BAB II

KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Indikator Job Demand
Job demands atau tuntutan pekerjaan adalah keadaan pegawai berdasar beban pekerjaan.
Job demands merujuk pada aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi dari pekerjaan,
memerlukan kemampuan fisik dan psikologis yang berkelanjutan dan dihubungkan dengan
biaya tertentu. Menurut Demerouti et al, (2004), membuat kategori job demands menjadi tiga
dimensi, yaitu:
1. Work overload atau beban kerja yang berlebihan dibagi menjadi quantitative overload
dan qualitative overload. Quantitative overload terjadi ketika beban pekerjaan yang
harus diselesaikan melebihi kemampuan pegawai, yang disebut dengan “having too
much to do”. Karena terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang sangat
banyak. Berdasarkan uraian tersebut, work overload adalah beban tuntutan yang
dialami pegawai dalam jumlah yang banyak dengan waktu penyelesaian terbatas
ataupun kualitas pekerjaan yang kompleks melebihi sumber daya yang ada.
2. Emotional Load Reaksi emosional dapat diakibatkan oleh beban kerja yang banyak
dan terjadi konflik dengan pihak lain. Pekerjaan yang membutuhkan interaksi dengan
pihak lain memiliki beban emosi yang besar. Ketika beban emosional pada saat
menyelesaikan pekerjaan di tempat kerja meningkat, disonansi kognitif muncul dan
menyebabkan karyawan mengalami distress.
3. Cognitive load, adalah beban yang menimpa memori dalam berpikir, menyelesaikan
masalah dan penggunaan daya piker lainnya. Beban tersebut berupa kebutuhan
konsentrasi, ketepatan memori, atau atensi yang terus menerus. Beban memori
meningkat, menurunnya kinerja dan kesulitan mengakibatkan informasi dari memori
jangka pendek berkurang .

2.1.2 Indikator Lingkungan Kerja

Robbins (2002) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang memiliki
potensi dalam mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Indikator lingkungan kerja menurut Setiawan (2016) adalah:
1. Suasana kerja,
2. Hubungan dengan rekan kerja,
3. Tersedianya fasilitas kerja.

2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan

Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja dalam penelitian ini maka indokator
kinerja karyawan, menurut Chishty (2010:12), Ia berpendapat untuk mengukur apakah
karyawan berkinerja baik pada pekerjaan mereka. pengukuran kinerja karyawan dapat
bervariasi berdasarkan sifat pekerjaan, jenis organisasi dan sektor organisasi. Secara umum,
kinerja diukur dari :
1. Ketepatan Waktu : Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
2. Deskripsi Pekerjaan : Pernyataan tertulis yang menjelaskan tentang tanggung jawab
yang harus dilaksanakan dari suatu pekerjaan tertentu.
3. Kuantitas : Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam periode waktu yang
telah ditentukan.
4. Kualitas : Setiap karyawan dalam mampu mengenal dan manyelesaikan masalah yang
relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja.