View metadata, citation and similar papers at core.ac.

uk brought to you by CORE

provided by Online Journal Systems UNPAM (Universitas Pamulang)

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

Hasil Penelitian Bidang Sumber Daya Manusia

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA KARYAWAN MAJALAH MOTHER AND BABY)
Oleh : Tri Wartono

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat stres kerja (X) dan kinerja
karyawan (Y) pada Majalah MotherAnd Baby, dan apakah terdapat pengaruh yang signifikan
antara stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Majalah Mother And Baby.
Penarikan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu dengan memilih langsung
semua karyawan sebanyak 35 orang. Sedangkan metode pengumpulan data metode yang
digunakan ialah dengan menggunakan Kuisioner (Survei) kepada seluruh pegawai Majalah
Mother And Baby Jakarta. Metode yang digunakan untuk mengolah dan menganalisis data
adalah Uji Korelasi Product Moment, Uji Korelasi, dan Uji Signifikansi Koeficient Korelasi
(Uji t).
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan yang
sangat kuat atau positif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan yang ditunjukan dengan
koefisien korelasi sebesar 0,880 dan koefisien determinasi 77,44%. Hal ini berarti stres kerja
mempengaruhi kinerja sebesar 77,44% sisanya sebesar 22,56% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain. Setelah dilakukan uji signifikansi didapat hasil 10,643 maka Ho ditolak dan Ha
diterima artinya terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Stres Kerja; Kinerja Karyawan

1. PENDAHULUAN ditempat kerja yang semakin beragam dan

Stres di tempat kerja merupakan terkadang bertentangan satu dengan yang
hal yang hampir setiap hari dialami oleh lain,masalah keluarga,beban kerja yang
para pekerja dikota besar. Masyarakat berlebihan dan masih banyak tantangan
dikota-kota besar seperti Jakarta sebagian lainnya yang membuat stress menjadi
besar merupakan urbanis dan industrialis suatu faktor yang hampir tidak mungkin
yang selalu disibukan dengan deadline untuk dihindari.
penyelesaian tugas, tuntutan peran
Karyawan sering dihadapkan dengan memenuhi apa yang menjadi tuntutan
berbagai masalah dalam perusahaan pekerjaan. Ketidak jelasan apa yang
sehingga sangat tidak mungkin untuk menjadi tanggung jawab pekerjaan,
terkena stres. Stres pekerjaan dapat kekurangan waktu untuk menyele-saikan
diartikan sebagai tekanan yang dirasakan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk
karyawan karena tugas-tugas pekerjaan menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang
tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres saling bertentangan, merupakan contoh
muncul saat karyawan tidak mampu pemicu stres.

41
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

Stres kerja adalah suatu kondisi tinggi.

ketegangan yang mencipta-kan adanya
ketidakseim-bangan fisik dan psikis, yang 2. TINJAUAN PUSTAKA
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan 2.1 Pengertian Manajemen
kondisi seorang karyawan, dalam hal ini Pembahasan mengenai manajemen
tekanan tersebut disebabkan oleh tentunya tidak lepas dari manajemen
lingkungan pekerjaan tempat karyawan secara umum. Untuk itu perlu diketahui
tersebut bekerja (Veithzal, 2004 : 516). pengertian manajemen yang telah banyak
Sedangkaan menurut Robbins (2003 :376) dikemukakan oleh para ahli dengan
adalah suatu kondisi dinamika yang memandang sudut tertentu. Oleh karena itu
didalamnya seorang individu dihadapkan menjadi tugas manajemen untuk
dengan suatu peluang, kendala, atau mempelajari dan mengembangkan
tuntutan yang berkaitan dengan apa yang berbagai terobosan agar tujuan organisasi
diinginkan dan hasilnya dipersepsikan dapat tercapai.
sebagai suatu yang tidak pasti. Menurut Netisemito (2006: 11)
Ada dua kategori penyebab stres mendefinisikan manajemen sebagai
yaitu on the job dan off the job. Menurut berikut “ manajemen adalah suatu ilmu
Handoko. Hani T (2001 : 201), penyebab- dan seni untuk mencapai tujuan melalui
penyebab stres “On The Job” antara lain kegiatan orang lain. Manajemen dipandang
adalah sebagai berikut : (1) Beban kerja sebagai seni karena dalam mencapai tujuan
yang berlebihan; (2) Tekanan atau desakan organisasi, seorang pemimpin sangat
waktu; (3) Supervisi yang buruk; (4) tergantung pada kemampuannya untuk
Konflik antar pribadi / kelompok; (5) mempengaruhi orang-orang yang menjadi
Iklim kerja yang tidak nyaman; dan (6) bawahannya”. Dari pendapat tersebut
Pengembangan karir. Sedangkan dapat diambil kesimpulan bahwa
penyebab-penyebab stres “Off The manajemen dapat dilaksanakan bila
Job”antara lain : Kekhawatiran finansial; pencapaian tujuan tidak hanya dilakukan
(2) Masalah keluarga; (3) Masalah fisik; oleh satu orang melainkan lebih dari satu
(4) Masalah perkawinan; dan (5) orang.
Perubahan yang terjadi ditempat tinggal.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber
Dengan demikian perusahaan harus
Daya Manusia
mampu meminimalisir stres kerja pada
Manajemen sumber daya manusia
karyawan, agar kinerja karyawan semakin
adalah suatu yang khusus mempelajari

42
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

hubungan dan peranan manusia dalam yang khusus mempelajari hubungan dan
organisasi perusahaan. Manajemen sumber peranan manusia dalam organisasi
daya manusia adalah ilmu dan seni perusahaan. Unsur manajemen sumber
mengatur hubungan dan peranan tenaga daya manusia adalah manusia sebagai
kerja agar efektif dan efisien membantu tenaga kerjanya. Dengan demikian, fokus
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan yang dipelajari manajemen sumber daya
dan masyarakat. (Hasibuan 2003:10). manusia ini hanyalah masalah yang
Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan tenaga kerja manusia.
merupakan suatu bidang dari manajemen

2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya tercapainya tujuan perusahaan,

Manusia karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia
Pengendalian (Controlling) adalah
pada hakekatnya merupakan serangkaian fungsi manajerial yang berpengaruh
dari fungsi manajerial dan fungsi dengan pengaturan kegiatan agar sesuai
operasional. Adapun fungsi-fungsi dengan rencana personalia yang
dimaksud adalah sebagai berikut: sebelumnya telah dirumuskan
2.3.1 Fungsi manajerial berdasarkan analisis terhadap sasaran

Perencanaan (Planning) adalah dasar organisasi.
penentuan program personalia yang 2.3.2 Fungsi Operasional
membantu tercapainya sasaran yang
Pengadaan tenaga kerja (Recruitment)
telah disusun. Pengadaan adalah usaha memperoleh

Pengorganisasian (Organizing) adalah jenis dan jumlah yang tepat dari
kegiatan untuk mengorganisaasi semua personalia yang diperlukan untuk
karyawan dengan menetapkan menyelesaikan sasaran perusahaan.
pembagian kerja, pengaruh kerja,
Pengembangan (Development)
delegasi wewenang, integrasi dan Pengembangan adalah peningkatan
koordinasi dalam bagan perusahaan. keterampilan melalui pelatihan yang

Pengarahan (Directing) adalah kegiatan diperlukan untuk prestasi kerja yang
mengarahkan semua karyawan agar tepat.
bekerjasama dalam membantu
Kompensasi (Compensation)

43
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

Kompensasi adalah pemberian balas Integrasi merupakan usaha untuk

jasa yang memadai dan layak kepada menghasilkan suatu keselarasan yang
karyawan untuk sumbangan mereka layak atas kepentingan perorangan,
kepada tujuan perusahaan. masyarakat dan perusahaan.

Integrasi (Integration)
Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk Pemberhentian adalah pemutusan
memelihara untuk meningkatkan pengaruh kerja dan mengem-balikan
kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar karyawan kepada lingkungan
karyawan mau bekerjasama. masyarakat.

Pemutusan pengaruh kerja (Separation)

2.4 STRES KERJA 2.4.2 Hubungan Stres Dan Kinerja

2.4.1 Pengertian Stres Kerja Bagaimana hubungan antara stres dengan
Menurut Handoko. T (2001: 200) “stres kinerja karyawan?hubungan antara stres
adalah sutu kondisi ketegangan yang dengan kinerja karyawan dapat
mempengaruhi emosi, proses berfikir, digambarkan dengan kurva berbentu U
dan kondisi seseorang”. terbalik (inverted U). Pada tingkat stres
Menurut Spielberger, Charles D. (2003;6) yang rendah kinerja karyawan rendah.
menyebutkan bahwa” stress adalah Pada kondisi ini karyawan tidak memiliki
tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai tantangan dan muncul kebosanan karena
seseorang, misalnya obyek-obyek dalam understimulation. Seiring dengan kenaikan
lingkungan atau suatu stimulus yang stres sampai pada suatu titik optimal, maka
secara objektif adalah berbahaya”. Stress akan menghasilkan kinerja yang baik.
juga bias diartikan sebagai tekanan, Kondisi ini disebut tingkat stres yang
ketegangan atau gangguan yang tidak optimal. Pada tingkat stres yang optimal
menyenangkan yang berasal dari luar diri ini akan mencipatakan ide-ide yang
seseorang. inovatif,antusiasme, dan output yang
Jadi untuk dapat mendefinisikan stres konstruktif.
secara tepat, haruslah dilihat dari kasus Pada timgkat strres yang snagat tinggi
perkasus yang terjadi pada penderitanya. kinerja karyawan juga rendah.Pada kondisi
Dengan demikian, penanganan terhadap ini terjadi penurunan kinerja. Tingkat stres
stres dapat dipilih yang paling sesuai dan yang berlebihan akan menyebabkan
tepat berdasarkan keadaan penderitanya. karyawan dalam kondisi tertekan, karena

44
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

tidak mampu lagi mengatasi tugas yang terlalu berat.

2.5 KINERJA
Pertanggung jawaban, apabila standard

2.5.1 Pengertian Kinerja dan sasaran digunakan sebagai alat
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang pengukur pertanggung jawaban, maka
dicapai seseorang atau kelompok orang dasar untuk pengambilan keputusan
sesuai dengan wewenang/tanggung jawab kenaikan gaji atau upah, promosi dan
masing-masing karyawan selama periode penugasan khusus, dan sebagainya
tertentu. Sebuah perusahaan perlu adalah kualitas hasil pekerjaan
melakukan penilaian kinerja pada karyawan yang bersangkutan.
karyawannya.
Pengembangan, jika standard dan
Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: sasaran digunakan sebagai alat untuk
9), mendefenisikan “kinerja sebagai keperluan pengembangan, hal itu
perbandingan hasil yang dicapai dengan mengacu pada dukungan yang
peran serta tenaga kerja persatuan waktu diperlukan karyawan dalam
(lazimnya per jam)”. Selanjutnya menurut melaksanakan pekerjaan mereka.
Faustino Cadosa Gomes dalam Dukungan itu dapat berupa pelatihan,
Mangkunegara (2005: 9), mengatakan bimbingan atau bantuan lainnya.
bahwa defenisi kerja karyawan sebagai: Unsur-unsur yang digunakan dalam
“Ungkapan seperti output, efisiensi serta penilaian kinerja karyawan menurut
efektifitas sering dihubungkan dengan (Hasibuan,2002:59) adalah sebagai berikut
produktifitas”. :
2.5.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Prestasi, penilaian hasil kerja baik kualitas
Adapun tujuan penilain kinerja menurut maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
(Dharma,2001:150) adalah sebagai berikut karyawan
:

Kedisiplinan, penilaian disiplin dalam jaannya sehingga dapat bekerja lebih
mematuhi peraturan-peraturan yang berdaya guna dan berhasil guna
ada dan melakukan pekerjaan sesuai
Bekerja sama, penilaian kesediaan
intruksi yang diberikan kepadanya. karyawan berparti-sipasi dan bekerja

Kreatifitas, penilaian kemam-puan sama dengan karyawan lain secara
karyawan dalam mengembangkan vertikal atau horizontal didalam
kreatifitas untuk menyelesaikan peker-

45
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

maupun diluar sehingga hasil merupakan salah satu jenis penelitian yang
pekerjaannya lebih baik. masuk kedalam metode deskritif kuantitatif.

Kecakapan, penilaian dalam Dimana data yang diperoleh melalui
menyatukan dan melam-macam wawancara akan dianalisa secara kualitatif
elraskan bermacam elemen yang yang akan disajikan dalam bentuk deskriptif,
terlibat dalam menyusun sedangkan data angket (kuistioner) akan
kebijaksanaan dalam situasi dianalisa secara kuantitatif. Dalam penelitian
manajemen. data merupakan penggambaran variable yang

Tanggung jawab, penilaian kesediaan diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian
karyawan dalam mempertanggung hipotesis. Benar tidaknya data tergantung dari
jawabkan kebijaksanaannya, pekn hasil baik tidaknya instrument pengumpulan data.
kerjanya,sarana dan prasarana yang Pengujian instrument ini biasanya terdiri dari
digunakan serta perilaku pekerjaanya. uji validitas dan reabilitas. Untuk itu metode
analisis data baik secara kuantitatif maupun
3. METODE PENELITIAN kualitatif yang telah diperoleh tersebut diolah
Metode yang digunakan dalam penelitian melalui beberapa pengujian yaitu keabsahan,
ini adalah studi kasus dengan mempelajari tingkat kepercayaan, pengaruh variable Y
secara rinci permasalahan yang terjadi serta untuk melihat tingkat signifikan.
dengan tinjauan teoritis yang ada. Studi kasus
3.1 Uji Validitas (Uji Kebenaran, dipergunakan untuk mendapatkan data itu
Kesahihan) valid atau dapat digunakan untuk
Menurut Sugiyono (2004:138) uji mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji
validitas adalah untuk mengetahui tingkat validitas diperoleh dengan cara
kevalidan dari instrument kuistioner yang mengkorelasi setiap skor indikator dengan
digunakan dalam pengumpulan data. Uji total skor indicator variable, kemudian
validitas dalam penelitian ini adalah untuk hasil korelasi dibandingkan dengan nilai
mengetahui dan menguji tingkat kritis pada taraf signifikan 5%. Suatu
keandalan, keabsahan (kebenaran) dari instrument dikatakan validapabila mampu
kuisioner (angket) dan untuk mengetahui mengukur apa yang diinginkan dan tinggi
sejauh mana ketepatan dan kecermatan rendahnya validitas instrument
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi menunjukkan sejauh mana data yang
ukurnya. Instrument dikatakan valid terkumpul tidak menyimpang dari
berarti menunjukan alat ukur yang gambaran tentang variable yang dimaksud.

46
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

Dengan demikian instrument yang benar- hendak diukur.

benar tepat untuk mengukur apa yang

Untuk menguji validitas data ini mengunakan rumus yaitu product moment (Sugiyono,
2010:182) :
n ∑XiXt −
∑Xi.
∑Xt
Γ=

∑   −
∑ . 
∑   −
∑

Suatu kuisioner dinyatakan valid apabila nilai r yang diperoleh dari hasil perhitungan ( Γ )
lebih besar dari pada nilai  dengan taraf siginifikan 5%.. Dari 11 item pernyatan untuk
variabel Stress kerja (X) dan 10 item pernyataan untuk variabel kinerja karyawan (Y) semua
dinyatakan valid.

3.2 Uji Reliabilitas (Uji Kepercayaan) digunakan sebai alat ukur yang konsisten.
Menurut Sugiyono (2011:130) Uji reliabilitas adalah suatu indeks yang
reliabilitas adalah serangkaian pengukuran menunjukkan sejauh mana hasil
atau serangkaian alat ukur yang memiliki pengukuran dapat dipercaya.suatu data
konsistensi bila pengukuran yang dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih
dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan peneliti dalam objek yang sama
secara berulang. Masing-masing vafiabel menghasilkan data yang sama, atau
baik untuk mengukur Stress kerja dan peneliti sama dalam waktu yang berbeda
untuk mengukur kinerja karyaewan telah menghasilkan data yang sama, dengan
dinyatakan reliable, sehingga dapat taraf signifikan 5%.

3.3 Koefisien korelasi (Uji Pengaruh nilai pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja
variabel X Terhadap variabel Y) adalah koefisien korelasi Pearson dengan
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh rumus:
Stres Kerja terhadap Kinerja, koefisien
korelasi yang digunakan untuk mengukur
:
n ∑XY −
∑X.
∑Y
Γ =

∑   −
∑ . 
∑   −
∑
Dimana :

47
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

Γ = Koefisien korelasi antara X dan Y

N = Jumlah responden
X = Variabel Bebas (Stres Kerja)
Y = Variabel Terikat (Kinerja Karyawan)

3.4 Uji Hipotesis (Uji t) dipersoalkan. Untuk menguji hipotesis

Suatu pengujian hipotesa adalah mengguna-kan data yang dikumpulkan,
prosedur yang memungkinkan keputusan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
dibuat, yaitu keputusan untuk menolak yang berarti antara variabel x dan variabel
atau tidak menolak hipotesa yang sedang y dengan rumus :

r√n − 2
=
√ − 2
Dimana :
n = jumlah responden
t = t hitung
r = koefisien korelasi

Setelah didapat nilai thitung lakukan terdapat hubungan antara variabel x dan
perbandingan antara t hitung dengan t tabel , variabel y, sedangkan jika t hitung lebih
jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka kecil dari t tabel,maka Ha ditolak dan Ho
Ha diterima dan Ho ditolak artinya diterima.

4. PEMBAHASAN DAN HASIL

4.1 Tabulasi Jawaban Responden

Tabel 4.1
Tabulasi Jawaban Responden atas Indikator Stres Kerja

No. Indikator SS S R TS STS

Saya merasa pekerjaan yang dibebankan

1. 11 22 1 0 1
terlalu banyak

48
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

Target perusahaan dan tuntutan tugas terlalu

2. 4 10 6 8 7
tinggi sehingga memberatkan tugas-tugas saya

3. Jam kerja diluar jam kerja normal (lembur) 13 19 1 1 1

memberatkan bagi saya

Dalam bekerja saya selalu dikejar waktu untuk 12 6 6 2

4. 9
menyelesaikan pekerjaan dengan baik

Saya merasa kepercayaan atasan dan rekan 17 4 1 0

5. 13
sekerja sangat rendah

Saya merasa keputusan yang diambil atasan 17 8 4 2

6. 4
terkadang memberatkan

Tugas dan sasaran pekerjaan yang saya 9 10 7 5

7. 4
jalankan tidak jelas

Saya merasa hubungan komunikasi antara 19 4 2 1

8. 9
atasan dengan rekan sekerja tidak efektif
Perusahaan menuntut lebih dari kemampuan 10 9 11 3
9. 2
yang saya miliki tanpa fasilitas yang memadai
Jika saya mengharapkan promosi,saya akan
10. mendapatkannya diperusahaan lain dan bukan 12 11 11 1 0
diperusahaan ini
11. Saya merasa tidak mengalami peningkatan 20 2 2 0
11
karir dalam bekerja diperusahaan ini
Jumlah 92 166 62 43 22
Tabel Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Stres kerja (X)
Sumber : Data olahan kuesioner, 2014

Dapat diketahui jumlah seluruh hasil pernyataan = 92 + 166 + 62 + 43 + 22 = 385 dengan

perhitungan presentase sebagai berikut :
92
SS = x100 % = 23,89%
385
166
S = x100 % = 43,11%
385
62
R = x100 % = 16,10%
385
43
TS = x100 % = 11,16 %
385
22
STS = x100 % = 5,71%
385

49
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

Dari keterangan data presentase stres kerja (S) sebanyak 166 (43,11%), ragu-ragu (R)
pada karyawan Majalah Mother And Baby sebanyak 62 (16,10%), tidak setuju
yang berjumlah 35 orang, penulis sebanyak 43 (11,16%) dan sangat tidak
menyimpulkan adanya pengaruh stres setuju sebanyak 22 (5,71%). Dan dapat
kerja yang didasarkan pada hasil variabel disimpulkan bahwa tingkat stres kerja
stres kerja yang dijawab oleh dengan yang tinggi dapat dilihat dari sub variabel
11pernyataan yang menjawab sangat jawaban setuju sebanyak 166 respon-den
setuju (SS) sebanyak 92 (23,89%), setuju atau (43,11%).

Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Indikator SS S R TS STS
Saya merasa Jumlah hasil kerja memenuhi
1 11 22 1 0 1
tuntutan yang diharapkan
Saya Mampu mengatasi kendala-kendala
2 5 9 6 8 7
dalam bekerja
Saya bekerja sudah sesuai dengan yang
3 13 19 1 1 1
diterapkan organisasi
Pengalaman akan menghasilkan kinerja
4 13 14 3 3 2
yang lebih baik
Mempunyai kemampuan
untukmenyelesaikan pekerjaan yang lebih
5 14 17 3 1 0
berat daripada yang telah saya selesaikan
sehari-hari
Saya bersedia melaksanakan tugas
6 tambahan disamping tugas pokok sehari- 3 15 12 4 1
hari
Jarang melakukan kesalahan dalam
7 12 11 9 2 1
menyelesaikan pekerjaan
Tidak suka menunda-nunda pekerjaan yang
8 6 13 11 5 0
harus diselesaikan
Selalu datang dan pulang kerja sesuai
9 5 13 10 6 1
dengan peraturan jam kerja yang ada
Selalu menggunakan waktu kerja untuk
10 menyelesaikan pekerjaan bukan untuk 13 19 3 0 0
bersantai-santai
Jumlah 95 152 59 30 14

Sumber : Data olahan kuesioner, 2014

Dapat diketahui jumlah seluruh hasil pernyataan adalah = 95 + 152 + 59 + 30 + 14 = 350

50
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

dengan perhitungan presentase sebagai berikut :

95
SS = x100 % = 27,14%
350
152
S = x100 % = 43,42%
350
59
R = x100 % = 16,83%
350
30
TS = x100 % = 8,57%
350
14
STS = x100 % = 4%
350

Dari keterangan data presentase kinerja sebanyak 59 (16,85%), tidak setuju

karyawan Majalah Mother And Baby yang sebanyak 30 (8,57%) dan sangat tidak
berjumlah 35 orang mendapat respon yang setuju sebanyak 14 orang (4%). Dan dapat
baik, hal ini berdasarkan hasil jawaban disimpulkan bahwa tingkat kinerja
seluruh karyawan dengan 10 pernyataan karyawan tinggi dapat dilihat dari sub
yang menjawab sangat setuju (SS) variabel jawaban responden setuju
sebanyak 95 (27,14%), setuju (S) sebanyak 152 (43,42%).
sebanyak 152 (43,42%), ragu-ragu (R)

4.2 Analisis Koefisien Korelasi

Setelah seluruh instrumen yang digunakan peneliti dilakukan pengujian validitas dan
reliabilitas dan dinyatakan valid dan reliabel, langkah selanjutnya adalah melakukan analisis
koefisien korelasi. Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengukur keeratan
hubungan (korelasi) antara dua variabel, yaitu variabel stres kerja terhadap variabel kinerja
karyawan. Perhitungan yang digunakan sebagai berikut :

n ∑ xy − (∑ x)(∑ y )
rxy =
[n∑ x 2
][
− ( ∑ x ) 2 n ∑ y 2 − (∑ y ) 2 ]
35.54816 − (1418)(1334)
rxy =
[(35.58384) − (1418) ] [(35.51662) − (1334) ]
2 2

1918560 − 1891612
rxy =
(2043440 − 2010742)(1808170 − 1779556)

51
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

26948
rxy =
32716.28614
26948
rxy =
936135624
26948
rxy =
30596,33350
rxy = 0,880

Berdasarkan analisis dengan menggunakan signifikan antara stres kerja terhadap

rumus koefisien korelasi product moment kinerja karyawan pada Majalah Mother
hasil yang didapat yaitu rxy = 0,880 yang And Baby. Dan stres kerja bersifat positif
berarti terdapat hubungan yang sangat kuat karena semakin tinggi tingkat stres
dan tentu ada pengaruh yang sangat semakin baik kinerja karyawan.

4.3 Analisis Koefisien Determinasi R2 = (0,880)2 x 100%

Setelah mengukur hubungan antara R2 = 0,7744 x 100%
variabel Stres Kerja terhadap variabel R2 = 77,44%
Kinerja dengan menggunakan koefisien Berdasarkan hasil penghitungan
korelasi product moment, maka langkah koefisien determinasi adalah 77,44%,
selanjutnya yaitu mencari koefisien maka stres kerja memiliki pengaruh
determinasi untuk mengukur seberapa terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar
besar kontribusi variabel Stres Kerja (X) 77,44% dan sisanya sebesar 22,56%
terhadap variabel Kinerja(Y). Perhitungan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
yang digunakan adalah sebagai berikut :

R2 = r2 x 100%

4.4 Uji Signifikan Koefisien Korelasi Signifikan Antara Stres Kerja

Selanjutnya untuk mengetahui apakah
stres kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan maka
perlu dilakukan uji signifikasi korelasi
dengan menggunakan uji t, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah :
H0 : Tidak terdapat pengaruh Yanng
Terhadap Kinerja Karyawan Majalah
Mother And Baby.
Ha: Terdapat pengaruh Yang Signifikan
Antara Stres kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Majala Mother And Baby.
Dengan derajat kesamaan (dk) = n-2 = 35

52
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

– 2 = 33 dan α = 5% (0,05)., maka didapat t= 5,055215128

0,474973683
hasil dari table 5%, 33 = 2,030.
Kriteria pengujian :
t= 10,643

-Jika thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha

Berdasarkan hasil kaidah hipotesis
diterima.
yang didapat yaitu thitung = 10,643 dan ttabel
-Jika thitung < ttabel maka Ho diterima dan
= 2,030, thitung (10,643) > ttabel (2,030),
Ha ditolak.
dengan demikian kriteria penguji yang
r n−2 dapat diterima ialah thitung > > ttabel, Maka
t=
1− r2 Ho ditolak dan Ha diterima sehingga
0,880 35 − 2 hipotesis yang diterima ialah terdapat
t=
1 − 0,880 2 pengaruh yang signifikan antara stres kerja
0,880 33 terhadap kinerja karyawan pada Majalah
t=
1 − 0,7744 Mother And Baby.
0,880.5,744562646
t=
0,2256
5.1.2 Kinerja karyawan pada Majalah
5. KESIMPULAN DAN SARAN Mother And Baby berdasarkan hasil
5.1 Kesimpulan penelitian dapat disimpulkan bahwa
Berdasarkan hasil analisa penelitian kinerja karyawan Majalah Mother And
terhadap hasil yang telah dilakukan maka Baby sudah dilaksanakan dengan baik. Hal
ditarik kesimpulan sebagai bahan ini dapat dilihat berdasarkan jawaban sub
masukan dan pertimbangan dalam variabel jumlah hasil kerja yang
kaitannya Pengaruh stres kerja terhadap diharapkan sudah sesuai dengan tuntutan
kinerja karyawan Majalah Mother And perusahaan jawaban sub variabel setuju
Baby adalah sebagai berikut : sebesar 59,87%.
5.1.1 Tingkat stres kerja karyawan pada 5.13 Pengaruh stres kerja terhadap
majalah Mother And Baby adalah tinggi kinerja karyawan.
yaitu 59,78% dan dilihat dari sub Dari analisis yang telah peneliti lakukan
variabel-varibel jawaban responden yaitu mengenai pengaruh stres kerja terhadap
jawaban setuju sebesar 43,11%. Dan kinerja karyawan dapat disimpulkan
Beban kerja terlalu banyak menyebabkan sebagai berikut:
menjadi stres hal ini dapat dilihat dari
Korelasi, dari analisis korelasi (rxy)
jawaban sub variabel setuju sebesar didapat korelasi antara stres kerja dengan
59,86%. kinerja karyawan sebesar 0.880. Hal ini

53
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

menunjukkan bahwa terjadi pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap
sangat kuat antara stres kerja dengan kinerja karyawan pada Majalah Mother
kinerja karyawan. Dan stres kerja And Baby.
berpengaruh positif karena semakin tinggi
Koefisien Determinasi, Dari analisis
tingkat stres kerja semakin baik kinerja koefisien determinasi didapat hasil 77,44%
karyawan. Dan dari uji signifikan hipotesis . Artinya stres kerja karyawan yang tinggi
Nilai thitung > ttabel (10,643 > 2,030), maka mempengaruhi kinerja karyawan sebesar
dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan 77,44% dan sisanya 22,56%
Ha diterima sehingga hipotesis yang dipengaruhioleh faktor lain.
diterima ialah terdapat pengaruh yang
karyawan melalui konseling; c) Tidak
5.2 Saran bersikap memihak dan bijaksana dalam
Dalam usaha meningkatkan kinerja memecahkan masalah; d) Mengadakan
karyawan pada Majalah Mother And Baby refreshing setiap tahunnya agar karyawan
maka perusahaan : merasa fresh untuk meningkatkan
5.2.1 Mengatasi stres yang ada kinerjanya.
dilingkungan perusahaan untuk 5.2.2 Menciptakan hubungan yang baik
mengurangi turn over pada karyawan antar karyawan agar tercipta kerjasama
dengan beban kerja yang berat dan sebagai teamwork. Dengan tidak
melebihi kemampuan, serta tidakadanya memberikan beban kerja tambahan yang
jenjang karis dengan cara : a) Mengadakan berlebihan,, berorientasi pada output
komunikasi dua arah agar terciptanya sehingga mempunyai jam kerja yang
komunikasi yang efektif; b) Meluangkan flesibel
waktu untuk mendengarkan keluhan

54
 KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2, April 2017

DAFTAR PUSTAKA Managemenet, Tenth Edition :

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Erlangga, 2008
Evaluasi Kinerja SDM . PT Rafika Mondy R Wayne. Human Resources
Aditama, 2005. Management, Tenth Edition :
Arikunto, Suharismi. “Prosedur Erlangga, 2008.
Penelitian”. PT Rineka Cipta, Phil, Wibowo. Manajemen Kinerja.
Jakarta, 2010. Jakarta Rajawali Pers, 2010.
As’ad, Moh. Psikologi Industri : Edisi Siagian P Sondang. Manajemen Sumber
keempat. Yogyakarta : Liberty,2001. Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi
Gaffar, Hulaifah. Pengaruh Stres Kerja Aksara, 2008.
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan
PT Bank Mandiri, Tbk Kantor (Pendekatan kuantitatif, Kualitatif,
Wilayah X Makassar. Skripsi. dan R& D) : Bandung : Alfabeta,
Makassar,2012. 2008
Gitosudormo, Indriyo dan Nyoman Sudita. Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis
Perilaku Keorganisasian. Cetakan (Pendekatan kuantitatif, Kualitatif,
Pertama. Yogyakarta : PT BPFE, dan R& D) : Bandung : Alfabeta,
2000. 2010.
Handoko, T Tani. Manajemen Personalia Sunyoto, Danang. Perilaku
dan Sumber Daya Manusia. Organisasional, CAPS,
Yogyakarta : BPFE Yogyakarta, Jakarta,2013.
2001. Sunyoto, Danang. Manajemen Sumber
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Daya Manusia, CAPS, Jakarta, 2012.
Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya
Aksara, 2001. Manusia untuk perusahaan. Jakarta.
Hawari,D.Manajemen Stres,Cemas dan Raja Grafindo. 2004.
Depresi. Cetakan kedua. Balai Robbins, Sthepen. P. Perilaku Organisasi.
Penerbit FKUI, Jakarta, 2001. Jilid II. Jakarta. PT. Indeks
Hermita. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kelompok Gramedia. 2003.
Kinerja Karyawan PT. SemenTonasa Tampubolon, Irma. S. M. Pengaruh Stres
(Persero) Pangkep. Skripsi. Kerja Terhadap Prsestasi Kerja
Makassar, 2011. Karyawan Pada PT. Pabrik Es
Mondy, Mondy. Human Resources Puter. Skripsi.Jakarta.2009

55