational Administration, Graduate
Program Tanjongpura University, Pontianak. Supervisor (I) Prof. Dr. H.
Aunurrahman, Supervisor (II) Dr. H. Wahyudi.

Keywords : Organizational Climate, Leadership Principal and Teacher

Achievement Motivation.

This study aims to: (1) Find an overview of the Climate Organization and
Leadership Principal at high schools in Landak District, (2) Find an overview of
the achievement motivation of teachers high schools in Landak District, and (3)
Finding an idea of the influence of Climate society together and Leadership
Principal against SMA Achievement Motivation teachers in Landak District.
The method used in this study is a description method by using the
approach of multiple regression analysis using three (3) variables consisting of
two independent variables (exogenous) ie Organizational Climate (X1) and
Leadership Principal (X2), as well as the dependent variable (endogenous) that
Teacher Achievement Motivation (Y). The instrument used to collect data in the
form of a questionnaire.
Testing the hypothesis in this study used multiple regression analysis.
Based on the calculations: Influence of Organizational Climate (X1) with
Achievement Motivation of Teachers (Y) Beta (b1) of 0.331 = 33.1%. This means
that the influence of the Organizational Climate motovasi achievement Master of
0.331. Influence Leadership Principal (X2) with Achievement Motivation of
Teachers (Y) Beta (b1) of 0.440 = 44.0%. This means that the relationship
Principal Leadership and Achievement Motivation Master of 0.440. Influence of
Organizational Climate and Leadership Principals Teachers with Achievement
Motivation can be seen from R2 (R Square) of 0.506 or 50.6%.
The research found that: (1) Organizational Climate influence on
Achievement Motivation Master sig 0.331; (2) Leadership Principle influence on
Achievement Motivation teachers high schools in Landak District sig .440; (3)
Climate Organization and Leadership Principal significant effect on Achievement
Motivation Master SMA in Landak District 0.506 or 50.6% of the remaining
amount of 0.494 or 49.4% is the influence of the other factors that are not
included in this study.
 UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, atas segala rahmat dan

karunia-Nya sehingga penyusunan tesis yang berjudul "Pengaruh Iklim Organisasi dan

Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Motivasi Berprestasi Guru SMA Negeri

di Kabupaten Landak" bisa diselesaikan dengan baik. Dalam proses penulisan tesis ini,

Penulis mengalami hambatan dan rintangan, namun dengan bantuan serta saran-aran dari

berbagai pihak, tesis ini dapat tersusun dengan rapi dan baik.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini dapat selesai

sebagaimana adanya karena bantuan dan dorongan dari berbagai pihak berupa

masukan dan saran. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan

terima kasih yang setinggi-tingginya kepada:

1. Prof. Dr. H. Aunurrahman sebagai pembimbing pertama atas saran, koreksi dan

motivasinya sehingga tesis ini bisa diselesaikan dengan baik.

2. Dr. H. Wahyudi sebagai pembimbing kedua atas koreksi dan saran serta petunjuk

kepada penulis.

3. Dr. Aswandi sebagai pembahas dan penguji pertama atas koreksi dan saran serta

perbaikan pada waktu seminar maupun ujian tesis.

4. Dr. Hj. Sukmawati sebagai pembahas dan penguji kedua atas koreksi dan saran

serta perbaikan pada waktu seminar maupun ujian tesis.

5. Dr. H. Martono, M. Pd sebagai Dekan FKIP Universitas Tanjungpura Pontianak

yang telah memberikan izin untuk melaksanakan ujian tesis.

6. Dr. H. Wahyudi sebagai Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan FKIP

Universitas Tanjungpura yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas di

 lingkungan kampus magister sehingga saya dapat menyelesaikan tesis ini.

7. Dosen-dosen Program Magister Administrasi Pendidikan FKIP Universitas

Tanjungpura Pontianak yang telah membekali banyak ilmu pengetahuan selama

perkuliahan diadakan.

8. Kepala Sekolah dan guru di SMA Negeri di Kabupaten Landak yang telah ikut

berpartisipasi di dalam penelitian saya dan bersedia membantu pengisian angket

data penelitian.

9. Staf dan karyawan pada Program Magister Administrasi Pendidikan FKIP

Universitas Tanjungpura Pontianak yang telah banyak membantu urusan

administrasi selama proses perkuliahan dan ujian tesis.

10. Teman-teman angkatan 2013 pada Program Magister Administrasi Pendidikan

FKIP Universitas Tanjungpura Pontianak yang telah memberikan banyak bantuan

baik saran, kritik, motivasi, serta gurauan-gurauan yang membuat rindu untuk

berkumpul kembali.

Penulisan tesis ini telah diusahakan semaksimal mungkin, namun sebagaimana

manusia biasa tentunya masih terdapat kesalahan dan kekhilafan. Semoga tesis ini dapat

bermanfaat bagi pengembangan ilmu dan kepentingan di bidang pendidikan.

Ngabang, Januari 2018

Hormat saya

ASEP SAEPULOH
 KATA PENGANTAR

Tesis ini berjudul "Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Kepala

Sekolah Terhadap Motivasi Berprestasi Guru SMA Negeri Di Kabupaten

Landak" yang terdiri dari lima bab. Bab I Pendahuluan, Bab II Kajian Pustaka,

Bab III Metodologi Penelitan, Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahan Bab V

Penutup.

Bab I Pendahuluan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis, ruang lingkup dan definisi

operasional. Bab II Kajian Pustaka menguraikan pengertian Iklim Organisasi,

Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Berprestasi Guru, hasil penelitian

terdahulu dan hipotesis penelitian. Bab IV Metodologi Penelitian berisi

rancangan, subyek penelitian, instrumen penelitian, prosudur dan teknik

pengumpulan data, dan teknis analisis data penelitian. Bab IV hasil penelitian

dan pembahasan berisi deskripsi data, hubungan antarvariabel dan pembahasan

hasil penelitian. Bab V penutup berisi kesimpulan dan saran. Pada bagian akhir

dari tesis ini berisi daftar pustaka dan lampiran-lampiran.

Penulis menyadari sepenuhnya tesis ini masih memiliki kekurangan baik

dari segi isi maupun bahasa, hal ini disebabkan karena keterbatasan pengetahuan

penulis, waktu dan biaya yang tersedia. Oleh karena itu saran dan kritik yang

kontruktif dari pembaca sangat penulis harapkan. Semoga tesis ini dapat

bermanfaat bagi penulis khususnya dan para pembaca sebagai salah satu

sumbangan keilmuan khususnya yang berkaitan dengan Administrasi Pendidikan.

Ngabang, Januari 2018

Penulis
 DAFTAR ISI

Halaman
Pernyataan Keaslian ……………………………………………………….……………………………. i
Abstrak ……………………………………………………………………….………………………………… ii
Abstract ……………………………………………………………………….……………………………….. iii
Ucapan Terima Kasih ………………………………………………………….……………………..… iv
Kata Pengantar …………………….……………………………………….………………………...…… vi
Daftar Isi …………………………………………………………………………………………………….. vii
Daftar Gambar ………….………………………………………………………………………………… ix
Daftar Tabel …………………………………………..…………………………………………………… x
Daftar Lampiran …………………..………………..…………………………………………………….. xii
BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………………………………….. 1
A. Latar Belakang ……………………………………………………………………………………… 1
B. Rumusan Masalah ………………………………………………………………………………… 9
C. Tujuan Penelitian ………………………………………………………………………………… 10
D. Kegunaan Penelitian …………………………………………………………………………… 10
E. Ruang Lingkup dan Pembatasan Penelitian ………………………………………… 12
F. Definisi Operasional ……………………………………………………………..………………. 12
BAB II LANDASAN TEORI …………………………………………………………………… 15
A. Kajian Teori 15
1. Motivasi Berprestasi Guru …………………………………………………………….. 15
2. Iklim Organisasi …………………………………………………………………………….. 21
3. Kepemimpinan Kepala Sekolah …………………………………………………….. 31
B. Hasil Penelitian Terdahulu …………………………………………………………………… 43
C. Kerangka Berfikir ……………………………………………………………………………......... 46
D. Hipotesis Penelitian ……………………………………………………………………………... 49
BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………………………….. 50
A. Pendekatan Penelitian …………………………………………………………………………. 50
B. Populasi dan Sampel Penelitian …………….……………………………………...………. 51
C. Instrumen Penelitian …………………………………………….……………………...………. 54
1. Jenis Instrumen …………………………………………….………….………………..…… 54
2. Teknik Uji Validitas dan Reliabilitas ……………………………………….…… 55
D. Prosedur dan Teknik Pengumpulan Data …………………………………………… 67
E. Teknik Analisa Data ……………………………………..……………………………….…… 70
1. Teknik Uji Persyaratan Analisa Data …………….…………………………… 70
2. Teknik Uji Hipotesis ……………………………………….…………………………… 78
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………………… 86
A. Deskripsi Data ……………………………………….……………………………………………… 86
1. Iklim Organisasi ……………………………………….…………………………………… 86
2. Kepemimpinan Kepala Sekolah ……………………………………….…………… 88
3. Motivasi Berprestasi Guru ……………………………..……………….……………… 90
B. Hubungan Antar Variabel …………………………………………………….……………… 91
1. Pengaruh Iklim Organisasi Sekolah dengan Motivasi Berprestasi
Guru ……………………………………………………………………………………………… 92
2. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Motivasi
Berprestasi Guru ……………………………………….…………………………………… 92
3. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah
terhadap Motivasi Berprestasi Guru ……………………………………….……… 92
C. Pembahasa Hasil Penelitian ………………………………………………….……………… 93
1. Pengaruh Iklim Organisasi Sekolah dengan Motivasi Berprestasi
Guru ……………………………………….……………………………………………………… 93
2. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Motivasi
Berprestasi Guru ……………………………………….………………………………….… 95
3. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah
terhadap Motivasi Berprestasi Guru ……………………………………….……… 98
BAB V PENUTUP ……………………………………….……………………………………………... 101
A. Kesimpulan ……………………………………….………………………………………………… 101
B. Saran ……………………………………….…………………………………………………………….. 102
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………….………………………………………… 103
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
1. Gambar 2.1 Pola Hubungan Antar Variabel ………………………………..… 49
2. Gambar 3.1 Paradigma Ganda dengan Dua Variabel Independen … 51
3. Gambar 3.2 Histogram Regression Residual ……………………………… 76
 DAFTAR TABEL

Halaman
1. Tabel 3.1 Jumlah Populasi Guru SMA Negeri se Kabupaten
Landak ............................................................................................................... 52
2. Tabel 3.2 Jumlah Sampel Penelitian .................................................................. 54
3. Tabel 3.3 Uji Validitas Iklim Organisasi ....................................................... 58
4. Tabel 3.4 Uji Validitas Kepemimpinan Kepala Sekolah ................... 59
5. Tabel 3.5 Uji Validitas Motivasi Guru ............................................................. 60
6. Tabel 3.6 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r ...................................... 62
7. Tabel 3.7 Reliabelitas Item Iklim Organisasi .............................................. 62
8. Tabel 3.8 Reliabelitas Item Instrumen Iklim Organisasi ................... 63
9. Tabel 3.9 Uji Reliabelitas Kuesioner Kepemimpinan Kepala
Sekolah ............................................................................................................ 64
10. Tabel 3.10 Reliabelitas Item Instrumen Kepemimpinan Kepala
Sekolah ............................................................................................................ 64
11. Tabel 3.11 Uji Reliabelitas Motivasi Guru SMA Negeri di
Kabupaten Landak ................................................................................... 65
12. Tabel 3.12 Reliablitas Item Instrumen Motivasi Guru ............................ 66
13. Tabel 3.13 Tabulasi Data hasil penelitian ......................................................... 72
14. Tabel 3.14 Uji Normalitas dengan Kolmogorov Smirnov ................... 75
15. Tabel 3.15 Rangkuman hasil Uji Linieritas data penelitian Iklim
Organisasi dan Kepemimpinan Kepala sekolah
terhadap Motivasi Guru ....................................................................... 77
16. Tabel 3.16 Koefisien Regresi ..................................................................................... 79
17. Tabel 3.17 Koefisien Regresi ..................................................................................... 80
18. Tabel 3.18 Hasil Uji F Tingkat Signifikansi .................................................... 84
19. Tabel 3.19 Koefisien Determinasi klim Organisasi dan
Kepemimpinan Kepala Sekolah bersama-sama
terhadap Motivasi berprestasi Guru ............................................ 85
20. Tabel 4.1 Hasil Analisis deskriptif Iklim Organisasi Sekolah ........... 87
21. Tabel 4.2 Deskripsi Iklim Organisasi Sekolah ........................................... 88
22. Tabel 4.3 Hasil Analisis Deskriptif Kepemimpinan Kepala
Sekolah .............................................................................................................. 89
23. Tabel 4.4 Deskripsi Data Kepemimpinan Kepala Sekolah ............... 89
24. Tabel 4.5 Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Berprestasi ..................... 90
25. Tabel 4.6 Deskripsi data Motinasi Berprestasi .......................................... 91
 DAFTAR LAMPIRAN

Halaman
1. Lampiran 1 Kisi-kisi Angket untuk Mengukur Pengaruh 106
Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Kepala
Sekolah Terhadap Motivasi Berprestasi Guru .......
2. Lampiran 2a Angket Iklim Organisasi ........................................................ 108
3. Lampiran 2b Angket Kepemimpinan Kepala Sekolah .................... 112
4. Lampiran 2c Angket Motivasi Berprestasi Guru ................................. 115
5. Lampiran 3a Uji Validitas Iklim Organisasi ........................................... 120
6. Lampiran 3b Uji Validitas Kepemimpinan Kepala Sekolah ....... 121
7. Lampiran 3c Uji Validitas Motivasi Berprestasi Guru .................... 122
8. Lampiran 4a Uji Reliabelitas Kuesioner Item Iklim Organisasi 123
9. Lampiran 4b Uji Reliabelitas Kuesioner Kepemimpinan
Kepala Sekolah ............................................................................. 125
10. Lampiran 4c Uji Reliabelitas Kuesioner Motivasi Berprestasi 126
Guru .....................................................................................................
11. Lampiran 5a Data Angket Iklim Organisasi ........................................... 128
12. Lampiran 5b Data Angket Kepemimpinan Kepala Sekolah ....... 132
13. Lampiran 5c Data Angket Motivasi Berprestasi Guru .................... 137
14. Lampiran 6 Uji Normalitas ............................................................................... 140
15. Lampiran 7 Koefesien Regresi ......................................................................... 141
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Motivasi berprestasi merupakan dorongan yang kuat dari seseorang untuk

mencapai keberhasilan/kesuksesan dalam pekerjaan dengan melaksanakan tugas

yang optimal dalam berkompetisi yang hasilnya berupa prestasi bagi dirinya

sendiri. Hasrat untuk berprestasi bagi dirinya sendiri yang akan menimbulkan

motivasi sehingga pegawai tersebut akan menyelesaikan apa yang dikerjakan

dengan cara yang lebih baik. Mereka akan mengupayakan situasi dimana mereka

dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk pemecahan masalah-masalah,

menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka akan

mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan

dapat menentukan sasaran yang cukup menantang dengan tingkat kesulitan yang

sedang.

Keberhasilan pendidikan disekolah salah satunya ditentukan oleh motivasi

gurunya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan,

2010 : 95). Motivasi guru di sekolah mempunyai peran penting dalam

pencapaian tujuan sekolah. Motivasi yang diharapkan diantaranya pada saat ini

adalah motivasi guru untuk berprestasi.

Guru yang memiliki motivasi berprestasi biasanya akan melaksanakan

tugasnya dengan baik, karena ada motif-motif atau tujuan tertentu yang
melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong yang

memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras sehingga

kualitas pendidikan tinggi. Sebaliknya apabila motivasi berprestasi guru yang

rendah menyebabkan kualitas pendidikan juga rendah.

Aspek motivasi guru merupakan aspek yang sangat penting, terutama

motivasi guru untuk berprestasi perlu diperhatikan. Menjaga dan mengupayakan

guru supaya memiliki motivasi berprestasi yang tinggi mutlak diperlukan untuk

menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dalam bekerja.

Selain itu, dalam bekerja, lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap

sikap kerja dan menentukan prestasi kerja pegawai. Lingkungan kerja yang

menyenangkan membuat sikap pegawai positif dan memberi dorongan untuk

bekerja lebih tekun dan lebih baik. Sebaliknya, jika situasi lingkungan tidak

menyenangkan mereka cenderung meninggalkan lingkungan tersebut.

Sebagaimana kita tahu bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kuantitas

dan kualitas hasil kerja karyawan sehingga pengaruh lingkungan dapat dilihat dari

dua sisi, yaitu lingkungan luar dan lingkungan dalam. Lingkungan luar umumnya

menggambarkan kekuatan yang berada di luar organisasi, sedangkan lingkungan

dalam merujuk pada faktor-faktor di dalam organisasi yang menciptakan multi

kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan. Lingkungan dalam ini

biasanya disebut dengan istilah iklim organisasi.

Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi (secara individual

dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi

mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin,
yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi.

Menyadari betapa iklim organisasi memiliki kontribusi yang cukup signifikan

terhadap setiap individu di organisasi, yang pada ujung-ujungnya akan pula

berpengaruh terhadap kualitas kerja, maka dengan sendirinya perlu pemahaman

yang baik tentang iklim organisasi.

Iklim organisasi yang kondusif menjadi prasyarat peningkatan kinerja

pegawai secara maksimal. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi terciptanya

iklim organisasi antara lain adanya kesempatan untuk promosi sesuai dengan

prestasinya serta adanya suatu penghargaan dan kekompakan dalam bekerja.

Seperti dikatakan oleh beberapa ahli bahwa bila ingin membahas iklim organisasi,

sebenarnya berbicara mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam

lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan

secara sadar atau tidak yang dianggap memengaruhi tingkah laku individu

kemudian.

Dengan demikian iklim dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi

seperti yang dilihat oleh para anggotanya, jadi bukanlah iklim yang sebenarnya

akan tetapi merupakan persepsi dan pengamatan karyawan terhadap situasi

organisasi dalam periode tertentu. Iklim organisasi yang dinamis dan kondusif

diharapkan mampu meningkatkan komitmen pegawai pada pelaksanaan tugas dan

pekerjaannya, terhadap rekan sekerja dalam kelompok kerja, maupun pada

organisasi secara umum. Iklim organisasi yang dinamis dan kondusif tentunya

sangat dipengaruhi oleh pimpinan organisasi tersebut, dalam hal ini

kepemimpinan kepala sekolah.

 Dalam sebuah organisasi yaitu sekolah, kepemimpinan kepala sekolah

sangat menentukan mutu, tanpa kepemimpinan yang baik proses peningkatan

mutu tidak dapat dilakukan dan diwujudkan. Keutamaan pengaruh (influence)

kepemimpinan kepala sekolah bukanlah semata-mata berbentuk instruksi,

melainkan lebih merupakan motivasi atau pemicu (trigger) yang dapat memberi

inspirasi terhadap para guru dan karyawan, sehingga inisiatif dan kreatipitasnya

berkembang secara optimal untuk meningkatkan kinerjanya.

Para guru membutuhkan seorang pemimpin yang tidak hanya mampu

menggerakkan, mengarahkan atau menyuruh, tetapi juga mampu menunjukkan

sikap keteladanan. Pengakuan dan penghargaan pimpinan atas prestasi dan hasil

kerja bawahan merupakan hal yang cukup penting dalam mewujudkan kepuasan

kerja bawahan. Guru yang sering datang terlambat ke sekolah, atau mengajar

hanya sekadar melaksanakan kewajiban bisa jadi merupakan ungkapan rasa

ketidakpuasan terhadap kepemimpinan kepala sekolah. Hal itu juga bisa

disebabkan karena iklim sekolah yang tidak menyenangkan hati para guru.

Kepala sekolah sebagai pimpinan dan pengelola sumber daya sekolah, harus

mampu mengelola iklim organisasi sekolahnya baik dalam segi SDM maupun

potensi-potensi sekolah lainnya. Kepala sekolah dituntut untuk mampu

beradaptasi dengan keadaan di sekolahnya, serta dapat menjabarkan kondisi

sekolahnya ke dalam visi, misi, dan aksi dengan tujuan agar mampu mencapai

target kurikulum di sekolahnya. Sekolah sebagai organisasi pendidikan

memerlukan pemimpin yang menaruh perhatian terhadap aspek kepuasan kerja

guru karena mempunyai mata rantai dengan sumber daya manusia yaitu guru dan
tenaga kependidikan lainnya, dan keberlangsungan hidup organisasi sekolah.

Motivasi guru yang tinggi sangat memengaruhi iklim organisasi dan memberikan

keuntungan nyata tidak saja bagi guru, kepala sekolah, tapi juga pimpinan sekolah.

Guru yang memiliki motivasi yang tinggi akan bekerja dengan semangat sehingga

memberikan peluang untuk mencapai hasil kerja yang tinggi.

Untuk mewujudkan sebuah sekolah yang berkualitas tidak mungkin dapat

diraih tanpa usaha dan kerjasama berbagai pihak, kepala sekolah sebagai pucuk

pimpinan di sekolah mempunyai peran yang sangat strategis menggerakkan dan

mengarahkan para guru dalam upaya mewujudkan sekolah yang berkualitas dan

meningkatkan mutu pendidikan secara umum. Juga dimungkinkan adanya

kombinasi lain, seseorang boleh jadi pimpinan yang lemah, tetapi masih

merupakan manajer yang relatif efektif khususnya apabila ia kebetulan mengelola

orang-orang yang sangat memahami pekerjaan mereka dan memiliki dorongan

yang kuat untuk bekerja. Keadaan seperti ini kecil kemungkinannya dan

karenanya kita berharap agar para kepala sekolah sebagai pimpinan yang memiliki

kemampuan kepemimpinan yang cukup tinggi.

Setiap kepala sekolah sebagai pemimpin organisasi perlu menguasai dan

mempunyai kemampuan untuk memotivasi bawahannya. Agar kepala sekolah

dapat memengaruhi bawahannya, kepala sekolah harus memahami apa yang

menjadi kebutuhan bawahannya. Keberhasilan pengelolaan sekolah sangat

ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Oleh karena itu,

kepala sekolah sebagai pemimpin dalam suatu organisasi hendaknya menyadari

dan tanggap teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi guru antara lain
dengan memberikan dorongan kepada guru agar dapat melaksanakan tugas

mereka sesuai dengan aturan dan pengarahan.

Melihat tugas kepala sekolah yang begitu banyak, maka seorang kepala

sekolah dituntut memiliki kemampuan manajerial. Jika tidak, maka tidak akan

dapat mengelola sekolah dan suasana sekolah menjadi tidak dinamis dan kondusif

sehingga akan menyebabkan kurangnya motivasi berprestasi guru.

Sementara itu motivasi berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak

berdasarkan pengamatan dan hasil wawancara penulis dengan beberapa rekan

guru masih memprihatinkan, diantaranya :

1) Dorongan guru untuk berprestasi dan maju masih kurang, yaitu :

a. Ada guru dengan kemampuan yang dimiliki selalu melaksanakan

pekerjaan yang kurang menantang, sehingga prestasi kerjanya kurang

meningkatkan.

b. Untuk bisa lebih maju lagi banyak guru dalam meningkatkan prestasi

kerjanya tidak diringi dengan usaha untuk mengembangkan kariernya.

c. Ada guru yang belum menyadari bahwa untuk mencapai keberhasilan

dalam memajukan sekolah dan siswa itu adalah tugas guru.

2) Dalam hal bekerja masih banyak guru yang kurang disiplin dalam

menyelesaikan tugasnya, yaitu suka menunda-nunda saat mengerjakan

pekerjaan, padahal kalau hal ini dilakukan akan banyak pekerjaan yang tidak

bisa diselesaikan tepat pada waktunya.

3) Dalam hal komitmen dalam pekerjaan, masih banyak guru yang kurang

bertanggungjawab dengan semua tugas yang diberikan oleh atasannya dan

 sering melimpahkan pekerjaan kepada teman sejawat untuk menyelesaikan

pekerjaannya.

4) Masih ada guru yang gaji dan benefitnya tidak sesuai dengan beban kerja

yang dilakukan, sehingga gaji dan benefit yang didapatkan bukan sebagai

pendorong semangat untuk bekerja.

5) Untuk promosi jabatan banyak ditemui dalam meraih jabatan bukan

berdasarkan pengalaman kerja akan tetapi karena kedekatan dengan atasan,

sehingga jabatan yang diperolehnya tidak berpengaruh terhadap kinerjanya.

6) Banyak ditemui hubungan antarteman sejawat di tempat kerja kurang

menyenangkan sehingga tercipta hubungan yang kurang harmonis.

7) Masih ada lingkungan kerja yang kurang kondusif, sehingga kurang

memotivasi guru untuk lebih giat bekerja.

Selain itu iklim organisasi yang dirasakan oleh para guru di beberapa

SMA Negeri di Kabupaten Landak, di antaranya :

1) Masih terdapat fasilitas penujang KBM yang belum lengkap dan suasana di

lingkungan sekolah kurang nyaman bagi guru, sehingga kurang memadai

untuk terselenggaranya proses belajar mengajar dengan baik.

2) Masih terdapat kurangnya kerja sama dalam menjalin keakraban dengan

teman sejawat, sehingga rasa saling memiliki dan tolong menolong antar

individu di sekolah sangat kurang

3) Dalam hal kekeluargaan dan kepercayaan, masih terdapat teman sejawat

yang kurang memberikan motivasi terhadap satu sama lainnya dalam

menyelesaikan pekerjaan. Selain itu belum adanya saling kepercayaan antara

 atasan dan bawahan dan antara teman sejawat dalam menyelesaikan sebuah

pekerjaan.

4) Masih terdapat sistem kepemimpinan yang dijalankan atasan membuat guru

tidak nyaman dan tidak senang dalam bekerja, sehingga guru dan warga

sekolah tidak termotivasi untuk memajukan sekolah dengan sistem yang

dijalankan oleh kepala sekolah.

5) Pada beberapa sekolah masih ditemukan komunikasi antara atasan dan

bawahan serta komunikasi guru dengan siswa tidak terjalin dengan baik.

6) Dalam hal pengambilan keputusan terdapat beberapa atasan dalam

menentukan kebijakan tanpa ada kordinasi terlebih dahulu dengan bawahan.

7) Masih banyak terdapat individu di sekolah yang tidak mentaati peraturan

yang telah ditetapkan karena peraturan yang dibuat membuat semua orang

tertekan dan terpaksa melakukannya.

Sedangkan mengenai kepemimpinan kepala sekolah SMA Negeri di

Kabupaten Landak pada umumnya :

1) Dalam pencapaian tujuan masih ada kepala sekolah yang menggunakan

otoritas dalam menetapkan tujuan sekolah

2) Menilai pelaksanaan tugas bawahan beberapa kepala sekolah masih ada yang

memberikan toleransi bagi guru yang tidak dapat menyelesaikan tugas dengan

baik

3) Dalam melakukan pengawasan proses belajar mengajar banyak kepala

sekolah yang tidak berdasarkan waktu dan standar pencapaian.

4) Dalam pengambilan keputusan, baik dalam perencanaan program maupun

saat memutuskan suatu kebijakan sekolah, masih ada kepala sekolah yang

memutuskan sendiri tanpa melibatkan bawahannya.

5) Masih ada kepala sekolah dalam bersikap dan membina hubungan kerja sama

yang baik dengan bawahan tidak memberikan kesempatan pada guru untuk

mengungkapkan keluhan pribadinya sehingga guru merasa takut untuk

bertukar pikiran dengan kepala sekolah tentang masalah yang dialami dalam

proses belajar mengajar.

6) Kepala sekolah masih ada yang tidak memberi kesempatan dan dukungan

pada guru untuk melanjutkan pendidikan atau mengikuti pelatihan.

Dari uraian pada latar belakang di atas, maka penelitian ini akan

mengungkapkan sejauhmana iklim organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah

akan berpengaruh terhadap motivasi berprestasi guru.

Hal tersebut sangat menarik untuk diteliti, sebab dengan mengetahui

kepemimpinan kepala sekolah, akan diketahui sejauhmana kepemimpinan tersebut

akan memengaruhi motivasi berprestasi guru. Demikian pula dengan mengatahui

iklim organisasi sekolah akan diketahui pula sejauh mana iklim organisasi ini

akan memengaruhi motivasi berprestasi guru.

Hal ini penting untuk diteliti, sebagai bahan penentuan kebijakan, baik bagi

para kepala sekolah, para guru, maupun para penentu kebijakan lain, khususnya

dalam rangka upaya peningkatan mutu pendidikan.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi berprestasi guru

SMA Negeri di Kabupaten Landak?

2. Apakah kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh terhadap motivasi

berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak?

3. Apakah iklim organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah secara bersama-

sama berpengaruh terhadap motivasi berprestasi guru SMA Negeri di

Kabupaten Landak?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah untuk

mengetahui:

1. Pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi berprestasi guru SMA Negeri di

Kabupaten Landak.

2. Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi berprestasi guru

SMA Negeri di Kabupaten Landak.

3. Pengaruh iklim organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap

motivasi berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak.

D. Kegunaan Penelitian

Secara garis besar manfaat penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi dua

bagian, yaitu:

1. Secara teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan :

a. Mampu mengungkap tentang gambaran iklim organisasi yang ada di

sekolah dan kepemimpinan kepala sekolah yang diharapkan sehingga

 berdampak baik dalam perubahan motivasi berprestasi guru serta

hubungan antara ketiga variabel tersebut.

b. Dapat dijadikan sebagai sarana untuk memperkaya dan melengkapi

bahan bacaan dalam rangka meningkatkan kualitas pendidikan yang

sampai saat ini jauh dari harapan berbagai pihak.

c. Sebagai dasar untuk penelitian selanjutnya, sehingga apa yang

menjadi kekurangan penelitian dapat disempurnakan dan

dikembangkan pada penelitian selanjutnya.

2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat, bagi:

a. Guru, (1) mengetahui pentingnya kondisi iklim organisasi sekolah

sebagai upaya untuk meningkatkan motivasi berprestasi guru; (2)

mengetahui pentingnya kepemimpinan kepala sekolah sebagai upaya

untuk motivasi berprestasi guru; (3) mengetahui pentingnya iklim

organisasi sekolah dan kepemimpinan kepala sekolah sebagai upaya

untuk meningkatkan motivasi berprestasi guru.

b. Kepala Sekolah, (1) membantu guru untuk menciptakan iklim

organisasi sekolah yang kondusif sehingga dapat meningkatkan

motivasi berprestasi guru; (2) menciptakan kepemimpinan kepala

sekolah yang diharapkan oleh guru sehingga dapat meningkatkan

motivasi berprestasi guru.

c. Dinas Pendidikan sebagai upaya untuk mengembangkan potensi guru

dalam rangka meningkatkan motivasi berprestasi guru.

E. Ruang Lingkup dan Pembatasan Penelitian

1. Ruang Lingkup

Ada tiga variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari dua variabel bebas dan satu

variabel terikat, yaitu:

a. Motivasi Berprestasi sebagai variabel terikat (Y) menurut David C.

McClelland dalam Fred Luthans (2006: 274) memiliki aspek-aspeknya

antara lain motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik.

b. Iklim organisasi sebagai variabel bebas (X1) menurut Wirawan (2007: 121)

mengutip dari Tagiuri memiliki aspek-aspeknya antara lain ekologi,

lingkungan pergaulan (milieu), sistem sosial dan budaya (culture).

c. Kepemimpinan kepala sekolah sebagai variabel bebas (X2) menurut

Purwanto (2014: 35) memiliki aspek-aspeknya antara lain orientasi pada

tugas dan orientasi pada bawahan

2. Pembatasan Penelitian

Ada banyak faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi guru di

antaranya kompetensi, kompensasi, kepuasan kerja, iklim organisasi, budaya

organisasi, kepemimpinan, dan disiplin. Agar penelitian ini mengarah dan

terfokus, maka dibatasi pada motivasi beprestasi guru yang dipengaruhi oleh iklim

organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah SMA Negeri di Kabupaten Landak.

F. Definisi Operasional

Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (independent variabel)

yaitu iklim organisasi sekolah dan kepemimpinan kepala sekolah serta satu

variabel terikat (dependent variabel) yaitu motivasi berprestasi guru.

 Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi adalah dorongan yang kuat dari seseorang untuk mencapai

keberhasilan/kesuksesan dalam pekerjaan yang ditandai dengan usaha aktualisasi

diri, kepedulian pada keunggulan dan pelaksanaan tugas yang optimal

berdasarkan perhitungan yang rasional untuk kompetisi yang hasilnya berupa

prestasi bagi dirinya sendiri. Dimana aspek kebutuhan akan motivasi berprestasi

yang dikenal dengan N-Ach (need for achievement) adalah :

Motivasi instrinsik dengan indikator: dorongan untuk berprestasi dan maju,

disiplin dalam bekerja, komitmen dalam pekerjaan, pengakuan yang diperoleh;

Motivasi ekstrinsik dengan indikator : gaji dan benefit, promosi jabatan, hubungan

antarteman sejawat dan lingkungan kerja.

2. Iklim Organisasi

Iklim organisasi dalam penelitian adalah persepsi anggota organisasi (secara

individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan

organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi

secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota

organisasi. Ada 3 aspek pengukuran yaitu:

Ekologi dengan indikatornya: tempat kerja, mebel, penerapan teknologi;

Lingkungan pergaulan (milieu) dengan indikatornya: kerja sama, kekeluargaan

dan kepercayaan, sistem kepemimpinan;

Sistem sosial dengan indikatornya: komunikasi, pengambilan keputusan,

hubungan antarteman sejawat maupun atasan;

Budaya (culture) dengan indikatornya: peraturan sekolah, nilai dan norma.

3. Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepemimipinan kepala sekolah adalah kemampuan kepala sekolah dalam

memengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan, dan menggerakkan para

guru untuk bekerja, dan berperan serta guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Adapun dua dimensi kepemimpinan kepala sekolah yang akan dikaji

mengacu pada:

(1) Orientasi pada tugas dengan indikator: menciptakan struktur tugas dan

menekankan pada produktivitas;

(2) Orientasi pada bawahan dengan indikator: memperhatikan kebutuhan

bawahan, toleransi dan kebebasan, dan menyatukan bawahan.

 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Teori

1. Motivasi Berprestasi Guru

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya

upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.

Menurut kamus bahasa Indonesia motivasi adalah dorongan yang

timbul dalam diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk

melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha

yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu

bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang

dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.

Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang lain

berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam

bekerja. Menurut Sardiman (2012: 73), “Berawal dari kata motif,

maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah

menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama

bila kebutuhan untuk mencapai tujuan yang sangat dirasakan/

mendesak.

Motivasi menurut Rukminto dalam Uno (2006 : 3), istilah

motivasi berasal dari kata "motif" yang dapat diartikan sebagai

kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan

individu tersebut bertindak atau berbuat. Menurut Siagian dalam

Wahyudi (2012: 10), motivasi merupakan daya dorong yang

mengakibatkan seseorang anggota rela untuk mengarahkan

kemampuannya dalam bentuk keahlian, tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya untuk menunaikan kewajiban. Stephen P. Robbins (1983:

45) menyatakan “the importance that job design plays in motivation”.

(rancangan pekerjaan adalah aplikasi dari teori motivasi pada

struktur kerja untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan).

Pendekatan-pendekatan rancangan kerja umumnya dibagi menjadi

penyederhanaan kerja, rotasi kerja, perluasan kerja, dan pengayaan

kerja (Richard L. Draft, 2010: 391).

Selanjutnya menurut Sopiah (2008 : 169), ada tiga

karakteristik pokok motivasi yaitu:

a) Usaha : Karakteristik pertama dari motivasi yakni usaha,

menunjuk kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang
ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya. Tegasnya, hal
ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya, baik yang
nyata maupun kasat mata.
b) Kemauan Keras : Karakteristik pokok motivasi yang kedua
menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seorang
ketika menerapkan usahanya kepada tugas-tugas pekerjaan.
Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha yang dilakukan.
Kegagalan tidak akan membuatnya patah arah untuk terus
berusaha untuk sampai tercapai tujuannya.
c) Arah atau tujuan : Karaktreristik pokok motivasi yang ketiga
berkaitan dengan arah yang dituju oleh usaha dan kemauan
keras yang dimiliki seseorang.

Dengan melihat ketiga karakteristik pokok motivasi di atas

maka motivasi dapat didefinisikan sebagai keadaan di mana usaha

dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-

hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa

produktifitas, kehadiran, atau perilaku kerja kreatif lainnya.

Motivasi menurut Akhmad Subkhi dan Mohammad Jauhar

(2013: 41) mengatakan bahwa “motivasi adalah kekuatan yang

dimiliki seseorang dan kekuatan tersebut akan melahirkan intensitas

dan ketekunan yang dilakukan secara sukarela”. Sementara itu

menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron dalam Wibowo

(2013: 379) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian

proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan

menjaga (mantain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.

Sedangkan I. Gitosudarmo & I Nyoman Sudita (2000: 28)

mengatakan “Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri

seseorang yang menggerakkan mengarahkan perilakunya untuk

memenuhi tujuan tertentu”. Kemudian menurut Sondang P. Siagian

(2012: 138), motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan

seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan

kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya. Selanjutnya menurut H. Wukir (2013: 115),

 “motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan

ketekunan seseorang dalam berusaha mencapai tujuannya”.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas, dapat dirumuskan

motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang

membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan

atau pekerjaan. Selain sebagai mediator, guru juga berfungsi sebagai

fasilitator yang menyiapkan bahan belajar dan melayani proses

belajar.

b. Pengertian Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi pada dasarnya merupakan dorongan yang

kuat dari seseorang untuk mencapai keberhasilan/kesuksesan dalam

pekerjaan yang ditandai dengan usaha aktualisasi diri, kepedulian

pada keunggulan dan pelaksanaan tugas yang optimal berdasarkan

perhitungan yang rasional untuk kompetisi yang hasilnya berupa

prestasi bagi dirinya sendiri.

Hal yang sama dikemukakan oleh McClelland dalam Tuti

Sulastri (2007: 16) sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang

untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

Selain itu McClelland, mendefinisikan motivasi sebagai suatu

kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat

pengaruh eksternal. Seseorang dianggap memiliki motivasi untuk

berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu

karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.

Selanjutnya menurut Wahjosumidjo (2001: 419) merujuk

pendapat Mc. Clelland memaparkan delapan ciri orang yang

memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, di antaranya: memiliki

semangat yang tinggi, menentukan tujuan secara realistik dan berani

mengambil resiko, memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi,

memilih tugas yang menantang dan menunjukkan perilaku yang

lebih berinisiatif, menghendaki adanya umpan balik terhadap

prestasi yang mereka raih, dan dalam bekerja tidak mengutamakan

imbalan. Pencapaian kompetensi adalah lebih penting daripada

materi, memiliki motivasi yang tinggi terhadap pekerjaan, serta

menjadi tulang punggung dalam sebuah organisasi.

Dikemukakan juga oleh Robbins (2003: 222) yang merujuk

pendapat Mc Clelland, kebutuhan akan prestasi adalah dorongan

untuk mengungguli, berprestasi berdasarkan seperangkat standar dan

berusaha keras supaya sukses. Dari uraian di atas dapat dijelaskan

bahwa seseorang yang memiliki motivasi berprestasi mempunyai

hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan efisien.

Robbins (2003: 25) juga mendukung bahwa motivasi berprestasi

sebagai suatu dorongan untuk unggul, berprestasi berdasarkan

standar, bekerja keras supaya sukses.

 Menurut McClelland dalam Hamzah B. Uno (2011: 47)

menandai sifat-sifat dasar orang awam dengan kebutuhan pencapaian

yang tinggi berdasarkan keragaman di antara orang dan kedudukan,

yaitu:

1. Selera akan keadaan yang menyebabkan seseorang dapat

bertanggung jawab secara pribadi.

2. Kecenderungan menentukan sasaran-sasaran yang pantas

(sedang) dan memperhitungkan risikonya.

3. Keinginan untuk mendapatkan umpan balik yang jelas atas

kinerja.

Selanjutnya Morgan dalam Sardiman (2011: 78) menyatakan

bahwa manusia hidup dengan memiliki berbagai kebutuhan, antara

lain:

1. Kebutuhan untuk berbuat sesuatu untuk suatu aktivitas

2. Kebutuhan untuk menyenangkan orang lain

3. Kebutuhan untuk mencapai hasil

4. Kebutuhan untuk mengatasi kesulitan.

Kebutuhan manusia seperti di atas senantiasa selalu berubah, begitu

juga motif dari motivasi yang selalu berkaitan dengan kebutuhan

tentunya akan berubah-ubah atau bersifat dinamis, sesuai dengan

keinginan dan perhatian manusia.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi

berprestasi atau achievement motivation merupakan suatu dorongan

 yang berhubungan dengan bagaimana melakukan sesuatu dengan

lebih baik, lebih cepat, lebih efisien dibandingkan dengan apa yang

telah dilakukan sebelumnya, sebagai usaha mencapai sukses atau

berhasil dalam kompetisi dengan suatu ukuran keunggulan yang

dapat berupa prestasi orang lain maupun prestasi sendiri dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Sedangkan menurut Jay Hall dalam Miftah Thoha (2014:

238) terdapat orang yang mempunyai motivasi prestasi rendah

yaitu sifat pandangannya yang pesimis, tidak percaya pada

kemampuan bawahannya, lebih sering memikirkan tentang

keamanannya dalam sebuah jabatan, tidak pernah melibatkan

bawahannya dalam mengambil keputusan, menghindari

berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain.

2. Iklim Organisasi

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya

dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah

iklim psikologi. Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R.

Tagiuri dan G. Litwan. Taiguri mengemukakan sejumlah istilah untuk

melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat perilaku

muncul di lingkungan, lingkungan pergaulan, budaya, suasana, situasi,

pola lapangan, pola perilaku, dan kondisi (Stringer dalam Wirawan,

2008: 121).
 Robert G. Owens (1987: 168) mengatakan ”Organizational climate is the

study of perception that individuals have of various aspects of the environment

in the organization”.

Definisi mengenai iklim organisasi telah dikemukakan oleh

beberapa ahli, R. Tagiuri dan G. Litwin dalam Wirawan (2008: 121)

mendefinisikan iklim organisasi sebagai “ ... a relatively enduring

quality of the internal environment of an organization that (a) is

experienced by its members, (b) influences their behavior, and can be

described in terms of the values of a particular set of characteristics (or

attributes) of the organization”. Kemudian Litwin dan Stringer dalam

Wirawan (2008: 121) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “ ...

concept desribing the subjective nature or quality o the organizational

environment. It properties can be perceived or experienced by members

of the organization and reported by them in an appropriate

questionnaire”. Menurut kedua ahli di atas, iklim organisasi merupakan

suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan

organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota

organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.

Kemudian Owen dalam Wirawan (2008:122) dalam bukunya yang

berjudul Organizational Behavior in Education mendefinisikan iklim

organisasi sebagai “ ... study of perceptions that individuals have of

various aspects of the enviorenment in the organization”.

 Selanjutnya menurut Tagiuri dalam Wirawan (2007: 121)

menjabarkan tentang taksonomi iklim organisasi yang mencakup empat

dimensi, yaitu:

(1) ekologi; aspek-aspek fisik-material, seperti bangunan

sekolah, ruang perpustakaan, ruang kepala sekolah, ruang guru,
ruang BK dan sejenisnya, (2) milieu; karakteristik individu di
sekolah pada umumnya seperti moral kerja guru, latar belakang
siswa, stabilitas satf dan sebagainya, (3) sistem sosial: struktur
formal maupun informal atau berbagai peraturan untuk
mengendalikan interaksi individu dan kelompok di sekolah,
mencakup komunikasi kepala sekolah-guru, partisipasi staf
dalam mengambil keputusan, keterlibatan siswa dalam
pengambilan keputusan, kolegialitas, hubungan guru-siswa, dan
(4) budaya: sistem nilai dan keyakinan, seperti norma pergaulan
siswa, ekpektasi keberhasilan, disiplin sekolah.

Lain halnya dengan Taguiri dan Litwin dalam Soetopo (2008: 141)

yang mengartikan iklim organisasi adalah suatu kualitas lingkungan

internal organisasi yang dialami oleh anggotanya, memengaruhi

perilakunya, dan dapat dideskripsikan dengan nilai-nilai karakteristik

organisasi. Dengan pengertian ini, Miner (1998) menyarikan aspek-aspek

definisi iklim organisasi sebagai berikut : (1) iklim organisasi berkaitan

dengan unit yang besar yang mengandung ciri karakteristik tertentu, (2)

iklim organisasi lebih mendeskripsikan suatu unit organisasi dari pada

menilainya, (3) iklim organisasi berasal dari praktik organisasi, dan (4)

iklim organisasi memengaruhi perilaku dan sikap anggota. Dalam

kaitannya dengan iklim organisasi, Steers (1985) menyatakan bahwa

iklim organisasi dapat dilihat dari dua sisi pandang, yaitu: (1) iklim

organisasi di lihat dari persepsi para anggota terhadap organisasinya, (2)

iklim organisasi dilihat dari hubungan antara kegiatan-kegiatan

organisasinya dan perilaku manajemennya.

Stringer dalam Wirawan (2008: 122) juga di dalam bukunya yang

berjudul Leadership and Organizational Climate mendefinisikan iklim

organisasi sebagai “... collection and pattern of environmental

determinent of aroused motivation”. Buku ini mendefinisikan iklim

organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan

munculnya motivasi. Andersen dalam Wirawan (2008: 122)

mendefinisikan iklim organisasi secara detail seperti dipersepsikan oleh

mereka yang bekerja atau yang mengikuti kelas di sekolah. Iklim

organisasi sekolah merupakan apa yang kita rasakan di sekolah dan

kehidupan interaktif di sekolah.

Hal yang sama diungkapkan oleh Hoy dan Miskel (2001: 226)

bahwa iklim organisasi adalah: “Organizational climate as a set of

internal characteristics is similar in some respects to early descriptions

of personality”. Dapat dikatakan pula bahwa iklim organisasi merupakan

gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi

yang organisasi yang membentuk harapan dan perasaan seluruh

karyawan sehingga kinerja organisasi meningkat.

Tagiuri dalam Arni (2014: 82) mengatakan bahwa iklim organisasi

adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi

yang dialami oleh anggota-anggotanya, memengaruhi tingkah laku

mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set

karakteristik tertentu dari lingkungan. Payne dan Pugh dalam Arni (2014:

82) menambahkan bahwa iklim organisasi sebagai suatu konsep yang

merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap,

tingkah laku, dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.

Dari definisi-definisi di atas, terlihat bahwa para ahli belum sepakat

tentang konsep iklim organisasi tetapi sudah ada kesepakatan umum

mengenai atributnya tetapi masih ada hal-hal penting yang tidak

disepakati menurut Tompkins dalam Arni (2014: 83) adalah sebagai

berikut:

1) Ada konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang

masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai

sistem secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau

subunit organisasi. Jame dan Jones membedakan iklim psikologis

yang dipersepsi individu mengenai organisasi dengan iklim

organisasi yang menunjuk pada ciri global dari lingkungan

organisasi yang mencolok mata anggota. Bukti empiris menunjukkan,

bahwa perbedaan kedua iklim ini sesungguhnya sesuatu yang berarti

dan iklim organisasi adalah konsep yang bebas dari persepsi anggota

secara individual mengenai organisasi. Perbedaan ini juga

membawa implikasi penting terhadap bagaimana mendefinisikan

iklim secara operasional dan menilainya. Untuk mengukur iklim

psikologis, peneliti hanya memerlukan mengukur persepsi anggota

secara individual mengenai organisasi. Tetapi sebaliknya, karena

 iklim organisasi adalah suatu atribut dari suatu sistem, mengukur

persepsi subjek tidaklah cukup

2) Juga ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada

afketif atau evaluative

3) Juga diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat

oleh praktik organisasi yang mungkin terbatas pada aktivitas yang

sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam, serta

penting oleh organisasi atau anggotanya.

4) Ada ketidaksepakatan mengenai bagaiman iklim itu secara umum.

Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan

yang deskriptif dapat digunakan untuk mencirikan iklim dari sistem.

Dimensi iklim ini dikembangkan oleh Litwin dan Stringers (1968).

Sebaliknya Schneider (Thompkin, 1985) mengemukakan bahwa

organisasi mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda seperti

iklim keselamatan, iklim pelayanan langganan, dan sebagainya. Dia

mendasarkan pendapatnya ini pada hubungan iklim degan praktik

organisasi. Jika praktik ini menghasilkan iklim, tentu ada iklim

tertentu bagi tiap-tiap praktik yang berbeda dalam organisasi.

5) Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau

subjektif.

6) Diperkirakan bahwa iklim organisasi memengaruhi tingkah laku

anggota organisasi
7) Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi. Beberapa

pengarang menyatakan bahwa iklim adalah suatu pengganti yang

lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sementara yang lain

mengatakan bahwa kultur adalah samar-samar dan harus

ditempatkan pada konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum

iklim kelihatannya adalah satu bentuk bukan suatu pengganti kultur.

Iklim organisasi sekolah yang baik merupakan konsep sistem yang

mencerminkan keseluruhan gaya kepemimpinan kepala sekolah.

Apabila gaya kepemimpinan kepala sekolah ditingkatkan,

kemungkinan besar tercapai peningkatan kepuasan kerja yang dapat

diukur. Iklim organisasi tidak dapat dilihat tapi dapat dirasakan oleh

anggota organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut pen-

dapat Wirawan (2008: 128) menyatakan bahwa dimensi dan

indikator iklim organisasi harus dikembangkan untuk

mengembangkan kuesio-ner guna mengukur iklim organisasi.

Iklim yang berorientasi pada manusia akan menghasilkan kinerja

dan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Guru akan merasa bahwa sekolah

benar-benar memerhatikan kebutuhan dan masalah mereka, bilamana

iklim bermanfaat bagi kebutuhan individu, maka dapat diharapkan

tingkah laku ke arah tujuan yang tinggi. Sebaliknya, bilamana iklim

yang timbul bertentangan dengan tujuan, kebutuhan, dan motivasi pribadi,

prestasi maupun kepuasan dapat berkurang.

 Selanjutnya iklim organisasi menurut Ekvall dalam Wirawan (2007:

132) mengemukakan sepuluh dimensi iklim organisasi yang merupakan

karateristik tertentu dalam suatu organisasi yang membedakannya dari

organisasi lain yang juga memengaruhi tingkah laku orang-orang dalam

organisasi sebagai berikut:

(1) Tantangan (challenge), yaitu keterlibatan dan komitmen karyawan

terhadap organisasi.

(2) Kemerdekaan (freedom), yaitu sampai seberapa tinggi karyawan

diberikan kebebasan untuk bertindak.

(3) Dukungan untuk ide-ide (support for ideas), yaitu sikap

manajemen dari karyawan terhadap ide baru.

(4) Kepercayaan (trust), yaitu keamanaan emosional dan kepercayaan

hubungan antar anggota dalam organisasi.

(5) Semangat, yaitu dinamika dalam organisasi.

(6) Keintiman/humor (playfulness/humor), yaitu kemudahan yang ada

dalam organisasi.

(7) Debat (debate), yaitu sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat

serta ide-ide dari pengalaman yang ada dalam organisasi.

(8) Konflik (conflicts), yaitu adanya tensi persona dan emosional.

(9) Pengambilan resiko (risk taking), yaitu kemauan untuk

mentoleransi insekuriti dalam organisasi.

(10) Ide dan waktu (idea and time), yaitu waktu yang digunakan untuk

mengembangkan ide-ide baru.

 Kemudian Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007: 121) yang

mengatakan bahwa iklim kerja adalah segala sesuatu yang terdapat pada

lingkungan kerja, yang dapat dirasakan secara langsung ataupun tidak

Iangsung oleh orang-orang yang ada dalam lingkungan kerja tersebut.

Adanya iklim kerja merupakan suatu konsepsi yang :

(1) Memungkinkan untuk menganalisa faktor-faktor penentu tingkah

laku yang tergerakkan dalam situasi sosial yang kompleks.

(2) Menyederhanakan masalah dalam pengukuran faktor-faktor

situasional dengan membiarkan orang-orang dalam situasi tersebut

menghayati pengalaman-pengalamanya dalam bekerja.

(3) Memungkinkan untuk menggambarkan pengaruh situasi secara

keseluruhan sehingga dapat dikategorikan, juga dapat dibuat suatu.

perbandingan lingkungan atau situasi secara silang.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dikatakan

bahwa iklim organisasi tidak saja memengaruhi tingkah laku individu

dalam suatu organisasi, tetapi juga menggambarkan bagaimana

organisasi tersebut berinteraksi dengan yang lain. Selain itu Koys dan

DeCotiis dalam Wirawan (2007: 131) mendefinisikan iklim psikologis

sebagai fenomena persepsi multidimensional bersama anggota unit

organisasi yang didasarkan atas eksperimen. Dimensi iklim psikologis

tersebut antara lain otonomi (outonomy), kebersamaan (cohesion),

kepercayaan (trust), tekanan (presure), dukungan (support), pengakuan

(recoqnition), kewajaran (faerness), dan inovasi (innovation).

 Indikator-indikator iklim organisasi menurut Stringer dalam

Wirawan (2007: 181) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi

iklim organisasi dapat memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk

berperilaku tertentu, dimensi tersebut, antara lain:

(1) Struktur (Structure), merefleksikan perasaan bahwa karyawan

diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas

mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi

karyawan dalam perusahaan.

(2) Standar-standar (Standard), mengukur perasaan tekanan untuk

memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki

karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi

kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.

(3) Tanggung jawab (Responsibility), merefleksikan perasaan karyawan

bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah

meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain.

Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

(4) Pengakuan (Recognition), perasaan karyawan diberi imbalan yang

layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi

imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan

pekerjaan.

(5) Dukungan (Support), merefleksikan perasaan karyawan mengenai

kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok

kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.

 (6) Komitmen (comitment), merefleksikan perasaan kebanggaan dan

komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman

karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Selain itu struktur organisasi mempunyai peranan yang

menentukan dalam iklim kerja. Selain struktur organisasi, teknologi,

lingkungan luar, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakan-tindakan

manajerial mereka anggap sebagai dimensi-dimensi yang turut berperan

dalam membentuk iklim kerja secara keseluruhan.

3. Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepemimpinan telah didefinisikan dengan berbagai cara yang

berbeda oleh berbagai orang yang berbeda pula. Kepemimpinan adalah

bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen.

Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk

memengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.

Menurut Jamal Ma’mur Asmani (2012:17) Kepala sekolah adalah

“seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin segala

sumber daya yang ada di suatu sekolah, sehingga dapat didayagunakan

secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama”. Sementara menurut

Andang (2014:54) kepala sekolah merupakan “pimpinan tunggal di

sekolah yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang untuk

mengatur, mengelola, dan menyelenggarakan kegiatan di sekolah, agar

apa yang menjadi tujuan sekolah dapat tercapai”.

 Kepemimpinan menurut Veithzal Rivai dan Dedy Mulyadi

(2009:38) diartikan sebagai “kemampuan atau kecerdasan yang

mendorong sejumlah orang (dua atau lebih) agar bekerja sama

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah untuk mencapai tujuan

bersama”.

Dewasa ini pengertian kepemimpinan dalam jumlah kajian dalam

sejumlah kajian memiliki nuansa sosial budaya lebih kuat. Hal ini

didasari pencitraan sosiologis terhadap organisasi sehingga dilihat dari

sistem sosial yang memiliki dimensi sosial budaya . Kepemimpinan tidak

lagi dipahami secara organik tetapi merupakan dimensi organisasi yang

mempunyai kontribusi untuk membangun budaya organisasi yang sehat.

Menurut Owen dalam Mulyadi 2010 : 3 menegaskan bahwa

kepemimpinan merupakan dimensi hubungan sosial dalam organisasi

dalam rangka memberikan pengaruh antara individu atau kelompok

melalui interaksi sosial, mengidentifikasi kepemimpinan sebagai berikut :

Leaderships is function of grouf, not individual. We speak of course

of individual as being leaders but leaderships occurs of two of
more people. An interacting proses one person is able to induce
other to thinks and behave in certain desired ways that beings up
the scond key point which in influence leadership involves
intentionally exercising influence organization behavior of other
people.
(Kepemimpinan merupakan fungsi dari kelompok, bukan individual.
Kita bicara individu sebagai pemimpin, tatapi kepemimpinan
terjadi dari dua atau lebih dari interaksi manusia. Proses Interaksi
dari satu orang dapat mempengaruhi orang yang lainnya untuk
berpikir dan berkelakuan dalam cara yang pasti diinginkan, hal ini
menjadi point kunci kedua dalam yang mempengaruhi
kepemimpinan, dimana melibatkan kesengajaan untuk berlatih
mempengaruhi perilaku organisasi dari orang lain).
 Menurut Koontz, O’Donnel, dan Weirich. dalam Wahjosumidjo

(2005: 103) mengemukakan bahwa “Leaership is generally defined

simply as influence, the art or process of influencing people so that they

will strive willingly toward the achievement of group goals”. Dari konsep

tersebut dapat dikembangkan lebih jauh makna yang terkandung di

dalamnya. Pemimpin tidak berdiri di samping, melainkan mereka

memberikan dorongan dan memacu, berdiri di depan yang memberikan

kemudahan untuk kemajuan serta memberikan inspirasi organisasinya di

dalam mencapai tujuan.

Kepemimpinan adalah satu kekuatan penting dalam rangka

pengelolaan, oleh sebab itu kemampuan memimpin secara efektif

merupakan kunci untuk menjadi seorang manajer yang efektif. Esensi

kepemimpinan adalah kepengikutan, kemauan orang lain atau bawahan

untuk mengikuti keinginan pemimpin, itulah yang menyebabkan

seseorang menjadi pemimpin. Dengan kata lain, pemimpin tidak akan

terbentuk apabila tidak ada bawahan.

Kepemimpinan menurut Yulk (2009: 8) adalah proses yang

memengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang

perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta

proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai

tujuan bersama. Kemudian Tannembaum, dkk dalam Wahjosumidjo,

2005: 17) menyatakan bahwa : "Leadership is interpersonal influence

exercised in a situation, and directed, through the communication

process, toward the attainment of a specified goal or goals".

Berdasarkan paparan pengertian dari kepemimpinan di atas, dapat

disimpulkan bahwa unsur kunci dari kepemimpinan adalah pengaruh

yang dimiliki seseorang dan pada gilirannya akibat pengaruh itu bagi

orang yang hendak dipengaruhi. Peranan penting dalam kepemimpinan

adalah upaya seseorang yang memainkan peran sebagai pemimpin guna

mempengaruhi orang lain di dalam organisasi/lembaga tertentu untuk

mencapai tujuan.

Kepala sekolah adalah guru yang diberikan tugas tambahan untuk

memimpin penyelenggaraan pendidikan dan upaya meningkatkan mutu

pendidikan di sekolah. Guru yang diberi tugas tambahan sebagai kepala

sekolah perlu senantiasa meningkatkan kemampuan, pengabdian, dan

kreativitasnya agar dapat melaksanakan tugas secara profesional.

Menurut Wahjosumidjo (2002: 83) memberikan definisi kepala sekolah

yaitu tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu

sekolah sebagai mana tempat diselenggarakannya proses belajar

mengajar, atau tempat terjadi interaksi antara guru yang memberi

pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.

Wahyudi (2009:28) mengartikan kompetensi kepala sekolah adalah

“pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan

kepala sekolah dalam kebiasaan berfikir dan bertindak secara konsisten

yang memungkinkannya menjadi kompeten atau berkemampuan dalam

mengambil keputusan tentang penyediaan, pemanfaatan dan peningkatan

potensi sumber daya untuk meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah”.

Kompetensi kepala sekolah sebagaimana tertulis dalam Peraturan

Menteri Pendidikan Nasional RI No. 13 tahun 2007, tentang Standar

Kepala Sekolah/Madrasah yang terdiri atas kompetensi kepribadian,

manajerial, kewirausaan, supervisi, dan sosial. Sudarwan Danim dalam

(Jamal Ma’mur Asmani 2012:19) memaparkan kemampuan kepala

sekolah adalah sebagai berikut:

1) Memahami visi organisasi dan memiliki visi kerja yang jelas

2) Mampu dan mau bekerja keras

3) Tekun dan tabah dalam bekerja dengan bawahan, terutama tenaga

administrasi dan tenaga akademiknya

4) Memberikan layanan optimal dengan tetap tampil rendah hati

5) Memiliki disiplin kerja yang kuat

Berdasarkan pengertian di atas kemudian dapat disimpulkan bahwa

kepala sekolah adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk

memimpin segala sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga

dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang dapat

mendorong sekolah untuk mewujudkan visi, misi, tujuan, dan sasaran

sekolahnya. Atmodiwirio dalam Sumarno (2009: 22) menyebutkan

seorang kepala sekolah yang efektif berdasarkan penelitian Nasional

Association of Secondary School Proncipals merupakan paduan antara

sifat-sifat pribadi dan gaya kepemimpinan, yaitu:

(1) memberikan contoh;

(2) berkepentingan dengan kualitas;
(3) bekerja dengan landasan hubungan kemanusiaan;
(4) memahami masyarakat sekitar;
(5) memiliki sikap mental yang baik dan stamina fisik yang prima;
(6) berkepentingan dengan staff dan sekolah;
(7) melakukan kompromi untuk mencapai kesepakatan;
(8) mempertahankan stabilitas;
(9) mampu mengatasi stress;
(10) menciptakan struktur agar sesuatu bisa terjadi;
(11) mentolelir adanya kesalahan;
(12) tidak menciptakan konflik pribadi;
(13) memimpin melalui pendekatan yang positif;
(14) tidak menjauhi atau mendahului orang-orang yang dipimpinya;
(15) mudah dihubungi oleh orang;
(16) memiliki keluarga yang serasi.

Kepemimpinan kepala sekolah yang sesuai dengan konteks

penelitian ini adalah kemampuan dari seorang kepala sekolah dalam

mendorong, membimbing, mengarahkan, dan menggerakkan guru untuk

bekerja, berperan serta berguna untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Pendapat berbeda mengenai peranan kepemimpinan dibicarakan

oleh Hicks dan Gullet dalam Wahjosumidjo (2005: 106). Menurut Hick

dkk, ada delapan rangkaian peranan kepemimpinan yaitu:

(1) Dalam kehiduan sehari-hari kepala sekolah akan dihadapkan kepada

sikap para guru, staf, dan para siswa yang mempunyai latar belakang

kehidupan, kepentingan serta tingkat sosial budaya yang berbeda

sehingga tidak mustahil terjadi konflik antarindividu bahkan antar

kelompok. Dalam mengahadapi hal ini, kepala sekolah harus

 bertindak arif, bijaksana, adil, tidak ada pihak yang dikalahkan atau

dianakemaskan. Dengan kata lain sebagai seorang pemimpin kepala

sekolah harus dapat memperlakukan sama terhadap orang-orang

yang menjadi bawahannya, sehingga tidak terjadi diskriminasi,

sebaliknya dapat diciptakan semangat kebersamaan di antara mereka

yaitu guru, staf, dan para siswa.

(2) Sugesti atau saran sangat diperlukan oleh para bawahan dalam

melaksanakan tugas. Para guru, staf, dan siswa suatu sekolah

hendaknya selalu mendapatkan saran, anjuran dari kepala sekolah

sehingga dengan saran tersebut selalu dapat memelihara bahkan

meningkatkan semangat, rela berkorban, rasa kebersamaan dalam

melaksanakan tugas masing-masing.

(3) Dalam mencapai tujuan setiap organisasi memerlukan dukungan,

dana, sarana, dan sebagainya. Demikian pula sekolah sebagai suatu

organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah digariskan

memerlukan berbagai dukungan. Kepala sekolah bertanggung jawab

untuk memenuhi atau menyediakan dukungan yang diperlukan oleh

para guru, staf, dan siswa, baik berupa dana, peralatan, waktu,

bahkan suasana yang mendukung. Tanpa adanya dukungan yang

disediakan oleh kepala sekolah, sumber daya manusia yang ada tidak

mungkin melaksanakan tugasnya dengan baik.

(4) Kepala sekolah berperan sebagai katalisator, dalam arti mampu

menimbulkan dan menggerakkan semangat para guru, staf, dan

 siswa dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Patah

semangat, kehilangan kepercayaan harus dapat dibangkitkan kembali

oleh para kepala sekolah. Sesuai dengan misi yang dibebankan

kepada sekolah, kepala sekolah harus mampu membawa perubahan

sikap perilaku dan intelektual anak didik sesuai dengan tujuan

pendidikan.

(5) Rasa aman merupakan salah satu kebutuhan setiap orang baik secara

individu maupun kelompok. Oleh sebab itu, seorang kepala sekolah

sebagai pemimpin harus dapat menciptakan rasa aman di dalam

lingkungan sekolah, sehingga para guru, staf dan siswa dalam

melaksanakan tugasnya merasa aman, bebas dari segala perasaa

gelisah, kekhawatiran, serta memperoleh jaminan keamanan dari

kepala sekolah.

(6) Seorang kepala sekolah selaku pemimpin akan menjadi pusat

perhatian, artinya semua pandangan akan diarahkan ke kepala

sekolah sebagai orang yang mewakili kehidupan sekolah dimana,

dan dalam kesempatan apa pun. Oleh sebab itu, penampilan seorang

kepala sekolah harus selalu dijaga integritasnya, selalu terpercaya,

dihormati baik sikap, perilaku maupun perbuatannya.

(7) Kepala sekolah pada hakikatnya adalah sumber semangat bagi para

guru, staf, dan siswa. Oleh sebab itu, kepala sekolah harus selalu

membangkitkan semangat, percaya diri terhadap para guru, staf, dan

siswa sehingga mereka menerima dan memahami tujuan sekolah

 secara antusias, bekerja secara bertanggung jawab ke arah

tercapainya tujuan sekolah.

(8) Setiap orang dalam kehidupan organisasi baik secara pribadi maupun

kelompok, apabila kebutuhannya diperhatikan dan dipenuhi. Untuk

itu kepala sekolah diharapkan selalu dapat menghargai apa pun yang

dihasilkan oleh para mereka yang menjadi tanggung jawabnya.

Penghargaan dan pengakuan ini dapat diwujudkan dalam berbagai

bentuk, seperti kenaikan pangkat, fasilitas, kesempatan mengikuti

pendidikan dan sebagainya.

Uraian di atas menunjukkan betapa pentingnya peranan kepala

sekolah dalam menunjang keberhasilan sekolah. Kepala sekolah adalah

posisi sentral dalam mengelola sekolah, untuk itu dibutuhkan

kemampuan manajerial yang andal sesuai dengan target yang harus

dicapai. Studi kepemimpinan yang terdiri dari berbagai macam

pendekatan pada hakikatnya merupakan usaha untuk menjawab atau

memberikan pemecahan persoalan tentang kemungkinan seseorang

menjadi pemimpin yang baik dan mampu memajukan organisasi yang

dipimpinnya.

Mutu pembelajaran menurut Donni Juni (2014:17) dikatakan

“bermutu bila melibatkan berbagai input pembelajaran seperti peserta

didik, bahan belajar, metodologi (bervariasi sesuai dengan kemampuan

guru), sarana sekolah, dukungan administrasi dan sarana prasarana dan

sumber daya lainnya serta penciptaan suasana kondusif”.

 Gaya memahami kepemimpinan menurut Mulyasa (2003: 108),

dapat dikaji dari 3 (tiga) pendekatan utama yaitu:

1) Pendekatan sifat

Pendekatan sifat mencoba menerangkan sifat-sifat yang

membuat seseorang berhasil. Pendekatan ini bertolak dari asumsi

bahwa individu merupakan pusat kepemimpinan. Kepemimpinan

dipandang sebagai sesuatu yang mengandung lebih banyak unsur

individu, terutama pada sifat-sifat individu. Menurut Sutisna dalam

Mulyasa (2003: 108), terdapat sifat-sifat tertentu, seperti kekuatan

fisik atau keramahan yang esensial, pada kepemimpinan yang efektif.

Karena tidak semua orang memiliki sifat-sifat ini, hanyalah mereka

yang memiliki sifat-sifat inilah yang bisa dipertimbangkan untuk

menempati kedudukan kepemimpinan.

Pendekatan ini dimulai dengan mengadakan perumusan teori

kepemimpinan melalui identifikasi sifat-sifat seorang pemimpin yang

berhasil dalam melaksanakan kepemimpinannya. Thierauf dalam

Purwanto (2007: 31) menyatakan “The hereditary approach states

that leaders are born and note made that leaders do not acquire the

ability to lead, but inherit it”. Tead dalam Mulyasa (2003: 109)

menjelasan, “Seorang pemimpin memiliki sifat-sifat bawaan yang

membedakannya dari yang bukan pemimpin”. Adapun syarat yang

harus dimiliki oleh seorang pemimpin yang membedakannya dari

bukan pemimpin adalah:

 (a) Kekuatan fisik dan susunan syaraf;
(b) Penghayatan terhadap arah dan tujuan;
(c) Antusiasme;
(d) Keramahtamahan;
(e) Integritas;
(f) Keahlian teknis;
(g) Kemampuan mengambil keputusan;
(h) Intelegensi;
(i) Keterampilan memimpin;
(j) Kepercayaan

Kemampuan pemimpin dan syarat yang harus dimiliki menurut

Nightingale & Schultz dalam Kartono (2013: 37) adalah:

(a) Kemandirian, berhasrat kemandirian diri sendiri (individualisme);

(b) Besar rasa ingin tahu atau cepat tertarik pada manusia atau benda-
benda (curious);
(c) Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam;
(d) Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan;
(e) Perfeksionis, serta ingin mendapatkan yang sempurna;
(f) Mudah menyesuaikan diri, adaptasi tinggi;
(g) Sabar namun ulet serta tindak berhenti berusaha;
(h) Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, ulet, dan realistis;
(i) Komunikatif, serta panda berbicara;
(j) Berjiwa wiraswasta;
(k) Sehat jasmani, dinamis, suka menerima tugas yang berat, dan
berani mengambil resiko;
(l) Tajam firasatnya, tajam dan adil pertimbangannya;
(m) Berpengatahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan;
(n) Memiliki motivasi tinggi, dan menyadari target atau tujuan
hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing oleh idealisme tinggi;
(o) Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi, dan daya inovasi.

Pendekatan sifat tidak mampu menjawab berbagai pertanyaan di

sekitar kepemimpinan. Ketidakmampuan pendekatan ini dalam

menjawab pertanyaan seputar kepemimpinan tersebut menyebabkan

banyak kritikan.

2) Pendekatan perilaku
 Pendekatan ini menitikberatkan pada apa yang dikerjakan oleh

seorang pemimpin atau mempelajari tingkah lakunya dalam berbagai

situasi. Selain itu, pendekatan ini memfokuskan dan mengidentifikasi

perilaku yang khas dari pemimpin dalam kegiatannya memengaruhi

orang lain.

Perilaku kepemimpinan, pemrakarsa struktur tugas dan

konsiderasi dikemukakan oleh Purwanto (2014: 33) memiliki ciri-ciri

yaitu:

a) Mengutamakan tujuan tercapainya organisasi;

b) Mementingkan produksi yang tinggi;
c) Mengutamakan penyelesaian tugas menurut jadwal yang telah
ditetapkan;
d) Lebih banyak melakukan pengarahan;
e) Melaksanakan tugas dengan melalui prosedur kerja yang ketat;
f) Melakukan pengawasan yang ketat;
g) Penilaian terhadap bawahan semata-mata berdasarkan hasil kerja.

Pendekatan teori perilaku melalui gaya kepemimpinan dalam

realisasi fungsi-fungsi kepemimpinan, merupakan strategi kepemimpi-

nan yang memiliki dua orientasi yang terdiri dari orientasi pada tugas

dan orientasi pada orang/bawahan. Menurut Purwanto (2014: 35)

penelitian kepemimpinan di Universitas Michigan terdapat dua

macam perilaku kepemimpinan, yaitu:

a) Berorientasi pegawai (employee oriented). Pegawai dianggap

sebagai orang penting yang perlu di ikutsertakan dalam
pencapaian tujuan organisasi. Pemimpin merasa bahwa setiap
pegawai adalah penting, dan menaruh perhatian terhadap pegawai
dengan menerima kebutuhan pribadi mereka;
b) Berorientasi produk (production oriented). Pegawai dianggap
sebagai alat produksi untuk pencapaian tujuan organisasi orientasi
produk yan menekankan pada hasil dan aspek-aspek teknis
pekerjaan.
3) Pendekatan Situasional

Pendekatan situasional hampir sama dengan pendekatan

perilaku. Keduanya menyoroti perilaku kepemimpinan dalam situasi

tertentu. Menurut Mulyasa (2003: 112) “Kepemimpinan lebih

merupakan fungsi situasi dari pada sebagai kualitas pribadi dan

merupakan suatu kualitas yang timbul karena interaksi orang-orang

dalam situasi tertentu. Sedangkan menurut Purwanto, (2014: 38),

“Pendekatan situasional atau pendekatan kontingensi didasarkan atas

asumsi bahwa keberhasilan kepemimpinan suatu organisasi atau

lembaga tidak hanya bergantung pada atau dipengaruhi oleh perilaku

dan ciri-ciri pemimpin saja namun masih harus disesuaikan dengan

tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang

dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang.

Hersey dan Blanchard dalam Purwanto (2014: 38) menyatakan

bahwa tiap organisasi adalah unik dan memiliki situasi yang berbeda-

beda sehingga harus dihadapi dengan kepemimpinan tertentu.

Menurut Mulyasa (2015: 115) teori ini merupakan pengembangan dari

model kepemimpinan tiga dimensi, yaitu perilaku tugas (task

behavior), perilaku hubungan (relationship behavior), dan

kematangan (maturity).

Perilaku tugas merupakan pemberian petunjuk oleh pemimpin

terhadap anak buah meliputi penjelasan tertentu, apa yang harus

dikerjakan, bilamana, dan bagaimana mengerjakannya, serta

 mengawasi mereka secara ketat. Perilaku hubungan merupakan ajakan

yang disampaikan oleh pemimpin melalui komunikasi dua arah yang

meliputi mendengar dan melibatkan anak buah dalam pemecahan

masalah. Sedangkan perilaku kematangan adalah kemampuan dan

kemauan anak buah dalam mempertanggungjawabkan pelaksanaan

tugas yang dibebankan kepadanya. Dari ketiga penjelasan faktor

tersebut, perilaku kematangan anak buah merupakan yang paling

dominan karena itu adalah tekanan utama dari teori ini yaitu terletak

pada perilaku pemimpin dalam hubungannya dengan anak buah.

Kepala sekolah mempunyai tugas pokok dalam mengelola

penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pembelajaran di sekolah.

Dalam melaksanakan tugas pokok sebagai kepala sekolah, maka kepala

sekolah idenya harus memiliki kelebihan dibandingkan dengan kelompok

yang dipimpinnya. Lebih jauh lagi, baik karena jabatan formal maupun

karena kepentingan tertentu, tugas pokok kepala sekolah setidaknya

harus memiliki persyaratan atau sifat-sifat yaitu:

1) Bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;

2) Memiliki intelegensi yang tinggi;

3) Memiliki fisik yang kuat;

4) Berpengetahuan luas;

5) Percaya diri;

6) Dapat menjadi anggota kelompok;

7) Adil dan bijaksana;

8) Tegas dan berinisiatif;

9) Berkapasitas membuat keputusan;

10) Memiliki kestabilan emosi;

11) Sehat jasmani dan rohani;

12) Bersifat prospektif, inovatif, dan kreatif.

Dalam melaksanakan kegiatan fungsi kepala sekolah sebagai

berikut:

1) Pendidik

Sebagai pendidik, kepala sekolah melaksanakan kegiatan

perencanaan, pengelolaan, dan evaluasi pembelajaran. Kegiatan

perencanaan menuntut kapabilitas dalam menyusun perangkat

pembelajaran. Kegiatan pengelolaan mengharuskan kemampuan

memilih dan menerapkan strategi pembelajaran yang efektif dan

efisien dengan kegiatan mengevaluasi mencerminkan kapabilitas

dalam memilih metode evaluasi yang tepat dan dalam memberikan

tindak lanjut.

2) Pemimpin

Sebagai pemimpin, kepala sekolah berfungsi menggerakkan

semua potensi sekolah, khususnya tenaga guru dan tenaga

kependidikan bagi pencapaian tujuan sekolah.

3) Administrator

Dalam pengertian yang luas, kepala sekolah merupakan

pengambil kebijakan tertinggi di sekolah, maka harus melakukan

 analisis lingkungan secara cermat dan menyusun strategi dalam

melakukan perubahan dan perbaikan sekolahnya.

4) Pengelola

Sebagai pengelola, kepala sekolah secara operasional

melaksanakan pengelolaan kurikulum, peserta didik, ketenagaan,

keuangan, sarana dan prasarana, hubungan sekolah dengan masyarakat,

dan ketatausahaan sekolah.

5) Wirausahawan

Sebagai wirausahawan, kepala sekolah berfungsi sebagai

inspirator bagi munculnya ide-ide kreatif yang diperlukan terutama

karena sekolah memiliki kelebihan dan sisi positif potensi baik

internal maupun lingkungan, terutama yang bersumber dari

masyarakat maupun dari pemerintah setempat.

6) Pencipta iklim kerja

Sebagai pencipta iklim kerja, kepala sekolah berfungsi sebagai

katalisator bagi meningkatnya semangat kerja guru.

7) Penyelia

Kepala sekolah berfungsi melakukan pembinaan kepada guru

dan tenaga kependidikan. Untuk itu kepala sekolah melakukan

kegiatan pemantau observasi kelas, melakukan pertemuan guna

memberikan pengarahan teknis kepada guru dan staf, serta

memberikan solusi bagi permasalahan pembelajaran yang di alami

oleh guru.
 Menurut Purwanto (2014: 35) dalam melaksanakan kepemimpinan-

nya, kepala sekolah sebagaimana kepemimpinan pada umumnya

mengacu pada dua dimensi yaitu berorientasi pada tugas dan berorientasi

pada bawahan. Namun derajat perilaku tersebut bervariasi, sehingga ada

kepala sekolah yang memiliki perilaku berorientasi tugas dan perilaku

berorientasi pada bawahan yang keduanya tinggi, tetapi ada pula yang

keduanya rendah dan ada pula yang rendah pada satu perilaku dan tinggi

pada perilaku lainnya. Karena itu, berbagai perilaku kepemimpinan

kepala sekolah akan diberi persepsi oleh guru sebagai bawahannya dan

selanjutnya akan membentuk sikap atau perasaan yang berkaitan dengan

bagaimana mereka berperilaku dalam bekerja sehari-hari.

Mutu pendidikan menurut Rohiat (2008:19) adalah “sebagai salah

satu indikator untuk melihat produktivitas dan erat hubungannya dengan

masalah pengelolaan atau manajemen pada lembaga atau sekolah”.

Sekolah sebagai organisasi dapat berkualitas bila memperhatikan aspek

dalam proses belajar mengajar. Selain itu peningkatan mutu

mempersyaratkan juga integrasi dari berbagai faktor seperti klien

(pelanggan), kepemimpinan, tim, proses dan juga struktur (Jurnal

Pendidikan tahun 27, No. 1, Januari 2000).

Mutu dalam pendidikan meminta adanya komitmen pada kepuasan

customer dan komitmen untuk menciptakan sebuah lingkungan yang

memungkinkan para staf dan siswa menjalankan pekerjaan sebaik-

baiknya.
2. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya

memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk

membedakan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Berikut

adalah beberapa hasil penelitian terdahulu :

Sholihin (2009), meneliti tentang “Kontribusi Gaya Kepemimpinan

Transformasional Kepala Sekolah, Motivasi Berprestasi Guru, dan

Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri, SMA Negeri, dan

SMP Negeri di Kabupaten Tuban”. Hasil penelitian terdapat Kontribusi yang

signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional kepala sekolah,

motivasi berprestasi guru, dan kompensasi kerja terhadap kinerja guru SMK

Negeri, SMA Negeri, dan SMP Negeri di Kabupaten Tuban.

Teguh Widodo. W (2011), meneliti tentang “Hubungan Peran

Kepemimpinan Kepala Sekolah, Budaya Organisasi Sekolah dan Motivasi

Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMK Negeri Se-Kabupaten Bojonegoro

Provinsi Jawa Timur”. Hasil penelitian terdapat hubungan yang signifikan

antara peran kepemimpinan kepala sekolah, budaya organisasi sekolah dan

motivasi kerja guru dengan kinerja guru SMK Negeri Se-Kabupaten

Bojonegoro Provinsi Jawa Timur.

Andri Karmidi (2003), meneliti tentang “Kontribusi Iklim Organisasi

Sekolah dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru SMU Negeri Di

Kota Malang”. Hasil penelitian terdapat kontribusi iklim organisasi sekolah

terhadap kinerja guru, terdapat kontribusi motivasi kerja guru terhadap

kinerja guru dan secara bersama-sama terdapat kontribusi iklim organisasi

sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru.

Dendik Surya Wardana (2013) dalam Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan

Vol. 1 No. 1 dengan judul “Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru yang

Sudah Disertifikasi” dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa Guru yang

sudah disertifikasi di kecamatan Sumberbaru pada tahun 2006, 2007, 2009,

dan 2010 sebanyak 110, sebagian subyek berjenis kelamin perempuan

jumlahnya mencapai 64 guru yaitu sebesar 58% . Sedangkan subyek yang

berjenis kelamin laki - laki berjumlah 46 guru yaitu sebesar 42 %. Diperoleh

pula usia subyek sangat beragam dengan usia minimal yaitu 38 tahun dan usia

maksimal yaitu 60 tahun. Subyek yang rentang usia antara 31-40 tahun

berjumlah 10 guru yaitu sebesar 9 %, 41-50 tahun berjumalah 28 guru yaitu

sebesar 25 %, dan 51-60 tahun berjumlah 72 guru yaitu sebesar 65%. Serta

masa kerja guru yang menjadi subyek penelitian sangat beragam dengan masa

kerja minimal, yaitu 13 tahun dan masa kerja maksimal yaitu 32 tahun.

Subyek yang masa kerjanya 11-20 tahun berjumalah 20 guru yaitu sebesar

18 %, 21-30 tahun berjumlah 42 guru yaitu sebesar 38 %, dan masa kerja

antara 31-40 tahun berjumlah 48 yaitu sebesar 44 %. Diperoleh data pula

subyek yang mendapatkan sertifikasi tahun 2006 berjumlah 15 guru yaitu

sebesar 13%, tahun 2007 berjumlah 26 guru yaitu sebesar 24%, tahun.

Sebagian besar guru memiliki motivasi berprestasi yang tergolong tinggi

yakni sebanyak 60 guru atau 54,5 %, sedangkan sisanya 50 guru atau 45,5%

memiliki motivasi berprestasi yang rendah. Serta dapat diketahui juga bahwa
110 subyek, sebagian besar kinerja Guru yang tersertifikasi tergolong tinggi

pula yakni 59 orang atau 53,6 %, sedangkan sisanya 51 guru atau 46,4%

memiliki kinerja yang rendah. Melalui rangkuman deskripsi data motivasi

berprestasi dan kinerja tersebut menunjukkan bahwa para guru SDN yang

sudah disertifikasi di Kecamatan Sumberbaru Jember memiliki motivasi yang

tinggi dan kinerja yang tinggi pula.

Tuti Sulastri (2007) dalam jurnal optimal Vol.1 No.1. yang berjudul

“Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Dosen”. Berdasarkan hasil

pengujian, kinerja dosen sebagai pengajar di Unisma Bekasi dipengaruhi oleh

motivasi berprestasi dan disiplin. Dengan perkataan lain, makin tinggi

motivasi berprestasi dan disiplin, makin tinggi pula kinerja yang

ditunjukkannya. Motivasi dan disiplin memberikan pengaruh yang berarti

terhadap kinerja dosen sebagai pengajar di Unisma Bekasi. Besarnya

pengaruh motivasi berprestasi adalah 42,2%, disiplin 37,9%. Diantara kedua

variabel bebas tersebut, motivasi berprestasi memberikan pengaruh paling

besar. Pengaruh motivasi berpartisipasi dan disiplin secara bersama-sama

terhadap kinerja dosen 47,6% dan 52,4% dari variabel lain.

Menindaklanjuti penelitian-penelitian tersebut, peneliti akan

mengungkap seberapa besar kontribusi iklim organisasi persepsi guru dan

kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi berprestasi guru SMA di

Kabupaten Landak.
3. Kerangka Berfikir

a. Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi Guru

Dalam suatu lingkungan pekerjaan, semua pegawai tentunya

menginginkan suatu lingkungan kerja yang baik, dinamis dan kondusif.

Karena maksud dari iklim organisasi sendiri adalah persepsi anggota

organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap

berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di

lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan

perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi. Menurut Robert G. Owens

(1987: 168) mengatakan ”Organizational climate is the study of perception

that individuals have of various aspects of the environment in the

organization”.

Selanjutnya menurut Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007: 121)

mendefinisikan iklim organisasi sebagai “....a concept describing the

subjective nature or quality of the organizational environment. Its properties

can be perceived or experienced by members of the organization and

reported by them in an appropriate questionnaire”. Selain itu menurut

Tagiuri dalam Wirawan (2007: 121) menjabarkan tentang taksonomi iklim

organisasi yang mencakup empat dimensi, yaitu:

(1) ekologi; aspek-aspek fisik-material, seperti bangunan sekolah, ruang

perpustakaan, ruang kepala sekolah, ruang guru, ruang BK dan
sejenisnya, (2) milieu; karakteristik individu di sekolah pada umumnya
seperti moral kerja guru, latar belakang siswa, stabilitas satf dan
sebagainya, (3) sistem sosial: struktur formal maupun informal atau
berbagai peraturan untuk mengendalikan interaksi individu dan
kelompok di sekolah, mencakup komunikasi kepala sekolah-guru,
partisipasi staf dalam mengambil keputusan, keterlibatan siswa dalam
 pengambilan keputusan, kolegialitas, hubungan guru-siswa, dan (4)
budaya: sistem nilai dan keyakinan, seperti norma pergaulan siswa,
ekpektasi keberhasilan, disiplin sekolah.

Berdasarkan penjabaran di atas, iklim organisasi sangat memengaruhi

sikap dan perilaku seorang pegawai di dalam organisasinya. Sehingga dengan

kondisi iklim organisasi yang kurang dinamis dan kondusif maka motivasi

berprestasi guru tidak akan berkembang dengan baik. Dengan demikian dapat

diduga iklim organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap motivasi

berprestasi guru.

b. Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi Berprestasi Guru

Pendekatan teori perilaku melalui gaya kepemimpinan dalam realisasi

fungsi-fungsi kepemimpinan, merupakan strategi kepemimpi-nan yang

memiliki dua orientasi yang terdiri dari orientasi pada tugas dan orientasi

pada orang/bawahan. Penelitian kepemimpinan di Universitas Michigan

(Purwanto, 2014: 35) terdapat dua macam perilaku kepemimpinan, yaitu:

a) Berorientasi pegawai (employee oriented). Pegawai dianggap sebagai

orang penting yang perlu di ikutsertakan dalam pencapaian tujuan
organisasi. Pemimpin merasa bahwa setiap pegawai adalah penting, dan
menaruh perhatian terhadap pegawai dengan menerima kebutuhan
pribadi mereka;
b) Berorientasi produk (production oriented). Pegawai dianggap sebagai
alat produksi untuk pencapaian tujuan organisasi orientasi produk yan
menekankan pada hasil dan aspek-aspek teknis pekerjaan.

Berdasarkan penjabaran di atas menyatakan bahwa kepemimpinan kepala

sekolah sangat memengaruhi sikap dan perilaku seorang pegawai di dalam

organisasinya. Dengan kepemimpinan kepala sekolah yang otoriter dan tidak

melibatkan pegawai untuk mengambil kebijakan dalam organisasinya maka

motivasi berprestasi guru tidak akan berkembang dengan baik. Dengan

demikian dapat diduga kepemimpinan kepala sekolah memiliki pengaruh

langsung terhadap motivasi berprestasi guru.

c. Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Motivasi

Berprestasi Guru

Iklim organisasi merupakan suatu persepsi anggota organisasi (secara

individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan

organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal

organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan

kinerja anggota organisasi.

Tentunya iklim organisasi yang dinamis dan kondusif salah satu yang

memengaruhinya adalah kepemimpinan kepala sekolah yang selalu

memperhatikan kepentingan bawahan. Dengan kata lain, untuk mendapatkan

iklim organisasi yang dinamis dan kondusif tentunya dibutuhkan

kepemimpinan kepala sekolah yang selalu memperhatikan kepentingan

bawahan. Dengan kepemimpinan kepala sekolah yang selalu memperhatikan

kepentingan bawahan akan menimbulkan iklim organisasi yang dinamis dan

kondusif, sehingga akan berdampak kepada sebuah motivasi berprestasi guru.

Dengan demikian dapat diduga bahwa iklim organisasi dan kepemimpinan

kepala sekolah memiliki pengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi

guru.

Berdasarkan kerangka teoritik, maka dikonstruksikan kontelasi penelitian

seperti pada gambar berikut:

 Iklim Organisasi
(X1)

Motivasi
Berprestasi Guru
(Y)

Kepemimpinan
Kepala Sekolah
(X2)

Gambar 2.1 Pola Hubungan Antar Variabel

(Sugiyono, 2011: 61)

4. Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dikemukakan dalam penelitian

ini, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :

a. Iklim organisasi berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi

guru SMA Negeri di Kabupaten Landak.

b. Kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh langsung terhadap motivasi

berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak.

c. Iklim organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah secara bersama-sama

berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi guru SMA Negeri di

Kabupaten Landak.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Memperhatikan tujuan penelitian ini, penelitian dirancang untuk menguji

hipotesis dan mendeskripsikan fakta dan data atau kecenderungan yang saling

berpengaruh atas variabel. Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Hal ini sesuai

dengan pendapat (Arikunto 2006 : 12) yang mengemukakan penelitian kuantitatif

adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai

dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan

hasilnya.

Alasan dari pendekatan dalam penelitian ini bertolak dari hubungan iklim

organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi berprestasi guru

SMA Negeri di Kabupaten Landak.

Output dan outcomes serta impact (pengaruh) yang diharapkan dari hasil

penelitian adalah untuk mencari pemecahan masalah atau kebijakan yang terbaik

berkaitan dengan pengaruh iklim organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah

terhadap motivasi berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak.

Dalam penelitian ini yang dicari adalah besaran kontribusi variabel bebas

iklim organisasi (X1), kepemimpinan kepala sekolah (X2) terhadap variabel terikat

berikut yaitu motivasi berprestasi guru (Y). Desain pengaruh iklim organisasi (X1),

kepemimpinan kepala sekolah (X2) terhadap motivasi berprestasi guru (Y) dan
dapat dilihat pada gambar berikut:

X1 R1

R12
Y

R2
X2

Gambar 3.1 Paragigma Ganda dengan Dua Variabel Independen

(Sugiyono, 2011 : 68)

Keterangan:
R1 : Besaran kontribusi iklim organisasi (X1) terhadap
motivasi berprestasi guru (Y)
R2 : Besaran kontribusi kepemimpinan kepala sekolah (X2)
terhadap motivasi berprestasi guru (Y)
R12 : Besaran kontribusi iklim organisasi (X1) dan
kepemiminan kepala sekolah (X2) terhadap motivasi
berprestasi guru (Y)

Penelitian melalui data kuantitatif ini akan menitikberatkan pada motivasi

berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak pada beberapa tahun ini

sangat rendah. Oleh karena itu melalui penelitian ini, penulis sangat antusias

untuk menganalisis dan menemukan faktor- faktor yang berpengaruh sebagaimana

yang penulis kemukakan pada tujuan penelitian ini.

B. Popupasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah seluruh subyek penelitian yang dijadikan sumber data baik

yang berupa manusia, gejala, nilai tes, benda-benda, atau peristiwa.

 Menurut Sugiyono (2006: 55) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa populasi

merupakan subjek penelitian dimana individu yang akan dikenai perilaku

merupakan subjek penelitian dimana individu yang akan dikenai perilaku atau

dapat dikatakan sebagai keseluruhan objek/subyek penelitian yang akan diteliti.

Populasi pada penelitian ini adalah semua guru SMA Negeri di Kabupaten

Landak. Jumlah populasi di dalam penelitian ini adalah 431 orang guru yang

berasal dari 19 SMA Negeri yang berakreditasi A, B, C, dan sekolah yang belum

melaksanakan akreditasi dari 3 Sub Rayon, dan selanjutnya jumlah populasi dapat

dilihat pada Tabel berikut :

Tabel 3.1 Jumlah Populasi Guru SMA Negeri se Kabupaten Landak

Jumlah
Sub Rayon/ Akreditasi
No Nama Sekolah Guru
Kecamatan Sekolah
(orang)
Sub Rayon 1
1. Kec. Ngabang SMAN 1 Ngabang A 43
2. SMAN 2 Ngabang B 30
3. Kec. Jelimpo SMAN 1 Jelimpo - 20
4. Kec. Air Besar SMAN 1 Air Besar B 20
5. Kec. Kuala Behe SMAN 1 Kuala Behe - 11
6. Kec. Menyuke SMAN 1 Menyuke B 31
7. SMAN 2 Menyuke C 27
8. Kec. Meranti SMAN 1 Meranti - 14
9. Kec. Banyuke Hulu SMAN 1 Banyuke Hulu - 12
Sub Rayon 2
10. Kec. Menjalin SMAN 1 Menjalin B 39
11. Kec. Mpw. Hulu SMAN 1 Mempawah Hulu B 32
12. Kec. Sompak SMAN 1 Sompak - 20
Sub Rayon 3
13. Kec. Sengah Temila SMAN 1 Sengah Temila B 31
 14. SMAN 2 Sengah Temila C 22
15. SMAN 3 Sengah Temila - 20
16. Kec. Mandor SMAN 1 Mandor B 23
17. SMAN 2 Mandor - 9
18. SMAN 3 Mandor - 15
19. Kec. Sebangki SMAN 1 Sebanki C 13
Jumlah 431

Berkaitan dengan tabel di atas yang menjadi populasi dalam penelitian ini

adalah Guru SMA Negeri di Kabupaten Landak sebanyak 431 orang.

Pengertian sampel menurut Riduwan (2007:56) mengatakan bahwa:

“Sampel adalah bagian dari populasi.” Sampel penelitian adalah sebagian dari

populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi.

Untuk sekedar perkiraan maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik

diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Selanjutnya jika subjeknya besar, maka dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-

25% atau lebih.

Untuk sampel penelitian tidak menggunakan representatif jumlah dari

populasi, akan tetapi menggunakan sampel repsentatif dari karakterik, yaitu

perwakilan banyaknya sekolah dari setiap subrayon berdasarkan akreditasi

sekolah, yaitu akreditasi A, akreditasi B, dan akreditasi C. Sedangkan untuk

sekolah yang belum ada akreditasinya pada setiap sub rayon diabaikan atau

dianggap sama dengan akreditasi C, hal ini disebabkan karena sekolah yang

belum ada akreditasinya merupakan sekolah baru dan belum ada kesempatan

untuk akreditasi dan bukan tidak terakreditasi. Pada Sub Rayon 1 yang terdiri atas

9 (sembilan) SMA Negeri diwakili 3 (tiga) sekolah yang masing-masing

berakreditasi A, berakreditasi B, dan berakreditasi C. Kemudian dari Sub Rayon 2

yang berjumlah 3 (tiga) SMA Negeri diwakili 1 (satu) sekolah dengan akreditasi

B. Selanjutnya untuk Sub Rayon 3 yang berjumlah 7 (tujuh) SMA Negeri diwakili

2 (dua) sekolah yang masing-masing berakreditasi B dan berakreditasi C.

Banyaknya jumlah guru dalam sampel penelitian berjumlah 166 orang dengan

rincian seperti pada tabel berikut.

Tabel 3.2 Jumlah Sampel Penelitian

Sub Rayon/ Akreditasi Jumlah Guru
No Nama Sekolah
Kecamatan Sekolah (orang)
Sub Rayon 1
1. Kec. Ngabang SMAN 1 Ngabang A 46
2. Kec. Air Besar SMAN 1 Air Besar B 20
3. Kec. Menyuke SMAN 2 Menyuke C 27
Sub Rayon 2
4. Kec. Mph. Hulu SMAN 1 Mempawah B 32
Hulu
Sub Rayon 3
5. Kec. Sengah Temila SMAN 1 Sengah B 31
Temila
6. Kec. Sebangki SMAN 1 Sebangki C 13
Jumlah 169

C. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2013: 192), instrumen penelitian adalah alat bantu yang

dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpukan data agar

kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah.

1. Jenis Intrumen

Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah 3 macam,

yaitu instrumen untuk variabel persepsi guru tentang iklim organisasi sekolah,

variable kepemimpinan kepala sekolah, dan variabel motivasi kerja guru.

Instrumen tersebut berupa angket yang disusun sesuai dengan variabel tersebut.
 Untuk memperoleh data, pembuatan instrumen terlebih dahulu dilakukan

inventarisasi indikator dari masing-masing variabel tersebut. Aspek-aspek yang

akan diungkap melalui instrumen kuesioner ini merupakan aspek-aspek yang

berkaitan dengan persepsi guru tentang iklim organisasi, kepemimpinan kepala

sekolah, dan motivasi kerja guru.

Alternatif jawaban butir soal dapat diukur dengan skala Likert yang

disesuaikan dan diberi alternatif jawaban dengan pembobotan sebagai berikut:

1) Alternatif jawaban variabel iklim organisasi pembobotannya adalah 1 =

tidak setuju, 2 = kurang setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju.

2) Alternatif jawaban variabel kepemimpinan kepala sekolah pembobotannya

adalah 1 = tidak pernah, 2 = pernah, 3 = sering, 4 = selalu.

3) Alternatif jawaban variabel motivasi berprestasi guru adalah 1 = tidak

setuju, 2 = kurang setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju.

2. Teknik Uji Validitas dan Reliabilitas

1) Teknik Uji Validitas

Instrumen yang akan digunakan untuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini sebelumnya akan diuji coba terlebih dahulu. Pelaksanaan uji

coba akan dikenakan pada sumber data yang bukan termasuk anggota pada

sampel yang terpilih. Maksud dari uji coba ini adalah mendapatkan instrumen

yang valid dan reliabel. Hasil pada uji coba ini diolah menggunakan SPSS

versi 17.

Uji Validitas instrumen sangat diperlukan karena peneliti perlu

mendapatkan instrumen yang valid. Arikunto (2010: 211) menyatakan bahwa

validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen. Dalam penelitian ini, uji validitas

menggunakan validitas konstruk. Setelah instrumen dikonstruksikan tentang

aspek-aspek yang akan diukur dengan berdasarkan teori tertentu.

Ada 3 jenis alat ukur yang akan digunakan peneliti nanti yaitu alat ukur

motivasi berprestasi guru, alat ukur iklim organisasi, dan alat ukur tentang

kepemimpinan kepala sekolah, Semua hasil uji coba tersebut akan diolah

dengan menggunakan bantuan SPSS versi 17.

Validitas instrumen nantinya akan diuji dengan menggunakan korelasi

skor butir dengan skor total atau yang disebut dengan istilah Product momen

(Pearson). Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen dari masing-

masing variabel yaitu variabel iklim organisasi, kepemimpinan kepala

sekolah, dan motivasi berprestasi guru. Kriteria pengujiannya akan dilakukan

dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel pada taraf a = 0,05. Jika

nantinya hasil perhitungan ternyata rhitung > rtabel maka butir instrumen

dianggap valid, sebaliknya jika nanti r hitung < r tabel maka dianggap tidak valid

sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian. Rumus pearson

yang akan digunakan adalah:

𝑛(Σ𝑋𝑖 𝑌𝑖 ) − (Σ𝑋𝑖 ). (Σ𝑌𝑖 )

𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
√[𝑛Σ𝑋𝑖 2 − (Σ𝑋𝑖 )2 ] . [𝑛Σ𝑌𝑖 2 − (Σ𝑌𝑖 )2 ]

Keterangan:
r hitung = koefisien korelasi
n = jumlah sampel ujicoba (responden)
∑Xi = jumlah skor setiap item
 ∑Yi = jumlah skor total (seluruh item)
∑XY = jumlah perkalian X dan Y

Distribusi (Tabel r) untuk = 0,05 dan derajat kebebasan

(dk = n – 2)

Untuk mengetahui validitas item instrument maka hasil r hitung

berdasarkan rumus di atas, dikonsultasikan dengan tabel nilai kritik dari

koefisien korelasi product moment. Jumlah individu yang menjadi sasaran uji

coba sebanyak 30 orang. Nilai kritik test satu sisi (one tailed test) pada taraf

significansi 0,05. Dengan N= 30 diperoleh derajat kebebasan (dk) = N-2 =

30-2=28. Besarnya koefisien korelasi pada tabel test satu sisi (one tailed test)

pada taraf 0,05 dengan derajat kekebasan 28 diperoleh angka sebesar 0,361.

Jika r hitung > rtabel maka instrumen valid, jika rhitung < rtabel instrument

tidak valid Dengan demikian instrumen dianggap valid jika item yang

koefisiennya lebih besar atau sama dengan 0,361 dari nilai butir kritik

tersebut.

Dari hasil uji coba kuesioner Ikim Organisasi SMA Negeri di

Kabupaten Landak perhitungan uji validitas untuk masing-masing item pada

setiap variabel dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17 for windows.

Hasil pengujian validitas variabel Iklim Organisasi SMA di Kabupaten

Landak tercamtum pada tabel 3.3.

 Tabel 3.3 Uji Validitas Iklim Organisasi

Nomor Item Korelasi (r Hitung) R Kritik Keterangan

Item 1 0,584 0,361 Valid

Item 2 0,452 0,361 Valid
Item 3 0,065 0,361 Tidak valid
Item 4 0,496 0,361 Valid
Item 5 0,367 0,361 Valid
Item 6 0,631 0,361 Valid
Item 7 0,436 0,361 Valid
Item 8 0,480 0,361 Valid
Item 9 0,659 0,361 Valid
Item 10 0,756 0,361 Valid
Item 11 0,544 0,361 Valid
Item 12 0,700 0,361 Valid
Item 13 0,679 0,361 Valid
Item 14 0,822 0,361 Valid
Item 15 0,382 0,361 Valid
Item 16 0,488 0,361 Valid
Item 17 0,567 0,361 Valid
Item 18 0,396 0,361 Valid
Item 19 0,488 0,361 Valid
Item 20 0,369 0,361 Valid
Item 21 0,511 0,361 Valid
Item 22 0,754 0,361 Valid
Item 23 0,644 0,361 Valid

Dari tabel tersebut dapat diiketahui bahwa dari 23 item terdapat satu item

yang tidak valid, yaitu item 3. Semua item yang valid akan digunakan untuk

penelitian, sedangkan yang tidak valid tidak digunakan dalam penelitian.

Dari hasil uji coba kuesioner kepemimpinan Kepala Sekolah SMA di

Kabupaten Landak perhitungan uji validitas untuk masing-masing item pada

variabel kepemimpinan kepala sekolah SMA dii Kabupaten Landak

dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17 for windows tercantum pada

tabel 3.4.
 Tabel 3.4 Uji Validitas Kepemimpinan Kepala Sekolah

Nomor Item Korelasi (r Hitung) R Kritik Keterangan

Item 1 0,557 0,361 Valid

Item 2 0,641 0,361 Valid
Item 3 0,423 0,361 Valid
Item 4 0,092 0,361 Tidak Valid
Item 5 0,276 0,361 Tidak Valid
Item 6 0,404 0,361 Valid
Item 7 0,652 0,361 Valid
Item 8 0,465 0,361 Valid
Item 9 0,145 0,361 Tidak Valid
Item 10 0,379 0,361 Valid
Item 11 0,154 0,361 Tidak Valid
Item 12 0,735 0,361 Valid
Item 13 0,521 0,361 Valid
Item 14 0,712 0,361 Valid
Item 15 0,405 0,361 Valid
Item 16 0,548 0,361 Valid
Item 17 0,452 0,361 Valid
Item 18 0,521 0,361 Valid
Item 19 0,403 0,361 Valid

Dari tabel hasil pengujian variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah SMA di

Kabupaten Landak dapat diketahui bahwa dari 19 item pertanyaan angket

terdapat enam item yang tidak valid yaitu item 4, 5, 9 dan 11. Validitas diukur

dengan membandingkan t-hitung dengan t-tabel. Bila t-hitung > t-tabel maka

item tersebut valid, dan bila t-hitung , t-tabel maka item tersebut tidak valid.

Semua item yang valid digunakan untuk penelitian, sedangkan yang tidak

valid tidak digunakan dalam penelitian.

Data hasil uji coba variabel Motivasi Berprestasi Guru SMA Negeri di

Kabupaten Landak hasil uji validitas untuk masing-msing item variabel

dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17 for windows tercamtum pada

tabel 3.5.

Tabel 3.5 Uji Validitas Motivasi Berprestasi Guru

Nomor Item Korelasi (r Hitung) R Kritik Keterangan

Item 1 0,498 0,361 Valid

Item 2 0,554 0,361 Valid
Item 3 0,527 0,361 Valid
Item 4 0,396 0,361 Valid
Item 5 0,520 0,361 Valid
Item 6 0,426 0,361 Valid
Item 7 0,582 0,361 Valid
Item 8 0,371 0,361 Valid
Item 9 0,287 0,361 Tidak Valid
Item 10 0,470 0,361 Valid
Item 11 0,673 0,361 Valid
Item 12 0,524 0,361 Valid
Item 13 0,493 0,361 Valid
Item 14 0,456 0,361 Valid
Item 15 0,154 0,361 Tidak Valid
Item 16 0,528 0,361 Valid
Item 17 0,417 0,361 Valid
Item 18 0,335 0,361 Tidak Valid
Item 19 0,387 0,361 Valid
Item 20 0,386 0,361 Valid
Item 21 0,375 0,361 Valid
Item 22 0,401 0,361 Valid
Item 23 0,361 0,361 Valid
Item 24 0,123 0,361 Tidak Valid
Item 25 0,384 0,361 Valid
Item 26 0,626 0,361 Valid
Item 27 0,403 0,361 Valid
Item 28 0,514 0,361 Valid
Item 29 0,618 0,361 Valid
Item 30 0,695 0,361 Valid
Item 31 0,363 0,361 Tidak Valid
Item 32 0,123 0,361 Tidak Valid

Dari tabel hasil pengujian variabel Motivasi Guru SMA Negeri di Kabupaten

Landak (Y) dapat diketahui bahwa dari 32 item pertanyaan angket terdapat

enam item yang tidak valid, yaitu item 9, 15, 18, 24, 31 dan 32. Validitas
diukur dengan membandingkan t-hitung dengan t-tabel. Bila t-hitung > t-tabel

maka item tersebut valid dan bila t-hitung < t-tabel maka item tersebut tidak

valid. Semua item yang valid digunakan dalam penelitian, sedangkan yang

tidak valid tidak digunakan dalam penelitian.

2) Uji reliabilitas

Menurut Arikunto (2010: 221), reliabilitas menunjuk suatu pengertian

bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik

tidak akan membuat responden bingung dan tidak akan mengarahkan

responden mengarahkan jawabannya pada jawaban tertentu saja. Instrumen

reliabel apabila dipergunakan dalam penelitian akan diperoleh data yang

dapat dipercaya. Suatu alat ukur dikatakan dapat dipercaya, apabila alat ukur

tersebut baik dan mantap, artinya alat ukur tersebut walaupun beberapa kali

digunakan untuk mengumpulkan data tetapi hasilnya tetap akan sama dan

tidak berubah.

Koefisien reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk melihat konsistensi

jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh responden. Alat analisis

yang digunakan adalah metode belah dua (split half) dengan mengkorelasikan

total skor ganjil lawan total skor genap yang kemudian dihitung dengan

menggunakan rumus Alpha Cronhach.

 Keterangan:
Rii = koefisien reliabilitas instrumen
k = jumlah butir instrumen
2
S𝑏 = varian butir
2
S𝑡𝑜𝑡 = varian total

Tabel 3.6 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,800 – 1,000 Sangat Tinggi
0,600 – 0,799 Tinggi
0,400 – 0,599 Cukup tinggi
0,200 – 0,399 Rendah
0,000 – 0,199 Sangat rendah

a) Uji reliabelitas variabel Iklim Organisasi

Hasil uji reliabelitas variabel iklim organisasi dengan menggunakan SPSS 17

for windows disajikan pada tabel 3.7 dan 3.8

Tabel 3.7 Reliabelitas Item Iklim Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.870 23

Interpretasi tabel 3.7 menyatakan bahwa variabel Iklim Organisasi memiliki

Cronbach Alfa lebih besar dari 0,600 yaitu sebesar 0,870. Ini berarti bahwa
semua item angket dari variabel iklim organisasi (X1) dengan jumlah 23
adalah valid.
Dari tabel 3.8 dapat disimlpulkan bahwa item X1-1 hingga X1-23 dengan
skor untuk masing-masing total pertanyaan adalah reliabel
Tabel 3.8 Reliabelitas Item Instrumen Iklim Organisasi
Item-Total Statistics

Corrected Item-
Scale Mean if Scale Variance Total Cronbach's Alpha
Item Deleted if Item Deleted Correlation if Item Deleted
Item_1 67.13 54.464 .538 .863
Item_2 67.37 54.999 .388 .867
Item_3 67.50 58.810 -.075 .893
Item_4 67.73 52.754 .400 .868
Item_5 68.17 55.661 .295 .869
Item_6 67.63 52.516 .572 .861
Item_7 67.80 54.648 .360 .868
Item_8 66.80 55.269 .427 .866
Item_9 66.87 53.844 .619 .861
Item_10 66.97 52.516 .721 .857
Item_11 67.17 54.006 .484 .864
Item_12 67.13 52.395 .655 .858
Item_13 67.30 52.010 .625 .859
Item_14 67.07 52.271 .797 .856
Item_15 67.20 56.234 .329 .868
Item_16 67.30 54.700 .427 .865
Item_17 67.47 52.395 .489 .864
Item_18 67.30 55.528 .328 .868
Item_19 66.83 54.420 .421 .866
Item_20 67.43 56.047 .308 .869
Item_21 67.33 55.126 .461 .865
Item_22 67.27 51.513 .713 .856
Item_23 67.30 50.907 .570 .860
b) Uji reliabelitas variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah

Hasil uji reliabelitas variabel kepemimpinan kepala sekolah disajikan pada

tabel 3.9 dan 3.10

Tabel 3.9 Uji Reliabelitas Kuesioner Kepemimpinan Kepala Sekolah

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.858 19

Tabel 3.10 Reliabelitas Item Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah

Item-Total Statistics

Scale Corrected
Scale Mean if Variance if Item-Total Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Correlation if Item Deleted
Item_1 54.80 58.303 .466 .851
Item_2 54.90 57.472 .524 .848
Item_3 54.10 60.300 .337 .857
Item_4 54.37 62.240 .309 .857
Item_5 54.27 61.513 .344 .856
Item_6 54.37 61.068 .441 .853
Item_7 54.67 57.057 .665 .843
Item_8 54.57 61.220 .321 .857
Item_9 53.97 60.378 .398 .854
Item_10 55.40 61.697 .242 .860
Item_11 54.20 61.752 .253 .859
Item_12 54.47 54.189 .696 .839
Item_13 54.03 58.723 .604 .847
Item_14 54.60 54.938 .681 .841
Item_15 53.93 59.237 .411 .853
Item_16 54.67 58.299 .488 .850
Item_17 54.10 58.852 .453 .852
Item_18 54.60 56.938 .529 .848
Item_19 53.80 60.303 .450 .852
 Interpretasi tabel 3.9 menyatakan bahwa variabel Kepemimpina Kepala

Sekolah memiliki Cranbach Alfa lebih besar dari 0,600 yaitu 0,858. Ini

berarti bahwa semua item angket dari variabel kepemimpinan kepala sekolah

(X2) dengan jumlah 19 item adalah valid. Dari tabel 3.10 dapat disimpulkan

bahwa item X2-1 hingga X2-19 dengan skor untuk masing-masing total

pertanyaan adalaah reliabel.

c) Uji reliabelitas variabel Motivasi Berprestasi Guru SMA Negeri di Kabupaten

Landak

Hasil Uji reliabelitas variabel Motivasi Guru SMA Negeri di Kabupaten

Landak disajikan pada tabel 3.11 dan 3.12

Tabel 3.11 Uji Reliabelitas Motivasi Berprestasi Guru SMA Negeri di

Kabupaten Landak
Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.869 32

Interpretasi tabel 3.11 menyatakan bahwa variabel motivasi guru SMA

Negeri di Kabupaten Landak memiliki Cronbach Alfa lebih besar dari 0,600

yaitu sebesar 0,869. Ini berarti bahwa semua item angket dari variabel

Motivasi Guru SMA Negeri di Kabupaten Landak (Y) dengan jumlah 32 item

adalah valid. Dari tabel 3.12 dapat disimpulkan bahwa item Y-1 hingga Y-32

dengan skor untuk masing-masing total pertanyaan adalah reliabel.

 Tabel 3.12 Reliablitas Item Instrumen Motivasi Berprestasi Guru

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Item_1 96.13 84.878 .551 .863
Item_2 96.20 84.441 .626 .862
Item_3 96.13 83.430 .410 .865
Item_4 95.77 87.702 .286 .868
Item_5 96.47 84.326 .515 .863
Item_6 96.40 83.076 .460 .864
Item_7 96.47 84.051 .614 .862
Item_8 96.53 85.844 .368 .866
Item_9 96.40 86.938 .316 .867
Item_10 96.30 83.941 .465 .864
Item_11 96.50 80.259 .640 .859
Item_12 96.30 83.734 .482 .863
Item_13 96.53 81.913 .393 .867
Item_14 96.27 85.651 .521 .864
Item_15 96.33 88.299 .182 .870
Item_16 96.70 83.734 .509 .863
Item_17 96.40 85.628 .458 .865
Item_18 96.63 86.240 .239 .870
Item_19 97.10 83.886 .354 .867
Item_20 96.37 85.689 .429 .865
Item_21 96.63 84.378 .405 .865
Item_22 96.87 85.223 .340 .867
Item_23 96.60 86.386 .319 .867
Item_24 96.17 89.454 .023 .874
Item_25 96.73 86.892 .152 .873
Item_26 96.10 84.300 .609 .862
Item_27 96.17 87.109 .310 .867
Item_28 96.03 82.723 .455 .864
Item_29 96.77 81.978 .583 .861
Item_30 96.63 81.620 .680 .859
Item_31 96.50 85.638 .367 .866
Item_32 96.40 90.524 -.065 .879
D. Prosedur dan Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara yang ditempuh dalam

menjaring data yang diperlukan dalam mengambil suatu kesimpulan penelitian.

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik Angket (Kuesioner) yaitu, melalui penyebaran instrument.

Alat pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik tidak

langsung. Angket merupakan alat pengumpulan data dalam bentuk formulir yang

dan disebarkan untuk menjaring informasi-informasi mengenai sesuatu yang

terdiri dari pertanyaan-pertanyaan untuk dijawab oleh responden secara terperinci.

Menurut Arikunto (2010: 194) angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan

tertulis yang digunanakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti

laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Adapun angket yang

digunakan penulis dalam penelitian ini adalah angket tertutup atau lazim disebut

angket berstruktur dengan jawaban terbatas.

Penggunaan angket sebagai alat pengumpul data ini dimaksudkan untuk

memudahkan responden dalam menjawab pertanyaan sebagaimana dikemukakan

oleh W. Best yang dikutip oleh Faisal (1982 : 178 – 179) sebagai berikut : Angket

tertutup adalah angket yang menghendaki jawaban yang pendek atau jawaban

yang diberikan dengan membubuhkan tanda tertentu. Angket demikian biasanya

meminta jawaban dengan pola ya atau tidak, jawaban singkat dan jawaban yang

membutuhkan tanda check list () pada item yang termuat alternatif jawaban.

Angket tertutup mudah diisi, memerlukan waktu yang singkat, memusatkan

responden pada pokok pernyataan, relatif obyektif dan sangat mudah

ditabulasikan dan dianalisa.

Adapun alasan digunakannya angket sebagai alat pengumpul data dalam

penelitian ini adalah : 1). Memberikan kemudahan bagi responden untuk memilih

jawaban karena altrenatif jawaban telah tersedia; 2). Tidak memerlukan kehadiran

peneliti; 3). Praktis, mudah dilaksanakan dan relatif obyektif; 4). Hasilnya, mudah

ditabulasikan dan dianalisa; 5). Lebih efesien dari segi tenaga, waktu dan biaya.

Dalam menyusun alat pengumpul data, penulis berpedoman pada ruang

lingkup variabel-variabel yang terkait. Adapun langkah yang dilakukan penulis di

dalam penyusunan alat, pengumpulan data ini adalah :

a. Menetapkan indikator-indikator dari setiap variabel penelitian yang dianggap

penting untuk ditayangkan pada responden.

b. Membuat kisi-kisi dalam bentuk matrik yang terdiri dari kolom-kolom :

nomor, variabel, data yang dibutuhkan, dan nomor item.

c. Menyusun item-item pertanyaan atau pernyataan untuk setiap variabel yang

diteliti dan petunjuk cara menjawabnya. Disertai dengan skala sebagai

alternatif jawabannya.

Dalam hal ini penulis menggunakan skala Likert yang alternatife jawabannya

untuk varibel kepemimpinan kepala sekolah bergerak diantara 4 skala, yaitu :

Apabila pernyataan itemnya positif ;

a. Selalu (SL) bobot penilaiannya 4.

b. Sering (SR) bobot penilainnya 3.

c. Pernah (P) bobot penilaiannya 2.

d. Tidak Pernah (TP) bobot penilaiannya1.

Sebaliknya bila pernyataan itemnya negatife;

a. Selalu (SL) bobot penilaiannya 1,

b. Sering (SR) bobot penilaiannya 2,

c. Pernah (P) bobot penilaiannya 3,

d. Tidak Pernah (TP) bobot penilaiannya 4.

Sedangkan untuk variable iklim organisasi dan motivasi berprestasi guru bergerak

diantara 4 skala, yaitu :

Apabila pernyataan itemnya positif ;

a. Tidak Setuju (TS) bobot penilaiannya 1,

b. Kurang Setuju (KS) bobot penilainnya 2,

c. Setuju (S) bobot penilaiannya 3,

d. Sangat Setuju (SS) bobot penilaiannya 4.

Sebaliknya bila pernyataan itemnya negatif,

a. Tidak Setuju (TS) bobot penilaiannya 4,

b. Kurang Setuju (KS) bobot penilainnya 3,

c. Setuju (S) bobot penilaiannya 2,

d. Sangat Setuju (SS) bobot penilaiannya 1.

Angket dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mendapat data-data yang

menyangkut iklim organisasi (X1), kepemimpinan kepala sekolah (X2), dan

motivasi berprestasi (Y). Responden dalam penelitian ini adalah guru.

Angket (kuesioner) ini merupakan sutatu teknik pengumpulan data

mengenai suatu masalah yang dilakukan dengan cara mengedarkan suatu daftar

pertanyaan atau pernyataan yang diajukan secara tertulis kepada sejumlah

subyek/responden untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan (respons) secara

tertulis pula yang berkaitan dengan berbagai pengalaman, persepsi, dan masalah

yang dihadapinya berkenaan dengan hubungan iklim organisasi dan

kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi berprestasi guru SMA Negeri di

Kabupaten Landak.

Angket (Kuesioner) tersebut selanjutnya dirancang melalui empat

bagian,yaitu:

a. Kata Pengantar, yang berisi maksud dan tujuan penelitian;

b. Identitas data responden;

c. Petunjuk cara pengisisan;

d. Item pernyataan, yang terdiri dari beberapa substansi, yaitu:

1) Iklim Organisasi;

2) Kepemimpinan Kepala Sekolah;

3) Motivasi Berprestasi Guru

E. Teknik Analisa Data

1) Teknik Uji Persyararatan Analisa Data

Sebelum dilakukan analisis data dilakukan uji persyaratan analisis data,

yaitu uji persyaratan statistik melalui uji normalitas dan uji linieritas data.

Statistik parametrik memerlukan terpenuhinya banyaknya asumsi. Asumsi

yang utama adalah data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal dan

memiliki hubungan garis lurus (Haryadi Sarjono & W. Julianita, 2011: 53).

Tidak berbeda pendapat di atas, Tomo Djudin (2013: 1) bahwa sifat atau

keadaan data yang berdistribusi normal menjadi prasyarat digunakannya

analisis uji statisti inferensial. Berdasarkan dua pendapat di atas, maka

sebelum dilakukan analisis data menggunakan statistik parametrik data yang

terkumpul harus diuji normalitas dan uji linearitas datanya. Menurut

Sugiyono (2013: 241) dan Kasmadi & Nia S. Sunariah (2013: 117), terdapat

beberapa teknik yang dapat digunakan untuk mengetahui atau memastikan

kenormalan sebaran atau distribusi data, antara lain: (1) Chi-Kuadrat, (2)

Kertas Peluang, (3) Kolmogorov-Smirnov dan (4) Shapiro Wilk.

a) Uji Normalitas Data

Uji normalitas data dimaksudkan untuk mengetahui normal tidaknya

data hasil penelitian. Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal

dilakukan uji normalitas menggunakan kolmogorov Smirnov Test

berdasarkan pendapat Riduwan (2009 : 52) dengan bantuan SPSS. Pengujian

dilakukan terhadap data variabel Iklim Organisasi (X1), variabel

Kepemimpinan Kepala Sekolah (X2) dan Motivasi Berprestasi Guru (Y). Jika

nilai Kolmogorov – Smirnov tidak signifikan pada (p > 0,05) dengan kata lain

residual berdistribusi normal. Maka Hipotesis Pengujian dirumuskan:

. H0 : Data berasal dari populasi yang terdistribusi normal.

. H1 : Data tidak berasal dari populasi yang terdistribusi normal

Pengujian :
 Jika, p < 0,05, H0 ditolak. p > 0,05, H0 diterima

Untuk menguji normalitas, data hasil penelitian terlebih dahulu

ditabulasikanpada tabel tabulasi data 3.13:

 Tabel 3.13 : Tabulasi Data hasil penelitian

Responden Iklim Organisasi Kepemimpinan Motiovasi

(X1) Kepala Sekolah Berprestasi
(X2) (Y)
1 80 50 99
2 76 47 81
3 80 47 86
4 77 45 84
5 77 45 87
6 80 47 86
7 62 39 73
8 72 47 81
9 61 44 91
10 62 44 84
11 72 50 85
12 72 55 98
13 58 38 87
14 66 45 74
15 69 47 72
16 59 43 84
17 67 56 85
18 78 51 84
19 72 55 98
20 65 35 76
21 65 35 76
22 60 43 75
23 59 37 88
24 64 36 73
25 73 57 88
26 55 41 83
27 64 47 82
28 59 52 70
29 60 34 74
30 61 36 73
31 67 51 88
32 83 60 101
33 83 60 103
34 83 60 103
35 82 60 103
36 83 60 103
37 83 60 103
38 83 60 103
39 83 60 103
40 83 60 104
41 82 60 103
42 82 60 103
43 82 60 103
44 83 60 103
45 83 59 103
46 65 34 89
47 66 54 83
48 73 37 69
49 76 51 94
50 67 51 77
51 71 50 82
52 71 54 93
53 65 49 80
54 77 47 88
55 56 40 84
56 68 47 75
57 68 47 77
58 74 44 92
59 67 42 84
60 70 53 87
61 81 40 92
62 72 44 79
63 65 47 92
64 67 38 77
65 59 43 86
66 60 46 89
67 61 49 81
68 67 42 81
69 83 46 87
70 83 50 86
71 83 42 79
72 82 45 89
73 83 53 88
74 83 44 89
75 83 46 87
76 83 43 84
77 83 47 81
78 82 36 81
79 82 35 69
80 82 46 80
81 62 44 75
82 61 46 87
83 79 45 90
84 85 50 90
85 61 46 91
86 75 42 80
87 65 43 83
88 54 43 85
89 64 54 100
90 65 55 91
91 68 37 76
92 68 51 94
93 68 55 92
94 70 42 76
95 66 43 74
96 62 53 87
97 70 52 80
98 69 53 80
99 73 52 81
100 85 52 89
101 82 43 80
102 62 41 78
103 70 48 82
104 69 50 83
105 73 56 87
106 85 57 88
107 82 51 90
108 65 53 82
109 70 48 78
110 70 49 79
111 71 49 81
112 77 57 75
113 73 43 76
114 82 46 87
115 66 43 78
116 83 60 108
117 69 45 78
118 70 48 79
119 84 49 83
120 68 52 71
121 77 44 71
122 76 55 83
123 76 55 83
124 75 43 87
125 79 58 94
126 82 56 97
127 84 58 94
 128 72 55 81
129 82 53 88
130 80 60 87
131 66 45 77

1) Uji Normalitas dengan Kolmogorov Smirnov

Untuk menguji normalitas pada penelitian ini digunakan uji Kolmogorov-

Smirnov Z (K-S) dengan Hipotesis sebagai berikut :

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas Sig atau [0,05 ≤ sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak dengan

kata lain data berdisitribusi Normal.

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai probabilitas Sig

atau [0,05 > sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan kata lain data

tidak berdisitribusi Normal.

Tabel 3.14 Uji Normalitas dengan Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 131
Normal Mean .0000000
Parametersa,,b Std. Deviation 6.37756159
Most Extreme Absolute .091
Differences Positive .051
Negative -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.044
Asymp. Sig. (2-tailed) .225
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
 Dari tabel diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kurva nilai residual

terstandarisasi memiliki data normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov

memiliki tingkat signifikansi 0,225 > 0,05.

2) Uji Normalitas dengan Histogram Regression Residual

Uji Normalitas dengan Histogram Regression Rsidual menggunakan SPSS

17 for Windows diperoleh hasil output gambar sebagai berikiut :

Gambar 3.2 Histogram Regression Residual

Dari gambar tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa data penelitian

berdistribusi normal, hal ini dapat dilihat dari histogram yang berbentuk

kurva yang menyerupai lonceng, bell sharped.

b) Uji Linearitas Data

Uji linearitas data dimaksudkan untuk mengetahui apakah data yang

kita miliki sesuai dengan garis linear atau tidak. Uji linieritas dilakukan

dengan mencari persamaan garis regresi variabel bebas X1 dan X2 terhadap

variabel terikat Y. Berdasarkan garis regresi yang telah dibuat, selanjutnya

diuji keberartian koefisien garis.

Menurut Akdon (2008: 172). Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui

hubungan linier antar variabel prediktor dengan variabel kriterium. Adapun

rumus yang digunakan dengan menggunakan rumus Freg Untuk

interprestasinya, jika F hitung <F tabel maka berarti hubungan antara variabel

bebas dan linier, namun jika F hitung >F tabel maka berarti hubungan antara

variabel bebas dan terikat bersifat tidak linier.

Pengujian pada SPSS 17 for windows pada taraf signifikansi 0,05. Dua

variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier jika signifikansi kurang

dari 0,05. Hasil analisis uji Linieritas secara lengkap terlampir dan tabel

berikut adalah rngkumannya.

Tabel 3.15: Rangkuman hasil Uji Linieritas data penelitian Iklim

Organisasi dan Kepemimpinan Kepala sekolah terhadap
Motivasi Guru

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5407.358 2 2703.679 65.450 .000a
Residual 5287.528 128 41.309
Total 10694.885 130
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Sekolah
b. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi Guru

Dari output diatas dikatahui bahwa nilai signifikansi pada linieritas 0,000.

Karena signifikansi kurang dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa antara

variabel Iklim Sekolah dan Kepemimpinan kepala sekolah terhadap Motivasi

Guru terdapat hubungan yang linier.

2) Teknik Uji Hipotesis

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi

ganda dua variabel bebeas. Analisis ini akan digunakan dalam menguji

besarnya penagaruh X1 dan X2 terhadap Y. Analisis ini untuk mengetahui

pengaruh Iklim organisasi (X1) dan Kepemimpinan kepala Sekolah (X2)

secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi

berprestasi guru (Y) SMA Negeri di Kabupaten Landak baik secara bersama-

sama.

Setelah persyaratan pengujian terpenuhi, maka langkah selanjutnya

adalah melakukan analisis data untuk pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis

merupakan langkah untuk membuktikan persyaratan yang dikemukakan

dalama perumusan hipotesis.

a) Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Untuk menguji Hipotesis penelitian ini digunakan teknik analisis regresi linier

berganda dalam langkah-langkah sebagai berikut :

1) Merumuskan Hipotesis

Ha : Iklim Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

Motivasi berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak.

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi

terhadap Motivasi berprestasi Guru SMA Negeri di

Kabupaten Landak.

2) Menetapkan Tingkat Signifikansi

 Signifikansi dapat diketahui dari analisis linier berganda dengan

menggunakan SPSS 17 for windows dengan output koefisien regresi

sebagaimana tabel berikut :

Tabel 3.16. Koefisien Regresi

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 31.711 5.015 6.323 .000
Iklim Sekolah .376 .094 .336 3.997 .000
Kepemimpinan .564 .108 .440 5.236 .000
Kepala Sekolah
a. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi

Dari tabel tersebut terlihat bahwa nilai koefisien Iklim

Organisasi memiliki tingkat signifikansi 0,000, nilai ini lebih kecil

dari 0,005 atau sig < α ini berarti hipotesis penelitian yang

menyatakan : Iklim Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

Motivasi berprestasi Guru SMA Negeri di Kabhypaten Landak

;”diterima”.

3) Menentukan nilai t hitung dan t tabel

Selain menggunakan nilai probabilitas atau nilai sig, metode lain yang

dapat digunakan adalah membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel.

Kriteria penilaian dengan menggunakan metode ini adalah, jika t hitung

lebih besar dari t tabel maka hipotesis penelitian diterima, dan sebaliknya.

Pada penelitian ini t hitung memiliki nilai 3,997 sedangkan t tabel 1,645 ini
 berarti t hitung >t tabel. ini berarti bahwa hipotesis penelitian diterima, atau

menolak Ho.

b) Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Untuk menguji Hipotesis penelitian ini digunakan teknik analisis regresi

linier berganda dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1) Merumuskan Hipotesis :

Ha : Kepemimpinan Kepala Sekolah berpengaruh secara

signifikan terhadap Motivasi berprestasi Guru SMA

Negeri di Kabupayen Landak.

Ho : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan kepemimpinan

kepala Sekolah terhadap Motivasi berprestasi Guru SMA

Negeri di Kabupaten Landak.

2) Menentukan Tingkat Signifikan :

Signifikansi dapat diketahui dari analisis linier berganda dengan

menggunakan SPSS 17 for windows dengan output koefisien regresi

sebagaimana tabel berikut :

Tabel 3.17: Koefisien Regresi

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 31.711 5.015 6.323 .000
Iklim Sekolah .376 .094 .336 3.997 .000
Kepemimpinan .564 .108 .440 5.236 .000
Kepala Sekolah
 Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 31.711 5.015 6.323 .000
Iklim Sekolah .376 .094 .336 3.997 .000
Kepemimpinan .564 .108 .440 5.236 .000
Kepala Sekolah
a. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi

Dari tabel tersebut terlihat bahwa nilai koefisien regresi

kepemimpinan kepala sekolah memiliki tingkat signifikansi 0,000,

nilai ini lebih kecil dari 0,005 atau Sig < α ini berarti hipotesis

penelitian yang menyatakan : Kepemimpinan kepala sekolah

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi berprestasi Guru

SMA Negeri di Kabupaten Landak “diterima”.

3) Menentukan nilai t hitung dan t tabel

Selain menggunakan nilai probabilitas atau nilai sig, metode lain yang

dapat digunakan adalah dengan membandingkan nilai t hitung dengan

nilai t tabel. Kriteria penilaian dengan menggunakan metode ini

adalah, jika t hitung lebih besar dari t tabel maka hipotesis diterima,

dan sebaliknya. Pada penelitian ini t hitung memiliki nilai 5,236

sedangkan t tabel 1,645 ini berarti bahwa t hitung > t tabel, sehingga

hipotesis penelitian diterima, atau menolak Ho.

c) Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)

Untuk menguji Hipotesis ini digunakan teknik analisis regresi

linier berganda dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1) Menentukan Hipotesis

Ha : Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah

berpengaruh secara signifikan secara bersama-sama terhadap

Motivasi berprestasi Guru SMA Negeri di Kabupaten Landak.

Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan Iklim organisasi dan

Kepemimpinan kepala sekolah terhadap Motivasi berprestasi

Guru SMA Negeri di Kabupaten Landak.

2) Menetapkan Tingkat Signifikan

Signifikansi dapat diketahui dari analisis linier berganda dengan

menggunakan SPSS 17 for windows dengan output koefisien regresi

berganda tabel 3.18. dari tabel tersebut terlihat bahwa nilai koefisien

regresi Iklim organisasi dan Kepemimpinan kepala sekolah adalah

0,000. Nilai ini lebih kecil dari 0,005 atau sig< α ini berarti hipotesis

penelitian yang menyatakan “ Iklim organisasi dan kepemimpinan

kepala sekolah berpengaruh secara signifikan secara bersama-sama

terhadap motivasi berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak

“diterima”.
3) Menentukan Nilai Fhitung dan Ftabel
Selain menggunakan nilai probabilitas atau nilai sig, metode lain yang

dapat digunakan adalah dengan membandingkan nilai Fhitung dengan

nilai Ftabel.

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi korelasi ganda dicari

dulu Fhitung kemudian dibandingkan dengan Ftabel. Dengan rumus

sebagai berikut :

R2
k
Fhitung = (1−R2 )
n−k−1

R = koefisien korelasi ganda

k = jumlah variabel independen

n = jumlah anggota sampel.

Apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel maka koefisien korelasi

ganda yang diuji adalah signifikan.

Pada penelitian ini F hitung memiliki nilai 65,450 sedangkan F tabel

3,920. Ini berarti bahwa F hitung > F tabel, sehingga hipotesis

penelitian diterima, atau menolak Ho.

 Tabel 3.18 : Hasil Uji F Tingkat Signifikansi

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5407.358 2 2703.679 65.450 .000a
Residual 5287.528 128 41.309
Total 10694.885 130
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Sekolah
b. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi

4) Menentukan Nilai Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui jumlah atau persentase

sumbangan pengaruh variabel bebas dalam model regresi yang secara

serentak atau bersama-sama membarikan pengaruh terhadap variabel

terikat. Jika koefisien angka yang ditunjukkan memperlihatkan

sejauhmana model yang terbentuk dapat menjelaskan kondisi yang

sebenarnya, Koefisien tersebut dapat diartikan sebagai besaran proporsi

atau persentase keragaman Y (variabel terikat) yang diterangkan oleh X

(variabel bebas). Untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi

dapat dilihat pada tabel 3.19 berikut:

Tabel 3.19 : Koefisien Determinasi Iklim Organisasi dan
Kepemimpinan Kepala Sekolah bersama-sama terhadap Motivasi
Berprestasi Guru

Model Summaryb

Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
a
1 .711 .506 .498 6.427

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Sekolah

b. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi Guru

Pada tabel tersebut terlihat bahwa angka R2 sebesar 0,506 ini berarti

persentase sumbangan variabel X1 (Iklim Organisasi) dan X2

(Kepemimpinan Kepala Sekolah) dalam model regresi sebesar 50,6%.

Atau variasi variabel Y (Motivasi berprestasi) dapat dijelaskan oleh

variasi variabel X1 (Iklim Organisasi) dan X2 (Kepemimpinan Kepala

Sekolah) sebesar 50,6%. Sedangkan sisanya sebanyak 49,4%

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model

penelitian ini.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk

memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh

dilapangan. Data yang disajikan berupa data mentah yang diolah menggunakan

teknik statistik deskriptif.

Deskripsi tersebut berguna untuk menjelaskan penyebaran data menurut

frekuansinya, untuk menjelaskan kecendrungan terbanyak, untuk menjelaskan

kecendrungan tengah, untuk menjelaskan pala penyebaran (maksimum-minimum),

untuk menjelaskan pola penyebaran atau homogenitas data. Berdasarkan judul dan

perumusan masalah penelitian dimana penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas

dan satu variabel terikat, yakni meliputi iklim Organisasi sekolah (X1),

Kepemimpinan Kepala Sekolah (X2) dan Motivasi berprestasi (Y). Sampel yang

diambil menjadi data dalam penelitian ini adalah 131 guru SMA Negeri di

Kabupaten Landak. Deskripsi dari masing-masing variabel berdasarkan penyebaran

kuesioner kepada 131 orang guru tersebut hasilnya dapat disajikan sebagaimana

dibawah ini :

1. Iklim Organisasi Sekolah

Mengenai data dari hasil penelitian mengenai variabel bebas yaitu Iklim

organisasi (X1) yang dijaring melalui penyebaran angket, dengan indicator

keterampilan konseptual teknik dengan jumlah pernyataan 22 butir instrumen

dengan penggunaan skala pilihan jawaban skala empat (4 option), yang telah

dikerjakan oleh para guru setelah dianalisis menggunakan komputer program SPSS.

Hasil dari penyebaran angket kepada responden dianalisis dengan

menggunakan SPSS versi 17 for windows, berdasarkan skor yang diperoleh maka

hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.1 Hasil Analisis deskriptif Iklim Organisasi Sekolah

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Iklim Sekolah 131 31 54 85 70.91 8.106
Valid N 131
(listwise)

Dari tabel diatas dapat diketahui skor tertinggi 85, skor terendah 54, range

31, rata-rata 70,91 dan standar deviasi 8,106. Setelah diketahui skor terendah, skor

tertinggi dan range dapat digunakan untuk menentukan interval dengan rumus

sebagai berikut :

Interval = Skor total tertinggi – skor total terendah/ 4 option

Interval = 85 – 54 /4 = 31 / 4 = 7,78 dibulatkan menjadi 8

Berdasarkan interval tersebut dapat digunakan untuk membuat tabel

distribusi frekuensi bergolong sesuai dengan kategori jawaban angket mengenai

Ikilim Organisasi sekolah :

 Tabel 4.2 Deskripsi Iklim Organisasi Sekolah

Interval Frekuensi Persentase Kategori

77 – 85 40 30,53% Sangat Baik
68 – 76 41 31,29% Baik
59 – 67 42 32,06% Cukup Baik
50 - 58 8 6,10% Kurang Baik
Jumlah 131 100%

Berdasarkan data tabel, maka penyebaran jumlah skor untuk variabel iklim

organisasi yaitu sebanyak 40 responden atau sebesar 30,53% sangat baik dengan

variasi jumlah skor dari 77 – 85, sebanyak 41 responden atau sebesar 31,29%

memiliki kategori baik dengan variasi jumlah skor dari 68 – 76. Kemudian sebanyak

42 responden atau 32,06% memilki kategori cukup baik dengan variasi jumlah skor

59 – 67, dan sebanyak 8 responden atau sebensar 6,10% memiliki kategori kurang

baik dengan variasi jumlah skor dari 50 – 58.

2. Kepemimpinan Kepala Sekolah

Mengenai data dari hasil penelitian mengenai variabel bebas yaitu Iklim

Organisasi (X2) yang dijaring melalui penyebaran angket, dari jumlah pertanyaan

sebanyak 23 butir instrumen dengan penggunaan skala pilihan jawaban skala 4 (4

option). Hasil dari penyebaran angket kepada responden dianalisis dengan

menggunakan SPSS versi 17 for windows dapat dilihat pada tabel berdasarkan skor

yang diperoleh maka hasilnya s ebagai berikut :

 Tabel 4. 3 Hasil Analisis Deskriptif Kepemimpinan Kepala Sekolah
Descriptive Statistics
Minimu Maxim
N Range m um Mean Std. Deviation
Kepemimpinan 131 26 34 60 48.46 7.083
Kepala Sekolah
Valid N (listwise) 131

Dari tabel diatas dapat dikatehui skor tertinggi 60, skor terendah 34, range 26,

rata-rata 48,46 dan standar deviasi 7,083. Setelah diketahui skor terendah, skor

tertinggi dan range dapat digunakan untuk menentukan interval dengan rumus

sebagai berikut :

Interval = skor tertinggi – skor terendah : 4

Interval = 60 – 34 : 4 = 6,5 dibulatkan menjadi 7

Berdasarkan interval tersebut dapat digunakan untuk membuat tabel distribusi

frekuensi bergolong sesuai dengan kategori jawaban angketmengenai

kepemimpinan kepala Sekolah.

Tabel 4.4 Deskripsi Data Kepemimpinan Kepala Sekolah

Interval Frekuensi Persentase Kategori
53 – 60 40 30,53% Sangat Baik
45 – 52 49 37,40% Baik
37 – 44 30 22,90% Cukup Baik
29 – 36 12 9,16% Kurang Baik
Jumlah 131 100%

Berdasarkan data tabel, maka ppenyebaran jumlah skor untuk variabel

Kepemimpinan kepala sekolah yaitu sebanyak 40 responden atau sebesar 30,53%

sangat baik dengan variasi jumlah skor dari 53 – 60, sebanyak 49 responden atau
sebesar 37,40% memiliki kategori baik dengan variasi jumlah skor dari 45 – 52.

Kemudian sebanyak 30 responden atau sebesar 22,90% memiliki kategori cukup

baik dengan variasi jumlah skor 37 – 44, dan sebanyak 12 responden atau sebesar

9,16% memiliki kategori kurang baik dengan variasi jumlah skor dari 29 – 36.

3. Motivasi Berprestasi

Mengenai data dari hasil penelitian mengenai variabel terikat yaitu Motivasi

Berprestasi (Y) yang dijaring melalui penyebaran angket dan jumlah pertanyaan

sebanyak 32 butir instrumen dengan penggunaan skala pilihan jawaban skala empat

(4 option) yang telah dikerjakan para guru setelah dianalisis menggunakan SPSS

versi 17 for windows dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.5. Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Berprestasi

Descriptive Statistics
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Motivasi Berprestasi 131 39 69 108 85.67 9.070
Valid N (listwise) 131

Dari tabel diatas dapat dikatehui skor tertinggi 108, skor terendah 69, range 39,

rata-rata 85,67 dan standar deviasi 9,070. Setelah diketahui skor terendah, skor

tertinggi dan range dapat digunakan untuk menentukan interval dengan rumus

sebagai berikut :

Interval = Skor teringgi – Skor terendah : 4

Interval = (108 – 69 ) : 4 = 9,75 dibulatkan menjadi 10

Berdasarkan interval tersebut dapat digunakan untuk membuat tabel distribusi

frekuensi bergolong sesuai dengan kategori jawaban angket mengenai Motinasi

berprestasi.

Tabel 4.6 Deskripsi data Motinasi Berprestasi

Interval Frekuensi Persentase Kategori

98 – 108 19 14,50% Sangat Baik

87 – 97 39 29,77% Baik

76 – 86 57 43,51% Cukup Baik

65 – 75 16 12,21% Kurang Baik

Jumlah 131 100%

Berdasarkan data tabel, maka penyebaran jumlah skor untuk variabel

Motivasi berprestasi yaitu sebanyak 19 responden atau sebesar 14,50% sangat

baik dengan variasi jumlah skor dari 98 – 108, sebanyak 39 responden atau

sebesar 29,77% memiliki kategori baik dengan variasi jumlah skor 87 – 97.

Kemudian sebanyak 57 responden atau sebesar 43,51% memiliki kategori cukup

baik dengan variasi jumlah skor 76 – 86, dan sebanyak 16 responden atau sebesar

12,21% memiliki kategori kurang baik dengan variasi jumlah skor dari 65 – 75.

Berdasarkan tabel diatas maka motivasi berprestasi Guru SMA Negeri di

Kabupaten Landak dalam kategori Cukup Baik.

B. Hubungan antar Variabel

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui konstribusi masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat dengan memisahkan variabel lainnya yang
dicari pengaruhnya digunakan analisis regresi ganda yang bermanfaat untuk : (1)

memberi penjelasan (eksplanation) terhadap fenomena dari permasalahan yang

diteliti; (2) memprediksi nilai variabel terikat (Y) terhadap variabel bebas (X).

Untuk melihat sejauhmana pengaruh yang ditimbulkan dari masing-masing

variabel dapat dilihat sebagai berikut :

1. Pengaruh Iklim Organisasi Sekolah dengan Motivasi Berprestasi Guru

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis, bahwa pengaruh Iklim

organisasi dengan motivasi berprestasi guru secara umum tergolong sangat rendah

yaitu hanya 0,335. Dengan demikian, artinya dimensi iklim organisasi sekolah

belum tercipta secara baik.

2. Pengaruh Kepemimpinan Kepala sekolah dengan Motivasi berprestasi

guru

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara

Kepemimpinan kepala sekolah dengan motivasi berprestasi guru yang dibuktikan

dari hasil penelitian yang dilakukan penulis, bahwa kontribusi kepemimpinan

kepala sekolah cukup tinggi yaitu 0,440. Dengan demikian, artinya dimensi

kepemimpinan kepala sekolah sudah dilaksanakan dengan baik.

3. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah

terhadap Motivasi berprestasi kerja Guru.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan bahwa Iklim

organisasi dan kepemimpinan Kepala Sekolah memberikan pengaruh yang cukup

tinggi yaitu sebesar 0,506. Dengan demikian dua faktor tersebut yaitu Iklim

Organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah cukup berpengaruh terhadap

Motivasi berprestasi Guru. Dengan demikian masih ada faktor-faktor lain atau
variabel-variabel lain yang mempengaruhi Iklim organisasi dan kepemimpinan

kepala sekolah terhadap motivasi berprestasi guru.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis data, maka dapat dilakukan pembahasan hasil

penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi dan kepemimpinan krepala

sekolah terhadap motivasi berprestasi guru.

1. Pengaruh Iklim Organisasi Sekolah terhadap Motivasi Berprestasi Guru

Hasil analisis data tersebut memperlihatkan bahwa iklim organisasi

memiliki pengaruh terhadap motivasi berprestasi guru. Hal ini dapat dilihat dari

nilai thitung pada pengujian hipotesis penelitian sebesar 3,997, sedangkan ttabel

sebesar 1,960, nilai ttabel pada taraf signifikansi α=0,05 dan dk = n-1 = 130,

sehingga nilai thitung>ttabel. Dilihat dari nilai koefisien regresi, koefisien regresi

pengaruh Iklim organisasi sebesar 0,376, yang berarti bahwa setiap 1% pengaruh

Iklim organisasi akan meningkatkan motivasi berprestasi guru sebesar 0,376%.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara iklim

organisasi dengan motivasi berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak.

Ini berarti pengaruh Iklim Organisasi masih belum kuat dampaknya terhadap

peningkatan motivasi berprestasi guru di SMA Negeri di Kabupaten Landak.

Iklim organisasi diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan, praktek-

praktek dan prosedur-prosedur organisasi yang dirasakan dan diterima oleh

individu-individu dalam organisasi (Reichers & Schneider, 1990: 22). Individu-

individu menganggap atribut-atribut organisasional sebagai nilai-nilai mereka dan

penerimaan atribut-atribut ini dijadikan sebagai pengakuan terhadap keberadaan

mereka.

Menurut Owen dalam wirawan (2008:122) dalam bukunya berjudul

Organizational Behavior in Education mendefinisikan iklim organisasi sebagai

“...study of perceptions that individuals have of various aspects of the

enviorenment in the organization.”

Taguiri dalam Arni (2014: 82) mengatakan bahwa iklim organisasi

adalah kualitas yang relatif abadai dari lingkungan internal organisasi yang

dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat

diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.

Payne dan pugh dalam Arni (2014: 82) menambahkan bahwa iklim organisasi

sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum,

norma, sikap, tingkah laku, dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.

Iklim kelas adalah speksosial informal dan aktivitas guru kelas secara spontan

mempengaruhi tingkah laku. Iklim dapat juga dikatakan sepertihanya

“kepribadian” pada manusia.

Pendapat yang lain yang berkenaan dengan dimensi iklim organisasi

adalah menurut Rensis dalam Uhar Suharsapuutra (2010: 80) yang berfokus pada

gaya kepemimpinan yang meliputi kualitas kepemimpinan, perasaan melakukan

pekerjaan yang bermartabat, tanggung jawab, imbalah yang adil, takanan

pekerjaan yangn nalar, kesempatan, pengendalian, struktur dan birokrasi yang

nalar dan keterlibatan pegawai/keikutsertaan. Sehingga dapat dijabarkan bahwa

iklim kerja adalah sekumpulan atribut yang dirasakan dalam organisasi dan
subsistemnya, yang mungkin tumbuh dari cara organisasi tersebut menghadapi

para anggota dan lingkungannya.

Sedangkan menurut George H. Litwin dan Robert Stringer, Jr dalam

Andre Sardjana (2006: 10) terdapat 8 \9delapan) indikator yang berpengaruh

terhadap iklim organisasi yaitu (1) struktur (structure); (2) tantangan dan

tanggung jawab (challenge and responsibily); (3) kehangatan dan dukungan

(warmth and support); (4) Ganjaran dan hukuman (reward and punishment); (5)

Konflik (conflict); (6) Standar kinerja dan harapan (performance standards and

expectations); (7) Identitas organisasi (organizational identity), dan (8) Risiko dan

pengambilan risiko (risk and risk-taking).

2. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Motivasi

Berprestasi Guru

Hasil analisis data pengaruh kepemimppinan kepala sekolah terhadap

motivasi berprestasi guru memperlihatkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi berprestasi guru. Hal ini

dapat dilihat dari hasil pengujian hipotesis pengaruh kepemimpinan kepala

sekolah terhadap motivasi berprestasi guru dengan nilai thitung sebesar 5,326,

sedangkan ttabel sebesar 1,960, yang berarti thitung>ttabel. Dengan demikian, artinya

dimensi kepemimpinan kepala sekolah tergolong cukup baik. Nilai koefisien

regresi variabel Kepemimpinan kepala sekolah yaitu sebesar 0,506, yang berarti

bahwa setiap 1% peningkatan kepemimpinan kepala sekolah akan meningkatkan

motivasi berprestasi guru sebesar 0,506%. Hal ini berarti bahwa setiap
peningkatan kepemimpinan kepala sekolah akan meningkatkan motivasi

berprestasi guru.

Menurut Owen dalam (Mulyadi 2010:3, menegaskan bahwa kepemimpinan

merupakan dimensi hubungan sosial dalam oorganisasi dalam rangka memberikan

pengaruh antara individu atau kelompok melalui interaksi sosial, mengidnetifikasi

kepemimpinan sebagai berikut :

Leraderships is function of grouf, not indiviudal. We speak of course of

individual as being leaders but leaderships pccurs of two of more people.
An interacting proces one person is able to induce other to thinks and
behave in certain desired ways that beings up thje scond key point which
desired ways that beings up the scond key point which in influence
leadership involves intentionally exercising influence organization
behavior of other people.

(Kepemimpinan merupakan fungsi dari kelompok, tetapi kepemimpinan

terjadi dari dua atau lebih dari interaksi manusia. Proses interaksi dari
satu orang dapat mempengaruhi orang yang lainnya, hal ini menjadi
point kunci kedua dalam yang mempengaruhi kepemimpinan, dimana
melibatkan kesengajaan untuk berlatih mempengaruhi perilaku
organisasi dari orang lain).

Kepemimpinan adalah suatu kekuatan penting dalam rangka pengelolaan,

oleh sebab itu kemampuan memimpin secara efektif merupakan kunci untuk

menjadi seorang manajer yang efektif. Esensi kepemimpinan adalah

kepengikutan, kemauan orang lain atau bawahan untuk mengikuti keinginan

pemimpin, itulah yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin. Dengan kata

lain, pemimpin tidak akan terbentuk apabila tidak ada bawahan.

Berdasarkan paparan pengertian dari kepemimpinan di atas, dapat

disimpulkan bahwa unsur kunci dari kepemimpinan adalah pengaruh yang

dimiliki sesorang dan pada gilirannya akibat pengaruh itu bagi orang yang hendak
dipengaruhi. Peranan penting dalam kepemimpinan adalah upaya seseorang yang

memainkan peran sebagai pemimpin guna memengaruhi orang lain di dalam

organsiasi/lembaga tertentu untuk mencapai tujuan.

Kepala sekolah merupakan pemimpin pendidikan di sekolah. Jika

pengertian kepemimpinan tersebut diterapkan dalam organisasi pendidikan, maka

kepemimpinan pendidikan bisa diartikan sebagai suatu usaha untuk

menggerakkan orang-orang yang ada dalam organisasi pendidikan untuk

mencapai tujuan pendidikan. Di samping itu kepala sekolah adalah guru yang

diberikan tugas tambahan untuk memimpin di sekolah. Guru yang diberi tugas

tambahan sebagai kepala sekolah perlu senantiasa meningkatkan kemampuan,

pengabdian, dan kreativitas agar dapat melaksanakan tugas secara profesional.

Menurut Wahjosumidjo (2002:83) memberikan definisi kepala sekolah

adalah tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah

dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat dimana terjadi

interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah

adalah seorang guru yang mempunyau kemampuan untuk memimpin segala

sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara

maksimal untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan kepala sekolah

merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong sekolah untuk mewujudkan

visi, misi, tujuan, dan sasaran sekolahnya.

3. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah
terhadap Motivasi berprestasi guru.

Hasil pengujian hipotesis simultan untuk membuktikan pengaruh Iklim

organisasi dan Kepemimpinan Kepala sekolah secara bersama-sama memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi guru.Hal ini bisa

dilihat dari nilai F hitung hasil pengujian hipotesis parsial menggunakan uji F.

Nilai Fhitung yang dihasilkan yaitu 65,450, sedangkan nilai Ftabel yaitu sebesar 6,84,

dimana Fhitung > Ftabel. Besarnya antara pengaruh Iklim organisasi dan

kepemimpinan kepala sekolah secara bersama-sama terhadap motivasi berprestasi

guru yaitu sebesar 50,6% dimana sisanya sebesar 49,4% dipengaruhi oleh faktor

lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil penelitian, dapat digarisbawahi iklim organisasi

berpengaruh terhadap motivasi berprestasi guru. Motivasi berprestasi merupakan

keinginan yang kuat dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan

sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan

predikat terpuji.

Motivasi berprestasi tentunya dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic.

Dimana motivasi yang bersifat intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu

sendiri yang membuat seorang termotivasi seperti dorongan untuk berprestasi dan

maju, disiplin dalam bekerja, komitmen dalam pekerjaan dan pengakuan elemen-

elemen diluar pekerjaan yang untuk melakukan apa yang mereka kerjakan antara

lain gaji dan benefit, promosi jabatan, hubugan antarteman sejawat dan

lingkungan kerja.
 McClellend dalam Tuti Sulastri (2007:16) menyatakan bahwa motivasi

sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan

suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan

predikat terpuji.

Selanjutnya Mc Clellend dalam Mangkunegara (2001: 103) mengemukakan

enam kafakateritik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1)

memiliki tingkat tanggungjawab pribadi yang tinggi;(2) berani mengambil dan

memikul resiko; (3) memiliki tujuan yang realisitik; (4) memiliki rencana kerja

yang menyeluruh; (5) memanfaatkan umpan balik yang konkrit; (6)

merealisasikan rencana kerja yang telah diprogramkan.

Menurut Hilgrad dalam Dendik S. Wardana (2013: 100) mengatakan

motivasi berprestasi adalah motif sosial untuk mengerjakan sesuatu yang berharga

atau penting dengan baik dan sempurna untuk memenuhi standar keunggulan dari

apa yang dilakukan seseorang dan menurut Jhonson dalam Dendik S. Wardana

(2013) mengatakan “achievement motive is impetus to do well relative to some

standard of excellencei”.

Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi

atau achievement motivation merupakan suatu dorongan yang berhubungan

dengan bagaimana melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat, lebih efisien

dibandingkan dengan apa yang telah dilakukan sebelumnya, sebagai usaha

mencapai sukses atau berhasil dalam kompetensi dengan suatu ukuran keunggulan

yang dapat berupa prestasi orang lain maupun prestasi sendiri dalam

melaksanakan pekerjaannya.
 Pengaruh iklim organisasi merupapak faktor penting dalam meningkatkan

motivasi guru dalam melaksanakan tugasnya. Iklim organisasi yang sehat dan

harmonis dapat membuat pegawai/ guru dalam bekerja dengan baik. Demikian

juga pengarug seorang pemimpin merupakan faktor yang sangat penting dalam

memengaruhi motivasi berprestasi guru, karena pengaru yang dimiliki kepala

sekolah merupakan aktivitas yang utama dimana tujuan organisasi dapat tercapai.

Pada umumnya pengaruh kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses

mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan

dalam situasi tertentu. Pengaruh kepemimpinan yang dapat diterima bawahan,

membuat guru/karyawan dapat bekerja lebih berprestasi dan mempercepat

tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulan secara umum bahwa Iklim

organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh terhadap motivasi

berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak. Secara khusus dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi berprestasi guru SMA

Negeri di Kabupaten Landak. Hal ini berarti bahwa iklim organisasi yang baik

dan kondusif dapat meningkatkan Motivasi guru dalam melaksanakan tugas

sehingga prestasi mereka akan meningkat.

2. Kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi berprestasi guru SMA Negeri di Kabupaten Landak. Hal ini berarti

bahwa penerapan kepemimpinan kepala sekolah yang baik dan sesuai dengan

harapan guru dapat meningkatkan motivasi berprestasinya.

3. Iklim organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi Guru SMA Negeri di

Kabupaten Landak dengan besarnya pengaruh sebesar 50,6% dimana sisanya

sebesar 49,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam variabel

penelitian ini. Hal ini berarti bahwa iklim organisasi yang baik dan

kepemimpinan kepala sekolah yang sesuai secara bersama-sama akan

meningkatkan motivasi berprestasi guru di sekolah.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, maka peneliti menyumbangkan saran

yaitu sebagai berikut :

1. Kepala Sekolah sebagai pemimpin disarankan untuk membangun

komunikasi yang lebih baik dengan guru, memberikan apresiasi dan

penghargaan yang sesuai kepada guru yang berprestasi, sehingga guru di

SMA Negeri di Kabupaten Landak dapat meningkatkan kualitas kerjanya.

2. Para guru perlu meningkatkan kesadaran dirinya terhadap pentingnya

motivasi berprestasi dalam pelaksanaan tugas di sekolah. Hal ini penting

dilakukan untuk peningkatan kualitas kinerja personal dari guru itu sendiri.

Selain itu, pimpinan dalam hal ini Kepala Sekolah perlu memberikan

motivasi agar guru bisa lebih meningkatkan motivasi berprestasi.

3. Bagi para peneliti yang berminat melakukan penelitian mengenai motivasi

berprestasi guru, perlu mempertimbangkan keterlibatan variabel-variabel
lain yang relevan seperti supervisi, pengalaman kerja, budaya organisasi
sekolah, kecerdasan emosional, kecerdasan sosial, efektivitas
kepemimpinan, dan beban kerja. Dengan melibatkan variabel-variabel
tersebut, maka akan diperoleh informasi yang lebih komprehensif
mengenai variabel-variabel yang berpengaruh terhadap motivasi
berprestasi guru.
 DAFTAR PUSTAKA

Andang. (2014). Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Yogyakarta:

AR. Ruzz Media.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Daft, Richard L. Era Baru Manajemen; Buku 2, Edisi 9. Alih bahasa oleh Tita
Marlina Kanita. Jakarta: Salemba Empat.

Djudin, Tomo. 2013. Statistika Paramaterik. Yogyakarta: Tiara Wacana.

Donni Juni Priansa dan Rismi Somad. (2014). Manajemen Supervisi dan
Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung: Alfabeta.

Gitosudarmo, I & Sudita, I.N. 2000. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE

Hoy, W.K., & Miskel, C. G. 2001. Educational Administration : Theory, research

and practice (6th Ed). Baston: Mc. Graw Hill.

H. Wukir. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah.

Jogyakarta: Multi Presindo.

Jamal Ma’mur Asmani. (2012). Tips menjadi Kepala Sekolah Profesional.

Jogjakarta: DIVA Pres.

Kartono, Kartini. 2013. Pemimpin dan Kepemimpinan. Apakah kepemimpinan

abnormal itu?. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Karmidi Andri. 2003. Kontribusi Iklim Organisasi Sekolah dan Motivasi Kerja
Guru Terhadap Kinerja Guru SMU Negeri di Kota Malang. Tesis:
Universitas Negeri Malang.

Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Mulyadi, H. 2010. Kepemimpinan Sekolah dalam Mengembangkan Budaya Mutu.

Malang: UIN-Maliki Press.
Mulyasa, H.E. 2013. Manajemen dan Kepemimpinan Sekolah. Konsep, strategi,
dan implementasi. Jakarta: Bumi Asara.

Mulyasa, E. 2014. Manajemen Berbasis Sekolah. Konsep, strategi, dan

implementasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Owen, Robert G. 1991. Organizational Behavior in Education. Boston : Allyn.

Purwanto, M. Ngalim. 2014. Adiministrasi dan Supervisi Pendidikan. Ban-dung :

Rosda.

Robbins P, Stephen. 2003. Organizational Behavior, Tenth Edition. New Jersey:

Prentice-Hall.

Robbins P, Stephen. 2007. Perilaku Organisasi Ke-10. Alih bahasa oleh

Benyamin Molan. Jakarta: Indeks.

Rohiat. (2008). Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung:

Refika Aditama.

Sardiman , A.M. 2012. Interaksi & Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada.

Siagian, Sondang P. 2012. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Soetopo, Hendyat. 2014. Perilaku Organisasi. Teori dan Praktik di Bidang

Pendidikan. Bandung : Rosda.

Subkhi, Akhmad & Jauhar, Mohammad. 2013. Pengantar Teori & Perilaku
Organisasi. Jakarta: Prestasi Pustaka.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode

R&D. Bandung: Alfabeta.

Sholihin. 2009. Kontribusi Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala

Sekolah, Motivasi Berprestasi Guru, dan Kompensasi Kerja Terhadap
Kinerja Guru SMK Negeri, SMA Negeri dan SMP Negeri di Kabupaten
Tuban. Tesis: Universitas Negeri Malang.
Sulastri Tuti. Hubungan Motivasi Berprestasi dan Disiplin dengan Kinerja Dosen.
Jurnal Optimal. Volume 01. Nomor 01. Maret 2007: 13-16.

Thoha, Miftah. 2014. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: Rajawali Pres.

Uno, H.B. 2006. Teori Motivasi & Pengukurannya : Analisis di Bidang

Pendidikan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Wahjosumidjio. 2013. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Tinjauan teoritik dan

permasalahannya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wahyudi. (2012). Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi Pembelajar

(Learning Organization). Bandung: Alfabeta.

Wardana, Dendik S. Motivasi Berprestasi Dengan Kinerja Guru yang Sudah

Disertifikasi. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan. Volume 01. Nomor 01.
Januari 2013: 97-107.

Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pres.

Widodo W. Teguh. 2011. Hubungan Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Budaya Organisasi Sekolah dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja
Guru SMK Negeri Se Kabupaten Bojonegoro Propinsi Jawa Timur.
Tesis: Universitas Negeri Malang.

Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Yukl, Gary. 2009. Kepemimpinan Dalam Organisasi edisi kelima. Jakarta: PT.
Indek.
LAMPIRAN
 Lampiran 1

KISI-KISI ANGKET UNTUK MENGUKUR

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN KEPALA
SEKOLAH TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI GURU

Variabel dan No. Item No. Item

No. Indikator Jumlah
Sub Variabel positif (+) negatif (-)
1. Iklim Organisasi a. Tempat kerja; 1,2 3 3
(X1) b. Mebel; 4 5 2
1) Ekologi c. Penerapan teknologi. 6 7 2
2) Lingkungan a. Kerja sama; 8,9 - 2
pergaulan b. Kekeluargaan dan 10,11 12 4
(milieu) kepercayaan;
c. Sistem kepemimpinan. 13,14 - 2
3) Sistem sosial a. Komunikasi; 15,16 - 2
b. Pengambilan 17 18 2
keputusan;
c. Hubungan antar teman 19 20 2
sejawat maupun
atasan.
4) Budaya (culture) a. Peraturan sekolah; 21 22 2
b. Nilai dan norma. 23 24 2
Tagiuri dalam
Wirawan (2007:
121)
2. Kepemimpinan
Kepala Sekolah (X2)
dengan aspek:
1) Orientasi pada a. Mengutamakan 1, 2 3 3
tugas; pencapaian tujuan;
b. Menilai pelaksanaan 4 5 2
tugas bawahan;
c. Melakukan pengawasan 7, 8 6 3
berdasarkan waktu dan
standar pencapaian.

2) Orientasi pada a. Melibatkan bawahan 9 10 2

bawahan dalam pengambilan
 keputusan;
b. Bersikap bersahabat 11 12 2
dengan bawahan;

(Halpin & Winer c. Membina hubungan 13 14 2

dalam Hoy & kerja sama yang baik 15
Miskel, 2001: 400) dengan bawahan;
d. Memberikan dukungan 17 16 2
terhadap bawahan;
e. Menghargai ide atau 19 18 2
gagasan dari bawahan;
f. Memberi kepercayaan 20 2
terhadap bawahan .
3. Motivasi berprestasi
guru (Y):
1) Motivasi a. Dorongan untuk 1,2,3,5,6, 4,7,9,12 12
instrinsik berprestasi dan maju;
b. Disiplin dalam 8,10,11, 14 2
bekerja; 13 17 3
c. Komitmen dalam 15,16
pekerjaan;
d. Pengakuan yang 18,19 20 3
diperoleh.

2) Motivasi ekstrinsik a. Gaji dan benefit; 21,22 23,24 4

b. Promosi jabatan; 25,26 27,28 4
David C Mc c. Hubungan antar teman 29,30 31 3
Clelland dalam Fred sejawat;
Luthans (2006: 274) d. Lingkungan kerja. 32,33 34,35 4
 Lampiran 2a

1. ANGKET IKLIM ORGANISASI

A. Petunjuk pengisian
Setiap pertanyaan disediakan empat buah jawaban. Tidak ada jawaban yang
salah, semua jawaban benar. Jawablah pada lembar jawaban yang telah
disediakan. Pilih salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang ()
sesuai kondisi yang anda rasakan sekarang. Apabila anda ingin mengubah
jawaban, berilah tanda (=) pada jawaban yang salah dan kemudian pilihlah
jawaban yang anda anggap benar dengan memberikan kembali tanda silang
().
Keterangan dari alternatif jawaban responden:
TS = Tidak setuju (pernyataan tersebut benar-benar tidak sesuai dengan
kenyataan)
KS = Kurang Setuju (pernyataan tersebut kurang sesuai dengan
kenyataan)
S = Setuju (pernyataan tersebut (hampir) sesuai dengan kenyataan)
SS = Sangat setuju (pernyataan tersebut sangat sesuai dengan kenyataan)

B. Item Angket

Alternatif Jawaban
No. Pernyataan
TS KS S SS
Tempat kerja
1 Rancangan bangun sekolah sesuai dengan sistem
pendidikan
2 Kondisi bangunan sekolah memadai untuk
terselenggaranya proses belajar mengajar
3 Suasana dilingkungan sekolah kurang nyaman bagi
saya dan warga sekolah
Mebel
4 Sarana dan prasarana sudah menunjang dalam proses
KBM
5 Fasilitas penujang KBM saya rasa belum lengkap
Penerapan teknologi
6 Sekolah mendukung penggunaan IT dalam KBM
7 IT dapat digunakan dengan mudah dalam
pembelajaran
Kerja sama
 8 Saya dan warga sekolah selalu menjalin keakraban
dengan teman sejawat
9 Adanya rasa saling memiliki dan tolong menolong
antar individu di sekolah saya
Kekeluargaan dan kepercayaan
10 Adanya saling kepercayaan antara atasan dan
bawahan dan antara teman sejawat dalam
menyelesaikan sebuah pekerjaan
11 Teman sejawat sering memberikan motivasi terhadap
satu sama lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan
Sistem kepemimpinan
12 Sistem kepemimpinan yang dijalankan atasan
membuat saya nyaman dan senang dalam bekerja
13 Saya dan warga sekolah termotivasi untuk memajukan
sekolah dengan sistem yang dijalankan oleh kepala
sekolah
Komunikasi
14 Komunikasi antara atasan dan bawahan selalu terjalin
dengan baik
15 Saya dan warga sekolah selalu berkomunikasi dengan
baik terhadap siswa
Pengambilan keputusan
16 Saya dan warga sekolah selalu mengutamakan
musyawarah dalam menyelesaikan masalah
17 Atasan saya menentukan kebijakan tanpa ada
koordinasi terlebih dahulu
Hubungan antar teman sejawat maupun atasan
18 Hubungan yang terjalin di sekolah saya sangat
harmonis
19 Saya merasa terasing dan sendiri karena banyak teman
sejawat tidak suka
Peraturan sekolah
20 Setiap individu di sekolah mentaati peraturan yang
telah ditetapkan
21 Peraturan sekolah yang dibuat menjadikan semua
warga sekolah disiplin
Nilai dan norma
22 Setiap orang selalu menjaga nama baik dan asset
sekolah
23 Banyak individu di sekolah yang kurang menanamkan
sikap iman dan taqwa serta menjaga kebersihan
 LEMBAR JAWABAN
ANGKET IKLIM ORGANISASI

Nama Sekolah : ………………………………………………………………………………

Status Guru : PNS / Non PNS *)
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *)
Masa Kerja : ………… Tahun
Pendidikan : …………………………………………………………………………….
Usia : ………… Tahun

TS KS S SS
No Skor
(Tidak Setuju) (Kurang Setuju) (Setuju) (Sangat Setuju)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.

Tanda Tangan

………………………………………..……
 Lampiran 2b

2. ANGKET KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH

A. Petunjuk pengisian

Setiap pertanyaan disediakan empat buah jawaban. Tidak ada jawaban yang
salah, semua jawaban benar. Jawablah pada lembar jawaban yang telah
disediakan. Pilih salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang ()
sesuai kondisi yang anda rasakan sekarang. Apabila anda ingin mengubah
jawaban, berilah tanda (=) pada jawaban yang salah dan kemudian pilihlah
jawaban yang anda anggap benar dengan memberikan kembali tanda silang
().
Keterangan dari alternatif jawaban responden:
TP = Tidak pernah (pernyataan tersebut benar-benar tidak sesuai dengan
kenyataan)
P = Pernah (pernyataan tersebut kurang sesuai dengan kenyataan)
SR = Sering (pernyataan tersebut (hampir) sesuai dengan kenyataan)
SL = Selalu (pernyataan tersebut sangat sesuai dengan kenyataan)

B. Item Angket

Alternatif Jawaban
No. Pernyataan
TP P SR SL
Mengutamakan pencapaian tujuan
1. Kepala sekolah menekankan pada guru untuk memenuhi
prioritas program yang telah ditetapkan.
2. Kepala sekolah menentukan target pencapaian prestasi siswa
di sekolah ini.
3. Kepala sekolah menggunakan kekuasaan dalam menetapkan
tujuan sekolah.
Menilai pelaksanaan tugas bawahan
4. Kepala sekolah memberikan saran pada guru apabila
pekerjaannya dianggap kurang baik.
5. Kepala sekolah memberikan toleransi bagi guru yang tidak
dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
Melakukan pengawasan berdasarkan waktu dan standar pencapaian
6. Kepala sekolah memberikan tugas-tugas pada guru dengan
 batas waktu yang telah ditentukan.
7. Kepala sekolah melakukan pengawasan proses belajar
mengajar dengan baik.
Melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan
8. Kepala sekolah melibatkan guru dalam perencanaan
program sekolah.
9. Pada saat memutuskan sesuatu kebijakan sekolah, kepala
sekolah memutuskan sendiri tanpa melibatkan orang lain.
Bersikap bersahabat dengan bawahan
10. Kepala sekolah memberikan kesempatan pada guru untuk
mengungkapkan keluhan pribadi yang berpengaruh terhadap
pekerjaannya.
11. Guru merasa takut untuk bertukar pikiran dengan kepala
sekolah.
Membina hubungan kerja sama yang baik dengan bawahan
12. Kepala sekolah dapat dijadikan mitra yang baik dalam
melakukan pekerjaan.
13. Saya merasa takut untuk berdiskusi dengan kepala sekolah
tentang masalah yang dialami dalam proses belajar
mengajar.
Memberikan dukungan terhadap bawahan
14. Kepala sekolah memberi kesempatan dan dukungan pada
guru untuk melanjutkan pendidikan atau mengikuti
pelatihan.
15. Kepala sekolah kurang memberikan dorongan kepada guru
yang mengalami kesulitan dalam menjalankan tugasnya.
Menghargai ide atau gagasan dari bawahan
16. Kepala sekolah memberikan kesempatan kepada guru untuk
mengemukakan ide atau gagasan yang terkait dalam
pemecahan masalah.
17. Kepala sekolah kurang yakin dengan usulan atau gagasan
guru.
Memberi kepercayaan terhadap bawahan
18. Kepala sekolah mendelegasikan tugas penting kepada wakil
kepala sekolah atau guru apabila berhalangan.
19. Kepala sekolah kurang mempercayakan tugas-tugas sekolah
pada kelompok kerja guru.
 LEMBAR JAWABAN
ANGKET KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH

Nama Sekolah : …………………………………………………………………………………..

Status Guru : PNS / Non PNS *)
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *)
Masa Kerja : ………… Tahun
Pendidikan : …………………………………………………………………………………..
Usia : ………… Tahun

TP P SR SL
No Skor
(Tidak Pernah) (Pernah) (Sering) (Selalu)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.

Tanda Tangan

………………………………………..……
 Lampiran 2c

3. ANGKET MOTIVASI BERPRESTASI GURU

A. Petunjuk pengisian

Setiap pertanyaan disediakan empat buah jawaban. Tidak ada jawaban yang
salah, semua jawaban benar. Jawablah pada lembar jawaban yang telah
disediakan. Pilih salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang ()
sesuai kondisi yang anda rasakan sekarang. Apabila anda ingin mengubah
jawaban, berilah tanda (=) pada jawaban yang salah dan kemudian pilihlah
jawaban yang anda anggap benar dengan memberikan kembali tanda silang
().

Keterangan dari alternatif jawaban responden:

TS = Tidak setuju (pernyataan tersebut benar-benar tidak sesuai dengan
kenyataan)
KS = Kurang Setuju (pernyataan tersebut kurang sesuai dengan
kenyataan)
S = Setuju (pernyataan tersebut (hampir) sesuai dengan kenyataan)
SS = Sangat setuju (pernyataan tersebut sangat sesuai dengan kenyataan)

B. Item Angket

Alternatif Jawaban
No. Pernyataan
TS KS S SS
Dorongan untuk berprestasi dan maju
1 Saya selalu berusaha meningkatkan prestasi kerja dengan
segenap kemampuan yang saya miliki
2 Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja saya selalu
berusaha mengembangkan karier saya agar bisa lebih maju
lagi
3 Salah satu cara saya meningkatkan prestasi kerja saya adalah
selalu senang dan bersemangat dalam melaksanakan
pekerjaan yang menantang
4 Mencapai keberhasilan dalam memajukan sekolah dan siswa
bukan merupakan keharusan bagi saya
5 Saya menyukai dan bersemangat saat hasil pekerjaan dinilai
atasan
 6 Saya semangat melakukan pekerjaan yang diberikan
walaupun tidak akan dinilai oleh atasan
7 Saya yakin dengan diri sendiri saat melakukan pekerjaan
yang diberikan pasti berhasil
8 Saya lebih menyenangi mengerjakan pekerjaan yang ringan
karena pasti berhasil
9 Saya suka dan senang membantu menjelaskan masalah
pekerjaan kepada teman-teman sehingga mereka dapat
menjalankan pekerjaan mereka dengan baik
10 Saya hanya membantu menjelaskan masalah pekerjaan
kepada teman yang saya suka saja
Disiplin dalam bekerja
11 Saya selalu disiplin dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan kepada saya
12 Saya suka menunda-nunda saat mengerjakan pekerjaan yang
penuh resiko
Komitmen dalam pekerjaan
13 Saya selalu mempunyai komitmen tinggi terhadap pekerjaan
14 Semua tugas yang diberikan oleh atasan saya dengan penuh
tanggung jawab selalu saya kerjakan dengan baik
15 Saya terkadang melimpahkan pekerjaan kepada teman
sejawat untuk menyelesaikan pekerjaan
Pengakuan yang diperoleh
16 Dengan keahlian yang saya miliki, teman sejawat suka
menjadikan saya sebagai inspirasi untuk pekerjaannya
mereka
17 Saya sangat senang jika teman sejawat terinspirasi
18 Saya tidak senang jika keahlian yang saya miliki justru tidak
dihargai oleh teman sejawat
Gaji dan benefit (tunjangan)
19 Gaji dan tunjangan yang saya terima dapat mencukupi
kebutuhan hidup saya dan keluarga
20 Saya senang gaji dan tunjangan yang saya dapatkan selalu
tepat waktu
21 Gaji dan tunjangan yang saya dapatkan bukan sebagai
pendorong semangat untuk saya bekerja
Promosi jabatan
22 Saya senang karena atasan saya mengutamakan promosi
jabatan berdasarkan pengalaman kerja
23 Saya yakin dengan jabatan yang lebih tinggi akan dapat
memajukan sekolah
24 Jabatan yang saya atau teman sejawat saya raih merupakan
kedekatan dengan atasan
25 Jabatan yang saya dapatkan tidak berpengaruh terhadap
kinerja saya
Hubungan antar teman sejawat
26 Saya selalu memiliki hubungan baik dengan teman sejawat
di tempat kerja
27 Teman sejawat saya selalu mendorong saya untuk bekerja
dengan baik
28 Ditempat kerja, saya termasuk orang yang kurang disenangi
sehingga tercipta hubungan yang kurang harmonis
Lingkungan kerja
29 Saya senang dengan kondisi, tata ruang ada ditempat kerja
30 Saya senang dengan sarana prasarana yang ada karena
meningkatkan produktifitas kerja
31 Lingkungan tempat kerja kurang mendorong saya untuk
lebih giat bekerja
32 Lingkungan tempat saya bekerja kurang memberi peluang
pada hasil yang diinginkan yang bersifat mendukung
 LEMBAR JAWABAN
ANGKET MOTIVASI BERPRESTASI GURU
Nama Sekolah : ………………………………………………………………………….………..
Status Guru : PNS / Non PNS *)
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *)
Masa Kerja : ………… Tahun
Pendidikan : ………………………………………………………………………….………..
Usia : ………… Tahun

TS KS S SS
No Skor
(Tidak Setuju) (Kurang Setuju) (Setuju) (Sangat Setuju)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.

Tanda Tangan

………………………………………..……
Lampiran 3a

Uji Validitas Iklim Organisasi

Nomor Item Korelasi (r Hitung) R Kritik Keterangan

Item 1 0,584 0,361 Valid

Item 2 0,452 0,361 Valid
Item 3 0,065 0,361 Tidak valid
Item 4 0,496 0,361 Valid
Item 5 0,367 0,361 Valid
Item 6 0,631 0,361 Valid
Item 7 0,436 0,361 Valid
Item 8 0,480 0,361 Valid
Item 9 0,659 0,361 Valid
Item 10 0,756 0,361 Valid
Item 11 0,544 0,361 Valid
Item 12 0,700 0,361 Valid
Item 13 0,679 0,361 Valid
Item 14 0,822 0,361 Valid
Item 15 0,382 0,361 Valid
Item 16 0,488 0,361 Valid
Item 17 0,567 0,361 Valid
Item 18 0,396 0,361 Valid
Item 19 0,488 0,361 Valid
Item 20 0,369 0,361 Valid
Item 21 0,511 0,361 Valid
Item 22 0,754 0,361 Valid
Item 23 0,644 0,361 Valid
Lampiran 3b

Uji Validitas Kepemimpinan Kepala Sekolah

Nomor Item Korelasi (r Hitung) R Kritik Keterangan

Item 1 0,557 0,361 Valid

Item 2 0,641 0,361 Valid
Item 3 0,423 0,361 Valid
Item 4 0,092 0,361 Tidak Valid
Item 5 0,276 0,361 Tidak Valid
Item 6 0,404 0,361 Valid
Item 7 0,652 0,361 Valid
Item 8 0,465 0,361 Valid
Item 9 0,145 0,361 Tidak Valid
Item 10 0,379 0,361 Valid
Item 11 0,154 0,361 Tidak Valid
Item 12 0,735 0,361 Valid
Item 13 0,521 0,361 Valid
Item 14 0,712 0,361 Valid
Item 15 0,405 0,361 Valid
Item 16 0,548 0,361 Valid
Item 17 0,452 0,361 Valid
Item 18 0,521 0,361 Valid
Item 19 0,403 0,361 Valid
Lampiran 3c

Uji Validitas Motivasi Berprestasi Guru

Nomor Item Korelasi (r Hitung) R Kritik Keterangan

Item 1 0,498 0,361 Valid

Item 2 0,554 0,361 Valid
Item 3 0,527 0,361 Valid
Item 4 0,396 0,361 Valid
Item 5 0,520 0,361 Valid
Item 6 0,426 0,361 Valid
Item 7 0,582 0,361 Valid
Item 8 0,371 0,361 Valid
Item 9 0,287 0,361 Tidak Valid
Item 10 0,470 0,361 Valid
Item 11 0,673 0,361 Valid
Item 12 0,524 0,361 Valid
Item 13 0,493 0,361 Valid
Item 14 0,456 0,361 Valid
Item 15 0,154 0,361 Tidak Valid
Item 16 0,528 0,361 Valid
Item 17 0,417 0,361 Valid
Item 18 0,335 0,361 Tidak Valid
Item 19 0,387 0,361 Valid
Item 20 0,386 0,361 Valid
Item 21 0,375 0,361 Valid
Item 22 0,401 0,361 Valid
Item 23 0,361 0,361 Valid
Item 24 0,123 0,361 Tidak Valid
Item 25 0,384 0,361 Valid
Item 26 0,626 0,361 Valid
Item 27 0,403 0,361 Valid
Item 28 0,514 0,361 Valid
Item 29 0,618 0,361 Valid
Item 30 0,695 0,361 Valid
Item 31 0,363 0,361 Tidak Valid
Item 32 0,123 0,361 Tidak Valid
Lampiran 4a

Uji Reliabelitas Kuesioner Item Iklim Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.870 23

Reliabelitas Item Instrumen Iklim Organisasi

Item-Total Statistics

Corrected Item-
Scale Mean if Scale Variance Total Cronbach's Alpha
Item Deleted if Item Deleted Correlation if Item Deleted
Item_1 67.13 54.464 .538 .863
Item_2 67.37 54.999 .388 .867
Item_3 67.50 58.810 -.075 .893
Item_4 67.73 52.754 .400 .868
Item_5 68.17 55.661 .295 .869
Item_6 67.63 52.516 .572 .861
Item_7 67.80 54.648 .360 .868
Item_8 66.80 55.269 .427 .866
Item_9 66.87 53.844 .619 .861
Item_10 66.97 52.516 .721 .857
Item_11 67.17 54.006 .484 .864
Item_12 67.13 52.395 .655 .858
Item_13 67.30 52.010 .625 .859
Item_14 67.07 52.271 .797 .856
Item_15 67.20 56.234 .329 .868
Item_16 67.30 54.700 .427 .865
Item_17 67.47 52.395 .489 .864
Item_18 67.30 55.528 .328 .868
Item_19 66.83 54.420 .421 .866
Item_20 67.43 56.047 .308 .869
Item_21 67.33 55.126 .461 .865
Item_22 67.27 51.513 .713 .856
Item_23 67.30 50.907 .570 .860
Lampiran 4b

Uji Reliabelitas Kuesioner Kepemimpinan Kepala Sekolah

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.858 19

Reliabelitas Item Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah

Item-Total Statistics

Scale Corrected
Scale Mean if Variance if Item-Total Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Correlation if Item Deleted
Item_1 54.80 58.303 .466 .851
Item_2 54.90 57.472 .524 .848
Item_3 54.10 60.300 .337 .857
Item_4 54.37 62.240 .309 .857
Item_5 54.27 61.513 .344 .856
Item_6 54.37 61.068 .441 .853
Item_7 54.67 57.057 .665 .843
Item_8 54.57 61.220 .321 .857
Item_9 53.97 60.378 .398 .854
Item_10 55.40 61.697 .242 .860
Item_11 54.20 61.752 .253 .859
Item_12 54.47 54.189 .696 .839
Item_13 54.03 58.723 .604 .847
Item_14 54.60 54.938 .681 .841
Item_15 53.93 59.237 .411 .853
Item_16 54.67 58.299 .488 .850
Item_17 54.10 58.852 .453 .852
Item_18 54.60 56.938 .529 .848
Item_19 53.80 60.303 .450 .852
Lampiran 4c

Uji Reliabelitas Kuesioner Motivasi Berprestasi Guru

SMA Negeri di Kabupaten Landak

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.869 32

Tabel 3.12 Reliablitas Item Instrumen Motivasi Berprestasi Guru

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Item_1 96.13 84.878 .551 .863
Item_2 96.20 84.441 .626 .862
Item_3 96.13 83.430 .410 .865
Item_4 95.77 87.702 .286 .868
Item_5 96.47 84.326 .515 .863
Item_6 96.40 83.076 .460 .864
Item_7 96.47 84.051 .614 .862
Item_8 96.53 85.844 .368 .866
Item_9 96.40 86.938 .316 .867
Item_10 96.30 83.941 .465 .864
Item_11 96.50 80.259 .640 .859
Item_12 96.30 83.734 .482 .863
Item_13 96.53 81.913 .393 .867
Item_14 96.27 85.651 .521 .864
Item_15 96.33 88.299 .182 .870
Item_16 96.70 83.734 .509 .863
Item_17 96.40 85.628 .458 .865
Item_18 96.63 86.240 .239 .870
Item_19 97.10 83.886 .354 .867
Item_20 96.37 85.689 .429 .865
Item_21 96.63 84.378 .405 .865
Item_22 96.87 85.223 .340 .867
Item_23 96.60 86.386 .319 .867
Item_24 96.17 89.454 .023 .874
Item_25 96.73 86.892 .152 .873
Item_26 96.10 84.300 .609 .862
Item_27 96.17 87.109 .310 .867
Item_28 96.03 82.723 .455 .864
Item_29 96.77 81.978 .583 .861
Item_30 96.63 81.620 .680 .859
Item_31 96.50 85.638 .367 .866
Item_32 96.40 90.524 -.065 .879
Lampiran 5a
Lampiran 5b
Lampiran 5c
Lampiran 6

Uji Normalitas

1) Uji Normalitas dengan Kolmogorov Smirnov

Uji Normalitas dengan Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 131
Normal Mean .0000000
Parametersa,,b Std. Deviation 6.37756159
Most Extreme Absolute .091
Differences Positive .051
Negative -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.044
Asymp. Sig. (2-tailed) .225
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

2) Uji Normalitas dengan Histogram Regression Residual

Uji Normalitas dengan Histogram Regression Rsidual menggunakan SPSS 17

for Windows diperoleh hasil output gambar s

ebagai berikiut :

Gambar 3.2 Histogram Regression Residual

Lampiran 7

Koefisien Regresi

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 31.711 5.015 6.323 .000
Iklim Sekolah .376 .094 .336 3.997 .000
Kepemimpinan .564 .108 .440 5.236 .000
Kepala Sekolah
a. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi

Hasil Uji F Tingkat Signifikansi

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5407.358 2 2703.679 65.450 .000a
Residual 5287.528 128 41.309
Total 10694.885 130
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Sekolah
b. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi

Koefisien Determinasi Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Kepala

Sekolah bersama-sama terhadap Motivasi Berprestasi Guru

Model Summaryb

Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .711a .506 .498 6.427

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Sekolah

b. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi Guru
SURAT IZIN PENELITIAN