Bab 9 biaya tenaga kerja (labor controlling).

Biaya Tenaga Kerja

Biaya tenaga kerja merupakan kontribusi manusia ke produksi. Di dalam organisasi, hal ini merupakan
biaya penting yang membutuhkan pengukuran, pengendalian, dan analisis yang sistematis. Biaya tenaga
kerja terdiri dari gaji pokok dan tunjangan.

1. Pengendalian biaya tenaga kerja

Terdapat 2 aspek dari pengendalian biaya tenaga kerja langsung, yaitu:

Perhatikan yang terus menerus; Standar dibandingkan dengan realisasi dan dilaporkan harian. Yang
biasanya dilaporkan adalah

Realisasi jam kerja

Standar jam kerja

Peyimpangan waktu

Laporan dan evaluasi; Laporan dharus memuat informasi yang sebenarnya, berupa laporan
pelaksanaan tiap departemen sesuai periode laporan.

Akuntansi biaya tenaga kerja mencakup:

1. Sejarah kerja dari setiap pekerja, seperti tanggal diperkerjakan, tingkat upah, penugasan awal,
promosi, kenaikan gaji, dan waktu cuti untuk liburan atau karena sakit

2. Informasi yang diperlukan untuk memenuhi kontrak serikat kerja, hukum jaminan sosial, peraturan
upah dan jam kerja, pajak penghasilan yang dipungut, dan persyaratan pemerintah

3. Waktu kerja dan biaya standar

4. Jam kerja setiap karyawan, tingkat upah dan total pendapatan untuk setiap periode penggajian
5. Perhitungan potongan dari uapah kotor untuk setiap karyawan

6. Output atau pencapaian dari setiap karyawan

7. Jumlah biaya dan jam tenaga kerja tidak langsung maupun tenaga kerja langsung yang akan
dibebankan ke setiap pesanan, lot, proses atau departemen untuk setiap periode.

8. Total biaya tenaga kerja di setiap departemen untuk setiap periode

9. Data kumulatif atas potongan pendapatan dan gaji untuk setiap karyawan

Departemen yang terlibat dalam perhitungan biaya tenaga kerja adalah:

Departemen Personalia

Fungsi utamanya adalah untuk menyediakan tenaga kerja yang efisien dan memastikan bahwa seluruh
organisasi mengikuti kebijakan personalia yang sesuai. Fungsi departemen personalia meliputi
perekrutan, pelatihan, penilaian, konseling pensiun, pemutusan hubungan kerja dan penempatan ke
luar.

Departemen Perencanaan Produksi

Departemen perencanaan produksi bertanggung jawab untuk menjadwalkan pekerjaan dan

memberikan perintah kerja ke departemen produksi. Pemberian perintah kerja umumnya disertai
dengan permintaan bahan baku dan kartu jam kerja tenaga kerja yang mengindikasikan operasi akan
dilakukan atas produk tersebut. Jadwal produksi yang dipersiapkan beberapa minggu sebelumnya
yang menggunakan standar waktu tenaga kerja untuk setiap tugas, membantu penyelia departemen
dalam menyusun anggaran tenaga kerja.

Depertemen Pencatatan Waktu

Memastikan adanya catatan yang akurat atas waktu kerja setiap karyawan adalah langkah pertama
dalam perhitungan biaya tenaga kerja. Pencatatan waktu yang akurat biasanya dicapai dengan:

a. Kartu absen sebagai bukti atas kehadiran karyawan di pabrik dari waktu masuk sampai waktu
pulang

b. Kartu jam kerja untuk memastikan informasi atas jenis dan lama pekerjaan yang dilakukan

Kedua dokumen diawasi, dikendalikan, dan dikumpulkan oleh departemen pencatatan waktu.

Mesin Absensi

Mesin absensi atau pencatatan waktu adalah suatu instrumen yang mencatat waktu masuk dan
pulang dari kantor.

Kartu jam kerja menyediakan tempat bagi nama dan nomor karyawan dan biasanya mencakup satu
periode penggajian.

Kartu atau Laporan Jam Kerja

Kartu jam kerja (time ticket) menunjukkan penggunaan spesifik dari waktu yang dibeli, dan dapat
disetarakan dengan suatu permintaan bahan baku. Beberapa perusahaan menggunakan laporan
waktu harian (daily time report) dimana pekerja membuat daftar dari pekerjaan yang dikerjakan
selama hari itu.

Teknologi Bar-Coding

Pemasukan data terkomputerisasi di tempat baik untuk kartu absen dan kartu jam kerja dapat dicapai
menggunakan bar coding. Bar code adalah simbol yang diproses secara elektronik untuk
mengidentifikasikan nomor, huruf atau karakter lain.

Departemen Penggajian

Data penggajian diproses dalam dua tahap:

a. Menghitung dan menyiapkan gaji

b. Mendistribusikan biaya gaji ke pesanan dan departemen

Langkah-langkah ini dilakukan oleh departemen penggajian yang bertanggung jawab untuk mencatat
klasifikasi pekerjaan, departemen, dan tingkat upah untuk setiap karyawan.

Departemen Biaya

Berdasarkan ikhtisar distribusi biaya tenaga kerja atau kartu jam kerja, departemen biaya mencatat
biaya tenaga kerja langsung pada kartu biaya pesanan atau laporan produksi departemental, serta
mencatat biaya tenaga kerja tidak langsung pada catatan overhead departemental yang terinci.

2. Produktivitas tenaga kerja

Produktivitas tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai suatu ukuran kinerja produksi yang menggunakan
pengeluaran atas usaha manusia sebagai tolak ukurnya. Tujuan dari pengukuran produktivitas adalah
untuk memberikan indeks yang padat dan akurat guna membandingkan hasil actual dengan suatu target
atau standar kinerja.

3. Pengukuran produktivitas

Setelah rencana telah diinformasikan, produktivitas harus diukur, di analisa dipahami, dan dilaporkan.
Tujuan pengukuran produktivitas adalah untuk menyuguhkan suatu indeks yang ringkas dan akurat
kepada manajemen yang digunakan untuk membandingkan hasil nyata dengan standar prestasi.
Tingkat kecepatan kerja yang diamati pada karyawan disebut laju prestasi atau tingkat prestasi.
Tingkat prestasi tersebut diterapkan pada tugas tertentu untuk memperoleh waktu normal, yaitu
waktu yang dibutuhkan dari seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan kecepatan yang
normal.

4. Tuntutan mutu

Biaya demi tuntutan Mutu

Biaya ini dapat dikelompokkan menjadi 4 jenis:

1. Biaya pencegahan, adalah biaya yang berkaitan dengan perancangan, pengimplementasian, dan
pemeliharaan sistem mutu.

2. Biaya penilaian mutu, adalah biaya yang dikeluarkan guna menjamin agar bahan dan memenuhu
standar mutu

3. Biaya kegagalan internal, adalah biaya yang berhubungan dengan bahana dan produk yang tidak
memenuhi standar mutu dan mengakibatkan kerugian pabrikasi sebelum produk sampai ketangan
pemesan.

4. Biaya kegagalan eksternal, adalah biaya yang terjadi akibat produk bermutu rendah dikirim
kepada pelanggan. Disini termasuk biaya penangganan keluhan, pergantian surat jaminan, reparasi
atasproduk yang dikembalikan

5. Akuntansi biaya tenaga kerja

Akuntansi biaya gaji dan upah dilakukan dalam empat tahap pencatatn berikut ini:

Tahap 1 Berdasarkan kartu hadir karyawan (baik karyawan produksi, pemasaran maupun administrasi
dan umum), bagian pembuatan daftar gaji dan upah kemudian membuat daftar gaji dan upah
karyawan. Dari daftar gaji dan upah kemudian dibuat rekapitulasi gaji dan upah untuk
mengelompokkan gaji danupah tersebut menjadi: gaji dan upah karyawan pabrik, gaji dan upah
karyawan administrasi dan umum, serta gaji dan upah karyawan pemasaran. Gaji danupah karyawan
pabrik dirinci lagi ke dalam upah karyawan langsung dan karyawan tak langsung dalam hubunganya
dengan produk. Atas dasar rekapitulasigaji dan upah tersebut, Bagian Akuntansi kemudian membuat
jurnal sebagai berikut :

Barang dalam Prosess-Biaya Tenaga Kerja xx

Biaya Overhead pabrik xx

Biaya Administrasi & Umum xx

Biaya Pemasaran xx

Gaji danUpah xx

Tahap 2 Atas dasar daftar gaji dan upah tersebut, Bagian Keuangan membuat bukti kas keluar dan cek
untuk pengambilan uang dari bank. Atas dasar bukti kas keluar tersebut, bagian akuntansi membuat
Jurnal sebagai berikut :

Gaji dan upah xx

Utang PPh karyawan xx

Utang Gaji dan Upah xx

Tahap 3 Setelah cek diuangkan di bank, uang gaji dan upah kemudian dimasukkan ke dalam amplop
gaji dan upah tiap karyawan. Uang gaji dan upah karyawan kemudian dibayarkan oleh juru bayar
kepada tiap karyawan yangberhak.Atas dasar daftar gaji dan upah yang telah ditandatangani
karyawan, bagian akuntansi membuat jurnal sebagai berikut :

Utang gaji dan upah xx

Kas xx

Tahap 4 Penyetoran pajak penghasilan (PPh) karyawan ke Kas Negara, dibuat juranl oleh Bagian
Akuntansi sebagai berikut :

Utang PPh karyawan xx

Kas xx
6.dana pensiun

Menurut PSAK No 18, Dana Pensiun merupakan suatu badan hukum yang berdiri sendiri dan terpisah
dari Pemberi Kerja, yang berfungsi untuk mengeloladan menjalankan program pensiun sesuai dengan
peraturan perundangan yang berlaku.

7. Metode upah insentif

Harsono ( 1983 :128) bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan
tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk
mencapai hasil yang lebih baik.

Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah
insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan
mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu :

1.Bagi perusahaan

Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi
dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan
menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor
produksi seefektif dan seefisien mungkin.

2.Bagi karyawan
Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak
keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk
mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya.

Macam-macam insentif

Dalam suatu perusahaan biasanya ada dua macam model insentif yang diterapkan, yaitu financial
insentif dan non financial insentif. Financial insentif adalah insentif yang dinilai dengan uang, misalnya
upah dan gaji lebih, rekreasi, jaminan hari tua dan lain sebagainya. Sedangkan non financial insentif
adalah insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang, misalnya jam kerja, hubungan dengan atasan dan
lain sebagainya.

Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :

1. Insentif material

Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat
berupa :

a) Bonus

* Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.

* Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.

* Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.

* Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang
melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut
dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus

b) Komisi

* Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.

* Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja bagian
penjualan.

C) Profit Sharing
Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola,
tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan
kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

D) Kompensasi yang ditangguhkan

Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan
pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan
pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan
pembayaran kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah
selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.

2. Insentif non material

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :

a) Pemberian gelar (title) secara resmi.

b) Pemberian tanda jasa / medali.

c) Pemberian piagam penghargaan.

d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi.

e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

f) Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).

g) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.

h) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.

i) Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.

j) Dan lain-lain.

Metode pengupahan insentif

Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, karena
pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.

Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk
karyawan bagian produksi, yaitu : (Heidjrahman dan Husnan, 1990:162)

1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)

a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)

Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang
dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.

b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)

Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah
output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan
menerima upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata –
rata.

c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)

Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar untuk kelompok. Mereka
yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif
per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif
kerja.

2.Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)

2.1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.

a). Halsey Plan

Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase premi yang diberikan
adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.

b). 100 Percent Premium Plan

Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase preminya adalah
100% dari waktu yang dihemat.

c). Bedaux Plan

Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari upah normal per jam
dikalikan dengan waktu yang dihemat.

2.2 Premi didasarkan atas waktu pekerjaan

a). Rowan Plan

Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja

b). Emerson Plan

Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks efisiensi. Jadi insentif akan
bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan
prosentase (tabel indeks efisiensi ) yang telah ditetapkan.

2.3. Premi didasarkan atas waktu standar

Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.

8. Kurva belajar

Teori kurva belajar menyatakan bahwa setiap kali kuantitas output kumulatif menjadi dua kali lipat, maka
rata-rata waktu kumulatif per unit berkurang sebesar presentase tertentu. Misalnya dengan asumsi
presentase kritis sebesar 20%, maka kurva belajar memprediksi bahwa rata-rata waktu per unit yang
diperlukan untk memproduksi dua unit pertama hanyalah 80% dari waktu rata-rata kumulatif per unit
yang diperlukan untuk memproduksi unit pertama dan memproduksi total sebesar empat unit akan
memerlukan waktu rata-rata kumulatif sebesar 80% dari waktu rata-rata kumulatif yang diperoleh oleh
dua unit pertama dan seterusnya. Hal ini disebut model pembelajaran waktu rata-rata kumulatif atau
model Wright.

Tabel berikut ini mengilustrasikan dampak dari kurva belajar 80% dengan asumsi diperlukan 10 jam
tenaga kerja langsung untuk memproduksi unit pertama:

Unit x Jumlah Jam Tenaga Kerja Rata-rata = Estimasi Total Jam yang Diperlukan untuk

Kumulatif Yang Diperluakan per Unit Melakukan Tugas Tersebut

1 10,0 jam 10,0 jam

2 8,0 jam (10,0 x 80%) 16,0 jam

4 6,4 jam (8,0 x 80%) 25,6 jam

8 5,1 jam (6,4 x 80%) 40,8 jam

16 4,1 jam (5,1 x 80%) 65,6 jam

32 3,3 jam (4,1 x 80%) 105,6 jam

64 2,6 jam (3,3 x 80%) 166,4 jam

Tabel tersebut menunjukkan bahwa tarif 80% adalah konstan di setiap penggadaan total output. Untuk
mengestimasi total waktu yang diperlukan untuk melakukan tugas untuk 32 kali pertama, maka dapat
dihitung seperti ini 32 x 3,3 = 105,6 jam dan waktu yang diperlukan untuk melakukan tugas untuk 64 jam
pertama, perhitungannya adalah 64 x 2,6 = 166,4 jam. Perbandingan antara kedua jumlah tersebut
menghasilkan selisih sebesar 60,8 jam yang diprediksi sebagai total waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikan 32 unit terakhir.