Jurnal Ilmu Terapan Dunia 23 (6): 764-770, 2013 ISSN 1818-4952

© IDOSI Publications, 2013

DOI: 10.5829 / idosi.wasj.2013.23.06.313

Hubungan Stres Kerja, Beban Kerja, Lingkungan dan Intentions Turnover Karyawan:
Yang Kita Ketahui, Yang Harus Kita Ketahui

1 Muhammad Imran Qureshi, 1 Mehwish Iftikhar, 1 Syed Gohar Abbas,

1 Umar Hassan, 2 Khalid Khan dan 1 Khalid Zaman
1 Ilmu Manajemen,

Institut Teknologi Informasi COMSATS, Abbottabad, Pakistan

2 COMSATS Virtual, Islamabad, Pakistan

Dikirim: 19 Februari 2013; Diterima: 30 Maret 2013; Dipublikasikan: 27 Juli 2013

Abstrak: Dalam era persaingan ini, organisasi terus mencari cara baru untuk mengembangkan sumber daya manusianya. Hal ini menimbulkan

tantangan baru, yaitu bagaimana organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia terampil mereka. Penelitian kali ini difokuskan untuk

mengetahui hubungan antara stresor kerja, beban kerja, lingkungan tempat kerja dan intensi turnover karyawan. Sampel acak dari 250 karyawan dari

industri tekstil Pakistan dipilih. Sebanyak 109 karyawan menjawab dan mengisi kuesioner, dengan tingkat tanggapan 44%. Pemodelan struktural

digunakan untuk analisis data secara empiris menggunakan software AMOS 18. Hasil penelitian menunjukkan bahwa niat keluar karyawan

berhubungan positif dengan stresor kerja dan beban kerja. Sedangkan hubungan negatif dengan lingkungan tempat kerja dilaporkan.

Kata kunci: Stres kerja Beban kerja Lingkungan Omset Intensi Pemodelan Struktural Pakistan

PENGANTAR produktivitas rendah, laba berkurang, tingkat pergantian staf yang tinggi
dan biaya perekrutan dan pelatihan staf pengganti [2].
Stres di tempat kerja merupakan fenomena yang relatif baru dalam gaya

hidup modern. Sifat pekerjaan telah mengalami perubahan drastis selama
beberapa dekade terakhir dan terus berubah dengan sangat cepat. Ini
sekarang menjadi elemen universal dan orang-orang dari hampir setiap lapisan
masyarakat harus menghadapi stres. Mereka telah menghadapi hampir semua
profesi, mulai dari artis hingga ahli bedah, atau pilot komersial hingga eksekutif
penjualan dan jelas stres mengarah pada pengunduran diri.
Stres ada di setiap organisasi baik besar atau kecil tempat kerja dan
organisasi telah menjadi begitu kompleks karena itu ada; stres tempat
kerja memiliki efek signifikan terhadap kinerja kerja karyawan dan
organisasi mencoba untuk mengatasi skenario ini [1]. Para peneliti
mengidentifikasi bahwa stres kerja telah merugikan organisasi miliaran
dolar di seluruh dunia. Stres kerja merugikan bisnis Amerika sekitar $ 200
miliar per tahun, Inggris £ 63 miliar dan Australia $ 15 miliar. Ini adalah
biaya perawatan kesehatan, tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi,
perputaran dan kinerja yang lebih rendah. Biayanya dirasakan dalam
jangka waktu tertentu
Hal ini menjadi perhatian manajemen yang berkelanjutan untuk
mempertahankan tenaga kerjanya. Studi saat ini akan membantu organisasi
dalam hal ini dan akan menemukan hubungan antara stres kerja dan niat
keluar dari karyawan. Pengusaha saat ini secara kritis menganalisis masalah
manajemen stres yang berkontribusi pada ketidakpuasan dan niat keluar
masuk yang tinggi yang pada akhirnya mempengaruhi tujuan dan sasaran
organisasi. Bagaimana stres mempengaruhi perilaku karyawan dan
konsekuensi dari stres tinggi yang cenderung mengarah pada turnover
intention merupakan tujuan dasar dari penelitian ini. Tingkat stres yang lebih
tinggi ada tanpa adanya perhatian manajerial terhadap solusi yang berakibat
pada penurunan kinerja karyawan; mempertaruhkan reputasi organisasi dan
kehilangan karyawan yang terampil. Situasi ini membutuhkan perhatian
segera dari manajemen organisasi untuk menerapkan praktik manajemen
stres yang efektif untuk meningkatkan tingkat kepuasan karyawan dan
mengurangi niat keluar mereka. Studi ini memainkan peran penting bagi
manajer dan organisasi untuk mengatasi stres dan karyawan

Penulis yang sesuai: Khalid Zaman, Departemen Ilmu Manajemen, COMSATS Institute of Information Technology,
Abbottabad, Pakistan.
764
 Aplikasi Dunia. Sci. J., 23 (6): 764-770, 2013
masalah omset. Pengaruh stresor terhadap intensi turnover dianalisis
dalam penelitian ini. Semua hasil dianalisis secara statistik dan
digeneralisasikan untuk populasi melalui penelitian ini.
Tujuan Penelitian ini adalah sebagai berikut:
Untuk mengidentifikasi hubungan stres kerja dan intensi
turnover.
Untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan dampaknya terhadap
intensi turnover karyawan.
Untuk mengetahui hubungan antara lingkungan kerja dengan
turnover intention.
Pelajaran Terbagi menjadi Bagian-Bagian Berikut: Setelah
pendahuluan yang disajikan di atas, Bagian 2 menjelaskan
literatur ulasan. Data sumber
kerangka metodologis ditunjukkan pada Bagian 3. Hasil dibahas dalam
Bagian 4. Bagian terakhir menyimpulkan studi.
Tinjauan Literatur
Stres Pekerjaan: Stres adalah istilah yang dikenal semua orang; sebenarnya
zaman modern telah disebut sebagai "zaman kecemasan dan stres" [3],
namun sangat sulit untuk didefinisikan. Ada banyak definisi dalam literatur dan
istilah ini sering digunakan untuk menggambarkan perasaan lelah, tertekan
dan ketidakmampuan untuk mengatasinya. Namun demikian, [4] telah
mengartikan stres sebagai situasi yang akan memaksa seseorang untuk
menyimpang dari fungsi normalnya karena adanya perubahan (yaitu
mengganggu atau meningkatkan) kondisi psikologis dan / atau fisiologisnya,
sehingga orang tersebut terpaksa menyimpang. dari fungsi normal. “Beban
kerja yang berlebihan memiliki pengaruh yang kuat pada kelelahan kerja” [5, 6]
dan cepat atau lambat menyebabkan sejumlah penyakit. Stres Umum
mencakup "tiga skala mengukur stres umum, stres emosional dan stres sosial
dengan konsekuensinya" [7].
Gejala Stres: Stres mempengaruhi setiap orang dengan cara yang
unik; Ada faktor tertentu yang menjadi gejala umum stres. Seseorang
mungkin menghadapi masalah fisik dan psikologis dari stres seperti
sakit kepala, lebih sering pilek atau flu, masalah tidur, kecemasan
umum, pikiran kabur, perasaan frustrasi dan libido [8, 9]. Efek yang
berkepanjangan dari respons stres adalah sistem kekebalan tubuh
menurun dan tekanan darah meningkat yang dapat menyebabkan
hipertensi esensial dan sakit kepala. Kelenjar adrenal bisa mengalami
kerusakan yang bisa
mengakibatkan kelelahan dengan otot merasa lemah; kesulitan
pencernaan dengan keinginan akan makanan manis dan bertepung;
pusing; dan gangguan tidur [10].
Penyebab Stres: Sepuluh kekuatan digunakan sebagai anteseden stres oleh
temuan penelitian yang berbeda. Ini termasuk (Kelebihan beban, ambiguitas
peran, konflik peran, Tanggung jawab untuk orang, Partisipasi,
ketidakamanan finansial, kurangnya umpan balik, mengikuti perubahan
teknologi yang cepat, Berada dalam peran inovatif, pertumbuhan karir);
Overload: pekerjaan berlebihan atau pekerjaan yang berada di luar
kemampuan seseorang [11], Role Ambiguity: Peran informasi yang tidak
mencukupi mengenai kekuasaan, otoritas dan tugas untuk menjalankan
peran seseorang [12], Konflik Peran: Supervisor atau bawahan menempatkan
tuntutan yang kontradiktif pada individu [13] . Tanggung jawab untuk orang:
Tanggung jawab untuk orang, kesejahteraan bekerja, keamanan kerja dan
pengembangan profesional; Partisipasi: Sejauh mana seseorang memiliki
dan pengaruh atas keputusan yang relevan dengan pekerjaannya [14, 15]];
Ketidakamanan finansial: kondisi keuangan karyawan yang tidak aman [16];
Kurangnya Umpan Balik: Kurangnya informasi tentang kinerja pekerjaan [17,
18]; Mengikuti perubahan teknologi yang cepat: Mengikuti perubahan cepat di
bidang pemrosesan informasi; Berada dalam peran inovatif: Harus membawa
perubahan dalam organisasi [19, 20]; Pengembangan karir: Dampak
ketidaksamaan status, kurangnya keamanan kerja, mengecewakan ambisi
[21, 22].
Turnover Intention: Berfokus pada penyebab niat karyawan untuk
tinggal atau pergi telah menjadi salah satu pendekatan penelitian terbaru
dalam literatur pergantian organisasi "[23]). Menurut Naumann [24],
pergantian seperti itu “biasanya mengacu pada pemisahan seorang
karyawan dari perusahaan”. Sebaliknya turnover intention diartikan
sebagai keinginan sadar dan sengaja untuk meninggalkan organisasi
[25]. Meskipun, tidak ada kerangka standar untuk memahami proses
pergantian karyawan secara keseluruhan, berbagai faktor telah
ditemukan berguna dalam menafsirkan pergantian karyawan [26, 27].
Pada faktor perputaran kerja seperti komunikasi di tempat kerja,
lingkungan, penugasan yang diberikan, gaji dan tunjangan yang diterima
tidak memuaskan karyawan. Karyawan akan merasa tidak puas jika
tugas yang diterima terlalu banyak dan pada saat yang sama harus
memenuhi batas waktu [28].
Stres dan Turnover Intention: Stres di antara karyawan dan intensi
turnover mereka selalu menjadi masalah penting bagi manajer. Penelitian
telah berusaha untuk menjawabnya
765
 Aplikasi Dunia. Sci. J., 23 (6): 764-770, 2013

pertanyaan tentang apa yang menentukan niat orang untuk berhenti dengan menyelidiki Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis berikut dapat
kemungkinan penyebab niat karyawan untuk berhenti. Muara dkk. [ 29], mengidentifikasi bahwa dikembangkan
pengalaman stres terkait pekerjaan; Berbagai faktor yang menyebabkan stres terkait

pekerjaan (stressor) membuat karyawan keluar dari organisasi. Lingkungan kerja yang tidak H1: Ada hubungan yang signifikan antara Ayub
stabil dan tidak terjamin yang meliputi keamanan kerja, kontinuitas, keadilan prosedural stres dan niat turnover.
menyimpang dari tingkat kepuasan karyawan, menimbulkan stres di tempat kerja dan H2: Ada hubungan yang signifikan antara Pekerjaan
akibatnya meningkatkan turnover intention. Mano & Shay [20] berpendapat bahwa kondisi overload dan turnover intention.
keuangan yang tidak aman dari karyawan menimbulkan stres di antara mereka dan mereka H3: Ada hubungan yang signifikan antara
sering keluar dari organisasi karena alasan keuangan untuk mencari peluang yang lebih baik. Lingkungan kerja dan turnover intention.
Penekan peran juga menyebabkan pergantian karyawan. Hal ini menyebabkan ketidakpastian

tentang apa peran kita seharusnya. Ini bisa jadi akibat kesalahpahaman tentang apa yang Teknik statistik multivariat, yaitu SEM kemudian digunakan untuk
diharapkan, bagaimana memenuhi harapan, atau karyawan berpikir bahwa pekerjaan itu menguji hipotesis yang diajukan secara empiris.
harus berbeda [19]. Informasi yang tidak memadai tentang cara melakukan pekerjaan secara

memadai, ekspektasi yang tidak jelas dari rekan kerja dan supervisor, tekanan kerja yang

ekstensif dan kurangnya konsensus tentang fungsi atau tugas pekerjaan dapat menyebabkan
Sumber dan Metodologi Data: Pengumpulan data primer dilakukan
karyawan merasa kurang terlibat dan kurang puas dengan pekerjaan dan karier mereka,
melalui kuesioner. Kuesioner didasarkan pada skala likert lima poin,
kurang berkomitmen pada organisasi mereka. , mengalami stres dan akhirnya menunjukkan
terdiri dari 26 pertanyaan untuk mengukur dependen dan independen
kecenderungan untuk meninggalkan organisasi [30]. Kurangnya keamanan kerja dan

ketidaksamaan status di antara karyawan dan level yang sama juga menyebabkan stres yang
yaitu stres kerja, kelebihan beban kerja, lingkungan kerja dan
dapat menyebabkan niat mereka untuk keluar dari organisasi [31, 32]. mengalami stres dan
para karyawan pergantian niat. Struktural
akhirnya menunjukkan kecenderungan untuk meninggalkan organisasi [30]. Kurangnya
kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data melalui survei surat
keamanan kerja dan ketidaksamaan status di antara karyawan dan level yang sama juga
sektor tekstil Pakistan. Wawancara telepon diadopsi untuk
menyebabkan stres yang dapat menyebabkan niat mereka untuk keluar dari organisasi [31,
menindaklanjuti responden yang tidak menjawab dalam waktu empat
32]. mengalami stres dan akhirnya menunjukkan kecenderungan untuk meninggalkan
minggu setelah kuesioner diposting. Dua ratus lima puluh calon
organisasi [30]. Kurangnya keamanan kerja dan ketidaksamaan status di antara karyawan dan
responden dipilih secara acak dari sektor tekstil Pakistan. Seratus
level yang sama juga menyebabkan stres yang dapat menyebabkan niat mereka untuk keluar
sembilan balasan diterima, yang merupakan tingkat tanggapan 43,6%.
dari organisasi [31, 32].
Sekitar 70% responden memegang posisi manajerial;

WorkOverloadandTurnover Intention: Beban kerja mengacu

dengan jumlah pekerjaan yang dialokasikan kepada seorang karyawan
Instrumen Kasl [14] digunakan untuk mengukur konstruk semua
untuk dilakukan. Sejumlah peneliti telah mendukung hubungan positif antara
variabel laten yaitu, Job stressor, Workload, environment dan turnover
beban kerja, stres dan niat berpindah [33]. Glaser dkk. [ 34] menemukan
intentions. Setiap konstruk berisi sekumpulan indikator. Responden
bahwa hubungan yang signifikan antara beban kerja dan stres dan stres dan
disajikan dengan 26 item pengukuran yang dikelompokkan dalam judul
pergantian, penelitian ini mengasumsikan bahwa stres akan memainkan
konstruk yang berbeda. Sistem skala penilaian interval 5 poin digunakan
peran arbitrator antara beban kerja dan niat berpindah.
dalam survei, dengan 5 sama dengan tingkat atau derajat tertinggi. Uji
reliabilitas dan validitas kemudian diterapkan untuk memeriksa konstruk
yang telah ditentukan ini. Secara khusus, uji estimasi reliabilitas
Lingkungan Kerja dan Turnover Intention:
Cronbach dan analisis faktor dalam skala diterapkan.
Salah satu faktor turnover yang tinggi di lingkungan kerja adalah
lingkungan kerja organisasi yang meliputi komunikasi di tempat kerja,
lingkungan politik, perilaku kolega dan manajer tidak akan memuaskan
karyawan [35-38]. Kondisi kerja yang tidak menguntungkan dan buruk Yang pertama digunakan untuk menilai konsistensi internal dari

disebut-sebut sebagai alasan utama tingginya turnover intention di konstruk, sedangkan yang terakhir digunakan untuk mengukur sejauh mana

antara karyawan [20]. Kualitas pengawasan berpengaruh signifikan semua indikator dalam konstruk mengukur konstruk multivariat yang sama.

terhadap niat untuk meninggalkan pengaturan. Sedikit pengawasan dan Saat menerapkan pengujian tersebut, kami menghapus item pengukuran

kurangnya dukungan dari manajer dalam melakukan penugasan akan yang mungkin dicatat sebagai bukan bagian dari konstruksi yang telah

mengarah pada tingkat stres dan turnover intention yang tinggi [39-42]. ditentukan sebelumnya. Gambar 1 menunjukkan kerangka penelitian studi.

766
 Aplikasi Dunia. Sci. J., 23 (6): 764-770, 2013

Tabel 2: Ringkasan Model Fitness

Nilai Nilai yang dapat diterima

CMIN / df 1.078 <3

GFI 0.901 p> 0,95

AGI 0.821 Dekat dengan 1

RMESA 0,07 P <0,08

NFI 0.816 Dekat dengan 1

CFI 0.89 Dekat dengan 1

Tabel 3: Jalur Estimasi Regresi

Perkirakan SECR P

Turnover Intentions <--- Work overload Turnover . 36 . 027 4.54 .004

Intentions <--- Job stressor . 62 . 045 -5,52 .001

Turnover Intentions <--- Lingkungan Kerja -.79 . 095 -4,02 .009

memiliki nilai 1,15 yang cukup tinggi dan mengganggu kesesuaian

model. Untuk mengatasi masalah model ini dijalankan kembali dengan
Gambar 1: Kerangka penelitian
indeks modifikasi threshold 4. Hasilnya menunjukkan bahwa indikator
WO1 menyebabkan masalah utama dan memiliki korelasi yang kuat
Tabel 1: Konstruksi Analisis
dari istilah kesalahannya dengan masalah utama lainnya dalam
Reliabilitas Jumlah item Cronbach's Alpha
kesesuaian model. Masalah lain dengan indikator niat berpindah juga
Niat turnover 6 0.73
Stresor pekerjaan 8 0.71 terdeteksi, tetapi masalah ini dapat diselesaikan dengan menempatkan
Beban kerja 6 0.84 kovarian antara istilah kesalahan yang memiliki indeks kovarian tinggi
Lingkungan Hidup 6 0.87 yaitu 25 atau lebih. Model dijalankan kembali dan hasilnya
menunjukkan kesesuaian. Tabel 2 menunjukkan kesesuaian model.
Tabel 1 menyajikan ringkasan perkiraan keandalan untuk setiap konstruk

yang digunakan dalam penelitian ini. Hal ini diamati dari tabel ini bahwa hampir

semua konstruksi penelitian kami dengan Cronbach a lebih besar dari 0,7, yang

mengungkapkan keandalan pengukuran kami yang tinggi.
Pengujian model konseptual dilakukan dengan menggunakan
AMOS 17. AMOS merupakan salah satu paket perangkat lunak SEM
yang paling populer digunakan oleh para peneliti. Mengikuti rincian
proses yang dijelaskan oleh Anderson dan Gerbing [1], Beehr [4],
Naumann [24], Ali [18], model pengukuran dan model struktural
diperiksa untuk memastikan hasil dapat diterima dan konsisten dengan
yang mendasarinya teori. Model formal (yaitu model pengukuran)
berkaitan dengan reliabilitas dan validitas konstruksi dalam mengukur
variabel laten, sedangkan model terakhir (yaitu model struktural)
Berkenaan dengan indikator model pengukuran kami dari ketiga
konstruk menunjukkan beban faktor tinggi yang menunjukkan keandalan
setiap konstruk. Gambar 2 menunjukkan model yang dimodifikasi.
Pengujian Hipotesis: Tabel 3 menunjukkan hasil regresi dan hasil
hipotesis. Terdapat hubungan positif dengan beban kerja dan niat
berpindah yang memiliki nilai 0,36 dan nilai p 0,004 menunjukkan
signifikansi hasil.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan peningkatan beban kerja maka

berkaitan dengan hubungan langsung dan tidak langsung antara niat turnover juga meningkat, yang mendukung hipotesis pertama kami yaitu,

variabel laten. Oleh karena itu, teknik SEM cocok untuk tujuan
penelitian kami.
H1: Ada hubungan negatif antara Pekerjaan
overload dan turnover intention.

HASIL Estimasi regresi stresor kerja dan turnover intention adalah 0,62
yang menunjukkan hubungan positif kedua variabel, nilai p kurang dari
Model Fit Ringkasan: Hasil UKM cukup memuaskan dengan GFI 0,05 menunjukkan signifikansi hubungan. Ini menunjukkan penerimaan
sebesar 0,823 dan AGFI sebesar 0,712 tetapi masalah utama ada hipotesis kedua kami.
pada RMESA yaitu

767
 Aplikasi Dunia. Sci. J., 23 (6): 764-770, 2013
Gambar 2: Model Modifikasi
H2: Ada hubungan yang signifikan antara Pekerjaan
stres dan niat turnover.
Lingkungan kerja dan intensi turn over berhubungan negatif satu
sama lain dan nilai estimasi adalah -0.79 yang menunjukkan kondisi
kerja yang baik dapat menurunkan intensi turnover karyawan. nilai p
menunjukkan signifikansi hubungan dan penerimaan hipotesis ketiga ( H3:
Ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dengan intensi
turnover).
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Hasil penelitian menggambarkan bahwa niat keluar karyawan
berhubungan positif dengan stresor kerja. Dengan meningkatnya stres kerja,
niat turn over karyawan meningkat. Jika organisasi ingin mempertahankan
modal intelektual mereka, mereka harus mengurangi pemicu stres kerja yang
dapat menyebabkan stres kerja dan pada akhirnya menyebabkan pergantian
karyawan. Faktor utama lainnya adalah beban kerja yang berhubungan
positif dengan intensi turnover karyawan. Beban kerja yang rasional adalah
situasi win-win bagi organisasi, studi memberikan bukti empiris yang
dipikirkan oleh karyawan
768
untuk meninggalkan pekerjaan ketika mereka sudah terlalu banyak beban. Demikian pula
lingkungan tempat kerja juga menjadi faktor kunci untuk mempertahankan karyawan.
Studi membuktikan bahwa lingkungan kerja yang baik dan sehat akan menyebabkan
intensi turnover karyawan berkurang.
REFERENSI
1. Anderson, R., 2003. Stres di tempat kerja: perspektif saat ini. The
Journal of The Royal Society untuk Promosi Kesehatan, 123: 81.
2. Tett, RP dan JP Meyer, 1993. Kepuasan kerja, komitmen
organisasi, niat keluar: Analisis jalur berdasarkan temuan
meta-analitik. Psikolog Personalia, 46: 259-293.
3. Coleman, JC, 1976. Abnormal Psychology and Modern Life
(cetak ulang India), Taraporewalla, Bombay. Beehr, TA, 1976.
4. Moderator Situasional yang Dirasakan dari Hubungan antara
Ambiguitas Peran Subjektif dan Ketegangan Peran. Jurnal
Psikologi Terapan, 61: 35-40.
5. Naumann, E., 1992. Model Konseptual Perputaran Ekspatriat.
Jurnal Studi Bisnis Internasional, 23 (3): 499-531.
 Aplikasi Dunia. Sci. J., 23 (6): 764-770, 2013
6. Ahuja, MK, KM Chudoba, CJ Kacmar,
DH McKnight dan JF George, 2007. IT Road Warriors: Menyeimbangkan
Konflik Keluarga Pekerjaan, Otonomi Pekerjaan, dan Beban Kerja yang
Berlebihan untuk mengurangi Intensi Perputaran. MIS Quarterly, 31 (1):
1-17.
7. Davis, H., T. Orzeck dan P. Keelan, 2006. Evaluasi item
psikometri dari Recovery-Stress Questionnaire untuk atlet.
Psikologi Olahraga dan Latihan.
8. Elizabeth Scott dan MS, 2009. Gejala Umum Stres Terlalu
Banyak. Panduan About.com, Diperbarui 11 Oktober 2009.
9. Paula Silva, 2006. Pengaruh disposisi perhotelan pada kepuasan
kerja dan komitmen karyawan. Departemen Manajemen,
Universitas Negeri California, Northridge, California, AS. Int. J.
Contemp. Hospit. Kelola, 18: 317-328.
10. Poon, 2003. Pengaruh politik penilaian kinerja pada kepuasan
kerja dan niat berpindah. Emerald Group Publishing Limited, 33:
322-334.
11. French, JRP, Jr., dan RD Caplan, 1972. Stres Organisasi dan
Ketegangan Individu. dalam AJ Marrow, ed., The Failure of
Success, AMACOM, New York.
12. Kahn, RL, DM Wolfe, RP Quinn, JD Snoek dan RA Rosenthal,
1964. Stres organisasi: Studi dalam konflik peran dan
ambiguitas. New York: Wiley.
13. Caplan, RD dan KW Jones, 1975. Pengaruh Beban Kerja,
Ambiguitas Peran dan Kepribadian Tipe A pada Kecemasan,
Depresi dan Denyut Jantung. Jurnal Psikologi Terapan, hlm:
713-719.
14. Kasl, SV, 1973. Kesehatan Mental dan Lingkungan Kerja. Jurnal
Kedokteran Kerja, 15: 509-518.
15. Martin, TN, 1979. Model Kontekstual Niat Keluar Dari Karyawan.
Jurnal Akademi Manajemen, 22 (2): 313-324.
16. Margolis, BL, WH Kroes dan RP Quinn, 1974. Stres Pekerjaan: Sebuah
Bahaya Pekerjaan Tidak Terdaftar. Journal of Occupational Medicine,
hal: 659-661.
17. Al-Aameri, AS, 2003. Sumber stres kerja untuk perawat di rumah
sakit umum, Saudi Medical Journal, 24 (11): 1183-1187.
18. Ali, Baloch, 2008. Dampak Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Intention: Sebuah Bukti Empiris. Jurnal Ilmu Manajerial, 2 (1):
23-41.
19. Kevin, MM, LC Joan dan JW Adrian, 2004. “Perubahan
organisasi dan pergantian karyawan” Personil Rev., 33 (2):
161-166.
769
20. Mano Rita -Negrin dan Shay S. Tzafrir, 2004. Mode pencarian
kerja dan Turnover ”Career Development International, 5:
442-446.
21. Brook, A., 1973. Stres Mental di Tempat Kerja. Praktisi, 210:
500-506.
22. Erickson, J., WM Pugh dan EKE Gunderson, 1972. Status
Kongruensi sebagai Prediktor Kepuasan Kerja dan Stres Hidup.
Jurnal Psikologi Terapan, 56: 523-525.
23. Milman, A., 2002. Retensi karyawan per jam di industri atraksi:
penelitian dari fasilitas ukuran kecil dan menengah di Orlando,
Florida, Journal of Leisure Property, 2: 40-51.
24. Niosh, 1999. Stres di Tempat Kerja. Institut Nasional AS untuk
Keselamatan dan Kesehatan Kerja, DHHS (NIOSH) Publication
Number, hlm: 99-101.
25. Tor Guinmaraes JE Owen, 1997. Menilai niat keluar dari karyawan
sebelum dan sesudah TQM. J. Qual. Internasional Mengelola
keandalan, 14 (1): 46-63.
26. Henry Ongori, 2007. Kajian literatur tentang pergantian karyawan.
Jurnal Manajemen Bisnis Afrika, hlm: 049-054.
27. Lawrence, P. dan J. Lorsch, 1967. Organisasi dan Lingkungan:
Mengelola Diferensiasi dan Integrasi.
28. Palmer, S. dan W. Dryden, 1995. Konseling untuk Masalah Stres.
London: Sage. Hak Cipta, S. Palmer,
1995.
29. Firth, L., David J. Mellor, Kathleen A. Moore dan Claude Loquet,
2007. Bagaimana manajer dapat mengurangi niat karyawan untuk
berhenti? J. kelola. Psychol., 19 (2): 170-187.
30. Vance, RJ, 2006. Keterlibatan dan komitmen karyawan: Panduan
untuk memahami, mengukur, dan meningkatkan keterlibatan
dalam organisasi Anda.
Yayasan SHRM: Alexandria, VA.
31. Alexandros-Stamatios, GA, JD Matilyn dan
LC Cary, 2003. Stres Kerja, Kepuasan kerja dan keadaan
kesehatan di dokter rumah sakit junior pria dan wanita di Yunani,
Jurnal Psikologi Manajerial, 18 (6): 592-621.
32. Andrew, J. Wefald, Michael R. Smith, Tony C. Savastano dan
Ronald G. Downey, 2008. Model struktural beban kerja, sikap
kerja, stres dan niat berpindah. Kansas State University,
33. Diane Brannon, Teta Barry, Peter Kemper andrea Schreiner dan Joe
Vasey, 2007. Persepsi Pekerjaan dan Niat Meninggalkan Diantara
Pekerja Perawatan Langsung: Bukti Dari Pekerjaan yang Lebih Baik
Demonstrasi Perawatan yang Lebih Baik. The Gerontological Society
of America, 47 (6): 820-829.
 Aplikasi Dunia. Sci. J., 23 (6): 764-770, 2013

34. Glaser, DN, SM Tatum, DM Nebeker, 39. Saks, AM, 2006. Anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan
RC Sorenson dan JR Aiello, 1999. Beban kerja dan dukungan karyawan. Jurnal Psikologi Manajerial, 21: 600-619.
sosial: Efek pada kinerja dan stres. Kinerja Manusia, 12:
155-176. 40. Shah, Fakhr, Ahmad dan Zaman, 2010. Mengukur faktor dorong,
35. Jamal, M., 1984. Stres Kerja dan Kontroversi Prestasi Kerja: tarikan dan pribadi yang mempengaruhi niat berpindah: Studi
penilaian empiris di dua negara. Perilaku Organisasi dan Kinerja kasus guru universitas di Pakistan. Review Studi Ekonomi dan
Manusia, 33: 1-21. Bisnis, 3 (1): 167-192

36. Jeremy Laurance, 2007. Peluang ganda pekerjaan dengan stres tinggi
dari depresi'. Itu Independen,
www.independent.co.uk, Kamis, 2 Agustus 2007
37. Jex, SM, TA Beehr dan CK Roberts, 1992. Arti item stres kerja
untuk responden survei. Jurnal Psikologi Terapan, 77: 623-628.
38. Moore, JE, 2000. One Road to Turnover: An Examination of Work
Exhaustion in Technology Professionals. MIS Quarterly, 24 (1):
141-168.
41. Shahu, Gole, 2008. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja: Sebuah Studi Empiris. AIMS International
Journal of Management, 2 (3): 237-246.
42. Wofford, JC, VL Goodwin dan PS Daly, 1999. Kecenderungan
Stres Kognitif-Afektif: Studi Lapangan. Jurnal
dari Perilaku Organisasi,
20 (5): 687-707.
43. Yahaya, Arshad, Ismail, Jaalam dan Zakariya, 2009. Stres Kerja
dan Pengaruhnya terhadap Manajemen Organisasi. Jurnal Ilmu
Sosial, 5 (4): 390-97.

770