PENGARUH KER

KERJASAMA TIM DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BIDANG KETERTIBAN UMUM

DAN KETENTRAMAN MASYARAKAT SATUAN POLISI

PAMONG PRAJA & PEMADAM KEBAKARAN

KABUPATEN MUSI RAWAS

PROPOSAL SKRIPSI

Disusun Oleh :

Nama : Hersah
NIM : 215.01.0315P
Program Studi : Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MUSI RAWAS

(STIE
(STIE-MURA) LUBUKLINGGAU
TAHUN 2017
PENGARUH KERJASAMA
ASAMA TIM DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA BIDANG KETERTIBAN UMUM DAN KETENTRAMAN MASYARAKAT

SATUAN POLISI PAMONG PRAJA & PEMADAM KEBAKARAN

KABUPATEN MUSI RAWAS

PROPOSAL SKRIPSI

Disusun Oleh :

Nama : Hersah
NIM : 215.01.0315P
Jurusan : Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MUSI RAWAS

( STIE
STIE-MURA) LUBUKLINGGAU
TAHUN 2017
 LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul : Pengaruh Kerjasama Tim dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Bidang

Ketertiban Umum dan Ketentraman Masyarakat Satuan Polisi Pamong Praja &

Pemadam Kebakaran Kabupaten Musi Rawas.

Disusun oleh mahasiswi :

Nama : Hersah
Nim : 215.01.0315P
Jurusan : Manajemen
Jenjang Pendidikan : Strata Satu ( SI )

Pembimbing 1, Pembimbing 2,

Herman Paleni, SE.,M.Si Irma Idayati, SE., M.Si

Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen

Subuh Hidayat, S.E., M.Sc

 1

PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH KERJASAMA TIM DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA BIDANG KETERTIBAN UMUM DAN KETENTRAMAN MASYARAKAT

SATUAN POLISI PAMONG PRAJA & PEMADAM KEBAKARAN

KABUPATEN MUSI RAWAS

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu alasan yang paling mendasar untuk membangun divisi sumber daya

manusia yang mampu mendukung perusahaan atau organisasi untuk bisa bersaing secara

maksimal dipasar global yaitu dengan mempelajari ilmu manajemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk

menarik, mengembangkan , dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Manajemen sumber daya manusia dipandang semakin besar peranannya bagi

kesuksesan organisasi, maka kini banyak organisasi yang menyadari bahwa manusia dalam

organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Karenanya, manajemen sumber daya

manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal suatu organisasi untuk menentukan

efektivitas dan efisiensi dilihat dalam mewujudkan sasaran organisasi.

Disamping itu juga perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat

dipungkiri jika faktor kualitas manajemen kinerja memberikan pengaruh sebagai driven force

(kekuatan pendorong) yang mampu memberi percepatan kearah sana. Kinerja pada dasarnya

merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seorang individu atau kelompok orang dari

keseluruhan pelaksanaan tugas selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran, atau kreteria yang telah ditentukan

dan disepakati bersama. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat diperoleh dengan hanya

membalik telapak tangan, namun itu bisa dilakukan dengan secara bersama (Kerjasama Tim).
 2

Dalam konsep organisasi modern kemampuan bekerja dalam tim dapat dianggap salah

satu syarat mutlak yang harus dimiliki. Karena pada saat ini kekompakan dianggap jauh lebih

penting dibandingkan kemampuan bekerja secara terpisah. Tim merupakan bentuk khusus dari

kelompok kerja yang berbeda dengan bentuk-bentuk kelompok kerja yang lainnya. Tim

beranggotakan orang-orang profesional yang dikoordinasikan untuk bekerjasama dalam

menangani suatu tugas atau pekerjaan tertentu.

Kerjasama menurut Adam (1989) sering dianggap sebagai tujuan di dalam dari suatu

organisasi. Oleh sebab itu dalam pikiran kita, kooperasi selalu mempunyai konotasi dengan

sesuatu yang baik. Tetap literatur baru tentang administrasi dan manajemen terutama yang

menggunakan pendekatan perilaku, cenderung berisi pendapat bahwa kooperasi tidak selalu

baik. Anthony dan Robert Coofey mengungkapkan “in addition to recognizing when difficult

relationship exist, it is useful to assess the meaning of them. The central issue in making this

assessment is whether cooperation is better than competition, or more exactly, what degree of

each desirable”. (dalam hal terjadi kesulitan hubungan, perlu sekali dicari arti dari beberapa

istilah tersebut. Persoalan utama dalam usaha mencari makna tadi adalah apakah kooperasi

akan lebih baik dari kompetisi (Hal 166-168 Amarullah)

Ketika seseorang bekerja di dalam kelompok (team), akan ada dua isu yang muncul.

Pertama adalah adanya tugas-tugas (task) dan masalah-masalah yang berhubungan dengan

pelaksanaan pekerjaan. Hal ini sering kali merupakan topik utama yang menjadi perhatian

team. Kedua adalah proses yang terjadi di dalam team work itu sendiri, misalnya bagaimana

mekanisme kerja dari perusahaan, proses interaksi didalam team, dan lain-lain. Team work

akan memberikan beberapa keuntungan. Keuntungan tersebut adalah : pertama keputusan yang

dibuat secara bersama-sama akan meningkatkan motivasi tim dalam pelaksanaannya. Kedua,

keputusan bersama akan lebih mudah dipahami oleh tim dibandingkan jika hanya

mengandalkan keputusan dari satu orang saja. Untuk itu di dalam menumbuh kembangkan
 3

organisasi yang berlandaskan kerja sama tim diperlukan adanya kinerja serta struktur

organisasi yang jelas sehingga organisasi bekerja secara efektif. Hal ini berkaitan erat dengan

motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya.

Pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat

mencapai tujuan pokok organisasi atau institusi pendidikan. Pegawai yang memiliki motivasi

kerja yang tinggi, senantiasa mempunyai semangat atau dorongan untuk bekerja keras, sebagai

energi guna membangkitkan dorongan dalam diri sehingga mencapai prestasi, disamping itu

hal ini disebabkan mereka memiliki kontrol diri yang baik maka tidak memerlukan

pengawasan yang ketat dalam mencapai pretasi kerja yang telah ditetapkan. Pentingnya

motivasi dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai memiliki hubungan yang sangat erat

dengan mengarahkan organisasi itu kearah yang telah ditentukan. Karena itulah melalui

pengembangan dan pelatihan, motivasi merupakan salah satu alternatif yang sangat tepat

sebagai upaya meningkatkan kualitas kinerja.

Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat

kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

ketrampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi

akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja.

Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang tinggi

ingin dicapai secara konsisten.

Terbentuknya Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Musi

Rawas pada tahun 2001 berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2001 tentang

Pembentukan Lembaga Teknis Daerah yang telah diubah dengan Peraturan Daerah Nomor 10

tahun 2002 dan Keputusan Bupati Nomor 12 Tahun 2001 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi

Satuan Polisi Pamong Praja, dengan susunan personil sangat terbatas yang pada saat itu masih

berbentuk kantor dengan jabatan tertinggi Essellon 3.

 4

Berdasarkan Peraturan Bupati Musi Rawas Nomor 45 Tahun 2016 Tentang

Penjabaran tugas pokok dan fungsi Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran

Kabupaten Musi Rawas. Pada bagian Ketiga Bidang Ketertiban Umum dan Ketentraman

Masyarakat (Pengamanan). Pada Pasal 10 point c. mempunyai tugas Pelaksanaan kegiatan

Operasi dan Pengendalian serta ketertiban umum dan ketentraman masyarakat. Sementara pada

pasal 11 nomor (1) seksi operasi dan pengendalian point d. bertugas melaksanakan kegiatan

operasi dan pengendalian. Dan pada nomor (2) seksi ketertiban umum point d. mempunyai

tugas melaksanakan kegiatan patroli dalam rangka ketertiban umum dan ketentraman

masyarakat, point e. Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengamanan unjuk rasa dalam

rangka ketertiban umum dan ketentraman masyarakat.

Dari uraian diatas tentang Tupoksi bidang pengamanan Satuan Polisi Pamong Praja

dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Musi Rawas bahwa dalam pelaksanaannya diperlukan

Kerjasama tim yang baik dan secara berkelanjutan serta motivasi untuk menunjang kinerja

pegawai.

Berdasarkan fenomena- fenomena dan hasil observasi yang penulis peroleh, bahwa

masih banyak pegawai Sat. Pol. PP yang menduduki jabatan, belum memahami teknik

kerjasama tim yang baik, misalnya belum ada upaya untuk menjalin kebersamaan yang

diterapkan kepada bawahan. Di sisi lain kurangnya kegiatan-kegiatan kebersamaan minsalnya

jalan-jalan ke tempat wisata sehingga dalam kebersamaannya timbul rasa solideritas terhadap

rekan, dan juga adanya kelompok-kelompok kecil yang mengakibatkan ketidak kompakan

didalam menjalankan tugas seperti sedang bertugas pengamanan unjuk rasa, pengamanan

tempat-tempat penting, dll, sehingga menimbulkan kurang efektifnya hasil kerja, atau belum

maksimal.
 5

Selanjutnya fenomena yang terjadi terhambatnya keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuan yang diharapkan hal ini disebabkan oleh sebagian pegawai belum

menjalankan tugas sebagaimana mestinya. Misalnya sikap sebagian pegawai yang belum

mempunyai kesadaran sendiri dalam melaksanakan tugas pengamanan contohnya malas

kontrol. Hal tersebut pada dasarnya merupakan tanggung jawab yang harus dijalankan agar

misi dan visi organisasi dapat tercapai. Sementara itu kurangnya dorongan dan kesempatan

yang diberikan pimpinan terhadap pegawai untuk kemajuan dalam peningkatan pengetahuan.

Pada sisi lainnya sering ditemui tantangan – tantangan kerja yang sulit diatasi bahkan

terkadang bisa mengancam keselamatan diri. Dari permasalahan di atas menyebabkan hasil

kerja yang diperoleh kurang maksimal yang dapat mengakibatkan kinerja pegawai menurun.

Dari latar belakang permasalahan di atas, penulis sangat tertarik untuk mengadakan

penelitian mengenai PENGARUH KERJASAMA TIM DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BIDANG KETERTIBAN UMUM DAN KETENTRAMAN

MASYARAKAT SATUAN POLISI PAMONG PRAJA & PEMADAM KEBAKARAN

KABUPATEN MUSI RAWAS

B. Identifikasi Masalah

a. Kerjasama tim pada bidang Ketertiban Umum dan Ketentraman Masyarakat Satuan

Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Musi Rawas, meliputi :

1. Pembagian kelompok-kelompok tugas yang tidak terstruktur

2. Biasanya pelaksanaan tugas, sering mendadak sehingga dalam menjalankan tugas,

kejasama tim yang dilakukan tidak terencana/otodidak, sehingga rawan akan

timbulnya kesalahan-kesalahan kecil baik dalam melakukan pengamanan maupun

dalam memadamkan kebakaran.

 6

3. Belum terciptanya kerjasama tim yang baik, dikarenakan kurangnya pengawasan

dari pimpinan disaat melaksanakan tugas dilapangan, sehingga sulit bagi anggota

untuk saling berbagi tugas, biasanya tugas yang sulit anggota sering untuk

menghindar atau sering juga saling tunjuk terhadap sesama anggota.

b. Motivasi pada bidang Ketertiban Umum dan Ketentraman Masyarakat Satuan

Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Musi Rawas, meliputi :

1. Kurangnya motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan berupa

reward dan hukuman yang mengakibatkan turunnya semangat kerja dan

terhambatnya pencapaian visi dan misi organisasi,

2. Adanya keterbatasan fasilitas kerja berupa peralatan pengamanan, sehingga

menyebabkan timbulnya rasa kurang percaya diri dari anggota sehingga hasil

kerja yang kurang maksimal.

c. Kinerja pada bidang pengamanan Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Musi

Rawas meliputi :

1. Hasil kerja yang belum tercapai dengan optimal.

2. kurangnya koordinasi dalam pelaksanaan tugas pengamanan dan pemadam

kebakaran.

C. Batasan Masalah

Agar tidak menyimpang dari pokok permasalahan yang ada, penulis membatasi

masalah tentang Pengaruh Kerjasama Tim dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada

bidang pengamanan Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten

Musi Rawas .
 7

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan hasil penelitian dan observasi diatas maka penulis merumuskan

masalah Adakah Pengaruh Kerjasama Tim dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada

bidang Ketertiban Umum dan Ketentraman Masyarakat Satuan Polisi Pamong Praja dan

Pemadam Kebakaran Kabupaten Musi Rawas ?

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi objek penelitian;

Untuk memberi saran dan masukan bagi organisasi dan pihak yang terkait lainya,

sebagai bahan untuk meningkatkan dan mengembangkan keorganisasian agar lebih

baik, khususnya pada bidang Ketertiban Umum dan Ketentraman Masyarakat Satuan

Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Musi Rawas.

2. Manfaat bagi peneliti itu sendiri;

Penelitian ini dijadikan sebagai suatu objek terapan yang diperoleh selama proses

perkuliahan sehingga dapat memberikan tambahan sekaligus menguji pengetahuan

dibidang sumber daya manusia, bagaimanakah pengaruh kerjasama tim dan motivasi

terhadap kinerja pegawai di Satuan Polisi Pamong Praja & Pemadam Kebakaran Kab.

Musi Rawas.

F. Manfaat bagi peneliti selanjutnya;

Diharapkan hasil penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi untuk melakukan

penelitian selanjutnya.
 8

G. Tinjauan Pustaka

1. Teori – teori yang mendukung dalam penelitian ini

a. Pengertian Kinerja;

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil atau tingkat keberhasilan

seorang individu atau kelompok orang dari keseluruhan pelaksanaan tugas selama

periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil

kerja, target, sasaran, atau kreteria yang telah ditentukan dan disepakati bersama.

Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawab dan hasil yang diharapkan. (Mubarok, 2017:77)

Disisi lain dalam (Fahmi, 2016:176) kinerja adalah hasil yang diperoleh

oleh suatu organisasi bak organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non

profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas

(Amstrong dan Baron) mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998: 15).

Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam

perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.

b. Prinsip-prinsip dasar Kinerja;

Terdapat lima kriteria yang mendasari ukuran-ukuran kinerja pekerjaan,

yaitu: kesesuaian strategis, keabsahan, keandalan, penerimaan, dan kekhususan.

1). Kesesuaian Strategis (Strategic Congruence)

 9

Kesesuaian menunjukkan sejauh apa sistem manajemen kinerja dapat menampilkan

kinerja pekerjaan yang sejalan dengan srategis, sasaran dan budaya organisasi. Jika

perusahaan menekankan pada pelayanan pelanggan, sistem memanajemen kinerja

harus harus menilai seberapa baik para pegawai dalam melayani para pelangggan.

Kesesuaian strategis menekankan pentingnya sistem manajemen kinerja untuk

menuntun para pegawai agar dapat berkontribusi bagi keberhasilan organisasi.

2). Keabsahan (Validity)

Keabsahan menunjukan sejauh apa ukuran kinerja menilai seluruh atau hanya aspek-

aspek kinerja yang penting, hal itu biasa disebut sebagai keabsahan isi. Agar ukuran

kinerja menjadi absah, ukuran kinerja tidak boleh kurang (tercemar). Untuk

menghindari hal itu, perusahaan harus menggunakan beberapa ukuran kinerja, seperti

ukuran dari hasil pekerjaan yang objektif. Keabsahan berkaitan dengan

memaksimalkan kesesuaian antara kinerja pekerjaan aktual dengan ukuran kinerja

pekerjaan.

3). Keandalan (Reliability)

Keandalan mengacu pada keadaan ukuran kinerja yang tidak berubah-ubah. Salah satu

jenis keandalan yang terpenting adalah keandalan antar penilai; keadaan tidak

berubah-ubah diantara individu yang melakukan evaluasi kinerja pegawai. Ukuran

kinerja dikatakan memiliki keandalan antar penilai jika dua individu memberikan

evaluasi yang sama (atau hampir sama) terhadap kinerja pekerjaan seseorang Bukti

menunjukkan bahwa ukuran-ukuran kinerja pekerjaan pengawasan yang paling

subjektif memiliki keandalan yang rendah.

H. Penerimaan (Acceptability)

Penerimaan mengacu pada sejauh apa ukuran dianggap memuaskan atau memadai

bagi orang-orang yang menggunakannya. Banyak ukuran kinerja yang rumut sangat
 10

absah dan dapat diandalkan, tetapi begitu banyak menyita waktu manajer sehingga

mereka menolak menggunakannya. Penerimaan dipengaruhi oleh sejauh apa para

pegawai yakin bahwa sistem manajemen kinerjanya adil. Dalam hal ini, terdapat tiga

kelompok keadilan yang dirasakan pegawai yaitu keadilan prosedural, antar pribadi,

dan keadilan hasil. Penelitian menunjukkan bahwa sistem kinerja yang dianggap tidak

adil cenderung ditantang secara hukum, dapat digunakan secara tidak benar, dan

menurunkan motivasi pegawai untuk memperbaiki diri.

5). Kekhususan (Specificity)

Kekhususan melihat sejauh apa ukuran kinerja memberitahukan kepada para pegawai

tentang hal-hal yang mereka harapkan dan cara mereka memenuhi harapan-

harapannya itu. Kekhususan penting dalam tujuan-tujuan strategis dan pengembangan

manajemen kinerja. Jika ukuran tidak menentukan ha-hal yang harus dilakukan

pegawai agar dapat membantu perusahaan dalam mencapai sasaran-sasaran

strateginya, maka perusahaan tidak dapat mencapai tujuan strateginya. Selain itu, jika

ukuran gagal menunjukkan masalah-masalah kinerja kepada pegawai, maka hampir

mustahil bagi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya. (Mubarok, 2017:80-83)

c. Fungsi dan Tujuan Kinerja;

Dalam (Mubarok, 2017:79) Terdapat tiga tujuan dalam sistem manajemen

kinerja yaitu tujuan strategis, administrasi, dan tujuan pengembangan.

1) Tujuan Strategis

Yang terpenting dalam sistem manajemen kinerja adalah menghubungkan berbagai

aktivitas pegawai dengan sasaran-sasaran organisasi. Untuk mewujudkan hal

tersebut, salah satu strategi yang dapat dilakukan adalah mengindentifikasikan

kekuatan dan kelemahan pegawainya, menghubungkan para pegawai dengan

 11

pelatihan yang sesuai dengan aktivitas pengembangan, serta menghargai kinerja

yang baik dengan gaji dan insentif lainnya.

2) Tujuan Administrasi

Informasi manajemen kinerja, khususnya penilaian kinerja, digunakan organisasi

pada banyak keputusan administrasi seperti gaji, promosi, pemeliharaan-

pemeliharaan tenaga kerja, pemutusan hubungan kerja, dan pengakuan atas kinerja

individu.

3) Tujuan Pengembangan

Tujuan ketiga dari manajemen kinerja adalah mengembangkan para pegawai

sehingga efektif dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Michael Armstrong dalam (Fahmi, 2016:178) mengatakan bahwa

tujuan spesifik manajemen kinerja adalah:

a). Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi

b). Bertindak sebagai pedorong perubahan dalam mengembangkan suatu budaya yang

berorientasi pada kinerja

c). Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan

d). Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka, meningkatkan

kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi penuh mereka bagi keuntungan mereka

sendiri dan organisasi secara keseluruhan.

e). Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara individu dan manajer

dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan pekerjaan yang sedang

dilaksanakan sepanjang tahun.

f). Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana

diekspresikan dalam target dan standar kinerja sehingga sehingga pengertian

 12

bersama tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan manajer dan individu

dalam mencapai sasaran tersebut meningkat.

g). Meningkatkan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan agar bisa

dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk

mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut.

h). Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya dengan target dan

standar yang disepakati sehingga individu menerima umpan balik dari manajer

tentang seberapa baik yang mereka lakukan.

i). Asas dasar penilaian ini, memungkinkan individu bersama manajer menyepakati

rencana peningkatan dan metode pengimplementasian dan secara bersama mengkaji

training dan pengembangan serta menyepakati bagaimana kebutuhan itu dipenuhi.

j). Memberi kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan perhatian mereka

tentang pekerjaan mereka.

k). Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka sebagai individu.

l). Membantu memberikan wewenang kepada orang memberi orang lebih banyak ruang

lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan melaksanakan kontrol atas

pekerjaan itu.

m). Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas yang tinggi

n). Mendukung misi jauh manajemen kualitas total.

Lebih jauh dalam (Fahmi, 2016:183) menerangkan, adapun fungsi manajemen

kinerja adalah mencoba memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai

permasalahan yang terjadi disuatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor internal

dan eksternal, sehingga apa yang dialami pada saat ini tidak membawa pengaruh yang

negatif bagi aktivitas perusahaan pada saat ini dan yang akan datang.
 13

d. Metode Kinerja;

Agar dapat menggunakan ukuran-ukuran kinerja non keuangan secara efektif,

terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan, yaitu:

1. Mengembangkan model ukuran-ukuran kinerja non keuangan yang dikaitkan dengan

sasaran-sasaran strategis perusahaan.

2. Menggunakan database untuk mengidentifikasi data yang tentang ukuran-ukuran

kinerja utama, misal kepuasan pelanggan dan survei kepuasan pegawai.

3. Menggunakan metode-metode statistik dan kualitatif untuk menguji hubungan antara

ukuran-ukuran kinerja dengan hasil-hasil keuangan.

4. Meninjau kembali model untuk memastikan bahwa ukuran-ukuran kinerja non

keuangan adalah tepat dan menentukan, dan apakah ukuran-ukuran yang baru harus

ditambah.

5. Bertindak berdasarkan kesimpulan-kesimpulan yang ditunjukan oleh model

6. Melakukan audit, yaitu apakah tindakan-tindakan yang diambil dan investasi-investasi

yang dilakukan memberikan hasil yang diinginkan. (Mubarok, 2017: 81-82)

Secara terpisah menurut Harbani Pasolog dalam (Fahmi, 2016:179-180) Mengatakan “

.... bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu :

1). Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti kinerja

terebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelomppok.

2). Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung

jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk

ditindaklanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.

3). Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam melaksanakan tugas

individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
 14

4). Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti

aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai moral dan

etika yang berlaku umum.

e. Tahapan Kinerja;

Pada tahun 1987 international organization for standardization (ISO)

mengeluarkan lima standar sistem manajemen mutu, edisi pertama yang dikenal dengan

ISO 9000 (series). Kelima standar itu adalah:

1). ISO 9000 – Quality management and quality assurance sandards guidelines for

selection and use.

2). ISO 9001 – Quality sytems- model for quality assurance in design/development,

production, installation and servicing.

3). ISO 9002 – Quality sytems- model for quality assurance in production and

installation.

4). ISO 9003 – Quality sytems- model for quaity assurance in finanl inspection and test.

5). ISO 9004 – Guidelines - Quality management and quality systems management.

Lebih jauh dalam penerapan ISO dikenal dengan ISO 14000 tentang sistem

manajemen lingkungan (environment management system). Karena pada era sekarang ini

organisasi bisnis yang memiliki ISO 14000 adalah dianggap memiliki kepedulian yang

tinggi pada lingkungan, apa lagi jika kita melihat banyaknya perusahaan yang telah ikut

serta mencemari lingkungan dan telah turut mempengaruhi rusaknya ekosistem

kehidupan. Dalam bidang teknologi dikenal dengan ISO /IEC 27002 adalah standar

keamanan informasi yang dipublikasikan oleh International Electrotechnical

Commission (IEC) sehingga disebut ISO/IECSDM. ISO/IEC 270002 menyediakan

praktik prima yang dirkomendasikan dalam rangka manajemen keamanan informasi.

Isinya terdiri dari 12 seksi berikut: kebijakan keamanan, penilaian dan pengelolaan
 15

resiko, organisasi dan keamanan informasi, manajemen aset, keamanan SDM , keamanan

lingkungan dan fisik, manajemen operasi dan komunikasi, kontrol akses,pemeliharaan,

pengembangan dan akuisisi sistem informasi, manajemen insiden keamanan sistem

informasi, manajemen keberlangsungan kinerja, dan kesesuaian antara aturan standar dan

hukum TI. (Fahmi, 2016:183-184)

f. Indikator Kinerja;

Dessler (2009) dalam (Safitri, dkk. 2012. Jurnal Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Kerjasama Tim, Dan Gaya Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta

Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kota Sabang)

merumuskan indikator-indikator untuk menilai kinerja yaitu meliputi:

1. Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang

dilakukan.

2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode

waktu tertentu.

3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang

digunakan pada pekerjaan.

4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas

penyelesaian dan tindak lanjut tugas.

5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode

istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa

pengawasan.
 16

g. Faktor-fakor yang mempengaruhi Kinerja;

Dalam menjalankan fungsinya, kinerja tidak berdiri sendiri, tetapi dipengaruhi

oleh faktor kemampuan, motivasi, kepuasan kerja, tingkah imbalan,keterampilan, sifat-

sifat individu, dan dukungan organisasi. Faktor individu yaitu motivasi, komitmen, dan

kemampuan lebih menentukan dalam mencapai kinerja dibanding dukungan organisasi.

Faktor di luar individu yang mempengaruhi kinerja yaitu tradisi kerja, karakteristik

organisasi, pemahaman kerja, teknologi, dan tipe dari analisis kinerja. (Mubarok, 2017:

80)

Lebih jauh Menurut model partner lawyer (Gibson, 1994), dalam (Mubarok,

2017: 81) kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor: (1) Harapan mengenai

imbalan; (2) Dorongan; (3) Kemampuan; kebutuhan dan sifat; (4) Persepsi terhadap

tugas; (5) Imbalan internal dan eksternal; dan (6) Persepsi terhadap tingkat imbalan dan

kepuasan kerja. Dengan demikian, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang orang

harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui

pekerjaanya. Kinerja individu dapat ditingkatkan jika terdapat kesesuaian antara

pekerjaan dan kemampuan. (Mubarok, 2017: 80-81)

2). Kerjasama Tim;

a. Pengertian Kerjasama Tim;

Dilihat dari asal katanya tim (team) merupakan terjemahan dari kata Inggris,

yaitu together, everyone, dan achieves, yang artinya bekerjasama. Maksudnya jika

sesuatu pekerjaan dikerjakan dengan cara bekerjasama maka akan dapat mencapai hasil

yang lebih baik. Tim merupakan bentuk khusus dari kelompok kerja yang berbeda

dengan bentuk-bentuk kelompok kerja yang lainnya. Tim beranggotakan orang-orang

profesional yang dikoordinasikan untuk bekerjasama dalam menangani suatu tugas atau

pekerjaan tertentu. Dengan kata lain tim adalah sekelompok orang dengan berbagai latar
 17
belakang keahlian yang menjalin kerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Secara

umum teamwork dapat didefinisikan sebagai kumpulan individu yang bekerjasama untuk

mencapai suatu tujuan. Kumpulan individu-individu tersebut memiliki aturan dan

mekanisme kerja yang jelas serta saling tergantung antara satu dengan yang lain. Oleh

karena itu sekumpulan orang yang bekerja dalam suatu ruangan, bahkan didalam satu

proyek, belum tentu merupakan sebuah teamwork. (Amirullah, 2015: 159-160)

Selanjutnya dalam (Amirullah, 2015: 172) menjelaskan Teamwork atau kerja

sama tim merupakan bentuk kerja kelompok yang bertujuan untuk mencapai target yang

sudah disepakati sebelumnya. Harus disadri bahwa teamwork merupakan peleburan

berbagai pribadi yang menjadi satu pribadi untuk mencapai tujuan bersama. Dalam sebuah

tim yang dibutuhkan adalah kemauan untuk saling bergandeng tangan menyelesaikan

pekerjaan. Bisa jadi satu orang tidak menyelesaikan pekerjaan atau tidak ahli dalam

pekerjaan A, namun dapat dikerjakan oleh anggota tim lainnya. Inilah yang dimaksudkan

dengan kerja tim, beban dibagi untuk satu tujuan bersama.

Lebih jauh (Amirullah, 2015: 189) mengatakan Hakikat kerjasama berarti

bekerja bersama-sama kearah tujuan yang sama. Nama lain untuk itu dalam bahasa asing

ialah “team work”. Kerjasama dapat juga diartikan sebagai “bekerja luara biasa” atau

mewajibkan diri sendiri, karena dengan cara itu berarti juga ikut menolong kerja orang

lain, atau akan memberi suatu keuntungan bagi kepentingan bersama.

Kemudian (Amirullah, 2015: 195) mempertegas kembali bahwa Teamwork

adalah kemampuan sekelompok individu dalam bekerjasama untuk meraih visi bersama.

Suatu kemampuan untuk mengarahkan keberhasilan setiap individu menuju tujuan-tujuan

organisasi. Teamwork yang efektif akan menghasilkan produktivitas, kualitas dan

loyalitas.
 18

Disisi lain dalam (Badeni, 2017: 121) mengemukakan Tim adalah suatu

kelompok kerja yang terdiri dari dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dalam

saling ketergantungan untuk mencapai suatu tujuan. Jadi, tim adalah sebuah kelompok,

yang sering disamakan dengan kelompok kecil. Akan tetapi, tidak semua kelompok

merupakan sebuah tim sebab tim memilki karakteristik yang khas dibandingkan kelompok

meskipun keduahal tersebut memiliki dimensi umum yang sama, misalnya adanya

kesalingtergantungan di antara anggota, interaksi yang intensif antar anggota, dan

identifikasi diri pada kelompok.

Dan juga dalam (Robbins and Judge, 2016:206) merumuskan Tim kerja

merupakan bagian dari kelompok kerja, tim dibangun untuk kebermanfaatan (simbiosis)

pada interaksi antar anggota. Penggunaan tim secara ekstensif dapat menciptakan potensial

bagi organisasi untuk menghasilkan lebih banyak output dengan tidak ada penambahan

input.

b. Prinsip-prinsip Dasar Kerjasama Tim;

Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam membentuk suatu tim adalah sebagai

berikut :

1. Identitas pribadi anggota tim

Faktor saling percaya antar anggota tim merupakan hal yang sangat penting. Oleh

karena itu setiap anggota tim harus saling mengenal identitas dan karakter pribadi

masing-masing. Suatu tim tidak akan dapat berjalan secara efektif jika para angotanya

tidak merasa cocok satu sama lain.

2. Hubungan antar anggota tim

Agara setiap anggota tim dapat bekerjasama, mereka tentu saja harus saling mengenal,

saling berhubungan, dan saling berkomunikasi. Untuk itu dibutuhkan waktu bagi

anggota tim yang berasal dari berbagai latar belakang pendidikan, politik, dan status
 19

sosial budaya yang berbeda-beda untuk saling mengenal dan bekerjasama (Amirullah,

2015: 162)

c. Fungsi dan Tujuan Kerjasama Tim;

1. Fungsi dan manfaat bekerja dalam tim

Bekerja dalam tim memiliki banyak fungsi dan manfaat. Fungsi bekerja dalam tim

antara lain dapat mengubah sikap, prilaku, dan nilai-nilai pribadi, serta dapat turut serta

dalam mendisiplinkan anggota lainnya. Selain itu tim dapat digunakan untuk

pengambilan keputusan, merundingkan, dan bernegosiasi (bergaining). Secara lebih

rinci manfaat bekerja dalam tim adalah sebagai berikut

a. Manfaat bagi organisasi

- Meningkatkan produktifitas kerja

- Meningkatkan kualitas kerja

- Meningkatkan mentalitas kerja

- Meningkatkan kemajuan organisasi

b. Manfaat bagi anggota

- Stres atau beban akibat pekerjaan akan berkurang

- Tanggung jawab atas pekerjaan dipikul bersama

- Memperoleh balas jasa dan penghargaan

- Sebagai media aktualisasi diri

- Dapat menyalurkan bakat dan kemampuannya

2. Tujuan bekerja dalam tim

Pada dasarnya tujuan bekerja dalam tim didasarkan pada prinsip kesatuan tujuan,

prinsip efisiensi, dan prinsip efektivitas. Untuk lebih jelasnya dapat diikuti uraian

sebagai berikut ini.

 20

a. Kesatuan tujuan

Prinsip kesatuan tujuan ini mencakup kesamaan visi, misi, dan sasaran program

kerja tim. Apabila suatu program garapan atau proyek harus diselesaikan selama

suatu periode waktu tertentu maka pola pelaksanaan kerja tim harus disesuaikan

dengan prinsip kesatuan kerja.

b. Efisiensi

Suatau tim yang efisensi adalah tim yang bekerja tanpa pemborosan dan

kecerobohan, sehingga memberi kepuasan kerja.

c. Efektifitas

Tujuan bekerja dalam tim, antara lain untuk meningkatkan produktifitas dan

efektivitas kerja. Suatu tim disebut efektif jika telah memiliki ciri-ciri sebagai

berikut.

- Tujuan yang jelas dan operasional

- Keterampilan yang memadai

- Komitmen

- Saling percaya

- Komunikasi yang baik

- Kemampuan negosiasi

- Kepemimpinan yang tepat.

(Amirullah, 2015: 163-164)

d. Metode Kerjasama Tim;

Berikut ini merupakan cara untuk membangun kerjasama tim yang solid :
 21

1) Terbuka

Sebuah tim yang solid harus saling terbuka satu sama lain sehingga antar sesama

anggota bisa saling mengkritik (kritik membangun tentunya) dan mengevaluasi hasil

kerja tim.

2) Toleransi

Toleransi antar sesama anggota harus dimiliki oleh setiap tim yang solid sebab tanpa

toleransi, sekuat apapun tim yang Anda bangun pasti tidak akan bertahan lama.

3) Saling menghormati

Sikap saling menghormati juga sangat dibutuhkan dalam membangun sebuah

kerjasama tim yang kokoh, tidak ada tim yang dapat bertahan jika sesama anggotanya

tidak saling menghormati.

4) Mengutamakan kepentingan tim

Setiap hal yang dilakukan oleh anggota tim harus berdasarkan atas kepentingan tim,

tidak boleh ada unsur pribadi dalam setiap melaksanakan pekerjaan.

5) Mengadakan acara

Sesekali adakan acara berkumpul bersama untuk meningkatkan kekompakan tim,

sehingga hubungan antar sesama anggota menjadi semakin kuat. (Amirullah, 2015:

183-184)

Cara Memperoleh Kerjasama

Berikut ini adalah sejumlah cara yang dapat dilakukan untuk memperolah kerjasama tim :

1) Hindarilah perdebatan

Perdebatan yang memposisikan kalah-menang justru akan membuat masing-masing

pihak merasa malu atau dipermalukan.

2) Bersikaplah terus terang dalam mengakui kesalahan-kesalahan

 22

Kita dapat memilih untuk menutupi kesalahan-kesalahan kita itu atau secara terus

terang mengakuinya. Bagi seorang pemimpin, mengakui kesalahan merupakan

tauladan bagi anggotanya untuk dapat patuh pada prinsip kepemimpinan

3) Buatlah rangka pikiran yang dapat diterima dengan memperhatikan putusan-putusan

yang diambil oleh ”pikiran beberapa golongan orang”, sebelum menjalankan

perbuatan-perbuatan yang sesuai dengan putusan-putusan itu.

4) Belajarlah untuk mengucapkan “Tidak”, dengan tidak melukai hati orang

5) Buatlah apa yang harus dikerjakan berkesan, agar dapat dimengerti oleh orang lain

6) Buatlah perintah secara baik, agar supaya bekerja dengan segiat-giatnya

7) Berilah orang pujian-pujian terlebih dahulu, agar supaya mereka suka bekerja menurut

harapan saudara. Apabila anggota mengetahui bahwa pimpinan menaruh banyak

harapan pada anggota tim, maka mereka akan memenuhi harapan pimpinan dengan

bekerja segiat-giatnya.

8) Pertolongan hendaknya diminta, jangan dituntut

Kerjasama tidak dapat diperintahkan, kerjasama yang sejati hanya timbul dengan dasar

suka rela. Janganlah pertolongan itu diperintahkan atau dituntut.

(Amirullah, 2015: 194-195)

Tips membangun kerjasama tim yang baik

Tips berikut mungkin bisa membantu dalam membangun kerja sama tim yang baik :

1. Fokus

Jelaskan rencana jangka panjang organisasi dan lakukan follow-up dengan teratur.

Orang-orang sering kali terlalu fokus pada masalah hari ini dan pekerjaan rutinnya,

sehingga kehilangan gambaran dari tujuan utama secara keseluruhan. Jadi, sewaktu

anggota lainnya sedang berkosentrasi menyelesaikan masalah, anggota lain dapat

 23

mendedikasikan lebih banyak waktunya untuk me-review proses dan

mengeliminasi masalah-masalah yang mungkin muncul dimasa depan.

2. Definisikan peran

Dukunglah tim untuk mendefenisikan fungsi mereka. Para anggota tim akan

mampu mengambil lebih banyak tanggung jawab apabila mereka berada dalam

posisi yang cocok, dan salah satu dari mereka mungkin akan dapat mengeluarkan

bakat baru yang tidak disadari sebelumnya.

3. Tetapkan tujuan

Dukunglah mereka untuk menentukan tujuan jangka pendek yang dapat diraih dan

dapat diukur, seta tujuan jangka panjang. Dengan tujuan yang jelas dan kode etik

atau aturan tertentu, tim akan mulai bisa mengatur dirinya sendiri untuk mencapai

tujuan-tujuan tersebut. Komunikasikan selalu setiap tujuan dengan jelas, dan

pastikan setiap anggota tim benar-benar memahaminya.

4. Bagikan informasi

Bagikan dan sebarkanlah semua informasi yang memang perlu dikomunikasikan

kesemua anggota tim, dan jangan lupa untuk terus meng-update informasi tersebut

sesering mungkin.

5. Kepercayaan

Jadilah orang yang dapat dipercaya dan diandalkan. Hargailah kata-kata sendiri.

Perlakuan setiap anggota tim dengan perlakuan yang sama. Jangan ada anak emas

dan orang istimewa.

6. Dengarkan

Bersikaplah terbuka terhadap ide-ide dari anggota tim lain. Berikan mereka

kesempatan untuk menyampaikan pendapat dalam rapat atau saat brainstorming.

 24

Pertimbangkan setiap saran mereka. Kita tidak akan pernah benar-benar tahu saran

dan pendapat mana yang terbaik sampai kita sendiri membuktikanny.

7. Bersabar

Bila tim terlihat bermasalah dan tidak menunjukkan hasil apa pun, bersabarlah.

Beri waktu dan amati perkembangannya.

8. Dukungan

Setiap anggota tim harus ditantang untuk berkontribusi dalam segala hal. Dorong

mereka untuk ikut training bila memang diperlukan. Mereka perlu merasa nyaman

dalam melakukan tugas supaya dapat menemukan potensi unik dalam diri mereka

sendiri. Ketahuilah kekuatan dan kelemahan dari setiap anggota tim dan berikan

dukungan positif terhadap kedua hal itu.

9. Tunjukan antusiasme

Antusiasme mudah menular. Selalulah bersikap positif dan penuh harap. Fokuslah

juga pada hal-hal yang dikerjakan dengan benar, dan tidak selalu melihat kesalahan

orang lain saja.

10. Have fun

Sediakan waktu untuk tertawa bersama dan ciptakan suasana yang sesantai

mungkin. Tidak ada tujuan yang dapat dicapai dengan mudah bial suasananya

selalu tegang.

11. Delegasi

Jelaskan apa yang harus dikerjakan dan bagaimana caranya (bila diperlukan), lalu

biarkan. Tim mengembangkan cara mereka sendiri untuk menyelesaikan tugas

tersebut sesuai waktu yang telah ditetapkan. Bila jadwal review hari selasa depan,

maka jangan menanyakan hasilnya hari ini. Berilah kepercayaan kepada tim untuk

memenuhi deadline masing-masing.

 25

12. Beri penghargaan

Rayakan keberhasilan bersama-sama dan berikan penghargaan kepada anggota tim

tapi tidak secara individual. Hindari semua tindakan yang bisa menimbulkan

kecemburuan diantara anggota. Selalu bicara positif tentang anggota tim secara

keseluruhan. Promosikan talenta, usaha, dedikasi dan kesuksesan mereka.

(Amirullah, 2015: 196-199)

e. Tahapan Kerjasama Tim;

Tahap-tahap awal pembangunan sebuah tim. Sembilan petunjuk bagaimana membangun

sebuah tim yang hebat.

1. Biarkan para anggota tim membangun visi dan misi bersama-sama. Ini adalah cara

yang sempurna unutuk membuat setiap anggota mempunyai rnasa memiliki dan

tanggung jawab dalam bekerja.

2. Bekerjasama dalam sebuah kegiatan jangka pendek. Proses mengerjakan sebuah tugas

bersama-sama memberikan kesempatan bagi anggota tim untuk saling bercakap-cakap,

membangun sebuah hubungan dan mencapai kesuksesan awal.

3. Mengadakan pertemuan kelompok di tempat yang jauh dari rumah maupun

mengadakan perjalanan bersama sehari penuh, atau lebih baik lagi jika harus

menginap. Pergi jauh dari rumah membantu kita untuk menumbuhkan semangat antar

tim.

4. Bergembiralah! Acara kumpul-kumpul, pesta, camping atau apa saja bisa menjadi cara

yang luar biasa untuk membuat orang saling mengenal satu sama lain tanpa tekanan

untuk menyelesaikan sebuah tugas.

5. Bersama-sama melihat contoh-contoh tim yang telah sukses dan memahami apa yang

umumnya mereka miliki. Pikirkan lebih jauh bagaimana ciri-ciri utama yang mereka
 26

punyai dapat diterapkan dalam kelompok anda. Anda bahkan bisa bersama-sama pergi

melihat sebuah pertandingan atau berbincang-bincang dengan kelompok pengusaha.

6. Berdoa bersama. Berdoa bersama untuk keberhasilan tim dan masing-masing anggota

adalah cara yang hebat dalam mendukung satu dengan yang lainnya.

7. Berbagi pengalaman dan harapan satu dengan yang lain. Setiap orang mendapatkan

waktu 5-10 menit untuk memaparkan kenapa mereka ingin bergabung dalam tim, apa

yang mereka miliki yang relevan dengan alasan itu, apa yang mereka harap untuk

didapatkan.

8. Saling berkenalan satu sama lain.

Peran dan tugas. Semua anggota tim menjabarkan tugas dan peran yang akan

dibutuhkan untuk mencapai semua misi dan membagikan setiap peran ke masing-

masing anggota. Sebuah diskusi kemudian dibuka untuk mencari tahu apa-apa saja yang

akan dikerjakan secara perseorangan dan yang akan dikerjakan secara perseorangan dan

akan dikerjakan bersama-sama. (Amirullah, 2015: 211-213)

- Menurut Rois, Amirullah, dan Fauziah, (2003) secara umum perkembangan suatu team

dapat dibagi dalam 4 tahap :

1. Forming, adalah tahapan dimana para anggota setuju untuk bergabung dalam suatu tim.

Karena kelompok baru dibentuk maka setiap orang membawa nilai-nilai, pendapat dan

cara kerja sendiri-sendiri.

2. Storming, adalah tahapan dimana kekacauan mulai timbul didalam tim. Pemimpin yang

telah dipilih seringkali dipertanyakan kemampuannya dan anggota kelompok tidak

ragu-ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai tidak mampu.

3. Norming, adalah tahapan dimana individu-individu dan sub-group yang ada dalam team

mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk menghindari team

tersebut dari kehancuran (bubar).

 27

4. Performing, tahapan ini merupakan titik kulminasi team sudah berhasil membangun

sistem yang memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan efifien.

(Amirullah, 2015: 166-167)

- Tingkatan saat membentuk sebuah tim

Pada saat membentuk sebuah tim, manajer atau pimpinan perusahaan biasanya harus

mempertimbangkan terlebih dahulu ha-hal berikut ini :

1). Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki anggota-anggota tim yang potensial.

Tingkat kecakapan dalam hubungan antar pribadi yang dimiliki anggota-anggota tim

yang potensial

2). Tingkat kecakapan dalam hubungan antar pribadi yang dimiliki anggota-anggota tim

yang potensial. (Amirullah, 2015: 186)

f. Indikator Kerjasama Tim;

1. Kompleksitas pekerjaan

2. Kebutuhan untuk pandangan yang berbeda

(Robbins and Judge, 2016:220)

g. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kerjasama Tim;

Adapun faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan didalam mengembangkan

kesadaran tim adalah sebagai berikut :

1. Tingkat penerimaan atau keterlibatan yang dimiliki masing-masing individu

didalam kelompok, yang secara umum terlihat melalui partisipasi verbal oleh

masing-masing individu.

2. Tingkat pengaruh yang dimiliki orang-orang di dalam kelompok, yang tidak selalu

tercermin melalui partisipasi mereka.

 28

3. Cara pengambilan keputusan, apakah individu-individu atau kelompok-kelompok

kecil (subgroups) membuat keputusan dan melaksanakannya tanpa berkonsultasi

dengan anggota-anggota yang lain dalam kelompoknya (Amirullah, 2015: 171)

Faktor-faktor yang mendasar pembentukan tim adalah sebagai berikut :

a. Pemikiran dua orang atau lebih cenderung lebih baik dari pada hasil pemikiran satu

orang

b. Konsep sinergi (1+>2), yaitu bahwa hasil keseluruhan (tim) jauh lenih baik dari pada

jumlah bagiannya

c. Anggota tim dapat saling mengenal dan saling percaya, sehingga mereka dapat saling

membantu dan bekerjasama

d. Kerjasama tim dapat menyebabkan komunikasi terbina dengan baik

(Amirullah, 2015: 161)

Faktor-Faktor yang Menentukan Apakah Tim dapat Berhasil atau Tidak

Empat faktor kontekstual yang secara signifikan sangat terkait dengan kinerja tim adalah

sumber daya yang memadai, kepemimpinan yang efektif, iklim kepercayaan, serta evaluasi

kinerja dan sistem pemberian imbalan yang mencerminkan kontribusi tim.

1). Sumber Daya yang Memadai

Tim-tim merupakan bagian dari sistem organisasi yang lebih luas; setiap tim kerja

bergantung pada sumber daya dari luar kelompok untuk mempertahankannya.

2). Dukungan organisasi terhadap kelompok

Dukungan ini dapat meliputi informasi secara tepat waktu, perlengkapa yang layak,

kepegawaian yang memadai, pemberian semangat, dan bantuan administrasi.

3). Kepemimpinan dan struktur

Tim tidak dapat berfungsi jika mereka tidak dapat membagi beban kerja.Kesepakatan

mengenai kerja tertentu dan bagaimana mereka menyesuaiakan bersama-sama untuk

 29

mengintegrasikan keterampilan individu yang memerlukan kepemimpinan dan

struktur. Baik dari manajemen atau dari para anggota tim itu sendiri.

4). Iklim kepercayaan

Para anggota tim yang efektif saling mempercayai satu sama lain. Kepercayaan

antaranggota tim memfasilitasi kerjasama, menurunkan kebutuhan untuk memonitor

perilaku satu sama lain, dan mengikat para anggota di sekeliling keyakinan bahwa

orang lain dalam tim tidak akan mengambil keuntungan dari mereka.

5). Evaluasi kinerja dan sistem pemberian imbalan.

Evaluasi atas kinerja individu dan insentif dapat mengganggu perkembangan tim yang

memiliki kinerja yang tinggi. Dengan demikian , selain mengevaluasi dan

memberikan imbalan kepada para karyawan atas kontribusi individual mereka, maka

manajemen harus memodifikasi evaluasi tradisional yang berorientasi secara

individualdan sistem pemberian imbalan untuk mencerminkan kinerja tim dan menitik

beratkan pada sistem hybrid yang mengakuipara anggota individu atas kontribusi

mereka yang luar biasa dan memberikan imbalan kepada seluruh kelompok atas hasil

yang positif.

(Robbins and Judge, 2016:211-212)

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi;

Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong

perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam

bentuk usaha yang keras atau lemah (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2006). Ia mengatakan

bahwa motivasi adalah “the willingness to exert high level of effort toward organizational

goal, conditioned by effort’s ability to satisfy individual needs”. Menurutnya bahwa

motivasi merupakan kemauan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai
 30
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individual. Secara umum dapat diartikan bahwa motivasi merupakan

suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah/tujuan, dan ketekunana individual

dalam mencapai tujuan. Berdasarkan definisi tersebut terdapat tiga element motivasi yaitu

intensitas, tujuan/arah dan ketekunan. (Badeni, 2017: 76-77)

Motivasi menurut (Hery, 2016: 28) bukanlah sebagai ciri pribadi. Motivasi

mengacu pada suatu proses dimana seseorang berusaha dengan energi, terarah, dan

berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan.

Disamping itu juga menurut (Robbins and Judge, 2016:127-128)

mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan

ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Secara umum adalah

keterkaitan dengan upaya menuju tujuan setiap tujuan , kita akan mempersempit fokus

menjadi tujuan organisasi terhadap perilaku terkait pekerjaan. Kekuatan (intensity)

menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha. Namun, kekuatan yang

besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut

disalurkan dalam suatu arahan (direction) yang memberikan keuntungan bagi organisasi.

Upaya yang diarahkan menuju dan konsisten pada tujuan organisasi adalah jenis upaya

yang harus ditemukaan. Terakhir motivasi memiliki dimensi ketekunan (persistence).

Ketekunan mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para

individu yang bermotivasi akan bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai

tujuan mereka.

b. Prinsip-prinsip dasar Motivasi;

Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow.

Maslow adalah seorang psikolog yang menyatakan bahwa dalam setiap orang terdapat

sebuah hierarki yang terdiri atas lima kebutuhan yaitu :

 31

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, tempat

tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya termasuk seks.

2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan seseorang akan rasa aman dan perlindungan

dari kejahatan fisik maupun emosional.

3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memilki,

persahabatan, dan bisa diterima oleh orang lain di tengah-tengah masyarakat

(penerimaan).

4. Kebutuhan untuk dihargai (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-

faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-

faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan seseorang untuk berkembang,

pencapaian potensi, cita-cita, dan pemenuhan diri (dorongan untuk mmampu

menjadi apa yang diinginkan). (Hery, 2016: 28-29)

c. Fungsi dan tujuan Motivasi;

1. Motivasi sebagai Dorongan Internal

Motif atau dorongan, sebagai kata kunci suatu motivasi, dapat muncul sebagai akibat

dari keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak terpuaskan di mana kebutuhan itu

muncul sebagai dorongan internal atau dorongan alamiah (naluri), seperti makan,

minum, tidur, berprestasi, berinteraksi dengan orang lain, mencari kesenangan,

berkuasa, dan lain-lain yang cenderung bersifat internal. Ini berarti bahwa kebutuhan

itu muncul dan menggerakkan perilaku semata-mata karena tuntutan fisik dan

fsikologis yang muncul melalui mekanisme sistem biologis manusia. Ini terjadi dalam

sebuah proses yakni ada kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang.

Ketidakterpuaskan kebutuhan ini mengakibatkan suatu situasi yang tidak

menyenangkan. Situasi yang tidak menyenangkan menyebabkan seseorang terdorong

 32

untuk memenuhi kebutuhan tersebut yang kemudian menimbulkan suatu tujuan

sehingga diperlukan tindakan. Karena kebutuhan itu muncul dari dalam maka

motivasi dalam pandangan ini dikataan motivasi sebagai dorongan dari dalam atau

internal. (Badeni, 2017: 78)

2. Motivasi sebagai dorongan external

Beberapa model/teori motivasi yang mengatakan bahwa motivasi tidak semata-mata

dipengaruhi oleh tuntutan kebutuhan yang bersipat internal tetapi dipengaruhi oleh apa

yang dipelajari, sesuai dengan pandangan di atas meliputi :

a. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Victor H Vroom (1964) yang

mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara

tertentu bergantung pada kekuatan suatu penghargaan bahwa tindakan itu akan

diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi

individu itu.

b. Teori Keseimbangan/keadilan (Equity Theory)

Prinsip utama teori ini mengatakan bahwa individu membandingkan masukan dan

keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian

berespons untuk menghapuskan ketidakadilan. Setiap orang yang memasuki dunia

pekerjaan meharapkan hasil (outcome) yang juga dengan apa yang diterima orang

lain di lingkungan pekerjaannya atau dengan organisasi lain. Outcome merupakan

imbalan yang diterima. Sedangkan, input berupa apa yang diberikan atau

kontribusi individu terhadap organisasi, seperti tingkat pendidikan, usaha yang

diberikan, pengamalaman, dll.

c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

 33

Teori ini mengatakan perilaku merupakan fungsi dari kenskuensi-

konsekuensinya. Pada teori ini juga dikatakan bahwa faktor yang memotifasi

seseorang dalam melakukan pekerjaan adalah imbalan yang akan diterima dari

pelaksanaan suatu pekerjaan. Teori ini sebenarnya merupakan aplikasi dari teori

belajar yang dapat membentuk suatu perilaku atau menyetop perilaku melalui

konsekuensi yang mungkin didapat. Asumsinya, seseorang akan mengulangi

suatu perilaku apabila perilaku tersebut menerima konskuensi yang diinginkan

dan akan menghentikan perilaku apabila perilaku itu menerima konskuensi yang

tidak diinginkan.

d. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori ini mengatakan bahwa tujuan spesifik dan sulit menghantarkan ke kinerja

yang lebih tinggi. Menurut teori ini, suatu tujuan yang tidak jelas dan terlalu sulit

atau terlalu mudah dan kurang disetujui oleh pelaksana tidak memotivasi

seseorang. Suatu pekerjaan yang dapat memotivasi adalah pekerjaan yang tingkat

kesukarannya sedang, jelas dan diterima oleh pelaksana. (Badeni, 2017: 86-91)

d. Metode Motivasi;

Menurut Buchari Alma dalam (Fahmi, 2016:187) ada beberapa cara untuk

memotivasi atau meningkatkan gairah kerja karyawan antara lain:

1). Berikan imbalan yang memadai

2). Berikan santapan rohani secara periodik

3). Ciptakan suasana informal, sasana santai, rekreasi, malam bersama anggota keluarga,

berikan perhatian individual kepada karyawan, tanya keluarganya dan sebagainya.

4). Gunakan “manajemen tepuk” artinya karyawan itu didekati anggap mereka sahabat,

bukan kuli tepuk-tepuklah bahunya, dan hargai mereka, inilah yang disebut manajemen

perilaku, bukan scientific management saja yang diagung-agungkan.

 34

5). Berikan kesempatan untuk maju dan merencanakan masa depannya.

6). Tingkatkann loyalitas mereka

7). Minta pendapat dan saran-saran karyawan dalam hal-hal tertentu.

Disisi lain dalam (Badeni, 2017: 86) beberapa metode untuk memasukan unsur-

unsur motivator terhadap suatu pekerjaan adalah :

1. Job Enrichment, yaitu pemberian otonomi yang lebih besar terhadap pekerja dalam

melakukan pekerjaan seseorang tidak memiliki kebebasan merencanakan pekerjaan,

pekerjaan tersebut dapat didesain kembali dengan memperkayanya dan emberikan

kebebasan kepada orang tersebut untuk merencanakan pekerjaannya.

2. Job Enlargement, yaitu pemberian jenis pekerjaan yang lebih besar kepada seseorang.

Artinya, apabila sebelumnya seorang pekerja hanya melakukan suatu jenis pekerjaan,

pekerja tersebut kemudian diberikan jenis pekerjaan lain.

3. Job Rotation, yaitu melakukan perpindahan seorang pekerja dari satu jenis pekerjaan

kepada suatu jenis pekerjaan yang berbeda. Ini dilakukan sebagai usaha untuk

mengatasi kebosanan seseorang dalam suatu jenis pekerjaan tertentu.

Dan didalam (Hery, 2016: 39-55) ada beberapa kiat-kiat memotivasi anatara lain:

- Kiat-Kiat Bagi Manajer untuk Dapat Merancang Pekerjaan yang Memotivasi

Para manajer dapat menerapkan pemekaran pekerjaaan (Job Enlargement) dan

pengayaan pekerjaan (Job Enrichment) untuk merancang pekerjaan yang akan

memotivasi kerja karyawan. Secara historis, desain pekerjaan telah digunakan untuk

membuat pekerjaan menjadi lebih kecil dan lebih khusus. Namun, desain pekerjaan

seperti ini sulit untuk memotivasi karyawan. Untuk mengatasi kelemahan ini,

perluasan pekerjaan secara horisontal dapat dilakukan melalui penambahan lingkup

pekerjaan (job scope), yaitu penambahan sejumlah tugas berbeda yang diperlukan

dalam suatu pekerjaan.

 35

Pendekatan lain dalam mendesain pekerjaan adalah perluasan pekerjaan secara

vertikal dengan menambahkan tanggung jawab perencanaan dan evaluasi, yang

dikenal sebagai pengayaan pekerjaan. Pengayaan pekerjaan ini berkaitan dengan

peningkatan kedalaman pekerjaan (job depty), yang merupakan peningkatan kendali

karyawan atas pekerjaan mereka. Dengan kata lain, karyawan diberi wewenang untuk

melaksanakan beberapa tugas yang biasanya dilakukan oleh manajer mereka.

1. Memotivasi Tenaga Kerja yang Beragam

Untuk memaksimalkan motivasi tenaga kerja, para manajer harus memilki

fleksibilitas. Berikut adalah contoh program pengaturan kerja yang fleksibel, yang

telah diimplementasikan pada sejumlah organisasi sebagai bentuk respon perusahaan

terhadap kebutuhan dari para tenaga kerjanya yang beragam :

1). Pekan kerja yang dipadatkan (compressed work week), yaitu pekan kerja dimana

para karyawan bekerja dengan waktu yang lebih lama dalam sehari. Tetapi dengan

hari yang lebih sedikit dalam seminggu. Epngaturan yang paling umum adalah

empat hari kerja dengan 10 jam per hari.

2). Jam kerja yang fleksibel (flextime), yaitu sistem penjadwalan dimana para

karyawan dituntut untuk bekerja dengan jumlah jam tertentu setiap minggunya,

tetapi bebas mengatur jam-jamnya dalam batasan tertentu.

3). Pembagian kerja (job sharing), yaitu memilki dua atau lebih orang yang membagi

pekerjaan purna waktu

4). Penggunan tekhnologi informasi (telecommuting), yaitu para karyawan bekerja di

rumah dan terhubung ke tempat kerja dengan komputer dan modem.

2. Kiat-Kiat Memotivasi Para Profesional

Pekerja profesional cenderung memprioritaskan tantangan pekerjaan.

Mereka suka menangani masalah dan mencari solusi. Pekerja profesional juga
 36

menghargai dukungan. Mereka ingin orang lain berpikir bahwa apa yang mereka

kerjakan adalah penting. Para profesional cenderung fokus pada pekerjaan mereka

sebagai pusat minat mereka, sedangkan para non profesional biasanya memiliki

minat yang lain diluar pekerjaan mereka yang tidak terpenuhi di tempat kerja.

3. Memotivasi Karyawan yang Memiliki Keterampilan Rendah dan Upah yang

Minimum

Untuk memotivasi karyawan dengan keterampilan yang rendah dan upah

yang minimum, para manajer dapat mengacu pada program pengakuan karyawan.

Dalam hal ini, manajer memberikan penghargaan atau pengakuan kepada karyawan

bukan dengan uang, melainkan lewat pujian. Misalnya adalah dengan cara seperti

memberi tepukan di punggung, atau menyapanya secara tulus dan ramah, serta

memberikan perhatian secara pribadi.

Lebih lanjut dikatakan dalam (Hery, 2016: 59-62), hal-hal yang perlu

diperhatikan manajer untuk dapat memotivasi karyawan secara efisien dan efektif

Jika anda seorang manajer yang peduli untuk memotivasi karyawan secara

efisien dan efektif, berikut adalah rekomendasi khusus yang dapat diterapkan

berdasarkan teori-teori yang ada mengenai motivasi secara keseluruhan :

1). Mengakui adanya perbedaan individu karyawan hampir setiap teori motivasi

kontemporer mengakui bahwa setiap karyawan tidaklah identik. Mereka berbeda

dalam hal kebutuhan, sikap, kepribadian, dan variabel individu penting lainnya

yang unik.

2). Menyelaraskan individu dengan pekerjaan banyak bukti telah menunjukan

bahwa motivasi dapat diperkuat dengan adanya keselarasan (kecocokan) antara

individu dengan pekerjaan yang digelutinya.

 37

3). Gunakan tujuan, Literatur tentang teori penetapan tujuan menenjukkan bahwa

manajer harus memastikan para karyawan memilki tujuan yang sulit dan spesifik,

serta umpan balik tentang seberapa baik usaha yang mereka lakukan dalam mencapai

tujuan tersebut.

4). Pastikan bahwa para karyawan merasa yakin dapat mencapai tujuan perusahaan

5). Menetapkan imbalan (selain gaji) berdasarkan kebutuhan masing-masing individu

karyawan

6). Mengkaitkan imbalan dengan kinerja

7). Merancang sistem imbalan yang ideal dan sesuai setiap karyawan

8). Terapkan pengakuan karyawan dalam kondisi perekonomian yang lesu, dimana

mengharuskan perusahaan untuk menghemat pengeluarannya.

9). Tunjukkan perhatian dan kepedulian terhadap karyawan

10). Jangan mengabaikan uang untuk memotivasi karyawan

e. Tahapan Motivasi;

Menurut Abraham Maslow dalam (Badeni, 2017:79-80) mengatakan bahwa manusia

dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia

yang cenderung bersifat bawaan. Ia menghipotesakan bahwa di dalam manusia itu ada

lima jenjang kebutuhan yang terbentuk dalam suatu hierarki pemenuhan kebutuhan.

Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisik, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi

diri. Tingkat paling awal manusia akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama,

baru kemudian berusaha memenuhi kebutuhan tingkat kedua, dan seterusnya. Pemenuhan

semua kebutuhan inilah yang menyebabkan seseorang bermotivasi. Kata Maslow bahwa

suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi bukan lagi menjadi unsur pemotivasi untuk

melakukan sesuatu.
 38

1). Kebutuhan Jasmani (Physiological Needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat

mempertahankan diri sebagai makhluk hidup atau sebagai makhluk biologis, seperti

kebutuhan makanan, minuman, perlindungan (pakaian, rumah), seks dan kebutuhan

jasmani lainnya. Dengan kata lain bahwa kebutuhan ini akan didahulukan

pemenuhannya sehingga apabila kebutuhan ini belum terpenuhi atau belum

terpuaskan, individu tidak akan tergerak untuk memenuhi kebutuhan lain yang lebih

tinggi.

2). Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)

Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan rasa aman terhadap ancaman-

ancaman dari luar yang mungkin terjadi, misalnya keamanan dari ancaman orang lain,

ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena usia atau

faktor lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama dipenuhi. Contoh

indikasi dari kebutuhan ini adalah keinginan untuk memiliki pekerjaan dan status yang

tatap, mengasuransikan diri, menabung untuk hari tua. Dalam dunia kerja seseorang

menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan

kerja, kepastian status kepegawaiannya.

3). Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan ingin

menjadi bagian dari orang lain, ingin mencintai dan dicintai orang lain, ingin menjadi

anggota kelompok tertentu, berhubungan/interaksi dengan orang lain, membantu

orang lain, menjalin hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah

kebutuhan tingkat pertama dan kedua terpenuhi.

 39

4). Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan kebutuhan ingin diakui

keberadaannya oleh orang lain, jka bukan hanya kebutuhan ingin menjadi bagian dari

orang lain (masyarakat) melainkan lebih jauh dari itu, yaitu ingin

diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuan atau prestasinya.

5). Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization Needs)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan ingin mengaktualisasikan potensi yang

dimiliki semaksimal mungkin, atau dengan kata lain merupakan kebutuhan yang

berhubungan dengan perwujudan/penyaluran diri dalam arti

kemampuan/minat/potensi/ diri dalam bentuk nyata di dalam kehidupan. Kebutuhan

ini merupakan kebutuhan tertinggi menurut pandangan Maslow.

Maslow juga berpendapat dalam (Robbins and Judge, 2016: 128-129)

memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan yang lebih tinggi dan yang lebih rendah.

Kebutuhan fisiologis dan rasa aman , merupakan kebutuhan paling awal, adalah urutan

kebutuhan yang lebih rendah (lower-order need); sosial, penghargaan, serta aktualisasi diri

adalah urutan kebutuhan yang lebih tingi (higher-order need). Urutan kebutuhan yang

lebih tinggi dipenuhi secara internal (didalam diri seseorang), sedangkan urutan kebutuhan

yang lebih rendah sebagian besar akan dipuaskan secara eksternal (dengan imbalan,

minsalnya gajian, kontrak serikat, dan kedudukan tetap).

f. Indikator Motivasi;

Menurut Victor H Vroom (1964) dalam (Badeni, 2017:86-87) yang mengatakan bahwa

kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada

kekuatan suatu penghargaan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh sesuatu keluaran tertentu

dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Lebih lanjut dikatakan bahwa
 40

motivasi seseorang dipengaruhi oleh tiga faktor atau situasi yang oleh peneliti dijadikan

indikator yaitu :

1). Hubungan antara tingkat usaha dengan kinerja (performance). Probabilitas yang

dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejemlah upaya tertentu itu akan

mendorng kinerja. Dalam arti, keyakinan seseorang untuk dapat memenuhi tingkat

performance yang dipersyaratkan dlam suatu pekerjaan (expectancy)

2). Hubungan antara kinerja dengan ganjaran. Derajat sejauh mana individu itu meyakini

bahwa berkinerja pada suatu tingkat akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang

diingkinkan. Artinya, kemungkinan atau keyakinan seseorang akan mendapatkan

ganjaran apabila memenuhi tingkat performance tertentu (instrumentality).

3). Hubungan ganjaran dengan tujuan pribadi. Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran itu

memenuhi tujuan pribadi atau kebutuhan pribadi seseorang individu dan potensi daya

tarik ganjaran tersebut untuk individu yang bersangkuatn. Nilai yang diberikan

seseorang terhadap imbalan yang akan didapat oleh seseorang dari pekerjaannya

(valens).

g. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi;

- Teori Dua Faktor

Teori dua faktor ini dirumuskan oleh seorang psikolog yaitu Fredrick Herzberg, teori ini

juga disebut sebagai teori motivasi higiene. Herzberg meyakini bahwa hubungan individu

dengan pekerjaanya merupakan hubungan dasar, dan sikap seseorang terhadap kerja

sangat dapat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu itu. Herzberg melakukan

kajian atas pertanyaanya, apa yang diinginkan orang-orang dari pekerjaan mereka ?

Dari hasil kajiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa jawaban yang diberikan orang-

orang ketika mereka merasa senang atas pekerjaanya sangatlah berbeda dengan jawaban

yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang. Karakteristik-karakteristik tertentu

 41

cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja, sedang yang lain terkait

dengan ketidakepuasan kerja.

Faktor intrinsik seperti kemajuan, prestasi, pengakuan, dan tanggungjawab

tampaknya terkait dengan kepuasan kerja. Responden yang merasa senang dengan

pekerjaan mereka cenderung mengaitkan faktor-faktor ini pada diri mereka sendiri. Di

pihak lain, jika mereka tidak puas cenderung mengaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik

seperti pengawasan, gaji, kebijakan pemerintah, dan kondisi kerja. (Mubarok, 2017:112)

Menurut Herzberg dalam (Fahmi, 2016:105) mengemukakan teori motivasi

bertumpu pada sisi kajian, yaitu:

1). Motivasi Factors

Dalam motivasi factor ini ada yang harus diingat dan dimengerti. Faktor yang

mempengaruhi tingkat kepuasan bekerja berdasarkan pemenuhan kebutuhan tingkat

tinggi seperti pencapaian, penghargaan, tanggug jawab, dan peluang untuk

bertumbuh. Lebih jauh menurut herzberg, yang tergolong sebagai faktor

motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,

kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan dari orang lain.

2). Hygiene factors

Hygiene factors, melihat bagaimana kondisi kerja, lingkungan kerja dan sejenisnya

memiliki pengaruh dalam mendorong seseorang memiliki motivasi kuatdalam

membangun semangat kerja.

Lebih lanjut digambarkan dalam (Fahmi, 2016:106) faktor-faktor motivasional

berdasarkan teori Hirarki kebutuhan Maslow dan teori motivasi Herzberg, menurut teori

Hirarki kebutuhan Maslow faktor-faktor motivasional adalah aktualisasi diri/pemenuhan

diri dan penghargaan. Dan menurut Herzberg faktor-faktor motivasional yaitu pekerjaan
 42

yang kreatif dan menantang, prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemungkinan

meningkat, dan kemajuan.

h. Keterkaitan sub-sub variabel;

Dari definsi kinerja yaitu kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dan

hasil yang diharapkan. (Mubarok, 2017:77) dan definisi kerjasama tim merupakan

bentuk kerja kelompok yang bertujuan untuk mencapai target yang sudah disepakati

sebelumnya. Dan didalam sebuah tim yang dibutuhkan adalah kemauan untuk saling

bergandeng tangan menyelesaikan pekerjaan. (Amirullah, 2015: 172) serta definisi dari

motivasi bahwa motivasi merupakan kemauan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi

untuk mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam

memenuhi beberapa kebutuhan individual. Secara umum dapat diartikan bahwa motivasi

mengacu pada suatu proses dimana seseorang berusaha dengan energi, terarah, dan

berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. (Hery, 2016: 28)

Dari ketiga definisi diatas dapat disimpulkan bahwa keterkaitan ketiga variabel

tersebut sangatlah jelas, kinerja membutuhkan seseorang atau kelompok untuk

melakukan kegiatan menuju kearah tujuan yang diharapkan. Dan kerjasama tim

merupakan bentuk kerja kelompok yang bertujuan untuk mencapai target yang sudah

disepakati sebelumnya. Serta keterkaitan variabel motivasi dengan kinerja adalah proses

seseorang berusaha mencapai suatu tujuan (tujuan organisasi). Disisi lain keterkaitan

kerjasama tim dan motivasi ialah didalam kerjasama tim membutuhkan kemauan untuk

bergandeng tangan menyelesaikan pekerjaan.

 43

2. Hasil Penilitian Yang Relevan

Sebagai bahan perimbangan dalam penelitian ini, penulis mengambil beberapa

Jurnal yang relevan dengan penelitian ini dan dianggap dapat membantu dalam penulisan ini

yaitu : Penelitian yang dilakukan oleh Husnaina Mailisa Safitri, Amri, M. Shabri, (2012)

dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, Dan Gaya

Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Sekretariat Daerah Kota Sabang. Dalam penelitian ini digunakan lima variabel, yaitu

kinerja, kepuasan kerja, gaya kepemimpiinan, kerjasama tim dan gaya komunikasi.

Berdasarkan hasil pengedaran kuesioner dan olah data maka diperoleh hasil penelitian

bahwa gaya kepemimpinan pada Sekretariat Daerah Kota Sabang adalah gaya

kepemimpinan demokrasi, sedangkan untuk gaya komunikasi adalah gaya komunikasi

berstruktur. Penelitian ini mengembangkan 6 Hipotesis yang telah dibuktikan dengan data

yang diperoleh.

Hasil yang diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil

beberapa kesimpulan, yaitu: (H1) Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

demokrasi, kerjasama tim, dan gaya komunikasi berstruktur secara simultan terhadap

variabel kinerja melalui variabel kepuasan kerja pegawai. (H2) Terdapat pengaruh antara

variabel gaya kepemimpinan demokrasi, kerjasama tim, dan gaya komunikasi berstruktur

secara simultan terhadap variabel kepuasan kerja pegawai. (H3) Terdapat pengaruh antara

gaya kepemimpinan demokrasi secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai. (H4)

Terdapat pengaruh antara kerjasama tim secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai.

(H5) Tidak terdapat pengaruh antara gaya komunikasi berstruktur secara parsial terhadap

kepuasan kerja pegawai sehingga Ha ditolak dan H0 diterima. (H6) Terdapat pengaruh

antara kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai.

 44

Penelitian yang dilakukan oleh Eva Silvani Lawasi dan Boge Triatmanto, (2017)

dengan judul penelitian Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kerjasama Tim terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan di Hotel Sahid Montana 1 Malang.

Hasilnya menunjukkan Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan

kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan karena hasil penelitian menyatakan bahwa proses

komunikasi yang saat ini diterapkan telah memberikan dampak positif bagi karyawannya, yaitu

perubahan sikap ke arah yang lebih baik dan juga hubungan antar karyawan, karyawan dan

pimpinan yang semakin membaik pula.

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Hal ini dibuktikan karena hasil penelitian menyatakan bahwa pemberian motivasi dengan tepat

akan membentuk pola pikir karyawan untuk bertindak dan melakukan sesuatu yang sesuai

dengan kondisi perusahaan. Pemberian motivasi pun juga bisa mendorong karyawan untuk

meningkatkan kinerja mereka.

Kerjasama tim tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Hal ini dibuktikan dari hasil penelitian yang menunjukkan bahwa variabel yang memberikan

pengaruh pada kinerja karyawan adalah komunikasi dan motivasi. Kerjasama tim dibangun

oleh kepercayaan. Semakin tinggi rasa percaya antar karyawan maka semakin baik pula

kerjasama tim sehingga akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasar hasil penelitian mengenai uji Analisis Regresi Linier Berganda, maka dapat diketahui

bahwa variabel yang berpengaruh dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah

variabel komunikasi. Komunikasi memang sangat penting dalam kehidupan sehari-hari,

apalagi bagi organisasi, karena dengan komunikasi yang efektif mampu menyatukan

pemikiran-pemikiran individu dalam organisasi.

 45

Penelitian yang dilakukan oleh Owusu Alfred dengan judul penelitian merger and

acquisition in ghana revenue authority, Human resource issues involved. Hasilnya

menunjukkan The first specific objective the study sought to measure was how the human

resource issues were being dealt with in the merging of IRS, CEPS and VAT into GRA.

Findings from the study revealed that only 29.6% of the respondents were able to give a

definitive response that their human resource department was involved in the integration

process. It also became evident that more than half of the respondents thus, 53% said they do

not know whether their human resource department were either involved in the entire process

or to them their HR department were not at all involved in the entire process. On the issue of

whether GRA was able integrate the compensation and benefit package successfully,

62(57.4%) said GRA did an effective job in integrating all the compensation and benefits

packages together. However, 8(7.4%) totally disagreed, on their part GRA effort to integrate

the benefit and compensation packages together were not at all effective. Next human resource

being looked at was whether GRA extensively communicated to the employees all the

happenings in the entire integration process. Evidence from the study suggests that nearly half

of the respondents agreed to this (i.e. 40.7). In contrast 24(22.2%) disagree, to them GRA did

not extensively communicate to them all the happenings in the integration process.

The subsequent HR issue measured was whether GRA ensured that employees within

the three integrating institution were successfully engaged after the integration period. It

became evident that more than half of the respondents, 56 (51.8%) agreed to this issue.

Nonetheless, 14(13.0%) disagreed to them GRA did not ensured that employees within all the

institutions were successfully engaged after the integration period.

The next HR issue being looked at was how GRA dealt with the retention of key senior

officers during the entire process. 29.2% were definitive in their responses to them the exercise
 46

was very effective. However, 38 (39.6%) of the respondents were not conclusive in their

response to them this was somehow effective.

The final item on the HR issue was how GRA dealt with the various cultural values of

the three institutions. Evidence from the study suggest that the values and cultures of all these

institutions were brought together thus, 57(62.0%) of the respondents agreed on that score.

However, 13(14.1%) of the respondents disagreed to them the various cultural values were not

merged together. In relation to how the cultural integration was handled 20(21.7%) said the

merging of the cultural issues was not handled properly. Only a minimal percentage of the

respondents said the merging of the cultural were handled adequately (i.e. 2.2% agreed to this

view).

The second objective was to examine the impact that the merging exercise would have

on GRA employees. It became evident that the impact of the integration process on employees

at GRA has varied responses. Findings from the study suggest that the integration of the three

entities did not lead to any attrition rate whatsoever. Majority of the respondents disagreed on

this issue (i.e. item 1 had a mean score of 1.81, SD=1.129). Also findings from the study

revealed that on the issue of whether immediately after the integration key officers across the

three institutions left the organization and as to whether the integration of the three tax entities

into GRA had negative impact on its employees, it was established that respondents did not

agreed these effects were present. The two items all had Means core within the disagreement

rating (i.e. item 4 and item 6Mean score<2). More so, as to whether the integration of the

institutions thus, CEPS, IR Sand VAT affected labor relationship at GRA and also as to

whether there was high level of mistrust among employees and management of the new formed

institution, findings from the study showed that majority of the respondents fell under the

neutral rating score (i.e. item 3 and item 5 Mean = 3). Respondents could not affirm whether

these issues were visible in the integration process or not.

 47

The final objective of the study was to determine measures that could be put in place in

order to ensure that future M&A deals do not adversely affect merging institutions workforce.

Findings from the study showed that out of the six measures been given by the respondents,

extensive training and education and communication and participation appeared to receive the

most recommendations by the respondents. 34.3% of the respondents suggested extensive

training and education whereas 27.8% of the respondents suggested communication and

participation. However, the suggestion that received the lowest rating was integration process

which should be implemented in phases only 3.7% of the respondents suggested this approach.

e. Kerangka Pemikiran

Kerangka Konseptual

Kerjasama Tim (X1),Indikatornya :

1. Kompleksitas pekerjaan

2. Kebutuhan untuk pandangan Kinerja (Y), indikatornya :

yang berbeda 1. Kualitas kerja.

(Robbins and Judge, 2016:220) 2. Produktivitas

3. Pengetahuan pekerjaan

4. Bisa diandalkan.

5. Kehadiran .
Motivasi (X2) indikatornya :
6. Kemandirian .
1. Expectancy.
2. Instrumentality.
3. Valens.
Menurut Victor H Vroom (1964)
dalam (Badeni, 2017:86-87)

Kerangka Pemikiran Pengaruh Kerjasama Tim dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Bidang Ketertiban Umum dan Ketentraman Masyarakat Satpol PP dan Damkar Kab. Musi Rawas
 49

H. Hipotesis Penelitian

Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Kerjasama Tim (X1) dan Motivasi

(X2) yang secara simultan terhadap Kinerja Pegawai pada bidang ketertiban umum dan

ketentraman masyarakat Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten

Musi Rawas (Y).

I. Metodologi Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

tujuan dalam penelitian ini adalah : untuk mengetahui Pengaruh Kerjasama Tim dan

Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada bidang ketertiban umum dan ketentraman

masyarakat Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Musi

Rawas.

2. Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat Penelitian

Komplek Perkantoran Pemkab. Musi Rawas, Jl. Pangeran Moehamad Amin

Desa Muara Beliti Baru Kecamatan Muara Beliti Provinsi Sumatera Selatan.

Telp/fax 0733-4540047.

b. Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dimulai dari bulan Oktober 2017 sampai dengan Agustus 2018.

Jadwal kegiatan penelitian ini dapat dilihat dalam table berikut ini :
 50

Tabel 1
Jadwal Kegiatan Penelitian

Waktu Pelaksanaan Penelitian

Jenis
No
Kegiatan Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agt
2017 2017 2017 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018

1 Pengajuan
***
Judul

2 Persiapan
***
Proposal

3 Pembuatan
*** ***
Proposal

4 Seminar
Proposal

5 Perbaikan
Proposal
6 Bab I, Bab
II, Bab III
Pengolaha
7
n data Bab
IV dan
Bab V
8 Ujian
Skripsi

3. Desain Penelitian

Dalam (Sujarweni, 2015:71-74) Desain penelitian adalah pedoman atau prosedur serta

tekhnik dalam perencanaan penelitian yang berguna sebagai panduan untuk membangun

strategi yang menghasilkan model atau blue print penelitian. Dalam desain penelitian

terdapat beberapa desain penelitianyang bisa kita gunakan.. Tipe-tipe desain penelitian

tersebut adalah:

1. Penelitian survei

Penelitian yang dilakukan untuk mengumpulkan informasi yang dilakukan dengan cara

menyusun daftar pertanyaan yang diajukan pada responden. Dalam penelitian survei
 51

digunakan untuk meneliti gejala suatu kelompok atau prilaku individu. Penggalian data

dapat melalui kuesioner dan wawancara.

2. Penelitian eksperimen

Metode eksperimen adalah metode yang mempunyai tujuan untuk menjelaskan hubungan

sebab-akibat (kausalitas) antara satu variabel dengan lainnya (variabel X dan variabel Y).

Menurut Sukardi, (2003) pada umumnya, penelitian eksperimental dilakukan dengan

menempuh langkah-langkah seperti berikut:

a. Melakukan kajian secara induktif yang berkait erat dengan permasalahan yang

hendak dipecahkan.

b. Mengidentifikasi dan mendefinisikan masalah

c. Melakukan studi literatur dan beberapa sumber yang relevan, memformulasikan

hipotesis penelitian, menentukan variabel, dan merumuskan definisi operasional dan

definisi istilah.

d. Membuat rencana penelitian yang didalamnya mencakup kegiatan.

3. Penelitian Ex Post Facto

Yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengungkap peristiwa yang sudah terjadi, dan

kemudian merunut kebelakang untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menimbulkan

kejadian tersebut.

4. Penelitian deskriptif

Adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai masing-masing variabel, baik

satu variabel atau lebih sifatnya independen tanpa membuat 52

hubungan maupun

perbandingan dengan variabel yang lain. Contoh : Analisis gambaran tingkat ekonomi

penduduk di wilayah Gunung Kidul Yogyakarta.

5. Penelitian Komparatif
 Adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan variabel yang satu dengan

variabel yang lain atau variabel yang satu dengan standar. Contoh Analisis perbedaan

jumlah penjualan motor yang ada di desa dan di kota.

6. Penelitian Asosiatif/hubungan

Merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel

atau lebih. Contoh : Hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja di PT PRATAMA

INDAH, pengaruh profitabilitas terhadap harga saham.

Dalam penelitian ini menggunakan desain penelitian survei dan asosiatif.

4. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Adapun Variabel – variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kerjasama Tim sebagai variabel bebas/independent (X1)

b. Motivasi sebagai variabel bebas/independent (X2)

c. Kinerja sebagai variabel terikat/dependent (Y)

Tabel 2

Definisi Operasional Variabel

N
Variabel Definisi Indikator Skala
o

1 Kerjasama Secara umum teamwork dapat 1. Kompleksitas

. Tim (X1) didefinisikan sebagai
pekerjaan
kumpulan individu yang
bekerjasama untuk mencapai 2. Kebutuhan untuk

suatu tujuan. Kumpulan pandangan yang

Ordinal
individu-individu tersebut
berbeda
memiliki aturan dan 53
mekanisme kerja yang jelas
serta saling tergantung antara (Robbins and Judge,
satu dengan yang lain.
2016:220)
(Amirullah, 2015: 159-160)
Teamwork adalah kemampuan
sekelompok individu dalam
bekerjasama untuk meraih visi
bersama. Suatu kemampuan
untuk mengarahkan
keberhasilan setiap individu
menuju tujuan-tujuan
organisasi. Teamwork yang
efektif akan menghasilkan
produktivitas, kualitas dan
loyalitas. (Amirullah, 2015:
195)
Tim adalah suatu kelompok
kerja yang terdiri dari dua
orang atau lebih yang bekerja
bersama-sama dalam saling
ketergantungan untuk
mencapai suatu tujuan. Jadi,
tim adalah sebuah kelompok,
yang sering disamakan dengan
kelompok kecil. (Badeni, 54
2017: 121)
Tim kerja merupakan bagian
dari kelompok kerja, tim
dibangun untuk
kebermanfaatan (simbiosis)
pada interaksi antar anggota.
Penggunaan tim secara
ekstensif dapat menciptakan
potensial bagi organisasi untuk
menghasilkan lebih banyak
output dengan tidak ada
penambahan input. (Robbins
and Judge, 2016:206)
2 Motivasi Motivasi merupakan suatu 1. keyakinan seseorang
. (X2), proses yang menghasilkan untuk dapat
suatu intensitas, arah/tujuan, memenuhi tingkat
dan ketekunana individual performance yang
dalam mencapai tujuan. dipersyaratkan dlam
Berdasarkan definisi tersebut suatu pekerjaan
terdapat tiga element motivasi (expectancy)
yaitu intensitas, tujuan/arah 2. kemungkinan atau
dan ketekunan. (Badeni, 2017: keyakinan seseorang
77) akan mendapatkan
Motivasi menurut (Hery, 2016: ganjaran apabila
28) bukanlah sebagai ciri memenuhi tingkat
pribadi. Motivasi mengacu performance tertentu
pada suatu proses dimana (instrumentality)
seseorang berusaha dengan 3. Nilai yang
energi, terarah, dan diberikan seseorang
Ordinal
berkelanjutan menuju terhadap imbalan
tercapainya suatu tujuan. yang akan didapat
Disamping itu juga menurut oleh seseorang dari
(Robbins and Judge, 2016:127- pekerjaannya
128) mendefinisikan motivasi (valens).
sebagai proses yang Menurut Victor H
menjelaskan mengenai Vroom (1964) dalam
kekuatan, arah, dan ketekunan (Badeni, 2017:86-87)
seseorang dalam upaya untuk
mencapai tujuan. Secara umum
adalah keterkaitan dengan
upaya menuju tujuan setiap 55

tujuan , kita akan

mempersempit fokus menjadi
tujuan organisasi terhadap
perilaku terkait pekerjaan
 
3 Kinerja (Y) Kinerja adalah kesediaan  1. Kualitas kerja
. seseorang atau kelompok  2. Produktivitas
orang untuk melakukan suatu 3. Pengetahuan
kegiatan dan pekerjaan
menyempurnakannya sesuai  4. Bisa diandalkan
dengan tanggung jawab dan  5. Kehadiran
hasil yang diharapkan.  6. Kemandirian
56
(Mubarok, 2017:77)  Menurut Dessler
Disisi lain dalam (Fahmi, (2009) dalam ( Safitri,
2016:176) kinerja adalah hasil dkk. 2012. Jurnal
yang diperoleh oleh suatu Pengaruh Gaya
organisasi bak organisasi Kepemimpinan,
tersebut bersifat profit Kerjasama Tim, Dan
oriented dan non profit Gaya Komunikasi
oriented yang dihasilkan Terhadap Kepuasan
selama satu periode waktu. Kerja Serta
Ordinal
Secara lebih tegas (Amstrong Dampaknya Terhadap
dan Baron) mengatakan kinerja Kinerja Pegawai Pada
merupakan hasil pekerjaan Sekretariat Daerah
yang mempunyai hubungan Kota Sabang)
kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan
kontribusi ekonomi (Amstrong
dan Baron, 1998: 15). Lebih
jauh Indra Bastian menyatakan
bahwa kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaa
n dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi, dan visi
organisasi yang tertuang dalam
 perumusan skema strategis
(strategic planning) suatu
organisasi

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang

mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti

dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sujarweni, 2015:80). Adapun populasi yang akan

diteliti adalah seluruh personalia/petugas bidang Ketertiban Umum dan Ketentraman

Masyarakat Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Musi Rawas,

yaitu Tim Dalmas 25 orang, Tim Tibum 25 orang, Tim Trantib 25 orang, Tim Korsik 33

orang, dan Tim Pemakaman 15 orang. Jadi total jumlah populasinya adalah 123 orang

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang

digunakan untuk penelitian. Bila populasi besar, peneliti tidak mungkin mengambil semua

untuk penelitian. Misal karena terbatasnya dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel,

kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari

populasi harus betul-betul mewakili dan harus valid, yaitu bisa mengukur sesuatu yang

harusnya diukur (Sujarweni, 2015:81).

 57
c. Teknik Sampling

Sugiono (2006) dalam (Sujarweni, 2015:85-88) berpendapat bahwa teknik sampling

adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan

digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan.

1). Propability sampling

Adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap

unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini terdiri dari 3

yaitu:

- Sample random sampling

Pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila

anggota populasi dianggap homogin

- Proportionate stratified random sampling

Teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen

dan berstrata secara proporsional.

- Cluster sampling

Teknik sampling daerah digunakan untuk menentukan sampel bila objek yang akan

diteliti atau sumber data sangat luas, misalnya penduduk dari suatu negara, privinsi,

atau kabupaten.

2). Nonprobability

Adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi

setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.

- Sampling sistematis

Teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan dari anggota populasi yang telah

diberi nomor urut. Minsalnya diambil nomor ganjil saja.

 58

- Sampling kuota

Teknik menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai

jumlah kuota yang diinginkan.

- Sampling insidental

Teknik menentukan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara

kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila

dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.

- Sampling purposive

Teknik penentuan sampel dengan pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu.

- Sampling jenuh

Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

- Snowball sampling

Teknik penenuaan sampel yang mula-mula jumlah kecil, kemudian membesar. Dalam

penentuan sampel, pertama-tama dipilih satu atau dua orang, tetapi karena dengan

dua orang ini belum merasa lengkap terhadap data yang diberikan, maka peneliti

mencari orang lain yang dipandang lebih tahu dapat melengkapi data yang diberikan

oleh dua orang sebelumnya. Begitu seterusnya, sehingga jumlah sampel semakin

banyak.

Adapun teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Sample random

sampling, karena jumlah populasinya lebih dari 100 orang yakni sebanyak 123 orang.

Karena keterbatasan waktu yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti tidak dapat

mengambil semua populasi dan jumlah sampel yang diambil untuk dijadikan responden

dalam penelitian ini, dengan berdasarkan rumus Slovin yaitu:

n= n=
,

n = 123 / (1 + (123 x 0,01) = 123 / ( 1 + 1,23 ) = 123/2,23 n = 55,2

 59

keterangan : n = Ukuran Sampel

N = Ukuran populasi

e = Standar error (10%)

Jadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 55 orang.

6. Sumber data

- Jenis dan Sumber data menurut sumbernya, antara lain:

1. Data Internal

adalah data yang berasal dari bagian dalam perusahaan yang menggambarkan

perusahaan tersebut. Contoh jumlah modal perusahaan, jumlah karyawan perusahaan.

2. Data Ekternal

Adalah data yang berasal dari luar suatu perusahaan yang dapat menggambarkan

kemungkinan yang akan mempengaruhi hasil kerja perusahaan. Minsalnya daya beli

konsumen mempengaruhi jumlah pendapatan perusahaan

- Jenis dan Sumber data menurut cara memperolehnya, antara lain:

1. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok

fokus, dan panel , atau juga data hasil wawancara peneliti dengan nara sumber. Data

yang diperoleh dari data primer harus diolah lagi. Sumber data yang langsung

memberikan data kepada pengumpul data.

2. Data Sekunder

Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari catatan , buku, dan majalah berupa

laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel, buku-buku sebagai

teori dan lain sebagainya. Data yang diperoleh dari data sekunder ini tidak perlu diolah

lagi. Sumber yang tidak langsung memberikan data pada pengumpul data. (Sujarweni,

2015:89)
 60
7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti untuk

mengungkap atau menjaring informasi kuantitatif dari responden sesuai lingkup penelitian..

berikut ini ada beberapa teknik pengumpulan data penelitian yang biasa digunakan yang

diadaptasikan dari buku Asmani (2011) sebagai berikut:

1. Tes

Data penelitian dibagi menjadi 3 yaitu fakta, pendapat, dan kemampuan. Instrumen tes

digunakan uuntuk mengukur ada atau tidaknya serta besarnya kemampuan objek yang

kita teliti.

2. Wawancara

Adalah salah satu instrumen yang digunakan untuk menggali data secara lisan.

3. Cara Observasi

Observasi merupakan pengamatan dan pencatatan secara sistematik terhadap gejala yang

tampak pada objek

4. Kuesioner atau angket (questionairre)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertuliskepada para responden untuk dijawab

5. Survey (survei)

Survei lebih banyak digunakan untuk pemecahan masalah – masalah yang berkaitan

dengan perumusan kebijakan dan bukan untuk pengembangan. Oleh karena itu survei

tidak digunakan untuk menguji suatu hipotesis..

6. Analisis Dokumen

Analisis dokumen lebih mengarah pada bukti yang konkret. Dengan instrumen ini, kita

diajak untuk menganasis isi dari dokumen-dokumen yang dapat mendukung penelitian
 61

kita, contohnya analisis RPP dan silabus, apakah sudah koheren atau belum dengan

proses belajar dan mengajar di kelas. (Sujarweni, 2015:93-95)

8. Instrumen Penelitian

- Definisi Instrumen penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2000) dalam (Sujarweni, 2015:97) Instrumen

pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam

kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan

dipermudah olehnya. Pembuatan instrumen harus mengacu pada variabel penelitian,

definisi operasional, dan skala pengukurannya.

- Jenis-jenis instrumen penelitian

a. Wawancara

Daftar wawancara adalah sejumlah pertanyaan yang akan ditanyakan kepada

responden secara lisan

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan alat teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti

tahu pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari

responden, Iskandar (2008) dalam (Sujarweni, 2015:97-98.)

- Skala pengukuran kuesioner

Untuk data penelitian yang berjenis kuantitatif , maka diperlukan skala pengukuran

kuesioner. Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai dasar

untuk menentukan seberapa panjang interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat

ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif

(angka asli).
 62

Penentuan skoring ilmiah secara umum berpedoman pada aturan likert dan gutman.

Kedua metode ini memenuhi kaidah ilmiah dalam penentuan dan penilaian skoring

suatu instrumen penelitian.

a. Pendekatan dengan skala gutman

Skala pengukuran gutman akan didapatkan jawaban yang tegas, diantaranya ’ya’

dan ‘tidak’ ; ‘benar-salah’, dan lain-lain.

Pemberian skor jika responden menjawab dengan benar maka diberi skor 1,

sedang jika responden menjawab salah maka diberi skor 0.

b. Pendekatan dengan skala likert

skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang penomena sosial. Dengan skla likert variabel yang

akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai tolak ukur untuk menyusun butir-butir pertanyaan.

Jawaban setiap butir pertanyaan yang menggunakan skala likert dapat berupa

kata-kata antara lain : sangat penting (SP), penting (P), ragu-ragu (R), tidak

penting (TP), sangat tidak penting (STP) dan lain-lain.

Pemberian skoring :

Sangat Penting (SP) = 5

Penting (P) = 4

Ragu-Ragu (R) = 3

Tidak Penting (TP) = 2

Sangat Tidak Penting (STP) = 1

(Sujarweni, 2015:103-104)

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan instrumen penelitian kuesioner dengan

memakai pendekatan skala likert.

 63

9. Uji Coba Instrumen

Instrumen penelitian yang menggunakan skala likert dapat dibuat dalam bentuk

checklist ataupun pilihan ganda. Dalam kuesioner terdapat uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji Validitas merupakan suatu alat ukur tes dalam kuesioner. Validitas artinya sejauh

mana tes dapat mengukur dengan tepat dan dapat dipertanggungjawabkan

kebenarannya (Singarimbun, 1989: 22) dalam (Sunyoto, 2014: 144)

∑ (∑ )(∑ )
r=
[ ∑ (∑ ) ][ ∑ (∑ ) ]

Keterangan :

r = koefisien korelasi antara variabel X dan Y

X = variabel bebas

Y = variabel terikat

Menggunakan ∝ = 0,05 (5%) diketahui > . Apabila <

maka status kuesioner adalah gugur (Hadi, 1993: 64) dalam (Sunyoto, 2014: 115)

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya

untuk dipergunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.

Dalam penelitian ini mengunakan rumus Alpha, (Arikunto, 1989: 164) dalam (Sunyoto,

2014: 115) sebagai berikut :

∑
= 1
1

10. Uji Asumsi Klasik

Pengujian ini dilakukan untuk melihat model kemugkinan adanya gejala

Heteroskedastisitas, yaitu menunjukkan adanya varian yang tidak konstan dari variabel

residual, multikolonearitas yang merupakan keadaan dimana satu atau lebih variabel bebas
 64

dapat dinyatakan sebagai kombinasi dari variabel bebas lainnya, dan uji autokorelasi yaitu

menunjukkan keadaan dimana kesalahan pengganggu antara periode T dengan T-1

dalam regresi linear (Gujarati, 1995) dalam (Sunyoto, 2014:116)

- Uji Heteroskedastisitas

Menurut Hasan (2002) dalam (Sunyoto, 2014:117) Heteroskedastisitas berarti variasi

(Varians) variabel tidak sama untuk semua pengamatan. Pada Heteroskedastisitas,

kesalahn yang terjadi random (acak) tetapi memperlihatkan hubungan yang sistematis

sesuai dengan besarnya satu atau lebih variabel bebas misalnya Heteroskedastisitas

akan muncul dalam bentuk residu yang semakin besar, apabila pengamatan semakin

besar atau rata-rata residu akan semakin besar untuk variabel bebas X yang semakin

besar.

- Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas digunakan upaya untuk menentukan ada dan tidaknya korelasi

yang sempurna atau mendekati hubungan yang sempurna. Menurut Hasan (2002: 281)

nonmultikolinearitas adalah hubungan antara variabel bebas yang satu dengan variabel

yang lain dalam model regresi tidak terjadi hubungan yang sempurna ataupun hubungan

yang mendekati sempurna. Kekuatan hubungan korelasi diukur berdasarkan skala r

adalah 0 sampai dengan 1 (berlaku untuk r positif maupun negatif).

Menurut Singgih Santoso (2001: 291) hubungan korelasi yang kuat dapat menggunakan

angka 0,5 sebagai pedoman sederhana dan nilai r yang besarnya kurang dari 0,5 secara

umum dapat diidentifikasi memiliki hubungan yang lemah. (Sunyoto, 2014:116-117)

- Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji regresi linear ada kolerasi antara kesalahan

pengganggu pada periode T dengan kesalahan pada periode T-1 (sebelumnya) jika

terjadi kolerasi maka dinamakan ada problem autokorelasi. Tentu saja model regrasi
 65

yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Deteksi adanya autokorelasi

dengan melihat adanya besaran Durbin Watson yang secara umum dapat diambil

patokan (Singgih Santoso, 2004: 219) dalam (Sunyoto, 2014:116)

11. Teknik Analisis Data

Analisis data diartikan sebagai upaya data yang sudah tersedia kemudian diolah dengan

statistik dan dapat digunakan untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian. Dengan

demikian teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap

data, dengan tujuan mengolah data tersebut untuk menjawab rumusan masalah. (Sujarweni,

2015:121)

a. Analisis Regresi Berganda

Adalah suatu analisis untuk mengetahui besarnya pengaruh antara Independent variabel

dengan dependent variabel secara serentak dirumuskan sebagai berikut (Djarwanto Ps.

& Pangestu Subagyo, 1994: 299) dalam (Sunyoto, 2014:153) :

Y=a+ + + + ..............+

Keterangan:

Y = Independent variabel

a = Konstanta

, , ....., = Koefisien regresi

, , ....., = Variabel bebas

b. Analisis Koefisien Korelasi (r)

Fungsi utama dari analisis korelasi adalah untuk menentukan seberapa erat hubungan

antara satu variabel dengan variabel yang lain. Ukuran yang menyatakan keeratan

hubungan tersebut adalah koefisien korelasi atau sering disebut dengan korelasi Pearson

(Pearson Product moment) . koefisien korelasi Pearson bernilai -1 sampai +1. Untuk

menghitung koefisien korelasi digunakan rumus berikut :

 66

(∑ ) (∑ )(∑ )
=
[∑ (∑ ) ][∑ (∑ ) ]

Dimana : r = Korelasi antara variabel x dengan variabel y

Y = Variabel terikat

X = Variabel bebas

n = banyaknya pengamatan

(Sanusi, 2011 h. 122)

c. Korelasi Berganda (Multiple Correlation)

Korelasi berganda merupakan alat untuk mengukur hubungan atau tingkat asosiasi

antara variabel-variabel bebas ( , , ,…… ) terhadap variabel terikat (Y) secara

simultan. Rumus korelasi berganda sebagai berikut (Pangestu Subagyo, 1994) dalam

(Sunyoto, 2014:167) :

∑ ∑ ∑ …….. ∑
R= ∑

d. Koefisien Determinasi ( )

Koefeisien Determinasi ( ) sering pula disebut dengan koefisien determinasi majemuk

(Multiple coefficient of determination) . ( ) menjelaskan proporsi variasi dalam

variabel terikat (Y) yang dijelaskan oleh variabel bebas ( lebih dari satu variabel : ;I=

1,2,3,4 …,k) secara bersama-sama. Persamaan regresi linear berganda semakin baik

apabila nilai koefisien determinasi ( ) semakin besar (mendekati 1) dan cenderung

meningkat nilainya sejalan dengan peningkatan jumlah variabel bebas. Dalam table

ANOVA, nilai koefisien determinasi ( ) dihitung dengan rumus berikut :

( )=

Dimana : = nilai koefisien determinasi

SSR = keragaman regresi

SST = keragaman total

 67

Dalam praktiknya, nilai koefisien determinasi yang digunakan untuk analisis adalah nilai

yang telah disesuaikan ( ) yang dihitung dengan menggunakan rumus

berikut :

= 1 – (1- )

Dimana : = nilai koefisien determinasi ysng telah disesuaikan.

= koefisien determinasi

n = banyaknya pengamatan

k = jumlah variabel

(Sanusi, 2011 h. 136)

e. Uji Hipotesis

Uji ini digunakan untuk menentukan apakah ada pengaruh keterikatan antara X1 dan Y,

X2 dengan Y, X3 dengan Y, yang dapat dilihat t hitung terhadap t tabel dengan uji dua

sisi (Sujarweni, 2015 h. 179)

1. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan atau pengaruh yang

berarti (signifikan) antara variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen.

∝
t hitung =

Keterangan :

th = t hitung

b = Koefisien regres

∝ = Nilai slope dari garis regresi

= Standar error the regression coeficient

Kreteria pengujian
 68

Ho diterima apabila – t ∝/2 ; df (n-1-k) < th< + t ∝/2; df (n-1-k) berarti secara

individual tidak ada pengaruh yang sangat kuat signifikan antara variabel independen

terhadap variabel dependen.

Ho ditolak apabila th > t ∝/2; df(n-1-k) atau – th < - t ∝/2; df(n-1-k) berarti ada

pengaruh yang sangat kuat signifikan antara variabel independen terhadap variabel

dependen.

2. Uji F (Pengujian secara serempak)

Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap

variabel dependen secara bersama-sama, yaitu menggunakan F hitung dengan

langkah-langkah sebagai berikut :

- Menentukan hipotesis

Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya variabel X secara simultan tidak berpengaruh

signifikan terhadap loyalitas nasabah.

Ho : B1≠ b2 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya variabel X secara simultan

berpengaruh terhadap loyalitas nasabah.

a. Menentukan level of significance

Menggunakan taraf signifikan (∝) = 5% dengan derajat kebebasan (dk)-(n-k-1).

b. Mencari nilai F hitung dengan rumus :

F reg =

Di mana :

RK reg =

RK res =

JK reg =
 69

JK res = (∑ )

Db reg = m (m-cacah prediktor)

Db res = N – m – 1

Db total = (N – m – 1) + m = N – 1

Keterangan :

JK = Jumlah kuadrat

RK = Rangkuman kuadrat

db = Derajat kebebasan

Reg = Regresi

N = Jumlah sample

M = Jumlah variabel independen

d. Kriteria Pengujian

Ho diterima jika : F < F

Ho ditolak jika : F > F

e. Pengambilan Kesimpulan

Ho ditolak F > F artinya di antara variabel independen secara bersama-

sama mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap variabel dependen.

Ho dierima jika : F < F artinya di antara variable independen secara

bersama-sama mempunai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

 70

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah. Februari 2015. Kepemimpinan & Kerja Sama Tim. Edisi Asli. Jakarta: Mitra
Wacana Media

Badeni. Januari 2017. Kepemimpinan & Perilaku Organisasi.Cetakan ke III. Bandung: CV

Alfabeta,

Fahmi Irham. Februari 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Cetakan
ke I. Bandung: CV Alfabeta.

Hery, April 2016. Seni Mengelola, Memotivasi, dan Memimpin Karyawan. Edisi Asli. Jakarta:
PT. Grasindo

Mubarok E Saefuddin, Januari 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengantar

Keunggulan Bersaing. Edisi Asli. Jakarta: In Media.

Robbins Stephen P & Judge Timothy A. 2016. Perilaku Organisasi. Edisi ke 16. Jakarta:
Salemba Empat,

Sanusi Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis.Edisi Asli. Jakarta: Salemba Empat.

Sujarweni V Wiratna, 2015. Metodologi Penelitian – Bisnis & Ekonomi. Cetakan ke I.

Yogyakarta: PT. Pustaka Baru.

Sunyoto Danang. Maret 2014. Praktek Riset Perilaku Konsumen. Cetakan ke I. Yogyakarta:
CAPS (Center Of Akademic Publishing Service).

Safitri Husnaina Mailisa, Amri, Shabri M. November 2012. Jurnal Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Kerjasama Tim, Dan Gaya Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kota Sabang. Jurnal
Ilmu Manajemen. Volume 1.

Lawasi Eva Silvani & Triatmano Boge. 2017. Jurnal Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan
Kerja Sama Tim terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan. Volume 5.

Alfred Owusu, Francis Amo. 2017. Journal Merger and Acquisition in Ghana Revenue
Authority,Human Resource Issues Involved. Journal of Human Resource Management.
Vol. 5.

Peraturan Bupati Musi Rawas Nomor 45 Tahun 2016 tentang penjabaran tugas pokok dan
fungsi Satuan Polisi Pamong Praja dan Pemadam Kebakaran Kabupaten Musi Rawas.
2016. Musi Rawas: Pemerintah Daerah Kabupaten Musi Rawas.