BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Rumah sakit merupakan salah satu organisasi yang bergerak di bidang kesehatan

untuk memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan masyarakat dengan memberikan

pelayanan optimal manakala didukung oleh sumber daya yang berkualitas. Sumber daya

yang dibutuhkan Rumah Sakit pun sangat beragam, salah satunya adalah sumber daya

manusia. Rumah Sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran

yang sangat strategis dalam menciptakan sumber daya manusia berkualitas sebagai upaya

mempercepat peningkatan derajat kesehatan secara menyeluruh, merata, terjangkau dan

dapat diterima oleh seluruh masyarakat. Peran strategis ini didapat karena Rumah Sakit

adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang padat teknologi, modal, karya dan pakar. Dewasa

ini peran tersebut semakin menonjol mengingat munculnya perubahan – perubahan

epidemiologi penyakit, struktur demografis, perkembangan IPTEK, struktur sosio –

ekonomi masyarakat, yang menuntut pelayanan yang lebih bermutu, ramah dan sanggup

memenuhi harapan, keinginan, dan kebutuhan mereka.

Dampak dari perubahan itu akan mendorong organisasi Rumah Sakit sehingga

membutuhkan pengelolaan atau konsep manajemen yang tepat. Peranan seorang perawat

saat melayani pasien di rawat inap (opname) sangatlah berpengaruh terhadap kesembuhan

pasien tersebut. Sehingga, dapat dikatakan bahwa perawat merupakan ujung tombak

pelayanan Rumah Sakit karena selalu berinteraksi secara langsung dengan pasien, keluarga

pasien, dokter dan tenaga kerja lainnya. Perawat mempunyai tanggung jawab yang cukup

besar dan dituntut bekerja secara profesional dalam memberikan pelayanan terhadap
pasien. Sehingga hal ini berpengaruh terhadap kualitas kerja perawat dimana beban kerja

perawat yang meingkat seiring dengan tuntutan pelayanan. Salah satu cara untuk

mengetahui beban kerja perawat dengan dilakukan analisa beban kerja dimana analisa

beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau

dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Analisis beban

kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk

merampungkan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang

dapat dilimpahkan kepada seorang pegawai.

Beban kerja secara umum menurut Groenewegen dan Hutten (1991) adalah

keseluruhan waktu yang digunakan dalam melakukan aktivitas atau kegiatan dalam kerja.

Menurut Finkler dan Koyner (2000), beban kerja diartikan sebagai volume kerja dari suatu

unit atau departemen. Sedangkan beban kerja perawat menurut Hubber (2000) adalah

pengukuran dari aktifitas kerja perawat dan ketergantungan klien terhadap asuhan

keperawatan. Beban kerja perawat di rumah sakit terkait dengan dua fungsi variabel, yaitu

jumlah harian klien dan waktu asuhan keperawatan setiap klien per hari (Kirby dan Wiczai,

1985; dalam Hubber, 2000).

Beban kerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam memperkirakan

beban kerja perawat pada suatu unit tertentu, seorang pemimpin atau manajer harus

mengetahui (Gillies, 1989): (1) berapa banyak klien yang dimasukkan ke unit per hari,

bulan atau tahun, (2) kondisi klien di unit tersebut, (3) rata-rata klien yang menginap, (4)

tindakan perawatan langsung dan tak langsung yang dibutuhkan masing-masing klien, (5)

frekuensi dari masing-masing tindakan keperawatan yang harus dilakukan, dan (6) rata-

rata waktu yang dibutuhkan dari masing-masing tindakan keperawatan baik langsung
 maupun tidak langsung. Sedangkan penentuan kebutuhan jumlah tenaga perawat menurut

Douglas (1975) dalam Pitoyo (2005), adalah berdasarkan tingkat ketergantungan klien

Artikel yang ditujukan untuk menyajikan beberapa solusi berbasis bukti untuk

beban kerja dan beban manajemen yang digunakan untuk menginformasikan perencanaan

tenaga kerja dan layanan di praktek keperawatan Inggris. Tujuan utama dari audit adalah

untuk memahami beban kerja saat ini, ketajaman dan ketergantungan pasien yang dirawat

di masyarakat oleh tim keperawatan distrik dengan menggunakan alat berbasis bukti.

B. Tujuan

Untuk mengetahui alat atau instrument audit yang digunakan untuk mengukur

beban kerja, pegawai dan kualitas kerja perawat.

 BAB II
PEMBAHASAN

Untuk menilai beban kerja perawat berbasis bukti dalam penelitian ini menggunakan alat

yang digunakan adalah Safer Nursing Care Tool (SNCT) pada kota yaitu Cumbria dan Scontlandia.

Penelitan dimulai pada April 2013 dan 394 staf komunitas membuat catatan harian hingga 7 hari,

mencatat bagaimana mereka menghabiskan waktu mereka dan dengan jenis pasien apa, kemudian

menyelesaikan kuesioner kualitas layanan. Data dikumpulkan untuk setiap tim selama sebulan

penuh, yang merupakan bagian utama pekerjaan.

Temuan

1. Caseload

Setiap perawat terdaftar (RN) dan asisten perawatan kesehatan (HCA) menilai pasien yang

dikunjungi setiap hari hingga 7 hari dan menempatkan pasien dalam empat kategori mulai dari

tingkat ketergantungan rendah (1) s.d ketergantungan tinggi (4). Ketergantungan adalah ukuran

standar yang menunjukkan ketergantungan pasien pada perawat. Pasien dengan ketergantungan

tinggi membutuhkan perawatan langsung lebih banyak; misalnya, pasien dalam tingkat

ketergantungan 4 membutuhkan perawatan keperawatan tatap muka 8 kali lebih banyak daripada

yang berada dalam tingkat ketergantungan 1.

Perbandingan aktivitas

Data aktivitas yang dikumpulkan oleh staf komunitas Skotlandia dan Inggris memungkinkan

perbandingan sebagai empat tingkat dasar (ketergantungan 1 sampai ketergantungan 4) adalah

sama. Dapat dilihat pada tabel 1

2. Aktivitas staf: waktu yang dihabiskan untuk perawatan pasien langsung / indeks beban
kerja

Data yang dikumpulkan menggunakan lembar harian oleh staf komunitas Cumbria

mengenai waktu yang dihabiskan mereka yang disusun dalam empat kategori:

 Perawatan langsung, tatap muka, , misalnya perawatan luka

 Perawatan tidak langsung dan aktivitas terkait pasien, mis. menulis catatan

keperawatan

 Pekerjaan terkait misalnya pekerjaan administrasi rutin

 Waktu perjalanan

 Periode tidak produktif.

 Kegiatan staf utama ditunjukkan pada Tabel 3. Perawat komunitas di Cumbria secara

keseluruhan perawatan kurang berpusat pada pasien daripada rekan-rekan mereka di Skotlandia,

dengan rentang di Cumbria menjadi lebih besar (32% sampai 40%) dan setengah waktu perawatan

staf langsung dalam melakukan prosedur keperawatan.

Hasilnya tampak menunjukkan bahwa staf komunitas Cumbria lebih menyukai perawatan

tidak langsung daripada rekan-rekan mereka di Skotlandia. Karena ini hanya sedikit lebih penting

daripada perawatan langsung, mungkin lebih efisien, dengan cara menelepon seorang pasien

daripada mengunjungi. Menyerahkan kepada rekan kerja adalah kegiatan perawatan tidak

langsung yang paling umum. Peningkatan di bidang ini diperlukan untuk memastikan bahwa ada

cara yang lebih efisien untuk melaporkan informasi kepada rekan kerja.

Data lainnya yang menunjukkan bahwa pekerjaan terkait (misalnya aktivitas administrasi)

secara signifikan lebih rendah di Cumbria daripada Skotlandia. Namun, setengah dari waktu kerja

adalah pekerjaan administrasi, dan jika 75% dari tenaga kerja komunitas Cumbria adalah RN,

maka apakah pekerjaan administrasi menggunakan RN secara efisien dan efektif.

Waktu perjalanan jauh lebih besar di Cumbria, dan kurangnya keterampilan klinis terkini

membatasi perawatan klinis yang dapat diberikan oleh beberapa staf. Oleh karena itu, sejumlah

staf diandalkan untuk melakukan prosedur klinis dan melakukan perjalanan lintas daerah beberapa

kali sehari, meningkatkan waktu perjalanan. Untuk waktu tidak produktif yang tercatat hampir

tidak ada (dibandingkan dengan 10% di rumah sakit). hal

 Pada Tabel 4 menunjukkan bahwa RN dan HCA memiliki gaya kerja yang sangat mirip,

meskipun RN melengkapi perawatan tidak langsung, seperti berhubungan dengan staf lain, yang

tampaknya sesuai dengan apa yang diharapkan dari seorang perawat yang bekerja pada tingkat ini.

HCA melakukan lebih banyak ‘kerja terkait’, mis. administrasi, yang merupakan penggunaan

keterampilan dan waktu yang tepat.

3. Kualitas layanan

Jika kualitas layanan keperawatan masyarakat, beban kerja dan kepegawaian

diukur secara bersamaan, maka beban kerja dan masalah kepegawaian dapat dikaitkan

dengan kualitas layanan rendah (dan sebaliknya). Oleh karena itu, audit kualitas layanan

terhadap beban kerja yang dinilai sendiri digunakan untuk menghasilkan skor yang
 dikategorikan sesuai dengan kerangka kualitas layanan kesehatan Donabedian (Gardner et

al, 2014):

1) Struktur layanan, misalnya, pembentukan dan peralatan staf

2) Proses perawatan dan Keperawatan, mis. bagaimana tim dan individu bekerja

3) Hasil akhir mis. kepuasan pasien dan staf. Dapat (lihat Tabel 5).

Temuan yang perlu diperhatikan adalah bahwa skor kualitas layanan adalah unik,

karena tidak ada patokan. Juga patut dicatat bahwa, terlepas dari kekurangan struktural dan

prosedural (B2 dan B3), staf NHS Cumbria menghasilkan hasil yang wajar (B4).

Investigasi lebih lanjut diperlukan untuk memahami hasil ini secara lebih mendalam

sehingga semua area dapat diperkuat ketika mengembangkan kualitas layanan

4. Staf komunitas dan keterampilan

Staf Komunitas FTE dikategorikan dalam tiga cara: 1. 'Dibiayai' kepegawaian adalah

pembentukan di Cumbria 2. 'Aktual' adalah staf tetap dan sementara (bank dan agen) pada

tugas rota 3. 'Direkomendasikan' kepegawaian didasarkan pada beban kerja saat ini. Bukti

dari audit yang dilakukan di Cumbria menunjukkan bahwa ada kisaran dari staf yang setara

hingga kekurangan yang signifikan. Kesenjangan antara staf yang didanai dan yang
 sebenarnya akan selalu ada karena lowongan yang tidak terisi. Namun, varians staf yang

didanai dan aktual sangat bagus dan penggunaan staf sementara di beberapa tempat sangat

tidak proporsional. Oleh karena itu, akan efektif biaya bagi kepercayaan untuk mengubah

staf sementara menjadi pos substantif. Ada juga kebutuhan untuk mempertimbangkan

perubahan dalam pengaturan kontrak, untuk mengumpulkan staf dan menyebarkan mereka

di mana beban kerja paling tinggi. Proyek kepegawaian masyarakat ini unik dan secara

nasional pekerjaan ini masih dalam tahap awal sehingga pembandingan terhadap praktik

terbaik tidak mungkin dilakukan saat ini. Pengembangan standar kepegawaian masyarakat

membutuhkan audit lebih lanjut untuk membangun basis bukti untuk perencanaan tenaga

kerja masa depan

Kesimpulan

Audit kompleks ini telah menyediakan data spesifik yang sangat rinci dan data yang luas di daerah,

dengan analisis mendalam yang memungkinkan organisasi dan komisaris untuk bergerak menuju

pendekatan konsisten berbasis bukti untuk mengatasi perbedaan yang teridentifikasi dalam

kualitas layanan dan tingkat kepegawaian di tim komunitas di Cumbria. Selain itu, ada pengakuan,

dan bukti untuk mengatasi pengaturan informal di mana staf masyarakat memberikan perawatan

dan tugas di

panti jompo dan dalam perawatan primer.

Bukti dari penelitian ini menunjukkan bahwa ketergantungan pasien dan ketajaman sangat

membebani kategori yang paling tergantung dan akut, dengan beberapa ruang rawat inap akut

umum mendekati tingkat ketergantungan / ketajaman ini. Jelas ada kebutuhan untuk mengatasi
pelatihan keterampilan klinis untuk memastikan semua perawat komunitas yang terdaftar dan tidak

terdaftar mengikuti keterampilan dan dapat menunjukkan kompetensi dalam meresepkan dan

perawatan klinis yang kompleks.

Pelaksanaan Program Komunitas Produktif (NHS Institute for Innovation and Improvement, 2006)

dapat memberikan 'pendekatan lean-thinking' kepada layanan masyarakat dengan peningkatan

yang terbukti dalam waktu perjalanan, mengurangi volume tugas-tugas administratif dan

memanfaatkan staf klinis dengan lebih baik untuk memberikan layanan klinis.

Masalah ketenagakerjaan seperti staf yang bekerja 12 jam sehari dan penggunaan staf bank yang

tidak proporsional dan kekurangan staf perlu ditangani karena ini bukan cara yang efektif biaya

untuk memberikan layanan keperawatan masyarakat dan memiliki potensi untuk mengarah pada

kualitas yang buruk. Perubahan pada pengaturan kontrak akan memfasilitasi pengumpulan staf dan

penempatan di mana kebutuhannya paling tinggi.

Rekomendasi

Rekomendasi utama dari audit ini adalah pengembangan strategi perusahaan untuk menangani

rekrutmen dan perjanjian kontraktual untuk memfasilitasi pengumpulan staf

dan gerakan yang lebih besar untuk memastikan pemerataan akses ke perawatan keperawatan

distrik untuk pasien. Bukti dan hasil menginformasikan dan memberikan kejelasan yang lebih

besar untuk diskusi kontrak keperawatan kabupaten dengan komisaris bersama dengan

'pengucilan' pengaturan informal, tidak didanai di panti jompo sektor independen dan melakukan

tugas-tugas

yang secara tradisional disediakan oleh perawat praktik.

Perencanaan tenaga kerja masa depan akan memungkinkan temuan ini, terutama kesenjangan

dalam keterampilan dan kurangnya kompetensi inti, untuk ditangani dalam pendekatan modular

oleh penyedia pendidikan kesehatan yang fleksibel / inovatif karena ini akan meningkatkan

keselamatan, kualitas dan produktivitas.

Pelaksanaan seri Program Komunitas Produktif akan memberikan metodologi berpikir ramping

yang terstandarisasi dan terstandarisasi di semua lokasi.

DAPUS
Nursalam. 2002. Manajemen keperawatan, aplikasi dalam praktek keperawatan
profesional. Jakarta: Salemba Medika.
Gani, I. 2000. Hubungan antara beban kerja perawat dan kepuasan pasien.
http://irwandykapalawi.wordpress.com