DRAFT PROPOSAL

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN MILITER DAN KINERJA PERAWAT

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
DI RUMAH SAKIT TK.II 07.05.01 PELAMONIA MAKASSAR

Oleh
Aidah Fitriani
P4200215012

PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017

HALAMAN PERSETUJUAN SEMINAR USULAN PENELITIAN

 Tesis dengan judul

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN MILITER DAN KINERJA PERAWAT

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
DI RUMAH SAKIT TK.II 07.05.01 PELAMONIA MAKASSAR

Disusun dan diajukan oleh:

AIDAH FITRIANI
P4200215012

Diterima dan disetujui untuk dilakukan seminar usulan penelitian oleh

Komisi Penasehat

Ketua Penasehat Anggota Penasehat

(DR. Julianus Ake, S.Kp., M.Kep) (Rini Rachmawaty, S.Kep.,Ns.,MN.,Ph.D)

Mengetahui:

Ketua Program Studi

Magister Manajemen Ilmu Keperawatan

(Dr. Elly L. Sjattar, S.Kp., M.Kes)

DAFTAR ISI
 Halaman

Halaman Judul.........................................................................……………. i

Halaman Pengesahan................................................................................... ii

Daftar Isi...................................................................................................... iii

Daftar Tabel.................................................................................................. v

Daftar Skema................................................................................................ vi

Daftar Lampiran........................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah................................................................... 1

A. Rumusan Masalah............................................................................ 6
B. Tujuan Penelitian.............................................................................. 6
C. Manfaat Penelitian............................................................................ 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 8

A. Tinjauan Teori Dan Konsep.............................................................. 8

1. Kinerja....................................................................................... 8
2. Kepuasan Kerja......................................................................... 11
3. Kepemimpinan militer………………………………………... 20
4. Kepuasan Kerja dan Kinerja……………................................. 42
5. Penelitian Terkait Gaya Kepemimpinan dengan
Kepuasan Kerja dan Kinerja………………………………….. 45
B. Kerangka Pemikiran/Teori............................................................... 48

BAB III KERANGKA KONSEP ................................................................ 51

A. Kerangka Pemikiran......................................................................... 51
B. Variabel Penelitian........................................................................... 52
C. Hipotesis Penelitian.......................................................................... 52
D. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif...................................... 53

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ................................................... 58

A. Pendekatan dan Desain Penelitian.................................................... 58

B. Lokasi dan Waktu Penelitian............................................................ 58
C. Populasi dan Sampel........................................................................ 58
 D. Teknik Sampling.............................................................................. 59
E. Instrumen dan Pengumpulan Data................................................... 60
F. Analisis Data.................................................................................... 65
G. Etik Penelitian.................................................................................. 66
H. Alur Penelitian................................................................................. 68

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. viii

LAMPIRAN- LAMPIRAN

DAFTAR TABEL
Halaman

Tabel 1 Definisi Operasional dan Kriteria Objektif.....................................

Tabel 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

Kepemimpinan Militer.................................................................................

Tabel 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja......................

Tabel 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja........

 DAFTAR SKEMA
Halaman

Skema 1 Kerangka Teori.............................................................................. 49

Skema 2 Kerangka Pemikiran...................................................................... 51

Skema 3 Alur Penelitian............................................................................... 69

 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lembar Persetujuan Penelitian

Lampiran 2 Lembar Persetujuan Menjadi Responden

Lampiran 3 Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Penelitian

Lampiran 4: Kuesioner Penelitian

Lampiran 5: Sintesis Grid

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu organisasi pelayanan kesehatan

masyarakat yang bertujuan untuk melayani masyarakat secara luas dan

bertanggungjawab dalam pemberian pelayanan kesehatan yang cepat, tepat, akurat,

terjangkau dan bermutu sesuai dengan standar dan kode etik profesi yang menjadi

patokan untuk memenuhi harapan dan kepuasan masyarakat (Kaswan, 2012).

Perawat merupakan tenaga kesehatan profesional dengan jumlah terbanyak di

rumah sakit, oleh sebab itu kinerja perawat secara dominan akan mempengaruhi

kinerja rumah sakit (Nursalam, 2015). Hal ini mengakibatkan perawat wajib
memberikan kinerja yang optimal kepada klien untuk menciptakan kualitas

pelayanan keperawatan. Salah satu faktor yang berperan terhadap kinerja perawat

adalah kepemimpinan (Sutrisno, 2014).

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor terpenting untuk menentukan

kelangsungan hidup dan kesuksesan suatu kelompok maupun organisasi, sedangkan

gaya kepemimpinan merupakan gabungan antara tugas dan hubungan tingkah laku

untuk mempengaruhi yang lain dalam mencapai tujuan (Huber, 2014).

Kepemimpinan berkaitan erat dengan terciptanya kinerja serta kepuasan kerja

karyawan. Sesuai dengan yang diungkapkan oleh Nursalam (2015) bahwa seorang

pemimpin memegang peranan penting dalam peningkatan kinerja karyawan

terutama dalam menciptakan kenyamanan dalam lingkungan kerja untuk

menciptakan kinerja yang efektif serta menghasilkan kepuasan kerja.

Kepemimpinan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

perawat ditunjukkan oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Putra, Saleh, dan

Bahar (2014) menemukan bahwa banyaknya keluhan dari pasien kepada perawat

menunjukkan kinerja yang ditunjukkan oleh perawat perlu ditingkatkan untuk

menghasilkan pelayanan keperawatan yang sesuai dengan harapan pasien dan

sebanyak 57,2% perawat menunjukkan bahwa penurunan kinerja dipengaruhi oleh

faktor kepemimpinan yang diterapkan di rumah sakit. Hal sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Bass & Riggio (2006) yang menemukan bahwa

kepemimpinan memainkan peran integral pada kinerja organisasi melalui perilaku

serta gaya kepemimpinan yang efektif dimana pemimpin mempengaruhi kesuksesan

organisasi secara umum dan kinerja individu secara khusus. Penelitian tersebut juga
didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Hilda, Maidin, dan Sudirman

(2013) yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang

pemimpin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi.

Kepemimpinan selain mempengaruhi kinerja perawat juga dapat

berpengaruh pada kepuasan kerja perawat (Hasibuan, 2014). Sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan pada 1.783 perawat di Amerika Serikat dan Kanada yang

rata-rata merupakan perawat yang telah mengabdi selama lebih dari 15 tahun di

rumah sakit dimana hasil penelitian menemukan bahwa 23% cukup tidak puas, dan

9% sangat tidak puas dan aspek kepemimpinan menempati ketidakpuasan yang

paling besar yaitu 57% perawat tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang ada

(Clarke, dikutip dalam Setiawan, 2015). Sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Muhammad (2013) menemukan bahwa faktor kepemimpinan

mempengaruhi motivasi perawat yang berdampak pada kepuasan kerja perawat.

Efektivitas kinerja perawat dapat tercapai apabila perawat memiliki

kepuasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakannya dan hal tersebut berkaitan erat

dengan kepemimpinan. Pernyataan tersebut juga didukung oleh Zhang, Hu & Qiu

(2014) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan dimana karyawan yang merasa puas terhadap

pekerjaannya akan meningkatkan keterlibatan serta keaktifan dirinya untuk

memberikan saran yang inovatif dalam setiap pengambilan keputusan organisasi.

Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2015)

dimana ketidakpuasan perawat dapat berpengaruh negatif terhadap pelayanan yang

diberikan pada pasien mengakibatkan tingkat komplain pasien dan mungkin

memperpanjang lama hari rawat pasien.

Beberapa penelitian di atas menunjukkan bahwa kepemimpinan dapat

berpengaruh pada kinerja yang diperantarai oleh kepuasan kerja karyawan. Sesuai

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Craig (2013) di Amerika Serikat pada

sejumlah karyawan menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan

indikator efektivitas organisasi, dimana gaya kepemimpinan menunjukkan

hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja

karyawan. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Sari &

Mulasari (2015) serta Lousyiana & Harlen (2015) yang menemukan bahwa gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan

kinerja karyawan. Hal ini juga didukung oleh Belenio (2012) yang menemukan

bahwa kepuasan kerja karyawan dipandang memiliki efek positif pada berbagai

aspek kinerja kerja karyawan dimana kepuasan kerja menjadi faktor yang

berpengaruh pada kepemimpinan militer dan kinerja. Penelitian yang dilakukan

oleh Hadi, Asiah, dan Zulkifli (2013) bertentangan dengan hasil penelitian

sebelumnya yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh

terhadap kinerja karena karyawan yang memiliki kemampuan dapat menghasilkan

kinerja yang baik meskipun tidak mendapat dukungan dari pemimpinnya.

Pentingnya kepemimpinan yang efektif tidak berbeda untuk komunitas

militer. Gaya kepemimpinan pada komunitas militer menunjukkan bahwa para

pemimpin militer memegang peran penting untuk mencapai dan mempertahankan

kinerja organisasi yang efektif dimana pemimpin dinilai menjadi komponen kunci
dari kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan (Groysberg, Hill, & Johnson.,

2010). Kepemimpinan militer merupakan kepemimpinan dalam organisasi militer

yang memiliki kekhususan dari pemimpin sipil yaitu memiliki nilai-nilai dan

karakteristik militer (Wirawan, 2013). Kepemimpinan dengan ciri khas militer dapat

memberikan dampak dari perilaku bawahannya. Hal ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Boney (2015) yang menemukan bahwa

kepemimpinan militer dapat meningkatkan motivasi bawahannya yang berdampak

pada kinerja.

Rumah Sakit (RS) Tk. II Pelamonia Makassar merupakan rumah sakit

militer. Kepemimpinan yang diterapkan di rumah sakit ini menggunakan sistem

komando dimana pemimpin militer memiliki kekuasaan penuh untuk membuat

keputusan di rumah sakit. Hal ini mengakibatkan kadang struktur organisasi yang

telah terbentuk tidak berfungsi dan dijalankan sebagaimana mestinya. Hasil

wawancara dengan beberapa perawat di RS TK. II Pelamonia menyatakan bahwa

meskipun mereka telah bekerja secara maksimal, tidak ada bentuk penghargaan

yang diberikan oleh pimpinan kepada perawat sehingga mereka merasa kurang

termotivasi untuk memaksimalkan kinerjanya. Selain itu, mutasi dan rotasi yang

dilaksanakan di rumah sakit kadang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan

atau kemampuan yang dimilikinya. Hal ini dapat berdampak pada kebijakan

pelayanan kesehatan secara umum dan pelayanan keperawatan secara khusus di RS

TK. II Pelamonia karena kebijakan yang dibuat kadang tidak sesuai dengan

pelaksanaan manajemen keperawatan yang seharusnya dapat mempengaruhi

kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja perawat. Gaya kepemimpinan militer
 yang diterapkan di RS Tk. II Pelamonia Makassar yang berbeda dengan kebijakan

manajemen di rumah sakit pada umumnya membuat peneliti merasa penting untuk

melakukan penelitian terkait hubungan gaya kepemimpinan militer dan kinerja yang

dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja perawat di RS Tk. II Pelamonia Makassar.

B. Rumusan Masalah

Beberapa penelitian telah dilakukan terkait hubungan gaya kepemimpinan,

kepuasan kerja dan kinerja, namun belum memberikan hasil yang konsisten serta

tidak membahas secara spesifik tentang hubungan gaya kepemimpinan militer

dengan kepuasan kerja dan kinerja. Oleh sebab itu, rumusan masalah pada

penelitian ini yaitu bagaimanakah hubungan antara gaya kepemimpinan militer

dengan kinerja perawat serta bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap

hubungan tersebut di RS Tk. II Pelamonia Makassar.

C. Tujuan

1. Umum

Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan militer dengan kinerja dan

pengaruh kepuasan kerja perawat terhadap hubungan kepemimpinan militer dan

kinerja di RS Tk. II Pelamonia Makassar.

2. Khusus

a. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan militer dengan kinerja

perawat di Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar.

b. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap hubungan gaya

kepemimpinan militer dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Tk. II

Pelamonia Makassar.
D. Manfaat

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian diharapkan dapat mengembangkan wawasan dan kemampuan

peneliti dalam menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan militer untuk

meningkatkan kinerja perawat dan menciptakan kepuasan kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan dalam

menetapkan berbagai kebijakan yang berhubungan dengan manajemen

pelayanan keperawatan rumah sakit terutama dalam penerapan kebijakan

yang menyesuaikan dengan aturan pelayanan keperawatan sehingga dapat

meningkatkan kinerja dan menghasilkan kepuasan kerja perawat.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan bagi pemimpin

rumah sakit dan kepala divisi keperawatan untuk pengembangan kinerja

karyawan khususnya perawat untuk bekerja lebih efektif dengan

menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan organisasi.

c. Hasil penelitian ini dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya

terkait gaya kepemimpinan militer dengan kinerja dan kepuasan kerja

karyawan sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan atau dimodifikasi untuk

variabel yang belum diteliti pada penelitian ini.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Literatur yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui berbagai jurnal

internasional, nasional, serta beberapa buku yang dirangkum dalam tinjauan pustaka.

Jurnal tersebut diperoleh melalui proquest, EBSCO, Pubmed, dan google scholar

dengan memasukkan kata kunci terkait gaya kepemimpinan, kepemimpinan militer,

kepuasan kerja dan kinerja yang dipublikasi antara tahun 2010-2017. Beberapa jurnal

yang muncul dalam pencarian dan diperoleh 18 jurnal internasional dan 16 jurnal

nasional dari berbagai bidang penelitian yang telah dipublikasikan serta 22 sumber

buku terkait manajemen serta metodologi penelitian.

A. Tinjauan Konsep dan Teori

1. Kinerja
a. Pengertian kinerja

Kinerja merupakan hasil dari suatu pekerjaan atau aktivitas yang

dilaksanakan selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan

organisasi (Kurniadi, 2013). Keberhasilan pelayanan kesehatan sangat

ditentukan oleh kinerja para perawat karena memiliki jumlah yang dominan

dalam pelayanan kesehatan. Hal ini mengakibatkan peningkatan dan

pemantapan peran bagi perawat akhir-akhir ini menjadi tuntutan masyarakat.

Oleh karena itu, peningkatan kinerja perawat perlu dan harus selalu

dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar sehingga hasilnya lebih

optimal (Simamora, 2015).

b. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Berbagai macam faktor yang mempengaruhi kinerja seorang perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan yaitu faktor dari dalam diri

perawat itu sendiri dan faktor luar diri perawat. Faktor dari dalam diri

perawat antara lain pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai

dengan pekerjaannya, motivasi kerja, dan kepuasan kerja, sedangkan faktor

dari luar diri perawat yaitu beban kerja dan gaya kepemimpinan dalam

organisasi yang sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja perawat

(Nursalam, 2015).

Interaksi antara motivasi/ motivation (M), kemampuan/ ability (A),

dan kesempatan/ opportunity (O) merupakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja/ performance (Robbins, 2001). Kinerja dalam hal ini

merupakan fungsi dari motivasi, kemampuan, dan kesempatan dengan

rumus P = M x A x O. Kinerja yang baik akan tercipta apabila tiga faktor

tersebut berada pada rentang nilai yang tinggi dan begitu sebaliknya

(Retnowati, 2011). Perkembangan selanjutnya memformulasikan kinerja

sebagai fungsi antara motivasi dan kesempatan. Sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Cerasoli (2014) yang menemukan bahwa

motivasi dan kemampuan berinteraksi pada pola yang diharapkan dimana

Interaksi ini memiliki kekuatan yang bervariasi berdasarkan pengalaman

serta tersedianya sumber daya. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:

1) Motivasi/ motivation (M):

Motivasi merupakan suatu kondisi atau keadaan yang menimbulkan

dorongan pada karyawan untuk menggunakan segala upaya yang tinggi

sehingga mencapai tujuan serta sasaran yang diharapkan (Arini,

Mukzam, dan Ruhana., 2015). Beberapa faktor yang mempengaruhi

motivasi dapat berasal dari dalam/ intrinsic dan dari luar/ ekstrinsik

(Mangkunegara, 2007). Faktor intrinsik antara lain gaji, kondisi kerja,

keamanan kerja. Sedangkan faktor ekstrinsik antara lain adanya

pengakuan, tanggung jawab, prestasi, kesempatan untuk berkembang,

aturan serta kebijakan, serta interaksi antarkaryawan.

2) Kemampuan/ ability (A):

Kemampuan merupakan kapasitas yang dimiliki individu untuk

menjalankan tugas dalam menyelesaikan pekerjaannya (Robbins, 2001).

Kemampuan (ability) merupakan gabungan antara kemampuan

knowledge yang diperoleh melalui pelatihan serta pengalaman kerja serta

 keterampilan/ skill yang diperoleh melalui pendidikan serta pelatihan,

kepribadian, serta sikap (Retnowati, 2011). Blanchard dan Thacker

(2003) menegaskan bahwa knowledge, skill, and attitude menjadi

prediktor yang menentukan keberhasilan seseorang dalam menjalankan

tugasnya. Faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)

merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai. Sesuai

yang diungkapkan oleh Davis (1987) dengan formula sebagai berikut:

a) Human Performance = Ability + Motivation

b) Motivation = Attitude + Situation

c) Ability = Knowledge + Skill

Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja diungkapkan oleh

Winardi, Ma’ruf, & Musnadi (2012) yaitu terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

1) Faktor personal/ individual dalam hal ini meliputi pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen

yang dimiliki oleh setiap individu.

2) Faktor kepemimpinan dalam hal ini meliputi kualitas dalam memberikan

dorongan semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan

team leader termasuk gaya kepemimpinan.

3) Faktor tim dalam hal ini meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

 4) Faktor sistem dalam hal ini meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur

kinerja dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Faktor lainnya dikemukakan oleh Robbins & Judge (2015)

mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor

individu yang meliputi kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial, serta demografi, faktor psikologi meliputi

persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja, serta

faktor organisasi meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan, sistem

penghargaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja dalam teori

tersebut adalah kepuasan kerja.

c. Indikator kinerja

Kinerja perawat dapat dinilai berdasarkan beberapa indikator antara

lain kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, efisiensi dalam melaksanakan

tugas, disiplin kerja, inisiatif, ketelitian, kepemimpinan, kejujuran, dan

kreativitas (Marquis & Huston, 2013). Tuntutan serta kebutuhan asuhan

keperawatan yang berkualitas merupakan tantangan yang harus dipersiapkan

secara matang dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh

dari rumah sakit (Sitorus & Panjaitan, 2011).

 Indikator lain untuk mengukur kinerja dikemukakan oleh Putra

(2015) antara lain berkaitan dengan karakteristik kualitas kerja karyawan,

berkaitan dengan kuantitas kerja karyawan, penyesuaian pekerjaan,

pengetahuan, keandalan, serta hubungan kerja dan keselamatan kerja.

1) Kualitas kerja merupakan tingkatan proses atau penyesuaian pada cara

yang ideal dalam melakukan aktivitas maupun tercapainya harapan yang

diinginkan terhadap aktivitas yang dilakukan.

2) Kuantitas kerja merupakan terwujudnya jumlah yang dihasilkan

berdasarkan nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus

aktivitas yang telah diselesaikan.

3) Penyesuaian pekerjaan merupakan keadaan ketika seorang karyawan

memiliki percaya diri, keinginan yang baik untuk maju dan berkembang,

dan bekerja sama dengan rekan kerja.

4) Pengetahuan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan

dengan memanfaatkan ilmu serta pengetahuan yang dimiliki dan sesuai

dengan pekerjaan yang dijabatnya.

5) Keandalan merupakan tingkatan ketika seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau

bimbingan dari atasannya.

6) Hubungan kerja dan keselamatan kerja merupakan kemampuan yang

dimiliki oleh karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain serta

senantiasa memprioritas keselamatan kerja.

d. Model dan metode penilaian kinerja

 Mangkunegara (dikutip dalam Nursalam, 2015) menyatakan bahwa

terdapat beberapa model penilaian kinerja yaitu:

1) Penilaian sendiri

Penilaian sendiri merupakan pendekatan yang umum digunakan untuk

mengukur dan memahami perbedaan individu. Akurasi didefinisikan

sebagai sikap kesepakatan antara penilaian sendiri dan penilaian

lainnya. Penilaian dapat diberikan oleh atasan, bawahan, mitra kerja

atau konsumen dari individu itu sendiri. Penilaian sendiri biasanya

digunakan pada bidang sumber daya manusia seperti: penilaian, kinerja,

penilaian kebutuhan pelatihan, analisa peringkat jabatan, perilaku

kepemimpinan dan lainnya. Penilaian sendiri dilakukan bila seseorang

mampu melakukan penilaian terhadap proses dan hasil karya yang

mereka laksanakan sebagai bagian dari tugas organisasi. Penilaian

sendiri dipengaruhi oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman,

pengetahuan dan sosio demografi seperti suku dan kependidikan.

2) Penilaian atasan

Organisasai pada kematangan tingkat majemuk, personal biasanya

dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi, penilaian ini yang

termasuk dilakukan oleh supervisor.

3) Penilaian mitra

Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang

mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Wewenang pengambilan

keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen

 kepada anggota kinerja kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh

seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personal yang

dinilai yang dilakukan oleh komite kerja dan bukan oleh supervisor.

Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personal

dibandingkan untuk evaluasi.

4) Penilaian bawahan

Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama dilakukan dengan

tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personal. Penilaian ini

digunakan untuk administratif dan evaluasi, menetapkan gaji dan

promosi maka penggunaan penilaian ini kurang mendapat dukungan,

program penilaian bawahan terhadap manajer dalam rangka

perencanaan dan penilaian kinerja manajer. Program ini meminta kepada

manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik

atas kemampuan manajemen mereka.

e. Penilaian kinerja perawat

Standar pelayanan keperawatan menurut Nursalam (2015)

merupakan pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang

diinginkan untuk menilai pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada

pasien. Tujuan standar keperawatan adalah meningkatkan kualitas asuhan

keperawatan, mengurangi biaya asuhan keperawatan, dan melindungi

perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien

dari tindakan yang tidak terapeutik. Penilaian kualitas pelayanan

keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang

merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan. Standar praktik keperawatan telah di jabarkan oleh PPNI yang

mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi:

1) Standar satu: Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara

sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Kriteria

pengkajian keperawatan, meliputi:

a) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,

pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.

b) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim

kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.

c) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:

d) Status kesehatan klien masa lalu

e) Status kesehatan klien saat ini

f) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual

g) Respon terhadap terapi

h) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal

i) Risiko - ruisiko tinggi masalah

2) Standar dua: Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa

keperawatan. Adapun kriteria proses:

a) Proses diagnosa terdiri dari identikasi masalah klien, interpretasi

data, analisa, dan perumusan diagnosa keperawatan.

 b) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan

tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).

c) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk

memvalidasi diagnosa keperawatan.

d) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data

terbaru.

3) Standar tiga: Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi

masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:

a) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan

rencana tindakan keperawatan.

b) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan

keperawatan.

c) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau

kebutuhan klien.

d) Mendokumentasi rencana keperawatan.

4) Standar empat: Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam

rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi:

a) Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan

 b) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.

c) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.

d) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep

keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi

lingkungan yang digunakan.

e) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan

berdasarkan respon klien.

5) Standar lima: Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan

dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.

Adapun kriteria prosesnya:

a) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara

komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.

b) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengikuti

perkembangan ke arah pencapaian tujuan.

c) Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.

d) Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana

asuhan keperawatan.

e) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

Berbagai faktor dapat mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan,

salah satu faktor yang memiliki pengaruh besar terhadap kinerja yaitu
 kepemimpinan. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakakan oleh Bass &

Riggio (2006) bahwa kepemimpinan memainkan peran integral pada kinerja

organisasi melalui perilaku serta gaya kepemimpinan yang efektif dimana

pemimpin mempengaruhi kesuksesan organisasi secara umum dan kinerja

individu secara khusus. Hal tersebut juga didukung oleh hasil penelitian

yang dilakukan oleh Hilda, Maidin, dan Sudirman (2013) yang menemukan

bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi. Hasil penelitian

tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Putra, Saleh, dan

Bahar (2014) menemukan bahwa banyaknya keluhan dari pasien kepada

perawat menunjukkan kinerja yang belum optimal dimana 57,2 dipengaruhi

oleh faktor kepemimpinan yang diterapkan di rumah sakit.

2. Kepemimpinan militer
a. Pengertian kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan bagian dari organisasi manajerial yang

memiliki peran dan fungsi yang unik (Huber, 2014). Terdapat berbagai

pengertian mengenai kepemimpinan yang diungkapkan oleh beberapa pakar.

Fiedler dan Garcia (dikutip dalam Huber, 2014) menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah satu dari faktor terpenting untuk menentukan

kelangsungan hidup dan kesuksesan suatu kelompok dan organisasi. Chapin

dikutip dalam Marquis dan Huston (2013) menyatakan bahwa

kepemimpinan merupakan kerja sama kelompok dalam suatu titik polarisasi.

Lain halnya dengan yang diungkapkan oleh De Pree dikutip dalam Marquis

dan Huston (2013) yang menganggap bahwa kepemimpinan merupakan

 sebuah seni yang harus dialami, dirasakan serta dibentuk bukan ilmu atau

mata ajar. Kepemimpinan merupakan sebuah proses persuasif dimana

terdapat individu maupun tim kepemimpinan yang menjadi teladan untuk

mempengaruhi kelompok tertentu agar mengikuti arahan pemimpin

(Gardner, dikutip dalam Marquis dan Huston 2013).

Beberapa penjelasan terkait kepemimpinan secara umum serta teori

tentang kepemimpinan menjadi dasar untuk menguraikan kepemimpinan

militer. Kepemimpinan militer secara umum sama dengan kepemimpinan

militer, hanya saja kepemimpinan militer memiliki beberapa karakteristik

khusus yang berbeda dengan pemimpin pada umumnya. Pembahasan

selanjutnya akan menunjukkan beberapa hal yang membedakan

kepemimpinan sipil dan kepemimpinan militer.

b. Kepemimpinan militer
Kepemimpinan militer adalah bagian dari sistem kepemimpinan

nasional suatu bangsa dan negara yang terdiri dari kepemimpinan sipil di

berbagai sektor dan kepemimpinan militer. Pemimpin militer pada semua

unit harus menjadi warrior dengan keberanian, pengetahuan dan melakukan

tugasnya secara sempurna dengan mempengaruhi anggotanya, menyediakan

arah dan tujuan serta memotivasi para anggotanya untuk mencapai tujuan

yang diharapkan (Wirawan, 2013). Kepemimpinan militer merupakan

kepemimpinan dalam organisasi militer (Wirawan, 2013). Kepemimpinan

militer adalah perilaku pemimpin yang memiliki nilai dan norma seperti

integritas, mengesampingkan kepentingan pribadi, dan keunggulan dalam

 setiap tindakan yang menjadi dasar dari budaya militer (Boney, 2015).

Kepemimpinan militer merupakan gaya kepemimpinan dan perilaku yang

ditunjukkan oleh para pemimpin militer dan sipil yang telah memainkan

peran penting untuk mencapai dan mempertahankan kinerja organisasi yang

efektif (Craig, 2013). Kepemimpinan militer pada umumnya sama dengan

penerapan kepemimpinan sipil, hanya saja terdapat beberapa karakteristik

khusus yang membedakan dengan kepemimpinan sipil.

c. Karakteristik kepemimpinan militer
Secara umum karakteristik pemimpin sipil sama dengan pemimpin

militer, perbedaannya terletak pada sistem norma, nilai-nilai militer yang

dianut oleh anggota militer yang membedakan pemimpin militer bersikap

dan berperilaku berbeda dengan kepemimpinan sipil dalam memengaruhi

para pengikutnya. Karakteristik pemimpin militer menurut Wirawan (2013)

antara lain:
1) Setia pada doktrin militer. Anggota tentara membawa norma dan nilai-

nilai diri yang berasal dari norma keluarga, suku bangsa, dan norma

masyarakat dari mana mereka berasal dan berkembang. Norma-norma

dan nilai-nilai tersebut memengaruhi sikap dan perilakunya. Norma dan

nilai-nilai tersebut mungkin tidak searah bahkan dapat bertentangan

dengan norma dan nilai-nilai militer yang tercantum dalam doktrin

militer. Oleh karena itu, ketika diterima dalam rekrutmen dan seleksi

sebagai calon anggota militer segera harus diberikan pelatihan mengenai

norma, nilai-nilai, dan doktrin militer. Seorang pemimpin militer harus

memahami dan menerapkan keseluruhan doktrin militer maka tidak

 hanya bersikap dan berperilaku sebagai seorang militer, tetapi juga

menerpkan semua ketentuan yang ada dalam doktrin militer pada

kehidupannya. Pemimpin militer bertugas mengajarkan doktrin militer

kepada semua anggota militer baru dan menegakkan pelaksanaan doktrin

militer kepada semua anggota militer. Oleh sebab itu, pemimpin militer

perlu memahami doktrin militer, menerapkan dalam kehidupannya, dan

menegakkan pelaksanaannya. Doktrin militer mengikat semua pemimpin

militer, anggota militer, dan sipil menjadi satu untuk melayani bangsa

dan negaranya. Mereka harus menerapkan doktrin militer di mana saja,

kapan saja, dan situasi apa saja.

2) Integritas. Pemimpin militer harus mempunyai komitmen total terhadap

`standar dan nilai-nilai militer professional. Ia harus jujur dalam

melaksanakan tugas untuk mencapai misi organisasi. Pemimpin

berintegritas secara konsisten bertindak menurut prinsip-prinsip yang

jelas hanya berdasarkan apa yang dilakukannya sekarang. Pemimpin

berintegritas mempunyai standar moral tinggi dan jujur sesuai apa yang

dikatakan dan apa yang dilakukan.

3) Keberanian. Seorang pemimpin militer adalah orang yang berani

berperang dan berani membunuh musuh bangsa dan negara dengan

semua risiko dan akibatnya. Keberanian adalah melakukan apa yang

takut kamu lakukan. Keberanian adalah kemampuan untuk

mengesampingkan ketakutan dan melakukan apa yang diperlukan.

Pemimpin militer harus memiliki keberanian keberanian fisik dan moral.

Keberania fisik yaitu mengatasi ketakutan bahaya tubuh ketika

 melakukan tugas yang memicu keberanian yang memungkinkan

mengambil risiko walaupun menghadapi luka dan kematian. Keberanian

moral adalah kemauan untuk memegang dan melaksanakan nilai-nilai,

prinsip-prinsip dan keyakinan. Seorang pemimpin militer

mempertahankan apa yang dipercayainya benar tanpa memikirkan

konsekuensinya. Pemimpin yang mengambil tanggung jawab untuk

keputusan dan tindakannya, bahkan ketika segala sesuatu berakibat

negatif tetap menunjukkan keberanian moral untuk bertanggung jawab

atas kegagalan. Keberanian moral juga berarti mengekspresikan

keterusterangan. Keterusterangan adalah kejujuran serta tidak berbohong

kepada orang lain.

4) Tegas dalam membuat keputusan. Salah satu tugas pemimpin adalah

membuat keputusan. Keputusan pemimpin harus tegas dan percaya diri

tepat sasaran dan tepat waktu. Pemimpin kemudian mengomunikasikan

keputusannya dengan para anggota unit dan melaksanakan keputusan

dengan penuh rasa tanggung jawab. Pemimpin harus bertanggung jawab

ketika pelaksanaan keputusan dengan penuh rasa tanggung jawab.

Pemimpin harus bertanggung jawab ketika pelaksanaan kegiatan berhasil

atau gagal, oleh karena itu pemimpin perlu mengetahui bahwa keputusan

militer mempunyai militer.

5) Komitmen terhadap tugas dan kewajiban. Komitmen terhadap tugas

adalah mengabdikan tugas sepenuhnya kepada tugas dan kewajiban serta

tanggung jawab kepada organisasi, anggota militer yang dipimpinnya

dan kepada bangsa dan negara. Komitmen terhadap kewajiban tidak

 hanya terbatas pada apa yang diperintahkan oleh suatu peraturan,

standar, dan prosedur. Pemimpin militer perlu melakukan inisiatif untuk

mengantisipasi apa yang harus dilakukan tidak menunggu perintah

atasannya.
6) Tidak mementingkan diri sendiri. Pemimpin militer mengorbankan

kepentingan diri pribadinya demi kepentingan bangsa dan negara dan

kepentingan para anak buahnya. Ia mendahulukan kepentingan bangsa

dan negaranya di atas kepentingan diri sendiri dan keluarganya. Ia tidak

mengorbankan kepentingan dan kesejahteran anak buahnya demi

kenikmatan hidupnya. Ia mampu menghadapi dan menyelesaikan

kesulitan yang dihadapi dirinya sendiri dan anak buahnya.

7) Loyalitas. Pemimpin militer harus mempunyai loyalitas, kesetiaan

kepada atasannya, teman sekerja, bahkan kepada bawahannya. Ia juga

harus loyal pada tujuan bangsa dan negaranya, patuh kepada konstitusi

dan undang – undang. Ia harus menunjukkan loyalist sebelum

mengharapkan loyalitas dari anak buahnya.

8) Energik. Pemimpin militer dan para anggotanya harus orang yang

memiliki energi fisik dan mental yang tinggi agar dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik. Pemimpin militer dan bawahannya harus

memiliki stamina fisik dan kejiwaan prima.

9) Menghargai orang. Mengharai dan menghormati orang sesuai apa yang

harus dilakukan terhadap seseorang sesuai dengan martabatnya. Seorang

pemimpin militer tidak hanya menghormati atasannya tapi juga anak

buahnya, bahkan musuhnya. Pemimpin militer harus menciptakan iklim

di mana setiap orang diperlakukan dengan bermartabat dan penghargaan.

 10) Empati. Pemimpin militer mempunyai empati tinggi terhadap pasukan

dan anggota pasukan yang dipimpinnya. Ia memerhatikan kesulitan dan

penderitaan yang dihadapi anak buahnya dalam keadaan perang maupun

damai. Dalam keadaan damai, pemimpin militer memerhatikan

kesehatan dan kesejahteraan para anggotanya dan keluarganya.

d. Organisasi militer
Organisasi militer merupakan organisasi yang rumit. Kerumitan

tersebut ditentukan oleh geografi negara dimana militer berada. Secara

umum kepemimpinan militer suatu Negara terdiri dari tiga level menurut

Wirawan (2013), yaitu:

1) Level kepemimpinan langsung. Kepemimpinan dimana para anggota

militer dan sipil dapat bertemu secara langsung dengan pemimpin dan

komandannya setiap harinya. Pemimpin langsung memimpin para

anggotanya secara langsung baik dalam keadaan damai maupun dalam

pertempuran. Tugas dari pemimpin langsung antara lain: menciptakan

kesehatan fisik dan mental para anggotanya, menciptakan kesiapan

untuk melaksanakan operasi militer dan operasi sipil, memonitor dan

mengevaluasi anggota dan peralatan perang unitnya, mengoordinasi

upaya tim/ unitnya, menjelaskan tujuan misi unit, dan menentukan

ekspektasi kinerja unit dan para anggota unit.

2) Kepemimpinan level organisasi. Pemimpin level organisasi ini

memimpin dari beberapa ratus sampai beberapa ribu anggota tentara dan

sipil. Pemimpin organisasi memimpin mereka secara tidak langsung

melalui sejumlah pemimpin level langsung. Pemimpin level organisasi

mempunyai staf yang membantunya memimpin para pemimpin yang ada

 dibawahnya yang masing – masing memimpin para anggota yang ada di

kesatuannya. Pemimpin level ini memiliki kebijakan, mengembangkan

budaya organisasi dan iklim organisasi untuk memimpin par pemimpin

yang dikoordinasinya. Pemimpin level organisasi tidak bertemu

langsung dengan sebagian besar anggota militer dan sipil di unit – unit

yang dipimpinnya, maka ia keluar dari kantornya untuk mengunjungi

unit – unit organisasi dan para anggotanya yang terletak di tempat yang

jauh merupakan aktivitas penting bagi para pemimpin organisasi.

3) Kepemimpinan level strategik. Kepemimpinan pada level Departemen

Pertahanan dan Level Panglima Tentara Nasional atau Chief of Staff.

Kepemimpinan level strategik adalah Presiden, Menteri Pertahanan,

Panglima Tentara Nasional, Panglima Angkatan Darat, Panglima

Angkatan Laut dan Panglima Angkatan Udara. Fungsi dan tugas

pemimpin level strategik adalah menyusun kebijakan pertahanan Negara

dalam bentuk undang – undang, peraturan pemerintah, doktrin – doktrin

militer, pengembangan sistem pertahanan negara, kebijakan

persenjataan, kebijakan personalia militer dan menentukan perang yang

harus dilakukan.
e. Prinsip-prinsip kepemimpinan

Terdapat beberapa prinsip kepemimpinan yang akan mendukung

seseorang dalam memimpin suatu organisasi. Prinsip kepemimpinan

tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1) Prinsip kepedulian
 Kepedulian Pemimpin memberikan perhatian terhadap anggota

kelompok baik dalam bentuk materi, gagasan, waktu, keterampilan, dan

sebagainya merupakan salah satu bagian dari kepedulian (Kaswan,

2013). Kepemimpinan yang efektif mutlak dapat tercapai apabila

terdapat kepedulian dari pemimpin kepada anggota kelompoknya

(Kaswan, 2013). Cooper dikutip dalam Kaswan (2013) menyatakan

bahwa kepedulian terhadap orang lain merupaka satu-satunya factor

yang dapat membedakan antara pemimpin terbaik dengan pemimpin

yang biasa saja. Hal ini juga didukung oleh Maxwell dikutip dalam

Kaswan (2013) mengungkapkan bahwa jika ingin mempengaruhi

kehidupan orang lain maka mulailah dengan mengasuh mereka dengan

memberikan rasa kepedulian yang tulus.

2) Prinsip mendahulukan kolaborasi

Paradigma kompetisi dan kolaborasi dalam organisasi adalah dua hal

yang umum terjadi dalam interaksi sosial dan proses kepemimpinan

yang yang ideal apabila mendahulukan kolaborasi/ kerja sama

dibandingkan kompetisi/ persaingan (Kaswan, 2013). Kolaborasi lebih

dari keterampilan interpersonal yang berakar dari karakter, bergerak

kearah hubungan dan selanjutnya mengalir pada kesepakatan (Kaswan,

2013).

3) Prinsip persahabatan

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang menganggap anggota

timnya sebagai sahabat untuk mencapai kolaborasi dalam tim untuk

 memperoleh banyak teman maka seseorang harus bisa menjadi teman

yang baik bagi orang lain (Kaswan, 2013). Adapun cara-cara yang dapat

dilakukan untuk membangun hubungan persahabatan menurut Carnegie

dikutip dalam Kaswan (2013) yaitu merasa tertarik kepada orang lain,

menjadi pendengar yang baik, berbicara tentang minat mereka, senyum,

mengingat nama orang, dan membuat orang lain merasa penting.

4) Prinsip menghindari politik kantor
Politik kantor adalah keadaan dimana terdapat pemimpin/ anggota

kelompok yang lebih mengutamakan ambisi pribadi dibanding keinginan

untuk mencapai keberhasilan bersama, kerja sama, atau konsistensi

(Kaswan, 2013). Organisasi memiliki dua jalur utama bagi orang untuk

maju yaitu maju dengan bekerja untuk meningkatkan kinerja atau

produktivitas dan maju dengan tujuan kepentingan politis (Kaswan,

2013). Beberapa prilaku politis di tempat kerja menurut Oade dikutip

dalam Kaswan (2013) antara lain:

a) Aktivitas kerja seseorang yang lebih diarahkan untuk memenuhi

kepentingan diri mereka sendiri dibandingkan kepentingan kelompok

sehingga hal ini menjauhkan diri mereka dari tujuan organisasi

b) Kekuasaan, kontrol, pujian, dan penghargaan merupakan dasar bagi

seseorang untuk menggunakan prilaku politis.

5) Prinsip memperluas lingkaran kenalan

Sumber kekuatan sosial adalah kenalan, semakin banyak kenalan yang

kita miliki maka akan semakin besar kekuasaan yang dimiliki (Gladwell,

dikutip dalam Kaswan 2013). Seorang pemimpin juga harus menjadi

 penghubung dalam tim, sehingga dalam melaksanakan tugasnya perlu

untuk memiliki banyak kenalan/penghubung (Kaswan, 2013). Hal ini

didukung oleh pendapat Gladwell dikutip dalam Kaswan (2013) yang

menyatakan bahwa terdapat dua kriteria yang mengharuskan seorang

pemimpin perlu memperluas kenalan dengan banyak orang yang

pertama yaitu seorang penghubung harus kenal dengan orang banyak

dan yang kedua yaitu penghubung memiliki ruang lingkup yang luas
6) Prinsip memberi kesempatan ide terbaik yang menang
Setiap penemuan, buku atau bisnis dimulai dengan menciptakan sebuah

ide, sesuatu yang membuat dunia bergerak maju adalah ide (Kaswan,

2013). Menolak godaan untuk memperjuangkan ide pribadi untuk

menciptakan ide terbaik dengan bekerja sama dengan rekan kerja yang

lain adalah salah satu bentuk pemimpin yang baik (Kaswan, 2013).
7) Prinsip menjauhi kepura-puraan

Pemimpin tim harus menyadari bahwa tidak ada makhluk yang

sempurna di dunia ini, sehingga sikap berpura-pura merasa bahwa

dirinya adalah pemimpin yang sempurna harus dijauhi (Kaswan, 2013).

Sikap berpura-berpura tidak akan menghasilkan produktivitas yang baik.

Kaswan (2013) menyatakan bahwa terdapat beberapa hal yang perlu

ditanamkan pada diri sendiri dan rekan kerja yang lain untuk

menghindari sifat berpura-pura sempurna yaitu menjauhi kesombongan,

rendah hati, memupuk sifat syukur.

f. Teori Kepemimpinan

Hersey et al dikutip dalam Huber (2014) telah menggambarkan

secara menyeluruh tentang kepemimpinan dan melalui teori organisasi dapat

di kembangkan di sekolah tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin sejak

awal harus sadar dan fokus tentang tugasnya dan hubungan antar manusia

sehingga memunculkan teori kepemimpinan yang dapat di kelompokkan

sebagai trait (sifat), atitudinal (sikap) dan situational (situasi). Pendekatan

trait (sifat) berfokus pada identifikasi karakteristik pemimpin secara

spesifik. Pendekatan atitudinal (perilaku) mengukur sikap terhadap perilaku

pemimpin. Pendekatan situasional berfokus kepada mengobservasi perilaku

pemimpin dan gaya kepemimpinan yang dapat sesuai dengan situasi.

Kepemimpinan sebagai suatu hubungan secara interaktif anatara

pemimpin dan bawahan serta mempengaruhi orang lain yang terdapat dalam

budaya organisasi merupakan fokus penelitian kontemporer (Marquis dan

Huston, 2013). Terdapat beberapa perkembangan teori keperawatan pada

akhir abad ke-20 yang dapat mengembangkan pemahaman mengenai

kepemimpinan diantaranya adalah teori manusia terbaik/ teori sifat, teori

kepemimpinan situasional dan kontingensi serta teori kepemimpinan

kontemporer (Marquis dan Huston, 2013).

1) Teori Manusia Terbaik/ Teori Bakat (Trait Theory)

Teori ini muncul pada tahun 1940-an dimana teori sifat

mengandung makna bahwa terdapat beberapa orang yang mempunyai

sifat individu tertentu yang menjadikan mereka dapat memimpin lebih

baik dibandingkan dengan yang lain. Pada teori ini efek bawahan dan

dampak situasi diabaikan dan hanya mempelajari kehidupan individu

(karakteristik pemimpin) yang terlihat menonjol sepanjang sejarah. Teori

ini juga mendapat tentangan dari beberapa peneliti seperti Senge dan

Gardner dikutip dalam Marquis dan Huston (2013) mengungkapkan

bahwa keterampilan kepemimpinan tidak hanya dapat diturunkan

melainkan juga dapat dikembangkan.

Bennis dikutip dalam Huber (2014) mengidentifikasi ada enam

cara dalam memimpin yaitu mengarahkan visi, semangat, integritas

(termasuk pengetahuan diri, keterbukaan , kematangan), kepercayaan,

keingintahuan, dan keberanian. sehingga keterampilan kepemimpinan

dapat diajarkan dan dipelajari dengan baik. Ini sangat penting bagi

perawat dan menunjukkan bahwa mereka dapat belajar, praktek,

meningkatkan kompetensi kepemimpinan mereka. Penelitian Bennis dan

Thomas dikutip dalam Huber (2014), menunjukkan bahwa pemimpin

yang luar biasa memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk mengatasi

kesulitandan tampak lebih kuat dan berkomitmen. Mereka menunjukkan

bahwasalah satu indikator yang paling dapat diandalkan dan seorang

pemimpin sejati mampu memprediksi situasi negatif dan mampu belajar

dari keadaan yang sulit tersebut. Pemimpin besar memiliki empat

keterampilan penting sebagai berikut:

a) Kemampuan untuk terlibat dengan yang lain dalam arti berbagi

b) Cara bicara yang khas dan menarik

c) Rasa integritas

d) Perpaduan antara ketahanan dan kemampuan untuk memahami

konteks, yang disebut "kapasitas adaptif"

 Karakteristiknya seperti pengetahuan, memotivasi oranguntuk

bekerja keras, kepercayaan, komunikasi, antusias, visi, kemampuan

untuk melihat gambaran besar, kemampuan untuk mengambil risiko

yang terkait dengan kualitas kepemimpinan penting dalam temuan

penelitian. Bennis dan Nanus dikutip dalam Huber (2015) menemukan

bahwa ada dua kunci sifat kepemimpinan. Satu yang membimbing

mengatur konsep dan yang lainnya adalah kemampuan berkomunikasi

dalam menentukan visi.

Pendekatan trait melibatkan keterampilan dan karakteristik yang

menghasilkan pemimpin yang sukses. Ini akan menunjukkan pemimpin

yang bekerja atau yang tidak bekerja. Profil pemimpin yang bekerja

memiliki sifat kejujuran, kekuatan, mengarahkan, keuleten, kreatifitas,

fleksibel, pandangan, stabilitas emosional, pengetahuan, keterampilan

konseptual, dan motivasi. Sebaliknya pemimpin yang tidak bekerja

memiliki sifat ketidakpercayaan, tidak sensitif kepada orang lain, sikap

acuh tak acuh, berlebihan dalam mengatur, bersikap kasar,

ketidakmampuan untuk berfikir secara strategis atau mengatur staf,

ketidakmampuan membangun tim dan terlalu berfokus pada politik

internal organisasi (terlalu berambisi) (Huber,2014).

Teori kepemimpinan mulai berfokus pada teori sifat untuk

mengeksplor konsep gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan bergerak

dari sifat otoritas ke demokratis dan dari transaksional ke

 transformasional. Seorang perawat bertugas untuk menentukan

lingkungan yang bermanfaat dan lebih nyaman atau tempat yang dia

harapkan menjadi sukses. Penempatan ini memfasilitasi untuk sukses

dan terjadi persaingan yang lebih baik antara pemimpin dan pengikut

(Huber, 2014).

Teori trait juga melibatkan pandangan kepemimpinan feminis.

Helgeson dikutip dalam Huber (2014) menyatakan bahwa

kepemimpinan perempuan adalah struktur jaringan yang berkembang

terus menerus dan dinamis dan mengikat. Ini digambarkan melalui

perhatian keluarga, komunitas dan budaya. Cenderung menggunakan

gaya demokratis menekankan pada pentingnya meningkatkan

persaudaraan, mempertahankan hubungan dengan orang lain dan

memperoleh kekuatan melalui pemberdayaan orang lain. Wanita

cenderung berfokus pada proses, lebih fleksibel, nilai kerjasama,

hubungan dan persaudaraan sedangkan laki-laki cenderung berfokus

pada pancapaian dan pengakhiran. Menjelajahi pandangan feminis pada

kepemimpinan adalah lebih berharga dalam menyediakan makanan pada

organisasi pelayanan kesehatan dan perawat bekerja dalam

perjuangannya tanpa menginginkan gaya kepimimpinan hierarki yang

lazim namun membutuhkan reconfigurasi lingkaran atau jaringan

struktur yang lebih efektif.

2) Teori Perilaku (Attitudinal Leadership Theory)

 Teori perilaku lebih menekankan pada apa yang dilakukan

pemimpin dan bagaimana seorang manajer menjalankan

fungsinya.Menurut Harsey et al dikutip dalam Huber (2014) menyatakan

bahwa teori kepemimpinan ini merupakan pendekatan kedua yang

berfokus pada penilaian perilaku dan tindakan pemimpin. Terdapat tiga

macam teori yang terkait dengan teori perilaku yaitu teori situasional,

teori kontingensi Fidler dan teori tiga dimensi pemimpin efektif Harsey

dan Blanchard (Huber, 2014).

a) Teori kepemimpinan situasional

Teori ini berkembang dari teori kontingent yang mana inti idenya

adalah perilaku organisatoris secara kontingent pada situasi atau

lingkungan. Pemimpin mengobservasi dan menganalisa kemampuan

dan motif anggotanya. Keluwesan dan keterampilan kepimimpinan

membutuhkan berbagai macam gaya ketika kebutuhan dan motif

anggota berubah atau beragam. Pendapat lain menyatakan bahwa

Follet dikutip dalam Marquis dan Huston (2013) mengungkapkan

bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan bervariasi sesuai dengan

situasi dan menganggap bahwa organisasi merupakan suatu sistem

kontingensi sosial dimana terdapat solusi untuk memuaskan dua

pihak dalam hal ini pemimpin dan karyawan tanpa ada dominasi

dengan cara melakukan integrasi kedua pihak.

b) Teori Kontingensi (Fiedler’s Contingency Theory)
Teori kontingensi Fiedler merupakan interplasi antara pemimpin

kelompok dan anggotanya lebih dipengaruhi oleh kemampuan dari

 pemimpin untuk menjadi lebih baik (Marquis dan Huston, 2013).

Teori ini melibatkan variabel-variabel kunci untuk mendukung

pengujiannya. Fiedler dikutip dalam Huber (2014) mengungkapkan

bahwa kelompok variabel situasi dikelompokkan dalam hubungan

pemimpin-anggota, struktur tugas, dan kekuatan kedudukan kedalam

delapan kombinasi dengan menyusunnya dari tinggi ke rendah pada

tiga variabel utama. Dari hasil pengujian tersebut dinyatakan bahwa

situasi yang lebih menyenangkan terjadi pada hubungan pemimpin-

anggota baik, struktur tugas tinggi, dan kekuatan kedudukan tinggi.

Sebaliknya keadaan yang kurang menyenangkan terjadi ketika

pemimpin tidak disukai, tidak terstruktur tugas dan lemahnya

kekuatan. Oleh karena itu kunci dari prinsip teori ini adalah

kebutuhan pemimpin yang beorientasi tugas terjadi ketika hal

menyenangkan lebih tinggi atau tidak menyenangkan.

c) Teori tiga dimensi pemimpin efektif Harsey dan Blanchard (Hersey

and Blanchard’s Tri-Dimensional Leader EffectivenessModel)

Teori Harsey dan Blanchar menegaskan pentingnya kesanggupan

anggota karena dapat diaplikasikan di dalam kelompok kerja.

Lingkungan kerja harus lebih kuat yang telah bekerja selama

bertahun-tahun pada suatu unit tertentu. Gaya kepemimpinan harus

memperhitungkan kesanggupan anggota sebagai faktor kritis untuk

memutuskan gaya yang dipilih. Dengan menggunakan teori

kepemimpinan, pemimpin harus menilai dirinya, melihat

 kesanggupan anggotanya, dan melihat situasi untuk memutuskan

apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Kemudian gaya

menyuruh, berdagang, partisipasi atau delegasi yang dipilih (Huber,

2014).
d) Teori kepemimpinan kontemporer (interaksional/transaksional dan

transformasional)

Akhir tahun 1970-an peneliti mulai beranggapan bahwa

kepemimpinan efektif bergantung pada banyak variabel seperti nilai

pemimpin dan bawahan, lingkungan, pengaruh pemimpin,

kompleksitas situasi dan budaya organisasi (Marquis dan Huston,

2013). Penggabungan dari beberapa variable tersebut dituangkan

dalam teori kepemimpinan interaksional/ transaksional dan

transformasional.
Teori kepemimpinan interaksional/ transaksional menganggap

bahwa hubungan kepribadian pemimpin dan situasi tertentu

mempengaruhi prilaku kepemimpinan secara umum, dalam hal ini

pemimpin harus mampu mendiagnosis situasi serta memilih trategi yang

tepat dari berbagai keterampilan yang dimiliki untuk mencapai suatu

keberhasilan. Holander dikutip dalam Marquis dan Huston (2013)

menyatakan bahwa terdapat peran antara pemimpin dan bawahan diluar

situasi kepemimpinan yang dipengaruhi kejadian diluar peran mereka

sehingga antara keduanya dapat bekerja sama dan saling memberikan

manfaat. Pendapat lain mengatakan bahwa kepemimpinan transaksional

mengangap pemimpin memiliki fungsi dalam peran pengasuh dan

berfokus pada pekerjaan setiap hari. Pemimpin juga meninjau kebutuhan

dan tujuan anggota berdasarkan harapan dari anggotanya. Inti dari

transaksional adalah sebanding dalam persetujuan atau perjanjian pada

keuntungan bersama antara pemimpin dan anggota (Bass dan Avolio,

1994).
Kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin memberikan

motivasi pada anggotanya untuk melakukan tugas secara penuh setiap

hari dengan mempengaruhi perubahan pandangan dan memberikan

kesan secara langsung (Bass dan Avolio, 1994). Pemimpin menggunakan

kharisma, pemikiran, kepandaian sebagai dorongan untuk menghasilkan

usaha, keberhasilan dan kepuasan yang besar . Teori lain menyatakan

bahwa kepemimpinan transformasional merupakan hubungan antara

pemimpin dan bawahan dapat saling mendukung untuk meningkatkan

motivasi dan moral. Inti kepemimpinan transformasional adalah visi

yang mampu menguraikan dan menjelaskan keadaan pada masa yang

akan datang pada orang lain sehingga mereka mengetahuinya (Marquis

dan Huston, 2013).

Huber (2014) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional telah melahirkan pengikut yang berkomitmen besar,

kepuasan, dan efektivitas pengikut. Dalam pelayanan keperawatan, gaya

transformatif pada top manager terkait dengan hasil kualitas yang lebih

baik (Castle dan Decker dikutip dalam Huber,2014). Pelayanan

kesehatan bertransformasi, jadi banyak perawat menjadi pemimpin yang

mengubah nilai organisasi, kepercayaan, dan perilaku untuk

 mengarahkan orang sesuai dengan apa yang dibutuhkan dimasa depan.

The ANCC dikutip dalam Huber (2014) menyatakan bahwa

kepemimpinan mengisyaratkan visi, pengaruh, pengetahuan klinik,

keahlian sebaik dengan pemahaman transformasi yang memerlukan

solusi yang tidak khas dan menciptakan benturan.

Selain teori – teori kepemimpinan yang telah dijelaskan

sebelumnya, masih terdapat beberapa teori kepemimpinan yang

dikemukakan oleh beberapa pakar sebagai berikut (Nursalam, 2015):

a) Teori motivasi
Beberapa perbandingan teori motivasi berdasarkan isinya, yaitu:
(1) Hierarki kebutuhan (Maslow)
(2) Fisiologis: Gaji pokok
(3) Aman: perencanaan yang reguler (gaji)
(4) Kasih sayang: Kerja sama secara tim
(5) Harga diri: pencapaian posisi
(6) Aktalisasi: tantangan dalam bekerja
b) Teori ERG (Clayton Alderfer)
(1) E= Exixtence (fisiologis)
(2) R= Relatedness (kasih sayang)
(3) G= Growth (harga diri dan aktualisasi)
c) Teori dua faktor (Frederich Herzberg)
(1) Motivators = kepuasan kerja
(2) Hygiene = lingkungan yang kondusif
d) Teori Belajar (McClelleand)
(1) Affiliation = bersahabat
(2) Power = memerintah orang lain
(3) Achievement = suka tantangan, kompetisi dan menelesaikan

masalah secara detail.

Kepemimpinan selain mempengaruhi kinerja perawat juga dapat

berpengaruh pada kepuasan kerja perawat (Hasibuan, 2014). Sesuai dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Clarke (dikutip dalam Setiawan, 2015)

pada perawat di Amerika dan Kanada yang telah mengabdi lebihj dari 15 tahun
menemukan bahwa kepuasan yang dirasakan perawat dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan yang ada terutama yang berkaitan dengan kebijakan pemimpin.

Penelitian tersebut juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Muhammad (2013) menemukan bahwa faktor kepemimpinan mempengaruhi

motivasi perawat yang berdampak pada kepuasan kerja perawat.

Efektivitas kinerja perawat dapat tercapai apabila perawat memiliki

kepuasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakannya. Sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Zhang, Hu & Qiu (2014) menemukan bahwa

kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

dimana karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan meningkatkan

keterlibatan serta keaktifan dirinya untuk memberikan saran yang inovatif dalam

setiap pengambilan keputusan organisasi. Hal ini juga didukung oleh hasil

penelitian yang dilakukan oleh Wang (dikutip dalam Setiawan, 2015) dimana

ketidakpuasan perawat dapat berpengaruh negatif terhadap pelayanan yang

diberikan pada pasien mengakibatkan tingkat komplain pasien dan mungkin

memperpanjang lama hari rawat pasien.

Beberapa pernyataan di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja

dipengaruhi oleh kepemimpinan, namun disisi lain kepuasan kerja juga dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja dapat

menjadi faktor yang mempengaruhi hubungan antara gaya kepemimpinan

dengan kinerja. Kepuasan kerja dapat memperkuat atau melemahkan hubungan

antara gaya kepemimpinan militer dengan kinerja. Hal ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Craig (2013) yang menemukan bahwa gaya
 kepemimpinan secara langsung akan mempengaruhi efektivitas organisasi

dalam hal loyalitas, komitmen dan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya

akan berdampak pada efektivitas kinerja organisasi.

3. Kepuasan kerja
a. Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan menurut Simamora (2015) merujuk pada pengalaman

kesenangan atau kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang

diinginkan tercapai. Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang

perlu dicermati oleh pimpinan organisasi dimana kepuasan kerja

berhubungan erat dengan dengan kinerja pegawai, seseorang yang puas

dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi, komitmen pada organisasi dan

partisipasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan terus memperbaiki

kinerja mereka. Jika kepuasan kerja tidak terjaga besar kemungkinan

berakibat pada tingginya keluar masuk (turn over) pegawai, rendahnya

produktifitas pegawai, tingginya kemangkiran dalam pekerjaan, dan

rendahnya komitmen pada organisasi (Sinambela, 2012). Kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati

dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,

perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik (Hasibuan,

2014).

Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan

terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan

dengan hubungan dengan rekan kerja (Sutrisno, 2014). Beberapa pengertian

 di atasa terkait kepuasan kerja memberikan makna yaitu perasaan seseorang

terhadap pekerjaan yang merupakan refleksi dari sikapnya terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat

individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistim nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Hal ini

disebabkan adanya perbedaan karakteristik pada masing-masing individu.

Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan oleh individu tersebut dan begitu pula sebaliknya (Sitorus &

Panjaitan, 2011). Sesuai dengan yang diungkapkan oleh Wolo (2015) yang

menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan

yang dirasakan seseorang, faktor – faktor yang diteliti antara lain gaji,

supervisi, lingkungan kerja, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan promosi,

hasil penelitian menemukan bahwa dari enam faktor yang diteliti lingkungan

kerja dan pekerjaan itu sendiri yang mempengaruhi kepuasan kerja yang

dirasakan karyawan, sedangkan faktor lainnya tidak mempengaruhi

kepuasan kerja.

b. Teori kepuasan kerja

Beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja menurut Sinambela

(2012) sebagai berikut:

1) Teori dua faktor (two factor theory)

Dikembangkan oleh Frederick Hezberg, ia menggunakan teori Abraham

Maslow sebagai acuannya. Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai

 bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat

beruntung pada pendapat kelompok yang oleh kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja adalah dimensi yang terpisah berdasarkan teori

Hezberg, oleh sebab itu pegawai dalam pekerjaannya dapat masuk

kedalam berbagai kombinasi hasil yang positif yang akan membayangi

kepuasan kerja yang tinggi atau ketidakpuasan yang rendah. Kepuasan

kerja seseorang berhubungan timbal balik dengan kepuasan hidup,

dimana kepuasan hidup diperoleh dari faktor kerja sedangkan kepuasan

hidup diperoleh dari faktor yang tidak berkaitan dengan pekerjaan

misalnya penghargaan diri, kepuasan keluarga, kedua kepuasan tersebut

akan mempengaruhi kepuasan hidup, yang terlihat dari kesehatan fisik,

kesehatan rohani dan lain-lain (Sinambela, 2012). Mendeskripsikan

bahwa kepuasan dan ketidak puasan merupakan bagian dari kelompok

variabel yang berbeda, yaitu motivator dan hygiene factors. Umumnya

pegawai mengharapkan bahwa faktor tertentu akan memberikan

kepuasan kerja apabila tersedia dan dapat menimbulkan ketidakpuasan

apabila tidak tersedia. Teori ini menghubungkan kondisi kerja,

pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan

orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri.

2) Teori nilai (value theory)

Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima

individub seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil,

maka akan semakin puas, dan sebaliknya.

3) Teori keseimbangan (equity theory)

Teori ini dikemukakan oleh Adam, yang intinya berpendapat bahwa

dalam organisasi harus ada keseimbangan. Adapun komponen dari teori

ini adalah input, outcome, comparison person, equity in equity. Wexley

dan Yulk (dikutip dalam Alligood, 2014) mengemukakan bahwa input

adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang

pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha

dan lain-lain. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

pegawai misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol,

pengenalan kembali dan lain-lain. Comparison person adalah seorang

pegawai dalam organisasi yang sama, sesorang pegawai dalam

organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan

sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan

hasil dari perbandingan yang mereka lakukan antara input-outcome

dirinya sendiri dengan perbandingan inpu-outcome pegawai lain. Jadi,

apabila perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai

tersebut akan merasa puas, dan sebaliknya.

4) Teori perbedaan (discrepancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Porter yang intinya berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh

pegawai. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai

bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang
 diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat lebih besar daripada apa

yang diharapkan maka mereka akan puas, dan sebaliknya.

5) Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas

jika mereka mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi maka semakin puas pula mereka.

6) Teori pandangan kelompok (social reference group theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat

bergantung pada pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap

sebagai kelompok rujukan. Kelompok rujukan tersebut oleh pegawai

dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Para

pegawai akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan

kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok rujukan.

c. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Nursalam (2015)

yaitu:

1) Kesempatan untuk maju merupakan ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.

2) Kemampuan kerja merupakan faktor ini disebut sebagai penunjang

kepuasan kerja baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat

mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.

3) Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak puasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang dia

terima.
4) Perusahaan dan manajemen dimana perusahaan dan manajemen yang

baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang

stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

5) Pengawasan dimana supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan

turn over.
6) Faktor instrinsik dari pekerjaan yaitu atribut yang ada dalam pekerjaan

mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta

kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

7) Kondisi kerja dalam hal ini termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi,

penyiaran, kantin
8) Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit

digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau

tidak puas dalam kerja.

9) Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan

mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan

dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10) Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa

puas.

Kepuasan kerja dipengaruhi faktor-faktor menurut Hasibuan (2014)

sebagai berikut:
 1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3) Berat ringannya pekerjaan
4) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
5) Sifat pekerjaan monoton atau tidak
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Faktor lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja selain faktor

kepemimpinan yaitu gaji, promosi, supervisi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri

dan lingkungan kerja (Noor, 2013). Faktor – faktor ini dapat mempengaruhi

kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Sesuai dengan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Wolo (2015) yang menyatakan bahwa faktor lingkungan

kerja dan jenis pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

sedangkan gaji, promosi, supervisi serta rekan kerja tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh kinerja. Sesuai

dengan yang diungkapkan oleh Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja selain kepemimpinan, sesuai dengan yang diungkapkan oleh Robbins &

Judge (2015) mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu

faktor individu yang meliputi kemampuan, keterampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, serta demografi, faktor psikologi

meliputi persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja, serta

faktor organisasi meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan, sistem

penghargaan.

4. Penelitian terkait kepuasan kerja dan kinerja

Kepuasan kerja berkaitan erat dengan kinerja, dimana kepuasan kerja

dapat meningkatkan kinerja dan hasil dari kinerja dapat mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja. Beberapa literatur yang diperoleh melalui hasil penelitian yang

telah dilakukan untuk mengidentifikasi hubungan antara kepuasan kerja dengan

kinerja. Literatur pertama yang membahas hubungan antara kepuasan kerja dan

kinerja adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurhayni, Hamzah dan

Balqis (2012) yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja

dengan kinerja perawat. Penelitian analitik observasional dengan desain cross

sectional dilakukan pada sampel sebanyak 61 perawat baik PNS maupun

kontrak yang diperoleh menggunakan teknik total sampling. Data diperoleh

menggunakan kuesioner yang dianalisis secara univariat dan bivariat

menggunakan uji statistik chi square dan fisher exact test. Hasil dari penelitian

ini menemukan bahwa kepuasan perawat terhadap pekerjaannya memiliki

hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurhayani, Hamzah dan Balqis

(2012) juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ouedraogo dan

Leclerc (2013) bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan

kinerja karyawan di serikat kredit Kanada. Metode yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu analisis regresi dan pengumpulan data dilakukan

menggunakan kuesioner yang diberikan kepada karyawan dan supervisor yang

kemudian diolah menggunakan uji fisher. Hasil penelitian menemukan bahwa

kepuasan kerja berhubungan dengan kinerja.

Yoga (2014) juga mendukung hasil penelitian sebelumnya melalui

penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja

terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan

pendekatan cross sectional dengan jumlah sampel sebanyak 67 responden yang

diperoleh menggunakan metode simple random sampling. Data dikumpulkan

melalui kuesioner dengan metode analisis regresi linear berganda dengan

menggunakan bantuan progran SPSS. Hasil penelitian menemukan bahwa

kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perawat dimana

semakin tinggi tingkat kepuasan kerja perawat maka kinerja yang akan

ditampilkan dalam memberikan pelayanan keperawatan juga akan semakin

meningkat.

Penelitian lain yang mendukung pernyataan tersebut adalah penelitian

yang dilakukan oleh Zhang, Hu & Qiu (2014) bertujuan untuk mengetahui

pengaruh kepuasan kerja terhadap hubungan antara penilaian kinerja karyawan

dan keaktifan karyawan. Penelitian ini membagi penilaian kinerja menjadi dua

yaitu penilaian kinerja perkembangan dan penilaian kinerja evaluasi dimana

penilaian kinerja perkembangan terkait pada usaha untuk membantu karyawan

meningkatkan kemampuan mereka serta memotivasi karyawan secara spontan

dan kreatif memberikan kontribusi pada pengembangan perusahaan, sedangkan

penilaian kinerja evaluatif difokuskan pada gaji, promosi, dan imbalan kerja

lainnya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu deskriptif dengan

pendekatan cross sectional. Penelitian dilakukan dengan memberikan kuesioner

kepada 864 dari 1200 karyawan terbagi menjadi karyawan umum, manajer

kelompok, manajer proyek, serta manajer bagian yang terdapat pada perusahaan

yang mewakili kelompok teknologi tinggi yang dilakukan pada lima kota di
Cina. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi

hubungan antara penilaian kinerja dan keaktifan karyawan dimana penilaian

kerja perkembangan memiliki efek yang positif dalam meningkatkan keaktifan

serta keterlibatan karyawan untuk memberikan saran yang inovatif.

Pernyataan di atas juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Guan, Sun, Hou, Zhao, Luan & Fan (2014) bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara dukungan organisasi dan kinerja pekerjaan pada anggota staf

pengajar di universitas Cina. Metode penelitian survei dengan pendekatan cross

sectional digunakan dalam penelitian ini dan pengumpulan data diperoleh

menggunakan kuesioner yang diberikan kepada 700 anggota fakultas yang

dipilih secara acak dari semua anggota fakultas pada enam universitas dan

sebanyak 581 kuesioner diolah menggunakan uji statistik yang dikembangkan

berdasarkan tinjauan literatur. Hasil penelitian menemukan bahwa dukungan

organisasi mempengaruhi kinerja yang diperantarai oleh kepuasan kerja.

Dukungan organisasi yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja

serta kinerja adalah faktor kepemimpinan (Kurniadi, 2015). Kepemimpinan

yang diterapkan oleh atasan mempengaruhi kinerja yang ditunjukkan oleh

bawahan (Marquis dan Huston, 2013). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian

Rumada, Gede dan Utama (2013) menyatakan bahwa hubungan antara kepuasan

kerja dengan kinerja dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan. Hal ini sesuai

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Craig (2013) yang menemukan

bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan pada organisasi militer mampu

 menghasilkan kepuasan kerja pada anggota militer yang berdampak pada kinerja

dalam pertahanan negara.

5. Penelitian terkait gaya kepemimpinan militer dengan kinerja dan kepuasan kerja

Beberapa penelitian telah dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan kinerja. Literatur pertama

adalah penelitian yang dilakukan oleh Butler (2011) yang bertujuan untuk

mengetahui bagaimana kepemimpinan positif oleh para pemimpin militer

mempengaruhi personil senior tamtama di militer. Setiap peserta diminta

beberapa pertanyaan terbuka yang berkaitan dengan efek kepemimpinan positif.

Analisis data yang dikumpulkan untuk penelitian ini menunjukkan bahwa

penggunaan kepemimpinan positif oleh para pemimpin militer mempengaruhi

kinerja personil militer senior tamtama di beberapa daerah dalam hal

peningkatan harga diri, meningkatkan semangat kerja, mengurangi absensi,

meningkatkan pengakuan kinerja, peningkatan misi prestasi, lingkungan kerja

yang lebih kohesif, peningkatan kepercayaan antara pengikut dan pemimpin,

dan perasaan pemberdayaan. Reaksi jangka panjang personil militer senior

tamtama dengan penggunaan kepemimpinan positif oleh para pemimpin militer

termasuk pemimpin yang memberikan pelatihan kepada bawahan mereka untuk

menggunakan kepemimpinan positif dan upaya pengikut yang mencoba untuk

meniru pemimpin positif. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa

penggunaan kepemimpinan positif oleh para pemimpin militer meningkatkan

kepuasan kerja pengikut militer. Kepemimpinan positif dalam penelitian ini

memiliki karakteristik yang sama dengan gaya kepemimpinan transformasional

yang memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian terkait dilakukan oleh Belenio (2012) bertujuan untuk

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan

dan pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan.

Sebuah survei dilakukan dengan pemberian kuesioner kepada 400 responden di

sektor perbankan di Bangkok. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan bank yang kebanyakan dari mereka perempuan berusia antara

20 dan 39 tahun, yang belum puas bahkan tidak puas. Gaya kepemimpinan

transformasional dipandang memiliki efek positif pada berbagai aspek kepuasan

kerja karyawan. kepemimpinan transaksional juga ternyata dianggap sebagai

memiliki efek positif pada aspek yang berbeda dari kepuasan kerja karyawan.

Begitu pula kepemimpinan laissez-faire, kepuasan kerja karyawan dipandang

memiliki efek positif pada berbagai aspek kinerja kerja karyawan, ditemukan

bahwa pemimpin dan manajer menggabungkan berbagai gaya kepemimpinan

yang diidentifikasi dalam makalah penelitian dalam proporsi yang menghasilkan

nilai positif ketika mengelola tugas-tugas kepemimpinan mereka (Belonio,

2012).

Penelitian di atas juga didukung oleh hasil yang ditemukan oleh Braun,

Peus, Weisweiler, Frey (2013) bertujuan untuk menganalisis hubungan antara

kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan kinerja tim dengan model

kepercayaan sebagai variabel mediasi. Penelitian dengan sampel sebanyak 360

karyawan dari 39 tim akademis menemukan bahwa kepemimpinan

transformasional berhubungan positif dengan kepuasan kerja pengikut baik pada

tingkat individual maupun tingkat tim dan kinerja tim secara objektif. Hubungan

antara persepsi individu transformasional kepemimpinan dan kepuasan kerja

supervisor dimediasi oleh kepercayaan.

Penelitian selanjutnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Aini dan

Sosilo (2013) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Penelitian ini menggunakan metode Survei

dengan pendekatan cross sectional pada perawat yang berstatus sebagai PNS.

Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan analisis

statistik liner berganda. Hasil penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan

dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja perawat.

Penelitian serupa terkait gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja

yang dilakukan oleh Craig (2013) yang bertujuan untuk menguji hubungan

antara kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan di sebuah komunitas militer.

Gaya kepemimpinan yang menjadi unsure dalam penelitian ini adalah

transformasional, transaksional, dan pasif / avoidant dimana kepuasan kerja

merupakan variabel dependen. Tiga ratus delapan puluh satu peserta berhasil

menyelesaikan salah satu dari dua survei di Angkatan Darat Amerika Serikat.

Penelitian ini menggunakan analisis data koefisien product moment correlation

pearson dan analisis regresi berganda untuk menilai hubungan bivariat antara

kepuasan kerja karyawan dan unsur pimpinan full-range. Hasil penelitian

menunjukkan korelasi yang signifikan secara statistik antara setiap elemen dan

kepuasan kerja karyawan. Selain itu, analisis regresi menggambarkan derajat

yang berbeda dari prediksi kepuasan kerja, tergantung pada elemen

kepemimpinan full-range yang diterapkan.

Penelitian di atas juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Boney (2015) untuk mengeksplorasi pengalaman anggota militer dengan

menceritakan keadaan mereka sebagai bawahan dan sebagai pemimpin selama

karir mereka. Pengalaman ini yang dibingkai menggunakan teori Path-Goal dan

teori motivasi Dua-Faktor. Sebanyak dua belas partisipatif diwawancarai dan

data dianalisis dengan menggunakan analisis tematik melalui beberapa kasus.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat lebih dekat tema yang muncul dari

perilaku pemimpin yang diinginkan dan berpengalaman serta pengaruhnya

terhadap motivasi mencakup empat tingkatan yang berbeda dari satuan

Angkatan Bersenjata AS. Perilaku pemimpin yang spesifik memperoleh tingkat

yang lebih tinggi untuk menghasilkan motivasi anggotanya tergantung pada

tingkat pengalaman kerja dan tingkat tanggung jawab.

Penelitian selanjutnya yang juga mendukung penelitian sebelumnya

adalah yang dilakukan oleh Sari dan Mulasari (2015) yang bertujuan untuk

mengetahui penilaian gaya kepemimpinan transformasional pada atasan

terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah

Nanggulan Kulon Progo. Metode penelitian yang digunakan yaitu analitik

kuantitatif dengan pendekatan cross sectional yang dilakukan pada sejumlah

karyawan yang bekerja di rumah sakit dan telah memenuhi kriteria inklusi. Data

dikumpulkan menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan analisis data

chi-square sehingga diperoleh hasil yaitu terdapat hubungan yang signifikan

 antara gaya kepemimpinan transformasional pada atasan dengan kinerja

karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Nanggulan Kulon Progo, ada hubungan

yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional pada atasan dengan

kepuasan kerja karyawan di RSU PKU Muhammadiyah Nanggulan Kulon

Progo.

Penelitian yang dilakukan oleh Dalluay & Jalagat (2016) bertujuan

untuk menentukan dampak dari efektivitas gaya kepemimpinan manajer dan

kepala departemen untuk kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada usaha kecil

di Cavite, Filipina. Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif dan

kuesioner survei sebagai instrumen penelitian dengan jumlah sampel sebanyak

150 karyawan dipilih secara acak. Kuesioner yang terkandung kepemimpinan

karakteristik interaksi manajer dan kepala departemen untuk karyawannya atau

bawahan sehubungan dengan dampaknya terhadap kepuasan kerja dan kinerja

pada karyawan. Temuan penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

partisipatif memberikan dampak dari gaya kepemimpinan terhadap kepuasan

kerja karyawan yaitu dapat meningkatkan kepuasan serta produktivitas dalam

hal kinerja. Analisis statistik menggunakan korelasi dan regresi berganda, hasil

mengungkapkan bahwa, gaya kepemimpinan berdampak signifikan baik

kepuasan kerja dan kinerja.

B. Kerangka Teori

Teori yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kombinasi antara dua

teori yaitu teori path goal yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2015) dan
teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg (dikutip dalam Alligood, 2014).

Teori path-goal mengemukakan bahwa kepemimpinan memeiliki tanggung jawab

membantu anggotanya mencapai tujuan dengan memberikan dukungan serta

memotivasi mereka (Alligood, 2014). Tanggung jawab dapat dicapai dengan

menerapkan empat perilaku pemimpin menurut Robbins & Judge (2015) yaitu:

1. Kepemimpinan suportif yaitu berfokus pada hubungan personal dengan anggota

tim dengan menunjukkan kepekaan terhadap kebutuhan anggota tim serta

mempertimbangkan ketertarikan anggota tim

2. Kepemimpinan direktif yaitu pemimpin harus mampu membantu bawahannya

dalam memahami bagaimana cara kerja yang diperlukan di dalam

menyelesaikan tugasnya

3. Kepemimpinan pasrtisipatif yaitu ikut berpartisipasi bersama anggota dalam

mencapai tujuan yang diharapkan. serta mempertimbangkan ide-ide dan

keahlian anggota sebelum membuat keputusan

4. Berorientasi pada prestasi yaitu menetapkan tujuan yang menantang serta

memiliki keyakinan pada kemampuan tim dengan harapan tim akan melakukan

pekerjaan dengan baik serta mempertahankan standar yang tinggi untuk semua

orang.

Perilaku kepemimpinan yang diterapkan dapat mempengaruhi persepsi dan

motivasi anggota tim yang pada akhirnya berdampak pada kepuasan kerja dan

kinerja (House, 1971). Kepemimpinan yang berpengaruh pada kepuasan kerja dan

kinerja dipengaruhi oleh faktor kepuasan dan ketidakpuasan yang dikemukakan

oleh Herzberg melalui teori yang dikenal sebagai teori dua faktor yaitu terdapat
 faktor intrinsik yang mempengaruhi kepuasan dan faktor ekstrinsik yang

mempengaruhi ketidakpuasan (Herzberg, 1987). Gabungan dari teori path-goal dan

teori dua faktor digambarkan dalam skema berikut:

Faktor intrinsik (motivation factor):

1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Kenaikan pangkat
4. Jenis pekerjaan
5. Kemungkinan untuk tumbuh
6. Tanggung jawab

Perilaku pemimpin:
1. Suportif
2. Direktif Persepsi dan 1. Kepuasan kerja
3. Partisipatif motivasi anggota/ 2. Kinerja
4. Berorientasi pada prestasi bawahan
Faktor ekstrinsik (hygiene factor):
1. Kebijaksanaan
2. Supervisi
3. Kompensasi
4. Hubungan dengan atasan
5. Hubungan dengan rekan erja
Skema 1 Kerangka
6. Lingkungan kerja Teori Path-Goal (House, 1971) dan
Teori
7. Kehidupan Dua Faktor (Herzberg, 1987)
pribadi
8. Status
BAB III
KERANGKA KONSEP

A.Kerangka Pemikiran

Kerangka konsep merupakan landasan pikiran seorang peneliti yang

didasarkan pada teori yang telah dibahas pada tinjauan pustaka dimana kerangka

konsep akan memperlihatkan hubungan antara satu konsep dengan konsep lainnya

atau satu variabel dengan variabel lainnya (Notoatmodjo, 2012).

Gaya
Kinerja
Kepemimpinan
militer
Kepuasan Kerja
 Skema 2 Kerangka Konsep
Ket:
: Variabel independent
: Variabel dependent
: Variabel Moderating
: Pengaruh antara variabel

B. Variabel Penelitian
Variabel merupakan suatu konsep yang memiliki ciri, sifat, atau karakteristik

tertentu yang dimiliki dalam sebuah penelitian (Notoatmodjo, 2012). Variabel dalam

penelitian ini ada dua yaitu variabel bebas (independent) yaitu variabel yang dapat

mempengaruhi variabel lain dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan militer,

variabel terikat (dependent) yaitu variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain

dalam hal ini adalah kinerja, variabel moderasi (moderating) yaitu variabel yang

dapat mempengaruhi hubungan antara variabel independent dan dependent dimana

variabel ini dapat memperkuat atau melemahkan hubungan tersebut dalam hal ini

adalah kepuasan kerja.

C. Hipotesis Penelitian

1. Ada hubungan antara kepemimpinan militer dengan kinerja perawat.

2. Ada hubungan antara kepemimpinan militer dengan kinerja perawat yang

dimoderasi oleh kepuasan kerja perawat.

D. Definisi operasional dan Kriteria Objektif

Definisi operasional merupakan penjelasan secara operasional semua

variabel yang akan diteliti sehingga dapat memudahkan peneliti memahami makna

dari penelitian yang akan dilakukan (Dharma, 2011). Kriteria objektif adalah
penilaian terhadap variabel penelitian yang diukur dengan menggunakan alat ukur

(Notoatmodjo, 2012).
 Tabel 1 Definisi Operasional dan Kriteria Objektif

No. Variabel Definisi teoitis Definisi operasional Alat ukur dan cara ukur Skala Kriteria objektif
penelitian
1 Variabel Gaya kepemimpinan yang Gaya kepemimpinan yang Kuesioner penilaian gaya Interval a. Baik : 85 - 115
independent: dijalankan oleh seorang dijalankan pada organisasi kepemimpinan b. Sedang: 54 - 84
gaya pemimpin yang telah militer dimana terdiri dari c. Buruk : 23 - 53
kepemimpinan menempuh pendidikan pemimpin yang berasal dari Cara ukur dengan skala
pada organisasi militer militer yang membawahi likert yaitu SS (Sangat
militer anggota militer dan sipil Setuju), S (Setuju), CS
(Cukup Setuju), TS (Tidak
Setuju), STS (Sangat Tidak
Setuju). Ketentuan untuk
pernyataan favourable
interpretasi penilaiannya
SS=5, S=4, CS=3, TS=2,
STS=1 dan sebaliknya
untuk pernyataan
unfavourable SS=1, S=2,
CS=3, TS=4, STS=5.
2 Variabel Tingkat keberhasilan Hasil kerja seseorang yang Kuesioner penilaian kinerja Interval a. Baik : 74 - 100
dependent: seseorang yang diperoleh dinilai selama rentang waktu Cara ukur dengan skala b. Sedang: 47 - 73
kinerja selama periode waktu tertentu yang dibandingkan likert yaitu SS (Sangat c. Buruk : 20 - 46
tertentu dalam melaksanakan dengan standar atau pedoman Setuju), S (Setuju), CS
 tugas yang dibandingkan
dengan standar tertentu.
3 Variabel Hasil yang dicapai sesuai Kesesuaian antara harapan dan
independent: dengan yang diharapkan kenyataan yang diperoleh dari
Kepuasan kerja
yang ditentukan oleh atasan (Cukup Setuju), TS (Tidak
atau organisasi. Setuju), STS (Sangat Tidak
Setuju). Ketentuan untuk
pernyataan favourable
interpretasi penilaiannya
SS=5, S=4, CS=3, TS=2,
STS=1 dan sebaliknya
untuk pernyataan
unfavourable SS=1, S=2,
CS=3, TS=4, STS=5.
Kuesioner penilaian Interval a. Baik : 74-100
kepuasan kerja b. Sedang: 47-73
hasil pekerjaan yang c. Buruk : 20-46
dilakukannya
Cara ukur dengan skala
likert yaitu SS (Sangat
Setuju), S (Setuju), CS
(Cukup Setuju), TS (Tidak
Setuju), STS (Sangat Tidak
Setuju). Ketentuan untuk
pernyataan favourable
interpretasi penilaiannya
SS=5, S=4, CS=3, TS=2,
STS=1 dan sebaliknya
untuk pernyataan
unfavourable SS=1, S=2,
CS=3, TS=4, STS=5.
 BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan dan Desain Penelitian

Penelitian ini merupakana penelitian observasional dengan pendekatan cross

sectional. Penelitian ini akan mencari hubungan antara variabel independent

(gaya kepemimpinan militer) dengan variabel dependent (kepuasan kerja dan

kinerja perawat) serta hubungan antara variabel kinerja dengan kepuasan kerja

dimana pengukuran variable dependent dan independent dilakukan sekaligus

dalam satu kali pengukuran (point time approach) (Notoatmodjo, 2012).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di RS Tk. II Pelamonia Makassar yang

terletak di Jl. Jenderal Sudirman Makassrar di seluruh ruang perawatan.

2. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada tanggal .... sampai tanggal .... selama 4

minggu.
C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di

ruang perawatan Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar. Sedangkan

populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah perawat yang bekerja di ruang

perawatan Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar.

2. Sampel
 Sampel dalam penelitian ini adalah perawat di ruang perawatan yang

memenuhi kriteria inklusi dan eksklusi yang dirawat di Rumah Sakit Tk. II

Pelamonia Makassar pada saat penelitian sedang berlangsung.

Kriteria inklusi sebagai berikut:

1. Bersedia menjadi responden dalam penelitian

2. Perawat yang bertugas di ruang perawatan

3. Perawat yang telah bekerja di RS. Tk. II Pelamonia > 2 tahun

4. Perawat yang tidak sementara menjalani pendidikan

Kriteria eksklusi sebagai berikut:

1. Perawat dengan latar belakang militer

2. Perawat yang menjabat sebagai kepala ruangan

3. Perawat yang sementara cuti

D. Teknik Sampling

Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling

dimana pengambilan sampel sesuai dengan kriteria yang ditentukan oleh peneliti

(Dharma, 2011). Sebelum menentukan sampel, peneliti mencari data terlebih

dahulu pada rumah sakit khususnya di bagian manajemen dalam hal ini Staf

TUUD mengenai jumlah perawat yang bekerja di rumah sakit kemudian

menentukan sampel yang akan diteliti berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.

Pendekatan yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel yaitu

nonprobability sampling. Rumus jumlah sampel minimal dalam penelitian ini

menggunakan rumus penghitungan jumlah sampel yang sesuai untuk penelitian

cross sectional yaitu menggunakan Rumus Issaac & Michael (1982) dikutip
 dalam Sugiyono (2013) yaitu dengan jumlah perawat di ruang perawatan ± 200

dengan taraf kesalahan 5% dibutuhkan minimal 127 sampel.

E. Instrumen dan Pengumpulan Data

1. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner

menggunakan skala likert dengan skor 1-5 yaitu sangat setuju, setuju, cukup

setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju untuk mengukur hubungan antara

gaya kepemimpinan militer dengan kepuasan kerja dan kinerja perawat

dengan menggunakan skala likert.

Kuesioner terdiri dari tiga bagian, yaitu:

a. Kuesioner untuk menilai gaya kepemimpinan atasan di RS. Tk. II

Pelamonia Makassar.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan militer

merupakan kuesioner yang dibuat berdasarkan karakteristik pemimpin

militer yang dikemukakan oleh Wirawan (2013) yang terdiri dari

pernyataan favourable (pernyataan mendukung) dan unfavourable

(pernyataan tidak mendukung) dengan alternatif jawabannya

menggunakan skala likert yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), CS (Cukup

Setuju), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Ketentuan untuk

pernyataan favourable interpretasi penilaiannya SS=5, S=4, CS=3, TS=2,

STS=1 dan sebaliknya untuk pernyataan unfavourable SS=1, S=2, CS=3,

TS=4, STS=5. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian terlebih dahulu

dilakukan uji validitas dan reliabilitas yang nilai r hitung > 0,3044 (r tabel)

dari setiap item pertanyaan dan dari 23 pernyataan diperoleh 18

pernyataan yang valid dan reliabel untuk mengukur gaya kepemimpinan

militer. Pertanyaan yang belum valid dan reliabel akan dimodifikasi dan

diujikan kembali sebelum penelitian dilakukan. Data terlebih dahulu

diolah dengan komputerisasi untuk dicari normalitas datanya dengan

menggunakan Kolmogorov Smirnov, data dikatakan normal apabila nilai

signifikasi > 0,05 maka tidak terdapat perbedaan signifikan pada data

sehingga data terdistribusi normal (Sugiyono, 2013).

Tabel 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel

Kepemimpinan Militer

Item-Total Statistiks
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
X1 173.92 256.892 .757 .735
X2 174.13 267.702 .114 .748
X3 173.90 262.451 .306 .743
X4 173.73 262.615 .529 .742
X5 173.95 264.100 .234 .745
X6 174.02 271.256 -.086 .752
X7 173.88 254.369 .841 .732
X8 173.95 267.279 .173 .747
X9 174.05 257.074 .667 .736
X10 174.27 251.743 .699 .730
X11 174.35 258.900 .421 .739
X12 174.23 253.051 .724 .731
X13 173.92 255.969 .813 .734
X14 173.92 255.969 .813 .734
X15 174.15 251.105 .804 .729
X16 174.15 251.105 .804 .729
X17 173.92 256.584 .776 .735
X18 173.98 257.769 .782 .736
X19 174.23 257.666 .679 .736
X20 174.20 266.062 .208 .746
X21 174.33 253.199 .631 .732
X22 174.17 259.020 .699 .738
X23 174.52 258.204 .410 .739
XTOT 88.98 67.512 1.000 .906

Pengkategorian gaya kepemimpinan militer yaitu baik, sedang dan

kurang menggunakan rumus interval yang dikemukakan oleh Sugiyono

(2013) sebagai berikut:

Interval (I) : Range / Kategori

Range (R) : Skor tertinggi – Skor terendah

Kategori (K) : Banyaknya kriteria yang disusun pada kriteria objektif

suatu variabel dalam penelitian ini menggunakan 3

tingkatan pada kriteria objektif

Skor tertinggi : Skoring tertinggi x jumlah pertanyaan

: 5 x 23

: 115

Skor terendah : Skoring terendah x jumlah pertanyaan

: 1 x 23

: 23

Range (R) : 115 – 23 = 92

Kategori (K) :3

Interval (I) : 92 / 3

: 30,67 = 30
 Kriteria objektif:

a. Kategori baik : 85 - 115

b. Kategori sedang: 54 - 84

c. Kategori buruk : 23 -53

b. Kuesioner untuk mengukur kinerja perawat di di RS. Tk. II Pelamonia

Makassar.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja berdasarkan teori yang

dikemukakan oleh Robbins (2001) dimana kinerja dinilai dengan dua hal

yaitu motivasi dan kemampuan yang terdiri dari pernyataan favourable

(pernyataan mendukung) dan unfavourable (pernyataan tidak mendukung)

dengan alternatif jawabannya menggunakan skala likert yaitu yaitu SS

(Sangat Setuju), S (Setuju), CS (Cukup Setuju), TS (Tidak Setuju), STS

(Sangat Tidak Setuju). Ketentuan untuk pernyataan favourable interpretasi

penilaiannya SS=5, S=4, CS=3, TS=2, STS=1 dan sebaliknya untuk

pernyataan unfavourable SS=1, S=2, CS=3, TS=4, STS=5. Kuesioner

yang digunakan dalam penelitian terlebih dahulu dilakukan uji validitas

dan reliabilitas yang nilai r hitung > 0,3044 (r tabel) dari setiap item

pertanyaan dan dari 20 pernyataan diperoleh 17 pernyataan yang valid dan

reliabel untuk mengukur kinerja. Pertanyaan yang belum valid dan reliabel

akan dimodifikasi dan diujikan kembali sebelum penelitian dilakukan.

Data terlebih dahulu diolah dengan komputerisasi untuk dicari normalitas

datanya dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov, data dikatakan

normal apabila nilai signifikasi > 0,05 maka tidak terdapat perbedaan

signifikan pada data sehingga data terdistribusi normal (Sugiyono, 2013).

Tabel 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja

Item-Total Statistiks
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Y2.1 73,6750 56,328 ,566 ,886
Y2.2 73,8250 56,302 ,548 ,886
Y2.3 73,9250 56,430 ,542 ,887
Y2.4 73,6000 56,605 ,658 ,885
Y2.5 73,5750 56,097 ,806 ,883
Y2.6 73,6000 56,554 ,763 ,884
Y2.7 73,5750 55,225 ,751 ,882
Y2.8 73,6500 54,182 ,747 ,881
Y2.9 74,0250 53,563 ,671 ,882
Y2.10 73,8000 53,856 ,707 ,881
Y2.11 74,1000 57,528 ,349 ,892
Y2.12 74,1250 54,625 ,639 ,883
Y2.13 73,8500 53,515 ,702 ,881
Y2.14 74,7500 59,526 ,125 ,900
Y2.15 73,9000 54,349 ,660 ,883
Y2.16 74,4500 60,203 ,032 ,907
Y2.17 73,8250 55,379 ,534 ,887
Y2.18 74,6250 56,548 ,271 ,899
Y2.19 73,5250 56,666 ,673 ,885
Y2.20 74,2750 54,410 ,476 ,889

Pengkategorian gaya kinerja yaitu baik, sedang dan kurang

menggunakan rumus interval yang dikemukakan oleh Sugiyono (2013)

sebagai berikut:

Interval (I) : Range / Kategori

 Range (R) : Skor tertinggi – Skor terendah

Kategori (K) : Banyaknya kriteria yang disusun pada kriteria objektif

suatu variabel dalam penelitian ini menggunakan 3

tingkatan pada kriteria objektif

Skor tertinggi : Skoring tertinggi x jumlah pertanyaan

: 5 x 20

: 100

Skor terendah : Skoring terendah x jumlah pertanyaan

: 1 x 20

: 20

Range (R) : 100 – 20 = 80

Kategori (K) :3

Interval (I) : 80 / 3

: 26,67 = 26

Kriteria objektif:

a. Kategori baik : 74 - 100

b. Kategori sedang: 47 – 73

c. Kategori buruk : 20 - 46

c. Kuesioner untuk mengukur kepuasan kerja perawat di di RS. Tk. II

Pelamonia Makassar.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja perawat merupakan

kuesioner modifikasi yang berdasarkan gabungan dari beberapa penelitian

yang dirangkum oleh Noor (2013) terdiri dari pernyataan favourable

(pernyataan mendukung) dan unfavourable (pernyataan tidak mendukung)

dengan alternatif jawabannya menggunakan skala likert yaitu yaitu SS

(Sangat Setuju), S (Setuju), CS (Cukup Setuju), TS (Tidak Setuju), STS

(Sangat Tidak Setuju). Ketentuan untuk pernyataan favourable interpretasi

penilaiannya SS=5, S=4, CS=3, TS=2, STS=1 dan sebaliknya untuk

pernyataan unfavourable SS=1, S=2, CS=3, TS=4, STS=5. Kuesioner

yang digunakan dalam penelitian terlebih dahulu dilakukan uji validitas

dan reliabilitas yang nilai r hitung > 0,3044 (r tabel) dari setiap item

pertanyaan dan dari 20 pernyataan diperoleh 15 pernyataan yang valid dan

reliabel untuk mengukur kepuasan perawat. Pertanyaan yang belum valid

dan reliabel akan dimodifikasi dan diujikan kembali sebelum penelitian

dilakukan. Data terlebih dahulu diolah dengan komputerisasi untuk dicari

normalitas datanya dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov, data

dikatakan normal apabila nilai signifikasi > 0,05 maka tidak terdapat

perbedaan signifikan pada data sehingga data terdistribusi normal

(Sugiyono, 2013).

Tabel 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Item-Total Statistiks
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Y1.1 69,6000 60,554 ,739 ,841
Y1.2 69,3750 62,394 ,700 ,843
Y1.3 68,9750 68,640 ,729 ,851
Y1.4 69,2750 77,640 -,309 ,880
Y1.5 69,7500 71,013 ,159 ,866
Y1.6 69,2500 68,756 ,527 ,853
Y1.7 69,8000 63,087 ,688 ,844
Y1.8 69,8250 57,943 ,830 ,835
Y1.9 69,7500 70,038 ,251 ,862
Y1.10 69,6500 68,438 ,356 ,858
Y1.11 69,6750 64,020 ,667 ,846
Y1.12 69,3500 64,695 ,693 ,846
Y1.13 69,6250 65,779 ,516 ,852
Y1.14 69,2250 66,230 ,718 ,847
Y1.15 69,2250 66,384 ,658 ,848
Y1.16 69,7250 70,922 ,196 ,864
Y1.17 69,7750 76,794 -,263 ,876
Y1.18 69,9000 70,913 ,192 ,864
Y1.19 69,7250 66,922 ,540 ,852
Y1.20 69,8000 66,626 ,569 ,851

Pengkategorian gaya kepuasan kerja yaitu baik, sedang dan kurang

menggunakan rumus interval yang dikemukakan oleh Sugiyono (2013)

sebagai berikut:

Interval (I) : Range / Kategori

Range (R) : Skor tertinggi – Skor terendah

Kategori (K) : Banyaknya kriteria yang disusun pada kriteria objektif

suatu variabel dalam penelitian ini menggunakan 3

tingkatan pada kriteria objektif

Skor tertinggi : Skoring tertinggi x jumlah pertanyaan

: 5 x 20

: 100

Skor terendah : Skoring terendah x jumlah pertanyaan

 : 1 x 20

: 20

Range (R) : 100 – 20 = 80

Kategori (K) :3

Interval (I) : 80 / 3

: 26,67 = 26

Kriteria objektif:

1) Kategori baik : 74 - 100

2) Kategori sedang: 47 – 73

3) Kategori buruk : 20 - 46

2. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu data primer menggunakan

instrumen penelitian berupa kuesioner kepada perawat di ruang perawatan

didukung oleh wawancara dan diskusi antara peneliti dan perawat serta

observasi peneliti mengenai hubungan antara atasan dengan bawahan serta

pemberian asuhan keperawatan di ruang perawatan. Data sekunder mengenai

informasi pasien yang dirawat di rumah sakit diperoleh dari manajemen

Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar (Staf TUUD) serta dari ruang

perawatan.

F. Analisis Data
 1. Pengolahan data

Setelah melakukan pengumpulan data, selanjutnya kuesioner yang telah diisi

oleh responden akan diolah menggunakan IBM SPSS Statistiks 22 dengan

analisis statistik univariat dan bivariat (Putra, 2012).

Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan pada karakteristik responden untuk mengetahui

gambaran masing-masing variabel (persentase dan jumlah) yang dipaparkan

dalam tabel distribusi frekuensi.

Analisis Bivariat dan multivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independent dengan variabel dependent dengan analisis correlation pearson

untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan militer dengan kinerja.

Sedangkan untuk menilai hubungan antara variabel independent, dependent,

dan moderating menggunakan analisis statistik regresi yaitu moderated

regression analysis (MRA).

2. Penyajian data

Data disajikan dalam bentuk tabel distibusi frekuensi karakteristik responden

dan tabel analisis hubungan antara gaya kepemimpinan militer dan kinerja dan

serta pengaruh kepuasan kerja terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan

militer dengan kinerja.

G. Etik Penelitian

Beberapa prinsip etik peneltian menurut Notoatmodjo (2012) yaitu:

1. Informed consent (lembar persetujuan).

 Prinsip pertama dalam penelitian ini adalah informed consent yaitu

sebelum penelitian dilakukan terlebih dahulu memberikan lembar persetujuan

menjadi responden yang menjelaskan maksud dan tujuan penelitian kepada

perawat yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Apabila perawat setuju

untuk menjadi responden, kemudian meminta responden untuk

menandatangani lembar persetujuan yang telah disiapkan sebagai bukti bahwa

responden bersedia untuk memberikan informasi yang dibutuhkan terkait

penelitian yang dilakukan. Apabila perawat tidak bersedia untuk menjadi

responden, maka peneliti akan menghargai keputusan tersebut dan tidak

memaksa untuk menjadi responden.

2. Confidentially (kerahasiaan)

Prinsip etik kedua dalam penelitian ini yaitu confidentially

(kerahasiaan), dalam hal ini peneliti menjaga serta menjamin kerahasiaan

informasi yang diberikan oleh responden terkait subjek penelitian, oleh sebab

itu dalam lembar persetujuan maupun lembar kuisioner tidak mencantumkan

identitas responden baik pada saat pengambilan data maupun hasil penelitian.

Peneliti hanya mencantumkan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, ruang

perawatan, jabatan dan masa kerja. Peneliti menggunakan kode tertentu untuk

setiap responden berupa nomor urut responden yang dituliskan pada lembar

kuesioner pada waktu pengambilan data dilakukan. Informasi yang telah

diperoleh dari responden pada saat pengumpulan data tidak akan disampaikan

kepada orang lain.

3. Beneficence (bermanfaat) dan Nonmaleficence (tidak merugikan)

 Prinsip etik selanjutnya dalam penelitian ini yaitu prinsip beneficence

yaitu peneliti akan melakukan penelitian sesuai dengan alur penelitian yang

benar dimana sebelum melakukan penelitian melengkapi beberapa

persyaratan penelitian seperti mengurus perizinan penelitian pada komisi etik

serta beberapa lembaga lainnya sehingga penelitian yang akan dilakukan legal

dan sah serta memberikan manfaat untuk semua pihak. Sedangkan prinsip

nonmaleficience dalam hal ini yaitu selama penelitian berlangsung, peneliti

akan meminimalkan dampak yang merugikan bagi responden. Apabila

penelitian ini berpotensi untuk memberikan dampak merugikan pada

responden maka responden tersebut dapat dikeluarkan dari penelitian untuk

mencegah terjadinya masalah akibat penelitian yang dilakukan pada

responden dalam penelitian ini.

H. Alur Penelitian

Topik penelitian ini mengenai hubungan gaya kepemimpinan militer

dengan kinerja dan kepuasan kerja perawat di ruang perawatan. Adapun alur

penelitian sebagai berikut:

Penelitian
 Hipotesis
1. Ada hubungan antara kepemimpinan militer dengan kepuasan kerja perawat di
Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar.
2. Ada hubungan antara kepemimpinan militer dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Tk. II Pelamonia Makassar.
3. Ada hubungan antara kinerja dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Tk. II
Pelamonia Makassar.

Variabel Penelitian
Gaya kepemimpinan militer, kinerja, dan
kepuasan kerja

Instrumen Populasi dan Sampel

Penelitian 1. Populasi yaitu perawat di ruang
Kuesioner yang perawatan
telah dilakukan uji 2. Metode purposive sampling
validitas dan 3. Perhitungan sampel Issaac dan Michael
reliabilitas menentukan sampel minimal 127

Pengumpulan Data
Kuesioner, wawancara sederhana, dan
observasi

Analisis Data
Pembahasan dan Analisis data menggunakan
Kesimpulan dan
interpretasi hasil correlation pearson dan analisis
Saran
penelitian SEM (Structural Equation
Modeling)

Skema 3 Alur Penelitian

DAFTAR PUSTAKA
Aini, Q., dan Sosilo, H. (2013). Pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja
terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap a rsup dr. soeradji tirtonegoro
klaten. (Tesis, Indonesia: Universitas Muhammadiyah Yogyakarta).

Alligood, M. R. (2014). Nursing theorists and their work, ed. 8. St. Louis. Missouri:
Elsevier Mosby.

Arini, K. R., Mukzam, M. D., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh kemampuan kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 22(1),
1-9.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through

transformational leadership. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.).

Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Belonio, R. J. (2012).The effect of leadership style on employee satisfaction and

performance of bank employees in Bangkok. Assumption Journal, 5(2),
111-116. Retrieved from
http://www.assumptionjournal.au.edu/index.php/AU-
GSB/article/view/480

Boney, C. R. (2015). Crossing the military rank divide: A qualitative study of military
leadership and motivation in the US armed forces (Order No. 3726477).
Available from ProQuest Dissertations & Theses Global: The Humanities and
Social Sciences Collection. (1733680536). Retrieved from
https://search.proquest.com/docview/1733680536?accountid=25704.

Braun, S., Peus, C., Weisweiler, S., & Frey, D. (2012). Transformational leadership,
job satisfaction, and team performance: A multilevel mediation model of trust.
The Leadership Quarterly, 24, 270–283. Retrieved from
http://shop.tarjomeplus.com/Uploads/site-1/DownloadDoc/1027.pdf

Butler, J. P. (2011). Positive leadership in the military: An exploratory study (Order

No. 3478081). Available from ProQuest Dissertations & Theses Global: The
Humanities and Social Sciences Collection. (902480386). Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/902480386?accountid=25704

Cerasoli, C. P. (2014). Performance = ability X motivation: Exploring untested

moderators of a popular model (Order No. 3620034). Available from
ProQuest Dissertations & Theses Global: The Humanities and Social Sciences
 Collection. (1537057682). Retrieved from
https://search.proquest.com/docview/1537057682?accountid=25704

Craig, P. (2013). The relationship between leadership and employee job satisfaction
in a military community (Order No. 3538842). Available from ProQuest
Dissertations & Theses Global: The Humanities and Social Sciences
Collection. (1346223711). Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/1346223711?accountid=25704

Dahlan, S. M. (2014). Statistik untuk kedokteran dan kesehatan. Jakarta: Salemba

Medika.

Dalluay, V. S., & Jalagat, R. C. (2016). Impacts of leadership style effectiveness of

managers and department heads to employees’ job satisfaction and
performance on selected small-scale Businesses in Cavite, Philippines.
International Journal of Recent Advances in Organizational Behaviour and
Decision Sciences, 2(2), 734-751. Retrieved from
http://globalbizresearch.org/files/5055_ijraob_van-s-dalluay_revenio-c-
jalagat-399974.pdf

Davis, N. (1987). Perilaku dalam organisasi, Edisi 7. Jakarta: Erlangga.

Dharma, K. K. (2011). Metodologi penelitian keperawatan: Panduan melaksanakan

dan menerapkan hasil penelitian. Jakarta: Trans Info Media.

Dimyati, Hamdan. (2014) Gayakepemimpinan dan sistem pengambilan keputusan.

Bandung: Pustaka Setia.

Fuadiputra, I. P. (2013). Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja

paramedis di rumah sakit al-rohmah. (Tesis, Indonesia: Universitas
Brawijaya).

Guan, X., Sun, T., Hou, Y., Zhao, L., Luan, Y., & Fan, L. (2014). The relationship
between job performance and perceived organizational support in faculty
members at chinese universities: A questionnaire survey. BMC Medical
Education, 14, 50. doi:http://dx.doi.org/10.1186/1472-6920-14-50

Hadi, M., Asiah, H., dan Zulkifli, A. (2013). Faktor yang mempengaruhi kinerja
perawat di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon. Jurnal AKK, 2(1), 18-
26.

Hasibuan, Malayu. S. P. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Herzberg, F. (1987). One more time: How do you motivate employees?. Boston:
Harvard Business Review.

House, R. J. (1971). A path goal theory of leader effectiveness. Administrative

Science Quarterly, 16 (3), 321-339.

Huber, D.L. (2014). Leadership & Nursing Care Management (5th Ed). St.Louis.
Missouri: Elsevier Saunders.

Kaswan. (2013). Leadership and teamworking. Bandung: Alfabeta.

Lousyiana, T. T., & Harlen. (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat di rumah sakit islam
ibnu sina pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 7(3), 509-522.

MacBeath, J. (2012). Leadership for learning: Concepts, principles and practice.

Diakses dari
http://www.educ.cam.ac.uk/centres/lfl/projects/ghana/resources/LfL-
Concepts_Principles_Practices_cc_1.pdf.

Marquis, B.L. & Huston, C.J. (2013). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan:
Teori dan aplikasi (Edisi 4). Jakarta: EGC.

Muhammad, H. Y. (2013). Hubungan kepemimpinan kepala ruang menurut persepsi

perawat terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang irna f blu rsup
prof. dr. r.d. kandau manado. Ejournal keperawatan,1(1), 22-29.

Newman, A., Nielsen, I., Smyth, R., & Hooke, A. (2015). Examining the relationship
between workplace support and life satisfaction: The mediating role of job
satisfaction. Social Indicators Research, 120(3), 769-781.
Doi:http://dx.doi.org/10.1007/s11205-014-0613-y.

Noor, J. (2013). Penelitian ilmu manajemen: Tinjauan filosofis dan praktis. Jakarta:
Kencana.

Notoatmodjo, S. (2012). Metodologi penelitian kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Nurdin R., Darmawansyah, Indar. (2011). Pengaruh gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di rsud namlea kabupaten buru
provinsi Maluku. (Tesis, Indonesia: Universitas Hasanuddin).

Nurhayani., Hamzah, A., & Balqis. (2012). Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap rsu daya kota Makassar. (Skripsi, Indonesia:
Universitas Hasanuddin).
Nursalam. (2015). Manajemen keperawatan: Aplikasi praktik keperawatan
profesional (Edisi 5). Jakarta: Salemba Medika.

Ouedraogo, A., & Leclerc, A. (2013). Job satisfaction and organizational

performance: Evidence from canadian credit union. Journal of Organizational
Culture, Communication and Conflict, 17(1), 35-50. Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/1370702591?accountid=25704.

Pusat Pendidikan Ajudan Jenderal. (2011). Kepemimpinan lapangan. Jakarta,

Indonesia: Pemerintah Indonesia.

Putra, R. (2015). Hubungan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai lembaga pengkajian teknologi dan informasi pelataran
mataram yogyakarta. (Skripsi, Indonesia: Universitas Negeri Yogyakarta).

Putra, S. R. (2012). Panduan Riset keperawatan dan penulisan ilmiah. Jogyakarta: D-

Medika.

Putra, W. U. C. J., Saleh, A., Bahar, B. (2015). Hubungan caring efficacy dan
kepuasan kerja dengan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit pemerintah
di kota palu propinsi sulawesi tengah. JST Kesehatan, 4(4), 394 – 400.

Retnowati, E. (2011). Pengaruh kemampuan, motivasi, dan kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan. Jurnal Ebis, 3(1), 33-52.

Robbins, S. P. (2001). Perilaku organisasi: Konsep kontroversi aplikasi, Jilid 1.

Jakarta: Alih Bahasa Puja Atmaka.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi, edisi 16. Jakarta: Salemba.

Rumada,. Gede,. dan Utama, I. W. M. (2013). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan,

dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel
Taman Harum Ubud Gianyar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2
(1), 1-15.

Sari, K. D. P. dan Mulasari, S. A. (2015). Hubungan penilaian gaya kepemimpinan

transformasional pada atasan terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan di
rsu pku muhammadiyah nanggulan kulon progo. Jurnal Medika Respati, 10
(2), 17-27.

Setiawan, A. (2015). Hubungan gaya kepemimpinan demokratis kepala ruang dengan

kepuasan kerja perawat di rumah sakit jiwa daerah dr. rm. soedjarwadi.
(Skripsi, Indonesia: Stikes Kusuma Husada).
Sharma, M.K. & Jain, S. (2013). Leadership Management: Principles, Models and
Theories. Global Journal of Management and Business Studies. Diakses dari
www.ripublication.com/gjmbs_spl/gjmbsv3n3spl_14.pdf.

Simamora, S. H. (2015). Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC.

Sinambela, L, P. (2012). Kinerja pegawai: Teori pengukuran dan implikasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sitorus, R. & Panjaitan, R. (2011). Manajemen keperawatan: Manajemen

keperawatan di ruang rawat. Jakarta: Sagung Seto.

Sugiyono. (2013). Metode penelitian manajemen. Jakarta: Alfabeta.

Sutrisno, E. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Prenada Media Grup.

Winardi,. Ma’ruf, J., & Musnadi. (2012). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel
internening (studi pada dinas pengairan provinsi aceh). (Tesis, Indonesia:
Universitas Syiah Kuala).

Wirawan. (2013). Kepemimpinan: Teori, psikologi, perilaku organisasi, aplikasi dan

penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Wolo, P. D. (2015). Analisis faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

perawat (studi empiris di rsp tni au dr. s. hardjolukito yogyakarta). (Tesis,
Indonesia: Universitas Muhammadiyah Surakarta).

Yanidrawati, K., Susilaningsih, F. S., Somantri, I. (2012). Hubungan kepuasan kerja

dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah
kabupaten bekasi. (Skripsi, Indonesia: Universitas Padjajaran).

Yoga, R. D. (2014). Pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja perawat. (Skripsi, Indonesia: Universitas Diponegoro).

Zhang, X., Hu, B., & Qiu, M. (2014). Job satisfaction as a mediator in the
relationship between performance appraisal and voice behavior. Social
Behavior and Personality, 42(8), 1315-1323. Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/1610305489?accountid=25704.

Lampiran 1

LEMBAR PERSETUJUAN PENELITIAN

Nama : Aidah Fitriani
Nim : P4200215012
Judul : Hubungan Gaya Kepemimpinan Militer dan Kinerja Perawat dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating di Rumah Sakit Tk.II 07.05.01

Pelamonia Makassar

Penelitian ini akan menggunakan desain korelasional dengan pendekatan cross

sectional. Oleh karena itu, berikut ini saya menjelaskan beberapa hal terkait dengan
penelitian yang akan saya lakukan:
1. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
gayakepemimpinan militer dengan kepuasan kerja dan kinerja perawat di RS Tk.
II Pelamonia 07.05.01 Makassar.
2. Manfaat penelitian ini secara garis besar adalah untuk menghasilkan informasi
baru serta menjadi sumber informasi penting bagi pelaksanaan manajemen
keperawatan terkait gayakepemimpinan militer yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan kinerja perawat.
3. Responden dalam penelitian ini adalah perawat yang ditempatkan di ruang
perawatan RS Tk. II Pelamonia Makassar.
4. Pengambilan data dalam penelitian ini akandilakukan melalui kuesioner yang
terbagi menjadi tiga bagian, yaitu kuesioner gayakepemimpinan militer,
kepuasan kerja, dan kinerja.
5. Penelitian ini tidak berdampak negatif bagi responden.
6. Semua sumber informasi yang diperoleh dari responden berhubungan dengan
penelitian ini akan disimpan dan dijaga kerahasiaannya.

7. Responden dalam penelitian ini bersifat sukarela dan berhak untuk mengajukan
keberatan kepada peneliti jika terdapat hal-hal yang tidak berkenan dan
selanjutnya akan dicari penyelesaian masalahnya berdasarkan kesepakatan antara
peneliti dan responden.
 Makassar, April 2017

Aidah Fitriani

Lampiran 2

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Hubungan Gaya Kepemimpinan Militer Dan Kinerja Perawat dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating di Rumah Sakit
Tk.II 07.05.01 Pelamonia Makassar
 Oleh

Aidah Fitriani

Saya adalah mahasiswi Program Pascasarjana Ilmu Keperawatan Universitas

Hasanuddin Makassar. Saat ini saya sedang melakukan penelitian dengan tujuan
mengetahui hubungan antara gayakepemimpinan militer dengan kepuasan kerja dan
kinerja perawat di ruang perawatan Rumah Sakit Tk.II Pelamonia Makassar.
Penelitian ini dilaksanakan sebagai salah satu kegiatan dalam menyelesaikan
tugas akhir pada Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Hasanuddin. Saya
mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner dengan jujur tanpa
dipengaruhi oleh orang lain.
Partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian ini bersifat sukarela sehingga bebas
untuk menjadi responden penelitian atau menolak tanpa ada sanksi apapun. Identitas
Bapak/Ibu dan semua informasi yang diberikan akan dirahasiakan dan hanya
digunakan untuk penelitian ini. Jika Bapak/Ibu/ Saudara bersedia menjadi responden
dalam penelitian ini, silahkan Bapak/Ibu menandatangani formulir persetujuan ini.
Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/ Saudara dalam penelitian ini.

Makassar, April 2017

Responden
Lampiran 4

Hubungan Gaya Kepemimpinan Militer Dan Kinerja Perawat Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating di Rumah Sakit
Tk.II 07.05.01 Pelamonia Makassar

Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Bacalah dengan cermat dan teliti setiap item pertanyaan/pernyataan dalam
kuesioner ini.
2. Pilihlah jawaban yang sesuai menurut Anda dengan cara memberi tanda cek list
(√) pada kotak pilihan/kolom yang tersedia.
No. Responden Tanggal

(Diisi oleh peneliti)

A. Data Demografi
Umur :
Jenis Kelamin :  Pria  Wanita
Tingkat Pendidikan :  SPK  D3  S1 Kep
 Ners  S2 Kep  Lainnya, sebutkan..........
Lama Kerja : …… Tahun
Jabatan :
Ruang Perawatan :

B. Kuesioner Penelitian
Dibawah ini terdapat pernyataan tentang bagaimana tingkat kepuasan anda dalam
bekerja. Setiap pernyataan mempunyai lima macam kemungkinan jawaban, untuk itu saudara
pilih salah satu jawaban yang paling mewakili dan sesuai dengan keadaan atau perasaan
saudara secara jujur. Caranya dengan memberi tanda cek list (√) pada kotak pilihan/kolom
yang tersedia yang sesuai dengan pilih tersebut.
Keterangan pilihan:
STS : Sangat tidak setuju
TS : Tidak setuju
CS : Cukup Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

Kepemimpinan Militer
No Pernyataan STS TS CS S SS

1 Pimpinan militer anda bersikap tegas dan teliti

dalam bekerja
2 Pimpinan militer anda menerapkan aturan militer
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
3 Pimpinan militer tidak menunjukkan sikap
bersahabat kepada karyawannya
4 Pimpinan militer anda memberikan penjelasan
ketika anda diberi tugas
5 Pimpinan militer anda tidak memberi kesempatan
pada perawat untuk berpendapat
6 Pimpinan militer anda mengawasi secara ketat
kinerja karyawannya secara langsung
7 Pimpinan militer memperhatikan konflik-konflik
yang terjadi pada karyawan dan memberikan
respon yang cepat terhadap konflik yang terjadi
8 Pimpinan militer anda sering menyalahi aturan
yang dibuatnya sendiri
9 Pimpinan militer anda menerapkan sikap disiplin
tinggi dalam bekerja
10 Pimpinan militer anda tidak memberikan sanksi
kepada karyawannya yang melanggar
11 Pimpinan militer senantiasa mempertimbangkan
kemampuan seseorang ketika memberikan jabatan
12 Pimpinan militer anda berani menanggung segala
risiko dari keputusan yang diambil
13 Pimpinan militer anda senantiasa memberi
motivasi kepada bawhannya
14 Pimpinan militer anda selalu mendengarkan usulan
atau pendapat dari semua pihak
15 Pimpinan militer anda sering melimpahkan
kesalahannya kepada karyawannya
 16 Pimpinan militer anda menyalahgunakan kekuasaan
formalnya
17 Pimpinan militer anda memberikan kesempatan
kepada bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan
dan tanggung jawabnya dengan baik
18 Pimpinan militer anda mempunyai sifat yang
menyenangkan dan selalu bersemangat
19 Pimpinan militer anda mudah terpengaruh oleh
orang lain dalam membuat keputusan
20 Pimpinan militer memberi tugas sesuai dengan
kemampuan anda
21 Pimpinan militer anda memperhatikan setiap
keluhan yang dirasakan oleh perawat
22 Pimpinan militer anda mempertimbangkan latar
belakang pendidikan perawat ketika melakukan
mutasi
23 Pimpinan militer anda sering mengerjakan
pekerjaan yang tidak berkaitan dengan tugas dan
tanggung jawabnya

Kepuasan kerja
No. Pernyataan STS TS CS S SS
1 Adanya jaminan atas kesehatan/ keselamatan kerja
2 Organisasi rumah sakit memperhatikan kebutuhan
perawat
3 Hubungan dengan rekan kerja baik
4 Sulit menjalin kerja sama dengan rekan kerja
5 Sering terjadi perselisihan dalam bekerja
6 Atasan memberikan informasi yang jelas ketika
memberikan tugas
7 Jumlah gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan
yang saudara lakukan
8 Sistem penggajian yang dilakukan terkontrol dan
transparan di tempat saudara bekerja
9 Jumlah gaji yang diterima sesuai dengan
pendidikan saudara
10 Tidak ada pemberian insentif tambahan atas suatu
prestasi atau kerja ekstra
11 Tersedianya peralatan dan perlengkapan yang
mendukung perkerjaan
 12 Tersedianya fasilitas penunjang seperti kamar
mandi, tempat parker dan kantin
13 Kondisi ruang kerja yang berkaitan dengan
ventilasi udara kebersihan dan kebisingan
memadai
14 Pemimpin mempertimbangkan kemampuan
perawat sebelum memberikan tugas
15 Pemimpin memiliki kemampuan dalam
mengambil keputusan yang berdampak positif
pada perawat
16 Tidak sesuainya pekerjaan dan latar belakang
pendidikan
17 Perawat memiliki kebebasan melakukan metode
sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan
18 Sulit untuk meningkatkan kemampuan kerja
melalui pelatihan/ pendidikan
19 Ada kesempatan untuk mendapat posisi yang lebih
tinggi
20 Ada kesempatan untuk membuat suatu prestasi
dan kenaikan pangkat

Kinerja
No. Pernyataan STS TS CS S SS
1 Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan
saya
2 Saya mengerjakan pekerjaan dengan cekatan
3 Tingkat pencapaian kerja yang saya hasilkan
telah sesuai dengan harapan organisasi rumah
sakit
4 Melalui pengetahuan yang saya miliki, saya
mampu melaksanakan target dengan baik
5 Saya melaksanakan asuhan keperawatan kepada
pasien sesuai dengan SOP
6 Saya bekerja sesuai dengan koridor struktur
organisasi rumah sakit
7 Saya melaksanakan asuhan keperawatan kepada
pasien secara menyeluruh
8 Melalui pengetahuan yang saya miliki, saya lebih
menguasai bidang tugas yang saya kerjakan
9 Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri pada
 setiap keputusan baru yang diambil rumah sakit
10 Saya melakukan dokumentasi keperawatan setiap
selesai melakukan tindakan
11 Saya mencari cara lain ketika saya mengalami
kebuntuan kerja
12 Saya sering bersikap teledor dalam melaksanakan
tugas
13 Saya selalu teliti dan berhati – hati dalam bekerja
14 Saya pernah melakukan kesalahan saat bekerja
15 Saya memahami seluruh aturan dan petunjuk
keselamatan kerja yang ditetapkan rumah sakit
16 Saya sulit menjalin hubungan kerja yang baik
dengan orang
lain serta memprioritaskan keselamatan kerja
17 Saya selalu datang tepat waktu sebelum
pergantian jadwal dinas
18 Saya sulit berkomunikasi dengan pimpinan
19 Saya memberikan tindakan keperawatan sesuai
dengan keluhan pasien
20 Saya lambat dalam melaksnakan tindakan
keperawatan
 Lampiran 5
SINTESIS GRID

No. Tahun Judul Peneliti Metode Tujuan Sampel Instrumen Hasil penelitian

1 2013 Hubungan gaya Hilda, Alimin Kuantitatif Untuk menganalisis Perawat Kuesioner Penelitian ini
kepemimpinan, Maidin, dengan desain pengaruh gaya pelaksana menunjukkan
budaya organisasi Indrianty cross sectional yang bahwa:
dan Sudirman kepemimpinan, memenuhi
budaya organisasi kriteria 1. Ada hubungan
imbalan dengan dan imbalan terhadap positif antara
inklusi gaya
kepuasan kerja kepuasan kerja dan
kepemimpinan
dan kinerja kinerja perawat
kepala ruang
perawat pelaksana di RSUD rawat inap
pelaksana AWS dengan
kepuasan kerja
perawat
pelaksana.
2. Ada hubungan
positif antara
budaya
organisasi
dengan
kepuasan kerja
perawat
pelaksana.
3. Ada hubungan
positif antara
imbalan
 dengan
kepuasan kerja
perawat
pelaksana.
4. Ada hubungan
positif antara
kepuasan kerja
dengan kinerja
perawat
pelaksana

2 2015 Crossing the Boney Kualitatif untuk melihat Anggota Wawancara Perilaku
military rank dengan pengalaman anggota militer pada pemimpin yang
divide: A pendekatan militer pada berbagai berbagai spesifik
qualitative study fenomenologi tingkatan yang tingkatan memperoleh
of military berbeda pada tingkat yang lebih
leadership and perilaku pemimpin tinggi untuk
motivation in the dan pengaruhnya menghasilkan
US armed forces terhadap motivasi motivasi
anggotanya
tergantung pada
tingkat
pengalaman kerja
dan tingkat
tanggung jawab

3 2013 The relationship Craig Kuantitatif Untuk menguji Tentara Kuesioenr Hasil penelitian
between dengan hubungan antara militer menunjukkan
leadership and pendekatan kepemimpinan dan angkatan korelasi yang
 employee job cross sectional kepuasan kerja darat signifikan secara
satisfaction in a karyawan di sebuah statistik antara
military komunitas militer setiap elemen dan
community kepuasan kerja
karyawan. Selain
itu, analisis
regresi
menggambarkan
derajat yang
berbeda dari
prediksi kepuasan
kerja, tergantung
pada elemen
kepemimpinan
full-range yang
diterapkan

4 2011 Positive Butler Kualitatif Untuk Personil Wawancara Penggunaan

leadership in the dengan mengungkapkan senior kepemimpinan
military: An pendekatan bagaimana tamtana positif oleh para
exploratory fenomenologi kepemimpinan pemimpin militer
study positif oleh para meningkatkan
pemimpin militer kepuasan kerja
mempengaruhi pengikut militer.
personil senior
tamtama di militer

5 2015 Pengaruh gaya Lousyiana dan Kuantitatif 1) Untuk mengetahui Perawat Kuesioner 1) Gaya
 kepemimpinan Harlen pengaruh gaya pelaksana kepemimpinan
dan budaya kepemimpinan mempengaruhi
organisasi terhadap kinerja kepuasan kerja
perawat di Rumah dan kinerja
terhadap
Sakit Ibnu Sina perawat
kepuasan kerja Pekanbaru. 2) Budaya
dan kinerja 2) Untuk mengetahui Organisasi yang
perawat di rumah pengaruh budaya kondusif tidak
sakit islam ibnu organisasi terhadap terbukti
sina pekanbaru kinerja perawat di bermakna
Rumah Sakit Ibnu terhadap kinerja
Sina Pekanbaru. perawat secara
3) Untuk mengetahui langsung,
pengaruh kepuasan 3) Kepuasan kerja
kerja terhadap dapat
kinerja perawat di berpengaruh
Rumah Sakit Ibnu terhadap
Sina Pekanbaru. peningkatan
4) Untuk mengetahui kinerja perawat,
pengaruh gaya terutama
kepemimpinan mengenai rasa
terhadap kinerja tanggung jawab
melalui kepuasan penuh perawat
kerja perawat di terhadap
Rumah Sakit Ibnu pekerjaan
Sina Pekanbaru. menjadi
5) Untuk mengetahui pendorong
pengaruh budaya dalam diri
organisasi terhadap perawat untuk
kinerja melalui bekerja optimal
kepuasan kerja sehingga dapat
perawat di Rumah meningkatkan
Sakit Ibnu Sina kinerjanya.
Pekanbaru. Walaupun
demikian, gaji
dan insentif
perlu mendapat
perhatian dan
evaluasi dari
manajemen,
dikarenakan hal
ini dinilai
paling rendah
oleh perawat.
4) Budaya
Organisasi yang
kondusif akan
lebih bermakna
apabila
diintegrasikan
dengan
kepuasan kerja
sehingga dapat
meningkatkan
kualitas,
kuantitas dan
kemampuan
perawat yang
merupakan
dimensi dari
kinerja
karyawan.
6. 2013 Pengaruh gaya Aini dan Sosilo Survei dengan Untuk mengetahui Perawat Kuesioner 1) Gaya
kepemimpinan pendekatan pengaruh gaya pelaksana kepemimpinan
dan kepuasan cross sectional yang berpengaruh
kerja kepemimpinan dan berstatus signifikan
kepuasan kerja sebagai PNS terhadap kinerja
terhadap kinerja terhadap kinerja perawat
perawat di ruang 2) Variabel
rawat inap rsup kepuasan kerja
dr. soeradji tidak
tirtonegoro klaten berpengaruh
terhadap kinerja
perawat
3) Gaya
kepemimpinan
dan kepuasan
kerja secara
simultan
berpengaruh
terhadap kinerja
perawat

7 2015 Hubungan Sari dan Analitik Untuk mengetahui Karyawan Kuesioner 1) Ada hubungan
penilaian gaya Mulasari kuantitatif penilaian gaya yang signifikan
kepemimpinan dengan kepemimpinan antara gaya
kepemimpinan
transformasional pendekatan transformasional
transformasiona
pada atasan cross sectional pada atasan terhadap l pada atasan
terhadap kinerja kinerja dan kepuasan dengan kinerja
dan kepuasan kerja karyawan di karyawan di
 kerja karyawan di RSU PKU RSU PKU
rsu pku Muhammadiyah Muhammadiyah
muhammadiyah Nanggulan Kulon Nanggulan
Kulon Progo.
nanggulan kulon Progo.
2) Ada hubungan
progo yang signifikan
antara gaya
kepemimpinan
transformasiona
l pada atasan
dengan
kepuasan kerja
karyawan di
RSU PKU
Muhammadiyah
Nanggulan
Kulon Progo.

8 2012 Hubungan Nurhayani., Analitik Untuk mengetahui Perawat pns Kuesioner Kepuasan
kepuasan kerja Hamzah, A., & observasional hubungan antara dan kontrak perawat terhadap
dengan kinerja Balqis dengan desain kepuasan kerja pekerjaannya
perawat di ruang cross sectional dengan kinerja memiliki
rawat inap rsu perawat. hubungan yang
daya kota signifikan dengan
Makassar kinerja perawat

9 2013 Job satisfaction Ouedraogo, A., Analitik Untuk mengetahui Karyawan Kuesioner Kepuasan kerja
and & Leclerc, A dengan hubungan antara dan berhubungan
organizational pendekatan kepuasan kerja dan supervisor dengan kinerja
performance: cross sectional kinerja karyawan di
 Evidence from serikat kredit Kanada
canadian credit
union

10 2014 Pengaruh stres Yoga survei dengan Untuk mengetahui Perawat Kuesioner Kepuasan kerja
kerja, kepuasan pendekatan pengaruh antara memiliki
kerja, dan cross sectional kepuasan kerja pengaruh positif
lingkungan kerja terhadap kinerja terhadap kinerja
terhadap kinerja perawat di Rumah perawat dimana
perawat Sakit Panti Wilasa semakin tinggi
Citarum Semarang tingkat kepuasan
kerja perawat
maka kinerja
yang akan
ditampilkan
dalam
memberikan
pelayanan
keperawatan juga
akan semakin
meningkat.

11 2014 Job satisfaction Zhang, Hu, Qiu Deskriptif Untuk mengetahui Karyawan Kuesioner Kepuasan kerja
as a mediator in dengan pengaruh kepuasan umum, mempengaruhi
the relationship pendekatan kerja terhadap manajer hubungan antara
between cross sectional hubungan antara kelompok, penilaian kinerja
performance penilaian kinerja manajer dan keaktifan
appraisal and karyawan dan proyek, serta karyawan dimana
 voice behavior keaktifan karyawan manajer penilaian kerja
bagian yang perkembangan
terdapat memiliki efek
pada yang positif
perusahaan dalam
yang meningkatkan
mewakili keaktifan serta
kelompok keterlibatan
teknologi karyawan untuk
tinggi yang memberikan
dilakukan saran yang
pada lima inovatif
kota di Cina

12 2014 The relationship Guan, Sun, survei dengan Untuk mengetahui Karyawan Kuesioner Dukungan
between job Hou, Zhao, pendekatan hubungan antara yang bekerja organisasi
performance and Luan & Fan cross sectional dukungan organisasi pada 6 mempengaruhi
perceived dan kinerja pekerjaan universitas kinerja yang
organizational pada anggota staf di Cina diperantarai oleh
support in faculty pengajar di kepuasan kerja
members at universitas Cina.
chinese
universities: A
questionnaire
survey The
relationship
between job
performance and
 perceived
organizational
support in faculty
members at
chinese
universities: A
questionnaire
survey

13 2013 Pengaruh Rumada, Gede Survei dengan Untuk mengetahui Karyawan Kuesioner Hubungan antara
kompensasi, dan Utama, I. pendekatan hubungan antara hotel kepuasan kerja
kepemimpinan, W. M cross sectional kompensasi, dengan kinerja
dan lingkungan kepemimpinan dan dipengaruhi oleh
kerja fisik lingkungan kerja kompensasi,
terhadap fisik terhadap kepemimpinan,
kepuasan kerja kepuasan kerja dan lingkungan
karyawan hotel karyawan kerja
taman harum
ubud gianyar

14 2015 Hubungan gaya Setiawan, A Kuantitatif Untuk mengetahui Perawat Kuesioner Ada hubungan
kepemimpinan dengan desain hubungan gaya pelaksana yang bermakna
demokratis korelasional kepemimpinan antara gaya
kepala ruang kepemimpinan
demokratis kepala
dengan kepuasan demokratis kepala
kerja ruang dengan ruang dengan
 perawat di kepuasan kerja kepuasan kerja
Rumah Sakit perawat perawat
Jiwa Daerah
Dr. RM.
Soedjarwadi

15 2011 Pengaruh gaya Nurdin R., Kuantitatif Untuk mengetahui Karyawan Kuesioner Hasil penelitian
kepemimpinan Darmawansyah, hubungan antara RSUD didukung menunjukan
dan kepuasan Indar gaya kepemimpinan Namlea dengan bahwa gaya
kerja terhadap dan kepuasan kerja wawancara kepemimpinan
kinerja pegawai dengan kinerja dan dan kepuasa kerja
di rsud namlea karyawan observasi berpengaruh
kabupaten buru terhadap kinerja
provinsi Maluku

16 2015 Analisis faktor Wolo, P. D Kuantitatif Untuk mengetahui Perawat Kuesioner Hasil penelitian
faktor yang dengan faktor-faktor yang menunjukkan
mempengaruhi pendekatan mempengaruhi bahwa faktor
kepuasan kerja
cross sectional kepuasan kerja pekerjaan itu
perawat
(studi empiris di seperti gaji, promosi, sendiri dan
rsp tni au dr. s. rekan kerja, lingkungan kerja
hardjolukito supervisi, pekerjaan memiliki
yogyakarta) itu sendiri dan pengaruh yang
lingkungan kerja. signifikan
terhadap
kepuasan kerja.
Sedangkan faktor
gaji, promosi,
 supervisi, dan
rekan sekerja
tidak memiliki
pengaruh
terhadap
kepuasan kerja

17 2013 Pengaruh gaya Aini, Q. dan Survei dengan Untuk mengetahui Perawat Kuesioner Hasil penelitian
kepemimpinan Sosilo, H pendekatan pengaruh gaya dengan menemukan
dan kepuasan cross sectional kepemimpinan dan status PNS bahwa gaya
kerja terhadap kepuasan kerja kepemimpinan
kinerja perawat terhadap kinerja dan kepuasan
di ruang rawat kerja secara
inap a simultan
berpengaruh
rsup dr. soeradji terhadap kinerja
tirtonegoro klaten perawat

18 2012 Hubungan Yanidrawati, deskriptif Untuk mengetahui Perawat di Kuesioner Terdapat

kepuasan kerja K., korelasional hubungan antara ruang hubungan antara
dengan kinerja Susilaningsih, kepuasan kerja perawatan kepuasan kerja
perawat di ruang F. S., Somantri, dengan kinerja dengan kinerja
I perawat di perawat sehingga
rawat inap rumah untuk
sakit umum ruang rawat inap meningkatkan
daerah kabupaten rumah sakit umum kinerja perawat
bekasi daerah kabupaten dapat dilakukan
Bekasi dengan
 meningkatkan
kepuasan kerja.

19 2013 Hubungan Muhammad Deskriptif Untuk mengetahui Perawat Kuesioner Hasil penelitian
kepemimpinan korelasional Hubungan menunjukkan
kepala ruang dengan kepemimpinan bahwa
menurut persepsi pendekatan kepala ruang kepemimpinan
perawat terhadap cross sectional menurut persepsi berpengaruh
motivasi kerja perawat terhadap secara signifikan
perawat motivasi kerja terhadap motivasi
pelaksana di perawat pelaksana perawat yang
ruang irna f blu berdampak pada
rsup prof. dr. r.d. kepuasan kerja
kandau manado perawat

20 2015 Hubungan antara Putra Survei dengan Untuk mengetahui Karyawan Kuesioner Hasil penelitian
gaya pendekatan hubungan antara lembaga menemukan
kepemimpinan cross sectional gaya kepemimpinan pengkajian bahwa terdapat
dan motivasi dan motivasi kerja teknologi hubungan antara
kerja terhadap terhadap kinerja dan gaya
kinerja pegawai pegawai lembaga informasi kepemimpinan
lembaga pengkajian teknologi pelataran serta motivasi
pengkajian dan informasi mataram terhadap kinerja
teknologi dan pelataran mataram yogyakarta yang ditunjukkan
informasi Yogyakarta oleh pegawai
pelataran lembaga
mataram pengkajian
Yogyakarta teknologi dan
 informasi
pelataran
mataram
yogyakarta

21 2013 Performance = Cerasoli Survei dengan Pertama untuk Siswa Kuesioner . Motivasi dan
ability x pendekatan mengeksplorasi kemampuan
motivation: cross sectional apakah dan kapan ditemukan
exploring perkalian (versus berinteraksi
untested sederhana dalam pola yang
moderators of a model aditif) harus diharapkan.
popular model dipertimbangkan. Interaksi ini
ditemukan
Kedua untuk bervariasi dalam
memberikan kekuatan
argumen yang berdasarkan
mendukung dari pengalaman dan
model multiplikatif kehadiran
Ketiga mengetahui tugas sumber
operasionalisasi daya kritis
faktor kemampuan
dan motivasi dengan
mengidentifikasi
"aspek kemampuan"
(Secara kolektif,
pengetahuan,
keterampilan, dan
kemampuan) dan
"upaya motivasi"
(arah,
intensitas, dan
 ketekunan)
22 2012 The effect of Belonio, R. J Survei Untuk mengetahui Karyawan Kuesioner Gaya
leadership style pengaruh gaya sektor kepemimpinan
on employee kepemimpinan perbankan memiliki efek
satisfaction and terhadap kepuasan signifikan pada
performance of kerja karyawan dan kepuasan kerja
bank employees pengaruh kepuasan dan kinerja
in Bangkok. kerja karyawan
terhadap prestasi
kerja karyawan.
23 2013 Transformational Braun, S., Peus, Survei Untuk menganalisis Karyawan Kuesioner Kepemimpinan
leadership, job C., Weisweiler, hubungan antara akademisi transformasional
satisfaction, and S., & Frey, D kepemimpinan berhubungan
team transformasional, positif dengan
performance: A kepuasan kerja, dan kepuasan kerja
multilevel kinerja tim dengan pengikut baik
mediation model model kepercayaan pada tingkat
of trust sebagai variabel individual
mediasi maupun tingkat
tim dan kinerja
tim secara
objektif.
Hubungan antara
persepsi individu
transformasional
kepemimpinan
dan kepuasan
kerja supervisor
dimediasi oleh
kepercayaan.
24 2016 Impacts of Dalluay, V. S., Survei dengan Untuk menentukan Karyawan Kuesioner Gaya
 leadership style & Jalagat, R. C. desain dampak dari kepemimpinan
effectiveness of penelitian efektivitas gaya partisipatif
managers and deskriptif kepemimpinan memberikan
department heads manajer dan kepala dampak dari gaya
to employees’ job departemen untuk kepemimpinan
satisfaction and kepuasan kerja dan terhadap
performance on kinerja karyawan kepuasan kerja
selected small- pada usaha kecil di karyawan yaitu
scale Businesses Cavite, Filipina dapat
in Cavite, meningkatkan
Philippines kepuasan serta
produktivitas
dalam hal kinerja.