BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kinerja karyawan merupakan bangunan penting dari suatu organisasi dan

faktor-faktor untuk membuat kinerja yang tinggi dan harus dianalisa oleh
organisasi. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh The Boston Consulting Group
(BCG) melihat negara Indonesia memilki kinerja yang tergolong rendah dan
kurangnya tenaga kerja yang berkualitas. Rendahnya kinerja membuat Indonesia
tidak siap menghadapi pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi
(http://swa.co.id/business-research diakses tanggal 26-07-2015 pukul 14.36 PM).
Kinerja sumber daya manusia yang secara langsung atau tidak langsung
memberikan kontribusi terhadap kemajuan suatu negara. Maju mundurnya suatu
negara dapat dilihat dari perkembangan dan kualitas sumber daya manusianya.
Hal tersebut dapat dilihat melalui Human Development Index (HDI). Human
Development Index memberikan gambaran mengenai tingkat pembangunan
sumber daya manusia disuatu negara. Semakin baik pembangunan sumber daya
manusia disuatu negara maka semakin baik pula perkembangan dan kualitas
sumber daya manusia di negara tersebut. Adapun hasil peringkat HDI Indonesia
di Asia Tenggara dalam kurun waktu lima tahun terakhir sebagai berikut :
TABEL 1.1
PERINGKAT HUMAN DEVELOPMENT INDEX (HDI)
NEGARA ASIA TENGGARA
No Negara 2010 2011 2012 2013 2014
1 Singapore 25 25 23 27 26
2 Brunei Darusalam 30 30 30 30 33
3 Malaysia 63 63 66 57 61
4 Thailand 78 78 87 92 103
5 Filipina 90 90 105 97 112
6 Indonesia 107 107 111 108 124
7 Vietnam 105 105 131 113 128
8 Kamboja 131 131 137 124 139
9 Myanmar 132 132 138 132 149
Sumber: UNDP (United Nations Development Programs)
http://hdr.undp.org/en/data

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
 2

Tabel 1.1 menunjukan bahwa Indonesia mendapatkan peringkat keenam

dalam Human Development Index, yang masih berada di bawah dibandingkan
dengan negara Singapore, Brunei, Malaysia, Thailand dan Filipina. Hal tersebut
menunjukan sumber daya manusia di Indonesia belum cukup bagus. Dengan kata
lain perkembangan sumber daya manusia di Indonesia lebih rendah dibandingkan
dengan kelima negara di Asia Tenggara tersebut. Rendahnya perkembangan
sumber daya manusia di Indonesia menunjukan masih banyak sumber daya
manusia yang kurang berkualitas karena rendahnya tingkat pendidikan serta
rendahnya softskill yang dimiliki. (www.ugm.ac.id, diakses tanggal 28 Juni 2015;
pukul 19.18 WIB).
Seperti yang terjadi di industri pengolahan kayu yaitu PT. Sentosa
Hastareksa sebagai salah satu eksportir kuas ke Negara Jerman juga tidak terlepas
dari permasalahan sumber daya manusia. Keberhasilan yang dicapai PT. Sentosa
Hastareksa ini tidak terlepas dari peran sumber daya manusia yang kompeten dan
berpengalaman. (www.kompas.com; diaskes tanggal 28 juni 2015 pukul 14.25
WIB) Berhasil atau gagalnya suatu perusahaan bergantung pada sejauh mana
kualitas sumber daya manusianya (Rivai, 2011:4). Berikut Tabel 1.2 yang
menunjukan tingkat efisiensi karyawan PT. Sentosa Hastareksa Tahun 2014.
TABEL 1.2
TINGKAT EFISIENSI KARYAWAN
PT. SENTOSA HASTAREKSA TAHUN 2014
No Divisi Jumlah Karyawan %
(Orang)
1 Sumber Daya Manusia 3 82,79
2 Keuangan 1 82,35
3 Accounting 5 84,76
4 Pembelian 3 81,01
5 EDP 2 80,20
6 Exim 2 83,50
7 Produksi 246 69,02
Sumber: Data Internal PT. Sentosa Hastareksa
Berdasarkan Tabel 1.2 dan hasil wawancara dengan Ade Ismail sebagai
Kepala Divisi Sumber Daya Manusia PT. Sentosa Hastareksa menyatakan bahwa

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
 3

tingkat efisiensi divisi produksi PT. Sentosa Hastareksa yang rendah

dibandingkan dengan 6 divisi lain yang sudah termasuk dalam divisi yang efisien.
Menurut Anthony (2007) efisiensi ialah suatu proses internal atau sumber daya
yang diperlukan oleh organisasi untuk menghasilkan satu satuan output karena
jika output yang dihasilkan gagal dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
target organisasi, maka orgaisasi tersebut tidaklah efektif. Efisiensi sebagai
tanggung jawab organisasi, dimana organisasi harus dapat mencapai tujuannya
secara optimal. Hal tersebut dapat dilihat dari rendahnya kinerja karyawan bagian
produksi PT. Sentosa Hastareksa pada Tabel 1.3 berikut:
TABEL 1.3
HASIL PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PT SENTOSA HASTAREKSA 2010-2014
Tahun
No Indikator 2010 2011 2012 2013 2014
(%) (%) (%) (%) (%)
1 Jumlah order produksi 10,00 14,72 14,23 9.00 10,23
yang dapat dipenuhi sesuai
skedul
2 Pemenuhan terhadap 15,00 9,50 9,00 15.00 8,00
standar good
manufacturing practices
3 Jumlah produk yang 36,25 39,20 34,16 36,21 32,16
dihasilkan
4 Kesesuaian proses 9,00 9,12 9,00 9,00 9,00
produksi dengan SOP
5 Jumlah laporan produksi 9,00 10,45 10,00 14,00 9,00
yang dibuat tepat waktu
Total 79,25 82,99 88,69 76,39 68,39
Sumber: Data Internal Bagian Produksi PT Sentosa Hastareksa
Berdasarkan Tabel 1.3 menunjukan persentase penilaian kinerja karyawan
bagian produksi di tahun 2010-2014 terdapat beberapa indikator yang mengalami
fluktuatif namun cenderung menurun. Jumlah produk yang dihasilkan dari tahun
2010 sebesar 36,25%, lalu di di tahun 2011 terjadi peningkatan sebesar 39,20%,
namun di tahun 2012 jumlah produksi kembali menurun sebesar 34,16%, dan
kembali naik pada tahun 2013 sebesar 36,21%, sedangkan pada tahun 2014
jumlah produksi menurun cukup banyak menjadi 32,16%. Menurut Ade Ismail
selaku kepala divisi SDM di PT. Sentosa Hastareksa, perushaan menetapkan

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
 4

standar kategori untuk penilaian kinerja karyawan bagian produksi per tahunnya
adalah Sangat Baik 90,00, Baik 80,00-89,99, Cukup 70,00-79,99, Kurang 60,00-
69,99. Di tahun 2010 hasil penilaian kinerja produksi sebesar 79,25% dalam
kategori Cukup, kemudian di tahun 2011-2012 meningkat menjadi 82,99%-
88,69% dalam kategori Baik, tetapi terjadi penurunan di tahun 2013 menjadi
76,39% dalam kategori Cukup dan di tahun 2014 semakin menurun dari standar
yang ditetapkkan menjadi 68,39% dalam kategori Kurang.
Pencapaian pada setiap kategori yang sudah ditetapkan perusahaan
merupakan salah satu tolak ukur kerja setiap individu. Dengan demikian
berdasarkan Tabel 1.3 di tahun 2014 mengindikasikan kategori karyawan
berkinerja kurang. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Ade
Ismail sebagai kepala divisi SDM menyatakan bahwa perusahaan sangat
menyadari terjadinya penurunan dari tahun ke tahun yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawannya. Apabila hal ini dibiarkan maka akan berdampak pada
kelangsungan hidup perusahaan. Hal tersebut berbanding lurus dengan data
tingkat produksi dan produk cacat yang terjadi di PT. Sentosa Hastareksa pada
Tabel berikut:
TABEL 1.4
REKAPITULASI LAPORAN PRODUKSI KUAS
PT. SENTOSA HASTAREKSA 2010-2014
Target Realisasi Jumlah
Ketercapaian
Tahun Produksi Produksi Produk %
Target (%)
(pcs) (pcs) Cacat (pcs)
2010 10.800.000 8.640.000 80% 495.936 5,74%
2011 10.800.000 9.769.680 87% 801.113 8,20%
2012 10.800.000 8.208.000 76% 616.420 7,51%
2013 10.800.000 7.560.000 70% 678.888 8,98%
2014 10.800.000 7.128.000 66% 651.499 9,14%
Sumber : Data Internal PT Sentosa Hastareksa 2010-2014 (diolah)

Tabel 1.4 menunjukan bahwa angka yang cenderung mengalami penurunan

jumlah produksi. Terlihat pada persentase ketercapaian target produksi empat
tahun terakhir yang terus menurun. Jumlah produksi yang mengalami penurunan

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
 5

tentu saja menyebabkan menurunnya keuntungan perusahaan, dan kualitas produk

yang dihasilkan oleh PT Sentosa Hastareksa sangat mempengaruhi pada sarana
produksi di perusahaan. Hal tersebut kemungkinan besar faktor kemampuan
karyawan yang menurun dikarenakan kurangnya pelatihan dan pendidikan yang
diberikan secara khusus untuk mengembangkan kemampuan karyawan produksi
(Hermansyah, Manajer Produksi). Seperti yang dikemukakan oleh Swatsha dan
Sukotjo (2007:68) bahwa, tingkat produksi dijadikan sebagai salah satu patokan
penilaian atas tingkat keberhasilan perusahaan. Dengan demikian perusahaan
harus mampu merealisasikan target produksi untuk meningkatkan profit
perusahaan.
Banyak faktor pendukung yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti
yang dikemukakan oleh Dermawan (2011:140) bahwa, absensi dapat dijadikan
sebagai faktor pengukuran kinerja karyawan. Kegiatan organisasi diperusahaan
tidak akan berjalan secara optimal tanpa kehadiran karyawan. Oleh sebab itu,
tingkat absensi merupakan salah satu yang menunjang kinerja karyawan. Berikut
Tabel 1.5 yang menunjukkan rekapitulasi tingkat absensi karyawan produksi PT.
Sentosa Hastareksa tahun 2010-2014.
TABEL 1.5
REKAPITULASI KETIDAKHADIRAN KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Jumlah Keterangan
Tahun Total
Karyawan Sakit Ijin Alpa
2010 299 69 33 28 130
2011 278 56 43 30 129
2012 280 40 57 25 122
2013 265 60 47 34 141
2014 246 46 69 42 157
Sumber: Bagian SDM PT. Sentosa Hastareksa 2014 diolah

Berdasarkan Tabel 1.5 menunjukkan bahwa tingkat absensi yang tinggi

terlihat dari rata-rata ketidakhadiran yang cukup signifikan sehingga berpengaruh
terhadap tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan. Kenaikan ketidakhadiran
karyawan yang paling tinggi terjadi pada tahun 2014, hal ini masih jauh dibawah
ketentuan perushaan yang menentukan setiap tahun Alfa hanya 25. Dengan

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
 6

tingkat ketidakhadiran yang cukup melebihi standar yang ditentukan maka

menunjukan ketidakdisiplinan karyawan.
Hal tersebut dibuktikan berdasarkan hasil wawancara dengan Ade Ismail
sebagai kepala divisi SDM di PT Sentosa Hastareksa menyatakan bahwa
penyebab dari tingginya ketidakhadiran karyawan karena kurangnya motivasi
kerja karyawan sehingga menyebabbkan rendahnya disipilin. Pelanggaran disiplin
kerja yang sering dilakukan oleh karyawan PT Sentosa Hastareksa yaitu masuk
kerja terlambat dari waktu yang ditentukan, mengobrol diwaktu jam kerja, dan
istirahat jam makan siang melebihi waktu yang ditetapkan. Untuk itu, dibutuhkan
suatu kebijakan yang mampu menggerakkan karyawan agar mau lebih maksimal
sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja
karyawannya, oleh karena itu setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara
maksimal. Salah satu kunci kerberhasilan suatu perusahaan adalah bagaimana
membuat karyawan memiliki kemampuan dalam bidangnya dan menimbulkan
rasa motivasi yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja pada
karyawannya. Kinerja dikaitkan dengan konsep kemampuan karena untuk
perbaikan dalam meningkatkan kualitas yang terbaik. Kemampuan tersebut
merupakan kapasitas seseorang didalam mengerjakan berbagai macam tugas
dalam pekerjaannya (Schermerhorn, Hunt dan Osborn 2011:391).
Menurut Ram Kumar Balyan (2011: 234) mengatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu ability, training, dedication, welfare,
management polices, fringe benefit, salary and package, promotion,
comunication, etc. Hal ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Dobre (2013) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara
lain, motivation, appraisals,ability, job satisfaction, training and development.
Menurut penelitian terdahulunya Victoria Büsch, Dennis Dittrich, Uta Lieberum
(2010) menunjukan bahwa, terdapat dampak positif yang signifikan pada
kemampuan terhadap kinerja karyawan.

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
 7

Didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Shehzad and

Zameer (2014) menjelaskan bahwa tanpa memotivasi karyawan suatu perusahaan
tidak akan dapat mencapai tujuannya karena motivasi karyawan dan kemampuan
mereka secara kolektif berpartisipasi dalam kinerja karyawan dan tugas yang sulit
yang diberikan oleh manajer adalah memperoleh hasil yang maksimal, baik
motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri ataupun motivasi yang
berasal dari luar, karena motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan
suatu kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik (Manmohan Joshi, 2013:55).
Oleh karena itu tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi biasanya memiliki kinerja yang tinggi. Untuk itu motivasi kerja karyawan
perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik,
semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan
pun tinggi.
Upaya yang akan dilakukan oleh PT Sentosa Hastareksa untuk
peningkatan kinerja karyawan di bagian produksi yakni melalui pelatihan dan
pengetahuan (knowlagde) yang lebih rutin pada setiap karyawan, tujuannya agar
karyawan di PT Sentosa Hastareksa lebih memiliki kemampuan yang lebih dalam
bidangnya masing-masing. Selain itu, motivasi kerja menjadi faktor lain yang
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Untuk mampu membangkitkan motivasi
karyawan, PT Sentosa Hastareksa memberikan sistem reward dan punishment,
memberikan kenaikan gaji melalui promosi jabatan, dan tunjangan lembur. Hal
tersebut dikemukakan oleh Hermansyah selaku manajer di bagian produksi PT
Sentosa Hastareksa.
Berdasarkan hasil pengamatan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa,
bahwa adanya permasalahan yang serius pada rendahnya kinerja karyawan. Hal
ini dapat dilihat dari kinerja karyawan yang masih kurang maksimal dan belum
sesuai dengan target perusahaan serta absensi karyawan yang cukup tinggi.
Selain itu perusahaan kurang memberikan peluang untuk mengembangkan
kemampuan karyawan secara maksimal. Karyawan juga cepat merasa sudah puas
dengan hasil pekerjaan mereka sehingga tidak ada dorongan atau motivasi untuk

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
 8

meningkatkan kinerja mereka menjadi lebih baik lagi. Berdasarkan uraian

permasalahan yang terjadi maka peniliti merasa perlu melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT Sentosa Hastareksa”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas,

bahwa rendahnya perkembangan sumber daya manusia di Indonesia menunjukan
masih banyak sumber daya manusia yang kurang berkualitas, sehingga kinerja
sumber daya manusia di Indonesia relatif rendah. Rendahnya kinerja akan
berpengaruh terhadap perusahaan, hal ini mengakibatkan pencapaian tujuan
perusahaan tidak maksimal. Bahkan pengaruhnya dapat menghambat proses
ekspor impor di Indonesia. Fenomena pada masalah penurunan kinerja tersebut
dialami oleh karyawan pada beberapa perusahaan di Indonesa salah satunya pada
PT Sentosa Hastareksa yang mengekspor kayu olahan kuas. Masalah yang dialami
PT Sentosa Hastareksa adalah penurunan kinerja karyawan yang disebabkan oleh
kurang maksimalnya kemampuan dan motivasi pada karyawan PT Sentosa
Hastareksa sehingga membuat hasil kinerja dan produksi terus menurun sehingga
hasil produksi yang dihasilkan tidak sesuai dengan target yang ditetapkan oleh
perusahaan.
Hal tersebut dapat dilihat pada data hasil penilaian kinerja di PT Sentosa
Hastareksa pada 5 tahun terakhir terdapat beberapa indikator yang mengalami
peningkatan setiap tahunnya, namun masih ada beberapa indikator yang
mengalami penurunan. Maka dari itu, perusahaan harus melakukan langkah agar
dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya menurut
Ram Kumar Balyan (2011:234) bahwa kemampuan dinilai penting bagi suatu
perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya. Selain itu faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Manmohan Joshi, 2013:55) bahwa,

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
 9

motivasi dapat mendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna

mendapat hasil yang terbaik.
Berdasarkan uraian di atas yang terjadi tema sentral masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Fenomena yang terjadi saat ini, yaitu penurunan kinerja karyawan di
PT Sentosa Hastareksa. Jika hal ini terus menerus terjadi dan tidak
ada peningkatan, maka PT. Sentosa Hastareksa tidak dapat
mempertahankan keberlangsungan usahanya. Untuk mengantisipasi
kinerja yang semakin menurun maka perusahaan berupaya akan
memberikan pelatihan dan pengetahuan yang rutin untuk
meningkatkan kemampuan pada karyawannya. Selain itu perusahaan
memberikan motivasi kerja dengan cara memberikan sistem reward
dan punishment, memberikan kenaikan gaji melalui promosi jabatan,
tunjangan lembur dan hari libur yang digunakan sebagai alat
motivasi pada karyawan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bersemangat dalam bekerja dan akhirnya dapat meningkatkan
kinerja yang baik dan produksi yang dihasilkan semakin berkualitas.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan beberapa masalah yang akan

diteliti sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran kemampuan karyawan di bagian produksi PT Sentosa

Hastareksa
2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan di bagian produksi PT
Sentosa Hastareksa
3. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di bagian produksi PT
Sentosa Hastareksa
4. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan di bagian
produksi PT Sentosa Hastareksa

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
 10

5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di bagian

produksi PT Sentosa Hastareksa
6. Bagaimana pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa
7. Bagaimana hubungan kemampuan dan motivasi kerja di bagian produksi PT
Sentosa Hastareksa

1.4 Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengungkapkan data dan

informasi yang berhubungan dengan Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT Sentosa
Hastareksa. Adapun tujuan penelitian yang akan didapat adalah untuk
mengetahui:

1. Gambaran kemampuan karyawan di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa

2. Gambaran motivasi kerja di bagian produksi PT Sentosa Hastareksa
3. Gambaran tingkat kinerja karyawan di PT Sentosa Hastareksa
4. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan di bagian produksi PT
Sentosa Hastareksa.
5. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di bagian produksi PT
Sentosa Hastareksa
6. Pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di
bagian produksi PT Sentosa Hastareksa
7. Hubungan kemampuan dan motivasi kerja di bagian produksi PT Sentosa
Hastareksa
1.5 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini mengkaji mengenai Pengaruh Kemampuan dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT Sentosa Hastareksa.
Memiliki kegunaan penelitian sebagai berikut:

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu
 11

1. Dalam aspek teoritis yakni bagi perkembangan ilmu manajemen khususnya

manajemen sumber daya manusia yaitu menggunakan metode-metode dan
strategi kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang
diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi para akademisi dalam
mengembangkan teori manajemen khususnya manajemen sumber daya
manusia. Mengingat perkembangan jaman yang semakin pesat dan
perubahan yang semakin cepat pula khususnya pada ilmu manajemen pada
bidang manajemen sumber daya manusia.
2. Dalam aspek praktis yakni untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja
para karyawan agar tetap gigih dalam bekerja guna meningkatkan atau
menjaga kinerja dengan memberikan motivasi bagi para karyawan. Dengan
motivasi karyawan yang tinggi para karyawan dapat bekerja dengan segala
daya upaya yang mereka miliki sehingga kinerja yang dihasilkan dapat
tercapai dengan optimum.
3. Kegunaan untuk penelitian selanjutnya diharapkan dengan adanya penelitin
ini dapat digunakan sebagai bahan informasi dan bahan pengembangan
penelitian selanjutnya.

Whidya Udaya Sari, 2016

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PT. SENTOSA HASTAREKSA
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu