Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Universal Manajemen 3(8): 318-328, 2015 http://www.hrpub.org

DOI: 10.13189/ujm.2015.030803

Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan

Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Pada PT
Perusahaan (Studi Kasus di PT. Dada Indonesia)

Anwar Prabu Mangkunegara1,*, Tinton Rumbungan Octorend2

1Jurusan Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia

2PT. Dada Indonesia, Indonesia

Hak cipta © 2015 oleh penulis, semua hak dilindungi undang-undang. Penulis setuju bahwa artikel ini tetap terbuka secara permanen di
bawah ketentuan Lisensi Atribusi Creative Commons 4.0 Lisensi Internasional

AbstrakPenelitian ini menganalisis pengaruh Disiplin Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi,
Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap karena memiliki bakat, energi, dan kreativitas yang sangat
Komitmen Organisasi pegawai di tingkat kepegawaian. dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
Obyek penelitian ini adalah tingkat staf karyawan PT. Dada Untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan, organisasi
Indonesia. Masalah penelitian mengacu pada fenomena perlu fokus pada kepentingan karyawan yang memiliki berbagai
data pada PT. DADA INDONESIA yang menunjukkan tingkat kebutuhan. Seorang karyawan profesional tidak dapat lepas dari
absensi atau absensi karyawan rata – rata mencapai 4-5 kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga memiliki
persen. Permasalahan yang muncul adalah: bagaimana kebutuhan, keinginan, dan harapan dari pekerjaan. Keinginan untuk
meningkatkan Komitmen Organisasi pegawai. Sebuah memenuhi kebutuhan ini akan mempengaruhi motivasi kerja yang
pemodelan telah dibangun dan 4 (empat) hipotesis ada pada setiap individu untuk melakukan segala sesuatu lebih baik
penelitian telah dirumuskan. Penelitian ini menggunakan dari yang lain dalam usahanya mencapai tujuan.
Proportional Random Sampling. Penelitian ini menggunakan Dalam peningkatan Komitmen Organisasi pegawai, organisasi
148 responden dan keseluruhan level staf yang menjadi juga harus menegakkan kedisiplinan para pekerjanya, karena
responden adalah karyawan PT. Dada Indonesia. Hasil disiplin seorang pegawai semakin tinggi kinerja yang ditunjukkan
penelitian ini menunjukkan kepada mereka bahwa Work oleh pegawai tersebut, hal ini dapat dilihat dari
Disiplin berpengaruh positif pada tingkat Organisasi kerajinan mereka untuk melaksanakan tanggung jawabnya sebagai
Komitmen. Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap karyawan di perusahaan pekerjaan mereka.
Komitmen Organisasional. Kepuasan kerja berpengaruh Dalam meningkatkan komitmen karyawan organisasi,
positif terhadap Komitmen Organisasi. Disiplin kerja, organisasi yang baik harus melihat tingkat kepuasan kerja
motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif karyawan. Alasan mengapa perusahaan harus melihat tingkat
terhadap Komitmen Organisasi. kepuasan kerja karyawan yang lebih puas karena seorang
karyawan dalam bekerja di perusahaan tempat dia bekerja,
Kata kunciDisiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan semakin tinggi keinginan karyawan untuk memberikan
Kerja, Komitmen Organisasi
kontribusi penuh dalam rangka meningkatkan laba perusahaan
dengan berjalan. seluruh tanggung jawabnya sebagai karyawan
di perusahaan dengan sepenuh hati.
Angka Komitmen Organisasi seorang karyawan pada suatu
1. Perkenalan perusahaan dapat dilihat dengan melihat total kehadiran karyawan
pada perusahaan tersebut selama beberapa bulan terakhir, dan
Latar Belakang Studi masih banyak cara lainnya. Dalam hal ini saya menggunakan cara
Tingkat persaingan yang semakin ketat mengakibatkan melihat jumlah absensi karyawan selama 12 (dua belas) bulan dalam
organisasi bisnis dihadapkan pada tantangan yang harus dihadapi mengukur Komitmen Organisasi karyawan di PT. Dada Indonesia.
mampu mempertahankan kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu organisasi atau Dari seluruh jajaran staff di PT. Dada
sebuah organisasi dipengaruhi oleh Organisasi Indonesia, penulis memiliki data absensi Dewan secara keseluruhan
Komitmen yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melaksanakan tugas Staff dalam 12 (dua belas) bulan yang dapat dilihat pada tabel di bawah

sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. ini:

 Jurnal Universal Manajemen 3(8): 318-328, 2015 319

Tabel 1.Absensi Karyawan di PT. DADA INDONESIA

BULAN
Bagian Nama Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
PEMASARAN 26 26 12 19 16 28 36 12 30 26 33 29 293
PEMIMPIN TIM
(Embo, Percetakan, Pemotongan, 11 14 12 9 11 12 20 8 11 10 6 8 132
Pengepakan, Sampel)

SPV 9 18 4 6 6 9 9 2 15 1 13 15 107
EKSPOR 3 6 8 9 10 3 8 6 4 9 13 7 86
MEKANIS 4 2 3 5 2 4 9 6 14 4 4 7 64
PERKEMBANGAN 7 1 1 10 16 6 2 3 0 0 2 6 54
KONTROL KUALITAS 5 3 4 2 6 2 5 3 0 4 1 4 39
PEMBELIAN 2 2 2 2 5 2 6 3 3 2 2 3 34
STAF UMUM 5 4 2 3 0 2 5 2 2 2 4 3 34
KUALITAS ASURANSI 4 2 3 0 5 1 0 0 3 1 4 2 25
KEPATUHAN 1 2 6 1 1 3 1 0 1 2 1 1 20
HRD & GA 1 2 2 0 0 0 3 0 2 5 2 1 18
KEUANGAN 1 0 0 0 0 1 3 0 2 2 1 0 10
BULAN
Bagian Nama Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
TIM LEAN 1 1 0 2 1 0 0 0 0 1 1 2 9
DIA 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 3
Sumber : Rekap Data Absensi HRD PT. DADA INDONESIA

Berdasarkan tabel diatas dapat dibuat tabel sekitar Board Persentase Absensi Staff di PT. DADA INDONESIA
yang dapat dilihat sebagai berikut:
Meja 2.Persentase Absensi Karyawan di PT. DADA INDONESIA
Pekerjaan Per Bagian

Bagian Nama TOTAL %

PEMASARAN 293 31.6
PEMIMPIN TIM
132 14.2
(Embo, Printing, Cutting, Packing, Sample)
SPV 107 11.5
EKSPOR 86 9.3
MEKANIS 64 6.9
PERKEMBANGAN 54 5.8
KONTROL KUALITAS 39 4.2
PEMBELIAN 34 3.7
STAF UMUM 34 3.5
KUALITAS ASURANSI 25 2.7
KEPATUHAN 20 2.2
HRD & GA 18 1.9
KEUANGAN 10 1.1
TIM LEAN 9 0,9
DIA 3 0,3
Sumber : Rekap Data Absensi HRD PT. DADA INDONESIA

Dari tabel di atas dapat dilihat alasan mengapa total absensi staf pemasaran memiliki jumlah karyawan terbesar karena
jumlah total staf terbesar di PT. DADA INDONESIA. Dari total persentase tersebut dapat diketahui tingkat Komitmen
Organisasi karyawan pada setiap bidang, dan juga dapat diteliti mengapa terdapat perbedaan persentase yang cukup besar
dari masing-masing bidang pada jajaran staf dalam hal komitmen organisasi.
320 Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Organisasi Karyawan
Komitmen pada Perusahaan (Studi Kasus di PT. Dada Indonesia)
Selain menganalisis berapa banyak ketidakhadiran karyawan, penulis mencoba membuat grafik ketidakhadiran setiap karyawan selama 5 tahun ke belakang,
seperti yang dapat dilihat pada Gambar 1:
Gambar 1.Grafik Absen Karyawan 2009 – 2013
Pada grafik diatas dapat dilihat bahwa absensi karyawan
PT. DADA INDONESIA cenderung fluktuatif, dengan kata lain
tidak memiliki pola yang jelas cenderung naik atau turun,
seperti terlihat pada grafik, setiap tahun ada divisi yang
mengalami peningkatan absensi dan beberapa divisi
mengalami penurunan absensi tanpa pola yang jelas.
Identifikasi Studi
Dari data diatas maka penulis ingin mengangkat masalah
Komitmen Organisasi karyawan PT. DADA INDONESIA
dengan mengetahui bagaimana motivasi karyawan bekerja
di Perusahaan, selain itu penulis juga ingin mengetahui
bagaimana disiplin karyawan di Perusahaan yang erat
hubungannya dengan komitmen karyawan di perusahaan,
dan penulis juga ingin mengetahui seberapa puas karyawan
bekerja di Perusahaan dan kaitannya dengan komitmen
karyawan di perusahaan.
Komitmen Organisasi karyawan di PT. DADA INDONESIA
memiliki beberapa permasalahan antara lain sebagai
berikut:
A. Ketidaksesuaian keahlian atau ketrampilan yang dimiliki karyawan dalam
bekerja.
B. Sebagian besar pegawai disiplin dalam melaksanakan
tanggung jawabnya.
C. Beberapa karyawan merasa kurang puas dengan hasil pekerjaan
yang dilakukan.
D. Ketidaksesuaian kompensasi yang diterima dari
perusahaan dengan pekerjaan dan prestasinya.
Formulasi Studi
Berdasarkan uraian di latar belakang dan identifikasi
masalah, maka dapat dirumuskan masalah dalam
penelitian berikut ini:
A. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap
Komitmen Organisasi.
B. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap
Komitmen Organisasi.
C. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap
Komitmen Organisasi.
D.Apakah Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasi .
Tujuan Studi
Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut :
A. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja
terhadap Komitmen Organisasi.
B. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Komitmen Organisasi.
C. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasi.
D. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin
Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasi.
2. Bahan
Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan
diri berupa tidak melakukan suatu perbuatan yang tidak sesuai dan
mendukung sesuatu yang telah diciptakan.
Beberapa ahli mengemukakan pendapat tentang pengertian
disiplin kerja adalah sebagai berikut: Disiplin adalah tindakan
manajemen untuk menegakkan standar organisasi.[9]. Artinya
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan pedoman
manajemen untuk memperkuat organisasi. Disiplin kerja
merupakan alat yang digunakan oleh para manajer
 Jurnal Universal Manajemen 3(8): 318-328, 2015
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia mengubah
perilaku sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kemauan seseorang untuk mematuhi semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku.[14]. Disiplin kerja adalah
kesadaran dan kemauan seseorang untuk mentaati segala
peraturan dan norma perusahaan yang berlaku. [5]. Jadi dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu upaya pimpinan
organisasi perusahaan untuk menerapkan atau melaksanakan tata
tertib atau peraturan yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan
tanpa terkecuali.
Motivasi adalah suatu kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan
yang mengarahkan atau diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental dan sikap positif karyawan terhadap situasi kerja
merupakan penguatan motivasinya untuk mencapai motivasi kerja yang
maksimal. Motivasi merupakan suatu proses yang akan menentukan intensitas,
arah, dan ketekunan individu dalam upaya mencapai sasaran. [15]. Motivasi
adalah “suatu proses kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian peristiwa yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu.[10].
Apabila kebutuhan terpenuhi maka akan tercapai suatu kepuasan. Sekelompok
kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga
harus ada rangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan tertentu yang
dapat memuaskan kebutuhan kelompok tadi, sehingga ketegangan berkurang”.
Pengertian motivasi kerja yaitu pernyataan : “Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan semangat kerja atau dipengaruhi oleh beberapa faktor
antara lain atasan, fasilitas fisik, kebijakan, peraturan, imbalan dan jasa uang
non tunai, jenis pekerjaan dan tantangan”[ 16]. Motivasi kerja merupakan daya
penggerak yang memberikan pekerjaan seseorang menimbulkan kegairahan
bahwa mereka mau bekerja sama, bekerja secara efektif, dan terintegrasi
dengan segala sumber dayanya untuk mencapai kepuasan.[5]. Mendefinisikan
motivasi sebagai suatu proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan
individu dalam upaya mencapai sasaran. Meskipun motivasi umum terkait
dengan arah dan ketekunan individu dalam upaya mencapai sasaran. Meskipun
motivasi umum terkait dengan arah dan ketekunan individu dalam upaya
mencapai sasaran. Meskipun motivasi umum terkait dengan
upaya menuju target apapun, dalam konteks organisasi, dan harapan mengenai pengalaman masa depan.
Motivasi kerja berfokus pada tujuan organisasi untuk Kepuasan adalah: “Kepuasan kerja adalah kesukaan atau
mencerminkan kepentingan tunggal karyawan terhadap
perilaku terkait pekerjaan.[15]. Motivasi sebagai pendorong atau
penggerak perilaku menuju pencapaian tujuan merupakan
suatu siklus yang terdiri dari tiga unsur, yaitu kebutuhan (need),
dorongan bertindak dan bertindak (drives), dan tujuan (goals)
yang diinginkan. Jadi lebih dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah suatu rangkaian dorongan, yang tidak hanya kepada
orang lain tetapi juga kepada dirinya sendiri. Sehingga melalui
dorongan ini diharapkan dapat bertindak menuju tujuan yang
diinginkan. Mengklasifikasikan beberapa teori motivasi yang
meliputi teori motivasi awal dan teori motivasi kontemporer.
Teori awal motivasi adalah teori X dan teori Y dan teori dua
faktor. Sedangkan teori-teori kontemporer antara lain teori ERG,
teori kebutuhan McClelland, teori evaluasi kognitif, teori
penetapan tujuan, teori penguatan, teori drift (aliran) dan
motivasi intrinsik, teori ekuitas dan teori harapan. Dalam
penelitian ini teori motivasi yang dapat diperhatikan karena
berkaitan erat dengan pencapaian kinerja adalah teori harapan.
Teori harapan mengatakan
321
bahwa karyawan termotivasi untuk melakukan lebih
banyak upaya jika karyawan yakin upaya tersebut
akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih baik.
Teori harapan berfokus pada tiga hubungan: (a)
hubungan upaya - kinerja. Probabilitas yang dirasakan
oleh individu yang mengeluarkan sejumlah ukuran
tertentu yang akan mendorong kinerja. (b) Hubungan
kinerja - penghargaan. Sejauh mana individu percaya
bahwa tampil pada tingkat tertentu akan mendorong
tercapainya output yang diinginkan. (c) Manfaat
hubungan - tujuan pribadi. Sejauh mana remunerasi
memenuhi target organisasi atau kebutuhan pribadi
individu dan potensi daya tarik manfaat bagi individu.
Dalam pertemuan,
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi
penilaian yang dirasakan terhadap aktivitas yang
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin
tinggi pula kepuasan terhadap aktivitas tersebut.
Dengan demikian, kepuasan merupakan penilaian
yang menggambarkan seseorang atas perasaan
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja. Beberapa ahli mengemukakan pendapat
tentang definisi kepuasan kerja adalah sebagai
berikut: Menurut Wexley dan Yukl menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah: “Kepuasan kerja adalah cara
yang dirasakan karyawan tentang pekerjaannya”.
didasarkan pada evaluasi berbagai aspek pekerjaan.
ketidaksenangan karyawan dalam memandang pekerjaannya”. [9].
Artinya adalah perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami
karyawan dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini tercermin
dari semangat kerja, disiplin, kerja. Kepuasan kerja dinikmati oleh
pekerjaan, di luar pekerjaan, dan kombinasi di dalam dan di luar
pekerjaan.[5]. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaan yang
dihasilkan dari setiap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang
terkandung dalam pekerjaan.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai: Keinginan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu;
Keinginan untuk berusaha agar sesuai dengan organisasi; dan
keyakinan tertentu, serta penerimaan terhadap nilai dan tujuan
organisasi.[8]. Dengan kata lain, ini adalah sikap yang
mencerminkan loyalitas karyawan dalam organisasi dan proses
yang berkelanjutan di mana anggota organisasi menyatakan
kepedulian terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan. Perhatian umum dan kuncinya
322 Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Organisasi Karyawan
Komitmen pada Perusahaan (Studi Kasus di PT. Dada Indonesia)

Tujuan dari unit organisasi SDM adalah untuk mencari pengukuran yang dapat secara akurat memperkirakan komitmen pekerja
Tabel 3.Contoh Perhitungan

dan mengembangkan program dan kegiatan yang meningkatkan komitmen organisasi. Lebih lanjut dikemukakan bahwa kajian TIDAK Satuan Populasi Sampel
penelitian yang luas di bidang psikologi dan manajemen adalah tentang konsep dan peranan komitmen organisasional
1 KEUANGAN 5 5
(organizational commitment).[21]. Konstruksi ini terkait dengan pentingnya kinerja dan pergantian yang dihasilkan. Ketika
2 HRD & GA 5 5
konstruk komitmen organisasi mendapat banyak perhatian dalam literatur psikologi dan manajemen, maka menjadi penting juga
3 DIA 3 3
dalam bidang yang berkaitan dengan teknologi dan pengembangan, sehingga manajemen di bidang ini mulai memusatkan
4 EKSPOR 17 8
perhatian pada konstruk komitmen organisasi ini. Pengertian komitmen organisasi berkenaan dengan pendapat Meyer dan Allen,
5 SPV 26 13
Curtis dan Wright, dan SGA, et.al. mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keadaan psikologis yang mencirikan hubungan
6 KONTROL KUALITAS 13 7
karyawan dengan organisasi atau implikasi yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap berada di organisasi atau tidak,

yang diidentifikasi dalam tiga komponen: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.[21]. Pengertian
7 PEMASARAN 75 37
komitmen organisasi menarik, karena kunjungan merupakan keadaan psikologis pegawai untuk tetap bertahan dalam organisasi.
8 KUALITAS ASURANSI 15 8
Dan dirasa sangat tepat untuk menganalisis komitmen organisasi karyawan pada organisasi bisnis atau organisasi yang
9 MEKANIS 18 9
berorientasi non profit. mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan 10 PEMBELIAN 3 3
dengan organisasi atau implikasi yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap berada di organisasi atau tidak, yang 11 PERKEMBANGAN 7 7
diidentifikasi dalam tiga komponen: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.[21]. Pengertian 12 KEPATUHAN 4 4
komitmen organisasi menarik, karena kunjungan merupakan keadaan psikologis pegawai untuk tetap bertahan dalam organisasi. TIM LEADER (Percetakan,
13 54 27
Dan dirasa sangat tepat untuk menganalisis komitmen organisasi karyawan pada organisasi bisnis atau organisasi yang Pemotongan, Pengepakan, Sampel)

berorientasi non profit. mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan 14 TIM LEAN 5 5
dengan organisasi atau implikasi yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap berada di organisasi atau tidak, yang 15 STAF UMUM 7 7
diidentifikasi dalam tiga komponen: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.[21]. Pengertian TOTAL 257 148
komitmen organisasi menarik, karena kunjungan merupakan keadaan psikologis pegawai untuk tetap bertahan dalam organisasi. Spesifikasi:
Dan dirasa sangat tepat untuk menganalisis komitmen organisasi karyawan pada organisasi bisnis atau organisasi yang Data ≥ 10 = data dibagi 2 Data ≤
berorientasi non profit. karena kunjungan merupakan keadaan psikologis pegawai untuk tetap bertahan dalam organisasi. Dan
10 = data diambil seluruhnya

dirasa sangat tepat untuk menganalisis komitmen organisasi karyawan pada organisasi bisnis atau organisasi yang berorientasi Dalam upaya meningkatkan komitmen karyawannya dalam
non profit. karena kunjungan merupakan keadaan psikologis pegawai untuk tetap bertahan dalam organisasi. Dan dirasa sangat bekerja, maka pimpinan perusahaan harus berupaya untuk
tepat untuk menganalisis komitmen organisasi karyawan pada organisasi bisnis atau organisasi yang berorientasi non profit. meningkatkan daya dan semangat karyawan dengan cara
meningkatkan kepuasan kerja kepada karyawan. Selain memberikan
kepuasan kerja, karyawan harus termotivasi dalam pekerjaannya.
Secara umum kepuasan dan motivasi dapat muncul secara
3. Metode bersamaan dan berkorelasi antara keduanya. Karyawan yang

Penelitian yang akan dilakukan adalah jenis penelitian memiliki motivasi dan semangat kerja akan bekerja dengan perasaan

Kuantitatif. Desain penelitian jenis ini menggunakan Explanatory senang dan puas serta berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

Survey. Explanatory Survey adalah survei yang digunakan untuk Selain itu, karyawan secara sadar akan memiliki kedisiplinan.

menggambarkan hubungan antara dua variabel atau lebih Kedisiplinan karyawan harus diterapkan dengan benar, agar setiap

melalui pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan karyawan yang ada di perusahaan dapat melaksanakan tugas dan

mengambil sampel dari total populasi dan menggunakan bekerja dengan baik, dengan mematuhi peraturan yang ada.
Terkadang ketiga faktor tersebut terjadi secara bersamaan dan saling
kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Selanjutnya metode
berhubungan satu sama lain, sehingga pada saat yang bersamaan juga dapat
yang digunakan deskriptif dan verifikatif. Metode penelitian
mempengaruhi komitmen karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan. Secara
deskriptif adalah metode yang bertujuan untuk
analogi, jika karyawan memiliki kedisiplinan yang tinggi, maka karyawan tersebut
menggambarkan keadaan yang ada di perusahaan berdasarkan
akan melakukan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya dan berusaha semaksimal
fakta dan data yang dikumpulkan kemudian disusun secara
mungkin agar tidak melakukan kesalahan, pekerjaan, sehingga hasil kerjanya akan
sistematis. Metode pembuktian adalah melalui bukti penelitian
meningkat.
untuk menguji hipotesis hasil penelitian deskriptif dengan
perhitungan statistik, sehingga dapat diperoleh hasil yang Berdasarkan uraian kerangka kerja di atas, maka dapat
menunjukkan bukti bahwa hipotesis diterima atau ditolak. dirumuskan paradigma penelitian yaitu bahwa disiplin kerja,
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh jajaran staff yang motivasi, dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi
bekerja di PT. DADA INDONESIA pada periode 2013 hingga 2014, komitmen pegawai, yang diungkapkan pada Gambar 2 pada
dengan jumlah karyawan mencapai 257 karyawan. Sedangkan besar kerangka berikut ini.
sampel penulis menggunakan Proportional Sampling dihitung Hubungan antara variabel independen dan
sebagai berikut: dependen dalam penelitian ini dijelaskan dalam
kerangka berikut:
 Jurnal Universal Manajemen 3(8): 318-328, 2015 323

Komitmen Organisasi di perusahaan.

C. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasi Karyawan di Perusahaan.
D. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan di Perusahaan.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis
penelitian ini adalah sebagai berikut: Pengaruh Disiplin
Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi Karyawan di Perusahaan.

Gambar 2.Kerangka Teoritis 4. Hasil dan Pembahasan

Berdasarkan kerangka di atas, hipotesis penelitian ini adalah Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa variabel
sebagai berikut: independen dan dependen berdistribusi normal. Untuk
A. Pengaruh Disiplin Kerja Komitmen Organisasi menguji normalitas dapat dihitung dengan rumus
terhadap Karyawan di Perusahaan. Kolmogorov-Smirnov. Perhitungan uji normalitas
B. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Karyawan menunjukkan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.Hasil uji normalitas

Uji Kolmogorov-Smirnov Satu Sampel

Komitmen Organisasional

N 148

Berarti 37.8243
Parameter Biasaa,b
St. Deviasi 7.96909

Mutlak . 086

Perbedaan Paling Ekstrim Positif . 080

Negatif - . 086

Kolmogorov-Smirnov Z 1.050

Asumsi. Sig. (2-ekor) . 220

A. Distribusi uji normal.

B. Dihitung dari data.
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS

Berdasarkan tabel 4. diatas diketahui nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,050 sedangkan nilai signifikansi 0,220 atau
0,220 > 0,05 maka data dinyatakan berdistribusi normal.
Selain menggunakan nilai Kolmogorov-Smirnov, penulis juga mencari normalitas berdasarkan histogram citra di bawah
ini:
324 Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Organisasi Karyawan
Komitmen pada Perusahaan (Studi Kasus di PT. Dada Indonesia)

Gambar 3.Histogram Normalitas

Pada histogram di atas terlihat bahwa pola distribusi (X1) memiliki nilai VIF 1,508 < 10, variabel Motivasi Kerja (X2)
menyimpang ke kanan, maka dapat disimpulkan bahwa data memiliki nilai VIF 1,345 < 10 dan variabel Kepuasan Kerja (X3)
berdistribusi normal. memiliki nilai VIF 1,840 < 10 sehingga ketiga variabel dalam
penelitian ini tidak mengalami gejala multikolinearitas
Multikolinearitas
karena VIF < 10 dan nilai tolerance ≤ 0,1.
Uji multiklinieritas menunjukkan bahwa model regresi tidak Selain melihat dengan VIF dan toleransi di atas, menurut
mengalami gangguan multikolinearitas. Hal tersebut terlihat Sugiyono (2014) mengatakan bahwa untuk melihat apakah
pada nilai toleransi kedua variabel tidak ada variabel bebas yang suatu penelitian mengalami multikolinearitas adalah dengan
memiliki nilai toleransi kurang dari 10%. Hasil perhitungan nilai melihat nilai perhitungan lainnya, seperti hasil uji F, hasil uji t,
VIF menunjukkan bahwa tidak ada variabel tunggal yang
dan hasil uji R Square. Pada penelitian ini diperoleh nilai F hitung
memiliki nilai VIF lebih dari 10. Sehingga dapat disimpulkan
sebesar 85,398 sedangkan nilai F tabel 2,68 atau 85,398 > 2,68.
bahwa tidak terdapat multikolinearitas antar variabel
Didukung nilai signifikansi sebesar 0,000<0,05 dengan perincian
independen dalam model regresi. Untuk hasil uji
yang dapat dilihat pada Tabel 5. Sedangkan nilai t untuk X1
multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini:
sebesar 5,087, sehingga t>tabel (5,087>
Tabel 5.Hasil Uji Multikolinearitas 1,960), nilai t untuk X2 sebesar 7,450, sehingga t > t tabel (7,450 >
1,960), dan nilai t hitung sebesar 3,822 untuk X3, sehingga t > t tabel (3,822 >
Variabel Toleransi VIF
1,960), hasil yang dipaparkan pada Tabel 5. Dan penelitian
Disiplin Kerja (X1) 0,663 1.508
pada hasil uji R Square, terlihat nilai R Square sebesar 0,640,
Motivasi Kerja (X2) 0,744 1.345
Kepuasan Kerja (X3) 0,543 1.840 dimana nilai R Square mendekati 1. Dimana mengacu pada
Variabel Dependen: Organisasi hasil penelitian yang telah memenuhi syarat , dapat
Komitmen(Y) disimpulkan bahwa penelitian ini tidak mengalami gejala
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS Multikolinearitas.
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh X1
Berdasarkan tabel di atas, untuk variabel Disiplin Kerja (Disiplin Kerja), X2 (Motivasi Kerja) dan X3 (Pekerjaan
 Jurnal Universal Manajemen 3(8): 318-328, 2015 325

kepuasan) terhadap variabel Y (Komitmen Organisasi). diketahui Ha diterima, artinya disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasional secara signifikan.
Tabel 6.Koefisien regresi
Nilai t hitung sebesar 7,450 untuk X2, jadi t > t tabel (7,450 >
Regresi 1,960). Dengan mengambil tingkat signifikansi berdasarkan
Model uji t makna
koefisien
perhitungan SPSS diperoleh 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil tersebut
konstan 3.799 1.360 0,176
diketahui bahwa Ha diterima, artinya motivasi kerja berpengaruh
Disiplin Kerja 0,305 5.087 0,000 positif terhadap komitmen organisasional secara signifikan.
Motivasi kerja 0,425 7.450 0,000 Nilai t hitung sebesar 3,822 untuk X3, sehingga t > t tabel (3,822 >

Kepuasan kerja 0,325 3.822 0,000

1.960). Dengan mengambil tingkat signifikansi berdasarkan
Bergantung
perhitungan SPSS diperoleh 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil
Variabel: Organisasi tersebut diketahui bahwa Ha diterima, artinya Komitmen
Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS Kepuasan Kerja.
Uji F dimaksudkan untuk menguji hipotesis ke 4 dalam penelitian
Berdasarkan tabel persamaan regresi atau konstanta
ini yang berbunyi: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan
diperoleh nilai α = 3,799
Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap karyawan level staff PT.
Y = α + + BX2 + BX1 BX3 DADA INDONESIA. Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan,
Y = 3,799 + 0,305 + 0,425 X1 X2 X3 + 0,325 + e maka dalam penelitian ini disajikan hasil perhitungan uji F pada tabel
di bawah ini:
Koefisien regresi di atas positif. Artinya ada
pengaruh positif variabel disiplin kerja, variabel Tabel 7.Tes F
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap ANOVAB
Komitmen Organisasi. Penjelasan model regresi di Jumlah dari
atas dapat digambarkan sebagai berikut: Model df Persegi Berarti F Sig.
Kotak
α = 3,799 adalah nilai intersep yaitu perpotongan garis Regresi 5976.307 3 1992.102 85.398 . 000A
regresi dengan sumbu Y menunjukkan Komitmen
1 Sisa 3359.126 144 23.327
Organisasi (Y) sebagai variabel bebas yaitu disiplin kerja
Total 9335.432 147
(X1), Motivasi kerja (X2), dan motivasi kerja (X2). kepuasan
A. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin
(X3) adalah nol atau konstan.
B. Variabel Dependen: Komitmen Organisasi
b1 = 0,305 artinya setiap peningkatan disiplin kerja (X1)
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS
sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan Komitmen
Organisasi (Y) sebesar 0,305 satuan, jika variabel bebas yaitu Berdasarkan tabel 7 di atas dapat dimaklumi bahwa nilai F
Motivasi Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) diperhitungkan hitung sebesar 85,398 sedangkan nilai F tabel 2,68 atau
konstan. 85,398 > 2,68. Didukung nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil
b2 = 0,425, artinya setiap peningkatan motivasi kerja (X2) ini mencerminkan bahwa Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan Komitmen Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organisasi (Y) sebesar 0,425 satuan, bilamana variabel bebas Komitmen Organisasi karyawan level staf PT. DADA
lainnya yaitu disiplin kerja (X1) dan kepuasan kerja (X3) INDONESIA.
sebesar dianggap konstan. Selanjutnya penulis akan merangkum hasil
b3 = 0,325, artinya setiap peningkatan Kepuasan Kerja (X3) perhitungan koefisien korelasi (r) untuk mengetahui
sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan Komitmen dimensi variabel independen yang paling dominan
Organisasi (Y) sebesar 0.325 satuan, jika variabel bebas lainnya pengaruhnya terhadap dimensi variabel dependen.
yaitu Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dianggap Semakin besar nilai korelasi Pearson, semakin kuat
konstan . hubungan pengaruhnya dan sangat meningkatkan
Nilai t untuk X1 sebesar 5,087, sehingga t > t tabel (5,087 > 1,960). dimensi variabel dependen. Hasil perhitungan
Dengan mengambil tingkat signifikansi berdasarkan perhitungan koefisien korelasi (r) antar dimensi dapat dilihat pada
SPSS diperoleh 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil tersebut adalah korelasi berikut:
326 Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Organisasi Karyawan
Komitmen pada Perusahaan (Studi Kasus di PT. Dada Indonesia)

Tabel 8.Matriks Korelasi antar Dimensi

Variabel Komitmen Organisasional

Ukuran Afektif normatif Rasional

frekuensi kehadiran 0,090 0,683 0,957*

Standar Kepatuhan Saat Bekerja - 0,317 - 0,725 0,109

Disiplin kerja
Ketaatan Dalam Peraturan - 0,006 - 0,201 - 0,193

Etika kerja - 0,866 - 0,064 0,189

Kebutuhan fisiologis 0,101 0,721 0,894*

Kebutuhan keamanan - 0,200 - 0,913 - 0,712

Motivasi kerja Kebutuhan penghargaan 0,456 0,049 - 0,674

Kebutuhan sosial 0,456 0,049 - 0,674

Kebutuhan Aktualisasi Diri 0,456 0,049 - 0,674

gaji - 1.000** 1.000** 1.000**

Pekerjaan itu sendiri - 0,538 - 1.000* - 0,973

promosi - 1.000** - 0,554 - 0,327

Kepuasan kerja
rekan kerja 0,837 0,013 - 0,115

lingkungan kerja 0,837 0,013 - 0,115

Kepuasan dengan bos - 0,741 0,149 0,392

Sumber: Hasil Hitungan SPSS dirangkum oleh penulis (2014)

Acuan untuk menentukan tingkat korelasi antar dimensi
digunakan tabel-tingkat hubungan berdasarkan koefisien
interval yang dikutip seperti pada Tabel 9.
Tabel 9.Interpretasi nilai koefisien korelasi R
Koefisien Interval Korelasi
0,80 – 1.000 sangat kuat
0,60 – 0,799 kuat
0,40 – 0,599 cukup kuat
0,20 – 0,399 rendah
0,00 – 0,199 sangat rendah
Sumber: Riduwan. (2006: 280)
Hasil analisis korelasi pada Tabel 9 menyimpulkan bahwa
semua dimensi variabel Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja memiliki nilai koefisien antara 0,80 hingga 1,000,
artinya ketiga variabel tersebut memiliki hubungan yang 'sangat
kuat' terhadap Komitmen Organisasi Pegawai.
Bagian ini akan membahas hasil penelitian yang berpengaruh positif terhadap motivasi kerja secara signifikan yang telah
dilakukan di PT. Dada Indonesia. Dari hasil linier Komitmen Organisasional. Dan dapat juga kita lihat seperti yang
perhitungan regresi hasil penelitian tentang Disiplin Kerja dan
Komitmen Organisasi dapat diketahui nilai t untuk X1 (Disiplin
Kerja) sebesar 5,087, sehingga t > t tabel (5,087 > 1,960). Dengan
mengambil tingkat signifikansi berdasarkan perhitungan SPSS
diperoleh 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil tersebut diketahui Ha
diterima, artinya Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap
Komitmen Organisasi secara signifikan. Dan dapat kita lihat
pula, sebagaimana dinyatakan bahwa tujuan Disiplin Kerja
pegawai yang mengatakan bahwa pegawai mampu
menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan
organisasi, baik dalam
jangka pendek dan jangka panjang sangat membutuhkan
komitmen nilai-nilai organisasi yang kuat baik afektif, normatif,
dan berkesinambungan. Sebagaimana dinyatakan dalam
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh para peneliti.[2, 11,
13]. Dimana dalam jurnal – jurnal tersebut dikatakan bahwa
Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasi. Dari hasil penelitian tersebut berimplikasi bagi PT.
Dada Indonesia bahwa untuk lebih meningkatkan komitmen
organisasi karyawan, perusahaan harus lebih meningkatkan
disiplin karyawan, baik dalam hal kehadiran, penegakan
peraturan dan peningkatan standar kerja, sehingga akan
tercapai komitmen organisasi yang maksimal pada karyawan
tingkat staf. Dari hasil perhitungan regresi linier hasil penelitian
tentang Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi dapat
diketahui bahwa nilai t untuk X2 (Motivasi Kerja) sebesar 7,450,
sehingga t > t tabel (7,450 > 1,960). Dengan mengambil tingkat
signifikansi berdasarkan perhitungan SPSS diperoleh 0,000 <
0,05. Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa Ha diterima,
artinya a
dikemukakan oleh Robbins (2008) yang mendefinisikan motivasi
sebagai suatu proses yang menentukan intensitas, arah dan
ketekunan individu dalam upaya mencapai sasaran. Motivasi
Walaupun biasanya diasosiasikan dengan upaya menuju target
apapun, dalam konteks organisasi, motivasi berfokus pada tujuan
organisasi untuk mencerminkan kepentingan tunggal karyawan
terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Kemudian
karyawan sangat membutuhkan nilai-nilai Organisasi komitmen
yang kuat baik afektif, normatif, maupun berkesinambungan.
Seperti yang dikemukakan pada penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh para peneliti.[3,6,18]. Di mana di jurnal - kata Jurnal
 Jurnal Universal Manajemen 3(8): 318-328, 2015
bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Kerja secara signifikan. Ini menyiratkan bahwa
dalam rangka Komitmen Organisasi. Dari hasil tersebut lebih meningkatkan Komitmen Organisasi Karyawan di PT.
studi memiliki implikasi untuk PT. Dada Indonesia bahwa untuk
lebih meningkatkan komitmen organisasi karyawan, maka
perusahaan harus lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan,
baik dengan cara memberikan upah yang adil, memberikan
keuntungan bagi karyawan, memberikan rasa aman dan
nyaman dalam bekerja, memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk mengaktualisasikan dirinya. , serta penghargaan bagi
pegawai yang berprestasi, sehingga akan tercapai komitmen
organisasional yang maksimal pada pegawai level staf. Dari hasil
perhitungan regresi linier hasil penelitian tentang Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi dapat diketahui bahwa nilai t
untuk X3 (kepuasan kerja) sebesar 3,822, sehingga t > t tabel
(3,822 > 1,960). Dengan mengambil tingkat signifikansi
berdasarkan perhitungan SPSS diperoleh 0,000 < 0,05.
Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa Ha diterima, artinya
Komitmen Organisasional berpengaruh positif signifikan
terhadap Kepuasan Kerja.[19]. Dan dapat kita lihat juga,
sebagaimana dinyatakan bahwa dampak kepuasan kerja perlu
dipantau dengan mengaitkan output yang dihasilkan, seperti: 1)
Kepuasan Kerja dengan Produktivitas, 2) Kepuasan Kerja dengan
turnover, 3) Kepuasan Kerja dengan kehadiran, dan 4) Kepuasan
Kerja Kepuasan dengan efek lain seperti kesehatan fisik-mental,
belajar pekerjaan baru dan kemampuan kecelakaan kerja, untuk
dapat menghasilkan output sebelum pekerja sangat
membutuhkan nilai-nilai komitmen organisasi yang kuat baik
afektif, normatif, dan berkesinambungan. Seperti yang
dikemukakan pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
para peneliti.[1,4,7,12]. Jurnal tersebut menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Organisasi. Dari hasil penelitian tersebut berimplikasi bagi PT.
Dada Indonesia bahwa untuk lebih meningkatkan komitmen
organisasi karyawan, sebaiknya perusahaan lebih meningkatkan
rasa kepuasan dalam bekerja pada karyawannya, baik dengan
memberikan gaji yang sesuai, memberikan pekerjaan sesuai
dengan beban kerja karyawan, memberikan kesempatan kepada
karyawan yang berprestasi untuk meningkatkan karir dan
kemampuan dalam diri pegawai, meningkatkan kenyamanan
bekerja bagi pegawai dengan memperhatikan lingkungan
tempat pegawai bekerja, serta atasan agar lebih memperhatikan
bawahannya agar bawahan merasa lebih dihargai dan nyaman
dalam bekerja sama untuk meningkatkan kinerja perusahaan,
bila semua aspek di atas dapat dipenuhi maka akan tercapai
komitmen organisasional yang maksimal pada level staf
karyawan.
Komitmen Organisasi dapat ditunjukkan bahwa nilai t Komitmen Organisasi ditinjau dari Afektif terhadap X1 (Disiplin
Kerja) sebesar 5,087, sehingga t > t tabel (5,087 > bertentangan dengan hasil penelitian, hal tersebut dapat disiasati
1,960), nilai t hitung untuk X2 (Motivasi Kerja) sebesar 7,450, sehingga
t > t tabel (7,450 > 1,960), dan nilai t hitung untuk X3 (Kepuasan Kerja)
sebesar 3,822, sehingga t > t tabel (3,822 > 1.960). Dengan
mengambil tingkat signifikansi berdasarkan perhitungan SPSS
diperoleh 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil tersebut diketahui Ha
diterima, artinya Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
berpengaruh positif terhadap Organisasi.
327
DADA INDONESIA, maka sebaiknya pihak perusahaan
memperhatikan Frekuensi kehadiran karyawan setiap
bulannya dan lebih memperhatikan gaji karyawan yang
bekerja di PT. DADA INDONESIA.
5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah
dilakukan, maka dalam penelitian ini dikemukakan kesimpulan
sebagai berikut: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Dada Indonesia bahwa untuk lebih
meningkatkan Komitmen Organisasi Karyawan, maka sebaiknya
pihak perusahaan memperhatikan Frekuensi kehadiran
karyawan setiap bulannya dan lebih memperhatikan gaji
karyawan yang bekerja di PT. Dada Indonesia.
Atas hasil penelitian yang dilakukan di PT. Dada
Indonesia, variabel dimensi frekuensi Kehadiran Disiplin
Kerja sudah menjadi kriteria berdimensi tinggi, hal ini
memberikan kesan bahwa tingkat kehadiran pegawai
Tingkat pegawai sudah sangat baik dan perlu
dipertahankan dengan cara memacu pegawai agar lebih
disiplin hadir di tempat kerja dan mengurangi jumlah
karyawan jika tidak ada waktu tertentu.
Pada hasil penelitian yang dilakukan di PT. Dada Indonesia,
variabel dimensi Kebutuhan Fisiologis dalam Motivasi Kerja
merupakan kriteria dimensi yang tinggi, hal ini memberikan kesan
bahwa motivasi diri setiap pegawai sudah cukup baik dan perlu
ditingkatkan lagi dengan memberikan kebutuhan dasar kepada
seluruh pegawai meliputi istirahat yang cukup, gaji sesuai dengan
kebutuhan karyawan dan memberikan manfaat yang memadai
sehingga karyawan terdorong untuk memberikan kinerja yang
optimal guna mencapai tujuan organisasi.
Pada hasil penelitian yang dilakukan di PT. Dada Indonesia,
dimensi variabel gaji dalam kepuasan kerja memiliki kriteria
dimensi yang tinggi, hal ini memberikan kesan bahwa tingkat
kepuasan dalam bekerja setiap karyawan di PT. Dada Indonesia
sudah cukup baik dan perlu ditingkatkan lagi, dengan
memberikan kebutuhan pokok seluruh pegawai meliputi gaji
sesuai dengan kebutuhan pegawai dan memberikan uang
lembur sesuai dengan jumlah jam yang telah dikorbankan
pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas yang karyawan
didorong untuk memberikan kinerja yang optimal guna
mencapai tujuan organisasi, namun pihak perusahaan harus
sedikit berhati-hati dalam menaikkan gaji karyawan, karena tidak
menutup kemungkinan karyawan
dengan meningkatkan kepuasan karyawan dan lingkungan kerja
rekan kerja yang dimiliki karyawan tersebut.
Adanya hubungan dan pengaruh Disiplin Kerja,
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasi karyawan pada PT. Dada Indonesia dapat
menjadi bahan pertimbangan perusahaan untuk
meningkatkan Organizational Commitment. Berdasarkan
328 Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Organisasi Karyawan
Komitmen pada Perusahaan (Studi Kasus di PT. Dada Indonesia)
kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya dengan
meningkatkan Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja akan berpengaruh terhadap peningkatan Komitmen
Organisasi, hal ini menunjukkan PT. Dada Indonesia dapat
meningkatkan Komitmen Organisasi karyawan untuk
meningkatkan rasa Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja karyawan dengan cara perusahaan harus
memperhatikan Frekuensi kehadiran karyawan setiap bulan
dan lebih memperhatikan gaji karyawan yang bekerja di PT .
Dada Indonesia.
REFERENSI
[1] Adekola. 2012. Dampak Komitmen Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja: Studi Karyawan di Universitas Nigeria.
Jurnal Internasional Studi Sumber Daya Manusia, 2.2,
pp : 18
[2] Asil., Tuang., Javaheri. 2013. Mensurvei hubungan faktor
preservasi dan pemeliharaan sumber daya manusia
dengan komitmen organisasi di Kontraktor Minyak
Iran. International Journal of Agriculture and Crop
Sciences, 5.19 , hlm: 2255-2261.
[3] Bang,. Ross,. Reio,. 2013. Motivasi terhadap komitmen organisasional
para relawan dalam organisasi olahraga nirlaba.
Jurnal Pengembangan Manajemen, 32.1. hlm: 96-112.
[4] Rakyat. 2011. Komitmen Karyawan. Keunggulan
Kepemimpinan .28.4, hlm: 18.
[5] Hasibuan, MSP 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
[6] Iranmanesh,. Fuladvand,. Ameri,. Bahrampoor,. 2014.
Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja Perawat Iran.
Jurnal Pendidikan dan Penelitian Keperawatan Asia, 4.2,
hlm: 189-194.
[7] Karim., R. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja, Persepsi
Keadilan Organisasi dan Pemberdayaan Karyawan
Terhadap Komitmen Organisasi Pada Organisasi Semi
Pemerintah Pakistan. Journal of Business Studies
Quarterly, 3.4 , pp: 92-104.
[8] Luthans, 2006.PerilakuOrganisasi. Diterjemahkan oleh
Vivin Andika Yuwono dkk.EdisiPertama, PenerbitAndi,
Yogyakarta.
[9] Mangkunegara,AA,A. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
[10] Munandar,AS, Sjabadhyni,B. & Wutun, Rufus Patty. 2004.
Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan UnjukKerja
Perusahaan. Depok :Penerbit PIO Fakultas Psikologi UI.
[11] Newell. 2012. Pelaksana Pemerintah Disiplin Progresif,
44.5 . hlm: 39.
[12] Newman., S. 2012. Imbalan organisasi dan komitmen
karyawan: studi Cina. Jurnal Psikologi Manajerial, 27.1 ,
hlm : 71-89.
[13] Pacitti. 2011. Efisiensi Upah, Pengangguran, Dan Disiplin
Kerja. Jurnal Riset Bisnis & Ekonomi, 9.3 , hlm: 1-10.
[14] Rivai, V. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: dari Teori ke Praktik, Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
[15] Robbins, PS& Judge, TA 2008. PerilakuOrganisasi. Edisi
12.Jilid 1.Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta: Salemba
Empat.
[16] Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,
cetakan ke-1 Bandung: Pustaka Setia. Suwanto&Priansa,
[17] Doni J. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi Publik & Bisnis.Bandung: Alfabeta.
[18] Tella,.Ayeni,.Popoola,. 2007. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
dan Komitmen Organisasi Personil Perpustakaan di
Perpustakaan Akademik dan Riset di Negara Bagian Oyo,
Nigeria. Filsafat dan Praktek Perpustakaan (e-journal).
[19] Triton, PB. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia. Cetakan
Pertama. Penerbit Oryza. Yogyakarta.
[20] Yuwalliatin, S. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi
Dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya
Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen UNISULA
Semarang. EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal: 241-256.
[21] Zurnali, C. 2010. Knowledge Worker: menyempurnakan
Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan,
PenerbitUnpad Press, Bandung.