Alfi Hasan Fauzan

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 1

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. BANK MANDIRI. Tbk. AREA
CIREBON
(YOS SUDARSO)
Alfi Hasan Fauzan
Hj. Sumiyati, SE., M.Si.

Pendidikan Manajemen Bisnis

Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pendidikan Indonesia

ABSTRAK
Kinerja dalam arti sempit merupakan hasil kerja yang dicapai setiap karyawan di dalam
suatu perusahaan serta bagaimana cara karyawan dalam melakukan pekerjaan itu sebagai
upaya untuk mencapai tujuan suatu perusahaan. Dalam konteks sumber daya manusia,
kinerja dapat menjadi alat ukur kemampuan pada individu dan perusahaan dalam
menghasilkan sesuatu sesuai dengan sumber daya yang digunakan individu tersebut. Pada
penelitian ini, yang menjadi latar belakang masalah adalah penurunan kinerja yang ditandai
oleh data hasil penilaian kinerja karyawan, data absensi dan data turnover yang menurun.
Banyak faktor yang mempengaruhi penurunan kinerja salah satunya adalah komitmen
organisasi yang belum maksimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran atas
komitmen organisasi, kinerja karyawan, dan pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan PT Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso).Objek yang menjadi
unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon
(Yos Sudarso). Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, serta
variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah
deskriptif, verifikatif, dan metode yang digunakan yaitu eksplanatori survei dengan teknik
proportionate stratified random sampling, dan jumlah sampel sebanyak 110 orang. Teknik
analisa data yang digunakan adalah regresi linier sederhana dengan alat bantu software
komputer SPSS 21.0.Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui
bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh sebesar 61,3% terhadap kinerja karyawan,
sisanya 38,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti lingkungan kerja,
kepemimpinan, komunikasi, kepuasan kerja dll. Berdasarkan hasil penelitian ini,
direkomendasikan mampu dijadikan dasar untuk dilakukannya penelitian lain mengenai
komitmen organisasi dengan indikator dan objek yang berbeda.

Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 2

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT

ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT. BANK MANDIRI.
Tbk. CIREBON AREA (YOS SUDARSO)
Alfi Hasan Fauzan
Hj. Sumiyati, SE., M.Si.

Business Management Education

Faculty Economic and Business Education
Universitas Pendidikan Indonesia

ABSTRACT
Performance in the narrow sense is the result of work accomplished every employee in a
company and how the employees to do job in an effort to achieve the objectives of a
company. In the next context of human resources, performance can be a measuring tool on
the ability of the individual. The research background problem is characterized by a
decrease in the performance data of the performance appraisal, attendance data and data
turnover decrease. Many factor that affect the performance of one of them is the
organization commitment is not maximized. This research aims is to determine the
representation on organizational commitment, employee performance and influence
organizational commitment to employee performance of PT. Bank Mandiri Tbk. Cirebon
Area (Yos Sudarso).Object that becomes the unit of analys in this research is an employee
of PT. Bank Mandiri Tbk. Cirebon Area (Yos Sudarso). The independent variable (X) in
this research was the organizational commitment, as well as the dependent variable (Y) is
an employee performance, type of the research is descriptive, verification and the metod
used is explanatory survey with stratified random sampling technique proportioned and
total of sample were 110 people. Data analysis technique used is a simple linear
regression with computer software SPSS 21.0. The result on the research to test the
hypothesys can be seen that the organizational commitment has the effect 61,3% on the
employee performance, the remaining 38,7% influenced by others factor examined as a
work environment, leadership, communication, job satisfaction and others. Based on the
result, it is recommended able to be used as the basis for the organization commitment to
the indicators and different object

Keywords: Organizational Commitment, Employee Performance

 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 3

Dunia perbankan mengalami tersebut membuktikan meningkatnya

perkembangan dengan cepat disertai rekrutmen karyawan dari tahun 2012 ke
dengan tingkat komplektisitas yang sangat tahun 2013 yang dialami oleh industri
tinggi dapat mempengaruhi kinerja suatu perbankan di Indonesia.
bank. Komplektisitas yang tinggi dapat Dalam perusahaan karyawan
menimbulkan resiko yang akan di hadapi merupakan suatu aset yang sangat berharga
oleh bank-bank yang ada di Indonesia. yang harus dikelola dengan baik oleh
Resiko dipicu karena lemahnya kondisi perusahaan agar dapat memberikan
internal bank seperti lemahnya kinerja kontribusi yang optimal. Salah satu hal
manajemen, serta lemahnya bank dalam yang harus menjadi perhatian utama
mengidentifikasi resiko-resiko yang akan perusahaan adalah kinerja para
dihadapi yang berdampak pada penurunan karyawannya, karena karyawan dalam
kinerja bank. pekerjaanya mereka tidak merasakan
TABEL 1 kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa
JUMLAH KARYAWAN INDUSTRI mengembangkan segala potensi yang
PERBANKAN DI INDONESIA TAHUN mereka miliki, maka secara otomatis
2012 DAN 2013 karyawan tidak dapat fokus dan
Jumlah Persentase berkonsentrasi secara penuh dalam
karyawan Tingkat
Industri Perbankan kenaikan pekerjaannya.
2012 2013 Jumlah TABEL 2
karyawan
Bank Rakyat 75.712 85.530 12,97% JUMLAH PENAMBAHAN
Indonesia (BRI) KARYAWAN PT. BANK MANDIRI
Bank Danamon 53.402 62.266 16,60%
Bank Negara 25.236 27.907 10,58% (Persero). Tbk KANWIL VI
Indonesia (BNI)
Jumlah Karyawan
Bank Mandiri 15.257 28.896 22,63% No Bank Mandiri Area
Bank Central Asia 19.687 19.962 1,40% 2011 2012 2013
(BCA) 1 Bandung 205 211 219
Bank CIMB Niaga 12.276 13.612 10,88% 2 Cimahi 100 95 100
Bank Internasional 7.758 8.369 7,88%
3 Bekasi 132 128 130
Indonesia (BII)
Bank Permata 5.210 6.290 20,73% 4 Bogor 110 114 120
Bank Tabungan 4.231 5.135 21,37% 5 Ciamis 100 80 92
Negara (BTN) 6 Cianjur 112 115 118
7 Cirebon 170 162 183
Sumber: diolah (www.infobanknews.com, 8 Garut 115 100 105
Sabtu, 2 Juni 2014;14:12) 9 Indramayu 115 110 116
PT. Bank Mandiri (Persero).Tbk 10 Karawang 100 110 111
11 Kuningan 124 130 135
yang mengalami pertumbuhan karyawan 12 Majalengka 70 76 80
terbesar yaitu sebesar 22,63% dengan 13 Pangandaran 80 95 97
14 Purwakarta 90 90 95
penambahan jumlah karyawan ini maka 15 Subang 89 100 102
perusahaan harus mengeluarkan banyak 16 Sukabumi 90 - -
biaya untuk proses perekrutan karyawan 17 Sumedang 85 80 88
18 Tasikmalaya 85 80 100
baru.Amilin dan Rosita Dewi (2008:13) 19 Depok 101 95
faktor yang mempengaruhi kinerja dibagi Sumber: Hasil pengolahan data dari staf
dua yaitu: “sisi internal, menyangkut intern bagian HRD Kanwil IV
komitmennya dalam bekerja, baik Tabel 2 menunjukan bahwa selama
komitmen profesional maupun komitmen periode 2011-2013 jumlah penambahan
organisasional dan dari sisi eksternal, karyawan di berbagai cabang area ada yang
dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka mengalami kenaikan jumlah karyawan ada
bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun yang naik secara signifikan, rata-rata
setingkat”. Komitmen anggota organisasi mengalami kenaikan jumlah karyawan.
menjadi hal penting dalam menciptakan Pada tahun 2011 memiliki 170 berkurang
kelangsungan hidup sebuah organisasi. Hal menjadi 162 di tahun 2012 dan mengalami

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
kenaikan jumlah karyawan di tahun 2013
menjadi 183, di lihat dari tabel tersebut
Bank Mandiri Area Cirebon mengalami
kenaikan yang paling besar dibanding area
lain yang berada di daerah Jawa Barat.
Selisih kenaikan jumlah karyawan paling
besar berbanding lurus dengan kinerja Area
itu tesebut karena bisa dilihat dari keluar
masuknya karyawan di perusahaan itu
tersebut dan dampak apa yang dihasilkan.
Periode 2011-2013 periode dimana
peningkatan tenaga kerja terjadi secara
besar-besaran yang dialami oleh PT. Bank
Mandiri (Persero). Tbk dengan bertujuan
untuk mendongkrak kinerja karyawan
begitu pula yang dilakukan oleh Bank
Mandiri Area Cirebon
Perusahaan perbankan umumnya
memiliki standar kategori untuk penilaian
kinerja karyawan di setiap periode, begitu
juga dengan PT. Bank Mandiri Area
Cirebon yang juga memiliki standar
kategori penilaian kinerja karyawan yaitu
kategori “Sangat memuaskan”, “Di Atas
Rata-Rata”, “Di Bawah Rata-Rata” dan
“Kurang”. Beberapa tahun kebelakang,
kategori penilaian kinerja karyawan belum
sesuai dengan apa yang diharapkan
perusahaan. Berikut ini rekapitulasi
penilaian kinerja karyawan PT. Bank
Mandiri Area Cirebon tahun 2011 sampai
2013.Penilaian kinerja karyawan di PT.
Bank Mandiri Area Cirebon, disajikan pada
Tabel 3 data penilaian kinerja/key
performance indicators.
TABEL 3
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
BERDASARKAN KATEGORI DAN
JUMLAH KARYAWAN PT. BANK
MANDIRI AREA CIREBON (YOS
SUDARSO) TAHUN 2011-2013
N KATEGORI JUMLAH KARYAWAN
O PERINGKAT
2011 2012 2013
1 Sangat Memuaskan 70 65 60
2 Di Atas Rata-Rata 55 45 42
3 Di Bawah Rata-Rata 20 18 23
4 Kurang 5 22 25
Jumlah 150 150 150
Alfi Hasan Fauzan
4
Sumber : Hasil pengolahan data dari staf
HRD PT. Bank Mandiri Area Cirebon
Dilihat dari Tabel 3 menunjukan
data penilaian kinerja berdasarkan penilaian
kinerja karyawan berdasarkan kategori dan
jumlah karyawan PT. Bank Mandiri Area
Cirebon(Yos Sudarso) tahun 2011-2013,
menunjukan bahwa ada penurunan jumlah
karyawan yang berkinerja secara optimal,
dilihat.dari kategori Sangat Memuaskan, Di
Atas Rata-Rata, Di Bawah Rata-Rata dan
Kurang mengalami penurunan karyawan
pada tahun 2013 dari 2012 yang terlihat
jelas. Pada tahun 2012 jumlah karyawan di
kategori 65 berkurang menjadi 60
karyawan di tahun 2013 begitupun kategori
yang lain pun menurun,
Sependapat dengan apa yang
dikemukakan oleh Michael Amstrong
(2010:247) bahwa:“kinerja karyawan
merupakan hasil yang ditampilkan oleh
suatu perusahaan dan dianggap penting
untuk mencapai suatu tujuan perusahaan”’
serta sependapat dengan Mangkunegara
(2011:67) yang menyebutkan bahwa
“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”. Faktor yang
mempengaruhi secara jelas ialah
bertambahnya atau bisa disebut rekrutmen
karyawan berdampak pada Bank Mandiri
Area Cirebon (Yos Sudarso). Berdasarkan
pada data tersebut pada kenyataanya
Kinerja Bank Mandiri Area Cirebon belum
dikatakan optimal,dengan penambahan
tenaga kerja belum meningkatkan kinerja
secara siginifikan.
Faktor pendukung yang
menunjukan kinerja salah satunya adalah
tingkat absensi dan menurut Benardin dan
Russel (1933:391) yang dikutip oleh
Kaswan (2012:205), menyebutkan bahwa,
”Salah satu hambatan dalam meningkatkan
kinerja perusahaan adalah ketidakhadiran
atau pergantian karyawan yang tinggi
sehingga perusahaan perlu menindak lanjuti
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 5

hal tersebut agar kinerja karyawan kembali kinerja perusahaan dikarenakan terlalu
meningkat”. Adapun tingkat kehadiran banyak karyawan yang keluar serta
karyawan PT. Bank Mandiri area Cirebon menghambat laju perusahaan.
(yos sudarso) tahun 2012-2013disajikan Faktor yang mempengaruhi kinerja
pada Tabel 4. menurut Stephen P. Robbins dan Timothy
TABEL 4 A. Judge (2013:75), “karyawan yang
TINGKAT KEHADIRAN KARYAWAN berkomitmen akan memiliki sedikit
PT. BANK MANDIRI AREA CIREBON kemungkinan untuk mereka terlibat dalam
(YOS SUDARSO) TAHUN 2012-2013 hal yang dapat merugikan perusahaan
karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi”.
TINGKAAT TAHUN Disisi lain, dari data Tabel 1.3 dan tabel 1.4
KEHADIRAN 2011 2012 2013
KARYAWAN 97,8% 94,8% 89,3% terlihat bahwa karyawan yang tidak
Sumber: Hasil pengolahan data dari staf HRD berkomitmen akan menunjukkan kinerja
Bank Mandiri Area Cirebon yang lebih rendah karena merasa kurang
Selain tingkat kehadiran karyawan loyal kepada organisasi dan tingkat
adapun data jumlah turnover karyawan pada kehadiran yang kurang. Menurut Colquitt
PT. Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso) LePine dan Wesson (2011-69),“keinginan
pada tahun 2011-2013 disajikan pada Gambar pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi
1.1 . anggota organisasi, hal ini setiap karyawan
harus terlibat dalam proses kegiatan
organisasi dan loyal terhadap organisasi
300 dalam mencapai tujuan organsisasi”.
250 Didukung oleh hasil penelitian yang telah
200
dilakukan oleh Annisa Rahmawati
masuk
150
(2012:98), “mengungkapkan bahwa
100 keluar
komitmen lebih dari sekedar keanggotaan
50
formal dan kesetiaan yang pasif terhadap
0
Tahun Tahun Tahun
organisasi”. Komitmen organisasi meliputi
2011 2012 2013 sikap menyukai organisasi dan kesediaan
untuk mengupayakan kinerja yang tinggi
Sumber : Hasil pengolahan data dari staf HRD
bagi kepentingan organisasi demi
PT. Bank Mandiri Area Cirebon
pencapaian tujuan, sehingga semakin tinggi
komitmen organisasional karyawan
GAMBAR 1 menyebabkan semakin meningkatnya
JUMLAH TURNOVER KARYAWAN kinerja karyawan.
PT. BANK MANDIRI AREA CIREBON Dalam meningkatkan kinerja
(YOS SUDARSO) PADA TAHUN 2011 karyawan, banyak faktor yang
SAMPAI 2013 mempengaruhinya. Salah satu faktor yang
Hal ini mengindikasikan bahwa menjadi pengaruh terbesar dalam masalah
kinerja karyawan mengalami penurunan. kinerja karyawan, berikut disajikan dari
Murti.Sumarmi (2011:43), “peningkatan hasil pra penelitian terhadap 30 orang
turnover pada perusahan akan menurunkan karyawan yang menggambarkan faktor-
kinerja karyawan”. Hal tersebut faktor utama penyebab dari rendahnya
mengindikasikan semakin banyak turnover kinerja karyawan.
di perusahaan semakin buruk kinerja
perusahaan tersebut dalam mencapai
keberhasilan tujuan perusahaan tersebut.
Apabila tingkat turnover tidak segera di
antisipasi akan menyebabkan terhambatnya
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 6

HASIL PRA PENELITIAN

Kinerja sangat penting untuk kelangsungan
perusahaan untuk mencapai keberhasilan
Komitmen tujuan perusahaanya, terdapat beberapa
Organisasi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
20.0% 36.6% Lingkungan Kerja karyawan menurut (Mathis&
16.6% Jackson,2012:122),“komitmen organisasi
13.5% 13.3% Kepemimpinan terdiri dari komitmen karyawan terhadap
perusahaan dan komitmen perusahaan
Komunikasi terhadap karyawan”. “Komitmen organisasi
adalah tingkat sampai dimana karyawan
yakin dan menerima tujuan organisasi, serta
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer
berkeinginan untuk tinggal bersama
2014
organisasi” (Mathis& Jackson,2011:122).
GAMBAR 2
Menurut Mathis pun sebagai studi
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
penelitian menunjukan orang-orang yang
KINERJA KARYAWAN
relatif puas. Hal ini sependapat dengan
Berdasarkan Gambar 2 di atas,
Quest (1995, dalam Soekijan,
diperoleh informasi bahwa komitmen
2009),“menjelaskan bahwa secara umum
organisasi menjadi faktor yang paling kuat
komitmen kuat terhadap organisasi terbukti,
yang mempengaruhi kinerja karyawan PT
meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi
Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso).
absensi dan meningkatkan kinerja
Berdasarkan hasil pra penelitian yang
karyawan”.
dilakukan, diketahui bahwa persepsi
Adapun upaya yang dilakukan
karyawan mengenai komitmen organisasi
untuk meningkatkan kinerja karyawan
yang diterapkan PT Bank Mandiri Area
melalui komitmen pada pekerjaan yaitu
Cirebon (Yos Sudarso) masih kurang tepat.
salah satunya dengan mempertahankan
Hal ini dikarenakan komitmen organisasi
karyawan yang berpotensi di setiap bagian
yang ada di PT Bank Mandiri Area Cirebon
dan jabatan, selain adanya komitmen
(Yos Sudarso) belum sesuai dengan
organisasi yang tinggi, karyawan akan
harapan karyawan, dengan kata lain
melibatkan diri untuk menyelesaikan semua
pimpinan harus memusatkan segala
tugas dan tanggung jawab sempurna.
perhatian untuk memperhatikan komitmen
Membangun komitmen organisasi menjadi
organisasi karyawan dalam perusahaan.
lebih bermanfaat, karena dapat menjadikan
Karyawan harus memiliki kepekaan tentang
perusahaan sebagai tempat yang
organisasi dan dapat mengambil bagian
menyenangkan untuk bekerja
sebagai pengambil keputusan dalam upaya
Dari penjelasan dapat diketahui
membangun suatu kinerja perusahaan yang
bahwa adanya permasalahan yang serius
optimal. Dibutuhkan pengetahuan tentang
pada rendahnya kinerja karyawan industri
komitmen organisasi sehingga dapat
perbankan yang dirasakan oleh PT. Bank
dikeahui bagaimana seseorang baik secara
Mandiri Tbk.Area Cirebon (Yos Sudarso),
individu atau kelompok dapat memberikan
mengingat pentingnya kinerja karyawan
kontribusi yang terbaik untuk terciptanya
pada suatu perusahaan untuk
kinerja perusahaan yang optimal, hal ini
keberlangsungan perusahaan tersebut dan
sependapat dengan Soekidjan (2009:29)
tercapainya tujuan perusahaan dan faktor-
menjelaskan bahwa secara
faktor dalam pemecahan kinerja karyawan
umum:“komitmen kuat terhadap organisasi
salah satunya melalui komitmen organisasi
terbukti meningkatkan kepuasan kerja,
karyawan, dari uraian yang telah
mengurangi tingkat absensi dan
disampaikan pada latar belakang penelitian,
meningkatkan kinerja”.
maka peneliti perlu melakukan sebuah
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 7

penelitian lebih lanjut dengan judul serta pengguanaan SDM untuk mencapai
“Pengaruh Komitmen Organisasi tujuan baik secara individu maupun
terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank organisasi”.
Mandiri Tbk. Area Cirebon(Yos Manajemen sumber daya manusia
Sudarso)”.. dibagi menjadi beberapa fungsi diantaranya
fungsi manajerial dan fungsi operasional
Berdasarkan masalah yang telah menurut Edy Sutrisno (2012:9-11)
dikemukakan di atas, maka tujuan dari mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen
penelitian adalah sumber daya manusia, sebagai berikut :
1. Untuk memperoleh temuan 1. Perencanan
mengenai komitmen organisasi pada Kegiatan memperkirakan tentang
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. keadaan tenaga kerja, agar sesuai
Area Cirebon (Yos Sudarso) dengan kebutuhan organisasi secara
2. Untuk memperoleh temuan efektif dan efisien, dalam membantu
mengenai kinerja karyawanPT. terwujudnya tujuan.
Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon 2. Pengorganisasian
(Yos Sudarso) Kegiatan untuk mengatur pegawai
3. Untuk memperoleh temuan dengan menetapkan pembagian
bagaimana pengaruh komitmen kerja, hubungan kerja, delegasi
organisasi terhadap kinerja wewenang, integrasi, dan koordinasi
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk. dalam bentuk bagan organisasi.
Area Cirebon (Yos Sudarso) 3. Pengarahan dan pengadaan
Manajemen sumber daya manusia Pengarahan adalah kegiatan
merupakan bagian dari manajemen yang member petunjuk keapada pegawai,
memfokuskan diri pada unsur sumber daya agar mau kerja sama dan bekerja
manusia. Jennifer M. George (2012:9) efektif serta efisien dalam
menyatakan bahwa:“Manajemen adalah membantu tercapainya tujuan
perencanaan, pengorganisasian, memimpin, organisasi. Sedangkan, pengadaan
dan mengendalikan organisasi, keuangan, merupakan proses penarikan,
material, dan sumber daya lain untuk seleksi, penempatan, orientasi dan
meningkatkan efektivitas”. Mengendalikan induksi untuk mendapatkan
organisasi ini mencakup di dalamnya ada pegawaiyang sesuai dengan
komitmen organisasi, organisasi kebutuhan organisasi.
memerlukan sumber daya manusia yang 4. Pengendalian
memimiliki motivasi berprestasi dan etos Merupakan kegiatan mengendalikan
kerja dan mempunyai komitmen kuat pada pegawai agar mentaati peraturan
organisasi agar sumber daya manusia dapat organisasi dan bekerja sesuai
memberikan kontribusi terbaik pada dengan rencana
organisasi 5. Pengembangan
Sumber daya manusia menurut Veithzal Merupakan proses peningkatan
Rivai (2010:1): “Merupakan aspek keterampilan teknis, teoritis,
manajemen yang berhubungan dalam konseptual dan moral pegawai
mengelola manusia dari proses melalui pendidikan dan pelatihan
perencanaan, pengorganisasian, 6. Kompensasi
pelaksanaan, dan pengendalian”. Menurut Merupakan pemberian balas jasa
Edy Sutrisno (2012:6) lebih spesifik langsung berupa uang atau barang
mengatakan bahwa: “Manajemen sumber kepada pegawai sebagai imbalan
daya manusia merupakan kegiatan jasa yang diberikan kepada
perencanaan, pengadaan, pemeliharaan organisasi.

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
7. Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai,
agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Merupakan kegiatan pemeliharaan
atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas agar mereka
tetap mau bekerja sampai pensiun.
9. Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci
terwujudnya tujuan organisasi,
karena tanpa adanya kedisiplinan,
maka sulit mewujudkan tujuan
maksimal.
10. Pemberhentian
Merupakan putusnya hubungan
kerja seorang pegawai dari suatu
organisasi.
Komitmen adalah kemampuan dan
kemauan untuk menyelaraskan perilaku
pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan
tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-
cara mengembangkan tujuan atau
memenuhi kebutuhan organisasi yang
intinya mendahulukan misi organisasi dari
pada kepentingan pribadi (Soekidjan,
2009). Menurut Meyer dan Allen (1991,
dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat
juga berarti “Penerimaan yang kuat
individu terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi, dan individu berupaya serta
berkarya dan memiliki hasrat yang kuat
untuk tetap bertahan di organisasi tersebut”.
Komitmen organisasi berhubungan
dengan perasaan dan keyakinan karyawan
tentang organisasi tempat dia bekerja secara
keseluruhan. Menurut Jennifer M. George
dan Gareth R. Jones (2012:187), ada dua
dimensi komitmen organisasi yaitu:
1. Komitmen afektif, yaitu
komitmen pada saat karyawan
tersebut masuk menjadi anggota
suatu organisasi, senang,
percaya, dan merasa baik berada
Alfi Hasan Fauzan
8
di organisasi tersebut dan akan
melakukan yang terbaik untuk
organisasi.
2. Komitmen yang kedua, yaitu
komitmen continuance, ketika
karyawan sudah tidak memiliki
komitmen dan keinginan yang
besar untuk berada di suatu
organisasi tetapi mereka
memikirkan penghasilan yang
ditinggalkan terlalu besar seperti
(kehilangan senioritas,
keamanan kerja, pensiun,
tunjangan kesehatan, dan
sebagainya)”.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani
(2009:548-549) mengemukakan bahwa,
“Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan”.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal
yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya serta
menjadi salah satu faktor utama
keberhasilan suatu perusahaan. Michael
Amstrong (2010:247) mengemukakan
bahwa kinerja memang sering dianggap
sebagai satu-satunya hasil yang dicapai:
catatan prestasi seseorang. Pengertian
tersebut bermakna bahwa, kinerja memang
sering dianggap hanya sebagai hasil yang
dicapai: catatan prestasi seseorang. Kinerja
dapat dianggap sebagai perilaku atau cara
di mana organisasi, tim dan individu
mendapatkan pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Robbins dan Coulter
(2012:492), kinerja adalah hasil akhir dari
sebuah aktifitas. Pengertian tersebut
bermakna bahwa, kinerja adalah hasil akhir
dari suatu kegiatan. Burmbach dalam
Michael Armstrong (2010:248)
mengemukakan bahwa: “Kinerja berarti
baik perilaku dan hasil perilaku berasal dari
pelaku dan mengubah kinerja dari abstraksi
untuk bertindak, bukan hanya instrument
untuk hasil, perilaku juga hasil-hasil di
mereka sendiri baik dari produk usaha
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 9

mental dan fisik diterapkan pada tugas – tujuan organisasi untuk meningkatkan
dan dapat dinilai dari hasil”. kinerja suatu organisasi. Sumber daya
Adapun Fautisno Cardoso Gomes manusia dalam organisasi harus memiliki
(2010:142) mengemukakan bahwa dimensi kemampuan dan pengetahuan untuk
dari kinerja karyawan sebagai berikut: meningkatkan kinerja dalam organisasi.
1. Quantity of works (kuantitas kerja) Organisasi memerlukan sumber daya
2. Quality of work (kualitas kerja) manusia yang mempunyai komitmen kuat
3. Job knowledge (pengetahuan atas pada organisasi. Kinerja organisasi sangat
pekerjaan) ditentukan oleh kualitas manusia yang
4. Creativeness (kreatifitas) memiliki komitmen.
5. Coorporation (kerja sama) Komitmen organisasi sangat
6. Dependability (kesadaran diri) berpengaruh terhadap kinerja yaitu
7. Initiative (inisiatif) Komitmen Organisasi.John Wiley & Sons,
8. Personal qualities (kualitas Inc. (2010:398) yang mengungkapkan
pribadi) bahwa:“individu dengan komitmen
Penelitian ini menggunakan organisasi yang tinggi akan bangga menjadi
pendapat dari Fautisno Cardoso Gomes suatu anggota dalam organisasi dan akan
(2010:142) yang mencakup mengenai bekerja dengan kinerja tinggi untuk
kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan organisasinya”. Didukung oleh Stephen P.
atas pekerjaan, kreatifitas, kerja sama, Robbins dan Timothy A. Judge (2013:543)
kesadaran diri, inisiatif dan kualitas dalam bukunya mengungkapkan
Kinerja sangat penting untuk bahwa:“terdapat hubungan yang kuat antara
kelangsungan perusahaan untuk mencapai komitmen organisasi dan kinerja
keberhasilan tujuan perusahaanya, terdapat karyawan”. Karyawan yang berkomitmen
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi
kinerja karyawan menurut (Mathis & dan loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya,
Jackson,2012:122) komitmen organisasi karyawan yang cenderung memiliki
terdiri dari komitmen karyawan terhadap komitmen rendah, kinerjanya pun rendah
perusahaan dan komitmen perusahaan dan loyalitas yang kurang terhadap
terhadap karyawan. “Komitmen organisasi perusahaan.
adalah tingkat sampai dimana karyawan Penelitian tentang komitmen
yakin dan menerima tujuan organisasi, serta organisasi yang dilakukan oleh oleh
berkeinginan untuk tinggal bersama Annisa Rahmawati (2012:80),
organisasi” (Mathis & Jackson,2011:122). menghasilkan kesimpulan
Menurut Mathis pun sebagai studi bahwa:“komitmen organisasi meliputi sikap
penelitian menunjukan orang-orang yang menyukai organisasi dan kesediaan untuk
relatif puas. Hal ini sependapat dengan mengusahakan tingkat kinerja yang tinggi
Quest (1995, dalam Soekijan, 2009) bagi kepentingan organisasi demi
menjelaskan bahwa:“secara umum pencapaian tujuan”. Penelitian yang sama
komitmen kuat terhadap organisasi terbukti, juga dilakukan oleh Yonathan Steve
meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto
absensi dan meningkatkan kinerja (2014:54)bahwa:“komitmen organisasional
karyawan”. memiliki pengaruh yang positif terhadap
Setiap Organisasi bertujuan untuk kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi
mencapai tujuanya dengan menggunakan komitmen organisasional karyawan
segenap sumber daya manusia yang menyebabkan semakin meningkatnya
dimiliki oleh organisasinya sendiri, tujuan kinerja karyawan”.
setiap sumber daya manusia dalam
organisasi harus dijaga agar selaras dengan METODE

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan jenis penelitian, yaitu
penelitian deskriptif dan verifikatif yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data di
lapangan, maka metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode survey
explanatory. Menurut Kerlinger yang
dikutip oleh Sugiyono (2008:7): “Metode
survey yaitu metodologi penelitian yang
digunakan pada populasi besar maupun
kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data
dari sampel yang diambil dari populasi
tersebut, sehingga ditemukan kejadian-
kejadian relatif, distribusi dan hubungan-
hubungan antar variabel sosiologis maupun
psikologis”.
Kesimpulan dari hasil penelitian
tersebut berlaku umum (general) untuk
seluruh wilayah yang menjadi sasaran.
Sedangkan Maholtra (2010:96) menyatakan
bahwa:“Explanatory survey dilakukan
untuk mengeksplorasi situasi masalah, yaitu
untuk mendapatkan ide-ide dan wawasan
ke dalam masalah yang dihadapi manjemen
atau para peneliti tersebut.Penjelasan
penelitian dalam bentuk wawancara
mendalam atau kelompok fokus dapat
memberikan wawasan yang
berharga”.Penelitian yang menggunakan
metode ini, informasi dari sebagian
populasi dikumpulkan langsung di tempat
kejadian secara empirik dengan tujuan
untuk mengetahui pendapat dari sebagian
populasi terhadap objek yang sedang
diteliti.
Sehingga sampel pada penelitian ini
berpedoman pada rumus Slovin yang
dikemukakan oleh Sangadji dan Sopiah
(2010:189). Dalam pengambilan sampel ini
digunakan taraf kesalahan sebesar 5%.
Berdasarkan perhitungan maka dalam
penelitian ini diambil sampel sebanyak 110
orang yang terdiri ke dalam beberapa
bagian. Dalam penelitian ini teknik
sampling yang digunakan yaitu
proportionate stratified random sampling
mengambil sampel secara acak dan
berstrata secara proporsional di setiap
bagian dengan menggunakan perhitungan n
Alfi Hasan Fauzan
10
= (populasi ː jumlah populasi keseluruhan)
x jumlah sampel yang ditentukan.
Teknik analisis data yang digunakan
untuk melihat pengaruh komitmen
organisasi (X) terhadap kinerja karyawan
(Y) adalah teknik analisis regresi linier
sederhana. Penelitian ini menggunakan
teknik analisis regresi linier sederhana
karena penelitian ini hanya menganalisis
dua variabel yaitu komitmen organisasi dan
kinerja karyawan. Analisis ini digunakan
untuk menentukan besarnya pengaruh
variabel X yaitu komitmen organisasi
terhadap variabel Y yaitu kinerja karyawan
secara langsung. Dengan menggunakan
teknik analisis regresi linear sederhana
HASIL DAN PEMBAHASAN
Temuan Penelitian Bersifat Empirik dan
Deskriptif
Uji normalitas dilakukan untuk
melihat apakah data hasil penelitian
berdistribusi normal atau tidak. Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan
SPSS (Statistical Product and Service
Solution) 21.0 for windows. Output uji
normalitas ini dapat dilihat pada gambar
berikut ini.
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015
GAMBAR 3
OUTPUT UJI NORMALITAS
Pada Gambar 4.7 tersebut
menunjukan bahwa data menyebar sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah diagonal.
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 11

Maka regresi tersebut dapat disimpulkan hasil perhitungan koefisien korelasi Pearson
populasi memenuhi asumsi berdistribusi Product Moment sebagai berikut:
normal. TABEL 6
Setelah diketahui bahwa variabel OUTPUT KOEFISIEN KORELASI
komitmen organisasi dan variabel kinerja
karyawan berdistribusi normal, maka Correlations
selanjutnya perlu diketahui apakah kedua
Komitmen
variabel tersebut benar-benar memiliki
hubungan linier, untuk itu perlu dilakukan Kinerja Organisasi
uji lineritas regresi variabel X atas variabel Pearson kinerja 1.000 .783
Y. Pengujian lineritas ini dimaksudkan Correlation
untuk mengetahui kemungkinan adanya komitmen.organisasi .783 1.000
hubungan linier antara komitmen organisasi Sig. (1- kinerja . .000
terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis tailed) komitmen.organisasi .000 .
data diperoleh output Anova pada Tabel 5
sebagai berikut: N kinerja 110 110
b
ANOVA komitmen.organisasi 110 110

Sum of Mean
Nilai yang diperoleh pada Tabel 6 di
Model Squares df Square F Sig.
atas yaitu korelasi antara komitmen
1 Regression a
organisasi (X) terhadap kinerja karyawan
10416.736 1 10416.736 171.395 .000
(Y) adalah sebesar 0,783 karena berada
pada interpretasi koefisien korelasi (0,600 –
Residual 6563.818 108 60.776
0,799) artinya terdapat hubungan yang kuat
Total 16980.555 109 antara komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan.. Nilai p-value pada
a. Predictors: (Constant),
kolom sig. (1-tailed) 0,000 < 0,05 level of
komitmen.organisasi significant (ɑ), artinya komitmen organisasi
b. Dependent Variable: kinerja berkorelasi dengan kinerja karyawan.
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 Berdasarkan pada hasil pengolahan
yang dilakukan dengan aplikasi software
TABEL 5
SPSS (Statistical Product for Service
Berdasarkan hasil pengujian
Solution) 21.0 juga, didapatkan output
menggunakan uji Ftest didapatkan Fhitung
model summary dari hasil perhitungan
sebesar 171,395 dengan tingkat signifikansi
koefisien korelasi Pearson Product Moment
0,000 ≤ 0,05 artinya variabel komitmen
sebagai berikut:
organisasi (X) secara keseluruhan model
TABEL 7
tersebut sudah fit dan terdapat hubungan
OUTPUT MODEL SUMMARY
antara variabel komitmen organisasi
b
terhadap kinerja karyawan sehingga regresi Model Summary
bisa dipakai untuk memprediksi kinerja Change Statistics
karyawan. Berdasarkan hasil pengujian
linieritas, maka dapat dikatakan bahwa data Std. R
yang dihasilkan memenuhi asumsi Adjust Error Squar
linieritas. R ed R of the e F Sig. F

Mod Squa Squar Estim Chan Chan df df Chan

Berdasarkan pada hasil pengolahan
yang dilakukan, didapatkan output dari el R re e ate ge ge 1 2 ge
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 12

sederhana yang dinyatakan dalam bentuk

1 .78 171.3 10
a
.613 .610 7.796 .613 1 .000 persamaan sebagai berikut:
3 95 8
Y = a + bX
a. Predictors: (Constant), Y = 30,387 + 1,773 X
komitmen.organisasi Nilai konstanta 30,387 menunjukan
bahwa jika tidak ada komitmen organisasi,
b. Dependent Variable
maka besarnya kinerja karyawan 30,387.
kinerja Koefisien regresi pada variabel komitmen
organisasi adalah 1,773 yang artinya setiap
Sumber: Hasil pengolahan data 2014
terjadi penambahan nilai komitmen
Pada Tabel 7 model summary output organisasi sebesar 1, maka akan terjadi
SPSS 21.0, dapat diketahui bahwa korelasi peningkatan kinerja karyawan sebesar
atau hubungan antara komitmen organisasi 1,773.
dengan kinerja karyawan memperoleh hasil Dari hasil penghitungan koefisien
sebesar 0,783 (positif). Sesuai dengan determinasi untuk komitmen organisasi (X)
pedoman untuk memberikan interpretasi terhadap kinerja karyawan (Y) adalah
terhadap koefisien korelasi (Sugiyono 61,3%. Dengan kata lain kinerja karyawan
2013:95), maka korelasi antara komitmen dipengaruhi 61,3% oleh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan organisasi sedangkan 38,7% dipengaruhi
termasuk kedalam kategori kuat berada oleh faktor-faktor lainnya diluar komitmen
pada interpretasi koefisien korelasi (0,600 – organisasi, seperti menurut Amilin dan
0,799) dengan Standar Error of Estimate Rosita Dewi (2008:13) yaitu lingkungan
(SEE) sebesar 7,796. kerja, kepemimpinan, komunikasi,
TABEL 8 kepuasan kerja, dll.
Untuk mengetahui besarnya
MODEL REGRESI LINEAR persentase pengaruh variabel X terhadap Y,
SEDERHANA maka digunakan rumus koefisien
determinasi sebagai berikut:
Standardiz

Unstandardiz ed
KD = r2 x 100%
Keterangan :
ed Coefficient
r 2= koefisien korelasi (R square)
Coefficients s Berikut adalah hasil perhitungan
Std. Sig koefisien determinasi dari X terhadap Y:
KD = r 2 x 100%
Model B Error Beta t .
= r2 x 100%
1 (Constant) 30.38 .00 = (0,783)2 x 100%
5.798 5.241
7 0 = 0,613 x 100%
= 61,3%
komitmen.organis 13.09 .00
1.773 .135 .783 Dari hasil penghitungan koefisien
asi 2 0 determinasi untuk komitmen organisasi (X)
a. Dependent Variable: komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (Y) adalah
Sumber: Hasil pengolahan data 2014 61,3%. Dengan kata lain kinerja karyawan
Berdasarkan Tabel 8 pada kolom B, dipengaruhi 61,3% oleh komitmen
tercantum nilai konstanta dan nilai organisasi sedangkan 38,7% dipengaruhi
koefisien regresi linear sederhana untuk oleh faktor-faktor lainnya diluar komitmen
variabel bebas. Berdasarkan nilai-nilai itu organisasi, seperti menurut Amilin dan
maka dapat ditentukan model regresi linear Rosita Dewi (2008:13) yaitu lingkungan
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 13

kerja, kepemimpinan, komunikasi, organisasi (X) berpengaruh terhadap kinerja

kepuasan kerja, dll. karyawan(Y).
Berikut ini rekapitulasi pengaruh Untuk mengetahui koefisien regresi
komitmen organisasi terhadap kinerja komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan. karyawan dapat dilihat dari hasil
penghitungan persamaan regresi linier
sederhana, regresi tersebut ditunjukan
38,7 dengan perolehan nilai konstan kinerja
%
61,3% KINERJA
karyawan (sebelum dipengaruhi
KOMITMEN
ORGANISASI KARYAWAN penambahan X) sebesar 30,387. Dan dari
perhitungan itu juga, didapat besaran nilai
koefisien regresi yaitu 1,773. Dimana hasil
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015 tersebut dapat diartikan bila setiap
penambahan satu satuan nilai komitmen
GAMBAR 4 organisasi akan meningkatkan kinerja
PENGARUH KOMITMEN karyawan yaitu sebesar 30,387 ditambah
ORGANISASI TERHADAP KINERJA 1,773 dari komitmen organisasi (Y= 30,387
KARYAWAN + 1,773X). Dengan demikian dapat
Dalam menguji signifikansi disimpulkan bahwa variabel komitmen
mengenai pengaruh komitmen organisasi organisasi mampu mempengaruhi naik
terhadap kinerja dapat digunakan uji t. turunnya variabel kinerja karyawan.
Rumus uji t dijelaskan pada Tabel 9
sebagai berikut: Temuan Penelitian Bersifat Teoritis
TABEL 9 Berdasarkan hasil kajian dan
NILAI SIGNIFIKANSI UJI t penelitian mengenai komitmen organisasi
Standardiz terhadap kinerja karyawan di PT. Bank
Unstandardiz ed Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso),
ed Coefficient maka dihasilkan temuan teoritis sebagai
Coefficients s
berikut:
Std.
Model B Error Beta t
1. Komitmen Organisasi
Teori serta konsep komitmen
1 (Constant) 30.38
5.798 5.241 organisasiyang digunakan dalam
7
komitmen.organis 13.09 penelitian ini mengadopsi dan
1.773 .135 .783 memodifikasi teori serta konsep
asi 2
yang berasal Stephen P. Robbins
Sumber : Hasil pengolahan data 2014 dan Timothy A. Judge (2013:343),
Pengujian hipotesis dilakukan yang mengungkapkan,
dengan membandingkan thitung dengan ttabel “Organizational commitment is the
perhitungan uji signifikansi dengan degree to which an employee
menggunakan alpha 0,05 pada uji satu identifies with a particular
pihak dengan derajat kebebasan (dk)=n-2, organization and its goals and
(dk)=110-2 maka dk=108 diperoleh thitung wishes to yang maintain
dengan ttabel dengan taraf kesalahan 5%. membership in the organization”.
Besarnya thitung dengan ttabel melalui uji t Memiliki pengertian bahwa
yaitu sebesar 13,092 dengan ttabel sebesar komitmen organisasi adalah sejauh
1,982. Berdasarkan ketentuan hipotesis, mana seorang karyawan
maka diketahui bahwa thitung = 13,092 > mengidentifikasi suatu organisasi
ttabel =1,982 disimpulkan bahwa Ho ditolak untuk dapat mencapai tujuannya
dan Ha diterima artinya komitmen serta seberapa besar keinginan

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
karyawan untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi.
Selanjutnya dimensi yang
digunakan dalam penelitian untuk
mengukur komitmen organisasi
adalah teori dari Jennifer M. George
dan Gareth R. Jones (2012:187),
yang mengungkapkan bahwa, “Ada
dua dimensi komitmen organisasi
yaitu yang pertama komitmen
afektif, yaitu komitmen pada saat
karyawan tersebut masuk menjadi
anggota suatu organisasi, senang,
percaya, dan merasa baik berada di
organisasi tersebut dan akan
melakukan yang terbaik untuk
organisasi. Komitmen yang kedua,
yaitu komitmen kontinue, ketika
karyawan sudah tidak memiliki
komitmen dan keinginan yang besar
untuk berada di suatu organisasi
tetapi mereka memikirkan
penghasilan yang ditinggalkan
terlalu besar seperti (kehilangan
senioritas, keamanan kerja, pensiun,
tunjangan kesehatan, dan
sebagainya)”.
2. Kinerja Karyawan
Michael Amstrong (2010:247)
mengemukakan bahwa,
“Performance is indeed often
regarded as simply the outcomes
achieved: a record of a person’s
accomplishments”. Pengertian
tersebut bermakna bahwa, kinerja
memang sering dianggap hanya
sebagai hasil yang dicapai dan
catatan prestasi seseorang. Kinerja
dapat dianggap sebagai perilaku
atau cara di mana organisasi, tim
dan individu melihat pekerjaan yang
dilakukan. Teori lain juga
dikemukakan oleh Robbins dan
Coulter (2012:492), “Performance
is the end result of an activity”.
Pengertian tersebut bermakna
bahwa, kinerja adalah hasil akhir
dari suatu kegiatan. Selanjutnya
dalam penelitian ini dimensi yang
Alfi Hasan Fauzan
14
digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan adalah teori menurut
Fautisno Cardoso Gomes
(2010:142) mengemukakan bahwa
dimensi dari kinerja karyawan
sebagai berikut: Quantity of works
(kuantitas kerja), Quality of work
(kualitas kerja), Job knowledge
(pengetahuan atas pekerjaan),
Creativeness (kreatifitas),
Coorporation (kerja sama),
Dependability (kesadaran diri),
Initiative (inisiatif) dan Personal
qualities (kualitas pribadi)
1. Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan
Setiap Organisasi bertujuan untuk
mencapai tujuanya dengan
menggunakan segenap sumber daya
manusia yang dimiliki oleh
organisasinya sendiri, tujuan setiap
sumber daya manusia dalam
organisasi harus dijaga agar selaras
dengan tujuan organisasi untuk
meningkatkan kinerja suatu
organisasi. Sumber daya manusia
dalam organisasi harus memiliki
kemampuan dan pengetahuan untuk
meningkatkan kinerja dalam
organisasi. Organisasi memerlukan
sumber daya manusia yang
mempunyai komitmen kuat pada
organisasi. Kinerja organisasi
sangat ditentukan oleh kualitas
manusia yang memiliki komitmen.
Komitmen organisasi sangat
berpengaruh terhadap kinerja yaitu
Komitmen Organisasi.John Wiley
& Sons, Inc. (2010:398) yang
mengungkapkan bahwa:“individu
dengan komitmen organisasi yang
tinggi akan bangga menjadi suatu
anggota dalam organisasi dan akan
bekerja dengan kinerja tinggi untuk
organisasinya”.Didukung oleh
Stephen P. Robbins dan Timothy A.
Judge (2013:543) dalam bukunya
mengungkapkan bahwa:“terdapat
hubungan yang kuat antara

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
komitmen organisasi dan kinerja
karyawan”. Karyawan yang
berkomitmen tinggi akan memiliki
kinerja yang tinggi dan loyalitas
untuk perusahaan. Sebaliknya,
karyawan yang cenderung memiliki
komitmen rendah, kinerjanya pun
rendah dan loyalitas yang kurang
terhadap perusahaan. Penelitian
tentang komitmen organisasi yang
dilakukan oleh oleh Annisa
Rahmawati (2012:80),
menghasilkan kesimpulan
bahwa:“komitmen organisasi
meliputi sikap menyukai organisasi
dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat kinerja yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan”. Penelitian yang
sama juga dilakukan oleh Yonathan
Steve Kosasih dan Eddy Madiono
Sutanto (2014:54) bahwa:
“komitmen organisasional memiliki
pengaruh yang positif terhadap
kinerja karyawan, sehingga semakin
tinggi komitmen organisasional
karyawan menyebabkan semakin
meningkatnya kinerja karyawan”.
Temuan Penelitian Bersifat Empiris
Berdasarkan hasil kajian serta
penelitian mengenai pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos
Sudarso) maka dihasilkan temuan-temuan
empiris sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi
Hasil penelitian mengenai pengaruh
komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. Bank Mandiri
Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso),
dihasilkan temuan bahwa dimensi
komitmen organisasi yang paling
tinggi yaitu komitmen afektif. Hal
ini menunjukan bahwa karyawan di
PT. Bank Mandiri Tbk. Area
Cirebon (Yos Sudarso) lebih
terbuka, dalam arti menandakan
bahwa sebagian karyawan merasa
Alfi Hasan Fauzan
15
loyal (setia) terhadap perusahaan
yang disebabkan oleh berbagai hal
yang mengacu pada keterikatan
emosional (senang, percaya, merasa
baik berada di organisasi),
identifikasi serta keterlibatan
seorang karyawan pada suatu
organisasi. Sedangkan untuk
dimensi yang memiliki nilai
terendah adalah komitmen
continuance bisa diartikan tindakan
meninggalkan organisasi menjadi
sesuatu yang beresiko tinggi karena
karyawan merasa takut akan
kehilangan sumbangan yang mereka
tanamkan pada organisasi itu dan
menyadari bahwa mereka tak
mungkin mencari gantinya.
2. Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penilitian yang
bersifat empiris mengenai kinerja
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk.
Area Cirebon (Yos Sudarso),
didapat bahwa dimensi job
knowledge memiliki nilai yang
paling besar. Hal ini menunjukan
bahwa pengetahuan karyawan
mengenai pekerjaan dan
keterampilannya dapat dikatakan
baik..Sedangkan untuk dimensi
yang memiliki nilai terendah adalah
coorperation (kerja sama). Hal ini
menandakan bahwa pada karyawan
PT. Bank Mandiri Tbk. Area
Cirebon (Yos Sudarso)
pelaksanakan kerja sama pada
pekerjaan atau tugas dirasakan
belum optimal atau kurang. Apabila
pekerjaan harus dilakukan secara
bersama,maka sedikit atau banyak
fokus karyawan terbagi dan
mengurangi kualitas dari hasil
pekerjaan tersebut.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian secara
empirik diperoleh keterangan bahwa
komitmen organisasi yang
dilaksanakan oleh karyawan PT.

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon
(Yos Sudarso) mempunyai
pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk.
Area Cirebon (Yos Sudarso).
Berdasarkan penelitian lebih
jelasnya besarnya pengaruh variabel
dalam secara empirik diperoleh
keterangan bahwa program
komitmen organisasi yang
diterapkan di PT. Bank Mandiri
Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso)
mempunyai pengaruh sebesar
61,3% terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan 38,7% sisanya
dipengaruhi faktor-faktor lain yang
tidak diteliti.
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dan hasil
penelitian mengenai pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos
Sudarso) yang dilakukan, dapat dibuat
kesimpulan sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi di PT. Bank
Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos
Sudarso). Hal ini dapat dilihat dari
dimensi tertinggi sampai terendah.
Dimensi yang memiliki penilaian
paling tinggi adalah dimensi
komitmen afektif dalam pernyataan
kenyamanan yang dirasakan saat
bekerja sama dengan rekan kerja,
yang memiliki skor terendah ada
dua di variabel komitmen organisasi
berada pada dimensi komitmen
continuance, yaitu pada pernyataan
saya nyaman dengan suasana di
perusahaan saat ini dan saya datang
dan pulang tepat waktu sesuai
dengan aturan perusahaan.
2. Kinerja karyawan di PT. Bank
Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos
Sudarso), Hal ini dapat dilihat dari
dimensi tertinggi sampai terendah.
Dimensi yang memiliki nilai
Alfi Hasan Fauzan
16
tertinggi berada pada dimensi
dependability dalam pernyataan
dapat bekerja dengan baik disaat
pimpinan tidak berada ditemapat
sedangkan yang terendah variabel
kinerja karyawan berada pada
dimensi job knowledge
(pengetahuan kerja), yaitu pada
pernyataan saya dapat
menggunakan alat kerja.
3. Komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang positif terhadap
kinerja karyawan, sedangkan ada
pengaruh variabel lain yang tidak
diteliti, adanya korelasi atau
hubungan antara komitmen
organisasi dengan kinerja karyawan
yang berarti hubungan yang kuat.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong Michael, 2010. Human Resource
Management, Great Britain and The
United States: Kogan Page Limited.
Arikunto Suharsimi. 2010. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek Edisi Keempat. Jakarta:
RinekaCipta.
Beer Michael.2010. High Commitment
High Performance. San Fransisco:
John nWiley & Sonc, Inc
Bernardin, H,John. Russel, Joyce. E.A,
2007. Human Resource
Management: an Experimental
Approach. Singapore: McGraw-Hill
Book co.
Colquitt, J.A., J.A. LePine, & M.J. Wesson,
2011. Organizational behavior:
Improving performance and
commitment in the workplace,
Second Edition, New York:
McGraw-Hill
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT.
Indeks
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 17

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011,

George M. Jennifer and Gareth R. Jones. Manajemen Sumber Daya Manusia
2012. Organizational Behavior 6th Perusahan, Bandung: PT. Remaja
Edition. Harlow: Pearson Rosdakarya.
Education.
Mathis, L., Robert., & Jackson, M,
Gibson , James L. et.al, 2012. John,2012. Human Resources
Organizations : Behavior, Management. Jakarta: Salemba
Structure, Processes, 14th ed. New Empat
York: The McGraw-Hill
Companies, Inc Mondy, R, Wayne. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Gomez. Luiz&Meija David B. Balkin. Erlangga.
2012. Management People,
Performance and Change. Prentice Naresh K. Maholtra 2009. Basic Marketing
Hall One Lake Street: Peaarson Research. 3th Edition. New Jersey:
Education Inc. Prentice Hall.

Pynes, John E. 2009. Human Resources

Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin
Management For Public and
and Robert L. Cardy. 2012.
Nonprofit Organization 3th Edition.
Managing Human Resources.
San Fransisco: A Wiley Imprint
United States: Pearson Education,
Inc., publishing as Prentice Hall.
Rivai, Veithzal& Ella
JauvaniSagala.2009.ManajemenSu
Gomes, C Fautisno.2010. Manajemen Sumber mberDayaManusiauntuk
Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Perusahaan. Jakarta: PT Raja
Offset. Grafindo.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Rivai, Veithzal.2010.

Dasar, Pengertian dan Masalah.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hermawan, Asep. 2009. Penelitian Bisnis
Paradigma Kuantitatif. Jakarta: PT
Grasindo
Husaini, Usman. 2008. Manajemen, Teori,
Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta:
Bumi Aksara
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Keunggulan
Bersaing Cetakan ke 1, Graha Ilmu.
Luthans, F. 2008. Perilaku Organisasi
Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa:
Vivin, Andika Yuwono, dkk.
Yogyakarta: Andi
ManajemenSumberDayaManusiaun
tuk Perusahaan dariTeorikePraktik.
Jakarta: PT Raja Grafindo
Robbins Stephen&Mery Coulter. 2012.
Management. Inc Prentice Hall, One
Lake Street: Prentice Hall Pearson
Education
Sangadji dan Sopiah.2010. Metodologi
Penelitian Pendekatan Praktis
dalamPenelitian. Yogyakarta: Andi.
Scermehorn, John R. 2010.Introduction to
Management 10th Edition. New
York: John Wiley & Sons Inc.
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 18

Sedarmayanti, Prof. 2010. Manajemen dan

Komponen Terikat Lainya. Wilson, Bangun. 2012. Manajemen Sumber
Bandung: Refika Adita Day a Manusia. Bandung: Erlangga

Silalahi,Ulber. 2006. Metode Penelitian Sosial. Jurnal

Bandung: Unpar Press
Achmad Dwiyanto dan Pramudhita A.
Soegiarto, Soekidjan, Sp. KJ, 2009. Amalia .2012. Hubungan Antara
Komitmen Organisasi Sudahkah Kohesivitas Kelompok dengan
Menjadi Bagian Dari Kita?. Jakarta Komitmen Organisasi pada
: Rineka Cipta. Karyawan. Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge,
2013.Organizational Behavion15th Annisa Rahmawati. 2012. Efektifitas
ed. New Jersey: Pearson Education, Organisasi dan Impelementasi
Inc. , publishing as Prentice Hall. Program Corporate Social
Responsibility PT. Indocement
Sugiyono. 2008. Penelitian Tindakan Tunggal Prakarsa TBK. Institut
Kelas. Jakarta: BumiAksara Pertanian Bogor

_____. 2009. Prosedur Penelitian Suatu Amilin dan Rosita Dewi. 2008. Pengaruh
Pendekatan Praktek. Jakarta: Komitmen Organisasi Terhadap
RinekaCipta Kepuasan Kerja Akuntan Publik
Dengan Role Stress Sebagai Variabel
_____2010.Metode Penelitian Kuantitatif Moderating. JAAI Volume 12 No.1,
kualitatif. Bandung: Alfabeta Juni. Hal 13-24

_____2013.Metode Penelitian Bisnis. Astanti Dian Vitalia. 2004. Analisis Faktor

Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edy. 2012, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Torang, Syamsir. 2012, Metode Riset
Struktur & Perilaku Organisasi.
Bandung: CV Alfabeta
Uma, Sekaran 2009, Research Method For
Business(Metodologi Penelitian untuk
Bisnis. Jakarta: Salemba Empat
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian
Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.
Jakarta: Rajawali
Wibisono, Serman. 2011. Manajemen
Kinerja Korporasi & Organisasi.
Jakarta: Erlangga
Yang Mempengaruhi Komitmen
Organisasi Dalam Upaya
Peningkatan Kualitas Pelayanan
Internal(Studi Kasus Pada PT. Bank
Mandiri Kanwil VII). Universitas
Diponegoro
Mega Karina. 2013. Pengaruh Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten. Universitas Pendidikan
Indonesia
Muhamad Fadly Ferryansah. 2013.
Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan. Universitas
Islam Negri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 19

Togu Charles Edison Hutajulu. 2013.

Pengaruh Kompensasi, Komitmen
dan Perubahan Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Negeri Sipil di
Lingkungan Sekretariat Daerah
Kabupaten Tapanuli Tengah.
Universitas Terbuka.

Vana Lestari Handayanti. 2012. Analisis

Pengaruh Kepuasan Kerja
Karyawan Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Moderator (Studi
Kasus: PT. PLN (Persero) Disjaya
dan Tanggerang). Binus

Yonathan Steve Kosasih dan Eddy

Madiono Sutanto. 2014. Pengaruh
Budaya dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan. Universitas Kristen Petra

Website
www.Infobanknews.com

www.bankmandiri.co.id
 Alfi Hasan Fauzan
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 20