Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
keberlanjutan
Artikel
Pengaruh Kesendirian di Tempat Kerja terhadap Keterlibatan Kerja
dan Komitmen Organisasi: Peran Pemoderasi Pertukaran Pemimpin-
Anggota dan Pertukaran Rekan Kerja
Hyo Sunjung1, Lagu Min Kyung2dan Hye Hyun Yoon2,*
----
---
Kutipan:Jung, HS; Lagu, MK; Yoon,
HH Pengaruh Kesendirian di Tempat
Kerja terhadap Keterikatan Kerja dan
Komitmen Organisasi:
Memoderasi Peran Pertukaran
Pemimpin-Anggota dan Pertukaran
Rekan Kerja. Keberlanjutan2021,13, 948.
https://doi.org/10.3390/su13020948
Diterima: 10 Desember 2020
Diterima: 13 Januari 2021
Diterbitkan: 18 Januari 2021
Catatan Penerbit:MDPI tetap netral
sehubungan dengan klaim yurisdiksi
dalam peta yang diterbitkan dan afiliasi
kelembagaan.
Hak cipta:© 2021 oleh penulis.
Penerima Lisensi MDPI, Basel, Swiss.
Artikel ini adalah artikel akses terbuka
yang didistribusikan berdasarkan
syarat dan ketentuan lisensi Creative
Commons Attribution (CC BY) (https://
creativecommons.org/licenses/by/
4.0/).
Susta ketidakmampuan2021,13, 948. https://doi.org/10.3390/su13020948
1 Center for Converging Humanities Universitas Kyung Hee, Seoul 02447, Korea; chefcook@khu.ac.kr Departemen
2 Seni Kuliner dan Manajemen Layanan Makanan, Universitas Kyung Hee, Seoul 02447, Korea;
smk1717@khu.ac.kr
* Korespondensi: hhyun@khu.ac.kr
Abstrak:Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kesepian di tempat kerja terhadap keterikatan kerja
dan komitmen organisasi serta peran moderasi hubungan sosial antara karyawan dengan atasannya dan rekan
kerja dalam mekanisme tersebut. Kesendirian di tempat kerja menurunkan keterlibatan karyawan dengan
pekerjaan mereka dan, dengan demikian, penurunan keterlibatan memiliki hubungan positif dengan komitmen
organisasi. Juga, pengaruh negatif dari kesepian di tempat kerja pada keterlibatan kerja ditemukan dimoderasi
oleh pertukaran rekan kerja, dan pemeliharaan hubungan pertukaran sosial positif karyawan dengan rekan
kerja mereka diverifikasi menjadi faktor utama untuk menghilangkan pengaruh negatif dari kesepian di tempat
kerja.
Kata kunci:kesepian di tempat kerja; keterlibatan kerja; Komitmen Organisasional; pertukaran pemimpin-
anggota; pertukaran rekan kerja; hotel mewah
1. Perkenalan
Kesepian di tempat kerja merugikan organisasi dan juga karyawannya [1]. Dalam sebuah
organisasi, karyawan melakukan pekerjaan mereka di tengah hubungan interpersonal yang beragam
dan kompleks, dan jika mereka gagal menanggung hubungan semacam itu dalam dimensi sosial dasar,
mereka akan cenderung merasa kesepian.2]. Meskipun kesepian di tempat kerja merupakan masalah
penting yang lazim dalam organisasi, hal itu hanya menarik sedikit perhatian di bidang manajemen
sumber daya manusia. Kesepian di tempat kerja pada dasarnya adalah emosi unik yang dialami
karyawan di tempat kerja mereka, dan meningkatnya persaingan di tempat kerja membuat mereka
semakin sulit untuk membangun hubungan sosial yang sejati.3]. Hubungan sosial sangat penting dalam
kehidupan manusia [4], dan individu menghabiskan sebagian besar waktunya di tempat kerja mereka [5
], tetapi ada penelitian terbatas yang menyelidiki kesepian di tempat kerja dan kinerja negatif. Rokach [6]
mencatat bahwa karyawan yang kesepian (menyendiri) mengalami rasa sakit karena kurangnya rasa
hormat dari rekan kerja atau atasannya dan, akibatnya, berpikir bahwa dia telah ditinggalkan sendirian
dan membuat penilaian yang relatif negatif terhadap dirinya sendiri. Selain itu, Lam dan Lau [7]
mengamati bahwa mereka yang merasa kesepian di tempat kerja mereka memiliki keterampilan sosial
yang rendah, memiliki tingkat persepsi yang rendah tentang risiko sosial, dan lebih berkonsentrasi pada
informasi sosial negatif daripada informasi sosial yang positif [8] dan, oleh karena itu, sangat mungkin
untuk melihat ancaman daripada peluang. Dalam penelitian yang dilakukan sejauh ini, kesepian
disebutkan sebagian besar dalam dimensi klinis atau individu.9]. Selain itu, fokus dibuat pada sifat dari
fenomena kesepian itu sendiri dan pendekatan terhadapnya dalam hal iklim organisasi diabaikan. Secara
khusus, sementara kesepian biasa menyertai hubungan yang lebih luas, termasuk hubungan
interpersonal yang beragam dalam kehidupan sehari-hari, kesepian di tempat kerja didasarkan pada
situasi kerja, bukan perasaan atau keadaan psikologis, dapat dengan mudah dipengaruhi oleh situasi
kerja, dan, oleh karena itu, adalah yang lebih penting [10]. Sejauh ini, bagaimanapun, penelitian tentang
kesepian di tempat kerja telah dilakukan
https://www.mdpi.com/journal/sustainability
Keberlanjutan2021,13, 948 2 dari 14

sangat langka, dan, dalam hal ini, peneliti menilai bahwa penelitian yang relevan harus
dikembangkan lebih lanjut.
Secara khusus, untuk mendapatkan perkembangan yang berkelanjutan dengan keunggulan kompetitif,
hotel-hotel mewah perlu menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi dalam situasi saat ini di
mana persaingan semakin ketat [11,12]. Masalah umum yang melekat pada industri perhotelan meliputi jam
kerja yang panjang, jadwal kerja yang tidak teratur dan tidak fleksibel, dan tugas akhir pekan [13]. Selain itu,
pekerjaan hotel bergaji rendah, melibatkan serangkaian tugas yang sempit, dan membutuhkan kerja emosional
yang intensif [14,15]. Untuk itu diperlukan kebijakan yang dapat meningkatkan hubungan sosial karyawan hotel
dan mengurangi rasa kesepian mereka di tempat kerja. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang menarik dapat
menjadi metode yang baik digunakan oleh suatu organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan [16,
17], dan penelitian ini akan memberikan saran yang berarti dengan memverifikasi pengaruh iklim kesepian
dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, memperoleh pengetahuan tentang penyebab dan akibat dari kesepian
di tempat kerja akan menjadi isu penting baik bagi pekerja maupun peneliti. Dari sudut pandang fleksibilitas
tempat kerja, upaya untuk mempromosikan hubungan sosial karyawan hotel dan mengelola perasaan kesepian
mereka dapat memfasilitasi pertumbuhan industri perhotelan yang berkelanjutan.

Mempertimbangkan fakta bahwa orang saat ini menghabiskan lebih banyak waktu di tempat kerja
mereka daripada di domain kehidupan lainnya dan bahwa kesepian di tempat kerja memiliki efek negatif
pada kinerja kerja, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kesepian di tempat kerja pada
keterlibatan kerja dan komitmen organisasi dan peran moderasi hubungan sosial antara seorang
karyawan dan atasannya dan rekan kerja dalam mekanisme tersebut (Gambar1).

Gambar 1.Sebuah model yang diusulkan tentang kesepian di tempat kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi, pertukaran pemimpin-
anggota (LMX), dan pertukaran rekan kerja (CWX).

2. Kajian Pustaka dan Model Konseptual

2.1. Kesendirian di Tempat Kerja, Keterikatan Kerja, Komitmen Organisasi, Pertukaran Pemimpin-
Anggota (LMX), dan Pertukaran Rekan Kerja (CWX)
Ernst dan Cacioppo [18] mengamati bahwa kesepian di tempat kerja adalah perasaan yang dialami
karyawan ketika keinginan sosial mereka tidak terpuaskan, dan Wright et al. [10] mencatat bahwa
kesepian di tempat kerja adalah rasa sakit yang terjadi karena kurangnya hubungan interpersonal yang
berkualitas baik di antara anggota di lingkungan kerja. Selain itu, Russel, dkk. [19]
Keberlanjutan2021,13, 948 3 dari 14

menegaskan bahwa kesepian di tempat kerja adalah persepsi subyektif karyawan tentang apa yang tidak
cukup dalam hubungan sosial mereka. Sebagian besar penelitian tentang kesepian di tempat kerja
menekankan bahwa hal itu memengaruhi kinerja individu dan organisasi dengan sangat negatif [2,20,21
]. Keterikatan kerja mengacu pada keadaan mental karyawan yang energik, berdedikasi, dan penuh
vitalitas saat berpartisipasi dalam pekerjaannya.22] dan ketika mereka memiliki keterlibatan yang tinggi,
karyawan merasa lebih bahagia dan menghabiskan lebih banyak waktu dalam organisasi [23]. Selain itu,
komitmen organisasi berarti seorang karyawan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi dan berusaha
keras untuk mencapainya.24]. Ini juga sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dengan organisasi
tertentu dan berkomitmen untuk itu [25]. LMX (pertukaran pemimpin-anggota) dan CWX (pertukaran
rekan kerja), yang digunakan sebagai variabel moderasi dalam penelitian ini adalah konsep berdasarkan
teori pertukaran sosial. LMX merupakan landasan teori yang sangat penting untuk menjelaskan
hubungan antara atasan dengan bawahannya dalam suatu organisasi [26]. Ketika pola pertukaran positif
dalam hubungan terbentuk antara atasan dan bawahannya, karyawan mengembangkan sikap yang
sangat positif terhadap pekerjaan mereka.27]. Selanjutnya CWX menunjukkan kualitas hubungan yang
terbentuk sebagai hasil interaksi dengan rekan kerja oleh seorang karyawan sebagai anggota dari suatu
organisasi.28].

2.2. Hubungan antara Kesendirian di Tempat Kerja dan Keterikatan Kerja

Penelitian tentang kesepian di tempat kerja dan keterlibatan karyawan sangat langka. Sebagai
satu-satunya penelitian yang relevan sejauh ini, Öge et al. [29] mencatat bahwa kesepian dan
keterlibatan di tempat kerja memiliki hubungan negatif dan ketika seorang karyawan tidak lagi merasa
kesepian, mereka menjadi lebih positif tentang pekerjaannya dan merasa terlibat sampai-sampai dia
kehilangan hitungan waktu. Selain itu, meskipun mereka tidak meneliti karyawan, Zhang et al. [30]
menegaskan bahwa kesepian mengurangi partisipasi sosial, dan Park et al. [31] juga mencatat bahwa
partisipasi sosial menurunkan kesepian; dengan kata lain, ada korelasi negatif antara partisipasi dan
kesepian. Ketika burnout didefinisikan sebagai partisipasi yang melelahkan dalam pekerjaan sehari-hari
oleh teori umum tentang keterlibatan [32], Gerstein dkk. [33] menjelaskan bahwa seorang karyawan
merasa kesepian ketika dia mengalami kelelahan yang parah, dan Fernet et al. [34] menegaskan bahwa
kesepian yang dirasakan oleh seorang karyawan dalam suatu organisasi memiliki hubungan yang
sangat erat dengan burnout. Dengan nada yang sama, kebahagiaan adalah respons emosional yang
positif terhadap pekerjaan, dan rasa bahagia pekerja melemah karena kesepian yang mereka rasakan di
tempat kerja [35]. Garg dan Anand [36] mengatakan bahwa komitmen emosional pekerja menurun
ketika mereka merasa kesepian di tempat kerja. Oleh karena itu, berdasarkan bukti empiris yang ada
dari penelitian sebelumnya, kami mengusulkan bahwa kesepian di tempat kerja mengurangi
keterlibatan karyawan. Hipotesis berikut diajukan:

Hipotesis 1 (H1).Kesepian di tempat kerja berhubungan negatif dengan keterlibatan karyawan.

2.3. Hubungan antara Keterikatan Kerja dan Komitmen Organisasi

Studi sebelumnya telah menyarankan bahwa keterlibatan karyawan dapat menjadi faktor sikap
yang meningkatkan komitmen dalam suatu organisasi. Sebuah studi dari berbagai organisasi
memverifikasi bahwa karyawan yang sangat terlibat sangat penting untuk mencapai kinerja bisnis yang
berguna [37–39]. Albdour dan Altarawneh [40] menegaskan bahwa ketika seorang karyawan memiliki
kemampuan kinerja dan keterlibatan kerja yang tinggi, mereka akan memiliki keterlibatan normatif dan
emosional dengan organisasi, dan Hanaysha [41] mengidentifikasi bahwa partisipasi kerja memengaruhi
tingkat keterlibatan karyawan. Mills dan Fullagar [42] menyarankan bahwa keterlibatan karyawan
memainkan peran penting dalam meningkatkan komitmen kerja. Kim dkk. [43] mengamati bahwa
keterlibatan kerja berfokus pada hubungan antara seorang karyawan dan tugasnya dan bahwa
komitmen menekankan hubungan antara seorang karyawan dan organisasi, menambahkan bahwa
keduanya memiliki hubungan yang sangat positif. Selain itu, Walden et al. [44] menegaskan bahwa ketika
seorang karyawan memiliki keterikatan dengan pekerjaannya, komitmen terhadap organisasi juga
meningkat. Cao dkk. [45] juga mencatat bahwa ketika seorang karyawan mengalami keterlibatan dan
tingkat komitmen yang tinggi terhadap suatu organisasi, dia mengembangkan keyakinan yang kuat
pada tujuan dan nilai-nilai organisasi dan
Keberlanjutan2021,13, 948 4 dari 14

melakukan banyak upaya dan dengan rela menerima pengorbanan untuk organisasi.
Konsekuensinya, kondisi psikologis karyawan yang positif, seperti keterikatan mereka, dapat
meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Oleh karena itu, hipotesis berikut diajukan:

Hipotesis 2 (H2).Keterlibatan karyawan berhubungan positif dengan komitmen mereka.

2.4. Hubungan antara Kesendirian di Tempat Kerja dan Komitmen Organisasi

Wright [2] mencatat bahwa dalam kasus karyawan organisasi tidak merasakan keintiman dan
kebutuhan akan hubungan sosial, komitmen organisasi mereka dan kemungkinan mereka untuk
menemukan hubungan yang memuaskan menurun, menambahkan bahwa kesepian organisasi
memiliki korelasi negatif dengan komitmen organisasi. Selain itu, Yilmaz [46] menemukan bahwa
kesepian yang dirasakan oleh seorang karyawan dalam suatu organisasi merupakan faktor
penting untuk menentukan komitmen organisasinya, dan dukungan psikologis diperlukan untuk
meningkatkan komitmen ketika dia merasa kesepian. Erdil dan Ertosun [20] menjelaskan bahwa
kesepian yang dirasakan karyawan dalam suatu organisasi berdampak negatif terhadap komitmen
organisasi, dan Ayazlar dan Güzel [47] juga mengamati bahwa ketika seorang karyawan tidak
memiliki teman untuk berbagi pendapat dan tidak ada hubungan sosial, dia akan memprediksi
secara negatif komitmen organisasi. Dengan kata lain, keberadaan pendamping sosial di tempat
kerja karyawan merupakan faktor penting untuk mendorong komitmen mereka terhadap
organisasi. Erkan dan Mithat [48] berpendapat bahwa kesepian yang dirasakan karyawan dalam
suatu organisasi adalah prediktor yang cukup besar dari keinginan mereka terhadap organisasi
dan berdampak negatif terhadap komitmen organisasi. Promsri [49] mengatakan bahwa kesepian
yang dialami karyawan dalam suatu organisasi dan keterikatan kerja dan komitmen terhadap
organisasi memiliki korelasi negatif, dan Ozcelik dan Barsade [4] menyarankan bahwa seorang
karyawan merasakan keterasingan karena kesepian di tempat kerja mereka, yang, pada gilirannya,
menurunkan komitmen emosional. Dari perspektif yang sama, Morrison [50] mencatat bahwa ada
atau tidaknya pendamping di tempat kerja karyawan tidak secara langsung mempengaruhi
komitmen organisasi, tetapi memiliki pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja. Ellingwood
[51] menegaskan bahwa ketika ada lebih banyak kesempatan untuk persahabatan di tempat kerja
karyawan, mereka lebih aktif berpartisipasi dan menjadi lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Garg dan Anand [36] berpendapat bahwa individu dan organisasi berinteraksi erat, dan karyawan
yang berkomitmen secara emosional mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi dengan
berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi dan melalui keinginan mereka untuk mengejar.
Kesepian dapat dilihat sebagai keadaan yang tidak memiliki interaksi yang erat, dan dengan
demikian menunjukkan korelasi negatif dengan komitmen organisasi karyawan. Heinrich dan
Gullone [52] menunjukkan bahwa kesepian memengaruhi sikap emosional dan kognitif individu,
dan pencelupan mereka. Lawler [53] menyarankan bahwa emosi positif karyawan yang berasal
dari interaksi dengan orang lain secara signifikan merangsang pencelupan positif mereka pada
individu atau organisasi lain, tetapi emosi negatif berdampak negatif pada pencelupan. Artinya,
individu yang merasa kesepian di tempat kerja lebih fokus pada informasi negatif daripada
informasi positif, dan ini mengarah pada kurangnya interaksi sosial atau pencelupan dengan
organisasi.54]. Oleh karena itu, hipotesis berikut diajukan:

Hipotesis 3 (H3).Kesepian di tempat kerja berhubungan negatif dengan komitmen karyawan.

2.5. Memoderasi Efek LMX dan CWX

Teori pertukaran sosial mengusulkan bahwa kualitas hubungan antara seorang karyawan dan
atasannya dan rekan kerja [28,55,56] mempengaruhi sikap kerja dan kinerja organisasi. Rekan kerja dan
atasan karyawan merupakan bagian yang sangat penting dari lingkungan sosial tempat kerja [57].
Secara khusus, dukungan dari penyelia atau rekan kerja merupakan sumber daya pekerjaan yang
penting untuk menghilangkan pengalaman negatif dalam suatu organisasi [58] dan merupakan
kekuatan motivasi yang membuat karyawan terlibat dengan pekerjaan mereka [59]. Sebagai bagian dari
penelitian yang menangani kesepian di tempat kerja dan bertukar hubungan dengan a
Keberlanjutan2021,13, 948 5 dari 14

atasan dan rekan kerja, Gable dan Berkman [60] mencatat bahwa karyawan yang kesepian kebanyakan
mengabaikan atau mengakhiri hubungan yang bermakna di tempat kerja dan cenderung menghindari
proses menjaga hubungan yang positif. Selain itu, pengikut yang lebih suka kesepian membuat penilaian
negatif terhadap orang lain, enggan berkomunikasi dengan pemimpin mereka, dan takut akan risiko
dalam pertukaran sosial.61]. Selanjutnya, Wright et al. [10] menegaskan bahwa kesepian bergantung
pada ketidakmampuan untuk membentuk hubungan interpersonal yang menyebabkan seorang
karyawan terobsesi dengan peluang sosial.
Lam dan Lau [7] menyarankan bahwa kesepian di tempat kerja memiliki hubungan negatif
dengan LMX dan pertukaran anggota organisasi (OMX) dan menyebutkan bahwa semakin tinggi
LMX, semakin rendah efek negatif dari kesepian di tempat kerja pada perilaku anggota organisasi
menjadi; dengan kata lain, LMX memiliki peran moderasi yang penting. Mereka juga menegaskan
bahwa seorang karyawan yang kesepian menilai secara negatif dan tidak mempercayai
pemimpinnya. Chen dkk. [21] mengamati bahwa karyawan yang kesepian kurang memiliki
kemampuan untuk menjadi anggota kelompok dan tidak melakukan upaya untuk memperbaiki
kondisi seperti itu, menambahkan bahwa LMX meningkat seiring berkurangnya kesepian di
tempat kerja. Anand dan Mishra [1] menemukan bahwa semakin kuat hubungan pertukaran
karyawan dengan atasannya, semakin rendah efek negatif dari kesepian di tempat kerja terhadap
kelelahan emosional, dan menegaskan bahwa hubungan antara kesepian dan kelelahan
emosional sangat kuat pada karyawan dengan tingkat LMX rendah. Oleh karena itu, karyawan
yang kesepian yang tidak terlalu memercayai pemimpin dan rekan kerjanya cenderung memiliki
opini negatif tentang peran dan niat pemimpin, dibandingkan dengan karyawan yang tidak
kesepian. Dengan kata lain, proses psikologis negatif seperti itu sangat mungkin diimbangi
dengan hubungan pertukaran sosial yang kuat. Berdasarkan penelitian sebelumnya, dapat
disimpulkan bahwa hubungan positif karyawan dengan rekan kerja dan atasannya dapat
mengurangi pengaruh negatif dari kesepian di tempat kerja. Meskipun kesepian di tempat kerja
menurunkan keterlibatan dan komitmen karyawan, pengaruh negatif dari kesepian dapat
diminimalkan jika dia mempertahankan pertukaran atau hubungan positif dengan atasan dan
rekan kerja mereka. Oleh karena itu, hipotesis berikut diusulkan:

Hipotesis 4 (H4).LMX memoderasi efek kesepian di tempat kerja pada keterlibatan dan
komitmen organisasi.

Hipotesis 5 (H5).CWX memoderasi efek kesepian di tempat kerja pada keterlibatan dan
komitmen organisasi.

3. Metodologi Penelitian
3.1. Pengumpulan Sampel dan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini dikumpulkan pada tahun 2018 dari karyawan yang
bekerja untuk departemen makanan dan minuman di hotel mewah yang berlokasi di Seoul. Hotel
mewah didefinisikan sebagai hotel bintang lima dengan setidaknya 200 kamar. Sebanyak 10 hotel,
yang personel sumber daya manusianya telah disetujui survei, dipilih. Karena secara realistis tidak
mungkin mendapatkan persetujuan dari semua karyawan, maka digunakan convenience
sampling. Selain itu, karyawan secara sukarela berpartisipasi dalam survei. Mereka disurvei secara
anonim dan diberi tahu bahwa jawaban akan dikelola secara rahasia. Sebanyak 400 kuesioner
disebar ke 10 hotel deluxe oleh peneliti. Besarnya sampel ditentukan secara proporsional dengan
jumlah populasi. Jumlah rata-rata karyawan di 22 hotel mewah yang berlokasi di Seoul adalah 500,
dan ukuran sampel yang sesuai dinilai menjadi 400, diberi persentase kesalahan 5%. Sebanyak 311
kuesioner dikumpulkan. Diantaranya, 292 kuesioner digunakan untuk analisis akhir. Karyawan
adalah 42,8% laki-laki dan 57,2% perempuan. 50,0% dari karyawan berusia antara 30 dan 39 tahun.
Sebagian besar memiliki gelar sarjana (57,5%), dan 84,2% pernah menginap di hotel mewah
selama kurang dari 10 tahun. Selain itu, posisi pekerjaan mereka ada di belakang rumah (54,1%)
dan depan rumah (45,9%).
Keberlanjutan2021,13, 948 6 dari 14

3.2. Pengembangan Instrumen

Kuesioner terdiri dari enam bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan tentang informasi demografi
peserta (misalnya, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja). Bagian kedua meminta karyawan
untuk menilai pengakuan mereka secara keseluruhan atas kesepian di tempat kerja. Untuk mengukur
persepsi karyawan tentang kesepian di tempat kerja, penelitian ini mengadaptasi Wright et al.10] skala
multi-item. Iklim manajemen konflik diukur melalui 12 item menggunakan skala 7 poin: “Seberapa besar
Anda setuju atau tidak setuju dengan pernyataan ini?” (1: sangat tidak setuju sampai 7: sangat setuju).
Bagian ketiga dan keempat berfokus pada keterlibatan dan komitmen karyawan. Keterlibatan karyawan
diukur dengan 5 item menggunakan skala 7 poin berdasarkan yang dikembangkan oleh Schaufeli et al. [
22,23]. Juga, komitmen organisasi diukur dengan lima item yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer [62
] dan Mayer dan Schoorman [24]. Bagian kelima dan keenam berfokus pada LMX dan CWX. LMX diukur
menggunakan lima item yang dikembangkan oleh Borchgrevink dan Boster [63,64]. CWX responden
dievaluasi menggunakan lima item yang dikembangkan oleh Sherony dan Green [28]. Sebagai Brislin [65
] tertentu, kuesioner yang ditulis dalam bahasa Inggris diterjemahkan ke dalam bahasa Korea melalui
terjemahan terbalik oleh seorang peneliti yang fasih dalam kedua bahasa tersebut.

3.3. Analisis data

Peneliti menggunakan Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) dan
program Analysis of Moment Structures (AMOS) untuk analisis data studi. Program SPSS
digunakan untuk analisis demografi, analisis reliabilitas, dan analisis korelasi item
pengukuran. Untuk menguji validitas item pengukuran, peneliti menggunakan program
AMOS. Hipotesis diverifikasi menggunakan pendekatan dua langkah. Validitas item
pengukuran diidentifikasi melalui analisis faktor konfirmatori, penilaian composite
construct reliability (CCR), dan perhitungan average variance extract (AVE). Hipotesis
diidentifikasi melalui model persamaan struktural dan analisis multi-grup. Selain itu,
untuk memverifikasi efek mediasi dari keterlibatan,

4. Hasil
4.1. Model Pengukuran
Peneliti mengidentifikasi validitas konvergen, validitas diskriminan, dan validitas
nominal untuk memverifikasi validitas item pengukuran. Meja1menunjukkan hasil analisis
faktor konfirmatori pada model teori lima faktor (kesendirian di tempat kerja, keterlibatan
kerja, komitmen organisasi, LMX, dan CWX). Analisis menunjukkan bahwa model penelitian
memiliki kecocokan yang sangat baik (χ2= 856.650; df = 454; χ2/df = 1,887; GFI = 0,821; NFI =
0,905; CFI = 0,957; RMSEA = 0,058). Peneliti meninjau pemuatan faktor (0,7 atau lebih tinggi),
AVE (0,5 atau lebih tinggi), dan CCR (0,7 atau lebih tinggi) untuk memverifikasi validitas
konvergen, dan semuanya ditemukan memenuhi standar yang sesuai [66,67]. Selain itu, akar
kuadrat (korelasi) dari masing-masing item pengukuran lebih kecil dari AVE, dan AVE lebih
besar dari rata-rata varian bersama (ASV) dan varian bersama maksimum (MSV), di mana
validitas diskriminan diverifikasi (Tabel2).

Tabel 1.Analisis faktor konfirmatori dan analisis reliabilitas.

Standar Item-Total yang Dikoreksi CCRAmilik Cronbach

Membangun T-Nilai
Memperkirakan Korelasi Alfa
Kesepian di tempat kerja 0,963
WL1Saya sering merasa diabaikan oleh rekan kerja
0,905 tetap *** 0,897 0,982
ketika saya berada di bawah tekanan di tempat kerja.
WL2Saya sering merasa terasing dari rekan kerja saya 0,911 24.113 *** 0,903
WL3Saya merasa diri saya menarik diri dari orang-orang
0,918 24.594 *** 0,908
saya bekerja dengan
Keberlanjutan2021,13, 948 7 dari 14

Tabel 1.Lanjutan.

Standar Item-Total yang Dikoreksi CCRAmilik Cronbach

Membangun T-Nilai
Memperkirakan Korelasi Alfa
WL4Saya sering merasa jauh secara emosional dari
0,906 23.733 *** 0,897
orang yang bekerja dengan saya

WL5Saya sering merasa terisolasi ketika saya bersama saya

0,908 23.879 *** 0,899
rekan kerja
WL6Saya mengalami perasaan hampa secara umum
0,894 22.888 *** 0,886
ketika saya sedang bekerja
WL7Saya memiliki persahabatan/persekutuan sosial
0,899 23.255 *** 0,893
sedang bekerja

WL8Saya merasa termasuk dalam aspek sosial pekerjaan 0,896 23.008 *** 0,888
WL9Ada seseorang di tempat kerja yang dapat saya ajak bicara
0,886 22.334 *** 0,876
tentang masalah pekerjaan saya sehari-hari jika perlu
WL10Tidak ada seorang pun di tempat kerja yang bisa saya bagikan
0,925 25.191 *** 0,916
pikiran pribadi dengan jika saya ingin WL11Saya memiliki
seseorang di tempat kerja saya dapat menghabiskan waktu
0,927 25.368 *** 0,919
dengan istirahat saya jika saya ingin WL12Saya merasa
menjadi bagian dari sekelompok teman di tempat kerja 0,922 24.912 *** 0,913

Keterlibatan kerja 0,936

KAMI1Saya benar-benar "melempar" diri saya ke dalam pekerjaan saya 0,814 tetap 0,842 0,949
WE2Di tempat kerja saya, saya merasa penuh dengan energi 0,967 20.456 *** 0,892
KAMI3Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan 0,777 14.486 *** 0,814
WE4Saya terbawa suasana ketika saya sedang bekerja 0,854 16.571 *** 0,862
KAMI5Saya sangat terlibat dalam pekerjaan ini 0,968 20.483 *** 0,887

Komitmen Organisasional 0,925

OC1Bekerja di organisasi saya sangat menyenangkan
0,907 tetap 0,876 0,953
banyak arti pribadi bagi saya OC2Saya
menemukan bahwa nilai-nilai saya dan nilai-
0,909 23.391 *** 0,878
nilai organisasi adalah OC yang sangat mirip3
Saya peduli dengan nasib organisasi ini 0,886 21.893 *** 0,865
OC4 Saya bangga memberi tahu orang lain tempat saya bekerja
0,885 21.832 *** 0,860
organisasi saya
OC5 Saya merasakan rasa memiliki yang kuat
0,890 22.127 *** 0,868
organisasi saya
Pertukaran pemimpin-anggota 0,917
LMX1 Hubungan kerja saya dengan saya
0,804 tetap 0,758 0,907
pengawas lebih baik daripada rata-rata LMX2
Saya merasa dekat dengan atasan saya LMX3 0,802 14.162 *** 0,762
Atasan saya dan saya melihat hal-hal tersebut
0,799 14.096 *** 0,753
cara yang sama

LMX4 Saya sering berbicara dengan penyelia saya

0,843 15.126 *** 0,787
masalah yang berhubungan dengan pekerjaan

LMX5 Supervisor saya dan saya berbicara dengan masing-masing

0,820 14.577 *** 0,771
lain tentang masalah yang tidak terkait dengan pekerjaan

Pertukaran rekan kerja 0,923

CWX1 Rekan kerja saya memahami kebutuhan pekerjaan saya 0,846 tetap 0,810 0,930
CWX2 Saya merasa dekat dengan rekan kerja saya CWX3 0,849 16.966 *** 0,808
Rekan kerja saya akan menggunakannya secara pribadi
kekuatannya untuk membantu saya memecahkan masalah saya 0,844 16.792 *** 0,806
masalah pekerjaan
CWX4Hubungan kerja saya dengan
0,870 17.695 *** 0,832
rekan kerja adalah CWX yang sangat efektif
5Saya selalu tahu betapa puasnya saya
0,853 17.100 *** 0,818
rekan kerja dengan apa yang saya lakukan

Catatan:ACCR = reliabilitas konstruk gabungan; Estimasi standar = nilai β; χ2= 856.650 (df = 454)P<0,001; χ2/df = 1,887; indeks kecocokan (GFI) =
0,821; indeks kecocokan bernorma (NFI) = 0,905; Indeks Tucker Lewis (TLI) = 0,953; indeks kecocokan komparatif (CFI) = 0,957; inkremental fit
index (IFI) = 0,957; root square error of approximation (RMSEA) = 0,058; root mean square residual (RMR) = 0,059; ***P<0,001.
Keberlanjutan2021,13, 948 8 dari 14

Meja 2.Analisis korelasi dan uji validitas diskriminan.

Membangun 1 2 3 4 5 AVE Berarti±SD

1. Kesepian di tempat kerja 1 0,076 0,069 0,168 0,087 0,815 3.71±1.34
2. Keterlibatan kerja − 0,276 1 0,461 0,288 0,259 0,773 4.61±0,97
3. Komitmen organisasi − 0,263 0,679 1 0,233 0,129 0,801 4.14±1.17
4. Pertukaran pemimpin-anggota − 0,410 0,537 0,483 1 0,252 0,661 3.33±0,80
5. Pertukaran rekan kerja − 0,296 0,509 0,360 0,502 1 0,726 3.63±0,93
Catatan: AVE = Varians rata-rata yang diekstrak; Jenis berbayang abu-abu signifikan diP<0,01; Jenis miring disajikan dalam korelasi kuadrat; SD =
standar deviasi.

4.2. Pemodelan Persamaan Struktural

Hipotesis penelitian ini dianalisis menggunakan model persamaan struktural. Meja3
menunjukkan hasil analisis dengan model persamaan struktural dan mewakili koefisien jalur
standar dan nilai-t dari semua hubungan. Kecocokan model relatif baik (χ2= 527.359; df = 206;
P<0,001; GFI = 0,835; NFI = 0,930; CFI = 0,956; RMSEA = 0,079). Hipotesis 1 yang menyatakan
bahwa kesepian kerja karyawan berpengaruh negatif terhadap keterikatan kerja (β =−0,284;T
=−4,543;P<0,001), didukung. Hasil ini konsisten dengan Öge et al. [29]; ketika seorang
karyawan merasa kesepian dalam suatu organisasi, kemungkinan dia melakukan
keterlibatan kerja dalam organisasi berkurang. Selain itu, Hipotesis 2 yang menyatakan
bahwa employee's engagement berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional (β =
0,653;T=11.698;P<0,001) juga didukung. Hasil seperti itu konsisten dengan hasil lainnya yang
sudah diverifikasi; beberapa studi [42,44,45] melaporkan hasil bahwa komitmen organisasi
karyawan meningkat dengan keterlibatan kerja mereka. Meskipun demikian, hubungan
negatif antara kesepian karyawan di tempat kerja dan komitmen organisasi ditolak (β =−
0,085;T=−1.657;P>0,05). Studi ini tidak mengidentifikasi hubungan kausal langsung antara
kesepian karyawan dan komitmen organisasi, yang berbeda dengan hasil beberapa studi
yang dilakukan sebelumnya [4,20,48], namun konsisten dengan hasil penelitian Chan dan Qiu
[68], di mana kesepian di tempat kerja tidak memiliki korelasi dengan komitmen organisasi.
Meskipun hubungan langsung antara kesepian di tempat kerja dan komitmen organisasi
tidak diklarifikasi, hubungan tidak langsung antara kesepian di tempat kerja dan komitmen
organisasi diharapkan dari peran mediasi keterlibatan, diberikan Hipotesis 1 dan 2. Untuk
memverifikasi ini, peneliti membuat evaluasi terhadap hubungan seperti itu berdasarkan
metode Baron dan Kenny [69] dan menemukan bahwa kesepian di tempat kerja berdampak
negatif terhadap komitmen organisasi melalui keterlibatan (β =−0,158;P<0,05). Tes Sobel juga
menunjukkan pentingnya keterlibatan, yang mendukung efek mediasinya (Z-score =−5.263,P
<0,05) [70]. Oleh karena itu, keterlibatan karyawan sepenuhnya memediasi hubungan negatif
antara kesepian di tempat kerja dan komitmen organisasi.

Tabel4Dan5menunjukkan hasil verifikasi apakah LMX dan CWX, sebagai hubungan

pertukaran sosial, memainkan peran moderat dalam hubungan yang berpengaruh antara
kesepian di tempat kerja dan keterlibatan dan komitmen. Peneliti melakukan analisis dengan
membedakan subjek ke dalam kelompok dengan LMX dan CWX tinggi dan satu lagi dengan
LMX dan CWX rendah, berdasarkan nilai rata-rata mereka, dan memverifikasi efek moderasi
dengan perbedaan derajat kebebasan antara model tanpa kendala dan model model
invarian metrik. Berdasarkan hasil analisis, LMX tidak memiliki efek moderasi yang signifikan
terhadap pengaruh kesepian di tempat kerja terhadap engagement dan komitmen. Oleh
karena itu, Hipotesis 4 ditolak.
Keberlanjutan2021,13, 948 9 dari 14

Tabel 3.Model estimasi struktural.

Jalur Hipotesis (Dinyatakan sebagai Hipotesis Alternatif) Koefisien Standar T-Nilai Hasil
H1(−) Kesepian di tempat kerja→keterikatan kerja − 0,284 − 4.543 *** Didukung
H2(+) Keterikatan kerja→komitmen organisasi H3(−) 0,653 11.698 *** Didukung
Kesepian di tempat kerja→Komitmen Organisasional − 0,085 − 1.657 Tidak didukung
χ2(206)= 527 . 359 (P<0,001)
Statistik kesesuaian
χ2/df = 2,560
GFI = 0,835
NFI = 0,930
CFI = 0,956
RMR = 0,066
RMSEA = 0,079
Catatan: (1) GFI = indeks kecocokan; NFI = indeks kecocokan bernorma; CFI = indeks kecocokan komparatif; RMR = residual akar rata-rata kuadrat;
RMSEA = root mean square error of approximation; ***P<0,001. (2) Peran mediasi keterlibatan kerja. Efek tidak langsung: Kesepian di tempat kerja
→keterlibatan kerja→Komitmen Organisasional. Estimasi poin:−0,158 (P<0,05); bootstrap 95% CI yang dikoreksi bias:−0,233(LL);−0,093(UL) Tes
Sobel versi Aroian: Z =−5.263 (P<0,05).

Tabel 4.Memoderasi efek pertukaran pemimpin-anggota karyawan (LMX).

LMX Tinggi (N=148) LMX Rendah (N=144) Tidak dibatasi Dibatasi

Model Model ∆χ2
Standar Standar Chi-Square (df = 1)
T-Nilai T-Nilai Chi-Square
Koefisien Koefisien (df = 413)
(df = 412)
Tempat kerja
kesendirian→bekerja − 0,111 − 1.207n − 0,208 − 2.307 * 783.293 783.861 0,568n
pertunangan
Tempat kerja
kesendirian→
− 0,052 − 0,747n − 0,087 − 1.040n 783.293 783.392 0,099n
organisasi
komitmen
Catatan: χ2/df = 1,901; GFI = 0,783; NFI = 0,891; TLI = 0,938; CFI = 0,945; IFI = 0,945; RMSEA = 0,060; *P<0,05,nTidak signifikan.

Tabel 5.Memoderasi efek pertukaran rekan kerja karyawan (CWX).

CWX Tinggi (N=154) CWX rendah (N=138) Tidak dibatasi Dibatasi

Model Model ∆χ2
Standar Standar Chi-Square (df = 1)
T-Nilai T-Nilai Chi-Square
Koefisien Koefisien (df = 413)
(df = 412)
Tempat kerja
kesendirian→bekerja − 0,158 − 2,064 * − 0,441 − 3.978 ** 781.272 785.319 4,047 *
pertunangan
Tempat kerja
kesendirian→
− 0,037 − 0,593n − 0,107 − 1.022n 781.272 782.390 2.118n
organisasi
komitmen
Catatan: χ2/df = 1,896; GFI = 0,786; NFI = 0,895; TLI = 0,940; CFI = 0,947; IFI = 0,947; RMSEA = 0,060; *P<0,05, **P<0,01,nTidak signifikan.

Meskipun demikian, CWX memiliki efek moderasi yang signifikan terhadap pengaruh
kesepian di tempat kerja terhadap keterikatan kerja. Pengaruh negatif dari kesepian organisasi
terhadap keterlibatan kerja secara signifikan lebih besar pada kelompok dengan CWX rendah
dibandingkan kelompok dengan CWX tinggi. Dengan kata lain, ketika interaksi positif karyawan
dengan rekan kerjanya tidak mencukupi, hubungan negatif antara kesepian di tempat kerja dan
keterlibatan kerja menjadi lebih kuat. Oleh karena itu, Hipotesis 5 sebagian didukung. Ini adalah
hasil yang mirip dengan penelitian oleh Lam dan Lau [7], di mana hubungan pertukaran sosial
yang erat antara karyawan dengan anggota timnya menurunkan efek negatif dari kesepian di
tempat kerja.
Keberlanjutan2021,13, 948 10 dari 14

5. Pembahasan dan Implikasi

Studi ini berurusan dengan kesepian di tempat kerja, fenomena yang sangat penting namun diremehkan sejauh ini. Penelitian kami

mendukung posisi bahwa kesepian di tempat kerja berbahaya bagi karyawan dan organisasi mereka. Untuk tujuan ini, penelitian ini menyelidiki

hubungan antara kesepian di tempat kerja, keterlibatan, dan komitmen dan melihat peran moderasi dari hubungan pertukaran antara karyawan dan

atasannya serta rekan kerja dalam hubungan kausal tersebut. Bukti yang diperoleh dari hasil pengujian yang dilakukan pada data yang dikumpulkan

dari karyawan di hotel mewah di Seoul dengan menggunakan model penelitian mendukung semua hipotesis yang diajukan, tidak termasuk hipotesis 3

dan 4. Menurut hasil penelitian ini, kesepian di tempat kerja menurunkan keterlibatan karyawan dengan pekerjaan dan, dengan demikian, penurunan

keterlibatan memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi. Hasil studi tersebut menunjukkan bahwa, seperti yang kami usulkan, kesepian di

tempat kerja memiliki pengaruh negatif yang cukup besar terhadap keterlibatan kerja. Selain itu, pengaruh negatif dari kesepian di tempat kerja pada

keterlibatan kerja ditemukan dimoderasi oleh CWX, dan pemeliharaan hubungan pertukaran sosial positif karyawan dengan rekan kerja mereka

diverifikasi menjadi faktor utama untuk menghilangkan pengaruh negatif dari kesepian di tempat kerja. Dengan kata lain, hubungan antara kesepian di

tempat kerja dan keterlibatan relatif lebih lemah pada karyawan dengan CWX tinggi. pengaruh negatif dari kesepian di tempat kerja pada keterlibatan

kerja ditemukan dimoderasi oleh CWX, dan pemeliharaan hubungan pertukaran sosial yang positif dengan rekan kerja karyawan diverifikasi menjadi

faktor utama untuk menghilangkan pengaruh negatif dari kesepian di tempat kerja. Dengan kata lain, hubungan antara kesepian di tempat kerja dan

keterlibatan relatif lebih lemah pada karyawan dengan CWX tinggi. pengaruh negatif dari kesepian di tempat kerja pada keterlibatan kerja ditemukan

dimoderasi oleh CWX, dan pemeliharaan hubungan pertukaran sosial yang positif dengan rekan kerja karyawan diverifikasi menjadi faktor utama untuk

menghilangkan pengaruh negatif dari kesepian di tempat kerja. Dengan kata lain, hubungan antara kesepian di tempat kerja dan keterlibatan relatif

lebih lemah pada karyawan dengan CWX tinggi.

Studi ini berkontribusi pada literatur yang ada dengan cara yang berbeda. Pertama,
penelitian ini memverifikasi hubungan kausal organik antara kesepian tempat kerja karyawan
hotel dan keterlibatan kerja dan komitmen organisasi. Sejauh ini, belum ada penelitian empiris
tentang hubungan semacam itu pada karyawan hotel. Oleh karena itu, penelitian ini dinilai
berkontribusi dalam meningkatkan pengetahuan yang ada tentang kesepian di tempat kerja
karena menggunakan variabel kesepian yang jarang dipelajari di lingkungan tempat kerja sebagai
variabel independen. Kedua, meskipun diskusi tentang kesepian di tempat kerja meningkat
dibandingkan di masa lalu, hampir tidak ada penelitian empiris tentang hasil dari kesepian di
tempat kerja. Sejauh ini, kesepian di antara individu dianggap penting, dan pengaruh negatifnya
telah ditekankan di bidang-bidang seperti psikologi dan sosiologi, tetapi penelitian tentang
kesepian di lingkungan kerja relatif diremehkan. Dari perspektif perilaku berorientasi perubahan,
penelitian ini menguji hasil dari kesepian di tempat kerja, dengan demikian mengidentifikasi
keterlibatan dan komitmen sebagai variabel yang dihasilkan terkait dengan kesepian, yang
konsisten dengan pandangan bahwa kesepian di tempat kerja memicu beberapa hasil negatif.
Oleh karena itu, penelitian ini menekankan kesepian sebagai elemen penting untuk menjelaskan
keterlibatan dan komitmen karyawan, dan ini akan berkontribusi pada literatur terkait manajemen
sumber daya manusia. Ketiga, penelitian ini mengeksplorasi peran mediasi hubungan pertukaran
sosial terhadap kesepian di tempat kerja dari perspektif teori pertukaran sosial. Secara terperinci,
studi ini menemukan mekanisme proses yang dapat memoderasi efek CWX pada kesepian dan
keterlibatan di tempat kerja. Selain itu, penelitian ini mengidentifikasi keterlibatan sebagai media
yang menghubungkan kesepian dan komitmen di tempat kerja. Hasil ini akan memberikan saran
akademis yang bermakna dalam mengidentifikasi bahwa kesepian secara tidak langsung
mempengaruhi komitmen melalui keterlibatan, dan kesepian di tempat kerja dapat dimoderasi
oleh hubungan positif karyawan dengan rekan kerja sebagai hubungan pertukaran sosial.
Saran praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Penting bagi setiap perusahaan untuk
memahami tuntutan karyawan dan mempertahankan kepuasan kerjanya pada tingkat yang tinggi, tetapi
dalam industri perhotelan, sumber daya manusia sangat penting, dan, dalam hal ini, mempertahankan
keunggulan kompetitif di sebuah hotel sangat penting. Secara khusus, untuk pengembangan bisnis
perhotelan yang berkelanjutan, mempertahankan dan mempertahankan karyawan yang unggul akan
sangat berarti dalam meningkatkan kinerja. Selain itu, kesepian yang dirasakan oleh karyawan hotel
dapat sangat merugikan efisiensi organisasi karena kesepian tersebut terkait erat dengan esensi
pekerjaan mereka. Oleh karena itu, hasil penelitian ini memberikan banyak implikasi yang berguna bagi
manajemen karyawan. Secara khusus, telah diverifikasi bahwa mengendalikan kesepian itu penting bagi
sebuah organisasi. Selain itu, pentingnya hubungan pertukaran karyawan dengan rekan kerja dalam
pembentukan hubungan antara kesepian dan keterlibatan diverifikasi ulang. Lalu, apa yang bisa
dilakukan untuk meminimalkan pengalaman karyawan
Keberlanjutan2021,13, 948 11 dari 14

kesendirian? Beragam kegiatan dan program pelatihan yang ditujukan untuk meningkatkan
hubungan sosial perlu disediakan di tingkat organisasi. Agar karyawan dapat memiliki
hubungan sosial organik dengan rekan kerja mereka, tempat untuk pertukaran sosial dan
emosional harus disediakan, dan tempat tersebut harus dikembangkan lebih lanjut untuk
menguntungkan organisasi dalam jangka panjang. Kegiatan tersebut melibatkan kegiatan
klub, sistem mentor/mentee untuk pertukaran sukarela antara karyawan dan atasan dan
seniornya, dan penyediaan kesempatan lain bagi mereka untuk tumbuh secara sosial. Selain
itu, penting untuk mendorong karyawan berpartisipasi dalam aktivitas tim dan memenuhi
kebutuhan sosial mereka dengan menyediakan koneksi sosial, sehingga mereka dapat
membentuk hubungan yang bermakna di tempat kerja. Selain itu, kebijakan penting lainnya
adalah memberikan kesempatan bagi karyawan untuk bersosialisasi di luar tempat kerja
mereka. Lebih jauh lagi, dengan membentuk iklim organisasi yang saling tolong-menolong,
suatu organisasi akan dapat mengurangi rasa kesepian karyawannya. Ini juga harus
mengambil langkah-langkah yang tepat untuk memuaskan keinginan psikologis mereka
yang berada di bawah pengaruh hubungan sosial. Secara khusus, praktik dan iklim
organisasi sangat erat kaitannya dengan kinerja organisasi, dan penting bagi seorang
karyawan untuk memahami dengan jelas karakteristik dan iklim lingkungan organisasinya.
Karena praktik semacam itu membentuk persepsi karyawan tentang suasana organisasi
mereka dan memengaruhi perilaku kolektif dan kinerja organisasi mereka,71].

Ada beberapa keterbatasan yang pembaca harus diingat sehubungan dengan hasil penelitian ini. Keterbatasan tersebut akan

menyajikan arah penelitian masa depan. Sampel yang dipilih dalam penelitian ini memberikan karakteristik dan keunggulan yang

menguntungkan, memperjelas fokus penelitian, tetapi sebaliknya, karakteristik sampel yang unik membuat hasil penelitian sulit untuk

digeneralisasi. Jika model studi diuji dalam pengaturan yang lebih umum daripada yang sekarang, hasil universal yang lebih umum akan

diperoleh. Selanjutnya, penelitian tambahan di lingkungan kerja lain akan kondusif untuk mengidentifikasi dan memperjelas hubungan

antara variabel penelitian dengan lebih baik. Selain itu, item pengukuran penelitian ini diukur dengan metode pelaporan diri, dan oleh

karena itu, subjek mampu merespons dengan cara yang menurut mereka diinginkan dan mampu membuat penilaian berdasarkan

pandangan subjektif mereka. Penelitian selanjutnya sebaiknya melengkapi penelitian ini melalui evaluasi dengan menggunakan alat ukur

yang lebih objektif. Studi ini menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel dependen akhir, tetapi penelitian selanjutnya harus

menggunakan variabel tambahan untuk mengevaluasi kinerja organisasi. Selain itu, diperlukan lebih banyak penelitian untuk menyelidiki

hubungan antara beragam variabel independen yang dapat memengaruhi kesepian di tempat kerja dan variabel dependen. tetapi

penelitian masa depan harus menggunakan variabel tambahan untuk mengevaluasi kinerja organisasi. Selain itu, diperlukan lebih banyak

penelitian untuk menyelidiki hubungan antara beragam variabel independen yang dapat memengaruhi kesepian di tempat kerja dan

variabel dependen. tetapi penelitian masa depan harus menggunakan variabel tambahan untuk mengevaluasi kinerja organisasi. Selain itu,

diperlukan lebih banyak penelitian untuk menyelidiki hubungan antara beragam variabel independen yang dapat memengaruhi kesepian

di tempat kerja dan variabel dependen.

Kontribusi Penulis:Para penulis memberikan kontribusi yang sama untuk pekerjaan ini. Semua penulis
berkontribusi pada konseptualisasi, analisis formal, penyelidikan, metodologi, penulisan draf asli, serta
peninjauan dan penyuntingan. Semua penulis telah membaca dan menyetujui versi naskah yang diterbitkan.

Pendanaan:Karya ini didukung oleh hibah dari Universitas Kyung Hee pada tahun 2016 (KHU-20160686).

Pernyataan Dewan Peninjau Kelembagaan:Peninjauan dan persetujuan etis dibebaskan untuk penelitian ini, karena
meskipun ini adalah penelitian manusia, penelitian ini bersifat observasional, dan desain penelitian tidak melibatkan
masalah etika.

Pernyataan Persetujuan yang Diinformasikan:Informed consent diperoleh dari semua subjek yang terlibat dalam penelitian.

Pernyataan Ketersediaan Data:Berbagi data tidak berlaku. Data tidak tersedia untuk umum karena
privasi peserta.

Konflik kepentingan:Para penulis menyatakan tidak ada konflik kepentingan.

Keberlanjutan2021,13, 948 12 dari 14

Referensi
1. Anand, P.; Mishra, SK Proksimal dan distal penyebab kesepian di tempat kerja: Sebuah studi eksplorasi.Acad. Kelola. Proses2018,1. [
CrossRef]
2. Wright, SL Iklim organisasi, dukungan sosial dan kesepian di tempat kerja.Res. Emot. Organ.2005,1, 123–142.
3. Peng, J.; Chen, Y.; Xia, Y.; Ran, Y. Kesendirian di tempat kerja, pertukaran pemimpin-anggota dan kreativitas: Peran moderat lintas tingkat dari kasih sayang
pemimpin.Pers. Individu. Perbedaan2017,104, 510–515. [CrossRef]
4. Ozcelik, H.; Barsade, SG Tidak ada karyawan pulau: Kesendirian di tempat kerja dan kinerja pekerjaan.Acad. Kelola. J.2018,61, 2343–2366. [CrossRef
]
5. Kim, H.; Qu, H. Pengaruh pertukaran sosial karyawan dan peran mediasi orientasi pelanggan dalam industri restoran. Int. J. Hosp.
Kelola.2020,89, 102577. [CrossRef]
6. Rokach, A. Kepemimpinan dan kesepian.Int. J. Leadersh. Chang.2014,2, 48–58.
7. Lam, LW; Lau, DC Merasa kesepian di tempat kerja: Menyelidiki konsekuensi dari hubungan kerja yang tidak memuaskan.Int. J.Hum.
Sumber Daya. Kelola.2012,23, 4265–4282. [CrossRef]
8. Cacioppo, JT; Hawkley, LC Persepsi isolasi sosial dan kognisi.Tren Cogn. Sains.2009,13, 447–454. [CrossRef]
9. Zhou, Z.; Yan, J.; Wang, P.; Zeng, Y.; Fang, Y. Kesepian dan risiko demensia di antara orang dewasa Tionghoa yang lebih tua: Perbedaan gender. Penuaan
Ment. Kesehatan2018,22, 519–525. [CrossRef]
10.Wright, SL; Burt, CDB; Strongman, KT Kesendirian di tempat kerja: Membangun definisi dan pengembangan skala.J. Psikol. 2006,
35, 59–68.
11. Tsaur, SH; Hsu, FS; Lin, H. Kesenangan di tempat kerja dan keterlibatan kerja dalam pariwisata dan perhotelan: Peran modal psikologis.
Int. J. Hosp. Kelola.2019,81, 131–140. [CrossRef]
12. Taman, JD; Min, H. Niat pergantian di industri perhotelan: Sebuah meta-analisis.Int. J. Hosp. Kelola.2020,90, 102599. [CrossRef]

13. Karatepe, OM; Uludag, O. Afektivitas, konflik dalam antarmuka kerja-keluarga, dan hasil karyawan hotel.Int. J. Hosp. Kelola. 2008
,27, 30–41. [CrossRef]
14. Baum, T.; Cheung, C.; Kong, H.; Kralj, A.; Mooney, S.; Thanh, HNT; Ramachandran, S.; Ruzic, MD; Siow, ML Keberlanjutan dan
tenaga kerja pariwisata dan perhotelan: Analisis tematik.Keberlanjutan2016,8, 809. [CrossRef]
15. Ladkin, A. Menjelajah tenaga kerja pariwisata.Ann. Wisata. Res.2011,38, 1135–1155. [CrossRef]
16. Chan, SCK Apakah kesenangan di tempat kerja itu penting? Mengembangkan tipologi kesenangan di tempat kerja yang bisa digunakan dalam studi kualitatif.Int. J.Tour.
Hosp. Kelola.2010,29, 720–728. [CrossRef]
17. Haldorai, K.; Kim, WG; Chang, H.; Li, J. Spiritualitas tempat kerja sebagai mediator antara iklim etis dan perilaku menyimpang di tempat
kerja.Int. J. Hosp. Kelola.2020,86, 102373. [CrossRef]
18. Ernst, JM; Cacioppo, JT Kesepian hati: Perspektif psikologis tentang kesepian.J.Appl. Sebelumnya Psikol.1999,8, 1–22. [CrossRef]
19. Russel, D.; Cutrona, CE; Mawar, J.; Yurko, K. Kesepian sosial dan emosional: Pemeriksaan tipologi kesepian Weiss.
J. Pers. Soc. Psikol.1984,46, 1313–1321. [CrossRef]
20. Erdil, O.; Ertosun, Ö.G. Hubungan antara iklim sosial dan kesepian di tempat kerja dan pengaruhnya terhadap kesejahteraan karyawan.
Procedia Soc. Perilaku. Sains.2011,24, 505–525. [CrossRef]
21. Chen, Y.; Wen, Z.; Peng, J.; Liu, X. Keselarasan pemimpin-pengikut dalam kesepian, LMX dan niat berpindah.J.manag. Psikol.2016, 31,
864–879. [CrossRef]
22. Schaufeli, WB; Salanova, M.; Gonzalez-Roma, V.; Bakker, AB Burnout dan keterlibatan mahasiswa.J.Cross Cult. Psikol.2002,33,
464–481. [CrossRef]
23. Schaufeli, BW; Bakker, AB; Salanova, M. Pengukuran work engagement dengan kuesioner singkat.Pendidikan. Psikol. Meas.
2006,66, 701–716. [CrossRef]
24. Mayer, RC; Schoorman, FD Memprediksi partisipasi dan hasil produksi melalui model komitmen organisasi dua dimensi.Acad.
Kelola.1992,35, 671–684.
25. Mowday, RT; Steer, RM; Porter, LW Pengukuran komitmen organisasi.J. Vocat. Perilaku.1979,14, 224–247. [CrossRef]

26. Hijau, GB; Uhl–Bien, M. Pendekatan berbasis hubungan untuk kepemimpinan: Pengembangan teori kepemimpinan pertukaran pemimpin-
anggota (LMX) selama 25 tahun: Menerapkan perspektif multi-domain multi-level.Pemimpin. Q.1995,6, 219–247. [CrossRef]
27. Dansereau, F., Jr.; Graen, G.; Haga, WJ Pendekatan hubungan angka dua vertikal dalam organisasi formal: Investigasi longitudinal dari proses
pembuatan peran.Org. Perilaku. Bersenandung. Performa1975,13, 46–78. [CrossRef]
28. Sheroni, KM; Green, SG Pertukaran rekan kerja: Hubungan antara rekan kerja, pertukaran pemimpin-anggota, dan sikap kerja.
J.Appl. Psikol.2002,87, 542–548. [CrossRef]
29. Öge, E.; Çetin, M.; Top, S. Pengaruh kepemimpinan paternalistik pada kesepian di tempat kerja, konflik keluarga kerja dan keterlibatan
kerja di antara pengawas lalu lintas udara di Turki.J.Trans Udara. Kelola.2018,66, 25–35. [CrossRef]
30. Zhang, W.; Bu, LL; Tang, F.; Dong, XQ Keterlibatan sosial dan rasa kesepian dan keputusasaan: Temuan dari studi PINE.Gerontol.
Geriatr. Kedokteran2018,4, 1–8. [CrossRef]
31. Taman, NS; Lee, BS; Chiriboga, DA; Chung, S. Kesepian sebagai mediator dalam hubungan antara keterlibatan sosial dan gejala depresi:
Perbedaan usia di antara orang dewasa Korea yang tinggal di komunitas.Kesehatan Soc. peduli2018,27, 706–716. [CrossRef] [PubMed
]
Keberlanjutan2021,13, 948 13 dari 14

32.Maslach, C.; Schaufeli, WB; Leiter, kelelahan kerja MP.Ann. Pendeta Psychol.2001,52, 397–422. [CrossRef] [PubMed]
33. Gerstein, L.; Topp, CG; Correll, G. Peran lingkungan dan orang saat memprediksi kelelahan di antara petugas pemasyarakatan.
Kejahatan. Hanya. Perilaku.1987,14, 352–369. [CrossRef]
34. Fernet, C.; TorrèJadi.; Austin, S.; St-Pierre, J. Biaya psikologis memiliki dan mengelola UKM: Menghubungkan stres kerja,
kesepian kerja, orientasi kewirausahaan, dan kelelahan.Membakar. Res.2016,3, 45–53. [CrossRef]
35. Zhou, X. Review tentang kesepian di tempat kerja.Psikologi2018,9, 1005–1022. [CrossRef]
36. Garg, N.; Anand, P. Persembunyian pengetahuan, kesadaran, kesepian dan komitmen afektif: Model mediasi yang dimoderasi. Int. J.
Pendidikan. Kelola.2020,34, 1417–1437. [CrossRef]
37. Siddhanta, A.; Roy, D. Keterlibatan karyawan: Melibatkan tenaga kerja abad ke-21.Asian J.Manage. Res.2010,3, 170–189.
38.Ortiz, DAC; Lau, WK; Qin, H. Analisis kuantitatif dampak keterlibatan karyawan terhadap keberlanjutan dan komitmen normatif.
Int. J.Serv. Berdiri.2013,8, 315–331. [CrossRef]
39. Lee, J.; Oke, C. Keterikatan kerja karyawan hotel dan konsekuensinya.J. Hosp. Tanda. Kelola.2015,25, 133–166. [CrossRef]
40. Albdour, AA; Altarawneh, II Keterlibatan karyawan dan komitmen organisasi: Bukti dari Yordania.Int. J.Bus.2014, 19, 192–212.

41. Hanaysha, J. Menguji pengaruh employee engagement, lingkungan kerja, dan pembelajaran organisasional terhadap komitmen organisasional.
Procedia Soc. Perilaku. Sains.2016,229, 289–297. [CrossRef]
42. Pabrik, MJ; Fullagar, Keterlibatan CJ dalam peserta pelatihan kerja: Prediktor perbedaan individu dan hasil komitmen.
J. Vocat. Perilaku.2017,98, 35–45. [CrossRef]
43. Kim, W.; Kim, J.; Woo, H. Hubungan antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasi: Mengusulkan agenda penelitian melalui kajian
literatur empiris.Bersenandung. Sumber Daya. Dev. Putaran.2017,16, 350–376. [CrossRef]
44. Walden, J.; Jung, EH; Westerman, CYK Komunikasi karyawan, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi: Studi anggota
generasi milenial.J.Pub. Relat. Res.2017,29, 73–89. [CrossRef]
45. Cao, Y.; Liu, J.; Liu, K.; Yang, M.; Liu, Y. Peran mediasi komitmen organisasi antara panggilan dan keterlibatan kerja perawat:
Sebuah studi cross-sectional.Int. J.Nurs. Sains.2019,6, 309–314. [CrossRef]
46. Yilmaz, E. Komitmen organisasi dan tingkat kesepian dan kepuasan hidup kepala sekolah.Soc. Perilaku. Pers. Int. J.2008, 36,
1085–1096. [CrossRef]
47. Ayazlar, G.; Güzel, B. Pengaruh kesepian di tempat kerja terhadap komitmen organisasi.Procedia Soc. Perilaku. Sains.2014,131, 319–325.
[CrossRef]
48. Erkan, T.; Mithat, K. Hubungan antara kesepian supervisor di tempat kerja dan komitmen organisasi mereka.Int. J.Edu online.
Sains.2015,7, 172–189.
49. Promsri, C. Pengaruh komitmen organisasi karyawan terhadap kesepian di tempat kerja.Soc. Sains. Kemanusiaan. J.2018,2, 432–
437.
50. Morrison, R. Hubungan informal di tempat kerja: Asosiasi dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan niat berpindah.NZJ
Psychol.2004,33, 114–128.
51. Ellingwood, S. Keuntungan Kolektif, Berlawanan dengan Keyakinan Populer, Persahabatan di Tempat Kerja Meningkatkan Keuntungan.Gallup
Manag. J.2001. Tersedia daring:http://gmj.gallup.com(diakses 1 Maret 2013).
52. Heinrich, LM; Gullone, E. Signifikansi klinis dari kesepian: Tinjauan pustaka.Klinik. Psikol. Putaran.2016,26, 695–718. [CrossRef] [
PubMed]
53. Lawler, EJ Teori Mempengaruhi Pertukaran Sosial. Di dalamTeori Psikologi Sosial Kontemporer; Burke, PJ, Ed.; Stanford University Press:
Stanford, CA, AS, 2006; hlm. 244–267.
54. Cacioppo, JT; Hawkley, LC; Ernst, JM; Burleson, M.; Berntson, GG; Nuriani, B.; Spiegel, D. Kesepian dalam jaring nomologis:
Perspektif evolusioner.J.Res. Pers.2006,40, 1054–1085. [CrossRef]
55. Wikaningrum, T. Pertukaran rekan kerja, pertukaran pemimpin-anggota, dan sikap kerja: Sebuah studi tentang diad rekan kerja.Int. J.Bus. 2007,9,
187–215.
56. Takeuchi, R.; Yun, S.; Wong, KFE Pengaruh Sosial Rekan Kerja: Sebuah Uji Pengaruh Ideologi Pertukaran Karyawan dan Rekan Kerja Terhadap
Kualitas Pertukaran Karyawan.Organ. Perilaku. Bersenandung. Keputusan. Proses2011,115, 226–237. [CrossRef]
57. Chiaburu, D.; Harrison, DA Apakah rekan-rekan membuat tempatnya? Sintesis konseptual dan meta-analisis pengaruh sosial
lateral pada persepsi, sikap, OCB, dan kinerja.J.Appl. Psikol.2008,93, 1082–1103. [CrossRef]
58. Chang, CH; Ferris, DL; Johnson, RE; Rosen, CC; Tan, evaluasi diri JA Inti: Tinjauan dan evaluasi.J.manag.2012,38, 81–128.

59. Ariani, DW Hubungan dengan atasan dan rekan kerja, kondisi psikologis dan keterikatan karyawan di tempat kerja.
J.Bus. Kelola.2015,4, 34–47. [CrossRef]
60. Gable, SL; Berkman, ET Membuat koneksi dan menghindari kesepian: Mendekati dan menghindari motif dan tujuan sosial. Di dalam
Buku Pegangan Motivasi Pendekatan dan Penghindaran; Elliott, AJ, Ed.; Pers Psikologi: New York, NY, AS, 2008; Bab 12; hlm. 201–224.

61. Feng, C.; Wang, L.; Li, T.; Xu, P. Connectome berdasarkan prediksi individual tentang kesepian.Soc. Cogn. Memengaruhi. Ilmu saraf.2019,14, 353–
365. [CrossRef]
62. Allen, NJ; Meyer, JP Pengukuran dan anteseden afektif, kelanjutan, dan komitmen normatif terhadap organisasi.
J. Menempati. Psikol.1990,63, 1–18. [CrossRef]
Keberlanjutan2021,13, 948 14 dari 14

63. Borchgrevink, CP; Boster, FJ Leader-member exchange: Tes model pengukuran.Hosp. Res. J.1994,17, 75–100. [CrossRef]

64. Borchgrevink, CP; Boster, Pengembangan pertukaran pemimpin-anggota FJ: Investigasi pendahuluan perhotelan.Int. J. Hosp. Kelola.
1997,16, 241–259. [CrossRef]
65. Brislin, RW Terjemahan dan Analisis Isi Materi Lisan dan Tertulis. Di dalamHandbook Psikologi Lintas Budaya; Metodologi;
Triandis, HC, Berry, JW, Eds.; Allyn dan Bacon: Boston, MA, AS, 1980; Volume 2, hlm. 137–164.
66. Fornell, C.; Larcker, DF Mengevaluasi model persamaan struktural dengan variabel yang tidak dapat diamati dan kesalahan pengukuran.J.Mark. Res. 1981,18
, 39–50. [CrossRef]
67. Nunnally, JC; Bernstein, IHTeori Psikometri, edisi ke-3.; McGraw-Hill: New York, NY, AS, 1994.
68. Chan, SH; Qiu, H. Kesepian, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pekerja migran: Bukti empiris dari China.Int. J.Hum.
Sumber Daya. Kelola.2011,22, 1109–1127. [CrossRef]
69. Baron, RM; Kenny, DA Perbedaan variabel moderator-mediator dalam penelitian psikologi sosial: Pertimbangan konseptual,
strategis, dan statistik.J. Pers. Soc. Psikol.1986,51, 1173–1182. [CrossRef] [PubMed]
70. Sobel, ME Interval kepercayaan asimtotik untuk efek tidak langsung dalam model persamaan struktural.Sosial. Met.1982,13, 290–312. [CrossRef]

71. Lin, YT; Liu, NC Sistem kerja kinerja tinggi dan kinerja layanan organisasi: Peran iklim organisasi yang berbeda.Int. J. Hosp.
Kelola.2016,55, 118–128. [CrossRef]