TRAINING AND DEVELOPMENT

Merupakan investasi berkelanjutan pada karyawan dan menyadari bahwa karyawan adalah aset yang
bernilai

Menurut Gary Dessler: garry dessler adalah seorang sebagai pendidik bisnis terkemuka, administrator,
konsultan, penulis

Training (pelatihan) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang (lama),
ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Development (pengembangan) adalah Usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dimasa depan
dengan menanamkan pengetahuan, perubahan prilaku atau peningkatan keterampilan.

Slide 2

1. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan keterampilan menjadi usang. Dewasa ini teknologi
terus berkembang dan Agar perusahaan tetap kompetitif, organisasi perlu terus melatih karyawan
mereka untuk menggunakan teknologi terbaru yang tersedia

2. Desain ulang pekerjaan membawa kebutuhan akan keterampilan baru. desain ulang pekerjaan
menjadi pekerjaan yang memiliki tanggung jawab yang lebih luas (yang sering kali merupakan bagian
dari tim yang dikelola sendiri) mengharuskan karyawan untuk memikul lebih banyak tanggung jawab,
mengambil inisiatif, dan mengembangkan lebih lanjut keterampilan interpersonal untuk memastikan
kinerja dan kesuksesan mereka. Karyawan perlu memperoleh basis keterampilan yang lebih luas dan
diberi kesempatan pengembangan untuk membantu kerja tim, kolaborasi, dan manajemen konflik

3. Merger dan akuisisi telah meningkatkan kebutuhan untuk mengintegrasikan karyawan ke dalam
budaya perusahaan yang berbeda. Kegiatan-kegiatan ini membutuhkan integrasi karyawan dari satu
organisasi ke organisasi lain yang memiliki budaya yang sangat berbeda. Ketika hasil keuangan dan
kinerja dari aktivitas merger dan akuisisi tidak sesuai dengan rencana, alasannya biasanya terletak pada
sistem manajemen orang daripada sistem manajemen operasional atau keuangan

4. Globalisasi bisnis membutuhkan pengetahuan dan keterampilan baru ( ekspatriat)

globalisasi operasi bisnis mengharuskan manajer untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan
yang berkaitan dengan perbedaan bahasa dan budaya.

Slide 3

Meningkatkan daya jual karyawan

Daya jual disini dapat juga diartikan dengan value yang dimiliki orang keryawan itu sendisi sehingga Jelas
ya Ketika Pelatihan menghasilkan beberapa jenis perubahan bagi karyawan: perubahan dalam cara
mereka melakukan pekerjaan mereka mungkin menjadi lebih efektif dan efisien, bagaimana mereka
berhubungan dengan orang lain dimana mereka bisa bekerja sama dengam baikk dalam tim, , atau
perubahan dalam tanggung jawab pekerjaan mereka yang mana dengan training and development
menghasilkan karyawan yang berpengetahuan luas sehingga bisa memikul tangung jawab yang lebih
besar/lebih dari Satu
Peningkatan moral

Ketika karyawan diberikan training and development oleh perusahaan maka karyawan lebih cenderung
merasa bahwa perusahaan ternyata berinvestasi dalam pengembangan mereka. sehingga
meningkatkan moral pekerja yang kemuadian akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas untuk
bisnis serta mengurangi adanya turnover dari karyawan

Peningkatan keamanan kerja karyawan

Dengan training and development tentu membuat keryawan menjadi memiliki pengetahuan serta skill
yang lebih sehingga membuat mereka menjadi lebih bijak dalam mengambil dan melaksanakan tugas
sehingga dengan training and development ini akan mengurangi risiko kecelakaan di tempat kerja.

Meningkatkan fleksibilitas dalam memiliki karyawan yang dapat memikul tanggung jawab yang berbeda
dan beragam

Pelatihan dapat dilakukan untuk memungkinkan karyawan melakukan tugas tambahan atau menambah
tanggung jawab pada peran mereka. Pelatihan dapat memberi karyawan keterampilan dan pengetahuan
tambahan yang akan memungkinkan mereka untuk maju dalam karier dan mendapatkan promosi.
Pelatihan juga dapat memungkinkan seorang karyawan untuk menjalankan peran yang sama sekali baru
dalam sebuah bisnis.

Mengurangi biaya –

karyawan yang sangat terlatih lebih efisien dan kecil kemungkinannya untuk dapat melakukan
kesalahan yang merugikan perusahaan, yang akan mengurangi biaya bisnis. Keryawan yang diberikan
training and development juga membuat mereka merasa lebih dihargai oleh perusahaan, yang pada
gilirannya dapat meningkatkan motivasi dan retensi mereka serta Karyawan juga lebih kecil
kemungkinannya untuk pergi meninggalkan perusahaan, yang berarti biaya yang lebih rendah terkait
dengan perekrutan karyawan baru.

Slide 4

Need asessmen

penentuan mengapa kegiatan pelatihan khusus diperlukan dan menempatkan pelatihan dalam konteks
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Tujuan

Setelah kebutuhan pelatihan dinilai, tujuan kegiatan pelatihan harus dikembangkan. Tujuan ini harus
mengikuti langsung dari kebutuhan yang dinilai dan dijelaskan secara spesifik dan terukur. Tindakan
harus dinyatakan dalam hal perilaku karyawan yang diinginkan serta hasil yang diharapkan untuk
mengikuti perilaku tersebut.

Design and delivery

Setelah tujuan dan ukuran telah ditetapkan, langkah selanjutnya adalah merancang dan menyampaikan
pelatihan itu sendiri

Evaluation
Setelah pelatihan disampaikan, perlu dilakukan evaluasi

Slide 5

Organizational analysis

Demgan mengetahui kebutuhan training and development berdasarkan analisis tigkat organisasi,
dengan cara mengidentifikasi dari tujuan, sasaran, strategi perusahaan dan kelemahan?kekurangngan
kinerja

Task Analysis

Pengidentikasian tugas-tugas penting, beserta pengetahuan keterampilan dan perilaku yang diperlukan
untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut

Person analysis

Penentuan apakah defisiensi kinerja itu terjadi akibat apakah rendahnya pengetahuan,
keterampilan/kemampuan, atau kurangnya motivasi dari karyawan atau permasalhan design kerja

Lalu menentukan siapa yang memerlukan pelatihan dan penentuan apakah karyawan siap untuk dilatih
atau tidak

Slide 6

• Bagaimana pelatihan berhubungan dengan tujuan organisasi?

• Bagaimana dampak pelatihan terhadap dinamika tempat kerja sehari-hari?

• Berapa biaya dan manfaat yang diharapkan dari pelatihan?

• Tanggung jawab apa yang ditugaskan untuk pekerjaan itu?

• Keterampilan atau pengetahuan apa yang dibutuhkan untuk kinerja yang sukses?

• Haruskah setting pembelajaran menjadi setting pekerjaan yang sebenarnya?

• Apa implikasi dari kesalahan?

• Bagaimana pekerjaan dapat memberikan umpan balik langsung kepada karyawan?

• Seberapa mirip atau berbeda dengan kebutuhan pelatihan pekerjaan lain dengan kebutuhan
pekerjaan ini?

• Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan apa yang sudah dimiliki peserta pelatihan?

• Apa gaya belajar peserta pelatihan?

• Kebutuhan khusus apa yang dimiliki peserta pelatihan?

Slide 7

Dua isu kritis harus dipertimbangkan dalam desain pelatihan sebelum penyampaiannya. Yang pertama
adalah gangguan. Interferensi terjadi ketika pelatihan, pembelajaran, atau kebiasaan yang telah
ditetapkan sebelumnya bertindak sebagai penghalang atau hambatan dalam proses pembelajaran.

Isu kritis kedua yang harus ditangani dalam desain adalah transfer. Transfer mengacu pada apakah
peserta pelatihan atau pelajar benar-benar dapat melakukan keterampilan baru atau menggunakan
pengetahuan baru di tempat kerja. Dengan kata lain, transfer adalah sejauh mana peserta pelatihan
atau pelajar mampu "mentransfer" pembelajaran ke pengaturan pekerjaan yang sebenarnya.

Setelah memahami dua isu kritis tersebut barulah kita masuk ke design yaitu Bantuk penyampaian ada

On the Job Training

On the job training merupakan jenis metode pelatihan karyawan yang praktiknya dilaksanakan tanpa
mengabaikan pekerjaan operasional masing-masing karyawan di tempat kerja. Dengan demikian,
metode OJT ini lebih mengusung konsep learning by doing.

Metode ini biasanya diterapkan pada karyawan-karyawan baru dengan siasat one-by-one. Umumnya,
satu karyawan baru mempunyai satu mentor senior yang memberikan pengarahan seputar pekerjaan
operasional.

Off the Job Training

Kebalikan dari metode sebelumnya, off the job training berorientasi pada konsep pelatihan yang
dilangsungkan di luar kantor selama training berjalan. Tujuannya adalah untuk menciptakan lingkungan
pelatihan yang lebih kondusif.

Online training

Proses training di mana saja tanpa harus bertatap muka secara langsung, dengan menggunakan media
digital.

Banyak organisasi memiliki seluruh perpustakaan pelatihan yang terdiri dari pelatihan terkait
keterampilan dan pembelajaran berbasis informasi atau pengetahuan yang telah dikemas ke dalam
modul atau program instruksi berbasis komputer. Perguruan tinggi dan universitas menawarkan
semakin banyak kursus dan bahkan seluruh program gelar online.

Slide 8

Adapaun bentuk program pelatihannya

Rotasi pekerjaan job rotationadalah di mana seorang karyawan berganti peran untuk menyelesaikan
berbagai tugas yang berbeda di sekitar bisnis, dengan tujuan mendapatkan keterampilan dan
pengetahuan tambahan.

Team assignment, Memberikan tugas secara tim dan dikerjakan secara bersama-sama oleh tim
Lectures and seminars, Mengirimkan karyawan untuk mengikuti
pelatihan/seminar/kursus/lokakarya/tugas belajar untuk meningkatkanketrampilan/pengetahuannya
dalam bidang tertentu

coaching adalah di mana seorang manajer, pemimpin tim atau karyawan yang lebih senior dapat
menetapkan target untuk dicapai oleh seorang karyawan dan mendukung mereka untuk mencapainya.
Seorang karyawan mungkin diajari keterampilan baru, dan kemudian diberi target untuk menggunakan
keterampilan itu.

Simulation, Proses training yang dilakukan secar kontinyu dengan mengacu pada pemecahan masalah
riil yang ditemui di tempat kerja. Secara learning by doing principle.

Job shadowing adalah di mana seorang karyawan mengikuti karyawan lain di sekitar untuk
mendapatkan pemahaman tentang bagaimana mereka memenuhi peran mereka. Ini mungkin terjadi
untuk karyawan baru, atau ketika seseorang mengambil peran yang berbeda dalam bisnis.

Pelatihan berbasis komputer adalah setiap pelatihan yang diselesaikan oleh seorang karyawan dengan
menggunakan komputer, baik di tempat kerja normal mereka, atau jauh dari pekerjaan. Pelatihan
berbasis komputer mungkin melibatkan penggunaan perangkat lunak pelatihan untuk mempelajari
suatu keterampilan, atau dapat melibatkan pelaksanaan kualifikasi pembelajaran jarak jauh secara
online.

Outdoor training melibatkan seorang karyawan yang pergi ke penyedia pelatihan jauh dari tempat kerja
normal mereka. Pelatihan di luar lokasi mungkin melibatkan pelaksanaan kualifikasi seperti gelar di
universitas.

Slide 9

Evaluasi ini harus menjadi bagian integral dari program pelatihan secara keseluruhan. Organisasi perlu
menerima umpan balik tentang pelatihan dan memutuskan apakah pelatihan harus dilanjutkan dalam
bentuknya yang sekarang, dimodifikasi, atau dihilangkan sama sekali. Kriteria evaluasi akhir juga harus
dinilai sebelum pemberian pelatihan untuk memberikan dasar perbandingan untuk penilaian pasca
pelatihan

Sebuah model yang telah dikembangkan untuk evaluasi pelatihan yang menunjukkan bahwa evaluasi
dapat dilakukan pada empat tingkat dan tingkat ini membentuk hierarki, yang berarti bahwa tingkat
yang lebih rendah merupakan prasyarat untuk tingkat yang lebih tinggi. Level-level ini adalah reaksi,
pembelajaran, perilaku, dan hasil

Reaksi mengukur apakah karyawan menyukai pelatihan, pelatih, dan fasilitas; biasanya diukur dengan
kuesioner. Jika karyawan memiliki reaksi yang kurang baik terhadap program tersebut, kecil
kemungkinan karyawan lain akan tertarik pada pelatihan, namun apabila reaksinya positif maka
karyawan yang menghadiri pelatihan menerima sesuatu yang berharga darinya.

Pembelajaran mengukur apakah karyawan tahu lebih banyak daripada yang mereka lakukan sebelum
melakukan pelatihan. Pelatihan berbasis pengetahuan dapat diukur dengan tes; pelatihan berbasis
keterampilan dapat diukur melalui demonstrasi atau simulasi. Jika karyawan tidak belajar apa-apa, maka
jelas kita dapat mengharapkan tidak ada perubahan dalam perilaku mereka di tempat kerja. Agar setiap
perubahan terjadi sebagai hasil dari pelatihan, peserta pelatihan harus telah mempelajari sesuatu.
Perilaku mengukur apa yang dilakukan karyawan di tempat kerja setelah pelatihan. Ukuran ini
memungkinkan organisasi untuk menilai tidak hanya apakah transfer telah terjadi tetapi juga apakah
karyawan mampu melakukan sesuatu yang berbeda (pelatihan berbasis keterampilan) atau berpikir atau
memecahkan masalah dengan cara yang berbeda (pelatihan berbasis pengetahuan). Dampak perilaku
biasanya diukur melalui penilaian kinerja, yang dilakukan oleh mereka yang mampu menyaksikan dan
mengamati karyawan.

hasil melihat hasil keseluruhan pelatihan dan dampak pelatihan terhadap produktivitas, efisiensi,
kualitas, layanan pelanggan, atau cara lain apa pun yang digunakan organisasi untuk mengukur
kontribusi dan kinerja karyawan. Hal ini dapat dinilai dengan anggaran dan laporan biaya, angka
penjualan, produksi, survei pelanggan, atau cara lain yang sesuai dengan ukuran kinerja organisasi

Dalam organisasi yang lebih besar, tidak jarang departemen dikhususkan hanya untuk pelatihan dan
pengembangan karyawan. Unit ini mungkin terpisah dan otonom dari fungsi SDM lainnya, seperti
pengukuran kinerja (penilaian) dan administrasi kompensasi dan tunjangan. Ketika karyawan
mengeluarkan upaya untuk mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru dan diharapkan untuk
menerapkan pembelajaran tersebut dalam pekerjaan mereka, harus ada beberapa insentif untuk
penguatan kinerja itu setelah tercapai. kompensasi harus mencerminkan hasil pelatihan. Jika karyawan
telah mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru dan berhasil menerapkan pembelajaran ini
untuk meningkatkan kinerja organisasi, mereka harus diberi kompensasi yang sesuai dengan cara yang
signifikan bagi mereka.

https://www.bbc.co.uk/bitesize/guides/zrm3382/revision/3

https://slideplayer.info/slide/3220069/

https://www.academia.edu/11255659/TRAINING_AND_DEVELOPMENT

https://prezi.com/jslkafzsjcjw/planning-strategizing-training/

Kebihan on the job

Mudah diatur dan dapat diselesaikan dalam waktu singkat

Itu dapat disesuaikan dengan kebutuhan bisnis, seperti menggunakan mesin khusus yang digunakan
bisnis

Ini adalah bentuk pelatihan yang relatif murah karena tidak ada biaya perjalanan dan pelatihan
dilakukan oleh karyawan lain, tidak semahal pelatih eksternal

Kekurangan

Karyawan yang memberikan pelatihan mungkin tidak efektif

Tidak mungkin membawa ide dan keterampilan baru ke dalam bisnis

Karena pelatihan biasanya diberikan oleh karyawan lain, ini mungkin berarti lebih banyak orang tidak
dapat bekerja, sehingga menurunkan tingkat produktivitas.

Kelebihan off the job

Pelatih lebih cenderung memberikan pelatihan berkualitas tinggi, karena mereka akan menjadi ahli yang
terampil di bidang khusus ini

Karena pelatihan di luar pekerjaan itu mahal, karyawan yang menerimanya mungkin merasa lebih
dihargai oleh perusahaan dan karenanya lebih termotivasi dan loyal.

Pelatihan di luar pekerjaan dapat membawa ide-ide baru ke dalam bisnis

Kekurangan off the job

Kehilangan produktivitas saat peserta pelatihan jauh dari peran mereka

Ada risiko bahwa karyawan yang baru dilatih akan meninggalkan bisnis

Biaya mahal

Keuntungan Pelatihan Online: Anggaran rendah, fleksibel dan global, kemudahan sumber daya.

Kekurangan Pelatihan Online: Kurang kontrol, Kurang interaksi, Terisolasi.

Demonstrations

Coaching

Mentoring

Job shadowing

Job rotation

Off-the-job training

Off-site training involves an employee going to a training provider away from their normal place of work.
Off-site training may involve undertaking a qualification such as a degree at a university.

Computer-based training ( online)

courses

Outside trainers