PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.TELEKOMUNIKASI INDONESIA WILAYAH PALEMBANG

PROPOSAL TESIS
OLEH

DEASY ARIANI
01012681721013
Manajemen Sumber Daya Manusia

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Magister Manajemen

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
FAKULTAS EKONOMI
2019
1. Latar Belakang Masalah

Era digital saat ini memicu semua perusahaan BUMN harus mengelola

sumber daya yang kreatif untuk memenuhi kebutuhan yang tak terbatas.Seorang

karyawan yang memiliki Spell ,gesit dan berfikir out of the box dapat diandalkan

selalu terlibat dalam proses bekerja karena dinamika organisasi sangat ditentukan

oleh target pencapaian.

Perusahaan mempunyai program perencanaan terstruktur melalui Human

Capital berdasarkan analisis penawaran dan permintaan tenaga kerja untuk

meningkatan fungsi SDM karena ekonomi bangsa akan ada masa habisnya

sehingga perlu adanya manajemen yang baik seiring berjalannya waktu.

Pengertian gaya kepemimpinan transformasional umumnya ditemukan

dalam berbagai bidang ilmu kini lebih fokus mengarah pada daya tarik seseorang

untuk mengubah perilaku yang berbeda dari sebelumnya,mempengaruhi orang

lain melalui pidato mereka agar bersedia mengerjakan yang menjadi tujuan

bersama,bertanggung jawab melalui tingkah laku yang terpuji,mampu

menhidupkan kembali suasana,mengembangkan keterampilan,sehingga ada rasa

gembira di hati tim kerjanya agar tidak terlalu monoton dan timbul kejenuhan

dalam bekerja,Background karyawan tidaklah sesuatu yang dominan,ekstrovert

vokalnya menciptakan karya dan kesepakatan nyata antara pimpinan dan

karyawan karena memiliki berbagai keahlian atau Skill Variety yang menentukan

keberhasilan dan kegagalan seorang pemimpin dalam perusahaan kelak dinilai

dari perilaku dan kemampuannya menerima atau menolak pemimpinnya.

(Nawawi:2013,157; Gabelas:2019,14 dan Bangun:2012,337)

1
 Kepemimpinan transformasional adalah jenis gaya kepemimpinan yang

mengarah ke perubahan positif pada mereka yang mengikuti (pengikut).

Pemimpin transformasional umumnya energik,dan antusias. Tidak hanya para

pemimpin memperhatikan dan terlibat dalam proses, mereka juga difokuskan

untuk membantu setiap anggota kelompok untuk dapat berhasil juga

(Pmcounseling, 2011).

Contohnya seperti berikut dengan aplikasi sistem komputerisasi seorang

karyawan mampu bekerja mengirim surel dan pemrograman data,hitungan waktu

0,2 detik pada jumlah banyak dengan hasil akurat,elegant dan efisien berdasarkan

standar mutu yang ditetapkan,mendengarkan ide karyawan untuk mempromosikan

wajah baru produk dari metode sinektik yang membuat semangat dan lebih

kreatif untuk bekerja tim,walaupun hal ini terdengar sepele tetapi membantu

mengurangi rasa bosan karyawan dan kepenatan pada saat jam kantor sekaligus

menunjukkan ciri khas dari perusahaan,sebagai Ice Breaking kegiatan ini dapat

menghilangkan kebekuan dan saling berinteraksi,mengenal karakter individu agar

merasa nyaman saat bekerja dan materi yang disampaikan dapat diterima karena

seorang karyawan merasa kecewa jika peluang untuk berprestasi tidak dihargai

dan keterbatasan waktu untuk mewujudkan keinginan menciptakan inovasi, ide,

value, hendaknya perdebatan itu bernilai positif dan membuka peluang yang

memberikan kontribusi pada organisasi secara optimal mereka akan menjadi

sensitif pada lingkungan serta mulai mencari kesalahan.

Mc Clelland dalam Mangkunegara(2011:194) mengemukakan bahwa

produktivitas seorang ditentukan oleh ‘Virus Mental’ terhadap ekosistem

lingkungan sosial yang mempengaruhi dirinya untuk mencapai prestasi.

2
 Salah satu program yang diterapkan PT.Telekomunikasi Indonesia yaitu disiplin

kerja merupakan peraturan atau tata tertib yang dibuat oleh manajemen dan disepakati

oleh serikat kerja, patuh pada tata tertib yang ada dengan senang hati,sehingga tercipta

perilaku yang menunjukkan nilai ketaatan,dan keteraturan (Pandi Affandi:2016), disiplin

sebagai sarana pelatihan gaya kepemimpinan digunakan sebagai alat berkomunikasi yang

menggambarkan kebutuhan dalam mempengaruhi,stimulasi dan memotivasi karyawan

akan perasaan kemajuan, kesadaran, kesediaan individu anggota organisasi untuk

bertanggung jawab melaksanakan kewajiban dalam pendekatan kepemimpinan.

(Bangun:2012,350,Robbins et al:2010).

Pembuatan suatu aturan kedisiplinan dimaksudkan menggembleng karyawan

agar selalu terbiasa dapat melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang

diharapkan dan sudah merupakan kekuatan instansi untuk memperoleh kinerja baik.

Istilah kinerja (Performance) pada kutipan The Scriber–Bantam English

Dictionary bahwa kinerja berasal dari kata “Perform” atau “Effort” mempunyai makna

sama yakni upaya untuk menampilkan, menjalankan, melakukan atau menunjukkan

suatu karakter dalam permainan secara habis-habisan .(Nawawi: 2013,211 dan

Gabelas:2019,42)

Tabel 1.1 Karakteristik Persentase Pencapaian Kinerja

PT.Telekomunikasi Indonesia pada Periode 2017-2019
Keterangan 2017 2018 2019
Pendapatan 5% 7,7% 22%
EBITDA 12,6% 12,2% 15%
Laba bersih 65,5% 84,4% 86,2%
Total aset 35,5% 59% 27%
Total ekuitas 46,8% 51,9% 57%
Pelanggan seluler 58,4% 64,8% 64%
Jumlah BTS seluler 60% 80% 95,5%
Sumber:PT.Telekomunikasi Indonesia,2019

3
 Berdasarkan tabel 1.1 terlampir data bahwa kinerja perusahaan

PT.Telekomunikasi terjadi peningkatan yang cukup signifikan berkisar antara

7,7% di tahun 2018 melonjak karena faktor ekonomi dengan pendapatan

konsolidasi sebesar Rp.34,84,- triliun pada kuartal pertama tahun 2019.

Pencapaian ini tidak lepas dari pertumbuhan bisnis digital yang terdiri dari

Connectivity Broadband dan Layanan Digital yang meningkat sebesar Rp.23,83

triliun dengan kontribusi 68,4 % dari total pendapatan perseroan.Dari segmen

mobile entitas anak usaha telkom menunjukkan kinerja meningkat sebesar Rp

22 ,18,- triliun EBITDA Rp.12,14 triliun dan laba bersih Rp 6,47 triliun.Jumlah

konsumen Indihome pada kuartal pertama 2019 tumbuh sebesar 57,7% menjadi

5,5 juta konsumen setia mempertahankan produk patent Indihome sebagai market

share 80% dan Link Aja telah mendominasi setiap perangkat elemen menjadi

brand terlaris didunia dan mendapatkan berbagai penghargaan Indonesia Most

Innovative Business Award 2017 memperluas bisnis infrastruktur jaringan

teknologi hingga ke negara ASEAN setelah Singapura sebesar 3,3%,Vietnam 4%

terobosan baru di dunia bisnis telah membangun usaha kecil menengah (UKM)

disejumlah daerah yang berbasis wifi sehingga memudahkan konsumen dalam

transaksi,berinternet dimanapun hanya dengan streaming aplikasi android namun

belum tersosialisasi secara menyeluruh sehingga membutuhkan tenaga SDM

untuk membuat bisnis tersebut ramai dikunjungi konsumen.Indonesia menjadi

salah satu target pemain indusri berebut masuk pasar oleh karena itu harus ada

regulator yang dapat memproteksi serta menjaga keseimbangan parameter.

PT.Telekomunikasi Indonesia merupakan perusahaan BUMN yang

bergerak dibidang informasi dan komunikasi mengklaim sebagai perusahaan

4
terbesar di indonesia memiliki serikat karyawan yang merupakan wadah

perjuangan para karyawan untuk perkembangan perusahaan mewujudkan visi,misi

saat ini terdapat 13 anak perusahaan yang melayani lebih dari 151,9 juta

konsumen.Dalam jangka panjang Telkom akan terus berinovasi guna

meningkatkan pendapatan perusahaan.Perusahaan ini selalu memotivasi karyawan

dengan cara memberikan gaji dan bonus yang mencukupi.Gaji yang diterima oleh

karyawan PT.Telekomunikasi indonesia di Wilayah Palembang Provinsi Sumatera

Selatan pada standar upah minimum regional (UMR) Rp.2.250.000,- s/d

Rp.7.000.000,- tersebut diharapkan kinerja karyawan akan baik terlampir pada

tabel 1.2.

Tabel 1.2 Karakteristik Tingkat Pendapatan/Gaji Karyawan

PT.Telekomunikasi Indonesia
Jabatan Tahun

2017 2018 2019

President 25.500.222,10 27.113.628,00 30.010.106,00
Senior Manager 20.100.215,50 23.425.516,25 22.725.416,00
Manager 13.250.468,27 14.721.440,00 15.225.650.00

Junior Manager 8.997.960,90 9.893.193,00 10.101.999,00

Non Staff 2.250.000,45 5.467.551,20 5.890.000,00
Sumber:PT.Telekomunikasi Indonesia ,2019

PT.Telekomunikasi Indonesia juga menerapkan peraturan.Berdasarkan

tabel 1.3 terlampir data kehadiran karyawan yang masih rendah seperti tidak

masuk kerja tanpa alasan yang tepat terjadi pada tahun sebelumnya dan terulang

lagi pada tahun 2019 karena izin cuti sudah diatur oleh manajemen untuk

karyawan kontrak oleh Head Office (HO),masalah tersebut sangat menggangu

karena kinerja menjadi tidak stabil,membutuhkan alat komunikasi yang bersifat

spesifik berupa hukuman teguran lisan dan pengiriman surat peringatan (SP)

5
sebanyak tiga kali secara bertahap sesuai pelanggaran yang dilakukan karyawan

hingga pemberhentian sementara agar karyawan dipastikan dilindungi hak

bekerjanya mendapat perlakuan adil dan tidak mengulangi kesalahan tersebut.

Tabel 1.3 Karakteristik disiplin kerja berupa hukuman melalui pemberian

surat peringatan kepada karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia
Surat Peringatan Tahun

2017 2018 2019

Sp 1 - 1 -
Sp 2 - - 1
Sp 3 - - -

Sumber:PT.Telekomunikasi Indonesia ,2019

Kebijakan dari perusahaan menerapkan aturan sedemikian rupa adalah

komitmen yang dilakukan pihak manajemen untuk mencapai visi-misi perusahaan

terlampir pada tabel 1.4 sebagai berikut:

Tabel 1.4 Karakteristik Perbandingan Perubahan Disiplin Kerja antara

Manager Lama dan Manager Baru
No Ket Manager Lama No Ket Manager Baru
1 + Manager lebih kreatif 1 + Manager lebih kreatif menyelesaikan
menyelesaikan masalah masalah sesuai dengan pengalamannya.
sesuai dengan
pengalamannya.
2 + Manager menunjukkan hal 2 + Manager menunjukkan hal menarik
menarik dengan simpatik. dengan simpatik.
3 + Manager mengadakan 3 + Manager mengadakan Weekly Internal
Weekly Internal Meeting Meeting pada hari kamis jam 09:00 WIB
pada hari kamis jam 09:00 pagi.
WIB pagi.
4 + Manager mengizinkan 4 + Manager mengizinkan untuk
karyawan untuk mencurahkan mencurahkan perasaannya,keluhan
perasaannya,keluhan tentang tentang hasil kerja tim yang dialaminya
hasil kerja tim yang
dialaminya
5 + Manager selalu bisa 5 + Manager selalu bisa membangun
membangun hubungan baik hubungan baik dengan tim kerja
dengan tim kerja

6
6 + Manager membagi tugas 6 + Manager membagi tugas secara adil
secara adil kepada tim kerja. kepada tim kerja.
7 + Manager memberikan 7 + Manager memberikan nasihat saat
nasihat saat Briefing Briefing
8 - Manager kurang 8 + Manager selalu memperhatikan individu
memperhatikan individu.
9 - Manager sering diintervensi 9 - Manager sering diintervensi pihak lain
pihak lain sehingga sehinnga mempengaruhi keputusan yang
mempengaruhi keputusan diambil.
yang diambil.
10 - Manager kurang rendah 10 - Manager terlalu cepat merekrut tenaga
hati. kerja

Sumber:jurnal online didapat dari berbagai media,2019

Pada tabel 1.4 terlihat perbandingan mendominasi antara kontruksi

manager lama dan baru dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan didapati

ada indikasi lemahnya kepemimpinan lama,karena lebih mengarahkan perhatian

ke kerja tim saja,sedangkan untuk individu tidak,selama proses pembangunan

infrastruktur PT.Telekomunikasi Indonesia mengalami pergantian pemimpin

karena memasuki masa pensiun manager konstruksi lama berlangsung dari bulan

mei 2011-2016 kemudian digantikan dengan yang baru terhitung dari bulan

januari 2016 hingga sekarang .Hal ini terjadi karena mundurnya target

pembangunan.

Perkembangan dunia saat ini menjadi persaingan ketat dan selalu

membutuhkan inovasi baru,telah banyak peneliti sebelumnya menganalisa

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja diantaranya masih terdapat

perbandingan dan kesenjangan penelitian (Research Gap) yang masih belum

tuntas dibahas dalam penelitian dengan kata lain suatu “permasalahan”

(Ferdinand:2014,02) pada tabel 1.5 terlampir:

7
 Tabel 1.5 Karakteristik Penelitian Sebelumnya pada Fenomena dan
Research Gap
No Judul /Peneliti/Tahun Persamaan Perbedaan
1 Aa gde dan Surya (2016)”Pengaruh Variabel gaya Ada Pengaruh Gaya
Disiplin Kerja,Gaya Kepemimpinan dan kepemimpinan Kepemimpinan,Disiplin kerja
Motivasi Kerja terhadap Kinerja berpengaruh dominan terhadap Motivasi Kerja
Karyawan pada Hotel Matahari Terbit Bali terhadap kinerja karyaan Karyawan secara signifikan
Tanjung Benoa Nusa Dua” baik parsial dan simultan
2 Jelita ,Olivia,Victor (2016) “influences Dependen: 1. That the influence of
1. Leadership
of leadership and working motivation to leadership and
2. Working motivation
employees performance at PT.Amanah independen: working motivation
Employees performance
Finance in Manado City” to employees
Regresion analysis
performance at
Skala likert.
PT.Amanah Finance
in Manado City.
2. metode sensus.
3 Gede dan Made (2016)”Pengaruh Disiplin Variabel gaya Karena jumlah karyawan yang
Kerja,Gaya Kepemimpinan dan Motivasi kepemimpinan sedikit maka menggunakan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada berpengaruh dominan metode sensus.
Hotel Matahari Terbit Bali Tanjung Benoa terhadap kinerja
Nusa Dua” karyawan
4 Yunita dan Handayani,Rini 1.kepemimpinan -Tidak ada pengaruh simultan.
2.kinerja
(2014)”Pengaruh Gaya Penelitian sebelumnya hanya
Indikator:
Kepemimpinan,Budaya meneliti variabel komitmen
-stimulasi
Organisasi,Komitmen Organisasi dan dan tidak meneliti budaya.
-pertimbangan individual
Remunerisasi terhadap Kinerja -Tidak meneliti variabel
Karyawan remunerisasi
-
5 Widayati,Rahardjo(2017) ”Pengaruh 1. Gaya 1. Motivasi kerja tidak
Gaya Kepemimpinan Transformational, kepemimpinan sinifikan terhadap
Motivasi dan Kompensasi terhadap 2. Kinerja kinerja
Kinerja Karyawan PT.Hanken karyawan 2. SEM
Indonesia Cibitung” Jurnal Ekonomi 3. Desain 3. Inner model
No 3 penelitian kausal

6 Sawa,Desita Diani (2019)”Pengaruh 1. Model penelitian Hasil uji reliabilitas

Kepemimpinan Transformasional hipotesa pada penelitian
terhadap Kinerja Karyawan melalui 2. Variabel sebelumnya oleh
Motivasi sebagai Variabel Intervening transformasiona Rahmawati et al
pada BP3TKI Yogyakarta” l (2016) akan menjadi
3. Hipotesa 4 relatif berpengaruh
jika diteliti lebih
lanjut karena nilai
Cronbach Alpha <
0,6 maka hasil tidak
reliabel.
Sumber:Jurnal https://scholar.google.go.id.,2019

8
 Untuk penelitian ini dengan judul Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

TIDAK membahas Budaya Organisasi secara menyeluruh seperti adat istiadat,dan

ideologi. Hal ini menjadi suatu bahan penelitian karena variabel tersebut seharusnya

menjadi kunci utama kesuksesan perusahaan.

Maka dari fenomena tersebut peneliti berpendapat bahwa ada pengaruh paling

dominan antara gaya kepemimpinan transformasional tersebut dengan variabel kinerja

lalu tertarik untuk meneliti tentang gaya kepemimpinan transformasional (X1)dan

disiplin kerja (X2) sebagai variabel dependen (X) kinerja karyawan sebagai variabel

independen atau variabel bebas (Y) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT.Telekomunikasi Indonesia (Persero)Tbk.

2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diteliti ternyata masih terdapat

kesenjangan dari hasil penelitian sebelumnya,Maka peneliti ingin menelusuri :

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional(X1) terhadap

kinerja karyawan (Y) PT.Telekomunikasi Indonesia?
2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja(X2) terhadap kinerja karyawan(Y)
PT.Telekomunikasi Indonesia?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1)dan disiplin
kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT.Telekomunikasi Indonesia?
4. Dari kedua variabel bebas gaya kepemimpinan transformasional (X1)dan
disiplin kerja (X2)tersebut,Variabel apa yang berpengaruh paling dominan
terhadap variabel terikat kinerja karyawan(Y) PT.Telekomunikasi Indonesia?

3. Tujuan Penelitian
Untuk membuktikan studi empiris dari objek penelitian dan mengetahui:

9
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) PT.Telekomunikasi Indonesia.
2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja (X2)terhadap kinerja karyawan(Y)
PT.Telekomunikasi Indonesia.
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1)dan disiplin
kerja (X2)terhadap kinerja karyawan (Y) PT.Telekomunikasi Indonesia.
4. Pengaruh yang paling dominan antara gaya kepemimpinan transformasional
(X1) dan disiplin kerja (X2)terhadap kinerja karyawan
(Y)PT.Telekomunikasi Indonesia.

4. Manfaat Penelitian
4.1 Manfaat Teoritis
1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan

tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia.

2. Bagi pengembangan dan ilmu pengetahuan

Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan membuka wawasan

informasi dan modifikasi teknologi meningkatkan pengetahuan mengenai

faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan transformasional dan

disiplin kerja yang terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan.

4.2 Manfaat Praktis

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan yang berguna bagi

organisasi dalam mengembangkan potensi karyawan di perusahaan mengenai

10
 pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan .

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi wacana alternatif dan praktisi

penyelengaraan dalam memahami, sebagai data informasi untuk penelitian

pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan di perusahaan PT.Telekomunikasi Indonesia

5. Studi Kepustakaan

5.1 Landasan Teori

5.1.1 Kinerja Karyawan

Istilah kinerja (Performance) menurut The Scriber–Bantam

English Dictionary bahwa kinerja berasal dari kata “perform” atau

“Effort” mempunyai makna sama yakni usaha untuk

menampilkan,menjalankan, melakukan atau menunjukkan suatu

karakter dalam permainan secara habis-habisan. (Nawawi:2013,

211,Gabelas:2019,42 dan Bangun:2012,231)

Kinerja individu dijabarkan oleh (Fahmi:2015,15) adalah hasil

kerja karyawan baik dari segi kualitas dan kuantitas berdasarkan

standar kerja yang telah ditentukan.

Kinerja merupakan terjemahan kata dari Performance yang

berarti prestasi kerja,pelaksanaan kerja,pencapaian kerja,unjuk

kerja,penampilan kerja.(Rahadi:2010,1)

11
5.1.1.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2010:217)

menyatakan bahwa faktor tersebut meliputi individu psikologis dan

organisasi kemampuan seperti keluarga,demografi dan usia.

5.1.1.2 Pengukuran Kinerja

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu

pekerjaan,dapat dijadikan sebagai dasar penilaian sebagai

berikut:

1. jumlah pekerjaan : Menunjukan banyaknya syarat

pekerjaan yang akan dihasilkan

individu dan berbeda jenis

sehingga menuntut para

karyawan harus memenuhi

persyaratan dan kemampuan

yang baik.

2. kualitas pekerjaan : Menunjukkan nilai yang harus

dipenuhi, sesuai ketentuan

bekerja.

3. ketepatan waktu : Menunjukkan ketergantungan

atas pekerjaan lainnya, saling

mempengaruhi karena tuntutan

batas waktu.

4. kehadiran : Menunjukkan kesepakatan

karyawan dalam bekerja.

12
 5. kemampuan kerja sama : Menunjukkan kekompakan

dengan bekerja lebih dari satu

orang karyawan yang mempunyai

nilai bobot dalam

mengidentifikasikan jenis

pekerjaan. (Bangun:2012,234 dan

Nawawi:2013,239-245)

dimensi kinerja pula ditentukan sebagai berikut:

1. Quality of Work (kualitas kerja)berdasarkan syarat kesesuaian

dan kesiapannya.

2. Quantity of Work (kuantitas kerja) berdasarkan jumlah kerja

yang ditentukan dalam suatu periode.

3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) luas pandangan dan

wawasan mengenai pekerjaan dan keterampilan.

4. Kreativitas (kreativitas) keunikan yang dimunculkan dari

keaslian gagasan dan budaya serta tindakan alternatif yang

dilakukan untuk menyelesaikan masalah.

5. Coorporative (kerjasama) kesediaan untuk bekerja sama

dengan orang lain atau sesama organisasi yang se-linier.

6. Initiative (inisiatif) kesadaran dan semangat untuk

melaksanakan tanggung jawab menyelesaikan tugas tanpa

menunggu diperintah manajer.

7. Dependendability (ketergantungan) kesadaran untuk dapat

dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

13
 8. Personal Qualities (kualitas personal)kepribadian,kecerdasan

emosiaonal,kepemimpinan,keramahtamahan dan integritas

pribadi (Gomes:2010,36)

Menurut Bangun,Wilson:2012,348) yaitu:

1. Initiative (inisiatif) :mampu bekerja tanpa menunggu perintah

dari manajer.

2. Apreciate (penghargaan):menghargai usaha yang dilakukan

karyawan.

3. Achievement (prestasi):berprestasi dan mendapatkan pujian

4. Responsible (tanggung jawab):kesediaan untuk menjalankan

tugas sesuai ibidangnya

5. Motivate (motivasi):bersemangat untuk mengerjakan tugas

dengan hati nurani,dan keberanian.

5.1.2 Sasaran Kinerja

Sasaran kinerja merupakan pernyataan secara spesifik yang

menjelaskan hasil yang harus dicapai,kapan,siapa sasaran yang ingin

dicapai.Sifatnya dapat dihitung dan diamati mencakup unsur penting

seperti orang yang menjalankan kerja,nilai dan waktu menjalankan

kerjanya.(Wibowo:2010,63)

5.1.3 Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan peraturan atau tata tertib yang dibuat oleh

manajemen dan disepakati oleh serikat kerja,patuh pada tata tertib yang

ada dengan senang hati, sehingga tercipta perilaku yang menunjukkan

nilai ketaatan, dan keteraturan (Pandi Affandi:2016), disiplin sebagai

14
sarana pelatihan gaya kepemimpinan digunakan sebagai alat

berkomunikasi yang menggambarkan kebutuhan dalam mempengaruhi

dan memotivasi karyawan akan perasaan kemajuan, kesadaran,

kesediaan individu anggota organisasi untuk bertanggung jawab

melaksanakan kewajiban dalam pendekatan kepemimpinan.

(Bangun:2012,350).

Manfaat Kedisiplinan yakni tumbuhnya kepekaan memahami

perasaan orang lain, mencari solusi,mengajarkan keteraturan

menggunakan waktu yang dimiliki dengan baik,tumbuhnya rasa

percaya diri dan kemandirian dalam melakukan pekerjaan

5.1.3.1. Indikator Kedisiplinan

Menurut (dessler:2015,569-571) yang mempengaruhi

organisasi :

1. Peraturan dan regulasi:peraturannya harus diinformasikan

kepada karyawan menangani masalah seperti

pencurian,perusakan,properti.

2. Hukuman atau sanksi hukuman:sistem hukuman progesif

berkesan keras tergantung pada pelanggaran dan jumlah

terjadinya seperti sebagian besar perusahaan memberikan

teguran lisan untuk pertama kali pada karyawan terlambat

datang ke kantor/indisipliner,namun untuk yang ke empat

kalinya yang biasa dilakukan adalah PHK atau

pemberhentian.

15
 5.1.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

Kesejahteraan karyawan melalui gaji dan bonus yang

diterima, ketegasan pemimpin dalam memberikan hukuman

dalam pelaksanaan peraturan yang ditetapkan, teladan

pemimpin melalui tindakan, perkataan yang memberikan

contoh positif.

5.1.4 Gaya Kepemimpinan

Gaya umumnya ditemukan dalam berbagai bidang ilmu kini lebih

fokus mengarah pada daya tarik seseorang dalam kegiatan untuk

mempengaruhi orang lain agar bersedia mengerjakan yang menjadi

tujuan bersama,membuat kesan dewasa dan bertanggung jawab melalui

tingkah laku yang terpuji,mengembangkan keterampilan,sehingga ada

rasa gembira di hati tim kerjanya agar tidak terlalu monoton dan timbul

kejenuhan dalam bekerja,menciptakan karya dan kesepakatan nyata

antara pimpinan dan karyawan karena memiliki berbagai keahlian atau

Skill Variety yang menentukan keberhasilan dan kegagalan seorang

pemimpin dalam perusahaan kelak dinilai dari perilaku dan

kemampuannya menerima atau menolak pemimpinnya.

(Nawawi:2013,157 dan Bangun:2012,350)

Menurut Obiwuru,timothy:2011:101) kepemimpinan adalah proses

memberi pengarahan yang berarti agar terinspirasi,indikator

kepemimpinan adalah kepercayaan pemimpin dengan yang

dipimpin,memiliki ide atau gagasan,dan kepedulian antara karyawan.

16
5.1.4.1. Karakteristik Kepemimpinan Transformasional

(Sunyoto dan Burhanuddin :2015,166)

kepemimpinan transformasional terbagi dalam 5

kategori:

1. Charismatic Leadership :kharisma yang

dikagumi oleh semua orang

2. Inspirasional Leadership : mampu

membangkitkan rasa percaya diri.

3. Belief :naluri yang kuat untuk

dipercayakan dalam membuat keputusan lebih

teliti dan cekatan menyelesaikan masalah.

4. Intellectual Simulation :kemampuan mengamati

dan tindak lanjut tentang informasi yang

diterima dengan cara baru.

5. Individualized Consideration :tanggung jawab

seorang pemimpin dalam peningkatan

produktivitas dan laba perusahaan,bauran

kelompok dalam proyek pekerjaan dan

kebutuhan individu.

5.1.4.2. Indikator Kepemimpinan Transformasional

Idealized Influence  (karisma). Pemimpin

menampilkan keyakinan, menekankan kepercayaan,

mengambil isu-isu yang sulit, menyajikan nilai-nilai

mereka yang paling penting, dan menekankan

17
pentingnya tujuan, komitmen, dan konsekuensi etis

dari keputusan. Pemimpin seperti dikagumi sebagai

pembangkit panutan kebanggaan, loyalitas,

kepercayaan, dan keselarasan sekitar tujuan

bersama.

Motivasi inspirasional. Pemimpin

mengartikulasikan visi menarik dari masa depan,

menantang pengikut dengan standar yang tinggi,

berbicara optimis dengan antusias, dan memberikan

dorongan dan makna untuk apa yang perlu

dilakukan.

Stimulasi intelektual. Pemimpin

mempertanyakan cara lama, tradisi, dan keyakinan,

merangsang perspektif baru dan cara melakukan

sesuatu, dan mendorong ekspresi ide dari bawahan.

Pertimbangan Individual. Pemimpin

berhubungan dengan orang lain (bawahan)  secara

personal, mempertimbangkan kebutuhan mereka,

kemampuan, dan aspirasi, mendengarkan dengan

penuh perhatian, pengembangan lebih lanjut

mereka, menasihati, mengajar dan melatih.

18
5.1.4.3. Bentuk Tranformasional SDM Perusahaan

1. Renew/refurbished

:pembaharuan,kembali baru ke kondisi

semula, perubahan orang atau

barang,menciptakan sasaran baru,ada perasaan

puas dan dihargai,merumuskan tujuan.

2. Reframed :mengubah sudut

pandang,perancangan penggantian konsep

kerja,proses pengumpulan energi,perumusan

ulang visi dan misi.

3. Restructured :menciptakan persaingan

sehat,mengembangkan model ekonomi,sistem

jantungnya karena faktor kinerja atau

Cardiovascular ,menjamin kelangsungan hidup

perusahaan,meningkatkan pelayanan pengurus

pusat dan cabang di setiap periode sehingga

mengurangi kolaps perusahaan dan menjaga

kesehatan tubuh manusia.

4. Revitalized :mengembalikan

tenaga untuk pertumbuhan organisasi dan

lingkungan melalui proses yang menantang,dan

fokus pada pasar.

19
5.2 Hubungan Antara Variabel

5.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kinerja Karyawan:

Pembentukkan perilaku kinerja yang mendominasi berkualitas dari

seorang pemimpin membangun karakter meyakinkan dan mengolah

produktivitas kerja karena memiliki keahlian dan menguasai Skill

Variety

Para pemimpin transformasional mengatasnamakan diri mereka

sendiri sebagai para agen perubahan (change agents), mereka

memperjuangkan suatu perbedaan dan untuk mentransformasikan

organisasi di bawah tanggung jawab mereka. memiliki keberanian dan

mampu berurusan dengan pihak oposisi atau para lawan.

Selain itu, para pemimpin transformasional berinisiatif dengan

mengambil posisi, risiko serta melawan realitas. Mereka menaruh rasa

percaya kepada orang-orang yang dipimpinnya melalui setiap

motivasi, nilai-nilai yang kuat dan memberdayakan para pengikutnya.

Para pemimpin gaya transformasional tidak pernah berhenti untuk

belajar salah satunya melalui pembelajaran yang dapat diambil dari

setiap kesalahan yang dilakukan, baik yang dilakukan sendiri atau

kesalahan yang dilakukan orang lain. Setiap kesempatan dan

pengalaman yang mereka hadapi selalu dijadikan sebagai proses

pembelajaran. Berbagai masalah yang kompleks yang mengarah

20
 kepada ketidakpastian serta ambiguitas tanpa solusi dapat mereka

atasi secara profesional.

5.2.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan:

Pembentukan perilaku disiplin sebagai faktor pendukung

keberhasilan kinerja perusahaan terdapat peraturan atau tata tertib

yang dibuat oleh manajemen dan disepakati oleh serikat kerja, patuh

pada tata tertib yang ada dengan senang hati, sehingga tercipta

perilaku yang menunjukkan nilai ketaatan, dan keteraturan (Pandi

Affandi:2016) sehingga karyawan dapat bekerja dengan rapi,elegant

dan penuh tanggung jawab

5.3 Penelitian Terdahulu

Tabel 5.3.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

No Judul/peneliti/sumber Hasil Persamaan Perbedaan

1 Amalia,Swasto,Susilo (2016) Ada pengaruh Ada pengaruh
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan positif antara signifikan antara
1. Gaya
terhadap Motivasi Kerja dan variabel gaya gaya kepemimpinan
kepemimpinan
Kinerja Karyawan(Studi pada kepemimpinan terhadap kinerja
2. Motivasi
Karyawan Pabrik Gula Kebon
3. Kinerja
Agung Malang)” Jurnal
Administrasi Bisnis Universitas
Brawijaya Vol 36 No 1.

2 Aa Gde Oka Pramadita dan Ida Variabel 1. Motivasi Ada Pengaruh

Bagus (2015) “Pengaruh M,DK,LK 2. Disiplin Disiplin
Motivasi,Disiplin Kerja dan berpengaruh 3. Lingkungan kerja,Motivasi,Ling
Lingkungan Kerja Terhadap signifikan 4. Kinerja kungan Kerja
Kinerja Karyawan pada PT.PLN terhadap Kinerja Kausalitas terhadap Kinerja
(persero) Distribusi di Denpasar . Karyawan secara
Bali”. E-Jurnal Manajemen signifikan.
Universitas Udayana, Vol
4,No 8

3 Aprilynn Clarisa Simatupang dan 1. Discipline That the influnce variable

Putu Saroyeni P.(2018) “The 2. Motivation of discipline,motivation
Effect of Discipline, Motivation 3. Commitmen

21
 and Commitment to Employee t
Performance” E-Journal 4. Employee
Management Udayana University performance
.Vol 20,No 6

4 Gede dan Made (2016)”Pengaruh Variabel disiplin Dependen: Tidak

Disiplin Kerja,Gaya Kepemimpinan kerja berpengaruh Disiplin berpenga
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja signifikan Gaya kepemimpinan ruh pada
Karyawan pada Hotel Matahari terhadap kinerja Motivasi variabel
Terbit Bali Tanjung Benoa Nusa independen motivasi
Dua” Kinerja
5 Ina Ratnamiasih (2014) Dependen: Ada pengaruh positif pada
“Pengaruh Kepemimpinan 1. Gaya variabel kepemimpinan
Transformational dan transformasio transformational pada
Transaksional pada Kinerja nal kinerja pegawai
Pegawai Bappeda Kota Bandung 2.transaksional
“. Jurnal Ekonomi Trikonomika.
Vol 13, No 2.
Independen:
3.Kinerja
karyawan
6 K, Sundi (2013) “Effect of 1.transformational That the significant
Transformational Leadership and leadership effect is
Transactional Leadership on 2.transactional leadership transformational
Employee Performance of 3.Employee performance
Konawe Education Departement
at Southeast Sulawesi Province”.
International Journal of Business
and management
7 Larasati,Gilang.(2014) “Pengaruh Ada pengaruh Objek perusahaan BUMN Motivasi
Motivasi Kerja terhadap Kinerja signifikan antara PT.Telkom
Pegawai Wilayah Telkom Jabar variabel motivasi Kinerja karyawan
Barat Utara (Witel Jabatara)” terhadap kinerja
Jurnal Manajemen Vol 5,No 1
8 Muhammad Burhanudin (2018) Ada pengaruh Ada pengaruh dominan Ada pengaruh
”Pengaruh Kepemimpinan dominan terhadap variabel kepemimpinan signifikan
Transformational dan Kepuasan variabel: terhadap Kinerja karyawan kepemimpinan
Kompensasi terhadap Kinerja 1.kepemimpinan terhadap komitmen
Karyawan dengan Komitmen 4kinerja organisasional
Organisasional sebagai Variabel Regresi Linear
Intervening (Studi pada PT.Sweet
Indolampung”

9 Indra,Kharis (2015) “Pengaruh Gaya Dependen: Ada pengaruh positif pada Tidak membahas
Kepemimpinan Transformational 1. Gaya variabel gaya variabel motivasi
Terhadap Kinerja dengan Motivasi transformasio kepemimpinan secara menyeluruh.

22
 Kerja sebagai Variabel Intervening nal(x) tranformasional
(Studi Karyawan Bank Jatim Cabang
Malang)”. Jurnal Administrasi
Independen:
Bisnis,Vol 3 No 1.
3.Kinerja
karyawan(y)

10 Rayka,Endang,Ika(2014) Bebas: Ada pengaruh signifikan Analisis jalur

“Pengaruh Lingkungan Kerja motivasi teehadap kinerja
Terhadap Motivasi Kerja dan Terikat:
Kinerja Karyawan(Studi pada Kinerja
Karyawan PT.AXA Financial Regresi linear
Indonesia Cabang Malang) ”E-
Jurnal Administrasi Bisnis
Universitas Brawijaya Vol 14,No
2
11 Rifa’i dan Jumiati Sasmita (2015) Ada pengaruh Regresi linier berganda -
“Pengaruh Disiplin signifikan pada
Kerja,Kepemimpinan dan Motivasi variabel
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian kepemimpinan
Produksi Pulp PT.Riau Pulp dan disiplin
Pangkalan Kerinci Pelalawan Riau” terhadap kinerja.
12 Salutondok dan Agus (2015) Variabel Tidak meneliti
“Pengaruh Kepemimpinan, K,DK,berpengaruh variabel MK dan
Motivasi, Kondisi Kerja dan Disiplin dominan terhadap Kinerja kondisi kerja
terhadap Kinerja Pegawai di Kantor
Sekretariat DPRD Kota Sorong”,
Jurnal Emba 849 Vol.3,No 3
13 Uhing,Yantje(2014) “Pengaruh Variabel kepemimpinan Tidak ada variabel
Kepemimpinan, Penempatan Kerja kinerja,penelitian
dan Kompensasi terhadap Kepuasan penempatan kerja
Kerja pada PT.Bank BNI dan kompensasi.
(persero),Tbk Kantor Cabang Utama
(KCU)Manado”
14 Yeta Tri Nydia (2014)”Pengaruh Pengaruh positif Pengaruh simultan Tidak membahas
Komitmen Organisasional dan signifikan terhadap kinerja komitmen
terhadap kinerja pegawai SPBU terhadap kinerja organisasional.
Coco Pertamina MT.Haryono pegawai
Depok
15 Nur,Hamida,Ika(2015) “Pengaruh Ada pengaruh Model hipotesis Analisis inferensial
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja signifikan pada Kuisioner
Terhadap Kinerja Karyawan variabel disiplin
(Studi Kasus pada Karyawan terhadap kinerja
PT.Pattindo Malang)” Jurnal
Administrasi Bisnis Vol.26,No 2
16 Febrian Goeyanto (2012) ”Analisis Ada pengaruh kinerja Transaksional,komi
Pengaruh Kepemimpinan dominasi antara tmen

23
 Transaksional, Motivasi dan vaesbel kinerja organisasi,kepuasan
Komitmen Organisasional terhadap
Kepuasan Kerja dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan”
Jurnal Manajemen Universitas
Katolik Widya Mandala
Surabaya.Vol 1,No 6.
17 Mawei,Aprilia(2014) “Pengaruh Dependen: SPSS Ada pengaruh
Kepemimpinan, Penempatan 1. Kepemimpin kepemimpinan,
Kerja dan Kompensasi terhadap an Penempatan Kerja
Kepuasan Kerja pada PT.Bank 2. penempatan dan Kompensasi
BNI (persero),Tbk Kantor kerja terhadap Kepuasan
Cabang Utama (KCU)Manado” 3. kompensasi Kerja pada PT.Bank
independen: BNI (persero),Tbk
kepuasan kerja Kantor Cabang
Regresi Linear Utama
(KCU)Manado.

18 Jelita,Olivia,Victor(2016) That significant Dependen: -

“influences of leadership and effect employees 1. Leadership
working motivation to employees performance 2. Working motivation
performance at PT.Amanah Likert independen:
Finance in Manado City” 3. Employees
performance
19 Laura Natalia ,Handoyo (2015) “The
Influence of leadership Styles on
Employees performance Through
Work Motivation (An
Organizational Study at Four Hotels
in Malang)”. Jurnal Administrasi
Bisnis Vol 22 No 1.
20 Indah Kustiyorini. (2013) Variabel kepemimpinan Tidak membahas
”Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin kerja motivasi
Disiplin Kerja dan Motivasi Kinerja karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Produksi PT.Graha
Mustika Mulya Semarang). Jurnal
Ilmiah USM Vol 2,No 5.
21 Siti,Istiqomah dan Suhartini. (2015) Ada pengaruh signifikan
“Pengaruh Disiplin Kerja dan Iklim pada variabel disiplin
Komunikasi Terhadap Kinerja kerja terhadap kinerja
Pegawai Dinas Perhubungan Kota pegawai.
Yogyakarta dengan Motivasi Kerja
sebagai Variabel Intervening” E-
Jurnal program pascasarjana
ekonomi Universitas Islam
Indonesia:Vol 19,No 1
22 Muh.Irfan,Waode,Umi(2017) Gaya Variabel kepemimpinan -

24
 ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan kepemimpinan dan kinerja
terhadap Kinerja Karyawan 5%berpengaruh
Deekey Shoes Garage” Jurnal positif
manajemen bisnis Vol 4,No 2

23 Widayati,Rahardjo,Febriyanti. Gaya Gaya kepemimpinan 1. Uji hipotesis

(2017) ”Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional Inner model
Kepemimpinan Transformational, transformasional berpengaruh positif dan 2. Analisis SEM
Motivasi dan Kompensasi berpengaruh sinifikan 3. Motivasi tidak
terhadap Kinerja Karyawan positif dan berpengaruh.
PT.Hanken Indonesia Cibitung” sinifikan 4. Uji kausalitas
Jurnal Ekonomi No 3
24 Yunita ,Handayani Rini(2018) 1. gaya 1. Uji kesesuaian SPSS 16
“Pengaruh Kepemimpinan kepemimpinan model Tidak membahas
Transformasional, Budaya transformasional Ada pengaruh kuat budaya organisasi
Organisasi, dan Komitmen 2. kinerja pada gaya Komitmen
Organisasional terhadap kinerja Indikator: kepemimpinan
melalui Kepuasan Kerja Pegawai -stimulasi- transformasional
PT.Bank Mandiri(persero)Tbk pertimbangan
Area Jember individual

25 Sawa,Desita (2017) ”Pengaruh Variabel kepemimpinan Hasil uji reliabilitas

Kepemimpinan Transformasional kinerja pada penelitian
terhadap Kinerja Karyawan kuisioner sebelumnya oleh
melalui Motivasi sebagai Rahmawati et al
Variabel Intervening pada (2016) akan menjadi
BP3TKI Yogyakarta (studi pada relatif berpengaruh
BP3TKI Yogyakarta) jika diteliti lebih
lanjut Sampel jenuh

Sumber :Jurnal online https://scholar.google.go.id. diakses ,2019

5.4 Alur Pikir

Berdasarkan teori di lapangan kerja yang ditemukan peneliti,Maka dapat

dibuat kerangka pemikiran teoritis dengan bagan sebagai berikut terlampir :

G. Kepemimpinan
Tranformasional (X1)
kepercayaan
motivasi
stimulasi
pertimbangan individual Kinerja (Y)
pengaruh ideal jumlah pekerjaan
Sumber : (Robbin Judge:2015,261- kualitas pekerjaan
264,Cavazotte, Bangun (2012: 348)) ketepatan waktu
kehadiran
kemampuan kerjasama

Disiplin Kerja (X2) Sumber :,Bangun:2012,234,Gomesfau

Peraturan stino C,Rahadi:2010,1dan
regulasi 25 Nawawi:2013,212-213)
keadilan
sanksi hukuman
peringatan
Sumber :Dessler(2015: 569-571)
5.5 Hipotesis

Beberapa fungsi dan karakteristik model konseptual hipotesis menurut

para ahli Jan Jonker,Wahyuni (2011) antara lain dapat membantu lebih fokus

dalam menyederhanakan masalah, menjelaskan hubungan kausal sebab akibat

antara faktor yang berkaitan dengan fenomena penelitian .Maka dapat

dirumuskan: Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia?

H1 : Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia.

H2 : Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telekomunikasi

Indonesia.

H3 : Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan tranformasional (X1) dan disiplin kerja

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.Telekomunikasi Indonesia.

H4 : Dari kedua variabel bebas gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin

kerja tersebut,adakah variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap

variabel terikat kinerja karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia?

Berdasarkan hipotesis kerja dibuatlah kesimpulan jika ada pengaruh

dominan antara gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan disiplin kerja (X2)

pada karyawan maka kinerja karyawan (Y) akan baik dan prestasi stabil.

(Notoatmodjo,Sukidjo:2010,108)

26
6. Metode Penelitian

6.1 Ruang Lingkup Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kausalitas yang

menjelaskan sebab akibat suatu peristiwa tanpa menggunakan alat ukur

lain dengan menggunakan pendekatan kombinasi atau Sequential

Explanatory dilakukan terutama untuk menjawab masalah penelitian

kualitatatif dan kuantitatif yang diperkaya dengan dugaan sementara

rumusan masalah yang berbeda tetapi saling melengkapi,memungkinkan

untuk di analisa dalam bentuk hasil jawaban responden secara bergantian

pada kuisioner yang disebarkan oleh peneliti, bertujuan untuk mengetahui

pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.(Sugiyono:2017,129)

6.2 Rancangan Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada bulan Mei tahun 2019,objek yang diteliti

adalah semua karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia

6.2.1 Data yang diperlukan

Menurut (Sugiyono:2017,137) data dapat dilihat dari sumber :

1. Data Primer : merupakan data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari narasumber.

2. Data Sekunder: merupakan data penelitian yang diperoleh secara

tidak langsung tetapi melalui media (diperbolehkan untuk dicatat

melalui orang lain atau dokumen).

3. Data Kombinasi : merupakan data penelitian yang diperoleh secara

bergantian objek.

27
 Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kombinasi data

primer berupa jawaban responden dan data sekunder yang melalui

website resmi yang diakses online www.telkom.co.id dan kantor

PT.Telekomunikasi Indonesia wilayah palembang Jl.Jend.Sudirman

459,20 Ilir Timur 1 Palembang

6.2.2 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian yaitu penelitian asosiatif

yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh dua variabel atau lebih,lalu

data tersebut kualitatifkan dan diukur dalam skala likert pada

kuisioner dengan instrumen kombinasi antara data sekunder dan data

primer.(Sugiyono:2012:116)

a. Data kualitatif adalah analisis data yang tidak dapat diukur dalam

skala numerik atau angka maupun prosedur statistik namun

digunakan pada kalimat,kata,diagram gambar,skema misal:

1. STS (Sangat Tidak Setuju)

2. TS (Tidak Setuju)

3. N (Netral)

4. S (Setuju)

5. SS (Sangat Setuju)

b. Kuantitatif,metode analisis menggunakan data angka nominal

misal:

1. STS = Sangat Tidak Setuju(1)

2. TS = Tidak Setuju(2)

3. N = Netral(3)

4. S = Setuju(4)

28
 5. SS = Sangat Setuju(5)

c. Data Kombinasi, merupakan data penelitian yang diperoleh secara

bergantian objek.misal:

1. STS= Sangat Tidak Setuju(negatif)kategori:sangat

lemah

2. TS = Tidak Setuju(negatif)kategori:lemah

3. N = Netral(netral)kategori:sedang

4. S = Setuju(positif)kategori:kuat

5. SS = Sangat Setuju(positif)kategori:sangat kuat

6.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang peneliti digunakan yaitu dengan cara

memberi kuisioner tertulis kepada responden berisi pernyataan tentang

penilaian sesuai dengan kebenaran.

6.3.1. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data diperoleh dari responden dengan cara:

1. Kuisioner (angket) merupakan pengumpulan data secara terstruktur

dengan cara memberi lembaran pernyataan tertulis .

2. Observasi(tinjauan lapangan) merupakan pengumpulan data

melalui kunjungan ke lapangan untuk pengamatan tekstur secara

sistematis terhadap gejala.

3. Dokumentasi (laporan) merupakan pengumpulan data melalui

catatan peristiwa penting yang sudah berlalu atau sedang

berlangsung berupa gambar atau karya monumental.

(Sugiyono:2013,194)

29
 4. Kombinasi (angket,lapangan,laporan) merupakan pengumpulan

data secara keseluruhan melalui media yang ditemukan peneliti.

6.3.2. Populasi dan Teknik Sampel

Populasi dalam penelitian ini peranan sangat penting

(Sugiyono:2013,116) populasi adalah wilayah generalisasi,terdiri dari

objek yang memiliki kualitas.Peneliti mengambil metode sampling

jenuh yaitu dari semua karyawan yang bekerja di PT.Telekomunikasi

Indonesia Wilayah Palembang Provinsi Sumatera Selatan.

Tabel 6.5.1 Karakteristik Jumlah Karyawan dan Bagiannya

PT.Telekomunikasi Indonesia wilayah palembang
No Bagian /Unit Jumlah /Orang
1 Enterprise service 10
2 Business service 10
3 Consumer service 12
4 Wholesale service 12
5 Broadband 10
6 Wireless broadband 10
7 Network broadband 16

8 Solution convergence 10
Total 103
Sumber :PT.Telekomunikasi Indonesia,2019

7. Analisis Data

Analisis data merupakan proses penyederhanaan penyajian data dalam

bentuk yang lebih mudah dipahami.Data yang akan dianalisa merupakan data

hasil penelitian di lapangan,kemudian peneliti melakukan analitis untuk menarik

kesimpulan.tahapan yang dilakukan adalah sebagai berikut:

30
1. Peneliti melakukan riset penelitian

2. Setelah metode penelitian ditentukan,kemudian ditentukan alat untuk

menghasilkan data dari elemen yang dilihat.Alat yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuisioner.Untuk menilai digunakan Skala Likert.

3. Desain kuisioner disusun berdasarkan alternatif jawaban dengan 5 poin bobot

nilai dan 3 keterangan mulai dari yang terendah untuk jawaban pada

pernyataan sangat tidak setuju atau negatif,netral untuk jawaban

netral/seimbang,hingga tertinggi untuk jawaban sangat setuju atau positif

seperti tabel 7.1.1 terlampir:

Tabel 7.1.1 Alternatif Jawaban dengan Skala Likert

No Alternatif jawaban Keteragan

1 STS(Sangat Tidak Setuju) 1 (negatif)

2 TS(Tidak Setuju) 2 (negatif)

3 N(Netral) 3 (netral)

4 S(Setuju) 4 (positif)

5 SS(Sangat Setuju 5 (positif)

Sumber:Sugiyono:2013,95

7.1. Instrumen Penelitian

7.1.1 Uji Instrumen Penelitian

Pengumpulan data berupa penggunaan kuisioner sebagai instrumen

penelitian harus memenuhi dua karakteristik yaitu valid dan

reliabel.Hasil penelitian jawaban tergantung kualitas data yang

dianalisa.Seluruh variabel dependen dan independen akan

31
 menggunakan skala likert terstruktur dan diolah melalui aplikasi IBM

SPSS (Statistical Package for the Social Science) versi 24.

7.1.2. Uji Validitas

Menurut Umar (2011:168) Valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.Untuk

menguji koefisien validitas dengan menggunakan koefisien kolerasi

produk untuk setiap butir pertanyaan dan membandingkan nilai hitung

dengan nilai tabel jika r hitung> atau = r tabel maka butir dinyatakan

valid.sebaliknya jika r hitung< r tabel maka butir tidak valid.

7.1.3. Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2011:168) reliabilitas berarti instrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur secara

bersama menghasilkan data yang sama.

7.1.4. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Priyatno (2011,277) uji normalitas pada model regresi digunakan

untuk menguji nilai residual terdistribusi normal atau tidak dengan

analisis grafik normal P-P Plot jika menyebar sekitar garis dan

mengikuti garis diagonal maka residual terdistribusi secara normal.

7.1.5. Uji Heterokedastisitas

Priyatno (2011:296) uji heterokedastisitas pada model regresi

digunakan untuk menguji nilai residual yang berbeda pada suatu

pengamatan menggunakan scatter plot ,jika titik menyebar dengan pola

tidak jelas di atas dan bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

masalah heteroskedastisitas.

32
 Langkah pembuktian hipotesis dapat dilakukan dengan

menggunakan:

7.2. Uji Simultan Variabel Uji F (Simultan)

yaitu pengujian secara bersamaan terhadap variabel terikat dan bebas.

a) Menentukan hipotesis H0 :tidak ada pengaruh secara simultan antara

gaya pemimpin dan displin kerja terhadap kinerja karyawan.

b) Ha : ada pengaruh secara simultan antara pengaruh secara simultan

antara gaya pemimpin dan displin kerja terhadap kinerja karyawan.

Menentukan Ftabel dengan tingkat keyakinan 95% tingkat kesalahan

(α) 5% = 0,05 dan derajat kebebasan (df) = n-2

c) Menentukan Fhitung (SPSS)

d) Menentukan kriteria pengujian apabila Fhitung ≥ Ftabel,maka H0

ditolak.apabila Fhitung≤Ftabel,maka H0 diterima

e) Menarik kesimpulan.

7.2.1. Uji T(Parsial) yaitu pengujian secara satu terhadap variabel terikat dan

bebas.

a) Menentukan hipotesis H0 :tidak ada pengaruh secara parsial

pengaruh Ha : ada pengaruh secara parsial antara gaya pemimpin

dan displin kerja terhadap kinerja karyawan.

b) Menentukan Ftabel dengan tingkat keyakinan 95% tingkat

kesalahan (α) 5% = 0,05 dan derajat kebebasan (df) = n-2

c) Menentukan Fhitung (SPSS)

33
 d) Menentukan kriteria pengujian apabila Fhitung ≥ Ftabel,maka H0

ditolak.apabila Fhitung≤Ftabel,maka H0 diterima

e) Menarik kesimpulan.

Selanjutnya dilakukan analisis menggunakan analisis regresi

linear berganda.Menurut Sugiyono (2012:227) meramalkan

bagaimana keadaan variabel dependen apabila dua atau lebih variabel

independen dimasukkan.Regresi variabel kinerja (Y) dihubungkan

lebih dari satu variabel yakni variabel gaya pemimpin (X1) dan

disiplin kerja(X2) namun masih menunjukkan diagram hubungan

linier.Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

7.2.2. Uji Kesesuaian Model

Untuk menguji kebenaran hipotesis dapat dilihat dari hasil uji F dengan

aplikasi SPSS dengan nilai 0,000 berarti model regresi memiliki

ketepatan dengan rumus:

( oi−Ei ) 2
X 2=∑ −X 2(a . k −1)
Ei

Keterangan:

oi = nilai observasi kategori ke –i

Ei =nilai harapan kategori ke –i

Ei = np(i) =1,2 k

K = banyaknya kategori

Maka H0 ditolak jika X2 > X2(α,k-1)

34
7.2.3. Uji Regresi Linear Berganda

Y = α+β1X1+β2 X2

Ket:

Y = kinerja

α = konstanta apabila X1,X2 = 0

β1β2 = koef.X

X1 = gaya kepemimpinan

X2 = disiplin kerja

Koefisien Determinan

Koefisien determinan digunakan untuk mengetahui ukuran proporsi

atau persentase yang diterapkan oleh persamaan regresi dengan cara

melihat R Square untuk mengetahui variabel bebas menjelaskan

variabel terikat dengan kisaran nilai 0 ≤ R2 ≤ 1 dengan rumus R Square

= (r2) x 100%.

7.2.4 Karakteristik Analisa Koefisien Kolerasi (R) dan Koefisien

Determinasi (r2)
Analisa koefisien kolerasi (R) bertujuan untuk mengetahui bahwa nilai

interval > 0,60 berarti ada pengaruh kuat antara variabel independen terhadap

variabel dependen

Tabel 8.2.2.Karakteristik Pedoman Nilai Interval Koefisien Kolerasi

Interval Keterangan
0,00-0,19 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,00 Sangat kuat
Sumber :Sugiyono:2013,250

35
7.3. Definisi Operasional
7.3.1. Variabel, Definisi, Indikator, Pengukuran Skala dan Item
Pertanyaan
Item
Skala
No Variabel,Definisi Indikator pertanya
Ukuran
an
1 Kinerja (Y) - jumlah Ordinal 1 s/d 10
performance pekerjaan
mempunyai makna - kualitas
menampilkan, pekerjaan
menjalankan, - ketepatan
melakukan atau waktu
menunjukkan suatu - kehadiran
karakter dalam - kemampuan
permainan. kerjasama
Sumber :
(Bangun:2012,234,Go
mesfaustino
C ,Rahadi:2010,1dan
Nawawi:2013, 212-
213)
2 Disiplin Kerja (X2) - Peraturan Ordinal 11 s/d 20
Disiplin merupakan - regulasi
peraturan atau tata - keadilan
tertib yang dibuat oleh - sanksi
manajemen dan hukuman
disepakati oleh serikat - peringatan
kerja, patuh pada tata
tertib yang ada
dengan senang hati,
sehingga tercipta
perilaku yang
menunjukkan nilai
ketaatan,dan
keteraturan (Pandi
Affandi:2016)
Sumber :Dessler 569-
571
3 Gaya Kepemimpinan -kepercayaan Ordinal 21 s/d 30
Transformasional - motivasi
(X1) merupakan -stimulasi
kemampuan daya -perkemb.individ
tarik untuk -pengaruh ideal
mempengaruhi orang
lain agar bersedia
mengerjakan yang
menjadi tujuan

36
 bersama.
Sumber :
Robbins,Judge:2015,2
61-
264,Cavazote,Bangun
(2012:350)

N Variabel Dimensi No Indikator

o
1 G.Kepemimpinan - Kepercayaan 1 Karyawan dapat dipercayai kemampuan dan
Tranformasional ucapannya
(X1) 2 Karyawan dapat bangga bekerja di
perusahaan

- Stimulasi 3 Karyawan dapat mengamati pekerjaan

dengan teliti
4 Karyawan dapat menguasai pekerjaan
tersebut dengan cara yang baru

- Motivasi 5 Karyawan dapat bersemangat bekerja karena

dipuji manager.
6 Karyawan dapat menghargai keberadaan tim
kerja

- perkemb.individu 7 Karyawan dapat profesional menyelesaikan

masalah pekerjaan
8 Karyawan dapat diandalkan di segala kondisi

- Pengaruh ideal 9 Karyawan dapat berkreasi sesuai dengan

kemampuannya
10 Karyawan dapat bersemangat mengerjakan
tugas
2 Disiplin Kerja(X2) - Peraturan 11 Karyawan dapat mematuhi peraturan yang
berlaku di perusahaan
12 Karyawan dapat mengerjakan tugas sesuai
aturan

- Regulasi 13 Karyawan dapat mengendalikan tindakan

pelanggaran norma
14 Karyawan dapat mengetahui batasan
peraturan

- Keadilan 15 Karyawan dapat perlakuan adil dari

pimpinan(misal:gaji,perhatian)
16 Karyawan dapat mengerjakan tugas sesuai
dengan bidangnya.

- Sanksi hukuman 17 Karyawan dapat sanksi hukum yang berlaku

apabila melanggar aturan.
18 Karyawan dapat diawasi dengan sewajarnya

- Peringatan 19 Karyawan dapat peringatan yang membuat

37
 jera
20 Karyawan dapat teguran apabila melakukan
kesalahan
3 Kinerja Karyawan -Jumlah pekerjaan 21 Karyawan dapat segera menyelesaikan
(Y) sejumlah pekerjaan di periode tertentu
22 Karyawan dapat bekerja sesuai standar yang
berlaku.

- Kualitas 23 Karyawan dapat berani mengambil resiko

pekerjaan 24 Karyawan dapat mengetahui kualitas produk
yang akan ia tawarkan

- Ketepatan waktu 25 Karyawan dapat datang ke kantor sesuai

jadwal
26 Karyawan dapat memanfaatkan waktu luang
untuk mengerjakan tugas lainnya.

- Kehadiran 27 Karyawan dapat menghadiri dengan

penampilan menarik(misal:acara
pertemuan,rapat,dinas ke luar kota )
28 Karyawan dapat hadir bersama tim kerjanya
yang kompak

- Kemampuan 29 Karyawan dapat bekerja sama dengan

kerjasama anggota lainnya
30 Karyawan dapat izin untuk membantu sesama
tim kerja sesuai pengalaman yang dimilikinya
Sumber:landasan teori dan peneliti,2019

38