Proposal Penelitian Laelatul Amalia (01901048) Revisi 2

PROPOSAL PENELITIAN
PENGARUH PENDIDIKAN DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di BPBD Kabupaten Cilacap)
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Manajemen
Oleh:
Laelatul Amalia Putri Utami
01901048
UNIVERSITAS PERWIRA PURBALINGGA

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
PURBALINGGA
2023
i
PROPOSAL PENELITIAN
PENGARUH PENDIDIKAN DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di BPBD Kabupaten Cilacap)
Oleh:
01901048
UNIVERSITAS PERWIRA PURBALINGGA

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
PURBALINGGA
2022
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Proposal skripsi dengan judul PENGARUH PENDIDIKAN DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di
BPBD Kabupaten Cilacap)
Oleh:
Nama : Laelatul Amalia Putri Utami
NIM : 01901048
Program Studi : S1 Manajemen
Fakultas : Ekonomika dan Bisnis
Telah dipertahankan di depan dewan penguji Proposal Skripsi pada tanggal…..

Bulan…. Tahun…..
DEWAN PENGUJI
Nama Penguji
Ketua Tim Penguji/Pembimbing
Agustin Riyan Pratiwi, S.E., M.Si ----------------------------------------

NPP. 19870805 201908 024
Sekretaris Penguji
Reza Rahmadi Hasibuan, S.Tp., M.Si. CMA ----------------------------------------
NPP. 19881116 201901 005
Dosen Penelaah/Penguji
…………………………. ----------------------------------------
NPP. ……………
Diterima dan disahkan
Pada tanggal……………………..
Ketua Program Studi S1 Manajemen
Agustin Riyan Pratiwi, S.E., M.Si

NPP. 19870805 201908 024
iii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL....................................................................................... i
HALAMAN JUDUL.......................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................ iii
DAFTAR ISI...................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL.............................................................................................. v
DAFTAR GAMBAR.......................................................................................... vi
DAFTAR LAMPIRAN...................................................................................... vii
BAB I. PENDAHULUAN................................................................................. 1
A. Latar Belakang Penelitian................................................................. 1
B. Rumusan Masalah............................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian.............................................................................. 6
D. Manfaat Penelitian............................................................................ 6
BAB II. TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN MODEL PENELITIAN 7
A. Telaah Pustaka.................................................................................. 7
1. Teori Atribusi.................................................................................. 7
2. Manajemen Sumber Daya Manusia................................................. 8
3. Kompensasi..................................................................................... 14
4. Kinerja............................................................................................. 22
5. Tingkat Pendidikan.......................................................................... 32
6. BPBD Kabupaten Cilacap............................................................... 36
B. Perumusan Model Penelitian............................................................ 37
1. Penelitian Terdahulu................................................................. 37
2. Kerangka Berpikir..................................................................... 39
3. Perumusan Hipotesis................................................................. 42
BAB III. METODE PENELITIAN DAN TEKNIK ANALISIS DATA........... 43
A. Metode Penelitian............................................................................. 43
1. Jenis Penelitian.......................................................................... 43
2. Lokasi Penelitian....................................................................... 43
3. Waktu Penelitian....................................................................... 43
4. Populasi dan Sampel Penelitian................................................ 45
a. Populasi.............................................................................. 45
iv
b. Sampel............................................................................... 45
5. Sumber Data.............................................................................. 46
a. Data Primer........................................................................ 46
b. Data Sekunder.................................................................... 47
6. Teknik Pengumpulan Data........................................................ 48
7. Definisi Konsep dan Operasional Variabel............................... 49
B. Teknik Analisis Data........................................................................ 53

1. Uji Instrumen............................................................................ 53
a. Uji Validitas........................................................................... 54
b. Uji Reliabilitas....................................................................... 54
2. Analisis Deskriptif.................................................................... 56
3. Uji Asumsi Klasik..................................................................... 57
a. Uji Normalitas.................................................................... 58
b. Uji Heteroskedastisitas...................................................... 58
c. Uji Multikolinieritas.......................................................... 59
4. Uji Hipotesis.............................................................................. 59
a. Uji T Parsial....................................................................... 59
b. Uji Statistik F..................................................................... 60
5. Analisis Regresi Berganda........................................................ 61
6. Koefisien Determinasi (R-Squared).......................................... 61
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 64
LAMPIRAN....................................................................................................... 67
v
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ......................................................................... 37

Tabel 3.1 Waktu Penelitian................................................................................ 44
Tabel 3.2 Skala Likert........................................................................................ 47
Tabel 3.3 Variabel, Definisi Konsep, Devinisi Operasional dan Indikator ....... 49
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir......................................................................... 41
Gambar 2.2. Model Hipotesis............................................................................. 42
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Daftar Urut Kepangkatan PNS Di BPBD ..................................... 67
Lampiran 2. Kuesioner ...................................................................................... 69
viii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian

Suatu perusahaan maupun instansi pemerintah tidak dapat
dipisahkan dengan berbagai macam individu-individu yang terdapat
didalamnya, yaitu berbagai macam latar belakang kompetensi, pendidikan,
jenis kelamin serta usia yang berbeda-beda. Oleh karena itu, sumber daya
manusia menjadi salah satu sumber daya yang menentukan keberhasilan
perusahaan maupun instansi dalam mencapai tujuan (Tita Ulina BR
Sembiring Pandia, 2021)
Faktor penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas sebuah
organisasi adalah sumber daya manusia (SDM), hal ini termasuk aset yang
dinilai penting sehingga wajib dikembangkan secara optimal. Tujuan
organisasi akan tercapai apabila sumber daya mansuia (SDM) yang
dimilikinya memiliki kemampuan untuk menggerakkan sumber daya lainnya.
Hal ini sejalan dengan pendapat Simamora (2006) menyatakan bahwa SDM
merupakan aset penting yang dimiliki oleh organisasi, dan SDM merupakan
faktor penggerak berjalannya suatu sistem yang ada dalam organisasi. Oleh
sebab itu, keberadaan SDM sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasi. Sumber daya manusia atau karyawan yang baik dapat dilihat salah
satunya dengan kinerja yang diberikan.
Karyawan merupakan aset sebuah perusahaan/instansi untuk
membuat perusahaan/instansi terus maju dan bertahan dalam perkembangan
zaman. Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki komitmen
yang tinggi dalam memajukan perusahaan/instansi. Apabila karyawan
memiliki komitmen yang tinggi maka kemungkinan besar tujuan perusahaan
akan cepat tercapai dan perusahaan akan terus bertahan dan berkembang
dengan baik.
Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan
(Handoko, 2008). Setiap perusahaan/instansi selalu mengharapkan
karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang
1
berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.
Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat
meningkatkan kinerja perusahaannya. Dengan kata lain kelangsungan suatu
perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya.
Kinerja pada umumnya adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:
113). Dapat dikatakan semakin baik kinerja karyawan di suatu
perusahaan/instansi tersebut, maka semakin mudah perusahaan/instansi
mencapai tujuannya, dan sebaliknya apabila kinerja karyawan rendah maka
semakin sulit perusahaan/instansi dalam mencapai tujuannya.
Kinerja karyawan dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari
respon individu terhadap kinerja yang diharapkan organisasi, yang mencakup
desain kinerja, proses pemberdayaan, dan pembimbingan, serta dari sisi
individu itu sendiri yang mencakup ketrampilan kemampuan dan
pengetahuan kinerja merupakan hasil suatu proses pekerjaan dan organisasi.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya
adalah faktor kemampuan dan pelatihan. Untuk mencapai tujuan perusahaan,
hendaknya perusahaan harus mempunyai karyawan handal yang memiliki
prestasi yang baik.
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan
memperhatikan tingkat pendidikan. Dalam melaksanakan pekerjaan,
karyawan juga tidak terlepas dari tingkat pendidikan yang dimiliki.
Pendidikan merupakan suatu usaha yang dilakukan secara sadar dengan
tujuan menambah wawasan dan keterbukaan dalam meningkatkan
kemampuan usaha (Supriadi, 2017). Pendidikan merupakan tugas untuk
meningkatkan pengetahuan, pengertian, atau sikap para karyawan agar dapat
lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerjanya. Pendidikan berhubungan
dengan menjawab how (bagaimana) dan why (mengapa), dan biasanya
pendidikan lebih banyak berhubungan dengan teori tentang kinerja.
2
Pendidikan juga merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan
berpikir dari seorang karyawan. Tingkat pendidikan yang tinggi, diharapkan
dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas dan mampu
memberikan kontribusi terbaik dalam pencapaian tujuan instansi (Ratu et al.,
2018).
Peningkatan kinerja karyawan sangatlah penting dalam pencapaian
tujuan organisasi salah satunya adalah dengan cara pemberian pendidikan
terhadap karyawan. Pendidikan adalah kegiatan yang berupa proses untuk
memperoleh pengetahuan dan keterampilan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan karyawan. Kemampuan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan sangat berkaitan erat dengan kemampuan
profesionalitas karyawan yang bersangkutan yang tercermin pada kualitas
karyawan dalam menjalankan fungsi, peran, dan tugasnya. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya kualitas pendidikan sangat
dipengaruhi oleh kinerja karyawan (Critian Naftaly Rattu dkk, 2018)
Selain pendidikan, hal lain yang bisa berpengaruh terhadap kinerja
adalah kompensasi. Kompensasi merupakan hal kompleks bagi organisasi
dan penting bagi karyawan. Kompensasi penting bagi karyawan karena
kompensasi merupakan ukuran nilai dari tugas yang dilakukan karyawan.
Semakin besar tugas dan tanggung jawab maka semakin besar pula
kompensasi yang diterima oleh karyawan. Kompensasi merupakan balas jasa
yang diterima oleh karyawan, baik secara finansial maupun non finansial.
Sedangkan kinerja adalah hasil suatu aktivitas fungsi tertentu yang
dilaksanakan seorang karyawan. Dengan demikian besar kecilnya
kompensasi yang diterima, baik secara langsung maupun tidak langsung akan
memengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan. Kompensasi yang
nilainya besar, diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut
dan demikian pula sebaliknya. Oleh karena itu, pemberian kompensasi harus
berimbang, adil, dan wajar sehingga pencapaian tujuan perusahaan/instansi
akan dapat dicapai dengan baik.
Kompensasi merupakan salah satu faktor utama dalam
kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan
3
pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar
kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan,
tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan
kompensasi pegawai perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi
pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja pegawai.
Kompensasi adalah hal yang sensitive apabila dikaitkan dengan
kelayakan dalam memenuhi kebutuhan, apalagi semakin besar tingkat
kebutuhan saat ini, sehingga gaji yang diberikan dirasa kurang cukup.
Pemberian kompensasi yang adil sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan
karena adanya pembagian kompensasi secara adil karyawan merasa dihargai
atas usaha yang dicurahkan untuk perusahaan.
Negara Kesatuan Republik Indonesia memiliki wilayah yang luas
dan terletak di garis khatulistiwa pada posisi silang antara dua benua dan dua
samudra dengan kondisi alam yang memiliki berbagai keunggulan, namun di
pihak lain posisinya berada dalam wilayah yang memiliki kondisi geografis,
geologis, hidrologis dan demografis yang rawan terhadap terjadinya bencana
dengan frekuensi yang cukup tinggi, sehingga memerlukan penanganan yang
sistematis, terpadu dan terkoordinasi. Indonesia adalah Negara yang rawan
terhadap berbagai macam bencana. Hal ini disebabkan letak geografis
wilayah Indonesia terletak di daerah rawan bencana, Indonesia dilewati
cincin api (Ring Of Fire), serta terdapat lempeng Eurosia dan Indorustralia.
Bencana di Indonesia yang sering terjadi adalah bencana alam seperti
gempa bumi, erupsi gunung berapi, tsunami, badai tropis, banjir, tanah
longsor, dan kekeringan. Bencana non alam seperti ledakan hama, wabah
penyakit, kejadian luar biasa kesiapsiagaan suatu daerah atau kota di
butuhkan untuk mengantisipasi bencana yang terjadi.
Bencana merupakan suatu hal yang tidak ada seorangpun inginkan
di dunia ini. Bencana selalu membuat kerugian bagi orang-orang yang
mengalaminya. Namun tidak ada seorangpun juga yang mampu untuk
memprediksi kapan bencana itu terjadi atau bagaimana bencana itu dihindari,
yang dapat dilakukan hanyalah bagaiman untuk dapat mengurangi akibat
buruk yang ditimbulkan oleh bencana tersebut. Berdasarkan hal tersebut
4
maka di Indonesia lahirlah Badan Nasional Penanggulangan Bencana untuk
tingkat pusat dan Badan Penanggulangan Bencana Daerah untuk tingkat
Provinsi dan Kabupaten/Kota (Saraswati, 2018).
Wilayah Kabupaten Cilacap termasuk sebagai daerah yang rawan
bencana di Indonesia mulai dari gempa, banjir, longsor, angin topan,
kekeringan dan tsunami. Kabupaten Cilacap secara geografis, geologis,
demografis maupun hidrologis, merupakan wilayah yang sangat rentan dan
rawan bencana. Untuk mewujudkan kota Cilacap yang tangguh terhadap
bencana maka perlu diawali dengan pembentukan desa/kelurahan tangguh
bencana sebagai satuan terkecil dari kota. Sehingga dapat dilakukan langkah
antisipasi dan kesiapsiagaan dengan melakukan kegiatan-kegiatan yang tepat,
terarah, dan terpadu. Adapun yang dilakukan oleh BPBD tidak lepas dari
faktor penghambat dan faktor pendukung. Salah satunya dengan Sumber
Daya Manusia yang memadai untuk diserahkan tugas membantu masyarakat.
Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LKjIP) BPBD
Kabupaten Cilacap Tahun 2019 menyajikan hasil pengukuran kinerja
pencapaian sasaran yang diarahkan untuk dapat mencapai misi dan visi
BPBD Kabupaten Cilacap sesuai target kinerja yang telah menjadi komitmen
BPBD Kabupaten Cilacap. Berbagai kekurangan yang ada, tentunya menjadi
pemacu untuk memotivasi agar lebih bersemangat dalam bekerja dan
berusaha demi terwujudnya BPBD Kabupaten Cilacap sebagai Perangkat
Daerah yang mampu memberikan pelayanan prima menuju terciptanya
pemerintahan yang tangguh, terpercaya dan mandiri guna mewujudkan visi
Pemerintah Kabupaten Cilacap dan misi BPBD “Mewujudkan demokratisasi,
stabilitas keamanan, ketertiban umum, ketentraman dan perlindungan
masyarakat”. Bagi lembaga pemerintah, kinerja sangat penting dan dapat
dijadikan sebagai alat pengukur keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaannya. Tingkat kinerja karyawan di BPBD dapat
dipengaruhi oleh faktor pendidikan dan kompensasi.
Berdasarkan pemaparan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan
dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di BPBD).”
5
Penelitian ini menjadi penting, berdasarkan wawancara dengan Bapak
Kurniadi, S.Mn., (Bagian Umum) pada hari Selasa, 15 Agustus 2023 di
Kantor BPBD Kabupaten Cilacap yang menyatakan bahwa tenaga kerja dan
karyawan di BPBD Kabupaten Cilacap sangatlah kurang karena tugas,
dengan beban kerja yang banyak. Hal ini menjadikan banyak tenaga kerja dan
karyawan di BPBD Kabupaten Cilacap yang mengerjakan pekerjaan yang
tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Selain itu, pemberian
kompensasi khususnya upah lembur sangatlah terbatas.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan diatas maka perumusan masalah dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah pendidikan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan BPBD Kabupaten Cilacap?
2. Apakah kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan BPBD Kabupaten Cilacap?
3. Apakah pendidikan dan kompensasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan BPBD Kabupaten Cilacap?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan di
BPBD Kabupaten Cilacap.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di
BPBD Kabupaten Cilacap.
3. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan kompensasi secara simultan
terhadap kinerja karyawan BPBD Kabupaten Cilacap.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat bermanfaat sebagai
berikut:
a. Menambah pengetahuan dan bahan referensi/kepustakaan,
khususnya mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
6
b. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat bagi peneliti lain dan dapat dijadikan sebagai acuan
terhadap pengembangan ataupun pembuatan dalam penelitian
berikutnya dengan variabel-variabel yang berbeda maupun lokasi
penelitian yang berbeda.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan media pembelajaran untuk menambah
wawasan berfikir serta mengaplikasikan ilmu yang didapatkan di bangku
perkuliahan. Selain itu, dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu
pengetahuan sampai berapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada
kasus di lapangan sehingga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat
diperbaiki.
b. Bagi BPBD
Dengan adanya penelitian ini, diharapkan menjadi solusi yang
bermanfaat untuk membantu dalam setiap proses kegiatan yang berjalan,
sehingga dapat meningkatkan kinerja yang lebih optimal. Selain itu,
dapat dijadikan masukan bagi pimpinan dalam menyikapi masalah
mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan BPBD Kabupaten Cilacap.
7
BAB II
TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL
A. Telaah Pustaka
1. Teori Atribusi
Grand Theory yang menjadi dasar penelitian ini yakni teori
atribusi. Menurut Fritz Heider (1958) sebagai pencetus teori atribusi,
teori atribusi merupakan teori yang menjelaskan tentang perilaku
seseorang. Teori atribusi menjelaskan mengenai proses bagaimana kita
menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini
mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku
orang lain atau dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah dari internal
misalnya sifat, karakter, sikap, dan lain-lain ataupun eksternal misalnya
tekanan situasi atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh
terhadap perilaku individu (Luthans, 2005).
Teori atribusi menjelaskan tentang pemahaman akan reaksi
seseorang terhadap peristiwa di sekitar mereka, dengan mengetahui
alasan-alasan mereka atas kejadian yang dialami. Teori atribusi
dijelaskan bahwa terdapat perilaku yang berhubungan dengan sikap dan
karakteristik individu, maka dapat dikatakan bahwa hanya melihat
perilakunya akan dapat diketahui sikap atau karakteristik orang tersebut
serta dapat juga memprediksi perilaku seseorang dalam menghadapi
situasi tertentu.
Fritz Heider juga menyatakan bahwa kekuatan internal (atribut
personal seperti kemampuan, usaha dan kelelahan) dan kekuatan
eksternal (atribut lingkungan seperti aturan dan cuaca) itu bersamasama
menentukan perilaku manusia. Dia menekankan bahwa merasakan secara
tidak langsung adalah determinan paling penting untuk perilaku. Atribusi
internal maupun eksternal telah dinyatakan dapat mempengaruhi
terhadap evaluasi kinerja individu, misalnya dalam menentukan
bagaimana cara atasan memperlakukan bawahannya, dan mempengaruhi
sikap dan kepuasaan individu terhadap kerja. Orang akan berbeda
8
perilakunya jika mereka lebih merasakan atribut internalnya daripada
atribut eksternalnya.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori atribusi

karena peneliti akan melakukan studi kasus untuk mengetahui faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan khususnya yang
dipengaruhi oleh pendidikan dan kompensasi.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajeman yaitu ilmu seni dalam mengatur proses
pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya
secara efisien, efektif, dan produktif dan juga sebagai hal yang
paling penting untuk mrncapai tujuan tertentu (Veitzal dan Sagala,
2009: 1). Selain itu, manajemen juga dapat diartikan sebagai salah
satu untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya
tujuan dapat dicapai bila dilakukan satu orang atau lebih. Istilah
manajemen sendiri memiliki arti sebagai kumpulan pengetahuan
tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan permasalahan
yang dihadapi oleh manajemen bukan hanya terdapat pada bahan
mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang, dan lingkungan
kerja saja, akan tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya
manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya (Veitzal
dan Sagala 2009: 3).
Manajemen sumber daya manusia adalah bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manajemen manusia dalam organisasi perusahaan (Hasibuan, 2017).
Menurut Mangkunegara (2015), manajemen sumber daya manusia
merupakansuatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sedangkan sumber daya manusia menurut Dessler
(2011) adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan
9
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Perlu diingat bahwa sumber daya manusia adalah sebagai
faktor produksi, seperti halnya faktor produksi laiinya, yang harus
dikelola oleh perusahaan agar menghasilkan output yang optimal.
Oleh karenanya perusahaan perlu memberikan keterampilan dan
keahlian kepada karyawannya serta memberikan motivasi agar
memberikan kinerja yang optimal, sehingga menjadi karyawan yang
terampil dan ahli (Veitzal dan Sagala, 2009: 4).
Dengan demikian sumber daya manusia merupakan aset
perusahaan yang harus dikelola dengan baik melalui pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan manajemen
sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksana,
dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang
produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian (Veitzal dan
Sagala, 2009: 4).
Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dikatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau seni dalam
mengatur peranan dan hubungan antar manusia (karyawan) dalam
organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
organisasi.
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam kaitan ini manajemen SDM memiliki beberapa
fungsi antara lain (Hasibuan, 2012:21) yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a) Perencanaan (Planning)
Fungsi manajerial perencanaan (Planning) yaitu menentukan
standar serta menetapkan sistem dan prosedur. Merencanakan
tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan
perusahaan dalam mewujudkan tujuan. Perencanaan adalah
proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis
10
kebutuhan organisasi akan SDM dalam kondisi yang selalu
berubah, dan mengembangkan kebijakan personalia yang
sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Fungsi manajerial pengorganisasian (organizing) yaitu
memberikan tugas khusus kepada setiap SDM, menetapkan
analisis pekerjaan, dan analisis jabatan. Menyusun suatu
organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara
tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.
c) Pengarahan (Actuating)
Fungsi manajerial pengarahan (actuating) yaitu
mengupayakan agar orang lain dapat menyeleseikan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Kegiatan
mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d) Pengendalian (Controlling)
Fungsi manajerial pengendalian (controlling) yaitu
menetapkan standar pencapaian hasil kerja dan lain-lain.
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Pengendalian (Controling) ini dilakukan agar
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai sesuai dengan
Standart Operational Procedur (SOP) yang diterapkan serta
aturan-aturan yang diberlakukan dalam suatu perusahaan
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Selain itu, kegiatan
ini dilakukan untuk mengukur kinerja pegawai untuk
disesuaikan dengan kompensasi (gaji) yang akan diberikan.
11
2. Fungsi Operasional
a) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Kegiatan ini didefinisikan sebagai
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Dalam
kegiatan ini pegawai akan diberikan deskripsi pekerjaan (job
description) tentang pekerjaan yang akan dikerjakan, dimana
deskripsi pekerjaan (job description) menjelaskan tentang
perincian tugas dan tanggugjawab serta dalam kondisi mana
pekerjaan tersebut dilakukan.
b) Pengembangan (Development)
Yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan. Hal ini dilakukan untuk menambah kreatifitas,
inovasi, pengalaman, serta ilmu baru yang akan diterapkan
pegawai dalam melaksanalan pekerjaanya agar lebih efektif
dan efisien. Selain pelatihan juga bisa dengan kegiatan
workshop, upgrading, dan juga gaming untuk meningkatkan
keahlian dari para pegawai. Karena semakin berkembangnya
teknologi proses peningkatan ketrampilan ini dapat dilakukan
dengan menggunakan metode yang sangat banyak.
c) Kompensasi (Compensation)
Yaitu pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi merupakan komponen kunci strategi perusahaan,
12
karena biaya memperkerjakan staff merupakan hal terbesar
dalam neraca pembayaran, meskipun sebenarnya memiliki
arti yang lebih. Semua unsur imbalan, dan ini merupakan
meliputi upah nonfinansial juga upah finansial merupakan
bagian dari kontrak manajemen dengan pegawainya. Pegawai
setuju untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu sebagai
balasan sejumlah uang. Kompensasi menurut pengertian yang
lebih luas dapat meliputi unsur-unsur yang lain seperti,
prospek adanya promosi, kesempatan mendapat pelatihan,
kepuasan terhadap pekerjaan, dan sebagainya. Penekanan
diberikan pada strategi, sistem dan proses yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan.
d) Pengintegrasian (Integration)
Yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian
(Integration) adalah hubungan kolektif antara manajemen
dengan sejumlah staff, yang pembahasannya merujuk pada
cara yang diatur secara formal untuk melaksanakan diskusi
bersama antara dua pihak, yaitu serikat pekerja atau asosiasi
staff dengan manajemen mereka, hubungan informal yang
merupakan bagian dari proses dan mekanisme yang
digunakan oleh organisasi untuk menyampaikannya kepada
sekelompok pegawai.
e) Pemeliharaan (Maintenance)
Yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau
bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan karyawannya. Program kesejahteraan karyawan
diterapkan instansi untuk membuat karyawan merasa nyaman
13
dalam bekerja. Kenyamanan dalam bekerja diharapkan
mampu meningkatkan kinerja karyawan.
f) Kedisiplinan (Discipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
sulit mewujudkan tujuan perusahaan. Kedisiplinan diterapkan
dengan meningkatkan kegiatan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
Kedisiplinan juga merupakan faktor yang akan menetukan
keberhasilan individu maupun perusahaan, sehingga bisa
dikatakan bahwa disiplin menentukan tercapai atau tidaknya
tujuan perusahaan.
g) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Banyak faktor
yag menyebabkan pemutusan hubungan tenaga kerja,
penyebabnya bisa dari faktor internal maupun eksternal.
Namun, dari pemutusan hubungan tenaga kerja pihak
manajemen sebaiknya juga melakukan evaluasi untuk
menganalisa masalah maupun improvement manajemen.
Dari beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia dapat
diketahui betapa pentingnya manajemen ini dilakukan bagi
perusahaan maupun instansi untuk meningkatkan kinerja
karyawannya. Sehingga, dalam tugas akhir ini juga akan
menjelaskan tentang variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan seperti pendidikan dan kompensasi.
14
3. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang
digunakan untuk Sebagian atau seluruh Tindakan atau aktivitas dari
suatu organisasi pada suatu periodic dengan referensi pada sejumlah
standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang di proyeksikan,
dengan dasar efesiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas
manajemen semacamnya, untuk memotivasi individu karyawan agar
mencapai sasaran organisasi dan memenuhi standar perilaku, maka
perlu dilakukan penilaian kinerja sehingga dapat membuahkan hasil
yang diinginkan oleh organisasi, penilaian kinerja dapat digunakan
untuk menekan perilaku yang tidak semestinya diinginkan, melalui
umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian
penghargaan, baik yang bersifat intrinsic maupun ekstrinsik (Veitzal
dan Sagala, 2009: 604).
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masinng dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:
113).
Kinerja merupakan suatu hasil yang diciptakan oleh
karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas dari perkerjaan
yang diberikan oleh manajer sesuai dengan standar kualitas kerja.
Serupa dengan Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kinerja
adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk
output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat
diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi.
Sedangkan menurut Dessler (2000), kinerja merupakan prestasi
kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata
dengan standar kerja yang ditetapkan.
15
Kinerja juga dapat dikatakan sebagai penampilan hasil
karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu
organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas
kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun
structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam
organisasi (Ilyas, 2002: 65).
Menurut Maryoto, (2000:91), kinerja karyawan adalah
hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah
disepakati bersama. Sedangkan Gomes (2001), menyatakan kinerja
sebagai catatan terhadap hasil produksi dari sebuah hasil pekerjaan
tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara, (2009:67) mengemukakan bahwa: ”Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya” Menurut Sedarmayanti
(2011:260) mengungkapkan bahwa : “Kinerja merupakan
terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan
buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan).” Menurut Wibowo (2010:7)
mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”
Menurut Edison, et al., (2017:188) “Kinerja adalah hasil
dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu
tertentu berdasarkan ketentuan dan kesepakatan yang telah
ditetapkan sebelumnya”. Menurut Huseno (2016:85) kinerja seorang
karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap
karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja adalah sebuah aksi bukan kejadian.
16
Menurut Mangkunegara (2017:67) “Kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.
Selanjutnya menurut Haryono (2018:11) hakikat
manajemen kinerja adalah aktivitas untuk mengelola seluruh
kegiatan karyawan dalam organisasi agar dapat mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Dengan demikian, manajemen
kinerja tidak hanya bermanfaat bagi organisasi, tetapi juga
bermanfaat bagi manajer serta individu karyawan. Berdasarkan
pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan
dalam menjalankan tugasnya tergantung dari kemampuannya dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya, sehingga
kemampuan karyawan itu terlihat dari hasil dan tingkat kemampuan
atau keterampilan yang dimilikinya. Dapat pula dikatakan kinerja
karyawan pada suatu organisasi adalah tingkat kemampuan dalam
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Untuk
meningkatkan kinerja para karyawan dan mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, diperlukan karyawan yang bekerja secara maksimal
dan memberikan fungsinya dengan baik kepada masyarakat.
Suwatno dan Juni (2018,196) Kinerja merupakan
performance atau unjuk kerja. Kinerja juga dapat diartikan sebagai
prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. August
W. Smith dikutip Suwatno dan Juni (2018,196) menyatakan bahwa
Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.
Wibowo (2016,2) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang
apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Lalu
Amstrong dan Baron mengemukakan bahwa kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi
ekonomi Wibowo (2016: 2).
17
Berdasarkan dari berbagai pemaparan itu semua dapat
disimpulkan kinerja merupakan suatu prestasi yang dihasilkan oleh
seseorang dalam satu periode kerja yang sesuai dengan standar yang
telah disepakati bersama, dimana kinerja karyawan dapat
menggambarkan suatu kondisi kinerja perusahaan jika kinerja
karyawan baik maka kinerja perusahaan pula akan baik namun jika
kinerja karyawan menurun makan kinerja perusahaan menurun pula.
Jika kita telah mengetahui output dari kinerja maka perlu juga
mengetahui tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.
Malthis (2007) menyatakan terdapat tiga faktor utama yang dapat
mempengaruhi bagaimana individu/ seorang karyawan dalam
bekerja, yaitu: (1) kemampuan individual untuk melakukan
pekerjaan tersebut, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan (3)
dukungan organisasi.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Di Sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan
individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan
organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual
menurut Mathis dan Jackson (2009: 113-114) yaitu:
1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu
bakat, minat, dan faktor kepribadian.
2) Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari pelatihan dan
pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja,
manajemen, dan rekan kerja.
3) Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan
pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja,
manajemen dan rekan kerja.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam
literatur manajemen sebagai: Kinerja (Performance) = Kemampuan
(Ability) x Usaha (Effort) x Dukungan (Support). Kinerja individual
ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada
dalam diri karyawan.
18
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2009) Kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor Individual, yang mencakup kemampuan, latar belakang,
dan demografi.
2) Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan
motivasi.
3) Faktor Organisasi terdiri dari struktur organisasi dan job design.
c. Pengukuran Kinerja Karyawan

Terdapat 7 cara mengukur kinerja menurut Wibowo
(2016:155) yaitu:
1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan
telah terpenuhi.
2) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan
perbandingan.
3) Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kerja.
4) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa
yang perlu prioritas perhatian.
5) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.
6) Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.
7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
d. Ukuran Penilaian Kinerja
Ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur
tingkat kinerja karyawan secara individual (Dessler, 2005: 316)
sebagai berikut:
1) Quality, yaitu tingkat di mana hasil kinerja dari karyawan yang
dilakukan mendekatu sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian,
dan dapat diterima dari suatu aktivitas.
2) Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara
efesien dan efektif.
3) Job Knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh
seorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk
menyelesaikan pekerjaannya.
19
4) Reliability, yaitu tingkat di mana seorang karyawan dapat
dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dalam hal tindak
lanjut pekerjaan.
5) Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas
yang diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan
daftar kehadiran karyawan.
6) Independence, yaitu tingkat di mana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa bantuan bimbingan dari
pngawasnya.
e. Sistem Ukuran Kinerja
Lawson dalam Wibowo (2016:176), menyarankan adanya
tiga sistem yang dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja yaitu:
1) A Rating System
Masing-masing bagian diberi skor, sering dalam skala biasanya
1-5 atau sesuai kebutuhan masing-masing organisasi. Skor yang
diberikan memerlukan definisi tertentu yang menunjukan
karkateristik kinerja apakah kinerjanya.
2) A Rangking System
Apabila rating menciptakan gambaran yang jelas kinerja
karyawan individual, ranking menciptakan perbandingan
langsung kinerja di antara lebih dari satu pekerja dalam posisi
yang sama. Ranking menunjukan pekerja mana yang paling
berhasil secara keseluruhan dalam tugas-tugas penting.
3) A Narrative System
Naratif umumnya menjadi bagian dari review kinerja. Ini
merupakan gaya esai deskriptif memperinci kinerja individual.
Sistem ini dipergunakan karena memberi kesempatan untuk
mengurangi sifat kaku dari formulir penilaian dan bekerja
terbaik ketika dipertimbangkan sebagai pelengkap dari ranking
atau rating.
20
f. Indikator Kinerja Karyawan
Definisi indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif
dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu
sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP, 2000). Sementara
menurut Lohman (2003), indikator kinerja (performance indicators)
adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara
kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan
berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi. Jadi jelas
bahwa indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk
menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan
dalam ukuran-ukuran tertentu. Indikator kinerja (performance
indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance
measure). Namun sebenarnya, meskipun keduanya merupakan
kriteria pengukuran kinerja, terdapat perbedaan makna. Indikator
kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu
hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja,
sehingga bentuknya cenderung kualitatif. Sedangkan ukuran kinerja
adalah kriteria kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara
langsung, sehingga bentuknya lebih bersifat kuantitatif. Indikator
kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk menilai
tingkat ketercapaian tujuan, sasaran, dan strategi.
Robbins dalam Sopiah dan Sangadji (2018;351)
berpendapat ada 5 indikator dalam mengukur kinerja individu yaitu:
1) Kualitas
Persepsi pimpinan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasikan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
21
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan nya pekerjaan dalam
waktu tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar
pencapaian waktu penyelesaian pekerjaan.
4) Efektifitas
Yaitu tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerja dan komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
organisasi.
g. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian
kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya
Muhammad (2016). Penilaian kinerja merupakan upaya
membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja
dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000). Secara lebih
sederhana dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja adalah proses
melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan Handoko, (2001).
Menurut Dessler (2000) ada tiga faktor dalam penilaian kinerja yang
populer, yaitu:
1) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan,
dan penerimaan keluaran
2) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran,
arahan atau perbaikan
Pada dasarnya penilaian kinerja pengukuran suatu hasil dari
usaha karyawan selama dalam satu periode dimana dapat menjadi
22
suatu evalusi dan motivasi bagi karyawan. Dari pemikiran tersebut
dibandingkan dengan taget/ standar yang telah disepaki, memang
dalam penilai juga perlu diperhatikan suatu keadaan dan
perkembangan yang mempengaruhi kinerja itu. Handoko (2002)
menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
1) Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan
adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2) Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku
yang berkaitan dengan pekerjaan.
3) Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang
berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi,
pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat
kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran
dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Dalam hal ini penilaian kinerja merupakan suatu hasil yang
tergantung dari individu itu sendiri. Kinerja bisa meningkatkan
kepuasan para karyawan dalam organisasi dengan kinerja tinggi
daripada organisasi dengan kinerja rendah Ostroff, (1992).
Dessler (1997) mengatakan ada 6 kategori yang digunakan
untuk mengukur kinerja karyawan secara individual, sebagai
berikut:
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu
aktivitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit dan
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
23
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Tingkat penggunanaan sumberdaya organisasi dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut
campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
6) Komitmen Kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja karyawan
dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
4. Tingkat Pendidikan
Pendidikan adalah pengaruh, bantuan, atau tuntutan yang
diberikan oleh orang yang bertanggung jawab kepada anak didik, untuk
membentuk pribadi serta mampu menjalankan tugas dan fungsi, maka
dapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk
membentuk, mempersiapkan, membina, dan mengembangkan
kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam
keberhasilan pembangunan di masa yang akan datang (Abu Ahmadi dan
Nur Uhbiyati. 2003: 71).
Masalah pokok yang terpenting sebagai landasan berpikir
secara filsafati tentang pendidikan yakni tujuan pendidikan. Hal ini
adalah suatu komitmen yang berkaitan dengan nilai dan prasyarat logis
untuk kesepakatan nasional merupakan tujuan pendidikan nasional
adalah berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia,
sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang
demokratis serta bertanggung jawab (Tedjo Narsoyo, 2010: 23).
24
a. Pengertian Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan seringkali disamakan dengan jenjang
pendidikan karena kedua kata ini memiliki makna yang sama.
Jenjang pendidikan adalah tahap pendidikan yang ditetapkan
berkelanjutan, yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan
peserta didik, tingkat kerumitan bahan pengajaran, dan cara
penyajian bahan pengajaran Ihsan (2005 : 22). Tingkat pendidikan
adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat
perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemauan
yang dikembangkan. Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap
perubahan sikap. Tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan
memudahkan sesorang atau masyarakat untuk menyerap informasi
dan mengimplementasikannya dalam perilaku dan gaya hidup sehari-
hari. Pendidikan formal membentuk nilai bagi seseorang terutama
dalam menerima hal baru (Suhardjo, 2007). Menurut Sikula dalam
Mangkunegara (2003:50) “Tingkat pendidikan adalah suatu proses
jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum”.
Pendidikan merupakan suatu usaha yang dilakukan secara
sadar dengan tujuan menambah wawasan dan keterbukaan dalam
meningkatkan kemampuan usaha (Supriadi, 2017). Pendidikan
merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian, atau
sikap para karyawan agar dapat lebih menyesuaikan dengan
lingkungan kerjanya. Pendidikan berhubungan dengan menjawab
how (bagaimana) dan why (mengapa), dan biasanya pendidikan lebih
banyak berhubungan dengan teori tentang kinerja. Pendidikan juga
merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir
dari seorang karyawan. Tingkat pendidikan yang tinggi, diharapkan
dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas dan mampu
memberikan kontribusi terbaik dalam pencapaian tujuan instansi
(Ratu et al., 2018).
25
Tingkatan Pendidikan menurut Lestari dalam Wirawan
(2016:3) adalah “merupakan suatu kegiatan seseorang dalam
mengembangkan kemampuan, sikap, dan bentuk tingkah lakunya,
baik untuk kehidupan masa yang akan datang dimana melalui
organisasi tertentu ataupun tidak teroganisasi”.
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk
mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta
didik secara aktif mengembangkan potensi diri nya untuk memiliki
kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,
kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa dan negara (Republik Indonesia. 2003.
Undang-Undang No 20 Tahun 2003 Tentang Pendidikan. No 1).
Feni dalam Kosilah & Septian (2020,1139) “Pendidikan
merupakan bimbingan atau pertolongan yang diberikan oleh orang
dewasa kepada perkembangan anak untuk mencapai kedewasaan nya
dengan tujuan agar anak cukup cakap melaksanakan tugas hidup nya
sendiri tidak dengan bantuan orang lain”
Lebih lanjut Hariandja dalam Nuruni (2014:14) menambahkan
bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan
daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan.
b. Tujuan dari Pendidikan
Tujuan pendidikan dalam Republik Indonesia. 2003. Undang-
Undang No 20 Tahun 2003 Tentang Pendidikan. Pasal 3.
menyatakan bahwa Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan
kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang
bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa,
bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi
manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,
berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi
warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
26
c. Indikator Tingkat Pendidikan
Indikator tingkat pendidikan menurut Lestari dalam Edy
Wirawan (2016:3), yaitu:
1) Pendidikan Formal
Indikatornya berupa pendidikan terakhir yang ditamatkan oleh
setiap pekerja yang meliputi Sekolah Dasar, Sekolah Menengah
Pertama, Sekolah Menengah Atas dan perguruan tinggi.
2) Pendidikan Informal
Indikator nya berupa sikap dan kepribadian yang dibentuk dari
keluarga dan lingkungan.
d. Peran Pendidikan
Peran pendidikan adalah memberikan bimbingan, pengajaran,
dan pelatihan. Disatu pihak, organisasi yang memperkerjakan tenaga
kerja yang menjalankan roda organisasi mulai dari kelompok
manajerial sampai dengan petugas yang menjalankan kegiatan yang
bersifat tenis operasional, mengharap, dan bahkan menuntut kinerja
dan produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan dilain pihak,
pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal penting, karena
dapat menguasai suatu disiplin ilmu. Walaupun ilmu masih perlu
diadaptasikan kepada persyaratan dan tuntutan khusus yang
ditentukan oleh suatu organisasi tertentu (Kadar Nurjanam, 2014:
222).
Pendidikan adalah untuk mendorong setiap individu agar
mampu mengembangkan semua potensinya untuk pemenuhan diri,
setiap individu memiliki kebutuhan dan perhatian spesifik berkaitan
dengan pemenuhan dirinya (Uyoh Sadulloh, 2012: 137). Sumber
daya manusia merupakan pilar yang paling utama dalam melakukan
implementasi desentralisasi pendidikan. Banyak kekhawatiran dalam
bidang kesiapan SDM ini, diantaranya belum terpenuhinya lapangan
kerja dengan sumber daya manusia yang ada, prinsip the right on the
right place semakin jauh pelaksanaannya. Implementasi
desentralisasi pendidikan masih menyimpan beberapa kendala
27
seperti pengangkatan pengelola pendidikan yang tidak
memperhatikan latar belakang dan profesinalisme (Hasbullah. 2007:
23)
e. Fungsi dari Tingkat Pendidikan
Komaruddin dalam Widiansyah (2017: 209), berpendapat
bahwa pendidikan memberikan sumbangan yang berarti dalam
kenaikan tingkat kehidupan, kualitas manusia dan pendapatan
nasional,terutama dalam hal-hal berikut:
1) Proses belajar mengajar menjamin masyarakat yang terbuka,
yaitu masyarakat yang senantiasa bersedia untuk
mempertimbangkan gagasangagasan dan harapan-harapan baru
serta menerima sikap dan proses baru tanpa harus
mengorbankan dirinya.
2) Sistem pendidikan menyiapkan landasan yang tepat bagai
pembangunan dan hasil-hasil rises (jaminan melekat untuk
pertumbuhan masyarakat modern yang berkesinambungan).
Investasi pendidikan dapat mempertahankan keutuhan dan
secara konstan menambah persediaan pengetahuan dan
penemuan metode serta teknik baru yang berkelanjutan.
3) Apabila dalam setiap sektor ekonomi kita dapatkan segala
faktor yang dibutuhkan masyarakat kecuali tenaga kerja yang
terampil, maka investasi dalam sektor pendidikan akan
menaikkan pendapatan perkapita dalam sektor tersebut, kecuali
bila struktur sosial yang hidup dalam masyarakat tersebut tidak
menguntungkan.
4) Sistem pendidikan menciptakan dan mempertahankan
penawaran keterampilan manusia di pasar tenaga kerja yang
luwes. Selain itu juga mampu mengakomodasi dan beradaptasi
dalam hubungannya dengan perubahan kebutuhan akan tenaga
kerja dan masyarakat teknologi modern yang sedang berubah.
28
5. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Permasalahan mengenai kompensasi merupakan hal yang cukup

rumit sehingga setiap perusahaan seharusnya memiliki cara sendiri
untuk menetapkan kompensasi yang sesuai.
Menurut Enny (2019:37) kompensasi dapat didefinisikan
sebagai bentuk timbal jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai
bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka
kepada organisasi. Kompensasi tersebut dapat berupa finansial yang
langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat
pula bersifat tidak langsung. Menurut Akbar, et al (2021:125)
kompensasi adalah semua bentuk pengembalian (return) finansial
dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian
dari sebuah hubungan kekaryawanan. Selanjutnya menurut Sutrisno
(2017:181) “kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM)”. Berdasarkan
beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan fungsi manajemen yang penting dan harus dilakukan
oleh organisasi atas pengembalian jasa yang dilakukan oleh
karyawan berdasarkan kontribusi maupun kinerja yang dilakukan
terhadap suatu organisasi tersebut.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
Manajerial Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Veitzal dan
Sagala, 2009: 741).
Cara yang paling efektif memotivasi para anggota organisasi
adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada
mereka. Dengan kompensasi maka dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam suatu organisasi. Ada beberapa pengertian
29
kompensasi menurut para ahli. Sastrohadiwiryo (2005:181)
mengemukakan, kompensasi sebagai imbalan jasa/balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Martoyo
(2007:116), kompensasi sebagai pengaturan semua pemberian
imbalan atau balas jasa para karyawan baik secara langsung berupa
uang (finansial), maupun secara tidak langsung yang bukan berupa
uang (nonfinansial).
Sedangkan, Gomes (2003: 129) kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima para karyawan/pekerja sebagai balasan atas jasa dan
pekerjaan mereka. Masalah kompensasi selalu berkaitan dengan
konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Konsistensi internal
sangat berhubungan dengan konsep penggajian di dalam organisasi.
Sedangkan, konsistensi eksternal berhubungan dengan struktur
penggajian suatu organisasi dengan membandingkan struktur
penggajian yang berlaku di luar organisasi. Keberadaan kompensasi
cukup penting bagi karyawan, sebab tingginya kompensasi
merupakan cerminan nilai bagi para pekerja dalam meningkatkan
kualitas dan kuantitas kerja. Besar atau kecilnya kompensasi bisa
mempengaruhi kinerja atau kepuasan kerja karyawan (Martoyo,
2007: 86).
Kompenasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa kerja mereka. Tujuan dari sistem kompensasi
adalah menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan
karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya,
memenuhi peraturan (Sedarmayanti, 2007: 239). Sedangkan
menurut Darsono dan Siswandoko (2011: 269) kompensasi
merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima oleh
seseorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka.
Di dalam kompensasi terdapat sistem intensif yang
menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi
kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan
30
bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja Werther dan
Davis, 1996: 408 dalam (Wibowo, 2012: 348).
Berdasarkan pengertian di atas dapat dijelaskan bahwa
kompensasi merupakan penghargaan atau balas jasa perusahaan
untuk para karyawan dalam bentuk uang, barang secara langsung,
atau tidak langsung sebagai imbalan karena karyawan tersebut yang
telah bekerja secara maksimal demi kemajuan perusahaan dalam
mencapai tujuan bersama.
b. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Kompensasi terbagi dalam beberapa bentuk (Darsono dan
Siswandoko, 2011: 269) yaitu:
1) Kompensasi Finansial Langsung (Direct Compensation) terdiri
dari gaji, upah, dan bonus.
a) Gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan
atas tanggung jawan pekerjaan yang dilakukan.
b) Upah, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang
dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan.
c) Bonus, adalah insentif kinerja individual dalam bentuk
pembayaran khusus di atas gaji pekerja (Wibowo, 2013: 348-
357).
2) Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Indirect Financial
Compensation) terdiri dari tunjangan-tunjangan, asuransi,
fasilitas, uang cuti liburan, dan sebagainya.
a) Tunjangan-tunjangan, adalah kompensasi tambahan (finansial
atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari
raya, asuransi Kesehatan, dan uang pension.
b) Fasilitas, adalah sarana pendukung dalam aktivitas
perusahaan berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan
normal perusahaan, memiliki jangka waktu yang relatif
31
permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan
datang (Hasibuan, 2012: 118).
3) Kompensasi Non Finansial (Non Financial Compencation),
yaitu bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kapuasan
yang diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan fisik atau psikologis perusahaan.
Sedangkan Rivai (2009) membagi jenis kompensasi menjadi
dua bagian meliputi kompensasi didasarkan pada bentuknya yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi
didasarkan pada cara pemberiannya yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung.
1) Kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima karyawan dalam
bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi,
atau sejenis yang dibayar oleh organisasi (Husein, 2008: 16).
2) Kompensasi non finansial adalah segala bentuk pengahargaan yang
diberikan perusahaan dalam bentuk bukan finansial atau bukan uang.
Simamora (2006: 541) menjelaskan bahwa kompensasi nonfinansial
meliputi kepuasan yang diperoleh atas lingkungan fisik dan nonfisik
yang dirasakan oleh karyawan.
3) Kompensasi langsung yang terdiri dari (1) Gaji adalah balas jasa
yang berbentuk uang dan diterima karyawan. (2) Upah adalah
imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada karyawan
berdasarkan jam kerja dan jumlah barang yang. (3) Insentif. Insentif
adalah imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena
kelebihan kinerjanya.
4) Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi tambahan atas

kebijakan perusahaan kepada karyawan sebagai untuk peningkatan
kesejahteraannya. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas meliputi
asuransi-asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain sebagainya.
Pada bentuk-bentuk kompensasi tersebut juga terdapat
kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan langsung.
32
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan berupa
upah dan gaji, bonus, atau komisi (Veitzal dan Sagala, 2009: 74).
Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial
langsung yang meliputi liburanm berbagai macam asuransi, jasa
seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
Penghargaan non finansial pujian, menghargai, diri sendiri, dan
pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
produktivitas dan kepuasan.
c. Tujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan (2008) menyebutkan tujuan pemberian kompensasi
yaitu untuk mendapatkan karyawan yang cakap, untuk
mempertahankan karyawan yang ada, untuk meningkatkan
produktivitas, memperoleh keunggulan kompetitif, menyesuaikan
kompensasidengan aturan hukum secara nasional maupun daerah,
dan sebagai sarana strategi untuk memperoleh tenaga yang
berkualitas.
d. Asas-Asas Kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi
yang didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan
kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang
berlaku. Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk
diterapkan dalam pemberian kompensasi (Suwanto¸dkk. 2003: 220-
221):
1) Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organiasai
sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas
keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang
dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan
bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang
sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis
pekerjaan dnegan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang
33
lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama,
relative akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.
2) Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi
kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak
dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan
akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta
keluarganya.
e. Komponen-Komponen Kompensasi
Ada beberapa komponen-komponen yaitu gaji, upah, insentif,
dan kompensasi tidak langsung (fringe benefit) dalam (Veitzal dan
Sagala, 2009: 744). Berikut ini adalah masing-masing
pemaparannya:
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai
seoarang karyawan yang memberikan kontribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya
dalam perusahaan. Adapun tujuan pemberian gaji menurut
(Suwanto, dkk, 2013: 222) adalah:
a) Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja
sama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan
karyawan dalam kerangka organisasi, di mana pengusaha dan
karyawan saling membutuhkan. Adanya kompensasi yang
dilakukan oleh BPBD Kabupaten Cilacap akan menciptakan
ikatan kerja sama yang baik antara perusahaan dan karyawan,
sehingga pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan akan
berjalan dengan baik.
34
b) Kepuasan Kerja
Karyawan BPBD Kabupaten Cilacap bekerja dengan
mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi
pencapaian tujuan organiasasi. Oleh karena itu, perusahaan
harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang
telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
c) Pengadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan
program kompensasi yang menarik. Dengan program
kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang
berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan
tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan
oleh BPBD Kabupaten Cilacap.
d) Motivasi
Kompensasi yang layak akan memebrikan rangsangan serta
memotivasi keryawan untuk memberikan kinerja terbaik dan
menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Karyawan
telah menciptakan kinerja yang baik atas pemberian
kompensasi yang layak yang diberikan oleh BPBD
Kabupaten Cilacap.
e) Manajemen Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan
antara karyawan dalam organisasi baik keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal berkaitan dengan pembayaran
kompensasi dihubungkan dengan nilai relatif suatu jabatan,
tugas, dan prestasi kerja. Sementara keadilan eksternal
berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu
tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh
karyawan lainnya yang bekerja di perusahaan lain.
35
f) Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai ajan mendorong
tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan
berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Karyawan akan menciptakan tingkat disiplin yang baik
apabila BPBD Kabupaten Cilacap memberikan kompensasi
yang memadai dengan begitu karyawan akan bekerja sesuai
dengan yang diinginkan BPBD Kabupaten Cilacap.
g) Pengaruh Serikat Buruh
Serikat buruh ini akan mempengaruhi besar kecilnya
kompensasi yang diberikan BPBD Kabupaten Cilacap bagi
karyawannya. Apabila serikat buruh ini kuat, maka bisa
dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan
bagi karyawan akan tinggi, begitupun sebaliknya.
h) Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang
layak bagi masyarkat. Melalui kebijakan perundangan dan
regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam
peraturan yang intinya untuk melindungi pekerja, sekaligus
mendorong investasi dari para pengusaha agar mau
menanamkan modalnya. Berkaitan dengan kompensasi,
pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal yang
layak diberikan pengusaha bagi karyawannya.
2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi, upah
ini tidak seperti gaju yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah tergantung pada kelauaran yang dihasilkan.
3) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
36
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah
dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
Tujuan pemberian adalah untuk memberikan tanggung jawab
dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan
kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
4) Kompensasi Tidak Langsung (fringe benefit)
Kompensasi tidak langsung atau fringe benefit merupakan
kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa
fasilitas-fasilitas seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan,
uang pensiun, dan lain-lain. Dalam praktiknya kompensasi tidak
langsung yang diberikan antara suatu perusahaan dengan
perusahaan lain rekatif berbeda satu sama lain (Veitzal dan
Sagala, 2009: 762-766).
6. Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kabupaten
Cilacap
Bencana alam adalah suatu peristiwa atau fenomena dari
rangkaian peristiwa yang diakibatkan oleh alam itu sendiri (tsunami,
gunung Meletus, gempa bumi, tanah longsor, banjir, kekeringan, angin
topan, dll) sehingga terjadi timbulnya korban jiwa, kerusakan
lingkungan, dan kehilangan harta benda. Hampir pada setiap bencana
alam mengakibatkan kekhawatiran masyarakat tentang ancaman bencana
alam khususnya di Kota Cilacap.
Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) adalah salah
satu instansi penting dalam menangani penanggulangan bencana (PB) di
daerah, baik di tingkat provinsi maupun kabupaten/kota. BPBD
Kabupaten Cilacap adalah salah satu Lembaga yang bekerja dalam
penanganan penanggulangan bencana-bencana yang terjadi di daerah
Cilacap. Mulai dari kegiatan penyuluhan, pengiriman bantuan, evakuasi,
dan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan bencana.
37
Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Cilacap
menekankan pentingnya evakuasi mandiri dalam pengurangan resiko
bencana alam. Cilacap yang merupakan “supermarketnya” bencana di
Jawa Tengah kecuali gunung Meletus membuat masyarakat harus
mengetahui pentingnya pengetahuan bencana alam dan apa saja yang
harus diperhatikan ketika bencana alam terjadi khususnya di Kabupaten
Cilacap. Potensi bencana apapun ada di daerah Kabupaten Cilacap,
kecuali gunung Meletus.
Kabupaten Cilacap adalah kabupaten dengan wilayah
administrasi yang terluas di Provinsi Jawa Tengah. Luas kabupaten
Cilacap ± 6,94% dari luas Provinsi Jawa Tengah atau ±225.360,84 ha
(2.253,61 km2), termasuk Pulau Nusakambangan ±11.511 ha. Kabupaten
Cilacap terletak pada bagian ujung barat daya dan selatan wilayah
Provinsi Jawa Tengah memiliki letak geografis pada 104 o4’30”-
109o30’30” Bujur Timur 7o30’-7o45’20” Lintang Selatan.
7. Kajian Empiris
Kajian empiris adalah hasil penelitian terdahulu yang
mengemukakan beberapa konsep yang relevan terkait dengan penelitian
yang dilakukan. Berikut merupakan tabel yang berisikan beberapa
penelitian terdahulu yang menjadi landasan dalam penelitian ini:
38
Tabel 2.1.
Kajian Empiris
No Nama Jurnal Nama/ Judul Penelitian Variabel dan Hasil Penelitian Alamat Jurnal
Tahun Model Analisis
1 Jurnal Ilmiah, (Retno Analisis Pengaruh Variabel: Pendidikan dan Pelatihan (X1) https://
Manajemen Japanis Pendidikan dan Independen: berpengaruh signifikan terhadap core.ac.uk/
Sumber Daya Permatasari, Pelatihan, Motivasi Pendidikan dan variabel Kinerja Karyawan (Y). download/pdf/
Manusia 2018) Dan Kompensasi Pelatihan (X1), Motivasi (X2) berpengaruh signifikan 337610431.pdf
JENIUS Terhadap Kinerja Motivasi (X2), dan terhadap variabel Kinerja Karyawan
Karyawan (Pada Kompensasi (X3) (Y).
Citibank Pondok Dependen: Kompensasi (X3) berpengaruh
Indah Jakarta Kinerja (Y) signifikan terhadap variabel Kinerja
Selatan) Karyawan (Y).
Pendidikan dan Pelatihan (X1),
Motivasi (X2) dan Kompensasi (X3)
berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y) secara bersama
sama (simultan).
2 Jurnal EMBA: (Cristian Pengaruh Pendidikan, Variabel: Pendidikan, pelatihan dan kompensasi https://
Jurnal Riset Naftaly Pelatihan Dan Independen: secara simultan berpengaruh signifikan ejournal.unsrat.
Ekonomi, Rattu, Kompensasi Pendidikan (X1), terhadap kinerja karyawan pada PT. Air ac.id/v3/
Manajemen, Paulus Terhadap Kinerja Pelatihan (X2), Manado. Sedangkan secara parsial index.php/
Bisnis, dan Kindangen, Karyawan Pada PT. dan Kompensasi pelatihan berpengaruh signifikan emba/article/
Akuntansi Rita Norce Air Manado (X3) terhadap kinerja karyawan, akan tetapi view/20309
Taroreh, Dependen: pendidikan serta kompensasi tidak
2018) Kinerja (Y) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
39
3 Cakrawangsa (Ira Julia Pengaruh Variabel: Kompensasi berpengaruh secara positif http://
Bisnis: Jurnal Ningsih, Kompensasi, Disiplin Independen: dan signifikan terhadap kinerja pegawai. journal.stimykp
Ilmiah Suparmono, Kerja, dan Kompensasi (X1), Disiplin kerja dan lingkungan kerja n.ac.id/
Mahasiswa Diah Astrini Lingkungan Kerja Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap index.php/cb/
Amir, 2020) terhadap Kinerja (X2), Lingkungan kinerja pegawai. article/view/
Pegawai Balai Besar Kerja (X3) 124#
Pendidikan dan Dependen:
Pelatihan Ekspor Kinerja (Y)
Indonesia
4 Ekonomi Bisnis (Pitriyani & Pengaruh Variabel Pengujian secara parsial pengalaman https://
Manajemen Abd Halim, Pengalaman Kerja, Independen: kerja berpengaruh signifikan terhadap jurnal.ulb.ac.id/
Akuntansi 2020) Latar Belakang Pengalaman Kerja Kinerja Karyawan di PT Pegadaian index.php/
(EBMA) Pendidikan dan (X1), Latar Persero Cabang Rantauprapat. ebma/article/
Kompensasi Belakang Pengujian secara parsial latar belakang view/1900
Terhadap Kinerja Pendidikan (X2), Pendidikan berpengaruh signifikan
Karyawan Pada PT. Kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan di PT
Pegadaian Persero Dependen: Pegadaian Persero Cabang Rantau
Cabang Rantauprapat Kinerja (Y) Prapat. Pengujian secara parsial
kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di PT
Pegadaian Persero Cabang Rantau
prapat. Pengujian secara simultan
pengalaman kerja, latar belakang
pendidikan dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di PT
40
Pegadaian Persero Cabang Rantau
prapat.
5 Journal of (Nur Pengaruh Variabel Seluruh variabel independen terhadap https://
Economic, Wakhidah, Pengalaman Kerja, Independen: kinerja karyawan menunjukkan hasil ojs.unsiq.ac.id/
Business, and M. Latar Belakang Pengalaman Kerja yang signifikan, maka dapat index.php/
Engineering Trihudiyatm Pendidikan (X1), Latar disimpulkan bahwa seluruh variabel jebe/article/
(JEBE) anto, Heri dan Kompensasi Belakang berpengaruh signifikan positif terhadap view/1749
Purwanto, Terhadap Kinerja Pendidikan (X2), kinerja karyawan.
2021) Karyawan pada dan Kompensasi
Industri Kecil Di (X3)
Wonosobo (Studi Dependen:
Kasus Industri Kecil Kinerja (Y)
Konveksi Silma
Hijab)
6 Konsumen & (Sintya Pengaruh Pelatihan Variabel: Pelatihan memiliki pengaruh positif https://
Konsumsi : Veronika, dan Kompensasi Independen: secara signifikan terhadap kinerja journal.ukmc.ac
Jurnal Kevin Terhadap Kinerja Pelatihan (X1), karyawan Generasi Y di Kota .id/index.php/
Manajemen Andriallinus Karyawan Generasi Kompensasi (X2) Palembang dan kompensasi memiliki jkkjm/article/
, Abygail Y di Kota Palembang Dependen: pengaruh positif secara signifikan view/746
Tesalonika, Kinerja (Y) terhadap kinerja karyawan Generasi Y
Agatha dikota Palembang. Dengan nilai
Septianna koefisien determinasi sebesar 48,31%
S.R. , 2022) dapat disimpulkan bahwa pengaruh X1
dan X2 secara simultan terhadap
variabel Y sebesar 48,31%.
7 Repository UIN (Husni Pengaruh Pendidikan Variabel: Pendidikan tidak memiliki pengaruh https://
41
Jakarta Agdila Dan Budaya Independen: terhadap variabel kompensasi dan repository.uinjk
Ilhami, Organisasi Terhadap Pendidikan (X1), kinerja. Budaya organisasi memiliki t.ac.id/dspace/
2022) Kompensasi dan Budaya Organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap handle/
Dampaknya Pada (X2) kompensasi dan kinerja karyawan. 123456789/646
Kinerja Karyawan Dependen: Kompensasi memiliki pengaruh positif 94
Bank Nagari Syariah Kompensasi (Y1) dan signifikan terhadap variabel kinerja
Sumatera Barat dan Kinerja (Y2) karyawan. Tidak terdapat pengaruh
tidak langsung antara variabel
pendidikan terhadap kinerja karyawan
melalui kompensasi. Terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara variabel
budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan melalui kompensasi.
8 Jurnal Ilmu (Taufik Pengaruh Pendidikan Variabel: Pendidikan akan mempengaruhi kinerja http://
Manajemen Maulana & dan Pengalaman Independen: seseorang dalam bekerja. Karyawan jurnal.saburai.id
Saburai (JIMS) Setyo Kerja Karyawan Pendidikan (X1), yang memiliki pendidikan yang tinggi /index.php/
Riyanto, terhadap Kinerja Pengalaman Kerja dapat memiliki wawasan yang luas JIMS/article/
2022) Karyawan di (X2) sehingga bisa meningkatkan kinerja. view/1668
Perusahaan X Dependen: Pengalaman karyawan juga memiliki
Kinerja (Y) pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dengan adanya pengalaman yang baik
maka kinerja karyawan akan semakin
baik.
9 Jurnal BENING (Agustina Pengaruh Pendidikan, Variabel Pendidikan berpengaruh positif dan https://
Amalia Pelatihan, Independen: signifikan terhadap kinerja karyawan, www.journal.un
Rakhman, Pengalaman Kerja, Pendidikan (X1), pelatihan berpengaruh positif dan rika.ac.id/
42
Sri dan Kompensasi Pelatihan (X2), signifikan terhadap kinerja karyawan, index.php/
Langgeng terhadap Kinerja Pengalaman Kerja pengalaman kerja berpengaruh positif beningjournal/
Ratnasari, Karyawan. (X3), Kompensasi dan signifikan terhadap kinerja article/view/
Rona (X4) karyawan, kompensasi berpengaruh 3904
Tanjung, Dependen: positif dan signifikan terhadap kinerja
Dini Kinerja (Y) karyawan. Serta pendidikan, pelatihan,
Anggraini, pengalaman kerja, dan kompensasi
Rahmad secara simultan berpengaruh siginifikan
Riyandi, terhadap kinerja karyawan di PT Feen
2022) Marine Batam.
10 Prospek: Jurnal (Saesar P. Pengaruh Kepuasan Variabel Kepuasan kerja secara parsial https://
Manajemen dan A. Ariska Kerja dan Independen: berpengaruh positif dan signifikan garuda.kemdikb
Bisnis dan Putu I Kompensasi Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan, kompensasi ud.go.id/
Rahmawati, terhadap Kinerja (X1), Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan documents/
2021) Karyawan PT Delta (X2) signifikan terhadap kinerja karyawan, detail/2750734
Satria Dewata Dependen: serta kepuasan kerja dan kompensasi
Singaraja. Kinerja (Y) secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
43
B. Perumusan Model Penelitian
1. Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir diperlukan untuk menemukan
permasalahan, membuatkan landasan teori, dan menguji hipotesa atas
suatu penelitian. Dalam kaitan ini kerangka berpikir harus didasarkan
premis-premis atau pernyataan-pernyataan yang dianggap benar yang
berguna dalam upaya deduksi yang biasanya nonempirical untuk sampai
pada kesimpulan-kesimpulan tentang kaitan antara variabel-variabel
penelitian.
Kerangka berpikir ini juga harus dilengkapi oleh bagan atau
alar pemikiran yang memperlihatkan kaitan antar variabel-variabel
penelitian (Umar, 2008).
Dengan demikian skema kerangka berfikir dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut:
44
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Badan Penanggulangan Bencana

Daerah (BPBD) Kabupaten Cilacap
Karyawan
Pendidikan (X1) Kompensasi (X2
Kinerja
Karyawan
Uji Kualitas Data

 Uji validitas
 Uji reliabilitas
Uji Asumsi Klasik

 Uji normalitas
 Uji multikolinieritas
 Uji heteroskedastoisitas
Uji Hipotesis
 Uji t
 Uji F
Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Uji Koefisien Determinasi
KESIMPULAN
45
2. Perumusan Model Hipotesis
a. Model Hipotesis
Hipotesis merupakan sebuah kesimpulan yang masih berupa
perkiraan jawaban dari rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian.
Umar (2008) salah satu tujuan peneliti menggunakan hipotesa adalah
agar peneliti dapat berfokus pada data-data maupun informasi yang
diperlukan bagi penguji. Berikut adalah model hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini:
H1
Pendidikan
(X1)
H3 Kinerja Karyawan
(Y)
Kompensasi
H2
(X2)
Gambar 2.2. Model Hipotesis
Berdasarkan perumusan model penelitian yang dipaparkan,

maka peneliti menggunakan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 : Pendidikan (X1) secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan BPBD Kabupaten Cilacap (Y).
H2 : Kompensasi (X2) secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan BPBD Kabupaten Cilacap (Y).
H3 : Pendidikan (X1) dan kompensasi (X2) secara simultan
berpengaruh sigiifikan terhadap kinerja karyawan BPBD
Kabupaten Cilacap (Y).
b. Perumusan Hipotesis
1) Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Agustina A. Rakhman dkk (2022) dalam jurnal
penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan,
Pengalaman Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
bahwa hasilnya adalah pendidikan berpenagruh positif dan
46
signifikan terhadap kinerja karyawan Office di PT Feen Marine
Batam. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Cristian Naftaly
R dkk (2018) yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Air Manado,
bahwa ada pengaruh parsial positif tetapi tidak siginifikan terhadap
kinerja karyawan di PT Air Manado.
Penelitian mengenai pengaruh pendidikan terhadap kinerja
karyawan juga pernah dilakukan oleh Nur Wakhidah dkk (2021)
yang berjudul Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakang
Pendidikan, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada
Industri Kecil di Wonosobo, hasilnya bahwa Pendidikan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya semakin tinggi jenjang pendidikan yang ditempuh oleh
karyawan, maka akan memberikan dampak positif bagi kinerja
karyawan.
Menurut Pitriyani (2020) dalam Jurnal Bisnis Manajemen
dan Akuntansi (EBMA) Pendidikan memegang peranan yang
sangat penting dalam kehidupan masyarakat. Karena tinggi
rendahnya pendidikan menentukan menentukan baik buruknya
kualitas sumber daya manusia. Semakin tinggi latar belakang
pendidikan yang dimiiliki oleh SDM maka semakin baik pula
kualitas yang dimiliki oleh SDM tersebut. Karena pendidikan dapat
memberikan dampak baik seperti nilai-nilai kognitif, afektif, dan
psikomotorik kepada setiap SDM.
Peningkatan kinerja karyawan sangatlah penting dalam
pencapaian tujuan organisasi. Salah satu upaya yang dilakukan
adalah dengan memperhatikan tingkat pendidikan karyawan.
Pendidikan adalah proses untuk memperoleh pengetahuan dan
keterampilan dalam rangka mengembangkan dan meningkatkan
kemampuan. Kemampuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan sangat berkaitan erat dengan kemampuan profesionalitas
karyawan yang bersangkutan yang tercermin pada kualitas
47
karyawan dalam menjalankan fungsi, peran, dan tugasnya. Dengan
demikian tinggi rendahnya tingkat pendidikan bisa jadi
mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja dipandang sebagai proses tentang bagaimana
pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Kinerja di
dalam perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya manusia
dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja.
Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam
lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh
karyawan-karyawan yang berkompeten dan memiliki pendidikan
sesuai dengan bidangnya. Untuk menghasilkan SDM yang
berkualitas, pendidikan merupakan suatu hal yang penting untuk
meningkatkan kualitas SDM.
Dari fenomena serta riset sebelumnya, dapat diambil rumusan
hipotesis penelitian yakni
H1: Pendidikan memiliki pengaruh positif secara signifikan
terhadap kinerja karyawan
2) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Retno Japanis Permatasari (2018) yang berjudul
Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi, dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, hasil pengujian pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan secara statistic
menunjukkan hasil yang positif dan signifikan. Hasil penelitian
serupa pernah dilakukan oleh Sintya Veronika dkk (2022) yang
berjudul Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan Generasi Y di Kota Palembang, hasilnya bahwa
kompensasi memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap
kinerja karyawan Generasi Y di kota Palembang.
Penelitian lain dilakukan oleh Agustina A. Rakhman dkk
(2022) yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman
Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, hasilnya
bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
48
kinerja karyawan Office di PT Feen Marine Batam. Sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh Cristian Naftaly Rattu dkk (2018)
hasilnya ada pengaruh parsial positif tetapi tidak siginifikan
kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT Air Manado.
Menurut Ira Julia Ningsih dkk (2020) dalam penelitiannya
yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Didisplin Kerja, dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Balai Besar
Pendidikan dan Pelatihan Ekspor Indonesia bahwa organisasi yang
memberi kompensasi dengan layak diduga sebagai motivasi
pegawai dalam bekerja. Selain itu, pemberian kompensasi yang
baik cenderung mendorong pegawai berprestasi tinggi dan setia
pada organisasi. Sebaliknya, pemberian kompensasi yang kurang
layak akan berdampak pada demotivasi karyawan sehingga
berdampak pada kinerja yang buruk. Hasibuan (2016)
mendefinisikan sebagai keseluruhan pendapatan yang diperoleh
pegawai dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
sebagai imbal jasa dari organisasi.
Kompensasi seringkali juga disebut penghargaan dan dapat
didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi (Panggabean, 2002). Berdasarkan penelitian
yang dilakukan Nur Wakhidah dkk (2021) kompensasi
berpenagruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
artinya semakin banyak nominal kompensasi maka akan
berdampak positif terhadap kinerja karyawan.
H2: Kompensasi memiliki pengaruh positif secara signifikan
terhadap kinerja karyawan
49
3) Pengaruh Pendidikan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi
sangatlah penting peranannya dalam menciptakan kerja yang baik.
Karyawan yang memiliki keterampilan yang baik dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih baik dibanding dengan
yang kurang terampil. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu tingkat pendidikan dan kompensasi.
Menurut Sulistiyani (2003: 223), kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut
Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003, 223-224)
menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu.
Cristian N Rattu dkk (2018) dalam penelitiannya yang
berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Air Manado mengungkapkan bahwa
hasil penelitiannya menunjukkan ada pengaruh simultan positif dan
signifikan pendidikan, pelatihan, dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan di PT Air Manado.
Penelitian sejenis dilakukan oleh Nur Wakhidah dkk (2021)
Pendidikan, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada
Industri Kecil di Wonosobo, hasilnya bahwa seluruh variabel
independent terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang
signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel
berpenagruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Pitriyani dan Abd Halim (2020) dalam penelitiannya
Pendidikan, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Pegadaian Persero Cabang Rantauprapat, latar belakang dan
50
kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Menurut pemaparan di atas maka tingkat pendidikan dan
kompensasi diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Seseorang yang berpendidikan lebih tinggi memiliki pengetahuan
yang lebih baik untuk meningkatkan kinerjanya. Kompensasi juga
memiliki peranan penting dalam kinerja karyawan.
H3: Pendidikan dan Kompensasi secara simultan berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja karyawan
51
BAB III
METODE PENELITIAN DAN TEKNIK ANALISIS DATA
A. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan termasuk ke
dalam penelitian asosiatif. Menurut Sugiyono (2017:8) penelitian
kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel
tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis
data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan. Adapun pengertian pendekatan assosiatif
yang diutarakan juga oleh Sugiyono (2017:37) yaitu suatu rumusan
masalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua
variabel atau lebih.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah BPBD Kabupaten Cilacap. Adapun
alamat lengkap lokasi penelitian yaitu di Jl. Swadaya No. 20,
Tambakreja, Kecamatan Cilacap Selatan, Kabupaten Cilacap, Jawa
Tengah.
3. Waktu Penelitian
Peneliti akan melakukan penelitian pada bulan Desember 2022 -
Mei 2023 di BPBD Kabupaten Cilacap.
52
Tabel 3.1 Waktu Penelitian
No Nama Bulan
Kegiatan
Sept. Okt. Nov. Des. Jan. Feb.
Minggu Ke- 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Pengajuan
Judul
2. Survey
3. Penyusunan
Proposal
4. Seminar
Proposal
5. Penyusunan
Instrumen
6. Pengumpulan
Data
53
No Nama Bulan
. Kegiatan
Februari Maret April Mei
Minggu Ke- 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Analisis Data
2. Penyusunan Skripsi
3. Seminar Hasil
54
4. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan elemen penelitian,
biasanya berupa orang, produk, Lembaga, industry, dan sebagainya.
Menurut Sugiyono (2017: 80) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasi
yang dipilih sebagai objek penelitian adalah karyawan BPBD
Kabupaten Cilacap dengan jumlah 38 karyawan.
b. Sampel
Menurut Sugiono (2017:81) sampel adalah bagian dari
populasi yang menjadi sumber data dalam penelitian, dimana
populasi merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki
oleh populasi. Penelitian ini menggunakan nonprobability sampling.
Menurut Sugiyono (2017:84) definisi nonprobability sampling
adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/
kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk
dipilih menjadi sampel. Jenis nonprobability sampling adalah
sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling
jenuh atau sering disebut juga sensus. Menurut sugiyono (2017:85)
pengertian dari sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi dijadikan sampel, hal ini dilakukan bila
jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30, atau penelitian ingin
membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah
lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua populasi dijadikan
sampel.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang akan dijadikan
sampel dalam penelitian ini adalah seluruh dari populasi yang
diambil, yaitu seluruh karyawan BPBD Kabupaten Cilacap yang
berjumlah 38 karyawan.
55
5. Sumber Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan data sebagai berikut:
a. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009: 193).
Untuk mendapatkan data primer peneliti mengumpulkannya secara
langsung. Teknik yang digunakan peneliti unruk mengumpulkan
data primer antara lain observasi, wawancara, dan penyebaran
kuesioner.
Data primer adalah data yang didapat langsung dari
sumber, individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau
pengisian kuesioner yang telah diisi oleh responden meliputi
identitas dan tanggapan responden. Kuesioner adalah teknik
terstruktur untuk memperoleh data yang terdiri dari serangkaian
pertanyaan, tertulis atau verbal yang dijawab oleh responden
(Sugiyono, 2014: 61)
Data primer dalam penelitian ini berasal dari tanggapan
informasi atau responden penelitian mengenai tingkat pendidikan,
kompensasi, dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti
melakukan wawancara dan pemberian kuesioner dalam bentuk print
out yang ditujukan langsung kepada responden, yaitu karyawan
BPBD Kabupaten Cilacap. Kuesioner diperoleh dari beberapa
referensi yang kemudian diolah dalam bentuk beberapa pertanyaan.
Penelitian ini menggunakan skala Likert untuk mengetahui
skor pertanyaan. Skala likert merupakan skala yang dipakai untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang/sekelompok
orang tentang fenomena social (Sugiyono, 2009: 132). Pertanyaan
pada kuesioner dibuat dengan skala likert, yaitu skala yang berisi
lima tingkatan jawaban yang merupkan skala jenis ordinal sebagai
berikut:
56
Tabel 3.2 Skala Likert
Pilihan Jawaban Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Langka
Langkah-langkah dalam pengumpulan data pada kuesioner
adalah sebagai berikut:
1) Peneliti meminta persetujuan kepada calon responden untuk
bersedia menjadi responden.
2) Peneliti menyerahkan lembar kuesioner yang akan diisi kepada
repsonden.
3) Peneliti menjelaskan Langkah-langkah dalam pengisian
kuesioner.
4) Peneliti menunggu hasil pengisian kuesioner.
5) Peneliti melakukan pengecekan atas lembar kuesioner yang telah
diserahkan, apakah semua sudah terisi atau belum.
6) Peneliti melakukan tabulasi data penelitian kuesioner.
7) Data penelitian kuesioner terkumpul.
b. Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain
atau dokumen (Sugiyono, 2009: 193). Data sekunder dapat
diperoleh dari berbagai sumber seperti buku, laporan, jurnal, dan
lain-lain.
Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi
yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada. Sumber data
sekunder adalah catatan atau dokumentasi perusahaan, publikasi
pemerintah, analisis industri oleh media, situs Web, internet dan
seterusnya (Uma Sekaran, 2011). Data sekunder adalah sumber data
57
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data
(Sugiono, 2008: 402).
Data sekunder ini merupakan data yang sifatnya
mendukung keperluan data primer seperti buku-buku, literatur dan
bacaan. Oleh sebab itu peneliti dalam mengambil data sekunder
untuk mendukung penelitian ini adalah dengan cara melakukan studi
pustaka terhadap hasil penelitian terdahulu, baik yang
dipublikasikan secara umum maupun yang tidak dipublikasikan
secara umum yang membahas teori tentang tingkat pendidikan,
kompensasi, dan kinerja karyawan. Data sekunder lain yang
digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari buku-buku, jurnal-
jurnal ilmiah, internet, serta sumber lain yang berkiatan dengan
objek penelitian.
6. Teknik Pengumpulan Data
Di dalam metode penelitian kualitatif, data dikumpulkan dengan
beberapa teknik pengumpulan data kualitatif, yaitu:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk menjawabnya. Kuesioner disebarkan secara
langsung pada responden. Responden diharapkan mengembalikan
kuisioner ini kepada peneliti dalam waktu yang ditentukan.
Kuesioner dalam penelitian ini berisi tentang pertanyaan atau
pernyataan tentang variabel-variabel penelitian yaitu tingkat
pendidikan, kompensasi dan kinerja karyawan. Masing-masing
pertanyaan atau pernyataan berdasarkan indikator dari masing-
masing variabel penelitian.
b. Observasi
Observasi hakikatnya merupakan kegiatan dengan
menggunakan pancaindera, bisa penglihatan, penciuman,
pendengaran, untuk memperoleh informasi yang diperlukan untuk
menjawab masalah penelitian. Hasil observasi berupa aktivitas,
58
kejadian, peristiwa, objek, kondisi atau suasana tertentu, dan
perasaan emosi seseorang. Observasi dilakukan untuk memperoleh
gambaran riil suatu peristiwa atau kejadian untuk menjawab
pertanyaan penelitian. Observasi ini dilakukan untuk pra peneliti.
anPenulis akan melakukan observasi secara langsung di tempat
penelitian yaitu di BPBD Cilacap.
7. Definisi Konsep dan Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2019:68), variabel penelitian adalah suatu
atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini memiliki variabel
independen dan variabel dependen. Adapun menurut Sugiyono
(2019:69), variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen (terikat). Sedangkan dependen (terikat)
adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas.
Tabel 3.3 Variabel, Definisi Konsep, Devinisi Operasional dan Indikator

Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Indikator
Pendidikan Komaruddin dalam Menurut Lestari dalam 1. Pendidikan
(X1) Widiansyah (2017: Edy Wirawan Formal
209), berpendapat (2016:3), tingkat 2. Pendidikan
bahwa pendidikan pendidikan memiliki Informal
memberikan indikator yaitu:
sumbangan yang Pendidikan Formal,
berarti dalam Pendidikan Informal
kenaikan tingkat
kehidupan, kualitas
manusia dan
pendapatan nasional,
terutama dalam hal-
hal meliputi proses
belajar mengajar,
sistem pendidikan,
sektor ekonomi,
59
Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Indikator
keterampilan manusia
di pasar tenaga kerja
yang luwes.
Kompensasi Kompensasi Kompensasi diterima 1. Gaji
(X2) merupakan semua oleh karyawan BPBD 2. Upah
balas jasa yang Cilacap sebagai balas 3. Insentif
diberikan secara adil, jasa atas kontribusi 4. Tunjangan
dan layak dalam mereka kepada 5. Fasilitas
bentuk finansial instansi pemerintah
maupun non finansial yang diukur dengan
atas jasa karyawan indikator: Gaji, Upah,
kepada perusahaan Insentif, Tunjangan,
dalam bekerja. dan Fasilitas.
Kinerja Kinerja adalah hasil Kinerja adalah hasil 1. Kualitas

yang dicapai oleh yang dicapai karyawan 2. Kuantitas
(Y)
karyawan yang BPBD Cilacap dengan 3. Ketepatan
bekerja pada suatu indikator: Kualitas, Waktu
perusahaan dalam Kuantitas, Ketepatan 4. Efektivitas
periode waktu Waktu, Efektivitas, 5. Kemandirian
tertentu dengan Kemandirian.
memperlihatkan hasil
kerja sesuai dengan
kemampuan yang
dimiliki.
B. Teknik Analisis Data

1. Uji Instrumen
Instrumen pengukur seluruh variabel pada penelitian ini
menggunakan kuesioner atau angket, disampaikan kepada responden
untuk dapat memberikan pernyataan sesuai dengan apa yang dirasakan
dan dialaminya. Angket sebagai instrumen harus memenuhi persyaratan
utama, yaitu valid dan realibel. Menurut Sugiyono (2017:102),
menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah suatu alat yang
digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk
menghasilkan data yang akurat yaitu dengan menggunakan skala Likert.
60
Menurut Sugiyono (2017), skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan presepsi seseorang tentang fenomena sosial. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan jenis instrumen angket atau
kuesioner dengan pemberian skor sebagai berikut:
a) Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5
b) Jawaban Setuju (S) : diberi skor 4
c) Jawaban Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3
d) Jawaban Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
e) Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
a. Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada
pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti
karena dianggap tidak relevan. Pengujiannya dilakukan secara
statsitik, yang dapat dilakukan secara manual atau dukungan
komputer SPSS (Umar, 2008: 52). Pengolahan data pada variabel
penelitian ini menggunakan bantuan Microsoft Excel dan SPSS
Statistik 20.
Sugiyono (2018: 267), menyatakan uji validitas merupakan
persamaan data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang
diperoleh langsung yang terjadi pada subyek penelitian. Uji validitas
digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner.
Kuesioner dikatakan valid apabila r hitung lebih besar dari R tabel
maka item dikatakan valid dan sebaliknya jika r hitung lebih kecil
dari Rtabel maka item dikatakan tidak valid. Rhitung dicari dengan
menggunakan program SPSS, sedangkan untuk mencari Rtabel dapat
dilakukan dengan menggunakan rumus (df = n – 2), kemudian lihat
pada distribusi nilai Rtabel dengan tingkat signifikansi 5%. Uji
validitas instrumen dapat menggunakan rumus korelasi. Untuk
mencari nilai korelasinya menggunakan rumus Pearson Product
Momment (Product Moment Correlation Analysist, dengan
menggunakan rumus konsep yang diajukan Sugiyono (2017:276)
adalah sebagai berikut:
61
n ƩXY −( ƩX )( ƩY )
r xy =
√¿ ¿ ¿
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara variabel X dan Y
n = jumlah responden uji coba
X = skor yang diperoleh subyek dari seluruh item
Y = skor total yang diperoleh dari seluruh item
Dalam pengambilan keputusan uji validitas berlaku ketentuan
sebagai adalah:
a) Jika nilai Rhitung > Rtabel pada taraf signifikan (α = 0,05) maka
dapat dinyatakan data tersebut valid.
b) Jika Rhitung < Rtabel maka dapat dinyatakan data tersebut tidak
valid.
Pada penelitian ini, validitas yang digunakan adalah dengan
uji moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan
nama pearson correlation. Uji signifikansi dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel, untuk degree of
freedom (df) = n-2 dalam hal ini “n” adalah jumlah sampel dengan
alpha = 0,05 (Ghozali, 2013: 53).
Korelasi yang diperoleh (nilai korelasi per item dengan total
item yang diperoleh setelah dikorelasikan secara statistic per
individu) lalu dibandingkan dengan nilai korelasi (r) product
moment, jika r-hitung lebih besar dari r-tabel berarti pernyataan
memenuhi kriteria validitas.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen
yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali,
paling tidak oleh responden yang sama (Umar, 2008: 54).
Menurut Ghozali (2018:45) uji reabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Suatu kuisioner dikatan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari
62
waktu ke waktu. Hasil pengukuran dapat dipercaya bila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek
yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang
diukur tidak berubah.
Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan metode
Cronbach’s alpha untuk menafsirkan korelasi antara skala yang
dibuat dengan semua skala variabel yang ada. Apabila koefisien
Cronbach’s alpha 0,60. (Ghozali, 2018:48).
Tahapan perhitungan uji reliabilitas dengan menggunakan

teknik alpha cronbach, yaitu:
2
k Ʃα b
r 11 = (1+ 2 )
k−1 α t
Keterangan:
r11 : koefisien reliabilitas instrumen
k : banyaknya butir pertanyaan
Ʃα2b : jumlah varian butir
α2t : varian skor total
Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas adalah:

Hasil α > 0,60 = reliabel atau konsisten
Hasil α < 0,60 = tidak reliabel atau konsisten
2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, perlu dilakukan pengujian
asumsi klasik sebelumnya. Menurut Ghozali (2018), uji asumsi klasik
merupakan tahap awal yang digunakan sebelum analisis regresi linear
berganda. Dilakukannya pengujian ini untuk dapat memberikan
kepastian agar koefisien regresi tidak bias serta konsisten dan memiliki
ketepatan dalam estimasi. Uji asumsi klasik dilakukan untuk
menunjukan bahwa pengujian yang dilakukan telah lolos dari normalitas
data, multikolonieritas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas sehingga
63
pengujian dapat dilakukan ke analisis regresi linear. Hal ini dilakukan
agar data sampel yang diolah dapat benar-benar mewakili populasi
secara keseluruhan. Beberapa pengujian asumsi pada penelitian ini yaitu
sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independent, atau keduanya terdistibusi normal,
mendekati normal atau tidak. Jika data ternyata tidak terdistribusi
normal, maka analisis nonparametric dapat digunakan. Jika
terdistribusi normal, maka analisis parametrik termasuk model-
model regresi dapat digunakan (Umar, 2008: 77).
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Uji
normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal,
model regresi yang baik memiliki distribusi data normal, Ghozali
(2018). Salah satu cara melihat normalitas distribusi data adalah
menggunakan uji statistik non parametic Kolmogorov-Smirnov (K-
S). Jika pada tabel menunjukkan nilai probabilitas lebih besar dari
0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut terdistribusi normal
sedangkan jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka hal ini
berarti data tersebut tidak terdistribusi normal, Ghozali (2018).
Untuk menguji normalitas dengan uji kolmogorov-smirnov
digunakan formula:
KS=1.36
√ n 1+n 2
n 1 X n2
Keterangan:
KS : Harga kolmogorov-smirnov yang dicari
n1 : Jumlah sampel yang diobservasi/diperoleh
n2 : Jumlah sampel yang diharapkan
b. Uji Heteroskedastisitas
64
Menurut Ghozali (2018), uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedasitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdasitas. Kebanyakan
data crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas karena data
ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang,
dan besar) Ghozali (2018).
(Ghazali, 2013) mengemukakan uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamat ke pengamat yang
lain. Jika varian dari residual satu pengamat ke pengamat lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda maka disebut
heteroskedastisitas. Hasil probabilitas dikatakan signifikan jika nilai
signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% atau 0,05.
c. Uji Multikolinieritas
Uji Muiltikolinieritas digunakan untuk mengetahui apakah
ada hubungan atau korelasi diantara variabel independen.
Multikolinearitas menyatakan hubungan antar sesama variabel
independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Multikolonieritas bisa
dideteksi dengan nilai tolerance dan nilai Variance Inflation Factor
(VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen
manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Tolerance mengukur variabilitas variabel independen lainnya. Jadi
nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena
VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off untuk menunjukkan adanya
multikolonearitas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan
VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinearitas
yang masih dapat ditolerir (Ghozali, 2013: 105).
65
3. Uji Hipotesis
a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t parsial)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel independen (Ghozali, 2013: 98). Uji t
Untuk menghitung uji signifikan antara variabel X dan Y, menurut
Sugiyono (2019: 187), dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
r √n−2
t=
√ 1−r 2
Keterangan:
t : Nilai hitung yang dicari
r : Koefisien korelasi
r2 : Koefisien determinasi
n : Banyak sampel
Untuk dasar dalam pengambilan keputusan uji t parsial adalah
sebagai berikut:
a. Jika Sig thitung>0,05 maka HO diterima.
b. Jika Sig thitung<0,05 maka HO ditolak.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas (pendidikan dan kompensasi) yang di
masukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen/terikat (kinerja) (Ghozali, 2013: 98) .
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh
secara simultan (bersama-sama) antara variabel bebas dengan
variabel terikat. Menurut Sugiyono (2019:192), untuk mengetahui
hubungan simultan antar variabel dapat menggunakan rumus
sebagai berikut:
2
R /K
FH= 2
(1−R )/(n−K−1)
66
Keterangan:
R : Koefisien korelasi ganda
K : Jumlah variabel independen
N : Jumlah anggota sampel
Untuk mengetahui signifikasi korelasi X1 dan X2 terhadap
Y setelah menggunakan Fhitung langkah selanjutnya adalah
dibandingkan dengan Ftabel dan dasar pengambilan keputusan dalam
uji F berdasarkan nilai Fhitung dan Ftabel sebagai berikut:
a. Jika Fhitung ≥ Ftabel (sig.>0,05) maka dikatakan mempunyai

pengaruh yang signifikan.
b. Jika Fhitung ≤ Ftabel (sig.<0,05) maka dikatakan mempunyai

pengaruh yang tidak signifikan.
4. Analisis Regresi Berganda

Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis
regresi linear berganda (Multiple Regression). Analisis regresi pada
dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen
(terikat) dengan satu atau lebuh variabel independent (variabel
penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau
memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel dependen
berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2005:
91).
Regresi linear berganda digunakan untuk penelitian yang
memiliki lebih dari satu variabel independen. Menurut Ghozali (2018),
analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui arah dan
seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Hasil dari analisis regresi linear berganda akan menguji
seberapa besar pengaruh pendidikan dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan BPBD Kabupaten Cilacap.
Persamaan analisis regresi berganda sebagai berikut:
Y= a+b1x1+b2x2+e
Keterangan:
67
Y : Kinerja
X1 : Pendidikan
X2 : Kompensasi
a : Nilai konstanta, perpotongan garis pada sumbu X
b1b2 : Koefisien regresi variabel X
e : Error/Residual
5. Koefisien Determinasi (R-Squared)

Menurut Ghozali (2016:95) koefisien determinasi bertujuan
untuk melihat seberapa besar tingkat pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen secara parsial digunakan koefisien
determinasi. Koefisien determinasi berganda (R 2) digunakan untuk
mengetahui besarnya kontribusi dari keseluruhan variabel bebas
pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y), sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.
Nilai determinasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah nilai
adjusted r2 . Digunakan nilai tersebut karena nilai adjusted r 2 pada saat
mengevaluasi model regresi dapat naik atau turun apabila satu variabel
independen ditambahkan kedalam model digunakan untuk mengetahui
seberapa besar variabel bebas mempengaruhi variabel tidak bebas.
Apabila R2 mendekati berarti variabel bebas sangat berpengaruh terhadap
variabel tidak bebas.
Koefisien determinasi (R2) adalah sebuah koefisien yang
menunjukkan persentase pengaruh semua variabel independen terhadap
variabel dependen dalam menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol sampai dengan satu. Nilai R 2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen
(Ghozali, 2018:95).
68
Untuk mengukur besarnya pengaruh antar variabel independen
terhadap dependen, berikut rumus untuk koefisien determinasi (KD)
parsial dan simultan:
Kd = r2 x 100%
Dimana:
Kd : koefisien determinasi
r2 : nilai koefisien korelasi
69
DAFTAR PUSTAKA
Ariana, R. (2016). No Title No Title No Title. 1(1), 1–23.

Asdar, Muhammad. YUME: Journal of Management Pengaruh Tingkat
Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan. no. 2, 2022, pp.
536–52, https://doi.org/10.37531/yume.vxix.434.
Basyit, Abdul, et al. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja karyawan. 2020, pp. 12–20.
Brier, J., & lia dwi jayanti. (2020). No Title (Vol. 21, Issue 1).
Cristian Naftaly Rattu, Paulus Kindangen, R. N. T. (2018). Pengaruh Pendidikan,
Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Air
Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi, 6(3), 1598–1607.
Dessler, Gary, “Manajeman Sumber Daya Manusia”, Edisi Kesembilan, Jilid
Dua, Indeks, Jakarta, 2005.
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPPS”, Badan
Peneliti UNDIP, Semarang, 2013.
Gustina, Leni, et al. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis ISSN: 2807-8438 ANALISIS
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN KOMPENSASI KOTA
PADANG Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal.
582-593 ISSN: 2807-8438. no. 3, 2022.
Ii, B. A. B., and Landasan Teori. No Title. no. 1996, 2003, pp. 11–27.
Ii, B. A. B., and A. Landasan Teori. No Title. 2018, pp. 9–48.
Ii, B. A. B., and A. Landasan Teori. No Title. 2020, pp. 11–24.
Iii, B. A. B., and A. Tujuan Penelitian. METODOLOGI PENELITIAN. no. 1,
2016, pp. 41–55.
Iii, B. A. B. Bab Iii Metodologi Penelitian 3.1. 2000, pp. 39–50.
Iii, B. A. B. Bab Iii Metode Penelitian 3.1. no. 2, 2014.
Kerja, P. P., Belakang, L., Dan, P., Terhadap, K., Karyawan, K., & Pt, P. (2020).
1900-3536-1-Pb. 1, 60–68.
Kristiyanti, Mariana. Peran Indikator Kinerja Dalam Mengukur Kinerja
Manajemen. pp. 103–23.
70
Maulana, T., Riyanto, S., Maulana, T., & Riyanto, S. (2022). Influence of
Education and Experience of Employee Work on Employee Performance.
8(2), 103–109.
Oktober, Vol No, et al. JURNAL ILMIAH KOHESI Vol. 5 No. 4 Oktober 2021.
no. 4, 2021, pp. 42–52.
Pebrianti, N. K. P., & Trianasari, T. (2021). Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal
dan Pengalaman Kerja Terhadap Kompensasi Pegawai Pada kantor Camat
Mendoyo. Bisma: Jurnal Manajemen, 7(1), 81.
https://doi.org/10.23887/bjm.v7i1.29443
Permatasari, R. J. (2018). Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Citibank Pondok Indah
Jakarta Selatan). JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya
Manusia), 1(3), 182–193. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v1i3.1285
Rakhman, A. A., Ratnasari, S. L., Tanjungt, R., Anggraini, D., & Riyandi, R.
(2022). Pengaruh pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan di PT. Feen Marine Batam. Jurnal Bening, 9(1),
83–95.
Saesar Putri Ayu Ariska & Putu I Rahmawati. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Kompensasi terhadap Kinerja PT Delta Satria Dewata Singaraja.
Prospek: Jurnal Manajemen dan Bisnis, 3 No 2
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, Cetakan ke-13, CV Alfabeta, Bandung,
2009.
Suherdinignsih, V. V., & Rokhman, N. (2020). Cakrawangsa bisnis.
Cakrawangsa Bisnis, 1(1), 17–28.
Umar, Husein, “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawab Paeadigma
Positivik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 2008.
Veitzal dan Sagala Jauvani, ”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan”, Rajawali Pers, Jakarta, 2009.
Wakhidah, N., Trihudiyatmanto, M., & Purwanto, H. (2021). Pengaruh

Pengalaman Kerja, Latar Belakang Pendidikan Dan Kompensasi Terhadap
71
Kinerja Karyawan Pada Industri Kecil Di Wonosobo. Journal of Economic,
Business and Engineering (JEBE), 2(2), 328–336.
https://doi.org/10.32500/jebe.v2i2.1749
72
LAMPIRAN
Lampiran 1. Daftar Urut Kepangkatan PNS Di BPBD
73
74
Lampiran 2. Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
Kepada responden yang terhormat.
Dalam rangka untuk melaksanakan penelitian skripsi program sarjana (S1),

saya memerlukan informasi untuk mendukung penelitian yang saya lakukan
mengenai “Pengaruh Pendidikan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus di BPBD Kabupaten Cilacap)”, maka saya mohon
kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner atau
pernyataan yang dilampirkan. Jawaban yang anda berikan akan sangat membantu
penelitian ini dan kuesioner ini dapat digunakan apabila sudah terisi semua.
Seluruh data dan informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/I berikan akan dijaga
kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis penelitian
semata. Saya ucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu/Sdr/I yang telah bersedia
meluangkan waktu untuk mengisi kuesiner ini secara objektif dan benar.
Peneliti,

NIM. 01901048
75
PENGARUH PENDIDIKAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Kasus di BPBD Kabupaten Cilacap)
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
II. PETUNJUK PENGISISAN KUESIONER

1. Pada setiap item kuesioner, berilah penilaian seberapa jauh
Bapak/Ibu/Saudara setuju dengan pernyataan yang tersedia.
2. Isilah jawaban atas pernyataan pada kuesioner tanpa terlewat satupun.
3. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda checklist (√) pada salah satu
jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara. Adapun makna
tanda tersebut adalah sebagai berikut:
a. Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5
b. Jawaban Setuju (S) : diberi skor 4
c. Jawaban Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3
d. Jawaban Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
76
1. Variabel Pendidikan
No. Pendikan Formal SS S KS TS STS
1. Pendidikan formal menjadi syarat

penerimaan karyawan
2. Karyawan bekerja sesuai dengan

pendidikan formal yang dimilikinya
3. Pendidikan formal dijadikan sebagai

dasar penempatan kerja karyawan
No. Pendikan Informal SS S KS TS STS
1. Pendidikan informal penting sekali untuk

meningkatkan kompetensi karyawan
2. Pendidikan informal dapat meningkatkan

profesionalitas karyawan
3. Pendidikan informal dapat ditempuh

sesuai dengan kebutuhan karyawan
2. Variabel Kompensasi
No. Gaji SS S KS TS STS
1. Saya mendapatkan gaji atas pekerjaan

saya setiap bulan secara tepat waktu.
2. Gaji yang diterima telah memenuhi
kebutuhan dasar.
3. Gaji secara keseluruhan sesuai dengan
usaha yang dikeluarkan.
4. Gaji yang dikeluarkan sesuai dengan
77
golongan.
5. Gaji yang sudah diterima dapat
meningkatkan semangat kerja.
No. Upah SS S KS TS STS
1. Upah yang diterima sesuai harapan.

2. Upah yang diterima dapat meningkatkan
kinerja.
3. Setiap bulan karyawan mendapat upah
kinerja.
4. Upah yang diberikan sesuai dengan
jabatan yang diempati karyawan.
5. Upah yang diterima dapat memenuhi
kebutuhan.
No. Insentif SS S KS TS STS
1. Insentif yang diberikan instansi dapat

meningkatkan semangat kerja dalam
menyelesaikan tanggung jawab.
2. Insentif dapat dijadikan pelopor untuk
meningkatkan semangat kerja.
3. Instansi memberikan insentif apabila
mampu mencapai kinerja yang
diharapkan.
4. Pemberian insentif yang diberikan
instansi cukup adil.
5. Pemberian insentif kepada saya sesuai
dengan peraturan yang berlaku.
No. Tunjangan SS S KS TS STS
78
1 Tunjangan yang diterima seperti asuransi
Kesehatan dan jiwa serta tunjangan lain
sudah melengkapi kebutuhan saya.
2 Tunjangan dapat dijadikan pelopor untuk
meningkatkan semangat kerja dan
nyaman dalam bekerja.
3 Instansi memberikan tunjangan apabila
diharapkan.
4 Pemberian tunjangan yang diberikan
5 Pemberian tunjangan kepada saya sesuai
No. Fasilitas SS S KS TS STS
1 Fasilitas yang diberikan sudah sesuai

dengan kebutuhan saya.
2 Fasilitas yang diberikan oleh instansi
menunjang dalam pelaksanaan kerja
serta meningkatkan semangat kerja.
3 Instansi memberikan fasilitas apabila
diharapkan.
4 Pemberian fasilitas yang diberikan
5 Pemberian faslisitas kepada saya sesuai
3. Variabel Kinerja Karyawan
79
No. Kualitas SS S KS TS STS
1. Standar kualitas yang di tetapkan instansi

tempat saya bekerja dapat saya capai
dengan baik.
2. Kemampuan yang saya miliki sesuai
dengan pekerjaan yang saya kerjakan.
3. Saya mengerjakan suatu pekerjaan
dengan teliti.
4. Dalam melakukan pekerjaan saya selalu
mengutamakan kualitas.
5. Kualitas kerja saya berprogres cukup baik
No. Kuantitas SS S KS TS STS
1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan jumlah target yang
diberikan oleh pimpinan.
sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni.
3. Semakin banyak pekerjaan yang mampu
saya selesaikan membuat saya semakin
bersemangat dalam bekerja.
diluar jam kerja.
5. Saya dapat menyesuaikan diri dengan
cepat terhadap segala perubahan dalam
lingkungan pekerjaan, sehingga banyak
pekerjaan yang bisa saya selesaikan.
No. Ketepatan Waktu SS S KS TS STS

1. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
80
tepat waktu sehingga menghindari
penumpukan pekerjaan.
2. Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan
jadwal.
3. Saya mendahulukan pekerjaanpekerjaan
yang merupakan prioritas kerja saya.
4. Saya hadir dikantor sesuai jam kerja yang
telah ditentukan.
5. Saya tidak meninggalkan kantor pada jam
kerja, kecuali keperluan pekerjaan.
No. Efektivitas SS S KS TS STS

1. Saya selalu berusaha memaksimalkan
kinerja saya agar mendapatkan hasil yang
memuaskan.
2. Saya mampu membuat solusi alternatif
untuk menyelesaikan masalah.
3. Saya berinisiatif untuk membantu rekan
kerja, agar pekerjaan lebih cepat selesai.
4. Saya proaktif dalam mencari tata kerja
baru yang dianggap lebih efektif dan
efisien dalam penyelesaian pekerjaan.
5. Saya mencari cara lain agar pekerjaan
selesai tepat waktu ketika saya
mengalami kebuntuan dalam proses
penyelesain pekerjaan
No. Kemandirian SS S KS TS STS

1. Saya selalu berkomitmen dalam setiap
menjalankan tugas yang diberikan
81
kepada saya.
2. Saya menjalankan fungsi pekerjaan saya
dengan baik dan tepat sasaran.
3. Pekerjaan atau tugas yang diberikan
sesuai dengan kemampuan yang saya
miliki sehingga saya mampu
mengerjakan secara mandiri, jika hal
tersebut bukanlah kerja team.
4. Saya selalu bertanggung jawab atas
pekerjaan yang diberikan kepada saya.
5. Saya memiliki inisiatif mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
kepada saya.
82

Proposal Penelitian Laelatul Amalia (01901048) Revisi 2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Proposal Penelitian Laelatul Amalia (01901048) Revisi 2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH PENDIDIKAN DAN KOMPENSASI TERHADAP

UNIVERSITAS PERWIRA PURBALINGGA

UNIVERSITAS PERWIRA PURBALINGGA

Proposal skripsi dengan judul PENGARUH PENDIDIKAN DAN

Telah dipertahankan di depan dewan penguji Proposal Skripsi pada tanggal…..

Agustin Riyan Pratiwi, S.E., M.Si ----------------------------------------

Agustin Riyan Pratiwi, S.E., M.Si

B. Teknik Analisis Data........................................................................ 53

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ......................................................................... 37

A. Latar Belakang Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori atribusi

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

c. Pengukuran Kinerja Karyawan

Permasalahan mengenai kompensasi merupakan hal yang cukup

4) Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi tambahan atas

Badan Penanggulangan Bencana

Pendidikan (X1) Kompensasi (X2

Uji Kualitas Data

Uji Asumsi Klasik

Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Uji Koefisien Determinasi

Berdasarkan perumusan model penelitian yang dipaparkan,

METODE PENELITIAN DAN TEKNIK ANALISIS DATA

Tabel 3.3 Variabel, Definisi Konsep, Devinisi Operasional dan Indikator

Kinerja Kinerja adalah hasil Kinerja adalah hasil 1. Kualitas

B. Teknik Analisis Data

Tahapan perhitungan uji reliabilitas dengan menggunakan

Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas adalah:

2. Uji Asumsi Klasik

a. Jika Fhitung ≥ Ftabel (sig.>0,05) maka dikatakan mempunyai

b. Jika Fhitung ≤ Ftabel (sig.<0,05) maka dikatakan mempunyai

4. Analisis Regresi Berganda

5. Koefisien Determinasi (R-Squared)

Ariana, R. (2016). No Title No Title No Title. 1(1), 1–23.

Wakhidah, N., Trihudiyatmanto, M., & Purwanto, H. (2021). Pengaruh

Lampiran 1. Daftar Urut Kepangkatan PNS Di BPBD

Kepada responden yang terhormat.

Dalam rangka untuk melaksanakan penelitian skripsi program sarjana (S1),

Laelatul Amalia Putri Utami

II. PETUNJUK PENGISISAN KUESIONER

No. Pendikan Formal SS S KS TS STS

1. Pendidikan formal menjadi syarat

2. Karyawan bekerja sesuai dengan

3. Pendidikan formal dijadikan sebagai

No. Pendikan Informal SS S KS TS STS

1. Pendidikan informal penting sekali untuk

2. Pendidikan informal dapat meningkatkan

3. Pendidikan informal dapat ditempuh

No. Gaji SS S KS TS STS

1. Saya mendapatkan gaji atas pekerjaan

No. Upah SS S KS TS STS

1. Upah yang diterima sesuai harapan.

No. Insentif SS S KS TS STS

1. Insentif yang diberikan instansi dapat

No. Tunjangan SS S KS TS STS

No. Fasilitas SS S KS TS STS

1 Fasilitas yang diberikan sudah sesuai

3. Variabel Kinerja Karyawan

1. Standar kualitas yang di tetapkan instansi

No. Kuantitas SS S KS TS STS

1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

No. Ketepatan Waktu SS S KS TS STS