Perancangan Pekerjaan (Job Design)

Oleh:
KELOMPOK II
1. ERMA NPM.
2. LOVI NPM.
3. MERY NPM.
4. MIRA NPM.
5. NETILIA DESIANA NPM.19260661008

MAGISTER ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
 A. Pendahuluan
Kompetisi antar organisasi berlangsung dengan sangat ketat pada masa sekarang ini,
persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping
persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan Sumber
Daya Manusia (SDM) dapat membantu pencapaian lebih maksimal pada ketiga persoalan
tersebut bagi sebuah organisasi.

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang

karyawan secara organisasional. desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan seperti
isi, fungsi, dan hubungan pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas – tugas
yang akan dilaksanakan, metode - metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan denfan pekerjaan lainnya dalam organisasi. Desain
pekerjaaan merupakan salah satu faktor pendorong keberhasilan produktivitas organisasi

B. Pengertian Perancangan Pekerjaan (Job Design)

Perancangan pekerjaan atau desain pekerjaan (job design) adalah suatu pendekatan
didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat
pekerjaan yang dilakukan dengan mengandalkan, mempertimbangkan job enlargement yaitu
praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam
tingkat yang sama dan jon enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat
kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui
implementasi kerja dan evaluasi kerja. (Greenberg dan Baron, 1996)

Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-

tugas yang akan dilakukan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas
ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang, dan hubungan)
balas jasa dan kualifikasi dan dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan, dan kemampuan) untuk
setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan
yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Desain
pekerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-
elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.
 Handoko (1987:31) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk
mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi,
teknologi, dan keperilakuan. Dari sudut pandang manajemen personalia, desain pekerjaan
sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan
individu para pemegang jabatan.

Dessler (2004:104) desain pekerjaan merupakan pengetahuan tertulis tentang apa

yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu harus melakukan dan bagaimana
kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan
pekerjaan, standard dan wewenang pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas,
penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatas.

Menurut Irawan (2003) desain pekerjaan adalah struktur bangunan pekerjaan yang
disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang
efisien dan efektif. Desain pekerjaan yang ideal selalu memperhatikan :
1. Tanggung jawab
Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan oleh pegawai atau
pekerja yang berisi informasi tentang tanggung jawab yang diemban oleh pegawai
atau pekerja yang bersangkutan.
2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP)
Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja, yang dilengkapi
dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah tekhnis, alternatif jalan
keluar yang mungkin timbul dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Standar kualitas pekerjaan
Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja dinilai baik atau
buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan, layak jual atau
tidak. Standar kualitas kerja biasanya mengacu pada produk akhir suatu pekerjaan,
tetapi kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk menilai suatu proses pekerjaan.

Desain pekerjaan atau rancang pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis

pekerjaan terkait dengan upaya untuk memperbaiki efisiensi, efektifitas, produktifitas, dan
kinerja perusahaan. Dalam merancang pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antara
teknologi dengan manusia. Selain itu juga harus memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan
serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan
yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan
pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para manejer menguraikan pekerjaan
sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil (Gibson, 1987). Dalam rancang
pekerjaan (job design) ada tiga hal penting untuk diperhatikan :
1. Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan.
2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal.
3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik.

Sehingga desain pekerjaan adalah proses mencapai kelayakan maksimal serta efisiensi
antara orang dan pekerjaan, baik dengan mendesain pekerjaan baru maupun mendesain
kembali pekerjaan-pekerjaan lama. Desain pekerjaan marupakan fungsi penetapan kegiatan-
kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi. Tujuan dari desain
pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, dan digunakan
untuk memotivasi dan menciptakan peluang kepada individu pemegang jabatan untuk
mencapai kinerja yang lebih baik dan memperoleh kepuasan kerja.

C. Tujuan Job Design

Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan
organisasi, dan digunakan untuk memotivasi dan menciptakan peluang kepada individu
pemegang jabatan untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan memperoleh kepuasan kerja.\

D. Manfaat Job Design

Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang
dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang
dilakukan menjadi terarah dan jelas. Berikut adalah manfaat job design adalah sebagai
berikut:

 Job design diadakan dengan maksud “to increase motivation of individual and work
performance;”
  Pekerjaan (Job) merupakan fondasi untuk produktivitas organisasi dan kepuasan
karyawan. Sehingga, job design tidak dapat dipisahkan dengan masalah produktivitas
organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
 Karakteristik pekerjaan yang dicermati dalam job design sedikit banyak berpengaruh
kepada kinerja karyawan. Job design mempengaruhi produktivitas dan quality of
working life. Job design juga menempati posisi sentral yang mempertemukan
karyawan dengan organisasi/perusahaan tempat mereka bekerja.
 Job design yang buruk atau pekerjaan yang dirancang dengan buruk akan
mengakibatkan produktivitas rendah, keluhan ketidakpuasan karyawan, sabotase,
pemogokan karyawan, pengunduran diri, dan masalah lain-lain.
 Job design mengintegrasikan substansi pekerjaan (job content), kualifikasi dan
imbalan untuk masing-masing pekerjaan sesuai kepentingan karyawan dan organisasi.
 Design pekerjaan seringkali menjadi kunci penting yang memastikan karyawan
termotivasi atau sebaliknya.

E. Teknik Job Design

Teknik Desain Pekerjaan Menurut Simamora (2004) dalam Bramantyo dkk (2015)
teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :
1. Simplikasi pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yang mengarah kepada
pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-
pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat
dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat.
Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi
sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.
2. Job Rotation
Job rotation (perputaran kerja) merupakan bentuk awal dari perancangan kerja (job
design). Perputaran kerja (job rotation ) merupakan perubahan kerja secara berkala, dari satu
tugas yang sederhana, ke tugas – tugas yang lain.
a) Kelebihan Job rotation
Kelebihan dari job rotation antara lain adalah mengurangi rasa kebosanan dan kemotononan
bagi pekerja dalam mengerjakan tugas – tugasnya.
b) Kekurangan Job rotation
Dalam penerapannya, job rotation dinilai masih memiliki beberapa kekurangan, antara lain:
 Kemampuan setiap pekerja berbeda. Seorang pekerja hanya bisa menguasai satu jenis
pekerjaan saja pada saat itu saja.
 Apabila ada kekosongan pekerja pada suatu pekerjaan, pekerja lain tidak bisa
mengganti, dikarenakan pekerja lainnya hanya menguasai satu jenis pekerjaan di
waktu tersebut, akibatnya proses produksi terputus di tengah jalan.

3. Job enlargement (Perluasan pekerjaan)

Perluasan pekerjaan dapat diartikan memberikan tugas tambahan kepada pekerja pada
tingkat yang sama, jadi meningkatkan jumlah pekerjaan yang mereka lakukan. Perluasan
pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-
pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung
jawabnya.
a) Kelebihan job enlargement
Kelebihan job enlargement antara lain adalah dapat meningkatkan perputaran waktu
kerja juga mengurangi pengulangan dan kemotononan bagi pekerja dalam mengerjakan tugas
– tugasnya.
b) Kekurangan job enlargement.
Dalam penerapannya, job enlargement dinilai masih memiliki beberapa kekurangan,
diantara kekurangan tersebut adalah:
 Pekerja tidak paham tentang arti dari pekerjaannya serta manfaat dan tujuan dia
melakukan pekerjaan tersebut.
 Pekerja tidak bisa ikut serta dalam merencanakan, mengatur, dan mengontrol tugas –
tugas yang dia lakukan.
 Banyak karyawan yang tidak merasakan pemekaran pekerjaan sebagai menambah
keragaman pekerjaan, namun malahan sebagai tambahan pekerjaan yang harus
mereka selesaikan.

4. Job Enrichment ( Pemerkayaan Pekerjaan)

Teori motivasi Herzberg dalam menjelaskan bahwa untuk memotivasi karyawan,
jabatan perlu diperkaya (enriched) sehingga memberi kesempatan untuk: penghargaan
(achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab(responsibility),
kemajuan (advancement), dan pertumbuhan (growth). Job enrichment merupakan kombinasi
beberapa aktifitas dari penampang vertikal dari organisasi menjadi satu pekerjaan untuk
memfasilitasi karyawan dengan tanggung jawab dan otonomi lebih, serta peningkatan kerja
yang lebih mendalam.
a) Keuntungan Job Enrichment
Job enrichment sangat berguna baik bagi para pekerja maupun bagi organisasi. Dan beberapa
keuntungan job enrichment tersebut antara lain:
 Para pekerja mendapat penghargaan, pengakuan aktualisasi diri.
 Para pekerja merasa bahwa ia merupakan bagian / milik dari organisasi.
 Para pekerja menemukan pekerjaan yang berarti.
 Job enrichment menurunkan jumlah ketidak hadiran, pergantian kerja dan keluhan
keluhan.
 Memotivasi para pekerja unuk memberikan performa/kinerja terbaiknya.

b) Kelemahan Job Enrichment

Kelemahan atau kekurangan atau batasan job enrichment antara lain:
 Dalam banyak kasus, job enrichment tidak memberikan hasil yang diharapkan.
 Membuat banyak perubahan dalam pekerjaan. Banyak pekerja yang menentang.
 Memiliki kegunaan yang terbatas bagi para manajer dan profesional/para ahli yang
sangat terampil. hal ini di karenakan pekerjaan mereka memang telah menantang.
 Persetujuan dari para pekerja tidak di ambil sebelum melaksanakan job enrichment.
 Para manajer memaksa para pekerja untuk menerima job enrichment, dan hal ini
sangatlah tidak baik.

F. Penjelasan Pendekatan dalam Merancang Pekerjaan

1) Pendekatan mekanistik (mechanistic approach), merupakan suatu pendekatan dalam
merancang pekerjaan untuk menyederhanakan pekerjaan agar dapat memaksimalkan
efisiensi.
2) Pendekatan motivasi (motivation approach), merupakan suatu pendekatan dalam
merancang pekerjaan suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan yang didasarkan
pada karakteristik pekerjaan yang dapat memberikan makna psikologis dan muatan
motivasi yang dapat menyebabkan motivasi kerja, kinerja dan kepuasan kerja yang
tinggi.
 3) Pendekatan biologis (biological approach), merupakan suatu pendekatan dalam
merancang pekerjaan yang mengacu pada Ergonomics, yang mempelajari kaitan
antara karakteristik fisik manusia dengan lingkungan kerja fisik.
4) Pendekatan perceptual-motor (perceptual-motor approach), merupakan suatu
pendekatan dalam merancang pekerjaan yang berpusat pada kemampuan mental
manusia dan keterbatasannya. Fokus dari pendekatan ini adalah merancang pekerjaan
yang tidak melampaui kemampuan mental manusia.

G. Unsur – Unsur Desain Pekerjaan

Tiga unsur yang membingungkan manajer dalam mengembangkan dan mengatur
pekerjaan-pekerjaan karyawan agar dapat bekerja lebih produktif dan memuaskan, yaitu :
1. Sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan
dan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan.
2. Sifat unik karyawan dapat menimbulkan berbagai macam tanggapan dalam wujud
sikap, kegiatan fisik dan produktivitas dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Perubahan lingkungan, organisasional dan perilaku karyawan membuat desain
pekerjaan, ketepatan pendekatan pengembangan standar kerja dan bentuk-bentuk
perilaku karyawan perlu dipertanyakan.

Oleh karena itu dalam dalam merancang suatu pekerjaan harus mempertimbangakan
beberapa aspek atau unsur.

1. Unsur – Unsur Organisasi

Unsur organisasi mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk
mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dalam manajemen
ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor telah menetapkan adanya
studi yang menyoroti tentang perilaku karyawan di dalam pelaksanaan kerja. Studinya
dinamakan Studi gerak dan waktu (Time and motion study). Dengan adanya efisiensi
di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci
dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu
menyebabkan dia menjadi terspesialisasi, yang selanjutnya dapat memperoleh output
lebih tinggi.
Tiga unsur desain pekerjaan organisasi, yaitu :
 1) Pendekatan Mekanik, berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu
pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan
identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan
pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
2) Aliran kerja, ini dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu
organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
3) Praktek-praktek kerja, yaitu cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa
berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak
kotak serikat kerja karyawan, kesepakatan bersama.

2. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga
kerja yang potensial yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan
dan tersedianya karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan. Pengharapan-
pengharapan sosial atau masyarakat, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta
memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak. Disamping itu, para
karyawan yang semakin berpendidikan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi
dalam kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin
menyarankan suatu desain pekerjaan tertentu, pekerjaan harus memenuhi harapan-
harapan para karyawan.

3. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku berkaitan dengan pemberian beberapa aspek dari pekerjaan yang dapat
memenuhi keinginan atau motif manusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Aspek-
aspek yang berkaitan dengan :
1) Otonomi, bertanggung jawab atas apa yang dilakukan, disini bawahan diberi
wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan. Misalnya
menentukan metode, penjadwalan pekerjaan, memilih bahan-bahan yang
digunakan. Seorang pekerja dapat memiliki otonomi yang luas atau otonomi yang
rendah tergantung dari jenis pekerjaannya.
2) Variasi tugas (Task Variety), pemerkayaan pekerjaan dimaksudkan untuk
menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan-pekerjaan yang rutin, sehingga
 kesalahan-kesalahan dapat diminimalkan. Seseorang dapat memiliki sedikit atau
banyak jenis tugas yang dibutuhkan dengan keahlian yang berbeda-beda.
3) Identitas tugas (Task Identity), untuk mempertanggung jawabkan pelaksanaan
tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga
kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan. Seseorang
bisa terlibat hanya dalam sebagian proses atau keseluruhan.
4) Signifikansi tugas (Task Significance), sejauh mana suatu pekerjaan mempunyai
arti penting bagi rekan kerja atau orang lain. Seseorang dapat merasakan penting
yang dapat menimbulkan kebanggaan dan pengakuan atas pelaksanaan suatu
pekerjaan.
5) Umpan balik, diharapkan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan
memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

H. Masalah dalam Desain Pekerjaan

Seperti kita ketahui, desain pekerjaan adalah organisasi sistematis tugas, tanggung
jawab, fungsi, dan tugas yang terkait dengan pekerjaan. Ini adalah proses integrasi konten
yang terus-menerus terkait dengan pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu. Proses ini
memainkan peran penting karena memengaruhi produktivitas karyawan dan
organisasi. Namun, ada sejumlah masalah yang muncul baru-baru ini saat merancang
pekerjaan di organisasi. Ini adalah pola kerja alternatif yang sama-sama efektif dalam
menangani fungsi organisasi.

 Telecommuting / Bekerja dari Rumah:

Telecommuting atau bekerja dari rumah dianggap sebagai alternatif terbaik untuk
bekerja dari kantor yang sebenarnya. Konsep kantor virtual semakin populer karena
kemudahan dan kemudahan yang terkait dengannya. Dengan menggunakan jaringan
komputer, mesin faks, telepon dan koneksi internet, karyawan dapat berkomunikasi dan
melakukan pekerjaan dari rumah. Ini menghilangkan kebutuhan untuk datang ke kantor setiap
hari dan menawarkan karyawan kenyamanan untuk bekerja di kenyamanan rumah mereka.

Meskipun ada banyak keuntungan yang terkait dengan gaya kerja ini tetapi ada
banyak keterbatasan. Ini memungkinkan karyawan untuk tinggal di rumah dan mengelola
tugas dan fungsi pekerjaan mereka tanpa benar-benar hadir di kantor tetapi tidak
memungkinkan mereka untuk berkomunikasi dengan karyawan lain dan menjalin hubungan
dengan mereka. Mereka hanya berurusan dengan mesin sepanjang hari, sehingga kehilangan
kreativitas. Selain itu, ini merupakan hambatan besar dalam cara mereka karena tidak
memungkinkan peningkatan keterampilan.

 Berbagi Pekerjaan:
Ini adalah alternatif kedua yang paling disukai dari gaya kerja tradisional di mana dua
atau lebih individu berbagi tanggung jawab pekerjaan penuh waktu. Mereka membagi tugas,
tanggung jawab dan kompensasi sesuai dengan persetujuan bersama mereka. Opsi ini
umumnya digunakan oleh wanita yang sedang cuti hamil atau memiliki keluarga dan anak-
anak untuk dirawat tetapi ingin melanjutkan pekerjaan mereka. Saat ini, organisasi terbuka
dengan gaya kerja seperti ini di mana dua orang atau lebih dapat berbagi pekerjaan.

 Jam Kerja Flexi:

Saat ini, organisasi mengizinkan karyawan mereka untuk bekerja sesuai dengan waktu
yang paling sesuai untuk mereka. Ada 3-4 jadwal kerja dan individu dapat memilih salah satu
dari mereka tergantung pada ketersediaannya. Karyawan dapat bekerja di pagi hari dan
malam hari. Ini bagus untuk orang-orang yang memiliki perguruan tinggi atau keterlibatan
lain pada siang hari atau jam tertentu dalam sehari. Bagian terbaiknya adalah bahwa tidak
seperti telekomunikasi, waktu fleksibel memberi mereka kesempatan untuk berkomunikasi
dengan karyawan lain juga.

 Pola Kerja Alternatif:

Perusahaan saat ini memungkinkan karyawan mereka untuk bekerja pada bulan atau musim
alternatif. Padahal konsepnya tidak begitu umum di India tetapi bisa dilihat di dunia kerja
Eropa dan Amerika. Mereka juga memiliki pilihan untuk bekerja dua hingga tiga hari penuh
dan dapat bersantai setelah itu. Menurut konsep terbaru, karyawan dapat bekerja selama
beberapa jam dan kemudian dapat memenuhi kebutuhan pribadi mereka selama hari-hari
yang tersisa.

 Technostress:
Technostress adalah teknologi terbaru untuk mengawasi kinerja karyawan bahkan
ketika mereka memilih untuk bekerja dari rumah. Karena pengenalan mesin-mesin baru,
kinerja di sana dapat dipantau secara elektronik bahkan ketika mereka tidak menyadarinya.

 Revisi Tugas:
Revisi tugas tidak lain adalah modifikasi dari desain pekerjaan yang ada dengan
mengurangi atau menambahkan tugas dan tanggung jawab pekerjaan baru ke pekerjaan
tertentu.

I. Redesain Pekerjaan
Merestrukturisasi elemen-elemen termasuk tugas, tugas, dan tanggung jawab
pekerjaan tertentu agar lebih mendorong dan menginspirasi bagi karyawan atau pekerja
dikenal sebagai pendesainan ulang pekerjaan. Proses tersebut mencakup merevisi,
menganalisis, mengubah, mereformasi, dan mengubah ulang konten dan dimensi terkait
pekerjaan untuk meningkatkan variasi tugas dan fungsi untuk memotivasi karyawan dan
menjadikan mereka merasa sebagai aset penting organisasi. Tujuan utama melakukan
pendesainan ulang pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang
tepat dan mendapatkan hasil maksimal sambil meningkatkan tingkat kepuasan mereka.
Proses Desain Ulang Pekerjaan

 Merevisi Konten Pekerjaan: Proses mendesain ulang pekerjaan melibatkan

mengingat kembali dan merevisi informasi terkait pekerjaan untuk menentukan
ketidakkonsistenan antara orang dan pekerjaan.
 Menganalisis Informasi Terkait Pekerjaan: Setelah analis pekerjaan selesai dengan
mengumpulkan kembali dan merevisi konten pekerjaan, menganalisis perbedaan
adalah langkah berikutnya. Hal ini dilakukan untuk menentukan hambatan dalam
melakukan tugas dan tugas yang terkait dengan pekerjaan dan menyelidiki mengapa
seorang karyawan tidak dapat memberikan hasil yang diharapkan.
 Mengubah Elemen Pekerjaan: Langkah selanjutnya adalah mengubah elemen
pekerjaan. Ini mungkin termasuk mengurangi tanggung jawab tambahan atau
penambahan lebih banyak fungsi dan tingkat akuntabilitas yang lebih tinggi. Tujuan
dasar mengubah konten pekerjaan adalah merancang pekerjaan sedemikian rupa yang
mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan berkinerja lebih baik.
 Reformasi Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan:Setelah mengubah elemen
pekerjaan, seorang analis pekerjaan perlu mereformasi deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi untuk memastikan bahwa pekerja yang ditempatkan di tempat tertentu
mampu memberikan apa yang diharapkan darinya.
 Reshuffle Tugas dan Tugas yang Berhubungan Dengan Pekerjaan: Berikutnya
adalah realokasi tugas dan fungsi baru atau yang diubah ke karyawan. Ini dapat
dilakukan dengan memutar, memperkaya, memperbesar dan merekayasa
pekerjaan. Idenya adalah untuk memotivasi para pemain sambil meningkatkan tingkat
kepuasan mereka.

Keuntungan Mendesain Ulang Pekerjaan

  Meningkatkan Kualitas Kehidupan-Kerja: Mendesain ulang pekerjaan memotivasi
karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka. Ini meningkatkan
produktivitas di tempat kerja dan mendorong mereka untuk berkinerja lebih baik.
 Meningkatkan Produktivitas Organisasi dan Karyawan: Mengubah fungsi dan
tugas pekerjaan mereka membuat karyawan lebih nyaman dan menambah tingkat
kepuasan mereka. Tanggung jawab pekerjaan yang jelas dan tugas memotivasi
mereka untuk bekerja lebih keras dan memberikan hasil terbaik mereka. Tidak hanya
itu, ini juga menghasilkan peningkatan produktivitas organisasi.
 Membawa Rasa Milik Karyawan: Mendesain ulang pekerjaan dan memungkinkan
karyawan untuk melakukan apa yang mereka kuasai menciptakan rasa memiliki
dalam diri mereka terhadap organisasi. Ini adalah strategi yang efektif untuk
mempertahankan bakat dalam organisasi dan mendorong mereka untuk melaksanakan
tanggung jawab mereka dengan cara yang lebih baik.
 Menciptakan Orang yang Tepat-Pekerjaan yang Sesuai: Mendesain Ulang
Pekerjaan memainkan peran penting dalam menciptakan orang-pekerjaan yang tepat
sambil memanfaatkan potensi penuh karyawan. Ini membantu organisasi serta
karyawan dalam mencapai target atau sasaran mereka.

Oleh karena itu, tujuan mendesain ulang pekerjaan adalah untuk mengidentifikasi
signifikansi tugas dan variasi keterampilan yang tersedia di organisasi dan merealokasi tugas
dan tanggung jawab terkait pekerjaan sesuai dengan keterampilan khusus yang dimiliki oleh
seorang karyawan.
 Daftar Pustaka :
Dessler, Gary.2004. Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya. Jakarta: PT. Indeks.
Judul Asli Human Resource Management. 2003. Pretince‐Hall, Upper Saddle River.
New Jersey.
Handoko, T. Hani. 1987. Management Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi Kedua.
Yogyakarta: BPFE.
Simamora, Henry. 2004. Management Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Yogyakarta:
STIE Yogyakarta.
Irrineayu. 2015. “Job Design : Pengertian, Tujuan, Unsur, Metode, dan Faktor
Penentu”.https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/job-design-pengertian-tujuan-
unsur-metode-dan-faktor-penentu/. Diakses tanggal 21 Oktober 2019.
Hadi, Andhika. 2014. ”Desain Pekerjaan”.
http://muhammad25b055.blogspot.co.id/2014/10/desain-pekerjaan.html. Diakses
tanggal 21 Oktober 2019.
Aji, Bramantyo, Alifiani Krisna Ayu, Arsya Fajar Kurniawan, dan M. Rizky Setiawan. 2015.
“Mendesain Jabatan”. http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/03/Mendesain-
Jabatan-Kel-1-FIX.pdf. Diakses tanggal 21 Oktober 2019.
Rahajeng. 2014. “Desain Pekerjaan Manajemen Sumber Daya
Manusia”.http://rahajeng25b025.blogspot.co.id/2014/10/desain-pekerjaan.html.
Diakses tanggal 21 Oktober 2019.
Anonim. 2012. “MSDM kel. 03” https://ikma10fkmua.files.wordpress.com/2012/03/isi-
fixx.doc. Diakses tanggal 21 Oktober 2019.