PROGRAM APPRENTICE MENJADI SOLUSI MEMENUHI KEBUTUHAN KARYAWAN TERLATIH

UNTUK LAPANGAN MINYAK DAN GAS DI PERUSAHAAN CONOCOPHILLIPS INDONESIA

Karya Tulis ini Digunakan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mata Kuliah Teknik Menulis Karya
Ilmiah

OLEH

NAMA: SUJANA

NIM: 018469526

sujanaadinata@Gmail.com
 Jurusan Manajemen

UPBBJ Bandung

Universitas Terbuka

2015

ABSTRAK

Program Magang (Apprentice Program) di Conoco Phillips Indonesia adalah

programpercepatan pengembangan bagi lulusan universitas baru dengan latar belakang bisnis, petro-
teknis, atau teknik. Karyawan Magang dapat berpartisipasi dalam program pengembangan satu
tahun intensif yang dirancang untuk mempertajam keterampilan teknis dan soft skill dan
mempersiapkannya untuk menjadi seorang karyawan Conoco Phillips yang terlatih
dan kompetitifsecara global. Program termasuk on the job training, pelatihan kelas, pengalaman
praktis, dancoaching & mentoring oleh rekan-rekan yang berpengalaman.

Kinerja semua murid ini terus dievaluasi dan dinilai. Setelah berhasil
menyelesaikanProgram Magang (Apprentice), kandidat akan menjadi seorang
karyawan ConocoPhillipsIndonesia dan dapat memiliki peluang masa depan diunit bisnis
global lainnya.
Kata Kunci: Program, Karyawan, Terlatih.

I. PENDAHULUAN

Dalam menjaga eksistensi suatu perusahaan salah satu yang diperlukan yaitu adanya Sumber
Daya Manusia berkualitas. Karena ditangan merekalah suatu perusahaan dapat berjalan dengan baik
atau sebaliknya. Peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi bisnis mempunyai arti yang sama
pentingnya dengan kegiatan usaha itu sendiri (Lertputtarak, 2012).

Magang (Apprenticeship Training) adalah suatu pembekalan pegawai baru dengan cara belajar
langsung dengan senior dan diawasi oleh para pakar atau ahlinya. Untuk mendapatkan skill yang sama
dengan masternya dibutuhkan waktu yang relatif cukup lama. (Magang /Apprenticeship
Training adalah salah satu dari 9 metode pelatihan, Refferensi Seri Diktat Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara Medan )

PT Conoco Phillips Indonesia adalah perusahaan swasta asing yang bergerak di bidang gas
dan minyak bumi dimana perusahaan ini adalah perusahaan merger dari Conoco, Gulf dan Phillips.
Pada era sebelum merger adalah PT Conoco Indonesia yang hanya menangani produksi minyak
mentah saja dan sedikit gas alam yang langsung di alirkan melalui pipa bawah laut ke Singapore.
Dalam pemenuhan tenaga kerja lepas pantai pada waktu itu hasil proses magang dan menjadi
karyawan Tird Party (kontraktor) dan setelah melalui beberapa evaluasi kemudian menjadi karyawan
tetap Conoco.

ConocoPhillips Indonesia selain mengadopsi semua karyawan perusahaan sebelumnya

(Conoco, Gulf dan Phillips) juga merekrut langsung karyawan yang terlatih dan berpengalaman yang
siap pakai untuk mengoperasikan lapangan–lapangan produksi yang baru maupun yang lama.

Pada Periode tahun 2005 s/d 2007 di PT Conocophillips Indonesia banyak karyawan
yang resign (ConocoPhillips Bulletin, Berta Kita: adisi 2, Maret 2007. “Karyawan Apprentice mampu
negisi kekosongan posisi kosong dilapangan produksi offshore dan onshore akibat banyak karyawan
yang resigned.”) akibat permintaan dari dalam negri sendiri dan nergara-negara penghasil minyak dan
gas di zajirah Arab seperti Qatar, UEA, Quait Arab Saudi dan yang lainnya. Akibat dari man
power yang minim maka berdampak kepada menurunnya Key Performance Indicator (KPI) produksi
dan menimbulkan kenaikan Kehilangan Kesempatan Produksi (Loss Production Opportunity).
Manajemen berusaha menahan karyawan supaya tidak keluar yaitu dengan memberi kompensasi
berupa retention bonus, bantuan kepemilikan rumah, tetapi semua itu hanya mampu menahan tidak
lebih dari 10 % dari jumlah karyawan yang mengajukan resign.
 A. PERMASALAHAN

1. Perusahaan kesuliatan mempertahankan karyawan yang kompeten dan terlatih

terutama di sector minyak dan gas proses dikarenakan pasar tenaga kerja yang mempunyai
keahlian khusus dalam bidang ini bisa dibilang terbatas. Perusahaan-perusahaan dibidang ini
baik di dalam maupun luar negri cenderung merekrut tenaga kerja yang berpengalaman dan
siap pakai sehimgga terjadi kompetisi dalam menjaring karyawan, otomatis karyawan dari
suatu perusahaan akan pindah ke perusahaan lainnya seperti halnya yang terjadi di
perusahaan Conocophillips Iindonesia pada periode itu.

Sesuai dengan hasil survey yang dibahas dalam sebuah seminar bertajuk “2012 Talent & Rewards
Seminar” yang diselenggarakan oleh Towers Watson Indonesia, perusahaan global professional
services di Jakarta, Rabu (28/11/2012). Dari hasil survey tersebut, sebagian besar perusahaan di
Indonesia harus berjuang keras untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan potensi tinggi
(high potential) dan memiliki keterampilan kritikal (critical skill) yang diperlukan untuk meningkatkan
daya saing global mereka. Persoalan mempertahankan (retaining) karyawan menjadi tantangan di
Indonesia. Buktinya 78% dari perusahaan mengaku kesulitan untuk mempertahankan karyawan
dengan keterampilan kritikal, sementara 74% perusahaan menemukan kesulitan untuk
mempertahankan karyawan dengan potensi tinggi.

1. Menentukan metode perekrutan karyawan yang akan bertahan dan loyal secara
optimal untuk mengisi kekosongan posisi maupun untuk manajemen perencanaan penyediaan
tenaga kerja yang berkelanjutan diperusahaan Conocophillips Indonesia.
Menurut Jackson& Mathis (2009: 237) menjelaskan sumber rekrutmen karyawan perusahaan
ada 3 cara yaitu:

1. Perekrutan internal, melalui metode penarikan organisasi

dari basis data, pengumuman-pengumuman pekerjaan (job posting), promosi, dan transfer
menyediakan sistem yang memungkinkan karyawan yang ada untuk berpindah pada pekerjaan
lain.
2. Perekrutan eksternal, melalui metode perekrutan di Perguruan Tinggi dan Universitas,
Agen pekerjaan, Bursa kerja dan Acara-acara khusus (open house).
3. Perekrutan internet, perekrutan dilakukan dengan cara mengiklankan lowongan
pekerjaan pada sebuah layanan papan bulletin dari mana pelamar-
pelamar prospektif kemudian akan menghubungi organisasi dan mengirimkan lamaran-
lamaran melalui surat elektronik (e-mail)

A. TANTANGAN MEMASTIKAN KESEDIAAN KARYAWAN

Industri energi hari ini menghadapi dua tantangan utama: Merekrut tenaga kerja terampil yang
siap untuk melakukan bisnis secara global dan menyediakan lingkungan kerja yang menarik,
mengembangkan dan mempertahankan karyawan berkinerja tinggi.

Keberhasilan ConocoPhillips yang berkelanjutan berpusat pada memastikan bahwa

perusahaan memiliki tenaga kerja global yang kuat yang dapat memberikan kontribusi
keterampilan yang tepat di tempat yang benar untuk mencapai tujuan strategis perusahaan.
Seperti banyak profesional yang berpengalaman mendekati usia pensiun, manajemen
dihadapkan pada tantangan dan kesempatan untuk menarik bakat baru untuk organisasi
perusahaan.

Semua karyawan baru di semua tingkat pengalaman disediakan dengan program pelatihan
dan pengembangan yang dirancang untuk mengoptimalkan karir mereka di ConocoPhillips.
Tujuan manajemen adalah untuk menarik puncak kinerja karyawan ke lingkungan
pertumbuhan yang mendukung dan mempertahankan orang-orang dengan pekerjaan yang
menantang dan memuaskan yang memenuhi tujuan dan melebihi harapan mereka.

Karyawan dapat menyadari potensi pertumbuhan tak terbatas di ConocoPhillips. Budaya

inovatif perusahaan menekankan pengembangan pribadi dan profesional lanjutan yang
memperkaya bakat, membentang cakrawala dan bergerak maju dengan karir. Program-
program ini bervariasi di lokasi perusahaan di seluruh dunia.

Dari hasil analisa maka manajemen dari beberapa departemen (HRD, Operasi, Enginering,
Maintenance, dan yang lainnya) melakukan sapari rekrutmen magang ke beberapa politeknik
dan universitas di Bandung, Malang, Palembang. Dari hasil seleksi kemudian sebagian untuk
kebutuhan Operasi dan Maintenance di latih di balai pelatihan minyak dan gas bumi di Cepu
selama 6 bulan, kemudian diterjunkan ke lapangan sebagai tenaga magang atau Apprentice,
setelah melalui beberapa evaluasi kandidat menjadi karyawan permanen. Sementara
kebutuhan di departemen lain yang berkedudukan dikantor pusat yang merekrut lulusan S1
dan S2 langsung magang didepartemen masing.masing.

B. PROGRAM MAGANG (Apprentice Program)

Magang atau Apprenticeship adalah sebuah sistem pelatihan generasi baru bagi para praktisi
bidang keahlian tertentu. Apprentices (saat ini lebih dikenal dengan sebutanprentices)
atau protégés membangun karir mereka melalui apprenticeship. Sebagian besar pelatihan ini
dilakukan sambil bekerja di sebuah institusi/ perusahaan yang memberikan kesempatan
 pada prentices untuk memperdalam keahlian mereka dan meningkatkan “nilai jual diri” mereka
setelah mereka dinilai ‘ahli’ dalam bidang tersebut. Pendidikan teoritis juga dapat disisipkan
dalam kegiatan ini secara informal melalui tempat kerja mereka atau dengan mengikuti
“sekolah vokasi “, sementara prentices tetap mendapatkan bayaran dari institusi tersebut

Masalah magang telah diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan khususnya pasal 21 – 30. Dan lebih spesifiknya diatur dalam Peraturan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi no. Per.22/Men/IX/2009 tentang Penyelenggaraan Pemagangan di
Dalam Negeri. Dalam Peraturan Menteri tersebut, Pemagangan diartikan sebagai bagian dari sistem
pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan
bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja yang lebih
berpengalaman dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai
keterampilan atau keahlian tertentu

Seperti dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi dimana organisasi
sangat menbutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM). Begitu juga ConocoPhillips Indonesiadalam
melakukan perencanaan Sumber Daya Manusia ialah dengan melakukan strategi penyediaan tenaga
terampil untuk mengantisipasi permintaan tenaga kerja dilingkungan organisasi mutlak dilakukan yaitu
dengan metoda program magang atau yang disebut Apprentice Progam.

ConocoPhillips Indonesia mempekerjakan sejumlah besar karyawan-karyawan permanen

berasal dari Program Magang atau Apprentice Program. Strategi perencanaan tenaga kerja
perusahaan meliputi secara aktif meningkatkan minat mahasiswa melalui pererekrutan di perguruan
tinggi, program magang yang kuat, dukungan beasiswa dan fokus pada perkembangan awal karir.
Perusahaan juga memiliki program-program aktif dan membangun hubungan dengan universitas yang
dipilih di mana perusahaan merekrut siswa untuk keragaman peluang.

Program Magang (Apprentice program) di ConocoPhillips Indonesia adalah program

percepatan membangun lulusan universitas baru dengan latar belakang petro teknis/
bisnis.Aprentee akan berpartisipasi dalam program pengembangan intensif selama 1 tahun yang akan
mempertajam kemampuan teknis dan soft skill untuk mempersiapkan aprentee untuk menjadi
karyawan ConocoPhillips yang kompetitif secara global. Program termasuk on the job training,
pelatihan kelas, dan pengalaman praktis, pelatihan dan mentoring oleh personel yang berpengalaman.
Setelah berhasil menyelesaikan program, Karyawan Magang akan menjadi karyawan ConocoPhillips
Indonesia dan juga akan memiliki peluang masa depan di unit usaha lain ConocoPhillips secara global.

1. Lulusan dan Peserta Magang (Apprentice)

 Program Magang di ConocoPhillips Indonesia adalah program percepatan pengembangan
untuk lulusan universitas baru dengan latar belakang bisnis, petro-teknis, atau latar belakang teknik.

Sebagai tenaga kerja magang (Apprentee) dapat berpartisipasi dalam program

pengembangan satu tahun intensif yang dirancang untuk mempertajam ketrampilan teknis dansoft
skillserta mempersiapkan untuk menjadi karyawan ConocoPhillips yang kompetitif secara
global.Program termasuk on the job training, pelatihan kelas, pengalaman praktis, dan coaching and
mentoring oleh rekan-rekan yang berpengalaman.

Kinerja semua murid ini terus dievaluasi dan dinilai. Setelah berhasil menyelesaikan Program
Magang, siswa akan menjadi seorang karyawan ConocoPhillips Indonesia dan dapat memiliki peluang
masa depan di unit bisnis global lainnya

1. Program Magang Bisnis (Business Apprentice)

ConocoPhillips Indonesia Business Apprentice Programdiciptakan mengidentifikasi, menarik,

mengembangkan dan mempertahankan konsistensi yang memiliki potensi luar biasa untuk menjadi
pemimpin masa depan di perusahaan

Ini adalah program yang sangat kompetitif yang akan mengekspos siswa pada kesempatan
saat ini dan mempersiapkan untuk tantangan masa depan. Cakupan program meliputi kelompok
pendukung hulu (Upstream Support Group) ConocoPhillips dan berfokus pada bagaimana bisnis
perusahaan memenuhi persyaratan dari semua pemangku kepentingan, termasuk investor, karyawan,
pelanggan, vendor dan masyarakat lokal.

Secara khusus, program ini memberikan magang bisnis dengan kesempatan untuk
mendapatkan dan menunjukkan karakteristik positif berikut:

 Kesadaran Komersial
 Komunikasi Efektif
 Inovasi dan Kreativitas
 Kepemimpinan
 Keterampilan Pribadi dan Tim
 Perencanaan dan Pengorganisasian
 Analisis Masalah

Persyaratan untuk Magang Bisnis:

Sarjana / Magister Akuntansi, Keuangan, Teknik Industri, Hukum, Manajemen, Teknik Mesin, dan Pajak
dengan IPK minimal 3, 30 dari 4, 00 skala atau 82,5 dari 100 skala.

1. Program MagangPetrotech (Petrotech Apprentice)

Program MagangPetrotech dirancang terutama untuk pengembangan awal

karirgeoscientistshulu dan engineeringyang sangat kompetitif, yang dapat tumbuh menjadi puncak
kinerja ahli teknis di ConocoPhillips Indonesia.

Apprentee focus dan inisiatif mempersiapkan tantangan saat ini dan peluang di masa depan yang
bergairah, termasuk belajar tentang kelompok pendukung hulu (Upstream Support group)
ConocoPhillips dan bagaimana bisnis perusahaan memenuhi persyaratan dari semua pemangku
kepentingan, termasuk investor, karyawan, pelanggan, vendor dan masyarakat lokal.

Kompetensi siswaakan dipercepat melalui beberapa tugas yang berbeda, dengan tujuan memperkuat
keterampilan inti melalui bekerja pada proyek-proyek yang signifikan dalam satu atau lebih di bidang
berikut:

 Teknik Drilling
 Geologi dan Geofisika
 Operasi dan Teknik Excellence
 Produksi / Teknik Penyelesaian
 Proyek / Fasilitas Rekayasa
 Teknik Reservoir

Setiap siswa Petrotech Apprentice akan mendapat dukungan dari pelatih teknis dan mentor, sambil
mendapatkan pengalaman berharga dalam lingkungan tim yang dinamis yang sangat kompetitif yang
membutuhkan kiriman berkualitas tinggi pada tenggat waktu yang ketat.

Persyaratan untuk Magang Petrotech:

Sarjana / Magister Teknik Kimia, Geologi, Geofisika, Teknik Mesin, dan Teknik Perminyakan, dengan
IPK minimal 3,20 dari 4,00 skala atau 80,00 dari 100 skala.

1. Program Magang Operasi (Operation Apprentice)

 ConocoPhillips Indonesia memiliki kebutuhan perekrutan strategis bagi operator yang
berkualitas dan teknisi yang dapat mengembangkan bisnis perusahaan ke masa depan. Operasi
Program Magang dikembangkan justru untuk tujuan ini.

ConocoPhillips Indonesia tertarik untuk mempekerjakan lulusan-lulusan baru Diploma 3 (D3) dengan
IPK 3,0 (atau lebih tinggi), keakraban dengan industri minyak dan gas, dan keinginan untuk bergerak
ke lokasi lapangan yang berbeda. Peluang dalam Program Magang Operasi meliputi:

 Listrik, D3 - Electrical Engineers

 Instrumen / Sistem dan Elektronik Engineers, D3 - Instrumen Engineers
 Teknik, D3 - Insinyur Teknik
 Operator, D3 - Chemical Engineers

Persyaratan untuk Operasi Magang: Diploma 3 Teknik Kimia, Teknik Elektro, Instrumen / Teknik

Elektronika, dan Teknik Mesin dengan IPK minimal 3,00 dari 4,00 skala atau 75 dari 100 skala.

A. BANYAK KARYAWAN RESIGN

Pengaruh nyata program ini sejak dimulai 22 tahun lalu oleh PT Conoco Indonesia
sebelum merger dengan Phillips dan Gulf menjadi ConocoPhillips Indonesia di tahun 2000 dimana
setelah perubahan manajemen program Magang ini sempat tidak dilakukan karena banyak
mengadopsi karyawan peralihan dari PT Gulf Indonesia dan untuk memenuhi kekurangan karyawan
untuk proyek- proyek yang baru, tertuama proyek besar dilaut Natuna yaitu pembangunan Floating
Production and Storage Offloading (FPSO) yaitu sebuah fasilitas yang berbentuk kapal besar dengan
ukuran kurang lebih 300 M panjang dan 60 M lebar dimana dibutuhkan bayak tenaga terampil dan
berpengalaman untuk mengoperasikan FPSO beserta pendukung lainya. Maka manajemen
ConocoPhillips waktu itu banyak merekrut langsung tenaga berpengalaman berasal dari perusahaan
sejenis di dalam negri maupun karyawan berpengalaman putra Indonesia yang mau bergabung dari
perusahaan minyak dan gas dari Negara Arab Qatar.

Keadaan stabil ini hanya berlangsung hingga tahun 2005 dimana proyek FPSO baru berjalan
satu tahun dan masih dalam sebagian percobaan dan sebagian lagi dalam penyesuaian operasi
disamping itu proyek pendukung lainnya baru saja dalam permulaan dan sebagian dalam
perencanaan.

Pada saat itu permintaan tenaga kerja trampil dan berpengalan melonjak sangat tinggi karena
sedang booming proyek-proyek instalasi pengolahan gas dan minyak yang ada di Indonesia sendiri
dan di luar negri yaitu Arab Saudi, Qatar, UEA, Quait, dan yang lainnya.Dimana mereka mengadakan
safari perekrutan besar besaran untuk menjaring tenaga kerja Indonesia ke Negara masing- masing.

Pada periode itulah ConocoPhillips Indonesia tidak luput dari efek tingginya permintaan pasar tenaga
kerja.

Dalam waktu yang relative singkat banyak karyawan yang keluar karena persaingan upah dan
fasilitas. Sehingga pemenuhan kebutuhan karyawan pengganti tidak seimbang dan berjalan lambat
sementara daftar karyawan yang sudah dan mau pindah keperusahaan lain lebih banyak.

Akibat dari man power yang minim maka berdampak kepada menurunnya KPI produksi dan
menimbulkan kenaikan Kehilangan Kesempatan Produksi (Loss Production Opportunity).

Upaya manajemen Concophillips untuk membendung karyawan yang mau keluar juga
dilakukan yaitu dengan: memberikan Retaition Bonus semacam bonus untuk tidak keluar pada periode
tertentu, kalo tetap keluar pada periode itu, maka karyawan harus mengembalikannya,
dan Retaintion HOAP (Haosing Ownership Allowance Program) semacam bantuan uang perumahan
yang dicicil tiap bulan umntuk jangka waktu yang lama, seandainya keluar maka karyawan harus
melunasi semuanya.

Ternyata dari keseluruhan karyawan lulusan Magang di masa Conoco Indonesia 90% tetap bertahan.

Dari fakta itu maka Manajemen Conocophillips Indonesia kembali mengadakan rekrutmen melalui
program Magangdengan beberapa perbaikan.

Pada awal 2007 berhasil meluncurkan 40 personil lulusannya kebeberapa lokasi kerja.
Semenjak itu dari tahun ketahun kebutuhan karyawan bisa teratasi dan bisnis proses mulai terlihat
normal dan terkendalikan serta bisa dioftimumkan.

II. KESIMPULAN

Pemenuhan kebutuhan karyawan terampil dan berpengalaman dapat dipenuhi oleh hasil program
Magang (Apprentice program) yang terencana setiap tahun

Program Magang (Apprentice program) menghasilkan personil yang berkualitas dan kinerja yang tinggi
karena terseleksi dari akademik yang tinggi pula ditambah training dan pelatihan selama jadi karyawan
ConocoPhillips.
Karyawan hasil rekrutan program Magang (Apprentice program) mempunyai loyalitas dan kontribusi
tinggi serta berkembang menjadi pemimpin di beberapa lokasi fasilitas kerja onshore maupun offshore.

Oleh karena itu ConocoPhillips Indonesia komitmen terencana dan terprogram melakukan rekrutmen
tiap tahun dengan program Magang (Apprentice program) sesuai hasil analisa kebutuhan karyawan.

III. DAFTAR PUSTAKA

 Adie E Yusuf Suwarno, Buku Materi Pokok Pengembangan SDM Edisi ke 1, 2011. Jakarta
Penerbit Universitas Terbuka.
 Yun Iswanto dkk, Buku Materi Pokok ANALISIS KASUS BISNIS Edisi ke 1, Analisis Kasus
Kompensasi Karyawan.Jakarta Penerbit Unversitas Terbuka.
 Yun Iswanto/ Adhie Yusuf, Buku Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2,
2012 Jakarta Penerbit Universitas Terbuka.
 Web Site Resmi ConocoPhillips
Indonesia.http://careers.conocophillips.com/en/location/indonesia-careers/
 PENI HANDAYANI: Pengembangan Model Magang Mahasiswa Politeknik yang Diarahkan
pada Pencapaian Standar Kompetensi Jenjang KKNI untuk Profesi Bidang Rekayasa. Disertasi.
Yogyakarta: Program Pascasarjana, Universitas Negeri Yogyakarta, 2013.
 SUBHAN MUNAFIS: Tugas Makalah PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN PENDEKATAN MOTIVASI Mata kuliah MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA program
pascasarjana program studi Manajemen Universitas Ibn Khaldun Bogor 2014
 https://pvrpl3.wordpress.com/2010/10/06/magang-internship-atau-apprenticeship/
 http://m.tribunnews.com/lifestyle/2014/11/25/survei-dua-dari-tiga-karyawan-akan-resign-
dalam-dua-tahun-ke-depan
 http://humancapitaljournal.com/perusahaan-indonesia-sulit-mempertahankan-karyawan-
kompeten/
 http://www.academia.edu/7550524/ANALISIS_EFEKTIVITAS_METODE_REKRUTMEN_MEL
ALUI_SOCIAL_MEDIA.