BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia

2.1.1 Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia Supriyono (2000) menyatakan bahwa
perencanaan adalah proses untuk menentukan tujuan organisasi yang akan dicapai perusahaan
dan mengatur strategi yang akan dilaksanakan. Perencanaan ini dapat disusun untuk jangka
pendek, jangka panjang dan akan dipakai sebagai dasar untuk mengendalikan kegiatan
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai suatu perencanaan yang
mengandung harapan bagi seseorang karyawan secara individu, dan bilamana memenuhi
persyaratan serta mampu melakukan tugasnya sesuai yang diharapkan perusahaan atau
lembaga organisasi, maka proses dalam meniti karier karyawan yang bersangkutan akan
tercapai kenaikan pangkat atau jabatan yang diinginkan (Frayol, 2010 : 180).
Safarudin Alwi (2001) mengatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan
yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM
dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika
perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi
perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi
apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi
perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan sangat
menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas
maupun kualitas
Menurut Handoko (2012), perencanaan sumber daya manusia ini memungkinkan
sebuah organisasi untuk:
1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.
2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi di
waktu yang akan datang secara efisien.
3. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis.
4. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu
kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
6. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-
beda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.
 Berdasarkan definisi-definisi diatas, perencanaan sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai proses penting dalam organisasi yang melibatkan analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia, meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, darn pemberhentian karyawan jika diperlukan, sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.1.2 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan dilakukannya perencanaan sumber daya manusia (SDM) dalam suatu
organisasi yaitu sebagai berikut;
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi secara vertikal ataupun horizontal,
dan pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.1.3 Prosedur Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia dilakukan oleh perencana, baik perorangan,
kelompok, maupun organisasi. Seorang perencana (planner) bertugas untuk memastikan
setiap prosedur yang dilakukannya berjalan secara efektif dan dapat mencapai tujuan dari
perusahaan atau organisasi. Untuk memastikan berjalannya pekerjaan seorang perencana
dengan baik, maka seorang perencana harus dapat membuat suatu prosedur yang tepat.
Prosedur perencanaan SDM adalah sebagai berikut :
1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
 2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif.
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

2.1.4 Kendala Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Setiap kegiatan atau aktivitas yang dilakukan pasti memiliki kendalanya tersendiri,
begitu pula dengan perencanaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Berikut ini
adalah beberapa faktor yang sering menjadi kendala bagi perencana (planner) ketika
menjalankan prosedur perencanaan sumber daya manusia :
A. Standar Kemampuan SDM.
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediction) saja yang
sifatnya subjekif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan sumber
daya manusia untuk menghitung potensi sdm secara pasti, seperti informasi energi
mesin. jadi, perencanaan sumber daya manusia di bidang kemampuannya sulit
sekali, sehingga perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar
menghadapi kendala.
B. Manusia (SDM) Makhluk Hidup.
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.
Hal ini menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit untuk
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi
kurang man melepaskan kemampuannya.
C. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan
SDM perusahaan.
D. Kebijaksanaan Perhuruhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA,
dan kendala lain dalam perencanaan sumber daya manusia untuk membuat
rencana yang baik dan tepat.

Faktor-faktor lainnya yang menjadi kendala dalam melakukan perencanaan sumber

daya manusia menurut Henry Simamora (1997:73) adalah :
A. Mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam persaingan bisnis yang keras,
keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi bisnis. Keunggulan
kompetitif yang diraih dan dinikmati oleh organisasi hanya bersifat jangka pendek
karena organisasi/perusahaan lain juga melakukan usaha untuk mencari dan
meraih keunggulan kompetitif dengan strategi yang sama dengan yang kita
lakukan. Sehingga tantangan dari perspektif SDM adalah membuat strategi-
strategi yang menawarkan keunggulan kompetitif yang dapat dipertahankan
(sustainable competitive advantage).
B. Mendukung keseluruhan strategi bisnis. Penyusunan strategi SDM untuk
mendukung keseluruhan strategi bisnis merupakan tantangan karena beberapa
sebab (1) manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih apa
strategi bisnis perusahaan, (2) kemungkinan terdapat ketidakpastian atau
ketidaksetujuan mengenai strategi-strategi SDM yang harus digunakan untuk
mendukung keseluruhan strategi bisnis, (3) perusahaanperusahaan besar mungkin
memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.
C. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian. Kebanyakan
para manajer lebih banyak mencurahkan hal-hal yang bersifat rutinitas dan
berperspektif jangka pendek. Dalam konteks ini perencanaan SDM memiliki
tantangan untuk masa datang dalam melahirkan orang-orang visioner yang
mampu melihat gambaran masa depan secara integral melebihi orang lain di
sekitarnya.
D. Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-karakteristik
unik organisasi. Menjadi tugas dalam perncanaan SDM mendatang dalam
menyusun strategi bisnis berbeda dengan pesaing. Keunikan strategi bisnis yang
dijalankan antar perusahaan tidak ada yang sama persis, namun dalam menjaga
strategi bisnis yang sukses dijalankan selama ini menjadi suatu hal yang sangat
sulit sehingga mudah ditiru pesaing.
E. Menanggulangi perubahan lingkungan. Lingkungan bisnis yang kompetitif
merupakan tantangan bagi program perencaan, bukan saja dalam bidang SDM
tetapi dalam hal perencanaan produksi, pemasaran, dan penganggaran lainnya.
F. Menyita komitmen manajemen. Perencanaan SDM di tengah-tengah persaingan
bisnis pada situasi ekonomi global saat ini, departemen/manajer SDM seringkali
dibuat pusing karena jarang dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada
tingkat korporat. Tidak adanya pelibatan departemen SDM dalam penentuan
 rencana strategi bisnis perusahaan mengakibatkan pencapaian tujuan-tujuan
organisasi secara keseluruhan kurang optimal. Hal ini menjadi tantangan di masa
datang dalam usaha memenangkan setiap persaingan.
G. Menterjemahkan rencana strategic ke dalam tindakan. Tantangan lain dalam
pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis adalah sering tidak
adanya kesesuaian antara rencana yang bagus tetapi jelek dalam praktek. Dengan
belajar dari keadaan ini, selayaknya pada masa datang sebelum rencana
direalisasikan harus diuji dan kaji dulu sehingga bisa memberikan jaminan
keberhasilan sebuah perencanaan.
H. Mengakomodasikan perubahan-perubahan. Tantangan terakhir dalam perencanaan
SDM dan perencanaan strategi bisnis perusahaan adalah bagaimana semua
rencana yang akan dilakukan dapat menyesuaikan dengan dinamika jaman yang
ada. Perencanaan yang tidak akomodatif, tidak lentur, tidak fleksibel dan tidak
peka terhadap perkembangan pasar hanya akan melahirkan kumpulan-kumpulan
rencana yang sulit untuk direalisasikan.

2.2 Perancangan Pekerjaan (Job Design)

2.2.1 Definisi Perancangan Pekerjaan
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen
terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan. Job design adalah
suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu
perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan
perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara
produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain
pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan.
Perancangan pekerjaan (job design) adalah proses menentukan tugas tugas spesifik
untuk dikerjakan, metode yang dipakai dalam menjalanakn tugas, dan cara pekerjaan yang
bersangkutan berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi (Mondy, 2008). Menurut
Rivai dan Jauvani (2009:127), job design adalah proses penentuan tugas yang akan
dilaksanakan, metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan
tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.
 Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa job design adalah proses
menentukan pekerjaan yang harus dilakukan untuk sebuah posisi, cara penyelesaian tugas,
dan keterkaitan dengan pekerjaan lain.

2.2.2 Tujuan Perencanaan Pekerjaan (Job Design)

Job design mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan
yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang
dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki
tujuan agar :
a. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.
b. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki.
c. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
d. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja
sama dan efektifitas tim.
e. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

2.2.3 Manfaat Perencanaan Pekerjaan (Job Design)

Job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi
karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan
melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Job design mutlak dimiliki oleh setiap
perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas
menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.

2.2.4 Pertimbangan Dalam Penyusunan Perencanaan Pekerjaan (Job Design)

Pertimbangan dalam menyusun job design setiap organisasi atau perusahaan
mempunyai cara tersendiri dalam membuat job design untuk setiap karyawannya sesuai
bagiannya masing. Dalam membuat job design, komunikasi antara atasan dan bawahan harus
diperhatikan karena job design dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang
tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005). Inti dalam membuat job design adalah bagaimana
membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Job design membantu dalam
menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan
tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus
dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005).
 Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan beberapa hal berikut
(Herjanto, 2008):
1. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih besar
secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan
dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula.
2. Pengayaan tugas (job enrichment) mencakup penambahan tugas dengan tanggung
jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
3. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja
secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton
mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan
kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman dan
memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak
masuk.
 DAFTAR PUSTAKA

Priyono, Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : Zifatama.

https://www.researchgate.net/publication/304748608_BUKU_MANAJEMEN_SUMBER_D
AYA_MANUSIA_2.

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan

Kompetitif. Yogyakarta : BPFE UGM.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Jakarta.

Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Sulipan. 2000. Manajemen Karyawan. Yogyakarta: Tugu.

Herjanto, Eddy. 2008. Manajemen Operasi Edisi Ketiga. Jakarta: Grasindo.

Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A, Ella Jauvani Sagala, S. Psi., M.Sc., 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.. Edisi Kedua. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Sunarto. 2005..................................