CHAPTER 1

INTRODUCING MANAGEMENT

TAKEAWAY 1
WORKING TODAY
Dalam bukunya The Shift: The Future of Work Is Sudah Disini, sarjana Lynda Gratton
menggambarkan masa-masa sulit di mana kita hidup dan bekerja. “Teknologi mengecilkan
dunia tetapi menghabiskan seluruh waktu kita,” katanya, sementara “globalisasi berarti kita
dapat bekerja di mana saja, tetapi harus bersaing dengan orang-orang dari mana saja.” Apa
artinya ini ketika merencanakan untuk memasuki dan memajukan karier? Setidaknya ada
sedikit jaminan pekerjaan jangka panjang. Pekerjaan semakin diperoleh dan diperoleh
kembali setiap hari melalui pencapaian kinerja seseorang. Karir sedang didefinisikan ulang di
sepanjang garis "fleksibilitas," "agen bebas," "portofolio keterampilan," dan
"kewirausahaan." Kesuksesan karir membutuhkan banyak inisiatif dan kesadaran diri, serta
pembelajaran berkelanjutan. Pertanyaannya adalah: Apakah Anda siap?
- BAKAT (TALENT)
Dalam sebuah studi tentang perusahaan berkinerja tinggi, pakar manajemen Charles O'Reilly
dan Jeffrey Pfeffer melaporkan bahwa mereka mencapai kesuksesan dengan menjadi lebih
baik daripada pesaing dalam mendapatkan hasil luar biasa dari orang-orang yang bekerja
untuk mereka. “Perusahaan-perusahaan ini telah memenangkan perang untuk
mendapatkan bakat,” kata mereka, “bukan hanya dengan menjadi tempat yang bagus untuk
bekerja— meskipun memang begitu—tetapi dengan mencari cara untuk mendapatkan yang
terbaik dari semua orang mereka, setiap hari.”
Orang dan bakat mereka—apa yang mereka ketahui, apa yang mereka pelajari, dan apa
yang mereka lakukan dengannya—adalah fondasi utama kinerja organisasi. Mereka
mewakili apa yang disebut manajer sebagai modal intelektual, kekuatan otak kolektif atau
pengetahuan bersama dari tenaga kerja yang dapat digunakan untuk menciptakan nilai.
Modal intelektual merupakan aset strategis bagi organisasi. Ini adalah jalan menuju kinerja
melalui kreativitas manusia, wawasan, dan pengambilan keputusan. Modal intelektual
adalah aset pribadi bagi individu. Ini adalah paket kecerdasan, keterampilan, dan
kemampuan yang membedakan kita dari orang lain dan yang membuat kita berharga bagi
calon pemberi kerja.
Ketika kita berbicara di pembuka bab tentang Kebijaksanaan—Belajar Dari Orang Lain dan
Wawasan—Belajar Tentang Diri Sendiri, fokusnya sebenarnya adalah mengembangkan
modal intelektual Anda. Pikirkan tentang persamaan modal intelektual ini: Kompetensi
Modal Intelektual x Komitmen. Kompetensi mewakili bakat atau kemampuan yang relevan
dengan pekerjaan Anda, sedangkan komitmen mewakili kesediaan Anda untuk bekerja
keras dalam menerapkannya pada tugas-tugas penting. Keduanya penting. Satu tanpa yang
lain tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan karir siapa pun atau persyaratan kinerja
organisasi mana pun.
Tempat kerja saat ini didominasi oleh pekerja berpengetahuan—orang-orang yang
pikirannya, bukan hanya kemampuan fisiknya, merupakan aset penting. Futuris Daniel Pink
mengatakan bahwa kita memasuki era konseptual, yang dimiliki oleh orang-orang dengan
kompetensi "seluruh pikiran" yang keduanya "konsep tinggi"—kreatif dan baik dengan ide-
ide— dan "sentuhan tinggi"—menyenangkan dan baik dengan hubungan. Sarjana
manajemen dan konsultan Gary Hamel mengatakan kita memiliki ekonomi kreatif "di mana
bahkan pengetahuan itu sendiri menjadi komoditas" dan "pembeda yang paling penting
adalah seberapa cepat Anda dapat menciptakan sesuatu yang baru." Tantangan seperti itu
akan paling baik dikuasai oleh mereka yang mengembangkan berbagai keahlian yang selalu
menjaga kompetensi pribadi selaras dengan tren pekerjaan yang muncul.
- TEKNOLOGI (TECHNOLOGY)
Teknologi terus menguji bakat kita. Kami dibombardir dengan penawaran untuk
smartphone terbaru, didesak untuk bergabung dengan peralihan dari PC ke tablet, dan
berjuang untuk mengikuti keterlibatan media sosial kami. Anda bahkan mungkin membaca
buku ini di Amazon Fire atau iPad. Apa yang akan terjadi besok?
Sangat penting untuk membangun dan memelihara apa yang kita sebut sebagai IQ
Teknologi tinggi—kemampuan seseorang untuk menggunakan teknologi di tempat kerja dan
kehidupan sehari-hari, dan komitmen untuk tetap mengikuti perkembangan teknologi
terkini. Tech IQ diperlukan dalam operasi dasar organisasi, baik yang memeriksa inventaris,
melakukan transaksi penjualan, memesan persediaan, atau menganalisis preferensi
pelanggan. Hal ini diperlukan dalam cara kerja baru karena semakin banyak orang
menghabiskan setidaknya sebagian dari waktu kerja mereka "telecommuting" atau "bekerja
dari rumah" atau di "kantor keliling" yang membebaskan mereka dari batasan normal "8-5"
jadwal. Ini juga diperlukan dalam jumlah "tim virtual" yang berkembang pesat yang
anggotanya mengadakan rapat, mengakses basis data umum, berbagi informasi dan file,
membuat rencana, dan memecahkan masalah bersama—semuanya tanpa pernah bertemu
muka.
Bahkan proses pencarian kerja dan penyaringan pekerjaan semakin didorong oleh teknologi.
Pembuka bab memperkenalkan Monster.com dan LinkedIn.com sebagai situs karir online
yang digunakan oleh para pencari kerja dan pemberi kerja. Untuk memanfaatkannya, Anda
harus online dan juga menggunakan protokol yang tepat—Tech IQ lagi. Komunikasi yang
buruk seperti, "Hei, kamu punya pekerjaan di Texas?" tidak bekerja di dunia pencarian
pekerjaan elektronik. Mengisi profil online Anda dengan kata kunci yang tepat memang
berhasil. Pengusaha menggunakan perangkat lunak khusus untuk memindai profil online
untuk indikator keterampilan dan pengalaman kerja nyata yang sesuai dengan kebutuhan
mereka. Dan jangan lupa, banyak jika tidak sebagian besar perekrut sekarang memeriksa
situs media sosial untuk indikator negatif tentang pelamar kerja mereka.
- GLOBALISASI (GLOBALIZATION)
Batas-batas negara hampir tidak terhitung lagi dalam dunia bisnis. Lebih dari 5 juta orang
Amerika bekerja di Amerika Serikat untuk majikan asing.14 Kami membeli mobil asing
seperti Toyota, Nissan, dan Mercedes-Benz yang dirakit di Amerika. Kami membeli peralatan
dari perusahaan China Haier dan Eight O'Clock Coffee dari Tata Group India. Manajer puncak
di Starbucks, IBM, Sony, Ford, dan perusahaan global lainnya tidak terlalu membutuhkan
kata "luar negeri" atau "internasional" dalam kosakata bisnis sehari-hari. Mereka beroperasi
sebagai bisnis global yang melayani pelanggan di mana pun di dunia mereka berada. Dan,
mereka mencari bahan dan merekrut bakat di mana pun di dunia mereka tersedia dengan
biaya terendah.
Ini adalah di antara banyak wajah globalisasi, saling ketergantungan di seluruh dunia arus
sumber daya, pasar produk, dan persaingan bisnis yang menjadi ciri perekonomian kita. Di
dunia global kita, para pemimpin pemerintah sekarang khawatir tentang daya saing bangsa,
seperti halnya para pemimpin perusahaan khawatir tentang daya saing bisnis. Negara dan
masyarakat tidak hanya saling berhubungan melalui berita, perjalanan, dan gaya hidup;
mereka saling berhubungan dalam pasar tenaga kerja dan pola kerja, dan dalam urusan
keuangan dan bisnis. Pada saat banyak orang Amerika menemukan bahwa panggilan
layanan pelanggan mereka dijawab di Ghana, pemindaian CAT mereka dibacakan oleh ahli
radiologi di India, dan pengembalian pajak mereka disiapkan oleh seorang akuntan di
Filipina, fakta bahwa globalisasi menawarkan peluang dan tantangan cukup jelas memang.
Salah satu efek samping yang kontroversial dari globalisasi adalah migrasi pekerjaan,
perpindahan pekerjaan dari satu negara ke negara lain. Ekonomi AS telah menjadi
pecundang bersih untuk migrasi pekerjaan sementara negara-negara seperti China, India,
dan Filipina adalah pemenang bersih. Politisi dan pembuat kebijakan secara teratur
memperdebatkan tingginya biaya migrasi kerja karena pekerja lokal kehilangan pekerjaan
dan komunitas mereka kehilangan vitalitas ekonomi. Satu pihak mencari kebijakan
pemerintah baru untuk menghentikan migrasi pekerjaan dan melindungi pekerjaan pekerja
AS. Sisi lain meminta kesabaran, percaya bahwa ekonomi nasional akan memperkuat dan
menumbuhkan lapangan kerja dalam jangka panjang seiring dengan penyesuaian kembali
ekonomi global.
Ketika biaya manufaktur di negara-negara seperti China meningkat, beberapa perusahaan
seperti Caterpillar, Ford, dan General Electric telah mulai mengalihkan beberapa manufaktur
dan pekerjaan kembali ke Amerika Serikat. Kekhawatiran tentang pencurian kekayaan
intelektual dalam operasi asing juga membuat manufaktur domestik lebih menarik bagi
sebagian orang. Ketika Intel mengumumkan perluasan pabrik semikonduktornya di Arizona,
seorang analis industri mengatakan: "Keuntungan besar dari mempertahankan manufaktur
di AS adalah Anda tidak perlu khawatir tentang kekayaan intelektual Anda keluar setiap
malam."
- ETIKA (ETHICS)
Ketika Bernard Madoff dijatuhi hukuman 150 tahun penjara karena skema Ponzi penipuan
yang merugikan investor miliaran dolar, pesannya sangat jelas: Lakukan kejahatan kerah
putih dan Anda akan dihukum. Kejahatan Madoff sangat merugikan individu yang
kehilangan tabungan seumur hidup dan pensiun, yayasan yang kehilangan jutaan hadiah
amal, dan karyawan yang kehilangan pekerjaan. Masyarakat pada umumnya juga membayar
harga, karena kepercayaan pada sistem bisnis negara dirusak oleh skandal itu. Jika ini adalah
kasus perilaku buruk yang unik atau terbatas oleh seorang eksekutif bisnis, itu akan menjadi
satu hal, tetapi masalahnya lebih besar. Sepertinya skandal baru menjadi berita hampir
setiap minggu.
Isu yang diangkat di sini melampaui perilaku kriminal untuk merangkul gagasan etika yang
lebih luas — kode prinsip moral yang menetapkan standar untuk apa yang "baik" dan
"benar" sebagai lawan dari "buruk" dan "salah" dalam perilaku seseorang. atau kelompok.
Pada akhirnya, kita bergantung pada individu, yang bekerja di semua tingkat organisasi,
untuk bertindak secara etis dalam semua aspek pekerjaan mereka dan dalam semua
hubungan kerja mereka. Dalam bukunya, The Transparent Leader, mantan CEO Dial
Corporation, Herb Baum, berpendapat bahwa integritas adalah kunci keberhasilan
kepemimpinan dan bahwa tanggung jawab untuk menetapkan nada etis organisasi dimulai
dari atas. Percaya bahwa sebagian besar CEO dibayar lebih, dia pernah memberikan bonus
tahunannya kepada pekerja dengan bayaran terendah di perusahaan.
Etika, tanggung jawab sosial, dan keberlanjutan adalah topik yang berulang dalam buku ini.
Dan Anda akan menemukan banyak contoh orang dan organisasi yang menjadi contoh
perilaku etis dan integritas. Setiap bab juga memiliki fitur Etika di Jalur yang membantu
Anda memikirkan dan mempertimbangkan tantangan etis dari kehidupan sehari-hari dan
situasi kerja.
- PERBEDAAN (DIVERSITY)
Istilah keragaman tenaga kerja menggambarkan komposisi tenaga kerja dalam hal
perbedaan seperti jenis kelamin, usia, ras, etnis, agama, orientasi seksual, dan kemampuan
fisik. Keragaman tren perubahan demografi dalam masyarakat diakui dengan baik. Minoritas
sekarang merupakan lebih dari sepertiga dari populasi AS; pada tahun 2050, Afrika Amerika,
Indian Amerika, Asia, dan Hispanik akan menjadi mayoritas baru. Juga pada tahun 2050, Biro
Sensus AS memperkirakan bahwa lebih dari 20% populasi akan berusia 65+ tahun. Dan,
wanita mungkin sudah melebihi jumlah pria dalam angkatan kerja AS.
Meskipun masyarakat beragam, cara kita menangani keragaman di tempat kerja tetap
menjadi masalah. Wanita sekarang memimpin perusahaan global seperti IBM, PepsiCo,
Xerox, dan Kraft, tetapi mereka hanya memegang 2% dari semua pekerjaan teratas di
perusahaan Amerika. Mengapa hanya sedikit wanita yang berhasil mencapai puncak? Dan
bagaimana dengan orang kulit berwarna? Para peneliti telah menemukan bahwa resume
dengan nama depan yang terdengar putih, seperti Brett, menerima 50% lebih banyak
tanggapan dari calon pemberi kerja daripada mereka yang memiliki nama depan yang
terdengar hitam, seperti Kareem. Kredensial resume adalah sama. Para peneliti juga
menemukan bahwa subjek eksperimental memandang pemimpin kulit putih lebih sukses
daripada pemimpin minoritas, paling sering mengharapkan pemimpin bisnis untuk "menjadi
Putih", dan percaya bahwa pemimpin kulit putih berhasil karena kompetensi dan pemimpin
non-kulit putih berhasil meskipun tidak kompeten. Dari mana bias keragaman seperti itu
berasal?
Panggung untuk bias keragaman diatur oleh prasangka—pemegangan opini dan sikap
negatif dan irasional mengenai anggota populasi yang beragam. Contohnya adalah
prasangka buruk terhadap ibu bekerja. Lembaga nirlaba Families and Work Institute
melaporkan bahwa pada tahun 1977 49% pria dan 71% wanita percaya bahwa ibu dapat
menjadi karyawan yang baik; pada tahun 2008 angka tersebut telah meningkat menjadi 67%
dan 80%. Tidakkah Anda bertanya-tanya mengapa angka tersebut tidak 100% mendukung
ibu bekerja?
Prasangka menjadi diskriminasi aktif ketika anggota minoritas diperlakukan tidak adil dan
ditolak manfaat penuh dari keanggotaan organisasi. Contohnya adalah ketika seorang
manajer mengarang alasan untuk tidak mewawancarai kandidat pekerjaan minoritas, atau
menolak untuk mempromosikan ibu yang bekerja karena takut tanggung jawab mengasuh
anak dapat menyulitkannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pemikiran seperti itu
menunjukkan bentuk diskriminasi yang halus yang disebut efek langit-langit kaca,
penghalang tak terlihat atau "langit-langit" yang mencegah perempuan dan minoritas untuk
naik di atas tingkat tanggung jawab organisasi tertentu. Cendekiawan Judith Rosener
memperingatkan bahwa kerugian yang disebabkan oleh segala bentuk praktik diskriminatif
adalah “modal manusia yang kurang dihargai dan kurang dimanfaatkan.”
Posisi Chief Diversity Officer, atau CDO, semakin meningkat dalam organisasi. Kehadirannya
mengakui bahwa keragaman bukan hanya masalah moral tetapi juga peluang untuk
pencapaian kinerja yang nyata. Tugas CDO untuk memastikan lingkungan kerja mendukung
perempuan dan minoritas, memungkinkan mereka untuk berkembang, dan sepenuhnya
memanfaatkan bakat mereka.
- KARIR (CAREERS)
Ketika ekonomi sedang lesu dan pasar tenaga kerja ketat, tugas menemukan titik masuk
karier bisa menjadi hal yang menakutkan. Itu selalu membayar untuk mengingat pentingnya
resume online dan pencarian pekerjaan, dan kekuatan jaringan sosial dengan profesional
mapan. Ini juga membantu untuk mengejar magang sebagai jalur menuju penempatan kerja
pertama. Tetapi jangan lupa pentingnya keterampilan yang dapat Anda tawarkan kepada
calon pemberi kerja dan seberapa baik Anda berkomunikasi. Bayangkan diri Anda dalam
wawancara kerja. Perekrut mengajukan pertanyaan ini: "Apa yang dapat Anda lakukan
untuk kami?" Bagaimana Anda membalas?
Tantangan karir hari ini bukan hanya tentang menemukan pekerjaan pertama Anda; ini juga
tentang perencanaan karir yang sukses dalam perubahan zaman. Sarjana dan konsultan
Inggris Charles Handy menggunakan analogi organisasi shamrock untuk menyoroti
tantangannya. Daun pertama di shamrock adalah kelompok inti karyawan tetap dan penuh
waktu yang mengikuti jalur karier standar. Dan, jumlah orang di daun pertama ini menyusut.
Mereka digantikan oleh pertumbuhan di daun kedua "pekerja lepas" dan "kontraktor
independen". Mereka memberi organisasi keterampilan dan bakat khusus berdasarkan
kontrak, dan kemudian mengubah pemberi kerja ketika proyek selesai. Karyawan penuh
waktu juga digantikan oleh karyawan paruh waktu sementara yang sedang tumbuh. Mereka
sering bekerja tanpa tunjangan dan menjadi orang pertama yang kehilangan pekerjaan
ketika majikan mengalami kesulitan ekonomi.
Anda harus berhasil dalam ekonomi agen bebas, di mana orang lebih sering berganti
pekerjaan dan bekerja dengan kontrak fleksibel dengan campuran majikan yang berubah
dari waktu ke waktu. Keterampilan seperti yang ada di Kecerdasan Manajemen harus terus
diperbarui, portabel, dan selalu bernilai. Keterampilan ini tidak dapat diperoleh sekali dan
kemudian dilupakan. Mereka harus hati-hati dipelihara dan ditingkatkan sepanjang waktu.
Semua ini menempatkan premium pada kapasitas Anda untuk manajemen diri — mampu
menilai diri sendiri secara realistis, membuat perubahan konstruktif, dan mengelola
pengembangan pribadi Anda.

TAKEAWAY 2
ORGANIZATIONS
- APA ITU ORGANISASI?
Organisasi adalah kumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
bersama. Ini adalah fenomena sosial yang unik yang memungkinkan anggotanya untuk
melakukan tugas jauh di luar jangkauan pencapaian individu. Deskripsi ini berlaku untuk
organisasi dari semua ukuran dan jenis yang membentuk kehidupan komunitas mana pun,
dari perusahaan besar hingga bisnis kecil, dan organisasi nirlaba seperti sekolah, lembaga
pemerintah, dan rumah sakit komunitas.
Tujuan luas dari setiap organisasi adalah untuk menyediakan barang atau jasa yang bernilai
bagi pelanggan dan klien. Rasa tujuan yang jelas terkait dengan "produk dan layanan
berkualitas", "kepuasan pelanggan", dan "tanggung jawab sosial" dapat menjadi sumber
penting kekuatan organisasi dan keunggulan kinerja. Mantan CEO IBM, Samuel Palmisano,
pernah berkata: "Salah satu cara sederhana untuk menilai dampak dari organisasi mana pun
adalah dengan menjawab pertanyaan: Bagaimana dunia berbeda karena ada?" Dia
menjawab pertanyaan ini dengan meluncurkan inisiatif Smarter Planet perusahaan untuk
mengatasi segala sesuatu “dari air bersih, hingga makanan yang aman, hingga kota yang
berkelanjutan dan dinamis, hingga energi hijau, hingga sekolah yang lebih baik, hingga
pekerjaan yang lebih cerdas, dan tenaga kerja yang berdaya.” Pendiri Whole Foods John
Mackey mengatakan: “Saya pikir bisnis memiliki tujuan yang mulia. Ini berarti bahwa bisnis
melayani masyarakat. Mereka menghasilkan barang dan jasa yang membuat hidup orang
lebih baik.” Di situs web Whole Foods, hal ini dinyatakan sebagai komitmen terhadap
“Whole Foods—Whole People—Whole Planet.”
- ORGANISASI SEBAGAI SISTEM
Semua organisasi adalah sistem terbuka yang berinteraksi dengan lingkungan mereka.
Mereka melakukannya dalam proses berkelanjutan untuk mendapatkan input sumber daya
(manusia, informasi, sumber daya, dan modal) dan mengubahnya menjadi output dalam
bentuk barang jadi dan jasa bagi pelanggan.
Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.1, umpan balik dari lingkungan menunjukkan
seberapa baik kinerja organisasi. Ketika Starbucks memulai blog pelanggan, misalnya,
permintaan untuk layanan yang lebih cepat muncul. Perusahaan dengan cepat membuat
perubahan yang menghilangkan tanda tangan yang diperlukan pada biaya kartu kredit
kurang dari $25. Tenaga penjualan. com adalah perusahaan lain yang berkembang pada
umpan balik. Itu membuat situs web bernama Idea Exchange untuk mendapatkan saran
pelanggan, bahkan meminta mereka pada satu titik untuk memilih kemungkinan perubahan
nama—tanggapannya adalah “Tidak!” Mengumpulkan dan mendengarkan umpan balik
pelanggan adalah penting; tanpa pelanggan setia, bisnis tidak dapat bertahan. Ketika Anda
mendengar atau membaca tentang kebangkrutan, itu adalah kesaksian nyata tentang fakta
pasar ini.
- PENAMPILAN ORGANISASI
Organisasi menciptakan nilai ketika mereka menggunakan sumber daya dengan baik untuk
menghasilkan produk yang baik dan menjaga pelanggan mereka. Ketika operasi menambah
nilai pada biaya awal input sumber daya, maka
(1) organisasi bisnis dapat memperoleh laba yaitu, menjual produk lebih dari biaya
pembuatannya
(2) organisasi nirlaba dapat menambah kekayaan masyarakat yaitu, menyediakan layanan
publik seperti perlindungan kebakaran yang bernilai lebih dari biayanya.
Salah satu cara paling umum untuk menilai kinerja oleh dan di dalam organisasi adalah
produktivitas. Ini mengukur kuantitas dan kualitas output relatif terhadap biaya input. Dan
seperti yang ditunjukkan Gambar 1.2, produktivitas melibatkan efektivitas kinerja dan
efisiensi kinerja.
Efektivitas kinerja adalah ukuran keluaran dari tugas atau pencapaian tujuan. Jika Anda
bekerja sebagai insinyur perangkat lunak untuk pengembang game komputer, efektivitas
kinerja dapat berarti bahwa Anda memenuhi target produksi harian dalam hal kuantitas dan
kualitas baris kode yang ditulis. Produktivitas ini membantu perusahaan memenuhi
permintaan pelanggan untuk pengiriman produk game berkualitas tinggi secara tepat
waktu.
Efisiensi kinerja adalah ukuran input dari biaya sumber daya yang terkait dengan
pencapaian tujuan. Kembali ke contoh game, produksi perangkat lunak yang paling efisien
dicapai dengan biaya material dan tenaga kerja yang minimum. Jika Anda menghasilkan
lebih sedikit baris kode dalam sehari daripada kemampuan Anda, ini berarti inefisiensi; jika
Anda membuat banyak kesalahan yang membutuhkan penulisan ulang yang ekstensif, ini
juga merupakan pekerjaan yang tidak efisien. Semua inefisiensi tersebut menaikkan biaya
dan mengurangi produktivitas.
- MENGUBAH SIFAT ORGANISASI
Perubahan adalah tema yang berkelanjutan dalam masyarakat kita, dan organisasi tidak
terkecuali. Daftar berikut menunjukkan beberapa tren organisasi dan transisi yang relevan
dengan studi manajemen.
• Fokus pada penilaian modal manusia: Preminya adalah pada pengaturan kerja dengan
keterlibatan tinggi yang mengumpulkan pengetahuan, pengalaman, dan komitmen semua
anggota.
• Hilangnya "perintah-dan-kontrol": Atasan tradisional "lakukan seperti yang saya katakan"
memberi jalan kepada bos partisipatif yang memperlakukan orang dengan hormat.
• Penekanan pada kerja tim: Organisasi lebih fokus horizontal, dan didorong oleh kerja tim
yang mengumpulkan bakat untuk pemecahan masalah secara kreatif.
• Keunggulan teknologi: Perkembangan baru dalam komputer dan teknologi informasi terus
mengubah cara organisasi beroperasi dan cara orang bekerja.
• Pentingnya jaringan: Organisasi dan anggotanya terhubung ke jaringan untuk komunikasi
dan koordinasi yang intens dan real-time.
• Harapan tenaga kerja baru: Generasi pekerja baru kurang toleran terhadap hierarki, lebih
informal, memperhatikan prestasi kinerja, dan peduli pada keseimbangan kehidupan kerja.
• Prioritas pada keberlanjutan: Nilai-nilai sosial menunjukkan perhatian lebih pada
pelestarian sumber daya alam untuk generasi mendatang dan memahami bagaimana
pekerjaan mempengaruhi kesejahteraan manusia.

TAKEAWAY 3
MANAGERS
Dalam sebuah artikel berjudul “Mendahulukan Orang untuk Kesuksesan Organisasi,” Jeffrey
Pfeffer dan John F. Veiga dengan tegas berargumen bahwa organisasi berkinerja lebih baik
ketika mereka memperlakukan anggotanya dengan lebih baik. Manajer di organisasi
berkinerja tinggi ini tidak memperlakukan orang sebagai biaya yang harus dikendalikan;
mereka memperlakukan mereka sebagai aset strategis yang berharga untuk dipelihara dan
dikembangkan dengan hati-hati. Jadi, siapa manajer saat ini dan apa yang mereka lakukan?
- APA ITU MANAJER?
Anda menemukannya di semua organisasi dan dengan berbagai macam jabatan—pemimpin
tim, kepala departemen, supervisor, manajer proyek, presiden, administrator, dan banyak
lagi. Kami menyebutnya manajer, orang-orang dalam organisasi yang secara langsung
mendukung, mengawasi, dan membantu mengaktifkan upaya kerja dan pencapaian kinerja
orang lain. Apakah mereka disebut bawahan langsung, anggota tim, rekan kerja, atau
bawahan, "orang lain" ini adalah sumber daya manusia esensial yang kontribusinya mewakili
pekerjaan nyata organisasi. Dan seperti yang ditunjukkan oleh pakar manajemen Henry
Mintzberg, menjadi manajer tetap merupakan pekerjaan yang penting dan bertanggung
jawab secara sosial. “Tidak ada pekerjaan yang lebih penting bagi masyarakat kita selain
manajer,” katanya. “Manajerlah yang menentukan apakah lembaga sosial kita melayani kita
dengan baik atau apakah mereka menyia-nyiakan bakat dan sumber daya kita.
- TINGKAT MANAJER
Pada tingkat tertinggi organisasi bisnis, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.3, kami
menemukan dewan direksi yang anggotanya dipilih oleh pemegang saham untuk mewakili
kepentingan kepemilikan mereka. Dalam organisasi nirlaba seperti rumah sakit atau
universitas, tingkat ini sering disebut dewan pengawas, dan dapat dipilih oleh warga
setempat, ditunjuk oleh badan pemerintah, atau diundang oleh anggota yang ada. Tanggung
jawab dasar anggota dewan adalah sama dalam bisnis dan sektor publik—untuk
memastikan bahwa organisasi selalu dijalankan dengan benar.
Jabatan umum tepat di bawah level dewan adalah chief executive officer (CEO), chief
operating officer (COO), chief financial officer (CFO), chief information officer (CIO), chief
diversity officer (CDO), presiden, dan wakil presiden. Manajer puncak ini merupakan tim
eksekutif yang melapor kepada dewan dan bertanggung jawab atas kinerja organisasi secara
keseluruhan atau untuk salah satu bagiannya yang lebih besar.
Manajer puncak (Top Manager) seharusnya menetapkan strategi dan memimpin organisasi
sesuai dengan tujuan dan misinya. Mereka harus memberikan perhatian khusus pada
lingkungan eksternal dan waspada terhadap potensi masalah dan peluang jangka panjang.
Manajer puncak terbaik adalah pemikir strategis yang mampu membuat keputusan yang
baik di bawah kondisi yang sangat kompetitif dan bahkan tidak pasti. Seorang CEO di Procter
& Gamble pernah berkata bahwa tugas manajer puncak adalah “menghubungkan dunia
eksternal dengan organisasi internal . . . pastikan suara konsumen didengar. . . membentuk
nilai dan standar.”
Pelaporan kepada manajer puncak adalah Manajer Menengah (Middle Manager), yang
bertanggung jawab atas departemen atau divisi yang relatif besar yang terdiri dari beberapa
unit kerja yang lebih kecil. Contohnya adalah direktur klinik di rumah sakit; dekan di
universitas; dan manajer divisi, manajer pabrik, dan manajer penjualan regional dalam
bisnis. Manajer menengah bekerja dengan manajer puncak, berkoordinasi dengan rekan
kerja, dan mendukung tingkat yang lebih rendah untuk mengembangkan dan mengejar
rencana tindakan yang menerapkan strategi organisasi untuk mencapai tujuan utama.
Pekerjaan pertama dalam manajemen biasanya melibatkan melayani sebagai pemimpin tim
atau supervisor (seseorang yang bertanggung jawab atas kelompok kerja kecil yang terdiri
dari pekerja nonmanajerial). Jabatan khas untuk manajer lini pertama ini termasuk kepala
departemen, pemimpin tim, dan penyelia. Pemimpin tim audit, misalnya, dianggap sebagai
manajer lini pertama seperti halnya kepala departemen akademik di universitas. Meskipun
kebanyakan orang memasuki dunia kerja sebagai spesialis teknis seperti insinyur, peneliti
pasar, atau analis sistem, mereka paling sering cepat atau lambat maju ke posisi tanggung
jawab manajerial awal.
- JENIS MANAJER
Ada banyak jenis manajer dalam organisasi.
Manajer lini bertanggung jawab atas pekerjaan yang memberikan kontribusi langsung pada
keluaran organisasi. Misalnya, presiden, manajer ritel, dan supervisor departemen dari
department store lokal semuanya memiliki tanggung jawab lini. Pekerjaan mereka dalam
satu atau lain cara berhubungan langsung dengan operasi penjualan toko.
Manajer staf, sebaliknya, menggunakan keahlian teknis khusus untuk memberi saran dan
mendukung upaya pekerja lini. Dalam jaringan department store seperti Nordstrom's atau
Macy's, direktur perusahaan sumber daya manusia dan chief financial officer akan memiliki
tanggung jawab staf.
Manajer fungsional memiliki tanggung jawab untuk satu area aktivitas seperti keuangan,
pemasaran, produksi, sumber daya manusia, akuntansi, atau penjualan.
Manajer umum bertanggung jawab atas aktivitas yang mencakup banyak area fungsional.
Contohnya adalah manajer pabrik yang mengawasi segala sesuatu mulai dari pembelian
hingga manufaktur hingga sumber daya manusia hingga fungsi keuangan dan akuntansi.
Dalam organisasi publik atau nirlaba, manajer dapat disebut administrator. Contohnya
termasuk administrator rumah sakit, administrator publik, dan administrator kota.
- KINERJA MANAJERIAL
Semua manajer membantu orang, bekerja secara individu dan dalam tim, untuk bekerja.
Mereka melakukan ini sambil secara pribadi bertanggung jawab atas hasil yang dicapai.
Akuntabilitas adalah persyaratan seseorang untuk bertanggung jawab kepada otoritas yang
lebih tinggi untuk hasil kinerja di bidang tanggung jawab pekerjaannya. Dalam piramida
organisasi tradisional, akuntabilitas mengalir ke atas. Pemimpin tim bertanggung jawab
kepada manajer menengah, manajer menengah bertanggung jawab kepada manajer
puncak, dan bahkan manajer puncak bertanggung jawab kepada dewan direksi atau dewan
pengawas. Akuntabilitas ini terbukti ketika dewan direksi Hewlett Packard memecat CEO
Leo Apotheker setelah hanya 11 bulan bekerja. Ketua dewan, Ray Lane, mengatakan
Apotheker telah melewatkan target kinerja kuartalan dan gagal berkomunikasi dengan baik
tentang isu-isu penting. Keputusan penghentian ini menunjukkan tata kelola perusahaan
sedang beraksi. Dewan HP meminta pertanggungjawaban CEO atas kinerja buruk
perusahaan.
Tapi apa, Anda mungkin bertanya, merupakan keunggulan dalam kinerja manajerial? Kapan
seorang manajer “efektif”? Jawaban yang baik adalah bahwa manajer yang efektif berhasil
membantu orang lain mencapai kinerja tinggi dan kepuasan dalam pekerjaan mereka.
Perhatian ganda untuk kinerja dan kepuasan ini memperkenalkan kualitas kehidupan kerja
(QWL) sebagai indikator kualitas keseluruhan pengalaman manusia di tempat kerja. Tempat
kerja “highQWL” menawarkan hal-hal seperti rasa hormat, gaji yang adil, kondisi yang aman,
kesempatan untuk belajar dan menggunakan keterampilan baru, ruang untuk tumbuh dan
berkembang dalam karier, dan perlindungan hak dan kesehatan individu.
Cendekiawan Jeffrey Pfeffer menganggap QWL sebagai isu keberlanjutan prioritas tinggi.
Mengapa, Pfeffer bertanya, tidakkah kita menambah kekhawatiran kita terhadap kelestarian
lingkungan alam lebih jauh lagi terhadap kelestarian manusia dan “dampak organisasi pada
kesehatan dan kematian karyawan”? Bagaimana menurut anda? Haruskah manajer dimintai
pertanggungjawaban tidak hanya untuk pencapaian kinerja tim dan unit kerja mereka,
tetapi juga untuk keberlanjutan manusia dari mereka yang bekerja dengan dan untuk
mereka? Dengan kata lain, bukankah seharusnya produktivitas dan kualitas kehidupan kerja
berjalan beriringan?
- MENGUBAH SIFAT PEKERJAAN MANAJERIAL
Cindy Zollinger, presiden dan CEO Cornerstone Research, mengawasi langsung lebih dari 20
orang. Tetapi dia berkata: “Saya tidak benar-benar mengelolanya dengan cara yang khas;
mereka sebagian besar menjalankan diri mereka sendiri. Saya membantu mereka dalam
menghadapi rintangan yang mereka hadapi, atau dalam memanfaatkan peluang yang
mereka temukan.” Komentar-komentar ini menunjukkan bahwa kita berada dalam masa
ketika manajer terbaik lebih dikenal karena "membantu" dan "mendukung" daripada
"mengarahkan" dan "memberi perintah." Kata koordinator, pelatih, dan pemimpin tim
terdengar sesering supervisor atau bos.
Konsep piramida terbalik yang ditunjukkan pada Gambar 1.4 sangat cocok dengan
perubahan pola pikir pekerjaan manajerial saat ini. Perhatikan bahwa pekerja operasi dan
garis depan berada di puncak piramida terbalik, tepat di bawah pelanggan dan klien yang
mereka layani. Mereka didukung dalam upaya kerja mereka oleh manajer di bawah mereka.
Manajer ini bukan hanya pemberi perintah; mereka ada di sana untuk memobilisasi dan
memberikan dukungan yang dibutuhkan orang lain untuk melakukan pekerjaan mereka
dengan sebaik-baiknya dan melayani kebutuhan pelanggan. Duduk di bagian bawah adalah
manajer puncak dan eksekutif; pekerjaan mereka adalah untuk mendukung semua orang
dan segala sesuatu di atas mereka. Pandangan piramida terbalik tidak diragukan lagi bahwa
seluruh organisasi mengabdikan diri untuk melayani pelanggan dan bahwa tugas manajer
adalah mendukung para pekerja yang memungkinkan hal ini.

TAKEAWAY 4
THE MANAGEMENT PROCESS
"Inti utama" dalam pekerjaan setiap manajer adalah membantu organisasi mencapai kinerja
tinggi dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan materialnya sebaik mungkin. Hal ini
dicapai melalui empat fungsi manajemen dalam apa yang disebut proses manajemen:
- FUNGSI MANAJEMEN
Semua manajer, terlepas dari jabatan, level, jenis, dan pengaturan organisasi, bertanggung
jawab atas empat fungsi manajemen yang ditunjukkan pada Gambar 1.5. Fungsi-fungsi ini
terus-menerus dilibatkan ketika seorang manajer berpindah dari tugas ke tugas dan peluang
ke peluang dalam pekerjaannya.
-Perencanaan
Dalam manajemen, perencanaan adalah proses menetapkan tujuan kinerja dan
menentukan tindakan apa yang harus diambil untuk mencapainya. Melalui perencanaan,
seorang manajer mengidentifikasi hasil yang diinginkan dan cara untuk mencapainya.
Ambil contoh, inisiatif Ernst & Young yang dikembangkan untuk lebih memenuhi kebutuhan
profesional wanita perusahaan. Inisiatif ini tumbuh dari kekhawatiran manajemen puncak
tentang tingkat retensi perusahaan untuk wanita. Ketua Philip A. Laskawy saat itu
meluncurkan Satuan Tugas Keanekaragaman dengan tujuan perencanaan untuk mengurangi
tingkat pergantian perempuan. Ketika gugus tugas mulai bekerja, pergantian ini berjalan
sekitar 22% per tahun, dan perusahaan harus mengeluarkan biaya sekitar 150% dari gaji
tahunan karyawan yang berangkat untuk mempekerjakan dan melatih setiap penggantian.
Laskawy menganggap kinerja ini tidak dapat diterima dan membuat rencana untuk
memperbaikinya.
-Pengorganisiran
Setelah rencana ditetapkan, mereka harus dilaksanakan. Ini dimulai dengan
pengorganisasian, proses menetapkan tugas, mengalokasikan sumber daya, dan
mengkoordinasikan kegiatan individu dan kelompok untuk mencapai rencana.
Pengorganisasian adalah bagaimana manajer mengubah rencana menjadi tindakan dengan
mendefinisikan pekerjaan, menugaskan personel, dan mendukung mereka dengan teknologi
dan sumber daya lainnya.
Di Ernst & Young, Laskawy mengorganisir dengan mengadakan dan secara pribadi
memimpin Satuan Tugas Keanekaragaman untuk memenuhi tujuan perencanaannya. Dia
juga mendirikan Kantor Retensi baru dan mempekerjakan Deborah K. Holmes, yang
sekarang menjabat sebagai direktur tanggung jawab perusahaan global, untuk
mengepalainya. Ketika masalah retensi diidentifikasi di berbagai bagian perusahaan, Holmes
juga mengorganisir satuan tugas khusus untuk menanganinya dan merekomendasikan solusi
spesifik lokasi.
-Pengarahan/Pemimpin
Memimpin adalah proses membangkitkan antusiasme orang dan menginspirasi upaya
mereka untuk bekerja keras untuk memenuhi rencana dan mencapai tujuan. Manajer
memimpin dengan membangun komitmen pada visi bersama, mendorong aktivitas yang
mendukung tujuan, dan memengaruhi orang lain untuk melakukan pekerjaan terbaik
mereka atas nama organisasi. Deborah K. Holmes secara aktif menjalankan tanggung jawab
kepemimpinannya di Ernst & Young. Dia memperhatikan bahwa, selain stres yang
disebabkan oleh pekerjaan yang intens di perusahaan, wanita sering menghadapi lebih
banyak stres karena pasangannya juga bekerja. Dia menjadi juara untuk meningkatkan
keseimbangan kehidupan kerja dan mengejarnya dengan penuh semangat. Dia memulai
"liburan bebas panggilan" di mana para profesional tidak memeriksa pesan suara atau email
pada akhir pekan dan hari libur. Dia memulai program "kewarasan perjalanan" yang
membatasi perjalanan staf hingga empat hari seminggu sehingga mereka bisa pulang untuk
akhir pekan. Dan, dia memulai Program Akses Wanita untuk memberikan bimbingan dan
pengembangan karir.
-Pengendalian
Fungsi manajemen pengendalian adalah proses mengukur prestasi kerja, membandingkan
hasil dengan tujuan, dan mengambil tindakan korektif yang diperlukan. Manajer melakukan
kontrol dengan tetap berhubungan aktif dengan orang-orang saat mereka bekerja,
mengumpulkan dan menafsirkan pengukuran kinerja, dan menggunakan informasi ini untuk
membuat perubahan yang konstruktif. Kontrol sangat diperlukan dalam proses manajemen.
Hal-hal tidak selalu berjalan seperti yang diantisipasi, dan rencana harus sering dimodifikasi
dan didefinisikan ulang agar sesuai dengan keadaan baru.
Di Ernst & Young, Laskawy dan Holmes mendokumentasikan tingkat retensi perusahaan
untuk wanita ketika mereka memulai program baru. Ini memberi mereka dasar yang jelas
untuk melacak kemajuan. Mereka secara teratur mengukur tingkat retensi untuk wanita dan
membandingkannya dengan baseline. Dengan membandingkan hasil dengan rencana dan
tujuan, mereka dapat mengidentifikasi keberhasilan dan juga menentukan di mana mereka
perlu lebih meningkatkan program keseimbangan kehidupan kerja mereka. Seiring waktu,
tingkat pergantian untuk wanita berkurang di semua tingkatan di perusahaan.
- PERAN DAN AKTIVITAS MANAJERIAL
Proses manajemen dan tanggung jawabnya untuk perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian lebih rumit daripada yang terlihat pada pandangan
pertama. Mereka harus berhasil dicapai selama hari kerja yang bisa sangat menantang.
Dalam buku klasiknya, The Nature of Managerial Work, misalnya, Henry Mintzberg
menggambarkan pekerjaan sehari-hari para kepala eksekutif perusahaan sebagai berikut:
“Tidak ada jeda dalam laju aktivitas selama jam kantor. Surat . . . panggilan telepon . . . dan
pertemuan. . . terhitung hampir setiap menit dari saat para eksekutif ini memasuki kantor
mereka di pagi hari sampai mereka berangkat di malam hari.” Hari ini kita akan semakin
memperumit masalah dengan menambahkan email, pesan instan, dan perhatian media
sosial yang selalu ada ke dalam daftar kesibukan eksekutif Mintzberg.
- PERAN MANAJERIAL
Dalam mencoba untuk lebih memahami dan menggambarkan sifat pekerjaan manajerial,
Mintzberg mengidentifikasi satu set 10 peran yang biasanya diisi oleh manajer. Peran jatuh
ke dalam tiga kategori informasi, interpersonal, dan peran keputusan.
Peran informasi seorang manajer melibatkan memberi, menerima, dan menganalisis
informasi. Seorang manajer yang memenuhi peran ini akan menjadi monitor, memindai
informasi; penyebar, berbagi informasi; dan juru bicara, bertindak sebagai komunikator
resmi.
Peran interpersonal melibatkan interaksi dengan orang-orang di dalam dan di luar unit
kerja. Seorang manajer yang memenuhi peran-peran ini akan menjadi figur, model dan
menetapkan prinsip-prinsip kunci dan kebijakan; seorang pemimpin, memberikan arahan
dan menanamkan semangat; dan penghubung, berkoordinasi dengan orang lain.
Peran keputusan melibatkan penggunaan informasi untuk membuat keputusan untuk
memecahkan masalah atau mengatasi peluang. Manajer yang memenuhi peran ini akan
menjadi penangan gangguan, menangani masalah dan konflik; pengalokasi sumber daya,
menangani anggaran dan mendistribusikan sumber daya; seorang negosiator, membuat
kesepakatan dan menempa kesepakatan; dan seorang pengusaha, mengembangkan inisiatif
baru.
- AKTIVITAS MANAJERIAL
Manajer tidak hanya harus menguasai peran kunci, mereka harus menerapkannya dalam
pengaturan kerja yang intens dan kompleks. Pekerjaan mereka sibuk, menuntut, dan penuh
tekanan di semua tingkat tanggung jawab. Manajer yang dipelajari Mintzberg hanya
memiliki sedikit waktu luang untuk diri mereka sendiri; pada kenyataannya, masalah tak
terduga dan permintaan pertemuan yang berkelanjutan menghabiskan hampir semua
waktu yang tersedia. Kotak di dekatnya menunjukkan hari kerja mereka sibuk; tekanan
untuk terus meningkatkan kinerja meliputi segalanya. Mintzberg meringkas pengamatannya
sebagai berikut: “Manajer tidak pernah bisa bebas untuk melupakan pekerjaannya, dan
tidak pernah merasa senang mengetahui, bahkan untuk sementara, bahwa tidak ada lagi
yang bisa dilakukan... Manajer selalu membawa kecurigaan yang mengganggu bahwa
mereka mungkin mampu berkontribusi sedikit lagi. Karenanya mereka mengambil langkah
tanpa henti dalam pekerjaan mereka.”
- AGENDA DAN JARINGAN MANAJERIAL
Dalam perjalanannya ke sebuah rapat, seorang manajer umum menabrak seorang anggota
staf yang tidak melapor kepadanya. Menggunakan kesempatan ini, dalam percakapan dua
menit dia (a) mengajukan dua pertanyaan dan menerima informasi yang dia butuhkan; (b)
memperkuat hubungan baik mereka dengan secara tulus memuji anggota staf atas sesuatu
yang baru saja dia lakukan; dan (c) membuat anggota staf setuju untuk melakukan sesuatu
yang perlu dilakukan oleh manajer umum.
Insiden singkat ini memberikan gambaran sekilas tentang seorang manajer umum yang
efektif dalam tindakan. Ini juga menggambarkan dua aktivitas yang dianggap penting oleh
konsultan dan sarjana John Kotter untuk keberhasilan seorang manajer—penentuan agenda
dan jaringan.
Melalui penetapan agenda, manajer yang baik mengembangkan prioritas tindakan yang
mencakup tujuan dan rencana yang mencakup kerangka waktu yang panjang dan pendek.
Agenda-agenda ini biasanya tidak lengkap dan terhubung secara longgar pada awalnya,
tetapi menjadi lebih spesifik karena manajer menggunakan informasi yang terus-menerus
dikumpulkan dari berbagai sumber. Agenda selalu hadir dalam pikiran manajer dan
dimainkan atau didorong ke depan setiap kali ada peluang, seperti pada contoh
sebelumnya.
Manajer yang baik mengimplementasikan agenda mereka melalui jaringan, proses
membangun dan memelihara hubungan positif dengan orang-orang yang bantuannya
mungkin diperlukan untuk mengimplementasikan agenda seseorang. Jejaring semacam itu
menciptakan modal sosial—kapasitas untuk menarik dukungan dan bantuan dari orang lain
untuk menyelesaikan sesuatu. Dalam contoh Kotter, manajer umum menerima bantuan dari
anggota staf yang tidak melapor langsung kepadanya. Jaringan dan modal sosialnya juga
akan mencakup hubungan dengan rekan kerja, bos, eksekutif tingkat tinggi, bawahan, dan
anggota tim kerja mereka, serta dengan pelanggan eksternal, pemasok, dan perwakilan
masyarakat.

TAKEAWAY 5
LEARNING HOW TO MANAGE
- BELAJAR BAGAIMANA MENGELOLA
Kesuksesan karir di masa yang penuh gejolak saat ini bergantung pada komitmen Anda
untuk belajar—mengubah perilaku melalui pengalaman. Fokus pembelajaran dalam
manajemen adalah pada pengembangan keterampilan dan kompetensi untuk menghadapi
kompleksitas perilaku manusia dan pemecahan masalah dalam organisasi. Inilah sebabnya
mengapa fitur-fitur Kebijaksanaan— Belajar Dari Orang Lain dan Wawasan—Mempelajari
Tentang Diri Sendiri memulai setiap bab dalam buku ini. Ketika Anda membacanya, pastikan
untuk memikirkan kesiapan karir Anda. Dan, jangan lupa bahwa bukan hanya pembelajaran
formal di kelas yang diperhitungkan. Kesuksesan karir jangka panjang bergantung pada
pembelajaran sepanjang hayat—proses pembelajaran berkelanjutan dari semua
pengalaman dan peluang kita sehari-hari.
- KETERAMPILAN DASAR MANAJERIAL
Keterampilan adalah kemampuan untuk menerjemahkan pengetahuan menjadi tindakan
yang menghasilkan kinerja yang diinginkan. Sarjana Harvard Robert L. Katz menggambarkan
keterampilan penting, atau dasar, manajer dalam tiga kategori: teknis, manusia, dan
konseptual. Dia menyarankan bahwa ketiga set keterampilan diperlukan untuk keberhasilan
manajemen, dan bahwa kepentingan relatif mereka bervariasi menurut tingkat tanggung
jawab manajerial seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1.6.
Keterampilan teknis (Technical Skills)
Keterampilan teknis adalah kemampuan untuk menggunakan kemahiran atau keahlian
khusus untuk melakukan tugas-tugas tertentu. Akuntan, insinyur, peneliti pasar, perencana
keuangan, dan analis sistem, misalnya, memiliki keterampilan teknis dalam bidang keahlian
mereka. Mengetahui cara menulis rencana bisnis, menggunakan statistik untuk menganalisis
data dari survei pasar, dan menyiapkan alat bantu visual dan menyampaikan presentasi lisan
yang persuasif juga merupakan keterampilan teknis. Meskipun awalnya diperoleh melalui
pendidikan formal, mereka harus dibina dan dikembangkan lebih lanjut melalui pelatihan
dan pengalaman kerja.
Gambar 1.6 menunjukkan bahwa keterampilan teknis sangat penting pada awal pekerjaan
dan tingkat awal karir. Saat Anda melihat gambar ini, lakukan inventarisasi cepat
keterampilan teknis Anda. Itu adalah hal-hal yang dapat Anda sampaikan kepada calon
majikan ketika ditanya: “Apa sebenarnya yang dapat Anda lakukan untuk kami?”
Keterampilan Manusia dan Interpersonal (Human Capital)
Perekrut saat ini memberikan banyak bobot pada keterampilan "lunak" kandidat pekerjaan
—hal-hal seperti kemampuan untuk berkomunikasi, berkolaborasi, dan berjejaring, dan
untuk melibatkan orang lain dengan semangat kepercayaan, antusiasme, dan dampak
positif. Ini semua adalah bagian dari apa yang disebut Katz sebagai kemampuan untuk
bekerja sama dengan baik dengan orang lain, atau keterampilan manusia. Seperti
ditunjukkan pada Gambar 1.6, sifat interpersonal pekerjaan manajerial membuat
keterampilan manusia secara konsisten penting di semua tingkat tanggung jawab
manajerial.
Seorang manajer dengan keterampilan manusia yang baik akan memiliki tingkat kesadaran
diri yang tinggi, seperti yang dibahas dalam bab pembuka. Ini adalah dasar untuk sesuatu
yang disebut kecerdasan emosional, yang didefinisikan oleh sarjana dan konsultan Daniel
Goleman sebagai "kemampuan untuk mengelola diri kita sendiri dan hubungan kita secara
efektif."
Kekuatan atau kelemahan Anda dalam kecerdasan emosional tercermin dalam seberapa
baik Anda mengenali, memahami, dan mengelola perasaan saat berinteraksi dan berurusan
dengan orang lain. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan
mengetahui kapan emosinya akan mengganggu, dan bertindak untuk mengendalikannya.
Orang yang sama ini akan merasakan ketika emosi orang lain secara negatif mempengaruhi
suatu hubungan, dan bertindak untuk memahami dan menanganinya dengan lebih baik.
Periksa keterampilan interpersonal dan kecerdasan emosional Anda dengan menanyakan
dan menjawab pertanyaan ini: “Seberapa baik saya berhubungan dan bekerja dengan yang
lain?”
Keterampilan Konseptual dan Analitis (Conceptual Skills)
Kemampuan berpikir kritis dan analitis merupakan keterampilan konseptual. Ini melibatkan
kapasitas untuk memecah masalah menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, melihat
hubungan antara bagian-bagian, dan mengenali implikasi dari satu masalah bagi orang lain.
Kita sering menyebutnya sebagai “pemikiran kritis”.
Gambar 1.6 menunjukkan bahwa keterampilan konseptual menjadi penting ketika
seseorang bergerak dari tingkat manajemen yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi .
Ini karena masalah yang dihadapi pada tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi seringkali
ambigu dan tidak terstruktur, penuh dengan komplikasi dan interkoneksi, dan menimbulkan
konsekuensi jangka panjang. Kasus bab yang direkomendasikan untuk pemikiran kritis ada
untuk membantu mengembangkan lebih lanjut keterampilan konseptual Anda dalam
manajemen. Untuk saat ini, pertanyaan yang harus diajukan adalah: "Apakah saya
mengembangkan pemikiran kritis yang kuat dan kemampuan memecahkan masalah yang
saya perlukan untuk kesuksesan karir jangka panjang?"
- MENGEMBANGKAN POTENSI MANAJERIAL
Manajemen 12/e ditulis dan diatur untuk membantu Anda mempelajari keterampilan dan
kompetensi manajerial. Ini juga akan memperdalam pemahaman Anda tentang konsep-
konsep kunci, teori, dan penelitian yang menjadi dasarnya.
Pembelajaran manajemen yang sesungguhnya dimulai dengan komitmen yang sangat
penting terhadap pengalaman dan penilaian diri—pengalaman yang menarik dan berdamai
dengan posisi Anda saat ini sehubungan dengan keterampilan, karakteristik pribadi, dan
pemahaman. Seperti ditunjukkan pada Gambar 1.7, proses ini dimulai di setiap bab dengan
fitur pembuka Wisdom—Learning From Others dan Insight—Learning About Yourself. Hal ini
diperkuat dengan bagian Keterampilan dan Kompetensi Manajemen akhir bab yang
mencakup peluang untuk menambah wawasan pribadi baik dalam fitur Refleksi Lebih Lanjut
dan Penilaian Diri.
Selanjutnya dalam proses pembelajaran adalah inkuiri dan refleksi—menemukan,
memikirkan, dan memahami basis pengetahuan manajemen. Isi bab diselingi dengan
banyak contoh untuk membantu menunjukkan relevansi teori dan konsep dengan setting
dunia nyata. Fitur Follow the Story menghidupkan konten bab dalam hal orang-orang saat
ini dan situasi organisasi yang sebenarnya. Ringkasan Riset mengilustrasikan jenis
pertanyaan yang coba dijawab oleh peneliti dalam pertanyaan ilmiah mereka. Pemeriksaan
Pembelajaran di akhir setiap bagian utama adalah kesempatan untuk berhenti sejenak dan
merenungkan kembali pemahaman Anda sebelum membaca lebih lanjut. Tinjauan
Pembelajaran Manajemen akhir bab mencakup Ringkasan Pemeriksaan Pembelajaran dan
Tes Mandiri dengan pertanyaan pilihan ganda, jawaban singkat, dan esai untuk memeriksa
kembali pemahaman dan kesiapan ujian.
Proses pembelajaran dilengkapi dengan analisis dan aplikasi. Manajemen 12/e memfasilitasi
ini dengan mengajukan pertanyaan pemikiran selama presentasi teks dan fitur bab. Facts for
Analysis merangkum data menarik tentang kehidupan kerja dan organisasi, dan mengajukan
pertanyaan tentang interpretasi dan implikasi. Fitur Ethics on the Line menghadirkan dilema
etika nyata dan kemudian meminta Anda untuk terlibat dalam pemikiran kritis tentang cara
terbaik untuk menghadapinya. Management Smarts memberikan petunjuk tentang
bagaimana menerapkan teori dan konsep ke dalam praktik. Dan, Situasi Karir di akhir bab,
Latihan Tim, dan Studi Kasus yang direkomendasikan menawarkan peluang lebih lanjut
untuk bergulat dengan aplikasi teori-ke-praktik yang akan menguji keterampilan dan
manajemen kompetensi Anda.
1. Proses manajemen melibatkan fungsi perencanaan, __, memimpin, dan pengendalian.

(a) akuntansi

(b) menciptakan

(c) berinovasi

(d) pengorganisasian

2. Manajer yang efektif mencapai hasil kinerja tinggi dan tingkat __ yang tinggi di antara orang-orang
yang melakukan pekerjaan yang diperlukan.

(a) omset

(b) efektivitas

(c) kepuasan

(d) stres

3. Efisiensi kinerja adalah ukuran __ yang terkait dengan pencapaian tugas.

(a) biaya sumber daya

(b) kekhususan tujuan

(c) kualitas produk

(d) kuantitas produk

4. Persyaratan bahwa seorang manajer menjawab atasan yang lebih tinggi untuk hasil kinerja yang
dicapai oleh tim kerja disebut __

(a) ketergantungan

(b) akuntabilitas

(c) otoritas

(d) pemberdayaan

5. Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan __ pekerjaan yang dihasilkan, relatif terhadap biaya
input.

(a) kualitas

(b) biaya

(c) ketepatan waktu

(d) nilai

6. __ manajer memberikan perhatian khusus pada lingkungan eksternal, mencari masalah dan
peluang dan menemukan cara untuk menghadapinya.

(a) Atas (Top)

(b) Tengah (Middle)

(c) Lebih rendah (Lower)

(d) Lini pertama (Fist lini)

7. Manajer akuntansi untuk surat kabar lokal akan dianggap sebagai manajer __, sedangkan direktur
editorial akan dianggap sebagai manajer __.

(a) umum, fungsional

(b) tengah, atas

(c) staf, baris

(d) senior, junior

8. Ketika seorang pemimpin tim menjelaskan target kerja yang diinginkan dan tenggat waktu untuk
tim kerja, dia memenuhi fungsi manajemen __

(a) perencanaan

(b) mendelegasikan

(c) mengendalikan

(d) mengawasi

9. Proses membangun dan memelihara hubungan kerja yang baik dengan pihak lain yang dapat
membantu pelaksanaan agenda kerja seorang manajer disebut __

(a) pemerintahan

(b) jaringan

(c) otoritas

(d) kewirausahaan

10. Dalam kerangka kerja Katz, manajer puncak cenderung lebih mengandalkan keterampilan
mereka __ daripada manajer lini pertama.

(a) seorang manusia

(b) konseptual

(c) pengambilan keputusan

(d) teknis

11. Penelitian Mintzberg dan lain-lain menyimpulkan bahwa manajer __

(a) bekerja dengan santai

(b) memiliki blok waktu pribadi untuk perencanaan

(c) tidak pernah bebas dari tekanan tanggung jawab kinerja

(d) memiliki keuntungan dari jam kerja yang fleksibel

12. Ketika seseorang dengan sikap negatif terhadap minoritas membuat keputusan untuk menolak
peluang kemajuan bagi pekerja Hispanik, ini adalah contoh dari __
(a) diskriminasi

(b) kecerdasan emosional

(c) efisiensi kinerja

(d) prasangka

13. Di antara tren di tempat kerja baru, orang dapat berharap untuk menemukan __

(a) lebih banyak memberi perintah

(b) lebih menghargai orang sebagai aset manusia

(c) kurang kerja sama tim

(d) berkurangnya perhatian terhadap keseimbangan kehidupan kerja

14. Peran manajer dalam pandangan “piramida terbalik” organisasi paling tepat digambarkan
sebagai menyediakan __ sehingga pekerja operasi dapat langsung melayani __

(a) arah, manajemen puncak

(b) kepemimpinan, tujuan organisasi

(c) dukungan, pelanggan

(d) agenda, jejaring

15. Fungsi manajemen __ dilakukan ketika seorang manajer ritel mengukur penjualan harian di
departemen pakaian wanita dan membandingkannya dengan target penjualan harian

(a) perencanaan

(b) penetapan agenda

(c) mengendalikan

(d) mendelegasikan

16. Diskusikan pentingnya etika dalam hubungan antara manajer dan orang-orang yang mereka
awasi.

17. Jelaskan bagaimana "akuntabilitas" beroperasi dalam hubungan antara (a) pemimpin tim dan
anggota timnya, dan (b) pemimpin tim yang sama dan bosnya.

18. Jelaskan bagaimana "efek langit-langit kaca" dapat merugikan lulusan perguruan tinggi Afrika-
Amerika yang baru dipekerjakan di sebuah perusahaan besar.

19. Apa itu globalisasi, dan apa implikasinya untuk bekerja di ekonomi baru?

20. Anda baru saja diangkat sebagai kepala tim audit yang baru untuk sebuah perusahaan akuntansi
nasional. Dengan empat tahun pengalaman, Anda merasa secara teknis siap untuk tugas tersebut.
Namun, ini adalah penunjukan formal pertama Anda sebagai "manajer". Hal-hal rumit saat ini. Tim
ini memiliki 12 anggota dengan latar belakang demografi dan budaya yang beragam, serta
pengalaman kerja. Ada beban kerja yang intens dan banyak tekanan kinerja. Bagaimana situasi ini
akan menantang Anda untuk mengembangkan dan menggunakan keterampilan manajerial yang
penting dan kompetensi terkait untuk berhasil mengelola tim ke tingkat kinerja audit yang tinggi?