ANALISIS KINERJA DISTRIBUSI LOGISTIK

PADA PT. HANDAL GUNA SARANA

SENTUL KABUPATEN BOGOR

SKRIPSI

Ditulis Oleh:

MUHAMMAD YUSUF
NIM . 161020550276

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
KOTA TANGERANG SELATAN
2021
 ANALISIS KINERJA DISTRIBUSI LOGISTIK
PADA PT. HANDAL GUNA SARANA
SENTUL KABUPATEN BOGOR

SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Ditulis Oleh:

MUHAMMAD YUSUF
NIM . 161010550831

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
KOTA TANGERANG SELATAN
2021
 MOTTO

“Allah Tidak Membebani Seseorang itu melainkan sesuai dengan kesanggupannya”

(QS. Al Baqarah(2):286)

" Waktu bagaikan pedang. Jika kamu tidak memanfaatkannya dengan baik, maka ia akan
memanfaatkanmu. ".

(HR. Muslim)

“Jangan tuntut Tuhanmu karena tertundanya keinginanmu, tapi tuntut dirimu karena menunda
adabmu kepada-Nya."

(Ibnu Atha’illah As-Sakandari)

“Ketika semua keinginanmu tercapai , percayalah doa ibu dan ayah mu dikabulkan oleh
Tuhan"

(MYSF)

-MUHAMMAD YUSUF-

ii
 LEMBAR PERSETUJUAN

ANALISIS KINERJA DISTRIBUSI LOGISTIK

PADA PT. HANDAL GUNA SARANA
SENTUL KABUPATEN BOGOR

Oleh:

MUHAMMAD YUSUF
NIM . 161100550831

Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi,

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang, pada
tanggal 26Juni 2021 oleh :

Menyetujui Mengetahui
Pembimbing Skripsi, a.n Ketua Program Studi Manajemen
Kabag. Administrasi Prodi Manajemen

Teguh Yuwono , S.S., M.M. Iman Syatoto, S.E., M.M.

NIDN. 0424036803 NIDN. 0419076902

iii
 HALAMAN PENGESAHAN

ANALISIS KINERJA DISTRIBUSI LOGISTIK

PADA PT. HANDAL GUNA SARANA
SENTUL KABUPATEN BOGOR
Oleh:

MUHAMMAD YUSUF
NIM . 161010550831

Skripsi telah dipertahankan di majelis penguji skripsi, Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang, pada tanggal juli 2021
dan dinyatakan LULUS

Pembimbing Skripsi,

Teguh Yuwono, S.S., M.M

NIDN. 0424036803

Menyetujui

Penguji I, Penguji II,

Irwan Suhartono, H.S.Sos.,M.M Widhi Wicaksono, H. S.E., M.M

NIDN. 0416106505 NIDN. 0416048902

Ketua Program Studi Manajemen,

Dr. Kasmad, S.E., M.M.

NIDN. 0402046806

iv
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Muhammad Yusuf
NIM : 1611010550831
Fakultas/Prodi : Ekonomi/Manajemen
Konsentrasi Jurusan : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Analisis Kinerja Distribusi Logistik Pada PT.
Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor

Dengan ini menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar-benar hasil penelitian
pribadi.
2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang lain.
3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di dalam Skripsi ini,
merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan dicantumkan dalam daftar
pustaka.
4. Apabila di kemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian Skripsi ini,
maka saya siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat dipertanggung

jawabkan.

Pamulang, 22 Juni 2021

MUHAMMAD YUSUF
NIM . 161010550831

v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Muhammad Yusuf

Jenis Kelamin : Laki Laki
Tempat & Tgl Lahir : Bogor, 13 Mei 1994
Status : Belum Menikah
Alama : Jl. Baru Kayumanis Kp. Rawa Taman Rt. 001 Rw 003
Kecamatan Tanah Sareal Kota Bogor
Telepon : 0813-1932-1986
Alamat Email : Muhammadysf236@gmail.com
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam

Riwayat Pendidikan
1. SDN KUKUPU 1 BOGOR 2001-2006
2. SMP NEGRI 16 BOGOR 2006-2009
3. SMA PGRI 3 KOTA BOGOR 2009-2012
4. UNIVERSITAS PAMULANG 2017-Sekarang

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Pamulang, 22 Juni 2021

MUHAMMAD YUSUF
NIM . 161010550831

vi
 LEMBAR PERSEMBAHAN

Skripsi Ini Penulis Persembahkan Untuk :

Orang tua

“Saya berterimakasih kepada kedua orang tua saya, wabilkhusus ibu saya. Karena berkat doa
dan support system mereka saya bisa menyelesaikan skripsi ini.
Semoga orang tua saya selalu di berikan kesehatan dan rezeki yang berlimpah.
Aaaamiiiin yaa rabbal alamin.”

Kakak dan Adik

“Terimakasih banyak atas support dari Marlina , Angga Ramadhan , Yulia Kartika
berkat dukungannya saya bisa sampai dititik ini.”

Teman dan Sahabat

“Terimakasih banyak untuk kalian semua teman dan sahabat saya yang selalu membantu saya
dalam membuat skripsi, menemani revisi hingga akhirnya saya mendapat acc dari semua
dosen. Terutama untuk Hanika Damayanti , Dimas, Aldy, Gilang, Bang Dul, Bang Fan, Dwi
Okta, Deas, Annida, Wahyudi dan semua teman dekat rumah terutama untuk Nurdin , Risna ,
Andika , Yudis , Faisal dan nama lain yang mungkin tidak bisa disebut secara satu persatu ”

-Muhammad Yusuf-

vii
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Handal Guna Sarana
Sentul Kabupaten Bogor. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif dengan
cara melakukan wawancara dan observasi data yang diperoleh dari responden yang berupa
pendapat atau persepsi responden terhadap suatu hal atau pertanyaan data yang bersifat
subyektif merupakan data yang dapat diukur dengan observasi, karena berupa pendapat atau
persepsi individu. Hasil penelitian ini menunjukkan kinerja yang baik karena dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi di antara nya adalah adanya faktor
eksternal kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Perusahaan perlu
mempertahankan pencapaian yang telah diraih. Hal ini dapat dilakukan dengan tetap menjalin
hubungan dan komunikasi yang baik kepada para karyawan yang terlibat dalam perusahaan.
Dengan memahami apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan para karyawan, perusahaan
dapat menentukan strategi yang tepat bagi perusahaan sehingga tujuan perusahaan pun dapat
tercapai. Implikasi manajerial dari penelitian ini adalah Penempatan SDM, disiplin kerja,
target produksi, kepuasan kerja, motivasi, kompensasi, sistem manajemen yang baik

Kata Kunci : Kinerja Karyawan .

viii
 ABSTRACT

This research aims to determine the performance of employees at PT. Reliable Use of Sentul
Facilities Bogor Regency. The research method used is a qualitative method that is subjective
by conducting interviews and observation data obtained from respondents in the form of
opinions or perceptions of respondents to a matter or question of subjective data is data that
can be measured by observation, because it is an opinion or perception of an individual. The
results of this study showed good performance because it is influenced by several factors. The
factors that influence among them are external factors of compensation and motivation to the
performance of employees. Companies need to maintain the achievements that have been
achieved. This can be done by establishing good relationships and communication to
employees involved in the company. By understanding what employees want and need, the
company can determine the right strategy for the company so that the company's goals can be
achieved. The managerial implications of this study are HR Placement, work discipline,
production targets, job satisfaction, motivation, compensation, good management

system Keywords: Employee Performance

ix
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala
rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan skripsi dengan judul :
“Analisis Kinerja Distribusi Logistik Pada PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten
Bogor.”
Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan program studi
Manajemen di Universitas Pamulang.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari pula bahwa skripsi ini takkan terwujud
tanpa bantuan, bimb ingan, dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan segala
kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Dr. (H.C), Drs. H. Darsono., selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
2. Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Wakil Rektor I Universitas Pamulang
3. Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang
4. Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pamulang.
5. Dr. Udin Ahidin, S.E., M.M., C.M.A., CT., selaku Wakil Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Pamulang.
6. Drs. Waluyo Jati, M.M., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Universitas
Pamulang.
7. Iman Syatoto, S.E.,M.M., selaku Kepala Staff Program Studi Manajemen Universitas
Pamulang.
8. Teguh Yuwono,S.S.,M.M. selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan
waktu dan tenaga guna memberikan bimbingan, dan arahan, petunjuk dalam penyelesaian
skripsi ini.
9. Drs. Syamruddin, M.M., dan Suworo, S.Si.,M.M., selaku dosen penguji skripsi yang
dengan keilmuan telah memberikan masukan demi kesempatan ini.
10. Putri Nilam Kencana, S.E.,M.M selaku dosen virtual yang telah dengan ketulusan dan
dedikasi yang tinggi mengajarkan segenap kemampuan akademiknya kepada penulis.
.

x
11. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu, yang telah dengan
keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan segenap kemampuan
akademiknya kepada penulis.
12. Segenap Staf dan Biro Akademik serta Staf Perpustakaan yang dengan santun dan penuh
integritas melayani penulis selama menempuh studi di Universitas Pamulang.
13. Pegawai dan para staff PT. Handal Guna Sarana Sentul Kab. Bogor yang telah banyak
membantu penulis dalam memperoleh data yang diperlukan.

Penulis memahami skripsi ini masih jauh dari sempurna. Karena itu, kritik dan saran
akan senantiasa penulis terima dengan senang hati.
Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah serta taufik-
Nya, Amin Ya Robbal alamin.

Pamulang, 22 Juni 2021

MUHAMMAD YUSUF
NIM. 161010550831

xi
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................ ... ....i
LEMBAR MOTTO .......................................................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN ........................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN ............................................................. v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...............................................vi
LEMBAR PERSEMBAHAN ........................................................ vii
ABSTRAK ...................................................................................... viii
ABSTRACT ...................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ....................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ......................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................ xvii
BAB I PENDAHULUAN 1 .......................................................... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ......................................... 1
1.2 Fokus Masalah .......................................................... 3
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................... 3
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................ 5
2.1 Landasan Teori ........................................................... 5
2.1.1 Manajemen ........................................................ 6
2.1.1.1 Pengertian Manajemen ......................... 6
2.1.1.2 Unsur Unsur Manajemen ..................... 7
2.1.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia ..... 8

xii
 2.1.2 Kinerja............................................................. 11
2.1.2.1 Pengertian Kinerja.............................. 11
2.1.2.2 Teori Kinerja ...................................... 11
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................. 12
2.3 Kerangka Berpikir ..................................................... 10
2.4 Proposisi Penelitian ................................................... 14

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................. 26

3.1 Jenis Penelitian ......................................................... 26
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .................................. 26
3.3 Instrumen Pelatihan ................................................. 27
3.3.1 Wawancara ..................................................... 27
3.3.2 Chain Of Evidence ......................................... 28
3.3.3 FGD ( Focus Grup Discussion ....................... 28
3.3.1 Analisis SWOT .............................................. 29
3.4 Key Informan Dan FGD .......................................... 30
3.4.1 Key Informan ................................................. 30
3.4.2 FGD ................................................................ 31
3.5 Teknik Pengumpulan Data ....................................... 32
3.5.1 Wawancara ..................................................... 33
3.5.2 Observasi ........................................................ 33
3.3.1 Kepustakaan ................................................... 34
3.6 Teknik Analisis Data................................................ 34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........... 37
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................... 37
4.2 Hasil dan Pembahasan Penelitian ............................. 37
4.3 Perspektif Peneliti .................................................... 44
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................... 46
5.1 Kesimpulan ............................................................... 46
5.2 Saran.......................................................................... 47

xiii
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................... 48
LAMPIRAN

xiv
 DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ........................ ……………………13
Tabel 1.2 Proposisi Penelitian ............................... ………………..25
Tabel 1.3 Tabel Penelitian .............................. ……………………..28

xv
 DAFTAR GAMBAR
Halaman

Gambar 2.1 Landasam Teori ................................................................. 5

Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran ....................................................... 23

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat balasan penelitian

Lampiran 2. Sertifikat Nasional
Lampiran 3. Bukti wawancara
Lampiran 4. Kartu Bimbingan

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Di dalam sebuah organisasi manajemen di bentuk untuk mempermudah

dalam mengorganisir pekerjaan pegawai sehingga dapat mencapai tujuan bersama,

namun untuk mencapai tujuan secara efektif di perlukan sumber daya manusia

yang berkualitas dan manajemen yang baik dan benar. Karena sumber daya

manusia merupakan aset utama yang sangat berpengaruh terhadap kemajuan suatu

perusahaan.

Sumber daya manusia manusia memiliki posisi sangat strategis dalam

perusahaan, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan

aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itulah eksistensi sumber daya manusia

dalam perusahaan sangat Sumber daya manusia manusia memiliki posisi sangat

strategis dalam perusahaan, artinya unsur manusia memegang peranan penting

dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itulah eksistensi sumber

daya manusia dalam perusahaan sangat kuat dan Kualitas manusia sebagai tenaga

kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang

berkualitas dan menghasilkan sesuatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan

target kerjanya. Keinginan para karyawan inilah yang dapat memotivasi seseorang

untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja dan

selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena

manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan.

Tujua n tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat

1
yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Oleh karena itu keberhasilan suatu

perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan melainkan juga

tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.

Sehingga suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial,

baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik dan

melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. kuat dan

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa

pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas dan menghasilkan sesuatu hasil

kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Keinginan para karyawan inilah

yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk

melakukan pekerjaan atau bekerja dan selalu berperan aktif dan dominan dalam

setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu

terwujudnya tujuan perusahaan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif

karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Oleh

karena itu keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi

perusahaan melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang

dimiliki oleh perusahaan. Sehingga suatu perusahaan membutuhkan sumber daya

manusia yang potensial, baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan

kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai

tujuan perusahaan. Dengan demikian betapa pentingnya persoalan kinerja disuatu

perusahaan,

2
 Kinerja yang baik selalu menjadi hal yang difokuskan disetiap perusahaan

termasuk di Analisis Kinerja Distribusi logistik Pada PT. Handal Guna Sarana

Sentul Kabupaten Bogor adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam

bidang transportasi dan logistik yang mempunyai dan menanamkan nilai

kejujuran , tanggung jawab dan berorietasi pada hasil , Berdiri sejak tahun 2012

yang merupakan gabungan dari 3 perusahaan distributor besar untuk produk air

minum dalam kemasan terkemuka di indonesia.

1.2 Fokus Masalah

Penelitian ini memfokuskan pada permasalahan kinerja dengan

mendasarkan pada nilai-nilai yang dipaparkan dari kondisi saat ini serta yang

diharapkan. Dengan demikian persoalan kinerja di PT. Handal Guna Sarana

berkembang sesuai yang diharapkan. Maka fokus masalah dalam penelitian ini

adalah bagaimana kinerja yang baik dapat mendorong terbentuknya sumber daya

manusia baik dan mampu bersaing di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten

Bogor

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai

adalah untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Handal Guna Sarana Sentul

Kabupaten Bogor

3
1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis

Dapat digunakan untuk menerapkan teori yang telah diperoleh

penulis dibangku kuliah dan menambah pengetahuan serta untuk

memenuhi salah satu persyaratan memenuhi gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Pamulang.

b. Bagi Universitas Pamulang

Hasil penelitian ini dapat menambah literatur dan referensi bacaan

bagi sesama rekan Mahasiswa atas kondisi Kepemimpinan seperti apa

serta menambah kelengkapan hasil penelitian mahasiswa yang dapat

menjadi bahan pertimbangan bagi penelitian dengan kasus yang sama.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan acuan

bagi PT. Handal Guna Sarana dalam menerapkan kebijakan-kebijakan serta lebih

memperhatikan kinerja yang baik yang dapat meningkatkan semangat para

pegawai lainnya untuk meningkatkan kemampuan mereka pada masa yang akan

datang.

4
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Landasan Teori adalah suatu konsep berupa pernyataan yang tertata dengan

rapi dan secara sistematis yang memiliki variabel dalam penelitian dikarenakan

landasan teori akan menjadi landasan yang kuat didalam sebuah penelitian yang

akan dilakukan peneliti. Penulis membuat skema untuk membuat alur pemaparan

yang diteliti sebagai berikut :

Manajemen

Manajemen Sumber Daya Manusia

Kinerja

Gambar 2.1

5
Dari skema tersebut diatas, maka dapat dijabarkan sebagai berikut :

2.1.1 Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Kristiawan dkk (2017) manajemen merupakan ilmu dan seni

dalam mengatur, mengendalikan, mengkomunikasikan dan memanfaatkan semua

sumber daya yang ada dalam organisasi dengan memanfaatkan fungsi-fungsi

manajemen (Planing, Organizing, Actuating, Controling) agar organisasi dapat

mencapai tujuan secara efektif dan efesien.

Ilmu pengetahuan manajemen dapat diterapkan dalam semua organisasi,

perusahaan, pemerintah, pendidikan, sosial, keagamaan dan lain-lainnya.

Pengertian Manajemen menurut Rivai (2017:2) berpendapat “manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya secara

efisien, efektif, dan produktif untuk mencapai suatu tujuan”.

Pengertian Manajemen menurut Robbins dan Coulter (2016:8)

mengemukakan bahwa: “manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi

aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif dan

efisien. Arti dari efisien itu sendiri adalah mendapatkan hasil output terbanyak

dari input yang seminimal mungkin, sedangkan efektif adalah “melakukan hal

yang benar”, yaitu melakukan sebuah pekerjaan yang dapat membantu organisasi

mencapai tujuannya”.

Dalam perspektif lebih luas, manajemen adalah suatu proses pengaturan dan

pemanfaatan sumber daya yang dimiliki organisasi melalui kerjasama para

6
anggota untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Berarti

manajemen merupakan perilaku anggota dalam suatu organisasi untuk mencapai

tujuannya. Dengan kata lain, organisasi adalah wadah bagi operasionalisasi

manajemen (Syafaruddin, 2015).

Dari berbagai pengertian manajemen menurut para ahli diatas, dapat

disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni serta proses menyusun

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam organisasi

untuk saling bekerja sama agar dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi

orang lain.

2.1.1.2 Unsur-Unsur Manajemen

Setiap perusahaan memiliki unsur-unsur untuk membentuk sistem

manajerial yang baik. Manusia sabagai pelaku manajemen di mana yang diatur

oleh manusia adalah semua aktivitas yang ditimbulkan dalam proses manajemen

yang selalu berhubungan dengan faktor-faktor produksi yang disebut dengan 6 M.

Menurut Nugroho (2017:4-5), unsur-unsur manajemen yang disebut yaitu, “ the

six M in managemen” yakni, Man, Money, Material, Macahine, Methods dan

Market.10 :

1. Man (Manusia). Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling

menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang

melakukan proses untuk mencapai tujuan.

2. Money (Uang). Merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar

kecilnya hasil kegiatan diukur dari jumlah uang yang beredar dalam

7
 perusahaan Oleh karena itu uang adalah alat yang penting untuk mencapai

tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional.

3. Materials (Bahan) terdiri dari bahan setengah jadi dan bahan jadi. Agar

mencapai hasil yang lebih baik juga harus dapat meggunakan bahan atau

materi sebagai salah satu sarana.

4. Machines (Mesin). Dalam kegiatan perusahaan mesin sangat diperlukan.

Penggunaan mesin akan membawa kemudahan atau menghasilkan

keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efisiensi kerja.

5. Methods (Metode). Dalam pelaksanaan kerja dilakukan metode-metode

kerja. Suatu tata cara yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan.

Sebuah metode dapat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan

kerja dengan memberikan berbagai pertimbangan dari sasaran, fasilitas

serta uang dan kegiatan usaha.

6. Market (Pasar) Memasarkan produk tentu sangat penting sebab bila

barang yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan

berhenti.

2.1.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Pengertian MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan seni yang

mempelajari tentang memperdayakan tenaga kerja sesuai dengan

kemampuan dan keahlian masing-masing secara lebih efektif. Menurut

Desseler (2015:3). Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk

memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk

8
 mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal

yang berhubungan dengan keadilan. Menurut Mangkunegara (2013:2)

“Manajemen SDM merpakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Hasibuan (2017:10) mengemukakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat sedangkan Menurut

Sedarmayanti (2017:6) Manajemen sumber daya manusia adalah seni

untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi

kegiatan sumber daya manusia atau pegawai, dalam rangga mencapai

tujuan organisasi.

Dilihat dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen

SDM adalah manajemen yang menitik beratkan pada masalah

ketenagakerjaan yang dapat mengembangkan, memelihara serta

menjalankan tugasnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Aspek penting lain dari manajemen sumber daya manusia adalah

perannya dalam mencapai tujuan perusahaan secara terpadu dalam

kepentingan individu pegawai, kepentingan perusahaan, dan kepentingan

masyarakat luas menuju tercapainya efektivitas dan efesiensi perusahaan.

9
Tujuan manajemen sumber daya manusia bervariasi antara satu organisasi

perusahaan dan organisasi perusahaan lainnya, tergantung pada tingkat

perkembangan organisasi. Tujuan manajemen sumber daya manusia

menurut Sedermayanti (2017:9) antara lain :

1) Memebri saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya

manusia untuk memastikan organisasi atau perusahaan memiliki

sumber daya manusia bermotivasi tunggu dan berkinerja tinggi,

dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahaan.

2) Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

3) Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar

tidak ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.

4) Menyediakan sarana komunikasi antar pegawai dan manajemen

organisasi.

5) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi perusahaan

secara keseluruhan dengan memperhatikan aspek sumber daya

manusia

6) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang tepat membntu

manajer lini dalam mencapai tujuan.

10
2.1.2 Kinerja

2.1.2.1 Pengertian Kinerja

Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang

mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Mangkunegara (2009) dalam

jurnal Setyowati&Haryani (2016) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari kata

job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan padanya.

2.1.2.2 Teori Kinerja

Teori mengenai kinerja banyak sekali diajukan oleh para ahli, secara

ringkas diantaranya dapat dijelaskan sebagai berikut

1) Menurut Sutrisno (2016), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan

dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan

kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam

menjalankan tugas

2) Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian

11
 tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan moral dan etika.

3) Menurut Handoko dalam Murty (2012), kinerja karyawan merupakan suatu

hal yang sangat penting dalam suatu organisasi dimna untuk mencapai

tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk

meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu diantaranya adalah melalui

penilaian kinerja.

4) Menurut Hadari dalam Maulana (2015), mengatakan bahwa kinerja karyawan

adalah hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental

maupun non fisik/non mental.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau

temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya, hal yang sangat perlu dan

dapat dijadikan sebagai data pendukung. Salah satu pendukung yang menurut

peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan

dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini. Berikut ini adalah

beberapa hasil penelitian terdahulu :

12
 Tabel 2.1

No Peneliti, Variabel Persamaan Perbedaan Hasil

Jurnal, Tahun Penelitian Variabel Variabel Penelitian
Cindy Indah Analisis Kinerja Independen: Perbedaan Kesimpulan yang
1. Rizki, 2015, diperoleh dari
Karyawan Pada -Analisis tempat
VOL. 1 NO. 2 penelitian ini
(2015): PT.Sigma Kinerja penelitian dan
adalah: 1).
JURNAL Petrotech Pekan Karyawan tahun Pelaksanaan
VALUTA, ISSN Baru -Motivasi peelitian. aktivitas dan tugas-
PRINT: 2502- tugas pada PT.
1419 , ISSN Dependen:
Sigma Petrotech
ONLINE : - Analisis Pekanbaru masih
2622-6081 terdapat kekurangan
Kinerja
yaitu kurangnya
koordinasi dan
pengawasan dari
pimpinan didalam
pelaksanaan tugas-
tugas yang sesuai
dengan apa yang
telah ditetapkan. 2).
Kurang adanya
dorongan (motivasi)
serta contoh dari
pimpinan atau
atasan dalam
memimpin atau
memenej
karyawannya
dengan baik,
sehingga terkadang
para karyawan
mengikuti
kesalahan-
kesalahan yang
terdapat pimpinan.
3). Dalam
pelaksanaan tugas
atau
ketentuanketentuan
yang berlaku dan
yang telah
ditetapkan, bahwa
masih terdapat
beberapa pekerjaan
yang dilaksanakan
oleh pegawai yang

13
 berada diluar sub
bagian yang tidak
semestinya,
disebabkan karena
tidak meratanya
pembagian kerja
yang diberikan oleh
atasan.

No Penulis Variabel Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian Variabel Variabel Penelitian
Siti Noor Analisis Kinerja Independen: Perbedaan Pegawai UPTD PKB
2. Hidayati, 2017, Pegawai guna -Analisis Kinerja Dinas Perhubkominfo
tempat
Vol 6, No 2 Menunjang Pegawai -Budaya Kabupaten Sleman
(2017), ISSN Kinerja Organisasi penelitian dalam memberikan
Organisasi dalam -Pelayanan pelayanan pengujian
(online): 2527- dan tahun
Memberikan masyarakat kendaraan bermotor
6638 ISSN Pelayanan peelitian . harus memenuhi
(printed): 2089- Masyarakat Dependen: kriteria sebagaimana
550X -Analisis tertuang dalam SK
Kinerja MENPAN
No.63/2003 meliputi
enam kriteria yaitu
prosedur pelayanan,
waktu pelayanan,
biaya jasa, produk
jasa, infrastruktur,
dan kompetensi
penyedia layanan.
Kepuasan konsumen
terhadap penerapan
pengujian kendaraan
bermotor diukur
dengan lima
karakteristik, yaitu
berwujud, keandalan,
responsif, jaminan,
dan empati. Hasil
penelitian ini
menunjukkan bahwa
kinerja karyawan
dalam pelayanan akan
mendukung kinerja
organisasi secara
signifikan (Z-test).
Variabel kinerja
organisasi (prosedur
pelayanan, waktu
servis, biaya layanan,
produk servis,
infrastruktur, dan
kompetensi penyedia
layanan) berpengaruh

14
 untuk meningkatkan
kepuasan konsumen
terhadap penerapan
uji kendaraan
bermotor, sebagian
(uji-t) dan juga secara
bersamaan (F-test).
Dalam penelitian ini,
efek dominan dari
satisfact pelanggan ...

No Penulis Variabel Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian Variabel Variabel Penelitian
Samsul Rizal, Analisis Kinerja Independen: Perbedaan Kualitas Kinerja
3. 2017, Vol 13, Pegawai -Analisis Pegawai Kantor
tempat SAMSAT Kota
No 2 (2017), Dikantor Samsat Kinerja
Dalam penelitian Makassar dalam
ISSN : Pegawai kinerja pegawai di
000014864 Memberikan
dan tahun kantor samsat kota
Pelayanan Dependen: makassar sudah
Publik di Kota -Analisis peelitian . sangat baik. Hal
Makasar Kinerja tersebut dapat kita
lihat dari beberapa
wawancara peneliti
dengan masyarakat
yang menunjukkan
kepuasan masyarakat
atas kinerja pegawai
kantor SAMSAT
Kota Makassar dalam
memberikan
Pelayanan Publik
kepada masyarakat.
Hal tersebut dapat
diukur berdasarkan
pengukuran kinerja
menggunakan
indikator kualitas,
kuantitas dan
tanggung jawab yang
Secara umum berada
dalam kategori baik.
Meskipun ada
beberapa faktor yang
menghambat kinerja
pegawai seperti calo,

15
 partisipasi masyarakat
dan lain-lain.

No Penulis Variabel Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian Variabel Variabel Penelitian
Rukhayati, Analisis Kinerja Independen: Perbedaan Aspek yang paling
4. 2019, Vol 6, Pegawai Dinas -Analisis dominan dalam
tempat kinerja Pegawai
No 1, 2019, E- Perkebunan Kinerja
ISSN: 2598- Kabupaten penelitian Dinas Perkebunan
Pegawai Kabupaten Mamuju
398X , P-ISSN Mamuju Utara,
dan tahun Utara adalah aspek
: 2337- 8743 Ditinjau Dari Dependen: karakter, yang
Aspek Motif, -Analisis peelitian . memiliki nilai mean
Karakter, Kinerja terbesar dan juga
Konsep Diri, prosentase jumlah
Pengetahuan responden yang
dan menanggapi hal
Keterampilan tersebut. Hal ini
menandakan bahwa
karakter yang kuat
yang dimiliki oleh
Pegawai Dinas
Perkebunan
Kabupaten Mamuju
Utara untuk
mendapatkan apa
yang diinginkan,
termasuk dalam hal
pekerjaan,
menjadikan kinerja
pegawai lebih baik.

16
No Penulis Variabel Persamaan Perbedaan Hasil
Penelitian Variabel Variabel Penelitian
Abd. Khalid Analisis Kinerja Independen: Perbedaan Hasil Penelitian
5. HS Pandipa, Pegawai pada -Analisis menunjukkan bahwa
tempat Kinerja pegawai
2017, Vol 8, No Inspektorat Kinerja
Daerah penelitian Inspektorat Daerah
1 (2017), , E- Pegawai Kabupaten Poso
Kabupaten Poso
ISSN: 2354- dan tahun diukur dari aspek
Dependen: kuantitas masih
659X, P-ISSN peelitian .
-Analisis berada pada kategori
: 2722-8185 Kinerja cukup dan dari aspek
kualitas kategori
kurang, serta dari
aspek ketepatan
waktu masih kategori
kurang tepat waktu.
Hal ini dapat
diketahui dari
tanggapan responden.
Kesimpulan tersebut
didapat berdasarkan
35 responden, yang
mengatakan kinerja
organisasi dari segi
kuantitas, yang
mengatakan banyak
sejumlah 7 orang atau
20,0 %. Mengatakan
cukup sebanyak 19
orang atau 54,3 %,
dan mengatakan
kurang sebanyak 9
orang atau 25,7 %.
Selanjutnya dari 35
responden, yang
mengatakan kinerja
organisasi dari segi
kualitas baik
sebanyak 3 orang atau
8,6 %. Mengatakan
cukup sebanyak 13
orang atau 37,2 %,
dan mengatakan
kurang sebanyak 19
orang atau 54,3 %.
Sedangkan dari 35
responden, yang
mengatakan tepat
waktu sebanyak 8
orang atau 22,8 %,
dan mengatakan
kurang tepat waktu
sebanyak 20 orang
atau 57,2 %, dan
mengatakan tidak

17
 tepat waktu sebanyak
7 orang atau 20 %.
Faktor yang
mempengaruhi
kinerja pegawai
Inspektorat Daerah
Kabupaten Poso
adalah pengalaman
kerja dan kesadaran
pegawai.

No Penulis Variabel Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian Variabel Variabel Penelitian
Virsa Sari Pengaruh Independen: Perbedaan Tujuan penelitian ini
6. Widuri, 2020, Disiplin Kerja, -Displin tempat adalah untuk
Motivasi Kerja, mengetahui apakah:
Vol 10, No 2 -Motivasi penelitian
dan Budaya 1) disiplin kerja
(2020), -Budaya dan tahun memiliki efek positif
Organisasi Organisasi
peelitian . pada kinerja guru, 2)
terhadap motivasi kerja
Kinerja Dependen: memiliki efek positif
-Kinerja pada kinerja guru, 3)
budaya organisasi
memiliki efek positif
pada kinerja guru, 4)
budaya organisasi
memiliki efek positif
pada disiplin kerja,
dan 5) budaya
organisasi memiliki
efek positif pada
motivasi kerja.
Penelitian dilakukan
di sekolah "X" di
Tangerang Selatan
dengan menggunakan
metode sensus dan
alat Partial Least
Square – Structural
Equation Modeling
(PLS-SEM) untuk
menganalisis hasil
yang diambil dari 42
responden yang di
sensus. Temuan ini
menyimpulkan bahwa
disiplin kerja,
motivasi kerja, dan
budaya organisasi
memiliki efek positif
terhadap kinerja guru,
dan budaya organisasi
memiliki efek positif

18
pada disiplin kerja
serta pada motivasi
kerja guru di sekolah
"X". Penelitian ini
telah berkontribusi
sebagai masukan bagi
sekolah "X" untuk
mengelola dan
memelihara budaya
sekolah yang dapat
meningkatkan disiplin
kerja dan motivasi
kerja guru, maka
dapat menyebabkan
peningkatan kinerja
guru dalam rangka
mencapai tujuan
sekolah untuk
memberikan layanan
pendidikan yang
berkualitas.

19
2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

hubungan antara variabel yang akan diteliti. Menurut Sekaran dalam Sugiyono

(2017:60), mennjelaskan bahwa “kerangaka berfikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang

telah didefinisikan sebagai masalah yang penting”. Sedangkan menurut

Suriasumantri dalam Sugiyono (2017:60), menjelaskan bahwa “kerangka

pemikiran ini merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-gejala yang

menjadi objek permasalahan”.

Berdasarkan pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kerangka

berpikir adalah penjelasan sementara secara konseptual tentang keterkaitan

hubungan pada setiap objek pemasalahan berdasarkan teori

Kerangka pemikiran disajikan dalam skema sederhana dimana menuliskan

tentang visi misi PT Handal Guna Sarana, tentang nilai-nilai kinerja, indikator

kinerja pemimpin dan kepemimpinan berbasis nilai-nilai.

1. Visi misi PT. Handal Guna Sarana adalah sebagai berikut :

Visi: “Menjadi perusahaan terdepan yang memberikan jasa pelayanan produk

air minum dalam kemasan terkemuka di indonesia ”

Misi: “ Perusahaan memantapkan posisinya agar berkembang lebih dinamis

sebagai perusahaan yang menyediakan jasa layanan pendistribusían barang.”

20
2. Hubungan Kinerja Terhadap Distribusi logistik

Ditribusi logistik hanya mencakup bagian diantaranya produsen,

distributor dan pelanggan, baik secara langsung maupun tidak langsung dalam

memenuhi permintaan. Distribusi logistik hanya meliputi pengangkut, gudang,

pengecer, dan bahkan pelanggan itu sendiri.pengecer, dan bahkan pelanggan itu

sendiri.

Distribusi logitik merupakan hal yang dinamis dan melibatkan aliran

informasi yang konstan, produk, dan keuangan antar tingkat-tingkat yang berbeda.

Pada kenyataannya, tujuan utama dari berbagai logistik adalah memenuhi

kebutuhan pelanggan dan dalam prosesnya, menghasilkan keuntungan bagi

perusahaan. Ukuran performansi distribusi logistik, meliputi:

1. Kualitas (tingkat kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, ketepatan

pengiriman).

2. Waktu (total replenishment time, business cycle time).

3. Biaya (total delivered cost, efisiensi nilai tambah).

4. Fleksibilitas (jumlah dan spesifikasi) Distribusi Logistik dlam SCM juga bisa

diartikan jaringan organisasi yang menyangkut hubungan ke hulu (upstream)

dan ke hilir (downstream), dalam proses yang berbeda dan menghasilkan nilai

dalam bentuk barang/jasa di tangan pelanggan terakhir (ultimate

customer/end user).

5. Keunggulan kompetitif dari distribusi logistik adalah bagaimana kemampuan

me-manage aliran barang atau produk dalam suatu rantai pasok, dengan kata

lain model jaringan distribusi logitik merupakan satu kegiatan penting yang

21
 harus dilakukan pada supply chain management. Implementasi strategi supply

chain hanya berlangsung secara efektif apabila supply chain memiliki

jaringan dengan konfigurasi yang sesuai (Punjawan.I.N.,2005) karena

konfigurasi jaringan bisa menentukan apakah suatu distribusi logistik akan

bisa menjadi responsif atau efisien. Pada dasarnya jaringan pada distribusi

logistik merupakan hasil dari beberapa tindakan srategis. Pertama tindakan

tentang lokasi strategis pusat distribusi, fasilitas gudang, keandalan tenaga

kerja, kelancaran trasnportasi dan ketersediaan produk.

Sejalan dengan filosofi distribusi logistik yang menghendakiintegrasi

antara sistem, pengukuran kinerja pada distribusi logistik dirancangberdasarkan

proses (proces-based). Proses adalah kumpulan dari aktivitas yang melintasi

waktu dan tempat,memiliki awal, akhir dan input maupun output yang

jelaskelompok masyarakat dan mereka yang akan terkena dampak keputusannya.

Seringkali pemimpin seperti menghadapi Untuk menghubungkan pasar, jaringan

distribusi, proses pabrikasi dan aktivitas pengadaan sedemikian sehingga

konsumen dilayani pada tingkat yang lebih tinggi tetapi pada biaya yang lebih

rendah dengan kata lain untuk mencapai keunggulan bersaing maka perlu

mengurangi biaya dan meningkatkan pelayanan. Adapun indikator indikator

manajemen logistik dalam SCM menurut Martin Christopher yang dikutip Eko

Indrajit (2002:42) adalah

1. Lokasi

2. Transportasi

3. Persediaan dan Peramalan

22
4. Pemasaran da Saluran Restruktur

5. Sumber dan Manajemen Pemasok

6. Informasi dan Media Elektronik

7. Pelayanan dan Layanan Purna jual

8. Perputaran Logistik dan Isu Terbaru

9. Outsorcing dan Aliansi Strategi

Berdasarkan uraian tersebut, maka kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar

sebagai berikut :

Gambar 3.1 Skema Penilaian Kinerja

23
 2.4 Proposisi Penelitian

Proposisi adalah hubungan yang logis antara dua konsep. Penelitian ini

akan di dahului dengan proposisi studi tentang kinerja, kemudian dilakukan

analisa secara mendalam terhadap berbagai data yang telah terkumpul, sehingga

didapat temuan-temuan.

1. Proposisi Studi

Untuk mendapatkan informasi-informasi yang relevan dengan

penelitian ini, maka diperlukan arahan dan identifikasi agar informasi yang

dibutuhkan tidak bias. Study proposisi dalam penelitian ini adalah :

a. Kinerja dimaknai dalam ruang lingkup Manajemen Sumber Daya

Manusia

b. Peran Budaya sangat penting dalam proses terbentuknya kinerja yang

baik.

c. Pengembangan Kinerja dilaksanakan dengan melakukan implementasi

nilai-nilai.

d. Tantangan kinerja dalam menghadapi berbagai persoalan yang bersifat

global.

2. Unit Analisis

Yin dalam Umi Rusilowati (2012) mendefinisikan bahwa unit of

analysis is related to the way the initial research questions have been defined.

Dalam penelitian ini unit analisisnya adalah Kinerja di PT. Handal Guna

Sarana Sentul Kabupaten Bogor.

24
3. Keterkaitan data untuk Proposisi

Tabel di bawah ini menunjukkan data yang relevan dengan studi proposisi

Tabel 2.2

No Proposisi Data Keterangan

Yang Relevan
1. Sebuah Kinerja dimaknai dalam Kinerja di PT. Handal Untuk menciptakan
ruang lingkup Guna Sarana Sentul Kinerja yang baik
Manajemen Sumber Daya Kabupaten Bogor sangat penting
Mausia melandaskan pada
nilai-nillai.
2. Peran Budaya sangat penting Pilar-pilar Budaya Budaya kerja yang
dalam proses terbentuknya Kerja di PT. Handal mendasarkan pada
kepemimpinan yang baik Guna Sarana Sentul nilai-nilai kehidupan
Kabupaten Bogor dapat
meningkatkan
kinerja menuju arah
yang lebih baik.
3. Pengembangan Kinerja Visi, Misi dan Untuk sampai
dilaksanakan dengan Strategi Pemimpin kepada pencapaian
melakukan implementasi nilai- dalam target perusahaan
nilai kerja mengembangankan perlu ada nya arahan
kinerja di semua yang jelas dari
level karyawan pemimpinnya
4. Tantangan kinerja dalam Globalisasi dan Kinerja yang baik
menghadapi berbagai persoalan tuntutan harus
yang bersifat global perkembangan zaman Memiliki
serta kompleksitas kompetensi yang
masalah holistik

25
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dipakai adalah penelitian Kualitatif. Penelitian

kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filasafat

postpositivisme digunakan atau interpretif, digunakan untuk meneliti pada kondisi

onjek yang alamiah , dimanan peneliti adalah instrument kunci, teknik

pengumpulan data dilakukan secara triangulasi, data yang diperoleh cenderung

data kualitatif, analisis data bersifat induktif/kualitatif dan hasil penelitian

kualitatif bersifat untuk memahami makna, memahami keunikan, mengkontriksi

fenomena, dan menemukan hipotesis.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penulis melakukan penelitian pada PT. Handal Guna Sarana Sentul

Kabupaten Bogor. Dan dalam melakukan pelaksanaan ini, penelitian ini dilakukan

selama 3 bulan dari bulan November 2020 sampai bulan Januari 2021.

Disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis.

Tabel Penelitian 3.1

No. MATERI NOVEMBER DESEMBER JANUARI

1 Perencanaan masalah
Penelitian 2 minggu
2 Penelusuran teori dan daftar 2 minggu
Pustaka
3 Penyusunan konsep daftar 2 minggu
Pertanyaan

4 Proses wawancara FGD dan 4 Minggu

penyusunan hasil penelitian

26
3.3 Instrumen Penelitian

Dalam penelitian kualitatif, instrumen utama dalam pengumpulan data

adalah manusia yaitu peneliti itu sendiri atau orang lain yang membantu peneliti.

Dalam penelitian kualitatif, peneliti sendiri yang mengumpulkan data dengan cara

bertanya, meminta, mendengar, dan mengambil. Data-data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dari referensi buku, majalah, weeb site, wawancara, grup

diskusi dan sebagainya. Adapun instrumennya yaitu :

3.3.1 Wawancara

Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2015:72) wawancara adalah

pertemuan yang dilakukan oleh dua orang untuk bertukar informasi mupun suatu

ide dengan cara tanya jawab, sehingga dapat dikerucutkan menjadi sebuah

kesimpulan atau makna dalam topik tertentu. Pada saat melakukan wawancara

dengan responden, instrumen penelitian wawancara sebelumnya harus ditulis

secara terstruktur sebelum diluncurkan pertanyaan kepada sampel narasumber

penelitian , dan berikut nama dan jabatan para narasumber :

1. Bapak. Alam Junaedi Sebagai kepala Dispatcher di PT. Handal Guna

Sarana Sentul Kabupaten Bogor

2. Bapak. Dion Sebagai wakil Dispatcher di PT. Handal Guna Sarana

Sentul Kabupaten Bogor

3. Bapak. Aldi Bekerja Dibagian Data Entry di PT. Handal Guna Sarana

Sentul Kabupaten Bogor

27
 4. Bapak. Agis Sukarjo Bekerja dibagian Cheker di PT. Handal Guna

Sarana Sentul Kabupaten Bogor

5. Bapak. Dedi Taryono Bekerja dibagian Driver di PT. Handal Guna

Sarana Sentul Kabupaten Bogor

6. Bapak. Herman Simamora Bekerja Dibagian Driver di PT. Handal

Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor

3.3.2 Chain Of Evidence

Yaitu melakukan analisis secara mendalam dan komprehensif mengenai

obyek penelitian.,dimulai dengan memaparkan identifikasi nilai kinerja yang

dilanjutkan dengan pengamatan secara cermat, sehingga ditemukan kesenjangan

nilai kinerja itu sendiri.

Untuk mempermudah pemahaman tersebut dibuatkan skema penilian

kinerja sebagai berikut :

Penjelasan dari skema yang peneliti buat adalah sebagai berikut dalam

pengidentifikasian nilai-nilai kinerja , seorang manager dituntut untuk mengenal

dan mengidentifikasi nilai-nilai yang berlaku saat ini. Kemudian diteruskan

dengan mengenal dan mengidentifiikasi nilai-nilai yang diharapkan.

3.3.3 FGD (Focus Group Discussion)

Menurut Irwanto (2006: 1-2) “FGD merupakan suatu proses

pengumpulan data dan informasi yang sistematis mengenai suatu permasalahan

tertentu yang sangat spesifik melalui diskusi kelompok”

28
 .FGD adalah sebuah teknik pengumpulan data dalam penelitian kualitatif.

Karena FGD adalah sebuah teknik pengumpulan data, maka FGD dilakukan untuk

mengumpulkan data tertentu bukan untuk disiminasi informasi dan bukan pula

untuk membuat keputusan. Pada dasarnya, FGD adalah suatu wawancara

mendalam yang dilakukan oleh peneliti dengan sekelompok orang. Sekelompok

orang tersebut tidak diwawancarai terpisah, melainkan bersamaan.

3.3.4 Analisis SWOT

Menurut Rangkuti (2016:10) Analisis SWOT adalah metode perencanaan

strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan (strengths), kelemahan

(weaknesses), peluang (opportunities), dan ancaman (threats) dalam suatu proyek

atau suatu spekulasi bisnis. Analisis yang dipakai adalah model analisis SWOT

(Strengths, Weakness, Opportunities, Threats). Strengths (kekuatan) dan weakness

(kelemahan), keduanya merupakan faktor internal dari PT. Handal Guna Sarana

Sentul Kabupaten Bogor. Sedangkan Opportunities (peluang) dan Threats

(Ancaman) merupakan faktor eksternal dari PT. Handal Guna Sarana Sentul

Kabupaten Bogor.

1. Analisis Internal

a. Kekuatan (Strength)

1) Kapabilitas, yang dimiliki sangat bagus, baik dari sudut pengalaman

kerja dan pengetahuan serta kinerjanya.

2) Relationship yang dibangun sangat baik dengan berbagai komunitas

3) Manajemen Skill yang bagus

29
 4) Networking yang luas

b. Kelemahan (Weakness)

1) Kurang optimalnya pemberdayaan potensi yang dimiliki

2) Kapabilitas perlu terus dikembangkan

3) Fasilitas, sarana dan prasarana penunjang yang perlu terus

Ditingkatkan

2. Analisis Eksternal

a. Peluang (Opportunity)

1) Kerjasama dengan lembaga-lembaga atau perusahaan distribusi lainnya

2) Kerjasama dengan berbagai individu dalam hal pengembangan kinerja

3) Eksplorasi potensi ke publik, terkait masalah kinerja

b. Ancaman (Threat)

1) Makin banyak perusahaan sejenis yang menawarkan biaya lebih murah.

2) Perkembangan ilmu dan teknologi yang makin cepat yang harus

diimbangi dengan penggalian kapasitas dan kapabilitas para karyawan.

3.4 Key Informan dan FGD

3.4.1 Key Informan

Informan Penelitian adalah subyek yang memahami informasi objek

penelitian sebagai pelaku maupun orang lain yang memahami objek penelitian.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan informan penelitian utama (Key

Informan). Yang dimaksud Informan penelitian utama (Key Informan) adalah

orang yang paling tahu banyak informasi mengenai objek yang sedang diteliti atau

30
data yang dikumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber pertama. Dalam hal ini

yang menjadi informan penelitian utama (key informan) adalah kepala distribusi

di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor yaitu, Bapak. Alam Junaedi

Sebagai kepala Dispatcher di PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor

Selain menggunakan informan penelitian utama (key informan), penelitian

ini juga menggunakan sumber data penunjang (sekunder). Yang dimaksud data

sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti dari bahan kepustakaan

sebagai penunjang dari data utama (key informan). Data referensi yang terkait

dengan penelitian. Untuk memperoleh data yang sesuai dan mendukung penelitian

ini, maka diperlukan sumber data, diantaranya adalah sumber data mengenai hal-

hal berupa catatan, transkrip, dokumen-dokumen dan sebagainya. Sumber data

yang tertulis dalam penelitian ini adalah buku-buku atau literatur yang ada

hubungannya dengan penelitian yang penulis lakukan.

3.4.2 FGD

Penelitian kualitatif memerlukan data yang cukup banyak dan dalam

berbagai teknik, maka FGD merupakan salah satu teknik dalam penelitian

kualitatif untuk memperoleh data. Teknik Focus Group Discussion (FGD)

seringkali digunakan para pembuat keputusan atau peneliti dalam penelitian

kualitatif untuk menggali data mengenai persepsi, opini, kepercayaan dan sikap

terhadap suatu produk, pelayanan, konsep atau ide, karena relatif lebih mudah dan

cepat selesai dibandingkan dengan teknik pengumpulan data kualitatif yang lain.

31
 Focus Group Discussion (FGD) adalah teknik pengumpulan data yang

umumnya dilakukan pada penelitian kualitatif dengan tujuan menemukan makna

sebuah tema menurut pemahaman sebuah kelompok. Teknik ini digunakan untuk

mengungkap pemaknaan dari suatu kalompok berdasarkan hasil diskusi yang

terpusat pada suatu permasalahan tertentu. FGD juga dimaksudkan untuk

menghindari pemaknaan yang salah dari seorang peneliti terhadap fokus masalah

yang sedang diteliti. Dalam penelitian ini penulis akan melakukan FGD dengan

mewawancarai 5-10 Pegawai Dan yang berperan sebagai FGD disini adalah

karyawan PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor dengan nama-nama

sebagai berikut:

1. Bapak. Dion Sebagai wakil Dispatcher di PT. Handal Guna Sarana Sentul

Kabupaten Bogor

2. Bapak. Aldi Bekerja Dibagian Data Entry di PT. Handal Guna Sarana Sentul

Kabupaten Bogor

3. Bapak. Agis Sukarjo Bekerja dibagian Cheker di PT. Handal Guna Sarana

Sentul Kabupaten Bogor

4. Bapak. Dedi Taryono Bekerja dibagian Driver di PT. Handal Guna Sarana

Sentul Kabupaten Bogor

5. Bapak. Herman Simamora Bekerja Dibagian Driver di PT. Handal Guna

Sarana Sentul Kabupaten Bogor

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2009:224) teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari

32
penelitian adalah mendapatkan data. Sugiyono (2009:225) juga menjelaskan

bahwa “dalam penelitian kualitatif pengumpulan data dilakukan pada natural

setting (kondisi yang alamiah), sumber data primer, dan teknik pengumpulan data

lebih banyak pada observasi, wawancara, dan dokumentasi .Yang dimaksud

dengan teknik pengumpulan data adalah cara yang dilakukan oleh peneliti untuk

mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian. Teknik yang digunakan

dalam penelitian ini adalah:

3.5.1 Wawancara

Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2015:72) wawancara adalah

pertemuan yang dilakukan oleh dua orang untuk bertukar informasi mupun suatu

ide dengan cara tanya jawab, sehingga dapat dikerucutkan menjadi sebuah

kesimpulan atau makna dalam topik tertentu. Wawancara merupakan

pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan secara lisan kepada

informan, dan pertanyaan itu telah dipersiapkan dengan tuntas beserta

instrumennya, atau percakapan dengan maksud tertentu.

3.5.2 Observasi

Observasi menurut Sugiono (2007:226) adalah metode pengumpulann data

dimana penyelidik mengadakan pengamatan secara langsung terhadap suatu

benda ,kondisi atau situasi proses dan perilaku .

33
3.5.3 Kepustakaan

Penelitian kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan

melakukan penelaahan terhadap buku, literatur, catatan, serta berbagai laporan

yang berkaitan dengan masalah yang ingin di pecahkan (Nazir: 2013:93)

3.6 Teknik Analisa Data

Menurut Sugiyono (2010: 335), yang dimaksud dengan teknik analisis data

adalah proses mencari data, menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari

hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara

mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit,

melakukan sintesis, menyusun ke dalam pola memilih mana yang penting dan

yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh

diri sendiri maupun orang lain. .Analisis Data adalah proses mengatur urutan data,

mengorganisasikannya kedalam suatu pola, kategori, dan suatu uraian dasar.

Untuk menganalisis data yang diperoleh dalam penelitian ini, maka penulis

menggunakan teknis analisa data deskriptif kualitatif, yang digunakan untuk

menganalisa data, baik data dari hasil wawancara, observasi, maupun

dokumentasi, dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul dari PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor guna

memperoleh bentuk nyata dari respoden.

34
3.6.1 Langkah-langkah dalam Analisis Data sebagai berikut:

1. Data Reduction (Reduksi Data) Data yang diperoleh dari lapangan Jumlahnya

cukup banyak, untuk itu perlu dicatat secara teliti dan rinci. Seperti yang telah

dikemukakan, semakin lama peneliti ke lapangan, maka jumlah data akan

semakin banyak, kompleks dan rumit. Untuk itu perlu segera dilakukan

analisis data melalui reduksi data. Mereduksi data berarti merangkum,

memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari

tema dan polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan

memberikan gambaran yang lebih jelas, dan mempermudah peneliti untuk

melakukan pengumpulan data selanjutnya.

Data yang diperoleh dari lapangan kemudian diketik/ditulis dalam bentuk

uraian atau laporan yang rinci. Laporan ini akan terus menerus bertambah dan

akan menambah kesulitan bila tidak dianalisis sejak mulanya. Laporan-

laporan ini perlu direduksi, dirangkum, dipilih hal-hal yang pokok,

difokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema atau polanya. Jadi laporan

lapangan sebagai bahan “mentah” ditingkatkan, direduksi, disusun lebih

sistematis sehingga mudah dikendalikan. Data yang direduksi memberi

gambaran yang lebih tajam tentang hasil pengamatan.

2. Data Display (Penyajian Data) Setelah data direduksi, maka langkah

Selanjutnya adalah mendisplaykan data. Dalam penelitian kualitatif,

penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan

antar kategori, flowchart dan sejenisnya. Namun yang paling sering

digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan

35
 teks yang bersifat naratif. Dengan mendisplaykan data, maka akan

memudahkan peneliti untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja

selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut.

3. Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data Selanjutnya adalah teknik dalam

melakukan pengecekan dan memeriksaan keabsahan data yang diperoleh,

terutama pengecekan data yang terkumpul. Data yang terkumpul akan di cek

ulang oleh peneliti pada subjek data yang terkumpul dan jika kurang sesuai

peneliti mengadakan perbaikan untuk membangun derajat kepercayaan pada

informasi yang telah diperoleh.

4. Conclusion Drawing (Verification)

Penulis akan melakukan penarikan kesimpulan dan verifikasi dari

hasil penelitian. Menurut Miles dan Huberman dalam penarikan kesimpulan

dan Verifikasi, kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara,

dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang

mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya. Tetapi apabila

kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal, didukung oleh bukti-bukti

yang valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan

data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang

kredibel.

36
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Berdiri sejak tahun 2012 , PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten

Bogor Merupakan gabungan dari 3 Perusahaan Distributor besar untuk produk air

minum dalam kemasan terkemuka di Indonesia yang begerak dalam bidang

distribusi dan logistik yang konsisten dengan tujuannya yaitu: Menjadi

perusahaan terdepan yang memberikan jasa pelayanan produk air minum dalam

kemasan terkemuka di indonesia.

4.1.1 Visi PT. Hadal Guna Sarana

Menjadi perusahaan terdepan yang memberikan jasa pelayanan produk air

minum dalam kemasan terkemuka di indonesia ”

4.1.2 MISI PT. Handal Guna Sarana

Perusahaan memantapkan posisinya agar berkembang lebih dinamis

4.2 Hasil dan Pembahasan Penelitian

4.2.1 Fokus Grup Diskusi

Dalam melaksanakan kegiatan Diskusi terhadap beberapa koresponden, kami

lakukan secara terpisah. Hal ini dimaksudkan agar mendapat jawaban yang

beragam secara obyektif sehingga dapat dianalisa secara lebih komprehensif.

37
Koresponden yang peneliti ambil sebanyak 6 orang, yaitu kepala dispacher di PT.

Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogor serta 5 orang pegawai dengan

beragam masa kerjanya. Hal ini mendasarkan pada teori penelitian dengan metode

kualitatif yang dipaparkan oleh Umi Rusilowati ( 2013) :

Ada lima karakteristik dalam FGD ( Fokus Grup Diskusi) yang peneliti lakukan

dalam penelitian ini, sebagai berikut :

1. Jumlah peserta Fokus Grup Diskusi sebaiknya empat sampai dengan dua

belas orang.

2. Peserta mempunyai karakteristik yang homogen.

3. Informasi yang diambil dalam diskusi bukan bersifat konsensus atau

rekomendasi untuk mengambil keputusan.

4. Data yang dihasilkan adalah data kualitatif yang dapat memberikan gambaran

dan pemahaman atas sikap, persepsi dan perasaan peserta.

5. Pertanyaan diajukan dengan cara yang mudah dimengerti oleh peserta,

spontan, logis, dengan menekankan pemahaman atau proses berpikir dari

peserta atas topik yang didiskusian.

4.2.2 Hasil Penelitian

1. Wawancara Kepala Dispetcher Bapak Alam Widianto

a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa?

Jawaban : Mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah

ditetapkan

b. Menurut bapak, apakah semua karyawan sudah memberikan kinerja

yang baik untuk perusahaan?

38
 Jawaban : Pasti. Karena semua karyawan pasti mengikuti aturan yang

sudah ditetapkan perusahaan .

c. Bagaimana cara bapak membangun kinerja yang baik di perusahaan

ini?

Jawaban : Mesti ada peran langsung ke ikut sertaan dalam manajemen

untuk bisamengkontrol dan memberikan teknik cara agar bagaimana

bisa terjaminnya mutu dan kualitas sehingga karyawan bisa dengan

mudah bekerja tanpa ada rasa terbebenani dan hubungan antara pihak

manajemen dengan bawahan semakin kuat

d. Bagaimana cara bapak memotivasi karyawan untuk bekerja dengan

baik?

Jawaban : Mendengarkan dan menghargai ide-ide karyawan dan

Membuat suasana kerja yang positif dan menyenangkan

e. Menurut bapak . apakah yang menjadi faktor pendukung terciptanya

kinerja yang baik?

Jawaban : Adanya sarana dan prasarana yang baik , kedisplinan yang

tinggi dari para karyawan, skill dan pengalaman yang mendukung

terciptanya kinerja yang baik.

f. Berikan satu pernyataan dari bapak tentang kinerja yang baik !

Jawaban : Melakukan pekerjaan sesuai dengan yang sudah ditetapakan

oleh perusahaan dan tidak melakukan hal yang merugikan diri sendiri,

orang lain dan perusahaan.

39
2. FGD Pertanyaan kepada Bapak Dion

a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa ?

Jawaban : Mengikuti standart operasional perusahaan ( SOP).

b. Apakah ada kendala yang membuat kinerja kurang maksimal ?

Jawaban : Kendala dalam bekerja pasti ada , hanya saja bagaimana

caranya meminimalisir kendala tersebut agar tidak terjadi .

c. Bagaimana cara mengatasi kendala tersebut ?

Jawaban : Dengan displin dalam menjalankan pekerjaan.

d. Apakah kinerja karyawan sudah berjalan sesuai prosedur perusahaan ?

Jawaban : Semua sudah berjalan sesuai dengan prosedur perusahaan ,

karna semua sudah terterra dalam SOP.

e. Keinginan apa yang bapak inginkan dari perusahaan untuk membangun

kinerja yang lebih baik kedepannya ?

Jawaban : Perusahaan terus meningkatkan kinerja perusahaan dengan

memberikan sarana dan prasarana yang terbaik.

3. FGD Pertanyaan kepada Bapak Aldi Supriatna ( Petugas Data Entry )

a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa ?

Jawaban : Melakukan pekerjaan sesuai dengan porsi dan ketentuan

perusahaan.

b. Apakah ada kendala yang membuat kinerja kurang maksimal ?

Jawaban : Terkadang data yang diberikan tidak sesuai dengan data

yang sebenarnya

c. Bagaimana cara mengatasi kendala tersebut ?

40
 Jawaban : Mengecek kembali data agar tidak ada miss komunikasi dan

menimbulkan kerugian.

d. Apakah kinerja karyawan sudah berjalan sesuai prosedur perusahaan ?

Jawaban : Sudah, karena semua sudah diatur oleh perusahaan dari cara

kerja hingga waktu kerja.

e. Keinginan apa yang bapak inginkan dari perusahaan untuk membangun

kinerja yang lebih baik kedepannya ?

Jawaban : Meningkatkan sarana dan prasarana agar bisa bekerja

dengan efektif.

4. FGD Pertanyaan kepada Bapak Agis Sukarjo ( Petugas checker )

a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa ?

Jawaban : Melakukan pekerjaan dengan sebaik baiknya sesuai aturan

perusahaan.

b. Apakah ada kendala yang membuat kinerja kurang maksimal ?

Jawaban : Jarang sekali terjadi . Karena sudah dicek kembali data yang

tertera oleh petugas data entry sebelum diberikan ke petugas checker

c. Bagaimana cara mengatasi kendala tersebut ?

Jawaban : Kembali mengecek sesuai data yang tertera.

d. Apakah kinerja karyawan sudah berjalan sesuai prosedur perusahaan ?

Jawaban : Sudah, karena semua sudah ada aturan yang dibuat

perusahaan.

41
 e. Keinginan apa yang bapak inginkan dari perusahaan untuk membangun

kinerja yang lebih baik kedepannya ?

Jawaban : Memberikan apresiasi dan penghargaan agar karyawan lebih

semangat untuk bekerja.

5. FGD Pertanyaan kepada Bapak Dedi Taryono ( Driver )

a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa ?

Jawaban : Melakukan pekerjaan dengan baik sesusai prosedur

perusahaan

b. Apakah ada kendala yang membuat kinerja kurang maksimal ?

Jawaban : Ada. Seperti kendala di perjalanan seperti cuaca , macet dll

c. Bagaimana cara mengatasi kendala tersebut ?

Jawaban : Dengan cara , mengatasi macet “berangkat lebih pagi” dan

lain lain

d. Apakah kinerja karyawan sudah berjalan sesuai prosedur perusahaan ?

Jawaban : Sudah . karena semua sudah tertera dalam SOP perusahaan

e. Keinginan apa yang bapak inginkan dari perusahaan untuk membangun

kinerja yang lebih baik kedepannya ?

Jawaban : Selalu memperbaiki dan memperbanyak sarana dan

prasarana seperti kendaraan agar bekerja menjadi lebih nyaman.

6. FGD Pertanyaan kepada Bapak Herman Simamora ( Driver )

a. Menurut Bapak kinerja yang baik itu seperti apa ?

Jawaban : Menjalankan pekerjaan dengan prosedur yang ditentukan

atau sesuai SOP.

42
 b. Apakah ada kendala yang membuat kinerja kurang maksimal ?

Jawaban : Waktu perjalanan yang memakan waktu yang tidak

seharusnya karena macet

c. Bagaimana cara mengatasi kendala tersebut ?

Jawaban : Berangkat lebih pagi untuk menghindari macet tersebut

d. Apakah kinerja karyawan sudah berjalan sesuai prosedur perusahaan ?

Jawaban : Sudah. Karena sudah ditetapkan oleh perusahaan harus

bekerja sesuai dengan prosedur.

e. Keinginan apa yang bapak inginkan dari perusahaan untuk membangun

kinerja yang lebih baik kedepannya ?

Jawaban : Memberikan kredibikitas tersendiri kepada masing masing

karyawan terutama kepada karyawan dengan loyalitas tinggi.

4.3 Analisis Temuan Peneliti

Berbagai temuan dalam penelitian, baik yang didapat dari observasi,

wawancara maupun fokus diskusi penulis kritisi. Hal ini untuk menegaskan

bahwa penelitian ini bukan hanya kualitatif sifatnya, namun juga memberi

bobot serta nilai tambah sebagai masukan kepada PT. Handal Guna Sarana

Dalam visi misi yang direncanakan bisnis dapat digaris bawahi bahwa

“Strategi penialaian kinerja yang digunakan dalam membangun bisnis adalah

dengan membangun `sumber daya manusia seluruh karyawan, yaitu dengan

menumbuh kembangkan nilai-nilai kinerja.”Keterkaitan nilai-nilai luhur

dalam bekerja sangatlah penting karena bukan saja akan mengarahkan

semangat bekerja, namun akan tetap terus berkembangnya etos kerja.

43
 Dalam pandangan peneliti terjadi pengembangan penilaian kinerja

yang dilakukan, yaitu “Strategi penilaian kinerja yang digunakan dalam

membangun bisnis mengedepankan kekeluargaan, artinya budaya

kekeluargaan sangat dikedepankan. namun membangun kinerja yang baik itu

tidak cukup hanya berbasis budaya ( sifat-sifat kekeluargaan) saja, namun

juga harus mempertimbangkan struktur dan proses dalam pengembangannya,

terutama dalam transformasi nilai-nilai guna pembentukan kinerja baru atau

yang di bawahnya.

4.4 Perspektif Peneliti

Terkait dengan temuan-temuan dalam penelitian tentang kinerja di

PT. Handal Guna Sarana Sentul Kabupaten Bogir Peneliti membuat

perspektif dari 3 sisi yaitu sebagai berikut:

Pertama, Dari perspektif (coverage area)

Secara mikro, Kinerja yang baik dapat memberikan nilai lebih

kepada perusahaan. Secara makro, Kinerja yang baik dapat memberikan

nilai tambah terhadap perusahaan secara finansial ataupun non finansial.

Kedua, Dari perspektif waktu ( Time Frame )

Kinerja dari perspektif waktu atau time frame, ada tiga masa, yaitu

masa lalu terkait dengan old values, masa sekarang terkait dengan realitas

dan masa depan sebagai new vision Kinerja pada masa lalu.

44
Ketiga, Dari perspektif spiritual. (Spiritual Vertical)

Kinerja yang baik dalam arti spiritual, dapat dijadikan sebagai :

1. Memiliki rasa tanggung jawab terhadap kewajiban yang harus dijalani.

2. Membangun situasi lingkungan yang nyaman dan aman

45
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja

atau karyawan telah melaksanakan tugasnya dalam periode waktu tertentu.

2. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM dari organisasi.

3. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses rangkaian kinerja yang

berawal dari penyusunan prestasi kerja yang berupa Sasaran Kerja Pegawai

(SKP) yang penetapan tolak ukur yang meliputi aspek kuantitas, kualitas,

waktu, dan biaya dari setiap tugas jabatan.

4. Penilaian kinerja sangat berperan penting bagi pegawai/karyawan untuk

mengukur kinerja masing-masing dalam mengembangkan dan meningkatkan

kualitas kerja, sehingga dapat diambil tindakan yang efektif untuk

peningkatan kinerja tersebut.

5. Penilaian kinerja bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan

berada di instansi atau organisasi tersebut, yaitu orang yang dinilai

(pegawai/karyawan), penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager,

konsultan) dan perusahaan.

6. Pelaksanaan penilaian SKP dilakakukan dengan cara membandingkan antara

realisasi kerja dengan target yang telah ditetapkan.

46
7. Dalam melakukan penilaian dilakukan analisis terhadap hambatan

pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun

rekomendasi perbaikan dan menetapkan hasil penilaian.

8. Beberapa hambatan yang terjadi dalam penilaian adalah karena adanya

kendala dalam realisasi anggaran, dan hierarki organisasi yang panjang

sehingga membuat proses penilaian yang lama.

5.2 Saran

1. Perusahaan perlu mempertahankan pencapaian yang telah diraih. Hal ini

dapat dilakukan dengan tetap menjalin hubungan dan komunikasi yang baik

kepada para karyawan yang terlibat dalam perusahaan. Dengan memahami

apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan para karyawan, perusahaan dapat

menentukan strategi yang tepat bagi perusahaan sehingga tujuan perusahaan

pun dapat tercapai.

2. perusahaan perlu meningkatkan realisasi anggaran untuk peningkatan

kesejahteraan serta jaminan kesehatan dan keselamatan kerja sesuai dengan

nilai optimis yang dapat dicapai perusahaan.

47
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang dkk. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha ilmu.
Arikunto, Suharsimi (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Edi Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia
Group.
Edi Sutrisno (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia
Group.
Feriyanto, Andri dan Shyta, Endang Triana. 2015. Pengantar Manajemen (3 in 1).
Kebumen: Mediatera.
Gomes, Faustino Cardoso (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Andi Offset.
Handoko (2016) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Herry, S.E., CRP., RSA. (2015) “ Analisis Kinerja Manajemen”, Grasindo,Jakarta
Mangkunegara, Prabu Anwar. (2017). Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke tujuh,
Bandung: PT Refika Aditama.
Oemar Hamalik (2015) Manajemen Pengembangan Manajemen, Bandung: PT.
Remaja Rosda Karya.
Panji Anoraga (2017) Psikologi Kerja, Jakarta: Rineka Cipta. Pendidikan. Jakarta:
Bumi Aksara.
Rivai Veithzal (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. (2017) Manajemen. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Salam, Burhanuddin. (2016). Pengantar Filsafat. Jakarta: Bumi Aksara
Sedarmayanti (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT
Refika Aditama.

48
Jurnal :

Abd. Khalid HS Pandipa, 2017, Analisis Kinerja Pegawai pada Inspektorat

Daerah Kabupaten Poso, Vol 8, No 1 (2017), , E-ISSN: 2354-659X, P-
ISSN : 2722-8185

Cindy Indah Rizki 2015 Analisis Kinerja Karyawan Pada PT.Sigma

Petrotech Pekan Baru Vol. 1 NO. 2 (2015): JURNAL VALUTA, ISSN
PRINT: 2502-1419 , ISSN ONLINE : 2622-6081

Rukhayati, 2019, Analisis Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan Kabupaten

Mamuju Utara, Ditinjau Dari Aspek Motif, Karakter, Konsep Diri,
Pengetahuan dan Keterampilan, Vol 6, No 1, 2019, E-ISSN: 2598-398X ,
P-ISSN : 2337- 8743

SITI NOOR HIDAYATI, 2017, Analisis Kinerja Pegawai guna

Menunjang Kinerja Organisasi dalam Memberikan Pelayanan Masyarakat,
VOL 6, NO 2 (2017), ISSN (ONLINE): 2527-6638 ISSN
(PRINTED): 2089-550X

SAMSUL RIZAL, 2017, Analisis Kinerja Pegawai Dikantor Samsat

Dalam Memberikan Pelayanan Publik di Kota Makasar, Vol 13, NO 2
(2017), ISSN : 000014864

Virsa Sari Widuri, 2020, Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja, Vol 10, No 2 (2020),
Lampiran Bukti Wawancara
Keterangan :
1. Foto kendaraan armada PT. HGS
2. Wawancara dengan Bapak Alam Junaedi Sebagai kepala Dispacther
3. Wawancara dengan Bapak Dion sebagai wakil Dishpacther
4. Wawancara dengan petugas data entry dan para driver