SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. SELAMAT SEMPURNA TBK

NAMA : YUNIARTO
NPM : 2018102048
JURUSAN : MANAJEMEN

UntukMemenuhiSebagian Dari Syarat-Syarat

GunaMencapaiGelarSarjanaManajemen (S.M)

STIE INSAN PEMBANGUNAN

Jl.RayaSerang Km.10 Bitung-Tangerang

Website : http://www.stie.ipem.ac.id
Email : info@ipem.ac.id
Telp. (021) 59492836
Fax. (021) 59492837
TahunAkademik 2021/2022
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kemajuan teknologi adalah sesuatu yang tidak bisa kita hindari

dalam kehidupan ini, karena kemajuan teknologi akan berjalan sesuai

dengan kemajuan ilmu pengetahuan. Setiap inovasi diciptakan untuk

memberikan manfaat positif bagi kehidupan manusia. Memberikan banyak

kemudahan, serta sebagi cara baru dalam melakukan aktivitas manusia.

Khusus dalam bidang teknologi, masyarakat sudah menikmati banyak

manfaat yang dibawa oleh inovasi - inovasi yang telah dihasilkan dalam

dekade terakhir ini. Salah satunya inovasi pada kendaraan bermotor, yakni

ditunjukkan dengan adanya inovasi yang dilakukan oleh perusahaan -

perusahaan kendaraan bermotor di Indonesia.

Inovasi tersebut ditunjukkan dengan semakin banyaknya model

kendaraan bermotor ( mobil ) yang semakin banyak variasi dan modelnya.

Perusahaan melakukan inovasi tersebut tentunya karena melihat potensi

yang besar yang ada di Indonesia. Semakin berkembangnya teknologi

pada bidang otomotif tentunya menciptakan peluang yang sangat

menjanjikan untuk masa mendatang pada sektor industri mobil terlihat dari

data penjualan mobil di Indonesia dari tahun ke tahun seperti yang terlihat

pada tabel berikut.

1
 Tabel 1.1
Penjualan Mobil Domestik Tahun 2015 - 2021

Sumber: Badan Pusat Statistik

Terlihat dari tabel diatas menunjukan bahwa penjualan mobil di

indonesia dari tahun 2015 mengalami kenaikan hingga tahun 2019, dan

terjadi penurunan pada tahun 2020 di karenakan wabah pandemi yang

membuat daya beli masyarakat menurun. Tetapi pada tahun 2021

mengalami kenaikan lagi hingga 20%, Hal tersebut menunjukan bahwa

produksi mobil juga ikut meningkat. Dengan naiknya penjualan mobil

tersebut secara tidak langsung berdampak pada kenaikan penjualan

spareparts nya. Oleh karena itu Perusahaan yang memproduksi spareparts

mobil juga akan ikut mengalami peningkatan penjualan. Salah satunya

yaitu PT Selamat Sempurna Tbk, Perusahaan yang memproduksi

spareparts kendaraan bermotor. Salah satu produknya yaitu filter udara,

filter oli, filter bahan bakar dll.

PT Selamat Sempurna Tbk yang memiliki Brand Sakura ini

merupakan perusahaan otomotif kelas dunia yang berlokasi di tangerang,

2
yang sudah berdiri sejak tahun 1976 ini terus mengalami kemajuan yang

pesat yang mana penjualan produknya terus mengalami kenaikan setiap

tahunnya seperti yang terlihat dari grafik berikut ini:

Grafik 1.1
Penjualan Filter PT. Selamat Sempurna Tbk Divisi Spin On
Tahun 2019 - 2021

Sumber : Laporan penjualan sales PT.Selamat Sempurna Tbk

Dari grafik diatas menunjukan bahwa penjualan spareparts

khususnya Filter kendaraan pada PT. Selamat Sempurna Tbk mengalami

peningkatan dan penurunan setiap tahunnya. Hal tersebut di pengaruhi

oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu faktor Sumber daya manusia.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang

bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu dalam institusi

maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset hingga harus dilatih

dan dikembangkan kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia

(SDM) secara umum terbagi 2 yaitu SDM makro dan SDM mikro. SDM

makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah

3
wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja

pada sebuah institusi atau perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan sesuatu hal yang sangat penting

dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahan.

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan

elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia

itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain. dengan adanya sumber

daya manusia yang baik akan menunjang kinerja perusahaan dalam

mencapai tujuan. tentunya untuk mencapai kinerja perusahaan yang efisien

dan efektif harus diimbangi dengan kinerja karyawan yang baik pula.

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kinerja karyawan

dalam organisasi tersebut. Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi

tidak dapat dipungkiri bahwa faktor kinerja memberikan pengaruh yang

besar sebagai pendorong keberhasilan organisasi itu sendiri.

Kinerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Benardin dan

Russel dalam Donni Juni Priansa (2018:270) meyatakan bahwa kinerja

adalah tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan

syarat - syarat yang ditentukan.

Dari pengertian para ahli diatas kinerja adalah tujuan organisasi

untuk tercapainya sesuatu yang telah ditentukan, dengan meningkatnya

kinerja karyawan maka perusahaan akan mencapai tujuan yang telah

ditentukan. dalam upaya mencapai kinerja karyawan yang efektif dan

4
efisien, maka perusahaan perlu memperhatikan faktor - faktor yang

berhubungan dengan kinerja karyawan. Faktor - faktor tersebut

diantaranya yaitu faktor pelatihan terhadap karyawan dan faktor kopetensi

yang dimiliki oleh karyawan perusahaan tersebut.

Pelatihan merupakan salah satu instrumen penting dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan atau organisasi. Untuk

meningkatkan kinerja karyawan sebaiknya pelatihan dilakukan secara rutin

atau dalam periode waktu tertentu. Semakin baik pelatihan yang diberikan

kepada karyawan maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat,

karena pelatihan yang baik akan menambah keterampilan dan pengetahuan

karyawan yang akan membantu karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya.

Menurut Andrew E.Sikula dalam Sedarmayanti (2019:188)

menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka

pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana

personil non manejerial mampu mempelajari kemampuan dan pengetahuan

teknis untuk tujuan tertentu.

Pelatihan pada dasarnya sangat berpengaruh pada kinerja karyawan karena

pelatihan dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan keahlian dan

pengetahuan yang dimiliki karyawan, terutama pada kondisi atau

lingkungan yang baru. Pelatihan juga bertujuan untuk mengembangkan

karier karena setiap karyawan memiliki peluang tinggi untuk menduduki

jabatan pada perusahaan. Pelatihan yang baik didasari dengan banyaknya

5
dukungan dari organisasi atau dari peserta itu sendiri, pelatihan yang baik

akan mudah diterima oleh karyawan sehingga akan menghasilkan kinerja

yang efektif. Perusahaan menyadari akan pentingnya pelatihan agar

karyawan mampu mengemban tugas yang diberikan kepadannya, hasil dari

pelatihan dapat dilihat dari seberapa besar kemampuan dan pengetahuan

pada saat menjalankan pekerjaannya.

Dalam menjalankan pekerjaan seorang karyawan juga harus

memiliki ketrampilan atau kopetensi pada bidang yang ia kerjakan, supaya

hasil dari pekerjaanya bisa efektif dan efisien sehingga dapat

meningkatkan produktifitas perusahaan. Kunci keberhasilan kinerja

karyawan dalam menjalankan tugasnya dapat didasari oleh faktor

Kompetensi. Salah satu yang menarik dalam mempelajari kompetensi

adalah karena kompetensi itu akan dilihat dalam jangka panjang. artinya

dampak pembentukan pada diri karyawan mampu untuk mempengaruhi

aktifitas hasil pekerjaan secara berkelanjutan, termasuk membangun

terbentuknya penguatan bagi organisasi.

Menurut Amstrong dalam Donni Juni Priansa (2018: 253)

menyatakan bahwa Kompetensi adalah kapasitas yang dimiliki Pegawai,

yang mengarah pada perilaku yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan serta

sesuai dengan ketetapan organisasi, yang pada giliranya akan membawa

hasil sesuai yang di inginkan.

Kompetensi sangat penting bagi perusahaan, karena karyawan yang

memiliki kompetensi akan meningkatkan kinerja yang lebih optimal. Jika

6
karyawan menguasai pengetahuan serta ketrampilan dalam pekerjaanya,

maka akan mempermudah jalannya organisasi dan disertai sikap karyawan

yang baik akan mempengaruhi tingkat kinerja karyawan yang tinggi.

Pada suatu organisasi/perusahaan faktor kompetensi dan pelatihan

sangat berpengaruh terhadap kinerja Karyawan. Untuk itu pelatihan dan

kompetensi karyawan Perlu di perhatikan dengan baik supaya kinerja

karyawan juga akan baik serta kualitas produk yang dihasilkan pada

perusahaan juga akan baik. karena jika hal tersebut tidak diperhatikan

maka kualitas produk yang dihasilkan oleh karyawan akan buruk dan

jumlah Defect juga banyak.

Seperti yang terjadi pada PT. Selamat sempurna Tbk, salah satu

perusahaan yang bergerak pada bidang komponen otomotif yang berletak

di tangerang. Yang mana tingkat defect masih terbilang tinggi karena

masih banyaknya karyawan baru dan karyawan outsourcing yang belum di

berikan training dan kurang kompeten karena jarang di berikan pelatihan.

Seperti yang terlihat dari tabel defect di bawah ini :

Tabel 1.2
Total Defect Produksi Pada PT. Selamat Sempurna Tbk
Divisi Spin On Tahun 2019 - 2021
Tahun Target Pencapaian / Realisasi

2019 222,196 254,125

2020 222,196 229,398

2021 222,196 377,265

Sumber : Laporan Defect PT. Selamat Sempurna Tbk

7
 Dari tabel diatas menunjukan masih tingginya tingkat defect dari

tahun ke tahun karena masih melampaui target, yang di sebabkan oleh

kurangnya pelatihan dan kompetensi yang dimiliki karyawan sehingga

kinerja karyawan pun kurang maksimal.

Selain dari tingkat Defect yang masih tinggi, kinerja karyawan juga

bisa di lihat dari hasil produksi (Output produksi) dari tahun ke tahun

seperti yang terlihat pada Grafik di bawah ini:

Grafik 1.2
Hasil Output Produksi Filter Divisi Spin On
Pada PT. Selamat Sempurna Tbk
Tahun 2019 - 2021

Sumber : Laporan Hasil Produksi PT. Selamat Sempurna Tbk

Dari grafik di atas menunjukan tingkat produktivitas karyawan

yang kurang maksimal, karena jika dilihat dari grafik di atas hasill

produksi masih terjadi fluktuasi yaitu kenaikan dan penurunan setiap

tahunnya, yang mana pada tahun 2020 hasil produksi tidak mencapai

target. Oleh karena itu perusahaan perlu melakukan pengembangan

8
 karyawan yaitu dengan menggencarkan pelatihan dan mengembangkan

kompetensi karyawan terutama pada karyawan harian dan karyawan

magang (karyawan baru) guna meningkatkan produktivitas dan kinerja

karyawan. Yang bertujuan untuk mengurangi tingkat defect dan untuk

meningkatkan output produksi atau output perusahaan.

Dari Kasus yang terjadi di atas menunjukan bahwa tingginya

jumlah defect dan masih belum terealisasinya output setiap tahunnya, yang

mana salah satunya yaitu disebabkan oleh kurangnya pengembangan

pelatihan dan kompetensi karyawan yang menyebabkan kinerja karyawan

pun tidak maksimal. sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul "PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

SELAMAT SEMPURNA TBK".

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas maka penulis

Mengidentifikasi permasalahan dalam penilitian sebagai berikut:

a) Kurangnya pelatihan terhadap karyawan baru, karyawan harian lepas

dan borongan.

b) Kurangnya pengetahuan Karyawan tentang produk yang di kerjakan.

c) Terdapat banyaknya karyawan outsorcing / borongan yang tidak

kompeten.

9
 d) Kinerja karyawan yang belum meningkat dengan hasil yang belum

maksimal.

1.3. Batasan Masalah

Agar pembahasan yang diteliti tidak meluas, maka peneliti

membatasi dengan memusatkan perhatian hanya pada pelatihan,

kompetensi, Serta kinerja karyawan PT.Selamat Sempurna Tbk yang

berlokasi di daerah Tangerang telah berdiri sejak 2011 ini berlokasi di Jl.

Raya LPPU Curug No.88, Bitung Jaya, Kec. Curug, Tangerang, Banten

15810.

Pembatasan masalah pada variabel tersebut berdasarkan

pertimbangan bahwa pelatihan, kompetensi serta kinerja karyawan adalah

variabel yang menjadi pokok dalam perusahaan. Permasalahan dan

fenomena yang melekat pada variabel-variabel tersebut merupakan sesuatu

yang menarik untuk dianalisis kedalam sebuah penelitian.

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian Identifikasi masalah diatas, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini antara lain:

a. Bagaimanakah pengaruh pelatihan kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Selamat Sempurna Tbk?

b. Bagaimanakah pengaruh Kompetensi secara simultan tehadap kinerja

karyawan pada PT. Selamat Sempurna Tbk?

10
 c. Bagaimanakah pengaruh pelatihan dan kompetensi secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Selamat Sempurna Tbk?

1.5. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas terdapat tujuan yang ingin

dicapai dari penelitian ini memiliki tujuan masalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Selamat Sempurna Tbk.

b. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan

pada PT Selamat Sempurna Tbk.

c. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap

Kinerja Karyawan pada PT Selamat Sempurna Tbk.

1.6. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua

pihak, diantaranya:

a. Bagi perusahaan PT. Selamat Sempurna Tbk

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

masukan dan pertimbangan dalam memberikan pelatihan serta

mengambil keputusan mengenai kompetensi karyawan agar

produktifitas pada perusahaan berjalan dengan baik dan memberikan

kenyamanan pada lingkungan kerja demi tercapainya kesejahteraan

bersama.

11
b. Bagi Penulis

Dengan penelitian ini diharapakan peneliti dapat menerapkan ilmu

yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman,

wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu

masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan.

c. Bagi STIE Insan Pembangunan

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai pengetahuan dan

salah satu bahan referensi dibidang penelitian yang sejenis dan

pengembangan penelitian selanjutnya.

d. Bagi Peneliti Berikutnya

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan informasi yang diperlukan

dan perbandingan bagi peneliti dimasa yang akan datang yang berkaitan

dengan penelitian yang sama.

12
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi memiliki berbagai sumber daya sebagai input untuk di

rubah menjadi output berupa produk barang atau jasa. Diantara berbagai

sumberdaya, sumber daya manusia merupakan elemen yang paling

penting. Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber

daya manusia yang penting itu dibutuhkan suatu alat manajerial yang

disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Adapun beberapa

ahli menyebutkan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah

sebagai berikut:

Manajemen sumber daya manusia (Human ResourcesManagement)

adalah rangkaian aktifitas organisasi yang diarahkan untuk

menarik,mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang

efektif (Irham Fahmi,2017:1)

Menurut Sedarmayanti (2019:37) menyatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek

"manusia" atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk

merekrut, menyaring, memberi penghargaan dan penilaian.

Menurut Arif Yusuf Hamali (2018:2) menyatakan bahwa

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan yang

13
 strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan

manajemen pengorganisasian sumber daya manusia.

2.1.2. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu bentuk perhatian perusahaan

kepada karyawannya. Pelatihan terdapat beberapa pengertian, berikut

pengertian pelatihan menurut para ahli:

Menurut Caple dalam Donni Juni Priansa (2018:175)

Menyatakan bahwa pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan

terencana untuk mengubah atau mengembangkan

pengetahuan/keterampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam

rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai

kegiatan.

Menurut Chan dalam Donni Juni Priansa (2018:175)

Menyatakan bahwa pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan

dalam rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini.

Menurut Andrew E.Sikula dalam Sedarmayanti (2019:188)

Menyatakan bahwa pelatihan adalah Suatu proses pendidikan jangka

pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di

mana personil non manajerial mempelajari kemampuan dan

pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

14
 Menurut Edwin B.Flippo dalam Sedarmayanti (2019:188)

Menyatakan bahwa pelatihan adalah proses membantu pegawai

memperoleh efektivitas dalam pekerjaannya sekarang atau yang akan

datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran dan tindakan,

kecakapan, pengetahuan dan sikap.

b. Jenis-jenis Pelatihan

Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan

berbeda dan dapat di klasifikasikan ke dalam berbagai cara. Beberapa

jenis pelatihan Menurut Mathis dan Jackson dalam Donni Juni Priansa

(2018:179) sebagai berikut:

1) Pelatihan Rutin

Pelatihan rutin merupakan pelatihan yang dibutuhkan dan

rutin di lakukan untuk memenuhi sebagai syarat hukum yang

diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua pegawai

(Orientasi Pegawai Baru).

2) Pelatihan Teknis

Pelatihan Teknis merupakan pelatihan yang diberikan kepada

pegawai guna melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab

mereka dengan baik, Misalnya: Pengetahuan tentang produk dan

prosedur teknis, dan hubungan pelanggan.

3) Pelatihan Antar Pribadi dan Pemecahan

Pelatihan ini di gunakan untuk mengatasi masalah

operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam

15
 pekerjaan organisasional, misalnya: Komunikasi antar pribadi,

ketrampilan manajerial, dan pemecahan konflik.

4) Pelatihan Perkembangan dan Inovatif

Pelatihan yang terfokus untuk jangka panjang dalam

meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa

depan, misalnya: Praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif,

dan perubahan organisasional.

c. Indikator Pelatihan

Menurut Mangkunegara dalam Donni Juni Priansa (2018:182)

Indikator Pelatihan adalah:

1) Tujuan dan Sasaran Pelatihan, yaitu kemana arah pelatihan dan apa

tujuan yang ingin di capai dari pelatihan tersebut.

2) Pelatih (Trainer), yaitu orang yang memberikan/menyampaikan

materi pelatihan yang Qualified di bidangnya.

3) Materi Pelatihan, yaitu Materi yang di berikan kepada peserta

pelatihan yang sesuai dengan tujuan di adakanya pelatihan.

4) Metode Pelatihan, yaitu metode atau cara yang di lakukan dalam

pemberian pelatihan yang sesuai dengan materi dan tujuan pelatihan.

5) Peserta pelatihan, yaitu pegawai yang mencukupi peryaratan baik

secara hukum atau aturan perusahaan dan sesuai kebutuhan/tujuan

pelatihan.

16
2.1.3. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Secara umum kompetensi merupakan sesuatu yang mutlak di miliki

oleh individu dalam menjalankan tanggung jawab pekerjaanya. adapun

pengertian kompetensi menurut para ahli sebagai berikut:

Menurut Amstrong dalam Donni Juni Priansa (2018: 253)

menyatakan bahwa Kompetensi adalah kapasitas yang dimiliki Pegawai,

yang mengarah pada perilaku yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

serta sesuai dengan ketetapan organisasi, yang pada giliranya akan

membawa hasil sesuai yang di inginkan.

Menurut Boulder et. al dalam Dalam Irham Fahmi (2017:52)

menyatakan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki

oleh seorang individu yang memiliki nilai jual dan itu teraplikasi dari

hasil kreativitas serta inovasi yang dihasilkan.

Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan tentang

kompetensi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan

kompetensi kerja adalah peta kapasitas pegawai atas atribut pekerjaan

yang diembannya, yang merupakan kumpulan dari kemampuan,

ketrampilan, kematangan, pengalaman, keefektifan, keefisienan, dan

kesuksesan dalam mengemban tugas dan tanggung jawab pekerjaan.

17
b. Tipe-tipe Kompetensi

Kompetensi terdiri dari sejumlah tipe, dan biasanya dikaitkan

dengan aspek perilaku manusia dan kemampuannya. adapun beberapa

tipe kompetensi sebagai berikut:

1) Kompetensi Teknis, Yaitu berkenaan dengan kompetensi dalam

mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi dan mesin, serta

menyelesaikan tugas dengan baik.

2) Kompetensi Manajemen Individu, yaitu kompetensi yang

berhubungan dengan motivasi diri, bertindak dengan percaya diri,

serta mengelola pembelajaran diri secara mandiri.

3) Kompetensi Bisnis, yaitu Kompetensi yang berkenaan dengan aspek

finansial, penciptaan sistem kerja, serta pengambilan keputusan

strategis.

4) Kompetensi Kepemimpinan, yaitu kompetensi yang berhubungan

dengan kecakapan dalam memposisikan diri, pengembangan

organisasional, mengelola transisi, membangun visi, serta

memberikan arahan kepada pegawai lainnya.

c. Indikator Kompetensi

Menurut Spencer dan Spencer dalam Donni Juni Priansa (2018:258)

Indikator kompetensi adalah:

1) Motif, Merupakan gambaran diri pegawai tentang sesuatu yang

dipikirkan atau yang diinginkan, dan merupakan dorongan untuk

melakukan tindakan guna memenuhi keinginannya.

18
 2) Watak, Merupakan gambaran mental pegawai dan konsistensi respon

terhadap rangsangan, tekanan, situasi, dan informasi. watak

menentukan tingkat emosi dalam merespon rangsangan dan

informasi.

3) Konsep Diri, Merupakan gambaran pegawai tentang sikap, nilai-nilai,

dan bayangan diri terhadap pekerjaan, tugas, atau jabatan yang

dihadapinya untuk dapat di wujudkannya melalui kerja dan

usahannya.

4) Pengetahuan, Merupakan kemampuan pegawai yang terbentuk dari

informasi yang di terimannya. pengetahuan yang dimiliki oleh

seseorang memprediksi apa yang dapat mereka lakukan, dan bukan

apa yang akan mereka lakukan.

5) Keterampilan, Merupakan kemampuan pegawai untuk melakukan

tugas fisik atau mental.

2.1.4 Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance

atau actual performance atau level of peformance, yang merupakan

tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

adapun pengertian kinerja menurut para ahli sebagai berikut:

Menurut Benardin dan Russel dalam Donni Juni Priansa

(2018:270) Menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang

19
 diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada

pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut

merupakan hasil kemampuan, keahlian dan keinginan yang di capai.

Menurut Emron Edison (2017:188) menyatakan bahwa kinerja

adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode

waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah

ditetapkan sebelumnya.

Menurut Irham Fahmi (2017:2) Menyatakan bahwa kinerja

adalah hasil yang diperoleh oleh organisasi baik organisasi bersifat

profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu

periode waktu.

b. Faktor Pemengaruh Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan / pegawai

/ tenaga kerja. Beberapa diantaranya menurut Donni Juni Priansa

(2018:270) Yaitu sebagai berikut:

1) Kemampuan (Ability)

Faktor kemampuan secara psikologis terdiri dari

kemampuan potensi yang disebut IQ (Intelligent Quotient) dan

kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, pegawai dengan

IQ tinggi dan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

20
 2) Motivasi (Motivation)

Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi (Situation) kerja. Sikap mental

itu sendiri merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. dalam

artian bahwa sikap mental yang baik sangat di perlukan oleh

pegawai dalam mengadapi berbagai situasi seperti tekanan dari

atasan, target dari management dan tekanan dari lingkungan

kerjanya supaya pegawai itu sendiri tetap dapat melakukan

pekerjaannya secara maksimal dan mencapai kinerja yang di

harapkan.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Donni Juni Priansa (2018:271) Kinerja karyawan dapat

dilihat dari indikator:

1) Kuantitas Pekerjaan (Quantity Of Work).

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan

dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun

waktu tertentu.

2) Kualitas Pekerjaan (Quality Of Work).

Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan

ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani

tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.

3) Kemandirian (Dependability).

21
 Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat

kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara

mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian

juga menggambarkan kedalam komitmen yang dimiliki oleh

pegawai.

4) Inisiatif (Initiative)

Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian,

fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung

jawab.

5) Adaptabilitas (Adaptability)

Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk

beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi

terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.

6) Kerjasama (Cooperation).

Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan

untuk bekerjasama dengan orang lain.

2.2. Penelitian Sebelumnya

Berikut ini berkaitan penelitian tentang Pengaruh Pelatihan,

Kompetensi, dan Kinerja karyawan. Dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

22
 TABEL 2.1
Peneliti Terdahulu
No. Peneliti dan Judul Penelitian Hasil Penelitian

Tahunnya

1 M. B. Ulum Pengaruh Pendidikan, Pelatihan Pendidikan(X1),

2019 dan Motivasi Terhadap Kinerja Pelatihan(X2),

Karyawan PT. Erje London dan Motivasi(X3)

Chemical Berpengaruh

positif terhadap

Kinerja karyawan

(Y) PT. Erje

London Chemical

2 I Gede Pengaruh Pelatihan, Motifasi Pelatihan

Adnyana dan Lingkungan Kerja Fisik
(X1),Motifasi
Sudibya Terhadap Produktifitas
(X2), dan
2018 Karyawan di Hotel Natya Kuta
Lingkungan

Kerja(X3),

Berpengaruh

Positif terhadap

Produktifitas

Karyawan(Y)

Hotel Natya Kuta

3 Ni Luh Putu Pengaruh pengalaman kerja, Pengalaman

Ria Adnyani prestasi kerja dan Pelatihan
Kerja (X1),

23
 2019 terhadap pengembangan karier Prestasi Kerja
karyawan
(X2), dan

Pelatihan

Berpengaruh

Positif terhadap

Pengembangan

Karier Karyawan

(Y)

4 Gede Riana Pengaruh kompensasi dan Kompensasi(X1),

kompetensi terhadap kinerja
2019 Kompetensi(X2)
pengawas sekolah
Berpengaruh

Positif Terhadap

Kinerja Pengawas

Sekolah(Y)

5 Made Pengaruh kompetensi dan Kompetensi(X1),

penempatan pegawai terhadap
Subudi Penempatan
kepuasan dan kinerja pegawai
2018 Pegawai(X2)

Berpengaruh

Positif Terhadap

Kepuasan dan

Kinerja Pegawai

(Y)

Sumber: Data yang diolah peneliti

24
 Melihat tabel penelitian terdahulu diatas, Penelitian ini memiliki

perbedaan dengan penelitian-penelitian sebelumnya, dan yang

membedakanya yaitu:

1) Penelitian di lakukan di tempat dan perusahaan yang berbeda

2) Referensi buku yang di gunakan penelitian sebelumnya menggunakan

buku-buku lama, sedangkan penelitian ini menggunakan buku-buku

yang baru.

2.3. Kerangka Kerja Teoritis

Dalam suatu perusahaan kinerja merupakan hal yang terpenting.

Setiap karyawan yang dituntut untuk dapat bekerja dengan baik

memberikan kontribusi yang maksimal. Kinerja dipengaruhi oleh kondisi

input dan proses, sumber daya manusia sebagai faktor pendukung dalam

menjalankan tugas. kinerja merupakan hasil dari suatu proses bekerja.

Dalam penelitian ini yang menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah pelatihan dan kompetensi.

a. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan adalah upaya yang sistematis dan terencana untuk

mengubah atau mengembangkan pengetahuan/keterampilan/sikap

melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas

kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan (Caple dalam Donni Juni

Priansa, 2018:175).

25
 Kualitas Pelatihan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.

Ketika pelatihan memiliki kualitas yang rendah, seperti metode

pelatihan yang tidak baik, materi pelatihan yang tidak lengkap,

Trainer yang kurang berpengalaman atau kurang trampil serta tempat

pelatihan yang tidak tepat dapat menyebabkan kinerja karyawan

rendah atau kurang maksimal. Namun sebaliknya bila Pelatihan di

laksanakan dengan baik, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

b. Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kompetensi merupakan salah satu pendorong karyawan untuk

melakukan pekerjaannya dengan cepat dan tepat. Seperti yang di

ungkapkan Amstrong dalam Donni Juni Priansa (2018: 253)

Kompetensi adalah kapasitas yang dimiliki Pegawai, yang mengarah

pada perilaku yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan serta sesuai

dengan ketetapan organisasi, yang pada giliranya akan membawa hasil

sesuai yang di inginkan.

Menurut Tyson dalam Donni Juni Priansa (2018:254)

menyatakan kompetensi digunakan untuk menggambarkan atribut

yang diperlukan dalam menghasilkan kinerja yang efektif. Dengan

Kompetensi yang dimiliki karyawan, maka akan mendorong

produktivitas dan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Kompetensi mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja

karyawan, karena motif yang dimiliki karyawan juga akan positif,

serta dengan Kompetensi yang dimiliki karyawan baik maka

26
 kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan pun juga akan semakin

baik, yang akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan

tersebut.

c. Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan kerja dan kompetensi bersama-sama memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ketika pelatihan di laksanakan

dengan baik dan mudah di mengerti, serta kompetensi yang di miliki

karyawan juga baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

apabila pelatihan di laksanakan dengan baik teteapi karyawan tidak

memiliki kompetensi yang baik, maka akan menyebabkan kinerja

karyawan kurang maksimal. karena bila pelatihan sudah di lakukan

dengan baik, tetapi kompetensi karyawan kurang maka akan

berdampak pada pekerjaan yang di kerjakanya, seperti hasil tidak

sesuai target, waktu yang di butuhkan untuk menyelesaikan

pekerjaanya juga bisa semakin lama karena kurangnya kompetensi

pada pekerjaan yang di embannya. begitu pula sebaliknya, bila

kompetensi yang di miliki karyawan baik, tetapi pelatihan kurang baik

atau jarang di berikan pelatihan maka karyawan akan merasa bosan

dan menyepelekan pekerjaanya serta kurangnya pengetahuan tentang

hal yang di luar kompetensi karyawan tersebut. bila hal tersebut

terjadi maka pengetahuan karyawan juga akan stagnan atau hanya itu

saja sehingga bila mana ada tugas lain atau di pindah pekerjaan maka

27
 karyawan tersebut tidak akan bekerja secara maksimal dan berimbas

pada kurangnya tingkat kinerja karyawan.

Maka dari itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan

dibutuhkan pelatihan yang baik, serta kompetensi karyawan yang baik.

dengan adanya pelatihan yang baik serta kompetensi yang di miliki

karyawan juga mumpuni maka kinerja karyawan juga akan baik.

d. Paradigma Penelitian

Kerangka kerja berfikir adalah merupakan konseptual mengenai

bagaimana suatu teori berhubungan diantara berbagai faktor yang

telah di identifikasikan penting terhadap masalah penelitian dalam

kerangka pemikiran, peneliti harus menguraikan konsep atau variabel

penelitiannya secara terperinci. Kerangka berfikir dalam suatu

penelitian perlu dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut

berkenan dua variabel atau lebih, Menurut sugiyono (2017:76).

Dalam penelitian ini penulis menggunakan Pelatihan (X1),

Kompetensi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Adapun model

penelitian dapat dilihat pada gambar:

Pelatihan
(X1) H1

H3 Kinerja Karyawan
(Y)
H2

Kompetensi
(X2)
GAMBAR 2.1
Kerangka Kerja Teoritis

28
 Keterangan:

H1 : Pengaruh Pelatihan Secara Parsial Terhadap Kinerja

Karyawan

H2 : Pengaruh Kompetensi Secara Parsial Terhadap Kinerja

Karyawan

H3 : Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Secara Simultan

Terhadap Kinerja Karyawan

2.4. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.

Hipotesis adalah pernyataan yang dapat diuji mengenai hubungan antar

variabel, hipotesis juga menguji apakah terdapat perbedaan antara dua

kelompok (atau antar beberapa kelompok) yang terkait dengan variabel.

Untuk menguji apakah hubungan atau perbedaan diperkirakan tersebut ada

atau tidak hipotesis dapat disusun sebagai proporsi atau dalam bentuk

pernyataan jika-maka (if-then-statement). Menurut Sugiyono (2016:81)

Mengacu pada kerangka berfikir yang telah diuraikan, maka rumusan

hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikuit:

a) Pelatihan

H0 : Tidak terdapat Pengaruh Pelatihan (X1) secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan (Y)
H1 : Terdapat Pengaruh Pelatihan (X1) secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

29
b) Kompetensi

H0 : Tidak terdapat Pengaruh Kompetensi (X2) secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan (Y)

H1 : Terdapat Pengaruh Kompetensi (X2) secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan (Y)

c) Kinerja Karyawan

H0 : Tidak terdapat Pengaruh Pelatihan (X1) dan Kompetensi

(X2) Secara Simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y)

H1 : Terdapat Pengaruh Pelatihan (X1) dan Kompetensi (X2)

Secara Simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y)

30
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

3.1.1. Pengertian Desain Penelitian

Desain penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data

dengan tujuan kegunaan tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut terdapat

empat hal yang harus diperhatikan, yaitu: cara ilmiah, data, tujuan, dan

kegunaan. (Sugiyono 2017:2). Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian

berdasarkan pada ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis.

Rasional yaitu kegiatan penelitian yang dilakukan dengan cara masuk akal,

sehingga terjangkau oleh penalaran manusia, sehingga orang lain dapat

mengartikan dan mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis artinya

proses yang digunakan dalam penelitian menggunakan langkah-langkah

tertentu yang bersifat logis.

Menurut Steven dan Jenifer dalam Sugiyono (2019:2) menyatakan

bahwa “research is the systematic collection and presentation of

information”. Penelitian merupakan cara sistematis untuk mengumpulkan

data mempresentasikan hasilnya.

Menurut Sugiyono (2017:03) menyatakan bahwa tujuan penelitian

ada tiga macam yaitu: bersifat penemuan, pembuktian, dan pengembangan.

Penemuan berarti data yang diperoleh dari penelitian, adalah data baru

yang betul-betul baru yang sebelumnya belum pernah diketahui.

Pembuktian adalah data yang diperoleh digunakan untuk membuktikan

31
 adanya keraguan-keraguan terhadap informasi dan pengetahuan tertentu.

Dan pengembangan berarti memperdalam dan memperluas pengetahuan

yang ada.

Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa desain penelitian

merupakan kerangka untuk menyusun dan mendapatkan data dengan

tujuan memperoleh penyelesaian terhadap perumusan masalah, pemecahan

masalah, serta menentukan arah proses penelitian secara benar dan tepat

sesuai dengan pengumpulan data dan mengumpulkan informasi dan

fakta-fakta yang ada secara ilmiah.

3.1.2. Jenis-Jenis Desain Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:35) jenis-jenis desain penelitian dibagi

menjadi tiga yaitu:

a. Desain Deskriptif

Tidak mengetahui keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada satu

variabel atau lebih (variabel yang berdiri sendiri).

b. Desain Komparatif

Penelitian yang membandingkan keberadaan satu variabel atau lebih

pada dua atau lebih sampel yang berbeda, atau beda waktu yang

berbeda.

c. Desain Asosiatif

Penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel

atau lebih.

32
 Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

desain Asosiatif. Desain Asosiatif merupakan penelitian yang bersifat

menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Atau dengan

kata lain, penelitian ini untuk menguji kebenaran suatu hipotesis,

dimana dalam penelitian ini yang akan diuji adalah Pengaruh

Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Selamat Sempurna TBK.

3.2. Variabel Penelitian dan Devinisi Operasional Variabel

3.2.1. Variabel Penelitian

Seorang peneliti dalam melakukan penelitian harus memilih

penelitian baik berbentuk orang, subjek maupun bidang keilmuan tertentu,

dalam hal ini penelitian didasarkan pada sekelompok sumber data atau

objek yang bervariasi.

Menurut Sugiyono (2019:68) variabel penelitian adalah suatu

atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang

mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Menurut Sugiyono (2017:38) menyatakan bahwa variabel

penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel dapat

diartikan sebagai atribut seseorang, atau objek secara teoritis variabel

33
 dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau objek, yang mempunyai

variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan objek

yang lain.

A. Variabel bebas (independent)

Variabel independent (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab atau berubahnya atau timbulnya variabel

terikat, Sugiyono (2019:89). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

pelatihan sebagai variabel (X₁) dan kompetensi sebagai variabel (X₂).

B. Variabel terikat (dependent)

Variabel dependent ( terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas, Sugiyono (2019:89).

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

3.2.2. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2019:68) variabel penelitian adalah suatu

atribut atau sifat atau nilai orang, objek kegiatan yang mempunyai variasi

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannnya.

Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah pelatihan dan

kompetensi, dan kinerja karyawan. Secara teoritis definisi operasional

merupakan bagian yang mendefinisikan sebuah konsep atau variabel yang

dapat diukur dengan cara melihat pada dimensi (indikator) dari suatu

konsep

34
 atau variabel. Definisi operasional yang dapat dijelaskan peneliti

adalah pelatihan, kompetensi, dan kinerja karyawan.

pada bagian ini berisi tabel-tabel mengenai uraian setiap variabel

penelitian. Setiap indikator ditetapkan skala pengukurannya. Berikut ini

merupakan operasional variabel pada penelitian ini:

TABEL 3.1.
Operasional Variabel

pertanyaan
variabel indikator Jumlah Skala
No. item
item
Pelatihan (X₁) Tujuan dan Sarana
1 2 1,2
sumber: Pelatihan.
Mangku 2 Pelatih (Trainer) 2 3,4
Negara dalam 3 Materi pelatihan 2 5,6 Likert
Donni Juni 4 Metode pelatihan 2 7,8
Priansa Peserta pelatihan
(2018:102) 5 2 9,10
Kompetensi 1 Motiv 2 11,12
(X₂) Spencer 2 Watak 2 13,14
dalam Donni 3 Konsep diri 2 15,16 Likert
Juni Priansa 4 Pelatihan 2 17,18
(2018:256) 5 Ketrampilan 2 19,20
Quantitas
1 pekerjaan (quantity 2 21,22
of work)
Kualitas pekerjaan
Kinerja 2 2 23,24
(Quality of work)
Karyawan,
Kemandirian
sumber: Donni 3 2 25,26 Likert
(Dependability)
Juni Priansa
4 Inisiatif (initiative) 2 27,28
(2018:271)
Adabtabilitas
5 2 29,30
(adabtability)
Kerjasama
6 2 31,32
(coorperation)

Sumber: Data diolah peneliti

35
3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan elemen yang akan disajikan wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik yang ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan, Sugiyono (2019:126). Dalam hal ini yang akan menjadi

populasinya adalah karyawan PT. Selamat Sempurna TBK yang berjumlah

118 orang.

3.3.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristisik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Untuk mendapatkan sampel yang dapat

menggambarkan populasi maka dalam penentuan sampel penelitian ini

menggunakan rumus Yamne dan Isaac and Michael Sugiyono (2019:137)

sebagai berikut:

n=
�
1+� � ²
keterangan:

n : ukuran sampel minimum yang akan diambil

N : ukuran populasi

e : tingkat kesalahan sampel ( sampling error ) biasanya 5%

A. Teknik pengambilan sampel

36
 Teknik pengumpulan sampel adalah teknik pengambilan

sampel menurut Sugiyono (2019:129:134) teknik pengambilan

sampel digolongkan menjadi dua, yaitu:

1. probability sampling

probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

memberikan peluang yang sama bagi setiap (anggota) populasi

untuk dipilih menjadi anggota sampel, teknik ini meliputi:

a) simple random sampling

Dikatakan sampel (sederhana) karena pengambilan anggota

sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada di populasi tersebut.

b) proportionet srtatified random sampling

teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur

yang tidak homogeny atau strata yang tidak proporsional.

c) disproportionet stratified random sampling

teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila

populasi berstrata tapi tidak proporsional.

d) cluster sampling

teknik sampling daerah digunakan untuk menentukan

sampel bila populasi yang diteliti atau sumber data yang luas,

untuk menentukan penduduk yang mana yang akan dijadikan

sumber data, maka pengambilan sampel daerah populasi yang

akan ditentukan.

37
2. nonprobability sampling

non probability sampling adalah teknik pengambilan sampel

yang tidak memberi peluang/ kesempatan sama bagi setiap unsur

atau anggota populasi untuk menjadi sampel, teknik sampel ini

meliputi:

a) sampling sistematis

sampling sistematis adalah teknik pengambilan sampel

berdasarkan urutan dari populasi yang telah diberi nomor urut

b) sampling kuota

sampling kuota adalah teknik untuk menetukan sampel dari

populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah kuota

yang diinginkan.

c) sampling insidental

sampling insidental adalah teknik penentuan sampel

berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara

kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti maka dapat

digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan

ditemui itu cocok sebagai sumber data.

d) sampling purposive

sampling purpossive adalah teknik penentuan sampel

dengan perimbangan tertentu. Sampel ini lebih cocok digunakan

untuk peneliti kualitatif, atau penelitian-penelitian yang tidak

melakukan generalisasi.

38
e) sampling jenuh

teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal

ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang

dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi

dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah sampling jenuh

adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan

sampel.

f) snowball sampling

snowball sampling adalah teknik penentuan sampel yang

mula-mula jumlahnya kecil, kemudian membesar, ibarat bola

salju yang menggelinding yang lama-lama semakin besar.

Dalam penetuan sampel, pertama-tama dipilih satu atau dua

orang, tetapi dengan dua orang ini belum merasa lengkap

terhadap data yang diberikan, maka peneliti mencari orang lain

yang dipandang lebih tahu dan dapat melengkapi data yang

diberikan dua orang sebelumnya. Begitu seterusnya sehingga

sampel yang digunakan semakin banyak.

g) sensus/ sampling total

sensus atau sampling total adalah teknik pengambilan

sampel dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel

semua. Penelitian yang dilakukan pada bawah populasi 100

sebaiknya dilakukan dengan sensus, sehingga seluruh anggota

39
 populasi tersebut dijadikan sampel semua sehingga seluruh

subyek yang dipelajari atau sebagai responden memberi

informasi.

Teknik pengambilan sampel yang dalam penelitian ini adalah dengan

probability sampling dengan cara simple random sampling yaitu karena

pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan dengan secara acak

tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi yang ada di

perusahaan tersebut. Dari jumlah populasi tersebut dengan sampling eror

sebesar 5% maka dengan menggunakan rumus diatas diperoleh sampel

sebesar:

118
n= 1+118 (0,05)2

118
n= 1,295

n = 91,119 (dibulatkan

menjadi 91)

Berdasarkan perhitungan diatas maka sampel dalam penelitian ini

sebanyak 91 responden dari seluruh karyawan produksi PT. Selamat

Sempurna TBK periode tahun 2021.

40
3.3.3. Jenis Sumber Data

a. Pengertian Data

Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga

menghasilkan informasi atau keterangan, baik kualitatif maupun

kuantitatif yang menunjukkan fakta. Menurut Sugiyono sumber data

dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari data

pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian. Data primer dalam

penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan cara wawancara

dan menyebarkan kuisioner kepada responden yaitu karyawan PT.

Selamat Sempurna TBK. Metode yang dapat digunakan untuk

mengumpulkan data primer yaitu melalui wawancara, menyebarkan

kuisioner, dan melakukan observasi langsung kepada individu atau

perseorangan.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak

langsung atau melalui fihak lain atau laporan historis yang telah

disusun dalam arsip yang dipublikasikan atau tidak dipublikasikan.

Data sekunder dalam penelitian ini berupa pengertian buku-buku

managemen sumber daya manusia, jurnal, literatur-literatur yang

berkaitan dengan permasalahan, dan penelitian pengumpulan data

41
 dari dokumen-dokumen, atau arsip-arsip perusahaan yang memuat

garis besar dan data yang dicari dengan judul penelitian ini.

Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer,

yaitu data yang didapat dari quisioner yang dibagikan kepada sejumlah

karyawan di PT. Selamat Sempurna TBK. Data kuisioner tersebut akan

diolah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pelatihan dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Selamat Sempurna

TBK.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data

primer. Data primer merupakan sumber data langsung yang memberikan

data kepada pengumpul data. Metode pengumpulan data dalam penelitian

ini adalah dengan observsi, angket, atau kuisioner.

Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting,

berbagai sumber, dan berbagai cara. Bila dilihat dari settingnya, dan dapat

dikumpulkan pada seting alamiah ( natural setting ). Dilihat dari segi cara

atau teknik pengumpulan data , maka teknik pengumpulan data dapat

dilakukan dengan interview (wawancara), kuisioner (angket), observasi

(pengamatan), dan gabungan ketiganya, (Sugiyono,2017:137).

42
a. Angket (kuisioner)

Angket adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden.

b. Wawancara (interview)

Wawancara adalah teknik penumpulan data menggunakan

tanya jawab langsung kepada objek yang diteliti atau kepada perantara

atau persoalan dari objek yang diteliti.

c. Observasi

Observasi adalah teknik pengumpulan data yang tersusun

secara biologis dan psikologis.

Metode pengumpulan yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu teknik pengumpulan data

dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada

responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan

tersebut.

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan

penyebaran kuesioner dengan form yang didistribusikan kepada responden.

Sejumlah pertanyaan akan diajukan kepada responden dengan kesesuaian

jawaban yang paling mendekati berdasarkan pertimbangan responden.

Data yang diperoleh merupakan hasil survei dari kuesioner yang diisi

responden. Teknik survei adalah metode pengumpulan data primer dengan

memberikan kuesioner kepada responden individu dimana terdapat dua

43
 bagian, bagian pertama berisi data individu dan pada bagian kedua berisi

sejumlah pernyataan untuk setiap variabel yang dibahas dalam penelitian

ini, langkah-langkah pengumpulan data antara lain:

1. Peneliti ditentukan meenggunakan pengukuran yaitu kuesioner.

2. Kuesioner memuat pertanyaan yang merujuk pada indikator secara

teori berkaitan dengan penilaian kinerja, kompensasi, dan kepuasan

kerja karyawan.

3. Pernyataan tersebut diberi obsi yang mengikuti skala likert.

4. Pernyataan tersebut selanjutnya diisi oleh para responden.

Keseluruhan pernyataan pada kuisioner disusun berdasarkan

sumber indikator penelitian. Pengukuran instrument yang dipakai dalam

penelitian ini menggunakan skala likert dengan pengisian kuesioner yang

disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan dan responden diminta mengisi

daftar pertanyaan dengan cara memberikan tanda ceklis pada lembar

jawaban kuesioner. Skala pengukuran untuk variabel pelatihan,

kompetensi, dan kinerja karyawan, yaitu:

TABEL 3.2.
Pengukuran Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Sejutu (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2019:146)

44
3.5. Metode Analisis Data

Analisa data merupakan suatu proses pengelolahan data yang telah

dikumpulkan sebelumnya. Supaya yang dikumpulkan bermanfaat, maka

harus diolah dan dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dasar

pengambilan keputusan. Guna menguji data yang dikumpulkan maka

penulis menggunakan bantuan SPSS versi 18.

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian

3.6.1. Uji Validitas dan Reabilitas

a. Uji Validitas

Uji Validitas adalah suatu data dipercaya kebenarannya sesuai

dengan kenyataan. Menurut Sugiyono (2017:267) validitas merupakan

derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian

dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian

data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antara data yang

dilaporkan peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek

penelitian.

Menurut Ghozali (2016:52) menyatakan bahwa “uji validitas

digunakan untuk mengukur sah atau validnya kuesioner”. Pengujian

dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel. Nilai e

hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada

masing-masing pertanyaan disetiap variabel yang dianalisa dengan

45
program spss dan outputnya corelasition pada item pearson

corelation.

Teknik uji validitas item dengan korelasi person, yaitu dengan

cara mengkorelasikan sekor item dengan sekor total item tiap variabel,

kemudian pengujian signifikan dilakukan dengan kriteria

menggunakan r table pada tingkat signifikan 0,05 dengan uji 2 sisi.

Uji coba secara empirik menggunakan korelasi product moment,

adapun rumus korelasi product moment Sugiyono (2019:246) untuk

mencari r hitung atau validitas sebagai berikut:

N XY − ( X)( Y)
rxy =
N X2 − ( X2 ) N Y2 − ( Y2 )

Dimana:

��� = kofisien Korelasi antara X dan Y

У = Skor Total

Х = Skor Variabel ( jawaban tesponden)

ху = Jumlah Perkalian antara X dan Y

х2 = Jumlah Kuadrat dalam Skor Distribusi X

у2 = Jumlah Kuadrat dalam Skor Distribusi Y

х = Jumlah Seluruh Skor X

у = Jumlah Seluruh Skor Y

46
 n = Jumlah Sampel (banyaknya data)

Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah

sebagai berikut:

1. Jika nilai positif dan r hitung > r tabel, maka item dapat

dinyatakan valid.

2. Jika nilai negatif dan r hitung < r tabel, maka item dinyatakan

tidak valid.

Penelitian ini menggunakan validitas konstruk yang

menggunakan bantuan program statistical product and service

solitions (SPSS).

b. Uji Reabilitas

Menurut Ghozali (2016:47) menyatakan bahwa “ reabilitas

adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstru. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap seseorang adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu”.

Menurut Sugiyono (2017:140) reabilitas adalah instrumen

yang valid berarti alat ukur yang memiliki kemampuan dalam

penggunanya, baik ditinjau dari waktu ke waktu maupun dari kondisi

yang lain. Metode yang sering dikunakan dalam penelittian untuk

mengukur skala rentangan ( seperti skala likers 1-5 adalah Cronbach

Alpha. Uji realibitas merupakan kelanjutan uji validitas, item yang

masuk pengujian adalah item yang valid saja dan untuk menentukan

47
 apakah instrumen reliabel atau tidak menggunakan batasan 0,6.

Reabillitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat

diterima dan diatas 0,8 adalah baik.

Adapun untuk menghitung reabilitas yaitu dengan rumus sebagai

berikut:

2
� �
r= �−1
1 2
�
�1

Keterangan:

R = koefisien reabilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

��² = jumlah varian butir

σt² = varian total

1. Jika croanbach alpha > r tabel, maka butiran croanbach’s alpha ≥

0,60.

2. Jika croanbach alpha < r tabel , maka butiran crounbach’s alpha ≤

0.60.

3.6.2. Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2017:147) bahwa “statistic deskriptif” adalah

statistic yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku

48
 untuk umum atau generalisasi”. Penyajian statistic deskriptif ini

bertujuan untuk memberikan kejalasan tentang nilai rata-rata (mean), nilai

minimum, nilai maksimum, dan standart deviasi dari variabel-variabel

independen dan variabel-variabel dependen.

Penelitian ini menggunakan pengujian deskriptif yang dilakukan

dengan menggunakan bantuan program Statistic product and service

solution (SPSS).

3.6.3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah model

regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji

asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinieritas, uji

heteroskedaktisitas, dan uji normalitas.

A. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016:154) menyatakan bahwa “uji normalitas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

penganggu atau residual memiliki distribusi normal”. Seperti bahwa

diketahui uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Terdapat dua cara apakah residual berdistribusi

normal atau tidaknya yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

1) Analisis Grafik

Salah satu metode termudah adalah dengan menggunakan grafik

normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif

49
 dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu

diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis

diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonal.

2) Analisis Statistik

Jika uji normalitas dengan grafik hanya terlihat secara visual, pada

analisis statistik bisa sebaliknya. Oleh karena itu, disarankan selain

menggunakan analisis grafik dianjurkan menggunakan analisis

statistik. Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat

nilai kurtosis skewness dari residual. Data dikatakan berdistribusi

normal jika nilai asymp sig lebih dari 0,05.

Uji normalitas residual digunakan untuk menguji apakah nilai

residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak.

Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang

berdistribusi secara normal. Beberapa metode uji normalitas, yaitu dengan

melihat penyebaran dan pada sumber diagonal pada grafik Normal P.P

Plot of regression standardized residual atau dengan uji One Sample

Kolmogorov Smirnov. Dalam hal ini, untuk mengetahui apakah distribusi

residual berdistribusi normal atau tidak. Residual berdistribusi normal

apabila nilai nilai signifikanmya lebih dari 0,05.

Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode One

Sample Kolmogorov Smirnov. Test dan grafik P-P Plot dengan bantuan

SPSS analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

50
variabel bebas yaitu: pelatihan (Xı), kompetensi (X2), dan kinerja

karyawan (Y).

B. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dapat dilakukan

dengan mencari besarnya variance infaction factor (VIP) dari nilai

tolerancenya. Tolerance mengukur variabilitas independen yang

dipilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai

cut-off yang umum dipakai adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama

dengan VIP ≥ 10. Bila hasil regresi memiliki nilai VIP tidak lebih dari

10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas dalam model

regresi (Ghozali, 2016:164).

C. Uji Heteroskedaktisitas

Uji Heteroskedaktisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut homokedastisitas,

jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Deteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dua cara yaitu:

51
 1. Uji Glejser

salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji glejser. Uji

glejser mengusulkan meregres nilai absolut residual terhadap

variabel independen. Hasil probabilitas dikatakan signifikan jika

nilai signifikasinya di atas tingkat kepercayaan 5%. (Ghozali,

2013: 142).

2. Grafik Scatterplot

Dengan melihat grafik scatterplot atau dari nilai prediksi

variabel terikat yaitu SRESID dengan residual error yaitu ZPRED.

Apabila tidak terdapat pola tertentu dan tidak menyebar diatas

maupun dibawah angka nol pada sumbu y, maka dapat

disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk model

penelitian yang baik adalah yang tidak terdapat heteroskedastisitas

(Ghozali, 2016).

3.6.4. Uji Korelasi

A. Uji Korelasi Parsial

Menurut Sugiyono (2019:246) korelasi parsial adalah korelasi

yang salah satu atau lebih variabelnya dikendalikan atau dibuat tetap.

Korelasi parsial dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai

berikut:

52
1. Pengaruh X₁ terhadap Y

n x1 y − x1 ( y)
rx1 y =
n( x1² x1 2 (n y2 − ( y)²

Keterangan:

N = Jumlah Data Responden

�х1 у = Korelasi antara Variabel X₁ dan Y

х₁ = Penilaian Kinerja (Variabel Independen)

х₁² = Pelatihan (X₁) setelah Dikuadratkan

Y = Kinerja karyawan (Variabel Independen)

2. Pengaruh X2 terhadap Y

n x2 y − x2 ( y)
rx2 y =
n( x2² x2 2 (n y2 − ( y)²

Keterangan:

n = jumlah Data Responden

rх₂у = Korelasi antara Variabel X₂ dengan Y

х₂ = Kompetensi (Variabel Independen)

53
 х₂² = Kompetensi (X₂) setelah Dikuadratkan

Y = Kinerja karyawan (Variabel Independen)

Uji korelasi parsial pada penelitian ini menggunakan

bantuan Program Statistic Product and Service Solution (SPSS).

B. Uji Korelasi Berganda

Menurut Sugiyono (2019:246) korelasi berganda digunakan

untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih variabel

independen dengan satu atau lebih variabel dependen. Uji korelasi

berganda dapat dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

2
rx1 y + rx2 y 2 − rx1 y rx2 y (rx1 x2 )
rx1 x2 y =
1 − (rx1 x2 )²

Keterangan:

Rх₁х₂у = korelasi antara variabel X₁ dan X₂ secara bersama-sama

terhadap variabel Y

rх₁у = Korelasi sederhana untuk variabel X₁ terhadap Y

rх₂у = Korelasi sederhana untuk variabel X₂ terhadap Y

rх₁х₂у = Korelasi variabel X₁ dan X₂ terhadap Y

Pada uji SPSS uji korelasi dapat dilihat dari pada pearson

correlation pada tabel correlation dan untuk mengetahui dan memberi

interprestasi terhadap kuatnya hubungan antara variabel bebas (X) dan

54
 variabel terikat (Y). Maka peneliti menentukan hasil standar

perhitungan untuk pengambilan keputusan, berikut ini adalah tabel

interprestasi sebagai pedoman acuan huubungan antara variabel, yaitu

sebagai berikut:

TABEL 3.3.
Standart Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval koefisien Tingkat hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2019:248)

Dengan menggunakan bantuan program Statistical Product

and Service Solutions (SPSS).

3.6.5. Uji Koefisien Determinasi

Menurut Sugiyono (2019:246) Koefisien Determinasi pada intinya

digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model regresi

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Peneliti menggunakan

adjusted �2 menunjukkan seberapa besar proporsi dari total variasi

variabel tidak bebas yang dapat dijelaskan oleh variabel penjelasnya.

Semakin tinggi nilai �2 maka semakin besar proporsi dari total variasi

variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen. Rumus

yang digunakan untuk menghitung koefisien determinasi yaitu:

55
 Kd = �2 x 100%

Jika koefisien korelasi dikuadratkan , maka akan diperoleh (�2 )

Yang disebut koefisien determinasi untuk mengetahui besarnya tingkat

hubungan variabel (X) dengan (Y). Berikut rumus koefisien determinasi:

1) Koefisien determinasi variabel (X₁) dengan (Y).

2) Koefisien determinasi variabel (X₂) dengan (Y).

3) Koefisien determinasi variabel (X₁) dan (X₂) dengan (Y).

Uji koefisien determinasi pada penelitian ini menggunakan bantuan

program Statisrical Product and Service Solutions (SPSS).

3.5.6. Uji Regresi

Menurut Sugiyono (2019:252) persamaan regresi dapat digunakan

untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai

variabel independen dimanipulasi (diubah-ubah). Analias ini digunakan

untuk mengetahui sebarapa besar pengaruh variabel bebas, yaitu: Pelatihan

(X₁), dan Kompetensi (X₂), dan terhadap variabel terikat yaitu kinerja

karyawan (Y). Macam-macam regresi dibagi menjadi dua diantaranya:

A. Analisis Regresi Sederhana

Menurut Sugiyono (2019) regresi sederhana adalah analisis

untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan secara

parsial atau secara simultan antara satu variabel independen terhadap

56
 satu variabel dependen. Dalam regresi linear sederhana satu variabel

independen yang dimasukan dalam model:

Y=a+

Keterangan:

Y = Nilai yang Diprediksi

a= Konstanta bila Harga X = 0

b = Koefisien Regresi

X = Nilai Variabel Independen

Untuk mecari nilai a dan b dapat digunakan rumus sebagai berikut:

y ( x) − ( x)( xy)
a=
n( x)2 − ( x)2

n xy − ( x)( y)
b=
n x2 − ( x)2

Penjelassan:

Y = Variabel Terikat

X = Variabel Bebas

a = Konstanta

b = Koefisien Regersi

B. Analisis Regresi Berganda

57
 Menurut Sugiyono (2019) analisis regresi linear berganda

adalah analisis untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh signifikan

secara parsial atau simultan anatara dua atau lebih variabel

independen terhadap satu variabel dependen. Selain itu, untuk

mengetahui bagaimana pengaruhnya serta untuk memprediksi nilai

variabel dependen dengan menggunakan variabel independen. Adapun

rumus bentuk persamaan regresi linear berganda adalah sebagai

berikut:

x22 x1 y − x1 x2 ( x2 y)
b1 =
x2 ² x2 ² − ( x1 x22 )²

x21 x1 y − x1 x2 ( x2 y)
b2 =
x21 x22 − ( x1 x2 ²)²

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + E

Keterangan:

Y = Variabel Dependen

a = Nilai Konstanta

bıb2 = Koefisien Regresi masing-masing Variabel Independen

X₁ = Pelatihan

X₂ = Kompetensi

E = Error Term (Variabel Penganggu) atau Residual

58
3.5.7. Uji Hipotesis

A. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variabel dependen dan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel

dependen dengan tingkat signifikan 0,05.

Rumus t hitung:

�ᵢ−�ᵢ
t₀ =
��ᵢ

Keterangan:

�� = Nilai Koefisien Regresi

�� = Nilai Koefisien Regresi untuk Populasi

��� = Simpangan Baku untuk Koefisien Regresi ��

Pengujian t test menggunakan dua sisi:

1) Jika r hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya secara

parsial variabel bebas (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat (Y) atau sama dengan hipotesis diterima.

2) Jika r hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya secara

parsial variabel bebas (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat (Y) atau sama dengan hipotesis ditolak, atau

a) Jika p < 0,05 , model signifikan

b) Jika p > 0,05, model tidak signifikan

59
c) Uji F

Uji F digunakan untuk melihat apakah variabel independen

secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen. Signifikan model regresi secara simultan diuji

dengan melihat nilai signifikan (sig) dimana jika nilai sig di bawah

0,05 maka variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen. Uji F-statistik digunakan untuk membuktikan ada pengaruh

antara variabel independen terhadap variabel dependen secara

simultan.

Kriteria:

1) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Atau

1) Jika p < 0,05, model tidak signifikan.

2) Jika p > 0,05, model signifikan

3) Guna mencari nilai �ℎ����� digunakan rumus sebagai berikut:

R2 /k
Fn = (1−R2 )/(n−k−1)

Keterangan:

�2 = Kofisien Korelasi Berganda

K = Jumlah Variabel Independen

n = Jumlah Anggota Sampel

60
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1. Latar Belakang Perusahaan

PT Selamat Sempurna Tbk didirikan di Indonesia pada tanggal 19

Januari 1976 berdasarkan akta Notaris Ridwan Suselo, S.H., No. 207. Akta

Pendirian tersebut telah disahkan oleh Menteri Kehakiman dalam Surat

Keputusan No. Y.A.5/96/5 tanggal 22 Maret 1976. Anggaran Dasar

Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan

akta Notaris Kamelina, S.H., No. 36 tanggal 18 Oktober 2016 sehubungan

dengan pemecahan nilai nominal saham Perusahaan dari Rp100 (nilai

penuh) per saham menjadi Rp25 (nilai penuh) per saham dan kemudian

mengubah jumlah saham beredar yang semula 1.439.668.860 lembar

menjadi 5.758.675.440 lembar. Perubahan anggaran dasar tersebut telah

diterima dan dicatat oleh Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia

Republik Indonesia dengan Surat No. AHU-AH.01.03-0091501 tanggal 21

Oktober 2016 serta Berita Negara No. 45 tanggal 6 Juni 2017 Tambahan

No. 1549/L tahun 2017.

Perusahaan memproduksi filter, radiator, oil coolers, condensers,

brake pipe, fuel pipes, fuel tanks, exhaust systems, and press parts.. Merk

dagang Sakura Filter telah terdaftar lebih dari 90 negara. SMSM telah

61
 terdaftar sebagai perusahaan publik sejak tahun 1996, dan sekarang

terdaftar di Bursa Efek Indonesia.

Perusahaan berkedudukan di Jakarta, dengan kantor pusat di

Wisma ADR, Jalan Pluit Raya I No. 1, Jakarta Utara, sedangkan pabriknya

berlokasi di Jakarta dan Tangerang. Perusahaan memulai kegiatan operasi

komersialnya sejak tahun 1980.

PT Adrindo Intiperkasa adalah entitas induk dan juga entitas induk

terakhir dari Perusahaan.

4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan

Adapun visi dan misi PT. Selamat Sempurna Tbk adalah sebagai

berikut:

a. Visi

Menjadi Perusahaan kelas dunia dalam industri komponen otomotif

b. Misi

Peningkatan berkesinambungan dalam memenuhi semua persyaratan

melalui kecemerlangan dalam proses transformasi

4.1.3. Struktur Organisasi Dan Uraian Tugas

Struktur organisasi merupakan komponen yang penting yang harus

ada dalam perusahaan yang memuat terkait pembagian tugas dan tanggung

jawab masing-masing. Struktur perusahaan dibuat untuk menjalankan

perusahaan sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing jabatan.

62
 Dengan adanya struktur organisasi yang baik tentu saja perusahaan

akan lebih mudah menjalankan kegiatan usahanya karena masing-masing

bagian diminta pertanggungjawaban atas pelaksanaan kegiatan sesuai

dengan wewenang yang diberikan.

Adapun struktur organisasi di PT. Selamat Sempurna Tbk adalah

sebagai berikut:

a. Struktur Organisasi

Dewan komisaris

Direktur / Direksi

Divisi Divisi
Divisi Divisi Sumber
Keuangan & Penjualan &
Operasional Daya Manusia
Akutansi Pemasaran
ko
 Struktur Divisi Keuangan & Akuntansi

Divisi Keuangan &

Akuntansi

Sub Divisi Keuangan Sub Divisi Akuntansi

Kepala Departemen Kepala Departemen

Purchasing Accounting

Kepala Seksie Purchasing Kepala Seksie Accounting

Kepala Sub Seksie Kepala Sub Seksie

Purchasing Accounting

Staff Purchasing Staff Accounting

63
  Struktur Divisi Operasional

Divisi Operasional

Sub Divisi Sub Divisi Maintenance

Sub Divisi QA/QC/MR
Produksi & Engineering

Ka.Dept Ka.Dept Ka.Dept Ka.Dept

Produksi Engineering Maintenance QC

Ka.Sie Ka.Sie Ka.Sie Ka.Sie Ka.Sie

Produksi Engineering Maintenance QC QA Ka.Sie
MR

Ka.SubSie Ka.Sub Sie Ka.Sub Sie Ka.Subsie Staff Staff

Produksi Engineering Maintenance QC QA MR

Staff Staff Staff

Staff QC
Produksi Engineering Maintenance

Operator Operator Operator Inspector

Produksi Engineering Maintenance QC

 Struktur Divisi Sumber Daya Manusia

Divisi Sumber
Daya Manusia

Ka.Dept HRD/GA Ka.Dept HC

(Human Capital)

Kasie HRD/GA Kasie HC

Ka.subsie HRD/GA Ka.Subsie HC

Staff HRD/GA Staff HC

64
 Struktur Divisi Penjualan & Pemasaran

Divisi Penjualan
& Pemasaran

Ka.Dept Sales Ka.Dept

Marketing

Kasie Sales Kasie Marketing

Ka.Subsie
Ka.subsie Sales
Marketing

Staff Sales Staff Marketing

Sumber: PT. Selamat Sempurna Tbk

GAMBAR 4.1.
Struktur Organisasi Perusahaan

b. Uraian Tugas

Untuk menjalankan suatu sistem kerja yang ada pada

PT.Selamat Sempurna Tbk agar semua komponen berjalan dengan baik

perlu dibentuk suatu devis atau departemen yang menggerakkan

jalannya suatu proses produksi pada PT.Selamat Sempurna Tbk

menjalankan tugasnya sesuai dengan prosedur kerja yang telah

ditetapkan. Adapun pembagian tugas dari setiap jabatan berdasarkan

definisi yang bersangkutan dengan penelitian ialah sebagai berikut:

1) Dewan Komisaris

Tugas utama: melakukan pengawasan terhadap pengurusan

perusahaan yang dilakukan oleh direktur serta memberikan nasehat

65
 berkenaan dengan kebijakan direktur dalam menjalankan

perusahaan.

2) Direksi/Direktur

Tugas Utama: Memimpin Perusahaan dan mengelola proses

berjalannya perusahaan dan bertanggung jawab terhadap kemajuan

perusahaan, serta mengawasi semua ruang lingkup perusahaan

terhadap risiko terjadinya hal-hal yang bisa merugikan perusahaan.

3) Kepala Divisi Keuangan & Akuntansi

Tugas utama: Mengatur tata kelola keuangan serta menganalisis

arus keuangan perusahaan dan bertanggung jawab terhadap

pengadaan barang / pembelian barang seperti mesin, material dan

kebutuhan perusahaan lainnya.

4) Kepala Divisi Operasional

Tugas Utama: bertanggung jawab terhadap kegiatan manajerial,

produktivitas, hingga melakukan kontrol terhadap efektivitas dan

efisiensi yang sejalan dengan kebijakan di perusahaan serta

bertanggung jawab terhadap operasional perusahaan.

5) Kepala Divisi Sumber Daya Manusia

Tugas Utama: Bertanggung jawab mengawasi atas proses

rekrutmen, pelatihan dan pengembangan karyawan, mengelola gaji,

pensiun, dan tunjangan karyawan, serta menjaga kesehatan,

keselamatan, dan kesejahteraan karyawan.

6) Kepala Divisi Penjualan & Pemasaran

66
 Tugas utama: Bertanggung jawab terhadap order customer,

penjualan, serta menjalin hubungan baik dengan pelanggan serta

bertanggung jawab penuh terhadap proses penjualan.

7) Sub Divisi Keuangan

Tugas Utama: Mengatur tata kelola keuangan serta menganalisis

arus keuangan perusahaan dan bertanggung jawab terhadap

pengadaan barang / pembelian barang seperti mesin, material dan

kebutuhan perusahaan lainnya, serta membuat laporan mengenai

keuangan perusahaan.

8) Sub Divisi Akuntansi

Tugas utama: Mengatur tata kelola keuangan serta menganalisis

arus keuangan perusahaan dan bertanggung jawab terhadap

pengadaan barang / pembelian barang seperti mesin, material dan

kebutuhan perusahaan lainnya.

9) Sub Divisi Maintenance & Engineering

Tugas Utama: bertanggung jawab terhadap perawatan mesin,

serta melalukan improvement terkait otomasi mesin.

10) Sub Divisi Produksi

Tugas Utama: bertanggung jawab penuh atas proses produksi,

membuat perencanaan serta mengkoordinir kepala departement

dalam mengawasi proses produksi.

11) Sub Divisi QA/QC/MR

67
 Tugas Utama: Bertanggung jawab penuh terhadap kualitas

produk, serta menjamin mutu produk yang di buat oleh team

produksi tidak akan bermasalah serta menjalin hubungan baik

dengan customer agar tidak terjadinya claim/komplain dari

customer.

12) Kepala Departemen Accounting

Tugas Utama: Mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data

dan informasi keuangan untuk menghasilkan laporan keuangan

perusahaan dan laporan lainnya sesuai kebutuhan manajemen

secara akurat dan tepat waktu.

13) Kepala Departemen Purchasing

Tugas Utama: bertanggung jawab melakukan pembelian mesin,

peralatan, alat-alat, suku cadang, persediaan, atau layanan yang

diperlukan untuk pengoperasian perusahaan.

14) Kepala Departement Produksi

Tugas Utama: Merencanakan dan mengontrol seluruh kegiatan

produksi serta melakukan review terkait QCDSM untuk

memastikan target Business Plan Tahunan dapat tercapai secara

optimal.

15) Kepala Departemen Engineering

Tugas Utama: Bertanggung jawab menjaga dan merawat semua

peralatan produksi agar dapat beroperasi secara optimal melalui

strategi perawatan dan perbaikan yang tepat dan efisien, sehingga

68
 dapat mencapai target kuantitas dan kualitas produksi yang telah

ditetapkan dalam quality objective.

16) Kepala Departement Maintenance

Tugas Utama: Bertanggung jawab menjaga dan merawat semua

peralatan produksi agar dapat beroperasi secara optimal melalui

strategi perawatan dan perbaikan yang tepat dan efisien, sehingga

dapat mencapai target kuantitas dan kualitas produksi yang telah

ditetapkan dalam quality objective.

17) Kepala Departement QA/QC

Tugas Utama: Merencanakan dan mengontrol kegiatan Quality

Control sesuai sistem manajemen mutu yang berlaku serta

melakukan analisa perbaikan guna peningkatan sistem mutu

sehingga dapat mencapai kepuasan pelanggan dan sasaran mutu.

18) Kepala Departement HRD/GA

Tugas Utama: Bertanggung jawab atas proses rekrutmen,

mengelola gaji, pensiun, dan tunjangan karyawan, serta menjaga

kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan karyawan.

19) Kepala Departement HC (Human Capital)

Tugas Utama: Bertanggung jawab atas proses, pelatihan dan

pengembangan karyawan, serta menjaga kesehatan, keselamatan,

dan kesejahteraan karyawan.

20) Kepala Departement Sales / PPC

69
 Tugas Utama: Membuat perencanaan produksi, ketersediaan

bahan baku/penunjang proses produksi berdasarkan business plan

tahunan dan mengorganisir performance / kinerja Team PPIC. Dan

memastikan tingkat akurasi raw material yang diterima dan

disimpan jumlahnya sesuai antara fisik dengan yang ada di sistem,

serta mendistribusikan raw material yang dibutuhkan tepat waktu

dan jumlah.

21) Kepala Departement Marketing

Tugas Utama: menyusun estimasi dan anggaran

untuk marketing campaign, mengirimkan anggaran tersebut untuk

disetujui, bekerja dengan biro iklan, terlibat negosiasi,

mempersiapkan kontrak penjualan dan periklanan, serta meninjau

materi iklan seperti iklan di TV, media cetak, dan online

22) Kepala Seksie Accounting

Tugas Utama: bekerja sama dengan tim sales dan marketing

untuk menentukan metode sales. menyusun strategi marketing.

membuat proposal bagi media untuk diberikan kepada calon klien.

mengatur budget pemasaran, pengeluaran, serta pendapatan.

23) Kepala Seksie Purchasing

Tugas utama: Bertanggung jawab terhadap proses pembelian

mesin, perkakas, dan kebutuhan perusahaan lainnya serta membuat

laporan pembelian untuk di serahkan ke direktur.

70
24) Kepala Seksie Produksi

Tugas utama: perencanaan dan pengendalian produksi

untuk memenuhi permintaan pelanggan agar stok bahan baku

maupun produk jadi seimbang sesuai kebijakan perusahaan.

Memimpin dan mengarahkan bawahan dalam semua pelaksanaan,

baik secara teknis maupun administrsi hasil kerja produksi,

melakukan perbaikan secara berkesinambungan dan membuat

laporan bulanan.

25) Kepala Seksie Engineering

Tugas Utama: Menjaga dan memelihara semua peralatan

produksi agar dapat beroperasi dengan kapasitas maksimal dan

normal, serta menghasilkan produk dengan kualitas yang

diinginkan dengan menentukan dan merencanakan strategi

perawatan yang sesuai serta dapat mencapai target yang telah

ditetapkan dalam Quality Objective.

26) Kepala Seksie Maintenance

Tugas Utama: Menjaga dan memelihara semua peralatan

produksi agar dapat beroperasi dengan kapasitas maksimal dan

normal, serta menghasilkan produk dengan kualitas yang

diinginkan dengan menentukan dan merencanakan strategi

perawatan yang sesuai serta dapat mencapai target yang telah

ditetapkan dalam Quality Objective.

71
27) Kepala Seksie QC

Tugas utama: mengawasi pelaksanaan semua SOP

apakah telah dijalankan dengan benar sesuai dengan ketentuan

yang telah dibuat, menganalisis kegagalan produksi, dan

mendiskusikannya dengan bagian-bagian terkait serta mencari

sebab-sebab dan jalan keluarnya, mengevaluasi dan menetapkan

stabilitas produk atau bahan serta menetapkan standart sesuai

dengan data yang ada. Bertanggung jawab atas keputusan

meloloskan, menolak atau memproses ulang produk yang

diproduksi maupun menghentikan proses produksi bila diperlukan.

28) Kepala Seksie QA

Tugas Utama: Bertanggung jawab terhadap komplain dari

customer, serta melakukan investigasi dan perbaikan terhadap

produk dan proses sehingga tidak terjadi komplain dari customer di

kemudian hari serta membuat laporan rutin kepada direktur atau

kepala pabrik terkait komplain pelanggan.

29) Kepala Seksie MR

Tugas utama: Melakukan pengawasan serta audit yang

berhubungan dengan aturan-aturan yang ada di perusahaan agar

semua aturan yang dibuat bisa di laksanakan dengan efektif.

30) Kepala Seksie HRD/GA

Tugas utama: bertanggung jawab mengelola pengembangan dan

pelatihan, konseling dan penilaian (penilaian performa dan

72
 potensial) karyawan. Membingbing karyawan untuk melakukan

serangkaian perencanaan, implementasi, dan penilaian akhir atau

evaluasi terhadap kinerja SDM.

31) Kepala Seksie HC

Tugas utama: bekerjasama dengan departemen HRD dalam

mengelola pengembangan dan pelatihan, konseling dan penilaian

(penilaian performa dan potensial) karyawan. Membingbing

karyawan untuk melakukan serangkaian perencanaan,

implementasi, dan penilaian akhir atau evaluasi terhadap kinerja

SDM.

32) Kepala Seksie Sales

Tugas Utama: Membuat perencanaan Inventory yang bertujuan

untuk mendapatkan persediaan yang optimum untuk memenuhi

kebutuhan produksi agar tercapai target Ontime Delivery ke

Customer.

33) Kepala Seksie Marketing

Tugas utama: melakukan perencanaan strategi pemasaran,

memenangkan tender, membangun interaksi yang baik dengan

pelanggan, memahami dan bertanggung jawab atas hasil kerja di

marketing, menyusun perencanaan agar mencapai target penjualan.

73
34) Kepala Sub Seksie Accounting

Tugas Utama: bekerjasama dengan staff accounting dalam hal

pembuatan laporan keuangan perusahaan serta membuat budgeting

perusahaan.

35) Kepala Sub Seksie Purchasing

Tugas Utama: melakukan proses pembelian mesin dan

pengadaan barang kebutuhan perusahaan lainnya yang di butuhkan

perusahaan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan serta

mengawasi staff dalam pembuatan laporan pembeliannya.

36) Kepala Sub Seksie Produksi

Tugas utama: Melakukan monitoring produksi, pengawasan staff

& karyawan, melakukan instruksi kerja, bertanggung jawab dalam

keamanan, keselamatan atau kesehatan timnya

37) Kepala Sub Seksie QC

Tugas utama: merancang prosedur pemerikasaan kualitas,

merancang alur pelaporan masalah kualitas, mengawasi,

membimbing dan bekerja sama dengan inspektur dan staff quality

control.

38) Kepala Sub Seksie Maintenance

Tugas Utama: Menjaga dan memelihara semua peralatan

produksi agar dapat beroperasi dengan kapasitas maksimal dan

normal, serta menghasilkan produk dengan kualitas yang

diinginkan dengan menentukan dan merencanakan strategi

74
 perawatan yang sesuai serta dapat mencapai target yang telah

ditetapkan dalam Quality Objective.

39) Kepala Sub Seksie Engineering

Tugas Utama: Bertanggung jawab dan pelaksana préventive

/ perbaikan mesin-mesin dan utility, serta improvement terhadap

mesin mesin yang sudah tidak produktif.

40) Kepala Sub Seksie HRD/GA

Tugas Utama: Mengawasi proses recruitment dan bertanggung

jawab terhadap pengembangan karyawan perusahaan.

41) Kepala Sub Seksie HC

Tugas Utama: Mengawasi serta melakukan evaluasi

terhadap proses recruitment dan pengembangan karyawan, serta

melakukan improvement bilamana ada proses yang tidak efektif.

42) Kepala Sub Seksie Sales

Tugas utama: Membuat perencanaan produksi on time

delivery serta mengawasi proses berjalannya incoming material dan

barang jadi siap jual di gudang finish good.

43) Kepala Sub Seksie Marketing

Tugas utama: bertanggung jawab terhadap proses marketing

di kantor secara menyeluruh untuk pencapaian target penjualan

dengan kinerja team yang baik sesuai dengan peraturan perusahaan

yang berlaku.

75
44) Staff Accounting

Tugas utama: Melakukan pencatatan keuangan serta

membuat laporan keuangan perusahaan.

45) Staff Purchasing

Tugas utama: bertanggung jawab terhadap proses pembelian

mesin dan kebutuhan perusahaan, serta membuat laporan atas

pembelian mesin.

46) Staff Produksi

Tugas utama: Melakukan kontrol seluruh kegiatan produksi

serta melakukan review terkait QCDSM untuk memastikan target

bulanan tercapai secara optimal.

47) Staff QC

Tugas utama: Merencanakan dan mengontrol kegiatan

Quality Control sesuai sistem manajemen mutu yang berlaku serta

melakukan analisa perbaikan guna peningkatan sistem mutu

sehingga dapat mencapai kepuasan pelanggan dan sasaran mutu.

48) Staff QA

Tugas utama: Memastikan bahwa proses-proses yang

dibutuhkan untuk sistem manajemen mutu di perusahaan

dijalankan sesuai IATF 16949:2016 untuk mencapai kepuasan

pelanggan.

76
49) Staff MR

Tugas utama: Memastikan bahwa proses-proses yang

dibutuhkan untuk sistem manajemen mutu di perusahaan

dijalankan sesuai IATF 16949:2016 untuk mencapai kepuasan

pelanggan.

50) Staff Maintenance

Tugas utama: Menjaga dan memelihara semua peralatan

produksi agar dapat beroperasi dengan kapasitas maksimal dan

normal, serta menghasilkan produk dengan kualitas yang

diinginkan dengan menentukan dan merencanakan strategi

perawatan yang sesuai serta dapat mencapai target yang telah

ditetapkan dalam Quality Objective

51) Staff Engineering

Tugas utama: Membuat, melaksanakan dan mengevaluasi

tindakan perbaikan, improvement atau langkah strategis jika terjadi

masalah atau target kerja yang tidak tercapai.

52) Staff HRD/GA

Tugas utama: Melaksanakan proses recruitment dan

pengembangan karyawan serta membuat laporan kinerja karyawan

di perusahaan.

77
53) Staff HC

Tugas utama: Melakukan evaluasi terhadap proses perekrutan

serta pengembangan sumber daya manusia guna mencapai tujuan

yang sudah di tetapkan oleh perusahaan.

54) Staff Sales

Tugas utama: Tugas utama: Membuat perencanaan produksi on

time delivery serta mengawasi proses berjalannya incoming

material dan barang jadi siap jual di gudang finish good.

55) Staff Marketing

Tugas utama: Tugas utama: melakukan perencanaan strategi

pemasaran, memenangkan tender, membangun interaksi yang baik

dengan pelanggan, memahami dan bertanggung jawab atas hasil

kerja di marketing, menyusun perencanaan agar mencapai target

penjualan.

56) Operator Produksi

Tugas utama: Menjalankan intruksi kerja dari atasan serta

bertanggung jawab terhadap output produksi / target produksi yang

sudah di tentukan, serta mentaati dan menjalankan aturan- aturan

yang ada pada perusahaan.

57) Operator Maintenance

Tugas utama: melakukan perbaikan dan perawatan terhadap

mesin yang digunakan oleh team produksi guna memberikan

suport kepada team produksi agar target dapat tercapai.

78
 58) Operator Engineering

Tugas utama: Merakit serta merancang mesin mesin yang perlu

di lakukan perbaikan sistem dan melalukan perawatan mesin agar

mesin dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

59) Operator QC

Tugas utama: Melakukan pengawasan dan pemeriksaan terhadap

produk yang sedang di produksi agar mutu produk sesuai dengan

standart dan tidak lolos ke proses berikutnya atau sampai ke

customer.

4.2. Analisis Data Pembahasan

4.2.1. Data Hasil Penelitian

Proses menganalisa data, peneliti melakukan pengelolaan data dari

jawaban-jawaban responden yang mengenai pengaruh penilaian kinerja

dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Selamat

Sempurna Tbk. Data yang dikumpulkan penelitian ini adalah hasil

penyebaran jawaban quisioner yang akan diolah menggunakan SPSS versi

18.0.

4.2.2. Karakteristik Responden

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT.

Selamat Sempurna Tbk yang berjumlah 118 karyawan. Berdasarkan

perhitungan menggunakan rumus slovin diperoleh sampel sebanyak 91

79
responden. Karakteristik responden terdiri dari jenis kelamin,

usia,pendidikan terakhir, dan lama kerja. Karakteristik responden dalam

tabel sebagai berikut:

a. Jenis Kelamin

TABEL 4.1.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Jenis Jumlah Presentase
No.
kelamin responden (%)
1 Laki-laki 65 71,43%
2 Perempuan 26 28,57%
Total 91 100%
Sumber: PT. Selamat Sempurna Tbk.

Berdasarkan hasil penelitian terhadap 91 responden, dapat

dilihat karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, yaitu

laki-laki sebesar 65 orang atau sebesar 71,43% dan perempuan sebesar

26 orang atau sebesar 28,57% yang telah mengisi quisioner adalah 91

responden dengan presentasi 100%.

b. Usia Responden

TABEL 4.2.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden
Jumlah Presentase
No. Usia (thn)
Responden (%)
1 < 20 8 8,79%
2 21-30 67 73,63%
3 31-40 7 7,69%
4 41-50 9 9,89%
Jumlah 91 100%
Sumber: PT. Selamat Sempurna Tbk

Berdasarkan hasil penelitian terhadap 91 responden, dapat

dilihat karakteristik responden berdasarkan usia Responden, yaitu usia

80
 <20 Tahun sebanyak 8 orang atau sebesar 8,79%, usia 21-30 tahun

sebanyak 67 orang atau sebesar 73,63%, usia 31-40 tahun sebanyak 7

orang atau sebesar 7,69%, usia 41-50 tahun sebanyak 9 orang atau

sebesar 9,89%, yang telah mengisi quisioner adalah 91 responden

dengan presentasi 100%.

c. Pendidikan Terakhir
TABEL 4.3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tingkat Jumlah Presentase
No.
pendidikan responden (%)
1 SMA/SMK 73 80,22%
2 D3 6 6,59%
3 S1 12 13,19%
Jumlah 91 100%
Sumber: PT. Selamat Sempurna Tbk

Berdasarkan hasil penelitian terhadap 91 responden, dapat

dilihat karakteristik responden berdasarkan pendidikan terahir, yaitu

lulusan SMA/SMK sebanyak 73 orang atau sebesar 80,22%, D3

sebanyak 6 orang atau sebesar 6,59%, S1 sebanyak 12 orang atau

sebesar 13,19%, yang telah mengisi quisioner adalah 91 responden

dengan presentasi 100%.

d. Lama Kerja

TABEL 4.4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
Lama Jumlah Presentase
No.
Kerja Responden (%)
1 1-10 81 89,01%
2 11-20 7 7,69%
3 21-30 3 3,30%
Jumlah 80 100%
Sumber: PT. Selamat Sempurna Tbk

81
 Berdasarkan hasil penelitian terhadap 91 responden, dapat

dilihat karakteristik responden berdasarkan Lama Kerja, yaitu kategori

1-10 tahun sebanyak 81 orang atau sebesar 89,01%, 11-20 tahun

sebanyak 7 orang atau sebesar 7,69%, 21-30 tahun sebanyak 3 orang

atau sebesar 3,30%, yang telah mengisi quisioner adalah 91 responden

dengan presentasi 100%.

4.2.3. Uji Instrumen

Data yang sudah ditabulasi kemudian dilakukan uji validitas yang

bertujuan untuk mengetahui apakah kuisioner yang dibagikan kepada

karyawan PT.Selamat Sempurna Tbk sudah valid atau tidak. Berdasarkan

perhitungan SPSS Versi 18 dapat dilihat dari perhitungan korelasi yang

digunakan untuk mengukur validitas suatu item pernyataan dan untuk

menciptakan suatu item apakah sudah layak atau belum untuk digunakan

dalam penelitian ini. Uji validitas dan reabilitas pada penelitian ini

mengggunakan uji product moment pearson yaitu validitas terhadap item

pernyataan dapat dinyatakan valid jika mempunyai dukungan kuat

terhadap skor total.

Adapun kriteria valid atau tidak valid adalah jika �ℎ����� lebih

besar dari ������ dengan tingkat kesalahan sebesar 5% dengan nilai n 91

responden.

A. Uji Validitas

1. Hasil Uji Validitas Pelatihan (X₁)

82
 TABEL 4.5.
Hasil Uji Validitas Pelatihan (X₁)
No. Instrumen r hitung r tabel Keterangan
1 ITEM 1 0,874 0,1966 Valid
2 ITEM 2 0,625 0,1966 Valid
3 ITEM 3 0,756 0,1966 Valid
4 ITEM 4 0,807 0,1966 Valid
5 ITEM 5 0,892 0,1966 Valid
6 ITEM 6 0,608 0,1966 Valid
7 ITEM 7 0,736 0,1966 Valid
8 ITEM 8 0,628 0,1966 Valid
9 ITEM 9 0,804 0,1966 Valid
10 ITEM 10 0,730 0,1966 Valid

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan korelasi

pearson nilai �ℎ����� untuk item 1-10 lebih besar dari ������

(0,1966) maka dapat disimpulkan bahwa ke sembilan item tersebut

di atas dinyatakan valid

2. Hasil Uji Validitas Kompetensi (X₂)

TABEL 4.6.
Hasil Uji Validitas Kompetensi (X₂)
No. Instrumen r hitung r tabel Keterangan
1 ITEM 1 0,425 0,1966 Valid
2 ITEM 2 0,620 0,1966 Valid
3 ITEM 3 0,772 0,1966 Valid
4 ITEM 4 0,727 0,1966 Valid
5 ITEM 5 0,710 0,1966 Valid
6 ITEM 6 0,663 0,1966 Valid
7 ITEM 7 0,722 0,1966 Valid
8 ITEM 8 0,628 0,1966 Valid
9 ITEM 9 0,738 0,1966 Valid
10 ITEM 10 0,624 0,1966 Valid
Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan korelasi

pearson nilai �ℎ����� untuk item 1-10 lebih besar dari ������

83
 (0,1966 ) maka dapat disimpulkan bahwa ke sepuluh item tersebut

di atas dinyatakan valid.

3. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

TABEL 4.7.
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
no. Instrumen r hitung r tabel Keterangan
1 ITEM 1 0,408 0,1966 Valid
2 ITEM 2 0,699 0,1966 Valid
3 ITEM 3 0,741 0,1966 Valid
4 ITEM 4 0,589 0,1966 Valid
5 ITEM 5 0,530 0,1966 Valid
6 ITEM 6 0,692 0,1966 Valid
7 ITEM 7 0,607 0,1966 Valid
8 ITEM 8 0,614 0,1966 Valid
9 ITEM 9 0,580 0,1966 Valid
10 ITEM 10 0,503 0,1966 Valid
11 ITEM 11 0,299 0,1966 Valid
12 ITEM 12 0,248 0,1966 Valid
Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan korelasi

pearson nilai �ℎ����� untuk item 1-12 lebih besar dari ������

(0,1966 ) maka dapat disimpulkan bahwa ke dua belas item

tersebut di atas dinyatakan valid.

B. Uji Reliabilitas

1. hasil Uji Reliabilitas Pelatihan (X₁)

TABEL 4.8.
Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan (X₁)
Reliability Statistics

N of
Cronbach's Alpha Items
,903 10

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

84
 Berdasarkan uji reliabilitas diatas, di dapat nilai cronbach’s

alpha sebesar 0,903 karena nilai alpha > 0,60 menunjukkan

tingkatan reliabilitas yang signifikan, maka dapat disimpulkan

bahwa pernyataan pada instrumen penelitian dinyatakan reliabel.

2. Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi (X₂)

TABEL 4.9.
Hasil uji Kompetensi (X₂)
Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,858 10

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan uji reliabilitas diatas, di dapat nilai cronbach’s

alpha sebesar 0,858 karena nilai alpha > 0,60 menunjukkan

tingkatan raliabilitas yang signifikan, maka dapat disimpulkan

bahwa pernyataan pada instrumen penelitian dinyatakan reliabel.

3. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

TABEL 4.10.
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,750 12

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan uji reliabilitas diatas, di dapat nilai cronbach’s

alpha sebesar 0,750 karena nilai alpha > 0,60 menunjukkan

tingkatan reliabilitas yang signifikan, maka dapat disimpulkan

bahwa pernyataan pada instrumen penelitian dinyatakan reliabel.

85
4.2.4. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk membuktikan bahwa data yang

akan diuji dalam penelitian ini berdistribusi normal atau tidak.

A. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan

SPSS versi 18.0 dan diperoleh hasil sebagai berikut:

TABEL 4.11.
Hasil Uji Normalitas X₁, X₂ dan Y

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja
Pelatihan Kompetensi Karyawan
N 91 91 91
Normal Parameters a,b
Mean 38,7473 36,0330 49,7473
Std. Deviation 6,14020 5,44967 3,63499
Most Extreme Absolute ,146 ,086 ,135
Differences Positive ,119 ,086 ,135
Negative -,146 -,076 -,069
Kolmogorov-Smirnov Z 1,395 ,819 1,289
Asymp. Sig. (2-tailed) ,051 ,513 ,072
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0

Dari hasil uji normalitas dengan menggunakan metode One

Sample Kolmogorov Smirnov, diperoleh nilai asymp.sig.(2-tailed)

untuk variabel Pelatihan (X₁) sebesar 0,051 untuk variabel

Kompetensi (X₂) sebesar 0,513 dan untuk variabel kinerja Karyawan

(Y) sebesar 0,072 karena ketiga variabel tersebut memiliki nilai

asymp.sig.(2-tailed) lenih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan

86
 bahwa distribusi data dari data ke tiga variabel tersebut

berdistribusikan normal.

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

GRAFIK 4.1.
Hasil Uji Normalitas Metode P-Plot

Dari hasil uji normalitas dengan menggunakan metode p-plot

dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis dan

mengikuti garis digonal, maka dapat disimpulkan bahwa ketiga

variabel tersebut berdistribusikan normal.

B. Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniearitas digunakan untuk menguji apakah

terdapat hubungan yang linear antara variabel bebas dalam metode

regresi. Berikut ini hasil pengujian multikolinieritas menggunakan

bantuan SPSS versi 18.0.

87
 TABEL 4.12.
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients

Model Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 31,412 2,517 12,480 ,000

Pelatihan ,011 ,042 ,018 ,253 ,801 ,989 1,011

Kompetensi ,497 ,048 ,746 10,405 ,000 ,989 1,011

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Dari hasil uji multikolinieritas diatas dapat dilihat dari tabel

collinearity statistics ( nilai tolerance dan VIF/ Varian Inflation

Factor) diperoleh nilai VIF untuk variabel pelatihan sebesar 1,011

dan untuk variabel kompetensi sebesar 1,011 Dikarenakan nilai VIF

dari dua variabel independent tersebut < 10 dari nilai toleransi

sebesar 0,989 > 0,01 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

masalah multikolinieritas.

C. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedaktisitas dilakukan dengan melihat grafik

scatterplot. Jika pada grafik tersebut tampak bahwa titik-titik

menyebar dan tidak membentuk pola-pola tertentu, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.

88
 TABEL 4.13.
Heteroskedastisitas Dengan Metode Glejser

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1,067 1,524 ,700 ,485
Pelatihan -,011 ,026 -,044 -,418 ,677 ,989 1,011
Kompetensi ,035 ,029 ,128 1,209 ,230 ,989 1,011
a. Dependent Variable: ABS_RES

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Bersadarkan dari hasil uji heteroskedastisitas diatas, maka

dapat dapat diketahui nilai sig pelatihan sebesar 0,677 > 0,05 dan

nilai sig kompetensi sebesar 0,230 > 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

GRAFIK 4.2.
Hasil Uji Heteroskedastisitas X₁, X₂, dan Y

89
 Berdasarkan dari hasil uji heteroskedastisitas dengan

menggunakan metode grafik regresi maka dapat diketahui bahwa

titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas dan dibawah angka

0 pada sumbu Y, maka disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

4.2.5. Uji Koefisien Korelasi

Uji koefisien korelasi merupakan salah satu teknik analisis dalam

statistic yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel

yang bersifat kuantitatif. Hubungan variabel tersebut dapat terjadi karena

adanya hubungan sebab akibat atau dapat terjadi karena kebetulan saja.

Dua variabel dikatakan berkorelasi apabila perubahan pada variabel yang

satu akan diikuti perubahan pada variabel yang lain secara teratur dengan

arah yang sama atau berlawanan

A. Korelasi Parsial

1. Uji Korelasi Parsial untuk mengetahui hubungan antara (X₁) dan (Y):

TABEL 4.14.
Hasil Uji Pelatihan dan Kinerja Karyawan.

Correlations
Pelatihan Kinerja Karyawan
Pelatihan Pearson Correlation 1 0,61

Sig. (2-tailed) ,565

N 91 91

Kinerja Pearson Correlation 0,61 1

Karyawan Sig. (2-tailed) ,565

N 91 91

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

90
 Berdasarkan hasil pengujian SPSS, bahwa nilai dari korelasi

diatas antara pelatihan dengan kinerja karyawan sebesar 0,61

artinya bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel

pelatihan dan kinerja karena berada pada interval (0,60 – 0,799).

2. Uji Korelasi Parsial untuk mengetahui hubungan antara (X₂) dan (Y).

TABEL 4.15.
Hasil Uji Korelasi Kompetensi dan Kinerja Karyawan

Correlations
Kinerja
Kompetensi Karyawan
Kompetensi Pearson Correlation 1 ,744
Sig. (2-tailed) ,000
N 91 91
Kinerja Karyawan Pearson Correlation ,744 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 91 91
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan hasil pengujian SPSS diatas, bahwa nilai dari

korelasi antara kompetensi dengan kinerja karyawan sebesar 0,744,

artinya bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel

kompetensi dan kinerja karyawan karena berada pada interval (0,60 –

0,799).

3. Uji korelasi untuk mengetahui hubungan antara pelatihan (X₁) dan

kompetensi (X₂).

91
 TABEL 4.16.
Hasil Uji Koefisisen Korelasi antara variabel (X₁) dan (X₂)

Correlations
Pelatihan Kompetensi
Pelatihan Pearson Correlation 1 ,544
Sig. (2-tailed) ,316
N 91 91
Kompetensi Pearson Correlation ,544 1
Sig. (2-tailed) ,316
N 91 91

umber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan hasil pengujian menggunakan SPSS versi 18.0

diperoleh nilai korelasi antara pelatihan dan kompetensi adalah

sebesar 0,544 artinya bahwa terdapat hubungan yang cukup kuat

antara variabel tersebut pada interval (0,40 – 0,599) maka dapat

disimpulkan bahwa keeratan hubungan variabel tersebut cukup kuat.

B. Korelasi Berganda

Korelasi berganda merupakan angka yang menunjukkan arah

dan kuatnya hubungan antara dua variabel independen secara

bersama-sama atau lebih dengan satu variabel dependen. Untuk

mengetahui hubungan antara pelatihan (X₁), kompetensi (X₂) terhadap

kinerja karyawan (Y).

92
 TABEL 4.17.
Hasil Uji Korelasi Berganda

Model Summary
Model
Change Statistics
Adjusted Std. Error Sig. F
R R of the R Square F df df Chang
R Square Square Estimate Change Change 1 2 e
1 ,744 ,553 ,543 2,45696 ,553 54,497 2 88 ,000

a. Predictors: (Constant), pelatihan, Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan hasil pengujian SPSS versi 18.0 diatas dapat

dilihat bahwa nilai dari korelasi berganda antara pelatihan dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,744 yang artinya

bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel pelatihan dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan yaitu antara interval

(0,60–0,799).

4.2.6. Uji Koefisien Determinasi

Uji Koefisien Determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan sebuah model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai �2 yang

kecil berarti variasi dependen yang sangat terbatas, dan nilai yang

mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel indenpenden sudah dapat

memberi semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel

dependen.

93
1. Uji Koefisien Determinan Variabel Pelatihan (X₁) terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

TABEL 4.18.
Hasil Uji Determinan pelatihan (X₁) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Model Summary
Model
Change Statistics
R
Adjus Std. Squar
R ted R Error of e F Sig. F
Squa Squa the Chang Chan df df Chang
R re re Estimate e ge 1 2 e
,061 ,421 -,71 3,64852 ,421 ,334 1 89 ,565
1
a. Predictor:(Contant), Penilaian Kerja
Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan hasil dari uji SPSS versi 18.0 diatas uji

determinan pelatihan terhadap kinerja karyawan diperoleh sebesar

0,421 Hal ini menunjukan bahwa pelatihana (X₁) berpengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 42,1% sedangkan sisanya

sebesar 57,9% dipengaruhi oleh variabel lain.

2. Uji Koefisien Determinan variabel kompetensi (X₂) terhadap kinerja

karyawan (Y).

TABEL 4.19.
Hasil Uji Determinasi Kompetensi (X₂) terhadap Kinerja Karyawan(Y).
Model Summary
M
o Adjus Change Statistics
d R ted R Std. Error R Sig. F
el Squa Squar of the Square F df df Chang
R re e Estimate Change Change 1 2 e
,744 ,553 ,548 2,44400 ,553 110,088 1 89 ,000
1

a .Predictor:(Contant), Kompetensi
Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

94
 Berdasarkan hasil dari uji SPSS versi 18.0 diatas uji

determinan kompetensi terhadap kinerja karyawan diperoleh sebesar

0,553 Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi (X₂) berpengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 55,3% sedangkan sisanya

sebesar 44,7% dipengaruhi oleh varaiabel lain.

3. Uji Koefisien Determinan Variabel Penilaian Kinerja (X₁),

Kompensasi (X₂), dan Kepuasan Kerja (Y).

TABEL 4.20.
Hasil Uji Determinasi X₁,X₂ Terhadap Y

Model Summary
Model
Adjust Std. Change Statistics
R ed R Error of Sig. F
Squ Squar the R Square F df df Chang
R are e Estimate Change Change 1 2 e
1 ,744 ,553 ,543 2,45696 ,553 54,497 2 88 ,000

a. Predictor: (Contant), Penilaian Kinerja, Kompensasi

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan hasil dari uji SPSS versi 18.0 diatas uji

determinasi pelatihan (X₁), kompetensi (X₂) terhadap kinerja

karyawan (Y) diperoleh nilai sebesar 0,553 Hal ini menunjukkan

bahwa pelatihan (X₁), kompetensii (X₂) berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Y) sebesar 55,3% sedangkan sisanya sebesar44,7%

dipengaruhi oleh varaiabel lain.

95
4.2.7. Uji Regresi

Uji regresi merupakan bentuk hubungan antara satu atau lebih

perubah/variabel bebas (X) dengan satu variabel pengikat (Y). Dalam

penelitian variabel bebas (X) biasanya variabel yang ditentukan oleh

peneliti secara bebas.

A. Regresi Linier Sederhana

1. Uji Regresi Sederhana Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan untuk

mengetahui atau memprediksi besarnya pengaruh variabel

Pelatihan (X₁) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

TABEL 4.21.
Hasil Uji regresi Sederhana Variabel X₁ terhadap Y

Coefficients
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 51,150 2,457 20,819 ,000
Pelatihan ,636 ,063 ,061 6,578 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

Berdasarkan dari hasil data SPSS diatas dapat disimpulkan

bentuk persamaan sebagai berikut:

Y = a + bX₁

Y = 51,150 + 0,636X₁

Berdasarkan dari hasil data SPSS diatas dapat disimpulkan

bentuk persamaan sebagai berikut:

96
 a) Nilai koefisien konstanta adalah sebesar 51,150 artinya jika

pelatihan nol, maka besarnya nilai kinerja karyawan adalah

sebesar 10,680 satuan.

b) Nilai koefisien regresi Pelatihan (X₁) sebesar 0,636 artinya

apabila Pelatihan (X₁) mengalami kenaikan 1 satuan maka

tingkat variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,636 unit

begitu pula sebaliknya apabila nilai Pelatihan (X₁) mengalami

penurunan 1 satuan maka Kinerja Karyawan (Y) mengalami

penurunan sebesar 0,636 satuan.

2. Uji Regresi Sederhana Kompetensi(X₂) terhadap Kinerja Karyawan

(Y). Untuk mengetahui atau memprediksi besarnya pengaruh

variabel Kompetensi (X₂) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

TABEL 4.22.
Hasil Uji Regresi Sederhana Variabel X₂ Terhadap Y

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 31,875 1,723 18,505 ,000
Kompetensi ,496 ,047 ,744 10,492 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

dasarkan dari hasil data SPSS versi 18.0 diatas, dapat

disimpulkan bentuk seperti berikut:

Y = a + bX2

Y = 31,875 + 0,496 X₂

97
 Berdasarkan persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai

berikut:

a) Nilai koefisien konstanta adalah sebesar 31,875 artinya jika

kompetensi nol, maka besarnya nilai kinerja karyawan adalah

sebesar 31,875 satuan.

b) Nilai koefisien regresi Kompetensi (X₂) sebesar 0,496 artinya

apabila Kompetensii (X₂) mengalami kenaikan 1 satuan

maka tingkat variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,496

satuan begitu pula sebaliknya apabila nilai Kompetensi (X₂)

mengalami penurunan 1 satuan maka Kinerja Karyawan (Y)

mengalami penurunan sebesar 0,496 satuan.

B. Uji Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel bebas

dengan variabel terikat secara bersama-sama peneliti menggunakan

analisis regresi linear berganda sebagai berikut:

TABEL 4.23.
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Variabel X₁, X₂ Terhadap Y

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 31,412 2,517 12,480 ,000
Pelatihan ,411 ,042 ,018 ,253 ,801
Kompetensi ,497 ,048 ,746 10,405 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: hasil olah data SPSS versi 18.0.

98
 Berdasarkan dari hasil data SPSS versi 18.0 diatas, dapat

disimpulkan bentuk seperti berikut:

Y = a + b1X₁ + b2X2

Y = 31,412 + 0,411X₁ +0,497X₂

Berdasarkan persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

a) Konstanta sebesar 31,412 artinya jika tidak ada kenaikan nilai

variabel pelatihan, Kompetensi, maka keputusan pembelian sebesar

31,412.

b) Koefisien regresi Pelatihan (X₁) sebesar 0,411 artinya jika

Pelatihan mengalami kenaikan atau penurunan sebesar 1 satuan

maka Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami kenaikan atau

penurunan sebesar 0,411 satuan.

c) Koefisien regresi Kompetensi (X₂) 0,497 artinya jika Kompetensi

mengalami kenaikan atau penurunan sebesar 1 satuan maka Kinerja

Karyawan (Y) akan mengalami kenaikan atau penurunan sebesar

0,497 satuan.

4.2.8. Uji Hipotesis ( Uji t Dan Uji F)

Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang

didasarkan dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol maupun

observasi.

A. Uji t

1. Uji T Pengaruh Pelatihan (X₁) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).

99
 TABEL 4.24.
Hasil Uji �ℎ����� Variabel X₁ Terhadap Y

Coefficients
Model
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 51,150 2,457 20,819 ,000
Pelatihan ,636 ,636 ,061 6,578 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

hasil olah data SPSS versi 18.0.

Hipotesis:

1) Jika �ℎ����� < ������ maka H₀ diterima. Artinya secara parsial

tidak berpengaruh secara signifikan.

2) Jika �ℎ����� > ������ maka H₀ ditolak. Artinya secara parsial

berpengaruh signifikan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis diatas, dengan tabel

dengan menentukan pada df = n-k : 91-2 = 89 sehingga

diperoleh sebesar 3,10 Dengan demikian Hₐ diterima karena

�ℎ����� > ������ ( 6,578 > 3,10 ) artinya secara parsial ada

pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja

karyawan. Dengan signifikansi Sig 0,000

< 0,05 artinya signifikan.

100
2. Uji T kompetensi (X₂) Terhadap kinerja karyawan (Y)

TABEL 4.25.
Hasil Uji �ℎ����� Variabel X₂ Terhadap Y

Coefficients
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 31,875 1,723 18,505 ,000
Kompetensi ,496 ,047 ,744 10,492 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hipotesis:

1) Jika �ℎ����� < ������ maka H₀ diterima. Artinya secara

parsial tidak berpengaruh secara signifikan.

2) Jika �ℎ����� > ������ maka H₀ ditolak. Artinya secara parsial

berpengaruh signifikan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis diatas, dengan tabel

dengan menentukan pada df = n-k : 91-2 = 89, sehingga

diperoleh sebesar 3,10 Dengan demikian Hₐ diterima karena

�ℎ����� > ������ (10,192 > 3,10) artinya secara parsial ada

pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap

kepuasan kerja. Dengan signifikansi Sig 0,000< 0,05 artinya

signifikan.

3) Uji F

Pengujian hipotesis secara bersama-sama dilakukan

dengan menggunakan uji F, uji F dilakukan untuk menguji

101
 signifikansi antara variabel bebas dengan variabel terikat secara

keseluruhan.

TABEL 4.26.
Hasil Uji F Hitung X₁, X₂ Terhadap Y

ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1Regression 657,963 2 328,981 54,497 ,000a
Residual 531,224 88 6,037
Total 1189,187 90
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hipotesis:
1) jika �ℎ����� < ������ , maka H₀ diterima. Artinya semua

koefisien regresi secara bersama-sama tidak berpengaruh

signifikan pada taraf signifikansi 5%.

2) Jika �ℎ����� > ������ , maka H₀ ditolak. Artinya semua

koefisien regresi secara bersama-sama berpengaruh

signifikan pada taraf signifikansi 5%.

Berdasarkan uji SPSS versi 18.0 diatas hasil

�ℎ����� sebesar 54,497 kemudian dibandingkan dengan

������ pada df1 : k-1:3 (2 variabel bebas + 1 Variabel

terikat ) – 1 =2 dan df2 :n-k-1 :91-2-1 = 88, sehingga

������ diperoleh 3,10 Dengan demikian Ha diterima karena

�ℎ����� > ������ ( 54,497 > 3,10) artinya secara

bersama-sama ada pengaruh yang signifikan antara

Penilaian Kinerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan

Kerja. Signifikansi sig 0,0000 < 0,05 maka signifikan.

102
4.3. Penyelesaian Masalah

Setelah menganalisis dan menghitung data yang diperoleh, maka

hasil yang didapatkan untuk menjawab perumusan pada bab 1 diantaranya

sebagai berikut:

A. Bagaimana pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Selamat Sempurna Tbk ?

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi yang didapat antara

Pelatihan (X₁) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yakni sebesar 0,744

dengan tingkat korelasi atau hubungan kuat, yang terdapat pada tingkat

interval (0,60 – 0,799).

Hasil perhitungan analisis determinasi sebesar 0,421 hal ini

menunjukkan bahwa Pelatihan (X₁) berpengaruh terhadap Kinerja

karyawan (Y) yakni sebesar 42,1% sedangkan sisanya sebesar 52,9%

dipengaruhi oleh variabel lain.

Berdasarkan perhitungan regresi antara Pelatihan (X₁) dengan

Kinerja Karyawan (Y) didapat persamaan Y = 51,150 + 0,636X₁ dan

nilai konstanta 51,150 Hal ini menyatakan jika tidak ada Pelatihan (X₁)

tingkat atau besarnya Kinerja Karyawan (Y) sebesar 51,15% nilai

koefisien regresi sebesar 0,636 hal ini menyatakan setiap penambahan

1% untuk Pelatihan (X₁) maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan

(Y) sebesar 63,6% dan sebaliknya jika Pelatihan (X₁) turun sebesar 1%

maka Kinerja Karyawan (Y) juga diprediksi turun sebesar 63,6%.

103
 Berdasarkan perhitungan nilai hipotesis didapatkan nilai

�ℎ����� > ������ yaitu sebesar ( 6,578 > 3,10 ) maka Ho ditolak dan

Ha diterima dengan demikian memiliki arti yakni terdapat pengaruh

signifikan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan.

B. Bagaimana pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Selamat Sempurna Tbk?

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi yang didapat antara

Kompetensi (X₂) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yakni sebesar 0,744

dengan tingkat korelasi atau hubungan kuat, yang terdapat pada tingkat

interval (0,60 – 0,799).

Hasil perhitungan analisis determinasi sebesar 0, hal ini

menunjukkan bahwa Kompetensi (X₂) berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan (Y) yakni sebesar 55,3% sedangkan sisanya sebesar 44,7%

dipengaruhi oleh variabel lain.

Berdasarkan perhitungan regresi antara Kompetensi (X₂) dengan

Kinerja Karyawan (Y) didapat persamaan Y = 31,875 + 0,496X₂ dan

nilai konstanta 31,875 Hal ini menyatakan jika tidak ada Kompetensi

(X₂) tingkat atau besarnya Kinerja Karyawan (Y) sebesar 31,875% nilai

koefisien regresi sebesar 0,496 Hal ini menyatakan setiap penambahan

1% untuk Kompetensi (X₂) maka akan meningkatkan Kinerja

Karyawan (Y) sebesar 49,6% dan sebaliknya jika Kompetensi (X₂)

turun sebesar 1% maka Kinerja Karyawan (Y) juga diprediksi turun

sebesar 49,6%.

104
 Berdasarkan perhitungan nilai hipotesis didapatkan nilai

�ℎ����� > ������ yaitu sebesar (10,492 > 3,10 ) maka Ho ditolak dan

Ha diterima dengan demikian memiliki arti yakni terdapat pengaruh

signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan.

C. Bagaimana pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Selamat Sempurna Tbk?

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi simultan antara X₁, X₂,

dengan Y yakni sebesar 0,744 dapat disimpulkan bahwa tingkat

hubungan antara Pelatihan (X₁), Kompetensi (X₂), terhadap Kinerja

Karyawan (Y) adalah kuat, yang terdapat pada interval (0,60 – 0,799).

Hasil perhitungan antara perhitungan determinasai Pelatihan (X₁),

Kompetensi (X₂), terhadap Kinerja Karyawan (Y) diperoleh nilai

koefisien determinasi sebesar 0,553 Hal ini menunjukkan bahwa

Pelatihan (X₁), Kompetensi (X₂) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 55,3% dan sisanya 44,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak diteliti.

Berdasarkan perhitungan regresi antara Pelatihan (X₁),

Kompetensi (X₂) terhadap Kinerja Karyawan (Y) didapat persamaan Y

= 31,412 + 0,411X₁ +0,497X₂ dan nilai konstanta 31,412 Hal ini

menyatakan jika tidak ada kenaikan nilai variabel Pelatihan (X₁),

Kompetensi (X₂) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 31,412%.

Berdasarkan uji hipotesis Pelatihan (X₁), Kompetensi (X₂)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) didapatkan hasil �ℎ����� > ������ yaitu

105
sebesar (54,497 > 3,10 ) Hal ini menyatakan bahwa memiliki pengaruh

yang signifikan. Pelatihan (X₁), Kompetensi (X₂) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) Pada PT. Selamat Sempurna Tbk.

106
 BAB V
PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Pada bagian ini akan membahas kesimpulan dan saran yang diperoleh

dari keseluruhan teori dan pembahasan yang telah dilakukan. Berdasarkan

dari hasil penelitian dan analisa secara keseluruhan penulis dapat mengambil

kesimpulan sebagai berikut:

a. Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh terdapat hasil yang positif

dan signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Selamat Sempurna Tbk. Hal ini dilihat dari uji hipotesis (uji t) yang

menunjukkan �ℎ����� > ������ yaitu ( 6,578 > 3,10 ) Artinya

Pelatihan berpengaruh signifikan pada Kinerja Karyawan Pada PT.

Selamat Sempurna Tbk.

b. Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh terdapat hasil yang positif

dan signifikan antara Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Selamat Sempurna Tbk. Hal ini dilihat dari uji hipotesis (uji t) yang

menunjukkan �ℎ����� > ������ yaitu (10,492 > 3,10 ) Artinya

Kompetensi berpengaruh signifikan pada Kinerja Karyawan Pada PT.

Selamat Sempurna Tbk.

c. Berdasarkan perhitungan yang diperoleh menunjukkan bahwa Pelatihan

(X₁), dan Kompetensi (X₂) terdapat pengaruh Kinerja Karyawan (Y) pada

PT. Selamat Sempurna Tbk. Hal ini dibuktikan dari uji hipotesis (uji f)

107
 yang menunjukkan bahwa �ℎ����� > ������ yaitu ( 54,497 > 3,10) Hal

ini menyatakan bahwa Pelatihan dan Kompetensi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Selamat Sempurna memiliki pengaruh yang

signifikan.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan diatas, maka penulis

memberikan beberapa saran yang diharapkan meningkatkan Kinerja

Karyawan pada PT. Selamat Sempurna Tbk.

a. Bagi PT. Selamat Sempurna Tbk

Untuk pihak management PT. Selamat Sempurna Tbk lebih

memperhatikan dan meningkatkan proses pelatihan dan kompetensi

terhadap karyawan khususnya karyawan baru untuk meningkatkan

pengetahuan atau knowledge karyawan dalam pekerjaannya,

meningkatkan Kompetensi, dan fasilitas perusahaan (alat bantu kerja)

lebih di perhatikan . Hal itu tentunya agar tercipta produktivitas kerja

serta kinerja karyawan yang optimal dan dapat berperan baik dalam

mendorong kinerja perusahaan dan karyawan.

b. Bagi Penulis Selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya perlu memperhatikan

variabel-variabel lainnya seperti: disiplin kerja, gaya kepemimpinan,

lingkungan kerja, dan lain-lain supaya mendapatkan hasil yang lebih

bervariasi dan dapat mengetahui fakto-faktor lain yang dapat

mempengaruhi Kinerja Karyawan.

108
c. Bagi Karyawan PT. Selamat Sempurna Tbk

Bagi karyawan perusahaan supaya tetap mempertahankan

kinerjanya, dengan mengikuti pelatihan dan pengembangan yang di

lakukan perusahaan, serta menjalankan aturan-aturan yang sudah ada

serta, bagi yang kinerjanya kurang baik agar ditingkatkan lagi.

109