DPEA – Global Human Resources Management

TK 1/ W3/ S4

Group-6
Septayani Romatua Nababan - 2402015244
Ajeng Risya Ainul Mardliyyah - 2402008623
Oktora H. Sutikno - 2402009140
Rosalina Putriani - 2402009475
Nathasya Sutjiatmadja - 2402009355

Soal Kasus

Cari minimal 3 perusahaan multinasional di Indonesia, kemudian jawab pertanyaan dibawah ini

1. Berdasarkan Teori Fatehi (1996), sebutkan struktur organisasi perusahaan tersebut dan
berikan penjelasan masing-masing secara detail.

2. Berdasarkan klasifikasi budaya organisasi, sebutkan dan jelaskan budaya organisasi pada
perusahaan-perusahaan tersebut.

Jawab:

1. Fatehi (1996) mengklasifikasikan struktur organisasi sebagai berikut:

1) Struktur geografis: mengelompokkan karyawan menurut wilayah.

2) Struktur fungsional: disusun berdasarkan tanggung jawab sesuai bidang fungsional
seperti pemasaran, keuangan, pengembangan, dan lainnya.
3) Struktur produk: mengatur staf sesuai dengan lini produk yang dijual.
4) Struktur campuran: menggabungkan berbagai struktur dalam perusahaan.
5) Struktur matriks: otoritas lateral diakui dalam manajemen organisasi ini, dimana
fungsional dan proyek saling berbagi tanggung jawab.

Contoh Perusahaan:

1. PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk

Perusahaan Indofood CBP Sukses Makmur Tbk adalah anak perusahaan dari
Indofood Sukses Makmur Tbk yang bergerak dalam bidang pembuatan mie dan bahan
makanan, produk makanan kuliner, biskuit, makanan ringan, nutrisi dan makanan khusus,
kemasan, perdagangan, transportasi, pergudangan dan cold storage, jasa manajemen dan
MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3
penelitian dan pengembangan. Produknya yang terkenal yaitu mie instan dengan merk
“Indomie”, telah tersebar keseluruh belahan dunia dan menjadi pelopor dari mie instan
yang terbesar di dunia.

 Bentuk Struktur Organisasi

Secara umum, bentuk struktur organisasi PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk adalah
sebagai berikut.

1. Struktur Geografis
Pada struktur ini karyawan dikelompokan menurut wilayah (antar negara/antar
daerah), dengan kepala divisi yang bertanggung jawab atas SDM dan jalannya
operasional anak perusahaan/perusahaan tersebut. Khusus produk “Noodles” yang
menjadi pionir dalam pasar global, pihak manajemen menempatkan divisi tersendiri
dalam strukturnya untuk memenuhi kebutuhan domestic International.

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

 Dalam penerapannya dibagi menjadi
dua divisi yaitu:
 Divisi domestik yang di pimpin oleh
Taufik Wiraatmadja
 Divisi internasional yang di pimpin
oleh Kevin Sietho dan Tan Elly
(Elly Betty).

2. Struktur Fungsional
Struktur yang mengelompokan/membuat departemen organisasi berdasarkan fungsi
pekerjaan umum, yang biasanya terdiri dari manager divisi dan karyawan di setiap
organisasi. Dalam penerapannya, PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk
mengelompokan struktur fungsionalnya menjadi 14 divisi:

1. Corporate Treasury
2. Corporate Marketing
3. Corporate Controller
4. Corporate R&D
5. Corporate Legal
6. Corporate Internal Audit
7. Corporate Information
Technology
8. Corporate Secretary
9. Investor Relations
10. Corporate Procurements
11. Corporate Human Resources
12. Corporate Communication
13. Entreprise Risk Management
14. Corporate Secretary
MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3
3. Struktur Produk
Struktur fungsional yang lebih kecil untuk membantu mempersingkat pengembangan
produk, sehingga dapat masuk ke dalam pasar dan melakukan penawaran dengan
cepat. Pada umumnya struktur divisi dapat memiliki tim pemasarannya sendiri, tim
penjualannya sendiri, dan seterusnya.

Pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk penerapan struktur produk dibagi
menjadi 7 divisi, yaitu:
 Divisi noodle
Mengoperasikan 30 pabrik mi instan di Indonesia dan di berbagai negara, yang
mana produk mie instan ini telah menjadi produsen mie instan terbesar di dunia
dengan total kapasitas produksi sekitar 29 milliar bungkus per tahunnya.
Produk: mie instan, seperti Indomie, Sarimi, Supermi, Popmie, Mie Sakura, dan
Mie Telur Cap 3 Ayam.
 Divisi dairy
Divisi yang berkaitan dengan produk makanan dan minuman yang berbahan dasar
susu dan berfungsi untuk mengoperasikan 7 pabrik yang tersebar di pulau Jawa
dengan total kapasitas produksinya yang lebih dari 800rb ton per tahun.
Produk: Indomilk, Tiga Sapi, Cap Enak, Kremer, Orchid Butter, Indofood Ice
Cream, dan Milkuat.

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

  Divisi Snack foods
Memproduksi makanan ringan, dan memiliki 3 operasional pabrik yang tersebar
di pulau jawa dengan total kapasitas produksi sekitar 500.000 ton per tahun.
Produk seperti Chitato, Qtela, JetZ, Chiki Balls, dan Maxicorn.
 Divisi food seasonings
Proses pembuatan produk penambah cita rasa makanan (bumbu dapur), dan
berfungsi untuk mengoperasikan 3 pabrik yang tersebar di pulau jawa dengan
total kapasitas produksi sekitar 150.000 ton per tahun.
Jenis produknya meliputi kecap manis, sambal, bumbu special, bumbu racik.
 Divisi nutrition and special foods
Memproduksi beragam makanan khusus yang memiliki kandungan nutrisi yang
seimbang untuk anak prasekolah dengan standar tinggi keamanan internasional.
Telah mengoperasikan satu pabrik di pulau Jawa dengan total kapasitas produksi
25.000 ton per tahun.
Produk: Promina, SUN, GoVit, dan GoWell.
 Divisi Beverages
Divisi yang berkaitan dengan proses pembuatan produk siap minum, dengan
mengoperasikan 19 pabrik di seluruh Indonesia dengan total penjualan sekitar 3
milliar liter per tahunnya, seperti Ichi Ocha, Club, Fruitamin, dan Indofood Freiss.
 Divisi packaging
Merupakan divisi yang memiliki peran penting dalam memastikan kualitas dan
keamanan produk dari lokasi pembuatan hingga dikomsumsi masyarakat.

4. Struktur Campuran
Merupakan gabungan dari 2 struktur organisasi yang bertujuan untuk saling
melengkapi dengan memanfaatkan keunggulan keduanya, sehingga dapat mencapai
kinerja yang efektif dan efisien dalam perusahaan.
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, menerapkan struktur campuran,
yang mana pada struktur fungsional perusahaan digabungkan dengan struktur produk
untuk saling bekerja sama dan melengkapi satu sama lain.

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

5. Struktur Matrix
Struktur organisasi matriks tidak mengikuti model hierarki tradisional, karena struktur
ini tidak mengikuti prinsip bahwa setiap karyawan hanya memiliki satu pimpinan.
Secara umum, struktur ini dapat memberikan fleksibilitas dan pengambilan keputusan
yang lebih seimbang dalam sebuah proyek, karena memiliki dua rantai perintah yang
dapat saling berbagi terkait sumber daya dan hal-hal yang mungkin tidak dapat
mereka lakukan (lebih terbuka).
Struktur matriks pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk dapat berjalan dengan
efektif karena perusahaan ini bergerak dalam menyediakan barang untuk konsumsi
dan membutuhkan berbagai peran untuk saling berkoordinasi antar fungsi pokok yang
dimiliki dan juga struktur yang berada dalam garis koordinasi produk, Maka
dibutuhkannya peran-peran yang dapat memimpin dan memfilter hasil produk
sebelum disebar untuk konsumsi masyarakat. Mulai dari segi kandungan yang harus
cek terlebih dahulu oleh Head of Research & Development agar aman di konsumsi.
Proses packaging juga menjadi hal penting agar produk aman dan berkualitas sampai
ke konsumen. Proses terakhir yaitu penyampaian informasi terkait produk agar
masyarakat paham dan tertarik pada produk tersebut.

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

Budaya Perusahaan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk :
a. Budaya Kerja Discipline
Perusahaan menuntut karyawan untuk datang tepat waktu di kantor setiap hari. Hal
tersebut merupakan hal positif yang harus dikerjakan dengan penuh tanggung jawab,
sehingga budaya disiplin dapat diterima oleh karyawan. Sehingga tidak ada nya juga
pembuangan waktu atau waktu yang sia sia.
b. Budaya Kerja Unity
Perusahaan memberikan pergantian kerja atau shift kerja sesuai dengan jadwal kerja.
Setiap karyawan dituntut untuk saling bekerja sama satu sama lain tanpa ada
pembebanan pada salah satu karyawan atau divisi.
c. Budaya kerja Respect
Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, menuntut
karyawan agar bisa menjaga sikap, serta dalam berkomunikasi menggunakan bahasa
yang mencerminkan rasa hormat.
d. Budaya Kerja Integrity
Perusahaan memberikan peraturan yang positif kepada karyawan, antara lain
karyawan dituntut untuk bersikap jujur, bertanggung jawab dalam bekerja, serta
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan peraturan perusahaan.
e. Budaya Kerja Excellent

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

 Perusahaan menuntut agar pekerjaan yang ditekuni oleh karyawan memunculkan
keunggulan, karyawan dituntut untuk jarang membuat kesalahan dalam bekerja serta
dituntut untuk terus belajar dan mengembangkan diri. Karyawan juga memiliki sifat
konsentrasi yang terasah sehingga dapat menjaga mutu dari setiap produk yang ada.
f. Budaya Kerja Innovative
Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan diri
melalui program pelatihan, memberikan kebebasan kepada karyawan dalam
menjalankan tugasnya, serta memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengemukakan ide. Hal ini sangat bagus dalam mengasah kreativitas dalam diri
setiap karyawan, sehingga akan lahir banyak inovasi inovasi yang baru yang dapat
membuat perusahaan semakin maju dan bersaing dengan perusahaan yang lainnya.

2. PT Astra International Tbk

Berdasarkan klasifikasi Fatehi dan, PT Astra International Tbk (Astra) menerapkan

struktur campuran, yaitu gabungan dari struktur fungsional dan struktur produk. Struktur
organisasi fungsional di Astra terbagi atas Corporate Functions dan Corporate Operations,
dimana Corporate Functions tersusun atas divisi fungsional seperti planning, development,
finance, legal, information system, dan Corporate Operations tersusun dari divisi
penjualan masing-masing perusahaan (sales operations).

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3
Sedangkan struktur organisasi produk terbagi dari Group of Business Astra, yaitu Astra
Motor, Astra Property, Astra Finance & Logistic, Astra Heavy Equipment, Mining,
Construction & Energy Value Chain (AHEMCE), Astra Agribusiness, Astra Infrastructure,

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

Astra Information Technology, Koperasi Astra, Dana Pensiun Astra, dan Yayasan Astra.

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3
 Budaya organisasi Astra dikenal dengan nama Catur Dharma, yaitu:

1. Menjadi milik yang Bermanfaat bagi Bangsa dan Negara

Astra merupakan salah satu dari 10 besar emiten dengan kapitaliasi pasar terbesar, dan
merupakan strong brand kebanggan bangsa yang memiliki berbagai jenis mobil dengan
konten lokal, dan memiliki tujuh lini bisnis yaitu otomotif, keuangan, alat berat,
agribisnis, infrastruktur dan logistik, teknologi informasi, dan properti.

2. Memberikan Pelayanan Terbaik kepada Pelanggan

Astra terus melakukan riset dan menghasilkan produk-produk yang sesuai dengan
kebutuhan pelanggan. Selain pemasaran yang luas dan produk yang beragam, Astra
memiliki brand yang kuat dan dipercaya masyarakat.

3. Menghargai Individu dan Membina Kerja Sama

Astra mengedepankan kerja sama tim dalam memaksimalkan efektivitas kinerja untuk
mencapai tujuan bersama, yaitu dengan menyelenggarakan berbagai program
pembembangan karyawan seperti coaching dan training.

4. Senantiasa Berusaha Mencapai yang Terbaik

Astra berupaya untuk menjadi perusahaan terbaik di Indonesia dan mempertahankan
posisi tersebut untuk tetap menjadi yang terbaik, baik dalam bidang ekonomi maupun
sosial kepada bangsa Indonesia.

Nilai-nilai perusahaan yang terkandung dalam Catur Dharma ini menjadi kode etik dan
sistem manajemen yang membuat Astra mampu menjalankan good corporate governance
dan corporate social responsibility dalam mewujudkan kesejahteraan bangsa, sesuai dengan
tujuan akhir dari Catur Dharma yaitu kesejahteraan bangsa dan kebanggaan nasional.

3. Nike Incorporated.

Nike Inc. adalah perusahaan multinasional Amerika yang bergerak dalam bidang manufaktur
pakaian olahraga terbesar di dunia. Nike beroperasi di tiga unit bisnis utama; sepatu, pakaian
dan peralatan olahraga. Nike memiliki struktur organisasi matriks yang menggabungkan
aspek struktur hierarkis dan berbasis produk. Dalam struktur matriks, terdapat beberapa baris
laporan dan tanggung jawab karyawan. Untuk mendukung citra merek Nike yang sangat
besar, tim dibagi berdasarkan produk dan harus melapor kepada manajer proyek. Tim juga
bertanggung jawab kepada manajer departemen yang lebih luas yang menangani kebijakan
dan regulasi. Kehadiran beberapa rantai komando dengan tanggung jawab yang tumpang
tindih adalah fitur utama dari pendekatan matriks. Terdapat tiga komponen utama dalam
MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3
struktur organisasi Nike yaitu Global corporate leadership, Regional headquarters, dan
Subsidiaries. Tingkat hirarki pada Nike dapat dilihat pada Gambar 1.

GCL

Regional headquarters

Subsidiaries

Gambar 1 Tingkat hirarki pada Nike.

1) Global corporate leadership: Di puncak hierarki adalah kepemimpinan perusahaan
global. Terdiri dari manajer yang membuat keputusan bisnis yang memiliki dampak
global pada perusahaan. Misalnya, tanggung jawab utama untuk menciptakan kampanye
pemasaran global terletak pada kelompok di kantor pusat. Setiap kelompok dipimpin
Nike, struktur ini memungkinkan karyawan untuk mengidentifikasi budaya perusahaan
yang efisien yang memprioritaskan kebutuhan konsumen.
2) Regional headquarters: Kantor pusat regional terletak di Belanda, mengawasi operasi
bisnis di wilayah EMEA (Europe, Middle East, and Africa), yang terdiri dari 27 negara.
Wilayah geografis di EMEA dipisahkan menjadi sub-wilayah untuk pengelolaan dan
kontrol yang lebih baik.

Gambar 2 Struktur distribusi geografis EMEA

Tingkat hierarki tambahan
berupaya mengurangi kompleksitas dengan mengelola jumlah bawahan langsung untuk
setiap manajer senior. Dengan mengelompokkan pasar tunggal ke dalam wilayah, lebih
sedikit laporan langsung yang perlu disalurkan kembali ke kantor pusat regional.

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

 Penyederhanaan lebih lanjut juga terlihat dengan memeriksa cara negara-negara itu
sendiri dikelompokkan. Dapat dikelompokkan menurut:
a) Kesamaan konsumen.
b) Kesamaan ritel, atau kemiripan struktur ritel.
c) Kesamaan dalam ukuran pasar atau tahap pengembangan pasar.

Struktur matriks Nike juga hadir di tingkat sub-regional. Karyawan memiliki dua otoritas
pelaporan, satu dari departemen fungsional dan yang lainnya dari kategori produk.
Struktur organisasi tingkat sub-regional dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3 Struktur organisasi tingkat sub-regional Nike.

Tanggung jawab manajerial dibagi menurut:

a) Unit bisnis : pakaian jadi, alas kaki, dan perlengkapan.
b) Fungsi : sumber daya manusia, keuangan, pemasaran, penjualan, dan operasi.
3) Subsidiaries
Nike memiliki 54 anak perusahaan yang dimiliki sepenuhnya, termasuk Umbro, Cole
Haan, Converse, dan Hurley. Seperti sub-regional, anak perusahaan ini menikmati
beberapa tingkat otonomi. Namun, proyek yang melebihi batas yang ditetapkan oleh
kantor pusat regional atau global harus mendapatkan persetujuan. Secara umum, anak
perusahaan bebas membuat keputusan operasional di tingkat negara. Keputusan ini dapat
mencakup implementasi rencana, inisiatif lokal, atau strategi adaptasi.

Budaya organisasi pada Nike Inc. :

1) Talented (Berbakat): Nike percaya bahwa bakat dan inovasi terkait erat. Karakteristik
budaya organisasi ini menekankan perlunya dukungan pribadi untuk pengembangan

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

 produk dan layanan internal. Mengunakan program pelatihan untuk mempertahankan
karyawan yang kompeten. Perusahaan juga menggunakan program pembinaan dan
pendampingan untuk membantu karyawan tumbuh dan mempertahankan tingkat
produksi yang tinggi. Tujuan fitur ini dalam budaya perusahaan Nike adalah untuk
mempertahankan bakat dan infrastruktur yang diperlukan untuk memproduksi
beberapa sepatu, peralatan, dan pakaian atletik paling populer di dunia.
2) Diverse (Beragam): Perusahaan percaya bahwa karakteristik budaya ini mengarah
pada tenaga kerja yang dinamis. Keanekaragaman mempromosikan kreativitas,
inovasi dan citra merek, dan sebagai hasilnya, mempromosikan keunggulan
kompetitif Nike. Nike mendorong keragaman melalui program SDM seperti sebuah
program yang memfasilitasi pertukaran ide antar karyawan. Fitur budaya ini
memaksimalkan siklus pengembangan produk Nike, terutama saat membuat desain
baru untuk sepatu, pakaian, dan perlengkapan olahraga.
3) Inclusive (Partisipasi): Tujuan dari fitur budaya ini adalah untuk meminimalkan
hambatan terhadap kinerja karyawan. Strategi Nike menggunakan inklusivitas sebagai
alat untuk kinerja, keragaman, dan pengembangan bakat yang optimal. Perusahaan
mendukung karakteristik budaya perusahaan ini melalui pendekatan manajemen yang
berorientasi pada tim.

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3

Sumber:
 Annual Report 2020 ICBP
 https://www.idnfinancials.com/id/icbp/pt-indofood-cbp-sukses-makmur-tbk
 http://www.indofoodcbp.com/page/management-structure
 https://journal.ipb.ac.id/index.php/jmo/article/view/12245
 https://www.astra.co.id/About-Astra/Astra-Organization-Structure
 https://www.astra.co.id/About-Astra/Philosophy-Vision-Mission
 https://www.beritasatu.com/ekonomi/454090/nilai-catur-dharma-kunci-sukses-astra
 https://www.talenta.co/blog/cerita-talenta/budaya-perusahaan-astra/
 https://investors.nike.com/investors/corporate-governance/default.aspx

 https://epub.wu.ac.at/3791/1/Nike__WU-CaseSeries.pdf

 file:///C:/Users/ASUS/Downloads/ChenRogerL1995.pdf

 https://www.slideshare.net/JeffreyRodisel/nikes-organizational-culture-rodisel

MGMT6255 - Global Human Resources Management-R3