Mata Kuliah : Interprofessional Education

Koordinator MK : Eri Yanuar, S. Kep., Ns., M.N.Sc

LAPORAN PENUGASAN
Interprofessional Conflict Resolution

Disusun Oleh:
KELOMPOK 1
Agil Putra Tri Kartika 18/433601/PKU/17514
Agustin Liviana D R 18/433602/PKU/17515
Akifa Syahrir 18/433603/PKU/17516
Ani Ratnaningsih 18/433605/PKU/17518
Aulia Ayu Nugraheni 18/433606/PKU/17519
Bambang Sudono 18/433607/PKU/17520
Caecilia Arita 18/433608/PKU/17521
Dheta Ernilia 18/433609/PKU/17522
Dwi Puji Putranti 18/433610/PKU/17523
Dwi Purnama Putri P 18/433611/PKU/17524
Dwi Rachmat K 18/433612/PKU/17525
Eldad O S Pulo 18/433613/PKU/17526
Endah Lisma Syamita 18/433614/PKU/17527

PROGRAM STUDI MAGISTER KEPERAWATAN

FAKULTAS KEDOKTERAN KESEHATAN MASYARAKAT DAN KEPERAWATAN
UNIVERSITAS GADJAH MADA
2018
 LEMBAR PENILAIAN PENUGASAN PENULISAN ILMIAH KELOMPOK
Aspek Skor
No Grade Skor Indikator Kinerja
Penilaian didapat
1 Sistematika Kurang <4 Sistematika penulisan dan informasi kurang
dan jelas, penampilan penulisan sesuai standar,
penampilan kurang inovatif dan kreatif, tidak terdapat
laporan (10%) kepustakaan.
Cukup 4– Sistematika penulisan baik, informasi
6,99 cukup jelas, penampilan penulisan cukup
kreatif, kepustakaan belum dituliskan
lengkap.
Baik 7 -10 Sistematika pennulisan baik, informasi
jelas, penampilan penulisan inovatif dan
kreatif, kepustakaan ditulis lengkap.
2 Isi tinjauan Kurang <10 Tinjuan pustaka kurang sesuai dengan topik
kepustakaan / materi yang dibahas, kurang sistematis dan
(35%) jelas, tidak kreatif dan inovatif.
Cukup 10 – Analisis kurang jelas dan sistematis,
19,9 pembahasan sesuai dengan materi atau
topik, kurang inovatif dan kreatif
Baik 20 - Analisis jelas, sistematis, sesuai dengan
40 topik atau materi yang dibahas, inovatif dan
kreatif berdasarkan evidence based
3 Analisis dan Kurang <10 Analisis kurang jelas dan sistematis, kurang
Kesimpulan sesuai dengan materi topik yang ditugaskan
(40%) Cukup 10 – Analisis kurang jelas dan sistematis,
19,9 pembahasan sesuai dengan materi topik
yang ditugaskan, kurang inovatif dan kreatif
Baik 20 - Analisis kurang jelas dan sistematis,
40 pembahasan sesuai dengan materi topik
yang ditugaskan, inovatif dan kreatif
berdasarkan evidence.
3 Daftar Kurang <4 Jumlah sumber kepustakaan kurang dari 2,
kepustakaan sumber berasal dari textbook dan jurnal,
(10%) tahun penerbitan lebih dari 10 tahun, belum
menuliskan kepustakaan lengkap dan benar.
Cukup 4– Jumlah sumber kepustakaan minimal 4,
6,99 sumber berasal dari textbook dan jurnal,
tahun penerbitan referensi minimal 10 tahun
terakhir, penulisan kepustakaan lengkap
dan benar
Baik 7 - 10 Jumlah sumber kepustakaan minimal 6,
sumber berasal dari textbook dan jurnal,
tahun penerbitan referensi minimal 10 tahun
terakhir, penulisan kepustakaan lengkap
dan benar
5 Waktu Kurang 1 Terlambat lebih dari 1 hari
pengumpulan Cukup 3 Terlambat 1 hari
laporan (5%) Baik 5 Tepat waktu sesuai panduan
Total Nilai Didapat
 LEMBAR PENILAIAN PRESENTASI KELOMPOK
Skor
No Aspek Penilaian Grade Skor Indikator Kinerja
didapat
1 ISI DAN Kurang 0 – 9,99 Sistematika penulisan dan
BENTUK informasi kurang jelas, penampilan
MEDIA penulisan sesuai standar, kurang
PRESENTASI inovatif dan kreatif, tidak terdapat
(30%) kepustakaan.
Cukup 10 – Sistematika penulisan baik,
19,9 informasi cukup jelas, penampilan
penulisan cukup kreatif,
kepustakaan belum dituliskan
lengkap.
Baik 20 - 30 Sistematika pennulisan baik,
informasi jelas, penampilan
penulisan inovatif dan kreatif,
kepustakaan ditulis lengkap.
2 PENYAMPAIAN Kurang < 20 Tidak mampu mempertahankan
(60%) minat dengan baik, kurang dapat
menjawab pertanyaan dengan jelas
dan tepat, waktu penyampaian
kurang tepat, kurang menguasai
penggunaan media
Cukup 20 – Cukup mampu mempertehankan
39,9 minat, menjawab pertanyaan
dengan cukup jelas dan tepat,
penguasaan media cukup, waktu
penyampaian cukup tepat
Baik 40 – 60 Mampu mempertahankan minat
peserta dengan baik, menjawab
pertanyaan dengan jelas dan tepat,
waktu penyampaian tepat,
penguasaan media baik.
3 KESIMPULAN Kurang <4 Tidak mampu menyimpulkan
(10%) materi dengan jelas dan sistematis,
tidak terdapat kesesuaian dengan
materi yang disampaikan.
Cukup 4 – 6,99 Mampu menyimpulkan materi
dengan cukup jelas dan sistematis,
kesesuaian dengan materi yang
disampaikan kurang.
Baik 7 - 10 Mampu menyimpulkan materi
dengan jelas, sistematis,
kesesuaian dengan materi yang
disampaikan.
Total Nilai Didapat
Resolusi Konflik Interprofessional
Interprofessional Conflict Resolution

Agil Putra T K, Agustin L D R, Akifa S, Ani R, Aulia A N, Bambang S, Caecilia A, Dheta E, Dwi Puji P, Dwi
Purnama P, Dwi R K, Eldad O S P, Endah L S*

*) Mahasiswa Program Magister Keperawatan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta

INFO ARTIKEL ABSTRAK

Kata Kunci: Pendahuluan: Proses pemberian asuhan keperawatan yang professional sering diiringi dengan
Interprofesional; adanya konflik dari setiap anggota tim atau yang kita kenal dengan interprofesional conflict.
Konflik; Konflik yang terjadi ini akan sangat merugikan bagi pasien, stakeholder, maupun masing-
Resolusi masing profesi yang terlibat. Oleh karena itu konflik antar profesi ini harus dikenali dan dicari
Konflik; jalan keluar terbaik untuk menyelesaikannya.
Interprofessional
Collaboration Tujuan: Mengidentifikasi dan menjawab defenisi, penyebab, personel yang terlibat, serta
faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan resolusi interprofesional conflict, .

Metode: Metode yang digunakan pada artikel ini adalah Literature Review. Penulis
menggunakan strategi pencarian literatur berbasis elektronik dan cetak dalam mengumpulkan
hasil tinjauan. Pencarian berbasis data elektronik dilakukan melalui mesin pencari
ScienceDirect, EBSCO, dam SpringerLink, serta portal artikel dari lembaga terkait yakni
Canadian Interprofessional Health Collaborative (CIHC) dan Registered Nurses Association of
Ontario (RNAO) dengan rentang tahun publikasi antara 2008-2018.

Hasil: Konflik interprofessional adalah konflik yang terjadi antara suatu profesi dengan profesi
lainnya selama perawatan pasien. Konflik dapat dipicu oleh adanya masalah pribadi, profesional
dan organisasi. Profesi yang terlibat dalam konflik interprofesional adalah dokter, perawat,
tenaga kesehatan lain, serta staf dari unit pendukung dalam sebuah institusi penyelenggara
layanan kesehatan. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pelaksanaan resolusi konflik
interprofesional yaitu komunikasi, kemampuan pemecahan masalah, pendidikan/pelatihan, dan
kepemimpinan.

Kesimpulan: Konflik interprofesional merupakan masalah yang sering dihadapi oleh setiap
tenaga kesehatan terutama yang sangat mengandalkan kerja sama tim dalam mencapai tujuan
pelayanan. Secara umum, terdapat 2 pendekatan yang digunakan untuk menyelesaikan suatu
konflik interprofesional yaitu dengan pendekatan tim maupun personal.

Saran: Diharapkan setiap profesi yang terlibat konflik iterprofesional dapat menemukan
penyelesain terbaik untuk mencapai tujuan bersama.

PENDAHULUAN perawatan kesehatan dalam pelayanan

perawatan kesehatan disebut konflik
Pemberian pelayanan perawatan
interprofessional. Dalam sistem perawatan
kesehatan yang berkualitas membutuhkan
kesehatan, konflik interprofessional tidak
sekumpulan individu dari professional
dapat dihindari, sehingga tidak hanya dapat
kesehatan yang bekerja secara tim, berbagi
mempengaruhi fungsi kolaborasi tim, tetapi
informasi, dan membuat kesepakatan dalam
juga dapat menurunkan kualitas pelayanan
pekerjaan mereka dalam merawat pasien.
kesehatan kepada pasien (Brown et al., 2011).
Walaupun demikian, tidak seluruh anggota
Konflik interprofesional adalah suatu kondisi
professional kesehatan dapat berkolaborasi
yang terjadi antara individu dan/atau
secara efektif dalam tim. Hal tersebut terjadi
kelompok yang saling berinteraksi,
akibat dari adanya konflik yang akan
mengalami reaksi emosi negatif terhadap
menghasilkan medical errors dan kejadian
perselisihan yang dirasakan (kebutuhan,
yang tidak diinginkan pada pasien
keinginan, tanggung jawab, persepsi) dan
(Jayasuriya-Illesinghe, Guruge, Gamage, &
gangguan dengan pencapaian tujuan mereka
Espin, 2016). Konflik yang melibatkan tim
(RNAO, 2012). Ketika konflik
interprofessional tidak dikelola secara baik,
seluruh professional kesehatan yang terlibat
dalam pelayanan perawatan kesehatan
menjadi dirugikan. Perawat biasanya
merupakan profesi yang paling sering
menanggung dampak dari konflik
interprofessional karena perawat merupakan
ujung dari hasil pelayanan kesehatan
(Higazee, 2015). Resolusi konflik dibutuhkan
dalam mengatasi konflik tersebut mengingat
konflik akan selalu berkembang dan muncul
terus menerus dalam lingkup praktik
(Thistlethwaite & Jackson, 2014).
Interprofessional Conflict Resolution
(ICR) adalah kompetensi dari pembelajar atau
praktisi professional kesehatan yang secara
aktif melibatkan diri dan anggota tim
kolaborasi lainnya seperti pasien dan
keluarganya dalam menyelesaikan
permasalahan interprofessional (CIHC, 2010;
Thistlethwaite & Jackson, 2014). Pelaksaanan
ICR dapat meningkatkan performa tim dan
kualitas pelayanan perawatan pasien
(Higazee, 2015). Dalam pelaksanaannya, ICR
memerlukan identifikasi terkait definisi
konflik interprofessional, penyebab
munculnya konflik interprofessional, metode
manajemen konflik interprofessional,
keterlibatan personel dalam ICR, dan faktor –
faktor yang mempengaruhi keberhasilan ICR
dalam praktik Interprofessional Collaborative
Practice (IPCP). Oleh karena itu, dalam
artikel ini penulis ingin menjawab dan
mengidentifikasi lebih lanjut tentang definisi
konflik interprofessional, penyebab konflik
interprofessional, keterlibatan personel dalam
ICR, dan faktor – faktor yang mempengaruhi
keberhasilan pelaksanaan ICR.
METODE
Metode yang digunakan pada artikel ini
adalah Literature Review. Penulis
menggunakan strategi pencarian literatur
berbasis elektronik dan cetak dalam
mengumpulkan hasil tinjauan. Pencarian
berbasis data elektronik dilakukan melalui
mesin pencari ScienceDirect, EBSCO, dam
SpringerLink, serta portal artikel dari lembaga
terkait yakni Canadian Interprofessional
Health Collaborative (CIHC) dan Registered
Nurses Association of Ontario (RNAO).
Literatur yang digunakan merupakan literatur
yang terpublikasi dari tahun 2008 hingga
2018. Strategi pencarian menggunakan kata
kunci berbahasa Inggris seperti
“Interprofessional Conflict”, “Conflict
Management”, “Conflict Resolution”, dan
“Nurses” yang dikombinasikan dengan
penggunaan operator Boolean OR dan AND.
HASIL
Definisi Konflik Interprofessional
Konflik interprofessional adalah konflik
yang terjadi antara suatu profesi dengan
profesi lainnya selama perawatan pasien di
lingkungan kerja (rumah sakit). Konflik
tersebut menimbulkan adanya stress dalam
lingkungan kerja (Higazee, 2015; Sexton &
Orchard, 2016)
Penyebab terjadinya Konflik
Interprofessional
Menurut Thistlethwaite & Jackson
(2014) dalam konteks lingkungan kerja klinis,
konflik dapat disebabkan oleh banyak hal
antara lain komunikasi yang buruk,
ambiguitas peran professional, hierarki dan
gradien daya dalam pengaturan klinis,
kepemimpinan, perbedaan nilai pribadi dan
profesional dalam diri sendiri dan dengan
orang lain, perbedaan dalam tujuan,
ketidaksetaraan remunerasi dan beban kerja,
kurangnya kepercayaan antar profesi, kurang
percaya diri, dan kurangnya rasa hormat
kepada rekan kerja. Konflik dalam tim, dapat
dibedakan menjadi konflik tugas dna konflik
afektif (Thistlethwaite & Jackson, 2014).
Selain itu, bedasarkan penyebabnya, konflik
interprofessional dapat dibedakan menjadi
konflik akibat dominasi dokter, masalah
kompetensi, dan stress serta beban kerja
berlebih (Ameen, 2017).
Metode Manajemen Konflik
Interprofessional
Metode resolusi konflik dalam lingkup
interprofessional dapat menggunakan teori
manajemen konflik dari Thomas-Kilmann
(TKI) yang terdiri dari metode competing,
collaborating, compromising,
accommodating, dan Avoiding (menghindari)
yaitu penanganan konflik dengan cara pihak-
pihak yang terlibat cenderung mengabaikan
masalah yang ada untuk menghindari
ketegangan dalam organisasi tersebut.
Penanganan ini digunakan ketika masalah
tersebut terkait isu yang kurang penting atau
masalah tersebut dapat ditunda untuk
diselesaikan dalam waktu yang lebih baik
(Altmäe, Türk, & Toomet, 2013; Dominguez
et al., 2016; Thistlethwaite & Jackson, 2014).
Dalam mengatasi atau meminimalkan
terjadinya konflik dalam praktik
interprofesional kolaboratif diperlukan
strategi/metode manajemen konflik baik
secara tim maupun secara individu (Brown et
al., 2011; McKenzie, 2015).
Keterlibatan Personel dalam
Interprofessional Conflict Resolution
Konflik yang terjadi dapat melibatkan
individu, termasuk dokter, perawat, rekan
kerja, manajer dan pekerja administrasi (Jerng
et al., 2017). Selain itu, CIHC (2010)
menyebutkan bahwa dalam proses resolusi
konflik, pelajar/praktisi serta klien, pasien,
keluarga dapat melibatkan diri pada
perselisihan atau konflik yang terjadi.
Faktor – Faktor yang mempengaruhi
Keberhasilan Interprofessional Conflict
Resolution
Menurut Sexton & Orchard (2016) dan
Wakefield, Leidner, & Garrison, (2008)
terdapat tiga komponen utama yang
mempengaruhi kemampuan profesional
perawatan kesehatan untuk menyelesaikan
konflik, yakni kompetensi komunikasi,
kemampuan kemecahan masalah, pendidikan
dan pelatihan resolusi konflik, dan
kepemimpinan.
PEMBAHASAN
Definisi Konflik Interprofessional
Konflik adalah proses yang dinamis yang
bisa positif atau negatif, sehat atau
disfungsional, dalam lingkungan kerja yang
merupakan konsekuensi dari pengalaman dan
persepsi yang beragam akan tujuan bersama,
nilai-nilai, ide-ide, sikap, keyakinan, perasaan,
atau tindakan. Konflik muncul karena
berbagai alasan. Alasan – alasan tersebut
antara lain adalah karena persaingan di
kalangan profesional dan variasi dalam nilai-
nilai ekonomi dan professional (Higazee,
2015). Konflik interprofessional adalah
konflik yang terjadi antara suatu profesi
dengan profesi lainnya selama perawatan
pasien. Konflik tersebut merupakan reaksi
emosi negatif yang menciptakan stress dalam
lingkungan kerja dengan manifestasi
ketidakpuasan kerja, melemahnya komitmen
organisasi (tim), berkurangnya keterlibatan,
memburukanya hubungan kerja,
berkurangnya rasa kesejahteraan, kelelahan
emosional, dan berkurangnya kepercayaan
serta rasa dukungan di tempat kerja (rumah
sakit) (Higazee, 2015; RNAO, 2012; Sexton &
Orchard, 2016).
Penyebab terjadinya Konflik
Interprofessional
Konflik dalam interprofesional
menyebabkan terjadinya disharmoni dalam
kerjasama interprofesional. Konflik dapat
dipicu oleh adanya masalah pribadi,
profesional dan organisasi. Menurut
Thistlethwaite & Jackson (2014) dalam
konteks lingkungan kerja klinis, konflik dapat
disebabkan oleh banyak hal antara lain:
 1. Komunikasi yang buruk Konflik afektif terjadi karena
2. Ambiguitas peran - kaitannya dengan adanya masalah hubungan dan
peran personal dan pemahaman perselisihan pribadi yang mengarah ke
terhadap peran dan tanggung jawab emosi negatif. Konflik semacam ini
orang lain muncul dari hal-hal yang sama sekali
3. Hierarki dan gradien daya dalam tidak terkait kegiatan berbasis kerja.
pengaturan klinis Proses konflik muncul dari
4. Kepemimpinan ketidaksepakatan tentang bagaimana
5. Perbedaan nilai pribadi dan tim bekerja bersama, misalnya:
profesional dalam diri sendiri dan seberapa sering bertemu; bagaimana
dengan orang lain. keputusan dibuat; bagaimana konsep
6. Perbedaan dalam tujuan perawatan berpusat pada klien, gaya
7. Ketidaksetaraan, atau persepsi kepemimpinan dan lain-lain. Dalam
ketidakadilan, kaitannya dengan kerja klinis ketidaksesuaian beban
remunerasi dan beban kerja kerja perawatan dan remunerasi dapat
8. Kurangnya kepercayaan menyebabkan konflik. Beban kerja
9. Kurang percaya diri juga merupakan pemicu potensial
10. Kurangnya rasa hormat yang konflik antara peserta didik dalam
ditunjukkan kepada rekan kerja. kelompok terkait dengan penilaian
atau penugasan berdasarkan tim.
Pada tingkat dasar, individu atau
anggota, konflik bisa disebabkan perselisihan Konflik antara perawat dan dokter
karena ketidaksepakatan tentang manajemen sering terjadi akibat adanya
klien, beban kerja, pengaturan waktu yang ketidakseimbangan kekuasan dan dominasi
selanjutnya dapat menyebabkan konflik yang dokter, masalah kompetensi dan kurangnya
mempengaruhi perawatan klien. Dalam rasa saling menghormati, stress dan beban
interprofessional education potensi konflik kerja berlebih (Ameen, 2017).
mungkin saja sudah ada akibat konflik yang
1. Dominasi Dokter
terjadi pada pertemuan sebelumnya
Dalam pelayanan kesehatan
(Thistlethwaite & Jackson, 2014). Konflik
terutama diarea klinis dominasi dokter
dalam tim dapat dikategorikan ke dalam
sangat jelas dalam pengambilan
beberapa kategori; tugas, hubungan (afektif)
keputusan. Pendekatan pengambilan
dan atau proses.
keputusan tunggal ini terkadang
1. Konflik Tugas menjadi sangat lemah dan kadang-
Konflik dalam tugas diantaranya kadang terkesan menjadi keputusan
disebabkan perbedaan terhadap yang gagal. Berbeda dengan
pengaturan rugas dan sasarannya. pengambilan keputusan kelompok
Dalam pengaturan berbasis praktek, terlihat sangat stabil dan kuat untuk
potensi konflik berkaitan dengan mencapai hasil pasien. Dengan kata
rencana manajemen klien, apakah lain, dominasi berkaitan erat dengan
suatu rencana fit untuk dieliminir atau kekuasaan dan otoritas khususnya
ditetapkan karena ketersediaan dalam proses pengambilan keputusan.
dukungan. Dominasi dokter telah menyebabkan
ketidakseimbangan kekuatan dalam
2. Konflik Afektif pelayanan kesehatan dan kegagalan
dokter untuk menghormati peran
 profesi kesehatan lainnya atau anggota
tim khususnya perawatan (Pal, 2012).
2. Masalah Kompetensi
Profesi keperawatan pada
dasarnya sudah melewati pendidikan
tinggi namun mayoritas perawat yang
ditemukan di rumah sakit masih jarang
yang memiliki gelar sarjana sebagai
perawat klinis. Perawat pemula
biasanya menghadapi banyak
tantangan sesuaikan dengan
lingkungan baru. Kurangnya
pengalaman klinis dan ragu ketika
mereka berkomunikasi dengan
anggota tim dan melakukan tugas
mereka serta memanfaatkan
keterampilan mereka lebih jauh lagi.
Kompetensi tidak hanya terbatas pada
aspek pendidikan tetapi juga
kemampuan pribadi yang dibutuhkan
seperti cara seseorang menangani dan
berpikir (Ameen, 2017).
3. Stres dan Beban Kerja Berlebih
Kekurangan sumber daya dalam
pelayanan kesehatan adalah salah
satunya faktor yang paling umum
penyebab konflik antar profesi
kesehatan. Misalnya, perawat tidak
dapat berkomunikasi secara efektif
dengan pasien dan tim kesehatan
lainnya ketika mereka memiliki
jumlah pasien yang lebih dari
kemampuan atau toleransi mereka dan
jika ini terjadi jelas akan menyebabkan
kesalahan medis dan akan
mengakibatkan konflik (Ameen,
2017).
Konflik antara apoteker dengan dokter
sering terjadi akibat apoteker cenderung
merasa lebih kompeten dalam masalah yang
berhubungan dengan obat. Didalam
pendidikan farmasi apoteker diajarkan untuk
secara aktif mencari masalah terkait obat dan
meminta para pembuat resep (dokter) untuk
melakukan perubahan. Sepertinya itu adalah
salah satu pencapaian kompetensi profesi
farmasi ketika apoteker berhasil melakukan
intervensi dalam terapi medis pasien.
Contohnya ketika apoteker berkomunikasi
dengan dokter terkait obat psikiatri,
seharusnya dokter berkolaborasi dengan
apoteker terkait obat yang akan digunakan
untuk pasien, tetapi terkadang dokter menolak
saran dari apoteker. Ketika saran mereka
ditolak apoteker akan manfsirkan bahwa
pelayanan dokter dinilai terlalu rendah
(Gregory & Austin, 2017; Yeung, Yeung, &
H., 2018).
Metode Manajemen Konflik
Interprofessional
Lingkungan praktik yang baik harus
mendorong manajemen konflik yang
konstruktif dan menyadari bahwa konflik
berupa perbedaan pendapat antar profesi akan
selalu muncul dalam lingkungan tersebut.
Oleh karena itu sikap profesional harus
dimiliki seluruh pemberi pelayanan (IPCP)
yang terlibat dalam tim tersebut yaitu merujuk
pada kepentingan pasien, tim dan
institusi/rumah sakit. Salah satu cara bersikap
dalam mengatasi konflik interprofesional
adalah dengan menerapkan teori manajemen
konflik dari Thomas-Kilmann (TKI) yang
dikembangkan pada tahun 1974 dengan
menggunakan dua dimensi yaitu assertiveness
yang mengindikasikan sejauh mana individu
dari profesi tersebut untuk memenuhi
kepentingannya sendiri dan cooperativeness
yang mengindikasikan sejauh mana individu
dari profesi tersebut peduli kepada orang
lain/profesi yang lain, dimana bentuk dari dua
dimensi tersebut terdiri dari lima metode
resolusi konflik, yaitu :
1. Competing (bersaing) yaitu
penanganan konflik dengan cara salah
satu individu/profesi mencoba
mencapai tujuannya dengan
 mengorbankan profesi lain. Hal ini
biasa dilakukan oleh pemimpin dari
suatu organisasi/tim.
2. Collaborating (kolaborasi) yaitu
penanganan konflik dengan cara
menggali permasalahan, anggota tim
saling membantu, mempertimbangkan
semua kemungkinan solusi melalui
komunikasi dan kerjasama tanpa
tekanan. Dimana anggota tim yang
terlibat mencari persamaan pendapat
bukan perbedaan pendapat.
3. Compromising (kompromi) yaitu
penanganan konflik dengan cara
menemukan solusi yang dapat
diterima bersama/jalan tengah
sehingga dalam keputusan tersebut
juga terdapat beberapa pengorbanan
yang harus dilakukan oleh profesi
yang terlibat.
4. Accomodating (akomodasi) yaitu
penanganan konflik dengan cara salah
satu individu/profesi memahami
bahwa perbedaan pendapat/pandangan
tersebut tidak dapat diatasi sehingga
satu profesi tersebut cenderung
mengabaikan kepentingannya dan
mengutamakan untuk menjada
hubungan yang baik dengan profesi
lain.
5. Avoiding (menghindari) yaitu
penanganan konflik dengan cara
pihak-pihak yang terlibat cenderung
mengabaikan masalah yang ada untuk
menghindari ketegangan dalam
organisasi tersebut. Penanganan ini
digunakan ketika masalah tersebut
terkait isu yang kurang penting atau
masalah tersebut dapat ditunda untuk
diselesaikan dalam waktu yang lebih
baik (Altmäe et al., 2013; Dominguez
et al., 2016; Thistlethwaite & Jackson,
2014).
Pada dasarnya penghalang untuk
kolaborasi interprofessional adalah konflik.
Umumnya konflik mengacu pada persaingan
antara orang-orang dengan kebutuhan, ide,
nilai, atau tujuan yang berbeda. Konflik tidak
dapat dihindari ketika orang bekerja bersama,
tidak ada yang lebih benar dalam perawatan
kesehatan di mana fokusnya sering pada
pasien, tetapi perspektif, pengalaman, gaya
pribadi, jenis kelamin, ras, agama, dan
sejumlah faktor lain mewarnai interaksi
manusia. Semua konflik yang ketika ditangani
dengan benarmaka konnflik tersebut dapat
menghasilkan hasil yang positif dan
penguatan dinamika pada kelompok.
Sayangnya, jika tidak dikelola dengan baik
konflik dapat memiliki efek negatif pada
perawatan pasien, kepuasan kerja, dan
produktivitas professional (Broukhim et al.,
2018).
Menurut Brown et al (2011) dan
McKenzie (2015) menjelaskan bahwa terdapat
kesepakatan yang konsisten dalam mengatasi
masalah membutuhkan sintesis yang
sistematik dari situasi yang menyebabkan
masalah/konflik agar pihak-pihak yang
terlibat dapat mendapatkan solusi yang tepat
dan disepakati bersama. Dalam mengatasi atau
meminimalkan terjadinya konflik dalam
praktik interprofesional kolaboratif diperlukan
strategi/metode manajemen konflik baik
secara tim maupun secara individu.
1. Strategi Mengatasi Konflik dengan
Pendekatan Tim
Strategi konflik dengan
pendekatan tim sangat berfokus
kepada pengembangan protokol dan
bergantung pada kepemimpinan dari
sebuah tim tersebut untuk bernegoisasi
dan menyelesaikan konflik yang
terjadi dalam praktik interprofesional
kolaboratif (Brown et al., 2011). Selain
itu, Hepp et al (2015) menjelaskan
bahwa terdapat beberapa strategi yang
dapat dilakukan tim untuk
menghindari atau mengatasi konflik
dalam praktik interprofesional
kolaboratif diantaranya :
a. Komunikasi Interprofesional
Pentingnya komunikasi
interprofesional untuk dapat
melakukan diskusi secara bersama
seluruh anggota tim untuk
membahas dan memperkuat fokus
rencana perawatan terpadu yang
akan dilakukan setiap hari sebelum
melakukan pelayanan/perawatan
kepada pasien.
b. Dokumentasi
Dokumentasi terkait rencana
ataupun hasil perawatan pasien
diharapkan untuk tidak disimpan
pada tempat yang berbeda
sehingga seluruh anggota tim
interprofesional kolaboratif dapat
membaca informasi tersebut.
Strategi terbaru saat ini adalah
dengan menggunakan format
dokumentasi asuhan dalam bentuk
Situation- Background-
Assesment-Recommendation
(SBAR) membuat Kardex
interprofesional atau
melaksanakan Electronic Medical
Record (EMR).
c. Perawatan Berpusat pada Pasien
Setiap anggota tim
interprofesional kolaboratif
mendiskusikan dan berkomunikasi
kepada pasien atau keluarga
tentang rencana perawatan yang
akan diberikan kepada pasien
selama menjaga pasien, baik dalam
hal perawatan mulai dari total care
sampai pasien/keluarga bisa
melakukan perawatan mandiri.
Pada intinya, segala tindakan yang
diberikan oleh tim interprofesional
kolaboratif merupakan perawatan
yang berpusat pada kepentingan
terbaik untuk pasien.
d. Klarifikasi Peran
Sebelum melakukan praktik
interprofesional kolaboratif maka
seluruh anggota tim harus
mengetahui deskripsi dan lingkup
praktiknya masing-masing dalam
melakukan asuhan kepada setiap
pasien.
e. Kepemimpinan yang Kolaboratif
Dalam praktik
interprofesional kolaboratif
terdapat satu pemimpin yang
berperan dalam mengontrol
praktik yang akan dilakukan dan
sesekali membuat keputusan
otoritas apabila terjadi konflik
yang sulit untuk diselesaikan
bersama. Akan tetapi, masing-
masing anggota tim juga sebaiknya
memiliki keterampilan
kepemimpinan untuk bisa
berkolaborasi dengan baik. Selain
itu, unit manajer dan pimpinan lain
yang bersifat kolaboratif akan
membantu dalam pembagian tugas
dan peran.
f. Fungsi Tim
Strategi yang dapat dilakukan
untuk mengatasi kesulitan dalam
mengkordinasikan perawatan
pasien adalah menerapkan
dukungan nilai, keyakinan,
perilaku tim, dan fungsi tim.
Dimana seluruh anggota tim
diberikan kewenangan dalam
merumuskan kebiijakan untuk
menentukan prosedur yang akan
dilaksanakan setiap hari dan ketika
pasien dalam keadaan gawat
darurat.
 g. Resolusi Konflik
Konflik yang paling sering
terjadi dalam praktik
interprofesional kolaboratif adalah
adanya ketidakpuasan terhadap
salah satu anggota tim yang
bersifat otoriter atau dominan
dalam pengambilan keputuan
sehingga untuk menghindari
konflik seperti itu maka strategi
yang harus dilakukan adalah
menetapkan proses untuk resolusi
konflik dan pemecahan masalah
yang mengarah pada lingkungan
kerja yang berkualitas sehingga
hasil ke pasien juga berkualitas dan
menerapkan pembekalan
terstruktur setelah latihan simulasi
untuk meningkatkan kompetensi
tim dan fungsi tim.
2. Strategi Mengatasi Konflik dengan
Pendekatan Individu
Praktik profesional kesehatan
membutuhkan kemampuan individu
dalam menyelesaikan konflik.
Kemampuan individu tersebut dapat
dikatakan sebagai kesiapan diri (self-
efficacy) dalam menghadapi konflik
pada praktek kolaborasi. Self efficacy
akan mempengaruhi persepsi
preferensi aktivitas, pelaksanaan
tugas, usaha yang dikeluarkan, dan
tingkat pencapaian keberhasilan dalam
praktek. Self efficacy seseorang
dipengaruhi oleh 3 hal yang
diantaranya adalah pengalaman. Self-
efficacy akan berpengaruh ketika
seseorang melakukan tugas dengan
sukses, mereka akan menjadi lebih
percaya diri akan kemampuannya
dalam melakukan hal yang sama.
Selanjutnya social modelling, self-
efficacy seseorang akan berpengaruh
ketika mengamati orang lain yang
mirip dengan dirinya dan berhasil
menyelesaikan tugas. Hal ini akan
meningkatkan keyakinan bahwa
mereka juga memiliki kemampuan
yang sebanding dalam menyelesaikan
tersebut. Selanjutnya adalah social
persuation, self efficacy seseorang
akan dipengaruhi karena menerima
dorongan verbal dari orang lain yang
membantu mengatasi keraguan diri
dan memusatkan perhatian pada
keyakinan mereka bahwa mereka
memiliki keterampilan dan
kemampuan untuk berhasil (Sexton &
Orchard, 2016). Penelitian yang
dilakukan oleh Sexton & Orchard
(2016) menjelaskan bahwa dalam
penyelesaian konflik, tenaga
kesehatan profesional dapat dididik
dan dilatih untuk menerapkan
kemampuan komunikasi, kemempuan
memecahkan masalah, dan program
pendidikan dan pelatihan. kemampuan
komunikasi, kemampuan pemecahan
masalah, serta pendidikan dan
pelatihan resolusi konflik memiliki
hubungan yang kuat dengan dalam
menyelesaikan konflik yang terjadi di
antara tim. Selain itu penelitian ini
menunjukkan bahwa semakin baik
kemampuan komunikasi tenaga
kesehatan profesional dan semakin
mereka merasa telah dilatih, maka
semakin tinggi self-efficacy mereka
untuk menyelesaikan tim konflik.
a. Keterampilan Komunikasi
Keterampilan komunikasi
dianggap penting karena individu
yang terlibat dalam konflik
tersebut harus bersedia untuk
mendengar dam memahami sisi
alternatif dari sebuah argumen.
Mendengarkan dengan baik untuk
memahami dan memberikan
informasi dengan jelas, singkat,
dan tepat waktu telah terbukti
 penting untuk mengarah pada
rekonsiliasi konflik. Agency For
Healthcare Research and Quality
(AHRC) telah menjadikan
komunikasi efektif sebagai salah
satu program pelatihan untuk
menyelesaikan konflik (Sexton &
Orchard, 2016).
b. Kesediaan dan Kemampuan
Problem Solving
Proses mengatasi masalah
membutuhkan kesediaan dan
keinginan dari individu yang
berada dalam tim harus untuk
mencari solusi dari konflik
tersebut dengan menggunakan
kemampuan problem solving.
Individu akan mampu melawan
perilaku defensif dan dapat
menganalisis masalah hingga
dapat mengambil keputusan yang
tepat. Secara umum, Sexton &
Orchard (2016) problem solving
terdiri dari dua langkah yaitu
mengidentifikasi masalah; dan
mengembangkan solusi alternatif
untuk memecahkan masalah, yang
selanjutnya langkah-langkah
problem solving lebih
kembangkan menjadi menentukan
masalah, mengumpulkan data,
menganalisis data, dan
mengimplementasikan solusi yang
telah ditetapkan.
c. Kesediaan Bernegosiasi
Individu dengan self efficacy
positif akan menciptakan
manajemen konflik yang efektif
dan lebih mudah bernegosiasi
untuk mendiskusikan berbagai
pilihan dari berbagai perspektif
yang lebih luas dalam mencari
solusi terbaik yang dapat diterima
oleh kedua belah pihak. Orang-
orang dengan self efficacy yang
baik tidak akan menonjolkan ego
individu. Mereka sangat terbuka
dengan berbagai pendapat yang
berbeda dan bersedia bernegosiasi
demi kepentingan bersama. Pihak-
pihak yang berkonflik akan saling
menawarkan solusi penyelesaian
masalah. Selanjutnya pihak yang
berkonflik akan melakukan diskusi
secara sehat tentang pandangan
yang berbeda dan bersama sama
menghasilkan inovasi untuk
menyelesaikan konflik tersebut
(Sapna, 2013).
Keterlibatan Personel dalam
Interprofessional Conflict Resolution
Interprofesional Collaborative Practice
menerapkan tersedianya layanan kesehatan
untuk menyelesaikan konflik interprofessional
yang efektif belum menjadi prioritas pada
sebagian besar kurikulum pendidikan
kesehatan (Sexton & Orchard, 2016). Konflik
yang terjadi dapat melibatkan individu,
termasuk dokter, perawat, rekan kerja,
manajer dan pekerja administrasi. Dalam
konflik interpersonal juga banyak dijumpai di
unit perawatan, ruang operasi, dan ruang
gawat darurat. Hal itu dapat ditemui karena
ruang perawatan membutuhkan banyak
pengambilan keputusan secara tepat waktu,
koordinasi antar pekerja yang memerlukan
komunikasi yang baik serta tingginya tingkat
stres kerja yang berlebihan (Jerng et al., 2017).
Dalam CIHC (2010) juga disebutkan bahwa
yang telibat dalam Interprofessional Conflict
Resolution yaitu pelajar/praktisi serta klien,
pasien, keluarga dapat melibatkan diri pada
perselisihan atau konflik yang terjadi. Brown
et al (2011) menunjukan bahwa permasalahan
seperti isu beban kerja dan kurangnya waktu,
posisi yang tidak memiliki daya tawar cukup
kuat, kurangnya motivasi atau penghargaan,
serta rasa takut untuk membuat orang lain
menjadi tidak nyaman adalah beberapa hal
yang sering menghambat lahirnya sebuah
resolusi konflik. Brown et al (2011) juga
mengidentifikasi bahwa keterlibatan direktur
eksekutif dan menejer tim sebagai bagian dari
strategi untuk mengatasi konflik, hal ini
dikarenakan resolusi konflik difokuskan pada
pengembangan protokol resolusi konflik yang
ada dalam organiasi itu sendiri dan
kepercayaan tim akan kepemimpinan yang
ada.
Penelitian yang dilakukan oleh Jerng et
al (2017) dari 147 kejadian konflik didapatkan
57% diantaranya melibatkan perawat, dokter
22%, profesi kesehatan yang lain 16%, serta
staff dari departemen pendukung 5%. Selain
itu dari beberapa profesi yang telibat dalam
konflik ini juga teridentifikasi pola
konfliknya. Pola konflik yang paling banyak
terjadi adalah antara perawat dengan dokter
yaitu sebanyak 33%, kemudian disusul konflik
perawat dengan tenaga kesehatan yang lain
24% lalu konflik dokter dengan dokter yang
lain 12%.
Faktor – Faktor yang mempengaruhi
Keberhasilan Interprofessional Conflict
Resolution
Keberhasilan untuk mengatasi konflik
interprofesional tergantung pada
kemampuanprofesional perawatan kesehatan
untuk menyelesaikan konflik itu sendiri.
Menurut Sexton & Orchard (2016) dan
Wakefield, Leidner, & Garrison, (2008)
terdapat tiga komponen utama yang
mempengaruhi kemampuan profesional
perawatan kesehatan untuk menyelesaikan
konflik :
1. Kompetensi Komunikasi
Keterampilan komunikasi di
anggap penting karena individu yang
terlibat dalam konflik harus bersedia
mendengar dan memahami sisi
alternatif dari sebuah argumen.
Mendengar untuk memahami dan
mengirim pesan yang jelas, singkat,
dan tepat waktu terbukti penting dalam
membawa konflik ke arah rekonsiliasi.
Terlibat dalam dialog yang baik
memungkinkan pengirim dan
penerima untuk melihat argumen dari
sudut pandang orang lain, sehingga
mendapatkan perspektif dan kejelasan
masalah. Oleh karena itu, tidak
mengherankan bahwa program
pelatihan keterampilan komunikasi
diberikan untuk mendidik para
profesional perawatan kesehatan
tentang cara-cara komunikasi yang
efektif untuk menyelesaikan konflik
(Sexton & Orchard, 2016).
2. Kemampuan Pemecahan Masalah
Kemampuan untuk memproses
dan menghasilkan solusi untuk situasi
yang sulit sangat diperlukan dalam
meresolusi konflik. Kemampuan
pemecahan masalah memungkinkan
seseorang untuk tidak berperilaku
defensif dalam proses pengambilan
keputusan analitis. Keterampilan
pemecahan masalah merupakan
prediktor terkuat dari kemampuan
individu untuk menghadapi tantangan.
Menyelesaikan konflik membutuhkan
sintesis sistematis dari suatu situasi
agar pihak-pihak yang mengalami
konflik mersama-sama melakukan
resolusi yang disepakati (Sexton &
Orchard, 2016).
3. Pendidikan dan Pelatihan Resolusi
Konflik
Pendidikan dan pelatihan tentang
resolusi konflik merupakan komponen
penting dalam membantu tim
kesehatan mempelajari keterampilan
yang diperlukan untuk menyelesaikan
konflik secara efektif. Sebaliknya,
 ketika tenaga kesehatan tidak
diajarkan untuk menyelesaikan
konflik, kinerja tim secara keseluruhan
akan berefek negatif. Program
pendidikan resolusi konflik harus
fokus pada pendekatan tim dalam
negosiasi, pemeliharaan perdamaian,
dan rekonsiliasi di antara anggota
(Sexton & Orchard, 2016).
4. Kepemimpinan
Seorang pemimpin bertanggung
jawab dalm mambangun hubungan
antara anggota dan meminimalkan
konflik. Pemimpin memiliki peran
yang afektif dalam menghadapi
konflik yang berasal dari diri
pemimpin maupun anggota tim.
Pemimpin yang efektif mampu
mengelola lingkungan internal (yaitu,
kegiatan yang berhubungan dengan
kelompok dan tujuan) serta
lingkungan eksternal yaitu, kegiatan
organisasi dan tujuan). Pemimpin
mampu mengambil peran dalam
mengelolah konflik yang terjadi
sebelum konflik akan berdampak
negatif pada anggota tim lainya.
Dengan demikian, pemimpin yang
mampu mengarahkan anggota jauh
dari konflik yang merugikan
cenderung lebih efektif dari pada
pemimpin yang tidak mampu
mengelola konflik (Wakefield et al.,
2008).
KESIMPULAN
Konflik interprofesional merupakan
masalah yang sering dihadapi oleh setiap
tenaga kesehatan terutama yang sangat
mengandalkan kerja sama tim dalam
mencapai tujuan pelayanan. Secara umum,
terdapat 2 pendekatan yang digunakan untuk
menyelesaikan suatu konflik interprofesional
yaitu dengan pendekatan tim maupun
personal. Dengan menggunakan dua
pendekatan tersebut maka kita akan dapat
mengidentifikasi strategi penyelesaian konflik
yang paling sesuai.
SARAN
Setelah konflik yang dapat muncul
teridentifikasi, faktor yang mempengaruhi,
serta strategi yang dapat dipakai untuk
penyelesaian suatu konflik interprofesional
maka setiap profesi yang terlibat dalam
konflik diharapkan dapat menemukan
penyelesain terbaik untuk tujuan bersama.
DAFTAR PUSTAKA
Altmäe, S., Türk, K., & Toomet, O. S.
(2013). Thomas-Kilmann’s Conflict
Management Modes and their
relationship to Fiedler’s Leadership
Styles (basing on Estonian
organizations). Baltic Journal of
Management.
https://doi.org/10.1108/1746526131129
1650
Ameen, F. (2017). Nurse-Physician Conflict
and Power Dynamic. JOJ Nursing and
Healthcare, 5(3), 1–5.
https://doi.org/10.19080/JOJNHC.2017.
05.555665
Broukhim, M., Yuen, F., McDermott, H.,
Miller, K., Merrill, L., Kennedy, R., &
Wilkes, M. (2018). Interprofessional
conflict and conflict management in an
educational setting. Medical Teacher,
0(0), 1–9.
https://doi.org/10.1080/0142159X.2018.
1480753
Brown, J., Lewis, L., Ellis, K., Stewart, M.,
Freeman, T. R., & Kasperski, M. J.
(2011). Conflict on interprofessional
primary health care teams can it be
resolved? Journal of Interprofessional
Care.
https://doi.org/10.3109/13561820.2010.
497750
CIHC. (2010). A National Interprofessional
Competency Framework. University of
British Columbia.
https://doi.org/10.1136/bmjopen-2013-
004319
Dominguez, D. G., Sanchez-diaz, P. C., Fike,
D. S., Ramirez, M. N., Walk, M. E., &
Parker, R. A. (2016). A Pilot Study to
Examine the Conflict Handling
Preferences of Health Professional
Students before and after Participation in
an Interprofessional Education and
Collaborative Practice ( IPECP )
Initiative A Pilot Study to Examine the
Conflict Handling Pref. Health and
Interprofessional Practice, 3(1).
https://doi.org/10.7710/2159-1253.1093
Hepp, S. L., Suter, E., Jackson, K.,
Deutschlander, S., Makwarimba, E.,
Jennings, J., & Birmingham, L. (2015).
Using an interprofessional competency
framework to examine collaborative
practice. Journal of Interprofessional
Care.
https://doi.org/10.3109/13561820.2014.
955910
Higazee, M. Z. A. (2015). Types and Levels
of Conflicts Experienced by Nurses in
the Hospital Settings. Health Science
Journal.
https://doi.org/10.3846/bjrbe.2013.06
Jayasuriya-Illesinghe, V., Guruge, S.,
Gamage, B., & Espin, S. (2016).
Interprofessional work in operating
rooms: A qualitative study from Sri
Lanka. BMC Surgery.
https://doi.org/10.1186/s12893-016-
0177-7
Jerng, J. S., Huang, S. F., Liang, H. W.,
Chen, L. C., Lin, C. K., Huang, H. F., …
Sun, J. S. (2017). Workplace
interpersonal conflicts among the
healthcare workers: Retrospective
exploration from the institutional
incident reporting system of a
university-affiliated medical center.
PLoS ONE, 12(2), 1–13.
https://doi.org/10.1371/journal.pone.017
1696
McKenzie, D. M. (2015). The role of
mediation in resolving workplace
relationship conflict. International
Journal of Law and Psychiatry.
https://doi.org/10.1016/j.ijlp.2015.01.02
1
RNAO. (2012). HWE Best Practice
Guidelines :Managing and Mitigating
Conflict in Health-care Teams. Toronto:
Registered Nurses Association of
Ontario. Retrieved from
http://rnao.ca/sites/rnao-
ca/files/Managing-conflict-healthcare-
teams_hwe_bpg.pdf
Sapna, P. (2013). Role of Self-Efficacy for
Managing Conflict in Service, 4(2),
173–178.
Sexton, M., & Orchard, C. (2016).
Understanding healthcare professionals’
self-efficacy to resolve interprofessional
conflict. Journal of Interprofessional
Care, 30(3), 316–323.
https://doi.org/10.3109/13561820.2016.
1147021
Thistlethwaite, J. E., & Jackson, A. (2014).
Conflict in Practice-based Settings:
Nature, Resolution and Education.
International Journal of Practice-Based
Learning in Health and Social Care,
2(2), 2–13.
https://doi.org/10.11120/pblh.2014.0003
6
Wakefield, R. L., Leidner, D. E., & Garrison,
G. (2008). A model of conflict,
leadership, and performance in virtual
teams. Information Systems Research.
https://doi.org/10.1287/isre.1070.0149