Kepuasan Kerja

1. Pengertian
Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kepuasan kerja diantaranya
apa yang dikemukakan Robbins (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap suatu
umum terhadap suau pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka
terima. Pendapat lain bahwa kepuasaan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki
oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka
(Winardi.1992). juga pendapat Siagian (1999) bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu cara pandang seorang yang bersifat positif maupun negatif tentang
pekerjaannya.
Pendapat lain bahwa kepuasan kerja yaitu keadaan emosional yang
meyenangkan dan yang tidak menyenangkan dengan mana para pegawai
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja ini mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko.2000). selain itu pendapat
Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap
seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, maka pengertian
kepuasan kerja menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi dan kecendrungan
perilaku seseorang.

2. Faktor faktor kepuasan kerja

Faktor-faktor yang menetukan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan
oleh Robbins (2001) adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai
pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan ketrampilan dan
kemampuan dalam bekerja.
b. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan
kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai degan
pengharapan mereka.

1
Kelompok 3 joe_koplag17@yahoo.co.id
 c. Kondisi kerja yang mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang baik.
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama
pegawai yang saling mendukung menghatar meningkatkan kepuasan kerja.
e. kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, bahwa kecocokan yang tinggi
antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan
individual yang lebih terpuaskan.
f. Ada dalam gen bahwa 30 % dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh
keturunan. Hasil riset lainnya megemukakan bahwa sebagian besar
kepuasan beberapa orang diketemukan secara genetis.

Selain itu ada 5 (lima) dimensi yang berkaitan dengan kepuasan kerja
(Winardi.1992) yaitu :

a. Gaji dan upah yang diterima ( Jumlah gaji atau upah yang diterima dan
kelayakan imbalan tersebut)
b. Pekerjaan (Tugas Pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang
untuk belajar dan menerima tanggung jawab).
c. Peluang promosi.( Terjadinya peluang untuk mencapai kemajauan dalam
jabatan).
d. Supervisor ( Kemampuan untuk menunjukkan perhatian terhadap para
pegawai/karyawan)
e. Para rekan sekerja.( dimana rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten,
saling Bantu membantu, dan berkomitmen untuk mencapai misi dan visi
organisasi

Dalam mengelola personalia (kepegawaian) harus senantiasa memonitor

kepuasan kerja, karena hal itu akan mempengaruhi tingkat absensi, perputaran
tenaga kerja, semangat kerja, keluhan keluhan dan masalah personalia vital
lainnya (Handoko.2000). Oleh karena itu fungsi personalia mempunyai pengaruh
baik langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam

2
Kelompok 3 joe_koplag17@yahoo.co.id
 kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu
lingkungan kerja yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan bagi
anggota organisasi itu yang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota
organisasi (pegawai) untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1.

Gambar 1
Fungsi personalia terhadap kepuasan kerja

3. Fungsi Kepuasan Kerja

Hubungan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan Handoko (2001)
yaitu :

a. Prestasi, kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama yang dihasilkan oleh
prestasi kerja, bukan sebaliknya. Seperti ditunjukkan dalam gambar 2, bahwa
prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi, jika
penghargaan dirasakan adil dan memadai maka kepuasan pegawai /karyawan
akan meningkat. sebaliknya jika penghargaan dipandang tidak mencukupi
untuk suatu tingkat prestasi kerja pegawai/karyawanmaka ketidakpuasan

3
Kelompok 3 joe_koplag17@yahoo.co.id
 kerja cendrung terjadi. kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja
selanjutnya menjadi umpan balik ( feed back ) yang akan mempengaruhi
prestasi kerja di waktu mendatang. Oleh karena itu hubungan prestasi dan
kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berkelanjutan.

Gambar 2

Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja

b. Perputaran pegawai dengan absensi. Perusahaan atu organisasi senantiasa

mengharapkan kepuasan kerja meningkat perputaran karyawan dan absensi
menurun bukan sebaliknya. Sebagaimana dapat dilihat dalam gambar
3,bahwa kepuasan kerja yang lebih rendah baisanya akan mengakibatkan
perputaran karyawan/pegawai lebih tinggi. Yang bersangkutan lebih mudah
meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lainnya.
Hubungan ini berlaku juga untik absensi ( Kemangkiran ). Para karyawan
yang kurang memperoleh keouasan kerja akan cendrung lebih sering absent

Tinggi
Perputaran
Kepuasan kerja
Absensi

4
Kelompok 3 joe_koplag17@yahoo.co.id
 Rendah
Rendah Tinggi
Gambar 3

Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Perputaran Pegawai dan Absensi

c. Umur dan jenjang pekerjaan, bahwa semakin tua umur karyawan/pegawai

mereka cenrung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaannya. Dengan
alasan seperti Pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian lebih baik
terhadap situasi kerja dan lebih berpengalaman. Sedangkan
pegawai/karyawan yang lebih muda cendrung kurang terpuaskan karena
berbagai harapan yang lebih tinggi kurang penyesuian dan alasan lainnya.
Dari gambar 4 menunjukan juga bahwa orang dengan jenjang pekerjaan yang
lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja, misalnya pegawai
yang mempunyai kemampuan dan ketrampilan tinggi cenderung memperoleh
kepuasan kerja lebih besar dari pada yang tidak berkemampuan dan tidak
terampil.

Tinggi

Umur

Kepuasan kerja Jenjang Pekerjaan

Rendah

Rendah Umur & jenjang Pekerjaan Tinggi

Gambar 4

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Umur & Jenjang Pekerjaan

d. Besar organisasi, bahwa ukuran organisasi cedrung mempunyai hubungan

berlawanandengan kepuasan kerja yaitu semakin besarorganisasi kepuasan

5
Kelompok 3 joe_koplag17@yahoo.co.id
 kerja cenrung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil tindakan
korektif. Tanpa tindsakan korektif organisasi besar tersebut akan
menenggelamkan anggotanya dan berbagai proses seperti halnya partisipasi,
komunikasi dan koordinasi kurang lancer.Oleh karena terdapat adanya
hubungan antara besarnya organisasi dan kepuasan kerja maka fungsi
personalia dalam organisasi besar kemungkinan menghadapi kesulirtan dalam
mempertahankan kepuasan kerja pegawainya/anggotanya.

Dari uraian di atas dapat di simpulkan bahwa hal –hal yang menimbulkan dan
mendorong kepuasan kerja yaitu :

a. Pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian

b. Pekerjaan yang memberikan tantangan untuk lebih mengembangkan diri.
c. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan dan informasi yang cukup
lengkap
d. Adanya promosi untuk jenjang karier
e. Rekan kerja yang mempunyai timbal balik
f. Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu hasil yang tidak
terlalu banyak atau ketat melakukan pengawasan.
g. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai.
h. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan.
i. Harapan yang dikandung pegawai itu sendiri.

4. Bentuk Ketidakpuasan

Selain kepuasan kerja para pegawai atau anggota organisasi dapat

menyatakan ketidakpuasan dengan sejumlah cara misalnya mengeluh, tidak patuh
dan mengelak dari tanggung jawab. Ada 4 (empat) respon dari ketidakpuasan baik
yang konstruktif/destruktif maupun aktif/pasip yaitu :

a. Eksit

6
Kelompok 3 joe_koplag17@yahoo.co.id
 Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui prilaku yang mengarah untuk
meninggalkan organisasi( Mencari formasi baru atau berhenti ).
b. Suara
Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan
kontruktifmencoba memperbaiki kondisi organisasi ( mencakup saran
perbaikan, membahas masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan )
c. Kesetiaan
Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif, menunggu membaiknya
kondisi organisasi ( berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang tepat).
d. Pengabaian
ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk
( termasuk kemangkiran atau dating terlambatsecara kronis, upaya yang
dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat).
Keempat respon itu digambarkan sebagaimana pada gambar 5.

Aktif

EKSIT SUARA

Destruktif Konstruktif

PENGABAIAN KESETIAAN

Pasif

‘Gambar 5

Respon ketidakpuasan

5. Pengukuran kepuasan kerja

7
Kelompok 3 joe_koplag17@yahoo.co.id
 Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan
dijelaskan sebagai berikut :

a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.

Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan
pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus
dijawab oleh karyawan dengan jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan
cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

b. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.

Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih
salah satu dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral,
Puas, dan Sangat puas terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan
jawaban – jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja
karyawan.

c. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.

Pada pengukuran metod ini responden diharuskan memilih salah satu
gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira,
netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat
diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

8
Kelompok 3 joe_koplag17@yahoo.co.id
 DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang
kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan, Utama, I Wayan Mudiartha, Manajemen

sumber Daya Manusia, Graha Ilmu
T Hani Handoko. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

9
Kelompok 3 joe_koplag17@yahoo.co.id