PENILAIAN DARI SEGI SIKAP (ATTITUDE)

Rasa hormat(respect)
5 = tidak pernah menunjukkan sikap tidak hormat
4 = pernah menunjukkan sikap tidak hormat
3 = beberapa kali menunjukkan sikap tidak hormat
2 = sering menunjukkan sikap tidak hormat
1 = sangat sering menunjukkan tidak hormat

Jujur (honest)
5 = tidak pernah menunjukkan sikap tidak jujur
4 = pernah menunjukkan sikap tidak jujur
3 = beberapa kali menunjukkan sikap tidak jujur
2 = sering menunjukkan sikap tidak jujur
1 = sangat sering menunjukkan sikap tidak jujur

Peduli (care)
5 = tidak pernah menunjukkan sikap tidak peduli
4 = pernah menunjukkan sikap tidak peduli
3 = beberapa kali menunjukkan sikap tidak peduli
2 = sering menunjukkan sikap tidak peduli
1 = sangat sering menunjukkan sikap tidak jujur

Berani (brave)
5 = tidak pernah menunjukkan sikap tidak berani
4 = pernah menunjukkan sikap tidak berani
3 = beberapa kali menunjukkan sikap tidak berani
2 = sering menunjukkan sikap tidak berani
1 = sangat sering menunjukkan sikap tidak berani

Percaya Diri (confidence)

5 = tidak pernah menunjukkan sikap tidak percaya diri
4 =pernah menunjukkan sikap tidak percaya diri
3 = beberapa kali menunjukkan sikap tidak percaya diri
2 = sering menunjukkan sikap tidak percaya diri
1 = sangat sering menunjukkan sikap tidak percaya diri

Berkomunikasi baik ( communicative)

5 = tidak pernah menunjukkan sikap tidak komunikatif
4 = pernah menunjukkan sikap tidak komunikatif
3 = beberapa kali menunjukkan sikap tidak komunikatif
2 = sering menunjukkan sikap tidak komunikatif
1 = sangat sering menunjukkan sikap tidak komunikatif

Peduli Sosial (social awareness)

5 = tidak pernah menunjukkan sikap tidak peduli sosial
4 = pernah menunjukkan sikap tidak peduli sosial
3 = beberapa kali menunjukkan sikap tidak peduli sosial
2 = sering menunjukkan sikap tidak peduli sosial
1 = sangat sering menunjukkan sikap tidak peduli sosial

Ingin tahu ( curiousity)

5 = tidak pernah menunjukkan sikap tidak ingin tahu
4 = pernah menunjukkan sikap tidak  ingin tahu
3 = beberapa kali menunjukkan sikap tidak ingin tahu
2 = sering menunjukkan sikap tidak ingin tahu
1 = sangat sering menunjukkan sikap tidak ingin tahu
Indikator Kinerja Utama (Key
Performance Indicator)
Published on December 17, 2014

Sebagaimana kita ketahui, KPI atau Key Performance Indicators adalah serangkaian indikator
kinerja kunci yang mengukur tingkat keberhasilan seseorang dalam menjalankan dan
melaksanakan tugasnya. Atau Indikator Kinerja adalah ukuran keberhasilan yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu tujuan, sasaran atau kegiatan.

Pembahasan mengenai indikator bisa digolongkan menjadi 4 bagian, yaitu indikator input,
indikator proses, indikator output, dan indikator outcome.

Indikator input meliputi:

sumberdaya manusia,
sarana prasarana,
dana,
kebijakan,
informasi, dll.

Indikator proses meliputi: monitoring pekerjaan yang sedang dilakukan.

Indikator output meliputi ukuran hasil yang telah dicapai, yakni:

mencakup pengetahuan dan
perubahan perilaku akibat proses yang terjadi.
Oleh karena itu indikator output dikenal juga sebagai indikator efek.

Yang terakhir adalah indikator outcome, yakni indikator yang digunakan untuk mengetahui
efek penerapan suatu kebijakan.

Indikator merupakan suatu variabel yang digunakan untuk mengukur sebuah perubahan, baik
secara langsung ataupun tidak langsung terhadap suatu kondisi. Sesuatu layak dijadikan
sebagai indikator apabila memenuhi kriteria berikut ini:

(1) Valid, yakni bisa digunakan untuk mengukur obyek yang hendak dinilai.
(2) Reliable, yakni bisa dipercaya. Artinya, mampu menunjukkan hasil yang konsisten
ketika dilakukan pengulangan pengukuran baik saat ini maupun masa yang akan datang.
(3) Sensitif, yakni memiliki tingkat kepekaan yang tinggi ketika digunakan untuk
mengukur sehingga bisa meminimalisasi jumlah indikator yang dibutuhkan.
(4) Spesifik, yakni memiliki cakupan yang jelas sehingga bisa mencegah terjadinya
overlapping.
(5) Relevan, yakni berkaitan dengan obyek yang hendak diukur.

Penetapan KPI dimulai dari analisa terhadap tugas pokok sebuah posisi dan hasil apa yang
diharapkan dari posisi tersebut. Hasil utama yang diharapkan dari posisi ini kemudian
diterjemahkan dalam serangkaian indikator yang bersifat terukur.

Contoh KPI untuk bidang HRD antara lain adalah : skor kepuasan karyawan, employee turn
over, rasio biaya karyawan dan skor rata-rata kompetensi karyawan. Sebagai contoh diambil
dari Penyusunan KPI Karyawan dan Contoh KPI SDM KPI
Pemasaran, oleh Bapak Yodha Antariksa dari Management Consulting at Performance
Management Consultant sebagai berikut:
Kinerja
Adapun kinerja dapat dimaknai sebagai hasil pekerjaan yang bisa dicapai oleh seseorang
sesuai dengan fungsi dan tugasnya. Kinerja mencakup dua aspek penting. Yakni kompetensi
sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya serta tingkat produktifitas yang dihasilkan.
Beberapa faktor yang berperan penting dalam mempengaruhi kinerja seseorang antara lain
berupa:

Pertama: Faktor Internal

Yakni mencakup: (1) Faktor individu. Misalnya kondisi keluarga, skill, dan pengalaman, dan
lain-lain. (2) Faktor psikis. Misalnya motivasi, persepsi, tingkat kepuasan, dan lain-lain.

Kedua: Faktor Eksternal 

Dalam hal ini adalah pihak perusahaan yang meliputi aspek manajemen, gaya kepemimpinan,
desain kerja, dan lain-lain.

Dari uraian di atas, indikator kinerja bisa dimaknai sebagai alat yang digunakan untuk
mengukur pencapaian suatu target, baik dengan menggunakan ukuran kualitatif maupun
ukuran kuantitatif. Dengan menggunakan indikator kinerja, suatu kinerja bisa dievaluasi
apakah telah berhasil mencapai target yang telah ditentukan ataukah tidak.
Indikator kinerja memiliki sejumlah fungsi penting berikut ini:

(1) Sebagai dasar dalam menilai kinerja, baik yang masih dalam tahap perencanaan,
pelaksanaan maupun sesudahnya.
(2) Sebagai indikator kemajuan yang telah dicapai oleh suatu team work dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
(3) Menjelaskan 3W (What, Who, When) + 1H (How) suatu pekerjaan.
(4) Menjadi bahan evaluasi kinerja.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan
berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Agar kinerja karyawan bisa mencapai performa
terbaik, maka diperlukan penilaian.

Penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk mengevaluasi performa kerja masing-masing

karyawan dalam mencapai target kerja yang telah ditentukan. Setelah penilaian kinerja selesai
dilakukan, maka selanjutnya akan diberikan reward atau punishment terhadap karyawan yang
bersangkutan.

Reward akan diberikan terhadap karyawan yang berprestasi dan mampu meraih target.
Sedangkan punishment merupakan konsekuensi yang harus siap ditanggung oleh karyawan
yang tidak mampu memberikan performa terbaiknya sehingga tidak berhasil meraih target
yang telah ditentukan.

Penilaian kinerja karyawan merupakan bentuk motivasi sekaligus apresiasi dalam dunia
kerja. Dengan penilaian tersebut, seorang karyawan akan termotivasi untuk selalu
memberikan performa terbaiknya karena selalu mendapatkan dukungan dan apresiasi.

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, kinerja karyawan bisa diukur dengan
beberapa metode berikut ini:

(1) Checklist. Biasanya digunakan untuk melaporkan attitude karyawan.

(2) Skala. Metode ini menggunakan indikator penilaian berdasarkan faktor-faktor penting
yang dibutuhkan dalam kerja. Misalnya skill, teamwork, dan tanggung jawab.
(3) Grading. Setelah mengevaluasi performa kerja masing-masing karyawan, maka setiap
karyawan kemudian diklasifikasikan ke dalam kategori yang telah ditetapkan berdasarkan
evaluasi performa yang telah dilakukan.
(4) Ranking. Yakni membandingkan performa kerja antar karyawan lalu dirangking untuk
mencari yang terbaik.

Penilaian kinerja karyawan akan memberikan sejumlah manfaat baik bagi karyawan, atasan
maupun perusahaan. Bagi karyawan, penilaian kinerja akan memberikan manfaat berikut ini:
(1) memberikan motivasi; 
(2) memberikan kejelasan standar penilaian kerja; 
(3) sebagai tolok ukur diri untuk perbaikan kinerja pada masa selanjutnya: 
(4) merupakan sarana untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan diri sendiri; 
(5) sarana untuk mencari penyelesaian masalah kerja; 
(6) sarana untuk menjalin komunikasi dengan atasan.
Sedangkan bagi atasan, penilaian kinerja karyawan akan memberikan manfaat sebagai
berikut:
(1) sebagai masukan untuk peningkatan manajemen; 
(2) memperbaiki sistim pengawasan; 
(3) sarana untuk meningkatkan kepuasan kerja; 
(4) sarana untuk mengenal karakteristik, kelemahan, dan kelebihan masing-masing
karyawan; 
(5) sebagai media komunikasi antara atasan dan bawahan untuk memberikan masukan bagi
perusahaan.

Adapun bagi perusahaan, manfaat penilaian kinerja karyawan antara lain: 

(1) meningkatkan kualitas perusahaan; 
(2) meningkatkan kinerja karyawan; 
(3) sebagai media komunikasi; 
(4) sebagai masukan untuk mengetahui jenis pelatihan atau training yang dibutuhkan oleh
karyawan.

Penilaian kinerja karyawan akan membantu menumbuhkan iklim kerja yang sehat karena
semua pihak baik karyawan, atasan maupun perusahaan akan mendapatkan masukan
berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan. Dengan cara ini pula karyawan, atasan, dan
perusahaan bisa saling bekerja sama secara sportif untuk meraih target yang telah ditetapkan.

Note: Konten isi tulisan ini disadur dari beberapa sumber.!