STUDI KASUS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN

NASIONAL BARANG-BARANG KONSUMEN

Dosen pengampu:

Ikhsan Gunadi, SE, MM

Disusun oleh:

M. Yusuf Yasir A.R (519262)

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

KONSENTRASI MANAJEMEN BISNIS INDUSTRI

SEKOLAH TINGGI TEKNIK MALANG

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas rahmat, karunia serta kasih
sayangnya kami dapat menyelesaikan makalah mengenai “Studi Kasus Manajemen Sumber Daya
Manusia Pada Perusahaan nasional barang-barang konsumen” ini dengan sebaik mungkin.

Dalam penulisan makalah ini, kami menyadari masih banyak terdapat kesalahan dan
kekeliruan, baik yang berkenaan dengan materi pembahasan maupun dengan teknik pengetikan,
walaupun demikian, inilah usaha maksimal kami selaku penulis.

Semoga dalam makalah ini para pembaca dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan
dan diharapkan kritik yang membangun dari para pembaca guna memperbaiki kesalahan
sebagaimana mestinya.

Malang, 11 November 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................................................... ii
DAFTAR ISI.................................................................................................................................................... iii
BAB 1 ............................................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ............................................................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang..................................................................................................................................... 1
BAB II ............................................................................................................................................................. 2
PERMASALAHAN KASUS................................................................................................................................ 2
2.1 Permasalahan Kasus ........................................................................................................................... 2
2.2 Penyelesaian ....................................................................................................................................... 3
BAB III ............................................................................................................................................................ 6
PENUTUP ....................................................................................................................................................... 6
3.1 Kesimpulan.......................................................................................................................................... 6
DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah perusahaan bisa sukses tergantung pada struktur formal dan informal serta
pengawasan harus sesuai dengan strategi perusahaan. Selanjutnya seleksi pegawai, perkembangan
manajemen, penilaian penampilan, dan kebijaksanaan upah , fungsi MSDM bisa membantu
mengembangkan hal ini. Sumber daya manusia (SDM) Merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yakni untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki ketrampilan
dan berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang sangat kompetitif. Kondisi ekonomi di
abad 21, ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan perekonomian
dan perdagangan ketika Negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan yang terintegrasi
dan tanpa batas teritorial Negara.

1
 BAB II

PERMASALAHAN KASUS

2.1 Permasalahan Kasus

Manajemen suatu pabrik besar memutuskan melakukan program untuk merancang kembali
pekerjaan terbesar di departemen produksinya. Beberapa rapat diadakan dengan manajer dan
pengawas yg lain. Karyawan pabrik, yang tidak semuanya termasuk dalam serikat pekerja hanya
mendengar laporan tersebut dari orang kedua mengenai perubahan yang dimaksud. Pada suatu hari
ada pengumuman bahwa pekerjaan yang telah dirancang kembali mulai berlaku awal bulan depan.
Manajemen pabrik mengharapkan bahwa karyawan-karyawan yang terdampak akan lebih
menyukai sistem baru tersebut dibandingkan dengan metode tradisional. Ada sejenis konsesus
bahwa pekerjaan akan ditingkatkan dengan upah yang lebih tinggi bagi kira-kira sepertiga
karyawan yang terdampak. Tetapi, janji tidak diberikan.

Para pekerja di unit tersebut tidak banyak diajak berkonsultasi mengenai gagasan-gagasan
mereka yang berhubungan dengan pekerjaan yang dirancang kembali tersebut. Meskipun
demikian, dalam tiga bulan telah terjadi banyak saling memberi di antara para pekerja dan kedua
pengawas di unit tersebut. Menjelang akhir tahun pertama, produksi meningkat sebesar 15%,
produk reject dan upkeur menurun sebesar 35%, dan biaya keseluruhan hanya 3% lebih tinggi
dibandingkan dengan sistem produksi lama. Para pekerja merasa gembira karena pekerjaan mereka
tampak lebih menarik. Lebih-lebih lagi, sebagian besar karyawan telah mempelajari keterampilan
kerja baru, dan 40% pekerja dalam unit tersebut menerima upah lebih tinggi dibandingkan sistem
lama. Sementara itu hasil produksi setelah tahun berikutnya tampak agak kurang mengesankan,
tidak ada tekanan untuk menghentikan program tersebut.

Kemudian 2 bulan lalu manajer kunci produksi di unit tersebut dipromosikan ke kantor
pusat perusahaan. Penggantinya, meskipun sangat cakap, kurang memiliki komitmen dengan
pekerjaan yang dirancang kembali tersebut daripada pendahulunya. Yang paling utama, dia tidak
yakin dengan hasil jangka panjang dan ingin meningkatkan keuntungan jangka pendek dengan
lebih cepat. Minggu lalu manajer baru tersebut mengumumkan bahwa dalam bulan Februari unit
2
tersebut akan kembali melakukan pekerjaan dengan sistem lama. Karyawan tidak diajak
berkonsultasi mengenai perubahan tersebut. Beberapa orang merasa bahwa mereka telah dijual.
Bahkan terjadi pembicaraan mengenai pembentukan serikat pekerja karena mereka sepertinya
tidak memiliki kekuatan. Mengapa mereka tidak diajak berkonsultasi? Mengapa mereka menutup
kran dengan tiba-tiba? Komentar-komentar seperti “Mengapa mencoba membantu perusahaan –
mereka sepertinya tidak memperhatikan!” sudah umum terdengar di antara para pekerja.

2.2 Penyelesaian

Dalam sebuah perusahaan ada banyak sekali hal penting yang harus dilakukan salah satunya adalah
kegiatan produksi. Karena dengan kegiatan produksi ini maka tujuan perusahaan bisa tercapai
sesuai dengan keinginan. Untuk proses kegiatan produksi sendiri, di era seperti ini sudah tidak
terlepas dari teknologi. Meskipun begitu setiap prosesnya akan lebih baik jika dilandasi dengan
sistem produksi. Hal ini dikarenakan sistem produksi diciptakan oleh perusahaan dengan tujuan
untuk memastikan bahwa proses produksi tetap berjalan dengan baik sampai mencapai tujuan
akhirnya. Sistem seperti ini diterapkan pada semua bisnis yang bergerak dalam industri apapun,
dan tidak terbatas pada manufaktur.

Dalam kasus diatas saya berpendapat dan menyimpulkan ada 2 masalah yg terkait dengan
rancangan kerja dan perencanaan karyawan yang berakibat hasil produksi pabrik kurang
memuaskan dan kurang tepatnya pemilihan kualitas manajer baru pada pabrik tersebut yang
menyebabkan kurangnya komunikasi kepada karyawan , banyak karyawan yg merasa dijual dan
tidak diperhatikan. Oleh karena itu mengapa pentingnya sebelum produksi tersebut dilaksanakan
perlunya membuat rancangan pekerjaan dan perencanaan karyawan dengan sangat baik sehingga
bisa memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun
kualitas yang dibutuhkan dan kegiatan produksi tersebut menjadi lebih efektif dan efisien dan hasil
produksi pun bisa terus menjadi lebih baik.

Dari masalah diatas mengenai rancangan pekerjaan manajer dan pengawas perusahaan tersebut
kurang berkonsultasi dengan para pekerja sehingga banyak pekerja yg kurang tau mengenai
gagasan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan yang dirancang kembali tersebut . Produksi
akan menjadi lebih efektif dan efisien apabila ada rancangan kerja yg baik. Peranan sumber daya

3
manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan
masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan
ke karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya
dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan karyawan
departemen sumber daya manusia.. Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk
ke arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia.
Bagaimana kita memperlakukan pekerja tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan
dalam berorganisasi dan berusaha. Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu adanya komunikasi antara atasan
dan bawahan guna mempermudah koordinasi,integrasi,dan sinkronisasi (KIS) sehingga
diharapkan produktivitas kerja meningkat.

Lalu masalah yang ke 2 mengenai pemilihan manajer yg kurang tepat , dari sini saya berpendapat
bahwa perencanaan karyawan itu sangat penting bagi perusahaan apalagi posisi tersebut adalah
manajer. Perencanaan tenaga kerja adalah langkah–langkah tertentu yang diambil oleh manajemen
guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang tepat dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Perusahaan tersebut salah
menempatkan manajer baru tersebut pada jabatanya. Penempatan merupakan pengisian jabatan
yang kosong, agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu melalui
kegiatan sebelumnya harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan
yang akan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki
kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara
efektif dan efisien serta dapat menghindari terjadinya kesalahan manajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas seperti manajer baru tersebut yg hanya ingin mendapat keuntungan
jangka pendek dengan cepat tanpa memikirkan karyawan yg dipimpinya. Untuk mengatasi
kesalahan penempatan jabatan tersebut ada faktor yg harus diperhatikan perusahaan :

1. Faktor Prestasi Akademik

4
Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan
harus mendapat pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus
melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta wewenang dan tanggung jawab.

2. Faktor Pengalaman

Pengalaman para karyawan sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan
dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan
bahwa karyawan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya rendah
tingkat keahlian dan keterampilannya.

3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan karyawan,
meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan dilakukan terutama
kondisi fisik, namun secara sepintass dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk
dipertimbangan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya
berdasarkaan kondisi yang dimilikinya.

4. Faktor Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam perpenempatan karyawan
faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal
tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi
masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan ittu sendiri.

5. Faktor Usia

Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindari rendahnya produktifitas
yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Biasanya karyawan yang usianya sudah tua
akan memiliki tingkat produktifitas yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang
usianya lebih rendah.

5
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kesimpulan dari studi kasus diatas adalah perlunya membuat rancangan pekerjaan dan
perencanaan karyawan dengan sangat baik sehingga bisa memastikan kesesuaian antara tenaga
kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan dan kegiatan produksi
tersebut menjadi lebih efektif dan efisien dan hasil produksi pun bisa terus menjadi lebih baik.

6
 DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Gunadi, Ikhsan. 04-MSDM-Perencanaan Karyawan-#1, 8 November 2021.

Gunadi, Ikhsan. 04-MSDM-Perencanaan Karyawan-#2, 15 November 2021.

Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.

Yogyakarta:BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.

https://www.academia.edu/31100893/Sumber_Daya_Manusia_dan_Kebijakan_Studi_Kasus_pad
a_SDM_Di_Rumah_Sakit_Umum_Permata_

http://www.konsultanpsikologijakarta.com/penempatan-kerja-placement/

https://kumparan.com/ajeng-tri-wulandari/peranan-sumber-daya-manusia-dan-rancangan-kerja-
1v12S9cThwg

https://sleekr.co/blog/peran-penting-hr-manager-dalam-perencanaan-sdm-perusahaan/