Lanjutan TTM 7

A. Desain Pekerjaan

Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara
organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan
organisasi (Sulipan, 2000:34).

Menurut Eddy Herjanto (2001:48), desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas
atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan,
bagaimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:190), desain pekerjaan merujuk pada pengaturan tugas, kewajiban
dan tanggung jawab menjadi sebuah unit kerja yang produktif. Desain pekerjaan menyampaikan isi
dan pengaruh pekerjaan kepada karyawan. Pengidentifikasian komponen pekerjaan yang ada
merupakan satu bagian integral dari rancangan pekerjaan.

Desain pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih karena 3 alasan utama yaitu :

1. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu khususnya untuk
motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar pada kinerjanya.
2. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena seorang tenaga kerja yang puas
dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu memuaskan bagi yang lainnya.
3. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mendesain sebuah pekerjaan (Cushway dan Lodge, 2002:138)
yaitu bahwa pekerjaan harus :

1. Memberikan keragaman dalam hal jenis pekerjaan yang dilaksanakan, langkah, lokasi dan
sebagainya.
2. Memungkinkan orang mendapatkan umpan balik langsung dari hasilnya.
3. Menyediakan ruang lingkup bagi perkembangan dengan memberi kemungkinan pekerjaan
menjadi lebih besar pada waktu orang-orang yang menanganinya menjadi lebih ahli dan
berpengetahuan.
4. Mempunyai tujuan dan keluaran yang jelas.
5. Mempunyai alur-alur pekerjaan yang jelas.
6. Memberi kemungkinan mengawasi keluaran dan tahap penyelesaiannya.
7. Memberi peluang untuk mengemukakan pendapat dan menyarankan perubahan-perubahan
pada proses pekerjaan.
8. Didukung oleh tingkat sumber daya dan proses yang efektif.

Dimensi Inti Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham dalam Mathis dan
Jackson (2006:192) mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan dan hubungannya dengan hasil
pribadi dan hasil kerjanya. Kelima karakteristik pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)

2. Identitas tugas (task identity)
 3. Signifikansi tugas (task significance)
4. Otonomi (autonomy)
5. Umpan balik (feedback)

Jenis-jenis Desain Pekerjaan

Ada beberapa jenis desain pekerjaan yang dapat dipilih oleh sebuah organisasi (Nawawi, 2003:118)
antara lain sebagai berikut :

1. Desain pekerjaan mekanistik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pendekatan

spesialisasi untuk meminimalkan waktu pelaksanaan pekerjaan.

2. Desain pekerjaan berurutan secara berkesinambungan yaitu desain pekerjaan yang

menggunakan pendekatan dengan mengatur dua atau lebih tugas/pekerjaan yang saling
tergantung satu dengan yang lain dalam satu urutan yang bertahap.

3. Desain pekerjaan ergonomik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola keserasian
antara kondisi fisik pekerja dengan peralatan kerja agar dapat dilaksanakan secara cepat,
nyaman dan mudah.

4. Desain pekerjaan berdasarkan jenis kegiatan yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola
yang memisahkan pekerjaan/jabatan yang membutuhkan keterampilan fisik dengan yang
membutuhkan keterampilan mental dari yang terendah sampai yang tertinggi. Pemisahan
yang paling banyak dilakukan adalah antara pekerjaan manajerial dan pekerjaan profesional.

5. Desain pekerjaan otonom (individual) yaitu desain pekerjaan yang menekankan pada
kemampuan perseorangan untuk melaksanakan pekerjaan dengan pelimpahan tanggung jawab
dan wewenang pada seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan
menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan bisnis organisasi atau perusahaan.

6. Desain pekerjaan tim yaitu desain pekerjaan yang dilakukan dengan membentuk tim kerja
(team work) baik yang bersifat permanen maupun sementara untuk menyelesaikan
serangkaian pekerjaan tertentu.

Teknik-teknik Desain Pekerjaan

Simamora (2004:117) membagi teknik desain pekerjaan ke dalam dua kategori yaitu teknik desain
individual dan teknik desain kelompok. Uraian masing-masing teknik desain pekerjaan tersebut
adalah sebagai berikut :

1. Teknik desain individual

a. Simplifikasi desain (job simplification) yaitu membagi pekerjaan ke dalam tugas-
tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang memaksimalkan efisiensi.
b. Rotasi pekerjaan (Job rotation) yaitu memindahkan karyawan dari satu posisi ke
posisi yang lainnya dalam sebuah perusahaan, sehingga memungkinkan karyawan
mempelajari tugas-tugas, fungsi dan keterampilan baru dari setiap unit kerja dalam
sebuah perusahaan.
c. Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) yaitu menambah lebih banyak tugas yang
berkaitan kedalam sebuah pekerjaan.
 d. Pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment) yaitu merancang pekerjaan dengan cara
meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi para pemangku jabatan,
sehingga membantunya dalam memuaskan kebutuhan pengakuan dan pertumbuhan.

2. Teknik desain pekerjaan kelompok :

a. Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan yang diminta untuk
merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan-penugasan khusus dari
perusahaan.
b. Kelompok kerja otonomi (autonomus team work) yaitu tim-tim kerja yang diberikan
tujuan-tujuan khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut.
c. Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu sekelompok karyawan dan penyelia
bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan solusi-solusinya.

B. Kinerja Pegawai

Pengertian Kinerja

Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standar target, sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama, jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya maka suatu organisasi akan
mengalami kegagalan (Wibowo, 2012:2).

Simanjuntak (2005:1) memberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah
akumulasi kinerja semua individu yang bekerja Universitas Sumatera Utara 31 didalamnya, dengan
kata lain upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing
individu.

Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai
atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab
masing-masing dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai
berikut :

a. Menurut Kusriyanto dalam buku Mangkunegara (2006:9) mendefinisikan kinerja karyawan

adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam).
b. Amstrong dan Baron dalam buku Wibowo (2012:7) mendefinisikan kinerja karyawan adalah
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen
dan memberikan kontribusi ekonomi.

Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat
mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo
(2012:11) adalah sebagai berikut :

1. Strategis Bersifat strategis dalam arti membahas masalah kinerja secara lebih luas, lebih
urgen, dan dengan tujuan jangka panjang. Perumusan visi dan misi organisasi akan menjadi
inspirasi dalam penetapan tujuan organisasi.
2. Perumusan Tujuan Dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih
dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. Sesuai dengan jenjang organisasi yang
dimiliki, selanjutnya tujuan yang sudah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi
tujuan di tingkat yang lebih rendah, seperti tujuan divisi, departemen, tim, dan individu.
3. Perencanaan Perencanaan kinerja menyangkut pendefinisian tujuan dan sasaran organisasi,
membangun strategi menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan
hierarki perencanaan secara komprehensif untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan
aktivitas.

4. Umpan Balik Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus-menerus.

Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaan
oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.

5. Pengukuran Untuk perlu mengetahui perkembangan pencapaian standar, target, dan waktu
yang tersedia. Pengukuran perlu dilakukan untuk mengetahui apakah Universitas Sumatera
Utara 33 pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan kinerja, dan
apakah hasil akhir diperkirakan dapat dicapai.

6. Perbaikan Kinerja Perbaikan kinerja harus terus dilakukan, walaupun individu, tim atau
organisasi telah mencapai prestasi kerja yang diharapkan, karena organisasi, tim maupun
individu di masa depan dapat menetapkan target kuantitatif yang lebih tinggi atau dengan
kualitas yang lebih tinggi.

7. Berkelanjutan Merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus-menerus,

berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki sehingga
menjadi semakin baik.

8. Menciptakan Budaya Budaya terbentuk dari sekelompok orang terorganisasi yang

mempunyai tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur melalui
pengaruhnya pada motivasi.

9. Pengembangan Kinerja suatu organisasi tergantung pada kompetensi sumber daya manusia di
dalamnya, baik sebagai individu maupun sebagai tim. Sumber daya manusia adalah aset bagi
organisasi. Untuk itu, organisasi yang cerdas dan berkeinginan meningkatkan kinerjanya,
harus berupaya mengembangkan sumber daya manusianya secara berkelanjutan.

10. Kejujuran Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara
manajer, pekerja dan rekan kerja, kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat,
menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan.

11. Pelayanan Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap
pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan
pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.

12. Tanggung Jawab Merupakan prinsip dasar dibelakangi pengembangan kinerja dengan
memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan
untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki.
 13. Bermain Menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain, sehingga orang akan
mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan.

14. Rasa Kasihan Prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain. Dengan rasa
kasihan mendapatkan percaya diri dan dorongan, suatu elemen kunci pengembangan kinerja.

15. Konsensus dan Kerja Sama Mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara atasan dan
bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan paksaan. Apabila pekerjaan
dilakukan atas dasar kesepakatan bersama, pekerja akan menjadi lebih bertanggung jawab.

16. Komunikasi Dua Arah Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat
terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan
bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap keterbukaan san saling
pengertian antara dua pihak.

Unsur-unsur Penilaian Kinerja

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan kinerja pegawai,
sehingga dibutuhkan kebijaksanaan perusahaan melalui penerapan struktur organisasi yang baik
didalam menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan
perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Penilaian kinerja merupakan sebuah proses untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja
seseorang secara periodik (Panggabean, 2004:66). Proses penilaian kinerja ditujukan untuk
mengetahui kinerja seseorang.

Menurut Hasibuan (2005:95), indikator kinerja pegawai dapat dinilai dari beberapa unsur yaitu :

1. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak
ukur kinerja.
a. Kualitas Merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam
bentuk kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil tidak mengabaikan volume pekerjaan
didalam mengerjakan pekerjaan.
b. Kuantitas Merupakan volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal. Hal ini
dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialami
pekerja selama bekerja.

2. Kerja sama Diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain secara vertikal dan horizontal sehingga hasil pekerjaannya akan
semakin baik.

3. Tanggung Jawab Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil

kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.