BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Tinjauan Teoritis

2.1.1 Turnover Intention

Turnover intention (Robbins dan Judge, 2015) adalah kecenderungan

atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk

meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang

disebabkan kurang menarikanya pekerjaan saat ini dan tersedianya

alternative pekerjaan lain.

Karyawan yang keluar / meninggalkan perusahaan ada 2 (dua)

penyebab. Kasmir (2016) menyebutkan bahwa penyebab karyawan yang

keluar dari perusahaan, sebagai berikut:

1. Diberhentikan

Pemberhentian ini dilakukan oleh perusahaan pada karyawan dengan

berbagai sebab, misalnya telah memasuki usia pensiun, atau

mengalami cacat sewaktu bekerja, sehingga tidak mampu

melanjutkan kerja. Masa pensiun telah ditentukan melalui Undang-

Undang, dan disepakati bersama dengan karyawan yang

bersangkutan. Sama halnya dengan masa pensiun, karyawan yang

mengalami cacat pada masa kerja, diberhentikan atas dasar

kesepakatan bersama.

10 Universitas Kristen Krida Wacana

 2. Berhenti sendiri

Dalam hal ini karyawan sendiri yang mengajukan pengunduran diri

untuk keluar dari perusahaan. Keputusan pengunduran diri karyawan

diambil atas dasar kemauan sendiri. Alasan pengunduran diri

karyawan ini juga bermacam-macam, misalnya karena masalah

lingkungan kerja yang kurang kondusif, kompensasi kurang, atau

jenjang karir yang kurang jelas atau hal-hal yang membuat karyawan

menjadi tidak nyaman. Hal ini sering terjadi pada perusahaan-

perusahaan.

Turnover Intention (Robbins dan Judge, 2015) memiliki dampak

buruk bagi perusahaan, terutama biaya. Apabila perputaran karyawan yang

terjadi tinggi, maka biaya yang dikeluarkan perusahaan akan meningkat.

Perusahaan akan mengeluarkan biaya lebih pada proses rekrutmen, seleksi,

dan pelatihan. Perputaran karyawan yang tinggi juga mengakibatkan

gangguan pada sistem organisasi, sehingga produktivitas menurun. Mobley

(2011) menyimpulkan dampak-dampak yang terjadinya turnover intention

pada organisasi, individu (yang keluar organisasi), dan individu (yang

tinggal), dalam table 2.1 di bawah ini:

11 Universitas Kristen Krida Wacana

 Tabel 2.1

Dampak Terjadinya Turnover

Dampak Individi Yang Dampak Individu Yang

No. Dampak Organisasi
Keluar Tinggal

1. Perusahaan akan Karyawan akan Terjadi perubahan dalam pola

mengeluarkan biaya lebih kehilangan kesempatan social dan kemasyakaratan

untuk perekrutatan, mendapat penghasilan

penerimaan, dan pelatihan tambahan atas

pengalaman dan

senioritas

2. Adanya biaya pergantian Hilangnya kesempatan / Hilangnya rekan kerja yang

karyawan kepentingan yang bukan memiliki peran dalam proses

merupakan kepentingan kerja

pribadi

3. Perusahaan akan Terjadi perubahan sistem Berkurangnya kepuasan kerja

mengeluarkan biaya karena tunjangan social dan

karyawan yang keluarga Rusaknya

mengundurkan diri sistem tunjangan sosial

dan keluarga

4. Organisasi akan mengalami Karyawan akan Rekan kerja akan mendapat

perubahan pada struktur kerja mengalami fenomena beban kerja tambahan karena

dan komunikasi “keadaan yang lebih posisi yang ditinggalkan

12 Universitas Kristen Krida Wacana

 baik” dengan kosong selama proses

kekecewaan yang pencarian pengganti

mengikutinya

5. Produktivitas berkurang Biaya-biaya karena Bertambahnya beban kerja

selama proses pencarian dan inflasi (misalnya biaya selama proses pelatihan

pelatihan pengganti hipotek)

6. Hilangnya para pemestrasi Stress yang berkaitan Berkurangya keikatan

kerja yang tinggi dengan masa transisi

7. Hilangnya kepuasan terhadap Rusaknya karir

mereka yang tinggal suami/istri

8. Merangsang pengendalian Terpenggalnya jalur

pergantian yang kaku karir

Sumber: Mobley, 2011

Penelitian ini akan mengambil indikator dan dimensi yang

diungkapkan Mobley (2011) yang dapat digunakan untuk mengukur

turnover intention, yaitu:

1. Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting)

Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau

tetap berada di lingkungan pekerjaan. Kejadian ini biasanya di

awali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan,

disaat ketidakpuasan itu muncul kemudian karyawan mulai berfikir

13 Universitas Kristen Krida Wacana

 untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini sehingga

mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk tidak hadir ke

tempatnya bekerja. Indikator untuk dimensi ini, yaitu:

a. Ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

b. Berpikir untuk meninggalkan perusahaan.

c. Keinginan untuk tidak hadir bekerja.

2. Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit)

Mencerminkan individu yang berniat keluar. Karyawan yang sudah

merasa bahwa keberadaannya didalam perusahaan sudah tidak

sesuai dengan apa yang diharapkan, sehingga hal tersebut yang

menjadi faktor pendorong karyawan berkeinginan untuk

meninggalkan perusahaan tempat bekerjanya saat ini. Indikator

dari dimensi ini, yaitu:

a. Keinginan untuk keluar dari pekerjaan.

b. Keinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam

waktu dekat.

3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search

for another job)

Mencerminkan individu yang mencari pekerjaan pada organisasi

lain yang dirasa lebih menguntungkan dibandingkan dengan

pekerjaannya saat ini. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir

untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba

mencari pekerjaan diluar perusahaan yang dirasa lebih baik bisa

14 Universitas Kristen Krida Wacana

 dalam hal beban kerja, kompensasi, lingkungan kerja, pemimpin,

dan juga faktor lainnya. Indikator dari dimensi ini, yaitu:

a. Keinginan untuk mencoba mencari pekerjaan yang

lebih baik.

b. Keinginan untuk meninggalkan perusahaan bila ada

kesempatan yang lebih baik.

2.1.2 Stres Kerja

Stres Kerja memiliki beberapa pemahaman berdasarkan beberapa

penulis. Mangkunegara (2008) berpendapat bahwa penyebab stres kerja,

antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang

mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak

sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan

tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan

pemimpin yang frustasi dalam kerja.

Menurut Ivancevich, dkk. (2007) stress dapat digambarkan sebagai

perasaan tegang atau gelisah. Berdasarkan bidang ilmu psikologi, Sunyoto

(2012) memberikan pemahaman bahwa stres adalah kondisi dinamik yang

didalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang

terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan

sebagai tidak pasti tetapi penting.

Velnampy dan Aravinthan (2013) menyatakan bahwa stres kerja

adalah pola emosional perilaku kognitif dan reaksi psikologis terhadap

15 Universitas Kristen Krida Wacana

aspekyang merugikan dan berbahaya dari setiap pekerjaan, organisasi kerja

dan lingkungan kerja.

Stres kerja ada tiga faktor penyebab (Robbins dan Judge, 2015) yang

akan digunakan sebagai indikator dan dimensi pada penelitian ini. Tiga

faktor penyebab terjadinya stres kerja, sebagai berikut:

1. Faktor lingkungan

Faktor lingkungan adalah faktor yang terjadi disekitar karyawan /

tenaga kerja seperti ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain

dari struktur suatu organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi

tingkat stres di kalangan para karyawan.

a. Ketidakpastian ekonomi

Ketidakpastian harga barang yang cenderung terus naik

sedangkan kenaikan gaji karyawan tidak terlalu signifikan

dengan kenaikan harga barang dan bahkan gaji karyawan

cenderung tetap hal inilah yang akan membuat karyawan

menjadi stres karena kebutuhan pokoknya tidak tercukupi.

b. Ketidakpastian Politis

Batasan birokrasi menjadi salah satu sumber stres yang

berpengaruh dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa

tertekan atau stres apabila karyawan merasa ada ancaman

terhadap perubahan politik.

16 Universitas Kristen Krida Wacana

 c. Ketidakpastian Teknologis

Inovasi-inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan

pengalaman seorang karyawan usang dalam waktu yang sangat

pendek oleh karena itu ketidakpastian teknologi merupakan

tipe ketiga yang dapat menyebabkan stres, komputer, robotika,

otomatisasi dan ragam-ragam lain dari inovasi teknologis

merupakan ancaman bagi banyak organisasi yang

menyebabkan stres.

2. Faktor organisasi

Faktor organisasi adalah faktor dari dalam perusahaan. Kondisi

organisasi dalam perusahaan dapat menimbulkan tekanan. Stres

kerja timbul karena ada tekanan untuk menghindari kekeliruan atau

menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban

kerja yang berlebihan, seorang atasan yang menuntut dan tidak peka,

serta rekan kerja yang tidak menyenangkan merupakan beberapa

contoh:

a. Tuntutan Tugas

Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan pada

pekerjaan seorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan

individu, kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.

b. Tuntutan Peran

Tuntutan peran berpengaruh dengan tekanan yang diberikan

pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang

17 Universitas Kristen Krida Wacana

 dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan

harapan-harapan hampir tidak bisa dirujukkan atau dipuaskan.

c. Tuntutan Antar Pribadi

Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain kurangnya dukungan sosial, rekan-rekan dan

pengaruh pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang

cukup besar, teristimewa diantara para karyawan dengan

kebutuhan sosial yang tinggi.

d. Struktur Organisasi

Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam

organisasi, tingkat aturan dan peraturan, serta di mana

keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya

partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak

pada seorang karyawan merupakan suatu contoh dari variabel

struktural yang dapat merupakan sumber potensial dari stres.

e. Kepemimpinan Organisasi

Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior

organisasi beberapa pejabat eksekutif keputusan menciptakan

suatu budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut dan

kecemasan karyawan membangun tekanan yang tidak realistis

untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan

pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin

memecat karyawan yang tidak dapat mengikutinya.

18 Universitas Kristen Krida Wacana

 f. Tahap Hidup Organisasi

Organisasi berjalan melalui suatu siklus, didirikan, tumbuh dan

menjadi dewasa dan akhirnya merosot. Suatu, tahap kehidupan

organisasi yaitu di mana dia ada dalam daur empat tahap ini,

menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para

karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan sangat

menimbulkan stres.

3. Faktor Individual

Faktor individual adalah faktor yang timbul dalam diri karyawan

yang bersangkutan. Faktor individual bisa mencakup faktor-faktor

dalam kehidupan pribadi karyawan, terutama sekali faktor-faktor ini

adalah isu keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik

kepribadian yang intern.

a. Masalah Keluarga

Keluarga secara konsisten menunjukkan bahwa orang

menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu

yang berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu

hubungan dan kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan

contoh dari masalah hubungan yang menciptakan stres bagi

para karyawan dan terbawa ke tempat kerja.

b. Masalah Ekonomi

Masalah ekonomi diciptakan oleh individu yang terlalu

merentangkan. Sumber daya keraguan karyawan merupakan

19 Universitas Kristen Krida Wacana

 suatu perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat

menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu perhatian

karyawan terhadap kerja.

c. Kepribadian

Suatu faktor individual penting yang mempengaruhi stres

adalah kodrat kecenderungan dasar dari seseorang, artinya

gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya

mungkin berasal dalam kepribadian orang itu.

Selain berdampak negatif bagi karyawan, stress kerja juga dapat

berdampak positif. Oleh karena itu, setiap orang / karyawan dapat

mengalami stres. Stres dapat bersumber dari luar organisasi maupun di

dalam organisasi. Dengan kata lain, setiap orang tidak dapat menghindari

stres, untuk itu karyawan maupun pimpinan berkewajiban mengelolanya

dengan baik. Ketika seorang karyawan maupun manajer mampu

mengelola stresnya dengan baik, maka konsekuensinya adalah fungsional

(positif), sebaliknya jika mengabaikan stres yang muncul, konsekuensinya

adalah negatif terhadap individu maupun organisasi.

2.1.3 Iklim Organisasi

Iklim organisasi adalah hal yang terpending dari sebuah organisasi.

Iklim organisasi ini dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi dan

dapat membentuk nilai-nilai karakteristik dari organisasi. Kualitas iklim

organisasi dapat dinilai dan dirasakan oleh anggota dari organisasi

20 Universitas Kristen Krida Wacana

 tersebut. Iklim organisasi yang baik akan membawa sebuah organisasi

kepada tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

Taguiri dan Litwin (2012) mengartikan iklim organisasi adalah

suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami anggotanya,

mempengaruhi perilakunya, dan dapat dideskripsikan dengan nilai-nilai

karakteristik organisasinya. Dengan nilai-nilai karakteristik dan perilaku

dalam sebuah organisasi dapat menunjang kinerja karyawan dalam sebuah

perusahaan.

Dalam penelitian ini, untuk mengukur iklim organisasi dalam

perusahaan, digunakan dimensi menurut Litwin dan Stinger (dalam Lubis,

2015) dimana dijelaskan terdapat beberapa hal yang membentuk iklim

organisasi meliputi:

1. Responsibility (Tanggung Jawab)

Tanggung jawab adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri.

Tanggung jawab dapat juga dikatakan sebagai kewajiban seseorang

untuk melaksanakan fungsi dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

pengarahan yang diterima. Dimensi tanggung jawab mengukur sejauh

mana anggota oragnisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang

dibebankan. Tanggung jawab yang terbentuk pada diri anggota

organisasi sehingga dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan

maksimal tanpa harus diawasi sepunuhnya oleh atasan.

21 Universitas Kristen Krida Wacana

2. Identity (Identitas)

Identitas adalah perasaan karyawan atau anggota organisasi memiliki

perasaan memiliki perusahaan dan diterima dalam kelompo

Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.

karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya.Pemimpin harus lebih

banyak memberikan pengakuan daripada kritikan untuk membantu

karyawan meraih puncak prestasi. Hal-hal yang termasuk dalam

reward meliputi perasaan untuk diterima dan dihargai yang dirasakan

oleh pegawai.

3. Warmth (Kehangatan)

Kehangatan yang dirasakn oleh karyawan di antara rekan kerja dan

atasan, lingkungan yang mengandung atmosfer yang informal dan

bersahabat. Karyawan dapat merasakan suasana kerja yang

menyenangkan. Kehangatan lebih menekankan pada kondisi

hubungan antar rekan kerja dan atasan yang rahmag, bersahabat, dan

akrab.

4. Support (Dukungan)

Support (dukungan) adalah berkaitan dengan sejauh mana sebuah

iklim organisasi mampu membentuk sebuah kerja sama yang baik

dalam bentuk dukungan. Perusahaan yang memiliki iklim baik dapat

memberikan dukungan terhadap pegawai mereka baik dukungan antar

pegawai maupun dukungan vertikal dari atasan ke bawahan.

22 Universitas Kristen Krida Wacana

 5. Conflict (Konflik)

Berkaitan dengan kuantitas konflik yang terjadi dalam sebuah

perusahaan. Dimensi ini meliputi perbedaan pendapat dan penempatan

masalah yang terjadi dalam perusahaan. Karyawan dapat merasakan

bahwa manajeer dan karyawan, serta rekan kerja mau mendengarkan

pendapat dan terbuka dalam pemecahan masalah sehingga konflik

yang terjadi dapat terselesaikan dengan baik.

2.1.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB telah diperkenalkan pada tahun 1980-an oleh Organ. Jauh

sebelum itu Organ memperkenalkan OCB, pada tahun 1938 konsep sejenis

OCB telah digunakan oleh Bardnard yang disebut willing to cooperate,

yaitu kerelaan bekerja sama. Pada tahun 1964 , Katz menggunakan konsep

serupa dan menyebutnya sebagai inovatif dan prilaku spontan (Budihardjo,

2014)

Menurut Djati (2014) Organizatonal Citizenship Behavior adalah

perilaku karyawan yang tidak nampak baik terhadap rekan kerja maupun

terhadap perusahaan, di mana perilaku tersebut melebihi dari perilaku

standar yang ditetapkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi

perusahaan. Dengan kata lain Organizational Citizenship Behavior (OCB)

dapat dikatakan suatu peranan pekerja atau karyawan suatu organisasi

yang melebihi dari tugas yang telah diberikan oleh atasan atau pimpinan

organisasi tersebut tanpa mengharapkan pengakuan dari karyawan lain

atau pimpinan.

23 Universitas Kristen Krida Wacana

 Organizational Citizenship Behavior adalah budaya yang baik

diterapkan perusahaan. Dengan budaya OCB yang dimiliki perusahaan

akan memberikan dampak manfaat pada kinerja perusahaan. Menurut

Organ, et al. (2006) Organizational Citizenship Behavior memiliki

manfaat bagi perusahaan, antara lain:

 Meningkatkan produktivitas rekan kerja.

Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat

penyelesaian tugas. Hal ini akan meningkatkan produktivitas

rekan kerja. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku saling

membantu yang ditunjukkan karyawan akan membentuk

budaya organisasi yang produktif

 Meningkatkan produktivitas pimpinan

Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan

membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik

yang berharga dari karyawan tersebut, untuk meningkatkan

efektivitas unit kerja. Perilaku ini akan meminimalkan konflik

yang terjadi sehingga akan menolong manajer / pimpinan

terhindar dari krisis manajemen.

24 Universitas Kristen Krida Wacana

 Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan

organisasi secara keseluruhan.

Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan

semangat, moral (morale), dan kerekatan (cohesiveness)

kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak

perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan

fungsi kelompok. Karyawan yang menampilkan perilaku

courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam

kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk

menyelesaikan konflik manajemen berkurang

 Menjadi sarana yang efektif untuk mengkoordinasi kegiatan

tim kerja secara efektif.

Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan

berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan

membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang

akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan

efisiensi kelompok. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya

saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota

dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang

membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.

25 Universitas Kristen Krida Wacana

 Meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan

mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang

baik.

Perilaku menolong dapat meningkatkan moral dan kerekatan

serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok,

sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu

organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.

Memberi eontoh pada karyawan lain dengan menampilkan

perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena

permasalahan-permasalahan keeil) akan menumbuhkan

loyalitas dan komitmen pada organisasi.

 Mempertahankan stabilitas kinerja organisasi.

Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja

atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan

stabilitas (dengan eara mengurangi variabilitas) dari kinerja

unit kerja. Karyawan yang eonseientiuous eenderung

mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi seeara konsisten,

sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.

 Membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan

beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

26 Universitas Kristen Krida Wacana

 Karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan

lingkungan akan dengan sukarela memberi informasi tentang

perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran

tentang bagaimana merespons perubahan tersebut, sehingga

organisasi dapat beradaptasi dengan cepat. Karyawan yang

seeara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan

di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang

penting dan harus diketahui oleh organisasi. Karyawan yang

menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya kesediaan

untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian

baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi

dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

 Meningkatkan kemampuan untuk beradaptasi pada perubahan

lingkungan.

Karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar

dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang

terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana

merespons perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat

beradaptasi dengan cepat, Karyawan yang secara aktif hadir

dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di organisasi

akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan

harus diketahui oleh organisasi. Karyawan yang menampilkan

27 Universitas Kristen Krida Wacana

 perilaku eonseientiousness (misalnya kesediaan untuk

memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru)

akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan

perubahan yang terjadi di lingkungannya.

 Menciptakan organisasi menjadi lebih efektif dengan membuat

modal sosial.

Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan

semangat, moral (morale), dan kerekatan (cohesiveness)

kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak

perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan

fungsi kelompok. Karyawan yang menampilkan perilaku

courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam

kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk

menyelesaikan konflik manajemen berkurang

Penelitian ini menggunakan dimensi yang dinyatakan oleh

Podssakof (2000), yaitu terdapat tujug dimensi yang dapat mengukur

konstruk Organizational Citizenship Behavior (OCB). Tujuh dimensi

Organizational Citizenship Behavior (OCB), sebagai berikut:

1. Helping Behavior

Perilaku menolong (helping behavior) merupakan bentuk perilaku

sukarela individu untuk menolong individu lain atau mencegah

terjadinya permasalahan yang terkait dengan pekerjaan. Suatu

28 Universitas Kristen Krida Wacana

 perilaku membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan

tugas dan kewajibannya. Organ (1983) membagi dimensi ini dalam

dua kategori yaitu altruism dan courtesy.

2. Sportsmanship

Sportmanship menunjukkan suatu kerelaan atau toleransi untuk

bertahan bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan tanpa

mengeluh (imposition of work without complaining) meskipun

keadaan perusahaan dalam kondisi yang kurang menyenangkan.

Karyawan tidak hanya mampu bertahan dalam kondisi yang tidak

baik di perusahaan, namun karyawan dapat tetap bersikap positif

serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi

kepentingan kelompok.

3. Organizational loyalty

Organizational Loyalty merupakan bentuk perilaku loyalitas

individu terhadap organisasi dengan upaya memberikan dan

mempromosikan citra tentang organisasi ke pihak luar. Selain itu,

karyawan memiliki kemauan dalam melindungi dan membela

organisasi dari ancaman eksternal. Karyawan juga akan tetap

bertahan dala kondisi perusahaan atau orgnisasi yang tidak

menguntungkan dan penuh dengan resiko

4. Organizational Compliance

Organizational compliance merupakan bentuk perilaku individu

yang menerima segala peraturan, prosedur, dan regulasi yang

29 Universitas Kristen Krida Wacana

 berlaku di atas organisasi. Perilaku ini menunjukkan tanggung jawab

karyawan.

5. Individual Initiative

Individual initiative merupakan bentuk self-motivation individu

dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui

standar/level yang ditetapkan.

6. Civic virtue

Civic virtue merupakan bentuk komitmen kepada organisasi secara

makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan,

menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan

organisasi,

7. Self-development.

Self-development merupakan bentuk perilaku individu yang sukarela

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri

seperti mengikuti kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti

perkembangan terbaru dari bidang yang anggota organisasi kuasai

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian telah dilakukan mengenai stress kerja, iklim

organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan turnover

intention. Variabel-variabel tersebut saling berkaitan. Berikut ini adalah

penelitian mengenai pengaruh stres kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB):

30 Universitas Kristen Krida Wacana

 Tabel 2.2

Ringkasan Penelitian Terdahulu

Pengaruh Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Peneliti /
No. Judul Variabel Hasil Penelitian
Penulis

1 Analisis Pengaruh Stres Prasasti dan 1. Stres Kerja Variabel stres kerja

Kerja dan Lingkungan Yuniawan 2. Lingkungan berpengaruh negatif

Kreja Non Fisik (2017) kerja non fisik terhadap Organizational

Terhadap 3. Organizational Citizenship Behavior dan

Organizational Citizenship komitmen organisasional

Citizenship Behavior Behavior yang menjadi variabel

(OCB) dengan (OCB) intervening mempunyai

Komitment 4. Komitmen nilai yang cukup tinggi

Organisasional Sebagai Organisasional sehingga secara signifikan

Variabel Intervening akan mengurangi

pengaruh stress kerja

terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

Variabel lingkungan kerja

berpengaruh positif

terhadap Organizational

Citizenship Behavior dan

31 Universitas Kristen Krida Wacana

 variabel komitmen

organisasional yang

menjadi variabel

intervening mempunyai

nilai yang positif dan

signifikan sehingga secara

signifikan akan

memperkuat pengaruh

lingkungan kerja non fisik

terhadap Organizational

Citizenship Behavior

2 Pengaruh Stres Kerja Pemayun  Stres Kerja Hasil analisis penelitian

dan Budaya Organisasi dan  Budaya ini adalah stress kerja

Terhadap Wibawa Organisasi berpengaruh negative dan

Organizational (2017)  Organizational signifikan terhadap

Citizenship Behavior Citizenship organizational citizenship

Behavior behavior karyawan di

Kantor Dinas Koperasi

Pemerintahan Provinsi

Bali.

Adapun penelitian terhadulu yang telah melakukan analisis

mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap Organizational Citizenship

32 Universitas Kristen Krida Wacana

 Behavior (OCB). Tabel dibawah ini merupakan ringkasan penelitian

terhadulu:

Tabel 2.3

Ringkasan Penelitian Terdahulu

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Peneliti /
No. Judul Variabel Hasil Penelitian
Penulis

1 Pengaruh Iklim Lubis  Iklim Organisasi Berdasarkan penelitian

Organisasi dan (2015)  Komitmen tersebut, yaitu

Komitmen Organisasi Organisasi organisaso berpengaruh

terhadap Pembentukan  Organizational positif dan signifikan

Organizational Citizenship terhadap OCB maupun

Citizenship Behavior Behavior (OCB) terhadap kinerja

(OCB) Karyawan  Kinerja karyawan STIE

dalam Rangka Pasaman Simpang

Peningkatan Kinerja Empat

2 Pengaruh Kepuasan Waspodo  Kepuasan Kerja Dalam penelitian ini

Kerja dan Iklim dan  Iklim Organisasi menggunakan metode

Organisasi terhadap Minadaniati  Organizational penelitian deskriptif

Organizational (2012) Citizenship dan ekspalantori.

Citizenship Behavior Behavior (OCB) Penelitian ini dilakukan

(OCB) Karyawan pada PT. Trubus

33 Universitas Kristen Krida Wacana

 pada PT. Trubus Swadaya dan

Swadaya menyimpulkan bahwa

kepuasan kerja dan

iklim organisasi secara

Bersama-sama dan

signifikan

mempengaruhi OCB

karyawan.

Selanjutnya adalah penelitian yang sebelumnya dilakukan

mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap

Turnover Intention. Tabel dibawah ini adalah ringkasan mengenai

pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Turnover

Intention:

Tabel 2.4

Ringkasan Penelitian Terdahulu

Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Turnover Intention

Peneliti /
No. Judul Variabel Hasil Penelitian
Penulis

1 Analisis Pengaruh Mulyanto dan  Organizational Penelitian ini menggunakan

Organizational Handayani Citizenship uji regresi. Secara parsial dan

Citizenship (2016) Behavior (OCB) simultan, variabel

34 Universitas Kristen Krida Wacana

 Behavior (OCB)  Organizational Organizational Citizenship

dan Commitment Behavior (OCB) dan

Organizational  Turnover Organizational Commitment

Commitment Intention berpengaruh positif dan

terhadap Turnover signifikan terhadap Turnover

Intention Intention

2 Organizational Triyanto dan  Organizational Hasil analisis regresi linear

Citizenship Santoso Citizenship menunjukkan bahwa

Behavior (OCB) (2009) Behavior Organizational Citizenship

dan Pengaruhnya (OCB) Behavior (OCB) memiliki

Terhadap  Keinginan hubungan yang positif dan

Keinginan Keluar Keluar berpengaruh secara positif

dan Kepuasan  Kepuasan Kerja terhadap keinginan keluar. Hal

Kerja Karyawan tersebut mengindikasikan

bahwa semakin tinggi

karyawan merasakan

Organizational Citizenship

Behavior (OCB) rentan sekali

hasrat untuk keluar dari

organisasi

Berikut ini adalah rinhkasan penelitian terdahulu mengenai pengaruh

stress kerja terhadap turnover intention:

35 Universitas Kristen Krida Wacana

 Tabel 2.5

Ringkasan Penelitian Terdahulu

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Peneliti /
No. Judul Variabel Hasil Penelitian
Penulis

1 Analisis Faktor- Ramasari (2017)  Komitmen Penelitian ini

Faktor yang Organisasi menggunakan Uji

Mempengaruhi  Kepuasan MSA. Hasil penelitian

Turnover Intention Kerja ini membuktikan bahwa

Karyawan  Stres Kerja faktor yang membentuk

Outsoursing Kisel di turnover intention

PT. Telkomsel karyawan outsourcing

Regional Jawa Barat Kisel di PT. Telkomsel

Regional Jawa Barat

adalah komitmen

organisasi, kepuasan

kerja, stress kerja, dan

pengembangan karir.

2 Analisis Pengaruh Irvianti dan  Stres Kerja Secara parsial dan

Stres Kerja, Beban Verina (2015)  Beban Kerja simultan terdapat

Kerja dan  Lingkungan pengaruh antara stress

Lingkungan kerja Kerja kerja, beban kerja, dan

36 Universitas Kristen Krida Wacana

 Terhadap Turnover  Turnover lingkungan kerja

Intention karyawan Intention terhadap Turnover

pada PT. XL Axiata Intention

Tbk Jakarta

Berikut ini adalah penelitian terdahulu mengenai pengaruh iklim

organisasi terhadap turnover intention:

Tabel 2.6

Ringkasan Penelitian Terdahulu

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention

Peneliti /
No. Judul Variabel Hasil Penelitian
Penulis

1 Pengaruh Stres dan Suhanto  Stres Kerja Tingkat stress kerja yang tinggi dapat

Iklim Organisasi (2009)  Iklim Organisasi menurunkan kepuasan kerja

Terhadap Turnover  Turnover Intention karyawan yang pada akhirnya dapat

Intention dengan  Kepuasan Kerja meningkatkan niat untuk pindah.

Kepuasan Kerja Iklim organisasi yang kondusif dapat

Sebagai Variabel menignkatkan kepuasan kerja yang

Intervening pada akhirnya dapat menurunkan niat

untuk pindah karyawan. Stres kerja

mempunyai pengaruh lebih kuar dan

37 Universitas Kristen Krida Wacana

 tidak langsung terhadap niat untuk

pindah jika dibanding dengan

pengaruh iklim organisasi terhadap

niat untuk pindah karyawan.

Semakin tinggi tingkat stress

karyawan di tempat kerja maka

semakin tinggi niat untuk pindah dan

iklim organisasi semakin kondusif

dapat menurunkan niat untuk pindah

karyawan

2 Pengaruh Ikim Tadampali,  Iklim Organisasi Penelitian ini dilakukan pada PT.

Organisasi terhadap dkk (2016)  Turnover Intention Bank Sulselbar di Kota Makassar

Turnover Intention  Kepuasan Kerja sebagai kantor pusat dengan jumlah

melalui kepuasan karyawan 169 orang. Penelitian ini

kerja sebagai menghasilkan bahwa iklim organisasi

variabel intervening berpengaruh positif signifikan

pada PT. Bank terhadap kepuasan kerja karyawan.

Sulselbar Namun iklim organisasi berpengaruh

negatif signifikan terhadap Turnover

Intention secara langsung.

38 Universitas Kristen Krida Wacana

2.3 Rerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan kerangka penelitian yang akan

menjelaskan arah dan variabel yang akan diteliti. Adapun variabel-variabel

dalam penelitian ini, antara lain: Stres Kerja, Iklim Organisasi,

Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Turnover Intention. Dalam

penelitian ini akan mengkaji mengenai pengaruh Stres Kerja dan Iklim

Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) sebagai variabel intervening. Kerangka konseptual ini

digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Rerangka Konseptual

39 Universitas Kristen Krida Wacana

2.4 Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiyono (2010) hipotesis merupakan suatu jawaban

sementara untuk pernyataan yang tentative atau dugaan yang mungkin

benar atau salah. Pada penelitian ini akan membuat hipotesis berdasarkan

penelitian-penelitian terdahulu. Penelitian terdahulu memiliki perbedaan-

perbedaan yang membuat penelitian ini dapat menghasilkan kesimpulan

yang mungkin sama. Dalam penelitian ini tedapat tujuh hipotesis yang

akan dibuktikan.

2.4.1 Pengaruh Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Luthans (2005) memberikan kesimpulan pada penelitiannya bahwa

tingkat stres kerja yang rendah akan memberikan dampak positif bagi

karyawan, sehingga karyawan memiliki motivasi untuk berprestasi.

Penelitian serupa oleh Rahajaan (2013) tentang pengaruh stress kerja

terhadao Organizational Citizenship Behavior (OCB) menyatakan bahwa

stress kerja memiliki pengaruh negatif terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

Prasasti dan Yuniawan (2017) melakukan analisis mengenai

pengaruh stress kerja dan lingkungan non fisik terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dengan komitmen organisasional sebagai

variabel intervening. Dalam penelitian tersebut menggunakan analisis

regresi linier dan menyimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh secara

negatif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior

40 Universitas Kristen Krida Wacana

 (OCB). Pengaruh negatif ini mengartikan bahwa semakin tinggi tingkat

stress karyawan maka makin menurun tingkat kepedulian terhadap hal-hal

diluar kewajiban / jobs description utama. Oleh karena itu, pada penelitian

ini membuat hipotesis pertama, sebagai berikut:

H1: Stres Kerja memiliki pengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

2.4.2 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Fatmawati (2018) dapat

disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian tersebut dilakukan

di PT. Kusuma Satria Agrobio Tani Perkasa Batu.

Studi kasus pada SKPD Dinas Peternakan dan Perikanan

kabupaten Semarang dilakukan oleh Sudirjo (2017) mengenai pengaruh

iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dengan variabel intervening kepuasan kerja.

Berfokus pada pengaruh iklim organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa

iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Berdasarkan penelitian sebelumnya, maka penelitian ini membuat

hipotesis kedua, yaitu:

41 Universitas Kristen Krida Wacana

 H2: Iklim Organisasi berhubungan memiliki pengaruh

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.4.3 Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention

Telah dilakukan studi perbandingan pegawai tetap dengan

pengawai outsource oleh Sunaryo dan Soeling (2014) mengenai pengaruh

stress kerja terhadap turnover intention fronliner darat pada PT. Garuda

Indonesia (Persero)Tbk area Jakarta Raya. Kesimpulan penelitian tersebut

adalah keduanya, pegawai tetap maupun pegawai outsource, terdapat

pengaruh positif dan signifikan stress kerja terhadap turnover intention.

Studi empiris pada PT. Driver Online Nusantara oleh Sabilla

(2017) menyatakan bahwa stress kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention. Kedua penelitian tersebut

membangun hipotesis tiga pada penelitian ini, sebagai berikut:

H3: Stres Kerja memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention

2.4.4 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention

Pada PT. Bank Sulselbar pada penelitian Tadampali, dkk (2016)

menunjukkan bahwa iklan organisasi berpengaruh negatif signifikan

terhadap turnover intention. Muamarah dan Kusuma (2012) dalam studi

pada Account Representative dan Pemeriksa Pajak di kantor pelayanan

pajak di pulau Jawa, menyatakan bahwa iklim etis organisasi tidak

42 Universitas Kristen Krida Wacana

 berpengaruh terhadap turnover intention Account Representative dan

pemeriksa pajak.

Begitu juga dengan penelitian lainnya oleh Arifuddin (2002) dan

Raza (2007) bahwa etis organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover

intention. Oleh karena itu penelitian ini memberikan hipotesis keempat,

sebagai berikut:

H4: Iklim kerja memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention

2.4.5 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap

Turnover Intention

Fauziridwan (2018) menyimpulkan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) mempunyai pengaruh negatif terhadap

turnover intention pada staff pemasaran bank BUMN di Purwokerto.

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian Ananda (2017) yang dilakukan

pada PT. Bank BNI Life membuktikan bahwa Organizational Citizenship

Behavior (OCB) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Pada

hipotesis kelima dalam penelitian, sebagai berikut:

H5: Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki pengaruh

terhadap Turnover Intention

43 Universitas Kristen Krida Wacana

2.4.6 Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel

intervening

Pada penelitian yang dilakukan Irvianti dan Verina (2015),

disimpulkan bahwa stress kerja berpnegaruh terhadap turnover intention.

Secara langsung stress kerja dapat berpengaruh terhadap turnover

intention. Dalam penelitian ini, Organizational Citizenship Behavior

(OCB) menjadi variabel intervening.

Pemayun dan Wibawa (2017) melakukan penelitian mengenai

pengaruh stress kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Dalam penelitian tersebut menyimpulkan bahwa stress kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

Oleh karena itu, berdasarkan penelitan sebelumnya, Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dapat mereduksi turnover intention pada

karyawan yang mengalami stress kerja. Hal tersebut juga dapat

membangun hipotesis enam (H6), sebagai berikut:

H6: Stres Kerja memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention

dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel

intervening

44 Universitas Kristen Krida Wacana

2.4.7 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel

intervening

Fanis dan Rahmi (2016) dalam penelitiannya menyimpulkan

bahwa Iklim Organisasi memberikan pengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan

yang memiliki loyalitas dan komitmen akan berusaha unutk menacapai

tujuan perusahaan.

Hasil penelitian (Putra dan Suwanda, 2017) menunjukkan bahwa

iklim organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention karyawan. Dalam penelitian ini Organizational Citizenship

Behavior (OCB) menjadi variabel intervening pengaruh iklim organisasi

terhadap turnover intention.

Hal tersebut juga dapat membangun hipotesis enam (H7), sebagai

berikut:

H7: Iklim Organisasi memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention

dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel

intervening

45 Universitas Kristen Krida Wacana