tren yang membentuk manajemen sumber daya manusia di masa yang akan datang

perusahaan harus :

1. lebih kompetitif
2. lebih cepat dan lebih reponsif
3. lebih efektif biaya
4. berorientasi modal manusia
5. lebih ilmiah dalam cara mereka mengambil keputusan

sehingga menejer sumberdaya manusia akan membutuhkan kompetensi baru ini:

1. lebih berfokus pada sasaran strategis, gambaran besar masalah sasaran strategis
2. menggunakan cara-cara baru untuk memberikan layanan SDM
3. mengambil pendekatan manajemen bakat untuk mengelolah SDM
4. mengelola keterlibatan karyawan
5. mengelola etika
6. mengukur kinerja dan hasil SDM
7. menggunakan SDM berbasis bukti
8. menambahkan nilai
9. memahami filosofi SDM
10. mempunya kompetensi baru
kemajuan tegnologi

untuk satu hal, teknologi secara drastis mengubah bagaimana sumberdaya manusia melakukan
pekerjaan mereka. contohnya :

1. perekrutan melalui linkedln dan facebook , pemberi kerja dapat mengakses kandidat via papan
pekerjaan facebook. ini memberi cara mudah untuk merekrut dan mempromosikan penawaran
pekerjaan dari facebook . kemudian, setelah menciptakan penawaran pekerjaan, pemberi kerja
dapat mengiklankan pranala pekerjaannya dengan menggunakan facebook. inovasi ini secara
drastis telah mengubah cara manajer SDM melakukan pekerjaannya
2. portal SDM. portal SDM, yang biasanya di kelola dalam internet, memberikan karyawan titik
akses tunggal atau “gerbang” menuju informasi SDM. portal ini memungkinkan karyawan,
manajer, dan eksekutif secara interaktif mengakses dan memodifikasi informasi SDM tertentu.
dengan demikian, portal dapat merampingkan proses SDM. meningkatkan kinerja manajemen
SDM, dan memungkinkan manajer SDM lebih berfokus pada masalah-masalah strategis.
contohnya, Anheuser-Busch menggunakan pendekatan ini untuk pendaftaran paket tunjangan
tahunan mereka. manajer SDM perusahaan tersebut telah memperkirakan bahwa akan terdapat
sejumlah besar pertanyaan. oleh karena itu, mereka menggantikan proses pertanyaan manual
mereka dengan sebuah portal SDM dari authorial, Inc. (www.authoria.com).hal tersebut
membuat jauh lebih mudah bagi spesialis di pusat panggilan SDM di Anheuser-Busch untuk
menjawab pertanyaan karyawan. perusahaan tersebut berharap pada akhirnya dapat
memungkinkan karyawan mencari dan menjawab opertanyaan SDM mereka sendiri melalui
sebuah antar muka berbasis peramban.

tren globalisasi dan kompetisi

globalisasi merunjuk pada perusahaan yang memperluas penjualan , kepemilikan, dan atau
manufaktur mereka ke pasar baru di luar negeri. sebagai contoh, Toyota membangun Camry di
Kentucky, sementara Dell merakit computer di Tiongkok. area perdagangan bebas, perjanjian yang
menurunkan tarif dan rintangan antara rekan dagang lebih jauh mendorong perdagangan
internasioanal. NAFTA (North American Free Trade Agreement) dan UE atau Unit Eropa (European
Union-EU) merupakan contoh-contohnya.

globalisasi mendorong pemberi kerja untuk menjasi lebih efisien. lebih banyak globalisasi berarti
lebih banyak kompetisi, dan lebih banyak kompetisi berarti lebih banyak tekanan untuk menjadi
“kelas dunia”, untuk menurunkan buaya, untuk membuat karyawan lebih produktif, dan untuk
melakukan hal-hal secara lebih baik dan lebih murah

tren dalam sifat pekerjaan

tren dalam sifat pekerjaan teknologi telah mempengaruhi cara orang bekerja, sehingga berdampak
pada keterampilan dan pelatihan yang di butuhkan pekerja di zaman sekarang.

 pekerjaan teknologi tinggi

 sebagai contoh, ahli mesin terampil chad Toulouse mengilustrasikan pekerja kerah biru
modern. setelah menjalani pelatihan selama 18 minggu, bekas mahasiswa perguruan tinggi
ini bekerja sebagai pemimpin tim di sebuah pabrik yang sekitar 40% mesinnya adalah mesin
otomatis. di pabrik yang lebih kuno, ahli mesin akan secara manual mengoperasikan mesin
yang memotong potongan metal menjadi benda-benda seperti bagian-bagian mesin. hari ini
chad dan timnya menghabiskan sebagian besar waktu mereka memasukkan perintah ke
dalam mesin terkomputerisasi yang menciptakan bagian-bagian presisi untuk produk-
produk, seperti pompa air. seperti yang di istilahkan oleh Occupational outlook Quarteerly
pemerintah Amerika Serikat, “manufaktur teknologi tinggi intensif- pengetahuan dalam
industry seperti industry ruang angkasa, computer, telekomunikasi, peralatan elektronik
rumahtangga, farmasi, dan instrument medis” sedang menggantikan pekerjaan dalam
Industri baja, mobil, karet, dan tektil.
 pekerjaan jasa
teknologi bukanlah satu-satunya tren yang mendorong perubahan dari “tenaga ke otak”.
sekarang ini, lebih dari dua per tiga angkatan kerja Amerika Serikat telah di pekerjakan
untuk memproduksi dan menghantarkan jasa, buka produk.pada 2020, industry penyedia
jasa di perkiran akan membentuk sebesar 131 juta dari 150 juta (87%) dari pekerjaan bergaji
secara keseluruhan. jadi, dalam beberapa tahun mendatang, hapir semua pekerjaan baru
yang di tambahkan di Amerika Serikat akan berada dalam sector jasa, bukan dalam industry
produksi barang. ada beberapa hal yang menyebabkan hal tersebut. dengan adanya
kompetisi global, semakin banyak pekerjaan manufaktur telah di pindahkan ke Negara-
negara bergaji tinggi. sebagai contoh, levi strauss, salah satu pemanufaktur terbesar terakhir
di Amerika Serikat, menutup pabrik mereka di Amerika yang terakhir berapa tahun yang
lalu.
selain itu, produktifitas tinggi memungkinkan pemanufaktur untuk memproduksi lebih
banyak dengan pekerja yang lebih sedikit. teknik manufaktur just-in-time menghubungkan
jadwal manufaktur harian secara lebih presisi dengan permintaan pelanggan sehingga dapat
mengurangi kebutuhan persedian. seiring pemanufaktur mengintegrasikan pemesanan
pelanggan berbasis internet dengan manufaktur just-in-time, penjadwalan akan menjadi
semakin presisi sebagai contoh, ketika seorang pelanggan memesan computer dell, pesan
internet yang sama yang menginformasikan pabrik dell untuk memproduksi pesanan
tersebut juga memberikan sinyal kepada pembuat layar dan papan ketik untuk
mempersiapkan UPS untuk mengambil bagian mereka. pengaruh dari adanya jaringan
membuat pemanufaktur dapat menekan kelonggaran dan inefisiensi dalam produksi,
memungkinkan perusahaan untuk memproduksi lebih banyak produk dengan karyawan
yang lebih sedikit. jadi, di Amerika dan sebagian besar Eropa, pekerjaan manufaktur
menurun, pekerjaan jasa meningkat, dan pekerjaan manufaktru yang tertinggal semakin
bersifat teknologi tinggi.

pekerjaan berpengetahuan dan modal manusia

oleh karena itu, secara umum pekerjaan membutuhkan lebih banyak pendidikan dan lebih
banyak keterampilan. sebagai contoh, kita melihat bahwa otomatisasi dan manufaktur just-
in-time berarti bahwa pekerjaan manufaktur sekalipun membutuhkan lebih banyak
keterampilan membaca, matematika, dan komunikasi.
bagi pemberi kerja, ini berarti semakin di andalkannya pekerja berpengetahuan seperti chad
Toulouse dan oleh karenanya pada modal manusia. modal manusia (human capital)
merunjuk pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dari pekerja sebuah
perusahaan. sekarang ini, seperti yang di ramalkan oleh pakar manajemen Peter drucker
beberapa tahun yang lalu, “pusat grafitasi dalam pekerjaan bergeraka cepat dari pekerja
manual dan tulu menulis menjadi pekerja berpengetahuan”. manajer SDM sekarang
menyebutka bahwa “pemikiran kritis atau pemecahan masalah” dan “aplikasi teknologi
informasi” sebagai dua keterampilan yang paling berkemungkinan menjadi smakin penting
selama beberapa tahun.

tren demografis dan angkatan kerja

antara 1990 dan 2020, presentasi angkatan kerja yang diklasifikasikan oleh departemen
tenaga kerja Amerika Serikat sebagai “kulit putih, non-hispanik” menurun dari 77,7%
menjadi 62,3%. pada saat yang sama, presentase angkatan kerja yang mereka klasifikasikan
sebagai oranmg Asia meningkat dari 3,7 % menjadi 5,7%, dan mereka yang mempunyai asal-
usul hisoanik meningkat dari 8,5% menjadi 18,6%. presentase dari pekerja muda menurun,
sementara mereka yang berusia lebih dari 55 tahun akan melonjak dari 11,9 % dari
angkatan kerja pada 1990 manjadi 25,2% pada 2020.
tren demografis membuat pencarian dan pengrerutan karyawan lebih menantang . di
Amerika Serikat, pertumbuhan angkatan tenaga kerja akan tertinggal dengan pertumbuhan
pekerjaan, dengan perkiraan kekurangan sekitar 14 juta pekerja berpendidikan perguruan
tinggi pada 2020. sebuah studi terhadap pejabat SDM dari 35 perusahaan global besar
mengatakan bahwa “manajemen bakat” akuisisi, pengembangan, dan retensi bakat untuk
mengisi kebutuhan pekerjaan perusahaan tersebut- di peringkat sebagai perhatian teratas
mereka.

generasi Y
lebih jauh, banyak pekerja yang lebih muda juga memiliki nilai-nilai kerja berbeda
disbanding orang tua mereka. para karyawan “generasi Y” ini (yang juga di sebut dengan
“milenials”) kira-kira di lahirkan dari 1977 hingga 2002. mereka menggantikan angkatan
pekerja baru sebelumnya, generasi X, yang kira-kira di lahirkan dari 1965 hingga 1976 (yang
merupakan anak-anak dari para baby boomers, yang kira-kira di lahirkan dari 1946 hingga
1964). berdasarkan pada satu studi, karyawan yang lebih tua lebih berkemungkinan bersifat
kerja sentris (lebih berfokus pada pekerjaan di bandingkan dengan keluarga dalam hal
keputusan karier). para pekerja generasi Y cenderung lebih bersifat keluarga- sentris atau
dual-sentris (menyeinbangkan kahidupan keluarga dan kerja).
majalah fortune mengatakan bahwa karyawan milenial atau generasi Y membawa
tantangan dan kekuatan. mereka mungkin menjadi “angkatan kerja dengan biaya
pemeliharaan paling tinggi dalam sejarah dunia.” pemberi kerja seperti land send’s dan bank
of Amerika karenanya mengajarkan para manajer mereka untuk memberikan umpan balik
dan pengakuan yang cepat kepada para milenial. akan tetapi, keterampilan teknologi
informasi mereka juga akan membuat mereka berkinerjapaling tinggi.

pensiunan
banyak pemberi kerja menyebutkan “ angkatan kerja yang menua” sebagai ancaman
demografis terbesar mereka. permasalahannya dalah bahwa tidak terdapat cukup banyak
pekerja yang lebih mudah untuk menggantikan proyeksi jumlah pekerja yang lebih tua era
baby boom yang pension. sebuah survey menemukan bahwa 41% pemberi kerja yang di
survei menarik pensiun kembali ke dalam angkatan kerja mereka.

pekerja nontradisional
pada saat yang sama, pekerjaan beralih pada pekerja nontradisional. pekerja nontradisional
adalah mereka yang mempunyai lebih dari 1 pekerjaan, atau mereka yang merupakan
pekerja “temporer” atau paruwaktu, atau mereka yang bekerja dalam perjanjian alternative
(seperti tim ibu-anak perempuan yang berbagi satu pekerjaan administrasi yang sama). yang
lainnya ada yang bertindak sebagai “ kontrantor independen “ pada proyek-proyek.
teknologi telah memfasilitasi pengaturan kerja alternative sebagai contoh, www.LinkedIn.
com memungkinkan para professional seperti ini untuk mempromosikan layanan mereka
berkat adanya teknologi informasi, sekitar 17 juta orang sekarang bekerja dari lokasi yang
jauh setidaknya satu kali dalam sebulan. “ situs bekerja-bersama” bermunculan. situs-situ ini
menawarkan ruang kantor kepada para pekerja dan konsultan lepas serta akses terhadap
perlengkapan kantor (dan kesempatan untuk berinteraksi dengan para pekerja independen
lainnya) seharga beberapa ratus dolat perbulan. kita akan melihat bahwa semua mengubah
cara pemberi kerja mengelolah sitem SDM mereka.
pekerja dari luar negeri
dengan proyeksi kekurangan angkatan kerja, banyak pemberi kerja merekrut pekerja asing
untuk pekerjaan amerika nserikat. program visa H-1B memungkinkan para pemberi kerja
Amerika Serikat untuk mengrekrut professional asing terampil untuk bekerja di Amerika
Serikat ketika mereka tidak dapat menemukan pekerja A merika yang tidak memenuhi
syarat. pemerika kerja Amerika Serikat memasukkan sekitar 181.000 pekerja asing per tahun
di bawah program ini. khususnya dengan tingginya tingkat penganguran, program seperti ini
mengahdapi tentangan. sebuah studi menyimpulkan bahwa banyak pekerja yang di bawa
masuk dibawah rogram-program ini sebenarnya mengisi pekerjaan yang tidak
membutuhkan keterampilan khusus.