BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Badan Usaha Perseroan terbatas (PT) merupakan badan usaha yang didirikan

berdasarkan perjanjian dan dalam melakukan kegiatan-kegiatan usaha dengan modal

dasar yang seluruhnya terbagi dalam saham-saham serta memenuhi persyaratan yang

ditetapkan dalam Undang-undang dan peraturan pelaksanaannya.

Bank rakyat indonesia merupakan salah satu dari sekian banyak badan usaha

perseroan terbatas sebagai lembaga keuangan milik negara yang bergerak dibidang

pelayanan masyarakat sebagai sarana penyimpan dan pemberian kredit yang

orientasinya adalah untuk mensukseskan pembangunan serta memberikan kontribusi

terhadap peningkatan perekonomian masyarakat.

Dinegara yang sedang berkembang maupun negara-negara maju peranan bank untuk

memajukan pembangunan sangat penting mengingat kemampuan bank untuk menarik

dana dari masyarakat atau sebaliknya kemampuan bank untuk memenuhi kebutuhan

modal usaha merupakan salah satu faktor yang menentukan berhasilnya pembangunan

perekonomian suatu negara.

Bank rakyat indonesia didalam aktivitas sehari-harinya selalu mengharapkan

laba yang maksimal agar tetap dapat bertahan ditengah persaingan dengan bank lain,

untuk itulah dibutuhkan sumber daya manusia yang benar-benar berkwalitas serta

dapat bersaing, maka bank memerlukan manajemen yang mampu melakukan

pembinaan terhadap karyawan dengan sebaik mungkin, karena karyawan merupakan

motorik dari sebuah bank atau perusahaan.

 Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan

memberikan kepada mereka sarana-sarana yang dapat memacu para karyawan agar

dapat bekerja dengan lebih baik, yaitu dengan memberikan insentif, bonus, jaminan

sosial, penghargaan dan sarana lainnya yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan

dalam mencapai tujuan bank untuk memperoleh keuntungan yang maksimal.

Berdasarkan hal diatas, penulis merasa tertarik untuk memilih judul yang dirumuskan

sebagai “Pengaruh Pembinaan Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan

Produktivitas Karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Pembantu

Pematang Siantar.”

B. Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah merupakan suatu gambaran atas objek yang akan diteliti

melalui pengamatan. berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis

mengidentifikasi masalah tentang pembinaan sumber daya manusia dan pengaruhnya

terhadap peningkatan produktivitas karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Cabang Pembantu Pematang Siantar.

Identifikasi dari masalah diatas adalah :

1. Belum optimalnya pimpinan dalam menerapkan pembinaan sehingga

berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja karyawan.

2. Kurang maksimalnya pembinaan yang dilaksanakan sehingga berpengaruh pada

penurunan disiplin kerja karyawan di bank rakyat indonesia capem Pematang

Siantar.

3. Kurangnya skill atau keahlian karyawan yang mempengaruhi tingkat produktivitas

karyawan.
C. Batasan - Batasan Rumusan Masalah

1. Batasan Masalah

Setiap bank atau perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari

permasalahan, baik masalah yang datang dari luar maupun dari dalam bank itu

sendiri. Mengingat keterbatasan kemampuan waktu, tenaga dan biaya, maka penulis

membatasi penelitian ini pada pengaruh pembinaan sumber daya manusia terhadap

peningkatan produktivitas karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang

Pembantu Pematang Siantar.

2. Rumusan Masalah

Didalam kegiatan operasionalnya, bank senantiasa menghadapi berbagai

permasalahan, untuk itu seberapa besar respon bank dalam mengatasi permasalahan

tergantung pada kemampuan pimpinan bank dalam memecahkan masalah tersebut.

Melalui penelitian ini, maka penulis menyimpulkan permasalahan yang dihadapi bank

yaitu “ Seberapa besar pengaruh pembinaan sumber daya manusia terhadap

peningkatan produktivitas karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang

Pembantu Pematang Siantar.”

D. Tujuan Penelitian

Dengan pelaksanaan penelitian ini, diharapkan dapat bertujuan :

1. Untuk mengetahui pelaksanaan pembinaan sumber daya manusia di bank rakyat

indonesia capem Pematang Siantar.

2. Untuk mengetahui apakah dengan pembinaan yang dilakukan mampu

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui hambatan yang dihadapi bank dalam meningkatkan

produktivitas kerja.

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Sebagai bahan masukan bagi bank rakyat indonesia capem Pematang Siantar

untuk pembinaan dan peningkatan produktivitas karyawan.

2. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan solusi pemecahan masalah

sehingga bank dapat mengambil tindakan yang tepat dalam menyelesaikan

permasalahan.

3. Untuk melatih dan menambah pengetahuan penulis tentang pembinaan sumber

daya manusia serta membandingkan teori yang ada dengan kenyataan.

 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Uraian Teoritis

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengolahan sumber daya manusia telah dilaksanakan berabad-abad yang lalu

yaitu sejak adanya hubungan antara atasan dan bawahan, namun pada masa lalu

perhatian terhadap sumber daya manusia belum serius, karena sumber daya manusia

masih dianggap sebagai barang dagangan pesuruh yang harus tunduk dan patuh

terhadap atasan dan majikan, namun pada masa sekarang ini sumber daya manusia

telah lebih dihargai dan dihormati apalagi jika sumber daya manusia tersebut

memiliki keahlian dan ketrampilan yang akan menjadikan sumber daya manusia

tersebut lebih berkwalitas maka akan dibutuhkan oleh orang banyak.

Sebelum penulis memaparkan lebih jauh, maka penulis akan menjelaskan apa

arti Manajemen, apa arti dari Sumber Daya Manusia, dan apa arti dari Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Manajemen dapat dipandang sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen sebagai ilmu artinya manajemen

memenuhi kriteria ilmu dan metode keilmuan yang menekankan kepada konsep-

konsep, teori, prinsip dan teknik pengolahan. Manajemen sebagai seni artinya

kemampuan pengolahan sesuatu itu merupakan seni menciptakan (kreatif). Dan hal

ini merupakan ketrampilan dari seseorang dengan kata lain, penerapan ilmu

manajemen bersifat seni. 5

Menurut Terry dkk (2001;1) “ Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja

yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah

tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud lainnya. ” sedangkan pengertian

dari Sumber Daya Manusia adalah : menurut Hasibuan (2001;244), “ Sumber Daya

Manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki

individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,

sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

“ menurut Komaruddin (1994;157) “ Sumber Daya Manusia adalah alat untuk

mencapai tujuan perusahaan, sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang

berbeda dengan organisasi, sumber daya manusia harus dianggap sebagai manusia

yang utuh, karena itulah maka manajemen sumber daya manusia modern menganggap

pekerja sebagai sudut yang tak terpisahkan. “

Dalam manajemen sumber daya manusia difokuskan pada unsur manusia

pekerja yaitu karyawan. Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni

mengatur hubungan dengan peranan tenaga kerja, agar lebih efektif dan efisien untuk

membantu tercapainya tujuan.

Sampai saat ini pengertian yang jelas tentang manajemen sumber daya manusia belum

ada yang diterima secara universal, karena para penulis memberikan pendapat dan

pengertian yang berbeda antara satu dengan lainnya, namun pada dasarnya pengertian

manajemen sumber daya manusia merupakan pembauran atau gabungan dari fungsi

manajemen dan fungsi operasional.

Adapun fungsi manajemen adalah :

1. Perencanaan (Planning)

2. Pengorganisasian (Organizing)

3. Pengarahan (Actualiting)
 4. Pengawasan (Controlling)

Sedangkan fungsi operasional adalah :

1. Pengadaan

2. Pengembangan

3. Kompensasi

4. Integrasi

Untuk lebih jelas arti dari Manajemen Sumber Daya Manusia, beberapa pendapat para

ahli mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: menurut Gomez (1997;6), “

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk

membantu tercapainya tujuan organisasi, individu, dan masyarakat. “

Menurut Umar (1998;3), ” Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembagan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan

kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan secara terpadu. ” Menurut

Handoko (1999;4), ” Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan-tujuan individu dan organisasi. ”

Selain dari fungsi Manajemen, menurut Thomas.H.Stone Manajemen Sumber

Daya Manusia juga memiliki fungsi, yaitu :

a. Perencanaan sumber daya manusia.

b. Analisis jabatan.

c. Penarikan tenaga kerja.

d. Seleksi.
e. Orientasi

f. Pelatihan dan pengembangan.

g. Penilaian prestasi.

h. Perencanaan karier.

i. Kompensasi dan kesejahteraan.

j. Keselamatan dan kesehatan kerja.

2. Pengertian dan Pentingnya Pembinaan

Pembinaan pada suatu bank atau perusahaan sangat penting karena dengan

pembinaan maka diharapkan karyawan akan memiliki sikap yang sesuai dengan sikap

budaya yang diterapkan di bank atau perusahaan. Pembinaan bisa dikatakan sebagai

suatu upaya untuk mengubah sikap yang kurang baik menjadi lebih baik dan didalam

pembinaan akan terjadi perubahan sikap dan mental seorang karyawan yang selama

ini telah membudaya.

Pengertian Pembinaan menurut Moekijat (1991;24), “ Pembinaan adalah tugas

yang terus menerus didalam pengambilan keputusan, yang berwujud pada suatu

perintah khusus/umum dan instruksi-instruksi serta bertindak sebagai pemimpin

dalam suatu badan usaha/organisasi. “

Dalam hal ini atasan harus melimpahkan tanggung jawabnya untuk kejelasan

tugasnya yaitu dengan memberikan pembinaan agar bekerja lebih semangat dan

penuh pengabdian.

Pembinaan menurut Widjaya (1990;72) “ Pembinaan adalah segala usaha dan tujuan

kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan dan pemeliharaan pegawai

dengan tujuan melaksanakan tugas dengan efektif dan secara efisien. “ Lain halnya

dengan Musanef (1990;23) pembinaan meliputi :

a. Pemberian gaji atau upah yang layak.

b. Pemberian kesempatan dan dorongan untuk mengembangkan kariernya.

c. Pendisiplinan terhadap aturan-aturan untuk mencapai efisiensi dan efektiviitas

organisasi yang tinggi.

d. Pemberian istirahat yang memadai.

e. Pemberian penghargaan atas jasa atau kebaktian terhadap organisasi baik material

maupun immaterial.

f. Pemberian kesempatan berhimpun dalam organisasi.

g. Pemberian fasilitas kerja maupun sosial yang adil.

h. Keselamatan, keamanan dan kesehatan kerja.

i. Pemberian perangsang.

j. Pemberian atau pengaturan reaksi.

k. Pemberian jaminan hari kerja.

3. Metode dan sistem Pembinaan

a. Metode Pembinaan

Pembinaan ditetapkan oleh penanggung jawab pembinaan yaitu manajer

sumber daya manusia, seorang pembina harus memiliki nilai dan pengetahuan yang

lebih dari orang yang dibinanya, kelebihan yang dimaksud adalah menurut saydam

(1996;412) antara lain :

a. Menguasai seluk beluk pekerjaan yang ditangani oleh bawahan.

b. Mampu berkomunikasi dengan baik.

c. Mempunyai jiwa kebapakan yang dihormati oleh bawahan.

d. Dapat memberikan ketauladanan yang baik.

e. Berani mengambil keputusan.

Berbagai pembinaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh manajer menurut

Sikula (2002;77), dalam manajemen sumber daya manusia adalah :

a. Latihan atau Training.

Hal-hal yang mencakup metode ini adalah :

1. On the job yaitu para peserta latihan langsung belajar dan meniru sesuatu

pekerjaan dibawah bimbingan atau arahan langsung dari bagian tersebut.

2. Vestibule yaitu para peserta mengikuti latihan dalam kelas yang biasanya

diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan

pekerjaannya kepada karyawan baru dalam melatih mereka mengerjakan

pekerjaan tersebut.

3. Simulation merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin konsep

yang sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

4. Demontration and Example yaitu metode latihan yang dilakukan dengan cara

peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan

melalui contoh-contoh yang didemonstrasikan.

5. Apprenticeship yaitu suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan

sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari

pekerjaannya.

6. Classroom Methods yaitu metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture

(pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus,

role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

b. Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu keadaan dalam arti sempit bersifat khusus yaitu

meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer dalam memimpin bawahannya secara

efektif, hal inilah yang mendorong perusahaan memberikan pendidikan terhadap

karyawan yang meliputi :

1. Under Study yaitu suatu teknik pengembangan dengan praktek langsung bagi

seseorang yang dipersiapkan untuk memegang jabatan.

2. Job Relation and Planned Progression adalah suatu teknik pengembangan yang

dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lain

untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Sedangkan

teknik Planned Progression pada setiap pemindahannya tidak diikuti dengan

kenaikan pangkat, gaji tetap, tugas dan tanggung jawabnya semakin besar.

3. Training metods yaitu metode latihan didalam kelas, dimana dapat digunakan

sebagai metode penelitian karena manajer adalah juga karyawan. contohnya study

kasus, ceramah.

Sedangkan Pembinaan Sumber Daya Manusia menurut Gouzali Saydam

(1996;416) antara lain sebagai berikut:

1. Pembinaan loyalitas.

Pembinaan loyalitas berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara dirinya

dengan bank/perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan. Pembinaan

loyalitas bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja pada

setiap karyawan. Seorang pemimpin hendaknya dapat menumbuhkan sikap loyalitas

karyawan yang tinggi terhadap bank, sehingga mendorong tingginya tingkat

kepedulian karyawan pada bank. Hal-hal yang perlu dilakukan seorang pemimpin

untuk membina loyalitas karyawan antara lain :

1. Memberikan informasi yang lengkap tentang perkembangan bank.

2. Melibatkan para karyawan dalam setiap pemecahan masalah yang bersumber

dari sumber daya manusia itu sendiri.

 3. Selalu memperbaiki tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan.

4. Memberikan kesempatan kepada karyawan mengikuti pelatihan dan

pengembangan wawasan.

5. Menegakkan disiplin dan pengawasan yang bersifat mendidik.

2. Pembinaan Hubungan Kerja.

Pembinaan hubungan kerja antar para karyawan perlu dibina, agar para

karyawan dapat bekerjasama dan saling membantu dalam pencapaian tujuan bank.

Hubungan kerja tidak hanya bersifat formal kedinasan, tetapi juga hubungan bathin

yang bersifat nonformal.

Hubungan kerja tidak hanya untuk sesama karyawan, tetapi juga hubungan

antara atasan dan bawahan. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan perlu dibina

untuk lebih memudahkan pemberian dukungan kerja kepada karyawan.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pembinaan hubungan kerja dalam suatu

bank antara lain:

a. Komunikasi.

Komunikasi merupakan hubungan kerja sama antara karyawan. Dengan

adanya komunikasi seseorang dapat menyampaikan informasi kepada pihak lain

sehingga dapat mempermudah tercapainya tujuan bank.

b. Kerjasama kelompok.

Kerjasama antara karyawan dalam sebuah bank sangat diharapkan karena akan

memudahkan pembinaan hubungan kerja antar karyawan yang akhirnya dapat

menunjang dan mempercepat peningkatan produktivitas bank.

c. Konflik dan konsensus

Konflik dan konsensus selalu terdapat dalam hubungan antara manusia. Setiap

orang memiliki keinginan, perasaan, kemauan, yang berbeda antara satu dengan yang
lainnya, oleh sebab itu ketika mereka bekerjasama tidak jarang terjadi konflik atau

sebaliknya terjadi kecocokkan, maka dalam hal ini inisiatif dari pimpinanlah yang

dituntut.

3. Pembinaan Moril dan kegairahan kerja.

Moril berasal dari kata morale (semangat juang). Jadi istilah moril berbeda

jauh dengan moral (akhlak, budi pekerti). Dengan demikian yang dimaksud dengan

moril dan kegairahan kerja adalah melakukan pekerjaan dengan semangat yang tinggi

dan penuh ketulusan. Pembinaan moril dan kegairahan kerja perlu terus dilaksanakan

agar mereka terbiasa mempunyai semangat tinggi dalam melaksanakan pekerjaan

dengan baik dan kreatif. Seorang pemimpin atau atasan harus selalu menjaga dan

memelihara situasi kondusif. Hal ini akan dapat terlaksana bila pimpinan yang

bersangkutan benar-benar menempatkan diri dengan karyawan dan selalu berusaha

memperbaiki mutu kondisi kerja sehingga mendukung terbinanya moril dan

kegairahan kerja.

4. Pembinaan Disiplin Kerja

Disiplin lebih banyak bersumber dari dalam diri karyawan sendiri, seperti

mematuhi dan menaati peraturan yang berlaku dalam melaksanakan pekerjaan

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tegaknya disiplin dalam bank atau

perusahaan adalah sebagai berikut:

a. Pemberian tingkat kompensasi yang cukup.

b. Pemimpin mempunyai perhatian terhadap kesulitan para karyawan.

c. Adanya penghargaan pada prestasi.

d. Adanya keseragaman peraturan disiplin yang berlaku untuk semua orang.

e. Penerapan disiplin yang bersifat mendidik.

f. Pemimpin mempunyai keberanian untuk menindak yang melanggar disiplin.

5. Pembinaan Mental dan Spiritual.

Hal yang mendorong bank untuk melakukan pembinaan mental dan spiritual

para karyawan adalah agar para karyawan tersebut memiliki akhlak yang mulia,

berbudi luhur sebagai seorang karyawan. Pembinaan mental dan spritual akan

meletakkan dasar yang kokoh untuk dilaksanakannya pembinaan loyalitas, moril dan

kegairahan kerja, hubungan kerja.

Cara penerapan pembinaan mental dan spiritual ini dapat melalui:

a. Penyediaan sarana dan prasarana ibadah dalam lingkungan bank, misalnya

penyediaan fasilitas mushala atau masjid di lingkungan bank.

b. Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk melakukan ibadah.

c. Melakukan acara-acara pengajian mingguan dilingkungan bank.

d. Memberi kesempatan para karyawan mengikuti upacara peringatan hari-hari besar

agama.

b. Sistem Pembinaan.

Untuk mewujudkan tujuan yang diharapkan dalam suatu proses kerja

diperlukan karyawan, karena kelancaran suatu proses kerja bergantung pada

keterampilan yang dimiliki karyawan. Jika karyawan memiliki keterampilan yang

tinggi maka bank akan mendapatkan profitabilitas yang tinggi, sebaliknya karyawan

yang memiliki keterampilan rendah bank akan mendapatkan kerugian.

Untuk mencapai tujuan maksimum bank, diperlukan pembinaan karyawan

dengan suatu sistem yang efektif dan sesuai dengan pola yang terarah. Menurut

B.Siswanto (2002;33) terdapat beberapa sistem pembinaan karyawan dalam

perusahaan, antara lain:

1. Sistem kepantasan (Merit System)

Sistem kepantasan adalah sistem pembinaan karyawan yang didasarkan atas

kecakapan yang dimiliki karyawan tersebut. Kecakapan yang dimiliki karyawan

diinventarisasi dan diorganisasikan sesuai dengan bidangnya. Selanjutnya berdasarkan

kecakapan tersebut diadakan pembinaan berkelanjutan.

2. Sistem Karier (Carrier System)

Merupakan sistem pembinaan karyawan, pengangkatan pertama didasarkan

atas kecakapan karyawan yang bersangkutan, sedangkan pembinaan lebih lanjut

didasarkan pada masa kerja, pengalaman kerja, kesetiaan, pengabdian, dan syarat-

syarat objektif lainnya.

Dalam sistem ini memungkinkan karyawan dapat menempati jabatan yang

lebih tinggi beberapa tingkat dari jabatan sebelumnya. Sistem pembinaan karier ini

adalah salah satu sendi perusahaan yang baik sehingga pelaksanaan karyawan yang

efektif dapat menciptakan semangat kerja para karyawan dalam perusahaan tersebut.

3. Sistem Nepotisme (Nepotism System)

Sistem Nepotisme adalah sistem pembinaan karyawan yang pembinaannya

didasarkan atas keanggotaan keluarga, kerabat, golongan, suku maupun agama.

Sehingga sistem ini tidak akan memberikan keuntungan kepada perusahaan karena

jauh dari profesionalisme karena mengutamakan teman dan kerabat.

4. Sistem Kinerja (Performance System)

Sistem kinerja adalah sistem pembinaan karyawan untuk pengangkatan

karyawan dalam suatu jabatan yang didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah

dicapai karyawan yang akan diangkat. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan

seleksi baik lisan maupun tulisan. Seleksi tidak lepas dari ruang lingkup pekerjaan
dan jabatan yang akan diberikannya. Prestasi dapat dibuktikan dengan hasil kerja

secara nyata oleh karyawan yang bersangkutan.

Pembinaan karyawan dalam sistem ini umumnya tidak memberikan

penghargaan atas masa kerja dan kurang memperhatikan kesetiaan dan pengabdian.

Salah satu dampak positif sistem kinerja adalah adanya standart tegas yang digunakan

untuk mempertimbangkan karyawan untuk menduduki jabatan tertentu, dan dampak

negatif dari sistem ini adalah kesetiaan, pengabdian, masa kerja tidak mendapat

kompensasi selayaknya. Ini dapat menimbulkan rasa tidak puas karyawan yang

memiliki masa kerja yang cukup lama serta menunjukan kesetian terhadap

perusahaan.

5. Sistem kombinasi/situasional (Combination/Situational system)

Sistem kombinasi artinya menggunakan kombinasi keempat sistem diatas

dengan cara mengambil masing-masing keunggulannya dengan mempertimbangkan

situasi dan kebutuhan karyawan yang akan memangku jabatan/pekerjaan tertentu.

4. Tujuan Pembinaan Sumber Daya Manusia.

Adapun tujuan dari pembinaan pegawai dilakukan dalam suatu sektor

pemerintahan maupun swasta sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Musanef

(1992;16), menyebutkan ada tujuh tujuan pembinaan karyawan.

Adapun tujuh tujuan pembinaan karyawan itu adalah sebagai berikut:

1. Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan

pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna baik dalam sektor

pemerintahan maupun badan swasta.

2. Untuk meningkatkan mutu ketrampilan serta memupuk kegairahan kerja sehingga

dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dalam melaksanakan

pembangunan secara menyeluruh.

3. Diarahkan kepada terwujudnya suatu komposisi pegawai baik dalam bentuk

jumlah maupun mutu yang memadai, serasi dan harmonis sehingga mampu

menghasilkan prestasi kerja yang optimal.

4. Diarahkan kepada terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada

pancasila dan UUD 1945, negara dan pemerintah sehingga pegawai hanya

mengabdikan kepada negara dan masyarakat demi terwujudnya aparatur yang

bersih dan berwibawa.

5. Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin

terciptanya kesejahteraan jasmani maupun rohani serta adil dan merata sehingga

mampu melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan

sebaik-baiknya.

6. Diarahkan kepada penyaluran, penyebaran, dan pemanfaatan pegawai secara

teratur, terpadu, dan berimbang atas dasar kriteria-kriteria objektif secara individu

maupun secara kelompok sehingga dapat memberikan manfaat dari usaha

instansi/unit organisasi yang bersangkutan.

7. Diarahkan pada pembinaan sistem karir dan pembinaan prestasi kerja yang dalam

pelaksanaannya dapat diwujudkan dalam bentuk pembinaan tertib administrasi,

pembinaan mutu, pembinaan kesejahteraan, pembinaan karier.

Dengan tujuh tujuan pembinaan tersebut maka diharapkan pegawai yang ada

dalam bank/perusahaan yang bersangkutan dapat memberikan prestasi kerja yang

sebaik-baiknya sehingga benar-benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang

tepat guna dan berhasil guna sesuai dengan sasaran yang akan dicapainya.
5. Pengertian Produktivitas

Produktivitas merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan

sumber daya manusia dalam mencapai target lain dalam bank. Sumber daya ini terdiri

dari sumber daya manusia, tanah, mesin-mesin, dan uang.

Menurut defenisi yang diberikan Persatuan Buruh Internasional (ILO=International

Labour Organizatian), (1996;3) tentang produktivitas adalah “ Perbandingan antara

pengeluaran (output) dan masukan (input).” sedangkan menurut Sinungan (1997;8) “

Produktivitas adalah sebagai hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan

maksud yang sebenarnya, misalnya saja produksi adalah ukuran efisiensi produktif,

suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output banding input.

Misalkan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran dapat

diukur dalam kesatuan fisik bentuk dari nilai.”, kemudian menurut Moekijat

(1990;441) “ Produktivitas dinyatakan sebagai imbangan dari pada hasil karya rata-

rata dalam hubungan dengan orang rata-rata dari tenaga kerja yang diberikan dalam

proses tersebut. Menurut Mali (1998;89) dalam manajemen prodiktivitas total ”

Produktivitas tidak sama dengan produksi tetapi produksi, performasi kualitas, hasil-

hasil, merupakan komponen dari usaha-usaha produktivitas. ” Dengan demikian

produktivitas merupakan suatu kombinasi dari efektifitas dan efisiensi.

Dari definisi diatas dapat diambil suatu kesimpulan antara lain:

1. Produktivitas merupakan perbandingan antara output yang terdapat pada bank

ditinjau dari segi ekonomi secara menyeluruh.

2. Produktivitas merupakan kesanggupan untuk meningkatkan output yang dapat

dicapai saat ini akan melebihi output pada periode lalu.

3. Produktivitas menekankan kecenderungan pada perbandingan tiap bank secara

fisik dengan metode kerja selama output tersebut dapat ditingkatkan lagi.
6. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas.

Faktor produktivitas tenaga kerja memiliki peranan besar dalam menentukan

keberhasilan suatu bank atau perusahaan didalam mencapai tujuannya. Secara

konsepsional, produktivitas manusia sering juga disebut sebagai sikap mental yang

selalu memiliki pandangan bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari

esok harus lebih baik dari pada hari ini. Oleh karena itu agar produktivitas sumber

daya manusia dapat ditingkatkan maka harus memenuhi beberapa faktor.

Sinugan (1999;36), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas adalah sebagai berikut:

a. Manusia, yaitu :

- Kuantitas.

- Tingkat keahlian.

- Latar belakang kebudayaan dan pendidikan.

- Kemampuan sikap.

- Minat.

- Struktur pekerjaan, keahlian, dan umur (terkadang dari jenis kelamin) dari

angkatan kerja.

b. Modal, yaitu :

- Modal tetap (mesin, gedung, alat-alat, volume, dan strukturnya)

- Teknologi R dan D (Reaserch dan Development atau Litbang)

- Bahan baku (volume dan standar)

c. Metode/Proses, yaitu :

- Tata ruang tugas.

- Penanganan bahan baku penolong dan mesin.

- Perencanaan dan pengawasan produksi.

 - Pemeliharaan melalui pencegahan.

- Teknologi yang memakai cara alternatif.

d. Produksi, yaitu :

- Kualitas.

- Ruangan produksi.

- Struktur campuran.

- Spesialisasi produksi.

e. Lingkaran Organisasi (internal), yaitu :

- Organisasi dan perencanaan.

- Sistem manajemen.

- Kondisi kerja (fisik)

- Iklim kerja (sosial)

- Tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan

- Sistem insentif.

- Kebijaksanaan personalia.

- Gaya kepemimpinan.

-Ukuran perusahaan (ekonomi skala)

F. Lingkungan negara (eksternal), yaitu :

- Kondisi ekonomi dan perdagangan.

- Struktur sosial dan politik.

- Struktur industri

- Tujuan pengembangan jangka panjang.

- Pengakuan/pengesahan.

- Kebijakan ekonomi pemerintah (perpajakan dan lain-lain)

- Kebijakan tenaga kerja.

 - Kebijakan R dan D (penelitian dan pengembangan)

- Kebijakan energi.

- Kebijakan pendidikan dan latihan.

- Kondisi iklim dan geografis.

- Kebijakan perlindungan lingkungan.

g. Lingkungan Internasional (regional), yaitu :

- Kondisi perdagangan dunia

- Masalah-masalah perdagangan internasional

- spesialisasi internasional

- Kebijakan migrasi tenaga kerja

- Fasilitas latihan Internasional (regional)

- Bantuan internasional

- Standart tenaga kerja dan teknik internasional

h. Umpan Balik, yaitu :

Umpan balik adalah informasi yang ada hubungan timbal balik masukan

(input) dan hasil (output) dalam perusahaan, antara perusahaan dengan ruang lingkup

negara (internasional). Sedangkan menurut Nitisemito (1991;14), faktor yang

mempengaruhi produktivitas adalah :

a. Bersumber dari job atau pekerjaan.

Pada suatu pekerjaan yang dalam pengerjaannya berbelit-belit dan

memerlukan gerakkan-gerakkan yang sebenarnya tidak perlu, akan mengakibatkan

produktivitas kerja yang kecil. Karena itu sebelum melakukan pekerjaan tersebut

perlu diadakan motion study yang dapat menciptakan gerakkan-gerakkan yang efektif

dan dapat mempercepat atau mengurangi kelelahan.

b. Bersumber dari pegawai

 Dalam hal ini perusahaan mengusahakan agar para karyawan mempunyai

semangat dan kegairahan kerja yang tinggi sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan

dengan baik dan cepat.

7. Hubungan Pembinaan terhadap Poduktivitas

Sebuah bank atau perusahaan dalam memenuhi kebutuhan dan tujuannya

menggunakan faktor-faktor produktivitas internal dan eksternal. Didalam sistem

operasional bank, faktor tersebut hampir seluruhnya direfleksikan dalam sumber

pokok, menurut sinungan (1999;56) sumber pokok yang dimaksud adalah manusia

dan bahan-bahan atau melalui :

a. Tenaga Kerja

Salah satu area potensial tertinggi dalam peningkatan produktivitas adalah

mengurangi jam kerja yang tidak efektif, lamanya karyawan bekerja, dan proporsi

penempatan waktu yang produktif sangat tergantung pada cara pengaturan, latihan,

dan motivasinya.

Beberapa penyelidikan menunjukan bahwa waktu yang produktif berkisar 25% - 30%

sedangkan yang tidak produktif 50% lebih dan sisanya disebabkan adanya pekerjaan

yang sia-sia ataupun karena sikap pekerjanya.

b. Modal (perlengkapan, material, energi, tanah, dan bangunan).

Banyak para ahli percaya bahwa 1/4 - 1/5 pertumbuhan gudang, maupun

mesin adalah merupakan sumber penting bagi penurunan biaya. Tujuan yang

terpenting adalah dengan merancang metode-metode untuk memproduksi jumlah

produksi yang sama dengan energi dan material yang sedikit serta mengganti material

maupun alat-alat dengan biaya lebih rendah atau mungkin lebih memprediksi barang

lebih dari jumlah bahan yang sama. Meningkatkan produktivitas juga tergantung pada
pemilihan bahan-bahan maupun daya guna secara optimal. Setiap material

mempunyai harga dan kwalitas tersendiri dan pemilihan yang tepat akan

mempengaruhi produktivitas.

c. Manajemen dan organisasi

Informasi terdahulu tentang teknik peningkatan produktivitas hampir

semuanya berguna bagi pekerja lapangan maupun kantor, namun peningkatan

produktivitas dibidang perkantoran mempunyai beberapa ciri khas. Pertama haruslah

ditegaskan bahwa pekerjaan tata usaha merupakan masalah penting yang memerlukan

perhatian khusus, sebab negara-negara maju misalnya, sebagaimana telah disebutkan,

pegawai tata usahanya meliputi lebih dari 50% dan angkatan kerja.

Produktivitas kerja seorang karyawan perlu mendapat perhatian dari bank atau

perusahaan, karena meningkatnya produktivitas kerja akan meningkatkan keuntungan

bagi bank. Guna menunjang usaha tersebut, bank berusaha untuk meningkatkan

kegiatan mobilisasi dananya, meningkatkan mutu pelayanan kepada nasabah serta

meningkatkan pembinaan dan mutu dari sumber daya manusianya yaitu karyawan

bank tersebut. Pada dasarnya pembinaan yang dilakukan oleh sebuah bank atau

perusahaan bukan hanya dalam hal pendidikan, pelatihan dan pemberian motivasi

atau dukungan tapi lebih pada kesejahteraan sosial karyawan, seperti kenaikan

imbalan atau gaji, pemberian insentif atau bonus, adanya jaminan sosial tenaga kerja,

dan pemberian penghargaan bagi karyawan yang memiliki pretasi kerja.

Jadi, melalui pembinaan sumber daya manusia, produktivitas kerja dapat

ditingkatkan, sehingga dapat terbentuk tenaga kerja yang produktif, terampil,

profesional, dan bekerja secara efektif dan efisien. Dengan kata lain, sumber daya

manusia merupakan kunci tercapainya produksi barang dan jasa sesuai dengan yang
direncanakan, meningkatnya produktivitas kerja berarti meningkatnya pendapatan

karyawan dan akan meningkatkan keuntungan bagi bank.

B. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual yaitu kerangka berfikir penulis yang digunakan dalam

penelitian, kerangka ini muncul setelah penulis mempelajari secara mendalam tentang

kajian atau landasan teori yang berhubungan dengan objek penelitian tersebut.

Setiap bank memiliki kegiatan operasional tertentu agar dapat mencapai tujuan

yang telah ditetapkan yaitu memaksimalkan laba yang akan dipergunakan untuk

kelangsungan bank tersebut. Dalam hal ini, bank harus menerima kenyataan, bahwa

eksistensinya dimasa depan tergantung pada sumber daya manusianya, maka pihak

bank sangat perlu memperhatikan sumber daya manusia yang ada dalam bank

tersebut, sebagai seorang pimpinan harus lebih memperhatikan karyawannya dalam

membangun semangat melalui pembinaan seperti pembinaan loyalitas, pembinaan

hubungan kerja, pembinaan moril dan semangat kerja, pembinaan disiplin kerja,

pembinaan mental dan spiritual, serta pendidikan dan latihan guna tercapainya

produktivitas yang tinggi, maka tujuan bank untuk memperoleh laba yamg maksimal

akan tercapai.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut ini:

 Gambar 1.
Hubungan Pembinaan Sumber Daya Manusia terhadap Peningkatan
Produktivitas Karyawan.

Pendidikan dan
Latihan BANK
Pembinaan
Loyalitas

Pembinaan PEMBINAAN
Hubungan Kerja SDM

Pembinaan
Moril
PRODUKTIVITAS
YANG TINGGI
Pembinaan
Disiplin Kerja

PENCAPAIAN
Pembinaan
TUJUAN
Mental dan
Spiritual
C. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas terjadinya suatu masalah yang

masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian. Berdasarkan perumusan masalah

yang telah dikemukakan, maka disusun hipotesis. Pada bagian ini penulis akan

merumuskan hipotesis dari penelitian, yaitu : “ Ada pengaruh positif dan signifikan

antara pembinaan sumber daya manusia terhadap produktivitas karyawan pada PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Pembantu Pematang Siantar.”

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian.

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang

Pembantu Pematang Siantar.

Lokasi : Jalan Perniagaan no.8 Pematang Siantar.

Objek Penelitian : “ Pengaruh Pembinaan Sumber Daya Manusia terhadap

Peningkatan Produktivitas Karyawan. ”

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan dari bulan Juni 2012 sampai dengan Agustus

2012. Hal ini tergambar dalam jadwal rencana kegiatan sebagai berikut:

No Kegiatan Juni 2012 Juli 2012 Agustus 2012

I II III IV I II III IV I II III IV
1 Persiapan
Penelitian
2 Pembuatan
Proposal
3 Survei
(Pengolahan Data)
4 Konsep
Penulisan
5 Penyusunan
Skripsi
B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiono (2001;72), “ Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kwalitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. “

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT.

Bank Rakyat Indonesia Cabang Pembantu Pematang Siantar yang berjumlah 38 orang

karyawan.

2. Sampel Penelitian.

Agar penelitian dapat dilaksanakan secara praktis dan efisien maka populasi

tersebut diambil sampel. Menurut Arikunto (1991;107), “ Jika jumlah populasi besar

dapat diambil sample antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. ” namun karena

jumlah keseluruhan karyawan hanya sebanyak 38 orang maka penulis melakukan

penelitian ini pada semua karyawan yang ada di bank tersebut.

C. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data serta informasi yang dibutuhkan maka penulis

menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan menghimpun data teoritis yang

didasarkan atas kepustakaan dengan mempelajari dan menelaah berbagai buku ilmiah,

tulisan-tulisan dan catatan perkuliahan yang ada hubungannya dengan masalah yang

akan dibahas.
2. Teknik Wawancara (Interview)

Yaitu penulis mengadakan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan

karyawan.

3. Quisioner

Yaitu menyebarkan angket kepada responden yang dijadikan sebagai sampel

penelitian, dimana responden memilih salah satu jawaban yang disediakan.

D. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pembinaan sumber daya manusia

terhadap produktivitas karyawan, maka penulis menggunakan metode analisis

kuantitatif yaitu dengan menarik kesimpulan dan menguji hubungan atau pengaruh

dengan menggunakan Korelasi Product Moment menurut Arikunto (1993;160) yaitu:

N  xy    x   y 
rxy 
 N . x 2
  x
2
 N . y 2
  y
2

Dimana :

rxy = Koefisien korelasi X dan Y

X = Pembinaan Sumber Daya Manusia (Variabel bebas)

Y = Peningkatan Produktivitas Karyawan (Variabel terikat)

N = Jumlah Responden

Namun untuk menguji hipotesis, signifikasi atau dapat diterima positif, tidak

hanya dibuktikan dengan nilai koefisien korelasi saja, diteruskan dengan uji t, yaitu :

r N 2
Uji t =
1 r2
 Kemudian untuk mengetahui berapa besar pembinan terhadap peningkatan

produktivitas sumber daya manusia adalah dengan menggunakan rumus Determinasi

yaitu :

D = rxy2 x 100%