Organizational Culture Assessment Instrument (Ocai) Pada
Organizational Culture Assessment Instrument (Ocai) Pada
Imanuel Wellem
Program Studi Manajemen Universitas Nusa Nipa Maumere
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran profil budaya organisasi pada
PDAM Kabupaten Sikka saat ini dan masa mendatang. Penelitian ini menggunakan
desain deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang dirancang untuk memecahkan
masalah penelitian yang diajukan. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap
PDAM Kabupaten Sikka sebanyak 80 pegawai. Data dikumpulkan melalui kuesioner
dan di analisis menggunakan metode organizational culture assessment instrument
(OCAI). Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi saat ini yang dirasakan
di PDAM Kabupaten Sikka adalah Hierarchy Culture dan budaya yang diinginkan atau
diharapkan kedepannya adalah Clan Culture. Temuan ini mengindikasikan bahwa saat
ini karyawan merasakan organisasi sebagai tempat yang terstruktur dan terkontrol, ada
prosedur formal untuk setiap kegiatan yang dilakukan di instansi dan pemimpin bersifat
sebagai koordinator yang mengontrol dan mengatur secara efisiensi segala sesuatu yang
terjadi di organisasi. Namun kedepannya budaya yang diharapkan terjadi di organisasi
adalah organisasi menjadi tempat yang menyenangkan seperti dalam satu keluarga
besar. Kepemimpinan bersifat sebagai mentor yang memberikan fasilitas dan
bimbingan. Untuk dapat mengintegrasikan Clan culture sesuai dengan harapan dari
karyawan, maka manajemen PDAM Kabupaten Sikka perlu mempersiapkan hal-hal
sebagai berikut: 1) Pemberdayaan karyawan; 2) Pengembangan tim; 3) Keterlibatan
pekerjaan; 4) Pengembangan SDM; 5) Keterbukaan Organisasi.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), merupakan salah satu perusahaan
daerah yang dibentuk untuk melaksanakan salah satu tugas pelayanan pemerintahan
daerah yaitu pengelohaan dan penyediaan sarana dan prasarana air minum bagi
massyarakat. Untuk mengetahui kondisi kinerja dari PDAM yang ada di Indonesia,
Menteri Pekerjaan Umum mengeluarkan surat Nomor UM.01.01 – Mn/405 tanggal 21
Nopember 2006, perihal Audit Kinerja PDAM. Di dalam surat tersebut, Menteri
Pekerjaan Umum menyampaikan permohonan kepada Badan Pengawasan Keuangan
dan Pembangunan (BPKP) untuk dapat melakukan audit kinerja terhadap seluruh
PDAM di Indonesia, sehingga diperoleh laporan kinerja yang akurat dan digunakan oleh
Badan Pendukung Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum (BPPSPAM) dalam
rangka melakukan evaluasi kinerja PDAM (BPPSPAM, 2014:1).
Penyediaan dan pengelolaan air bersih di Provinsi Nusa Tenggara Timur
(NTT) dilakukan oleh PDAM yang tersebar di 15 kabupaten. Berdasarkan hasil
evaluasi kinerja yang dilakukan oleh. BPKP dan dikompilasi oleh BPPSPAM terhadap
Kinerja 15 PDAM di NTT pada tahun 2017 dapat dilihatt pada Tabel 1. berikut ini :
1
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
2
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
PDAM merupakan salah satu badan usaha sektor publik yang bergerak dibidang
jasa. Dalam pengoprasiannya, PDAM tidak semata-mata mencari keuntungan tetapi
harus dapat bekerja secara efisien atau berdaya guna dan efektif atau berhasil guna
maka diperlukan sebuah manajemen strategi yang tepat dalam meningkatkan kualitas
jasa yang baik. Rencana stretegis merupakan salah satu hasil dari proses manajemen
stretegis yang diawali dari analisis lingkungan, formulasi strategi, implementasi strategi
dan evaluasi dan pengendalian strategi (Wheelen, et al 2004:9). Analisis lingkungan
dapat dilihat sebagai dasar bagi proses manajemen strategis selanjutnya. Kegagalan atau
kekurangtepatan dalam melakukan analisis lingkungan dapat menyebabkan kegagalan
dalam perencanaan maupun implementasi rencana startegis. Sebaliknya analisis
lingkungan yang tepat akan membantu tersusunnya rencana stretegis yang handal serta
memperlancar dalam implementasi dan pengendalian rencana strategis.
Analisis lingkungan memiliki dua dimensi yaitu lingkungan eksternal dan
lingkungan internal (Whelen, et al 2004:9). Salah satu aspek yang mempengaruhi dalam
lingkungan eksternal adalah kekuataan sosio budaya yang mengatur nilai, adat istiadat
dan kebiaasan dalam masyarakat. Sementara salah satu aspek yang perlu diperhatinkan
dalam analisis lingkungan internal adalah budaya organisasi. Dengan demikian terdapat
faktor budaya eksternal yang berperan dalam analisis lingkungan internal.
Budaya perusahaan mempengaruhi strategi perusahaan mulai dari proses
perumusan strategi perusahaan sampai pada implementasi strategi di dalam perusahaan.
Pada tahap perumusan strategi, budaya perusahaan secara signifikan berpengaruh dalam
hal pemilihan strategi perusahaan, dan pada tahap implemntasi, budaya perusahaan akan
mempengaruhi dalam hal meminimalkan factor-faktor penghambat penerapan strategi
tersebut. Pada kedua tahapan ini, budaya perusahaan secara tidak langsung akan
berpengaruh juga terhadap para pimpinan dan para pengambil keputusan dan kebijakan
baik di tingkat manajemen puncak, manajemen menengah, manajemen bawah, bahkan
kepada semua karyawan di dalam perusahaan itu sendiri (Muksin Wijaya, 2017: 8).
Pada tahap perumusan strategi, didalamnya akan terdapat kegiatan untuk
menganalisis lingkungan, menetapkan pilihan-pilihan strategi dan pemilihan strategi
yang paling sesuai dengan perusahaan. Pada tahap ini, budaya perusahaan akan
berpengaruh terhadap kerangka kerja yang akan dilakukan oleh para pimpinan atau para
pengambil keputusan dan kebijakan. Asumsi budaya, nilai-nilai yang dianut serta
norma-norma yang dipegang oleh seluruh orang yang ada di dalam perusahaan akan
diterapkan didalam membangun kerangka pikir, kerangka persepsi dan kerangka
interpretasi serta pemahaman dari setiap orang di dalam perusahaan tersebut, terutama
terhadap orang-orang yang terlibat langsung di dalam tahap-tahap tersebut, yaitu dalam
melakukan analisis lingkungan, memilih pilihan-pilihan strategi, menentukan strategi
yang paling sesuai untuk diimplementasikan (Muksin Wijaya, 2017: 8).
Budaya organisasi erat kaitannya dengan kebiasaan kehidupan aktivitas kerja yang
telah berlangsung lama. Kebiasaan kinerja pegawai PDAM Kabupaten Sikka dapat
tercermin pada contoh berikut:
1. Efisiensi Produksi, digunakan untuk mengukur efisiensi sistem produksi pada
PDAM Kabupaten Sikka. Efisiensi produksi pada PDAM Kabupaten Sikka dilihat
pada Gambar 2. berikut :
3
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
4
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sebuah istilah yang relatif baru dalam khazanah
teori-teori organisasi. Kusdi (2011:32), mejelaskan bahwa pendekatan budaya dalam
teori organisasi dimunculkan ketika kompleksitas perubahan lingkungan dan tingkat
persaingan yang dihadapi organisasi dewasa ini sangat tinggi, dimana terdapat aspek-
aspek tertentu yang belum terjelaskan dengan teori-teori yang ada.
Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan
dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong
untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manejer perusahaan (Fahmi,
2013:47).
Ivancevich, et al (2006:44) menyatakan budaya organisasi adalah apa yang
dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai
dan ekspetasi. Selanjutnya Edgar Schein dalam Ivancevich, et al (2006:44) menyatakan
budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan dan
dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh
karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk
berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya
organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma
5
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk
dan mengarahkan perilaku dalam bekerja.
Tipe Budaya Organisasiyang Dikembangkan Oleh Cameron and Quinn
Cameron & Quinn dalam Kusdi (2011: 87) membuat sebuah model yang terdiri
dari empat sumbu koordinat X – Y, yang membagi kultur organisasi menjadi empat
kuadran atau empat tipe kultur seperti terlihat pada Gambar 5. berikut ini:
6
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
7
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
8
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
9
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
10
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
Keterangan:
(Diteliti)
(Tidak diteliti)
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang
dirancang untuk memecahkan masalah penelitian yang diajukan. Umar (2008:7)
mengemukakan tujuan penelitian desain deskriptif bersifat paparan pada variabel-
variabel yang diteliti, misalnya tentang siapa,yang mana, kapan, dan dimana, maupun
ketergantungan variabel pada sub-sub variabelnya. Studi dengan desain deskriptif dapat
dilakukan secara sederhana atau rumit dan dapat melibatkan data kuantitatif yang
dilengkapi dengan data kualitatif. Dengan demikian, hasil penelitian dengan desain ini
akan menghasilkan informasi yang komprehensif mengenai variabel yang diteliti.
Untuk itu, penelitian ini berupaya untuk memberikan deskripsi secara sistematis,
faktual dan akurat mengenai profil budaya organisasi menggunakan Organizational
Culture Assessment Instrument (OCAI) di PDAM Kabupaten Sikka.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap PDAM Kabupaten Sikka
sebanyak 99 orang. Mengingat populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen
dan berstrata secara proporsional maka, digunakan disproportionate stratified random
sampling yang merupakan salah satu teknik dari disprobability sampling. Ukuran
sampel dihitung dengan menggunakan rumus pendekatan Yamane dalam Ferdinand
(2014:174) sebagai berikut:
N n=Jumlah sampel
n N = Ukuran populasi
Nd 2 1 d 2 = Presisi yang ditetapkan atau prosentasi (5%
Keterangan :
Berdasarkan rumus Yamane dalam Ferdinand (2014:174), jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
99
n 80
99 0.05 2 1
Jadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 pegawai PDAM Kabupaten Sikka.
Teknik disproportionate stratified random sampling yang digunakan dalam penelitian
ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 6. Ukuran Sampel Pegawai PDAM Kabupaten Sikka
No Unit Kerja Jumlah Sampel
1 Direktur 1 (1/99) x 80 = 1
2 Bagian Umum & Keuangan 29 (29/99) x 80 = 23
3 Bagian Teknik 29 (29/99) x 80 = 23
4 PDAM Unit :Pelayanan Teknik 40 (40/99) x 80 = 33
Jumlah 99 80
Pengambilan anggota sampel pada setiap unit kerja dilakukan secara
random/acak dengan undian.
Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional
Untuk memudahkan pengukuran suatu variabel penelitian maka operasionalisasi
konsep variabel tersebut perlu digeneralisasi dan dirumuskan terlebih dahulu, sehingga
baik buruknya pengukuran tersebut tergantung sepenuhnya pada baik tidaknya
operasional yang disusun. Sangarimbun dan Effendy (2007 : 23), menyatakan bahwa
11
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
dengan membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, seorang peneliti akan
mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut.
Agar tidak menimbulkan penafsiran berbeda, maka variabel pemetaan budaya
organisasi dioperasionalkan sebagai berikut : pengelompokkan budaya organisasi
PDAM Kabupaten Sikka saat ini dan yang diharapkan berdasarkan kulturnya yaitu
kultur klan, adhokrasi, market, dan hierarki sehingga diperoleh gambaran profil budaya
organisasi PDAM Kabupaten Sikka yang terfokus pada enam karakteristik budaya
organisasi yaitu: karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, pengelolaan
karyawan, perekat organisasi, penekanan strategis dan kriteria keberhasilan.
Instrumen Penelitian
Berdasarkan definisi operasional, maka Dimensi dan Indikator Variabel
Pemetaan Budaya Organisasi adalah sebagai berikut :
Tabel 7. Dimensi dan Indikator Variabel Pemetaan Budaya Organisasi
Indikator
Dimensi
Clan Adhocracy Market Hierarchy
Karakteristik Tempat
Dinamis dan Orentasi Pada
Dominan Seperti Keluarga Terstruktur dan
Entrepreneurial Tujuan
terkendali
Kepemimpinan Koordinator
Inovativ dan Agresif dan
Organisasi mengatur dan
Mentor fasilitator berani mengambil berorientasi pada
berorientasi
resiko hasil
pada efisiensi
Pengelolaan Risk taking,
Kompetitif, Memberi rasa
Pegawai Team work, konsensus memberi
tuntutan tinggi aman, stabilitas
dan partisipasi kebebasan dan
dalam prestasi hubungan
keunikan
Perekat Komitmen untuk Presentasi dan
Peraturan dan
Organisasi Kesetiaan dan rasda menciptakan pencapaian hasil,
kebijakan
saling percaya inovasi dan agresif dan
formal
perkembangan kemenangan
Penekanan Pengembangan SDM,
Penemuan SDM Kompetensi dan Efisiensi,stabili
strategis kepercayaan yang
baru, mencoba prestasi. tas,kontrol dan
tinggi,keterbukaan serta
hal-hal baru Mencapai target kelancaran
partisipasi
Kriteria Memenangkan Efisiensi dapat
Keberhasilan Pengembangan SDM, Produk/layanan kompetisi, diandalkan,
team work, komitmen terbaru. Pemimpin menjadi jadwal rutin
anggota dan kepedulian dalam pemimpin di dan produk
terhadap anggota layanan/produk pasar yang dengan biaya
kompetitif rendah
Sumber: Rangkuti (2015: 43)
Indikator-indikator di atas selanjutnya digunakan sebagai instrumen
pengumpulan data. Pengumpulan data di lakukan dengan memberikan kuisioner secara
personal. Metode ini memberikan tanggapan atas pernyertaan kuisioner.
Analisis Budaya Organisasi dengan Organizational Culture Assessment Instrument
(OCAI)
Analisis dilakukan untuk mengetahui budaya organisasi saat ini dan budaya
organisasi yang diharapkan dengan penyebaran kuesioner.Kuesioner pada penelitian ini
berdasarkan dari Organization Culture Assessment Instrument (OCAI).Setelah
kuesioner dibagikan kepada responden, lalu dilakukan perhitungan terhadap
kuesioner.Kuesioner yang dipakai pada penelitian ini adalah kuesioner yang sudah
pernah dipakai pada penelitian budaya organisasi oleh Cameron dan Quinn dalam
12
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
Rangkuti (2015:44) menyatakan bahwa kuesioner ini terdiri dari enam dimensi yang
mewakili setiap karakter yang hendak dinilai. Dimana pada masing-masing dimensi
terdapat empat pernyataan (A,B,C,D) yang mewakili empat tipe budaya yaitu:
1. Tipe A merupakan indikasi Clan Culture
2. Tipe B merupakan indikasi Adhocracy Culture
3. Tipe C merupakan indikasi Market Culture
4. Tipe D merupakan indikasi Hierarchy Culture
Pada setiap pernyataan, responden diharuskan mengisi nilai pada kolom yang
disediakan yaitu kolom sekarang (now) dan yang diharapkan (preferred). Responden
diharuskan memberi nilai keempat alternatif.Nilai tertinggi diberikan pada alternatif
yang dianggap paling sesuai dengan kondisi di organisasi (sesuai dengan pendapat
masing-masing responden).Jumlah dari keempat nilai tersebut harus bernilai 100.
Setelah kuesioner selesai dibagikan kepada responden, maka dapat dilakukan
pengolahan data hasil kuesioner OCAI. Pada tabel dibawah ini akan menjelaskan
tentang pengolahan data yaitu:
Tabel 8. Pengolahan Data OCAI
Dimensi Clan Adhocracy Market Hierarchy
Karakteristik Dominan A1 B1 C1 D1
Kepemimpinan Organisasi A2 B2 C2 D2
Pengelolaan Pegawai A3 B3 C3 D3
Perekat Organisasi A4 B4 C4 D4
Penekanan strategis A5 B5 C5 D5
Kriteria Keberhasilan A6 B6 C6 D6
Adapun delapan langkah selanjutnya dari pemrosesan hasil kuesioner yang diisi
oleh responden, yaitu:
1. Kelompokkan semua jawaban pertanyaan kategori A dalam kolom ”saat ini” dan
hitung rata-rata nilai per baris.
2. Kemudian kelompokkan semua jawaban pertanyaan kategori A dalam kolom ”yang
diharapkan” dan hitung rata-rata nilai per baris.
3. Ulangi langkah no. 1 dan 2 untuk kategori pertanyaan B, C, D. Setiap nilai rata-rata
di setiap kategori pertanyaan mencerminkan tipe budaya organisasi tersebut.
4. Menggabungkan nilai rata-rata dari masing-masing bidang/unit kerja yang ada di
organisasi kedalam kelompok nilai OCAI untuk masing-masing kategori
pertanyaan.
5. Setelah mendapatkan perbandingan dari beberapa bidang/unit kerja yang berbeda
jawaban dari seluruh pertanyaan dirata-ratakan untuk memperoleh perspektif
budaya organisasi secara keseluruhan.
6. Langkah berikutnya adalah memplotkan nilai rata-rata gabungan untuk setiap
kelompok nilai OCAI pada sebuah kuadran. Kuadran di sini dibagi menjadi 4 tipe
organisasi yaitu Clan, Adhocracy, Market,Hierarchy.
7. Dari hasil rata-rata kelompok pertanyaan baik untuk budaya organisasi”saat ini”
maupun ”yang diharapkan” dikelompokkan ke masing-masing kuadran yang
digambarkan pada grafik yang berbeda-beda untuk ”saat ini” dan ”yang
diharapkan”.
8. Langkah selanjutnya berdasarkan hasil kuadran yang didapat adalah menganalisis
dan membandingkan budaya organisasi ”saat ini” dan”yang diharapkan” yang
tergambar dalam bentuk kuadran.
13
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
14
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
dan Clan Culture (meningkat 0.35 poin) serta penurunan pada Hierarchy Culture
(menurun 0.17 poin) Adhocracy Culture (menurun 0.19 poin).
Analisis OCAI Dimensi Kepemimpinan Organisasi
Dimensi ini menunjukan model kepemimpinan yang ada di dalam organisasi,
presepsi para anggota organisasi tentang kepemimpinan yang ada. Dengan perhitungan
sistematis isntrumen OCAI pada dimensi ini akan terlihat budaya apa yang menjadi
dasar dari kepemimpinan organisasi tersebut.
Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi PDAM Kabupeten Sikka
dari Dimensi kepemimpinan organisasi dapat dilihat pada table berikut ini:
Tabel 10. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kepemimpinan Organisasi
Kepemimpinan Organisasi
Rata-Rata
Tipe Culture Nilai Nilai Yang Rata-Rata
Nilai yang Selisih
Saat Ini Diharapkan Nilai Saat Ini
Diharapkan
Clan Culture (A) 2,097 2,058 26.21 25.73 (0.48)
Adhocracy Culture (B) 1,897 1,975 23.71 24.69 0.98
Market Culture (C) 1,923 1,853 24.04 23.16 (0.88)
Hierarchy Culture (D) 2,083 2,114 26.04 26.43 0.39
Berdasarkan tabel 10. dalam kriteria dimensi kepemimpinan didominasi oleh
Clan Culture (saat ini) Hierarchy Culture (diharapkan).
Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi PDAM Kabupeten Sikka
dari Dimensi kepemimpinan organisasi dapat dilihat pada table berikut ini:
15
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
16
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
17
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
18
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
19
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dibahas maka kesimpulan dari hasil
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Dimensi karakteristik dominan didominasi oleh Hierarchy Culture (untuk saat ini)
dan Hierarchy Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar
rata-rata skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya
20
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
peningkatan pada budaya Market Culture dan Clan Culture serta penurunan pada
Hierarchy Culture dan Adhocracy Culture.
2. Dimensi kepemimpinan didominasi oleh Clan Culture (untuk saat ini) dan Hierarchy
Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata skor
OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan pada
budaya Hierarchy Culture dan Adhocracy Culture serta penurunan pada Market
Culture Clan Culture.
3. Dimensi manajemen personil didominasi oleh Hierarchy Culture (untuk saat ini)
dan clan Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata
skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan
pada budaya Clan Culture dan Adhocracy Culture serta penurunan pada Hierarchy
dan Market Culture.
4. Dimensi perekat organisasi didominasi oleh Hierarchy Culture (untuk saat ini) dan
Hierarchy Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-
rata skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya
peningkatan pada budaya Adhocracy Culture dan Market Culture serta penurunan
pada Clan Culture Hierarchy Culture.
5. Dimensi penekanan strategis didominasi Hierarchy Culture (untuk saat ini) dan Clan
Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata skor
OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan pada
budaya Market Culture dan Adhocrachy Culture serta penurunan pada Hierarchy
Culture dan Clan Culture.
6. Dimensi Kriteria Keberhasilan didominasi Hierarchy Culture (untuk saat ini) dan
Hierarchy Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-
rata skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya
peningkatan pada budaya Hierarchy Culture dan Market Culture serta penurunan
pada clan Culture dan Adhocracy Culture.
7. Secara keseluruhan tipe budaya organisasi yang dirasakan saat ini oleh karyawan
adalah Hierarchy Culture dan tipe budaya yang diharapkan adalah Clan Culture.
Fenomena ini menunjukkan bahwa karyawan PDAM Kabupaten Sikka merasakan
organisasinya sebagai tempat yang terstruktur dan terkontrol dan ada prosedur
formal untuk setiap kegiatan yang dilakukan. Pemimpin bersifat sebagai koordinator
yang mengontrol dan mengatur efisiensi yang terjadi di organisasii. Kedepannya tipe
budaya yang diharapkan oleh karyawan adalah organisasi menjadi tempat yang
menyenangkan, seperti dalam satu keluarga besar. Kepemimpinan bersifat sebagai
mentor yang memberikan fasilitas dan bimbingan..
Saran
Dari hasil penelitian yang telah disimpulkan di atas maka penulis menyampaikan
saran-saran bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Sikka dalam
rangka mengarahkan budaya organisasi berdasarkan analisis OCAI yaitu:
1. Dalam penyusunan Rencana Stretegis Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Kabupaten Sikka hendaknya dilakukan analisis lingkungan terutama lingkungan
internal yaitu dengan memperhatikan tipe budaya organisasi.
2. Berdasarkan analisis OCAI, tipe budaya organisasi yang diharapkan oleh karyawan
adalah Clan Culture. Untuk itu Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten
Sikka diharapkan mulai melakukan langkah-langkah strategis pengembangan
kualitas seperti; (1) Pemberdayaan karyawan; (2) Pengembangan tim kerja; (3)
Keterlibatan pekerjaan; (4) Pengembangan SDM; dan (5) Keterbukaan organisasi
21
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Jurnal Projemen UNIPA Maumere
DAFTAR PUSTAKA
Afifah. 2013. Pengukuran Kinerja Strategik: Perspektif Tradisional Dan Alternatif.
Polibisnis, ISSN 1858–3717, Volume 5 No. 1 April 2013, Hal:13-26
BPPSPAM. 2014. Kinerja PDAM 2013 Wilayah IV : Papua-Maluku-NTB-NTT-Bali.
Jakarta: Kementerian Pekerjaan Umum
Efendi, Marihot Tua. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Jakarta : PT Grasindo.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk
Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit
UNDIP
Ivancevich, John M. Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2006. Perilaku dan
Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kusdi. 2011. Budaya Organisasi : Teori, penelitian dan Praktik. Jakarta: Salemba
Empat
Muksin Wijaya. 2017. Manajemen Stratejik Dan Budaya Perusahaan: Dampak Serta
Implementasi. Media Informatika Vol.16 No.2
Rangkuti, Freddy. 2015. Teknik Membedah Kasus Bisnis “Analisis Swot”. Jakarta : PT.
Gramedia
Rangkuti, Freddy. (2015). Riset Pemasaran.Cetakan kedua belas. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama
Sugiyono. 2004. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Afabeta
Umar, Husen. 2008. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Wheelen T.L. & Hunger, JD. 2004. Strategic Manajemen and Business Policy. 9+ New
Jersey; Prentice Hall.
22
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019