BAB I

PENDAHULUAN
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Beban Kerja

a. Pengertian Beban Kerja

Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh
seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu
menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka
hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka
tugas dan kegiatan tersebut menjadi beban kerja.

Menurut Soeprihanto (2003:37) bahwa pengertian beban kerja adalah sekumpulan

atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Secara ringkas pengertian beban kerja
dikemukakan oleh Sudiharti (dalam Wirnata, 2009:7) merupakan salah satu unsur
yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan
produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja
dan kapasitas kerja.

Kesimpulan beban kerja yaitu mengidentifikasikan beban kerja adalah sekumpulan

atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

b. Aspek dan Dimensi Beban Kerja

Menurut Munandar (2001:381), terhadap dua aspek yang menjadi beban kerja, yaitu :

1) Beban kerja sebagai tuntutan Fisik.

Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal
disamping dampaknya terhadap kinerja pegawai. Kondisi fisil berdampak pula
terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja.kondis fisik pekerja
mempunyai pengaruh terhadap kondisi fatal dan psikilogi seseorang. Dalam
hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat
 melakukan pekerjaan, selain istirahat yang cukup juga dengan dukungan
sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai.
2) Beban Kerja sebagai tuntutan tugas
Kerja shif/malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para pegawai akibat
dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja
terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Sedangkan menurut Davis dan Newstrom (1985), terdapat sebelas dimensi yang
menyebabkan terjadinya beban kerja pada seorang pekerja, yaitu sebagai berikut:

1. Pekerjaan yang berlebihan (Work Overload). Pekerjaan yang berlebihan yang

memerlukan kemampuan maksimal dari seseorang. Pada umumnya pekerjaan yang
berlebihan merupakan hal-hal yang menekan yang dapat menimbulkan ketegangan
(tension). 
2. Waktu yang terdesak atau terbatas (time urgency). Waktu yang terbatas atau
mendesak dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, merupakan hal-hal yang menekan
yang dapat menimbulkan ketegangan (tension). Apabila pekerjaan yang dikerjakan
terburu-buru maka kemungkinan besar akan terjadi kesalahan dan dapat merugikan. 
3. Sistem pengawasan yang tidak efisien (poor quality of supervisor). Sistem
pengawasan yang tidak efisien atau buruk dapat menimbulkan ketidak-tenangan bagi
karyawan dalam bekerja karena salah satu harapan karyawan dalam memenuhi
kebutuhan kerjanya adalah adanya bimbingan dan pengawasan yang baik dan objektif
dari atasannya. 
4. Kurang tepatnya pemberian kewenangan sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan (Inadequate authority to match responsibilities). Akibat dari Sistem
pengawasan yang buruk akan menimbulkan efek pada pemberian wewenang yang
tidak sesuai dengan tanggung jawab yang dituntut pekerja. Pekerja yang tanggung
jawabnya lebih besar dari wewenang yang diberikan akan mudah mengalami perasaan
tidak sesuai yang akhirnya berpengaruh pada kinerjanya. 
5. Kurang umpan balik prestasi kerja (insufficeient performance feedback). Kurangnya
umpan balik prestasi kerja dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Misalnya
mendapatkan pujian atau kenaikan gaji ketika bekerja dengan baik. 
6. Ketidakjelasan peran (role ambiguity). Agar menghasilkan performa yang baik,
karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk
 dikerjakan serta tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Ketidakjelasan peran dapat
dikarenakan informasi yang tidak lengkap dan ketidak-sesuaian status kerja.

7. Perubahan-perubahan dalam pekerjaan (change of any type). Perubahan-perubahan

yang terjadi dalam pekerjaan akan memengaruhi cara orang-orang dalam bekerja. Hal
ini berarti terjadinya ketidak-stabilan pada situasi kerja. Perubahan di lingkungan
kerja dapat berupa perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, pergantian
pemimpin maupun perubahan kebijakan pemilik perusahaan. 

8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok dan seterusnya (interpersonal and
intergroup conflict). Perselisihan juga dapat terjadi akibat perbedaan tujuan dan nilai-
nilai yang dianut dua pihak. Dampak negatif perselisihan adalah terjadinya gangguan
dalam komunikasi, kekompakkan dan kerja sama. Situasi yang sering menimbulkan
perselisihan di tempat kerja.
9. Suasana politik yang tidak aman (Insecure political climate). Ketidak-stabilan suasana
politik dapat terjadi di lingkungan kerja maupun di lingkungan lebih luas lagi.
Misalnya situasi politik yang tidak menentu, yang mengganggu kestabilan perubahan-
perubahan dan ekonomi.
10. Frustrasi (frustration). Frustasi sebagai kelanjutan dari konflik yang berdampak pada
terhambatnya usaha mencapai tujuan. Misalnya harapan perusahaan yang tidak sesuai
dengan harapan pekerja. Hal ini akan menimbulkan stres apabila berlangsung terus-
menerus.
11. Perbedaan nilai-nilai perusahaan dengan nilai-nilai yang dimiliki pekerja (differences
between company's and employee's values). Kebijakan perusahaan kadang-kadang
sering bertolak belakang dengan diri pekerja. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar,
karena pada dasamya perusahaan lebih berorientasi pada keuntungan (profit).
Sedangkan pekerja menuntut upah yang tinggi, kesejahteraan serta adanya jaminan
kerja yang memuaskan.

c. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja 

Menurut Soleman (2011:85), faktor-faktor yang memengaruhi beban kerja adalah

sebagai berikut :

a. Faktor eksternal 

Adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja, antara lain yaitu :
 1. Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja,
kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang
diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab,
kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan dan sebagainya. 
2. Organisasi kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem
kerja dan sebagainya.
3. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja dapat memberikan beban tambahan yang
meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja
psikologis.
b. Faktor internal 

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja
eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur,
ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi,
persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya).

Pengukuran Beban Kerja 

Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas
dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan
dalam jangka waktu satu tahun. Menurut O’Donnell dan Eggemeier (1986), pengukuran
beban kerja dapat dilakukan dalam tiga jenis, yaitu:

a. Pengukuran subjektif 

Pengukuran subjektif adalah pengukuran yang didasarkan kepada penilaian dan pelaporan
oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam menyelesaikan suatu tugas.
Pengukuran jenis ini pada umumnya menggunakan skala penilaian (rating scale).

b. Pengukuran kinerja 

Pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan terhadap aspek-
aspek perilaku/aktivitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah satu jenis dalam pengukuran
kinerja adalah pengukuran yang diukur berdasarkan waktu. Pengukuran kinerja dengan
menggunakan waktu merupakan suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu
pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di dalam suasana
kerja yang telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu tempo kerja tertentu.

c. Pengukuran fisiologis

Pengukuran fisiologis adalah pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja dengan
mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu menyelesaikan suatu
tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan biasanya pada refleks pupil, pergerakan
mata, aktivitas otot dan respon-respon tubuh lainnya.

B. Sistem Pemberian Imbalan

a. Pengertian Pemberian Imbalan

Secara umum, pengertian Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. 
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang
dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan secara
langsung maupun tidak langsung. Di mana karyawan menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter. 
Menurut Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak lan
gsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian sebuah kompensasi terhadap karyawan pasti memiliki tujuan positif. Menurut
Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi.
a. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
b. Menjamin keadilan gaji karyawan.
c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan

c. Bentuk-Bentuk Kompensasi dalam Perusahaan

ebuah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atau pihak-pihak yang
terkait dalam proses usaha, bisa berbentuk dalam 4 (empat) hal yaitu:
1. Upah atau Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama kerjanya, semakin besar
upahnya). Upah merupakan basis pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan,
bulanan atau tahunan.
2. Insentif
Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan
oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran
tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
3. Tunjangan
Contoh tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas
Kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus,
dan lain sebagainya.

d. Jenis-Jenis Kompensasi
omponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokan ke dalam
kompensasi finansial langsung, tak langsung, dan non finansial.
a. Kompensasi finansial secara langsung
Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif
(bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan, dan opsi saham), dan bayaran tertangguh
(program tabungan dan anuitas pembelian saham).
b. Kompensasi finansial tidak langsung
Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun,
asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti
hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
c. Kompensasi non financial
Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervisi yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
 

e. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut
diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
c. Tingkat Kemampuan perusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f. Peranan Serikat Buruh.
 

Untuk dapat memberikan sebuah tingkat kompensasi yang baik  kepada karyawan, bagian
manajemen keuangan harus memiliki pengelolaan keuangan dan perencanaan yang baik.
Jurnal  software akuntansi online, membantu Anda untuk memiliki pengelolaan dan
perencanaan keuangan perusahaan dengan baik. Fitur-fitur yang dimiliki Jurnal telah
disesuaikan dengan kebutuhan akuntansi sebuah perusahaan dan kepentingan
pengembangannya di masa depan. Dapatkan informasi lebih lengkap tentang Jurnal di sini.
C. Evaluasi Jabatan

a) Pengertian Evaluasi jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis
dengan mrnggunakan kriteria-kriteria yang disebut juga faktor jabatan terhadap
informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.

Menurut Marwansyah (2010:280), evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang

menentukan nilai relatif sebuah jabatan dalam hubungannya dengan jabatan lain.
Evaluasi jabatan bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) internal dan
konsistensi (keadilan) eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa. Sasaran
utamanya adalah kepuasan pekerja dan atasan terhadap imbalan yang dibayarkan

b) Langkah-Langkah evaluasi jabatan

(1) Melakukan proses analisis terhadap konsep organisasi yang ada saat ini
Lakukan proses interview untuk dapat melakukan proses evaluasi dalam menilai
konsep organisasi yang dijalankan. Bagaimana pengembangan struktur dari organisasi
yang ada saat ini diimplementasikan secara tepat dan diinterpretasikan dalam proses
pelaksanaannya.
(2) Proses interview
Lakukan proses interview terhadap pelaku proses untuk mendapatkan detail dari
proses yang dijalankan.
(3) Penyebaran kuesioner
Lakukan proses penyebaran kuesioner untuk memastikan bahwa evaluasi pekerjaan
tergambarkan dalam dimensi analisis jabatan yang termuat dalam kuesioner yang
dimaksudkan tersebut. Kuesioner dapat dikembangkan dengan menggunakan metode
kuesioner Hay untuk dapat mengoptimalkan fungsi penggunaannya.
(4) Proses analisis kuesioner
Lakukan proses analisis kuesioner yang telah disebarkan tersebut untuk kemudian
mendapatkan rekapitulasi dari data yang ada.
(5) Proses pemetaan jabatan
Tetapkan pemetaan jabatan tersebut untuk kemudian digambarkan ke dalam bentuk
lapisan (level dalam jabatan)
c) Metode Evaluasi Jabatan

a. . Metode Non Kuantitatif

1. Metode Penentuan Peringkat (Rangking Methode)

Metode yang paling sederhanaHanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan
kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit.Penilaian terhadap jabatan dilakukan
oleh suatu Team Penilai yang khusus dibentukDasar yang dipakai adalah hasil
Analisa Jabatan (yaitu Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan).Bila hasil
analisa jabatan tidak ada, team penilai menentukan peringkat berdasarkan
interprestasi mereka terhadap kondisi dari masing-masing pekerjaan (tingkat
kesulitan dan volume pekerjaan, besarnya tanggung jawab yang harus dipikul,
pengawasan yang dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang
dibutuhkan serta kondisi kerja).
2. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)
Menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau kategori tertentu yang telah
dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar, kemudian dibandingkan
apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus dilakukan sampai betul-betul
sesuai.Metode ini lebih mudah dari metode rangking namun kemungkinan ada
kesulitan jika menemukan jabatan yang diluar kategori atau standar atau
terpaksa mengilangkan jabatan karena tidak ada kategorinya.Tahapan yang
dilakukan team penilai :
1) Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan
2) Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan
tersebut secara lengkap .
3) Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelasyang sesuai

b. Metode Kuantitatif

1. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)Metode ini membandingkan

faktor-faktor suatu jabatan yang biasanya dikompensasiJumlah faktor yang dibandingkan
tidaklah banyak, biasanya 4 atau 5 faktor (ex : adalah kemampuan, effort (fisik dan
mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan).Kita harus mampu mempunyai data apa
saja yang dapat dikompensasi serta harus mempunyai rentang antara batas bawah
(terendah) dan batas atas (tertinggi).Semakin tinggi nilai kompensasinya semakin tinggi
bobot/nilai jabatan itu.

2. Metode Sistem angka (Point System Method)Metode ini memberikan point tertentu
kepada faktor-faktor suatu jabatan seperti kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung
jawab dan kondisi pekerjaan, kemudian seluruh hasil penilaian pada setiap faktor,
dijumlahkan sehingga didapat jumlah total point tertentu, semakin tinggi jumlah pointnya
semakin tinggi juga nilai jabatannya.Saat ini, metode yang sering bahkan banyak
digunakan adalah dengan metode point