HUBUNGAN WORK FAMILY CONFLICT DENGAN KINERJA

PERAWAT WANITA DI RSUD dr. H. HASRI AINUN HABIBIE

PROVINSI GORONTALO

PROPOSAL

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam mengikuti

Ujian Sarjana Keperawatan

Oleh

RIZKA BADRIYAH AKBARWATI

NIM 841419023

UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO

FAKULTAS OLAH RAGA DAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..........................................................................................................ii
DAFTAR TABEL.................................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................v
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................vi
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................1
1.1. Latar Belakang..........................................................................................1
1.2. Identifikasi Masalah..................................................................................4
1.3. Rumusan Masalah.....................................................................................6
1.4. Tujuan Penelitian.......................................................................................6
1.5. Manfaat penelitian.....................................................................................6
BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS...............................................8
2.1. Kajian Teoritis...........................................................................................8
2.1.1 Perawat...............................................................................................8
2.1.2 Work Family Conflict.......................................................................11
2.1.3 Kinerja..............................................................................................15
2.1.4 Hubungan Antara Work Family Conflict Dengan Kinerja Perawat.19
2.2. Kajian Penelitian Yang Relevan..............................................................20
2.3. Kerangka Berpikir...................................................................................27
2.3.1. Kerangka Teori................................................................................27
2.3.2. Kerangka Konsep.............................................................................28
2.4. Hipotesis Penelitian.................................................................................28
BAB III METODE PENELITIAN....................................................................29
3.1. Penetapan Lokasi dan Waktu Penelitian.................................................29
3.2. Desain Penelitian.....................................................................................29
3.3. Variabel Penelitian..................................................................................29
3.4. Populasi dan Sampel...............................................................................31
3.4.1. Populasi............................................................................................31
3.4.2. Sampel..............................................................................................32
3.5. Teknik Pengumpulan Data......................................................................32

ii
 3.5.1. Jenis Data.........................................................................................32
3.5.2. Instrumen Penelitian........................................................................32
3.6. Tehnik Analisa Data................................................................................34
3.6.1. Analisa Univariat.............................................................................34
3.6.2. Analisa Bivariat................................................................................35
3.7. Teknik Pengolahan Data.........................................................................35
3.8. Hipotesis Statistik....................................................................................36
3.9. Etika Penelitian........................................................................................36
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................38

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Kajian Penelitian yang Relevan........................................................20

Tabel 3.1 Definisi Operasional.........................................................................30

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Teori.............................................................................27

Gambar 2.2 Kerangka Konsep..........................................................................28

v
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Observasi Awal....................................................................41
Lampiran 2 Lembar Permohonan Menjadi Responden....................................42
Lampiran 3 Surat Pernyataan Bersedia Menjadi Responden Penelitian...........43
Lampiran 4 Kuisioner Penelitian......................................................................44

vi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu fasilitas kesehatan yang terdiri dari

fasilitas fisik dan fungsi pelayanan yang didirikan untuk memberikan pelayanan

kesehatan perorangan dengan menggunakan sumber daya yang tersedia (tenaga

dan lainnya) secara efektif dan efisien bagi masyarakat. Tindakan pelayanan ini

dilaksanakan oleh tenaga kesehatan yang bekerja di rumah sakit. Berdasarkan data

jumlah sumber daya manusia tenaga kesehatan yang didayagunakan pada fasilitas

pelayanan kesehatan di seluruh Indonesia, jumlah tenaga perawat merupakan

tenaga kesehatan terbesar yang mencapai 50,79% diantara lima tenaga kesehatan

lain yaitu dokter umum, dokter spesialis, bidan, farmasi dan dokter gigi (Indonesia

KEMENKES RI, 2021).

Dengan melihat pentingnya peran perawat dalam menjalankan tugasnya,

maka perawat dituntut untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Kinerja perawat di

rumah sakit dikatakan baik bila kinerjanya >75 %. Berdasarkan hasil riset yang

dilakukan oleh (Rahmat, 2018) di Rumah Sakit Surabaya menunjukkan capaian

kinerja perawat yang masih cukup kecil hanya berkisar 50%. Kemudian riset dari

(Maulani & Dasuki, 2018) di RSUD Hanafie Muara Bungo menunjukkan kinerja

perawat dengan kategori rendah berkisar 47,6%. Lalu berdasarkan hasil penelitian

yang dilakukan oleh (Syarini et al., 2020) di RSUD Dabo didapatkan hasil 61 %

yang menunjukkan kinerja perawat masih kurang baik.

vii
 Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam

bekerja. Baik itu faktor yang berasal dari dalam diri manusia maupun yang berasal

dari luar dirinya. Diantaranya faktor yang akan mempengaruhi keberhasilan

sumber daya manusia dalam mencapai kinerja terbaik antara lain adalah

karakteristik pribadi yang meliputi usia, pengalaman, orientasi medis, metode

komunikasi dan jenis kelamin (Handayani et al., 2018).

Gillies (2013) mengungkapkan bahwa tenaga perawat merupakan tenaga

mayoritas dimana 60-70% dari petugas yang ada di rumah sakit didominasi oleh

perawat wanita. Hal tersebut mengartikan bahwa tenaga perawat wanita lebih

mendominasi dalam melakukan pelayanan kesehatan di rumah sakit (M. Hayati &

Armida, 2020). Berdasarkan Laporan terbaru Badan Kesehatan Dunia (WHO,

2019) mengenai kesetaraan gender dalam profesi kesehatan menyatakan 2/3

sumber daya manusia di sektor kesehatan secara global adalah perempuan.

Dimana dari Kawasan Afrika terdapat 65% perawat perempuan dan 35% perawat

laki-laki, Amerika 86% perawat perempuan dan 14% perawat laki-laki,

Mediterania Timur 79% perawat perempuan dan 21% perawat laki-laki, Eropa

84% perawat perempuan dan 16%, Asia Tenggara 79% perawat perempuan dan

21% perawat laki-laki, dan terakhir dari Pasifik Barat 81% perawat perempuan

dan 19% perawat laki-laki.

Penelitian di Amerika pada tahun 2018 menyebutkan bahwa 65% wanita

karir mempunyai masa depan lebih suram. Mereka banyak mengalami konflik

dalam pekerjaannya akibat stress yang dirasakan. Wanita yang menjadi istri dan

ibu sekaligus pekerja, cenderung membawa mereka pada work family conflict.

viii
Perawat wanita yang sudah memiliki keluarga akan berperan ganda atau disebut

work family conflict, yaitu peran yang dijalankan dalam waktu yang bersamaan.

Peran inilah yang akan menguras banyak tenaga dari seorang pekerja wanita,

karena membutuhkan energi yang tidak sedikit serta tidak jarang ada yang merasa

kelelahan karena beban kerja dipikulnya telalu berat. Peran ganda ini menjadi

masalah yang harus dipecahkan karena seseorang yang memegang peran ini

secara otomatis harus bisa membagi waktu mereka, karena disatu sisi menuntut

lebih banyak perhatian (Triningsih et al., 2021).

Ketidakseimbangan antara pekerjaan, yaitu dalam mengurus rumah tangga

dengan pekerjaan publik, yaitu sebagai seorang tenaga medis mengakibatkan

konflik peran ganda dimana kurang atau bahkan tidak adanya waktu bersama

keluarga membuat konsentrasi dalam bekerja terganggu serta tuntutan pekerjaan

yang terus menerus dapat menimbulkan stres kerja yang akan mengganggu kinerja

baik sebagai ibu rumah tangga maupun sebagai tenaga medis wanita sehingga

berdampak terhadap mutu pelayanan yang diberikan atau menurunnya kualitas

kerja (Dando et al., 2021).

Berdasarkan data absensi perawat wanita di RSUD Wangaya Denpasar

dapat dibedakan kinerja perawat yang belum menikah rata-rata sebesar 97 %

kehadiran, kemangkiran sebesar 4 %, keterlambatan sebesar 3 % dan pulang cepat

sebesar 2 %, sedangkan untuk perawat yang sudah menikah rata-rata kehadiran

sebesar 93 %, kemangkiran sebesar 12 %, keterlambatan sebesar 10 % dan pulang

cepat sebesar 7 % masih sering terjadi. Dari absensi dapat dilihat kalau perawat

wanita telah menikah lebih banyak mengalami keterlambatan kerja serta tidak

ix
 sedikit perawat yang pulang lebih awal sehingga tidak sedikit perawat yang

menyelesaikan pekerjaanya secara maksimal (Triningsih et al., 2021).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilaksanakan di RSI Ibnu Sina Padang

bahwa perawat wanita RSI Ibnu Sina terindikasi mengalami work family conflict

dimana 55% perawat mengatakan pernah terlambat bahkan tidak datang bekerja

karena alasan keluarga. Kemudian 60% menjawab waktu untuk keluarga kurang.

Lalu 65% menjawab permasalahan keluarga mempengaruhi pekerjaan dan 55%

menjawab mendapat keluhan keluarga akibat dari pekerjaan. Permasalahan inilah

yang nantinya akan berdampak buruk bagi kinerja perawat (M. Hayati & Armida,

2020).

Menurut hasil observasi awal dari 8 orang perawat wanita, 2 dari ruangan

anak, 3 dari ruangan bedah, dan 3 dari interna yang ada di RSUD dr. H. Hasri

Ainun Habibie di dapatkan bahwa 5 orang cenderung beresiko mengalami work

family conflict yang ditandai dengan adanya gejala dari peran ganda yang timbul

dalam tiap individu perawat seperti absensi keterlambatan, meninggalkan rumah

sakit di jam kerja akibat urusan rumah tangga yang harus di selesaikan yang

nantinya akan mempengaruhi kinerjanya dalam bekerja.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai Hubungan Work Family Conflict dengan Kinerja Perawat

Wanita di RSUD dr. H. Hasri Ainun Habibie.

1.2. Identifikasi Masalah

1. Berdasarkan data absensi perawat wanita di RSUD Wangaya Denpasar dapat

dibedakan kinerja perawat yang belum menikah rata-rata sebesar 97 % kehadiran,

x
 kemangkiran sebesar 4 %, keterlambatan sebesar 3 % dan pulang cepat sebesar 2

%, sedangkan untuk perawat yang sudah menikah rata-rata kehadiran sebesar 93

%, kemangkiran sebesar 12 %, keterlambatan sebesar 10 % dan pulang cepat

sebesar 7 % masih sering terjadi. Dari absensi dapat dilihat kalau perawat wanita

telah menikah lebih banyak mengalami keterlambatan kerja serta tidak sedikit

perawat yang pulang lebih awal sehingga tidak sedikit perawat yang

menyelesaikan pekerjaanya secara maksimal (Triningsih et al., 2021).

2. Berdasarkan hasil penelitian yang dilaksanakan di RSI Ibnu Sina Padang bahwa

perawat wanita RSI Ibnu Sina terindikasi mengalami work family conflict dimana

55% perawat mengatakan pernah terlambat bahkan tidak datang bekerja karena

alasan keluarga. Kemudian 60% menjawab waktu untuk keluarga kurang. Lalu

65% menjawab permasalahan keluarga mempengaruhi pekerjaan dan 55%

menjawab mendapat keluhan keluarga akibat dari pekerjaan. Permasalahan inilah

yang nantinya akan berdampak buruk bagi kinerja perawat (M. Hayati & Armida,

2020).

3. Menurut hasil observasi awal yang dilakukan pada hari Selasa 24 Januari 2023

dari 8 orang perawat wanita, 2 dari ruangan anak, 3 dari ruangan bedah, dan 3

dari interna yang ada di RSUD dr. H. Hasri Ainun Habibie di dapatkan bahwa 5

orang cenderung beresiko mengalami work family conflict ditandai dengan adanya

peran ganda dalam tiap individu perawat. Dilihat dari absensi yang mengharuskan

perawat wanita untuk melaksanakan tugasnya sebagai ibu rumah tangga yang

nantinya akan mempengaruhi kinerjanya dalam bekerja.

xi
1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, diperoleh rumusan masalah “Apakah ada hubungan

antara work family conflict dengan kinerja perawat wanita di RSUD dr. H. Hasri

Ainun Habibie ?

1.4. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya hubungan

antara work family conflict dengan kinerja perawat wanita di RSUD dr. H. Hasri

Ainun Habibie.

2. Tujuan Khusus

1. Untuk Mengidentifikasi Work Family Conflict Pada Perawat Wanita di RSUD

dr. H. Hasri Ainun Habibie.

2. Untuk Mengidentifikasi Kinerja Pada Perawat Wanita di RSUD dr. H. Hasri

Ainun Habibie.

3. Untuk Menganalisa Hubungan Work Family Conflict Dengan Kinerja Perawat

Wanita di RSUD dr. H. Hasri Ainun Habibie.

1.5. Manfaat penelitian

1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk

pengembangan keperawatan khususnya manajemen keperawatan dalam

memberikan asuhan keperawatan.

xii
2. Manfaat Praktis

1. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang

dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi rumah sakit dalam

menyikapi masalah sumber daya manusia yang menyangkut work family

conflict, dan kinerja perawat. Juga dapat memberikan masukan kepada pihak

manajemen RSUD dr. H. Hasri Ainun Habibie dalam melakukan strategi yang

tepat untuk dapat meningkatkan kinerja para perawat.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dapat menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya, juga dapat menambah

wawasan dan pengetahuan khususnya dibidang Manajemen Keperawatan.

xiii
 BAB II
KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Teoritis

2.1.1 Perawat

1. Definisi Perawat

Perawat adalah salah satu tenaga profesional dibidasng kesehatan, yang

telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri

yang diakui oleh Pemerintah sesuai dengan ketentuan Peraturan Perundang-

undangan (UU No. 38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan, 2014)

Perawat (Nurse) bermula dari bahasa latin nurtrix yang artinya keperawatan

atau pemeliharaan. Perawat adalah orang (profesional) yang memiliki

kemampuan, tanggung jawab dan kekuasaan untuk memberikan layanan

keperawatan atau keperawatan pada berbagai tingkatan layanan keperawatan

(Sinambela, 2021).

Keperawatan adalah pekerjaan dengan fungsi otonom dan didefinisikan

sebagai fungsi keperawatan profesional. Tugas perawat adalah memahami

kebutuhan pasien dan membantu memenuhi kebutuhannya.Ini merupakan fungsi

profesional, yaitu membantu mengidentifikasi dan menemukan kebutuhan

mendesak pasien. Secara teoritis disiplin proses keperawatan mengandung

unsurunsur dasar yaitu perilaku pasien, respon perawat dan tindakan pengobatan

untuk kepentingan pasien (Sinambela, 2021).

xiv
 Perawat merupakan sumber daya manusia yang paling penting di rumah

sakit karena selain jumlahnya yang dominan juga merupakan profesi yang

memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus selama 24 jam kepada

pasien. Oleh karena itu, pelayanan keperawatan merupakan bagian esensial dari

pelayanan kesehatan dan jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan

kualitas pelayanan di rumah sakit, maka setiap upaya untuk peningkatan kualitas

pelayanan rumah sakit harus juga disertai dengan upaya peningkatan kualitas

pelayanan keperawatan (Jesslyn, 2022).

2. Karakteristik Perawat

1.) Umur. Kematangan jiwa seseorang biasanya dilihat dari tingkat umurnya.

Hal yang sama berlaku juga dalam tindakan yang dilakukan seseorang yang

mana lebih cenderung dapat mengatur emosional secara rasional. Maknanya

dengan bertambahnya umur, di anggap seseorang dapat mempunyai sikap

bertanggung jawab dengan segala tindakan dan pekerjaanya.

2.) Jenis kelamin. Perbedaan gender bukanlah menjadi penghalang dan tolak

ukur dalam kemampuan dan sikap konsisten bagi pria dan wanita juga

dalam pemecahan masalah, keahlian, dorongan motivasi maupun

kemampuan mempelajarin hal baru.

3.) Tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan menggambarkan tolak ukur untuk

melihat kemampuan seseorang dalam menyikapi tanggung jawabnya hingga

dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan maksimal.

4.) Status perkawinan. Pegawai yang sudah menikah mempunyai tingkat

keabsenan yang rendah, rendah juga dalam tingkat pengunduran diri serta

xv
 puas dengan pekerjaannya apabila dibanding dengan pegawai yang belum

menikah. Perkawinan mampu mendorong seorang pekerja untuk bisa lebih

bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dijalankan, sehingga pegawai

yang telah menikah menilai jika pekerjaan itu penting serta berharga.

5.) Lama kerja. Apabila seorang pekerja telah bekerja dengan durasi waktu

yang lama pada suatu pekerjaan, maka pekerja tersebut mempunyai tingkat

kemungkinan yang rendah untuk melakukan pengunduran diri. Kepuasan

dan waktu kerja mempunyai hubungan yang erat, yang mana jika seorang

pegawai telah lama bekerja dalam sebuah perusahaan tidak bermakna

mempunyai tingkat produktivitas yang optimal (Sinambela, 2021).

3. Konsep Utama Keperawatan

Keperawatan mempunyai lima konsep utama seperti berikut (Sinambela,

2021) :

1.) Tanggung jawab perawat

a. Perawat bertanggung jawab untuk memberikan segala bantuan untuk para

pasien yang membutuhkan pertolongan serta untuk memenuhi berbagai

keperluannya, seperti rasa aman serta kenyamanan fisik saat memperoleh

pengobatan.

b. Perawat wajib memahami secara benar profesi, tindakan perawat

profesional yakni upaya yang dijalankan perawat dengan bebas serta penuh

rasa tanggung jawab untuk memperoleh tujuan dalam menolong serta

membantu para pasien.

2.) Memahami perilaku pasien

xvi
 Memahami perilaku para pasien yakni dengan melakukan observasi

terhadap apa yang diungkapkan oleh pasien serta tindakan non verbal yang

diperlihatkan pasien.

3.) Reaksi segera

Reaksi ini mencakup ide, persepsi serta perasaan pasien serta perawat.

Reaksi segera merupakan respon yang dilakukan secara langsung ataupun

respon internal dari pihak perawat serta persepsi individu pihak pasien, pada

perasaan serta pikiran.

4.) Disiplin proses keperawatan

Sesama perawat memiliki proses intraksi penuh yang memiliki

tahapantahapan, seperti bagaimana intraksi antara perawat dan pasien,

mengidentifikasi keperluan pasien dan membimbingnya agar mendapatkan

penanganan yang tepat.

5.) Kemajuan atau peningkatan

Peningkatan berati berkembang, tidak sekedar melayani pasien tapi juga

perawat diharapkan dapat mengarahkan pasien agar dapat melakukan hal

yang produktif selama melakukan perawatan.

2.1.2 Work Family Conflict

1. Definisi Work Family Conflict

Work family conflict sering digunakan dalam menjelaskan konflik peran

yang terjadi antara pekerjaan dan keluarga yang saling menuntut untuk dipenuhi.

Renshaw dalam Kristina Wati (2020) mengatakan work family conflict adalah

xvii
hasil dari interaksi domain stres pada pekerjaan dan tekanan dalam keluarga.

Konflik yang terjadi dalam pekerjaan akan memengaruhi kondisi individu dalam

keluarga. Konflik menjadikan individu sedikit terganggu dalam menjalankan

aktivitas baik dalam pekerjaan maupun keluarga (Wati, 2020).

Frone dalam Agus Saputra (2019) mendefinisikan Work family conflict

sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga

secara mutlak tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya

terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan

dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk

memenuhi tuntutan keluarganya atau sebaliknya dimana pemenuhan tuntutan

peran dalam keluarga dipengaruhi oleh oleh kemampuan orang tersebut dalam

memenuhi tuntutan keluarganya (A. Saputra, 2019).

Carlos, Kacmar, dan Williams dalam Annisatul Maisarah (2021)

menjelaskan bahwa Work family conflict adalah sebuah kondisi yang dirasakan

oleh individu karena salah satu peran yang dikerjakannya mengganggu peran yang

lainnya. Peran yang dimaksud yakni peran seorang wanita sebagai istri bagi

suaminya, ibu bagi anak-anaknya, dan juga peran sebagai wanita yang memiliki

karir diluar rumah. Peran ganda merupakan kegiatan yang mana dua peran harus

dijalankan oleh seseorang secara bersamaan dalam menjalankan suatu tugas yang

memang sudah menjadi hal yang harus dikerjakan dan juga salah satu peran itu

telah menjadi kodrat alami yang memang telah ada sejak dulu dan tanggung

jawabnya (ibu rumah tangga) didalam sebuah keluarga (Maisarah, 2021).

xviii
 Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan work family

conflict merupakan konflik yang tercipta adanya peran ganda yang berasal dari

tekanan pekerjaan dan tekanan dari keluarga yang tidak dapat disesuaikan. Faktor-

faktor yang mempengaruhi work family conflict seperti permintaan waktu untuk

peran ganda dapat mempengaruhi work family conflict yang akan dihubungkan

dengan stres pekerjaan. Tuntutan waktu yang dihasilkan dari tekanan peran

pekerjaan akan mempengaruhi peran keluarga diantaranya kepuasan keluarga dan

tanggung jawab di keluarga, sedangkan tekanan yang berasal dari peran keluarga

akan mempengaruhi ketidakpuasan dalam bekerja dan penurunan kinerja (Wati,

2020).

2. Faktor-faktor penyebab work family conflict

Greenhaus & Beutell (1985) dalam (Wati, 2020) menjelaskan faktor-faktor

penyebab work family conflict sebagai berikut :

1.) Permintaan waktu akan peran yang tercampur dengan pengambilan bagian

dalam peran yang lain.

2.) Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran lain

dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.

3.) Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu peran dapat

mempersulit untuk peran yang lainnya.

4.) Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tetapi tidak efektif dan

tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang lainnya.

3. Komponen Konflik Keluarga Pekerjaan

xix
 Menurut Greenhaus & Beutell dalam (Rahma, 2019), Work Family Conflict

muncul sebagai akibat adanya tuntutan yang tinggi dari peran ganda yang

dimainkan seorang individu terdapat 2 (dua) macam ketegangan, yaitu :

1.) Overload, ketegangan yang bersifat overload mucul ketika jumlah tuntutan

terhadap waktu dan energi terlalu besar untuk memainkan peran ganda.

2.) Interference, ketegangan yang bersifat interference muncul ketika banyak

aktifitas pekerjaan dan keluarga yang harus dimainkan pada waktu yang

bersamaan di tempat yang berbeda.

4. Dimensi Work Family Conflict

Menurut Greenhaus & Beutell (1985) dalam (Kurnia Maharani, 2019),

Multidimensi dari work family conflict (konflik peran ganda) muncul dari masing-

masing arah dimana antara keduanya baik itu work family conflict (konflik peran

ganda) dan family work conflict masing-masing memiliki tiga dimensi yaitu :

1.) Time-Based Conflict, yaitu konflik yang dialami karena waktu yang

digunakan untuk memenuhi satu kedudukan tidak bisa digunakan untuk

memenuhi kedudukan lainnya artinya pada saat yang bersamaan seorang

yang mengalami work family conflict (konflik peran ganda) tidak akan dapat

melakukan dua atau lebih kedudukan sekaligus. Kurang atau tidak adanya

waktu untuk menjalankan salah satu peran 24 dikarenakan peran lainnya

yang dalam hal ini adalah peran dalam keluarga dan peran dalam pekerjaan

Indikator dalam pengenalan time based conflict.

2.) Strain-Based Conflict, merupakan ketegangan yang dihasilkan oleh salah

satu kedudukan (peran) membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan

xx
 pertamanya yang lain. Ketegangan kedudukan ini dapat termasuk stres,

tekanan darah tinggit, kecemasan, cepat marah, dan sakit kepala. Adanya

ketidaksesuaian yang menyebabkan ketegangan dalam menjalankan salah

satu kedudukan yang disebabkan dengan dijalankan kedudukan yang lain

merupakan indikator dalam mengidentifikasi strain-based conflict.

3.) Behavior-Based Conflict, yaitu suatu konflik yang terjadi ketika keinginan

dari suatu perilaku yang berbeda dengan pengharapan dari perilaku

(kedudukan) peran lainnya. Adanya ketidaksesuaian keinginan atas perilaku

yang dilakukan pada sebuah peran (kedudukan) dengan keinginan yang ada

pada peran (kedudukan) lainnya merupakan indikator dalam

mengidentifikasi behavior-based conflict.

2.1.3 Kinerja

1. Definisi Kinerja

Mangkunegara dalam Ega Saputra (2020) menyatakan kalau kinerja ialah

sesuatu output kerja yang di capai pekerja dalam melakukan kewajiban serta

tanggung jawab baik secara kuantitas ataupun kualitas (E. Saputra, 2020).

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sebagai karyawan sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah alat

ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Kinerja dari karyawan yang

meningkat dapat dipastikan akan mempengaruhi pendapatan, yaitu pendapatan

dari perusahaan juga pasti meningkat (I. Hayati & Fitria, 2018).

xxi
 Definisi kinerja menurut Mathis dan Jackson dalam Jesslyn (2020) kinerja

(performance) pada dasarnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan. Sedangkan, menurut Wirawan kinerja adalah singkatan dari

kinetika energi kerja. Kinerja yakni keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam jangka waktu tertentu

(Jesslyn, 2022).

Kinerja perawat adalah tenaga profesional yang mempunyai kemampuan

baik intelektual, teknikal, interpersonal dan moral, bertanggung jawab serta

berwenang melaksanakan asuhan keperawatan pelayanan kesehatan dalam

mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang dalam rangka pencapaian

tugas profesi dan terwujudnya tujuan dari sasaran unit organisasi kesehatan tanpa

melihat keadaan dan situasi waktu. Sedangkan menurut Wahyudi dalam Chindi

Fransiska (2022) kinerja perawat merupakan serangkaian kegiatan perawat yang

memiliki kompetensi yang dapat digunakan dan ditunjukkan dari hasil penerapan

pengetahuan, keterampilan dan pertimbangan yang efektif dalam memberikan

asuhan keperawatan (Fransiska, 2022).

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat baik hasil maupun

perilaku kerja menurut Kasmir dalam (Nurafrilla, 2022) yaitu :

1.) Kemampuan dan keahlian, yakni kemampuan atau skill yang dimilki

seseorang dalam suatu pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan

keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

xxii
2.) Pengetahuan, maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang

yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan

hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.

3.) Rancangan kerja, yaitu rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki

rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan

pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.

4.) Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang

memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.

Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat

melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab

sehingga hasil pekerjaannya juga baik.

5.) Motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya

atau dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terdorong untuk

melakukan sesuatu dengan baik.

6.) Kepemimpinan, merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.

7.) Gaya kepemimpinan yakni gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam

menghadapi atau memerintahkan bawahannya.

8.) Budaya organisasi adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang

berlaku dan dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan

xxiii
 atau norma- norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara

umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.

9.) Kepuasan kerja yakni perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan

merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil

pekerjaannya pun akan berhasil baik.

10.) Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, sarana dan prasarana, serta

hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat

membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan

membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan

hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan.

Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak

memberikan kenyamanan atau ketenangan, maka akan berakibat suasana

kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan mempengaruhi dalam

bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja

mempengaruhi kinerja seseorang.

11.) Loyalitas yakni kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan dimana tempatnya bekerja.

12.) Komitmen adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau

peraturan perusahaan dalam bekerja.

13.) Disiplin kerja adalah usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya

secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu.

xxiv
 3. Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada empat

indikator, yaitu Robbins dalam (Sinambela, 2021) :

1.) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan

dan kemampuan karyawan.

2.) Kuantitas merupakan jumlah yang dapat dihasilkan seperti jumlah rating

unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3.) Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4.) Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi yang

dipakai secara maksimal baik berupa tenaga, uang, peralatan, bahan baku

maupun 16 teknologi tolah ukur yang dilihat ialah seberapa maksimal hasil

capaian yang didapat menggunakan sumber daya tersebut.

2.1.4 Hubungan Antara Work Family Conflict Dengan Kinerja Perawat

Work family conflict atau biasa di kenal konflik peran ganda merupakan

sebuah bentuk dari konflik antar peran dimana tekanan dari peran dalam pekerjaan

dan keluarga saling bertentangan, yaitu menjalankan peran dalam pekerjaan

menjadi lebih sulit karena juga menjalankan peran dalam keluarga, begitu juga

sebaliknya, menjalankan peran dalam keluarga menjadi lebih sulit karena juga

menjalankan peran dalam pekerjaan (Dewi, 2018).

xxv
 Work family conflict ini sering timbul ketika dalam pekerjaan menuntut

lebih atau membutuhkan lebih banyak perhatian daripada peran dalam keluarga.

Di satu sisi wanita dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan

membina keluarga secara baik, disisi lain sebagai seorang pekerja, wanita dituntut

untuk bekerja dengan standar kinerja yang baik. Namun, tidak semua dari mereka

bisa menyelaraskan peran dalam pekerjaan dengan peran dalam keluarga, yang

berujung terjadinya work family conflict. Adanya intensitas peran ganda yang

tinggi menjadi penyebab menurunya kinerja karena wanita bekerja akan

mengalami depresi, peningkatan keluhan fisik dan dan tingkat energi yang rendah

(Rahma, 2019).

Menurut (Nabila et al., 2019) menunjukkan bahwa jika work famiy conflict

meningkat maka akan terjadi penurunan kinerja. Sehingga akan terjadi mobilitas

yang dijalankan seorang perawat tinggi dimana mereka kesusahan untuk membagi

peran dipekerjaan maupun peran untuk keluarga. Fakta ini menunjukkan bahwa

ada keterkaitan antara work family conflict dengan kinerja, dikarenakan semakin

tinggi konflik yang dirasakan seorang perawat maka akan dapat menurunkan

kinerjanya .

2.2. Kajian Penelitian Yang Relevan

Tabel 2.1 Kajian Penelitian yang Relevan

Peneliti/Tahun Judul Metode dan Perbedaan

Hasil
(Triningsih et al., Pengaruh Work Metode Perbedaan dengan
2021) Family Conflict pengumpulan data penelitian ini
dan Stres Kerja dalam penelitian terletak di
terhadap Kinerja ini menggunakan variabel dimana
Perawat Wanita kuesioner. pada penelitian

xxvi
 di RSUD Kuesioner ini menggunakan
Wangaya ditujukan kepada 3 variabel yaitu
Denpasar 100 orang work family
responden untuk conflict, stres
selanjutnya kerja dengan
dilakukan analisis kinerja dan
dengan analisis dengan
menggunakan uji menggunakan uji
asumsi klasik dan asumsi klasik dan
analisis regresi analisis regresi
linear berganda. linear berganda.
Hasil analisis
menunjukkan
bahwa Work
Family Conflict
berpengaruh
negatif dan
signifikan
terhadap kinerja
perawat wanita di
RSUD Wangaya
Kota Denpasar
dengan stres kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
perawat wanita di
RSUD Wangaya
Kota Denpasar,
dan Work Family
Conflict (x1) dan
Stres Kerja (x2)
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
(y) RSUD
Wangaya Kota
Denpasar.
(M. Hayati & Pengaruh Work Jenis penelitian Perbedaan dengan
Armida, 2020) Family Conflict ini adalah penelitian ini

xxvii
dan Stres Kerja penelitian terletak di
Terhadap Kinerja kuantitatif dengan variabel dimana
Perawat Wanita metode deskriptif pada penelitian
di RSI Ibnu Sina kausatif. ini menggunakan
Padang Instrumen yang 3 variabel yaitu
digunakan dalam work family
penelitian ini conflict, stres
adalah kuisioner. kerja dengan
Populasi adalah kinerja. Penelitian
83 perawat wanita ini menggunakan
dengan teknik metode deskriptif
non-probability kausatif dan
sampling dengan dengan teknik
metode pengambilan
purpossive sampel non-
sampling yang probability
memiliki sampling dengan
ketentuan perawat metode
wanita yang purpossive
sudah menikah sampling.
dan pernah
menikah. Jadi,
sampelnya adalah
63 perawat. Dari
hasil penelitian
dapat
disimpulkan
bahwa : (1)
Konflik
pekerjaan-
keluarga
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap stres
kerja, dilihat dari
nilai signifikansi
0,000 < 0,05 (2)
Konflik
pekerjaan-

xxviii
 keluarga
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja,
dilihat dari
signifikan 0,006 <
0,05 (3) Stres
kerja berpengaruh
negatif terhadap
kinerja, dilihat
dari nilai
signifikan 0,004 <
0,05.
(Rahma, 2019) Pengaruh Work Metode analisis Perbedaan dengan
Family Conflict data yang penelitian ini
Dan Beban Kerja digunakan dalam terletak di
Terhadap Kinerja penelitian ini variabel dimana
Perawat Wanita adalah path pada penelitian
Dengan analysis atau ini menggunakan
Komitmen analisis jalur yang 3 variabel yaitu
Organisasi digunakan untuk work family
Sebagai Variabel mengetahui conflict, beban
Intervening di pengaruh lansung kerja, dengan
RSUD Lanto dan pengaruh kinerja. Analisis
Daeng Pasewang tidak langsung data
Jeneponto dengan menggunakan
melakukan path analysis dan
penyebaran metode
kuesioner kepada pengambilan
100 responden. sampel yaitu
Teknik purpossive
pengambilan sampling.
sampel yang
digunakan ialah
purpossive
sampling. Hasil
penelitian ini
membuktikan
bahwa ; work

xxix
family conflict
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
perawat wanita,
beban kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
perawat wanita,
work family
conflict
berpengaruh
positif dan tidak
signifikan
terhadap
komitmen
organisasi, beban
kerja berpengaruh
positf dan
signifikan
terhadap
komitmen
organisasi,
komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
perawat wanita,
pengaruh work
family conflict
tidak mampu
memediasi
terhadap kinerja
perawat wanita
melalui komitmen

xxx
 organisasi,
pengaruh beban
kerja mampu
memediasi
terhadap kinerja
perawat wanita
melalui komitmen
organisasi.
(Sapitri & Dudija, Pengaruh Work Metode penelitian Perbedaan dengan
2020) Family Conflict menggunakan penelitian ini
dan Stres Kerja metode penelitian terletak di
Terhadap Kinerja kuantitatif. variabel dimana
Karyawan Wanita Metode pada penelitian
Di RS Medika pengumpulan data ini menggunakan
Dramaga Bogor pada penelitian 3 variabel yaitu
ini diperoleh work family
dengan conflict, stres
menggunakan kerja, dengan
penyebaran kinerja.
kuesioner pada
112 responden.
Hasil yang
diperoleh dari
penelitian ini
adalah terdapat
pengaruh
signifikan antara
work family
conflict dan stres
kerja terhadap
kinerja karyawan
wanita. Artinya
apabila work
family conflict
meningkat dan
stres kerja
meningkat maka
kinerja karyawan
yang dihasilkan
akan menurun.

xxxi
Koefisien
determinasi yang
didapat pada
penelitian ini
menunjukkan
nilai R square
sebesar 0.748.
Artinya ada
pengaruh antara
variabel work
family conflict
dan stres kerja
terhadap kinerja
karyawan wanita
sebesar 74.8%
sedangkan
sisanya 25.2%
merupakan
pengaruh
variabel-variabel
lain yang tidak
peneliti libatkan
dalam penelitian
ini.

xxxii
2.3. Kerangka Berpikir

2.3.1. Kerangka Teori

Perawat

Perawat wanita yang sudah menikah

Indikator work family Work family conflict Faktor yang menyebabkan

conflict : work family conflict :

1. Permintaan waktu antar

1. Time based conflict
peran secara bersamaan
2. Strain based conflict
2. Stres
3. Behavior based 3. Kecemasan dan
kelelahan
conflict

Faktor yang menyebabkan

Indikator kinerja:
penurunan Kinerja :

Kinerja 1. Kompensasi
1. Kualitas xxxiii
2. Budaya organisasi
2. Kuantitas 3. Lingkungan kerja
4. Stres kerja
 Keterangan :

Diteliti

Tidak diteliti
Gambar 2.1 Kerangka Teori
Sumber : Greenhaus & Beutell (1985) dalam (Wati, 2020), Kasmir dalam (Nurafrilla,
2022), (Robbins dalam (Sinambela, 2021)
2.3.2. Kerangka Konsep
Work Family Conflict Kinerja

Keterangan :

: Variabel Independen

: Hubungan

: Variabel Dependen

Gambar 2.2 Kerangka Konsep

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah “Ada Hubungan Antara Work Family Conflict Dengan Kinerja Perawat

Wanita di RSUD dr. H. Hasri Ainun Habibie.”

xxxiv
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Penetapan Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian.

Lokasi penelitian akan dilakukan di RSUD dr. H. Hasri Ainun Habibie.

2. Waktu Peneltian

Waktu penelitian akan dimulai dari Maret-April 2023.

3.2. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif menggunakan metode

deskriptif analitik yaitu penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan

(memaparkan) peristiwa-peristiwa yang terjadi pada masa kini, dengan

pendekatan cross sectional yaitu penelitian yang menekankan waktu

xxxv
 pengukuran/observasi data hanya satu kali pada satu saat (Nursalam, 2020). Untuk

mengetahui hubungan work family conflict dengan kinerja perawat wanita di

RSUD H. dr. Hasri Ainun Habibie.

3.3. Variabel Penelitian

Variabel adalah perilaku atau karakteristik yang memberikan nilai beda

terhadap sesuatu (Nursalam, 2020). Dalam penelitian ini menggunakan dua

variabel yaitu :

1. Variabel Independen

Variabel Independen adalah variabel yang memengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat) (Nursalam, 2020).

Adapun variabel Independen dalam penelitian ini adalah Work Family Conflict.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain

(Nursalam, 2020). Adapun variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja

Perawat Wanita.

3. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penjelasan semua variabel dan istilah yang akan

digunakan dalam penelitian secara operasional, sehingga mempermudah

pembaca/penguji dalam mengartikan makna penelitian (Nurmaulani, 2021).

Definisi operasional dapat dijabarkan pada tabel sebagai berikut :

xxxvi
Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Penelitian Operasional
Work Family Work family Kuesioner work 1. Rendah = Skala
Conflict conflict atau family conflict X < 40 Ordinal
(Independen) Konflik peran dengan 2. Sedang =
ganda sebagai menggunakan skala 40 ≤ x < 60
konflik yang Likert 1-4. 3. Tinggi = >
muncul Kuesioner terdiri 60
akibat atas 20 pertanyaan.
tanggung Dimana :
jawab yang Positif :
berhubungan 1. Sangat setuju =4
dengan 2. Setuju = 3
pekerjaan 3. Tidak setuju = 2
mengganggu 4. Sangat tidak
permintaan, setuju = 1
waktu dan Negatif :
ketegangan 1. Sangat setuju =1
dalam 2. Setuju = 2
keluarga. 3. Tidak setuju = 3
Indikator 4. Sangat tidak
work family setuju = 4
conflict :
1. Time based
conflict
2. Strain
based
conflict
3. Behavior
based
conflict
Kinerja Kinerja Kuesioner kinerja 1. Rendah = X Skala
Perawat adalah hasil dengan < 40 Ordinal
(Dependen) kerja atau menggunakan skala 2. Sedang =
jasa yang likert 1-4. Kuisioner 40 ≤ x < 60
diberikan terdiri dari 20 item 3. Tinggi = >
oleh perawat. pertanyaan. 60
Indikator Dimana :
Kinerja :

xxxvii
 1. Kualitas Positif :
2. Kuantitas 1. Sangat setuju =4
3. Ketepatan 2. Setuju = 3
waktu 3. Tidak setuju = 2
4. Efektivitas 4. Sangat tidak
setuju = 1
Negatif :
1. Sangat setuju =1
2. Setuju = 2
3. Tidak setuju = 3
4. Sangat tidak
setuju = 4

3.4. Populasi dan Sampel

3.4.1. Populasi

Populasi dalam penelitian adalah subjek (misalnya manusia; klien) yang

memenuhi kriteria yang telah ditetapkan (Nursalam, 2020). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh perawat wanita yang ada di Rumah Sakit Umum

Daerah dr. H. Hasri Ainun Habibie sebanyak 65 perawat.

3.4.2. Sampel

Sampel terdiri atas bagian populasi terjangkau yang dapat dipergunakan

sebagai subjek penelitian melalui sampling (Nursalam, 2020). Dalam penelitian

ini teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu, total sampling yakni

teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi

(Sugiyono, 2018). Jumlah sampel yang akan dijadikan sebagai sumber ini pada

penelitian ini adalah 65 orang.

xxxviii
3.5. Teknik Pengumpulan Data

3.5.1. Jenis Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang didapatkan langsung dari responden melalui

kuisioner. Menurut (Sugiyono, 2017) kuesioner adalah teknik pengumpulan data

dengan cara peneliti memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan yang tertulis

untuk dijawab oleh responden. Dalam penelitian ini peneliti melakukan

pembagian kuesioner secara langsung.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh peneliti dari lingkungan penelitian.

Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan dari sumber yang sudah ada pada

admin rumah sakit berupa jumlah total perawat wanita yang yang bekerja di

RSUD dr. H. Hasri Ainun Habibie.

3.5.2. Instrumen Penelitian

Dalam proses pengumpulan data, tiap responden dalam penelitian diberi

informed consent sebagai persetujuan responden untuk dijadikan subjek

penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini,

diantaranya:

a. Kuesioner

Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan dan pernyataan tertulis kepada responden

untuk di jawabnya (Sugiyono, 2018).

xxxix
1.) Instrumen pengukuran work family conflict

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini di ambil dari penelitian

sebelumnya oleh (Yousandha, 2019). Kuesioner dalam penelitian ini

digunakan untuk memperoleh data mengenai work family conflict yang

terdiri dari 20 pernyataan dengan indikator time-based conflict, strain-

based conflict, dan behavior based conflict. Kuisioner ini terdiri dari

pernyataan positif dan negatif. Pernyataan negatif terdiri dari 10

pernyataan (3, 4, 7, 8, 11, 12, 15, 16, 19, 20) dan pernyataan positif terdiri

dari 10 pernyataan (1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 14, 17, 18). Skala ini

menggunakan penskalaan model likert dengan empat kategori jawaban

yaitu : sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak

setuju (STS)).

2. Instrumen pengukuran kinerja

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini di ambil dari penelitian

sebelumnya oleh (Dewi, 2018) yang harus diisi oleh responden yang

terpilih. Pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup diukur

menggunakan skala likert 1-4 dengan indikator kuantitas, kualitas,

ketepatan waku dan efektivitas. Kuisioner ini terdiri dari pernyataan positif

dan negatif. Pernyataan negatif terdiri dari 5 pernyataan (5, 7, 8, 13, 20)

dan pernyataan positif terdiri dari 15 pernyataan (2, 3, 4, 6, 1, 19, 9, 18, 10,

11, 12, 14, 15, 16, 17). Peneliti hanya menggunakan 4 skala karna

menghindari responden untuk menjawab netral dengan kategori jawaban

xl
 yaitu : sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak

setuju (STS)).

b. Observasi

Observasi adalah suatu prosedur yang berencana, yang antara lain meliputi

melihat, mendengar dan mencatat sejumlah data dan taraf aktivitas tertentu

atau situasi tertentu yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti

(Hexanini et al., 2021). Teknik observasi dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui hubungan work family conflict dan kinerja perawat wanita.

c. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data ini mendasarkan pada catatan, transkrip, buku,

surat kabar, majalah, notulen rapat, agenda dan sebagainya. Teknik

dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data awal

sebagai latar belakang penelitian.

3.6. Tehnik Analisa Data

Dalam melakukan pengujian hipotesis, analisa data yang dilakukan adalah sebagai

berikut :

3.6.1. Analisa Univariat

Analisa data univariat bertujuan untuk menggambarkan karakteristik

masing-masing variabel yang diteliti. Variabel-variabel penelitian yang diteliti

meliputi work family conflict dan kinerja perawat. Analisa ini digunakan untuk

memperoleh distribusi frekuensi dan presentase dari masing-masing variabel

sehingga diperoleh gambaran umum data yang disajikan dalam bentuk tabel.

xli
 3.6.2. Analisa Bivariat

Analisa bivariat merupakan analisis yang di lakukan terhadap dua variabel

yang di duga berhubungan atau berkolerasi (Notoadmodjo, 2018). Analisis ini

dilakukan untuk mengetahui hubungan dari kedua variabel, yaitu variabel

independent (work family conflict) dan dependent (kinerja).

3.7. Teknik Pengolahan Data

Teknik pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

pengolahan data berdasarkan (Notoatmodjo, 2018).

1. Editing. Editing (Penyuntingan data) hasil observasi yang diperoleh atau di

kumpulkan melalui lembar observasi perlu di sunting (edit) terlebih dahulu.

Secara umum editing adalah kegiatan mengecek dan perbaikan isian formulir

atau lembar observasi tersebut : apakah lengkap, dalam arti semua langkah-

langkah sudah diisi.

2. Coding. Setelah semua lembar observasi diedit atau disunting, selanjutnya

dilakukan peng”kodean” atau “coding”, yakni mengubah data berbentuk

kalimat atau huruf menjadi data angka atau bilangan (Notoatmodjo, 2018).

Coding atau pemberian kode ini sangat berguna dalam memasukkan data (data

entry). Pengelompokkan serta pemberian kode atau nilai pada langkah-langkah

yang dilakukan untuk mempermudah dalam memasukkan data dan analisis

data.

3. Entry. Entry merupakan langkah-langkah dari masing-masing responden yang

dalam bentuk “kode” (angka atau huruf) dimasukkan kedalam program atau

xlii
 “Software” komputer. Software komputer ini bermacam-macam, masing-

masing mempunyai kelebihan dan kekurangannya.

4. Cleanning. Cleanning merupakan kegiatan pengecekan kembali data yang

sudah dimasukkan, dilakukan apabila terdapat kesalahan dalam pemasukan

data yaitu dengan melihat distribusi frekuensi dari variabel-variabel yang

diteliti.

5. Tabulanting. Tabulanting yaitu membuat tabel-tabel data, sesuai dengan

tujuan penelitian atau yang diinginkan oleh peneliti (Notoatmodjo, 2018).

3.8. Hipotesis Statistik

H0 : Tidak ada hubungan antara work family conflict dengan kinerja perawat

wanita di RSUD dr. H. Hasri Ainun Habibie

H1 : Ada hubungan antara work family conflict dengan kinerja perawat wanita di

RSUD dr. H. Hasri Ainun Habibie

3.9. Etika Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan memperhatikan etika penelitian. Prinsip

etika di terapkan dalam kegiatan penelitian dimulai dari penyusunan proposal

hingga penelitian ini dipublikasikan (Notoatmodjo, 2018).

1. Persetujuan (Inform Consent)

Prinsip yang harus dilakukan sebelum mengambil data atau wawancara

kepada subjek adalah didahulukan meminta persetujuannya (Notoatmodjo,

2018). Sebelum melakukan penelitian, peneliti memberikan lembar persetujuan

(inform consent) kepada responden yang diteliti, dan responden menandatangani

xliii
 setelah membaca dan memahami isi dari lembar persetujuan dan bersedia

mengikuti kegiatan penelitian. Peneliti tidak memaksa responden yang menolak

untuk diteliti dan memghormati keputusan responden. Responden diberi

kebebasan untuk ikut serta ataupun mengundurkan diri dari keikutsertaannya.

2. Tanpa nama (Anonimity)

Etika penelitian yang harus dilakukan peneliti adalah prinsip anonimity.

Prinsip ini dilakukan dengan cara tidak mencantumkan nama responden pada

hasil penelitian, tetapi responden diminta untuk mengisi inisial dari namanya dan

semua kuesioner yang telah terisi hanya akan diberi nomor kode yang tidak bisa

digunakan untuk mengidentifikasi identitas responden. Apabila penelitian ini

dipublikasikan, tidak ada satu identifikasi yang berkaitan dengan responden

yang dipublikasikan.

3. Kerahasiaan (Confidentiality)

Prinsip ini dilakukan dengan tidak menggunakan identitas dan seluruh data

atau informasi yang berkaitan dengan responden kepada siapapun. Peneliti

menyimpan data di tempat yang aman dan tidak terbaca oleh orang lain. Setelah

penelitian selesai dilakukan maka peneliti akan memusnahkan seluruh informasi.

xliv
 DAFTAR PUSTAKA

Dando, M. L. Y. D., Fanggidae, R. E., & Fanggidae, A. H. J. (2021). Pengaruh

Peran Ganda Terhadap Kinerja Tenaga Medis Wanita Melalui Stres Kerja.
9(1), 177–188.

Dewi, D. A. (2018). Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Perawat

RSB Permata Hati Dampit Dengan Beban Kerja Sebagai Variabel
Moderator. In Journal of Controlled Release. Universitas Islam Negeri
Maulana Malik Ibrahim Malang.

Fransiska, C. (2022). Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Perawat Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru. Universitas Islam
Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

Handayani, S., Fannya, P., & Nazofah, P. (2018). Faktor Yang Berhubungan
Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan Di Rawat INAP RSUD Batusangkar.
Jurnal Endurance, 3(3), 440.

Hayati, I., & Fitria, S. (2018). Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Karyawan
Pada BMT El-Munawar Medan. Intiqad: Jurnal Agama Dan Pendidikan
Islam, 10(1), 50–65.

Hayati, M., & Armida. (2020). Pengaruh Work-family Conflict dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Wanita. Jurnal Ecogen, 3(3), 410.

Hexanini, C. P., Wahidi, K. R., & Anindita, R. (2021). Peran Kepemimpinan

Kepala Ruang Rawat terhadap Penerapan Budaya Keselamatan Pasien di
Rumah Sakit. Journal of Hospital Management , 4(1), 431–439.

Indonesia KEMENKES RI. (2021). Profil Kesehatan 2021. In Kementerian

Kesehatan Republik Indonesia (Vol. 48, Issue 1).

Jesslyn. (2022). Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat di Instalasi

Rawat Inap RS Islam Faisal Makassar. Universitas Hasanuddin Makassar.

Maisarah, A. (2021). Hubungan Work Family Conflict Dengan Stress Kerja pada
Guru Perempuan di Sekolah Kecamatan Johan Pahlawan. Universitas Islam
Negeri Ar-raniry.

Maulani & Dasuki. (2018). Hubungan Pendidikan, Motivasi Kerja, Supervisi

Kepala Ruangan Dengan Kinerja Perawat RSUD Hanafie Muara Bungo.
Jambi : STIKES Harapan Ibu.

xlv
Nurafrilla, A. (2022). Pengaruh Work Family Conflict Dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Perempuan di Rumah Sakit Muhammadiyah
Kota Bandung. Universitas Pasundan Bandung.

Nurmaulani. (2021). Gambaran Motivasi dan Beban Kerja Perawat Terhadap

Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Syeh Yusufgowa. In
Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri Alaudin Makassar (Vol. 1,
Issue 1). Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.

Rahma, S. (2019). Pengaruh Work Family Conflict Dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Wanita Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening Pada RSUD Lanto Daeng Pasewang Jeneponto. Universitas
Islam Negeri Alauddin Makassar.

Rahmat, Hidayat. (2018). Hubungan Faktor Stres Dengan Kinerja Perawat di

Instalasi Gawat Darurat di Rumah Sakit Surabaya. Surabaya : Rumah Sakit
Surabaya

Sapitri, F. C., & Dudija, N. (2020). Pengaruh Work Family Conflict dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Di RS Medika Dramaga Bogor.
Jurnal Mitra Manajemen, 4(9), 1336–1346.

Saputra, A. (2019). Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict) dan

Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Wanita Ruang Rawat Inap
Pelayanan Kelas III RSUD dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. Institut
Informatika dan Bisnis.

Saputra, E. (2020). Pengaruh Work Family Conflict dan Burnout terhadap kinerja
karyawan dimediasi komitmen organisasional pada rumah sakit permata
bunda malang. Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.

Sinambela, U. B. M. (2021). Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Rawat Inap di RSUD Muhammad Sani Kabupaten Karimun.
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Syarini, F., Muharni, S., & Wardhani, U. (2020). Faktor-Faktor Yang

Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Dabo
Tahun 2020. Ners Journal, 1(2), 1–9.

Triningsih, N. N., Suputra, G. A., & Agustina, M. D. P. (2021). Pengaruh Konflik

Work Family Conflict dan Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat Wanita
RSUD Wangaya Denpasar. Widya Amrita, 1(1), 412–430.

Wati, K. (2020). Pengaruh Kepuasan Penilaian Kinerja Terhadap Work-Family

Conflict Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. In E-Journal

xlvi
 Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Universitas Atma Jaya Yogyakarta.

WHO. (2019). Gender equity in the health workforce : Analysis of 104 countries
(Issue March).

Yousandha, N. (2019). Hubungan Antara Work Family Conflict Dengan Stres

Kerja Pada Pegawai Wanita Yang Sudah Berumah Tangga di Kantor Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Sumatera Utara. Universitas
Medan Area.

xlvii
Lampiran 1

xlviii
Lampiran 2
LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

HUBUNGAN WORK FAMILY CONFLICT DENGAN KINERJA

PERAWAT WANITA di RSUD dr. H. HASRI AINUN HABIBIE

Dengan hormat,

Saya yang bernama Rizka Badriyah Akbarwati NIM: 841419023 adalah

mahasiswa Program Studi Ilmu Keperawatan, Fakultas Olahraga dan Kesehatan,

Universitas Negeri Gorontalo. Saat ini sedang melakukan penelitian tentang

Hubungan Work Family Conflict Dengan Kinerja Perawat Wanita di RSUD

dr. H. Hasri Ainun Habibie. Penelitian ini dilaksanakan sebagai salah satu

kegiatan dalam menyelesaikan tugas akhir di Program Studi Ilmu Keperawatan

Fakultas Olahraga dan Kesehatan Universitas Negeri Gorontalo.

Untuk keperluan tersebut saya mengharapkan kesediaan bapak/ibu untuk

menjadi responden dalam penelitian ini. Kerahasiaan informasi dan identitas

bapak/ibu dijamin oleh peneliti dan tidak akan disebarluaskan baik melalui media

masa ataupun elektronik. Jika bapak/ibu bersedia menjadi responden, silahkan

bapak/ibu menandatangani surat persetujuan yang telah disediakan sebagai bukti

kerelaan bapal/ibu dan mohon menjawab pertanyaan yang diberikan dengan

sejujur-jujurnya. Terimakasih atas partisipasinya bapak/ibu dalam penelitian ini

Peneliti

Rizka Badriyah Akbarwati

xlix
Lampiran 3
SURAT PERNYATAAN
BERSEDIA MENJADI RESPONDEN PENELITIAN
(INFORMED CONCENT)

No. Kode Responden (Diisi oleh peneliti)

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama :..................................................................................................

Jenis Kelamin :....................................................................................................

Usia : ....................................................................................................

Alamat :....................................................................................................

No. Tlpn/WA : ...................................................................................................

Telah mendapatkan penjelasan dan secara sukarela serta penuh kesadaran

menyatakan bersedia/ tidak bersedia menjadi responden penelitian dengan judul

“Hubungan Work Family Conflict Dengan Kinerja Perawat Wanita di RSUD dr.

H. Hasri Ainun Habibie.”

Keikutsertaan saya ini sukarela tidak ada unsur paksaan dari pihak

manapun. Demikian surat pernyataan ini saya buat, untuk dapat dipergunakan

sebagaimana mestinya.

Gorontalo, 2023
Responden

l
 (
)

Lampiran 4
KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN WORK FAMILY CONFLICT DENGAN KINERJA
PERAWAT WANITA di RSUD dr. H. HASRI AINUN HABIBIE

Nomor Responden :
Tanggal Pengambilan Sampel :

A. IDENTITAS RESPONDEN
Tolong di isi dengan tanda ()
Nama Responden :
Usia : Tahun
Jenis Kelamin : Laki-laki ( ) Perempuan ( )
Status : Sudah menikah ( ) Belum menikah ( )
Ruangan :
Pendidikan : D3 ( ) S1 ( ) S2 ( )
B. PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan, anda diminta untuk membaca dan
memahami pernyataan-pernyataan tersebut, kemudian pilihlah jawaban yang
paling sesuai dengan diri anda dengan memberikan tanda check list () pada
kotak jawaban yang telah di sediakan.
Adapun pilihan jawaban adalah sebagai berikut :
1.) Sangat Tidak Setuju (STS) : Bila anda sangat tidak setuju dengan
pernyataan
2.) Tidak Setuju (TS) : Bila anda tidak setuju dengan pernyataan
3.) Setuju (S) : Bila anda setuju dengan pernyataan
4.) Sangat Setuju (SS) : Bila anda sangat setuju dengan pernyataan

li
DAFTAR PERNYATAAN

A. WORK FAMILY CONFLICT

NO. PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya sulit mengatur waktu antara

pekerjaan dan keluarga

2. Saya suka menghabiskan waktu

untuk pekerjaan saya

3. Saya dapat mengatur waktu antara

bekerja dan keluarga

4. Waktu saya, saya habiskan untuk

keluarga dan keluarga

5. Pekerjaan saya menjauhkan saya

dari keluarga

6. Saya kehilangan waktu berkumpul

dengan keluarga karena harus
bekerja

7. Walaupun bekerja hubungan saya

dengan keluarga tetap hangat

8. Saya kehilangan waktu kerja karena

harus berkumpul dengan keluarga

9. Keluarga saya marah, jika saya

terlalu sibuk bekerja

10. Saya merasa lelah jika melakukan

pekerjaan rumah setelah pulang
kerja

11. Keluarga saya tidak peduli sesibuk

apapun pekerjaan saya

lii
12. Saya senang melakukan pekerjaan
rumah dan berkumpul dengan
keluarga setelah pulang kerja

13. Tekanan pekerjaan membuat urusan

keluarga saya terganggu

14. Saya tidak dapat mengurus keluarga

karena terlalu lelah bekerja

15. Tekanan pekerjaan tidak

berpengaruh dengan urusan keluarga

16. Walaupun lelah bekerja saya dapat

mengurus keluarga

17. Saya bingung memilih pekerjaan

atau keluarga

18. Saya senang mengerjakan pekerjaan

kantor dirumah

19. Saya mudah memilih antara

keluarga dan pekerjaan

20. Pekerjaan kantor harus saya

selesaikan di kantor

liii
 B. KINERJA

NO. PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya memberikan informasi yang

tepat kepada pasien dan keluarga
pasien tentang prosedur
keperawatan

2. Saya menjelaskan kepada pasien apa

yang menjadi bahan pertanyaan
pasien atau keluarga pasien ketika
mereka akan meninggalkan rumah
sakit

3. Saya memberikan penjelasan kepada

keluarga pasien apa yang harus
dilakukan jika pasien ketika atau
timbul gejala lanjutan

4. Saya memberikan penjelasan kepada

pasien kapan mereka dapat
melanjutkan aktivitas normal

5. Saya terkadang lupa menjelaskan

kepada rekan tentang kondisi pasien
saat ganti shift

6. Saya memberikan informasi tentang

kondisi kritis pasien saat pergantian
shift kerja

7. Saya selalu memastikan seluruh

rekan kerja mengetahui riwayat
kesehatan pasien

8. Saya selalu menginformasikan ke

rekan perawat tentang tes dan hasil
tes laboratorium pasien

liv
9. Saya menunjukkan kepedulian dan
perhatian pada pasien dan keluarga
pasien

10. Saya tidak begitu mendengarkan

kekhawatiran keluarga pasien

11. Saya selalu mendengarkan keluhan

pasien

12. Saya tidak suka bekerja sesuai

dengan ketentuan rumah sakit

13. Saya menunjukkan kepedulian

kepada pasien

14. Saya menghasilkan hasil kerja yang

belum konsisten

15. Saya selalu bekerja sesuai dengan

jadwal yang ditetapkan

16. Saya belum maksimal berkontribusi

terhadap kemajuan rumah sakit

17. Saya tidak ada waktu untuk sharing

dengan rekan kerja

18. Saya menjaga profesionalisme

dalam pekerjaan

19. Saya tidak pernah membantu rekan

kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan

20. Saya sering memberikan saran yang

inovatif untuk meningkatkan
kualitas pelayanan rumah sakit

lv
lvi