KONTRIBUSI KADAR GRIT TERHADAP EVALUASI DIRI KINERJA PADA

GURU SMK NEGERI DI KOTA MAKASSAR

SKRIPSI

Pembimbing:
Dr. Muh. Tamar, M. Psi. (Pembimbing I)
Dra. Dyah Kusmarini, Psych (Pembimbing II)

Oleh:
Nur Aminah Gamardin
Q11113019

UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS KEDOKTERAN
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
MAKASSAR
2018
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .................................................................................................................. i

DAFTAR TABEL .........................................................................................................iv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... v

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................................... 1

B. Rumusan Persoalan .......................................................................................... 10

C. Maksud, Tujuan, dan Manfaat Penelitian......................................................... 10

1. Maksud Penelitian..................................................................................... 10

2. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 11

3. Manfaat Penelitian .................................................................................... 11

BAB II ......................................................................................................................... 13

A. Guru.................................................................................................................. 13

B. Kinerja .............................................................................................................. 15

B.1 Definisi Kinerja......................................................................................... 15

B.2 Dimensi Kinerja ........................................................................................ 16

B.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru .................................... 18

C. Evaluasi ............................................................................................................ 20

C.1 Evaluasi Pada Dinamika Tingkah Laku.................................................... 20

C.2 Evaluasi Diri Kinerja Guru ....................................................................... 21

D. GRIT ................................................................................................................. 22

D.1 Definisi Grit .............................................................................................. 22

D.2 Mekanisme Pengembangan Grit ............................................................... 23

i
 D.3 Grit Scale .................................................................................................. 27

E. Hubungan Kadar Grit dengan Kinerja Guru .................................................... 28

F. Kerangka Konseptual ....................................................................................... 31

BAB III........................................................................................................................ 34

METODE PENELITIAN ............................................................................................ 34

A. Materi ............................................................................................................... 34

B. Metode.............................................................................................................. 34

B.1 Pendekatan Penelitian ............................................................................... 34

B.2 Populasi dan Sampel ................................................................................. 35

B.3 Hipotesis Penelitian................................................................................... 36

B.4 Teknik Pengumpulan Data........................................................................ 36

B.5 Teknik Analisis Data................................................................................. 40

B.6 Prosedur Kerja........................................................................................... 41

BAB IV ....................................................................................................................... 44

HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................................... 44

A. Profil Umum Responden .................................................................................. 44

A.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................... 45

A.2 Profil Responden Berdasarkan Usia ......................................................... 45

A.3 Profil Nama Sekolah/Instansi ................................................................... 46

A.4 Profil Responden Berdasarkan Status Kepegawaian ................................ 46

A.5 Profil Responden Berdasarkan Penghasilan ............................................. 47

A.6 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................ 47

A.7 Profil Responden Berdasarkan Latar Belakang Budaya ........................... 48

ii
 A.8 Profil Responden Berdasarkan Agama ..................................................... 49

B. Profil Responden Berdasarkan Kadar Grit....................................................... 49

B.1 Profil Responden Berdasarkan Kadar Grit Keseluruhan .......................... 49

B.2 Profil Responden Berdasarkan Klasifikasi Kadar Grit ............................. 53

B.3 Simpulan ................................................................................................... 54

C. Profil Responden Berdasarkan Evasluasi Diri Kinerja .................................... 55

C.1 Profil Responden Berdasarkan Evaluasi Diri Kinerja Keseluruhan ......... 55

C.2 Profil Responden Berdasarkan Klasifikasi Pada Kinerja Tinggi- Rendah 59

C.3 Simpulan ................................................................................................... 60

D. Pembandingan Kadar Grit Keseluruhan dan Evaluasi Diri Kinerja Keseluruhan

Pada Guru ................................................................................................................ 61

E. Hasil Uji ........................................................................................................... 62

E.1 Uji Asumsi ................................................................................................ 62

E.2 Uji Hipotesis ............................................................................................. 63

F. Diskusi.............................................................................................................. 65

G. Limitasi Penelitian............................................................................................ 75

BAB V ......................................................................................................................... 76

KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................... 76

A. Kesimpulan....................................................................................................... 76

B. Saran ................................................................................................................. 76

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 78

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1 Daftar Sekolah dan Jumlah Subjek ............................................................ 36

Tabel 3. 2 Blue Print Individual Work Performance (IWPQ)..................................... 37
Tabel 3. 3 Blue Print Skala Kadar Grit ....................................................................... 39

Tabel 4. 1Standar Kategori Grit Keseluruhan ............................................................. 49

Tabel 4. 2 Matriks Kadar Grit dan Kinerja Pada Guru ............................................... 61
Tabel 4. 3 Hasil Uji Normalitas .................................................................................. 62
Tabel 4. 4 Hasil Uji Linearitas .................................................................................... 63
Tabel 4. 5 Model Regresi ............................................................................................ 64
Tabel 4. 6 Analisis Regresi ......................................................................................... 64

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Dimensi Kinerja oleh Koopmans (2015)................................................ 17

Gambar 4. 1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 45

Gambar 4. 2 Profil Responden Berdasarkan Pembagian Usia .................................... 45

Gambar 4. 3 Profil Responden Berdasarkan Asal Sekolah/Instansi ........................... 46
Gambar 4. 4 Profil Responden Berdasarkan Status Kepegawaian.............................. 46
Gambar 4. 5 Profil Responden Berdasarkan Penghasilan........................................... 47
Gambar 4. 6 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............................. 47
Gambar 4. 7 Profil Responden Berdasarkan Latar Belakang Budaya ........................ 48
Gambar 4. 8 Profil Responden Berdasarkan Agama................................................... 49
Gambar 4. 9 Profil Responden Berdasarkan Kadar Grit Keseluruhan ....................... 50
Gambar 4. 10 Profil Responden Berdasarkan Konsistensi Minat ............................... 51
Gambar 4. 11 Profil Responden Berdasarkan Ketekunan Usaha................................ 52
Gambar 4. 12 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada Kadar Grit Tinggi-
Rendah......................................................................................................................... 53
Gambar 4. 13 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada Kadar Grit Rendah
..................................................................................................................................... 54
Gambar 4. 14 Profil Responden Berdasarkan Kinerja Keseluruhan ........................... 56
Gambar 4. 15 Profil Responden Berdasarkan Task Performance Pada Kinerja ......... 57
Gambar 4. 16 Profil Responden Berdasarkan Contextual Performance Pada Kinerja
..................................................................................................................................... 58
Gambar 4. 17 Profil Responden Berdasarkan Counterproductive Work Behavior Pada
Kinerja ......................................................................................................................... 59
Gambar 4. 18 Profil Responden Berdasarkan Usia Pada Kinerja Tinggi-Rendah...... 59
Gambar 4. 19 Histogram Uji Normalitas .................................................................... 62

v
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia yang berkualitas adalah faktor penting dalam menentukan

sutau keberhasilan bagi sebuah negara maupun sebuah organisasi (Human

Development Report, 2010). Upaya dalam meningkatkan kualitas kehidupan bangsa,

kualitas sumber daya manusia menjadi salah satu aspek penting yang harus

diperhatikan. Kehidupan dapat menjadi lebih baik apabila sumber daya manusianya

berkualitas (Dewi, 2017). Sejalan dengan hal tersebut, Habibie meminta kepada

Presiden Jokowi untuk menekankan bahwa Indonesia harus mengandalkan SDM dan

menajdi salah satu aspek yang harus diperhatikan (Ichwan, 2018).

Human Capital Theory menyatakan bahwa pemberian pendidikan formal sangat

berkaitan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, sehingga dapat

meningkatkan kesejahteraan masyarakat (Sutermeister dalam Purba, 2017).

Pendidikan formal merupakan salah satu yang dapat memberikan kontribusi terkait

kebutuhan suatu negara (Muhardi, 2004). Sebagai bagian dari sistem pendidikan

Nasional, Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) memiliki peran penting dalam

menentukan keberhasilan pembanguan Nasional dan merupakan pendidikan

menengah yang mempersiapkan peserta didik terutama untuk mempersiapkan

memasuki angkatan kerja, dapat melihat peluang kerja, dan dapat mengembangkan

diri dikemudian hari (Susanto, 2012).

Melihat hal tersebut, untuk mendapatkan keluaran dari tingkat Sekolah Menengah

Kejuruan yang berkualitas maka diperlukan juga guru yang professional dan juga

1
berkualitas (Mulyasa, 2005). Guru yang profesional dan berkualitas akan memberikan

sumbangan yang signifikan terhadap peningkatan kualitas pendidikan serta keluaran

peserta didik yang juga berkualitas (Suharini, 2009). Sejalan dengan hal tersebut,

kinerja positif atau negatif dari seorang guru mencerminkan secara langsung atau

tidak langsung pada murid dalam proses pengajaran (Aydin, 2002).

Mengacu dari hal tersebut, guru memiliki kualitas dengan tuntutan

keprofesionalannya sebagai profesi guru dengan tugas utama yaitu merencanakan

pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai, dan

mengevaluasi hasil pembelajaran (UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 ayat a).

Selain itu, guru juga wajib menjalankan seluruh beban kerja minimal 24 jam dan 40

jam tatap muka dalam setiap minggu (Pasal 52 Ayat 2 PP No.74 Tahun 2008).

Berbagai tugas dan tanggung jawab yang diembannya, seorang guru dituntut untuk

menjalankan tugas dan kewajiban tersebut sesuai dengan tujuan pendidikan yang

dimana hal tersebut merupakan wujud dari kinerja seorang guru.

Kinerja merupakan tugas-tugas yang harus dijalankan berbentuk tingkah laku,

tingkah laku yang dimaksudkan ialah yang sejalan dengan tujuan dari organisasi

(Sonnentag & Frese, 2002). Kinerja guru yang baik akan berdampak pada proses

pembelajaran bagi peserta didik dan akan memberikan sumbangsih yang besar

terhadap hasil pendidikan yang berkualitas (Suharini, 2009). Seyogiyanya guru

mampu menjalankan berbagai tugas dan tanggung jawabnya atas

keprofesionalannya sebagai seorang guru secara optimal untuk menciptakan sumber

daya manusia yang berkualitas (Suparlan, 2005).

2
 Namun pada kenyataannya, ada indikasi kinerja dari seorang guru butuh untuk

lebih dioptimalkan. Hal ini dijelaskan oleh Sudarwan (2002) bahwa salah satu ciri krisis

pendidikan di Indonesia ialah masih ada guru yang belum sepenuhnya menunjukkan

kinerjanya (work performance) secara optimal. Penelitian yang telah dilakukan oleh

Saputra (2011) terkait kinerja guru SMA XXX di Indramayu, dimana memperlihatkan

hasil 60% atau dengan jumlah sampel sebanyak 30 guru memiliki kinerja yang kurang

optimal. Sejalan dengan hal tersebut, dilapangan masih ada guru merasa kesulitan

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang harus diembannya (Sulistyo &

Wijayanto, 2016). Hasil wawancara juga diperoleh informasi bahwa ada indikasi pada

beberapa guru membolos dijam mengajar hingga menggunakan waktu mengajar di

kelas untuk membuat perangkat-perangkat dalam pemenuhan sertifikasi.

Berdasarkan hal tersebut, maka terdapat kesenjangan dimana guru seyogiyanya

menjalankan tugas sesuai dengan tujuan pendidikan yang digambarkan dalam kinerja

guru guna menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas. Namun pada

senyatanya dari penelitian dan pemberitaan menggambarkan nampaknya ada

indikasi guru belum secara optimal dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya

sebagaimana tujuan dari peningkatan kualitas pendidikan.

Ketika standar dalam dunia pendidikan telah ditentukan, guru dituntut untuk

bekerja secara efektif dalam memenuhi standar yang ada (Government-of-Pakistan,

2009). Kemampuan dan pengetahuan guru dapat dikembangkan melalui dengan

diskusi bersama teman kerja, bacaan ilmiah, evaluasi diri, refleksi, serta

pengembangan ide-ide kreatif (Wilson, 2000). Evaluasi diri saat ini dipandang salah

satu hal yang penting didalam dunia kerja, dimana evaluasi diri merupakan

3
pengidentifikasian terkait tugas-tugas yang telah dijalankan, terkait kompetensi serta

kemampuan yang dimiliki, dan terkait dengan bagaimana individu melihat dirinya

sendiri (Kecmar, dkk., 2009). Pengelolaan dari evaluasi diri terkait dengan kinerja

yang telah dijalankan dapat memunculkan peningkatan serta pengembangan atas

kemampuan diri (Koopmans, 2015). Evaluasi diri guru digunakan sebagai sarana

pembelajaran dan juga merupakan salah satu penentu dalam keberhasilan

pengajaran seorang guru serta keterampilan mengajar pada proses pembelajaran

(Firyomanto, Wibawanto, & Syamwil, 2016). Lebih lanjut bahwa, guru merupakan

hakim terbaik terkait tugas dan tanggung jawab yang telah dijalankan dalam

pengembangan profesional mereka serta sumber daya mereka sendiri (Peterson &

Comeaux, 1990).

Sistem evaluasi dapat didasarkan pada penilaian dari diri sendiri dan penilaian

dari eksternal. Dimana sumber data yang diperoleh dapat berfungsi dengan baik untuk

mengevaluasi kinerja guru secara keseluruhan (Akram & Zepeda, 2015).

Perbandingan tersebut diyakini menjadi sumber potensial terhadap informasi yang

diperoleh bagi orang yang dituju serta bagi pengembangan terhadap dunia pendidikan

(Kwan, dkk dalam Heidemeier, 2005).

Namun yang terjadi dilapangan, dari hasil obeservasi pada penelitian yang

dilakukan di SMKN 4, 5, dan 8 di Kota Semarang bahwa penilaian kinerja guru selama

ini masih menggunakan satu komponen penilaian yaitu dari pihak sekolah

sebagaimana yang telah disusun dalam Penilaian Kinerja Guru (PKG) dari

Kementrian Pendidikan (Firyomanto, Wibawanto & Syamwil, 2016). Terdapat empat

komponen penilai dalam PKG yaitu pengawas, kepala sekolah, siswa SMK, dan

4
komite sekolah (Surapranata dalam Firyomanto, Wibawanto & Syamwil, 2016) . Lebih

lanjut, penilaian yang dilakukan kepala sekolah cenderung kurang tegas terhadap

guru yang dievaluasi (Peterson dalam Akram & Zepeda, 2015) serta cenderung

memberi penilaian hanya pada pengamatan terbatas dan dengan durasi waktu yang

pendek (Zepeda, 2014). Berdasarkan data yang ada bahwa nampaknya ada

kecenderungan penilaian kinerja guru yang dilakukan masih terfokus pada satu

komponen saja yaitu dari kepala sekolah maupun pengawas. Hal tersebut dapat

menimbulkan kesenjangan, dimana penilaian kinerja seyogiyanya tidak hanya untuk

pengembangan pada lingkungan sekolah, tetapi juga perlu untuk pengembangan diri

guru melalui evaluasi diri.

Standar kinerja yang optimal dari seorang guru dapat tergambar dengan

kompetensi yang seharusnya dimiliki. Guru dituntut untuk terlibat langsung dalam

proses pembelajaran, oleh karena itu guru dituntut memiliki kompetensi untuk

memberikan kinerja yang optimal dan efektif (Mulyasa, 2005). Kompetensi guru

merupakan suatu kemampuan dasar yang harus dimiliki dari seorang guru dalam

melaksanakan berbagai tugas sebagai tenaga pengajar dan pendidik serta dalam

pemenuhan kebutuhan dunia pendidikan (Robbins dalam Sobandi, 2010).

Guru seyogiyanya memiliki kompetensi untuk mengoptimalkan kinerjanya, sesuai

dengan pasal 10 ayat 1 UU No.14 Tahun 2005 bahwa ada empat kompetensi yang

harus dimiliki oleh seorang guru, yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan

professional. Adapun kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru ialah untuk

memenuhi kemampuan kognitif dan keterampilan bagi siswa dalam proses

pembelajaran, untuk menyelesaikan tugas, mengevaluasi, serta untuk melaksanakan

5
fungsi dan tujuan dari sebuah instansi pendidikan (sekolah) (Gunawan, 2002).

Kompetensi dari seorang guru erat kaitannya dengan peningkatan pemberdayaan

yang dimana guru harus bisa mengkritisi kurikulum secara mandiri, dapat mengelola

kelas dan bahan ajar, serta dapat meningkatkan cara mengajar secara efisien

(Sergiovanni dalam Pupuh, 2012). Mengacu dari hal tersebut seyogiyanya seorang

guru memiliki kompetensi sehingga dapat mencapai keefektifan kinerja.

Namun pada kenyataannya, berdasarkan hasil penelitian menyatakan bahwa

secara umum kompetensi pedagogik dan kompetensi profesi guru pada SMA Negeri

di Kabupaten Pati berada pada kriteria baik. Namun dianatara beberapa kompetensi

yang harus dipenuhi oleh seorang profesi guru, ada satu indikator yang termasuk pada

indikator yang perlu untuk di optimalkan yaitu pada ketepatan dalam memberi umpan

balik. Ada beberapa guru masih kurang dalam memberikan umpan balik dan

pelaksanaan penilaian selama proses pembelajaran (Suharini, 2011). Penelitian yang

dilakukan oleh Sukandi (2011) menyatakan bahwa siswa SMK Negeri di Kabupaten

Indramayu memilih untuk tidak mesuk kelas untuk mengikuti proses belajar-mengajar

dikarenakan gurunya dianggap kurang mampu dalam mempersiapkan metode

pembelajaran yang inovatif dan cenderung membosankan. Lebih lanjut penelitian

yang dilakukan oleh Amin & Thamrin menyatakan dari hasil penelitian diperoleh data

bahwa kompetensi mengajar guru pada SDN Kecamatan Sungai Raya Kabupaten

Kubu Raya tergolong cukup, dimana kompetensi tersebut perlu untuk ditingkatkan.

Hasil wawancara kepada tiga kepala sekolah pada tingkat SMK Negeri di Kota

Makassar memberikan informasi bahwa dalam peninjauan keadaan yang sebenarnya

terkait pencapaian kompetensi pada sebagian guru terbilang perlu untuk ditingkatkan

6
lagi dengan melihat keadaan dari beberapa guru yang ada. Masih dijumpai ada

beberapa guru yang belum mampu menarasikan kemampuan atau pencapaian siswa

satu per satu, terdapat beberapa guru yang masih melakukan copy-paste pada

pemberian evaluasi ke siswanya. Terkait pelaksanaan penyediaan perangkat

pembelajaran dengan inovasi-inovasi terbaru, di sebagian guru sudah memiliki

kompetensi tersebut. Namun masih ada juga guru yang memiliki kemampuan minim

atau dalam hal ini sangat perlu untuk ditingkatkan terkait dalam penyediaan perangkat

pembelajaran yang inovatif yang dimana merupakan kompetensi yang harus dimiliki

dari seorang guru (Maret, 2018).

Beberapa fakta menggambarkan adanya kesenjangan, dimana seyogiayanya

seorang guru harus memiliki kompetensi dalam pemenuhan standar kinerja yang

optimal dalam hal merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi pembelajaran.

Namun dari penelitian menunjukkan bahwa nampaknya ada indikasi sebagian guru

dinilai belum mampu mencapai standar kinerja dengan kompetensi yang harus dimiliki

secara optimal dari profesinya sebagai seorang guru.

Efektifitas kinerja seorang guru merupakan faktor penting khususnya pada proses

pembelajaran di kelas, dimana kinerja guru dapat mempengaruhi tingkat belajar para

murid (Rivkin, dkk, 2005). Tugas dari profesi seorang guru dituntut sama seperti para

veteran yaitu untuk lebih sering menerima beban mengajar yang lebih menantang dan

kondisi yang tidak pasti (Lostie, 1975). Mengajar adalah pekerjaan yang sangat

menantang (Maurer, 2012), karena menjadi seorang guru dengan tugas utama

mengajar merupakan profesi yang sangat menuntut (Robertsoon-Kraft & Duckworth,

2014). Tantangan dan ketidakpastian dalam dunia pengajaran tidak henti-hentinya

7
dapat menjadi demoralisasi bagi seorang guru (Maurer, 2012). Disisi lain, guru

memaknai berbagai masalah yang dihadapinya akan berdampak pada kualitas

kinerjanya sebagai guru (Zuharyadi, 2016).

Mengahdapi berbagai kesulitan dibutuhkan ketahahan dari seorang guru yang

merujuk pada sifat positif yaitu grit yang dimana hal tersebut memainkan peran

penting dalam menentukan keefektifan kinerja seorang guru (Stanford, 2001). Dalam

menjalankan tugas sebagai seorang profesi guru, guru membutuhkan sejumlah

konsistensi serta ketekunan usaha yang lebih besar untuk dapat sukses (Robertsoon-

Kraft & Duckworth, 2014). Memperkuat pernyataan tersebut, hasil penelitian

menyatakan bahwa grit merupakan salah satu sifat positif yang memainkan peranan

penting, dimana merupakan prediktor terhadap keefektifan kinerja guru (Duckworth,

dkk & Seligman, 2010).

Merujuk dari bebebrapa pernyataan diatas, pada penelitian yang telah dilakukan

oleh Stanford & Duckworth, dkk (2001; 2010) menyatakan sifat psikologis positif yaitu

grit sebagai salah satu sifat yang dapat memprediksi kinerja seorang guru. Grit

membantu guru dalam mengatasi kerasnya dunia pengajaran, membantu guru dalam

menghadapi situasi yang tidak pasti dan menantang, serta membantu guru untuk tetap

fokus pada tugas utamanya sebagai tenaga profesi pendidik dalam menciptakan

proses belajar-mengajar yang baik bagi peserta didiknya (Stanford, 2001; Duckworth

2016). Adapun perilaku yang digambarkan dengan bekerja keras ketika menghadapi

tantangan, mempertahankan usaha serta minat selama bertahun-tahun meskipun

didalamnya pernah mengalami kegagalan serta kesulitan selama dalam prosesnya

(Duckworth, 2007).

8
 Grit dapat membantu individu untuk tetap bertahan pada apa yang menjadi

komitmen mereka (Duckworth, 2007). Komitmen yang dimaksudkan ialah komitmen

mengajar yang merupakan dedikasi seorang guru terhadap pekerjaan mereka terkait

dengan kinerjanya yaitu menjalankan tugas dan tanggung jawab dan daya tahan

diukur dalam menghadapi berbagai tantangan di dunia pendidikan (Robertson-Kraft &

Duckworth, 2014). Lebih lanjut, dijelaskan bahwa diantara guru-guru yang mengajar

di sekolah, guru “grittier” lebih efektif di kelas dan cenderung untuk tidak

mengundurkan diri (Robertson-Kraft & Duckworth, 2014). Seyogiyanya seorang guru

memiliki sifat positif grit yang dapat memberikan dampak postif dalam pengajaran

yang ditunjukkan melalui ketekunan dan daya tahan.

Namun berbagai permasalahan yang datang dalam dunia pendidikan

menunjukkan tingkat daya tahan yang dimiliki oleh guru belum sepenuhnya nampak

dalam pemberian pendidikan. Penelitian yang dilakukan oleh Johnson & Birkeland

(2003) bahwa guru kerap meninggalkan kelas di pertengahan tahun karena merasa

terbebani tanggung jawab dan berbagai tantangan yang dihadapi di kelas. Penelitian

lainnya juga menyatakan bahwa sebesar 40% guru di daerah perkotaan

melaksanakan kinerja yang kurang efektif dan lebih muda meninggalkan tugasnya

dalam mengajar (Ingersoll & Smith, 2003). Berdasarkan data tersebut, dapat dilihat

bahwa nampaknya sebagian guru cenderung mudah menyerah ketika menjalankan

suatu proses pekerjaan yang menantang terhadap profesinya sebagai guru.

Berdasarkan penejelasan terkait beberapa gejala yang telah dipaparkan,

menunjukkan indikasi daya tahan profesi seorang guru masih kurang nampak, dimana

dapat berujung pada efektivitas kinerja yang dilihat dari evaluasi diri seorang guru. Hal

9
tersebut menggambarkan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dari profesi

seorang guru perlu untuk lebih dioptimalkan. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk

mengkaji sejauh mana kadar grit guru terhadap kinerjanya.

B. Rumusan Persoalan

Berdasarkan kajian teoritik yang telah disusun, maka peneliti membatasi rumusan

persoalan, yaitu:

1. Bagaimana gamabaran kadar grit pada guru SMK Negeri di Kota Makassar ?

2. Bagaimana gamabran evaluasi diri kinerja pada guru SMK Negeri di Kota

Makassar ?

3. Sejauh mana kontribusi kadar grit terhadap evaluasi diri kinerja pada guru SMK

Negeri di Kota Makassar?

C. Maksud, Tujuan, dan Manfaat Penelitian

1. Maksud Penelitian

Berdasarkan dari rumusan persoalan, maka maksud dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

a) Memperoleh gambaran kadar grit pada guru SMK Negeri di Kota

Makassar.

b) Memperoleh gambaran evaluasi diri kinerja pada guru SMK Negeri di Kota

Makassar.

c) Memperoleh kontribusi kadar grit terhadap evaluasi diri kinerja pada guru

SMK Negeri di Kota Makassar.

10
2. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pemaparan di atas, tujuan dari penelitian ini yaitu:

a) Mengetahui gambaran kadar grit pada guru SMK Negeri di Kota Makassar.

b) Mengetahui gambaran evaluasi diri kinerja pada guru SMK Negeri di Kota

Makassar

c) Mengetahui kontribusi kadar grit terhadap evaluasi diri kinerja pada guru

SMK Negeri di Kota Makassar.

3. Manfaat Penelitian

a) Manfaat Teoritis

Secara teoritis, peneliti mengharapkan penelitian ini dapat memberi

manfaat dalam mengembangkan wawasan di bidang Psikologi, khususnya

pada pengembangan teori yang memiliki kaitan dengan latar belakang,

yaitu kadar grit dan evaluasi diri kinerja pada guru.

b) Manfaat Praktis

Manfaat praktis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(1) Hasil dari peelitian ini diharapkan dapat memberi informasi bagi tenaga

pendidik terkait kontribusi kadar grit terhadap keefektifan kinerja,

dimana grit sebagai elemen penting dalam menghadapi berbagai

tuntutan khususnya dalam dunia pendidikan.

(2) Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi tenaga

pendidik itu sendiri dalam mengevaluasi kinerja yang telah dijalankan,

sehingga nantinya diharapkan bagi tenaga pendidik dapat

11
menjalankan tugas dan tangung jawabnya lebih optimal sebagaimana

perannya dalam peningkatan kualitas pendidikan.

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Pembahasan pada bagian ini akan diuraikan lebih mendalam terkait teori-teori

yang relevan untuk menjelaskan secara teoritik persoalan penelitian yang akan diteliti.

Bagian pertama akan dijelaskan tentang teori guru. Berikutnya, peneliti akan

menjelaskan tentang kinerja, lalu tentang evaluasi diri, kemudian akan menjelaskan

teori grit, dan hubungan antara grit dengan kinerja guru. Pada bagian akhir, terdapat

kerangka konseptual yang menggambarkan alur pikir peneliti serta sebagian besar

penarikan hipotesis dalam penelitian ini.

A. Guru

Guru adalah komponen yang paling menentukan terhadap terciptanya proses dan

hasil mutu pendidikan, dimana seorang guru sebagai ujung tombak yang memiliki

peran dalam memajukan pendidikan serta menciptakan sumber daya manusia yang

berkualitas (Suharini, 2009). Guru memiliki tugas serta tanggung jawab yaitu

mewujudkan manusia Indonesia yang cerdas dan kompetitif sebagaimana ketentuan

pemerintah yang telah dituliskan dalam undang-undang sistem pendidikan nasional

(UU Sisdiknas). Guru merupakan tenaga pendidik dengan tugas pokok melaksanakan

proses belajar-mengajar (Suharini, 2009).

Profesi seorang guru memiliki tugas pokok dan fungsi untuk meningkatkan

pengetahuan dan wawasan, skill, mental, serta akhlak bagi peserta didik sebagai aset

bangsa (Sagala, 2009). Guru memiliki banyak tugas dan tanggung jawab yang harus

diemban yaitu mendidik, menajar, membimbing, mengarahkan, melatih, dan

mengavaluasi peserta didik pada pendidikan formal dimulai dari pendidikan anak usia

13
dini, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah (Pasal 1 UU No.14 Tahun 2005).

Guru adalah salah satu unsur sumber daya pendidikan yang memberikan kontribusi

signifikan untuk mewujudkan proses berkembangnya kualitas potensi peserta didik.

Lebih lanjut bahwa menjadi seorang guru harus memiliki kualifikasi sesuai dengan

ketentuan yang telah dituliskan pada pasal 8 UU No.14 bahwa seorang guru wajib

memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat jasmani dan

rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan Nasional. Jadi, profesi

seorang guru dituntut harus memiliki kompetensi guna mencapai keberhasilan dalam

dunia pendidikan serta mencapai keefektifan kinerja dalam berbagai tugas dan

tanggung jawabnya (Sari & Noe, 2014).

Berdasarkan uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa guru merupakan

seorang yang memiliki peran penting terutama pada pendidikan formal dalam

menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas, dengan terciptanya sumber

daya manusia berkualitas maka dapat tercipta pula kesejahteraan dari suatu negara.

Guru memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dicapai oleh guru sebagaimana

yang telah ditetapkan oleh peraturan pendidikan formal. Guru juga harus memiliki

kompetensi yang akan menjadi tolak ukur dalam menjalankan tugas profesionalnya

sebagai seorang guru.

Seorang guru dituntut untuk dapat menjalankan berbagai tuntutan pendidikan,

salah satunya ialah mempersiapkan kemampuan kognitif maupun teknikal bagi

peserta didik khususnya pada tingkat Sekolah Menengah Atas. Dalam hal ini,

mengingat bahwa tingkat Sekolah Menengah Atas salah satu tempat bagi peserta

didik untuk mempersiapkan diri dalam menetapkan tujuan ke suatu jenjang yang baru.

14
Oleh karenanya, profesi guru khususunya yang mengajar di tingkatan menengah atas

sebaiknya menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diemban sebagai

seorang profesi guru.

B. Kinerja

B.1 Definisi Kinerja

Kinerja adalah mekanisme yang harus dilaksanakan yang mana merupakan

nilai ekspektasi dari seluruh tingkah laku yang individu tunjukkan yang relevan

dengan tugas serta tanggung jawab dari organisasi yang bersangkutan (Schmitt,

2012). Tingkah laku disini merupakan tujuan yang akan dicapai dari suatu

organisasi (Mulyasa, 2005). Kinerja merupakan tingkah laku yang berkaitan

dengan apa yang dilakukan individu saat bekerja (Sonnentag & Frase, 2003).

Sejalan degan hal tersebut, kinerja adalah suatu tugas yang akan dicapai oleh

suatu individu atau kelompok dalam sebuah organisasi yang dimana didalamnya

terdapat suatu tanggung jawab dari masing-masing individu (Prawirosentono,

1997).

Kinerja guru merupakan bentuk tugas yang harus dilaksanakan dari seorang

guru, dimana tugas yang dijalankan memiliki spesifikasi tertentu (Morgan dalam

Loekmono, 2011). Kinerja guru merupakan kemampuan seorang guru dalam

menjalankan tugasnya sebagai tenaga pendidik di sekolah formal serta

bertanggung jawab terhadap peserta didik dengan membimbing serta mengajar

guna melahirkan peserta didik yang berkualitas (Supardi, 2013). Kinerja dari

seorang guru memiliki kualitas dengan tuntutan keprofesionalannya sebagai

profesi guru dengan tugas utama yaitu merencanakan pembelajaran,

15
melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai, dan

mengevaluasi hasil pembelajaran (UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 ayat

a).

B.2 Dimensi Kinerja

Terdapat tiga dimensi dari kinerja individu, yaitu (Koopmans, 2015):

a) Task Peformance

Task performance didefinisikan sebagai kecakapan individu dalam

melakukan inti tugas substantif atau yang penting bagi pekerjaannya.

Adapun perilaku yang ditunjukkan dalam menggambarkan kinerja yaitu

mencakup kuantitas dan kualitas kerja, keterampilan kerja, dan pengetahuan

kerja.

b) Contextual Peformance

Contextual performance dapat diartikan sebagai tingkah laku yang

mendukung di suatu lingkungan organisasi, lingkungan social, dan

lingkungan psikologis, yang dimana dalam menjalankannya fungsi inti teknis

harus berfungsi. Lebih lanjut bahwa perilaku yag menggambarkan kinerja

kontekstual berwujud pada tingkah laku yang melampaui tujuan formal.

Misalnya, menunjukkan inisiatif, mengambil tugas tambahan, menawarkan

bantuan terhadap rekan atau tim, serta membina pendatang baru pada

pekerjaan, bekerja sama, serta berkomunikasi.

c) Counterproductive Work Behavior

Counterproductive work behavior adalah tingkah laku yang dapat

merugikan suatu kesejahteraan organisasi. Dalam hal ini perilaku tersebut

16
 menggambarkan perilaku kerja yang kontaproduktif, misalnya

ketidakhadiran, keterlambatan masuk kerja, perilaku off-task, penyalah

gunaan barang investasi dari suatu organiasi, mencuri, dan penyalahgunaan

zat berbahaya.

Berdasarkan pemaparan, Koopmans (2015) membuat bagan kinerja serta

dimensinya sebai berikut:

(Perilaku Individu)
Kinerja

Task Contextual Counterproductive

Peformance Peformance Work Behavior

Perilaku yang melanggar

Menyelesaikan tugas peraturan atau diluar dari
kerja, keterampilan dan tugas, ketidakhadiran,
kemampuan kerja, Menunjukkan inisiatif, waktu istirahat yang
pengetahuana kerja, mengambil tugas berlebihan, mengeluh,
menjaga pengetahuan
tambahan, perhatian terlambat, perilaku off-task,
atau terus meng up- terhadap tugas mencela atau menggosipi
grade agar tetap up-to- tambahan, antusias, rekan kerja, berkelahi atau
date, merencanakan rajin, tekun, memiliki berdekat dengan rekan
dan mengorganisir, motivasi, menolong kerja, menyalahgunakan
mengambil keputusan,
orang lain, sopan, barang investasi,
administrasi, berkomunikasi efektif, mengabaikan
menyelesaikan bekerja sama, keselamatan,
persoalan, komunikasi komitmen organisasi menyalahgunakan hak
lisan maupun tulisan, istimewa, agresif, mencuri,
memonitor dan
hingga penyalahgunaan
mengontrol SDM zat berbahaya

Gambar 2. 1 Dimensi Kinerja oleh Koopmans (2015)

Berdasarkan pemaparan ditas, kinerja merupakan suatu wujud dari tingkah laku

individu dalam menjalankan tugas serta tanggung jawabnya. Adapun tugas yang

dijalannya akan memiliki batas waktu sesuai ketentun dan yang terpenting bahwa

tugas yang dilaksanakan merupakan tugas yang relevan dengan tujuan dari suatu

organisasi tersebut. Diakhir pelaksanaan tugas akan ada evaluasi untuk mengetahui

17
sejauh mana tugas yang telah dilakukan dan telah sesuai dengan tujuannya. Sejalan

dengan hal tersebut, guru memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus diembannya

sebagai tenaga pendidik dengan salah satu tujuannya ialah menghasilkan peserta

didik yang berkualitas. Tugas dan tanggung jawab yang dijalankan merupakan wujud

dari kinerja. Dalam hal ini, kinerja tidak hanya dapat dilihat dari tingkah laku melainkan

juga dari evaluasi kinerja untuk melihat apakah individu sukses dalam menjalankan

tugas. Tingkah laku produktif yang dimaksudkan ialah tingkah laku yang dapat

menunjang tugas utama dimensi task performance seperti keterampilan dan

kemampuan yang harus dimiliki. Lebih lanjut, gambaran dari dimensi contextual

performance ialah tingkah laku tambahan yang juga mendukung hal-hal teknis yang

mana telah melampaui tugas utamanya. Tingkah laku kontraproduktif akan

menggambarkan tingkah laku yang dapat merugikan bagi individu itu sendiri maupun

bagi kesejahteraan suatu organisasi atau suau instansi.

B.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Terdapat beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari

seorang profesi guru, dimana terdiri atas 2 bagian, yaitu (Kartono dalam

Srinalia, 2015):

a) Faktor dari Dalam Diri (internal)

1. Kecerdasan, kecerdasan merupakan penunjang penting dalam

keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas yang dilaksanakan oleh individu.

Tugas yang diberikan dalam bentuk sesederhana hingga serumit apapun

akan dapat diselesaikan oleh individu.

18
 2. Keterampilan dan kecakapan, keterampilan dan kecakapan dapat

terbentuk melalui berbagai pengalaman yang dialami oleh individu.

3. Bakat, individu yang menajalankan tugas dan tanggung jawab akan

melakukan penyesuaian antara bakat dan pilihan pekerjaan yang

membawa individu untuk bekerja dengan pilihan dan keahlian yang

dimiliki.

4. Kemampuan dan minat, merupakan bentuk yang dapat menunjang

pekerjaan yang dijalan dari individu.

5. Motif, merupakan suatu pendorong yang dapat meningkatkan kinerja dari

individu itu sendiri.

6. Kesehatan, produktifitas keadaan jasmani yang dimiliki oleh individu dapat

menunjang keefektifan kinerja individu.

7. Kepribadian, tergambar melalui integritas yang dimiliki oleh individu.

Individu yang memiliki integritas tinggi akan bertahan pada nilai-nilai yang

dianut dan dapat meningkatkan kinerja yang dijalani.

8. Cita-cita dan tujuan dalam bekerja, ketika individu menjalani tugas dan

tanggung jawabnya sesuai dengan yang dikehendaki serta sesuai dengan

tujuannya, maka dapat merujuk pada penyelesaian tugas dari individu

tersebut dengan bersungguh-sungguh, tekun, rajin, serta bekerja dnegan

sepenuh hati.

b) Faktor dari Luar Diri (Eksternal)

1. Lingkungan keluarga, keadaan lingkungan keluarga dapat mempengaruhi

kinerja individu.

19
 2. Lingkungan kerja, situasi kerja yang menyenangkan dapat mendorong

seseorang bekerja secara optimal. Dimana lingkungan kerja yang

dimaksudkan ialah situasi kerja, rasa aman, gaji yang sesuai dengan

beban kerja, kesempatan untuk mengembangkan karir, serta rekan kerja

yang kologial.

3. Komunikasi, komunikasi yang baik di lingkungan sekolah adalah

komunikasi yang efektif yang dibangun antara komponen yang ada di

lingkungan sekolah. Sebaliknya, tidak adanyan komunikasi yang efektif

dapat mengakibatkan timbulnya salah pengertian antara komponen yang

ada di lingkungan sekolah.

4. Sarana dan Prasarana, adanya sarana dan prasarana yang memadai

membantu guru dalam menunjang tugas dan tanggung jawab yang

dilaksanakan khususnya pada proses belajar-mengajar.

C. Evaluasi

C.1 Evaluasi Pada Dinamika Tingkah Laku

Pada umumnya evaluasi merupakan suatu pemeriksaan terhadap suatu

pelakasanaan program yang telah dilakukan, dimana hal tersebut bertujuan

sebagai tolak ukur terhadap program yang telah dilaksanakan (Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan, 1978: 45). Proses dari sebuah evaluasi diri guru

akan dijelaskan menggunakan dinamika tingkah laku individu (Gunarya, 1984).

Proses evaluasi diri seorang guru akan berkaitan dengan pengetahuan yang

didapatkan dalam prses pengajaran dan akan tersimpan dalam kerangka acuan

kognitif (F.O.R) yang ada di dalam diri individu. Namun sebelumnya, akan ada

20
proses dalam diri individu yang terjadi ketika menjalankan tugasnya yang akan

mempengaruhi persepsi individu, hasil dari persepsi kemudian akan diolah dan

disaring menjadi makna-makna yang disimpan di dalam frame of reference

(F.O.R) yang ada pada kognisi. Kognisi juga dapat kembali memengaruhi

persepsi individu. Kognisi ini senantiasa diperbaharui sesuai dengan masukan

kognisi baru yang diintegrasikan oleh guru. F.O.R juga secara bersamaan

berhubungan dengan perangkat psikologik lainnya seperti kebutuhan (need),

sikap (attitude), nilai-nilai (value) dan perasaan (feeling). Perangkat-perangkat

psikologik akan memberi arah kepada motive dan bahkan kepada keputusan

(judgement) tingkah laku apa yang akan dihasilkan, yakni hasil keputusannya

yang akan keluar dalam bentuk tingkah laku. Tingkah laku individu senantiasa

akan berubah kapanpun, diperbaharui sesuai dengan masukan persepsi baru

yang dipengaruhi oleh integrasi dari kebutuhan (need), sikap (attitude), nilai-nilai

(value) dan perasaan (Feeling) dan aspek psikologi lainnya. Dalam penelitian ini,

kinerja yang telah dijalankan dilihat dari evaluasi oleh dirinya sendiri terkait

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang dimiliki sebagai seorang guru.

C.2 Evaluasi Diri Kinerja Guru

Evaluasi diri kinerja menjelaskan pada laporan diri individu dalam

menanggapi produktivitas kinerja yang telah dijalankan, bagaimana memahami

dan secara akurat melaporkan dampak dan faktor-faktor dari kinerja yang telah

dijalankan (Wubbels, Brekelmans, & Hooymayers, 1992). Evaluasi diri lebih

kepada pengidentifikasian secara subjektif yang dilaporkan dalam prosedur

umpan balik berbasis kuesioner berupa refleksi diri (Wubbels, Brekelmans, &

21
 Hooymayers, 1992). Sejalan dengan hal tersebut, evaluasi dari diri sendiri berupa

refleksi terkait dengan kuantitas dan kualitas dari individu itu sendiri (Koopmans,

2015).

Guru dalam proses sistematis “mengamati” perilaku mereka sendiri dan

memiliki persepsi terkait dengan perilaku mereka berdasarkan pengamatan

mereka sendiri (Stronge, 2010). Evaluasi diri sebagai alat yang paling kuat untuk

mengukur kualitas dari seorang guru (Danielson & McGreal, 2000). Evaluasi diri

kinerja pada guru merupaka laporan diri guru terkait dengan perilaku mereka yang

dimana merupakan hasil dari perilaku yang sebenarnya. Evaluasi diri kinerja pada

guru dapat didefinisikan sebagai penilaian mendasar terkait cerminan diri dan

bagaimana guru yang bersangkutan memandang dirinya dalam pelaksanaan

tugas, nilai, kompetensi, serta kemampuan yang dimiliki (Judge, Bono, Erez, &

Locke, 2005). Evaluasi diri guru dapat dilihat dari keefektifan yang mengarahkan

pada bagaimana guru memahami pengetahuan konten, pengajaran di kelas,

penyediaan strategi pengajaran yang efektif, menilai kinerja siswa, serta memiliki

komunikasi yang efektif dengan siswa dari kinerja yang dijalankan (Peterson &

Comeaux, 1990).

D. GRIT

D.1 Definisi Grit

Grit merupakan kekuatan passion dan ketangguhan untuk mempertahankan

tujuan dalam jangka panjang yang sifatnya menantang, dalam artiannya bahwa

individu akan bertahan dengan hal-hal yang menjadi tujuannya (Duckworth, 2007).

Passion dan ketangguhan hal penting dalam grit, dimana passion diartikan sebagai

22
seberapa konsisten usaha individu untuk menuju suatu arah dan ketangguhan

diartikan seberapa keras seseorang berusaha untuk mencapai tujuan serta di

dalam ketangguhan terdapat energi yang dapat menggerakkan individu

(Duckworth, 2016).

Grit ditunjukkan dengan bekerja keras dalam menghadapi tantangan,

mempertahankan usaha dan minat selama bertahun-tahun meskipun didepan akan

menjumpai kegagalan, tantangan, dan kesulitan yang dihadapi pada prosesnya.

Lebih lanjut, pada saat individu lainnya merasa kecewa dan bosan saat itu akan

membawa individu untuk memilih berubah haluan bahkan mundur, namun inidividu

yang memiliki grit akan tetap berusaha pada jalan yang dipilihnya. Grit akan

membantu individu untuk bertahan pada komitmen yang dipilihnya serta mampu

melalui tantangan yang dihadapinya (Duckworth, 2007).

Berdasarkan uraian di atas, grit merupakan kekuatan passion dan

ketangguhan dalam menghadapi tantangan dan hambatan untuk menuju ke suatu

arah serta untuk mencapai tujuan dalam jangka panjang. Individu yang memiliki

grit akan tetap bertahan pada komitmen dan percaya bahwa akan mampu melalui

berbagai tantangan yang dihadapinya.

D.2 Mekanisme Pengembangan Grit

Grit sebagian dipengaruhi secara genetik (berasal dari DNA) dan sebagian

juga dipengaruhi oleh pengalaman. Penelitian yang telah dilakukan menyatakan

bahwa gen, pengalaman, serta interaksi individu akan mengantarkan untuk

menjadi diri sendiri. Jadi, pada dasarnya setiap sifat individu dipengaruhi oleh gen

23
dan pengalaman, begitu pula dengan grit yang juga bagian dari DNA dalam tubuh

dan juga dari pengalaman atau lingkungan (Duckworth, 2016).

Terdapat dua dalam mekanisme pengembangan kadar grit. Dimana pertama

yaitu mekanisme pengembangan grit dari luar masuk ke dalam diri individu. Hal ini

dapat melalui dari lingkungan, orang-orang disekitar seperti orang tua, guru,

atasan, teman-teman, dan lain sebagainya. Perilaku yang didapatkan dari

lingkungan dapat mendorong individu dalam mengembangkan kadar grit dalam

dirinya. Kedua yaitu mekanisme pengembangan kadar grit dari dalam ke luar diri.

hal ini dilakukan dengan cara individu dapat mengembangkan minat dimana

individu memberi fokusnya terhadap tantangan dan mengasah keterampilan

sehingga dapat menjadi mahir. Hal ini dapat mengantarkan individu untuk lebih

mampu dalam mengatasi kelemahan atau tantangan dengan cara berlatih secara

terus-menerus, bahwa tidak semua dapat berjalan dengan sesuai (Duckworth,

2016). Berikut penjelasan lebih lanjut terkait mekanisme pengembangan kadar

grit.

a) Mekanisme Pengembangan Kadar Grit dari Luar ke Dalam Diri

(1) Pengasuhan untuk Mengembangkan Grit

Pola pengasuhan merupakan salah satu yang dapat mempengaruhi kadar

grit dalam diri inidividu. Dimana pengasuhan dari orang tua dapat membantu

pengembangan anak yang berkualitas, yang mana anak dapat berkembang

sesuai dengan blue printnya. Duckworth (2016) menyatakan bahwa

pengasuhan yang sesuai dalam mengembangkan grit ialah dengan

pengasuhan bijaksana, karena pengasuhan bijaksana mengetahui secara

24
akurat kebutuhan psikologis anak. Pengasuhan dengan bijaksana dapat

digambarkan dengan orang tua memahami kebutuhan psikologis anak,

memberikan cinta, serta memahami bahwa anak-anak membutuhkan ruang

gerak dalam menemukan dan mencapai potensinya (Duckworth, 2016). Lebih

lanjut bahwa terdapat “tough love”, dimana orang tua tidak hanya memberikan

cinta, tetapi diharapkan bahwa orang tua dapat memberikan batasan-batasan

untuk membantu anak menjadi lebih kuat dan tangguh (Duckworth, 2016).

(2) Lapangan Bermain Untuk Grit

Ekstra kurikuler atau kurusus merupakan salah satu wadah bagi individu

untuk dapat melatih dirinya dalam menemukan minat. Mengikuti kegiatan

tersebut dapat membantu individu dalam mengembangkan diri, melatih

semangat dan ketekuunan untuk tujuan jangka panjang.

(3) Budaya Grit

Jika individu ingin menjadi gritty, maka individu perlu menemukan budaya

grit di dalam suatu organisasi yang terdiri dari individu-individu yang memiliki

grit tinggi, lalu bergabung dalam organisasi itu. Hal tersebut dapat membantu

individu dalam mengembangkan grit di dalam dirinya. Adapun apabila

seorang pemimpin ingin mengembangkan grit terhadap anggota

organisasinya, maka pemimpin tersebut perlu menciptakan lingkungan yang

mampu memberikan warna terhadap grit individu, yaitu dengan memberikan

latihan-latihan dan tantangan untuk meningkatkan grit anggotanya.

25
b) Mekanisme Pengembangan Kadar Grit dari Dalam Diri Ke Luar

Terdapat empat aspek yang dapat membantu individu untuk berkembang,

yaitu interest, practice, purpose, dan hope (Duckworth, 2016).

(1) Interest

Minat dimulai dengan menikmati terlebih dahulu apa yang dilakukan.

Individu yang belum menemukan minat harus siap untuk menghabiskan waktu

berjam-jam dalam sehari dengan tekun dalam mengasah keterampilan,

memicu dan menarik kembali minat. Saat individu telah menemukan area yang

sesuai dengan minatnya, maka individu akan merasa semangat serta

mencintai terkait apa yang dijalankan dan akan berkomitmen terhadap area

tersebut.

(2) Practice

Salah satu bentuk ketangguhan serta ketekunan adalah disiplin dalam

kehidupan sehari-hari untuk mencoba melakukan sesuatu lebih baik lagi

dibandingkan sebelumnya. Saat individu menemukan dan mengembangkan

minat pada area tertentu, maka individu perlu mencurahkan diri sepenuhnya

pada tantangan dengan fokus, penuh perhatian, serta mengasah keterampilan

untuk dapat menjadi mahir. Individu mampu mengatasi kelemahan dengan

cara terus berlatih dalam waktu satu jam sehari, seminggu, sebulan, dan

setahun. Terkait dengan pembahasan ini, digambarkan bahwa individu grittier

akan terus melatih dirinya untuk terus meningkatkan mutu dalam dirinya

dengan cara berlatih dan menolak untuk merasa cepat puas dengan apa yang

telah diperoleh.

26
 (3) Purpose

Minat serta semangat yang matang adalah keyakinan bahwa pekerjaan

adalah suatu hal yang penting. Minat tanpa tujuan akan sedikit sulit untuk

dipertahankan dalam kurun waktu yang lama. Oleh karena itu, individu perlu

mengidentifikasikan pekerjaan sebagai menarik secara pribadi dan secara

bersamaan terhubung secara integral dengan well-being orang lain. Pada

beberapa individu, tujuan datang lebih awal, namun bagi banyak individu

motivasi untuk melayani individu lain meningkat setelah perkembangan minat

dan praktik disiplin selama bertahun-tahun.

(4) Hope

Hope merupakan jenis ketangguhan serta ketekunan yang terus

meningkat meskipun hope tidak menentukan tahap terakhir dari grit. Hal ini

akan membuat individu terus belajar dan berjalan bahkan ketika berada pada

kondisi yang sulit dan memiliki keraguan. Pada berbagai titik dengan cara yang

besar dan kecil, individu terjatuh. Namun jika individu terus dibawah, maka grit

akan kalah dan jika individu bangkit, maka grit akan menang.

D.3 Grit Scale

Grit scale merupakan suatu alat ukur untuk mengetahui semangat serta

ketekunan usaha dalam mencapai tujuan jangka panjang pada individu

(Duckworth, 2016). Grit sama pentingnya dengan IQ terhadap prestasi tinggi.

Namun, secara khsus grit lebih dari sekedar pengendalian diri atau kesadaran, grit

dapat membuat individu memanfaatkan kemampuan secara maksimal.

27
 Di dalam grit scale terdapat dua dimensi, yaitu consistency of interst dan

perseverance of effort. Dimana kedua dimensi tersebut untuk melihat trait stamina

yang didasari dari semangat individu untuk mencapai tujuan jangka panjang serta

motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan. Berikut penjelasan dari dua dimensi

tersebut, sebagai berikut.

a) Consistency of interest

Konstruk grit sebagai semangat dan ketekunan mencapai tujuan jangka

panjang serta menunjukkan bahwa grit mampu untuk memprediksi prestsi pada

area yang menantang tanpa melihat talenta dari suatu individu. Dimana individu

yang memiliki konsistensi minat yang tinggi tidak akan mengubah tujuan yang

telah ditetapkan, perhatiannya tidak mudah untuk teralihkan, dan

mempertahankan minat dalam kurun waktu dalam jangka panjang.

b) Perseverance of effort

Ketekunan dalam berusaha merupakan predictor dan merupakan suatu hal

yang stabil dalam melihat perbedaan diri suatu individu. Dimana individu yang

gigih dan tekun dalam berusaha dapat mencapai tujuan jangka panjang dan akan

menampilkan suatu kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau tanggung jawab

yang sedang dikerjakan. Individu yang tekun dalam berusaha akan tidak takut

menghadapi tantangan dan rintangan, rajin, menggambarkan individu yang

pekerja keras, serta berusaha mencapai tujuan jangka panjang.

E. Hubungan Kadar Grit dengan Kinerja Guru

Sumber daya manusia yang berkualitas adalah faktor penting dalam menentukan

sutau keberhasilan bagi sebuah negara maupun sebuah organisasi (Human

28
Development Report, 2010). Human Capital Theory menyatakan bahwa pemberian

pendidikan formal sangat berkaitan dalam meningkatkan kualitas sumber daya

manusia, sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat (Sutermeister

dalam Purba, 2017). Guru yang professional dan berkualitas akan memberikan

sumbangan yang signifikan terhadap peningkatan kualitas pendidikan serta keluaran

dari peserta didik yang juga berkualitas (Suharini, 2009). Merujuk hal tersebut, sudah

sewajarnya seorang guru memiliki kualitas dengan tuntutan keprofesionalannya

sebagai seorang profesi guru dengan tugas utama dan tanggung jawab yang

diembannya (UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 ayat a). Tugas dan tanggung

jawab yang yang dijalankan merupakan wujud kinerja dari seorang guru. Kinerja yang

dimaksudkan adalah tugas-tugas yang dijalankan berbentuk tingkah laku, tingkah laku

yang dimaksudkan ialah yang sejalan dengan tujuan dari organisasi (Sonnentag &

Frese, 2002). Lebih lanjut, kinerja pada penelitian ini dilihat dari hasil akhir

pelaksanaannya, dimana individu yang melaksanakan rangkaian tugas dan tanggung

jawabnya kemudian diakhir pelaksanaan guru akan mengevaluasi kinerja yang telah

dijalankan (Firyomanto, Wibawanto, & Syamwil, 2016).

Sejalan dengan kinerja yang harus dijalankan oleh seorang profesi guru secara

optimal, maka seorang guru juga dituntut harus memiliki standar kinerja yang

tergambar pada kompetensi terkait dengan kemampuan dasar guru dalam

pengoptimalan kinerjanya (Robbins dalam Sobandi, 2010). Melihat hal tersebut, dari

pemenuhan yang harus terpenuhi dan dimiliki oleh seorang guru merupakan hal

penting dalam efektifitas kinerja khususnya pada proses pembelajaran di kelas,

29
dimana kinerja guru dapat mempengaruhi tingkat belajar para murid (Rivkin, dkk.,

2005).

Disisi lain, tugas dari profesi seorang guru dituntut sama seperti para veteran yaitu

untuk lebih sering menerima beban mengajar yang lebih menantang dan kondisi yang

tidak pasti (Lostie, 1975), dimana menjadi seorang guru dengan tugas utama

mengajar merupakan profesi yang sangat menuntut (Robertsoon-Kraft & Duckworth,

2014). Tantangan dan ketidakpastian dalam dunia pengajaran tidak henti-hentinya

dapat menjadi demoralisasi bagi seorang guru (Maurer, 2012). Lebih lanjut, guru

memaknai berbagai masalah yang dihadapinya akan berdampak pada kualitas

kinerjanya sebagai guru (Zuharyadi, 2016).

Mengahdapi berbagai tantangan dalam dunia pendidikan, dibutuhkan ketahahan

dari seorang guru yang merujuk pada sifat positif yaitu grit yang dimana hal tersebut

memainkan peran penting dalam menentukan keefektifan seorang guru (Stanford,

2001). Memperkuat pernyataan tersebut, hasil penelitian menyatakan bahwa grit

merupakan salah satu sifat positif yang memainkan peranan penting dimana

merupakan prediktor terhadap keefektifan kinerja guru (Duckworth, dkk & Seligman,

2010). Grit membantu guru dalam mengatasi kerasnya pengajaran, membantu guru

dalam menghadapi situasi yang terkekang dan menantang, serta membantu guru

untuk tetap fokus pada tugas utamanya sebagai tenaga profesi pendidik dalam

menciptakan proses belajar-mengajar yang baik bagi peserta didiknya (Duckworth,

2016). Adapun perilaku yang digambarkan dengan bekerja keras ketika menghadapi

tantangan, mempertahankan usaha serta minat selama bertahun-tahun meskipun di

30
dalamnya pernah mengalami kegagalan serta kesulitan selama dalam prosesnya

(Duckworth, dkk, 2007).

F. Kerangka Konseptual

Penelitian ini berfokusi pada sekolah formal khususnya pada tingkat Sekolah

Menengah Kejuruan (SMK) yang berstatus Negeri. Di lingkungan sekolah terdapat

banyak komponen yang ada di dalamnya, seperti kepala sekolah, guru, murid, serta

staff sekolah. Adapun interaksi yang cukup intens dijalankan dalam lingkungan

sekolah ialah antara guru dengan murid, salah satunya melalui proses belajar-

mengajar. Guru sebagai salah satu komponen didalam lingkungan sekolah yang

memiliki peran dalan menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai tenaga

pendidik. Proses pelaksanaan tugas guru dapat ditunjang dengan atribut psikologis

yang seyogiayanya dimiliki seorang guru untuk efektifitas kinerjanya. Atribut psikologis

yang dimksudkan pada penelitian ini ialah kadar grit.

Selama proses pengajaran, guru akan mendapatkan berbagai pengalaman.

Pengalaman tersebutlah yang akan mempengaruhi FOR (frame of reference) dalam

mempersepsikan lingkungan. Hal ini berhubungan timbal-balik saling berpengaruh

antara persepsi dengan FOR dari seorang guru. Selanjutnya, dari berbagai

pengalaman yang telah terbentuk dan dialami oleh guru diasumsikan akan

mempengaruhi pada proses pemberian pendidikan hingga pada pertahanan

idealisme untuk tetap bertahan dan konsisten terhadap guru yang sebagaimana

seyogiyanya merupakan pembentuk peserta didik yang berkualitas.

Selain memberi acuan untuk mempersepsi, FOR berpengaruh juga pada

perangkat psikologik lainnya diantaranya values, attitudes, need, dan feeling. Adapun

31
perangkat psikologik yang lain ialah grit, yang dimana grit juga saling berpengaruh

dengan perangkat psikologik lainnya. Grit akan membantu individu untuk dapat

konsisten pada apa yang telah dipilih dan ketangguhan dalam mencapai tujuan. Grit

memainkan peran penting, dimana merupakan prediktor terhadap keefektifan kinerja

dari seorang guru

Kinerja guru pada penelitan ini merupakan kinerja yang berupa evaluasi diri yang

dimana guru menilai kinerjanya sendiri pada akhir pelaksanaan tugas yang telah

dijalankan. Guru akan mengevaluasi dirinya sendiri terkait dengan bagaimana tingkah

laku produktif dan kontraptoduktif terhadap pelaksanaan tugasnya di dalam sekolah.

Proses pelaksanaan tugas guru dapat ditunjang dengan spesifikasi yang harus

dipenuhi sebagai seorang tenaga pendidik professional yaitu kompetensi yang harus

dimiliki. Tugas dan tanggung jawab yang telah dijalankan yang berwujud kinerja

secara langsung akan berkaitan terhadap pemberian pendidikan kepada murid.

32
Keterangan:

33
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Materi

Berdasarkan rumusan persoalan tersebut, maka dapat diidentifikasi variabel pada

penelitian ini, yatu kinerja guru sebagai variabel dependen dan grit sebagai variabel

independen. Adapun defenisi operasional kedua variabel tersebut, yaitu:

1. Kinerja dalam penelitian ini adalah evaluasi dari penilaian diri guru terkait tugas

yang telah dijalankan yang relevan dengan tujuan dan visi misi sekolah.

Penelitian yang dimaksudkan kinerja adalah skor yang didapatkan dari skala

IWPQ (Individual Work Performance Questionnare) oleh Koopmans (2015).

2. Grit dalam penelitian ini adalah hasil pengukuran kekuatan passion dan

ketangguhan dalam mencapai tujuan jangka panjang pada diri guru. Hasil ini

diperoleh berdasarkan skor melalui skala grit oleh Duckworth (2007), yang

terdiri dari dua dimensi, yaitu consistency of interest dan perseverance of

effort.

B. Metode

B.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatam penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif,

dimana dalam pendekatan tersebut menjelaskan bahwa penelitian kuatitatif

merupakan suatu proses dalam menemukan pengetahuan yang menggunakan

data berupa angka sebagai alat untuk menganalisis mengenai apa yang ingin

diketahui oleh peneliti (Kasiram dalam Kuntjojo, 2009). Desain penelitian ini

34
digunakan dengan tujuan untuk mengetahu kontribusi kadar grit terhadap

evaluasi diri kinerja pada guru SMK Negeri di Kota Makassar.

B.2 Populasi dan Sampel

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi kadar grit terhadap

evaluasi diri kinerja pada guru SMK Negeri di Kota Makassar. Populasi dalam

penelitian ini adalah guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) yang berstatus

Negeri di Kota Makassar. Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) meiliki peran

penting dalam menentukan keberhasilan pembanguan Nasionan dan merupakan

pendidikan menengah yang mempersiapkan peserta didik terutama untuk

mempersiapkan memasuki angkatan kerja (Suanto, 2012). Peneliti memilih

populasi sesuai dengan pemasalahan penelitian bahwa pendidikan formal

merupakan salah satu yang dapat memberikan kontribusi terkait kebutuhan suatu

negara (Muhardi, 2004). Pendidikan formal berkaitan erat dengan tenaga

pendidik, dimana tenaga pendidik yaitu guru sangat berperan dalam peningkatan

kualitas pendidikan (Suharini, 2009).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah block random sampling.

Block yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah block kategori sekolah,

yaitu SMK Negeri. Selanjutnya, penentuan guru pada setiap sekolah yang telah

diblock dilakukan dengan cara simple random sampling. Total SMK Negeri di Kota

Makassar berjumlah 10 sekolah, adapun data yang telah didapatkan dari Dinas

Pendidikan Kota Makassar.

Peneliti mendapatkan jumlah subjek dari perhitungan menggunakan rumus

Slovin. Kemudian peneliti melakukan teknik random sampling dengan teknik one

35
 million random table untuk memilih subjek yang digunakan dalam pengolahan

data dalam penelitian secara acak dan diperoleh 158 guru SMK Negeri sebagai

subjek keseluruhan dalam penelitian ini. Berikut tabel daftar sekolah dan jumlah

subjek dalam penelitian ini. Adapun Kriteria subjek pada penelitian ini, yaitu guru

PNS dan Kontrak dengan masa kerja diatas 2 tahu. Dimana individu yang telah

memiliki masa kerja di atas 2 telah dapat dilihat hasil kineja yang telah dijalankan.

Tabel 3. 1 Daftar Sekolah dan Jumlah Subjek

No. Nama Sekolah Jumlah Subjek (Guru)

1. SMK Negeri 5 Makassar 16
2. SMK Negeri 8 Makassar 17
3. SMK Negeri 1 Makassar 8
4. SMK Negeri 7 Makassar 11
5. SMK Negeri 2 Makassar 22
6. SMK Negeri 3 Makassar 19
7. SMK Negeri 4 Makassar 16
8. SMK Negeri 9 Makassar 16
9. SMK Negeri 6 makassar 15
10. SMK Negeri 10 Makassar 18
Total 158
B.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis pada penelitian ini, yaitu:

H0 : Tidak ada kontribusi kadar grit terhadap evaluasi diri kinerja pada guru

SMK di Kota Makassar.

H1 : Ada kontribusi kadar grit terhadap evaluasi diri kinerja pada guru SMK di

Kota Makassar.

B.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan alat ukur yang

berbentu skala. Terdapat dua alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu

36
 skala Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) yang disusun oleh

Koopmans (2015) dan skala Grit yang yang disusun oleh Duckworth (2007).

Adapun pejelasan lebih lanjut mengenai kedua alat ukur, sebagai berikut

a) Individual Work Performance (IWPQ)

Individual Work Performance (IWPQ) merupakan instrument yang mengukur

evaluasi diri dari guru terkait tugas yang telah dijalankan yang relevan dengan

tujuan dan visi misi sekolah (Koopmans, 2015). IWPQ (Individual Work

Performance Questionnare) memiliki 18 aitem yang terdiri atas tiga dimensi, yaitu

task performance, contextual performance, dan counterproductive work

behavior. Alat ukur ini memiliki 5 pilihan respon yang menunjukkan frekuensi

waktu. Pilihan respon untuk kategori favorable dimulai dari jarang, kadang-

kadang, biasanya, sering, dan selalu. Adapun pemberian skornya diberi angka 0

untuk “jarang” hingga angka 4 untuk “selalu”. Selanjutnya pilihan responden

untuk kategori unfavorable dimulai dari tidak pernah, jarang, kadang-kadang,

biasanya, dan sering. Adapun pemberian skornya diberi angka 4 untuk “tidak

pernah” hingga 0 untuk “sering”. Berikut merupakan blue print dari Individual

Work Performance (IWPQ) (Koopmans, 2015):

Tabel 3. 2 Blue Print Individual Work Performance (IWPQ)

Task performance Contextual performance CWB

Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

skor 2 3 4 4 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 0 1 1 0

Alat ukur ini diadaptasi pada peneliti sebelumnya yang telah pernah

melakukan penelitian dengan menggunakan skala yang sama yaitu skala (IWPQ)

37
di Kota Makassar. Pertama peneliti meminta izin kepada peneliti sebelumnya.

Peneliti sebelumnya menerjamahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia.

Kemudian hasil terjemahan tersebut dilakukan expert judgment oleh dosen

pembimbing yakini Ibu Dr. Arlina Gunarya, M.Sc dan Dra. Dyah Kusmarini, Psych.

Hal ini dilakukan agar terjemahan yang dilakukan oleh peneliti tidak membuat

adanya perubahan makna dari alat ukur, dan juga agar tiap aitemnya memang

mewakili konstrak variabel yang hendak diukur.

Kemudian peneliti sebelumnya melakukan uji keterbacaan untuk memastikan

sejauh mana tiap aitem dapat dipahami oleh subjek penelitian. Uji keterbacaan

dilakukan pada 5 tenaga kependidikan pada Fakultas Sastra Universitas

Hasanuddin, dengan melihat setiap bagian dari alat ukur tersebut, mulai dari

petunjuk pengisian hingga tiap aitemnya. Hasil dari uji keterbacaan ini kemudian

peneliti sebelumnya melakukan revisi kembali bersama dosen pembimbing agar

kalimatnya dapat diubah namun tetap tidak menghilangkan maknanya.

Hasil dari uji reliabilitas diambil pada peneliti sebelumnya, dimana dijelaskan

bahwa instrumen ini telah dibagikan kepada 1.424 pekerja, yang terdiri atas

pekerja level atas (white collar), pekerja level menengah (pink collar), dan pekerja

level bawah (blue collar). Uji reliabilitasnya menggunaka cronbach alfa, dan

didapatkan nilai reliabilitas sebesar 0,78 untuk dimensi task performance, 0,85

untuk dimensi contextual performance, dan 0,79 untuk dimensi contextual work

behavior. Nilai tersebut menunjukkan alat ukur IWPQ reliabel. Lebih lanjut, hasil

dari uji realibilitas peneliti mengutip dari peneliti sebelumnya (Dewi & Rostiana,

38
 2018) yang telah melakukan uji coba pada instrumen IWPQ dengan

menggunakan nilai cronbach alpha dan mendapatkan koefisien sebesar 0.92.

b) Grit Scale

Grit Scale merupakan skala yang digunakan untuk menjelaskan konsistensi

minat atau semangat dan ketekunan usaha untuk mencapai tujuan jangka

panjang. Skala ini terdiri dari 2 dimensi yang diukur, yaitu consistency of interest

dan perseverance of effort. Grit Scale terdiri dari 12 aitem dengan masing-

masing terbagi menjadi 6 aitem pada setiap dimensi. Pada setiap aitem dalam

skala tersebut menyediakan 5 alternatif pilihan jawaban, yaitu sangat tidak

setuju, tidak setuju, agak tidak setuju, setuju, dan sangat setuju. Pilihan jawaban

tersebut menghasilkan skor 1 untuk “sangat tidak setuju” hingga skor 5 untuk

“sangat setuju” disetiap aitem pada skala.

Tabel 3. 3 Blue Print Skala Kadar Grit

Skala Grit Aitem Jenis Aitem Total
Konsistensi Minat
(Consistency of 11,4,110,6,2,12 Unfavorable 6
Interest)
Ketekunan Usaha
8,1,7,5,3,9 Favorable 6
(Perseverance of Effort)
Total 12

Alat ukur ini diadaptasi pada penelitian sebelumnya yang juga telah

menggunakan skala grit dalam penelitianya di Kota Makassar. Peneliti

sebelumnya telah melakukan uji coba dan juga telah melakukan expert

judgment oleh pembimbing terhadap skala grit sebagai salah satu prosedur

pada validitas isi. Kemudian peneliti sebelumnya menelaah kembali setiap aitem

39
 dan mengubah stuktur kalimat dan kosa kata beberapa kalimat yang memiliki

daya diskriminasi rendah yaitu (<.200). Pada beberapa aitem yang memiliki

daya diskriminasi rendah, peneliti sebelumnya tetap mempertahankan aitem

tersebut dan mengganti struktur kalimat menjadi ke struktur kalimat yang lebih

sederhana lagi dibandingkan sebelumnya. Selanjutnya, untuk uji realibilitas

pada skala grit peneliti sebelumnya mendapatkan cronbach alpha sebesar

0,618. Selanjutnya peneliti juga mengutip hasil uji coba yang telah dilakukan

oleh peneliti lainnya (Tiara & Rostiana, 2018), dimana hasil uji reliabilitas skala

grit memiliki cronbach alpha sebesar 0.807 (α=0.807).

B.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis pada penelitian

ini yaitu teknik analisis regresi linier sederhana. Analisis regresi linier sederhana

didasarkan pada hubungan fungsional atapun hubungan kausal antara satu

variabel independen dengan satu variabel dependen (Sugiyono, 2014). Selain itu,

analisis regresi linier sederhana bermanfaat untuk mengetahui apakah variabel-

variabel yang sedang diteliti saling berhubungan. Dimana keadaan satu variabel

membutuhkan adanya variabel lain dan seberapa besar pengaruhnya, serta

dapat memperkirakan tentang nilai suatu variabel. Data yang diperoleh dalam

penelitian ini dianalisis menggunakan SPSS for Windows versi 23. Sebelum

melakukan analisis regresi linear sederhana, diperlukan uji prasyarat terlebih

dahulu atau yang biasa dikenal dengan uji asumsi. Adapun uji prasyarat atau uji

asumsi yang dilakukan sebagai berikut :

40
a) Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji data sampel yang digunakan

berdistribusi normal (Sugiyono, 2014). Pada penelitian ini, pengujian normalitas

yang digunakan yaitu uji Kolmogorov Smirnov dengan bantuan SPSS 23 for

windows.

b) Uji Linearitas

Uji Linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan dua variabel yang

linear atau tidak secara signifikan (Widhiarso, 2010). Pengujian ini dilakukan

dengan menggunakan teknik analisis variabel dan dibantu dengan program

SPSS 20.0 for windows (Sugiyono, 2010).

B.6 Prosedur Kerja

Penelitian ini dilaksanakan melalui beberapa tahapan, dimulai dari tahap

persiapan pengambilan data, pengambilan data, analisis data dan penyusunan

laporan hasil penelitian. Adapun penjelasan lebih lanjut terkait prosedur dalam

penelitian, sebagai berikut:

a) Persiapan Pengambilan

Tahap ini diawali dengan melakukan revisi proposal berdasarkan masukan

yang telah diberikan pada saat seminar proposal. Selanjutnya peneliti melakukan

konsultasi kepada pembimbing terkait revisi yang telah dilakukan. Peneliti

kemudian berdiskusi kepada pembimbing terkait alat ukur yang akan digunakan

dalam penelitian ini. Setelah memutuskan untuk mengadaptasi kedua alat ukur

yang nantinya akan di gunakan dengan pertimbangan kedua alat ukur tersebut

telah pernah digunakan pada penelitian sebelumnya di kota yang sama yaitu di

41
Kota Makassar. Kemudian peneliti membuat surat perizinan terlebih dahulu

kepada dua orang peneliti sebelumnya untuk peneliti menggunakan skala yang

telah di gunakan pada penelitian masing-masing peneliti sebelumnya. Setelah

mendapatkan perizinan, peneliti kemudian menyusun kedua alat ukur tersebut

lalu memperlihatkan hasil penyusunan alat ukur kepada dosen pembimbing.

Lebih lanjut, peneliti menetapkan populasi pada penelitian ini dan setelah

menetapkan populas yang digunakan kemudian peneliti melakukan administrasi

perizinan pada 10 Sekolah Menengah Kejuruan berstatus Negeri dengan maksud

untuk meminta izin sebagai tempat pengambilan subjek pada penelitian ini.

b) Pelaksanaan Pengambilan Data

Setelah mengurus administrasi perizinan dan instrumen penelitian telah siap,

selanjutnya peneliti melakukan turun lapangan untuk mengambil data di 10

Sekolah Menengah Kejuruan Negeri. Pengambilan data grit dengan evaluasi diri

kinerja dilakukan secara bersamaan. Setelah data telah terkumpul, data

kemudian diinput ke dalam tabel dasar.

c) Analisis Data

Pada tahap ini, peneliti melakukan analisis data berdasarkan data yang telah

diinput ke dalam tabel dasar. Selanjutnya, peneliti melakukan penggambaran

profil responden berdasarkan kadar grit dan evaluasi diri kinerja. Kemudian

peneliti melakukan analisis data yang diperoleh dengan menggunakan teknik

analisis yang telah ditetapkan sebelumnya.

42
 d) Penyusunan Laporan Hasil Penelitian

Pada tahap ini peneliti menyusun laporan hasil penelitian dan tetap di bawah

bimbingan dari dosen pembimbing. Dari hasil analisis data yang didapatkan,

peneliti dan pembimbing membuat outline untuk penyusunan laporan penelitian.

Berikut tabel waktu (time-table) dan durasi waktu dari masing-masing

langkah di ataa:

Septem Oktober
April Mei Juni Juli Agustus
ber
No Kegiatan
Pekan Pekan Pekan Pekan Pekan Pekan Pekan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
a) Persiapan
Pengambilan
Data
Revisi proposal
pasca seminar
dan konsultasi
pembimbing
Penyusunan
Instrumen
Penelitian
Penyelesaian
administrasi
perizinan
penelitian
b) Pelaksanaan
Pengambilan
Data
c) Analisis Data
Analisis data

d) Penyusunan
Laporan
Penyusunan
laporan hasil
penelitian

43
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini diuraikan sejumlah hasil temuan yang didapatkan dari penelitian,

meliputi:

A. Profil Umum Responden

B. Profil Responden Berdasarkan Kadar Grit

C. Profil Responden Berdasarkan Evaluasi Diri Kinerja

D. Matriks Kadar Grit Keseluruhan dan Evaluasi Diri Kinerja

E. Hasil Uji

F. Diskusi

G. Limitasi Penelitian

A. Profil Umum Responden

Pada bagian ini dipaparkan data berdasarkan profil umum responden secara

keseluruhan dan pada responden yang telah melewati tahap sampling dalam

penelitian ini. Berikut uraian profil responden secaraumum berdasarkan jenis kelamin,

usia, nama sekolah/instansi, status kepegawaian, penghasilan, lama bekerja menjadi

tenaga pendidik, pendidikan terakhir, latar belakang budaya, agama, dan status

pernikahan.

44
A.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN
(N = 158)
58%

42%

LA K I-LA K I P E RE M P UA N

Gambar 4. 1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan Gambar 4.1 di atas, diketahui jenis kelamin laki-laki dan

permpuan hamper memiliki jumlah persentase yang sama, namun dapat dilihat

bahwa pada penelitian ini responden yang mendominasi ialah jenis kelamin

perempuan, yaitu sebesar 58%.

A.2 Profil Responden Berdasarkan Usia

PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN

PEMBAGIAN USIA
(N = 158)
TIDAK MENJAWAB
1%

46%
TAHAP PERSIAPAN MENUJU PENSIUN (> 50 TAHUN)

TAHAP KONSOLIDASI (36 - 49 TAHUN) 36%

TAHAP STABILITAS (26 - 35 TAHUN)

12%

TAHAP IMPLEMENTASI (22 - 25 TAHUN) 5%

Gambar 4. 2 Profil Responden Berdasarkan Pembagian Usia

Berdasarkan gambar diagram 4.2, maka diketahui bahwa sebagian besar

responden berada pada usia diatas 50 tahun dengan persentase 46%, yang

dimana tahap tersebut telah memasuki tahap persiapan menuju pensiun.

45
A.3 Profil Nama Sekolah/Instansi
PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN ASAL (N = 158)
SEKOLAH/INSTANSI
SMK NEGERI 1 MAKASSAR SMK NEGERI 2 MAKASSAR
SMK NEGERI 3 MAKASSAR SMK NEGERI 4 MAKASSAR
SMK NEGERI 5 MAKASSAR SMK NEGERI 6 MAKASSAR
SMK NEGERI 7 MAKASSAR SMK NEGERI 8 MAKASSAR
SMK NEGERI 9 MAKASSAR SMK NEGERI 10 MAKASSSAR

22

19

18
17
16

16

16
15

11
8

5% 14% 12% 10% 10% 10% 7% 11% 10% 12%

Gambar 4. 3 Profil Responden Berdasarkan Asal Sekolah/Instansi

Berdasarkan gambar diagram 4.3, diketahui sebagian besar responden

berasal dari SMK Negeri 2 Makassar dengan persentase 14%. Nilai persentase

dari penyebaran di sembilan sekolah lainnya dapat dilihat tidak begitu berbeda

jauh.

A.4 Profil Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN
STATUS KEPEGAWAIAN
PNS KONTRAK (N = 158)
123 35

22%

78%

Gambar 4. 4 Profil Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Berdasarkan gambar diagram 4.4 dapat dilihat bahwa sebagian besar

responden dari 10 Sekolah Menengah Kejuruan Negeri berstatus PNS dengan

46
nilai persentase 78% dan selebihnya merupakan responden dengan status

sebagai pegawai kontrak dengan nilai persentase 22%.

A.5 Profil Responden Berdasarkan Penghasilan

PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN
PENGHASILAN (N = 158)
≤ Rp. 2.000.000 Rp. 2.100.000 - Rp. 5.000.000

≥ Rp. 5.100.000 TIDAK TETAP

TIDAK MENJAWAB 6%

44%

42%

3% 5%
Gambar 4. 5 Profil Responden Berdasarkan Penghasilan

Berdasarkan gambar diagram 4.5 dapat dilihat bahwa sebagian besar

penghasilan dari responden ada pada responden yang tidak menjawab dengan

nilai persentase 44%.

A.6 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN
PENDIDIKAN TERAKHIR
S1 S2 S3 TIDAK MENJAWAB

N = 158
1% 3%

21%

75%

Gambar 4. 6 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Tera khir

47
 Berdasarkan diagram gambar 4.6 diperoleh hasil bahwa sebagian besar

responden telah menyelesaikan pendidikan S1 berjumlah 119 dengan nilai

persentase 75%.

A.7 Profil Responden Berdasarkan Latar Belakang Budaya

PRO FIL RESPO NDEN BERDASARK AN

LATAR B ELAK A N G B U D AYA (N = 158)
BUGIS MAKASSAR TORAJA SELAYAR
MINANG MANDAR GORO MUNA
JAWA LUWU BIMA TIDAK MENJAWAB
35%
29%

20%

7%
2% 1% 1% 3% 1% 1% 1% 1%

Gambar 4. 7 Profil Responden Berdasarkan Latar Be lakang Budaya

Berdasarkan gambar 4.7, dilihat bahwa sebagian besar responden tidak

menjawab dengan nilai persentase 35% dan di peringkat kedua teratas

responden mengidentifikasi dirinya ke dalam latar belakang budaya Bugis dengan

nilai persentase 29%.

48
 A.8 Profil Responden Berdasarkan Agama
PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN AGAMA
(N = 158)
ISLAM PROTESTAN KATOLIK

K A TO L I K 0.63%

P R O TE S TA N 2%

ISLAM 97%

Gambar 4. 8 Profil Responden Berdasarkan Agama

Berdasarkan gambar di atas, sebagian besar responden beragama islam

dengan nilai persentase 97% dengan jumlah 154 orang.

B. Profil Responden Berdasarkan Kadar Grit

B.1 Profil Responden Berdasarkan Kadar Grit Keseluruhan

Grit merupakan konsistensi minat dan ketekunan usaha dalam

mempertahankan tujuan jangka panjang yang sifatnya menantang, dalam

artiannya bahwa individu akan bertahan dengan hal-hal yang menjadi tujuannya.

Terdapat 2 dimensi yang ada pada grit, yaitu konsistensi minat dan ketekunan

usaha. Adapun untuk melihat dimensi konsistensi minat dan ketekunan usaha di

berikan pengkategorian yang dimana dibagi ke dalam 3 kategori, yaitu kategori

tinggi, sedang, dan rendah. Berikut konversi skor yang digunakan.

Tabel 4. 1 Standar Kategori Grit Keseluruhan

Tinggi > (mean + 0.5 SD)
Sedang (mean – 0.5 SD) ≤ ≤ (mean + 0.5 SD)
Rendah (mean – 0.5 SD) >

49
 Profil responden berdasarkan grit keseluruhan diperoleh berdasarkan skor

total kadar grit keseluruhan, dimana telah mencakup dimensi konsistensi minat

dan ketekunan usaha. Adapun nilai mean dari kadar grit keseluruhan ialah 42.65

dan nilai dari standar deviasi ialah 4,64. Selanjutnya diperoleh nilai untuk

pengkategorian yaitu > 79, 50 untuk kategori “tinggi”, 71,29 – 79,50 untuk kategori

“sedang”, dan < 71,29 untuk kategori “rendah”. Berdasarkan pembagian kategori

tinggi, sedang, dan rendah pada kadar grit keseluruhan, maka diperoleh diagram

dari pengkategorian tersebut.

PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN

GRIT KESELURUHAN
(N = 158)
TINGGI SEDANG RENDAH

29% 39%

32%

Gambar 4. 9 Profil Responden Berdasarkan Kadar Grit Keseluruhan

Tinggi Sedang Rendah

61 51 46
Total
158

Berdasarkan gambar 4.11 diperoleh nilai pengkategorian dari kadar grit

keseluruhan, dimana pada kategori tinggi memperoleh persentase 39% dengan

jumlah 61, kategori sedang memiliki persentase 32% dengan jumlah 51, dan

kategori rendah memiliki persentase 29% dengan jumlah 46.

50
B.1.1 Profil Responden Berdasarkan Konsitensi Minat

Profil responden berdasarkan dimensi konsistensi minat diperoleh dari skor

total dimensi konsistensi minat. Adapun nilai mean dari dimensi konsistensi minat

ialah 19,5 dan nilai standar deviasi ialah 3,86. Selanjutnya diperoleh nilai untuk

pengkategorian yaitu > 68,95 untuk kategori “tinggi”, 56,53 – 68,95 untuk kategori

“sedang”, dan < 56.53 untuk kategori “rendah”. Berdasarkan pembagian kategori

tinggi, sedang, dan rendah dari dimensi konsistensi minat, maka diperoleh

diagram dari pengkategori tersebut. Berikut gambar diagram dari pengkategorian.

PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN

CONSISTENCY OF INTEREST
(N = 158)
TINGGI SEDANG RENDAH

26% 35%

39%

Gambar 4. 10 Profil Responden Berdasarkan Konsistensi Minat

Tinggi Sedang Rendah

56 61 41
Total
158

Berdasarkan gambar 4.12, diketahui bahwa untuk dimensi konsistensi minat

kategori tinggi memiliki nilai persentase 35% dengan jumlah 56, untuk kategori

rendah memiliki nilai persentase 26% dengan jumlah 41. Sementara untuk

kategori sedang memiliki nilai persentase yang cukup besar yaitu 39% dengan

jumlah 61.

51
B.1.2 Profil Responden Berdasarkan Ketekunan Usaha

Profil responden Berdasarkan dimensi ketekunan usaha diperoleh dari skor

total dimensi ketekunan usaha. Adapun nilai mean dari dimensi ketekunan usaha

ialah 23,15 dan nilai standar deviasi ialah 2,46. Selanjutnya diperoleh nilai untuk

pengkategorian yaitu > 79,84 untuk kategori “tinggi”, 71,77 – 79,84 untuk kategori

“sedang”, dan < 71,77 untuk kategori “rendah”. Berdasarkan pembagian kategori

tinggi, sedang, dan rendah dari dimensi ketekunan usaha, maka diperoleh diagram

dari pengkategorian tersebut. Berikut gambar diagram dari pengkategorian.

PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN

PERSEVERANCE OF EFFORT
(N = 158)
TINGGI SEDANG RENDAH

22% 26%

52%

Gambar 4. 11 Profil Responden Berdasarkan Ketekunan Usaha

Tinggi Sedang Rendah

41 82 35
Total
158

Berdasarkan gambar 4.13, diketahui pada dimensi ketekunan usaha untuk

kategori tinggi memiliki nilai persentase 26% dengan jumlah 41 dan untuk kategori

rendah memiliki nilai persentase 22% dengan jumlah 35. Adapun untuk kategori

sedang memiliki nilai persentase yang paling tinggi yaitu 52% dengan jumlah 82.

52
 B.2 Profil Responden Berdasarkan Klasifikasi Kadar Grit

Pada skala grit memberikan informasi mengenai kadar grit tinggi dan kadar

grit rendah. Informasi responden yang memiliki kadar grit tinggi dan kadar grit

rendah dibedakan dalam pengkategorian, yaitu sebagai berikut.

Berdasarkan data profil dari pengkategorian, responden dengan kadar grit

tinggi memiliki nilai persentase 38.61% dengan jumlah 61 responden dan pada

kategori kadar grit rendah memiliki nilai persentase 29.11% dengan jumlah 46

responden.

B.2.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada Kadar Grit

Tinggi-Rendah

PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN

PADA KADAR GRIT TINGGI-RENDAH
Tinggi Rendah
N = 61 N = 46
59%
52%
41%
36%

Laki-Laki Perempuan
Gambar 4. 12 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada Kadar Grit Tinggi-
Rendah

Berdasarkan gambar 4.12, dapat dilihat bahwa sebagian besar

berdasarkan jenis kelamin pada kadar grit tinggi ada pada perempuan dengan

nilai persentase sebesar 59% dan pada kadar grit rendah ada pada laki-laki

dengan nilai persentase 52%.

53
 B.2.2. Profil Responden Berdasarkan Usia Pada Kadar Grit Tinggi-
Rendah
PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN USIA PADA
KADAR GRIT TINGGI-RENDAH
Rendah Tinggi
N = 46 N = 61

Tidak Menjawab 2%
TAHAP PERSIAPAN MENUJU PENSIUN 52%
(> 50 TAHUN) 52%
39%
TAHAP KONSOLIDASI (36 - 49 TAHUN) 31%
4%
TAHAP STABILITAS (26 - 35 TAHUN) 13%
TAHAP IMPLEMENTASI (22 - 25 4%
TAHUN) 2%

Gambar 4. 13 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada Kadar Grit Rendah

Berdasarkan gambar 4.13, diketahui bahwa responden pada kadar grit

tinggi sebagian besar mengidentifikasi usianya ada pada tahap persiapan

menuju pensiun, yaitu di atas usia 50 tahun dengan nilai persentase 52%.

Sementara pada kadar grit rendah sebagian besar responden mengidentifikasi

usianya juga ada pada tahap persiapan pensiun yaitu diatas 50 tahun dengan

nilai persentase 52%.

B.3 Simpulan

Berdasarkan seluruh pemaparan diatas terkait profil responden kadar grit,

maka dapat di simpulkan bahwa pengkategorian pada kadar grit keseluruhan

lebih besar pada kategori tinggi dengan nilai persentase 39%. Adapun pada

pengklasifikasian kadar grit setiap dimensinya yaitu konsistensi minat dan

ketekunan usaha, kedua dimensi memilki nilai yang paling besar ada pada

kategori sedang. Selanjutnya, responden pada kadar grit tinggi sebagian besar

merupakan jenis kelamin perempuan. Kemudian berdasarkan usia sebagain

54
 besar responden ada pada usia di atas 50 tahun dengan masa kerja menjadi

tenaga pendidik di atas 3 tahun. Sementara responden pada kadar grit rendah

sebagian besar merupakan jenis kelamin laki-laki. Kemudian ada pada usia

diatas 50 tahun dengan masa kerja menjadi tenaga pendidik diatas 3 tahun.

C. Profil Responden Berdasarkan Evasluasi Diri Kinerja

C.1 Profil Responden Berdasarkan Evaluasi Diri Kinerja Keseluruhan

Kinerja merupakan hasil akhir dari serangkaian wujud tingkah laku yang

telah dijalankan yang sejalan dengan tujuan dari suatu organisasi atau sebuah

instansi. Tingkah laku disini merupakan tujuan yang akan dicapai dari suatu

organisasi. Adapun tingkah laku tersebut dapat berupa tingkah laku produktif

maupun kontraproduktif. Tidak semua tingkah laku diklasifikasikan sebagai

konsep kinerja, tetapi hanya tingkah laku yang relevan dengan tujuan-tujuan

organisasi. Oleh karena itu, kinerja tidak hanya ditentukan oleh tindakan saja,

tetapi juga oleh proses-proses penilaian dan evaluasi. Kinerja diukur melalui

Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) (Koopmans, 2014).

Terdapat 3 dimensi kinerja yang juga diukur di dalam IWPQ yaitu, task

performance, contextual performance dan counterproductive work behavior. Task

performance merujuk kepada kecakapan atau kompetensi terkait tugas utama

yang dikerjakan, seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, dan pengetahuan kerja.

Contextual performance adalah tingkah laku yang mendukung lingkungan sosial

dan psikologis organisasi dalam menjalankan fungsi teknis, seperti mengambil

tugas tambahan, menunjukkan inisiatif, atau membina pendatang baru pada

pekerjaan. Counterproductive work behavior adalah tingkah laku yang dapat

55
membahayakan kesejahteraan organisasi, seperti keterlambatan masuk kerja,

terlibat dalam kegiatan di luar kerja, mencuri, atau penyalahgunaan benda

investasi.

PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN

KINERJA KESELURUHAN (N = 158)

TINGGI SEDANG RENDAH

36%

33%
31%

TINGGI SEDANG RENDAH

Gambar 4. 14 Profil Responden Berdasarkan Kinerja Keseluruhan

Berdasarkan gambar 4.22, dpat dilihat bahwa sebagian besar reponden

mengevaluasi diri pada kinerja rendah dengan nilai persentase 36% degan jumlah

57 orang, meskipun pada nilai persentase kategori lainnya tidak begitu berbeda

sangat jauh. Dimana, pada kategori sedang memiliki nilai persentase 33% dan

pada kategori tinggi memiliki nilai persentase 31%.

C.1.1. Profil Responden Berdasakan Task Performance

Profil responden berdasarkan dimensi task performance diperoleh dari

skor total. Adapun nilai mean dari dimensi task performance ialah 14,10 dan

nilai standar deviasi ialah 3,33. Selanjutnya diperoleh nilai untuk

pengkategorian yaitu >65,42 untuk kategori “tinggi”, 51,59 – 65,42 untuk

kategori “sedang”, dan <51.59 untuk kategori “rendah”. Berdasarkan

pembagian kategori tinggi, sedang, dan rendah dari dimensi task performance,

maka diperoleh diagram dari pengkategori tersebut. Berikut gambar diagram

dari pengkategorian.

56
 PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN TASK
PERFORMACE PADA KINERJA (N = 158)
TINGGI SEDANG RENDAH

RENDAH 30%

SEDANG 37%

TINGGI 33%

Gambar 4. 15 Profil Responden Berdasarkan Task Performance Pada Kinerja

Berdasarkan gambar 4.15, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden

pada dimensi task performance atau pelaksanaan tugas utama ada pada

kategori sedang dengan nilai persentase 37%.

C.1.2. Profil Responden Berdasarkan Contextual Performance

Profil responden Berdasarkan contextual performance diperoleh dari skor

total. Adapun nilai mean dari dimensi contextual performance ialah 20,66 dan

nilai standar deviasi ialah 5,60. Selanjutnya diperoleh nilai untuk

pengkategorian yaitu >62,64 untuk kategori “tinggi”, 47,69 – 62,64 untuk

kategori “sedang”, dan <47,69 untuk kategori “rendah”. Berdasarkan

pembagian kategori tinggi, sedang, dan rendah dari dimensi contextual

performance, maka diperoleh diagram dari pengkategori tersebut. Berikut

gambar diagram dari pengkategorian.

57
 PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN
CONTEXTUAL PERFORM ANCE PADA KINERJA
(N = 158)
TINGGI SEDANG RENDAH

41%
32%
28%

TINGGI SEDANG RENDAH

Gambar 4. 16 Profil Responden Berdasarkan Contextual Performance Pada Kinerja

Berdasarkan gambar 4.16, diketahui bahwa sebagian besar responden

pada dimensi contextual performance mengavaluasi dirinya ada pada kategori

sedang dengan nilai persentase 41%. Meskipun pada kategori tinggi tidak

begitu beda jauh dengan kategori sedang, dimana nilai persentase pada

kategori tinggi ialah 32%.

C.1.3. Profil Responden Berdasarkan Counterproductive Work Behavior

Profil responden berdasarkan counterproductive work behavior diperoleh

dari skor total. Adapun nilai mean dari dimensi counterproductive work

behavior ialah 16,20 dan nilai standar deviasi ialah 3,84. Kemudian diperoleh

nilai pengkategorian yaitu >65,38 untuk kategori “tinggi”, 51,53 – 65,38 untuk

kategori “sedang”, dan <51,53 untuk kategori “rendah”. Berdasarkan

pembagian kategori tinggi, sedang, dan rendah dari dimensi counterproductive

work behavior, maka diperoleh diagram dari pengkategori tersebut. Berikut

gambar diagram dari pengkategorian.

58
 PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN
COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR
PADA KINERJA (N = 158)
TINGGI SEDANG RENDAH

42%
34%
24%

TINGGI SEDANG RENDAH

Gambar 4. 17 Profil Responden Berdasarkan Counterproductive Work Behavior Pada

Kinerja

Berdasarkan gambar diatas, dapat dilihat bahwa responden pada dimensi

counterproductive work behavior sebagin besar mengavaluasi dirinya pada

kategori sedang dengan nilai persentase 42%.

C.2 Profil Responden Berdasarkan Klasifikasi Pada Kinerja Tinggi-Rendah

Pada bagian ini akan dipaparkan profil umum responden berdasarkan

evaluasi kinerja tinggi.

C.2.1. Profil Responden Berdasarkan Usia Pada Kinerja Tinggi-Rendah

PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN USIA PADA

KINERJA TINGGI-RENDAH
Rendah Tinnggi
N = 50 N = 54

2%
TIDAK MENJAWAB 2%
TAHAP PERSIAPAN MENUJU PENSIUN 44%
(> 50 TAHUN) 44%
41%
TAHAP KONSOLIDASI (36 - 49 TAHUN) 34%
6%
TAHAP STABILITAS (26 - 35 TAHUN) 16%
TAHAP IMPLEMENTASI (22 - 25 7%
TAHUN) 4%

Gambar 4. 18 Profil Responden Berdasarkan Usia Pada Kinerja Tinggi -Rendah

59
 Berdasarkan gambar diatas, dapa dilihat bahwa sebagian besar

responden pada kinerja tinggi ada pada tahap persiapan menuju masa

pensiun dengan usia diatas 50 tahun dengan nilai persentase sebesar 44%.

Kemudian pada kinerja rendah berdasarkan usia sebagian besar responden

juga ada pada tahap persiapan pensiun yaitu diatas 50 tahun dengan nilai

persentase 44%.

C.3 Simpulan

Berdasarkan data yang diperoleh, dapat dilihat pengkategorian kinerja secara

keseluruhan sebagian besar responden ada pada kategori rendah dengan nilai

persentase 36%. Dimensi kinerja responden, task performance sebagian besar

ada pada kategeori sedang dengan nilai persentase 37%, contextual performance

ada pada kategori sedang dengan nilai persentase 41%, dan counterproductive

work behavior sebagian besar ada pada kategori sedang dengan nilai 42%.

Dengan demikian, melihat nilai persentase disetiap dimensinya sebagian besar

responden ada pada kategori sedang yang dimana hal tersebut menggambarkan

cukup dalam melaksanakan inti tugas maupun cukup dalam mendukung

lingkungan sosial dan psikologis organisasi dalam menjalankan fungsi teknis

organisasi. Kemudian, terkait dengan tingkah laku yang menghambat produktifitas

organisasi yaitu pada dimensi counterproductive work behavior juga dapat dilihat

ada pada kategori sedang yang dimana hal tersebut kadang terjadi.

Selanjutnya responden pada kinerja tinggi, sebagian besar responden berusia

diatas 50 tahun dengan nilai persentase 44%. Kemudia responden pada kinerja

rendah sebagian besar berusia diatas 50 tahun dengan nilai persentase 44%. Hal

60
 ini tidak begitu berbeda jauh dengan tahap konsolidasi yaitu pada usia 38 – 49

tahun dengan nilai persentase 41%.

D. Pembandingan Kadar Grit Keseluruhan dan Evaluasi Diri Kinerja

Keseluruhan Pada Guru

Pada bagian ini terdapat matriks yang akan menggambarkan proporsi kategori

keseluruhan kadar grit dan kinerja. Adapun tabel matriks sebagai berikut:

Tabel 4. 2 Matriks Kadar Grit dan Kinerja Pada Guru

Kinerja
TOTAL (N = 158)
TINGGI SEDANG RENDAH
TINGGI 14 (9%) 19 (12%) 28 (18%) 61 (39%)
Grit SEDANG 16 (10%) 19 (12%) 16 (10%) 51 (32%)
RENDAH 17 (11%) 14 (9%) 15 (9%) 46 (29%)
TOTAL (N = 158) 47 (30%) 52 (33%) 59 (37%) 158 (100%)

Berdasarkan matriks diatas, dapat dilihat pada kadar grit tinggi dan kinerja tinggi

memiliki nilai persentase sebesar 9%, kadar grit tinggi dengan kinerja sedang memiliki

nilai persentase 12%, serta kadar grit tinggi dengan kinerja rendah memiliki nilai

persentase 18%. Kemudian pada kadar grit sedang dengan kinerja tinggi memiliki nilai

persentase 10%, kadar grit sedang dengan kinerja sedang memiliki nilai persentase

12%, dan pada kadar grit sedang dengan kinerja rendah memiliki nilai persentase

10%. Selanjutnya pada kadar grit rendah dengan kinerja rendah memiliki nilai

persentase 11%, pada kadar grit rendah dengan kinerja sedang memiliki nilai

persentase 9%, dan pada kadar grit rendah kinerja rendah memiliki nilai persentase

9%. Adapun jumlah subjek keseluruhan pada penelitian ini sebesar 158 subjek (guru).

61
E. Hasil Uji

E.1 Uji Asumsi

Pada analisis regresi sederhana, teradpat beberapa uji sebagai prasyarat

atau asumsi yang perlu untuk dipenuhi. Adapun uji prasyarat atau uji asumsi dapat

dihat sebagai berikut

E.1.1. Uji Normalitas

Tabel 4. 3 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 158
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

Gambar 4. 19 Histogram Uji Normalitas

Dari hasil uji normalitas yang telah dilakukan dengan menggunakan

teknik one-sample Kolmogorov-Smirnov diketahui bahwa nilai signifikansi

Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200. Artinya nilai tersebut lebih besar dari 0,05

62
 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi secara normal. Selain

itu, data tersebut juga dapat dilihat dari gambar yang menunjukkan adanya

garis kurva normal.

E.1.2. Uji Linearitas

Tabel 4. 4 Hasil Uji Linearitas

Tabel Anova
Sig.
IWPQ * GRIT Between Groups (Combined)
Linearity .000
E.1.2.
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa hasil uji linearitas memiliki nilai

signifikasi yang terdapat pada kolom linearity dengan hasil 0,000 dimana nilai

yang didapatkan lebih kecil dari 0,05 (<0,05). Melihat hal tersebut dapat

disimpulkan bahwa nilai tersebut memenuhi syarat linearitas yang dimana nilai

dari linearity <0,05 maka bersifat linear.

E.2 Uji Hipotesis

Hasil uji asumsi yang telah dilakukan sebelumnya menunjukkan bahwa uji

asumsi dalam ini telah memenuhi syarat, dengan demikian dapat dilakukan uji

hipotesis dengan analisis regresi linear sederhana. Adapun analisis linear

sederhana pada penelitian ini dilakukan dengan bantuan IBM SPSS 23 for

Windows. Hipotesis yang diajukan sebagai berikut:

Ho : Tidak ada kontribusi kadar grit terhadap evaluasi diri kinerja pada guru SMK

Negeri di Kota Makassar.

H1 : Ada kontribusi kadar grit terhadap evaluasi diri kinerja pada guru SMK Negeri

di Kota Makassar.

63
 Berdasarkan hipotesis yang telah dilakukan dalam penelitian ini, hasil

analisis regresi linear sederhana dapat dilihat sebagai berikut.

Tabel 4. 5 Model Regresi

Ringkasan Model
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square
Square the Estimate
1 .417a .174 .168 .91202
a. Predictors: (Constant), Grit

Tabel 4.5 memperlihatkan efektifitas model regresi dari variabel-variabel

yang diteliti. Indek korelasi (R) sebesar 0,417 dimana nilai korelasi tersebut

termasuk ke dalam kategori sedang dan nilai dari R Square sebesar 0,174. hasil

tersebut memperlihatkan bahwa variabel kinerja dapat dijelaskan atau

dipengaruhi oleh variabel grit sebesar 17,4%.

Tabel 4. 6 Analisis Regresi

ANOVAa
Model F Sig.
1 Regresi 32.751 .000b
a. Dependent Variable: IWPQ
b. Predictors: (Constant), GRIT

Tabel 4.6 memperlihatkan hasil perhitungan Anova, dimana hipotesis nol

(Ho) ditolak apabila nilai sig < 0,05. Nilai F yang diperoleh dari uji nilai Freg sebesar

32,751 dengan nilai sig. sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai

sig. tersebut kurang dari 0,05 (p<0,05). Hal tersebut menandakan bahwa

hipotesis nol (Ho) dalam penelitian ini ditolak atau dengan kata lain H1 diterima,

sehingga dapat dikatakan bahwa ada kontribusi kadar grit terhadap evaluasi diri

kinerja pada guru SMK Negeri di Kota Makassar.

64
F. Diskusi

Pada penelitian ini, dipaparkan penggambaran dari data profil responden yang

dapat dibahas pada penelitian ini. Profil responden pada kadar grit keseluruhan ada

pada kategori tinggi. Hal ini dijelaskan bahwasanya profesi mengajar sebagai profesi

yang sangat menantang dan telah menekankan bahwa para guru harus tahan

menghadapi kesulitan (Robertson-Kraft & Duckworth, 2014) untuk memberikan

kinerja yang optimal pada proses pembelajaran di kelas dan untuk keberhasilan para

murid (Roberts, 2009). Situasi tersebut penting dalam pengembangan sifat positif para

guru yang berhubungan pada pengembangan lingkungan sekolah (Duckworth &

Quinn, 2009). Sementara itu, profesi seorang guru merupakan titik tumpuh pada

kemajuan kualitas suatu bangsa (Baedhowi, 2008). Searah dengan hal tersebut, grit

guru juga sebagai kompetensi yang seyogiayanya dimiliki dalam hal beradaptasi

dengan kondisi yang berbeda hingga pada kondisi yang merugikan (Bobek, 2002).

Berdasaran penjelasan tersebut, diasumsikan bahwa sifat grit dapat membawa guru

dalam menjalani proses belajar-mengajar dan akan membawa guru pada refleksi

secara positif terhadap proses pembelajaran di kelas.

Ketika guru melihat bahwa murid yang telah diajarkan sukses atas dasar kerja

kerasnya dan komitmen dalam mengajar maka guru akan belajar atas

pengalamannya (Bandura, 2004). Saat guru merasa memiliki tanggung jawab

terhadap lingkungan sekolah serta keberhasilan para murid tidak terlepas dari

perannya, maka akan memberikan kontribusi positif bagi para guru untuk terbuka

terhadap berbagai pembaruan dalam peningkatan kinerja guru serta akan tetatp fokus

dalam memberikan pengajaran pada murid untuk keberhasilan murid-murid lainnya

65
(Duckworth, 2016). Hal tersebut telah memberikan penjelasan bahwa pada kadar grit

secara keseluruhan guru ada pada kategori tinggi, karena seorang guru harus

memiliki komitmen serta daya tahan dalam menciptakan peserta didik yang

berkualitas dan juga searah dengan tuntutan bahwasanya seorang guru merupakan

titik tumpuh bagi kemajuan pembangunan suatu negara.

Data pengkategorian berdasarkan kadar grit yang didapatkan dari klasifikasi profil

pada jenis kelamin perempuan dengan laki-laki. Dimana, perempuan memiliki nilai

persentase yang lebih besar dibandingkan laki-laki. Nilai peresentase pada jenis

kelamin perempuan sebesar 59% sedangkan nilai persentase pada laki-laki sebesar

41%. Searah dengan hasil yang didapatkan pada pengolahan data pengkategorian

pada kadar grit rendah berdasarkan jenis kelamin. Dimana jenis kelamin perempuan

memikili nilai persentase lebih kecil dibandingkan laki-laki. Perempuan memiliki nilai

persentase sebesar 36% dan nilai persentase pada laki-laki sebesar 52%. Berdsarkan

data tersebut dapat dilihat bahwa guru perempuan memiliki kadar grit yang tinggi

dibandingkan dnegan guru laki-laki.

Berdasarkan data diatas, diketahui ada perbedaan kadar grit yang dimiliki oleh

jenis kelamin perempuan dengan laki-laki. Hal ini didukung dengan penelitian yang

dilakukan oleh Argon & Kaya (2018) bahwa salah satu variabel dalam penelitiannya

yaitu jenis kelamin memiliki perbedaan yang signifikan terhadap salah satu dimensi

pada grit yaitu ketekunan usaha. Guru perempuan lebih antusias serta memiliki tekad

yang lebih tinggi. Merujuk hal tersebut, studi tersebut memberikan asumsi terkait

perbedaan dalam peran perempuan dan laki-laki di masyarakat. Laki-laki merasa lebih

kuat karena adanya label yang diberikan dan mereka akan menjadi individu yang

66
mandiri serta bertahan untuk tidak meminta bantuan ketika menghadapi masalah

dalam lingkungan kerja. Situasi tersebut dapat membuat laki-laki akan terus terbiasa

dan dapat mengurangi usaha mereka yang dapat berdampak pada penurunan

ketahanan psikologis (Ülker Tümlü & Recepoğlu dalam Argon & Kaya, 2018). Lebih

lanjut, fakta yang terjadi di negara Turki bahwa masyarakat yang ada di negara

tersebut lebih didominasi oleh laki-laki. Sehingga perempuan perlu melakukan lebih

banyak upaya untuk mengeluarkan usaha yang lebih besar agar dapat bertahan

dilingkungan kerja dan untuk menunjukkan keberhasilan mereka serta eksistensi

mereka (Bozgeyikli & Şat dalam Argon & Kaya, 2018). Terkait pemaparan tersebut

telah menjelaskan bahwa nilai persentase pada jenis kelamin perempuan ada pada

kategori tinggi berdasarkan kadar grit tinggi, dikarenakan perempuan dalam dunia

kerja memiliki daya tahan yang lebih tinggi dibandingkan dengan laki-laki.

Kemudian hasil pemaparan terkait dengan usia berdasarkan kadar grit tinggi

maupun rendah sama-sama berada pada tahap usia diatas 50 tahun. Hal tersebut

dapat dijelaskan berdasarkan pada penelitian yang juga telah dilakukan oleh sama,

Argon & Kaya (2018) bahwa usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, serta jenis

sekoalah menunjukkan kurangnya hubungan terhadap sifat grit. Penelitian tersebut

menggambarkan bahwa seorang guru memiliki tingkat ketelitian yang sama terkait

dengan semangat dan ketekunan usaha dalam mencapai tujuan jangka panjang.

Lebih lanjut, pada penelitian tersebut dijelaskan bahwa guru menunjukkan perspektif

yang sama dalam mencapai tujuan, terlepas dari variabel-variabel pribadi yang ada di

atas. Namun, dalam penelitian tersebut diharapkan bahwa dengan bertambahnya

usia, tingkat pendidikan serta masa kerja, individu dapat lebih mudah dalam

67
mengatasi berbagai masalah yang dihadapi untuk peningkatan pengetahuan serta

pengalaman yang diperoleh pada profesi sebagai guru (Argon & Kaya, 2018).

Pada variabel kinerja, usia merupakan salah satu faktor yang mempunyai

pengaruh terhadap kinerja. Dimana individu yang memiliki usia yang masih dalam

masa produktif memiliki tingkat produktivitas lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga

kerja yang sudah berusia tua dikarenakan fisik yang dimiliki berangsur kian menurun,

menjadi lemah, serta terbatas (Tanto, dkk., 2012; Mahendra & Woyanti, 2014). Hal ini

berbeda dari data yang didapatkan pada profil responden, diketahui bahwa sebagian

besar usia pada kinerja tinggi ada di atas 50 tahun dengan nilai persentase 44%.

Sedangkan pengkategorian pada kinerja rendah berdasarkan usia sebagian besar

juga ada pada usia diatas 50 tahun dengan nilai persentase sebesar 44%. Melihat

data tersebut bahwa usia bukanlah faktor penentu utama terkait optimal atau tidaknya

kinerja dari suatu individu. Dimana baik pada kinerja tinggi maupun kinerja rendah

sebagian besar ada pada usia di atas 50 tahun.

Melihat hal tersebut, bahwa usia bukanlah faktor utama dalam penentu efektifitas

kinerja individu. Hasil penelitian terdahulu menyatakan bahwa usia bukanlah faktor

penentu utama terkait optimal atau tidaknya kinerja dari suatu individu. Penelitian yang

telah dilakukan oleh Apriyanti (2017) menyatakan bahwa faktor usia pada individu

atau karyawan tidak mempengaruhi tingkat produktifitas kerja suatu individu itu

sendiri. Lebih lanjut hal serupa diketahui dari penelitian Fitriantoro (2009) yang

menyatakan bahwa faktor usia tidak memiliki hubungan yang signifikan pada kinerja.

Selanjutnya, berdasarkan data yang diperoleh dari hasil pengkategorian untuk

kadar grit secara keseluruhan berada pada kategori tinggi dengan nilai persentase

68
39% dan pada kinerja secara keseluruhan berada pada kategori rendah dengan nilai

persentase 36%. Melihat matriks pada data, didapatkan jumlah responden yang

terbesar ada pada grit tinggi-kinerja rendah dengan jumlah 28 subjek. Hal ini dapat

dijelaskan bahwasanya didalam grit terdapat dua dimensi, yaitu konsistensi minat atau

komitmen dan usaha. Kedua hal tersebut saling berhubungan. Hal ini sejalan dengan

penelitin yang dilakukan oleh Accepftto (2018) yang menyatakan bahwa Individu yang

memiliki konsistensi minat yang tinggi memiliki ketekunan usaha yang tinggi pula.

Lebih lanjut bahwa Individu memiliki konsistensi minat yang kuat terhadap pencapaian

tujuan maka akan diikuti dengan besarnya usaha yang dikeluarkan untuk mencapai

tujuan tersebut (Duckworth, 2016). Konsistensi minat dan ketekunan usaha inilah

yang disebut baik secara positif maupun negatif dapat membawa dampak bagi

individu. Berdasarkan data diatas bahwa individu memiliki grit yang tinggi namun

kinerja yang rendah. Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan salah satu dimensi dari

grit tidak secara optimal terpenuhi sehingga output yang dihasilkan juga tidak dapat

optimal. Dimana, data tersebut menampilkan bahwa adanya perbedaan dengan yang

dikemukakan oleh Duckworth (2016) bahwa ketika grit yang digambarkan sebagai

konsistensi minat atau komitmen dan usaha meningkat, maka juga akan berdampak

pada peningkatan kinerja secara positif. Melihat hal tersebut lebih jauh, bahwasanya

individu yang memiliki grit tinggi hanya ada pada dimensi konsistensi minat atau

komitmen yang tinggi tanpa dibarengi dengan dimensi usaha. Dimana pada dimensi

usaha, subjek berada pada kategori sedang hingga rendah.

Berbagai situasi serta keadaan akan terus dialami dalam dunia kerja. Sifat

komitmen, ketangguhan, usaha, serta kerja keras sangat diperlukan. Pendidikan

69
formal memberikan sumbangsih yang sangat besar terhadap peningkatan kualitas

sumber daya manusia, dimana hal tersebut merupakan suatu kebutuhan bagi suatu

Negara maupun suatu organisasi (Sutermeister dalam Purba, 2017). Terkait keluaran

sumber daya manusia yang berkualitas, maka sangat dibutuhkan pula tenaga

pendidik yang berkualitas (Mulyasa, 2005). Sudah sewajarnya guru memiliki kualitas

dengan tuntutan yang diembannya. Berbagai tugas dan tanggung jawab yang harus

dijalankan merupakan bentuk dari kinerja dari profesi seorang guru (UU No.14 Tahun

2005 Bab IV Pasal 20 ayat a).

Sejalan dengan hal tersebut bahwa seorang guru harus memiliki kompetensi,

dimana standar keefektifan dari sebuah kinerja sejalan dengan kompetensi yang

dituntut harus dimiliki dari seorang profesi guru atau tenaga pendidik (pasal 10 ayat 1

UU No.14 Tahun 2005). Melihat hal tersebut, disisi lain tuntutan dan ketidakpastian

juga sering terjadi dalam dunia pendidikan yang dapat menjadi demoralisasi bagi guru

atau tenaga pendidik (Maurer, 2012). Sifat positif grit merupakan salah satu sifat yang

dibutuhkan oleh profesi seorang guru untuk dapat sukses dan efektif dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa kadar grit berkontribusi

terhadap kinerja pada guru SMKN di Kota Makassar. Dapat dilihat dari tabel korelasi,

diketahui nilai korelasi atau nilai R diperoleh sebesar 0.417 yang menunjukkan

berkorelasi positif dan signifikan yang dimana nilai signifikasinya sebesar 0.000. Hal

tersebut menunjukkan bahwa 0.000 < 0,05. Lebih lanjut diketahui bahwa korelasi

antara variabel kadar grit dengan evaluasi diri kinerja berada pada kategori sedang

(Sugiyono, 2011). Selanjutnya, melihat hasil yang diperoleh pada nilai F sebesar

70
32.751 dengan nilai signifikasi 0.000 dimana lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukkan

bahwa Ho dalam penelitian ini ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat dikatan bahwa

pada penelitian ini terdapat kontribusi kadar grit terhadap kinerja guru SMK Negeri di

Kota Makassar. Selanjutnya, nilai R 2 yang diperoleh yaitu sebesar 0.174 atau 17.4%.

Hal tersebut menunjukkan bahwa kadar grit dapat memprediksi kinerja sebesar

17.4%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang peneliti tidak teliti

lebih lanjut dalam penelitian ini.

Hasil penelitian ini diperoleh sejalan dengan penelitian dari Duckworth, dkk., &

Seligman (2010), dimana hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa grit memainkan

peran penting dan sebagai prediktor terhadap keefektifan kinerja guru. Dimana sifat

grit merupakan kontributor proksiman terhadap efektifitas seorang guru. Merujuk dari

penelitian tersebut, hasil yang sama juga ditemukan oleh Stanford & Duckworth, dkk

(2001;2010) bahwa salah satu sifat psikologis positif yaitu grit merupakan sifat yang

dapat memprediksi kinerja seorang guru. Dimana sifat grit dapat membantu guru

dalam mengatasi kerasnya pengajaran, membantu guru dalam menghadapi situasi

yang terkekang dan menantang, membantu guru untuk tetap fokus pada tugas

utamanya sebagai seorang profesi guru dalam menciptakan proses belajar-mengajar

yang berkualitas bagi perserta didik (Stanford, 2001; Duckworth 2016).

Studi yang telah dilakukan oleh Robertson-Kraft & Duckworth (2014) juga

mengungkapkan bahwa profesi mengajar merupakan profesi yang sangat menantang

dan seorang guru harus bertahan dalam menghadapi dunia pengajaran sehingga

dapat tetap optimal dalam memberikan pengajaran terhadap peserta didik di kelas.

Studi tersebut memberikan hasil bahwa guru-guru yang mengajar di sekolah, guru

71
“grittier” lebih efektif di kelas dan cenderung untuk tidak mengundurkan diri. Pada studi

sebelumnya dijelaskan bahwa sifat grit sangat memberi efek atau keuntungan bagi

kinerja. Dimana individu akan lebih giat, lebih keras, dan lebih bertahan lama dalam

sebuah peraturan serta kondisi yang menantang bila dibandingkan dengan rekan-

rekan kerja lainnya (Duckworth dkk., 2007; Duckworth & Quinn, 2009).

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa adanya kontribusi

kadar grit terhadap kinerja. Hal ini juga menunjukkan bahwa grit merupakan salah satu

sifat positif yang berperan terhadap keefektifan kinerja guru. Dimana, konsistensi dan

usaha meningkatkan grit, situasi tersebut juga secara langsung dapat meningkatkan

kinerja secara positif. Hal ini ditunjukkan dalam literatur bahwa guru yang memiliki grit

tinggi bersedia menggunakan metode dengan berbagai model untuk siswa mereka

dan akan memberikan usaha yang lebih besar dalam proses pemberian pengajaran

(Sparks, 1988). Sejalan dengan beberapa penelitian sebelumnya. Sifat positif grit

menjadi kontributor pada kinerja, karena grit dapat membantu individu untuk tetap

bertahan pada komitmen atau pada tujuan jangka panjang mereka (Duckworth, 2016).

Komitmen untuk mengajar dalam hal ini didefinisikan sebagai dedikasi guru terhadap

pekerjaan mereka terkait dengan kinerjanya yaitu menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya dan ketekunan yang diukur secara bersamaan dalam menghadapi

tantangan (Robertson-Kraft & Duckworth, 2014). Sifat grit yang dimiliki individu akan

menggambarkan konsistensi minat serta ketekunan usaha. Hal tersebut dapat

menjelaskan bahwa ketika individu memiliki konsistensi minat yang kuat maka akan

sejalan dengan usaha yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan jangka panjang dan

72
hal tesebut yang dapat mengantarkan pada keefektifan mengajar dari seorang guru

(Duckworth, 2016).

Sifat grit merupakan daya tahan bagi individu dalam menghadapi kondisi-kondisi

yang tidak menentu (Bobek, 2002). Sifat grit yang ada dalam diri individu dapat terus

diupdate, semakin tinggi grit yang ada didalam diri maka akan berkorelasi dengan

kinerja secara positif (Madden, 2015). Merujuk hal tersebut bahwa sifat grit dapat

mengantarkan individu pada efektifitas pengajaran di kelas. Beberapa studi yang juga

telah membahas grit, dimana hampir semua hasil studi tersebut menekankan

pentingnya sifat positif grit pada guru dalam pekerjaan (dalam Argon & Kaya, 2018).

Grit sangat penting bagi para profesi guru dalam melakukan pekerjaannya

sebagai tenaga pendidik dimana dibutuhkan semangat dan kegigihan dalam

mencapai tujuan jangka panjang yang mengarah pada kinerja serta akan mengarah

pada siswa dalam proses pendidikan (Datu, dkk, 2016). Hal tersebut juga mendukung

yang dikemukakan oleh Hill, dkk (2014) bahwa individu dengan sifat grit dapat lebih

berkomitmen pada tujuan mereka. Guru yang memiliki sifat grit akan menunjukkan

sikap yang lebih rajin, lebih tangguh, serta secara positif memberikan sumbangsih

pada proses pendidikan khususnya dikelas bagi peserta didik (Yilmaz, 2007). Grit

dapat meningkatkan kualitas dari seorang guru dan akan memberikan dampak pada

proses pengajaran di kelas dan akan mengantarkan pada keefektifan kinerja dari

seorang guru. Lebih lanjut bahwa konsep grit didasarkan pada teori Kognitif Sosial

Bandura (Dobbins, 2016), dimana teori ini menekankan pada pentingnya pemodelan

dengan mengamati perilaku dan sikap orang lain dalam memberikan situasi terhadap

inidivdu (murid) untuk menerapkan perilaku yang telah diamati (Roberts, 2009). Oleh

73
karena itu, seorang guru harus menjadi individu yang dapat menjadi contoh yang baik

bagi peserta didiknya guna menciptakan peseta didik yang berkualitas. Dimana hal

tersebut dapat membuat struktur kognitif bagi peserta didik dengan mengamati

gurunya melalui pemodelan (Bandura dalam Duckworth, Gendler & Gross, 2016).

Beberapa penelitian yang telah membahas grit, dimana merupakan sebagai

ketahanan psikologis yang sangat memberi kontribusi positif dalam dunia kerja.

Karyawan dengan kesejahteraan psikologis yang lebih tinggi ditemukan dapat

menjadi lebih sukses dan lebih efektif (Madden, dkk, 2006) dan dinyatakan bahwa

individu tersebut dapat memberikan kontribusi positif untuk pencapaian tujuan

(Sezgin, 2012). Guru dengan tingkat ketahanan yang tinggi dapat bertahan pada

profesi mereka dengan berfokus pada pekerjaannya. Hal ini menggambarkan bahwa

guru dengan tingkat grit yang tinggi dapat mengatasi permasalahan yang ada dalam

dunia pendidikan maupun pengajaran dan hal tersebut akan memberikan kontribusi

pada keefektian kinerja guru. Dimana hal tersebut dapat membawa guru untuk

mencintai profesinya sebagai tenaga pendidik (Robertson-Kraft & Duckworth (2014).

Grit sangat penting bagi profesi seorang guru dengan melihat adanya pengaruh

positif dalam pengembangan lingkungan sekolah. Dimana guru lebih memiliki

tanggung jawab untuk pengembangan sekolah dan keberhasilan peserta didik. Guru

akan lebih terbuka terhadap berbagai perubahan serta ide baru, untuk meningkatkan

kinerja, untuk mengatasi berbagai hambatan tanpa menyerah, membantu untuk tetap

fokus pada pekerjaan tanpa kehilangan minat ajar, serta membantu dalam

menyelesaikan tugas serta tanggung jawab yang individu tersebut telah mulai dan

akan melakukan upaya dalam mencapai tujuannya (Argon & Kaya, 2018).

74
G. Limitasi Penelitian

Penulis menyadari dalam pelaksanaan penelitian ini terdapat kelemahan maupun

kekurangan, yang penulis sebut sebagai limitasi penelitian. Adapun limitasi dari

penelitian ini yaitu subjek dalam penelitian ini tidak di kontrol berdasarkan kriteria

subjek. Kemudian pada proses pengambilan data, kondisi di lapangan tidak

memungkinkan peneliti untuk melanjutkan pengambilan subjek dalam teknik random

sampling sebagaimana yang telah di kehendaki sebelumnya. Dimana hal tersebut

memunkinkan terjadinya penyebaran data pada subjek yang tidak merata. Penleiti

menyadari bahwa berbagai hal yang telah dikemukakan memungkinkan untuk

mempengaruhi hasil penelitian ini.

75
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Gambaran terkait kadar grit secara keseluruhan pada guru SMK Negeri di Kota

Makassar ada pada kategori tinggi.

2. Gambaran terkait evaluasi diri kinerja berada pada kategori rendah.

3. Hasil uji hipotesis diperoleh bahwa ada kontribusi kadar grit terhadap evaluasi diri

kinerja pada guru SMK Negeri di Kota Makassar. Guru yang memiliki kadar grit

yang tinggi akan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara optimal yang

merujuk pada keefektifan kinerja guru.

B. Saran

Beberapa saran yang dapat diberikan kepada beberapa pihak terkait hasil dari

penelotian ini, yaitu:

1. Kinerja pada penelitian ini diukur secara subjektif, dimana guru mengevaluasi

kinerjanya sendiri terkait tugas-tugas yang telah dijalankan yang disebut dengan

kinerja. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti dapat melihat kinerja secara objektif

atau mengukur kinerja dengan berbagai sudut pandang sehingga dapat

memberikan informasi keseluruhan terkait dengan kinerja yang telah

dilaksanakan.

2. Pada penelitian ini didapatkan hasil dari penelitian terdahulu bahwa terdapat

perbedaan kadar grit pada perempuan dan laki-laki. Studi kualitatif dapat

76
 dilakukan lebih lanjut untuk melihat penyebab dari situasi tersebut serta dapat

mengetahui lebih dalam terkait faktor-faktor apa saja yang ada dalam

peningkatan kadar grit pada profesi seorang guru. Melihat bahwa, grit atau daya

tahan dari seorang guru memiliki kontribusi terhadap keefektifan kinerja dan akan

berdampak pada peserta didik. Sehinggal hal tersebut diharapkan dapat

membawa keluaran peserta didik yang berkualitas.

3. Pada penelitian ini, didapatkan bahwa kadar grit secara keseluruhan berada pada

kategori tinggi sedangkan pada kinerja berada pada kategori rendah. Saran untuk

peneliti selanjutnya dapat melihat hubungan keduanya per dimensi.

77
 DAFTAR PUSTAKA
Accepftto, I.N. (2018). Pembandingan Proporsi Kelekatan Ayah Dan Kelekatan Bunda
(Father & Mother Attachment) Pada Remaja Yang Memiliki Kadar Grit Tinggi
Dengan Remaja Yang Memiliki Kadar Grit Rendah (Studi Pada 10 SMA Di Kota
Makassar). Skripsi: Universitas Hasanuddin.
Akram, M., & Zepeda, S. J. (2015). Development and Validation of a Teacher Self-
assessment Instrument. Journal of Research & Reflections in Education (JRRE),
9(2).
Amin, M., & Thamrin, M. (____). Hubungan Kompetensi Pedagogik dan Kompetensi
Kepribadian dengan Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran, 2(7).
Aprilyanti, S. (2017). Pengaruh Usia Dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
(Studi Kasus: PT. OASIS Water International Cabang Palembang). Jurnal Sistem
Dan Manajemen Industri Vol, 1(2), 68-72.
Argon, T., & Kaya, A. (2018). Examination Of Grit Levels Of Teachers According To
Personal Variables. Journal Of Education And Training Studies, 6(N3a), 45-53.
Aydin, I.P. (2001). Yönetsel Meslekî Ve Örgütsel Etik. Ankara: Pegem Yayıncılık.
Baedhowi. (2008). Peningkatan Kualitas Pendidikan Melalui Peningkatan
Profesionalisme Guru. Jurnal Ilmiah Kependidikan, Volume 1 Nomor 1. Hal 1-11.
Purwokerto: Universitas Muhammadiyah.
Bandura, A. (2004). Swimming Against The Mainstream: The Early Years From Chilly
Tributary To Transformative Mainstream. Behaviorresearch And Therapy, 42,
613-630.
Bobek, B. L. (2002). Teacher resiliency: A key to career longevity. The Clearing
House, 75(4), 202-205.
Danielson, C., & McGreal, T. L. (2000). Teacher evaluation to enhance professional
practice. Ascd.
Datu, J. A. D., Valdez, J. P. M., & King, R. B. (2016). Perseverance counts but
consistency does not! Validating the short grit scale in a collectivist setting. Current
Psychology, 35(1), 121-130.
Dewi, M. K., & Rostiana, R. (2018). Peran Persepsi Dukungan Atasan Terhadap
Kinerja Individual Karyawan Dengan Self-Efficacy Sebagai Mediator. Jurnal Muara
Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni, 2(1).
Dewi, N. W.E.P. (2017). Meningkatkan Kualitas Guru Untuk Pendidikan Yang Lebih
Baik. Universitas Ganesha.
Dobbins, D. M. (2016). Teacher effectiveness: Examining the relationship between
teacher grit and teacher self-efficacy (Doctoral dissertation, Oklahoma State
University).

78
Duckworth, A. L, & Quinn, P.D. (2009) Develepment And Validation Of The Short Grit
Scale (Grit-S). Journal Of Personality Assessement. 91, 166-174.
Duckworth, A. L. (2016). Grit The Power Of Passion And Perseverance. Vermilion:
London.
Duckworth, A. L., Gendler, T. S., & Gross, J. J. (2016). Situational strategies for self-
control.Perspectives on Psychological Science,11(1).
Duckworth, A. L., Peterson, C., Matthews, M. D., & Kelly, D. R. (2007). Grit:
Perseverance And Passion For Long-Term Goals. Journal Of Personality And
Social Psychology, 92(6), 1087.
Duckworth, A. L., Quinn, P. D., & Seligman, M. E. (2010). Positive Predictors Of
Teacher Effectiveness. The Journal Of Positive Psychology, 4(6), 540-547.
Field, Andy. (2009). Discovering Statistics Using Spss Third Edition. SAGE: British
Library.
Firyomanto, F., Wibawanto, H., & Syamwil, R. (2016). Pengembangan Instrumen
Penilaian Kinerja Guru Menggunakan Penilaian Diri, Teman Sejawat, Dan
Penilaian Oleh Siswa. Journal of Educational Research and Evaluation, 5(1), 32-
40.
Fitriantoro, Arhizarizki. 2009. Hubungan Antara Usia Dan Masa Kerja Dengan Kinerja
Dosen. Skripsi: Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Government-of-Pakistan. (2009b). National professional standards for Teachers in
Pakistan. Islamabad: Policy and Planning Wing.
Gunarya, A. (1984). Dinamika Tingkah Laku Individu. Diktat Kuliah Psikologi Sosial,
Universitas Padjajaran Bandung.
Gunawan. 2002. Profesionalisme Guru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Heidemeier, H. (2005). Self and supervisor ratings of job-performance: Meta-analyses
and a process model of rater convergence (Doctoral dissertation, Verlag nicht
ermittelbar).
Hill, P. L., Burrow, A. L., & Bronk, K. C. (2016). Persevering with positivity and purpose:
An examination of purpose commitment and positive affect as predictors of
grit.Journal of Happiness Studies,17(1), 257-269.
Human Development Report. (2010). The Real Wealth Of Nations: Pathways To
Human Development.
Ichwan, A. (2018). Habibie: Indonesia Harus Andalkan SDM. [Online]. Diakse Pada
Tanggal: 16 November 2018. Melalui:
https://nasional.kompas.com/read/2018/07/10/16345851/habibie-indonesia-
harus-andalkan-sdm.
Ingersoll, R.M., & Smith, T.M. (2003). The Wrong Solution To The Teacher Shortage.
Educational Leadership; 60(8):30–33.

79
Johnson, Susan Moore, and Sarah E. Birkeland. "Pursuing a “sense of success”: New
teachers explain their career decisions." American Educational Research Journal
40.3 (2003): 581-617.
Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and
job and life satisfaction: the role of self-concordance and goal attainment. Journal
of applied psychology, 90(2), 257.
Kacmar, K. M., Collins, B. J., Harris, K. J., & Judge, T. A. (2009). Core self-evaluations
and job performance: the role of the perceived work environment. Journal of
Applied Psychology, 94(6), 1572.
Koopmans, L. (2015). Measuring Individual Work Performance.
Kuntjojo, K, D. (2009). Metodologi Penelitian. [Online]. Diakses Pada 1 Maret 2018.
Loekmono, J. T. (2011). Hubungan Antara Tingkat Stres Kerja Guru dengan Kinerja
Guru di SMK Kristen 2 Klaten. _____.
Mahendra, A. D., & Woyanti, N. (2014). Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Jenis
Kelamin, Usia Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Studi
Di Industri Kecil Tempe Di Kota Semarang). Doctoral Dissertation, Fakultas
Ekonomika Dan Bisnis, Universitas Diponegoro.
Maurer, A.B. (2012). The Impact Of Positive Traits On Teacher Performance Within A
Systems Driven Charter School Management Organization. Master Of Applied
Positive Psychology (MAPP) Capstone Projects. 34.
Muhardi, M. (2004). Kontribusi Pendidikan Dalam Meningkatkan Kualitas Bangsa
Indonesia. Mimbar: Jurnal Sosial Dan Pembangunan, 20(4), 478-492.
Mulyasa. (2005). Menjadi Guru Profesional: Menciptakan Pembelajaran Kreatif Dan
Menyenangkan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Ngoma, S. (2011). Improving Teacher Effectiveness: An Examination of a Pay for
Performance Plan for Boosting Student Academic Achievement in Charlotte-
Mecklenburg Schools. Online Submission.
Peterson, P. L., & Comeaux, M. A. (1990). Evaluating the systems: Teachers’
perspectives on teacher evaluation. Educational Evaluation and Policy
Analysis, 12(1), 3-24.
Pupuh, F. (2012). Guru Profesional. Bandung: Refika Aditama.
Purba, S. (2017). Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Sektor
Pendidikan. Generasi Kampus, 3(1). Pustaka Pelajar. Jakarta.
Rivkin, S.G., Hanushek, E.A., & Kain, J.F. (2005). Teachers, Schools, And Academic
Achievement. Econometrica, 73(2):417–458.
Roberts, Y. (2009). Grit: The Skills For Success And How They Are Grown.Young
Foundation.

80
Robertson-Kraft, C., & Duckworth, A. L. (2014). True Grit: Trait-Level Perseverance
And Passion For Long-Term Goals Predicts Effectiveness And Retention Among
Novice Teachers. Teachers College Record (1970), 116(3).
Sagala, S. (2009). Kemampuan Profesional Guru Dan Tenaga Kependidikan.
Bandung: Alfabeta.
Saputra, D. S. (2011). Hubungan Antara Kompetensi Profesionalisme Guru Dan
Kinerja Guru Di SMA XXX Tangerang. Jurnal Psikologi, 9(02).
Sari, Z. I., & Noe, W. (2014). Hubungan Kompetensi Pedagogik Guru Dengan Kinerja
Mengajar Guru Di SDIT Nurul Falah Kec. Tambun Utara Kab. Bekasi. Pedagogik
(Jurnal Pendidikan Sekolah Dasar), 2(01).
Schmitt, N. (Ed.). (2012). The Oxford Handbook Of Personnel Assessment And
Selection. Oxford University Pres.e
Sobandi, A. (2010). Pengaruh Kompetensi Guru terhadap Kinerja Mengajar Guru
SMKN Bidang Keahlian Bisnis dan Manajemen di Kota Bandung. manajerial,
9(17), 25-34.
Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance Concepts And Performance
Theory. Psychological Management Of Individual Performance, 23(1), 3-25.
Stanford, B.H. (2001). Reflections Of Resilient, Persevering Urban Teachers. Teacher
Education Quarterly, 28, 75-87.
Stronge, J. H., Ward, T. J., & Grant, L. W. (2011). What makes good teachers good?
A cross-case analysis of the connection between teacher effectiveness and
student achievement. Journal of teacher Education, 62(4), 339-355.
Sudarwan, D. (2002). Inovasi Pendidikan Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme
Tenaga Kependidikan. Bandung: Pustaka Setia.
Sugiyono. (2014). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suharini, E. (2009). Studi Tentang Kompetensi Pedagogik Dan Profesional Bagi Guru
Geografi Di SMA Negeri Kpurbaabupaten Pati. Jurnal Geografi, 6(2).
Sukandi. (2011). Pengaruh Kemampuan Mengajar Guru Terhadap Motivasi Belajar
Siswa SMK Negeri Di Kabupaten Indramayu. Tesis: Universitas Indonesia.
Sulistyo, A., & Wijayanto, W. (2016). Meningkatkan Kinerja Guru Ditinjau Dari
Kedisiplinan Dan Motivasi Kerja Guru Di SD Negeri X Kecamatan Tanggungharjo
Kabupaten Grobogan. Prosiding Ilmu Pendidikan, 1(2).
Supardi. (2013). Kinerja Guru. Rajawali Pers: Jakarta.
Suparlan. (2005). Menjadi Guru Efektif. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa.
Susanto, H. (2012). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru Sekolah
Menengah Kejuruan. Jurnal Pendidikan Vokasi, 2(2).

81
Tanto, D., Dewi, S. M., & Budio, S. P. (2012). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Produktivitas Pekerja Pada Pengerjaan Atap Baja Ringan Di Perumahan Green
Hills Malang. Rekayasa Sipil, 6(1), 69–82.
Tiara, S., & Rostiana, R. (2018). Peran Kualitas Kehidupan Kerja Dan Grit Terhadap
Keterikatan Kerja Pada Generasi Millenial Di Industri Perbankan. Jurnal Muara
Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni, 2(1).
UU Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen.
Wilson, A.L. (2000). Place Matter: Producing Power and Identity. Cornell University:
USA.
Wubbels, T., Brekelmans, M., & Hooymayers, H. P. (1992). Do teacher ideals distort
the self-reports of their interpersonal behavior?. Teaching and Teacher Education,
8(1), 47-58.
Zepeda, S. J. (2014). The principal as instructional leader: A handbook for supervisors.
New York: Routledge.
Zuharyadi, A. (2016). Kontribusi Kompetensi Sosial Dan Kemampuan Tangguh
Lentur-Adversity-Dalam Membedakan Kinerja Guru Di Kabupaten Bone. Skripsi:
Universitas Hasanuddin Makassar.

82