PROPOSAL

ANALISIS PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANUSIA (SDM) RUMAH SAKIT IBNU SINA YW-UMI MAKASSAR
TAHUN 2023

ANGGI PUSPITASARI
201901125

PROGRAM STUDI S-1 ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

INSTITUT ILMU KESEHATAN PELAMONIA
2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan berkah, hidayah, serta rahmat-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “ Analisis Proses Manajemen

Sumber Daya Manusia (Sdm) Rumah Sakit Ibnu Sina Yw-Umi

Makassar” sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana.

Proses penyusunan skripsi ini tentu tidak luput dari berbagai kesulitan dan
hambatan, maka dari itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua
pihak yang telah memberikan doa, motivasi, bantuan, dorongan, serta bimbingan
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Ucapan terima kasih penulis berikan
kepada:

1. Kedua orangtua penulis (Bapak Baharuddin dan Ibu Aguswati ), serta

keluarga besar tercinta yang telah memberikan cinta dan kasihnya,
memberikan doa, dukungan, serta motivasi kepada penulis.
2. Bapak Kolonel Ckm. dr. Adhy Sugih Arto, Sp. An, sebagai Kepala Kesehatan
Daerah Militer Makassar XIV Hasanuddin.
3. Bapak Karumkit dr. Krisna Murti, Sp. BS sebagai Kepala Rumah Sakit TK. II
14.05.01 Pelamonia Makassar.
4. Ibu Mayor Ckm (K) Dr. Ruqaiyah, S. ST., M. Kes., M. Keb, selaku Rektor
Institut Ilmu Kesehatan Pelamonia Makassar.
5. Ibu Asyima, S.ST., M. Keb, Selaku Wakil Rektor 1 Institut Ilmu Kesehatan
Pelamonia Makassar.
6. Ibu Fauziah Botutithe, SKM., M. Kes selaku Wakil Rektor 2 Institut Ilmu
Kesehatan Pelamonia Makassar.
7. Ibu Hj. Afriyana Amelia Nuryadin, S.KM., M. Kes, Ketua Prodi S-1
Administrasi Rumah Sakit Institut Ilmu Kesehatan Pelamonia
8. Ibu Sriyani Windarti, S.KM., M. Kes selaku pembmibing satu yang telah
memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan proposal ini.
9. Ibu mangindara, S.KM., M. Kes selaku pembimbing dua yang telah
memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan proposal ini.

ii
 10. Bapak Ryryn Suryaman Prana Putra, S.KM., M. Kes selaku penguji dua yang
telah bersedia menyediakan waktunya untuk menguji dan memberikan
masukan kepada penulis.
11. Seluruh dosen beserta staf Program Studi S-1 Administrasi Rumah Sakit
Institut Ilmu Kesehatan Pelamonia yang telah memberikan bekal ilmu selama
ini kepada penulis
12. Para sahabat dan teman terdekat yang tanpa bosannya memberikan
semangat dan motivasi kepada penulis.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan

keterbatasan pengetahuan serta pengalaman dalam penyusunan proposal ini,
sehingga masukan dan kritikan yang membangun sangat diharapkan guna
penyempurnaan karya sealanjutnya.

Makassar, Mei 2023

Penulis

iii
 DAFTAR ISI
SAMPUL ………………………………………………………………………... i
KATA PENGANTAR ................................................................................... ii
DAFTAR ISI ................................................................................................ iii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR..................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang ................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 2
C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 3
D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 4

A. Tinjauan Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia .................... 4

B. Tinjauan Umum Perencanaan Sumber Daya Manusia ................... 5
C. Tinjauan Umum Rumah Sakit .......................................................... 6
D. Hasil Penelitian Terdahulu................................................................ 7
E. Kerangka Teori.................................................................................. 8
F. Kerangka Konsep ............................................................................. 9
G. Variabel Penelitian............................................................................ 10

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 11

A. Jenis Penelitian Dan Lokasi ............................................................. 12

B. Pendekatan Penelitian ..................................................................... 15
C. Populasi dan Teknik Pengumpulan Sampel..................................... 16
D. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 18
E. Instrument Penelitian ........................................................................ 17
F. Teknik Pengumpulan Data dan Analisis Data .................................. 19
G. Penyajian Data ................................................................................. 21

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 27

iv
 DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tinajuan Peran Sumber Daya Manusia ...................................... 40
Tabel 2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 42

v
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ................................................................ 43
Gambar 2.2 Kerangka Konsep .................................................................... 45

vi
 DAFTAR LAMPIRAN
Lembar Surat Persetujuan Informan............................................................ 46

Pedoman Wawancara………………………………………………………….. 48

vii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Rumah sakit adalah suatu organisasi yang melalui tenaga medis
professional yang terorganisasi sera sarana kedokteran yang permanen
menyelenggarakan pelayanan kedokteran asuhan perawatan yang
berkesinambungan, diagnosis, serta pengobatan yang diderita oleh pasien
(american hospital association, 1947: dalam azwar 1996).

Rumah sakit sebagai sarana upaya perbaikan kesehatan yang

melaksanakan pelayanan kesehatan sekaligus sebagai lembaga pendidikan
tenaga kesehatan dan penelitian, ternyata memiliki dampak positif dan negatif
terhadap lingkungan sekitarnya. Rumah sakit dalam penyelenggaraan upaya
pelayanan rawat jalan, rawat inap, pelayanan gawat darurat, pelayanan medik
dan non medik menggunakan teknologi yang dapat mempengaruhi
lingkungan di sekitarnya (Adisasmito, 2012).

Dalam lingkup rumah sakit, sanitasi berarti upaya pengawasan fisik,

kimiawi dan biologic di rumah sakit yang menimbulkan atau mungkin dapat
mengakibatkan pengaruh buruk terhadap kesehatan petugas, penderita,
pengunjung maupun bagi masyarakat sekitar rumah sakit (Musadad, 1993).

suatu organisasi yang melalui tenaga medis professional yang

terorganisir serta sarana kedokteran yang permanen menyelenggarakan
pelayanan kedokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan,
diagnosis serta pengobatan penyakit yang diderita oleh pasien. Dan tempat
dimana orang sakit mencari dan menerima pelayanan kedokteran serta
tempat dimana pendidikan klinik untuk mahasiswa kedokteran, perawat dan
tenaga profesi kesehatan lainnya diselenggarakan. Azwar (2010).

Sumber daya manusia (SDM) merupakan pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang
sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan tujuan organisasi, dan
menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM

1
tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,
organisasi dan masyarakat. (schuler et al. 1992).

Secara sederhana yaitu bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan

cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi. (amstrong 1994).

SDM memiliki arti keahlian terpadu yang berasal dari daya piker serta
daya fisik yang memiliki oleh setiap orang. Yang melakukan serta sifatnya
dilakukan masih memiliki hubungan yang eratseperti keturunan dan
lingkungannya. Sumber daya manusia meliputi daya piker serta daya fisik
pada setiap individu. (hasibuan 2003).

menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan
dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya. Simamora (2006).

Jumlah tenaga SDM belum memenuhi standar Permenkes No.

340/MENKES/PER/XI/2010 khususnya rumah sakit tipe b instalasi gizi
dibutuhkan 20 orang tenaga tetapi hanya terdapat 8 orang, instalasi rekam
medis dibutuhkan 15 orang tenaga tetapi hanya terdapat 4 orang instalasi
farmasi dibutuhkan 20 orang tetapi hanya 13 orang, dan masih banyak lagi
yang tidak memenuhi standar berdasarkan hal tersebut diketahui bahwa
gambaran pengelolaan RS menghasilkan dampak jumlah dan kualifikasi SDM
yang belum sesuai dengan standar.

Rumah sakit ibnu sina YW-UMI Makassar mempunyai struktur

operasional yang dipimpin oleh kepala rumah sakit atau Direktur Rumah
Sakit, Unsur Pelayanan Medis, Unsur Keperawatan, Unsur Penunjang Medis,
Unsur Administrasi Umum Dan Keuangan, Komite Medis, Satuan
Pemeriksaan Internal.
Berdasarkan penelitian tersebut mengingat belum pernah ada
penelitian yang ada bertujuan mengetahui “analisis proses manajemen
sumber daya manusia di bidang sumber daya manusia rumah sakit ibnu sina
YW-UMI Makassar” maka itu peneliti berminat untuk meneliti proses

2
 penyusunan yang meliputi perencanaan seleksi dan penempatan, penilaian
kinerja dan pelatihan pengembangan.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh pada Rumah
Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar ?
2. Bagimanakah proses MSDM pada tahap perencanaan SDM berpengaruh
pada Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar ?
3. Bagaimanakah proses MSDM pada Seleksi SDM pada Rumah Sakit Ibnu
Sina YW-UMI Makassar ?
4. Bagaimakah proses MSDM pada tahap pelatihandan pengembangan
SDM pada Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar ?
5. Bagaimanakah proses MSDM pada tahap penilaian kinerja pada Rumah
Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar ?
C. Tujuan penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk Analisis Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Dibidang Sumber Daya Manusia (Sdm) di Rumah Sakit Ibnu Sina

YW-UMI Makassar.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia berpengaruh
pada Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar
b. Untuk mengetahui proses MSDM pada tahap perencanaan SDM
berpengaruh pada Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar
c. Untuk mengetahui proses MSDM pada Seleksi SDM pada Rumah
Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar
d. Untuk mengetahui proses MSDM pada tahap pelatihandan
pengembangan SDM pada Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar
e. Untuk mengetahui proses MSDM pada tahap penilaian kinerja pada
Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar
A. Manfaat penelitian
Apabila tujuan penelitian ini tercapai, maka diharapkan dapat
memberikan manfaat bagi beberapa pihak yang berkepentingan, antara lain
1. Manfaat bagi institusi

3
 Diharapkan penelitian ini dapat digunakan untuk tambahan informasi
serta referensi untuk mengembangkan pengetahuan serta memperkaya
ilmu pengetahun bagi mahasiswa prodi S-1 Administrasi Rumah Sakit
Institut Ilmu Kesehatan Pelamonia Kesdam XIV/Hasanuddin.
2. Manfaat bagi rumah sakit
Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi masukan untuk RS Ibnu
Sina YW-UMI Makassar agar mengembangkan sumber daya manusis di
rumah sakii Ibnu Sina YW-UMI Makassar.
3. manfaat bagi masyarakat
diharapkan penelitian dapat bermanfaat untuk masyarakat untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan tentang sumber daya manusia di
rumah sakit
4. Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak-pihak yang akan

mengkaji lebih lanjut mengenai bidang yang sama karena dapat menjadi
landasan pijak dan referensi sebagai dasar pengembangan penelitian
selanjutnya.

4
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjaun Pustaka manajemen sumber daya manusia

1. Konsep manajemen sumber daya manusia

manajemen sumberdaya manusia (human resource management)

sebagai pendayagunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu proses
perencanaan, perorganisasian, pengarahaan dan pengawasan kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompetensi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat. (Mondy dan Noe 2010)

Manajemen SDM adalah sebuah ilmu tentang mengatur manusia,

maka akan terlihat sebuah keteraturan dan ketertiban, di mana setiap orang
saling terhubung, dan ini adalah sebuah keindahan di dalam organisasi. Oleh
karenanya, tidak berlebihan jika kita mengatakan bahwa Manajemen SDM
adalah seni, karena sesungguhnya terdapat harmonisasi antar manusia yang
mampu menghasilkan sebuah karya (kinerja, produktivitas, prestasi,
kreativitas, dan inovasi), dengan karya tersebut semua orang mendapatkan
kebahagiaan yang adicita-citakan. Hasibuan (2014)

SDM berupa aktivitas-aktivitas terstruktur dan sistematis yang

dikerjakan oleh sumber daya manusia dengan kualifikasi dan kompetensi
tertentu guna mencapai tujuan. Penjelasan ini mempertegas peran SDM
dalam sebuah organisasi yang dikontrol atau dikendalikan oleh sebuah sistem
kerja atau yang disebut sistem manajemen. Mangkunegara (2017),

a. Bahwa untuk mendapatkan SDM unggul maka dilakukan rekrutmen dan

seleksi.
b. Bahwa untuk mencapai efektivitas dan efisiensi maka ditetapkan SOP,
aturan, dan strategi.
c. Bahwa untuk mengembangkan SDM maka diselenggarakan pelatihan dan
diberikan kesempatan untuk terlibat dalam setiap kegiatan organisasi.

5
d. Bahwa untuk mencapai target (kinerja dan produktivitas) maka diciptakan
budaya dan lingkungan kerja yang kondusif.

SDM tidak semata-mata dipandang sebagai endi, melainkan nilainya.

Bahwa strategi adalah stimulus untuk mendorong SDM berkembang dan
maju (ini yang dimaksud nilai) sehingga mereka dapat menggunakan seluruh
potensi dan kompetensi guna mencapai tujuan (Frain, 1999).

2. Tujuan MSDM

Organisasi menyadari untuk mencapai tujuan, terlebih dahulu memiliki

pegawai-pegawai yang unggul, maka melalui manajemen kepegawaian
tujuan tersebut dapat terlihat. Oleh karena itu, setidaknya tujuan Manajemen
SDM adalah (Hasibuan, 2014):

a. Memiliki SDM berkualitas, yakni cerdas, energik, dan berkepribadian

menarik. Artinya, pegawai memiliki apa yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi. Pemikiran mereka mampu menciptakan
strategi bersaing yang handal, fisik mereka mampu meningkatkan
produktivitas, dan kepribadian mereka mampu meningkatkan
efektivitas dan efisiensi.
b. Ketersediaan pegawai dengan potensi baik, sehingga menjadi harapan
di masa mendatang. Artinya, pegawai memiliki kemampuan bekerja
yang teruji, apa artinya? Dapat mengerjakan dan menyelesaikan tugas
dengan baik, mampu menghasilkan kinerja dan produktivitas yang
tinggi, dan mampu mencapai target-target yang ditetapkan.
c. Mewujudkan lingkungan kerja yang baik bagi pembangunan budaya
kerja produktif, kreatif, dan inovatif. Artinya, manajemen memiliki
dampak terhadap pola hubungan kerja endid pegawai dan pimpinan.
Semua orang saling bahu membahu, mengambil peran masing-
masing, dan melakukan kerja sama tim yang solid.
d. Menciptakan efektivitas dan efisiensi, baik dalam pelaksanaan maupun
dalam menghasilkan pekerjaan. Manajemen SDM menjadi penggerak
seluruh pegawai bekerja secara benar, artinya? Aturan benar-benar
dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab.

6
 e. Mengatasi masalah kepegawaian yang berisiko terhadap kegagalan.
Perusahaan tidak menghendaki terjadinya keluar masuk pegawai,
terlambat kerja, malas, kurang semangat, dan sebagainya. Sehingga
secara langsung berdamak pada menurunnya penjualan, buruknya
pelayanan, hilangnya kesempatan, dan sebagainya. Karena itu semua,
tujuan organisasi tidak tercapai.
3. Pentingnya manajemen sumber daya manusian
Pentingnya MSDM menurut fischer, et. Al 1993 mencakup berbagai
kegiatan yaitu :
a. Staffing/ Human resource planning: perencanaan sumber daya
manusia.
b. Organization/ employee development: pengembangan pegawai/
organisasi.
c. Compensation/ employee relations: hubungan pegawai atau
karyawan/ kompenasi.
d. Employee support: dukungan pegawai
e. Legal reqruitments/ compliance retKrutmen legal keluhan
f. Labor / union realtions: serikat/ organisasi nuruh
g. Policy adherence kebijakan
h. Administrative services pelayanan administrasi
4. Tinjauan peran manajemen sumber daya manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang.Hal ini berarti manajemen sumber
daya manusia (MSDM) berperan penting dan dominan dalam
manajemen.Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah.
Peranan manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) diakui sangat
menentukan terwujudnya tujuan suatu perusahaan, menurut Hasibuan
(2016) sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahan berdasarkan job
description, job specification, job reqruitment, dan job evaluation.

7
 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in
the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan endid dan perkembangan serikat pekerja.
8. Melaksanakan endidikan, pelatihan, dan penilaian kinerja karyawan.
9. Mengatur endid karyawan baik vertical maupun horizontal.
10. Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.

Tabel 2.1 tinjauan peran MSDM

Tinjauan Peran administrative Peran operasional Peran strategis

dan penasehat

Fokus Pemprosesan Dukungan Seluruh organisasi

adminidtratif dan operasional mewakili
penyimpanan catatan karyawan

Pemiliha Jangka pendek Jangka menengah 1- Jangka Panjang 2-5

n waktu kurang dari 1 tahun 2 tahun tahun

Aktivitas 1. Memberikan 1. Mengatur 1. Mengevaluasi

khusus tunjangan program tren dari
karyawan kompensasi persoalan
2. Memberikan 2. Merekrut dan Angkatan kerja
orientasi menyeleksi 2. Terlibat dalam
karyawan baru lowongan perencanaan
3. Memberikan 3. Mengadakan pengembanga
kabijakan dan pelatihan n Angkatan
8
 prosedur SDM keselamatan kerja
4. Mempersiapka 4. Menyelesaikan masyarakat
n laporan keluhan 3. Membantu
pekerjaan yang karyawan rekruktrisasi
sama 5. Mengemukaka dan
n kekhawatiran perampingan
karyawan organisasi
4. Menganjurkan
merger dan
akuisi
5. Merencanakan
strategi
kompensasi

Sumber: mathis dan Jackson

Tabel 2.2 fungsi manajemen sumber daya manusia

Edwin b. Dale yorder T. hani Gary Melayu s.p

flippo handoko desler hasibuan
1. Planning 1. Staffing  Penarikan  Recrui  plan
2. Organizing  Recruitment  Selection tment  organizing
3. Directing  Selection  Pengemba  Select  directing
4. Controlling  Promotion nagan ion  endidikan
5. Procuremen  Placement  Pemelihar  Traini  procuremen
t 2. Employee, development aan ng t
6. Developme dan training  Pengguna  Job  endidikan
nt 3. Labour relation an analys  endidikan
7. Compensati 4. Wage dan salary is
 integrasion
on administration  develo
 disciplion
8. Integration 5. Employee, benefit dan pment
 maintenanc
9. Maintenanc service
e
e
10. Separation

B. Tinjauan Umum Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

9
 Perencanaan adalah proses kegiatan yang berkaitan dengan
usaha merumuskan program yang di dalamnya memuat segala
sesuatu yang dilaksanakan, penentuan tujuan, kebijaksanaan, arah
yang akan ditempuh, prosedur dan metode yang akan diikuti dalam
usaha pencapaian tujuan.(U.Saefullah,2014)

Perencanaan sumber daya manusia atau human resources

planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari
manajemen sumberdaya manusia. Perencanaan sumberdaya manusia
diprosesoleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan).
Dalam rencana tersebut ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan
serta menjadi dasar endidi.Tanpa rencana endidi tak dapat dilakukan,
dan tanpa endidi, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat
diketahui. (Hasibuan, 2011)

Perencanaan Strategi Sumber Daya Manusia adalah endidi-

langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang
tepat. Sondang (2009)

2. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Manfaat perencanaan SDM menurut Hadari Nawawi

(2005:33) adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.

b. Bertolak dari manfaat pertama tersebut di atas endid juga
perencanaan SDM bermanfaat untuk
 Meningkatkan pendayagunaan SDM, dengan perencanaan
yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja
memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi
pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.
 Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi
secara lebih efisien. Perencanaan SDM harus mampu
mengidentifikasi potensi dan prestasi kerja setiap tenaga

10
 kerja, untuk diselaraskan dengan pekerjaan atau tugas-tugas
didalam volume kerja diperusahaan agar dapat dilaksanakan
secara efektif dan efisien.
c. Menghemat tenaga, waktu dan dana serta dapat meningkatkan
kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja.
d. Perencanaan SDM berfungsi juga untuk mempermudah
pelaksanaan koordinasi SDM dan manajer SDM.
e. Perencanaan SDM jangka endidi bermanfaat bagi
organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan
pengelolaan SDM selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang.
f. Perencanaan SDM jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui
posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun
mendatang. Dengan demikian dapat dilakukan proses untuk
mengisi kekosongan itu, baik dengan memanfaatkan sumber
tenaga kerja didalam atau diluar perusahaan.
3. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak,
dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM (Samsudin, 2006).
4. Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Proses pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia
merupakan salah satu kunci kesuksesan dari perusahaan agar dapat
meningkatkan persaingan dari perusahaan itu sendiri dan meningkatkan
brand dari perusaan tersebut. Pengelolaan sumber daya manusia dengan
berdaya guna akan mampu mencapai tujuan organisasi. Secara
operasional, tujuan organisasi mencakup pada tujuan masyarakat
(societal objective), tujuan organisasi (organization objective), tujuan
fungsi (functional objective), dan tujuan personal (personal objective).
Suatu departemen sumber daya manusia harus memiliki kemampuan
untuk mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara sumber daya
manusia supaya fungsi organisasi dapat berjalan dengan seimbang
(Sedarmayanti, 2009).

11
 Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui endidikan dan endidi. Hasibuan (2009).
5. Kompensansi Sumber Daya Manusia
pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan dalam dua
kelompok, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Selanjutnya kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok dan gaji variabel.
Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan. Mathis dan
Jackson (2002: 119).
Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada organisasi. Rivai
(2005)
ada semacam imbal balik harapan antara perusahaan pemberi
kompensasi dengan karyawan yang menerimanya yakni tujuan seorang
pekerja bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi dan pihak
perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik
bagi organisasinya. Sutrisno (2011)
6. Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia
penilaian kinerja adalah hasil evaluasi kerja seorang karyawan atau
SDM secara sistematis yang berhubungan dengan jabatan dan potensi
yang dimilikinya untuk dikembangkan. Penilaian prestasi merupakan hasil
prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan sesuai dengan
tugasnya pada periode waktu yang telah ditetapkan. Jadi pengukuran
kinerja merupakan suatu proses penilaian kegiatan operasional
perusahaan berupa endidik dan aktivitas suatu organisasi pada periode
tertentu sesuai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain,
pengukuran kinerja adalah penilaian tingkat efektifitas dan efisiensi dari
aktivitas organisasi. Nasution (2008).
C. Tinjauan Umum Rumah Sakit
1. Definisi Rumah Sakit
Rumah Sakit adalah suatu organisasi tenaga medis endidikani yang
terorganisir serta sarana kedokteran yang menyelenggarakan pelayanan
kedokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan, endidik serta

12
 pengobatan penyakit yang diderita oleh pasien. American Hospital
Association (1974 dalam Azwar : 1996)
Rumah sakit berpengaruh besar bagi kelangsungan hidup suatu
negara, karena masyarakat yang sehat dan bebas dari penyakit dapat
bekerja secara maksimal serta berpengaruh secara tidak langsung kepada
kelangsungan hidup negara tersebut. Karena pentingnya peran serta
besarnya pengaruh rumah sakit bagi endidika dan produktifitas
masyarakat (Zinia Th. A. Sumilat, 2013: 455).
2. Tugas Dan fungsi Rumah Sakit
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009 tentang
Rumah Sakit yang dimaksud dengan Rumah Sakit adalah institusi
pelayanan endidika yang menyelenggarakan pelayanan endidika
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan Kesehatan Paripurna adalah
pelayanan endidika yang meliputi endidika, preventif, kuratif, dan
endidikanive. (Pasal 1, ayat 1 dan ayat 3).
Pada lingkungan rumah sakit saat ini, realitas keuangan memainkan
peran penting dalam pengambilan keputusan, penting bagi manajer pada
semua tingkatan memahami konsep dasar dari keuangan rumah sakit dan
bagaimana konsep ini digunakan untuk menambahkan keuangan yang
baik terhadap organisasi. (Arfan dan Dharmanegara, 2010).
3. Klasifikasi Rumah Sakit
Berdasarkan Permenkes RI Nomor 340/MENKES/Per/11/2010 tentang
klasifikasi rumah sakit 31, rumah sakit umum diklasifikasikan menjadi tipe
A, tipe B, tipe C,dan tipe D.
a. Rumah Sakit Kelas A
Rumah Sakit Umum Kelas A harus mempunyai fasilitas dan
kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 Pelayanan Medik
Spesialis Dasar, 5 Pelayanan Spesialis Penunjang Medik, 12
Pelayanan Medik Spesialis Lain dan 13 Pelayanan Medik Sub
Spesialis.Kriteria, fasilitas dan kemampuan Rumah Sakit Umum Kelas
A meliputi: Pelayanan Medik Umum, Pelayanan Gawat Darurat,
Pelayanan Medik Spesialis Dasar, Pelayanan Spesialis Penunjang
Medik, Pelayanan Medik Spesialis Lain, Pelayanan Medik Spesialis
13
 Gigi Mulut, Pelayanan Medik Sub Spesialis, Pelayanan Keperawatan
dan Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik, Dan Pelayanan
Penunjang Non Klinik. Jumlah tempat tidur minimal 400 buah
(Permenkes RI Nomor 340, 2010:4). Rumah sakit ini telah ditetapkan
sebagai tempat pelayanan rujukan tertinggi (top referral hospital) atau
disebut juga rumah sakit pusat. Rumah Sakit Kelas B
b. Rumah Sakit Umum Kelas B harus mempunyai fasilitas dan
kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 Pelayanan Medik
Spelialis Dasar, 4 Pelayanan Spesialis Penunjang Medik, 8 Pelayanan
Medik Spesialis Lainnya dan 2 Pelayanan Medik subspesialis Dasar.
Jumlah tempat tidur minimal 200 buah (Permenkes RI No.340,
2010:6). Rumah sakit tipe B didirikan di setiap ibukota propinsi
(provincial hospital) yang menampung pelayanan rujukan dari rumah
sakit kabupaten.
c. Rumah Sakit Kelas C
Rumah Sakit Umum Kelas C harus mempunyai fasilitas dan
kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 Pelayanan Medik
Spesialis Dasar dan 4 Pelayanan Spesialis Penunjang Medik.
Kemampuan dan fasilitas rumah sakit meliputi Pelayanan Medik Umun,
Pelayanan Gawat Darurat, Pelayanan Medik Spesialis Dasar,
Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik
dan Pelayanan Penunjang Non Klinik. Jumlah tempat tidur minimal 100
buah (Permenkes RI No.340, 2010:8). Direncanakan rumah sakit tipe
C ini akan didirikan di setiap kabupaten atau kota (regency hospital)
yang menampung pelayanan rujukan dari puskesmas.
d. Rumah Sakit Kelas D
Rumah Sakit Umum Kelas D harus mempunyai fasilitas dan
kemampuan pelayanan medik paling sedikit 2 Pelayanan Medik
Spesialis Dasar. Jumlah tempat tidur minimal 50 buah (Permenkes RI
No.340, 2010:10). Sama halnya dengan rumah sakit tipe C, rumah
sakit tipe D juga menampung pelayanan yang berasal dari puskesmas.
Kriteria, fasilitas, dan kemampuan Rumah Sakit Kelas D meliputi
Pelayanan Medik Umum, Pelayanan Gawat Darurat, Pelayanan Medik

14
 Spesialis Dasar, Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan, Pelayanan
Penunjang Klinik, dan Pelayanan Penunjang Non Klinik.
D. Hasil Penelitian terdahulu

No Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian

. Penelitian

1 Suyanto 2013 Manajemen Perencanaan, Factor yang paling

Sumber Daya seleksi, berpengaruh signifikan
Manusia (MSDM).
pengembangan mempengaruhi seliruh
CV. Sentosa Deli
Mandiri, 2020. dan pelatihan, area kerja suatu
penilaian organisasi seperti
kinerja. perencanaan dan juga
kinerja sangat
berpengaruh terhadap
perusahaan agar lebih
baik lagi

2 Mangkunegar PENINGKATAN Pelatihan dan pelatihan adalah suatu

a (dalam PELATIHAN DAN pengembangan proses pendidikan
Hendri Rosa, PENGEMBANGAN , jangka pendek yang
KARIR TERHADAP
2015) PRODUKTIVITAS
mempergunakan
KERJA prosedur sistematis dan
KARYAWAN teroganisasi, pegawai
non manajerial
mempelajari
pengetahuan dan
keterampilan teknis
dalam tujuan yang
terbatas.pengembangan
karir adalah suatu
proses peningkatan
pengetahuan karyawan
maupun dari segi
individu ataupun
kelompok

3 Salim 1996 & Pengaruh Komitmen Kualitas SDM perilaku

ndraha 1997 kualitas kualitas SDM seseorang dalam
sumber daya mempertanggungjawabka
manusia n semua perbuatan baik
dalam kehidupan serta
disiplin kerja
mampu menciptakan nilai
dan
kompoaratif serta

15
 pengembanga mengikuti peraturan yang
n karir telah ditetapkan.
terhadap
prestasi kerja
pegawai dinas
perhubungan
provinsi
maluku

E. Kerangka teori

Gambar 2.1 kerangka penelitian

16
F. Kerangka Konsep

Gambar 2.2 kerangka konsep

G. Variabel Penelitian
1. Variabel terikat (dependen)
Analisis proses manajemen sumber daya manusia
2. Variabel bebas (independent)
Perencanaan SDM, seleksi SDM, pelatihan dan pengembangan, dan
penilaian kinerja.

17
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian dan Lokasi Penelitian
1. Jenis penelitian
Dalam penelitian ini, menggunakan rancangan kualitatif melalui Teknik
in-depth interview (wawancara). Metodologi kualitatif merupakan prosedur
penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis
maupun lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Penelitian
kualitatif dilakukan pada kondisi alamiah dan bersifat penemuan. Dalam
penelitian kualitatif, peneliti adalah endidikan kunci. Bogdan dan Taylor
(Moleong, 2007).
Penelitian studi kasus ini menggunakan pendekatan kualitatif menurut
Straus dan Corbin (2008) merinci bahwa penelitian kualitatif dapat
digunakan untuk meneliti kehidupan masyarakat, sejarah, tingkah laku,
fungsionalisasi organisasi, atau hubungan kekerabatan.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian Ini Dilakukan Di Rmah Sakit Ibnu Sina YW-UMI MAKASSAR
Beralamat Di Jl. Urip Sumoharho KM.5.No.264, Karampuang, Kec.
Panakkukan, Kota Makassar, Sulawesi Selatan 90231. Waktu Penelitian
Direncanakan Dari Maret 2022 Sampai Dengan Juni 2022.
B. Pendekatan Penelitian
Adapun rancangan penelitian yang digunakan yaitu menggunakan
rancangan In-Depth Interview. Studi kualitatif, yaitu rancangan yang ditujukan
untuk menganalisis proses manajemen sumber daya manusia dibidang
sumber daya manusia (sdm) rumah sakit ibnu sina yw-umi makassar,
bertujuan untuk melihat bagaimana proses perencanaan SDM, seleksi SDM,
Pelatihan dan pengembangan SDM, serta penilaian kinerja SDM.
C. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Seluruh sumber daya manusia di bidang sumber daya manusia rumah
sakit ibnu sina yw-umi makassar
2. Sampel

18
 Pengambilan sampel menggunakan Teknik purpostive sampling yaitu
Teknik pengambilan sampel sumber data dan penimbangan tertentu
dalam penentuan informasi yang akan diwawancarai, seperti orang yang
dianggap paling tahu tentang yang diharapkan.
D. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang dilakukan peneliti yaitu datang langsung ke
rumah sakit ibnu sina yw-umi makassar pada saat hari pertama peneliti tidak
langsung melakukan wawancara, tetapi mengantar surat izin peneliti dibagian
diklat. Setelah melalui proses pengurusan surat dirumah sakit, peneliti tidak
langsung melakukan wawancara karena pengurusan surat membutuhkan
waktu selama 2 hari.wawancara dilakukan dengan informan pertama kalai
dengan kepala bidang sumber daya manusia dan administrasi yang
merupakan kunci yang telah ditentukan peniliti sebelumnya. Tetapi setelah
melakukan wawancara peniliti belum mendapatkan dapat secara lengkap
maka dari pertama merekomendasikan orang lain untuk memperoleh
informasi yang lebih jelas dan rinci dari kepala bagian personalia rumah sakit
ibnu sina yw-umi makassar.
E. Instrumen penelitian
Instrument penelitian ini ialah dibagi berdasarkan jenis penelitian, yaitu
penelitian kualitatif menggunakan istilah peniliti berfungsi sebagai instrument
dan panduan wawancara sebagai pengingat pembahasan wawancara. Dalam
perjalanan mengumpulkan data, peniliti membutuhkan alat tulis, seperti buku
catatan, dan alat bantu lainnya guna merekam dan menyimpan data data
kejadian dilokasi penelitian.
Cara yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan melakukan
pengumpulan data primer dan sekunder yang dilakukan oleh penulis setelah
mengumpulkan data yang dibutuhkan peniliti untuk turun ke lapangan
mengunjungi rumah sakit ibnu sina yw-umi makassar untuk melakukan
wawancara, observasi, dan pengumpulan data yang dibutuhkan.
F. Teknik pengumpulan Data dan Analisis Data
1. Teknik pengumpulan data
a. Wawancara
Tujuan dari wawancara ini adalah untuk menemukan permasalahan
secara lebih terbuka, dimana pihak yang diajak wawancara diminta
19
 pendapat, dan iide idenya dalam melakukan wawancara peneliti , perlu
mendengarkan secara teliti dan mencatat apa yang dikemukakan oleh
informan.
b. Dokumentasi
Dokumentasi yang berhasil dikumpulkan pada saat penelitian berupa
hasil wawancara peneliti terhadap responden dan juga dokumen data
rumah sakit ibnu sina yw-umi makassar terkait dengan perencanaan
SDM, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan
penilaian kinerja.
c. Observasi
Jenis observasi yang dilakukan dalam penelitian adalah observasi
secara terus terang dan tersamar. Dalam hal ini peneliti dalam
melakukan pengumpulan data menyatakan terus terang kepada
sumber data bahwa ini sedang melakukan penelitian. dalam penelitian
kualitatif yang diobservasi . variabel yang akan diobservasi dalam
penelitian ini adalah perencanaan SDM, seleksi SDM, pelatihan dan
pengembangan.
G. PENYAJIAN DATA
Data yang diperoleh dan diolah kemudian ditampilkan dalam berbentuk
catatan/wawancara,

20
 DAFTAR PUSTAKA

Calundu, R. (2018). Manajemen Kesehatan (Vol. 1). Sah Media.

GABUR, I. (2018). GAMBARAN PENGELOLAAN LINEN RUMAH SAKIT
UMUMPUSAT SANGLAH DENPASAR TAHUN 2018 (Doctoral dissertation,
Jurusan Kesehatan Lingkungan).
Raden Roro Lia Chairina, M. M. (2019). Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia
(Studi Kasus Kinerja Perawat Rumah Sakit). Zifatama Jawara.
Pertiwi, M. R., Ifansyah, M. N., & Hasaini, A. (2021). Manajemen Sumber Daya
Manusia Rumah Sakit. Penerbit NEM.
Tamsah, H., & Nurung, J. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Harras, H., Sugiarti, E., & Wahyudi, W. (2020). Kajian Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Mahasiswa.
Muryani, E., Sulistiarini, E. B., Prihatiningsih, T. S., Ramadhana, M. R., Heriteluna,
M., Maghfur, I., ... & Purnomo, A. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia.
UNISMA PRESS.
CHOIRUNNISA, B. (2018). Tinjauan Terhadap Pelaksanaan Sistem Manajemen
Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Pada Pt Surveyor Indonesia
(Persero) Palembang (Doctoral dissertation, POLITEKNIK NEGERI
SRIWIJAYA).
Mathis R L dan Jackson J.H, 2002, manajemen sumber daya manusia, Jakarta.
Salemba Empat.
Akilah, F. (2019). Manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Bidang
Pendidikan: Manifestasi Dan Implementasi. Didaktika: Jurnal
Kependidikan, 11(1), 81-94.
Purba, J. H. (2018). Perencanaan strategi sumberdaya manusia dan prestasi kerja
karyawan. Jurnal Manajemen, 4(1), 43-51.
Monica, R. D., & Hada, E. (2022). ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA
MANUSIA DI INSTALASI REKAM MEDIS BERDASARKAN TEORI
WORKLOAD INDICATORS OF STAFF NEED (WISN) GUNA MENUNJANG
EFEKTIVITAS KERJA DI RUMAH SAKIT TNI AU DR. M. SALAMUN
BANDUNG. Jurnal TEDC, 16(2), 158-167.
Puranti, W. Y., Zamzam, F., & Romli, H. (2020). Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan,
dan Penempatan Tenaga Ahli terhadap Capacity Building Dewan Perwakilan
Rakyat Daerah Kota Palembang. Integritas Jurnal Manajemen Profesional
(IJMPRO), 1(1), 83-92.

21
Bariqi, M. D. (2018). Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Jurnal
studi manajemen dan bisnis, 5(2), 64-69.
Cahya, A. D., Rahmadani, D. A., Wijiningrum, A., & Swasti, F. F. (2021). Analisis
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. YUME: Journal of
Management, 4(2).
Yamali, F. R. (2017). Pengaruh kompensasi dan kompetensi terhadap komitmen
organisasi serta implikasinya pada kinerja tenaga ahli perusahaan jasa
konstruksi di provinsi jambi. Ekonomis: Journal of Economics and
Business, 1(1), 213-222.
Supiyanto, Y. (2015). Pengaruh kompensasi, kompetensi dan komitmen
organisasional terhadap kepuasan dan kinerja. Jurnal Economia, 11(2), 118-
131.
Supiyanto, Y. (2015). Pengaruh kompensasi, kompetensi dan komitmen
organisasional terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan koperasi.
In Prosiding Seminar Nasional (Vol. 9, pp. 731-737).
Mardatillah, Y. I., Nasution, H., & Ishak, A. (2013). Evaluasi kinerja manajemen
sumber daya manusia PT. Bank XYZ dengan human resource
scorecard. Jurnal Teknik Industri USU, 1(1).
Damiyana, D., & Sari, D. M. (2020). Tugas Dan Tanggung Jawab Staff Front Office
Pada Rumah Sakit Mekarsari. Jurnal Lentera Bisnis, 9(1), 12-24.
Najah, N., Raharjo, K., & Andini, R. (2016). Penerapan Metode Activity Based
Costing System dalam Menentukan Tarif Jasa Rawat Inap (Studi Kasus pada
Rumah Sakit Umum RA. Kartini Kabupaten Jepara). Journal Of
Accounting, 2(2).
Pemerintah Republik Indonesia. 2009. Undang Undang Republik Indonesia No. 44
tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Jakarta.
Nena, A. F. D. A. (2015). Analisa Sistem Informasi Akuntansi Dalam Meningkatkan
Pengendalian Internal Atas Pendapatan Di Rumah Sakit Hermana-
Lembean. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi, 3(4).
Permenkes RI Nomor 340/MENKES/Per/11/2010 tentang klasifikasi rumah sakit
Murdiyanto, E. (2020). Penelitian Kualitatif (Teori dan Aplikasi disertai contoh
proposal).

22
Lampiran 1

LEMBAR SURAT PERSETUJUAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama :

Jenis kelamin :

Umur :

Alamat :

Menyatakan bersedia menjadi informan dalam penelitian dari:

Nama : Anggi Puspitasari

NIM : 201901125

Alamat : MAROS

Judul : analisis proses manajemen sumber daya manusi(SDM)

Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI Makassar Tahun 2023

Setelah mendengar penjelasan dan serta membaca permohonan menjadi informan

penelitian yang diajukan oleh peneliti saya memehami bahwa penelitian ini akan
menjunjung tinggi hak saya selaku informan. Serta saya berhak untuk tidak
melanjutkan berpartisipasi dalam penelitian jika suatu saat penelitian ini menrugikan
saya. Saya memahami bahwa penelitian ini sangatlah besar manfaatnya bagi
pengembangan keilmuan khususnya dalam bidang Kesehatan. Dengan
menandatangani surat persetujuan ini berarti saya bersedia ikut berpartisipasi dalam
penelitian ini secara ikhlas serta tanpa paksaan dari siapapun.

Makassar , april 2023

Peneliti Informan

23
 Anggi Puspitasari

Lampiran 2

PEDOMAN WAWANCARA
ANALISIS PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANUSIA (SDM)
RUMAH SAKIT IBNU SINA YW-UMI MAKASSAR

1. Identitas responden
Nama Lengkap :
Alamat :
Unit Kerja :
Telepon :
Umur :
Jenis Kelamin :
Jabatan :
Pendidikan Terakhir :

24
2. Pertanyaan
a. Perencanaan
 Bagaimanakah perencanaan SDM yang dilakukan oleh pihak RS
Ibnu Sina YW-UMI Makassar?
 Apa saja hambatan bapak/ibu temukan dalam perencanaan SDM
serta bagaimana cara mengatasinya?
 Siapa sajakah yang ikut terlibat dalam proses seleksi SDM DI RS?
 Kapan perencaan SDM ini dilakukan?
b. Seleksi
 Bagaimanakah dalam proses seleksi pegawai apakah pihak RS
menerima pegawai dengan kinerja jabatan yang telah direncanakan
atau ditemukan pihak RS Ibnu Sina YW-UMI Makassar?
 Berapa saja Batasan umur yang diterima dalam proses seleksi
SDM di RS?
 Kapankah proses seleksi SDM?
c. Pelatihan dan pengembangan
 Bagaimanakah cara untuk menentukan karyawan yang dianggap
perlu mengikuti pelatihan dan pengembangan SDM?
 Siapa sajakah yang ikut serta/terlibat dalam pelaksanaan pelatihan
dan pengembangan SDM?
 Bagaiamankah cara menangani kendala yang dihadapi dalam
pelaksanaan pelatihan dan pengembangan SDM?
 Bagaiamanakah pengembangan SDM Di Rs?
d. Penilaian kinerja
 Bagaiamanakah metode khusus yang digunakan RS untuk menilai
penilaian kinerja pegawai?
 Siapa sajakah yang terlibat dalam proses penilaian kinerja?
 Kapankah waktu pelakasanaan kineja SDM itu dilakukan?
 Apakah ada kendala yang dialami selama proses penilaian kinerja?

25
 Apakah ada alat ukur untuk digunakan mengukur kinerja?

26