Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (1) (2020) 15-22

http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman
Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen
Volume 8, Issue 1, Maret 2020, pages 15-22
p-ISSN 2355-1488, e-ISSN 2615-2932

Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan

pada PT. Kereta Api Indonesia

Trifena Setiawaty Sinaga, Rahmat Hidayat

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma, Medan, Indonesia

arjuna1214@gmail.com

Abstrak, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada 65 orang karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang
Rantau Prapat dengan sampling jenuh. Variabel yang diamati dalam penelitian ini terdiri dari motivasi
dan kompensasi sebagai variabel independen. Data dikumpulkan dengan penyebaran kuisioner dan
studi pustaka, kuisioner dikembangkan dari indikator masing-masing variabel yang menjadi
pengamatan. Uji data dilakukan dengan validitas dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi
linier berganda dengan uji hipotesis koefisien determinasi, uji simultan dan uji parsial. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: motivasi; kompensasi; kinerja karyawan; kereta api

Pendahuluan

Kinerja yang baik dapat diperoleh salah satu nya melalui motivasi dan pemberian kompensasi.
Pemberian motif merupakan proses motivasi diberikan kepada karyawan sedemikian rupa sehingga
menunjang kinerja karyawan dan mau bekerja dengan ikhlas. Motivasi merupakan kekuatan dalam diri
seseorang yang akan mempengaruhi arah yang dituju, intensitas dan keberlangsungan tindakan
sukarela untuk mewujudkan tujuan yang sudah menjadi tujuan bersama. Selain itu kompensasi juga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Fitriah et al., 2020). Kompensasi merupakan suatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada organisasi. Untuk menyusun
sistem pemberian kompensasi yang adil, atasan perlu melakukan evaluasi (Hidayat, 2015).
Kompensasi juga merupakan pendorong utama karyawan untuk bekerja, karena dengan kompensasi
berupa financial para karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, dengan kata lain kompensasi dapat
mempengaruhi kinerja karyawan (Dewi, 2016). Dengan demikian organisasi hanya akan berhasil
mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja
yang optimal, salah satunya dengan memberi motivasi yang baik dan kompoensasi yang seimbang.
Oleh karena itu setiap karyawan tentu tidak bisa hanya menjadi penonton saja, namun harus menjadi
pemeran utama untuk perubahan tersebut (Febrianty et al., 2019) (Hidayat et al., 2018).
Transportasi merupakan parameter untuk mengukur lajunya pertumbuhan ekonomi, transportasi
juga dapat mempermudah mobilitas penduduk dari suatu daerah ke daerah lainnya. Perkembangan
transportasi saat ini semakin kompleks, dengan berbagai macam jenis transportasi yang ditawarkan
kepada masyarakat kereta api masih menjadi salah satu pilihan bagi masyarakat Indonesia (Mutiara et
al., 2016). Banyak perusahaan transportasi bersaing menyediakan moda transpotasi untuk masyarakat
dengan biaya murah tanpa mengurangi kualitasnya, seperti jasa angkutan kereta api yang saat ini
menjadi solusi transportasi publik karena moda transportasi publik tersebut dapat berpartisipasi dalam
meningkatkan perekonomian (Pricilla, 2019). Beberapa studi yang pernah dilakukan di beberapa objek
sejenis menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia
(Kunderi & Suhatmanto, 2018) (Sari et al., 2016) (Dewi, 2016). Selain motivasi beberapa variabel lain

15
 Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (1) (2020) 15-22

juga menjadi parameter dalam mempengaruhi kinerja karyawan seperti kompensasi (Fitriah et al.,
2020) (Widarningrum et al., 2017), gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi
(Ma’sum & Surjanti, 2017).
Memberikan arahan kepada karyawan merupakan salah satu bentuk motivasi atasan, studi awal
di objek penelitian mengidentifikasi bahwa selama ini atasan terlihat kurang memberikan arahan
kepada karyawan dalam melaksanakan tugas, ini bisa berakibat membuat karyawan sering melakukan
kesalahan yang tidak seharusnya terjadi, seperti tidak mematuhi peraturan jam kerja, masuk dan
pulang kerja sesuka hati, sehingga masyarakat yang membutuhkan tidak terlayani dengan baik.
Kurangnya arahan dari atasan kepada karyawan tentang pemahanan terhadap karakter masayarak,
sehingga karyawan terlihat tidak sabar dalam menghadapi masyarakat, karyawan terlihat tidak
menguasai produk perusahaan yang membuat informasi yang disampaikan tidak memenuhi harapan
yang dibutuhkan oleh masyarakat pengguna jasa, ini akan berakibat pada kekecewaan yang diterima
pelanggan dan berdampak pada nama baik perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan
sumber yang valid menyatakan bahwa perilaku karyawan seperti ini diperparah karena kompensasi
yang diterima tidak sebanding dengan kinerja yang sudah dilakukan. Arahan dari atasan berupa
motivasi sangat dibutuhan para pegawai dan kompensasi yang sesuai dengan kinerja didentifikasi
menjadi salah satu faktor penting dalam menentukan kinerja karyawan.

Metode

Penelitian ini dilakukan pada 65 orang karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau
Prapat dengan sampling jenuh. Variabel yang diamati dalam penelitian ini terdiri dari motivasi dan
kompensasi sebagai variabel independen, serta kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Indikator
untuk motivasi dalam hal ini diukur dari kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan perwujudan diri. Indikator konpensasi diukur dari gaji,
upah, upah insentif, asuransi, fasilitas kantor, dan tunjangan. Sedangkan indikator kinerja karyawan
diukur dari ketepatan waktu, kualitas kerja karyawan, dam kuantitas kerja karyawan. Data
dikumpulkan dengan penyebaran kuisioner dan studi pustaka, kuisioner dibangun dari indikator-
indikator masing-masing variabel yang menjadi pengamatan. Uji data dilakukan dengan validitas dan
reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan uji hipotesis koefisien
determinasi, uji simultan dan uji parsial.

Hasil dan pembahasan

1. Karakteristik Responden
Karakteristik responden merupakan identitas responden yang menjadi sampel penelitian.
Sampel penelitian sebanyak 65 orang karyawan yang telah mengisi kuesioner berdasarkan usia, jenis
kelamin, dan tingkat pendidikan berikut ini disajikan data karakteristik responden sebagai berikut:

Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah %

1 Laki-laki 59 91
2 Perempuan 6 9
Total 65 100

Jumlah karyawan sangat didominasi oleh karyawan laki-laki dibanding perempuan, ini
menunjukkan bahwa jenis pekerjaan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat lebih
membutuhkan karyawan laki-laki.

16
 Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (1) (2020) 15-22

Tabel 2. Karakteristik responden berdasarkan usia

No Usia Jumlah %
1 20-30 45 69
2 30-40 11 17
3 40-50 2 3
4 50-60 7 11
Total 65 100

Usia responden penelitian ini didominasi pada usia 20-30 yang berjumlah 45 orang, diikuti pada
usia 30-40 berjumlah 11 orang, ini menunjukkan bahwa kawyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang
Rantau Prapat tergolong pada usi produktif.

Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

No Tingkat pendidikan Jumlah %

1 SMA 57 87
2 D3 5 8
3 S1 3 5
Total 65 100

Tingkat pendidikan responden dalam penelitian ini sangat didominasi pada karyawan yang
berpendidikan SMA yaitu sebanyak 57 orang, ini menunjukkan bahwa jenis pekerjaan PT. Kereta Api
Indonesia cabang Rantau Prapat Lebih membutuhkan pekerja teknis.

2. Rekapitulasi jawaban responden

Tabel 4. Rekapitulasi jawaban responden motivasi

No Pernyataan Jawaban responden J

Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat tidak Jlh
setuju setuju setuju setuju
F % F % F % F % F %
1. Pernyataan x11 20 31 36 55 9 14 0 0 0 0 65
2. Pernyataan x12 38 58 11 17 8 12 8 12 0 0 65
3. Pernyataan x13 38 58 11 17 8 12 8 12 0 0 65
4. Pernyataan x14 13 20 27 42 23 35 2 3 0 0 65
5. Pernyataan x15 13 20 27 42 23 35 2 3 0 0 65
6. Pernyataan x16 15 23 25 38 24 37 1 2 0 0 65
7. Pernyataan x17 13 20 26 40 26 40 0 0 0 0 65
8. Pernyataan x18 13 20 27 42 21 32 4 6 0 0 65
9. Pernyataan x19 38 58 11 17 8 12 8 12 0 0 65
10 Pernyataan x110 13 20 27 42 23 35 2 3 0 0 65
Rata-rata 33 35 27 5 0

Pada tabel diatas terlihat bahwa yang menjawab rata-rata setuju sebanyak 35%, yang menjawab
rata-rata sangat setuju sebanyak 33%, ini menunjukkan bahwa karyawan merasa nyaman bekerja di
PT. KAI. Sedangkan responden yang menjawab rata-rata kurang setuju sebanyak 27% dan yang
menjawab rata-rata tidak setuju sebanyak 5%, ini menunjukkan bahwa setiap karyawan merasa aman
bekerja di perusahaan PT. KAI.

17
 Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (1) (2020) 15-22

Tabel 5. Rekapitulasi jawaban responden kompensasi

No Pernyataan Jawaban responden J

Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat tidak Jlh
setuju setuju setuju setuju
F % F % F % F % F %
1. Pernyataan x21 3 45 55 85 7 1 0 0 0 0 65
2. Pernyataan x22 7 11 58 89 0 0 0 0 0 0 65
3. Pernyataan x23 20 31 44 68 1 2 0 0 0 0 65
4. Pernyataan x24 3 5 55 85 7 11 0 0 0 0 65
5. Pernyataan x25 7 11 58 89 0 0 0 0 0 0 65
6. Pernyataan x26 20 31 44 68 1 2 0 0 0 0 65
7. Pernyataan x27 3 5 55 85 7 11 0 0 0 0 65
8. Pernyataan x28 7 11 58 89 0 0 0 0 0 0 65
9. Pernyataan x29 20 31 44 68 1 2 0 0 0 0 65
10 Pernyataan x210 3 5 55 85 7 11 0 0 0 0 65
Rata-rata 14 81 5 0 0

Pada tabel diatas terlihat bahwa yang menjawab rata-rata setuju sebanyak 81%, yang menjawab
rata-rata sangat setuju 14%, ini menunjukkan PT. KAI mampu memberikan tanggung jawab
perusahaan dan memperhatikan karyawan. Sedangkan responden yang menjawab rata-rata kurang
stuju sebanyak 5%, ini menunjukkan karyawan PT. KAI menerima apa yang menjadi hak yang
dimiliki setiap karyawan.

Tabel 6. Rekapitulasi jawaban responden kinerja karyawan

No Pernyataan Jawaban responden J

Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat tidak Jlh
setuju setuju setuju setuju
F % F % F % F % F %
1. Pernyataan y1 3 5 58 89 4 6 0 0 0 0 65
2. Pernyataan y2 10 15 55 85 0 0 0 0 0 0 65
3. Pernyataan y3 20 31 44 67 1 2 0 0 0 0 65
4. Pernyataan y4 4 6 58 89 3 5 0 0 0 0 65
5. Pernyataan y5 10 15 55 85 0 0 0 0 0 0 65
6. Pernyataan y6 20 31 44 67 1 2 0 0 0 0 65
7. Pernyataan y7 3 5 62 95 0 0 0 0 0 0 65
8. Pernyataan y8 3 5 60 92 2 3 0 0 0 0 65
9. Pernyataan y9 10 15 55 85 0 0 0 0 0 0 65
10 Pernyataan y10 7 11 55 85 3 4 0 0 0 0 65
Rata-rata 14 84 2 0 0

Pada tabel diatas terlihat bahwa yang menjawab rata-rata setuju sebamyak 84% yang menjawab
rata-rata sangat setuju 14%, ini menunjukkan bahwa karyawan PT. KAI menyadari dan memberikan
kinerja yang baik kepada perusahaan. Sedangkan responden yang menjawab rata-rata kurang setuju
sebanyak 2%, ini menunjukkan bahwa karyawan PT. KAI mampu mampu memberi kontribusi kepada
perusahaan melalui kinerja yang dilakukan.

3. Uji validitas dan realibilitas

Uji validitas digunakan untuk melihat ketepatan instrumen yang digunakan dalam penelitia,
instrumen diatakan valid jika nilai rhitung > rtabel.

18
 Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (1) (2020) 15-22

Tabel 7. Hasil uji validitas

No Nilai rhtung Nilai

Kinerja rtabel
Motivasi Kompensasi karyawan
1 0.268 0.581 0.490 0.2461
2 0.672 0.310 0.372 0.2461
3 0.674 0.472 0.323 0.2461
4 0.844 0.581 0.452 0.2461
5 0.844 0.310 0.423 0.2461
6 0.839 0.472 0.433 0.2461
7 0.569 0.581 0.771 0.2461
8 0.844 0.310 0.771 0.2461
9 0.674 0.472 0.582 0.2461
10 0.844 0.581 0.771 0.2461

Hasil uji validitas di atas menunjukkan bahwa seluruh instrument untuk masing-masing variabel
memiliki nilai r-hitung > 0.2461, dengan demikian secara keseluruhan instrument pernyataan dari
variabel yang digunakan valid.

Uji realibilitas dilakukan untuk menjamin instrumen yang digunakan merupakan instrumen
yang handal, konsisten dan stabil jika digunakan secara berulang-ulang pada waktu yang berbeda-
beda. Instrumen dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alfa hitung > Cronbach’s Alfa toleransi (0.6).
hasil pengujian realibilitas terlihat seperti berikut ini:

Tabel 4.9: Hasil realibilitas

No Variabel Nilai cronbach alfa Kesimpulan

1 Motivasi 0.919 Reliabel
2 Kompensasi 0.794 Reliabel
3 Kinerja karyawan 0.842 Reliabel

Hasil uji reabilitasi di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha masing-masing variabel
diatas nilai 0.6, ini menunjukkan bahwa butir pertanyaan pada masing-masing variabel dapat
digunakan untuk dijadikan alat ukur.

4. Hasil uji regresi linier

Tabel 8. Hasil uji regresi

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 20.989 2.813 7.461 .000
1 Motivasi (x1) .011 .024 .043 .459 .648
Kompensasi (x2) .480 .067 .674 7.198 .000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (y)

Hasil uji di atas diperoleh persamaan regresi linear Y=20.989 + 0.011X1 + 0.480X2, pada model
regresi linear diperoleh nilai konstanta kinerja karyawan sebesar 20.989, ini artinya bahwa jika nilai
variabel bebas nilainya 0, maka variabel terikat nilainya sebesar 20.989. Nilai seluruh koefisien regresi
variabel bebas bernilai positif, artinya kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau
Prapat dapat dipengaruhi oleh motivasi dan kompensasi.

19
 Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (1) (2020) 15-22

5. Pengujian hipotesis
a. Koefisien Determinasi (R2): bertujuan untuk mengukur berapa besar kemampuan variabel bebas
dalam menerangkan variabel terikat.

Tabel 9. Hasil uji koefisien determinasi (R2)

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .679 .461 .444 1.270
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (x2), Motivasi (x1)

Nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0.461 atau 46.1%, ini menunjukkan bahwa
motivasi dan kompensasi mampu menjelaskan variasi yang terjadi pada kinerja karyawan PT.
Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat, sedangkan sisanya 53.9% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

b. Uji simultan (uji F): uji ini dilakukan untuk melihat pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap
kinerja karywan, pengujian dialakukan pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahn α =
0.05 (5%), dengan kriteria: jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima, H1 ditolak, artinya secara
simultan penelitian ini tidak berpengaruh, jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, H1 diterima,
artinya secara simultan penelitian ini berpengaruh.

Tabel 10. Hasil uji simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
Regression 85.504 2 42.752 26.522 .000
1 Residual 99.942 62 1.612
Total 185.446 64
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (y)
b. Predictors: (Constant), Kompensasi (x2), Motivasi (x1)

Nilai Fhitung untuk motivasi dan kompensasi sebesar 26.522 lebih besar dari nilai Ftabel 2.75 dan nilai
signifikan 0.000 lebih kecil dari nilai alpha 0.05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, ini berarti bahwa
secara simultan motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat.

c. Uji parsial (uji t): uji ini dilakukan melihat pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan, dengan kriteria: jika thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima, H1 ditolak, artinya secara
persial penelitian ini tidak berpengaruh, jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak, H1 diterima, artinya
secara persial penelitian ini berpengaruh.

Tabel 11. Hasil uji parsial (Uji t)

a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 20.989 2.813 7.461 .000
1 Motivasi (x1) .011 .024 .043 .459 .648
Kompensasi (x2) .480 .067 .674 7.198 .000
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan (y)

20
 Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (1) (2020) 15-22

Berdasarkan tabel di atas, maka:

a. Nilai thitung motivasi sebesar 0.459 lebih kecil dari nilai ttabel 1.669, dan nilai signifikansi
sebesar 0.648 lebih besar dari nilai alpha 0.05, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya
bahwa secara parsial motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api
Indonesia cabang Rantau Prapat;
b. Nilai thitung kompensasi sebesar 7.198 lebih besar dari nilai ttabel 1.669, dan nilai
signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari nilai alpha 0.05, maka H0 ditolak, H1 diterima,
artinya bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Kereta Api Indonesia cabang Rantau Prapat.

Penelitian ini sesuai dengan hasil studi terdahulu yang menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Fitriah et al., 2020) (Widarningrum et al., 2017), namun hasil
penelitian ini tidak sesuai dengan beberapa studi terdahulu yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Kunderi & Suhatmanto, 2018) (Sari et al., 2016) (Dewi,
2016) (Widarningrum et al., 2017).

Kesimpulan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, namun motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta
Api Indonesia cabang Rantau Prapat.

Daftar pustaka

Dewi, S. Y. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Unit Pelaksana
Teknis Balai Yasa Manggarai. Jurnal Eksekutif, 13(2), 286–304.
Febrianty, Divianto, Hidayat, R., Fatmariani, & Rohana, T. (2019). The perception on technology
acceptance to the behaviors on the use of social media for marketing and its implications on the
turnover of creative industry MSMEs in villages. Journal of Physics: Conference Series,
1175(1), 012216. https://doi.org/10.1088/1742-6596/1175/1/012216
Fitriah, W., Putri, E., & Herudiansyah, G. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Rebranding Jabatan
Generasi Milenial terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi
Regional III Palembang. Jurnal Admika, 6(1), 117–134.
Hidayat, R. (2015). Performance Appraisal sebagai Alat Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan.
Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 3(2), 1–8.
Hidayat, R., Sinuhaji, E., Widyaningrum, M., Erdiansyah, & Adrianto. (2018). Factors that affect
students decision to choose private universities in Medan City Indonesia. Academy of Strategic
Management Journal, 17(6), 1–8.
Kunderi, S., & Suhatmanto, T. (2018). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan (Sudi pada Kantor PT. Kereta Api Indonesia DAOP IV Kota Semarang).
Students’ Journal of Economic and Management, 7(1).
Ma’sum, M. A., & Surjanti, J. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 5(3),
1–8.
Mutiara, S., Agung, S., & Suryana, U. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api Indoensia (persero) daerah Operasi 1 Jakarta. Jurnal
Ilmiah Inovator, September, 25–50.
Pricilla, L. (2019). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) daerah Operasi 1 Jakarta. KREATIF: Jurnal Ilmiah
Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 7(2), 10–18.
Sari, V. N., Fitriani, E., & Nusfita, I. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karywan PT. Kereta Api (persero) Divisi Regional II Sumatera Barat. Jurnal

21
 Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (1) (2020) 15-22

Ekobistek, 5(2), 31–39.

Widarningrum, A., Wibowo, S. B., & Murwani, J. (2017). Pengaruh Kompensasi Upah dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. KAI (Persero) Daerah Operasi VII Madiun. The 9th
FIPA:Forum Ilmiah Pendidikan Akuntansi - Universitas PGRI Madiun, 5(1), 515–527.

22