7/21/2019 Kasus KFC

MENGGUNAKAN PENGHARGAAN “STICKY” : KFC MELAKUKANNYA DENGAN

BAIK 

(Tugas Mata Kuliah Manaj!n "u!#$ Da%a Manusia&

D'sn Pnga!u: D$a) T$ias "tia*ati+ M)"i

Disusun Oleh:

,) Ni--% Casa$ Las!all' (,./,,0..&

Ang-atan .12C

PR3GRAM PA"CA "AR4ANA

FAKULTA" EK3N3MI
PR3GRAM MAGI"TER MANA4EMEN
UNI5ER"ITA" I"LAM IND3NE"IA
Y3GYAKARTA
60,7

Universitas Islam Indonesia 1

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 1/14
7/21/2019 Kasus KFC

BAB I
PENDAHULUAN

,),) Ring-asan Kasus

Kentucky Fried Chicken, sebuah perusahaan waralaba ayam cepat saji terbesar di
dunia yang lebih familiar dengan sebutan KFC. Ada yang berbeda di perusahaan ini,
siapapun yang berkunjung akan melihat ft!ft karyawan sepanjang dinding,
menunjukkan sebuah pengakuan dan wujud penghargaan dari perusahaan kepada
karyawannya. "ebuah perayaan berbeda kepada karyawan berprestasi yang dipilih secara
acak dengan marching band besar.
Adnis Chapel serang manajer restran KFC di Chicag menjelaskan sejak 

dimulainya sistem penghargaan dengan wujud pengakuan terhadap para karyawan, terjadi
 banyak perubahan yang psitif untuk KFC dan karyawan, seperti karyawan yang bekerja
lebih lama untuk perusahaan #lebih betah$, karyawan terlihat lebih bahagia sehingga
 bekerja lebih keras lagi daripada sebelumnya karena mereka merasa dihargai atas
 pekerjaan mereka. %rgram penghargaan !frmal dan infrmal! termasuk penghargaan
layanan, kmunikasi dan prgram kinerja.
Kartu C&A'%" menjadi dasar penilaian penghargaan bersifat pengakuan ini.
(eberapa aspek yang dinilai dengan kartu ini adalah kebersihan, keramahan, akurasi,
 pemeliharaan, prduk dan kecepatan dalam pelayanan. Kartu C&A'%" juga terdapat
dalam bentuk stiker. "istem dari kartu C&A'%" sendiri adalah diberikan leh karyawan
kepada karyawan lain ) temannya yang melakukan hal atau perilaku yang psitif 
menyangkut aspek!aspek diatas. Dengan stiker yang ditempel akan membuat karyawan
lain sampai pelanggan mengetahuinya. "etiap minggu manajer restran memberikan
 penghargaan untuk karyawan dengan kartu C&A'%" terbanyak sebagai juaranya.
Dengan prgram penghargaan kepada para karyawan hanya membutuhkan sedikit biaya
atau hampir tanpa biaya sama sekali. 'eskipun dirasa sangat efisien dari segi biaya,
 belum ada yang mengetahui secara pasti apakah prgram C&A'%" ini baik dan
mempunyai dampak psitif untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat
diteruskan.

Universitas Islam Indonesia 2

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 2/14
7/21/2019 Kasus KFC

,)6) Inti P$!asalahan

Dari ringkasan kasus diatas, kami rumuskan beberapa permasalah inti, yaitu:
*. &aruskah penghargaan untuk karyawan dianggap sebagai prgram yang unik 
atau sebuah budaya rganisasi+
. Ketika prgram kartu C&A'%" selesai, apa jenis penghargaan -sticky lain
yang mungkin KFC berikan kepada karyawannya+
/. Apakah prgram penghargaan seperti kartu C&A'%0O1" dan stiker 
merupakan hal yang berlebihan+
2. Apakah Kelemahan dari prgram ini, dan bagaimana cara mengatasinya+

Universitas Islam Indonesia 3

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 3/14
7/21/2019 Kasus KFC

BAB II
LANDA"AN TE3RI

6),) Alasan "t$atgi- Pn$aan Incentive Plans

3nsur yang utama dari strategi manajemen kmpensasi adalah penggunaan
 Incentive Plans, atau juga bisa disebut prgram gaji 4ariabel. %rgram gaji 4ariabel
terdiri dari bnus, insentif, atau pengakuan atas kerja yang baik. &al ini memungkinkan
rganisasi untuk menghargai karyawan agar terus memberikan kntribusinya sehingga
dapat mencapai tujuan dari sebuah rganisasi. "hekhar %urhit, kepala knsultan
kmpensasi glbal di &ewitt Assciates mengatakan, -"elama dekade terakhir, dan
semakin dalam satu tahun terakhir, 4ariabel gaji telah menjadi standar sebagai perusahaan

menghargai kinerja yang kuat dan biaya 4erhead yang lebih rendah. Kami berharap tren
ini akan berlanjut di tahun!tahun mendatang.5 Kmpnen gaji yang 4ariabel akan lebih
fleksibel daripada membayar dengan gaji yang tetap #gaji, upah per jam$. Fleksibel yang
dimaksud adalah perusahaan dengan mudah dapat mempertahankan, menambah atau
 bahkan mengurangi beberapa kmpnen dalam pembayaran gaji 4ariabel sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam menghadapi situasi bisnis yang tidak pasti dan selalu
 berubah, berbeda dengan gaji tetap yang setiap perubahannya #terutama penurunan gaji$
akan menimbulkan dampak yang lebih besar seperti mgk kerja.
%rgram gaji 4ariabel juga lebih adil dan respnsif dalam persamaan karyawan
sesuai dengan kntribusinya dalam rganisas. &al ini dapat memti4asi karyawan untuk 
melakukan pekerjaan sesuai apa yang diinginkan rganisasi, bahkan lebih.

6)6) 4nis Incentive Plans

,) P$'$a! Insnti8 In9ii9ual ( Individual Incentive Plans&
%rgram ini adalah desain dari sebuah sistem pengupahan yang fleksibel
sesuai dengan tujuan rganisasi, sebagai cnth tujuan rganisasi untuk menjadi
maskapai penerbangan yang low-cost,  berdampak pilihan rganisasi menggunakan
 prgram penggajian dengan insentif. %embayaran insentif dapat ditentukan dengan
 jumlah unit yang diprduksi, pencapaian tujuan kinerja tertentu, atau peningkatan
 prdukti4itas dalam rganisasi secara keseluruhan. Dalam industry yang sangat

Universitas Islam Indonesia 4

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 4/14
7/21/2019 Kasus KFC

kmpetitif seperti makanan dan retail, margin keuntungan yang rendah akan
mempengaruhi pembayaran insentif. "emua pertimbangan ini menunjukkan bahwa
tradisi, perkembangan eknmi dan teknlgi ikut menentukan desain sistem insentif 
indi4idu yang digunakan.
Cnth:
! 0mbalan yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya # Piecework)
Di jenis ini karyawan karyawan akan menerima imbalan tertentu sesuai
dengan unit yang diprduksi. Kmpensasi mereka ditentukan leh jumlah
unit yang mereka hasilkan selama peride pembayaran. Karyawan yang
mampu memprduksi melebihi standar akan menerima imbalan yang lebih
tinggi pula dari standar yang ada.

! Standard hour plan.

Adalah menetapkan tariff insentif atas dasar yang telah ditetapkan -waktu
standar untuk menyelesaikan pekerjaan. 6ika serang karyawan
menyelesaikan pekerjaan dalam waktu kurang dari waktu yang
diharapkan, gaji mereka masih dibayarkan sebesar waktu standar.
'isalkan waktu untuk memperbaiki mesin sebuah truk adalah lima jam,
namun sang mekanik mampu menyelesaikannya hanya dengan waktu
empat jam, maka gaji yang dibayarkan adalah tariff gaji untuk lima jam
sesuai waktu standar.
! (nus.
(nus adalah pembayaran insentif yang diberikan kepada karyawan di
luar upah dasar mereka #gaji pkk$. &al ini sering diberikan pada akhir 
tahun dan bukan merupakan bagian dari gaji pkk. %embayaran bnus
mulanya hanya diberikan kepada tingkat manajerial dan eksekutif, tetapi
sekarang sudah banyak perusahaan yang memberikan bnus kepada
seluruh karyawannya sampai dengan tingkat staff.
!  Merit Pay.
"ebuah prgram kenaikan gaji pkk karyawan atas keberhasilannya
melakukan pekerjaan dengan sangat baik. 7ain halnya dengan bnus,
 prgram ini menjadi bagian dari gaji pkk. Merit pay ini berfungsi untuk 

Universitas Islam Indonesia 5

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 5/14
7/21/2019 Kasus KFC

memti4asi karyawan yang merasa standar gaji pkknya sudah harus

naik jika dibandingkan dengan prestasi dan kinerjanya.
! 0nsentif penghargaan dan pengakuan # Incentive Awards and ecognition$.
'erupakan prgram penghargaan berupa pengakuan terhadap kntribusi
karyawan kepada perusahaan berwujud bukan uang.
! 0nsentif penjualan.
"emacam insentif yang diberikan perusahaan untuk memberikan drngan
kepada karyawan bagian penjualan agar termti4asi lebih untuk mencapai
target penjualan.
6) P$'g$a! Insnti8 Kl'!'- (Group Incentive Plans&
(erfkus pada penekanan biaya dan peningkatan prdukti4itas telah

menyebabkan banyak rganisasi untuk mengimplementasikan berbagai prgram

insentif kelmpk. 0nsentif ini memungkinkan karyawan untuk berbagi dalam
tanggung jawab dan manfaat serta meningkatkan efisiensi dalam satu kelmpk )
rganisasi yang lebih besar secara bersama!sama. &al ini sangat dibutuhkan ketika
lingkungan pekerjaan kurang mendukung untuk bekerja secara indi4idu.
Cnth:
! Kmpensasi kelmpk 
!  ucker Plan
!  !arnings-at-risk plans
3. Gainsharing Incentive Plans
Adalah sebuah prgram rganisasi yang dirancang untuk meningkatkan
 prdukti4itas atau mengurangi biaya tenaga kerja dan berbagi keuntungan rganisasi
dengan karyawan. 8ang melekat pada prgram ini adalah ide yang melibatkan
karyawan akan meningkatkan prduktifitas melalui penggunaan yang lebih efektifdari
sumber daya rganisasi.
Cnth:
! Scanlon Plan
Adalah jenis tertentu dari "ainsharing Incentive Plans, karyawan harus
menawarkan ide dan saran untuk meningkatkan prdukti4itas dan atas ide
dan sarannya tersebut akan dihargai leh rganisasi.

Universitas Islam Indonesia 6

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 6/14
7/21/2019 Kasus KFC

!  Improshare
4. Enterprise Incentive Plans
%rgram ini berusaha untuk menciptakan sebuah -budaya kepemilikan
dengan mengembangkan filsfi kerjasama dan kerja sama tim di antara semua
anggta rganisasi.
Cnth:
! %rgram %embagian Keuntungan # Pro#it sharing plans$.
Adalah prsedur dimana perusahaan memberi bagi hasil kepada
karyawannya berdasarkan keuntungan rganisasi sesuai peride waktu
yang ditentukan. %rgram bagi hasil ini sebenarnya dimaksudkan untuk 
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan

 pendapatan dengan berkntribusi terhadap pertumbuhan laba rganisasi.

! Opsi "aham #Stock options$.
%enggunaan psi saham adalah metde yang sangat umum untuk 
karyawan. %rgram psi saham kadang!kadang diimplementasikan
sebagai bagian dari rencana manfaat karyawan atau sebagai bagian dari
 budaya perusahaan yang menghubungkan kinerja karyawan untuk 
 pertumbuhan saham. Dengan membiarkan karyawan untuk membeli
saham, rganisasi berharap mereka akan meningkatkan prdukti4itas,
menganggap peran kemitraan dalam rganisasi, dan dengan demikian
menyebabkan harga saham naik.
! %rgram Kepemilikan "aham Karyawan # !mployee Stock $wnership
 Plans %!S$Ps)$ .

6)1) Insnti8 Untu- Ka$%a*an P$'8si'nal ( Incentives or Proessional E!plo"ees &
"ebagai karyawan yang prfessinal, sebuah kinerja yang prduktif akan
membuat rganisasi memindahkan mereka ke psisi manajemen. 1amun dalam beberapa
rganisasi, karyawan prfesinal tidak dapat maju melampaui titik tertentu dalam struktur 
gaji, kecuali mereka bersedia untuk mengambil tugas administrasi. Ketika mereka
diprmsikan, bakat prfesinal mereka tidak lagi dimanfaatkan sepenuhnya. Dalam
 prses ini, rganisasi dapat kehilangan karyawan prfesinal yang baik. 3ntuk 

Universitas Islam Indonesia 7

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 7/14
7/21/2019 Kasus KFC

menghindari situasi ini, beberapa rganisasi telah memperpanjang rentang gaji untuk 
 psisi karyawan prfesinal, bahkan bisa sebanding dengan tingkatan manajemen.

6).) Insnti8 Untu- E-s-uti8 ( Incentives or E#ecutives &

9encana kmpensasi untuk para eksekutif terdiri dari lima kmpnen dasar, yaitu:
*. aji pkk 
aji pkk serang eksekutif mewakili antara /; < 2; persen dari ttal
kmpensasi tahunannya. "ebuah kajian mengenai gaji eksekutif menunjukan
 bahwa bagian terbesar dari gaji eksekutif diterima dari imbalan insentif jangka
 panjang dan bnus.
. 0nsentif jangka pendek atau bnus

(nus tahunan merupakan unsur utama dari insentif jangka pendek untuk 
eksekutif. %embayaran bnus dapat berupa uang tunai atau saham dan dapat
dibayar langsung #yang sering terjadi$, ditangguhkan untuk waktu yang
singkat, atau ditangguhkan sampai pensiun. "ebagian besar rganisasi
membayar bnus insentif jangka pendek dalam bentuk tunai #dalam bentuk 
cek tambahan$, sesuai dengan strategi rganisasi mereka. Dengan memberikan
hadiah segera setelah pencapaian prestasi, mereka dapat menggunakan bnus
tunai sebagai mti4asi yang signifikan. (nus tangguhan digunakan untuk 
menyediakan sumber manfaat pensiun atau untuk melengkapi rencana pensiun
reguler.
/. 0nsentif jangka panjang atau prgram saham
Opsi saham adalah insentif jangka panjang utama yang ditawarkan kepada
eksekutif. Alasan utama dari psi ini adalah keinginan dari perusahaan dan
in4estr luar agar manajer senir memiliki saham yang signifikan, sehingga
mereka lebih termti4asi untuk memberikan manfaat ke perusahaan karena
naik turunnya kekayaan mereka juga dipengaruhi leh nilai saham perusahaan
sebagai cerminan kinerjanya.
2. 'anfaat
(erbagai prgram untuk asuransi kesehatan, asuransi jiwa, rencana pensiun,
dan liburan yang umum. 1amun, tidak seperti kelmpk karyawan lainnya,

Universitas Islam Indonesia 8

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 8/14
7/21/2019 Kasus KFC

keuntungan yang ditawarkan eksekutif cenderung lebih luas dalam cakupan

dan gratis. "elain itu, eksekutif dapat diberikan bantuan keuangan dalam
 bentuk trust untuk perencanaan perumahan, pembayaran bunga kredit, dan
 bantuan hukum.
=. Fasilitas
Adalah imbalan nn mneter yang diberikan kepada eksekutif. 0ni adalah
salah satu sarana untuk menunjukkan pentingnya eksekutif untuk rganisasi.

Universitas Islam Indonesia 9

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 9/14
7/21/2019 Kasus KFC

BAB III
PEMBAHA"AN

KFC sebagai perusahaan waralaba ayam cepat saji terbesar di dunia tentu sudah
 paham dan sangat berpengalaman dengan cara mengella karyawannya agar sesuai dengan
tujuan rganisasi dan semaksimal mungkin memberikan manfaat bagi perusahaan. Dalam kasus
ini terknsentrasi pada sistem penghargaan kepada karyawan dimana KFC memberlakukan
kartu C&A'%", dimana sistem dari kartu ini adalah setiap karyawan berhak menerima kartu )
sticker C&A'%" dari temannya sesama karyawan apabila ybs. 'elakukan tindakan yang
 psitif menyangkut beberapa aspek yang menjadi dasar penentu, yaitu kebersihan, keramahan,
akurasi, pemeliharaan, prduk dan kecepatan dalam pelayanan. %enilaian atas kinerja ) hal

 psitif ini dilakukan leh teman setingkatan bukan leh atasan, selain itu penilaian ini juga
dilakukan secara langsusng #pada saat itu juga$ jadi lebih adil dan transparan dan karyawan
akan langsung mendapatkan sebuah pengakuan ketika melakukan sebuah hal psitif #tidak usah
menunggu sampai peride penilaian bulanan ) tahunan$ sehingga karyawan merasa sangat
dihargai leh perusahaan. "etiap 'inggu dipilih sang juara dengan kartu C&A'%" terbanyak,
diberi penghargaan dan ftnya terpampang di dinding tk sebagai karyawan teladan.
%rgram penghargaan seperti yang dilakukan leh KFC tersebut bisa dibilang
merupakan -#iasaan atau #u9a%a '$ganisasi (KFC&+  dimana budaya rganisasi ini memang
 biasanya melalui kajian mendalam agar sesuai dengan tujuan rganisasi. 7ain halnya dengan
 prgram unik yang tidak melalui kajian mendalam dan hanya bersifat sementara ) event 
tertentu, sebuah budaya rganisasi akan lama berlaku dalam sebuah perusahaan dan harus terus
dipelihara agar tumbuh dan mendarah daging.
Dalam teri tentang penghargaan kepada karyawan yang dikemukakan leh "nell dan
(hlander, apa yang dilakukan KFC ini sebenarnya masuk kategri ) jenis penghargaan
-0nsentif penghargaan dan pengakuan # Incentive Awards and ecognition$ yang masuk dalam
kategri %rgram 0nsentif 0ndi4idu # Individual Incentive Plans$. Dimana bentuknya bukan uang
melainkan bentuk pengakuan atas kntribusi karyawan terhadap perusahaan, dalam terinya
0nsentif penghargaan dan pengakuan ini mempunyai beberapa kelebihan diantaranya efisien
 biaya dan dapat membuat serang karyawan lebih dihargai daripada penghargaan yang
 berbentuk uang. Dalam bukunya - Managing &uman esources, "nell dan (hlander juga

Universitas Islam Indonesia 10

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 10/14
7/21/2019 Kasus KFC

menjabarkan bahwa bentuk 0nsentif ini sangat cck diberikan perusahaan kepada karyawan
muda, berumur antara *2 < = tahun. &al ini menunjukkan apa yang dilakukan KFC sangat
tepat dimana karyawannya rata!rata memang masuk kategri muda yang akan lebih termtifasi
untuk berprestasi jika diberi penghargaan dalam bentuk pengakuan sehingga prgram -a$tu
CHAMP" %ang 9it$a-an 'lh KFC ti9a-lah #$l#ihan karena sesuai dengan teri dari
"nell dan (hlander dan juga memiliki beberapa keunggulan.
 1amun, apakah perusahaan yang selalu mempunyai tujuan rganisasi untuk terus
 berkembang menjadi perusahaan yang lebih besar lagi cukup hanya memberikan penghargaan
dalam bentuk pengakuan ini kepada karyawan. %rgram seperti apalagi kah yang dapat
diberikan sebagai bentuk penghargaan kepada karyawan setelah kartu C&A'%" dirasa kun
dan tidak lagi se!efektif sekarang #sudah habis$. Kembali melihat ke teri, bahwa tingkatan

 jenis insentif setelah %rgram 0nsentif 0ndi4idu adalah P$'g$a! Insnti8 Kl'!'-) Akan
lebih efektif ketika selain diberi penghargaan indi4idu, suatu rganisasi juga harus diberi
 penghargaan dalam bentuk ini, dimana dapat semakin menumbuhkan --'!a-an ti! 9ala!
'$ganisasi dan juga menghindarkan dari knflik!knflik antar karyawan secara indi4idu karena
yang dinilai disini adalah hasil kerja grup #kelmpk$. 7ebih detail lagi KFC kami rasa akan
lebih tepat memakai P$'g$a! Insnti8 Kl'!'-  jenis K'!nsasi Kl'!'- (9ala!
#ntu- i!#alan uang ; cash$, karena prgram penghargaan yang sebelumnya #0ndi4idu$ sudah
menggunakan non Cash, untuk lebih member 4ariasi penghargaan kepada karyawan maka dari
itu untuk usulan kedapan menggunakan yang Cash.
Apa yang dipraktekan leh KFC bisa dibilang sangat baik dan tepat, kartu C&A'%"
sudah menjadi budaya di perusahaan ini, untuk cabang di seluruh dunia sudah menggunakan
kartu ini sebagai standar. 7alu apa kelemahan dari kartu ini+. Dari beberapa pengamatan di
 beberapa perusahaan yang menerapkan prgram sejenis kartu C&A'% ini seperti di %> (ukit
'akmur 'andiri 3tama 6bsite '' dengan istilah "reen 'ard, dan di KFC sendiri,
kelemahan prgram seperti ini ternyata juga sangat dekat dengan byektifitas penilaian
didasarkan pada rasa suka dan tidak suka terhadap sesama karyawan, pesahabatan dan juga
knflik indi4idu, sehingga bisa saja serang karyawan mendapat banyak kartu C&A'%"
karena banyak yang dekat dengannya, banyak yang menjadi sahabatnya dan banyak yang suka
dengannya, hal ini menyebabkan penilaian tidak tepat dan tidak efektif lagi. Cara paling tepat

Universitas Islam Indonesia 11

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 11/14
7/21/2019 Kasus KFC

untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan tetap melibatkan super4isr tk sebagai penilai
dan juga pengawas ketika prgram ini berjalan.

Universitas Islam Indonesia 12

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 12/14
7/21/2019 Kasus KFC

BAB I5
KE"IMPULAN DAN REK3MENDA"I

Dari penjabaran diatas bisa diambil beberapa kesimpulan dan rekmendasi, yaitu:
*. Kartu C&A'%" sebagai #u9a%a '$ganisasi  yang telah melekat pada KFC adalah
masuk kategri Insnti8 ngha$gaan 9an nga-uan In9ii9u dan ti9a- a-an
!nja9i #$l#ihan  jika memang berjalan sesuai aturan dan melalui pengawasan
super4isr )
. K'!nsasi Kl'!'- adalah prgram penghargaan berikutnya yang tepat
diberlakukan di KFC, karena hal ini juga mempunyai beberapa kelabihan yang
 berdampak psitif untuk rganisasi seperti semakin menumbuhkan kekmpakan tim

dalam rganisasi dan juga menghindarkan dari knflik!knflik antar karyawan secara
indi4idu.
/. Kelemahan prgram kartu C&A'%" sendiri adalah sangat dekat dengan byektifitas
 penilaian didasarkan pada rasa suka dan tidak suka terhadap sesama karyawan,
 pesahabatan dan juga knflik indi4idu, sehingga bisa saja serang karyawan
mendapat banyak kartu C&A'%" karena banyak yang dekat dengannya, banyak yang
menjadi sahabatnya dan banyak yang suka dengannya, hal ini menyebabkan penilaian
tidak tepat dan tidak efektif lagi, dan cara paling tepat untuk mengatasi hal tersebut
adalah dengan tetap melibatkan super4isr tk sebagai penilai dan juga pengawas
ketika prgram ini berjalan.

Universitas Islam Indonesia 13

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 13/14
7/21/2019 Kasus KFC

DAFTAR PU"TAKA

"nll+ "<'tt)+ B'hlan9$+ G'$g) (60,0&) $anaging %u!an &esources' E9isi ,7

"nll+ "<'tt)+ B'hlan9$+ G'$g) (60,,&) $anaging %u!an &esources' E9isi ,=

Universitas Islam Indonesia 14

http://slidepdf.com/reader/full/kasus-kfc 14/14